关于年休假怎么休，休多少，在版里已经讨论过很多次了，但是依然有着一些不同的观点，年底了，关于年休假的讨论也开始了，今天，我想根据我们以前讨论的一些共识，再结合自己的一些想法，对于年休假的相关问题作个总结性发言，也非常欢迎大家一起参与讨论，因为道理是越辩越明的。
我们讨论年休假，无非要解决以下四个方面的问题：
问题一：享受年休假的资格是什么？
问题二：享受年休假的标准是什么？
问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？
问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？
下面，我将针对这四个问题逐次阐述：
问题一：享受年休假的资格是什么？
1、主体资格：
根据年休假条例第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
根据年休假条例实施办法：第二条中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。
在这个方面，基本没有疑问，要存在劳动关系的劳动者，就应该享受年休假，而不能认定为劳动关系的雇佣关系则不能适用本条款，比如退休返聘的人员。
在这里提醒一下：劳务派遣工一样享受年休假的待遇。
2、享受年休假的前提条件是什么？
根据年休假条例第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
根据年休假条例实施办法第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
从这两条看出，其实是解决的资格，即前提条件的问题，即连续工作满12个月（1年）就可以享受年休假。
也就是这两条，存在两个争论：
争论一：“连续工作”怎么理解？
有人说是本企业，有人说是不分本企业还是其他企业。。。。
我是倾向于：存在连续工作满一年的工作经历就可以了，而不分本企业，还
是在其他企业。只要符合这个条件，在本企业，就应该享受带薪年休假的待遇。
我们注意到一点，年休假条例的依据之一就是劳动法。
而根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。
争论二：“连续工作时间”如何认定？
我们从年休假条例和实施办法中均没有找到相关依据，于是责任就落在了企业的身上。是根据员工档案，是根据社会保险记录，是根据劳动合同，还是根据前任单位证明等等。这个单位完全可以通过制定公司的年休假管理办法来规范。
问题二：享受年休假的标准是什么？
根据年休假条例第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
根据年休假条例实施办法第四条年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
对于这个天数没有争论，曾经有过的关于累计工作的争论，随着实施办法的出台也解决了。但是对于累计工作时间怎么认定的问题，依然存在争论，我的看法可以通过制定公司的年休假管理办法来规范。
特别我们要注意的是新进单位的员工也很有可能要享受年休假的：
条例实施办法的第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
也就是说，如果甲员工04年参加工作，08年11月1日份到新单位上班，那么根据年休假条例及实施办法，这个员工在08年也应该享受年休。具体计算办法为：（61/365）*5=0.83天。
而如果乙员工08年7月份毕业后，到A公司上班，那么就不享受08年的年休假了。
在这里重点提醒下，在解除或终止劳动合同的情况下，本年应休而未休的年休假，现任单位应该根据时间上班时间进行折算，要么补休要么给工资。这个也正好与新员工在新单位享受年休假的规定相呼应，也保证了员工的年休假的权利并没有因为换了单位而受到损害。这个可能很多公司会疏忽掉。
问题三：年休假应休未休的情况下，单位要承担什么后果？
根据年休假条例及实施办法，得出以下5个方面的结论：
1、安排年休假的责任在单位，而非在员工。因此，如果单位因管理疏忽，可能会导致集中休假带来的影响工作，或没有及时安排休年假带来的支付3倍工资的成本。
2、如果职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。也就意味着成本不增加，这个可是有操作空间的哦。
3、月工资的标准不含加班工资，与经济补偿金标准有所不同。单位要注意好，避免导致成本增加。
4、在这个情况下，计算日工资标准是按21.75计算，而非其他。单位也要注意，以避免导致成本增加。
5、如果单位没有执行年休假条例及实施办法的规定，没有安排或没有足额安排年休假，也没有按规定支付报酬的，那么员工可以根据劳动争议仲裁法，通过劳动争议的途径维护自己的合法权益；而对单位更为不利的是，员工可以到离开单位的时候一并算总账，索要这部分的报酬，那单位就损失就大了。
问题四：针对年休假的相关规定，作为企业应该如何面对？
给单位四个建议：
1、尽快制定本公司的年休假管理办法，特别是对连续工作的认定做出规范。
2、尽量利用春节放假、工作相对空闲的时候集中的全部或大部分的集体休年休假；对于新进人员可以通过抵扣病事假的方式，当然对于这个抵扣要注意操作的方式。
3、充分利用年休假的限制性条款：包括本人写书面的报告放弃，包括条例第四条的规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
4、其实对于年休假的规定，我们应给与和加班管理一样的足够重视，不要存在侥幸的心理，应该主动地去实施管理在维护员工权益的基础上，减少企业这个方面的经营风险；这个是我们HR的职责所在。
又到要放春节假的时候了，新的一年也开始了，希望本文对年休假尚存在一些误区或还没有规范管理年休假的企业或HR朋友能有所启发和帮助；也欢迎大家积极深入的讨论。
