党群人力资源纪检监察报告
2016年，在集团的正确领导下，在公司领导班子密切配合和广大党员干部及全体员工的大力支持下，工程公司立足企业实际，认真落实党群、人力资源、纪检监察等各项工作，不断改进工作方法，创新工作思路，真抓实干，取得了一定成效，也存在着一些不足。下面，我将工程公司2016年党群、人力资源、纪检监察等方面存在的主要问题以及下一步工作重点和主要措施汇报如下：
一、主要存在的问题：
（一） 党群工作方面
1.对党群工作的重要性认识还不到位，缺乏足够的重视。从当前党务干部现状看，普遍存在重业务工作，轻党建工作现象。另外党务干部多数都是兼职，是本单位、本部门的业务骨干，承担较多而繁重的业务工作，不能集中精力去抓党务工作，难以履行职责到位。
2.党群工作内容、方式比较简单单调，组织生活不够严密。党组织活动形式不够灵活，理论学习气氛不浓。此外，开展活动经费难以保证，直接影响到党建活动开展，致使党员干部和员工队伍学习效果不太理想。
3.公司党员和员工队伍政治意识、大局观念普遍较为淡薄，组织纪律不够强，没有工作的担当、创新和作为精神。有的党员甚至发生党费不能及时自觉缴纳的情况。对党员和员工队伍进行管理、
处理和教育不太及时、到位。
（二） 人力资源建设方面
1.人力资源总量不足、结构不合理,人员的总体素质不高。尤其与集团新战略实施需求相比，一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足，影响了投标和资质申报，成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，初级职称人员多，高、中级职称人员少；工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、法律人员等经济管理专业人员少，制约企业管理提升和多元化发展。三是高素质人才紧缺。优秀的项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。
2.人才队伍不稳定，年轻人才流失。施工企业作为工程项目的建设者,组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建,工程一完工,项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此,施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。
3.未建立有效的人力资源管理机制。一是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，从事的是工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。二是绩效考核流于形式，没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系，未体现各管理层次的岗位特点、项目特点。三是人才考核选拔任用机制单一，较多采
用组织考察选用人才办法，较少实行内部竞争上岗、社会公开招聘的选拔人才方法。干部能上不能下，人才职业发展通道单一，往往只有通过管理岗位上升才有相应的待遇，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。
4.公司没有后备人才培养和储备机制与规划，公司的经营状况和工资总额制约了公司进行这方面的努力和尝试。社会上高素质的人才和优秀大学生进不来，公司较为出色的员工留不住，公司现有的中青年知识分子培养不出来。随着时间的推移，公司越来越呈现人才结构畸形、人才队伍青黄不接的景象。
（三） 纪检监察方面
1.缺乏对纪检监察工作的重要性认识。少数干部受业绩至上思维模式的影响，对企业纪律监督检查工作的作用与地位缺乏正确的认识。还有一些基层员工认为，纪检监督主要是领导干部，跟普通职工没有关系，不用去过多关注。另外，还有一部分人认为国有企业规章制度繁多，企业基层工作已经非常劳累了，监督完全可以由常规管理代替，纪委的监督给他们的工作增添了负担。
2.监督机制不完善。企业以内部监督为主，主要依靠单位领导的自我约束和自我监督，内部监督乏力。
3.企业规模小，无法配备专职监督人员，兼职的监督人员往往还负责党建、工会等工作内容，身兼多职必然会分散精力，顾此失彼。
二、下一步重点工作和主要措施
（一） 党群工作方面
1.转变思想观念，增强党群工作的责任感和紧迫感。做好党群工作最根本的就是要改变对党群工作错误的思想认识。有些人认为党群工作内容较虚、没有很多干头、难有大的作为；或者认为党群工作就是组织一下学习、发展几个党员，工作一般、要求不高。只有深刻认识到党群工作在企业的重要地位和作用，理直气壮、尽心尽职地抓好党群工作，才能充分发挥党群工作统领大局、指引经营的重要作用。
2.加强队伍建设，培养全体员工特别是党员干部的敬业奉献、进取创新精神。建设一支高素质的党务干部队伍，是做好党建工作的基本保证。一是着力改善党务干部队伍的年龄结构。把优秀的年轻党员干部选配到党务工作岗位上来。二是着力优化党务干部的知识结构。
3.改进思路，创新工作方法，提升党建工作水平。一是增强工作的主动性。主动思考工作，不坐等上级指示；主动开展工作，不事事按部就班。二是增强工作的前瞻性。善于经常分析党建工作面临的新形势，研究新情况，解决新问题，做到超前预见、主动适应，不断创新活动载体，使党建工作始终保持鲜明的时代特征和旺盛的生命力。
（二） 人力资源建设及三项制度改革方面
1.以人为本，树立人才强企战略思维。要科学系统地制定人力
资源发展规划，大力培养和造就适应企业发展需要的数量充足、结构优化、素质优良、效能显著的各类人才队伍，成为企业发展战略的重要支撑。要面向市场广纳人才，为我所用，要以市场化薪酬招引人才，要引入竞争机制选拔人才。
2.突出重点，加大人力资源培训与开发。着力打造高素质的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、建造师人才四支人才队伍。一是加大人力资源培训，创新培训方式方法。坚持内外培训结合，分析员工的培训需求，加强对紧缺人才的培训，学习新知识、新理论、新技术、新工艺；建立内部讲师团，以项目为依托，对大型、技术难度大、管理复杂的项目举办内部专项培训班、完工后技术管理总结交流会等；坚持现场教学与网络教学相结合，克服施工人员分散难以集中学习的困难；二是建立相关激励与约束机制。要建立将员工的素质提升、培训教育与员工的选拔任用、绩效考核、薪酬有效结合的机制。
3.实行目标管理，科学制定绩效考核体系。一是全面建立分层分类的绩效考核体系，一般对高层实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。二是对各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。根据考核情况确定考核结果，一定要与各自的薪酬挂钩，奖优罚劣。
4.建立基于绩效的多元化薪酬管理体系。企业薪酬对内要具有激励性，对外要具有竞争性，才能更好发挥其留住人才的作用。首
先，要进行市场调研和分析，了解企业各代表岗位薪酬的市场水平，对骨干以上、紧缺的人员采用领先市场平均水平的薪酬策略，对一般员工采用跟随市场平均水平的薪酬策略。第二,根据不同管理层次的考核办法建立与之挂钩的薪酬制度，体现不同类型人员的岗位特点。
5.建立健全以业绩和能力为导向的人才选拔使用机制。建立和落实任职资格、能力评价、业绩考核、竞争上岗、公开招聘等管理制度，由“相马”考察委任制改为“赛马”竞争聘任制，面向企业、面向市场广纳优秀人才，让优秀人才脱颖而出。二是建立管理人才和专业技术人才、技能人才三条职业发展通道，指引不同性格特点和专长的人才分别往管理、专家、操作能手通道上发展，给予相当的待遇，避免挤在管理“独木桥”上，留住优秀的专业技术人才和高技能人才。三是加强企业内部人才的合理流动，尤其是通过工程项目加强人才的选拔和交流使用，让想干事的人有机会，能干事的有舞台，干成事的有发展，做到“干一个项目，培养一批人才”。
（三） 监察风控体系建设方面
1.提高思想认识。纪检组织和纪检干部在全面从严治党的问题上，必须增强责任感和紧迫感，沉得下心、黑得下脸，不折不扣把中央精神落实到位。切实把从严治党治企要求落实到党建各个方面，渗透到企业管理各个领域，贯穿到监督管控各个环节。在开展廉政教育活动时要改变过去较为单一的宣传教育模式，积极探索廉洁教育的新途径和新方法。
2.明确责任主体和定位。廉政建设过程中，各级党委负主体责任，第一责任人是各级党委书记，要坚持党委抓、抓党委，书记抓、抓书记的工作思路，将责任清单转化为任务清单，确保党风廉政建设有人抓、有人管。划清监督部门之间的权力与责任边界，明确纪委作为党内监督部门的地位，提升其业务水平，在监督过程中行使职权时赋予其更多的监督与问责方式。加强纪委在相关工作中的独立性和权威性。
3.强化内外部协同监督。纪检部门监督工作要想收到良好的效果，必须要注重与地方政府纪检部门的互通互动，双方要多沟通与交流，既能推进相关工作的顺利开展，又能提升自身的业务业务水平。在加强企检共建同时，也要注重群众监督，提升监督效率，共享监督成果。
广州华建工程建筑有限公司
2017年3月16日
