2008年中国人力资源管理新年报告会王石演讲 2008年01月05日
截取王石部分。
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接下来，我们请王石先生做演讲，稍微休息一分钟。
文跃然：
今天我们非常荣幸请到中国著名的企业家王石先生，请允许我先对他的情况向大家做一个简单的介绍。王石万科企业股份有限公司董事局主席，中国著名企业家，我跟王石先生并没有世交，最早知道他是因为住了他盖的房子，只知道万科的物业非常好，所以我就跟太太讲，要买房子就买王石的房子，当然到现在也没有买到他的房子，因为没有足够的钱。他为中国移动做的广告叫“我能”已经成为时尚的用语，他给中国平安公司做的广告“买保险就买平安”极具个性，我也想请王石人生做一个广告，广告词是：人大人力资源我能”。后来我们关注他公司的股票，到昨天为止，该公司的股票市值为209.37亿元，他把一个小小的公司打造成了一个优秀的公众公司。因此，他广受赞誉和尊重。我亲耳听到过柳传志先生对王石先生的赞美，我们是通过中国企业家杂志社的主编请到王石先生的。
当时，我问刘先生，王石先生的演讲风格是怎样的？刘先生说他很能讲，非常受年轻人，特别是年轻女性的欢迎。他说你们要当心到时候王石先生会把你们人大的女生迷住，我说人大的女生多，而且很独立，不怕王石先生迷住。
下面，让我们用热烈的掌声欢迎他演讲。
王石：
非常荣幸有机会和人大的师生在这儿谈有关谈人的交流。人大的校徽上是三个人，三人为众。我这里想再解读一下，人大的校徽是以人为本。我今天的讲演主题是创造健康丰盛的人生，实际上就是怎么来以人为本的。我是上个世纪1983年从广州到深圳进行创业的，当时已经是33岁了。感觉还是岁月如锁，当时我之所以到深圳创业，是怀着理想，怀着激情去的。和当时80年代初很多下海创业的人不同的是，我当时是具备了两个条件，一个我还很年轻，当然现在不年轻了。比如说当时像傻子瓜子大王年广九，现在他们多已经60多岁，接近78岁了，我现在还57岁，在当时来讲我还是显得很年轻。第二个，我是从当时的主流社会到了边缘地区的。我当时是从广东省外经委联合处，每年春秋的两季交易会和外商打交道，为什么报到深圳去呢？实际当时我就觉得很受压抑。觉得这个社会是一个尊重老人的老人社会，是论资排辈。当时我觉得深圳有这样一个机会，能给个人去创造，去发挥，前景怎样不清楚，但是可以尽自己的所能去做，我怀着这样的理想从主流社会到深圳去的。我当时就有一个想法，如果我能创建公司，如果我能作为一个公司的领导者，我绝不让我所领导、管理的年轻人，重走我的道路，重走我的什么道路呢？就是十年媳妇儿熬成婆，一步一步这样走，察言观色，看别人的脸色，这个社会是枪打出头鸟，像我这样的个性比较强。比如说我们人大的校徽就是两种理解，一种是三人为众，可以强调群众、大众，往往有时候就会更多强调集体意识，社会意识。但是如果强调以人为本，虽然是众人，但是都是以每个个性，每个人的个体，应该尊重他的。
这是我非常强烈的，我走了这条路出来，我不能让年轻人再这样走，所以如何创造一个机会均等，有选择权，尊重隐私的这样一个环境，让年轻人去创造。这是我到深圳的时候怀着非常强烈的愿望去做的。我是1983年到了深圳，1984年成立了万科。1985年有一个军旅作家到万科，他看到我创建公司之后很感慨写了一首诗，这首诗是人才是一条理性的河，哪谷地就向哪里汇聚。万科对员工有一本职业手册，最早的版本是1986年，大概是两、三年一改版。这是92年版一段话，人人都有自己的理想，你的理想是什么？难道仅仅是为了月底领取薪酬吗？工作应带来满足和乐趣，人才是万科的资本，人可以使公司兴旺发达，也可以使公司倒闭、破产。
回顾23年的发展历程，万科走过许多的弯路，也付过许多代价，万科越来越深刻的认识到，对经济规律的尊崇，对人文精神的弘扬是企业持续发展的根本。
我们通过案例教学法，让大家知道怎么尊重人。最基本就是三个方面，第一尊重隐私权，第二尊重选择权，第三机会均等。在现在来讲，可能大学生们觉得这是应该的，现在就是这样的啊。但是实际上我们回顾在上个世纪80年代的情况不是这样的。因为，我们东方的传统社会，以家族为中心的，实际上是没有隐私的。对于社会来讲也是，以单位为中心的，也是没有隐私的。比如说生老病死，这都是企业给你考虑好的，上大学、工作之后，甚至包括我当记得很清楚，就是夫妻不在一个城市，要调到一块是非常难的。夫妻要解决在一个城市工作，现在是非常重大的问题，现在学生们都感觉不可思议。这在当时整个以单位为本，城乡是完全分开的，农村的人要到城市来，除非是考上了大学，农村户口要进城也是不可能的。一个人的结婚，一般单位相对来讲，比如说人大毕业的，分配到一些单位中，结婚是要经过单位允许的。当然离婚就更困难了，像工会，共青团，妇联都要出面干涉的，问你为什么要离婚？离婚也是不允许的，甚至来讲，比如说我们叫做选择权。
现在来看，这些都是非常正常的事，自己可以考虑去买房，在当时来讲这样做是非常特别的。要讲机会均等，我们中国传统社会叫做举贤不避亲，也就是说比较在乎血缘、地缘的关系，中国的新兴企业以家族为纽带，或者是以家乡子弟兵为纽带，以从机会均等来讲，是很难机会均等的。比如说，如果我有一个亲亲，侄子或者是外甥在万科工作的话，我跟人力资源部说要平等对待他，实际上是不可能的，这是董事长的外甥，更不要说董事长的女儿在万科。所以到目前为止，当然我是做得很极端的了。到目前为止没有一个亲戚在万科，我们家的姊妹挺多的，我是姊妹八个。
但是，万科自始至终没有我的亲戚，既没有直系，也没有旁系，没有我的大学同学，没有广州的旧同事，也没有儿时的玩伴。当然我刚才讲了，我做的是比较极端的。讲到这点，如何机会均等，我觉得这是非常重要的。万科走了很多弯路，尤其是我们搞企业的，在产业的选择和结构上万科走了一条很长的弯路。但是在尊重人，把人放在最重要的位置。所以，我今天一来看，我说人大这个校徽我就感到非常有亲切感，因为是三个人。这是万科始终贯穿，一直走到现在的。
万科创立之初尊重人就是公司的理念之一。说到隐私权我可以举这样一个例子，是1985年的时候，我的秘书是一位女性，现在很多企业都是男老总就用男秘书，女老总就用女秘书，我觉得性别上来讲，女性比较适合。我们那个秘书结婚，因为公司新成立，第一个结婚，我的印象非常深刻，更深刻的是，她结婚了半年之后，就要离婚，这是在当时，我记得非常清楚，她就咨询我，说我想离婚，想听听你的意见，我就愣了，我说你要离婚，这是你个人的事情啊，你来找我来咨询意见，你是把我的当成你的领导还是当成你的朋友呢？她说，都是。既把你当成领导，也把你当成朋友。我说，我只能把你当成领导来对待这个事情，第一，结婚、离婚这是个人的事情，公司是不干涉的，公司不会给你任何意见的。第二，考虑到你是公司的职员，因为离婚是很大的事情，如果处理不好会影响你的情绪，会影响你的工作，和公司又不是完全没有关系。既然你把这个事情告诉我了，我能做到的，就是考虑到在你在社会上处理问题上可能处于弱势，为了保证你的权益，公司给你聘请一位律师，协助你处理这件事情，其他的事情你要怎么处理公司是不干涉的。实际上这里就是本着尊重隐私权的原则。
再比如说，非常明确的规定上班就是上班，下班就是下班，决不能混为一谈，比如说我如果在下班期间要去职员家里去坐一坐，或者去拜访，表示领导的关心，这也有的，但是一定要提前跟他打招呼，你在不在家，你欢迎不欢迎。反过来讲，也是一样，我对下面的员工尊重对方，同时我也要求员工尊重我。有这样的例子，我在家里，有人敲门，是我的员工要到家里来拜访我，我开门，告诉他，我说你没有跟我打招呼，你来了，我不能开。我就是这样做的，对别人也这样做，我觉得这是出于尊重。
当然，如何尊重员工，有很多条的规定。这里就不妨说一下新的《劳动合同法》在执行当中，对万科来说是一种什么样的情况。
因为，我99年已经辞去总经理的职务，就是在董事会的层面上进行管理。很多国家的政策变化，如何去对应，我有时候也不是很清楚。《劳动合同法》要执行的前一段时间，可以说对于国有企业影响不是很大。但是对于民营企业来说，对于合资企业，对于外资企业可以说是反响是相当大的。比如说像经常报道几千人集体辞退，再重签合同等等，甚至闹***，我就打电话问我们的人力资源部，我说你们怎么没有任何对策，马上2008年就到了，你们怎么一点动静也没有，人力资源部的老总说我们是没有动静，我说你们怎么这样不敏感呢？他说对我们影响不是很大，说按照《劳动合同法》的规定，《劳动法》早就规定了，我们早就按照劳动法的规定去执行，《劳动合同法》不过是要按照《劳动法》去执行，我说你们认真研究过了吗？他说我们不但认真研究过了，我们已经办了四期培训班了。比如说无限期劳动合同我们过去不是很明确，现在很明确，签合同，有限合同第一次，我们签一次以后，就是无限合同，除了这个进行修改之外，其他我们都已经早早超越了《劳动合同法》的规定。但是，他说，我们还有一点困惑，比如说关于休假日，万科员工的休假日已经多于《劳动合同法》规定的休假日。我们现在的困惑是，过去如果加班了，是按照双薪，现在加班按照三倍，很多按照原来的规定，职员的休假期都不够，现在三薪现在就多了一个，我们是不是还要超越《劳动合同法》这样的时间去休息呢，所以我们也在调整。但是，很困惑。原来已经规定，已经超越的，还必须执行。所以，我们现在正在和执委会进行协商。其他我们都是比《劳动合同法》所规定还要优越。
这里我就想谈一点，刚才我提到和执委会的商量，据我所知道的，在中国目前的新兴公司当中和合资还是外资、独资公司当中，有职工委员会的，就像万科独特职工委员会只有万科一家，万科也有工会，我们工会和职工委员会的人员是重叠的。因为，工会是国家规定必须要成立的，所以万科有工会。但是，万科还有一个，每年都要进行选举，三年进行大选的这样一个职工委员会，就是完全由普通职员选取中层以上管理层不参与这样一个代表职工权益的委员会，叫职工委员会。这个职工委员会，有一个职务，这是其他公司都没有的，叫做职工委员会专员，我们有一个很特别的规定，就是员工是否解除合约，是否违反了公司的管理章程而开除的问题，执委会的专员是一票否决制。什么叫一票否则制呢？就是说如果没有这位专员的同意，即使董事长，CEO，更不要说负责人事部经理的人事总监，就是你做的决定都是无效的。
这里不妨举一个例子，这个例子是发生在1995年，有一天一个职员找我来了，说上海开除了一位普通职员，这位职员投诉到我这里来，说他是因为两次迟到一次迟到的时间比较长，可以说是旷工半天，发生了这样的情况，被他的部门给开除了，这个部门就是营销部。他犯的错误，也做了检查，但不至于开除。当时我就找人事部经理请他们了解一下，给我一个意见，意见反映是这个职员专员反应的如实，但是事情处理得过重了。但是，人已经开除了，如果按照专员的意见，不能开除，就很难收回成命，这样的话，营销部经理的脸面就没有地方放了，如果把这个新职员不开除，营销部的经理可能就要辞职了，如果这样来处理的话，对公司的管理上，就觉得这样做反而是非常不合适的。我一听，因为是企业嘛，是讲效益，是讲盈利的。我就找了专员，你说你反应的情况属实，但是鉴于这位员工已经被开除，我再给他收回成命的话，很难办，这次就这样，下不为例。专员说你怎么说就怎么办，但是就把我的一票否决制就否决掉了，我一听这个，我明白了，我就跟人事部经理说，我说按照专员的意见，让开除的员工恢复职位。中国是上有政策，下有对策，上海公司一看不让开，收回来的，收回来就说，由于他严重违反劳动合同，我们降他的工资。一个新的职员工资也没有多少，再一降工资，实际上就是变相把你挤走，开除不了，通过这样的办法也让你没有办法再呆下去。没有想到这位年轻职员接受了，其结果是销售部的经理辞职了，他没有办法再呆下去了。
当然，我们从案例上来讲，确实从公司当时来讲，这样的一个处理，留下一个不大守纪律的新职员，但是为此丧失了一位重要级的销售部经理。从就事论事来讲，显然是不划算的，但是从公司的管理来讲，我们为什么设专员制度，我们首先讲我们的普通员工是弱势的群体，尽管他们有各种法规，一些约束性的保障。但是，实际上在执行当中，他们是很容易被侵犯的群体，如何保障他们，公司设立执委会和专员这个制度，就是来保障他们的。从一个案例来讲显然是公司的中层管理干部受到了损伤。但是，从长远来看，自这个事件之后，再没有发生过专员来反映下面在解除员工合同中不当的投诉。但是，并不等于说再不发生，是专员不起作用了，作用还在继续的起，就起着管理层如何公平对待员工决策的参与作用，沟通和监督、协商的作用。比如说，我们都有人力资源部门，但是对于普通员工，显然角度和职员的角度是不一样的。人力资源部是从平衡上，从劳资关系，从投资者的投资回报，从管理层的管理的效率，综合来进行普通员工利益的平衡照顾。但是作为职员就非常清楚，他就是代表职员利益的，比如说每年都会有一些员工被解除合同。这时候，员工只要找到专员，专员就会从他们的角度代表他们和公司进行协商。比如说解除合约给他们的补偿是三万块钱，员工认为应该给五万块钱，甚至更高，通过专员的协商，最后的结果，既不是三万，也不是五万，可能是四万，就是这样一个例子。由于厉害的关系，这位专员的工资，福利，奖金不来源于公司的工薪系统，而来源于执委会。所以，他的受信于执委会，就代表执委会，这个专员的制度一直延续到今天。
有一次，柳传志先生到万科去，我们进行了交流。我介绍万科的管理逻辑，介绍完之后，老柳就说，你什么都好，就是这个专员我无论如何都接受不了，怎么能设一个专员呢，和管理层唱对台戏。这不是一个错对的问题，就是一个管理的风格。这就是万科非常特别的执委会专员的一票否决制。
当然，刚才提到了《劳动合同法》，实际上万科在《劳动法》公布之后，已经按照自己的理解进行执行了。为什么到2007年底，《劳动合同法》公布之后，万科是静悄悄的呢？实际上万科的管理上，非常有代表性，所谓的有代表性，它既有一个白领阶层，也有一个灰领阶层。所谓的白领阶层，万科到目前为止是2900个人。所以，是大量雇佣灰领，面对的问题和我们面对的问题不一样，我们是劳动密集型的，按照这个《劳动合同法》我们怎么受得了呢。但是万科还有2万人的队伍，所谓的物业管理，保安、清洁，这个队伍是最典型的劳动密集型的行业。那么，我们再看一看，对于劳动密集型的，万科是如何对待的。
我们知道劳动密集型的企业，国家有关规定必须进行社会保险的购买，往往在这个行业当中，基本上是不买的。因为，这个大军有点儿像打工仔，打工妹，非常流动。很少能够干得
四、五年，更长时间的，所以给他买这个社会保险他觉得没有用。既然说没有用，比如说买社会保险要用400块钱，你不如给我200块钱，所以一般的企业都是这样对待的，这样成本又能够控制，又能够看到实惠。那么，万科是坚持全员买社会保险。但是遇到的问题是，成本增加了，他本身又感觉不到。所以，万科培训出来的优秀的保安人员，其他公司稍微给他高一点的工资他就流失走了，当时内部就面临着进行判断买不买，万科认为从基本员工的社会保证，我们不应该在成本管理中在这方面去投机，在这方面找一些成本计算的技巧。所以，全员购买保险，即使是人员流失，我们也应该去买。不仅仅是社会保险买，而且还要额外的为物业管理的基层员工，他们出10%，我们出90%，购买商业的综合医疗险。因为，我们认为社会保险这是国家要求的。但是，实际上现在牵扯到很大的问题之一就是比如说看病，就是不敢得病，看病的费用非常高。这样公司额外出90%，个人出10%，来购买商业的综合医疗险。更不要说，像我们认为如何让文化水平比较低，从农村来的流动这些打工妹，如何让她们进行第二职业的转换，因为她们年轻的时候，没有成立家业的时候，当然当清洁工之类是没有问题的。但是，他们需要成立立业的时候，如何作城市留下来的时候，显然靠原来的劳动技能是不够的，所以就举办了职业技能的培训中心，进行第二职业的培训，资助基层员工学习的技能，帮助开辟新的职业通道，还对有家庭的家庭困难的子女就学提供了帮助，完全都是超出《劳动法》之外的规定。
简括来讲，对于员工，才管理层面来讲，管理人员应该是如何对待，就是平等、契约、包容、分享。概括万科的一句口号词就叫做“创造健康丰盛的人生”。这是万科总结的一句口号。我们走到现在，我们找到了行业上一个点，我们选择的住宅行业，这个行业有无限的广阔发展的前景。
中国改革开放以来，三个法是带有里程碑式的，第一个就是1994年的分税制，第一次国家从法律上，从税收上认可了中央和地方是不同的利益诉求群体。可以说在之前，中央从来不承认地方利益，大一统，中央统一分配，地方任何表示自己个人利益的诉求都是地方主义，要进行批判的。如果说连地方的利益都不得到认可的话，何来的公司利益呢，何来的个人利益呢？所以，我认为1994年的分税制，在政治上、社会改革当中，这是一个里程碑式的。因为，承认了地方利益，地方政府和公司也承认了之间的利益诉求不同，个人的利益诉求也才能得到保证。所以，我认为分税制在改革当中是非常关键的一个里程碑。
第二个，就是过去一年的《物权法》。我们知道所谓的尊重个人财产，财产很大的东西，就是固定资产，不动产来进行体现的。我们知道，《物权法》公布之前，政府是怎么进行拆迁的呢？前面是推土机，后面是防暴警察，在这样的情况下，个人的财产怎么能够得到保证呢？我是怀疑的。但是，《物权法》一公布，真是让我感到大快人心。我记得媒体很关注，《物权法》之后，重庆的事情，就是一个孤岛，看你怎么拆，是不是还像以前那样用推土机把它推了。显然，在媒体的关注下，《物权法》公布之后，最后这个房子是拆了，但是不是强行拆的，是通过协商，通过契约把它拆掉的。地方政府发现我们效率低了，因为不能前面推土机，后面防爆警察拆迁。房地产目前发展的走势，长远的看，最关键的是《物权法》。
第三个，是2008年要执行的《劳动合同法》。为什么《劳动合同法》的反响这么大呢？因为《劳动法》早就公布了。但是，中国人说是说了，做是做了，说得不清楚，就上有政策，下有对策。中国改革以来，历来是自上而下的，而不是自下而上的。所以，我觉得《劳动合同法》是自上而下，非常明确的规定，对于《劳动法》的如何执行。所以，我认为这是带有里程碑式的。
对一个企业来说，《劳动合同法》立法目的明确，为中国企业的发展创造了良好的氛围。所以，我认为《劳动合同法》是非常关键的。
最后，用建筑无限生活这句话来结束我的讲演，谢谢。
文跃然：
接下来请大家提问王先生。
提问：首先谢谢王石先生能够参加新年报告会，我是劳动人事学院劳动资源管理06级的本科生。谢谢你刚才的演讲，我们对万科也是非常的憧憬，据我们知道，您是国家级登山健将，是叱咤风云的地产领袖，您传奇的一生，在柳州、兰州、在深圳，转战了中国的大江南北，现在你在万科的股权是占有很小的比例，那我就很想替我们在座的大学生问一个问题，就是您对我们现在大学生职业的发展生涯规划，有什么建议和您自己的看法呢？因为我们对您传奇的事业生涯非常感兴趣，谢谢您。
王石：
说到大学生的职业生涯规划，当然从管理学上来讲，是所谓的愿景。我觉得这个愿景或者叫期许，这是非常重要的。尤其在中国现在来讲，在我年轻的时候，更多是社会对你的期许，社会对你的要求。现在确实到了这样一个个人发挥自己，如何去发挥这样一个时代了。我想说的是，我的体会是，现在一提就是80年代后，很快就提到90年代后，从这方面来讲，我们属于被淘汰的一群人。我记得有几个特点，我记得是前年，我看了超女，给我的印象非常深刻。这给了我很大的启发，因为在看超女之前，因为我的女儿也是80年代后的，我对他们的评价是负面的，第一是独生子女，独生子女有很多特征，比如说娇生惯养，家庭中间的小太阳，以我为中心，消费主义的这样一代，对社会没有责任感，只强调公平，而不强调责任，只强调选择，而不强调社会责任，他们感情也比较脆弱，讲个人主义，不讲团队。总的来讲，他们很多负面的东西，你不用想，就可以说出来一大堆。
但是，超女之后，就给我完全意外的印象，第一就是互联网的信息时代，这个粉丝团，他们的组织能力相当强，活动能力相当强。这是不能小看的，像我们现在很多来讲，从来不用手机，从来不上电脑，以这个来抗拒这样一个互联网的信息时代。而这些年轻人，已经不仅仅是打游戏机，已成为他们联络、交往、组织的工具。这是让人耳目一新的。
第二，给我印象最深刻的就是，超女的竞选对手，她们面对失败、面对挫折的坦然，她们站在提上，一公布结果，谁被PK掉了。这种场面，按照我们50、60年代出生的人，谁被PK掉不出来就可以了，怎么好意思承认我失败了，还表示我很高兴。原来你认为的脆弱，你会发现，所谓商品的销售一代，就是无情竞争的社会当中，也早就了他们勇于面对失败，我来了，我表现了，我即使失败了，我还有下一次，我就是后悔，我也说我不后悔。我看到她们我就想到了，她们的特点我女儿也有，她们的这种竞争意识，所以我看了之后，给我的感觉特别好。我见到人就说你要看超女，我说超女你要看，你将来雇新的办公人员、部下就是他们，你不了解他们怎么领导他们。包括万科，我们专门有一课，新职员入公司就要培养如何避免独生子女的弊端，就是由我来主讲的。
所以，我觉得80年代后，当然也包括90年代后，他们是在商品社会成长起来的一代，他们比我们有希望，他们更能够面对未来。所以，通过超女我对中国的未来充满了信心。
所以，提到提高的职业生涯的选择，我想说的是，现在的机会非常多，现在年轻人比较浮躁，不能静下心来。要总结万科走过的路，我想说的一句话就是，就是我们往往高估了我们的现在，低估了我们的未来。什么意思呢？我们往往，我们一说到，我们今天干什么，明天干什么，我们非常急躁，这样的机会不能错过，一定要干出一番事业来。这是我们高估的，但是我们低估为是什么呢？实际上，中国现在有无限多的选择，你只要看重一点，你做下去，那真是生机无限。以万科为例，很多人都说，王石是看得比较远的，但我实话告诉你们，我在2005年之前，我从来没有做过万科的三年以上的计划，再前瞻，顶多前瞻到后年。但是，2005年，万科的年轻管理团队做了一个十年的规划，规划的结果，让我大吃一惊，甚至有一点心惊肉跳。万科2004年成立20周年的时候，我们的经营规模是71亿，这在上市的房地产公司当中已经是规模最大的了。排在第二位的才50多个亿，他们做了一个计划告诉我说到2014年万科的经营规模是1000亿，吓了我一跳，我说你们搞浮夸啊，怎么能从71亿到1000亿呢。他们说这是董事长说的，万科真正的高速增长还没有开始呢，我说是我说的，再怎么高速增长，怎么能十年之后增长出一千亿呢。他说这是我们算出来的，我说你们当着面给我看看，计算的公式是只有的，万科2004年以前
五、六年的持续复合增长率是36%，所以增长到2004年是71亿，我们预计未来十年的复合增长率是30%，这个一千亿就是持续增长十年的结果。这是我没有想到的，这时候我才发现，我小看了我的未来，我怎样高估都不会高估我的未来是什么样子。所以，我说我认可。
我就觉得持续增长是非常可怕的，实际上中国的现状何尝不是如此呢？2007年就用一个词，上至国家的领导人，下至企业的老总和包括媒体都会用一句话来讲，就是“想不到”。但是，要想到。就是未来很容易低估，现在往往高估了现在。所以万科就公布了，我们十年以后要一千亿，社会上的反应是不一样的。因为我经历过内部的核算，我心里非常清楚。结果现在是三年过去了，到了2006年，才过了两年，万科就从71亿增长到212亿，2007年又过去了，，因为一月中旬才能公布过去一年的经营规模，我们只能说，1—9月份我们的经营规模已经接近400亿了，是380亿。那咱们看一看，也就是说一千亿，原来计划是十年，现在
五、六年就差不多完成了。
所以，我反过来再说，如果对我们人大的这些学生，有什么建议的话，在规划上，就是刚才讲的，我们可以低估一下我们的现在，但是，不要低估我们的未来。你只要踏踏实实去做，中国现在处在改革开放，全球整合最大的市场当中，我们人大的毕业生是绝对前景非常广阔的。
万科有一个周刊，那是万科的思想库之一，我们周刊是经历了从北大，前五任都是北大毕业生，之后就转到的中大，四年前从中大人大，现在是人大的毕业生。现在万科思想库的精神是源于人大的，谢谢。
提问：
王先生你好，我来自企业，作为一个人力资源工作者，我想问一下，在您的万科，或者是明确，或者是在潜意识中，您是不是把您的部门分为一线部门和二线部门，如果有这样划分的话，是如何平衡各个部门之间的感到，如果有这样的划分的话，那么人力资源部门在您的企业定位中是属于一线还是二线。如果有这样划分的话，您期望人力资源部门所发挥的作用是什么，实际在您的万科中人力资源部门正在发挥着哪些作用？
王石：
我谈一个万科的教训来说明吧。我已经很长时间不做总经理，CEO了，所以很难直接回答这个问题。我举一个例子，就是万科人力资源部门起的作用。这是上个世纪的1995年，上海一个项目的工程部集体受贿，万科从来是不行贿，但是没有办法保证我们不受贿，从工程部经理到下面的工程师五个人集体受贿。金额从2000美金到人民币20万，这在上个世纪的1995年来说，这个数字是相当不小的数字了。结果最后都同的获刑了，有的十年，有的是两年。这给我的教训非常之大，在教训会上我做了一个发言。我说，企业经营当中亏损是免不了的，我们亏损一千万，甚至一个亿，我们可以重来。但是，如果我们管理疏忽，管理资源没有上去，让我们的员工走上犯罪的道路，不仅仅是造成个人的一生的影响，而且毁了一个人的家庭，这个损失是不可能重来的。
所以，显然由于管理的疏忽，出现的问题，从管理上是不可原谅的。所以，非常明确，我们宁可一千万不赚，也不能由于关系资源上不去，让职员走上犯罪的道路。这样由此决定，过去万科在讨论项目上不上去是没有人力资源部参加的，更多是财务、业务、营销来分析判断，能赚钱，合适，资金能够运转过来项目就上来了，自此之后参与了人力资源部的人，而且人力资源部是一票否决制。我们刚才讲了，在解除员工合同的问题中，专员是一票否决制。那么，在上项目上，人力资源部也是一票否决制，只要他认为他的管理资源上不去，就可能造成管理的疏忽，造成员工可能犯罪的可能，他可以不同意，基本上就不可以了。按照万科的管理原则，要上项目是投票的，我只是比一般人多一票。也就是说，这个委员会有9个人，当6个人同意或不同意的时候，我多那一票是不管用的。但是，人力资源部对于这个决定是一票否决制。万科有三个一票否决制，在这里再介绍一下，我们还有一个质量的一票否决制。因为业务的增长量非常快，股东对万科的祈求、希望非常高，市场也非常好。所以显然如何完成产品施工，完成产品交付，就成了一个主要的矛盾。如何平衡质量和速度的矛盾，如何平衡质量和成本的矛盾，如何平衡质量和利润的矛盾，我们对工程部有一个一票否决制，我们叫拉闸制，就是他在现场施工这个地盘如果不符合施工质量的操作程序的话，他可以说停工。
反过来讲，如果事后质量问题，事前没有拉闸的话，工程部要承担全部责任。所以万科有三个一票否决制。谢谢。
文跃然：
所以人力资源有地位，这是你想得到的答案。万科用制度来保证了人力资源部门在企业决策里面的作用，这是值得借鉴的，因为时间关系提问到此结束。
我简单做三个评论。
第一，你们看到他去登珠穆朗玛峰，他还是滑翔伞的爱好者。他是一个特别有崇高精神追求的人，但是同时他很有钱，所以我特别纳闷这两者之间是如何平衡的，一般诗人是很穷的，一般有崇高精神追求的人都是比较穷的。但是，王先生不是这样的。从他的讲座中我找到了部分答案，第一个是他尊重人，第二个他是用制度来管理。比如说专员制度和人力资源部门的投票制度还有拉闸制。
第二，他讲了万科并不计划2008年1月1日即将施行的《劳动合同法》，因为他们很多方面已经超越了法律的要求。我认为这是一个积极的信号，在中国还有这样优秀的企业，在《劳动合同法》方面做得这样好，我想根本的原因还是对人的尊重。
第三，王先生不断的谈到，用了五分钟，十分钟的篇幅谈到超女，谈到气侯，表面上看是一些业余的爱好，但事实上是他对人生的感悟，包括超女，最后得出来的结论是低估现在，高估未来，关于气侯他认为是关于人类责任的问题。但凡做大事的人都有大思想，这是我今天的评论。
最后有一个请求，请王先生帮我们念几个字，他念完之后，大家就鼓掌欢送他。
王石：
这是一句广告词：“人大人力资源，我能”。
