第二次作业
围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。 参考范文一
政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：
1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器。 不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不
住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。
2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现。
其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务
的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造**，也为科技创新增添活力。 最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。
3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。
第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。
第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。 第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。
第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。
第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。
参考范文二
幼儿园管理如何实现以人为本
如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认
真思考这个问题，在管理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本，另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我意识和独立性增强了、更加注意自身价值的实现，这就要求管理必须深入地做教师内心的工作，使其感受到工作的意义和快乐，萌发内在动机。所以：以人为本近乎“以人心为本”。 那么，如何去做“人心”的工作，实现以人为本的管理呢？首先，要提高园长自身的修养和管理水平：在教师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝聚力，对幼教事业的发展有科学的预见性，对幼儿园自身的发展有长期、可行的计划，具体来讲，要落实以人为本，须从以下三个方面着手：
一、师德建设常抓不懈，培养教师热爱幼儿，热爱幼教事业的情感幼5家5儿童随着知
识经济的到来，社会对教育提出了培养高素质人才的要求，幼儿教育作为基础教育的根基，
一样受到了社会和家长前所未有的重视，作为幼儿教师，一定要站在时代发展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责——用自己的爱和智慧，让每一个幼儿都得到最大可能的发展，做好“育苗”工作。爱是人类特有的情感，它存在于每个人的心中，尤其是当教师面对着天真烂漫的幼儿时，心中那份怜爱更是油然而生。关键是教师要长久地保持对幼儿的这份纯爱的感情，不会使其随着时间的消磨而淡化，并且要公平地去爱每一个幼儿。可通过树立榜样、听报告、谈心、讨论、师德征文等活动来激发教师对幼儿的热爱之情，树立正确的儿童观、教育观，并把爱心化作实际行动，要教师带着一颗童心，细心、耐心、精心、创造性地投入到工作中。
二、做教师的贴心人，关心教师的身心健康幼7家7儿童由于幼儿好模仿、情绪易受感染和暗示，所以，教师的身心健康（特别是心理健康）不仅关系到他自己能否顺利地完成工作，更会关系到幼儿良好人格的形成。一个身心健康的幼儿教师一定是穿着美观大方，举止优雅，对幼儿和蔼可亲、一视同仁，对同事豁达大度、积极合作。而幼儿教师偏偏每天都要面临繁琐的工作，组织教学、负责幼儿的安全和健康、参加进修、接受培训、应付各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，经常要加班，再加上来自家庭的责任，使得教师能够身心疲惫。在这种情况下，园长一定要做教师的贴心人，放下架
子，经常和他们沟通，关注他们的情感，为他们疏导压力，帮助他们解决困难，让每一个人都感受到园长的尊重、信任和关心，产生温暖如家的感觉。如为年轻教师解决生活上的困难，并给他们一定的发挥特长、锻炼成长的机会，对于老教师，就要多关心她们的身体健康，并鼓励她们积极学习，更新知识和观念。要适时组织一些有益身心的文体活动，让教师有机会充分地放松和交流，感受到温暖、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快乐。也可请心理学专家做有关心理保健方面的讲座，提高教师的心理调节能力，树立乐观向上的人主观。
三、多渠道提高教师业务素质，并培养起教师的事业心 园长一定要通过多种难免渠道，提高教师的业务能力，使管理过程成为教师学习、提高、
成长的过程，培养起其对幼教事业浓厚的兴趣，并形成稳定的事业心。
首先，可以采用目标激励的方法。向教师展示幼教事业蓬勃发展的现在和光辉灿烂的未
来，让教师明确幼儿园发展的远期、中期、近期目标，鼓励教师制定自己发展的阶段性目标等等，引起教师的成就动机，主动完善自己。
第二，通过多种渠道提高教师的业务素质，为教师提供进修深造的机会，夯实教师的理
论基础；通过教学技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对教师的整体业务素质进行检查和促进。最可行、也是最
重要的途径是，给教师一定的自主权，鼓励每个人就自己感兴趣的问题或当前的热点问题进行深入研究，在园里创造“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛。要完成科研任务，教师必须认真观察幼儿、研究幼儿、多方查找资料、请教专家、施行实验、写成结题论文，在这个过程中，教师掌握了科研方法，提高了理论水平和施教能力，养成了爱思考、善于思考的好习惯，更重要的是，科研过程中执着的探索和成功的喜悦会让教师体验到探索求真的乐趣，体验到幼儿教育作为一门科学的美和独特的吸引力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地，事业心就会由此产生。
第三，尊重教师的主体性，帮助和引导教师实现自身价值，使每个人都自信、自立、自
强。所以，园长一定要尊重每位教师的劳动，着眼于其长处，多给教师一些期许的眼光，创造机会让其展示优势的一面。认真考虑、采纳教师的合理化建议，引进公平竞争机制和干部轮岗制，使更多的人得到锻炼，这些也都是尊重教师主体性，激发其工作热情的好方法。
总而言之，依据以人为本的管理策略，园长一定要尊重、爱护教师，培养起教师的事业
心，这样，教师自然会将一些规则内化，实现自我管理。
