团队绩效考核问题的若干思考
摘 要：“大智移云”环境的到来使得企业扁平化管理成为必要，企业团队化运营是扁平化管理的重要方式，但目前团队绩效考核存在团队内部成员绩效考核不科学、团队整体绩效考核设计不全面、团队间绩效考核设计缺乏的重要问题，本文剖析了问题产生的原因，给出了团队绩效考核建议，旨在增强团队管理的有效性，提高企业运行效率和自身竞争力。
关键词：组织扁平化；团队化；绩效考核
一、引言
大数据、移动互联网、智能化、云计算给世界经济环境带来了重大变化，这促使顾客产生了快速、个性化的需求。适应新环境，扁平化的组织结构、团队化的运营，成为企业满足顾客需求、创造客户价值的必要，这对作为人力资源管理核心的绩效管理提出了新要求，创新团队绩效考核管理成为各界不可回避的现实问题。
二、企业组织扁平化、企业团队化运营已是大势所趋
企业组织扁平化、团队化运营在当下环境中必不可少，大势所趋，客户需求需要、员工工作需要、企业组织需要成为推动组织扁平化、企业团队化运营的三大力量。
1.顾客需求需要
当下，互联网与计算机技术飞速发展，电子商务蓬勃发展，顾客的可选度提高，议价能力增强，通过网络搜索，那个企业能最好的满足自身需求就购买谁的产品。因此，诸多企业需要打破传统组织分工的思想束缚，把各部门联合起来，团队化运营，实现快速响应顾客并满足其个性化需求。
2.员工工作需要
新生代员工是各界研究的焦点，他们从“大智移云”的环境中成长，逐步走向工作岗位，他们的特点是崇尚平等、自由与开放的互联网精神，思想十分开放、个性鲜明。传统的组织机构是层级较多的金字塔结构，层级性较强，这与新生代员工思想相矛盾。传统的组织结构管理十机械，主要依靠制度管人，缺乏自由、平等、情感等，让员工不适应。扁平化的管理、团队化的运营，创造了自由、平等的工作环境，工作方式更加开放、灵活，这受到新生代员工很好的接受，团队化工作悄然成为企业管理的新方式。
3.企业组织需要
在过去，经济环境相对稳定简单，组织管理实施金字塔结构，将制定的战略目标层层分解，自上而下分派任务，最终实现战略目标，这样的层级结构是适合企业发展的。当下，企业生存在移动互联网、智能化、云计算、大数据的环境下，市场复杂多变、竞争激烈，传统的组织结构和管理存在诸多问题，例如效率低下、管理机械、员工工作被动、官僚化严重等，这都严重的影响企业在当下环境中的发展。企业内部需要合作，实现柔性管理，分工与协作并行，分权与集权并用，企业组织结构需要转变，扁平化管理与团队化运营成为必要。
三、团队绩效考核存在的问题及分析
“大智移云”背景下团队绩效考核在国内研究处于起步阶段，该领域的研究还相当薄弱，研究成果十分有限。本文尝试从团队内部、团队间、团队整体三个角度来研究团队绩效考核。
1.团队成员绩效考核不科学
团队成员绩效考核涉及企业收益分配、员工的切身利益，其重要性不言而喻。然而，当下企业存在一些团队成员绩效考核的问题，亟待解决。
首先，优秀员工比例设置不合理。团队整体绩效考核后，团队会被归入不同的等级，员工绩效考核要以团队基础，但企业在不同团队的优秀员工比例设置时“一视同仁”，比例数值设计相同，这影响了优秀团队员工满意度，造成了绩效考核的公平问题。员工绩效考核的基础是团队绩效考核，优秀的团队成员理应享受优秀团队带来的福利，但是毫无差异的优秀员工比例设置不利于员工绩效管理目标的实现。
其次，员工考核中缺乏非业绩考核。员工的行为很大程度上受到企业绩效考核的引导，目前企业大多只是注重员工的工作结果考核，不注重员工素质的实际培养，员工不能科学的、有效的在工作之余提高自身素质，只是被企业的业务目标牵扯精力，最后力不从心，企业战略目标的实现就会受到影响。企业不重视员工素质的持续提高、没有能力对员工素质进行科学有效的进行引导是问题的根本关键所在。
2.团队整体绩效考核设计不全面
企业在团队整体考核时以企业财务目标为导向，团队财务绩效考核所占被比重过大，这不利于企业持续发展。
首先，过于注重财务导向考核，轻视顾客满意度导向考核。买方市场经济环境下，企业间竞争激烈，消费者在市场上具有较强的购买优势，尤其在互联网高速发展后，中国电子商务发展迅猛，给各个行业带来了较大的冲击，信息对称性逐步增强，这使得企业处于更加被动的地位。企业如果继续以财务为导向考核团队绩效，则难以适应市场满足买方市场下、电子商务环境下消费者个性化需求。本质性讲，企业仍然过分重视财务导向考核，是企业未能在变化环境中调整企业经营战略所致。
其次，团队建设考核较弱。不少企业仅仅重视团队的产出，不关心团队的科学建设。对团队的管理只是简单的奖惩，达标则奖，不达标则罚。企业不注重团队建设引导，绩效考核在团队科学建设方面所设指标和权重不够明显，引导性不强。最终结果是团队机体不够健康、强壮，团队产出在质量和数量上难以有较好的突破，影响企业竞争力的提升，企业团队建设意识不足，是导致团队建设考核较弱的重要原因。
3.企业缺乏团队间的绩效考核设计
目前不少企业任务由团队完成，任务数量大、类别不同，企业内部存在多个团队。就团队绩效考核而言，企业对团队进行分别考核，单个团队绩效考核结果不受其它团队的影响。然而，这样的考核方式会产生诸多问题：团队间缺乏支持与必要合作、团队间产生负外部行为、企业组织分散等，这影响企业整体效率和企业战略目标的实现。根本上讲，团队间绩效考核缺失原因在于企业管理者意识不强、绩效考核内容体系不完善，加强团队间绩效考核建设并保证其有效得以落实十分必要。
四、团队绩效考核建议
1.加强关联团队绩效考核建设。企业虽然进行团队化运行，但仍然是一个整体，团队绝对的独立性考核，不利于企业凝聚力的提升。为此，企业要在团队绩效考核中增加团队外部协作、团队间互助水平等考核指标，以此加以引导，促进企业内部团队间相互合作，为企业高凝聚力的发展提供保障。
2.绩效考核由以财务目标导向转为以提高顾客满意度为导向。在快速多变的当下环境中，企业战略需要作出调整，应该以快速满足消费者个性化需求为首要目标，只有这样，企业才能够更好的为客户服务，让客户满意，提高自身竞争力，才能够真正赢得市场。因此企业团队绩效考核应该以企业战略为导向，把提高顾客满意度作为考核重点，以提高员工满意度为绩效考核导向。
3.加强团队建设考核建设。团队是完成任务、实现企业战略目标的基础，企业经营环境在动态变化，团队也需要动态建设，以不断适应各方面的变化与需求。团队努力方向与企业考核为导向，因此企业需要考核团队建设，以促进团队不断健康发展，为企业打造健康、强壮的机体，这有利于提高企业竞争力、促进企业持续发展。团队建设考核可以从队员专业技能、团队创新能力、内部沟通能力、外部协作能力、成员满意度、团队凝聚力等方面来进行考核。
4.设置有区别的员工等级比例。绩效考核过程要注重公平，员工绩效考核基于团队绩效考核，因此处于不同考核结果层级的团队的员工等级比例。总体思想是，员工等级比例设置要依据团队优秀度与优秀员工比例成正比、与非优秀员工比例成反比的原则。这样一方面可以解决绩效考核过程中的公平问题，提高员工满意度，另一方面又可以达到绩效考核激烈员工的目的，让企业的发展形成良性循环。
5.重视员工的非业绩考核。人是组织中最为重要的要素，较强综合素质的员工是优秀团队的关键，而人的优秀素质非天生而来，它需要我们不断的培养和修炼。员工综合素质的不断提高有助于强健团队的建设，更有助于团队从质量、数量两个方面突破性的完成企业任务，促进企业战略目标的实现。就考核指标可以从员工技能提高、创新能力、团队内部协作水平、主动参与培训数等方面设计，主体思想是不断提高员工自身素质。
参考文献：
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[4]王诗然.知识团队绩效管理对策研究[D].华北电力大学（北京），2010.
作者简介：高立飞（1988- ），男，汉族，河北邢台人，研究生，河北经贸大学，专业：企业管理；彭媛媛（1993- ），女，汉族，河北邯郸人，研究生，河北经贸大学，专业：土地资源管理
