劳动合同订立
一、劳动合同
概念：确立劳动关系、明确权利义务的协议 特征：从属性、继续性、简洁和灵活、主体固定
二、无效劳动合同 1.概念：缺乏有效要件/全部或部分不具法律效力 2.事由：欺诈/胁迫/乘人之危；单位免除法定责任（免除非法定责任，按违约处理）、排除劳动者权利（依据劳动条件基准/集体合同/劳动规章制度）；违反法律法规强制性规定（主体/安全/保险/公积） 3.确认机关：仲裁委或法院 4.法律后果：
4.1订立至确认无效:支付报酬（补差）、单位主体违法时支付报酬/经济补偿/赔偿金
4.2确认无效后：无错方可解除；有错方支付经
济补偿/赔偿金
三、劳动合同形式选择策略 1.直接用工/间接用工的选择：直接用工（全日制3
类-固定/无固定/任务期限合同+非全日制；岗位责任大/单位愿承担）、间接用工（辅助岗位和业务）
2.用工方式和合同期限的选择：依据岗位性质相应选择，非全日制（灵活工作/便于考勤）、劳务派遣（临时性/辅助性/替代性）、外包（非主业）、全日制（考虑期限要求进行选择） 3.用工方式优劣分析
3.1配合发展战略，核心骨干选5年以上或无固定，其他权衡利弊。
3.2劳务派遣（规避编制和工资总额+用工自由度/法律限制+连带责任）；外包用工（用工责任小/不能日常管理+辅业限制）；非全日制（法律责任轻/管理风险大）；任务期限用工（无续订次数限制/用工内容限制）
四、订立风险管理
1.背景调查（学历/经历/素质/劳动关系） 2.选文本（合法/完备/平等自愿协商一致诚实信用原则） 3.用工风险与责任：主体风险（单位无资格、童工、在职劳动者）、程序风险（未签书面合同）、内容风险
（瑕疵/缺必备条款）
4.风险控制：选择直接用工、审查间接用工单位
资格、完善合同制度、选初次合同期限（2-3年）
五、疑难问题
1.劳动关系确立：具备三情形（主体资格、接受劳动管理、劳动是用人单位业务组成）、参照凭证（支付凭证/身份证件/招用记录/考勤记录/其他劳动者证言） 2.劳动者不签合同：书面通知/终止/1月内无补偿
劳动合同履行与变更
一、合同履行法律规定、相关理论
1履行原则:实际亲自履行、全面履行、协作履行 2.用人单位变动：非组织实体变动、组织实体变动（实体消灭-合同终止、实体变更-转移/承继）
3.心理契约理论、企业文化作用（价值观/制度、愿景、行为模式影响合同履行）
二、履行风险与控制
1.工资拖欠风险控制：欠薪基金工资垫付、组建工会和集体协商机制、多方监督检查
2.加班和休假争议风险控制：利用非全日制和劳务派遣等用工形式、合理安排劳动定额 3.关键岗位合同履行方案调整
3.1关键岗位界定（岗位参照法/岗位排列法+评3次/
岗位分类法/因素比较法/因素计点评分法）
3.2履行原则：具体性（特质设计）、长期性（后备
与涵养）、动态性（适应战略/组织/员工职业发展） 3.3调整原因：员工发展需要、企业生产经营变化、关键岗位人力资源供给结构变化 3.4风险控制：中止合同、变更合同、增加定员、员工培训、劳务派遣替代
4.员工离职风险控制:竞争力薪酬激励、学习培训计划、监督约束机制 5.商业秘密泄漏
5.1特征：经济性、秘密性、措施性、合法性 5.2原因：劳动者、用人单位、竞争对手 5.3立法保护：劳动合同法/反不正当竞争法/刑法 5.4风险控制：完善保密制度、完善保密协议（秘
密范围/保密义务和泄密行为/违约赔偿责任）
三、合同变更管理
1.变更趋势分析：变更的原因结构、变更与解除的关系
2.变更风险控制：协商变更（考虑接受）、特殊变更（医疗期满调岗/降强度、不胜任工作调岗/降能力、
依据客观情况重大变化调岗/相关或相似性）
3.用工方案调整：用工规模与用工方式、薪酬方案、转型培训
劳动合同解除与终止
一、法规与相关理论
1.解除方式划分：协议解除、单方解除（预告解除/即时解除）
2.典型案例分析（个案研究/社区研究）、人员素质评估（素质5方面、心理/抽样/相对/间接测量）、人岗匹配评估（准备工作/任职资格标准-知识+技能+经验与成
果/资格评价-答辩法/结果应用）
3.终止与解除区别：阶段、消灭条件、预见性
二、经济性裁员
1.裁员条件：实体性条件（破产重整/经营严重困难/转产革新经营方式调整/客观情况重大变化）、程序性条件（20人或10%、工会或职工说明情况/公示义务、上报行政部门、依法办理手续）
2.裁员对象：不得裁减人员（职业病未体检或观察期、
丧失或部分丧失劳动能力、医疗期、女工三期、15+5年、其他）、优先留用人员（较长期限合同、无固定合同、无就业家庭劳动者）
3.优先招用：6个月内通知和报告
4.方案评估：合法性、可否替代、对单位影响、对劳动力市场影响
三、终止风险控制
1.终止风险控制：劳动法律监督、宣传无固定合同、社会责任意识
2.单位争议防范对策：收集和整理证据、妥善处理（协商/调解/仲裁/诉讼）
