职位分析
是对组织中职位工作的职责、权利、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成工作所需的行为、条件、人员的过程。
通过职位分析方法
问卷调查法、观察法、访谈法、员工记录法、多种方法的综合
职位分析的原因
是企业的人力资源管理的必须
人员配备、培训和发展、绩效评价、薪酬管理、安全和健康、员工关系和劳资关系、法律因素
职位的描述
应履行的主要职责
在各项职责上所耗费的时间比例 应达到的绩效标准 工作环境和可能的危险
从事该职位的员工人数及其汇报关系 工作中使用的机器和设备
任职资格
任职资格应当体现的是职位的最低资格要求，而不是理想要求。如果任职资格过于夸大其辞，可能引发一些问题。第一，如果任职资格设定过高，会系统地将少数族裔群体或女性提出在该职位之外，此时，公司承担了被控歧视的风险；第二，薪酬成本将会增加，因为公司支付给理想求职者的薪酬将高于最低可接受技能的求职者；第三，企业将更难填补职位空缺，因为理想求职者比最低可接受资质的求职者更难招聘。
讨论观点
抄表员需要最低学历要求，抄表所要求的任务：一个人开车去公司服务的客户家，找到天然气或电表，记录下当前的读数。如果表被损坏，需要上报。除此之外，这项工作不需要作出任何决策，抄表员不需要进行计算。
1、在上一年，公司的员工人数增长了30%，Judy发现很难吸引到足够的合格求职者。
2、抄表员工资每小时8美元，相比即使如此，Judy一直很难帮公司招满37个抄表员的岗位。
3、公司正在快速增长。如果我们要有足够的人手担任这些岗位工作，就不能坚持找大学毕业生完成这么基础性的工作任务。
结论是：需要最低学历，但是大学学历我觉得不太必要。
Sam要提高组织中所有职位的任职条件一事，我觉得完全虽然是为了公司的未来的规划，但是此时的公司正属于发展阶段，需要的是招到人来满足该职位的人员需求。而不是一味的提高职位对学历的要求。
职位分析与法律
《民权法案》 第三章 P61案例
战略人力资源规划是指根据企业发展战略、目标与内外部环境要求，预测未来的任务与环境对企业人力资源的要求，从而明确为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的总体要求，进而对可能的人力资源需求、供给情况做出预测，并据此对人力资源的数量、能力与结构进行系统规划，以及为实现这些目标而对人力资源管理的策略与相应职能进行系统安排。 其主要内容包括两个部分：
一个是分析与确认企业在人力资源数量、人力资源能力、人力资源管理效率以及人力资源管理制度等各方面存在的缺口；
另一个是找出填补这些缺口的方法。具体而言，战略人力资源规划可分为人力资源数量规划、人力资源能力规划、人力资源管理效率规划和人力资源管理制度规划。
