A公司员工满意度调查研究
1 毕业论文（设计）文献综述 题 目： 企业员工满意度调查研究
一、前言部分 新世纪之初，中国的企业面对的是全球经济一体化和迫在眉睫的WTO 的到来。提高中国企业的管理效率，即提高企业的国际竞争力，成为企业界和学术界所面临的共同挑战。而近10 年以来中国企业界出现的人力资源管理热潮，也促使越来越多的企业开始注意员工满意度、工作动机激励等“软指标”。因此，如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，现代企业必须从“以利益为中心”的激励机制扩展到“以人为本，高满意度”的双重管理，已成为现代企业必须经受的考验。一种有效的办法就是提高员工的工作满意度。
二、主题部分 (一)工作满意度的定义 由于研究角度、目的等的不同,不同的研究者对工作满意度下了不同的定义,综合起来大致可归纳为以下几类: 1.综合型定义。 这种定义将员工的工作满意度作为一般性解释,认为员工满意是单一的概念,是员工对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度,即员工对其全部工作的整体反应。这种定义法的特征在于将工作满意度视为单一概念, 并不涉及工作满意的各个方面、形成的原因及其过程,其重点在于员工对工作本身及有关环境所抱有的一种态度或看法,对其全部工作角色的情感反应。持此类定义的研究学者有Locke(1969),他认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态;赵震军认为工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 2.期望型定义。 此类定义者认为,员工满意的程度是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。认为员工工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言,特指个体作为职业人的满意程度,是员工比较薪酬、2 工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面组合后,得出的对工作满意度的评价。持此类定义的研究学者有美国心理学家Vroom,他认为员工工作满意度取决于个体期望与实际取得的期望相吻合的程度,期望未能实现便产生了不满意感,只有工作中的实际期望大于他的预期期望时,才会产生工作满意感。 3.参考型定义。 此类定义认为,工作满意度是员工根据自己的参考框架对工作的特性加以解释后所得到的结果,是员工对其工作参考维度的情感反应。认为组织或工作环境中的“客观”特征,并不是影响员工态度及其行为的最重要因素,员工对这些客观特征的“主观”感受与解释才是最重要的因素,而且这种感受与解释受到个人自我参考框架的影响。持此类定义的研究学者像张凡迪 (2003),把工作满意度定义为:工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释后所得到的结果,其中某种工作环境能否影响工作满意度涉及许多因素。 4.层面型定义。 此类定义者认为,工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类,说法不一。史密斯(Smith,1969)等人把工作满意度分为工作本身、升迁、主管监督、薪水及工作伙伴五个方面。而 Vroom(1964)则认为有七个方面,包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。目前,被广为接受并普遍使用的是 Ca-vanagh 的综合型工作满意度定义,即:工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度
（二）工作满意度产生的理论基础 在工作满意度决定因素的考察上,国内外的研究多在某个激励理论的背景下进行。根据文献查阅,本人发现许多研究都是基于以下一个或几个激励理论来进行的。 1.工作特征理论。 哈克曼和劳拉
(lawler)是现代工作特征理论的奠基者。他们在总结以往研究的基础上,认为员
工对工作的反应是由他们对工作特征的知觉所决定的, 3 而不是由工作的客观特征所决定。工作特征理论模型的基本含义是:员工的工作满意度是通过激发员工的三种心理状态而产生的,即:工作意义、责任感和对工作结果的了解程度。 2.公平理论。 根据 Adams(1963)的公平理论,工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果,也就是说员工所有的不满意和满意几乎都源于自己 “比较”后的公平感知。当员工与他人比较,或与自己过去的工作进行比较时,便会对自己的现实工作得出一个判断和态度。 3.需要层次理论。 根据心理学家Maslow 创建的需要层次理论,人类的需要具有多样性、层次性,人们具有从低等的生理需要到安全的需要、爱与归属的需要、自尊的需要及至最高等的自我实现的需要。根据这一理论,要提高员工的工作满意度,就必须了解他们的需要,并设法满足他们的需要。只有在满足了员工需要的前提下,才能使其获得较高的工作满意度。 4.双因素理论。 20 世纪50 年代后期,美国心理学家Herzberg 提出了双因素理论。他将与工作满意度相关的因素称为满意因素或激励因素;将与工作不满意相关的因素称为不满意因素或保健因素。认为工作满意度是员工对工作的一种感受, 这一感受由激励因素决定,而保健因素的积极方面并不是产生工作满意度的充分条件。因此,只有激励因素才能够调动起员工的积极性,才能提高他们的工作满意度和生产效率。60 年代中期以来,双因素理论越来越受到研究工作满意度学者的关注。 5.期望理论。 1967 年,美国心理学家 Vroom 提出了期望理论。针对工作满意度问题, 他指出,工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
（三）影响员工满意度的因素 4 工作满意度的研究内容总体上可以分为三大类:对工作满意的影响因素和调节变量的研究;对工作满意度的结果变量的研究;对工作满意度的测评研究。目前,研究较多的是对员工工作满意度影响因素的研究。 1.国外研究进展。 组织心理学家Herzberg 根据自己提出的双因素理论,认为影响工作满意度的因素分为:物理环境因素、社会因素和个人心理因素。物理环境因素包括工作场所的条件、环境和设施等。社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度,以及对该单位的认同、归属程度。个人心理因素则包括对本职工作意义的看法、态度以及上司的领导类型和风格等。美国组织行为学者 Locke(1986)在对工作满意度的研究作了详细的论述后,认为工作满意度的影响因素主要包括:工作自主权、工作压力、工作期望、自尊、个人价值观和性别等的个体变量,等等。 2.国内研究进展。 国内许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了不少的研究,取得了一些成果。主要有: （1）俞文钊(1996)对128 名合资企业的员工工作满意度进行了研究后, 发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。同时,他的研究还发现现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响。 （2）舒晓兵等(2003)通过对国有企业管理人员工作压力源对工作满意度的影响进行研究。研究发现:组织的结构与倾向、职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员工作满意度的三个最重要的影响因素。具体地说,领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员工作满意度的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中,领导的不公正行为对工作满意度的影响最显著。
（3）胡蓓(2003)在对我国脑力劳动者进行研究时,认为员工工作满意度影响因素
可归纳为三类:工作本身、工作关系、工作环境。工作本身包括工 5 作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动;工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。 （4）南剑飞等(2004)认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系,即员工满意度= f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知)。 （5）王志刚等(2004)的研究发现,影响员工工作满意度的最主要因素是教育水平(学历)和月收入。员工的学历和其工作满意度呈负相关关系,与此相反,员工的月收入和其工作满意度成正相关关系。另外,按年龄、管理级别、在公司的工作年限、参加工作年限、现为第几份工作、婚姻状况、工作性质、性别和所学专业的顺序,这些变量对员工的工作满意度的影响呈递减趋势。 3.工作满意度影响因素的结论。 综合国内外关于工作满意度影响因素的研究成果,归纳起来,影响员工工作满意度的因素主要有以下几个方面: (1)工作本身。影响因素主要包括:员工对工作本身的兴趣、工作的挑战性、学习机会、成功机会等。认为员工工作满意度在很大程度上取决于他对工作的兴趣,具有一定心理挑战性的工作会避免员工产生对工作的厌烦
感。同时还认为,工作本身的学习机会和成功机会对员工工作满意度的影响较大。
(2)报酬。主要指报酬的数量、公平性及合理性,认为报酬是决定员工工作满意度的重要因素。报酬不仅能满足员工生活和工作的基本需求, 而且还是组织对员工所做贡献的尊重,是衡量员工业绩大小的重要指标。 (3)晋升机会。晋升是有别于报酬的对员工工作认可的另一种方式,晋升为员工提供个人成长的机会、更多的责任和更高的社会地位。晋升的公平性与合理性对满意度影响较大,只有当员工认为晋升机会是公平、合理的时候, 才会提高他们的工作满意度。 (4)工作条件。包括工作时间的长短、机器设备及工作环境(如温度、湿 6 度、通风、光线、噪音、清洁状况)等。良好的工作条件能够给员工带来生理上的舒适,从而提高员工工作的效率和工作满意度。 (5)领导风格。管理者的领导风格一般分为;一是关心人还是关心生产; 二是专权式领导还是民主式领导。一般来说,以员工为中心的关心人的和民主参与式的领导风格能够给员工以更高的工作满意感。在这种领导风格下, 员工感到自己是被重视的,是组织中的真正一分子,这会大大提高他们的工作积极性和满意度。关系、与领导的关系以及与家人的关系。人们都有与工作中或者工作之外的其他人的接触和交往的需要,有与伙伴同事之间保持融洽关系的需要,这种需要的满足能在很大程度上影响员工的工作满意度水平。 (6)个体特质。员工的不同人格特质会对其工作满意度产生不同的影响。消极的情感和积极的情感这两种人格特质对员工的工作满意度影响较大,工作满意度的大小很大程度上由这两种特质的稳定性所产生。员工情感与许多工作特性有关,影响情感的工作特性主要包括:工作自主性、角色模糊性、角色冲突性。 (7)企业的发展状况。企业的发展状况会导致企业员工工作满意度的较大差异。影响因素主要有:经营状况、管理机制、发展前景等。尤其是企业发展前景与员工工作满意度之间具有很强的正向关系。经营状况好、管理机制活、发展前景好的企业,员工满意度高;经营状况不好、机制不灵活、发展前景不好的企业,员工的满意度较低。
（四）如何提高员工工作满意度 提高员工满意度，增强企业凝聚力，是一项系统的工程，可以从一下几个方面入手。 1.满足员工的基本要求—公平公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作，
相信付出多少就会有多少公平回报;相信自身价值在企业能有公正评价;相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此企业必须从以下三个方面做到公平: (1)报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策， 7 充分体现“按劳分配为主、效率优先兼顾公平”的分配原则，突出投入产出的效率原则。同时，惩罚作为负激励手段完全必要，但更重要的是要运用正激励手段，重奖有突出贡献者，使员工真正体会到他的付出和回报是公平的。绩效考核的公平。要运用科学的考核标准和方法，对员工的绩效进行定期考评。首先，要制定一个科学合理的员工绩效考核办法和考核标准，针对员工务不同进行职务分析和岗位描述，明确员工职贵范围和责任大小。其次，各部门对考核范围内的员工的实际工作进行定性考核和定性测定，并做到真实具体。再次，要建立由单位领导、管理人员和员工代表组成的考核小组，对每个员工进行客观公正的评判打分，并进行公开。最后，各单位要建立绩效考核监督机制，保证考核工作公正和公开。通过对员工价值的科学评价，使绩效考核成为员工竞争上岗、人员调整的主要依据。
(2)选拔机会的公平.为了使各种人才脱颖而出，在员工的选拔使用上既看文凭，又看水平;既考虑专业，又考虑专长;既看现有能力，又看潜在能力。把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。时下不少企业在干部选聘上都充分体现了这一点，选拔一律实行公开招聘，每个应聘者都必须经过严格的理论考试和面试答辩，通过综合考核打分来决定是否受聘，而且每个环节都组织得非常严密，防止了舞弊。这为员工的成长创造了一个公平竞争的环境。当然，公平还体现在企业管理的其它方面，如:各项奖惩制度的公平、劳动纪律管理制度的公平、辞退员工时的公平以及离职时的公平等等。如果企业管理在各个方面都能做到公平与公正，将大大提高员工的满意度，激发他们内心深处的潜能，从而为企业不遗余力地奉献才智。 2.创造和谐舒心的民主氛围—沟通 《孙子兵法》说:上下同欲者胜。沟通可以达到领导和员工的相互了解，使正确的决策和领导很快被人理解和接受，变成执行决策和服从领导的实际行动。没有沟通就没有统一的意志、观念和行动。对企业而言，应当拥有一个开放的沟通系统，以增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务的有效传达。在这方面，国外有不同方式。日本企业的决策注重协商，是自下而上缓慢进行的，美国则是自上而下快速进行的。而在贯彻决策时，美国人行动上慢，日本人雷厉风行。日本人喜欢在决策前协商，美 8 国人总是在决策后不得不协商。沟通的形式很多，包括:职工代表大会、厂情通报会、厂务公开活动等。通过这些渠道，将企业发展的难点、职工关心的热点、企业廉政建设的焦点—向员工公开。让员工对此发表意见和建议，通过协商对话、双向交流，使相互之间、上下之间架起理解和信任的桥梁。当然在实际工作中，这种沟通由于多方面的原因，很难达到完全的统一，但只要长期坚持、逐步完善，就能实现互信的初衷。沟通的内容很多，包括工作沟通、思想沟通、学习沟通、生活沟通等。这就需要各级领导注意从日常工作和生活中加强了解、掌握情况、开展沟通。其实不少沟通并不需要花费很大功夫就能办到，比如:员工有了成绩除给予一定的物质奖励以外，还给予应有的精神奖励，在庆功会上颁发奖证、领导到其家中祝贺、向其家属道贺等等。这些看似简单的举动，确能起到很大的鼓舞作用。 3.让员工享受春天般的温暖—关爱 人是社会性动物，需要群体的温暖。企业关爱员工，反过来员工就会关爱企业。企业关爱员工，就应该把员工的利益放在第一位。员工的工作环境、生活条件、学习条件等都必须纳入议事日程，统一规划，分布实施。特别是对新进厂的大学生，要在工作、生活、学习上加大关怀力度，使他们深切体会到企业是员
工强大的依托，不仅为工厂留住人才、吸引人才创造了条件，而且使员工为拥有这样的企业感到骄傲和自豪。企业关爱员工要善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬。在员工作出成绩时，要公开及时地表扬。企业关爱员工要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，最大限度地满足员工的各种兴趣需求。大限度地满足员工的各种兴趣需求。企业应加强文化活动设施建设，如:篮球场、健身房、娱乐厅、图书馆等，并开展相应的娱乐活动，既培养他们的团队精神和竞争意识，又丰富他们的业余生活。企业关爱员工要时刻关心他们的疾苦。要认真做好调查研究和摸底工作，及时掌握本企业员工的思想和生活情况，千方百计地为他们排忧解难。企业还可以在制度上作出一些规定，如:带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为他们解除后顾之忧。人是最富于情感的，若企业给工一份关怀，员工便会以十分的干劲报效企业。 4.构筑目标一致的利益共同体—共享 9 在企业，能够使员工产生积极性的重要因紊是他们的个人目标与企业目标的一致性。而这种一致性来自对共同目标和共同利益的认同感、构成共享的价值观念、形成目标一致的利益共同体。企业与员工目标的一致性首先表现为经济利益目标的一致性。企业追求效益目标是其存在的前提，员工获得经济利益是其最终的目的，企业最大的经济效益与员工最大的满意是相辅相成的，二者缺一不可。员工的满意必定会带来企业的效益，不考虑员工个人利益而获得的企业效益是不会长久的，也谈不上真正实现了企业的经济目标。企业应努力提高劳动生产率，缓大限度地满足职工的收入。同时，按照 “两低于”的原则，建立正常的工资调整机制。企业效益好时，员工收入要相应提高，使员工更加努力地为企业工作。企业遇到困难时，员工收入可随之减少，让员工感到自身利益与企业的命运紧紧相连，成为目标一致的利益共同体。企业与员工的目标一致性，还体现在企业竞争力的增强与员工自身素质的提高上。人才是创造财富的财富，谁拥有了一流人才，谁就能捷足先登成为成功者。因此，企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想作风、文化、业务知识和工作技能等多层次多形式的培训，推动企业全体员工去分析新情况、研究新问题、接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于生产经营和管理实践之中。通过每个人的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业目标的圃满实现。企业与员工目标的一致性，使员工深深地感到，惟有促进企业成功，才能实现自我价值。特别是在工厂改革进入关键时刻，只有在利益一致的激励下，用团队精神大力开发企业潜能，最大限度地调动各种力量，形成一种奋斗气势，这种作用对企业具有非同小可的意义。
三、总结部分： 综上所述，员工满意度的研究所探讨的问题是多种多样的，这一方面体现了员工满意度在组织管理中广泛的应用价值，另一方面也反映了员工工作态度影响因素的复杂性，而这种复杂性又会反过来加大员工满意度在管理实践中的应用难度。而员工满意度在组织管理应用中所遇到的困难可能主要是由两方面因素导致的: 10 1.企业组织所处环境的复杂性。 作为一个社会系统，企业组织所面临的环境是非常复杂的。这体现在两个方面:第一，组织所处环境的构成非常复杂，社会、政治、经济、法律、工作性质、技术特征等等因素都可以纳入组织所处环境的范畴，而这一范畴似乎有着更为广阔的边缘，它仍旧吸引着众多学者和管理者的研究兴趣:第二，组织所处环境的变化非常复杂，由于环境有多种因素构成，其中任何一个或几个因素的变化，都可能会产生一连串的连锁反应，而对这些反应后果的充分认识一直是企业组织所面力的巨大挑战之一。 2.企业组织中“人”的因素的复杂性。 员工是企业组织中最为复杂的系统，员工在工作中表现出的各种态度、情绪、行为，都要受到诸多
因素的影响，其中有些因素与企业组织有关，而有些则是员工在组织以外的生活中遇到的。组织不可能将这些组织内部和外部因素对员工的影响作用完全分离开来，而只能尽力明确这些因素对员工的作用效果，对组织所能控制的因素施加影响，从而调节员工的态度和行为。这使得组织管理看起来更像是一门复杂的艺术。 总之，员工满意度在今后的研究中仍旧需要在不断丰富员工满意度理论的同时，更要不断探索员工满意度对组织管理实践的指导意义和应用价值。
