学习及培训材料
提升青年教师综合素质的方法与途径及有效的教学反思
摘要：在信息时代的今天，人才成为世界各国竞争的关键，当今世界需要的是创新型人才，而创新型人才的培养依靠创新教育，这就要求我们的教师具有创新性，具有较高的综合素质。近些年来，青年教师已经成为我国教育的中坚力量，青年教师综合素质的提高，成为提高教学质量的关键，我们必须加强对青年教师素质的提高。 关键词：观念更新 业务水平评价和激励机制
人类的步伐已经迈入了
21世纪的大门，当今世界，各国之间激烈的经济竞争和科技竞争，，归根到底是教育的竞争、人才的竞争。我国是人口大国，但却十分缺少人才，只有把教育搞上去，才能化人口大国为人才强国。这就要求当今的教育者具有较高的综合素质，尤其是作为教师中坚力量的青年教师。俗话说榜样的力量是无穷的，教师的师德修养、知识水平、谈吐甚至举手投足都会对学生起到一种潜移默化的作用，对学生的成长和发展有着极其重要的影响，这势必要求教师能真正起到为人师表的作用。因此要不断提高教师的综合素质。 为此，我认为我们应从以下几方面加强对青年教师整体素质的提高。
一、加强政治理论学习，促进观念更新 教学思想是教学的灵魂。要想使教育事业与时俱进，科学发展，培养出现代化的创新人才，教育工作者首先要更新教育理念。为此，应经常组织教师学习有关教育方面的论述，如：学习《中小学创新教育研究》、《中小学素质教育研究》、《走进新课程》等教育理论材料；积极推荐青年教师参加上级组织的学术研讨。通过理论学习，逐步树立起新的教学理念。
1、树立教育观：以提高学生全面素质为目的，以学生为本。其核心是培养学生创新精神、创新思维、创新技能和创新人格。这是知识经济对教育提出的时代要求。
2、树立教学观：教学是师生交往，积极互动，共同发展的过程。
3、树立学生观：学生是发展的人。教育的目的是培养创造型人才。
4、树立学习观：传统的学习一种继承性、维持性的学习。而新的学习观应是“掌握知识是为了更新知识，掌握规则是为了突破规则”。
5、树立质量观：分数不等于质量；质量就是能力。
6、树立教师观：由传授者向促进者转变。教师不是学生知识的唯一来源，学生获取知识的渠道是多样化的，而且是永无休止的，所以教师要成为学生学习的促进者和人生的领路人;由经验型向科研型转变。传统的教学活动与研究活动是彼此分离，教师的任务只是教，专家“名师”有什么教学经验方法，其他教师只是照搬模仿，并且带有强制性。而新课程要求教师由“教书匠”向“教育家”方面转变;由执行者向建设者和开发者转变。在传统教学中教师的任务只是按教科书去教，成了被动的执行者，而新时代的教师必须在课程改革中发挥主体性作用，成为新课程的建设者和开发者;由专业型向开放型转变。教师不仅是学校的一员，而且是社区的一员，是整个社会教育科学文化事业建设的共建者。
二、提高教师的业务水平
提高自身的业务水平，是教师能否圆满完成教学任务、实现教学目标的直接决定性因素。具体来说，教师应主要从下面几个方面努力提高自身的业务水平，努力使自己成为优秀的人民教师。
第一，打下扎实的基本功
以前人们常说，要给学生一杯水，教师就要有一桶水。苏霍姆林斯基也说：只有把自己知识的百分之一用于课堂讲授就够了的教师才是真正热爱自己学科的人。这就要求教师要是个相当博学和有着深厚功底的人。可一桶水从哪里来？百分之百的知识从哪里来？作为教师就必须严谨治学，苦练基本功。既要精通学科知识，又要博采相关知识，还要有过硬的有关本领。为师者只有达到厚积薄发，游刃有余的境界，才能胜任教师职业。
扎实的基本功确实能够决定一个教师在教学过程和处理问题时能否得心应手。要想打好扎实的基本功，教师应该从以下几点严格要求自己，养成良好的习惯。
1、严格把握教学环节，并努力作好每一环节。备课，上课，课后反思，课后作业，单元测试，试题点评，个别辅导等等。比如备课，要备得充分，就要研究教学大纲，读透教学课本，分析学生情况，把握教学重点难点知识点，明确知识目标、情感目标、能力目标，翻阅参考资料，确定教学方法、用具，精选练习，写好教案，不断完善等。有的还要提前给学生布置任务，这些都是备课时应该考虑进去的。要想提高自己的业务水平，每一个环节都很重要。
2、加强理论学习，提高自己的思想认识和理论水平。教师不仅仅是知识的传授者，要想上高层次，就要不断加强理论知识的学习，提高理论水平。尤其是对教育学与心理学的学习和深化，本学科及相关学科的深层理论文章，也应努力研究，力争为教学服务。只有正确的和先进的理论进行指导，实践才可能少走弯路，并更直接和有效。
3、说好普通话，练好粉笔字、钢笔字等等。 第二，掌握现代教育技术
要优化教育教学，就必须掌握现代教育技术理论并自觉运用到教育教学中去。面对高科技迅猛发展的二十一世纪的挑战，面对多层次素质人才的呼唤，教师只有尽快地掌握多媒体教育技术，才能适应社会的需要。如充分利用网络资源辅助教学，利用Photoshop处理图象，利用Flash制作动画以及制作个人网站、管理个人博客等。利用现代教育技术，可以优质、高效的完成教学任务，实现教学目标，还可以实现天下资源共享，及时更新知识，转变教育理念等。还一直运用传统的教育方式的教师，终究会被这个时代所淘汰。也只有善于合理利用这些资源的教师，才更容易更快成熟起来，并在教学中取得良好效果。
“一个好教师应精通他所教的科目据以建立的那门科学，热爱那门科学，并了解它的发展情况——最新的发现，正在进行的研究以及最近取得的成果。此外，本人若能热心于本门科学正在探讨的问题，并具备进行独立研究的能力，这样的教师则可成为学校的骄傲。”在新时代背景下，教师要不断更新观念，更新知识，提高教育科研能力。而唯一的途径就是不断深入学习。科学技术日新月异，教育学和心理学也有很大的发展，对学生成长的规律也有了新的认识。教师只有不断学习才能适应时代的要求，适应教育新形势的需要。教师在工作中要不断研究教材，研究学生，反思自己的行为，努力成为一名研究型的教师。
第四，教师间相互学习，互相促进
教师在不断地为自己充电的同时，还应善于向别人取经，不耻下问，更以向比自己有经验、学问渊博、成绩突出的教师请教。每个教师都在教学上有一套自己的教学方法。然而，在相同的授课时间里，讲授相同的内容，面对学力相当的学生，不同的老师教出来的学生，其学习效果和考试成绩往往有很大差距。这里边虽然也有班风学风、学生素质等因素，但非常重要的一点就是教学方法的运用。
学会教书，对教师而言，是最重要的事情之一。学会教书，首先要学会的是怎样教学生学习。教师所面对的学生千差万别，个性各异，要使学生学得轻松，学得有成效，教师必须要有一套科学而合理的教学方法。而想拥有它，又必须通过一点一滴的积累，一步一个脚印的去实践。所以每个教师都应不失时机地向自己的同行、同事、老前辈学习，向周围一切可以学习的人学习，去借鉴他们的成功经验，吸取他们失败的教训。
这就要求教师之间相互扶持、团结协作。它对每一位教师的成长都有很大的影响，任何人都离不开集体，一个好的集体可以带动所有成员的发展，闭门求发展早已不符合时代的要求，我们应当学会取长补短，形成相携互助的合作氛围。集体备课在教学行为中占据着重要的地位。这是资源优化和共享、打造和谐团队所必需的。这有利于所有教师自身素质和业务水平的提高。
现在流行一句话，不当教书匠，要做教育家。教师应该培养浓浓的学术风气。而同组教师之间的质疑，解难，相互探讨，进行听课、学习观摩和评课，都能使同组教师收获颇丰。教师的心胸要宽广，不仅对学生要充满无私的爱，同事之间，也要相互促进，共同提高。这也是教师提高自身业务水平不可缺少的重要因素。
三、不断完善评价和激励机制
1、建立合理、适宜的内部竞争体制
竞争为教师提供满足各种需要的机会，能从多个角度激励教师更好地工作。对于那些有抱负且有能力的教师，要让他们有实现理想、表现自我的机会。竞争有利于发现人才和选拔学科带头人。竞争把教师放在同一起跑线上，不再论资排辈，取胜重在当前的表现，这样有利于优秀教师脱颖而出。竞争还有利于教师素质的提高，使教师能关注自己的发展，在这个过程中他们的自我意识、自我评价能力和自我监控能力能得到提高。要确定完善的教育竞争机制，还要有科学的聘任制、考评制筛选制等措施。当这些措施充分发挥作用的时候，教师的优胜劣汰便成为可能，从而促使教师产生危机感和紧迫感，并使其转化为奋发向上的强大而又持久的行为动力。这有助于建立一个你追我赶、互帮互助、团结协作、和谐相处的良好环境，教师置身于这种工作环境中，会感到一种“逆水行舟，不进则退”的压力，人人兢兢业业地工作，注重自身素质的和专业水平的提高，从而促进教师队伍整体素质的改善。
2、对教师的激励要采取公平的原则
学校教职工最讲究的实际。表扬，可在短时间内在工作开展得较好的教职工中进行，不需教职工达到“先进”、“模范”时再小结。要以质定量，确定表扬对象的数量，不对个个教职工都表扬，这会助长懒惰者的习惯，挫伤先进。学校管理者也不能只注意到某一项工作和某一两个人而表扬，一花独放，这会让大部分教职工认为先进或优秀难以评上。奖励，是激励人们再勤奋工作的外在动因，需符合实际，事实求是，让所有学校管理者和教职工处在同一起跑线上。同时，还须像古人一样“内举不避亲，外举不避仇”，重在以绩论人。比如一学期结束后，该重奖谁表扬谁，应该广泛听取教职工的意见，发扬民主，让各教研组、年级、各部门来评判裁决。不能搞照顾性奖励。同时，奖励的相对值需要合理，通常情况，贡献大的人拿的奖励要大于贡献小的人。褒优贬劣，奖勤罚懒，是学校管理者必须要重视的激励艺术，应公正、公平地进行，并在管理实践中加以应用。
3、激励方法因时、因人、因需求不同而
根据不同层次的人，激励的方法也因不同，学校管理者面向教职工做工作，而教职工是由不同居住地、不同觉悟、不同身份的人群构成的。因此，激励方法也需讲究。例如：表扬，总的依据是以质定量，但在相互比较中教职工可以分出先进、一般、后进三个层次。对积极性较高的职工，表扬不宜太经常，在表扬过程中应辅之希望；对于表现一般的教职工，表扬应适度，肯定其工作的某些方面；对于落后者，应注意发现他们的优点、长处，及时表扬并辅之说理。
激励还须因需求不同而定。表扬，可以分公开表扬、私下表扬和间接表扬。因为奖励的对象不同，对奖励的需求也不同。如果不加选择地采取一个奖励模式，奖励的效果也会大受影响。
4、要注意激励刺激的适度性、针对性、递增性、适时性、创造性和比较性。
首先刺激的程度性是指刺激量不宜过大或过小。针对性是指激励是针对一个明确的目和标准。递增性是因为人的需要是逐步上升的，刺激量要有适时性，才能起到良好的刺激作用。创造性是指不要重复使用同一种刺激方法。比较性是指学校组织成员之间、部门之间、地区之间存在各种待遇的比较问题，因此，要注意刺激量的相对比值。
5、确立现代教师评价的崭新理念
要改革我国教师评价的现状，就必须打破陈旧的教师评价观。教师评价与教师专业发展要视为不可分割的统一体。这一战略的目的旨在给予教师更多相关的、集中的和有效的专业发展，并且把专业发展置于学校改进的中心地位。通过“专业发展”，提高教师的技能、知识和理解力以及他们在学校中的工作效率。从这个意义上说，我国教师评价的实质就是发展教师、帮助教师、激励教师、服务教师。
总之，素质教育的全面实施及其目标的实现，在很大程度上取决于教师队伍的素质。知识经济的到来给我们带来了更多的挑战与竞争，新的时代呼唤新型的教育、新型的教师和新型的人才。展望未来任重而道远，我们应不断学习、实践，探求新办法、新途径，为培养一流的师资队伍作出我们应有的贡献。
参考资料：
1、李祖超 《教育激励理论探讨》 2002.3 《教育学》
2、许立新 《完善教育激励机制，推动教师管理与评价改革》 2003.1 《当代教育论坛》
3、杜友坚 《教师激励机制的构建》 2003.4 《教育评论》
4、程方正《管理心理学》
平顶山市第十四中学 名师工作室成员主讲
周小可 吴晓光 参与
2014.3.23
