人力资源经理的尴尬处境
列夫·托尔斯泰说，幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。这句话用在HR身上，何其相似。但凡HR经理在工作岗位上做的风声水起的，个中原因不言而喻。但是很多郁闷纠结的HR经理，有各种各样的尴尬和悲愤：
1、有的企业老板非常不重视人力资源，仅仅把其当作一个执行层来看待，可有可无地位。大部分的企业老板是这样的思维模式，因为老板多是业务出生，比较重视能直接带来利润的部门。
2、有的企业老板表面口头上重视，其实内心里并不重视，确切说并不知道怎么去重。由于特定原因，管理培训在我国超常规、爆炸式的发展，很多企业老板通过各类总裁班、MBA、EMBA等方式接收培训。每个专家教授都告诉老板：人力资源很重要！由于企业老板被动的、填鸭式、机械的被输入这些管理思想，为了“学以致用”，形而上的成立人力资源部，招聘引进人力资源经理，安排开展人力资源工作。但是他们并未掌握人力资源管理理论实施的前提条件、管理理论真正核心和精髓。企业老板基本就是这样，需要人力资源的时候，人力资源很重要，不需要的时候就不当一回事了，更重要的是不知道什么事情上该重视人力资源工作。
3、有些老板把HR部门定位虚高，认为公司就是人的工作，所有的事情都是人力资源的工作，期望越大，失望也越大。把你的位置摆的越高，你摔的也就越惨。有的公司通过猎头高薪聘请人力资源高管，认为公司既然花这么多钱，你就要把业务流程，组织结构变革，战略定位等等全部做出来。
4、HR部门鸡肋化和边缘化。
HR部门本应承担的职责很多：人
力资源的规划、绩效管理、薪酬设
计、培训体系建设及规划、劳动关
系等等。但是在实际工作中，很多
企业人力资源部门在上述职责中
发挥的作用不大。比如薪酬调整工
作、人员人用岗位调整等往往是企
业老板和和公司副总、财务经理、
销售经理等进行沟通商议，尽管有人力资源经理参与，但基本上人力资源经理没有机会发表意见，往往作为一名“会议记录”身份如实记录他们商议的意见，甚至讨论这种事情时参与的机会都没有，等他们讨论出结果后，告知人力资源经理“备案”并执行。至于涉及企业发展战略方面的事情，人力资源经理更是凑不上边。
5、HR夹在老板和员工中很难去做。很多企业老板对国家相应的劳动法律法规知、员工激励措施等知之甚少，站在自己的角度考虑问题，做出决定并要求执行落实，根本不听取HR的意见和建议；员工的一些合理性要求和合法权益方面的要求，只要是增加企业成本的事情，不等HR解释，一概回绝。如果HR经理继续解释，就责问HR经理是否“站错了队伍”。长此以往，使得人力资源部门无法实现承上启下的沟通目的，只是扮演“杀手”角色，造成工作高度被动。
