员工沉默的概念与分类
在商业竞争如此激烈的今天，谁占了先机，谁获得成功的机率将大幅增加，而获得商业先机的重要先决条件是决策的质量，员工作为企业最重要“零件”，他们身处生产的第一线，对企业的运行情况了如指掌，他们对企业发展的建议或意见将极大地提高企业高层做出决策的质量。但是很多时候，由于种种原因，如员工担心遭到报复或同事的嘲笑而选择明哲保身的态度—保持沉默。
员工沉默对企业或组织的发展具有重大的负面影响，例如美国能源巨擘安然公司的破产倒塌就是一个很好的例证。因此，员工沉默受到越来越多学者的关注和研究。虽经过十多年的研究发展，但是学术界对员工沉默还没有形成一致的认知和界定。Morrison（2000）将员工沉默定义为一种集体现象，是指员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。尤其在沉默氛围的组织中，员工不说出自己的观点或意见是因为担心得到负面的结果或认为其观点对组织无足轻重。Pinder和Harlos（2001）将员工沉默定义为：当员工有能力改进当前组织效能时，却保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的观点和建议。在此基础上，Pinder将员工沉默分为默许性沉默和无作为沉默两种。默许性沉默是指消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为沉默是指比较积极地保留观点，为的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂或淡漠。Van Dyne（2003）则认为员工沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见，其前提是对事件有所认知，那些对事件没有认知而产生的不发言现象不能称作员工沉默。Van Dyne在Pinder的基础上进一步将无作为沉默细分为防御性沉默和亲社会性沉默。防御性沉默是由于担心而忽略事实，保留相关观点的一种有意的和主动的自我保护行为。亲社会性沉默是基于利他与合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。和防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。
结合上述观点，本文认为员工沉默的定义可概括总结为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某些方面的工作，但却因为种种原因，会选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。同时员工沉默行为和“声音”行为并非相对的两极，沉默也可以是过滤观点后发出“声音”，例如报喜不报忧，而且“声音”行为和沉默行为的动因也并不相同。在关于道德的一些文献中，Nyberg就认为在任何时间都说出事实既不现实也不实际
[12]。相反，他认为隐藏和收回信息对于维持高质量的人际关系很重要。在较早
的心理学文献中，研究者也认为员工一般不情愿去传递负面信息，因为坏消息的传递常常伴随着“不舒服”，这种现象被称为沉默效应。
在基于我国员工沉默的背景下，学者郑晓涛通过深度访谈、半结构化问卷和借鉴国外相关研究结论，提出员工沉默具有三个维度，分别是默许沉默、防御沉默和漠视沉默。前两个维度和Van Dyne等的研究相同，而漠视沉默在西方的文献中没有提及，另外Van Dyne的沉默问卷是一个他评问卷，且没有经过样本的验证。所以，今后开展的沉默研究不应只分析防御沉默，默许沉默和漠视沉默在中国员工沉默行为中也较为普遍。本为采用这样的分类维度。
（1）默许性沉默
默许性沉默是基于员工被动行为而产生的一种消极的沉默行为。员工发现组织运行中的一些问题，但是认为自己的观点和建议不会受到重视，故而有意的隐瞒相关的观点和建议，其实质是一种不愿介入的行为。从期望理论的角度看，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。当员工对结果的期望强度低时，发表意见的行为倾向自然不高，就会选择沉默而保留自己的观点。
（2）漠视性沉默
漠视性沉默同样是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。某些员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议，进而消极的保留自身观点。产生此种行为的原因之一在于员工被迫加入组织，认为组织利益同自己无关甚至希望早日脱离组织；原因之二在于员工将自身利益凌驾于组织利益之上，当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能削弱自身利益时，会选择保持沉默；原因之三在于员工对上级和组织的极度不信任。
（3）防御性沉默
防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意的、主动的自我保护行为。它是员工为了保护自身“安全”而采取的一种主动行为。例如：员工会担心由于发表意见而造成人际关系的缺失、危险和不利，或者是承担一些责任等。表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，保持一种平衡，但是长期下去，一旦有谁打破这个平衡，就容易造成组织内部的动荡，从而产生巨大的影响。在国企中防御性沉默尤为常见。
