案例：老王的公司
【公司形式】：集团公司【公司产品】：食品、药品及食品的后脚料的饲料业
【基本性况】：
1、产值：5个亿
2、己导入ISO9001：2000质理管理体系、SA8000、规范化管理体系和基于战略的人力资源管理体系，公司发展呈现出良好的态势
【职位】：
1、董事长、监事
2、总经理、总经理助理、总经理秘书、总经理司机、总经理办公室主任
3、销售部经理、营销总监、市场部经理、广告部经理、策划部经理、文案书写员、销售部副经理、业务员、业务主管、大区经理、销售经理助理、发货部经理、发货司机、促销员、广告员、市场策划员、客户部经理、电话接线员、公关管理员、销售秘书
4、人力资源部长、招聘主任、绩效主任、薪酬主任、考勤员、档额管理员、人力资源管理员、培训专员
5、生产总监、生产部经理、设备制造部经理、技术部经理、质检部经理、成品部经理、原料处理部经理、加工员、生产车间主任、产品质检员、化验员、操作工、实验员、装运工、后勤部经理、电工、锅炉工、机修工、包装工、加热工、技术工程师、产品设计工程师、司机、司机班长
6、投资部经理、办公室主任、文员、投资分析员、软件工程师、网站管理员、退体办公室主任、党政办公室主任、企业文化员、金融分析师
7、财务部经理、审计会计、生产成本会计、会计、出纳、会计师、审计员、报帐员、收款员，发票员
8、保安部经理、经警、采购主任、采购员、运输员、环保员、餐饮部经理、厨师工、服务工、供水工、清洁工
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【目前情况】
公司日前气士低下、人力资源部决定内部合理流动，公司决定对一些岗位进行内部招聘。其中有一个岗位是销售管理部的销售管理员岗位，很多部门的人力来应聘。经过竞争，一名采购员脱颖而出，最终获得了胜利。这样采购员又没人了，人力资源部又决定招聘，结果一名技术员去了采购部。
采购主任找到公司的人力资源经理诉苦。
“我们部门培养一个人很不容易，因为我们公司使用的原材料很多，熟悉每个原材料需要很长时间，而且有很多种混合材料。为了技术保密，混合材料是在外协厂家完成的，一个新手要熟悉整个过程，一般需要花半年到一年的时间，另外，采购员这个岗位对人员的职业素养要坟非常之高，所以，我们不希望去销售部。但是销售工资比我们这里高，我又不能挡别人的路，这可难办了，大家知道，销售部的工资高，工作又轻松，是公司最好岗位之
一。但采购部门的工作量很大，责任又重，但工资要比销售员很多。我觉得工资设计不合理，才导致这样的问题产生。这己经是第三个人离开我们部门，从你们搞内部流动开始，我早就预料到这样的问题迟早会发生的。现在倒好，到我们部让的技术员什么都不懂，工作没法开展”
技术部经理接着说：“我们也是，培养一个技术员比培养采购员和销售员困难多了，需要熟悉生产流程、设备性能、研发知识，但不知道你们如何搞的，采购员与销售业员薪酬比我们技术员还高，我也没办法留他，看来只能慢慢培养了”
销售经理听到传闻后，找HR经理，听说有人说我们部门不重要，我们负责客户联络和客户的信用管理，如果我们出了问题，销售出了很大问题，销售是公司重头戏，优秀的人才就应才我们部门，就应给我们高工资，并且内部招聘是我们的制度。
人力资源部经理说：工资制度是老总一手制订的，我们是不能轻易改变的，并且在公司大家己经习惯于这种分配方式，但这样的工资制度影响公司的创新管理
【发展】：
一个月后，销售经理报告说：由于采购员在另外部门养成了工作慢慢的习惯让其它销售工作人员看不习惯，但大家都跟着他学习，同时，很多人说她工作经验不高，但拿工资却和我们一样多，不公平，后来大家工作积极性大大下降。
采购主任，新配来的采购员吃了大量回扣后失踪了，至今未消息
技术部经理说：从质检部调来的技术员被同行业猎走了
人力资源部向公司提出的新工资方案，虽然总经理批准，但各部门并不执行，并造成一部分降了工资的技术人员辞职，纷纷转向同行业，这些技术人员以前都是跟老板打江山的核心员工，结果总经理大为恼火，辞退了人力资源部经理
结果比较专业的人力资源经理走后，刚刚建立的考核体系因执行不力造成很多问题，各部门纷纷说制度不好。
【结果】：
总经理找到咨询师进行诊断
问题：
企业的问题出在哪里
最需要解决的问题在哪里
如何创造一个良好的机制
