离职员工管理
关于离职员工引发的争议不停甚嚣尘上。如Dell高管跳槽变乱、TCL高层团体跳槽变乱、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竞业限制诉讼变乱、华为员工跳槽变乱等。
无论员工主动离职抑或被动离职，每每产生很多“秋后算账”的事变，之前双方休息干系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，一旦处理不好，公司通常会堕入无停止的诉讼之中。
员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司鱿鱼”，用脚投票，属于主动；公司辞退、开除、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被动。
无论员工主动离职抑或被动离职，每每产生很多“秋后算账”的事变，之前双方休息干系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”变乱一旦处理不好，公司通常堕入无停止的诉讼之中，负面抽象也一夜构成。
企业的管理者们越发清楚地了解到：后危机期间的离职员工管理，正日益成为企业消费谋划管理中的庞大问题！
离职离出本钱与风险
员工离职会增加人力资源本钱，招致企业利润流失与引发谋划风险，但是所谓的“丧失”与“风险”究竟有几多，却很少有管理者能够做到“心中无数”。
因员工离职给企业带来的直接经济丧失至少包括以下五项：离职员工的更换本钱；新入职员工的培训本钱；新老员产业绩差别的本钱；切合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿本钱；离职管理本钱。
我们先来谈谈更换本钱。更换一名离职员工，至少要泯灭公司以下本钱：公司向外公布工作岗位空缺信息的用度，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的用度等；录用新员工前的行政管理工夫本钱，通常包括接收请求信和候选人简历、挑选候选人、德律风预定面试工夫、配景观察等；入职面试和能力测评的本钱，这包括面试官的工夫本钱及种种能力本质测评的用度等；这还包括内部集会本钱、付出候选人的差旅和搬迁本钱等多项用度，这些用度对付公司来说更是不行小视。
根据美国劳工部(The US Department of Labor)的估计，更换一名普通跳槽员工的本钱约占员工全年人为支出的三分之一。另据美国管理协会(AMA)的陈诉，对技艺紧缺的岗位，更换一名跳槽员工的本钱要相当于其全年人为支出的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发明该公司员工离职的成真相当于员工年支出的1.5至2.5倍。
而新员工入职后，会产生对付新员工必要适应新工作所需接受的公司培训的本钱，包括内部导师(或有履历的老员工)辅导新员工的工夫本钱等。
某外资企业的HR经理表示，“每年我们对新员工的人均培训用度超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训用度，又不克不及餍足企业运营必要。”
在离职员工本钱的各要素中最容易被轻忽的是离职员工和更换者之间的业绩差别值。要是企业招到更良好的更换员工，企业的人员流动本钱将可以大大淘汰。反之，如所招聘到的更换人员不如老员工，则会加大流动本钱。
在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工付出工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需探求相关执法根据与制度根据、观察究竟、网络证据、履行相应法定程序等，这个历程，会泯灭管理人员少量工夫精神及公司资源。
除了上述可量化的直接经济丧失外，因员工离职给企业带来的直接丧失及管理上的风险，要远远高于其直接经济丧失。
比如一些紧张的中高层岗位的人员离职，大概会造成企业的技艺、履历和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。
这其间的风险问题还包括：离职会招致动摇军心、引发团队凝集力降落、工作氛围恶化，严重的有大概招致团体歇工、上访、投诉、示威，无停止的休息争议和仲裁诉讼等„„
总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！
基于离职的执法误区
举行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”照旧“被动离职”，起首要遭遇“执法”这堵墙。但是，在这个历程中，很多企业管理者却每每犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。
误区一：员工辞职需经单位答应。
曾有一公司掌门人问我这样一个问题：“我公司有一名员工，是公司的技艺骨干，但是，近来该员工却向公司提交了辞职陈诉。由于他是搞技艺的，脱离对公司来说是一种无形的丧失。颠末公司管理层商量，决定不答应他的辞职陈诉。但是，该员工却说他提交的是辞职陈诉，属于休息者双方提前清除休息合同，这不同于辞职请求，因此公司没有答应权。请问，对付员工的辞职，企业究竟有没有答应权？”
很多用人单位以为，员工辞职，须失掉单位的答应才气生效；要是单位不答应员工的辞职，那么员工就得连续来下班，并且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。
这种了解是错误的。
休息合同的清除遵循的是法定准绳。《休息合同法》第三十七条划定，休息者提前三旬日以书面情势通知用人单位，可以清除休息合同。可见，休息者清除休息合同，只必要提前三旬日以书面情势通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的赞同或答应。
误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置人为、奖金大概不办理退工手续等本领来制裁员工。
员工违约，企业要维权，杀手锏之一便是扣留员工的档案、人为、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“合法防卫”。殊不知，执法不认可企业的这种“合法防卫”举动。
请看如下案例：
一年前，某公司与应届结业生小李签订了休息合同。公司将小李的户口落入该公司团体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技艺培训。双方在休息合同中约定：小李必须为公司办事5年，要是小李提前清除休息合同，应补偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司答应了小李的辞职，但要求付出违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。一年后，小李提起休息争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李付出违约金。
人性化与迷信的奇妙融合
这个案子包含两个休息争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工补偿违约金。两个案子中，公司是胜诉照旧败诉呢？但是，现实产生的案例讯断是：两个争议，公司都败诉！
第一个诉讼干系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。
从现行《休息合同法》的划定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务便是提前一个月通知公司。只需员工这个义务履行了，满一个月之后的一定工夫内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《休息合同法》第五十条就明白划定：
“用人单位该当在清除大概停止休息合同时出具清除大概停止休息合同的证明，并在十五日内为休息者办理档案和社会保险干系转移手续。”
第二个诉讼干系，公司提出反诉，要求员工付出违约金。
该反诉是否建立，起首取决于双方违约金及其他经济丧失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。
根据现行休息法的划定，双方有关办事期及违约金的约定是合法有用的。公司与员工约定了5年的办事期，员工只工作了半年，员工固然构成违约。这样看来，公司彷佛能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有用的，员工确实也违约了，根据是十分的明白，但是，最后的效果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是产生在员工与公司休息合同清除后的一年后，而这超过了休息仲裁法划定的一年的仲裁时效。而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等休息争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的休息争议，涉及到员工宪法上的休息就业权，则不受仲裁时效的限制。因此，这个案子的终极效果是公司完全败诉。
误区三：赔钱就能裁员。
我与一位企业老总的对话很有代表性。
老总跟笔者说：“我不明白，为什么我赔钱给员工也不克不及辞退他？”
笔者反问老总：“为什么要辞退这名员工？”
老总答复：“由于企业谋划效益不好，这名员工人为太高。”
笔者接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同限期还剩几多？你计划赔几多钱给他？”
老总答复：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月人为，他做了七个月，不到一年算他一年工龄；别的，我该当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月人为。加起来，公司愿意补偿两个月人为给他。”
笔者接着问：“员工赞同吗？他要是赞同，你们签协议书，按协商清除休息合同来处理，没问题。”
老总说：“问题就在这。他不赞同。他要求公司补偿他剩余休息合同限期内的全部人为，一共是二十九个月的人为。这个要求太荒唐，公司不行能赞同。”
笔者笑了：“这就对了。现在的员工都喜好提这种要求。”
《休息合同法》第四十八条划定：用人单位违背本法划定清除大概停止休息合同，休息者要求连续履行休息合同的，用人单位该当连续履行；休息者不要求连续履行休息合同大概休息合同已经不克不及连续履行的，用人单位该当按照本法第八十七条划定付出补偿金。
《休息合同法》第八十七条划定：用人单位违背本法划定清除大概停止休息合同的，该当按照本法第四十七条划定的经济补偿标准的两倍向休息者付出补偿金。
细致读完上下文，你会发明，企业有权付出双倍工龄补偿来违法清除员工休息合同的条件条件是：‘员工不要求连续履行休息合同大概休息合同已经不克不及连续履行’。
老总傻眼了：“那要是我就赔钱打他人为卡上把他开了，会是什么效果？”
笔者说：“这个员工很大概会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的休息干系，摆设工作，同时要求公司补偿非法开除他期间的人为丧失。这个官司公司肯定是输的。”
老总苦末路了：“怎样办呢？岂非公司没有任何办法？”
笔者答复：“分析详细情况，找到执法根据。找不到执法根据的话，只有想办法协商清除休息合同„„”
这位老总的看法究竟上反映了理论当中比较广泛的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。此中，所谓的“N”便是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就付出员工一个月的人为，“2”是指两倍。
错误之处在于，不论“N+1”照旧“2N”，都是有条件的。当法定情形呈现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”补偿的方式与员工提前清除休息合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前清除与员工的休息合同。
中国目前的休息执法法规对付用人单位双方清除休息合同接纳的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序、非按法定顺序和法定补偿标准，裁员时都有大概构成巨大的执法风险。
人性化与迷信的奇妙融合
执法是刚性的，要做好离职员工管理工作，光做到合法管理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、应对休息争议仲裁诉讼那么简略。
更大的挑战在于，如何做到：让员工心平气和、带着对企业的戴德之情脱离；最大限制地低落员工离职给企业带来的直接或直接经济丧失；低落离职率，留住良好的员工„„
要做好离职员工管理工作，人性化与迷信化管理，必不行少。
看两个例子：
在惠普，有这样一个传统：对付那些无法挽留的良好员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢迎会。欢迎会一样平常由员工的直接上司召集，约请与该员工同级别的人到场，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，由于这个时候离职者语言是没有顾忌的，而上司和其他与会者也会很安然地面对这些问题。
在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保存，同时将新的接洽方式以及职业变更信息全部输出到“前雇员干系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的混名册，员工离职被称为“结业”。麦肯锡一直与这些不乏CEO、投资专家、学者、当局官员在内的“结业生”保持着精良的干系，由于麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。
归纳起来，离职员工管理中的人性化与迷信化措施有：
1、重视离职面谈及办理离职手续历程中的人性化措施。
无论是“主动离职”照旧“被动离职”，与员工举行离职面谈都是须要的。处理好了，离职的后续历程大概变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。
收到员工离职信后，管理者必须在第一工夫相应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职请求后的一段工夫内注意保密，由于有的员工并非真的想要脱离，还大概在相同后选择留下来。
离职面谈的主要目标包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的思量和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和克制条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题举行解答和提供咨询，清除员工对公司的一些误解等。
无论是哪种原因招致的员工离职，面谈的重点起首都该当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的谢谢。如为“主动离职”的，可相同其对公司的真实感受，表达公司将来与其连续合作的意愿；如为“被动离职”的，明白公司开除、辞退“对事不合错误人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其连续合作的意愿等。同时，对员工举行一定的生理辅导是须要的。
2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。
并非全部的员工都要留用。对付那些绩效较差、不克不及餍足企业发展要求的员工，他们的离职对付企业来讲是比较有利的。但是，良好员工、焦点员工的离职，纵然是最低的离职率也大概给企业带来巨大的丧失。
有用的人才留用机制就像管理流动的河道，其目标不是要制止河水流动，而是要控制水流的偏向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业疲倦、与上司或同事呈现抵牾、工作压力大、个人或家庭原因，也有构
造方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公同等。而对付企业管理者来说，更紧张的是从构造的层面探求造成员工离职的原因，然后针对性地接纳解决措施，有用地预防焦点员工流失。
通过事业机制留人(为员工发明更好的发展远景与配合发展计划，如提办事业发展建议；同等的晋升机会；转岗熬炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等)、薪资福利留人(薪酬福利对峙对外具有竞争性；对内具有公平性的准绳)、情绪留人(迟滞的相同平台；员工关爱；得意度工程等)、企业文化留人等管理措施的完善，建立切合企业发展要求的留人机制。
3、维护好与离职员工的干系。
公司可接纳的离职员工干系维护方式有：对离职员工的发展情况举行跟踪记录，构成一个离职员工信息库；定期与离职员工举行德律风、函件等接洽，见告公司新的发展信息；建立“司友会”或“离职员工博客”等相同渠道，传递公司最新业务发展与将来发展战略；每年定期约请离职员工到场企业的庆贺活动；对离职员工保举的业务公司要有相应的奖励，并构成制度；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或德律风问候等。
离职员工实在与退职员工、内部客户同样紧张，只需公司付出朴拙的高兴，有相当数目的离职员工都可以变成公司的附和者、客户或商业伙伴，连续为公司发明财富。
4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。
选准和选对人才，可以为企业带来十倍乃至百倍的报答。根据美国人力资源协会(SHRM)的观察，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真真相况(包括以往的跳槽记录)，所以企业在招聘员工时必须学会接纳一些有用的测评东西和招聘本领，选出既有能力，同时跳槽风险较低的良好候选人。
5、增强知识管理，通过制度来躲避技艺断层的风险。
占有关管理咨询机构观察，展开工作所需的焦点知识有70%存储于离职员工的脑壳里，要是不克不及有用转移，接任者工作的展开就会大受影响。
离职员工最紧张的价值是在公司期间发明的知识、建立的流程、发展的新技艺与要领、客户资源等。所以，企业应只管即便多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与保存下来，做好离职员工知识的延续管理。
同时，在离职交代时，人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部分负责人或接任者与其确认“清单”的详细内容，并督促对方落实。除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推进业务部分一同把离职员工的知识尽大概多地掘客出来。
“流水的兵”走后该如何才气留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今很多企业的一个应对措施。例如明基，接纳知识管理体系(KM系统)，使全部员工的工作文档、陈诉、模板、客户资料等通过 KM系统上传到公司资料库中，这就即是把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大少数知识员工跳槽对公司造成的无形丧失，并把这种丧失降到最低。
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