推荐第1篇：工作绩效
工作绩效
XX乡副乡长：XXX
农业工作：认真学习贯彻县委十二次党代会精神，落实县委X书记提出的“两线、一点、一镇、零重复上访”的工作目标，我乡主要以发展速生林、蚕桑两大产业，尽量做到村村有产业，村村有环线，窜村跨乡产业已初成规模。一是蚕桑产业环线。2011年我乡新栽植密植桑园300亩，巩固发展桑园800亩，基本形成了以XX路沿线的
1、
2、
8、
10、
11、12村6各村的蚕桑产业环线；二是速生林产业环线。按照县委“13215”工程要求，以“XX”高速公路沿线
2、
3、
4、
5、
6、7村为重点，新栽植速生林1000亩低效林改造300亩，基本形成速生林产业环线，2011年我乡速生林在各级领导及广大干部群从的努力下，成为全县的栽植现场。
计生工作：在次项工作中，紧紧围绕稳定低生育水平，提高人口素质、提高婚育群众的婚育观念及素质，全面突出“村为主”这一重心，广泛开展基层规范管理和优质服务，很抓队伍建设、流动人口基础工作、资料规范等关键工作，努力提高人口政策符合率、长效节育措施落实率和统计准确率，降低婴儿出生性别比，依法行政，规范管理，当好党政参谋，不断提高我乡人口与计划生育工作整体水平，使我乡计生工作顺利通过上级有关部门检查。
2011年12月20日
推荐第2篇：工作绩效
1、关于召开中国人才交流协会第三届会员大会的预通知（中人协发[2011]01号）
2、关于征求对协会换届选举工作的意见及推荐协会理事、常务理事的通知（中人协发[2010]01号）
3、中国人才交流协会第三届会员大会会议指南
4、信长星在中国人才交流协会第三届会员大会上的讲话
5、人力资源和社会保障部部长尹蔚民在中国人才交流协会第三届会员大会的贺信
6、中国人才交流协会第三届会员大会理事会候选名单
7、中国人才交流协会第三届会员大会会议文件
8、中国人才交流协会第三届会员大会纪要（中人协秘发[2011]03号）
9、关于印发中国人才交流协会第二届理事会工作报告的通知（中人协发
[2011]07号）
10、关于印发中国人才交流协会二〇一一年度工作要点的通知（中人协秘发
[2011]2号）
11、关于印发《中国人才交流协会关于调整部分会员会费标准的意见》的通知（中人协发[2011]5号）
12、关于印发在中国人才交流协会第三届会员大会上尹蔚民部长贺信信长星副部长等领导讲话的通知（中人协发[2011]4号）
13、关于印发信长星部长《在中国人才交流协会第三届一次会长、秘书长办公（扩大）会议上的讲话》的通知（中人协发[2011]09号）
14、关于转发人力资源和社会保障部《关于举办2011年全国人力资源市场高
校毕业生就业服务周活动的通知》的通知（中人协发[2011]10号）
15、关于中国人才交流协会第三届理事会常务理事会和领导人选举结果的通报（中人协发[2011]06号）
16、参加中国人才交流协会第三届会员大会情况汇报
17、关于举办第四期全国人力资源服务标准化培训班的通知（人社教发[2011]8号）
18、第一期全国人力资源服务标准化培训班通讯录
19、中国人才交流协会关于征缴2010年度会费的通知（中人协秘发[2010]04号）
20、北京人力资源服务行业协会赴我省协会、中心座谈学习的通知
21、全国省级人才服务行业协会联席会第七次会议通讯录
22、关于参加第九期“人力资源外包（派遣）实务操作培训班”的通知（鄂人社函[2010]12号）
23、第八期全国高级人才搜寻（猎头）顾问实务操作班招生简章
推荐第3篇：工作绩效总结
篇1：2014年度工作绩效总结
2014年度员工绩效评估表
工作绩效考核
缺勤时间： 天 病假 ： 天
篇2：2014年绩效考核工作总结
2014年***镇绩效评估工作总结
一年来，我镇严格按照党的群众路线活动要求，紧紧围绕县委、县政府提出工作目标及相关精神，认真落实《2014年***乡镇（场）绩效管理考评办法（试行）》的通知要求，建立健全相关制度，各项工作取得了长足的发展。现将2014年绩效管理工作总结如下：
一、重在精心部署，营造绩效评估浓厚氛围
（一）强化组织领导，提高思想认识
镇党委、政府对绩效评估工作高度重视，我镇成立了绩效评估工作领导小组。宣传、组织、纪检、妇联和有关工作目标及数据采集的责任单位为成员。领导小组下设办公室，对全镇的各站、办、所以及14个村委会进行绩效评估，促进党员干部转变工作作风，提高服务水平，做人民满意的公仆。
（二）精心制定方案，夯实工作基础
党委、政府按照细致、周密、有效的原则，结合我镇实际情况及时制定了《2014年绩效评估工作方案》，在方案的实施中，做到“四个突出”：一是突出机制创新，按照县政府的要求，我镇进一步探索建立推进加强党员干部作风建设提高工作效能，更好服务发展的有效机制。二是突出工作衔接。在工作目标的制定中，注意与年初工作责任制相互衔接，注意与县政府对我镇绩效评估的工作要求相衔接，使整个方案更加符合我镇的要求，更加体现了工作实际。三是加强监督管理。结合“***镇村干部目标责任制”，加强对绩效评估过程的监督管理，严格规范考核程序，指标考核小组对考核中发现的问题要求进行整改，并进行全程跟踪，服务、督查
组随时进行督查。这样确保了我镇年度工作任务的完成。四是突出绩效改进。绩效评估领导小组对各站、办、所以及14个村委会工作和服务情况进行检查，按工作完成情况打分，对工作不得力进度慢的进行通报，对存在的问题，给予追究责任，促进整改，推进工作。
（三）全面动员部署，扎实推进工作
我镇着眼于统一思想、营造声势，镇政府召开绩效评估动员大会，并制定具体实施方案，下发到各站、办、所，以及14个村委会，使全镇上下进一步形成共识，明确目标，明确责任，明确方法，确保我镇绩效评估工作的顺利开展。
（四）细化绩效指标，加强量化考核
我镇突出对年度绩效评估工作任务的分解，每项任务都有明确的领导责任人、完成时限、分管领导、办事干部、责任人，将各项任务分别细化，以便打分量化考核。
二、重在完成目标，实现我镇经济又快又好发展
按照年初确定的发展目标任务，我镇超额完成各项工作指标。2014年，全镇年生产总值预计达到3亿元,固定资产投入4380万元,招商引资项目7700万元，人均纯收入10500元。
（一）招商引资有新突破
按照县政府招商引资工作会议精神的要求，结合我镇招商引资的实际，***镇完成牧业养殖项目4个和牲畜交易市场等建设项目。
牧业养殖园区建设 ***镇结合当地实际，“立足生态，发展牧业舍饲圈养”，促进牧业园区建设，全年吸引外资1000万元，新建牧业养殖园区4处。
一是*******客商****到****村新办养殖专业合作社一处，建标准化羊舍8栋投入资金300万元。
二是****村寒羊养殖园区，建羊舍4栋投入资金200万元；
三是引进项目资金新建****村寒羊养殖园区，建羊舍6栋投入300万元；
四是引进辽宁客商来****村新建育肥羊养殖园区一处，建羊舍4栋，投入资金200万元。
牲畜交易市场建设
吸引域外资金400万元，在****村新建牲畜交易市场一处。
（二）新农村建设取得新进展
一是调整农业种植结构，发展高效农业。先后引进玉米、谷子、辣椒、棉花、蓖麻等种植项目近10个，建立了14大产业基地，新建庭院经济示范屯1个，粮食作物种植面积26000公顷，粮食生产再上一个台阶，全年总产量达到9万吨。
二是加大了农业基础设施建设力度。在继完成了***村、****村3万亩高标准农田项目建设任务的基础上，今年积极协调上级有关部门，争取到***村、****村高标准农田建设项目，预计投入资金规模1500万元，2015年开始动工。全年新打抗旱井104 眼，新增水浇地面积700公顷，实施节水增粮205个单元，面积34627亩，居全县第一位。今年新增农机用户 170户，新增大型农机专业户8 户，机械灭茬 10.2万亩；深松整地作业4.5万亩，机械播种32.8万亩，机械收获17.4万亩，保护性耕作0.8万亩。
三是深入推进了农业现代化建设。采取置换、租赁、入
股等方式，引导土地合理流转，走集约化、产业化、机械化发展路子，目前，已整合连片耕地130公顷，新建家庭农场一个。农村合作经济组织建设不断完善。全镇成立了近30个专业合作社，搭建了企业和农户的“桥梁”、“纽带”。
五是生态环境进一步改善。今春，今年林地清收2000多公顷，全年完成造林面积432.4公顷，完成绿化村屯4个。健全了管护队伍，落实了管护责任，强化管护措施，确保了新栽树木成活率和保存率达到98%以上。
六是加大了村容村貌环境整治工作力度。一是全面加强村屯环境卫生整治，14个村建立环境卫生清理制度，每个屯都设立了保洁员，使全镇村屯环境有了较大改善。二是在继****村、****村、****村修建围墙后，今年****村投入资金60万元，新修围墙7.8公里，全年维修道路130公里，方便了群众出行。
（三）人口、资源、环境、协调发展迈出新步伐
人口与计生工作是我镇常抓不懈的工作。我镇对计划生育家庭特别扶助金发放到位率达到100%，符合条件的再生育夫妇实行出生缺陷干预到位率100%。计划生育政策符合率达94.7%，人口自然增长率2‰，国免任务70对，完成71对。
（四）劳动就业和社会保障得到新加强
今年，全镇共劳务输出5539人次，农村劳动力转移3877 人，实现劳务收入4501 万元。
通过民政救济帮扶，为全镇农村五保户110户，发放22万元；优抚对象32名，发放优抚金17.3万元，低保户1115户，发放低保补助177.95万元。
通过开展“*****行动”，全镇共结成帮扶对子121对，帮扶资金3万余元。
（五）社会各项事业取得新进步
教育事业。今年通过企业垫付、财政拨款筹集资金1500万元，新建***镇小学，其中，教学楼建筑面积4600平方米，宿舍楼3700平方米，食堂800平方米。去年，***镇中学考入一中25人，升学率超过40%，居全县初中组之首，小升初在全县名列第二，我镇对教育事业的重视获得县委、县政府的肯定。
文化建设。2014年我镇加大对文化基础设施的投入，新建文化广场3处。
安生生产。自我镇开展“平安***”活动,实行安全生产网格化管理，各村、站办所每月19日上报安全报表，隐患排查落实到人，实行专人包保，形成了以制度管人管事。加大对社会治安管控，刑事发案率为零，群众对社会治安满意率达到98%，为人民的安居乐业保驾护航。
三、重在持续改进，充分发挥绩效评估应有作用 我们高度重视绩效评估结果的运用力度，增强导向作用，围绕评估中出现的问题，加大督促，加强整改，真正做到“以评促改、以评促进、以评促优”，扎实推进工作进展。
（一）突出落实整改。根据我镇绩效评估领导小组的结果对绩酬挂钩中存在的问题制定整改措施，做到认识到位、
篇3：2014年上半年绩效管理工作考核总结
2014年上半年绩效管理工作考核总结
2014年7月15日
今年以来，***根据***2014年绩效管理工作安排部署，始终坚持围绕中心、服务发展、注重实效的原则，结合本科室实际扎实开展了绩效管理各项工作，现将***半年来工作开展情况简要总结如下：
一、上半年绩效管理工作开展情况
1.加强领导，不断完善绩效考核管理制度。为加强绩效管理工作，***主要领导负总责，分管领导亲自抓，机关各部门具体落实考核工作。***出台了绩效考核实施办法，完善了各种管理措施，加强与牵头部门、责任部门的协调配合，明确责任，细化工作任务，积极化解工作中存在的问题，有力地推进各项工作的落实。
2.强化学习宣传。在完善绩效管理考核体系中，******组织本科室人员积极学习绩效管理考核相关新理论、新方法，时刻关注兵团师市相关绩效政策，不断总结绩效管理过程的经验教训，大力宣传***绩效管理工作先进典型和经验。
3.大力推进绩效管理工作。在牵头部门领导下，***制定了本部门各项考核指标。为正确评价***工作人员德才表现和工作实绩，考核指标的完成情况与科室工作人员的年终
绩效挂钩，这样调动了科室人员的工作积极性。
4.认真执行***绩效管理考核实施办法。***绩效管理考核工作，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评，***于6月初制定了2014年度绩效管理工作考核目标，绩效管理由两部分工作组成：重点目标、解决突出问题。重点目标从**管理、招商工作、安全生产、---等方面制定了18项管理目标，又从以上管理工作中罗列出4项突出要解决的问题，责任落实到科室每个人。
二、开展绩效考核工作取得的成效
1.绩效考核工作的开展，是加强***干部队伍建设重要基础，对调动干部的积极性、主动性和创造性，完善激励约束机制，起到了重要作用。
2.**与各部门、机关各部门间就管理工作、经营工作方面的沟通比以前多了，达到“发现问题，解决问题”的目的。
3.在绩效管理工作中，由于**实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度，在一定程度上促使机关由上而下都比较重视绩效考核，为提高服务质量和工作效能，确保***各项工作任务圆满完成提供有力保障。
三、存在的主要问题
1.部门少数人员对开展绩效管理工作的相关文件学习领会有差距，对绩效管理考核工作重视不够。
2.加强绩效管理工作业务知识的学习，进一步提升工作能力。
3.在开展重大项目、重点工作检查与兵师党委领导要求有差距，还需努力查找差距所在，及时整改。
四、下半年工作打算
1.严格按***年度经营目标，分解好各项指标，科学合理的完成年度考核指标。
2.加强对部门绩效管理相关文件学习，使部门工作人员都能够重视绩效工作。同时，认真做好***绩效考核小组交办的各项工作。
3.从***和机关工作人员的利益出发，进一步修订岗位工作量化标准，认真做好本科室的绩效考核工作，及时收集机关人员的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使***的绩效管理工作更上一层楼。
篇4：2013年上半年绩效考核工作总结
人力资源部绩效考核组
2013年上半年工作总结暨下半年工作计划
绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一，通过有效的绩效考核管理，可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介。通过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与能力提升。2013年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下，取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下：
一、上半年工作情况概述：
1、绩效考核工作
根据公司文件精神编制了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；6月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核情况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了符合本部门实际情况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核情况见下表：
2013年年初，人力资源部编制下发了《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工积极性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就达到了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额达到了313859元。
2、技术工种定级考试监督工作
为了提高员工工作的技能和积极性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此积极学习，努力工作。2013年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程
公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作
检查全厂优秀员工评选活动的开展情况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出建议改进意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，23个部门中评选出460位先进班长，68个部门评选出5009名先进个人。
4、班长民主测评
上半年以来，联合企管部班建考核组通过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合能力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人通过，20人不通过，通过率为83.7%。
5、工伤资金监督
从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元，其中：使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。
6、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作内容、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职情况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份大量员工辞职现象，通过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，形成报告，并提出合理的改进意见。
二、考核中存在的问题
1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表现在：一，对公司要求的考核率达到50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要内容。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的积极性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的积极意义和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥积极意义。
3、执行力度不够。2013年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在通过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作积极性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
三、下半年工作计划
2013年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：
1、个别部门考核细则需进一步完善；
2、绩效考核制度理解的偏差；
3、执行力度不够；通过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。下半年着重加强以下几个方面工作：
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、建议，及时掌握员工思想动态，将各层考
核者与员工思想统一起来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化符合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的积极作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核积极作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，积极参加部门培训，提升自己业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
绩效考核组
二〇一三年八月五日
篇5：个人工作业绩总结
个人工作业绩总结 。
本人自上班以来，一直注重自己的业务知识和操作技能学习，从一个普普通通的运行值班人员逐渐成长为运行值长。水轮发电机组值班运行是集脑力与体力的综合性技术工作。水轮发电机组安全可靠稳定运行，效率最高，发电量最多，耗水量最少，事故发生时保证损失最少是水轮发电机组值班的技术核心。因此，水轮发电机组值班技术是保证水电厂乃至电力系统安全、可靠、经济运行水平的根本保证。 根据对水轮发电机组值班的严格技术要求，我在业务技术上刻苦学习，努力追求新知识、新技术，并取得可喜硕果，多次获厂内理论知识和操作技术能手，1998年在公司组织的技能操作比赛中和同事一起获得一等奖，2001年在竞争正值班理论考试和实际操作考试中以高于第二名36分的成绩取得第一。2005年在竞争运行值长的岗位上脱颖而出。2010年又在公司举办的安全知识竞赛和安全征文活动中双双荣获一等奖。
由于不断的学习和进取，自己的水轮发电机值班技术日趋成熟和完善，能针对机组运行中的问题进行判断，分析和处理，提出较好的技术改造和合理化建议。比如针对大机组的直流系统可能出现的运行不可靠，建议从小机组直流系统放一备用电缆至大机直流系统，这样既保证了大机直流系统在异常状况下的运行的可靠性，又使得小机组的直流备用容量得到充分利用。
作为水轮发电机组值班员在工艺革新的主要任务就是操作的准确性与少走弯路，省时省工并保证操作的有效性，并在群体性的作业中充分发挥每一个人的才能和在实际工作中修订、完善工作流程，使其规范和准确标准化。在技术工艺革新中我通过自己多年的操作经验结合操作规程在班内作了如下工作：提高运行人员操作要素；保证巡回检查质量；消除生产薄弱环节与人为事故；阐述运行人员怎样防止误操作；更多的发挥班组“内聚力”提高工作效率。
在技术管理工作中，每年自己都制定出班组技术培训年计划、月计划，主持班组的技术考问讲解，设备异常分析，提出事故预想，组织反事故演习。在生产中注意将图纸资料编号分类有序收集，将设备缺陷、设备异常状况、事故及故障原因、检修作业情况、定值修改、调度命令及调度运行方案、设备运行方式，设备更改等技术工作逐一归档管理，并参与本厂2000年本厂运行操作规程的修订工作；帮忙拟定过大型事故演习方案，协助修改班组各类操作票，主持班组的安全工作并连续实现5年生产无事故的优秀生产工作成绩，并多次获得奖励。在技术管理工作中，自己对水电站的整个生产流程的技术管理流程有较强的了解和管理能力，能针对水电站的各个生产技术环节提出自己的看法和技术要领，能提出本班组生产计划、班组规划，生产重点、组织措施及技术措施，能抓住生产季节不同的技术要领，具有较强的班组管理综合能力。
在培训工作中，自己注意抓好值上的技术问答、反事故演习、事故预想、异常分析。并共带过3个徒弟，并在集团公司组织的“师带
徒活动”中获得“优秀师徒”称号.他们均在各自的岗位上已作出奉献，并有的已当上领导干部和成为生产骨干。
除认真提高自己的运行水平外,自己虚心的向检修的同志学习,重新拜师学艺,积极参与水轮发电机组检修、一次设备检修、二次设备检修、保护调试、微机监控等各种检修维护工作，使自己的理论与实际相结合，在业务素质上大大的提高到了一个新的台阶。
学习是无止境的，只有不断更新知识和技术，才能跟上设备自动化日益发展的需要，只有永远不断的努力学习，追求知识，技术的高层次，才能满足水轮发电机组安全、稳定、经济的运行。
推荐第4篇：党建工作绩效
党建业务工作量
（1）党组织工作计划、总结和活动方案及其他各种资料积累及时归档。
(2)领导班子学习情况，学校教职工政治理论学习情况，学习笔记间周一次；日常思想政治工作情况，有记录（每学期不少于10次）；正面宣传舆论工作情况和精神文明建设情况，有记录。
（3）学校党组织自身建设情况。对党员和党员领导干部的日常教育、管理和监督情况，有工作台帐；“三会一课”等党内组织生活，正常开展；发展党员按程序进行，落实公示制、票决制和责任追究制，有会议记录，做好转入、转出登记。
（4）党费按标准、按要求收缴。有党费收缴本。
（5）领导班子贯彻民主集中制，党务公开，党内各项制度健全。
（6）做好党建档案资料的收集、整理、装订、保存工作
（7）认真迎接上级的党建检查、验收。
（8）健立、健全党建工作各规章制度，并上墙。
（9）做好“庆七.一”党的生日庆祝活动。
（10）流程评估
制定流程细则，组织评比活动，开展党建论坛
（11）表彰工作
做好期末党建表彰工作，包括优秀党员、优秀党支部表彰证书等。
（12）分工合作，配合他人做好办公室工作。
推荐第5篇：绩效工作亮点
博白镇二中2012年度绩效工作亮点
一、加强学校基础设施建设，2012年10月投入14万多元建好学校300米环形跑道。
二、努力抓好学校教育教学工作，学校教学质量稳步提高，2012年中考取得优异成绩，共3人考上玉林高中，24人考上博白县高中，学校荣获县教育教学综合成果三等奖，九个科组荣获县综合成果二等奖。
三、学校教研工作取得显著成果，，政治科周婉莹、陈远群两位参加县举行优质课比赛，分别荣获县
一、二等奖；历史科赵莹老师代表我县参加玉林优质课比赛获得一等奖。
四、努力做好控辍保学工作，资助生活贫困的学生共36人，免费在学校就餐。
五、
五、积极动员毕业班学生就读中职学校，今年有250多人到县内外就读中专学校。
博白镇二中
2012年12月21日
推荐第6篇：工作绩效制度
为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定制度
一、考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。
二、员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作形成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。
三、每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。
四、在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。
五、根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。
六、每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。
七、员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。
推荐第7篇：工作绩效总结
2010年工作绩效总结
——
仲 小 辉
2010年即将过去，新的一年即将开始！在这辞旧迎新之际，回顾这一年的工作历程，总结一年来工作中的经验、教训，有利于在以后的工作中扬长避短，更好的做好技术工作。
我作为一名调试工，深深的感到公司今年比往年要忙的多，这是公司蓬勃向上的迹象。这一年里，在公司领导和同事的关心和帮助下，我无论是在思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。现将本人2010年的专业技术工作做一下总结： 今年主要参与调试的新品有以下20余系列近百种：
齿轮泵：三联泵、四联泵、RB3.5、RB3.5C、RB3.5欧洲型、M系列、K系列、L系列和L系列美国散件、S系列、XP
43、XP57等各种系列；
侧
板:近20余种新品的调试加工；
柱塞泵：花键轴和缸体、配油盘、回程盘、压盘等；
其它：取力器6种、行星架2种、必佳乐齿轮、25T减速箱等。
工作过程中我主要对这些新品进行分析和消化，然后进行加工程序的编制与调试。在调试过程中也遇到过很多问题，后经我与工艺员和技术厂长一同分析、研究也都得到解决，并且取得了比较满意的效果。主要有以下几点：
1、参与改进RB3.5系列后盖刀具工艺。
加工RB3.5系列后盖平面及孔系成型这道工序时都具有一个特
- 1新的尝试，为以后的工作积累了经验。
4、改进了花键轴零件的夹具工艺，解决了由于花键轴圆度超差导致精磨时磨不出的技术难题。
刚开始调试此工件时因为考虑不周全，采用普通的三爪卡盘夹持，由于夹持时三爪受力不均匀，导致花键轴圆度时好时坏，连圆度0.1㎜的要求都达不到。为此我和工艺员一起探讨解决的办法，我们查看了一些资料，借鉴普通三爪卡盘的工作原理，对原夹具进行了改进，设计出一种专用工装夹具，原以为此夹具可以保证花键轴的圆度，可在实际加工时发现圆度并没有多大改善。后来我和工艺员经过细心研究发现夹具本身并没问题，是不是夹持工件后夹具体支撑面由于受力向前移位了？于是我把丝表搭在夹具体的支撑面上，在夹持工件时发现，整个支撑面由于是用螺丝固定，受力后向前倾斜了0.15～0.3㎜左右。原来问题出在这，于是我们就把夹具支撑面与夹具体底板加以焊接固定后，并且对夹持力也进行了控制，加工出的工件圆度都控制在0.02～0.03㎜左右，以后加工符合了图纸的工艺要求。
5、参与对3400后盖夹具的改进。
在加工中心上加工3400后盖大平面成形时，有平面度0.01㎜的要求。在加工时我们采用的是台虎钳夹持，用Φ80的面铣刀加工，虽说分粗精铣，但由于夹持表面是毛坯，还有一定的拔模斜度，并且加工平面大、毛坯余量多，加工时还是产生震动，所以会产生接刀痕，平面度都在0.02～0.03㎜左右。调试过好多批平面度一直达不到图纸要求。由于3400后盖的背面是毛坯面并且不用加工，如果还用台虎
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推荐第8篇：工作绩效管理制度
工作绩效管理制度
第一章 绩效考评的原则和目的
第一条 绩效考评原则
（一） 以人为本的原则。即让员工充分参与绩效考评的全过程，在完成公司经营目标的基础上，重视员工的职业发展，关注员工个人价值的实现。
（二） 客观公正的原则。即员工的绩效评估结果应与员工的实际工作表现基本相符，客观地反映员工工作绩效的优劣，杜绝考评者偏袒或排挤员工事件的发生。
（三） 有效沟通的原则。即员工应清楚了解本人的绩效评估结果（包括工作中的优、缺点和有效、无效的工作行为等），遇到关于绩效考评方面问题应及时与考评者反馈。考评者应向被考评员工客观地公布其工作行为、工作绩效以及对日后工作的期望，并及时了解、反馈绩效考评中现存的问题。
第二条 绩效考评目的
（一） 改善员工的工作表现，使之与企业的经营目标相适应。
（二） 提高员工的满意程度和事业成就感。
（三） 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
（四） 为员工和各部门对公司的贡献值计算提供客观依据。
（五） 为员工的薪资调整提供依据。
（六） 对员工职业生涯的规划效果进行评估。
（七） 为公司人力资源的合理分配提供依据。
第二章 绩效考评的范围和周期
第三条 绩效考评的范围
本绩效考评制度适用于公司全体员工。
第四条 绩效考评的周期
绩效考评采用月小考；半年中考；全年大考的周期模式运行。
第三章 绩效考评管理机构
第五条 绩效考评领导机构（一级）
（一） 领导机构的构成。本级机构由公司领导和部分中层管理人员（具体成员由公司领导审定）组成。
（二） 领导机构的职责。本级机构主要负责：对中层管理人员的工作绩效进行考核；决策是否执行绩效考评体系整体的运行、改进等管理工作；最终裁决绩效评估的结果和绩效争议；决策是否组织绩效考评的培训方案；根据绩效评估的结果，做出岗位或职务调整以及薪资调整的决定等工作。
第六条 绩效管理委员会（二级）
（一） 执行机构的构成。本级机构主要由各级考评者（即各部门正副职主管）组成。
（二） 执行机构的职责。本级机构主要负责：根据公司制定的绩效考评制度，对所属员工进行工作绩效的考评；及时与被考评员工进行有效沟通，让员工了解公司对其的评价，让员工了解其本人工作中的优势、不足和今后的努力方向，了解绩效考评的流程和具体方法；及时总结绩效考评中存在的问题，并向领导机构提出有效的、富有建设性的改进方案；对员工工作绩效的提高提供必要的指导和帮助等工作；组织各类与增进企业绩效和员工绩效或能力水平等的培训活动；制定各类绩效管理方案和预算方案；对中层和一般管理人员的工作情况以及与之相匹配的岗位胜任提供季度报告，并提交人事和组织结构调整的建议。
第七条 绩效考评协调机构
（一） 协调机构的构成。本级机构由工会、人力资源部和部分员工代表（具体成员由工会审定）组成。
（二） 协调机构的职责。本级机构主要负责：协调解决绩效评估方面的争议；与员工开展有效沟通，了解各级员工对绩效考评方面的意见和建议；及时向领导机构和执行机构反馈员工的意见、建议等工作。
第四章 绩效考评的内容、方法、标准
第八条 绩效考评的内容
（一） 绩效考评内容分为日常工作、工作行为、工作能力和工作态度三项，其中日常工作和工作行为项目作为月度考核项目，日常工作项目以目标管理的方式开展，工作行为依据公司员工行为准则和公司奖惩规定进行考评，采用百分制计核；工作能力和工作态度项目作为半年期考核项目，以笔试、结构化面试、情景模拟等测评方式开展，采用百分制、评语法等方法进行综合计核。
（二） 本款所指的日常工作项根据各岗位或职务工作职责书以及工作计划中的内容制定，本项随岗位或职务工作职责以及工作计划内容的变动而变动；所指工作态度项根据对工作能够产生影响的个人态度而定；所指工作能力项根据员工在工作中所发挥出的独立工作、分析判断、及时应变、思维敏捷等岗位胜任素质而定。
第九条 绩效考评的方法和规定
（一） 月度考评的方法和规定
1.采用计分法和评语法相结合的考评方法进行绩效考评。
2.计分法即以100分为限计算，其直接与相应岗位的绩效工资和奖金挂钩。
3.评语法即考评者根据考评周期（月）内被考评员工的工作业绩、工作表现、
优缺点和需努力的方向等项，通过撰写一段评语对被考评员工进行评价的方法。其对员工的绩效改进和年终的绩效评估起到指导、参考和决选作用。
4.考评者应根据各岗位员工月度的实际工作表现，依照相应的考评标准做出增、
减分处理。
（二） 半年期考评的方法和规定
1.本周期考评旨在发挥绩效考评的承上启下作用，做好上半年度绩效总结，合
理、有效地为下半年各项工作的顺利开展奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.半年期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效管理委员会综合评
分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（半年月度考核总分÷6）×40％+绩效考评领导
机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定分×25％+
部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在半年期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.2凡被评为C级员工或中层管理人员的，予以黄牌警告，并做出降50％绩
效工资（3个月原岗位绩效工资）的处罚。其所属主管领导除对其进行必
要的工作指导外，还应对其工作表现进行分析，帮助当事人做出工作改
进方案；
5.3半年奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：半年奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上半年制度工作日）×半年缺勤工日
（三） 年终考评的方法和规定
1.本周期考评旨在对全年各部门、岗位的工作绩效进行总结分析，合理、有效
地为新年度经营目标达成，以及部门工作和各岗位工作的相关事项进行合理规划和调整，为新年度的工作奠定基础。
2.采用笔试、面试、情景模拟等方式进行考评，以综合方法评定岗位胜任值。
3.年终期岗位胜任值的计算。
3.1员工的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效管理委员会综
合评分×15％+员工之间互评分×5％+技能和态度综合评定分×40％
3.2中层管理人员的岗位胜任值＝（年终月度考核总分÷12）×40％+绩效考评
领导机构综合评分×15％+各级员工的综合评分×10％+技能和态度综合评定
分×25％+部门预算的控制情况×10％
4.凡岗位胜任值大于95分的视为工作优秀，评为A级员工或中层管理人员；凡
岗位胜任值小于90分大于85分的视为工作合格，评为B级员工或中层管理人员；凡岗位胜任值小于85分的视为工作不合格，评为C级员工或中层管理人员。
5.在年终期考评中，对员工和中层管理人员分别做出如下奖惩措施：
5.1凡被评为A级员工或中层管理人员的，有权参与各类先进评比活动；
5.2凡被评为B级员工或中层管理人员的，其所属主管应对其进行工作指导，
查找不足，以进一步提高其工作能力；
5.3凡被评为C级员工或中层管理人员的，可采取降50％绩效工资（6个月
原岗位绩效工资）以及调职、降职、解除劳动合同等的处罚。
5.4年终奖奖金的计算。
A级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%×130％－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
B级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×岗位胜任
值%－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
C级员工或中层管理人员的奖金计算：年终奖奖金＝奖金标准×（30％至
50%）－（奖金标准÷上年终制度工作日）×年终缺勤工日
第十条 绩效考评的标准
（一） 一般员工的绩效考评标准。各部主管领导根据所管辖岗位或职务的工作职责书，在人力资源部的配合下制定出相应的考评标准细则（即增减分标准）。
（二） 中层管理人员的绩效考评标准。绩效考评领导机构根据各部门的工作职责、部门主管的职责和管理目标，制定出相应的考评标准细则（增减分标准）。
第五章 绩效考评培训
第十一条 为了使各级考评者做出的绩效评估结果与员工的实际工作表现相符，为了让考评者充分了解绩效考评的技巧，为了让考评者有效地做好绩效管理工作，绩效考评领导机构将定期对考评者进行关于绩效考评知识的培训。
第十二条 为了使全体被考评员工得以充分了解公司颁布实施的绩效考评制度，为了提高被考评员工的各方面素质，绩效考评领导机构将定期对被考评员工进行相关的知识培训。
（一） 绩效考评培训的方式：观看教学光盘、内聘或外聘讲师授课、购置相关书籍自学等。
（二） 绩效考评培训结果的反馈。培训后，绩效考评领导机构将组织受训者以座谈研讨、试卷问答、演讲、撰写培训总结等方式进行培训的延伸工作，以验证和提高培训的实际效果。
第六章 绩效考评的沟通管理
第十三条 各级考评者与所属的被考评者之间必须就绩效管理的问题进行沟通（每月至少一次，并形成书面的记录），互相探讨增进工作绩效的方法和更加合理评估绩效的措施等。绩效管理各机构应及时了解被考评员工的心理状态，及时汇总绩效管理制度实施过程中存在的问题，及时向绩效考评领导机构反馈日常绩效管理方面信息。
第十四条 沟通方式：座谈、建议书、电话、问卷调查和电子邮件等。
第七章 绩效考评的改进管理
第十五条 公司的绩效考评体系以自然年为周期，随着公司发展和各岗位或职务的变动而进行适应性的调整。
第十六条 绩效考评执行机构和协调机构应定期通过多种方式，对绩效考评体系的有效性进行调查，并制定出绩效考评改进的方案或措施。
第十七条 绩效考评领导机构每年应根据公司运营的实际情况并结合绩效考评体系的实施情况，对现行的绩效考评系统进行改进，使之更加完善、实用、有效。
第八章 绩效考评的申诉管理
第十八条 如被考评员工对绩效考评结果存在较大异议，可通过沟通、协商和裁决等方式进行申诉解决。申诉程序如下：
（一） 如被考评员工对考评结果存在较大异议，应先向所属考评者提议或沟通解决，考评者应于1日内向申诉员工反馈有关考评结论的信息。
（二） 如被考评员工对考评者给予的反馈信息或评估结论仍存在较大异议，可以书面、电话和面谈的方式向绩效考评协调机构提议或沟通解决，协调机构应于受理申诉当日立即开展审评，并于3日内向申诉员工反馈审评结论。
（三） 如被考评员工对以上两级做出的结论不服，可向绩效考评领导机构提出裁决申请。绩效考评领导机构受理后，于3日内向该员工做出绩效评估裁决。
第十九条 对绩效考评结果存在异议并提出申诉的员工，必须按照如上程序逐级进行申诉，不得越级申诉，否则不予受理。
第二十条 申诉员工在申诉前，应先根据工作中的实际表现并结合本岗位职责的相关要求，理性、客观地认识评估结果，不得违背事实。如申诉员工提出违背事实的申诉或被裁定属无理取闹行为者，绩效评估领导机构将依照绩效考评制度的相关规定对其进行处罚。
第二十一条 经审定和议后，如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实相符，申诉员工应接受评估裁决，并在今后的工作中加以改进；如考评者的绩效评估结论与申诉员工的实际工作表现确实存在较大差距，相关的绩效考评管理机构应对申诉员工做出合理的考评结论，绩效评估领导机构应依照绩效考评制度的相关规定对责任人进行处罚。
第九章 处罚规定
第二十二条 考评者的考评结果与被考评者的实际工作表现存在较大误差的，经查属考评者工作不严谨所致的，对考评者予以扣除当月绩效评分5分的处罚；属考评者未秉公进行考评所致的，视情节轻重情况，对考评者予以扣除当月绩效评分10分至30分和警告、记过、留职察看、调职、降职、辞退的处罚。
第二十三条 被考评者出现无视绩效考评结果行为（例如无理取闹等行为）或公然对抗考评者行为（例如辱骂、威胁考评者等行为）的，视情节轻重情况，对被考评者予以扣除当
月绩效评分5分至30分和警告、记过、调职、降职、留职察看、辞退的处罚。
第十章 其他事项
第二十四条 由于营运部的考核管理已实施多年，且较为完善、系统，所以收费员、收费班长、监控员、票务员、电工等收费基层员工的绩效考评内容、标准、方法和相关的奖惩规定，参照《营运部管理手册》中的相关内容执行，但相关的规定和制度需在绩效管理领导组审批后报公司人力资源部备案。
第二十五条 全体员工的绩效考评结果应按照如下规定报人力资源部备案留察：
（一） 月绩效考评结果，各级考评者应于每月8日之前报人力资源部；
（二） 半年度绩效考评结果，各级考评者应于8月8日前报人力资源部；
（三） 年度绩效考评结果，各级考评者应于2月底之前报人力资源部。
推荐第9篇：工作绩效考评暂行办法
湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放
工作绩效考评暂行办法
为加强我省公共图书馆、文化馆（站）免费开放管理与监督，充分发挥“两馆一站”保障人民群众基本文化权益、加强社会主义核心价值体系建设和公民思想道德建设的重要作用，提升其服务水平和质量，根据文化部、财政部《关于推进全国美术馆、公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作的意见》（文财务发〔2011〕5号），结合我省实际，制订本办法。
第一条考核对象
湖北省各级文化行政部门归口管理的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站。
第二条考核原则
（一）社会效益优先的原则；
（二）公开、公平、公正的原则；
（三）奖优罚劣，激励先进的原则；
（四）定性分析与量化考核相结合的原则。
第三条考核指标
考核采用百分制，满分为100分。各项指标及分值如下：
（一）管理运行效能（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、服务设施（10分）：按照是否通道畅通、标识清晰、环境整洁、便于群众开展活动，有无安全保障措施等内容评分；缺项的酌情扣分。
2、服务质量（10分）：按照能否提供免费寄存服务、茶水服务、资料简介、咨询解答、为特殊人群服务等内容评分；缺项的酌情扣分。
3、制度公开（10分）：按照有无免费开放的制度和措施，是否已对外上墙公示等内容评分；缺项的酌情扣分。
（二）社会服务指标（30分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、开展服务量（10分）：
公共图书馆：一般阅览室、少儿阅览室、多媒体阅览室（电子阅览室）、报告厅（培训室、综合活动室）、自修室等公共空间设施场地是否实行免费开放；文献资源借阅、检索与咨询、公益性讲座和展览、基层辅导、流动服务等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、验证及存包等是否全部免费。
文化馆（群众艺术馆）：多功能厅、展览厅（陈列厅）、宣传廊、辅导培训教室、计算机与网络教室、舞蹈（综合）排练厅、独立学习室（音乐、曲艺、美术、书法等）、娱乐活动室等公共空间设施场地是否免费开放；普及性的文化艺术辅导培训、时政法制科普教育、公益性群众文化活动、公益性展览展示、培训基层队伍和业余文艺骨干、指导群众文艺作品创作等基本文化服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。
乡镇综合文化站：多功能厅、书刊阅览室、文化科技培训室等公共空间设施场地是否免费开放；书报刊借阅、时政法制科普教育、群众文艺演出活动、数字文化信息服务、文化遗产保护、公共文化资源配送和流动服务、体育健身、青少年校外活动等服务项目是否健全并免费提供；为保障基本职能实现的一些辅助性服务如办证、存包等是否全部免费。上述指标缺项的酌情扣分。
2、开放时间量（10分）：图书馆、文化馆（群众艺术馆）每年开放时间360天以上的评为满分，乡镇综合文化站每年开放时间300天以上的评为满分；不足的酌情扣分。
3、服务增长量（10分）：图书馆公益性讲座等服务项目是否有明显增加，书刊文献外借册次是否有明显增长，流通人次是否有明显增长；文化馆（群众艺术馆）、乡镇综合文化站组织文艺活动、举办公益性培训等服务项目是否有明显增加，参加文艺活动、培训班人次等是否有明显增长。按照每年举办的各项活动及接待群众数量统计评分，不足的酌情扣分。
（三）资金使用效益（25分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、财务管理（5分）：财务制度完善，经费拨付、使用符合财务制度规定，按照财务审计报告评分；制度不健全、经费使用不规范的酌情扣分。
2、资金效益（10分）：专项补助资金是否足额到位，能否有效实施；擅自改变资金用途或有违规行为的不得分。
3、配套经费（10分）：地方配套资金是否足额到位并纳入年度预算，按照收入帐目等查对评分；原有基本支出和项目支出经费减少的不得分。
（四）群众评价（15分）
该指标项分为三个子项，在分值范围内评分，合计为该项目总分。
1、群众满意度（5分）：参照群众留言、民意调查情况评分。
2、群众投诉率（5分）：主要针对群众投诉意见的处理是否及时、效果如何评分；参照群众投诉处理记录。
3、社会舆论（5分）：参照当地报纸、电台、电视台、网络媒体报道和网民留言评价予以评分；有负面报道（评价）的酌情扣分。
第四条考核程序
（一）各级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站按照绩效考核指标评分表，于每年1月10日前完成自查自评，并向同级文化部门提交自查报告、考核评分表（见附件1）以及绩效考核指标要求的数据资料。
（二）各级文化部门于每年1月11至20日对本级公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站上年度免费开放绩效情况进行考核测评，并于每年1月25日前将考核测评报告、考核评分表（见附件1）、考核汇总表（见附件2）及绩效考核指标要求的数据资料逐级上报至省文化厅。
（三）省文化厅负责对全省免费开放的公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站绩效考核工作进行指导、监督和检查，对全省公共图书馆、文化馆（群众艺术馆）及乡镇综合文化站年度绩效考核情况进行核定。
第五条考核等次
绩效考核分为四个等级，满分100分。总分值在85分以上的，评定为优秀；总分值在70—84之间的，评定为良好；总分值在60—69分之间的，评定为合格；总分值在60分以下的评定为不合格。各基本指标项及子项的评分，可参照该项评分标准说明，在该项分值范围内评分。免费开放单位因自身管理不善、措施不当等原因，造成重大安全事故的；无特殊原因，未向社会公众免费开放的；直接评定为不合格。
第六条奖惩措施
被评定为优秀的单位，由省文化厅给予表彰；被评定为良好的单位，由市、县文化部门予以表彰；被评定为不合格的单位，由同级文化部门进行批评、责令整改，并报上级文化部门备案。连续二年评定为不合格的单位，予以通报批评，并取消免费开放补助资金。所扣资金用于表彰奖励免费开放优秀单位。
省文化厅对各市、县的免费开放工作整体情况进行考核评价，评价结果作为评比表彰、安排基层文化建设补助经费的重要依据。
第七条补充事项
各单位、部门必须严格按照各项指标评分标准，结合被考核单位的实际工作状况，遵循考核原则和考核程序的规定，全面地对各项考核项目做出定性或量化评定，如实填写《湖北省公共图书馆、文化馆（站）免费开放工作绩效考核评分表》和《湖北省公共图书馆、文化
馆（站）免费开放工作市、县绩效考核汇总表》，并在规定时间内上报。一经发现有弄虚作假、循私舞弊等行为，由上级文化部门对当事人及其主管领导依照有关规定予以严肃处理。本办法自2012年4月1日起试行，将根据执行的情况加以补充修改。
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XXXXXXXXXX公司
安全工作绩效考核办法
为充分调动齐抓共管和主观能动性及工作积极性， 认直查找煤矿安全工作中存在的薄弱环节和突出问题，切实做到“查隐患，反三违”的作用，确保煤矿安全生产，结合本矿实际，特制定如下考核办法：
一、参加考核的范围及反违章次数。
1、矿级领导每月反违章2次（安全矿长3次、机电矿长1次）。
2、专职安监员每月每人10次。
3、大队长每月2次，采掘队长每月不少于1次。
二、考核
1、矿级领导未完成反“三违”指标，少一次扣50元。
2、安监员、大队长未完成反“三违”指标少一次扣50元。
3、采掘队长未完成反“三违”指标少一次扣30元。
三、考核奖励
1、矿级领导、大队长、采掘队长只惩不奖。
2、安监人员在全矿无重伤以上事故时，奖励安监人员罚款总额的10%。
3、凡职工举报“三违”情况，经查属实的奖励50—100元，对抢救企业财产有功的奖励100—200元。
四、本办法从8月26日起执行。
二O一一年八月二十三日
第11篇：绩效专员,工作职责
1.KPI关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。
BSC：Balanced Score Card，简称BSC。称做平衡计分卡( 其简称BSC)，是一种全新企业综合测评体系,代表了国际上最前沿的管理思想。
2.薪酬福利专员:办理员工薪资及社会保险，商业保险，公积金，及其他福利的所有事宜。内部：对财务部，总经办，各住办事负责，对外：社保局，公积金，银行，其他福利处。
工作职责与内容：
1。制度的制定及实施；协助领导负责薪酬福利制度的修订与完善；负责员工薪酬福利的贯彻、宣传、咨询工作；
2。薪酬发放及制作；负责各级员工薪资福利费用的核算、发放，建立各种薪酬信息台帐；完成公司人力成本分析及月度人事薪酬报表。负责各类奖罚及员工考情的统计与执行； 3。福利发放；申报个人所得税；负责员社会保险及公积金的各项业务办理； 4。档案管理；负责薪酬及各项福利的档案资料维护和管理。
5。完成上级安排的其他工作。配合总部相关部门、其他项目公司开展相关工作
绩效专员岗位说明书 主要职责与工作任务
职责一：组织实施绩效考核工作，进行过程管理，不断改进工作方法，提升工作效果
任务1：针对公司不同类型岗位的人员，制定相应的考核方案，选择考核方法，完善考核体系
任务2：组织公司各部门进行绩效考核，并考核结果进行汇总统计 任务3：对公司员工考核效果进行评价与分析总结 任务4：负责定期对各岗位关键绩效指标的提取与更新 职责二：负责公司的培训计划、组织和评估
任务1：进行培训需求调查，分析员工对培训的需求情况 任务2：对各部门员工的职业生涯规划进行评估 任务3：根据公司战略需要和员工需求拟定培训计划 任务4：设计培训项目，并组织各部门或员工参与培训 任务5：建立健全培训档案，包括培训师资档案
任务6：对培训工作进行评估，并总结上报
职责三：起草公司的绩效管理办法、培训管理办法和员工职业生涯管理办法，并不断修正和完善
绩效专员岗位职责 职责1
协助绩效主管编制各部门员工绩效考核表，制定各部门绩效考核指标体系 职责3 随时掌握各部门考核动态，及时向考核主管汇报 职责4 协助各部门作好绩效考核执行工作
职责5 对各部门考核过程进行跟踪并对其中产生的疑问进行解答
职责6 受理和处理员工考核投诉，对不能给予解决的要及时报告给考核主管 职责7 保存和管理考核档案，并对考核档案进行分类整理 职责8 为考核主管制定考核体系提供相关支持 职责9 协调部门之间的运作关系，提供正确的有关绩效考核信息和建议 职责10 协助本部门其他同事完成其他工作 职责11 完成领导临时交办的其他工作。
职责2 协助考核主管完成各种报告、文件的草拟、印发等工作
人事行政部薪酬绩效专员： 工作职责：
1、根据公司发展情况，建立员工工作分析，形成工作描述和职位说明书；
2、负责公司的岗位价值分析、建立及维护公司的岗位价值体系；
3、负责公司的绩效管理（绩效计划、绩效实施、绩效反馈及评估）；
4、建立公司职位轮换及晋升体系；
5、负责建立以BSC、KPI为核心的绩效管理体系；
6、负责公司内外部的薪酬调查，并根据调查结果，及时拟定公司的薪酬调整方案；
7、根据薪酬调查结果，制定公司的薪酬制度、薪酬计划、福利计划；
8、负责人工成本、人工费用分析；
9、统计、计算员工月薪资，形成月薪资报表
绩效专员这个工作怎样才能很快入手：主要是做好统计工作, 把每个销售人员的销售额统计做到EXCEL表格中, 另外还要把收款情况一起做好, 等月底的时候打印出来交给财务就可以了.不难, 就是认真仔细点就行, 不要把数字弄错了
基础问题：
比如以往的经历，学校专业的选择，为什么选择申请这个职位，以往工作为什么离职之类。 专业问题：
绩效考核比较常用的模式都有哪些，你觉得那一种最适合中国的企业。 1。关键绩效指标（Key Performance Indicator，KPI）; 目标管理法（Management By Objective，MBO） ;
平衡记分卡（The Balance Score-Card，BSC） ; 360度反馈（360°Feedback）
2。很多，不同的部门有不同的指标。 绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善.[编辑本段]制定绩效考核指标的方法
现在常用的绩效考核方法有：
量表等级评分法
目标考核法
工作标准法
关键事件法
360度评估法
评语法
强迫选择法等。
例：行政部关键绩效考核指标
序号 KPI指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 行政工作
计划完成率 季/年度
×100% 行政部
2 后勤工作
计划完成率 季/年度
×100% 行政部
3 行政费用
预算控制率 季/年度
×100% 财务部
4 行政办公
设备完好率 季/年度
×100% 行政部
5 办公用品采购
按时完成率 季/年度
×100% 行政部
6 后勤服务满意度 季/年度 企业员工对后勤服务的满意度评价的算术平均值 行政部 7 车辆调度合理性 季/年度 相关部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数 行政部 8 消防安全事
故发生次数 季/年度 考核期内消防安全事故发生的次数 行政部
9 部门协作满意度 年度 相关合作部门对行政部工作满意度评分的算术平均值 人力资源部
第12篇：评估雇员工作绩效
随手笔记
评估雇员工作绩效
绩效管理资料：http://www.daodoc.com/add/performance.asp
实践目标：
会用绩效评估里常用的几种方法，如图表式评定量表、行为观察式量表、目标管理方法，并能区别它们。
技能提高：
提高绩效评估反馈技能 熟悉和运用目标管理
相关知识点：
绩效评估的方法 绩效反馈的技巧
课堂实践(1)：为你的老师制定目标
目的：这个练习将帮助你学习如何写出切实的、能证实的、可衡量的以及相关的目标.作为目标管理知识点的延伸。
时间：大约20～30分钟。 介绍：
（1） 由3～5名同学组成小组。
（2） 用几分钟的时间讨论你们班老师的工作。他或她做些什么？是什么限制了良好的绩效？什么样的行为会导致良好的绩效？
（3） 每组同学为老师制定五个目标并列出清单，试着挑选出让老师达到高绩效工作的最重要的目标。
（4） 每组选出一名代表与全班同学讨论他或她所在小组的目标。 （5） 然后，全班讨论各个小组陈述的目标，注意它们的
（a）明确性；
（b）是否易于衡量； （c）重要性；
（d）目标的优先顺序。
（6） 在所有的小组阐述了他们的目标并且全班已经讨论了这些目标后，看看老师的反应。
课堂实践研究表明，大学教师工作的七个绩效范围为：教师的知识，考试的程序，学生与教师之间的关系，组织的技能，沟通的技能，主观关联性以及任务的效用。这些范畴包含在了该练习后面的绩效考评评分单中。
介绍：选出一个班长。（或者是自愿者或者是由老师选出的某人）。班长将为老师主持一次绩效考评的反馈会谈。
老师离开教师15分钟。在此期间，班级成员向班长提出根据上述的每项绩效范畴为老师提供的有意义的反馈。班长将记录下班级同学的信息来准备他或她的反馈。（但是，不要求以书面文件的形式）。
在15分钟结束后，班长应该邀请老师回到教室并开始反馈会谈。班长扮演提供绩效反馈的人，老师扮演自己。
时间：不超过15分钟。
附件1：老师绩效考在这个过程中为你的老师平分，为以下的每个绩效范畴评定适合的分数。 A 远远高于平均水平B平均
C 及格，但是低于平均水平D 远远低于平均水平，不及格
教师的知识
(
２)
：、绩效考评反馈
随手笔记评
的评分表
考试的程序 学生与教师之间的
关系 组织的技能 沟通的技能
主观关联性
任务的效用
附件2：观察者的评在完成这一练习时，评估班上的同学在向老师提供反馈时使用的绩效考评的反馈技能。在以下1到5的评分范围内为反馈的提供者评分。在每个标准技能下面的空白处写出评论的具体实例，以便来解释你的反馈。
3 4 5 不满意 不太满意 一般 好 出色
使用以前与员工一
起制定的具体目标作为标准来衡量过程。 让员工放松并且想
他们解释反馈会谈的目的。 将威胁减少到最小
时，要鼓励和支持员工。 当提供不利的反馈
是，批评其绩效，而不是个人。 获得员工的参与并
分
单
随手笔记
鼓励他们进行自我评估。
用具体的实例来说
明评分。 让老师反馈来保证
他或她对反馈的理解。和 与接受反馈的人一
起创造未来的发展计划。
课堂实践(3)：结合课堂实践（１）和（２），制定一个自己感觉较理想的“行为观察式量表” ，来评定老师的工作绩效，然后再来打分。（以下仅供参考）
通过说明老师在以下事项中的行为次数来评估其绩效。用下面的分数级来打分，并把你的分数填在横线上。 5 = 很频繁 4 = 经常 3 = 有时 2 = 很少
1 = 几乎不或从不
工作知识
授课能系统地阐述课程体系，并能拓
展相关的知识
„„„„„„„„
„„„„„„„„„„„„„„„„„ 人际关系
很乐意与任何学生
交流
„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
案例分析 一项“令人满意的”评定令人满意吗？
安德鲁·希尔顿过去26年里一直在“汉密尔顿化学公司”受雇作一名电气科学工程师，最近被提拔到管理层，他的新职位是工程设计服务机构的经理，有20名来自所有学科的工程师向他报告。
这个单位工作状况一直不好，士气和绩效一直比较低。在过去的两年中，该单位的生产率己降低25%，缺勤率上升了10%。与工作有关的人身伤害上升了12%。
安德鲁认为问题是由于以前的经理——持德·辛苦森，错误地使用绩效评估系统而引起的。工人们每年依据一个5分图解式评定量表按以下的工作维度进行评定： 1 安全； 2 与他人协作的能力；
3 对公司长期成长的贡献； 4 对生产率的贡献；
5 成本控制； 6 出勤。
在过去两年中．辛普森在所有6个维度上给每个雇员一个“令人满意的”评分——3分。经过安德鲁最初两个月的观察．他相信辛普森对他们的评分足错误的。6个工程师很快地突出成为绩效优异者．而三个工程师则明显让人不满意。
讨论：
1． 你认为辛普森给了每个人一个令人满意的评定吗? 2． 你同意安德鲁关于“绩效评估可能导致那个问题的意见吗”请给以解释。
3． 如果安德鲁选择给每个雇员应得的评分、你认为会产生一种强烈反应甚至使人更加不满意吗？
4． 安德鲁将如何处理这种局面？
随手笔记
第13篇：安全工作绩效考核办法
××××××××学校
安全工作绩效考核方案
学校安全工作是学校教育教学工作得以顺利开展的基础和重要保障。安全工作无小事，为了营造“人人讲安全，事事讲安全，时时讲安全“的良好局面,强化全校教职工的安全责任，预防和减少各类安全事故的发生，保障学校和师生生命财产安全。根据相关法律、法规的规定和上级文件会议精神，结合我校实际，制定本方案。
一、考核原则： 1.突出预防，消除隐患。 2.重视过程，讲究实效。 3.尊重事实，落实责任。 4.全员参与，客观公正。
二、考核要求
（一）按照璧教办〔2012〕20号关于印发《学校安全稳定事故处理办法（试行稿）》的通知要求进行考核， 每人每年在绩效工资中列支2000元作为安全专项考核奖励。其中班级如有发生学生意外伤害或者意外死亡事故的，无论责任大小，按学校被教委扣分值的一半对该班教师进行扣分，其他责任事故按照通知相关规定处理。
（二）取消原绩效考核中日常考核中安全考核的相关内容，相应分值合并到其他条款.
（三）在安全考核奖提出500元作为老师家访或者电话家访的专项安全考核补助，另外1500元按考核细则进行考核。凡一年内达到细则中家访次数的均可得到专项安全考核补助500元，低于相应次数的，直接扣除。凡有“一票否决”制中任何一项的，则扣除所有安全奖
2000元。
三、考核细则
（一）、各部门负责人：
1.各部门组织大型活动时，应事先进行安全隐患排查，做好应急预案，制订好安全管理措施，落实安全责任人，对学生做好相应的安全教育。在活动前必须向校级领导书面申请并提交上述材料，未经校级领导同意擅自组织活动的，每次扣2分。活动中如发生了安全事故，视处置情况和事故责任一次扣5-20分。
2、出现安全或者疑似安全事故时，安全分管领导第一时间应立即组织、安排开展相应的应对工作（立即启动应急预案），学生涉及到的老师立即到位，未安排相应应对工作的一次扣10分，因上述原因造成严重后果的，按相关规定处理。
3、分管领导对分管及安排工作每月至少两次进行专项安排、检查、记录，以备考核所用，如无安排布置，缺一次扣3分，无记录缺一次扣5分。
4.义务巡逻队负责学校行课期间校园安全巡查和记录，每天必须彻底巡查一次校园，巡查时要全部到位，未巡查一次扣1分；巡查中要注意检查学生活动行为，记录不安全行为学生名字，并与相关班主任沟通，要及时发现校园和校园周边存在的安全隐患，能排除的要及时排除，不能排除的要及时向校长或者分管校长汇报，此项工作未落实一次扣5分；出现安全事故时要及时到位，保护现场，迅速开展安全救护工作，未到位或到位不开展工作一次扣2分。
5.学校安全工作领导小组成员要严格履行各自的安全职责，要严格执行学校安全工作制度，确保各自分管工作安全。按规定逐级上报，对所负责的安全工作范围，每周进行一次检查，平时经常巡查，发现问题及时向校长或分管校长汇报，及时采取相应措施，予以解决，并做好记录，一次未巡查扣2分；出现安全问题要及时汇报，并立即到场，采取有力的处置措施，防止事态扩大；有效控制事故苗头发生，杜绝事故，发生事故未到位或到位不认真进
行事故处置一次扣5分。
6.食堂工作人员要严格执行相关法律法规和规范的操作程序，进货按要求索票、索证、登记，不购违禁食品，不订购、制作凉菜卖给学生，食品烧熟煮透，餐饮具使用前洗净并按规定消毒，严格执行饭菜48小时留样备查制度和食堂工作人员晨检制度。一项未做好扣食堂管理人员每人每次1分。
7.参加并完成学校布置的安全方面工作，及时上交相关材料。一次未按时交扣2分，催促后仍未按催促约定时间交扣5分。
8.《学校安全领导小组成员责任书》上面规定的内容与本方案的内容相抵触的，以本方案为准。安全领导小组成员要认真履行《学校安全领导小组成员责任书》上面的规定，对违反规定的参照本方案扣分标准执行扣分，本方案未规定的，一次扣2分。
（二）、班主任（本方案中涉及班主任的条款，如未做说明，均包括副班主任，考核时正副班主任同时考核）：
1.班主任应对学生加强安全教育：包括交通安全、消防安全、课间安全、课外活动安全、就餐安全、集会安全、防震安全、消防安全、防雷击、防溺水、防电安全、食品卫生安全、防传染病安全、心理健康安全、特殊学生的安全以及其它安全。班主任应做到时时讲、事事讲，做好每周安全教育工作，有记录，如无记录或记录不详，一次扣2分；黑板上每日安全警示栏有结合实际的安全警示内容告知学生，无安全警示内容或警示内容未及时更新，一次扣1分。
2.每周各班集中进行一次刀具清缴，并做好记录；充分发挥班级安全信息员的作用，及时了解、调查、处理并化解学生间的矛盾纠纷等并做好记录，学生发生意外事故及时处理，伤害事件及时救助并上报安稳办。一次未清缴、处理、记录、上报扣2分。
3.发现班内学生有以下情况：①攀爬学校围墙；②打架；③在教室和走廊、梯间追逐打闹；④携带管制刀具进入校园；⑤酗酒；⑥私自下河、塘、水库等洗澡；⑦在校内玩爆竹、
弹弓等等诸如此类易发生安全事故的行为，发现后一次扣相关责任教师1分,责任老师未积极处理的扣3分；在校内其余时间发生的，班主任扣1分，副班主任扣0.5分，造成安全事故的一次责任老师扣10分，班主任4分，副班主任2分；出现安全事故通知班主任未及时到场处理的扣10分，出现学生意外死亡事故的班主任扣20分，并承担相应的责任。在校外，除上述7条外，还如有以下情况的：①未满12周岁在公路上骑车，在公路上追逐打闹等不遵守交通规则的行为；②未经家长同意相互串门或相互邀约外出玩耍；③与社会青年或外校学生不正常交往；④进入网吧、卡厅、酒吧等未成年人不宜进入的场所；造成一定影响的经学校出面解决的，一次扣班主任及副班主任1分,班主任未积极处理的扣2分；造成较大安全事故的一次扣5分，出现安全事故班主任未及时到场处理的扣5分，出现学生意外死亡事故的班主任扣20分，并承担相应的责任。
4.认真组织学生参加并完成学校布置的安全方面工作或活动，及时上交相关材料。一次未参加扣5分，材料一次未按时交扣2分，催促后仍未按催促约定时间交扣5分。
5.组织班级活动时，应事先进行安全隐患排查，做好应急预案，制订好安全管理措施，落实安全责任人，对学生做好相应的安全教育，在活动前必须向分管领导书面申请并提交上述材料，未经分管领导同意擅自组织活动的，每次扣2分。活动中如发生了安全事故，视处置情况和事故责任一次扣5-20分（行政研究决定）。组织班级参加学校及以上部门组织的安全活动、安全教育等，教师未到位一次扣3分，迟到、早退一次扣2分，因教师不在场发生安全事故一次扣10分，其他情节按规定另行处分。
6.每天对班级活动场所进行安全隐患排查，发现安全隐患及时处理，不能处理的要及时上报学校，同时提示学生做好防范，并做好相应记录。有安全隐患未排查出经指出的一次扣1分，因未及时发现或发现未及时处置而发生安全事故，一次扣5分。
7.对班级中的“问题学生”和“特异体质”学生，需摸排清楚、并建档。对于问题学生，需定期谈话教育，若发生异常情况，需立即上报并联系家长共同教育；对于特异体质学生，要特
别关注，并告知任课教师该生需注意的情况，若发生异常情况，需立即上报并联系家长。未按规定教育和处理的，一次扣2分。
8.加强班级卫生防疫工作常规教育，建立学生健康档案。认真做好学生的每日晨检午检工作，并做好记录，发现问题及时上报。一次晨检或午检未做扣1分，发现问题未上报的扣1分，因未上报导致有传染疾病蔓延的，一次扣5分，并视情节另行处理。
9.要关心学生的心理健康，认真做好学生的思想教育工作，特别是后进生的思想、行为教育。认真做好家访工作，每个月至少家访4次（其中电话家访次数不得超过3次）以上，并做好家访记录，少一次扣2分。
10.因所在班学生发生安全事故或者疑似安全事故，导致学校安排人员参与找寻、协调等的，扣除所在班级老师考核分1人1次3分.
11、学校级班级组织开展各种活动涉及到与家长有关时，各班要主动与家长取得联系，并征得家长同意，说明应该办理的事项、经费等，如因事前沟通不及时，导致家长到校反映与学生和学校要求不符时，查证属实的一次扣考核分2分，造成重大影响的一次扣10分并按相关规定另行处理。
12、《班主任安全责任书》上面规定的内容与本方案的内容相抵触的，以本方案为准。班主任要认真履行《班主任安全工作责任书》上面的规定，对违反规定的参照本方案扣分标准执行扣分，本方案未规定的，一次扣2分。
（三）、任课教师：
1.行政值周、值周教师按时到岗、巡视到位，认真填写校务日志和一日常规记载表，更换一周工作重点和一月安全工作重点，做好每天放学时的安全教育和静校工作，发生安全事故及时了解情况，及时处理并上报，记录清楚，其中一项未落实一次扣2分。认真做好周末和节假日的值班工作，值班未到位或到位不认真履行职责一次扣5分。
2.任课教师上课（含兴趣课）必须按时到岗，每节课前清点学生人数，看学生是否到齐，
如有学生未到应及时与班主任联系，班主任必须落实学生情况。任课老师负责本堂课和本堂课下课期间学生的安全，不得私自调课。若需要离开教室上课的，上课教师负责该节课路途的安全。如因工作失职所造成安全事故的，任课老师负全责并扣5分，发生安全事故未及时处置的扣10分。
3.任课教师上课（含兴趣课）要遵循教育规律，结合担任学科实际，课前认真检查教具、器材、实验用品有无安全隐患，做好安全防范工作，对学生采取相应的安全教育。教学中安全教育、管理到位，组织有序，不发生安全事故。因课堂准备和组织管理不到位，发生安全事故，任课教师负全责并扣5分，发生安全事故未及时处置的扣10分；安全教育内容必须体现在教案上，少一次扣1分；其中班会课的安全教育内容要有专门的安全教案和班务工作记载，少一次扣2分。
4.组织学生开展活动，应事先进行安全隐患排查，做好应急预案，制订好安全管理措施，落实安全责任人，对学生做好相应的安全教育。在活动前必须向分管领导书面申请并提交上述材料，未经分管领导同意擅自组织活动的，每次扣2分。活动中如发生了安全事故，视处置情况和事故责任一次扣5-20分。
5.认真参加学校及上级组织的安全活动、安全教育。无故不参加一次扣2分。
6.办公室、功能室和教室内不得存放现金或贵重首饰等物品，一旦发生失窃，后果自负。办公室、功能室和教室放学时要关好门窗，关闭电器电源，因疏忽而造成财产丢失或损失的将负全责，办公室或功能室门窗、电器等未关扣该办公室所有人员或该功能室负责人每次每人1分；教室门窗、电器未关扣该班正副班主任每次每人1分。
7.按学校规定时间、重点地段应该到位而不到位的或到位不履行职责的（含下课职守、午间职守、午餐职守、路队等），一次扣2分，发生安全事故的，承担事故责任并扣5分。
8.为提高教师对安全工作的责任心和警惕心，实行首遇责任制。任何教师在任何地点发现学生有不安全行为的，应立即主动制止；若发现情况而不加以制止的，一次扣10分。任何
教师在任何地点发现学校存在的安全隐患能够处理但没有处理或不能处理却没有做安全警示标志并上报安稳办的，一次扣5分。
9.参加并完成学校布置的安全方面工作，及时上交相关材料。一次未按时交扣2分，催促后仍未按催促约定时间交扣5分。
10.《教师安全责任书》上面规定的内容与本方案的内容相抵触的，以本方案为准。全校教师要认真履行《教师安全责任书》上面的规定，对违反规定的参照本方案扣分标准执行扣分，本方案未规定的，一次扣2分。
（四）、功能室管理人员：
1.对所负责的功能室，每周进行一次彻底的安全检查，平时经常巡查，发现问题及时处理，不能处理的要及时向校长或分管校长汇报，并做好记录，一次未巡查扣2分；发生问题及时汇报，并立即到场，采取有力的处置措施，防止事态扩大；有效控制事故苗头发生，杜绝事故，发生事故未到位或到位不认真进行事故处置一次扣5分。
2.上级有关部门对相关功能室安全检查时，发现问题，因部门及相关人员引起的，要追究相关人员责任。查到一次扣2分。未及时整改的扣5分。
3.组织开展活动，应事先进行安全隐患排查，做好应急预案，制订好安全管理措施，落实安全责任人，对学生做好相应的安全教育。在活动前必须向分管领导书面申请并提交上述材料，未经分管领导同意擅自组织活动的，每次扣2分。活动中如发生了安全事故，视处置情况和事故责任一次扣5-20分。
4.参加并完成学校布置的安全方面工作或活动，及时上交相关材料。一次未参加扣5分，材料一次未按时交扣2分，催促后仍未按催促约定时间交扣5分。
（五）、附加分
1.学校安全工作领导小组因负责所分管安全工作并承担相应责任，加10分。
2.学校义务巡逻队因负责安全日常巡逻工作和发生安全事故后的救护工作，加20分。
3.班主任（不含副班主任）为本班安全工作责任人，加5分。4.教师协助学校处理安全事故，做出较大贡献的，每次加2—10分。
5.部门、班级安全工作得到上级表彰的，涉及到的部门负责人或班级教师每次加10分。
6、积极宣传报送班级、学校开展的安全亮点工作，得到县级及以上使用的，一条信息加1分。
四、“一票否决”制
有以下情况的任一项，学校中各项评比，职位晋升，考核评优、评先等实行一票否决，取消当年安全绩效考核等，但仍要承担所在岗位的安全工作任务及责任，其后续扣分按其他教师安全考核分值的比例金额在其他绩效考核中扣减。
1.教师有违法犯罪的；
2.教师、学生及家长越级上访、罢课，师生参加非法游行、集会事件；3.侮辱、体罚和变相体罚学生，造成严重后果或恶劣社会影响。 4.因漏报、瞒报安全信息而产生重大事故或恶劣社会影响。 5.因教师个人原因造成安全事故被上级通报批评。
6.因工作的严重失职，造成学生意外死亡、群体性伤亡或恶劣社会影响。
五、有关说明
1.本方案中的“
三、考核细则第
（一）至
（四）”实行月考核制。
2.考核对象为本校全部在职教师，并根据所在安全岗位和分工的不同分别考核。3.班主任考核方案中有关安全的考核内容与本方案分开计算。 4.本方案的考核结果作为教职工评优、评先、评职、晋级的依据之一。
5.教师安全工作绩效考核每学年为一个考核周期，考核结果纳入教师年度绩效考核中。6.本方案“
三、考核细则”的基础分为100分，按考核方案规定增减，最低分0分。考核人员分别为：①各部门负责人和值周、值班情况由校级领导考核；②班主任、任课教师和各
功能室负责人由安稳办牵头，德育处、教导处配合进行考核；③学校内设组织记录作为参考评分意见.④扣分中涉及岗位重复扣分时择高分扣减；⑤附加分根据岗位的不同可累加。
7.教师安全工作绩效考核分值组成：①每学年末学生评价；②每学年末行政领导评价；③参考内设组织记录打分④本考核方案“
三、考核细则”的月考核平均分；⑤上述三项先分别按照100分制评分，然后根据相应比值之和为教师的安全工作绩效考核分。其中学生评价采用每班随机挑选数名学生问卷评分的方式进行并计算平均分，问卷内容由安稳办根据本方案和安全岗位责任书拟定；行政领导评价分别去掉一个最高分和最低分，再计算平均分。
8.有关计算公式为：
教师安全工作绩效考核总分=学生评价平均分×10%+行政评价平均分×20%+教师月考核平均分×70%+附加分。
教师奖金=全校教师安全绩效考核总金额÷全校教师考核总分×该教师考核分。
9.未与学校签订相关岗位安全责任书的不参与安全绩效考核，但同样要承担所在岗位的安全责任。
10.本方案的解释权归学校。
11.本方案经行政和教师代表大会讨论通过后于2012年9月1日起执行。12.本方案如需修改，所修改条款须经行政和教师代表大会讨论通过后执行。
××××××××学校
二〇一二年五月十七日
第14篇：绩效亮点工作材料
贺州市平桂区地税局绩效工作亮点
2017年，贺州市平桂地税局在平桂区委、区政府和上级局的正确领导下，以组织收入为中心，深化依法治税，强化科学管理，加强队伍建设，努力构建和谐税收征纳关系，为平桂经济的繁荣与稳定做出了积极贡献。现将2017年工作亮点报告如下：
一、提高征管质效，全面深化税收改革
（一）积极做好环境保护税征前准备工作，确保环境保护税顺利实施。为保证环境保护税于2018年1月1日正式实施，我局一是主动向区委、区政府汇报，争取党政领导的重视、支持和指导。二是结合实际制定下发《贺州市平桂区地方税务局环境保护税开征准备工作方案》(平桂地税发〔2017〕49号)，根据改革工作内容，逐条梳理工作任务，明确完成时限和责任配合单位。三是联合财政、环保等部门做好环保税开征前的资料移交、征管软件、信息共享等方面工作。2017年9月25日我局与平桂区环保局完成第一阶段资料交接工作，初步完成2016年及2017年上半年排污费征收资料信息交接，为交接工作顺利过渡打下基础。
（二）推进商事制度改革显成效。按照上级相关文件精神和工作部署，我局在2015年9月1日正式实施‚三证合一，一照一码‛新登记制度，‚三证合一‚登记制度，‚一窗受理、互联互通、信息共享‛，纳税人只需在工商部门进行登记后，地税部门即可通过与工商部门建立的外部数据交换平台获取相关数据，在金税三期系统进行补充录入，纳税人即可办理相关的涉税业务。截至2017年10月31日，新办企业及农民专业合作社纳税人均已换发三证合一营业执照，新办三证合一纳税人515户。
（三）深化国税、地税征管体制改革，国地税合作进一步加强。一是定期召开国地税合作联席会议。关于‚一人一机双系统‛ 的筹备、‚一窗通办‛ 工作的平稳有序推进等事宜加强与国税沟通联系，今年平桂国地税共召开9次国地税合作联席会议。二是共同制定合作工作方案，明确各单位、各部门的任务清单和时间表。三是开展联合培训。6月19日至23日开展国地税业务联合培训。四是联合开展工作调研。平桂国地税主要领导和分管领导多次共同到办税厅指导国地税联合办税工作。五是加强大厅管理，优化人员结构。将办税大厅由原西湾分局管理收归平桂区地税局直管，由征收服务股直接负责，重新配备年富力强的业务骨干到大厅工作。六是联合办税服务。开展2016年度纳税信用等级评定，联合导税、预审资料、排队取号，共设24小时自助纳税服务终端，促使‚双代‛业务有序开展。
（四）积极做好承接市本级企业管理工作。为稳定税收秩序，促使纳税人顺利实现申报缴纳税款，服务转变征管方式的大局，平桂地税局抓重点、激活力、优服务、增实效，不断提升税收‚软环境‛，安排公会分局专门承接市直属局移交企业，确保承接企业工作顺利开展。截至10月底，承接企业纳税人107户，重新签订三方协议32份，组织入户次20户。实现网报率100%，入库税款190.9万元。同时加强欠税清理工作，截至10月底，共清理系统欠税219万元。
二、积极贯彻落实税收政策，税收环境有序发展 认真贯彻落实税收优惠政策，支持地方经济发展。加大对小微企业的辅导，将小微企业税收政策推送到每一家企业，让小微企业政策普及率达到100%，进一步营造良好的税收发展环境。受理西部大开发企业所得税备案，减免企业所得税7.5万元；受理经营性文化事业单位转制为企业减按15%税率征收企业所得税申请，减免企业所得税4.2万元；减免小微企业所得税69.5万元。
三、优化纳税服务，提升地税形象
今年，平桂地税局撤销黄田分局办税服务厅，将黄田分局办税厅的人财物全部并入西湾分局办税服务厅，打造便民高效办税服务大厅，纳税人不会再因为主管税务分局不同而出现两头跑的情况。平桂地税局抓好软硬件建设，积极发挥导税员的作用，坚持‚始于纳税人，终于纳税人‛服务宗旨，主动为纳税人开展引导、咨询、分流服务。大厅导税员主动、靠前服务，帮助纳税人了解、熟悉办税流程；宣传新政策、辅导填报表格、解答办税问题；听取纳税人意见建议，在纳税期办税高峰对纳税人进行合理分流，促进了办税大厅秩序井然，平桂地税局窗口服务质效的提升，受到纳税人的好评，赢得了社会的肯定。2017年3月，平桂区地税局西湾税务分局办税服务厅获贺州市平桂区妇女联合会授予‚平桂区巾帼文明岗‛称号。2017年8月，平桂区地税局税收会计贺欣同志获贺州市总工会授予‚最美服务员‛称号。
四、扎实有效推进绩效管理，绩效管理工作效果显著 平桂区地税局围绕中心、服务大局，坚持以绩效管理为‚总抓手‛，注重统筹系统内考评与地方政府考评，落实目标考核任务，充分发挥绩效管理‚指挥棒‛作用。成立了绩效管理领导小组和绩效办，建立起了‚单位一把手挂帅，分管领导具体部署，绩效办统筹协调，责任单位落实到位‛的组织领导机制，把绩效管理作为抓落实、激活力、促发展的有效工具，有效推动了各项工作的全面落实。2017年3月，平桂地税局获广西壮族自治区总工会授予的‚广西五一劳动奖‛。2017年8月，平桂区地税局局长盛荣同志获广西壮族自治区人力资源和社会保障厅 广西壮族自治区地方税务局记全区地税系统二等功。
五、加强党风廉政建设和干部队伍建设，增强干部队伍整体素质
（一）深入推进‚两学一做‛学习常态化制度化，完善基层党组织设置，健全各支部班子建设，按期完成3个党支部换届，指导机关党支部划分党小组，规范党员发展程序，规范组织关系的转移和接收工作，把党员编入党的特定组织，形成党组织阵地，参加党的组织生活，立足岗位发挥党员先锋模范作用。
（二）按照‚两学一做‛学习教育要求抓实党员队伍理论武装，重点对照《关于新形势下党内政治生活的若干准则》《中国共产党党内监督条例》《中国共产党问责条例》，‚两会‛期间政府工作报告等专题深入开展理论学习， 5月12日邀请平桂区纪委唐先秋书记到我局开展廉政专题讲座；开展各类主题党课活动，受教育党员群众100余人次。通过推荐评选‚共产党员先锋号‛和‚共产党人先锋岗‛，培树典型，组织推荐8名同志参加全市地税系统优秀共产党员评选，且全部受市局表彰。组织青年干部参加全市地税系统‚挥洒青春激情
争当税务先锋‛主题演讲比赛，分别荣获
一、二等奖。
今年，渭南市地税稽查局按照绩效管理和目标责任的考核办法要求，立足自身实际，将绩效管理工作同该局稽查中心工作同步推进，形成了全局上下目标一致、步调一致、齐抓共管、合力推进的良好局面。
在绩效考核指标的设计上，该局按照省、市局考核工作的总体方向要求，从实际出发，将各项指标进行明确细化，能够量化的进行量化，确保每一项考核指标可操作可考量，将考核方向向‚数字化‛方向转变，提高考评的精准度和透明度，强化绩效管理作用，提高工作质效。在绩效考核的实际执行中，该局加强考核管理的日常监控，为每个人设置考核台账，实时监测目标绩效的完成情况。在考核的节点，按照考核指标内容进行分类，明确计分方式。在绩效管理过程中，严格遵循公平、严格、客观的考评原则，奖惩结合，在肯定成绩和进步同时，及时说明不足之处，使考核指标能够真正落到实处。在绩效考核的结果运用方面，充分利用考核的‚激励‛作用，大力提升绩效思维，将结果运用作为发挥绩效管理工作实效的重要手段，倒逼责任压力，避免绩效管理流于形式、走过场，让绩效管理能够真正推动各项工作有效落实。同时注重将绩效考核结果向本人公开，保证考核的公平与合理。
近期，乌鲁木齐市地税稽查局结合业务特点，突出关键环节，挖掘特色亮点，精准施策，稳步推进，进一步提升了绩效管理工作水平。
量化考核指标。对照绩效管理4.0版的要求，结合稽查工作实际和特点, 对各科所（个性、共性）指标进行认真完善调整、梳理整合，对各考核指标逐条逐项进行分解、细化、量化，起到了细化指标任务，规范考评标准，科学设置考评分值、便于实施考核的目的和效果。
加强动态管理。制定完善《稽查案件动态管理办法》，规范拟定选案计划、下达稽查任务，未按期完成的案件的审批流程、时限要求。加强信息化建设，推行电子归档，将B3电子查账软件、行政执法仪、问询室，稽查云系统等信息化技术设施等投入使用，将办案、查账、执行等全过程录像数据以纸质和电子两种形式归档，使查账办案过程更细、更量化、可监控、更透明，形成绩效管理考核的良性管理闭环。
严格追责兑现。坚持‚一碗水‛端平，对在市局考核中扣失分情况进行严格追责，一追到底，兑现到责任人、责任人科所及分管领导，将板子打在具体人身上。同时，在内部考核上，将个人工作的数、质量情况与考评指标挂钩，落实激励与处罚机制，实现‚干多干少不一样‛的管理目标。大胆管理，将绩效考核结果与干部评先选优、晋升推荐、优先培训等挂钩，充分调动干部参与绩效管理的积极性，提高干部对绩效管理的关注度。 本报12月28日讯（记者刘慧通讯员王太荣） 为推动工作创新，提升管理质效，济阳县地税局立足税收工作实际，在完成‚规定动作‛的基础上，积极创新‚自选动作‛，全力打造‚亮点‛名片，以‚亮点‛激发工作活力、引领发展方向、促进工作开展。年初，济阳地税各科室、各单位根据自身业务性质，紧密贴合工作实际，确定1-2项年度亮点工作，工作人员将运用新思维、新模式、新方法，对常规业务工作进行突破、对全新业务领域进行探索，明确目标任务、具体措施和期望成效。据了解，2016年，济阳地税共确定10项科室亮点工作。
在工作中，济阳地税将实施亮清单式绩效管理，将工作任务逐条、逐项落实到岗到人，排出‚时间表‛，画出‚路线图‛，形成日常工作分工负责人、重点工作协调推进、亮点工作团队配合的管理机制。
同时，每季度召开亮点工作点评会，由各科室集中汇报工作进度，交流经验学习，取长补短、优势互补，确保亮点工作真正出成果、见成效。
济阳地税还将开展亮点工作评选活动，规范优化评选程序，严格评选标准，并在年初确定的10项科室亮点工作中评选出‚打造服务台资企业的地税品牌‛‚规范完善征管基础数据、降低‘三证合一’后涉税风险‛等2项亮点，积极向省市局推介。
今年以来，河北省保定市地税局深入贯彻总局、省局绩效管理工作部署，牢固树立‚让制度渗透思维，让管理融入行为，让落实养成习惯‛的工作理念，因地制宜开展绩效管理工作，有力地促进了地税各项工作的顺利开展。
突出战略导向，科学搭建指标体系
一是聚焦主业，突出重点工作。充分发挥绩效管理‚助推器‛作用，紧紧围绕重点任务，设置收入目标执行、税收收入动态管理、征管质量完成率、全面推进依法治税指导意见、纳税服务规范等关键指标58个，监控节点68个，使绩效指标与税收重点工作深度融合。 二是精简数量，减轻基层负担。为增强绩效管理的科学性、针对性、实效性。删减设置不够科学、不能充分差异化考评的满分指标。 三是量化为先，增强结果公信力。为提高绩效管理的可操作性，在2016年度8个市考县指标的19条监控节点中，加大量化型绩效管理指标比例，对7个指标16条监控节点进行了量化设置，引导工作良性循环发展。
把握沟通主线，强化绩效日常管理
一是制度先行，完善配套机制。在前期试点经验的基础上，研究出台了相关办法，规范绩效管理的工作流程及实施步骤，做到日常工作把握节奏，重点工作掌控步骤，环环相扣、步步推进，为完成工作目标奠定了扎实基础。 二是台帐监控，增进沟通提醒。通过制定省考绩效计划责任分解表，加分事项提醒分解表，设立绩效指标预警、创新工作督导、重点项目提醒‚三级电子台账‛，加强日常绩效指标、创新工作项目、加扣分事项等绩效管理内容的过程监控，及时分析、改进过程监控中发现的问题。 三是平台助力，强化过程留痕。积极借力机关工作规范化管理办公平台，形成了‚实时传递数据——限期督查督办——违约绩效扣分——及时改正不足‛的工作链条，将日常管理数据留痕，为科学化、精细化、规范化管理机关工作提供了有力保障
注重真评实考，严格把控考评改进
一是面对面真评，‚真刀真枪‛。严格执行绩效分析讲评会制度。市局一把手主持召开了3次绩效分析讲评会，研究省考、市考绩效指标的完成情况，指出存在问题，强调考评沟通，督促相关单位（部门）整改。 二是背靠背真督，‚较真碰硬‛。围绕重点指标完成情况、创新工作开展情况和绩效管理工作推进情况，梳理共性问题12个、个性问题37个，分门别类进行重点督办，将绩效改进融入到日常管理中。 三是实打实真考，‚真究实罚‛。 按照省局日常考评工作要求，逐项对照台帐办结销号，严格落实市局组织绩效考评规则、个人绩效考评规则，确保考评结果差异化。四是点对点真改，‚有过立改‛。在日常考评中市局绩效处、市局考评部门随时根据指标完成情况向市局相关责任部门或相关县（市、区）局单位发布《绩效改进建议书》，责成相关责任部门进行整改，制定详细的绩效改进计划，填制《绩效改进反馈表》。
跟踪预警落实，提高整体工作质效
为有效发挥绩效管理的指挥棒作用，保定市地税局加强对绩效预警改进问题的跟踪落实，结合工作完成进度和绩效改进计划，督导相关责任部门落实改进，确保了各项工作的持续改进和提升。 一是征管体制改革迈出了新步伐。狠抓推行征管改革试点工作、推进国地税合作等改革任务类指标不放松，认真对照征管体制改革相关文件和省局工作要求，建立工作机制，加强宣传引导，强化督导考核，全力推进国地税联合办税、水资源税改革工作。 二是纳税服务展现了新成效。牢牢把握提升办税服务厅服务质效、纳税服务规范等服务类指标，积极探索、大胆尝试，统筹推进便利化改革，自8月1日起‚同城通办‛试点业务在全市实现全覆盖，‚e税366‛被评为全省地税系统优秀纳税服务品牌（设区市局）一等奖。 三是执法水平得到了新提升。紧紧围绕全面推进依法治税指导意见、税务稽查质量、大案要案查处、税收执法督察、落实督审工作要求及配合等执法类指标，不断加大法制宣传、法治税务创建、督察内审、税务稽查力度。
近日，为制定出更加公平、科学、有效的绩效考评规则与指标，巴州地税局多次对2017年绩效考核指标设计思路及考评标准等内容进行研讨、部署，部门负责人和绩效联络员，积极建言献策，为5.0版的顺利上线打下了坚实的理论基础。
注重‚做‛字抓落实。召开集体会审会议，认真分析指标任务完成过程中可能存在的问题，及时查漏补缺。梳理各部门和基层局反映强烈的突出问题，坚持不回避不绕行，认真采谏纳言，积极谈看法，提建议。在制定2017年绩效考评指标及实施细则上，严格要求有测有评，以测评加强基础性工作管理，促进日常工作的信息数据的收集和积累。同时，要求基层局及早安排落实，编制好绩效考评指标体系，根据重点工作科学设置绩效指标，明确考点内容，切合实际管用，避免简单的照搬照抄。
突出‚精‛字抓要求。坚持务实导向设置考评指标，对一些重点工作需要纳入绩效考评却无法进行量化的指标，采用分档计分法，进一步突出工作能力建设。合理设置绩效考评加减分项目，坚决取消做不好、办不到和可能导致绩效导向跑偏走样的加分项目，充分发挥引导激励作用，年度加分实行标杆计分法，着力解决‚多干多措、少干少错、不干不错‛的问题。
强调‚全‛字抓分解。根据《2017年全州地税系统绩效管理工作实施意见》，各部门严格按照绩效考评指标5.0版的要求和时间节点，对工作内容和工作流程进一步梳理，将工作协作和任务分解到具体环节、岗位和责任人，在推进各个重点工作进度的同时，加强与考评单位、被考评单位的联系，促进分管领导、绩效管理员与各科室岗位人员的工作交流和协调配合，始终保持高度的责任心，紧盯考评指标，层级压实责任，保障工作目标全面优质完成。
聚力‚简‛字抓考核。在考核指标设置上，切实落实绩效管理量化优先、只减不增的指标设计思路，注重‚减负‛和客观性，剔除重复报表指标，对‚金三‛系统能够采集到的数据信息和对日常性工作不作扣分处理的指标剔除，大幅压缩指标数量及考点。将绩效管理重点放在工作如何抓落实、抓成效、抓不断推进，减少被考评单位的填报工作，切实为基层局减负。今年，考评指标较2016年97个指标同比减少40项，其中共性指标减少4项，个性指标减少36项。
围绕‚学‛字抓基础。加强对绩效考评指标的学习研究，准确掌握绩效考评指标的内容要求，详细了解指标考评标准细则、考评程序、数据采集方式等，确保每个干部职工对绩效考评的共性指标和业务指标指标做到心中有数。在做好自身考评指标承接应对工作基础上，紧盯绩效标准不放松，认真做好绩效提示、提醒和催查督办工作，避免因逾期导致失分。
为确保2017年度工作开好头、起好步、迈新阶，近日，武进地税四分局召开了股长以上骨干会议，集思广益，研讨2016年度工作得失，深入挖掘工作亮点，反思改进，确立2017年工作基调，积极寻求新年度的工作创新突破。
一是要进一步加强任务考核，强化跟踪管理。分局将严格落实区局的风险推送任务要求，坚持月末汇报、季度点评、半年讲评，层层分解绩效指标，人人落实绩效责任，确保按时保质完成风险推送任务。2016年共完成风险应对企业295户，股权转让518户，应对入库税款1.77亿元。办理企业退税177户，注销企业590户，无一差错发生。
二是要进一步加强工作创新，提高工作质量。要紧盯绩效考评和‚四比一看‛考核指标，不仅要完成常规项目得分，还要在加分项目上谋创新、攻难点、求突破。2016年分局在税收宣传、文明创建、‚互联网+税务‛等方面都有所获。其中，科调研《1.2亿元利息去哪儿了？》在《中国税务报》刊登。
三是进一步加强奖惩激励，突出示范引领。对工作成绩突出、‚四比一看‛和绩效考评指标排名靠前以及被评为岗位绩效之星的人员，加大宣扬表彰力度。坚决杜绝工作推卸责任、推诿扯皮、怠于履职等现象
税务部门开展绩效管理的目的，就是通过科学的绩效管理体系，加强领导与干部职工的双向沟通，调动税务干部的主观能动性和工作积极性，提升税务干部职工的工作业绩、效率和效益，提高税收管理水平，实现税收管理目标。
一、目前绩效管理中存在的主要问题
（一）对绩效管理的认识存在偏差
部分干部职工缺乏对绩效管理的系统认识，把绩效管理当成例行公事，依靠上级安排和绩效办提醒推进工作。将绩效管理仍然等同于目标管理，单纯理解‚绩效管理‛就是‚考核‛、就是‚论功行赏‛，仅将其作为奖金发放的依据，强调绩效考核结果，而忽略过程管理，弱化或忽视绩效管理中评估、监控、反馈等重要管理环节，使绩效管理只停留在目标管理的表面而没有实现过程管理。较目标管理而言，过程管理更侧重对过程监控，更关注流程的标准化和执行的规范化，能较好地弥补目标管理的缺陷，真正推动绩效改进。
（二）绩效指标设计重点不突出
考核的设计、实施以及改进的过程中，让大家一起参与讨论、陈述意见、充分沟通，实际上这也是统一思想的过程，是树立正确绩效观、认可考核结果的过程，但是部分部门在绩效指标设计上重点不突出、导向性不足，部分指标可操作性不强。
（三）绩效管理的评价体系还不完善
一方面考核内容越来越细，岗位责任界限越来越模糊，工作推诿扯皮、不负责任现象仍然存在。另一方面单纯考核了工作项目和工作完成情况的质量，而对工作人员承担工作的数量没有纳入考核，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工作不扣分的怪圈。
（四）过程管理缺乏手段
一是缺乏过程管理痕迹，无法进行过程考核查验，致使考评结果不够透明；二是在‚人治‛浓厚的环境下，人情关系、主观臆断往往取代科学、客观的评估标准而成为左右评估的主要因素, 而工作绩效、科学考核、公众评价、法治管理等现代绩效评估理念难以深入人心。
（五）考评结果认同性不强
满分指标数目较多，扣分指标数目较少，最终得分无法拉开档次和体现各部门问题所在，造成考评结果缺乏可比性、可参考性和认同性。
（六）不能重视考核结果的利用
目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，但忽略对考核结果的应用。在对待上级机关的要求和考核时，关注考核过程关注要求。因此容易出现‚为考核而考核‛的现象，而目标管理的后续价值和作用远远没有发挥出来。
二、加强绩效管理工作的建议
（一）建立目标岗位评估体系。按照各单位工作性质和职责进行综合评估，合理确定出需设置的岗位数，岗位确定后再确定每个岗位的工作质量、工作数量及工作必须要达到的要求。通过定岗、定责、定权、定利等措施，将责任体现在岗位上，个人利益体现在工作成绩上，真正实现全员平等、公平竞争的目标。
（二）在确定岗位和工作质量时应充分考虑工作难易程度和临时性工作，在设置考核分值时针对不同业务所需技能标准不同的实际，如对行政管理、税收检查、纳税评估等需要较高业务技能的工作要给予倾斜，适当提高分值。对各类因工作需要的临时性工作，要比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。
（三）岗位目标确定后就要通过竞争上岗、好中选优等方式将胜任本岗位工作的人选到适合的岗位上，达到人尽其才，才尽其效。通过完善岗位目标责任制，促使干部保质保量地做好各项工作，形成制度管人管事的良性机制。
（四）考核中要将目标和过程结合管理。不仅要注重考核目标结果的执行情况，还要看考核执行目标的过程是否符合要求。即从单一的以目标结果为考核依据，发展为以目标和过程并重的考核模式，不仅注重期末目标静态完成情况，同时关注期间目标实现过程的动态情况。例如：除按年度来衡量收入任务、征管质量等指标外，还需按月按季考核收入进度、征管指标和税收执法行为等项目，以时点数据监控管理最终目标的实现。
（五）考核中要将行为和风险结合控制。在制定绩效目标计划时，要提出要求实施和完成的工作任务和工作项目，还要明确完成这一目标的操作规范，防止个别基层税务机关在追求高效完成上级目标的同时，滋生和留下执法风险。这就要求在实施绩效管理时，更多地关注机制的完善、操作流程规范以及基层税务机关税务干部执法风险的防范。只有将更多的过程规范化要求融入目标考核之中，隐患才能有效减少，风险才能有效控制。如在绩效考核中，不仅要明确税收管理员的工作任务，还要明确各项操作规范以降低执法风险。
（六）考核中要做到数量与质量并重。既要考核工作人员工作数量的完成情况，还要考核工作的质量，如对干部队伍建设的过程管理，不仅要从性质上明确队伍素质要达到何种水平，也要从数量上明确，从而增强过程管理的可操作性。对一些量化的、直观的和不能量化的、隐性的指标要进行综合衡量，防止付出劳动成果多的干部扣分多，劳动成果少的扣分少的情况出现。
（七）健全绩效后续管理机制。不管人的能力多强，如果激励水平低，就难以取得理想的绩效，一是为有为者搭建施展才能的平台。通过竞争上岗等‚赛场选马‛方式，把有能力的干部选用到合适的岗位，优化人力资源，为优秀人才的脱颖而出提供机遇，搭建平台；二是建立绩效沟通和反馈。采取会议点评、个别面谈等形式来告诉干部：‚你的表现如何？单位对你的期望是什么？你的差距在哪里？你应该怎样努力？需要单位提供什么样的帮助？‛。良好的沟通和反馈能够帮助个人了解自身绩效并改进自己的绩效，帮助单位找到影响工作绩效的症结所在并及时排除障碍，从而最大限度地提高工作质效，达到组织预期的绩效目标；三是将考评结果与干部教育培训挂钩，针对公务员在考核中发现的问题和不足，认真分析原因，制定改进措施，并按照缺什么补什么的原则，有针对性地培养教育。通过健全绩效后续管理机制，充分调动税务干部的工作积极性，最大限度地挖掘税务干部的潜力，形成争先创优，力争上游的工作格局。 今年以来博尔塔拉蒙古自治州地方税务局稽查局通过对房地产、建筑、劳务派遣等重点行业的检查，严厉打击了发票违法犯罪活动，不断强化以查促管，以查促收职能，五大亮点成为此次工作重心。
以‚纳税服务‛为宗旨，强化执法服务意识。该局按照‚阳光稽查‛的工作要求，实施纳税检查前向被查纳税人发放税务稽查执法公示，及时告知纳税人享有的各项权利和义务，充分保障纳税人的知情权。充分发挥对税收政策掌握全面的优势，积极开展税收政策的咨询、辅导，为企业答疑解惑，虚心听取企业的意见和建议；检查结束后针对纳税人在财务、税收、经营等方面存在的问题向纳税人及所属征管部门提出可行性建议，达到通过纳税稽查既促进税收征管又促进企业规范化经营的目的。
以‚公正执法‛为准绳，营造良好税收环境。在提倡文明执法的同时，该局严格执行税收法律、法规和政策。在执法过程中，既对那些恶意偷税的行为进行有效地打击，又慎重对待因政策不清而少缴税款的纳税人，尽量避免对经济增长和社会稳定造成的负面影响。
以‚税法宣传‛为核心，营造和谐氛围。税务稽查部门在日常的工作中，用法律武器维护税法的尊严和神圣的同时，还有针对性开展税法宣传工作，无偿为纳税人提供税法宣传咨询，努力提高公民的纳税意识。在税务稽查定性上给纳税人讲清税收政策，分析出现错误的原因，帮助纠正不正确的做法，并及时宣传新出台的有关税收政策，倡导诚信纳税，使征纳关系保持一种融洽和谐的氛围。
以‚加强执行‛为方法，全力清缴欠税。在清缴欠税方面，该局加强与被查纳税人的沟通和政策解释，取得被查纳税人的理解和支持，督促纳税人在规定的期限内将税款及时入库；依法催收清理欠税，及时告知纳税人的法律责任，强化税收保全措施和税收强制措施工作力。
以‚强化绩效‛为手段，营造创优氛围。该局改变了以往的考核组织方式，实行按月考核和按季考核相结合的方式。每季稽查局绩效管理领导小组对照绩效管理考核办法，对各科室的工作进程进行梳理，查漏补缺，以高质量按时完成各项稽查目标任务。定期组织全体稽查干部讨论如何做好下阶段工作，实现争先晋位，力争稽查局的各项工作走在前列。
第15篇：工作绩效的评估
工作绩效评估
一个绝不能忽视的日常工作程序是对本部门所有员工进行工作绩效评估。每个员工都有权利知道哦啊管理人员对他的期望，而且每位员工履行职责的情况、任务完成情况都必须接受统一的评估考核。生产经理必须每隔一段时间或在适当的时候对员工进行绩效评估。
1.常规评估
第一次常规性评估一般安排在试用期结束时。在招聘新员工时，企业要安排试用期，一般为3-6个月。如果对员工的表现满意，企业就应该在试用期结束时告诉他将会被录用为正式员工；如果对员工的表现不满意，就应在试用期还未结束的时候跟员工提出来，指出他的工作表现还有欠缺。
企业应该每隔一段时间就对员工的工作变现进行一次绩效考核。试用期合格以后，企业要将下一次评估的时间告诉员工（通常是一年以后）。一般来说，员工能度过试用期，说明他能够很好的履行其工作职责，完成好上司交给他的工作任务。如果员工试用期过后反而不能很好地履行职责，企业必须对他进行特别考核。如果某个员工的工作表现极其出色，企业也要把这个事例当做典型来评估。
根据企业的政策，企业应该考虑对表现突出的员工加薪。如果某员工在试用期合格，企业给他加工资是合适的。过了一年后，如果他的表现令人满意，企业还要考虑是否再加一次工资。许多企业对各种工种有工资档次之分，称为起薪数、基本工资、头年工资和最高工资。
刚开始正式上班的员工按起薪数领取工资。如果员工3个月的试用期合格，企业可将它的工资档次升到基本工资。如果员工全年工作变现不错，而且市场也没有出现通货膨胀之类的问题，企业在年底时又可将其工资生一个档次。员工可在这个工资档次上工作3年。在领取到最高工资档次以后，员工就可能没有什么加薪的机会了。但是，企业因员工生活费用增加或升职而对其进行加薪不受此限制。
对工作表现确实好的员工来说，他们的工资可以因工作业绩提高到该工种的最高工资水平，而不是靠工龄长短。当然，每年员工的工资都可能有所增加，但这是因为生活费用上升，而不是应为员工工龄增加。要得到破例加薪的机会，员工必须工作表现出色或能够升职。
第16篇：法律顾问工作绩效考核办法
法律顾问工作考核办法
第一条 为充分调动各法律服务机构和法律工作者积极参与法律服务、当好法律顾问的积极性，推动全区法律顾问工作深入开展，根据区政府《关于实施法律顾问制度推进法治东港建设的实施意见》，制定本办法。
第二条
考核机构。全区法律顾问绩效考核工作由区司法局法律顾问工作指导小组（下称指导小组）负责。指导小组下设办公室，办公室设在区司法局律师公证管理科，律师公证管理科科长兼任办公室主任。
第三条
考核对象。法律顾问及其所属法律服务机构。 第四条 考核内容。法律顾问工作考核实行百分制考核，内容包括基层评价、信息公开、工作日志、定期服务、限时服务、工作档案、加分项及一票否决等内容。法律服务机构考核成绩由其所属法律工作者考核成绩的加权平均数确定。
第五条 考核方法。考核工作每半年进行1次，由“听”、“看”、“查”、“评”四部分构成：
（一）“听”。听取法律顾问个人汇报和顾问单位对法律服务的反馈结果
（二）“看”。查看法律顾问工作室及法律顾问姓名、照片、联系方式、工作职责等信息的公开情况。
（三）“查”。查看法律顾问工作档案、案卷的制作情况及规范程度，从中查出法律顾问的工作量、工作质量和工作效果。
（四）“评”。召开单位职工（社区群众）代表会，向顾问单位、职工（群众）发放《法律顾问工作情况评分表》，以召开职工
1 （居民）评议会的形式由顾问单位和职工（群众）对法律顾问业务开展情况进行无记名打分。参加评议会的人数达到规定要求（机关单位不少于5人，社区、企业不少于10人）评议有效，达不到规定人数，评议无效。
具体考核评分标准见附表。
第六条
区司法局法律顾问工作指导小组将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对工作不符合标准和规范的，给予红牌警告，督促其限期整改，再次抽查不合格的，取消其法律顾问资格，由其所在法律服务机构另行指派。考核结果合格的，发放绿牌，给予肯定，作为年度考核的重要依据。
第七条 有以下情况之一的，给予额外加分：
（一）对法律事务把关严、参谋效果好，有效地防止、化解法律风险或为顾问单位有效避免经济损失的；
（二）积极服务顾问单位重大工程项目，帮助顾问单位化解重点、疑难问题或历史遗留法律难题，取得良好效果的。
第八条
区司法局将不定期对法律顾问工作情况进行抽查，对服务不及时、不到位，档案材料不完整、不规范的，每发现1次扣5分。
第九条 有以下行为之一的，直接定为不合格：
（一）法律顾问为顾问单位提供的法律服务不及时或未提供法律服务，贻误工作，造成顾问单位经济损失的；
（二）向顾问单位吃拿卡要或接受顾问赠送的礼品、土特产、纪念品的；
（三）向顾问单位收取顾问费以外的服务费或向职工（居民）收取法律咨询费等违反公益性服务规定的行为；
（四）缺乏政治意识和大局观念，支持、操纵有关人员上访或者参与集体上访的；
（五）在协助处理矛盾纠纷和信访问题上不能正确履职，导致问题进一步复杂和恶化的；
（六）法律顾问在绩效考核工作中向区司法局提供虚假材料或有弄虚作假行为的，取消其法律顾问资格，并予以通报批评。
（七）法律顾问被顾问单位投诉两次以上的。第十条 考核结果的运用。
（一）考核90分以上为优秀，60—90分为合格，60分以下为不合格。对考核一次不合格的进行通报批评、公开曝光，并限期整改。年度考核不合格的，取消其法律顾问资格，永不录用，并向全区各部门单位、社区、企业进行通报；
（二）顾问单位根据区司法局的考核结果兑现法律服务费，法律服务费每半年兑现一次。考核结果为优秀的，全额兑现法律服务费；考核合格的，按得分情况按比例兑现；考核不合格的，不予兑现，并调整更换法律顾问；
（三）区局指导小组根据考核成绩评选法律顾问工作先进单位和先进个人，予以表彰奖励；
（四）考核情况及时在东港区司法局网站和东港148法律服务网进行公示。
第十一条 本办法及其附件《东港区律师顾问工作绩效考核量化标准》由区司法局负责解释。
第十二条 本办法于发布之日起施行。 3
第17篇：班主任工作绩效考核办法
班主任工作绩效考核办法（试行）(讨论稿)
为加强班主任队伍建设，强化班级规范管理，明确班主任工作职责，增强激励机制，调动全体班主任的工作积极性，保证学校各项工作顺利完成，充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，促进班级管理工作的制度化、规范化，完善考评体系，特制定班主任工作绩效考核办法。
一、考核办法
1．建立由校长、副校长、各职能部门等领导人员组成的班主任工作绩效考核小组，具体由校务会负责考核评分。
2．学校制定班主任考核内容细则，学期末结合学校有关工作的评比和平时的检查、抽查，以及各职能部门的意见，全面了解的基础上做出评价。
3．班主任考核每学期一次，由考核小组提供考核结果，按等级给予津贴发放。
4．班主任考核分采用得分制、扣分制和奖励分相结合的方法进行。考核分从高到低，按比例确定评定等级。
5．班主任考核采用定期检查、随机抽查、学生记载、领导巡视等办法进行综合评定。
二、考核内容
（一）纪律情况 （20分）
1．（10分）坚持做好班级学生安全教育，并及时做好班主任每周工作安排记录，每周至少一次。少记一次扣1分（以学校安全工作记录本和班主任工作记录本为依据，记录不真实的视为0分）。一学期班中无安全责任事故和意外伤害事故记10分，如有本班学生上课期间在校园里发生一起安全责任事故或意外伤害事故的扣10分。
2．（10分）加强早读、课间操、上课、课外辅导课等课间管理，做到文明活动，秩序井然。早读和课间操，能按规定时间组织学生在班学习或到操的，记10分（以值日领导日常观察和随机检查为准）。好的记10分，一般的记8分，差的记5分。
（二）卫生情况 （20分）
1．（10分）每天及时打扫教室及清洁区卫生，做到保持全天清洁。在学校每次组织的卫生评比或抽查评比中，好的一次记5分，一般的记4分、差的记3分、没有清洁的记0分。
2．（10分）如发现本班学生在校园、班里，故意乱扔废纸、果屑、食品袋等现象的，有一次扣1分，扣完为止。（以学校每次组织的卫生评比检查和一日常规检查记载为准）好的每次记5分，一般的记4分、差的记3分。
（三）早操或课间操和眼保健操（10分）
1．（5分）早操或课间操。每天要坚持做好早操或课间操，教育学生做到“快、齐、静”，学生人数要到齐、排队要整齐，动作要认真。好的每次记5分，一般的记4分、差的记3分。（以学校组织的职能部门检查为依据） 2．（5分）眼保健操。每天坚持做好眼保健操，教育学生做到“快、齐、静”。根据一日常规检查记载和职能部门抽查为依据。（每违纪一次扣1分）
（四）阵地建设 （15分）
1．（10分）教室布置：室内环境情况,要求设有废品回收箱，地面保持整洁，墙上无灰尘，学生文具摆放条理化，洁具放置整齐化。好的一次5分，一般4分，差3分。（以学校职能部门月检查评比或抽查为依据）
2．（5分）班级黑板报：按少先队大队部规定出好每期黑板报专栏。每月评选一次。学期累计获一等奖得5分，二等奖得4分，三等奖得3分。（以学校少先队大队部检查评分为依据）
（五）班队主题活动 （10分）
能认真按照学校少先大队部的工作布置和要求，组织好每周一次的班队活动课，班队活动课时间不得少于30分钟，要求班队活动课有主题或有开展班会主题会议的（在学校职能部门和大队部组织安排的教育主题下进行，无安排则各班依据各班实际情况定主题），有内容，有记录。满分10分，每少一次扣2分，扣完为止。（以少先大队部检查记录和班主任记录本为依据）
（六）家校联系 （5分）
提倡经常和学生家长取得联系，每学期对50％学生进行书面、电话、家访等方式进行联系，并能适时组织学生座谈会、个别学生交谈会或部分学生家长会（各班组织的家长会要将主题、会议内容、时间等情况上报学校职能部门备案）（以班主任记录本为依据）每学期有50％学生家访的记3分，每学期适时组织学生召开座谈会的、家长会的每次记1分。（以班主任记录本为依据）经落实记录不真实的不记分。
（七）临时性工作（5分）
班主任及班级学生能积极支持配合学校各项工作的开展，记5分，如有妨碍或没有支持配合工作开展者此项不记分。（以学校各部门反映为准）
（八）好人好事活动 （10分）
1．（4分）能积极参加学校举行的各项集体活动的记4分，缺一次扣2分。
2．（6分）班级有班务日志或好人好事记载本，记载完整并在学校召开的各种会议，受到学校以上表扬的记2分，一般情况在学校职能部门抽查审实后记6分,没有记载的为0分。
（九）集会或升旗仪式 （5分）
学校每周一的升国旗仪式，及每天出操，能认真组织学生参加，纪律严明、秩序井然，要求班主任到场的，班主任要在队前管理、督促，做到集队安静。班主任不出勤的，缺一次扣2分，公事除外。（以常规检查和领导值日记录本为依据）
（十）班级校产管理（10分）
1．（5分）爱护学校公共财物，如发现本班学生有一人次损坏学校公共财物的扣2分。及时关闭电灯，不得在放学或晴天开长明灯，有一次扣除2分。（以学校职能部门检查记录为准）
2．（5分）爱护课桌板凳、门窗及教室内的财物等公共财产，完好无人为损坏的，全期记5分，有人为损坏的，全期扣3分。（以学校职能部门组织检查和抽查记录为准）
三、奖励
在文明班量化工作评比中，被评为文明班集体的，每次奖励2分。
四、考核等级
根据班主任的学期考核结果分的高低，按相应的比例分为优秀、称职、基本称职三个等次。
五、津贴发放
由学校班子会议提议讨论，从人均30％的绩效工资中提取一部分作为班主任津贴发放金额。具体发放办法为考核优秀的每月发120％，称职的每月发100％，基本称职的每月发80％。
六、考核结果使用
1．考核结果作为班主任绩效津贴发放的依据。
2．每学期考核被评为优秀的班主任，原则上推荐为申报上一级优秀班主任候选人,并根据学年度考核得分确定为上一级优秀班主任的推荐对象。
3．优秀班主任由学校表彰并颁发荣誉证书。
4．班主任考核工作列入教师工作绩效考核指标之一。 5．班主任考核结果作为教师职称评聘的依据。 2．学校将组织人员对各考核结果进行检查、核实。
七、考核附则
1．本办法经学校全体教师或校委会审议通过，将于二零一二年九月起执行。
2．未尽事项，由校长室召集考核小组成员研究补充。
2012年9日10日
第18篇：绩效管理亮点工作
绩效管理亮点工作
1、绩效管理形成独立性
在不突破编制的前提下，单设绩效办，由分管局领导任绩效办主任。在组织绩效管理方面，形成了绩效办抓科室，科室抓基层的机制；在个人绩效管理方面形成了绩效办抓中层，中层抓全员的机制，初步建立了双轨运行的绩效管理体制机制，绩效办业务上的独立性，有效革除了原有的定位不准，职能不清，流程不顺等问题，大大提高了绩效管理工作的整体效率。
2、绩效管理凸显服务性
绩效管理是全局工作的总抓手，指挥棒，但绩效管理工作又有很多专业性工作和事务性工作，其他绩效管理职能部门（各科室）容易陷入到绩效管理误区，导致工作与绩效两张皮。启东地税由绩效办组织编写《绩效管理工作手册》，清晰罗列年度绩效管理工作总体要求，上级绩效管理指标表格式单部门分解承接，基层绩效管理指标分系列（纳税服务、基础管理、风险应对、稽查应对）下达，并编制工作落实时间节点明细表，全书共编制分单位表格40多页，分系列表格20多张，真正让《手册》成为绩效管理工具书，该项工作得到了上级领导和全体税务管理的肯定。
3、绩效管理指标编制的科学性、平衡性、民主性 在绩效管理指标编制过程中，充分研读南通市局年度工作报告和绩效管理指标，紧扣年度工作主题，结合自身工作实际，形成了既一脉相承又独具特色的绩效指标体系，在指标分值的设计上，率先引入统计学原理，既保证了重点工作占主体地位，又解决了因一个或部分指标决定考评结果的问题；又根据基层对指标的反馈意见对关联度极高的指标进行了简并，避免一事二考的现象；在横向可比性问题上，我在去年简单折算的基础上对指标进行了重分类，共性指标直接横向比较，个性指标折算比较，两者合并加权比较，绩效管理的结果较为准确地体现了被考评单位的整体工作态势。
4、绩效管理注重过程控制
当前的地税绩效管理区别于传统绩效考核的关键就在于注重过程控制，启东地税的绩效管理过程控制绝不是发发通知、填填表格、报报材料那么简单，而是扎扎实实开展实际工作。我们要求各单位都有建立周例会，月记载，季分析等制度，对各项指标的自身定位、推进情况有一个清晰的把控。绩效办每月到各单位展开工作调研与培训，收集基层绩效管理建议，协调工作难点，了解工作改进情况，部署日常管理工作。每个季度绩效考评结果下发后，对绩效管理中存在突出问题的单位，由绩效办牵头组织相关职能部门进行绩效沟通面谈，分析存在问题，整合各方资源，提出改进建议。截止目前有记录走访调研10多次，各类绩效管理培训9次，单位绩效面谈3次，改进多项工作指标。
5、绩效管理信息化争先进位
年初，我局就将绩效管理信息化运用作为一项重点工作来抓，我局的绩效管理信息系统的运维质量和数据量在南通地区一直处于前列，今年二季度，被南通市推荐为省局绩效管理三级平台首批试运行单位，我局抽到多名业务骨干成立工作小组，及时完成数据初始化工作，并顺利运行。今年七月份，我局又被南通市局确定为“绩效云”系统首家县级局试点单位，试点工作开展以来，我局组织各级分类培训近十次，期间有一个星期每日通报运行情况，目前，各项测试数据稳步上升， “绩效管理互联网+”理念逐步形成。
6、绩效管理结果运用有力
我局专门制定了出台了绩效管理正激励制度文件，并多次进行了完善改进，今年又制定了组织绩效管理结果运用办法，坚持正向激励和精神激励为主，同时关注和鞭策后进。
第19篇：绩效工作开展情况
一、绩效工作开展情况
自2009年1月全面开展绩效工作，对管理人员，主要是根据层层分解的关键业绩指标完成情况进行考核；同时，在班组内倡导采用“工会制”考核办法，中心出台了“工分制”实施指导意见，帮助班组建立各自的考核办法。经过三年的实施，绩效管理在管理人员中起到了一定的积极作用，各级管理人员真正认识到自己的岗位职责，能够认真履职，中心的管理水平得到极大地提高。另一方面，我们了解到，“工分制”在部分班组存在“两张皮”现象，仍然有“岗位薪点决定绩效多少“和“干多干少一个样“的情况，没有真正体现绩效“多劳多得、奖勤罚懒”的宗旨。究其原因，一是班组长认识水平和能力不够，二是班组长怕得罪人，三是现阶段班组工作仍然能够正常开展，没有实施绩效考核的紧迫性。2011年，在任务繁重、人员紧张的情况下，我们看到，由于长期疲劳工作，干活多的人和干活少的人有了比较，岗位高的人与岗位低的人有了不同的看法，愿意担当工作负责人的员工减少，团队的凝聚力和战斗力不高，青年员工成才的速度有所放慢，培训的质量降低，工作效率降低，工作任务积压增多，以上现象，说明我们的绩效管理工作做得不够，绩效工具没有真正运用起来。
二、整改措施
2012年，我们将加大“工分制”实施力度，要求班组长切实履职，一方面加强跟踪调查和指导帮助，真正落实“工分制”在班组中的应用，一方面实施班组长问责制度，加强绩效考核，努力让绩效成为班组战斗力的催化剂，真正提高班组管理水平和员工工作积极性。
第20篇：侨联绩效工作策划
侨联2012年绩效工作计划
按照市委、市政府《2012年绩效工作考核评比实施细则》（xx办发[2012]x号）文件精神和市委组织部《关于上报2012年度绩效计划的通知》要求，特制定市归国华侨联合会年度绩效工作计划如下：
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，服务大局，履行职责，遵循客观公正、科学严谨的考核原则，坚持“以人为本、为侨服务”的宗旨，进一步明确工作定位，创新工作方法，以广泛联谊归侨侨眷、海外侨胞为重点，充分挖掘海外人士回乡投资创业为目的，在更大范围内、更高层次上为推进xx市经济建设提供有力的侨力保障。
二、重点工作任务目标
（一）“1号文件”工作任务目标
1．“三帮扶”工作。制定《市侨联“三帮扶”活动实施方案》，对包保的4户困难群众，开展“帮智、帮困、帮发展”的系列帮扶活动，积极强化保障措施，每年入户谈话至少5次，每月至少1次电话访谈，做到勤观察、勤发现、勤纠正。筹集“三帮扶”帮扶资金，建立台账，元旦、春节进行走访慰问。
2．老城改造包保“xx小区”。制定《市归国华侨联合会吉利小区老城改造工作实施方案》，筹集绿化资金5000元，对xx小区绿地进行花草补植，并于5月初完成全部工程，并通过验收合格。
（二）创造性和突破性工作
1．2012年度新老委员联谊活动。
为广泛联谊xx市归侨、侨眷，加强新老委员情感沟通，今年6月下旬组织集安三日行联谊活动。
2．侨情调研工作。针对当前我市归侨侨眷的分布、生活保障、工作类别、侨企商户等进行调研，形成调研报告一篇。
3．中秋联谊座谈会。以中秋佳节为契机，邀请老归侨，侨眷及新老委员组织召开座谈会，内容围绕我市经济建设如何发挥侨界的作用为主题，畅谈并相互交流委员海外关系的优势，挖掘出亮点，及时沟通。
4．侨界换届工作。由于市侨联从1995年以来一直没有召开换届会议，按要求侨联每五年要换届，今年筹备并召开换届会议。
5．第六届委员会第一次会议。换届结束后，召开第六届侨联委员会第一次会议，会议参加人员为第六届侨联委员会全体委员。
6．侨联元旦联欢会。
7．侨界贫困户走访。对侨界困难户进行走访，慰问。（
三、职责分工
责任领导：xxx
分管领导：xxxx
四、保障措施
为确保完成上述绩效工作目标，市归国华侨联合会将进一步解放思想，转变观念，强化组织建设，确保全面完成全年绩效工作目标。
一是强化组织领导。把绩效工作作为侨联实现全年工作任务的重要载体，加强组织领导，由主要领导亲自抓、分管领导具体抓、提高认识，通力合作，确保工作有力推进。二是精心组织实施。采取每项活动留存文字、影像资料进行季度总结，全年汇总的方式，并做好归档立卷工作，备市委组织部年终考核。
