员工绩效考核管理制度
制度编号：SP-
发行版本：01
拟定部门：人力资源部
新疆交通建设（集团）有限责任公司
2013年X月X日发布
目录：共六章
第一章 总则 第二章 考核体系 第三章 考核结果的应用 第四章 考核面谈 第五章 考核申诉 第六章 附则
第一章 总 则
第1条 目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统
一、完善公司考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；
第2条 原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第3条 适用范围
凡在岗员工均需考核，适用本办法。
第二章 考核体系
第4条 考核分类
1、月度目标考核：月度目标考核工作是指根据员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），依据完成的进度、质量及相关指标达成情况对员工进行的考核。各部门、各项目部根据各自工作性质及岗位的差异，自行制定月度目标责任考核指标。实行年薪制员工不实行月度目标考核。
2、年度考核：年度考核工作是指根据员工年度德、能、勤、绩、廉综合表现进行考核，主要考核员工履行岗位职责情况、工作实绩和业务工作能力以及员工的敬业精神、团队协作精神等。
第5条 考核机构
公司成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责绩效考核的组 织管理工作，公司董事长任考核领导小组组长，公司总经理任考核领导小组副组长，小组成员由公司领导班子成员及各职能部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理，负责监督各层级考核小组工作开展。
各层级考核单位分别设立考核小组，组织实施具体考核工作：
1、以机关为单位成立机关考核小组，下设考核办公室，隶属人力资源部管理，负责组织机关考核工作的开展及监督工作；
2、以项目为单位成立考核小组，下设考核办公室，隶属项目经理部管理，负责组织项目考核工作的开展及监督工作；
第6条 月度目标考核程序与方式
一、对机关中层领导的考评
1、考评方式：主要包括效能目标考评，效能目标为百分制，专项工作考评实行一票否决扣减制。
（1）效能目标。主要反映部门履行职责情况和对工作目标的完成情况以及工作效率、质量、作风建设情况，由分管领导考核打分。
（2）专项工作考评。即本部门正常业务外的、要求各部门集体参与且必须硬性完成的其他专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决扣减制，即在前一项考核得分的基础上，一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）由人力资源部印发考核资料；
（2）分管领导根据《机关部门负责人月度考核表（分管领导）》，对分管中层领导的工作情况进行综合评分；
（3）专项工作的部门每月28日前提供专项工作完成情况至人力资源部； （4）人力资源部根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（5）汇总考核结果报机关考核小组签认；
（6每月30日前移交考核结果至人力资源部薪酬管理员。
二、对机关部门一般工作人员的考评
1、考核方式：主要包括领导评议和专项工作考评。专项工作考评总分为20分。 （1）领导评议。部门科员由部门负责人对其进行量化考核测评。
（2）专项工作考评。即要求必须完成的其他临时性或阶段性等专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决制，完成不加分，但一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）各部门在人力资源部的统一安排下，部门自行印发考核资料；
（2）主管领导根据《机关部门工作人员月度考核表》，对主管的工作人员进行综合评分；
（3）专项工作的部门每月28日前反馈专项工作完成情况至各部门主管领导； （4） 负责人根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（6）各部门将部门工作人员月考核得分统计汇总后每月30移交至人力资源部； （7）人力资源部审核考核结果，经机关考核小组签认后移交薪酬管理员。
三、对项目工作人员的考评：
1、考核方式：主要包括分级考核和专项工作考评，其中分级考核为百分制，专项工作考评总分为20分。
（1）分级考核。部门技术人员由部门负责人进行量化考核打分，部门负责人由项目领导班子量化考核打分。
（2）专项工作考评。即要求必须完成的其他临时性或阶段性等专项工作任务或活动。专项工作实行一票否决制，完成不加分，但一项未完成扣10分，累计不超过20分。
2、考核程序：
（1）由项目综合办公室印发考核资料；
（2）项目领导班子对项目部部门负责人工作情况量化打分，项目部部门负责人对 所属技术人员进行量化打分（《项目工作人员月度考核评议表》）；
（3）专项工作由项目综合办统一打分；
（4）综合办公室根据测评情况，统计汇总考核数据，形成个人月度目标考核最终得分，交本人签认；
（5）综合办公室将考核汇总资料报项目考核小组审核考核结果； （7）经考核小组签认后移交薪酬管理员。
四、借调人员按借入单位部门或项目的考核方法考核。
五、委派、外派人员按相应管理办法的规定考核。 第7条 年度考核程序与方式
1、年度考核人员归属
（1）多个项目上工作过的员工，在最后一个工作的项目考核定等； （2）新招聘人员工作时间不满半年的，考核但不定考核等次；
（3）因病假、产假、待岗等原因未工作时间累计半年以上的，在原工作部门考核但不定考核等次；
（4）公司内部借调人员，借调时间超过半年的，在借入单位考核定等；未超过半年的，由原单位考核定等；
（5）公司外借人员由借入单位考核；
（6）外派、委派人员，由派入与派出单位综合考核（根据相应管理办法规定的权重考核定等）。
2、年度考核内容
采用“定量与定性、平时与定期、领导与群众相结合”的方法，按照个人总结、群众评议、考核小组确定、考核领导小组审定的程序进行。考核要贯彻逐级负责、客观公正、民主公开、注重实绩的原则，在各级“职代会”考评监督小组的参与和监督下进行，以考核领导小组审定的结果作为最终考核结果。
（1）被考核人个人总结
被考核人应实事求是地对本年度内思想、工作情况进行认真回顾，撰写个人总结， 并填入《年度考核登记表》。个人总结的内容包括:年内完成的主要工作，发挥具体作用以及取得的绩效，存在的主要不足以及改进措施。
（2）被考核人述职
公司领导班子成员述职，根据集团公司的具体要求进行； 机关各部门负责人及业务人员考核述职由机关考评小组负责组织；
公司直管项目中层干部及子公司领导班子成员述职时，要邀请公司分管领导、人力资源部、监察、工会等部门参加（被邀请参加的人员不参加民主测评投票)，组织召开职工代表测评会，被考核中层干部及分子公司领导班子成员逐一述职。
各项目各自组织召开职工测评会，被考核职工逐一述职。 (3)民主评议
民主评议表在述职述廉大会前2-3天印发，在参加述职述廉大会入场时投入票箱，民主评议表的发放范围与参加述职述廉大会的人员范围相同。民主评议适用范围于公司领导班子成员考核。
(4)民主测评
被考核人述职后，由参加述职测评会的全体职工采取以无记名投票的方式，对被考核人进行民主测评。
（5）确定考核等次
公司领导班子成员考核等次根据集团公司相关要求确定；
机关干部考核等次，由机关考评小组按考核等次比例提出考核等次意见报公司考核工作领导小组办公室；
项目中层干部的考核等次，由公司考核领导小组按考核等次比例提出考核等次意见报公司党委审定；
项目中层以下职工的考核等次，由各项目部考核小组根据民主测评结果，按考核等次比例提出建议名单，报公司考核领导小组(优秀额不足1人的,按1人报)审定。
（6）考核结果反馈
对提出申诉者进行复议和答复；考核领导小组办公室在考核登记表内填入定等意 见。
3、年度考核程序 (一)机关年度考核程序
（1）按照考核文件及日程，成立机关考核小组并印发考核相关表格；
（2）按照机关考核小组拟定的参会名册，组织各部门负责人与部门职工参加机关考核大会，由机关各部门负责人进行述职述廉，后全体参会人员对机关部门负责人及各部门科员进行民主测评；
（3）机关考核组整理测评资料后，给各部门予以反馈；
（4）各部门负责人根据考核安排，在部门内部进行部门的职工述职述廉和民主测评；
（5）各部门依据机关民主测评反馈结果及部门测评结果，确定部门科员定等意见，收集部门科员个人考核表整理上报至公司人力资源部人事管理员；
（6）机关考核组整理测评资料，报公司党委审定后，确定部门负责人定等意见，收集部门负责人考核表整理上报至公司人力资源部人事管理员；
（7）人力资源部人事管理员审核后报公司考核组审核签认，入档。 (二)项目年度考核程序
（1）按照考核文件及日程，项目先成立考核小组并负责印发考核相关表格，并及时向公司考核组上报参会名单；
（2）公司考核组根据日程对项目进行考核，召开考核大会，听取领导班子及班子成员的述职述廉报告；
（3）下发表格对项目班子及班子成员工作情况进行民主测评；
（4）考核组收取民主测评表，统计完成后，经上报党委审定后，给予项目领导班子成员定等。
（5）项目负责人根据公司考核整体安排，组织项目职工述职述廉和民主测评工作； （6）根据职工的述职述廉及民主测评结果，确定职工考核定等意见；
（7）项目考核员撰写项目考核工作总结并收集全体职工个人考核表整理上报至公 司人力资源部人事管理员；
（8）人力资源部人事管理员审核后报公司考核组审核签认，入档。 第8条 考核周期
1、月度目标考核每月考核一次。各部门于每月30日前将部门考核结果报考核小组办公室，各专项工作的组织部门于每月30日前将各部门专项工作完成情况报考核小组办公室；考核小组于每月30日前将汇总的考核结果报人力资源部或劳资员。
2、年度考核每年度考核一次，原则上要求当年年底前计划安排并组织落实完成。 第9条 考核档案管理
1、月度目标考核结果由各考核小组将考核结果汇总至公司人力资源部存档，考核结果作为工资表附件装订，长期保存。
2、年度考核存入个人考核档案，永久保存。
第三章 考核结果的应用
第10条 考核结果等级分布
1、月度考核
月度目标考核，实行百分制，90分以上为优秀，80-89分为合格，60-79分为基本合格，59分以下为不合格。
2、年度考核
年度考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。各层级优秀等次比例不得突破本层级考核总人数的20%，（层级划分为高层、中层、项目部门负责人和施工队长等项目中层干部及一般员工）。称职等次比例掌握在70%左右。
原则上月考核平均分低于90分者年度考核不得评为优秀档次。月考核平均分低于70分者年度考核不得评为称职及以上等次。
存在以下情况之一者，应评定为不称职。
（1）工作实绩差，因主观原因造成部门重点工作目标任务未完成；
（2）因个人违法违纪或失职渎职，受到党内外严重警告或行政记大过及以上处分； （3）在单位和社会造成不良影响；
（4）因管理能力差、工作不负责任等个人主观原因造成质量事故及安全事故等责任事故的，使企业遭受经济损失达20万元（含）以上的；
（5）迟到、早退累计超过20次以上或旷工累计达2天以上者。
（6）当年内连续三个月考核分低于60分或累计五个月考核分低于60分者。 第11条 考核结果运用
一、考核结果与薪酬挂钩。
1、月考核结果直接与月岗位工资的执行比例挂钩。其中机关各部门科员及项目中层和一般人员月岗位工资按照总额控制、奖优罚劣的原则，由部门或项目部自主分配，即部门或项目部可对扣减的岗位工资用于表现优秀职工的奖励，但因考勤及专项工作扣减的岗位工资不得用于奖励。
月考核90分以上（含）岗位工资100%计发，考核85分至89分者，本人岗位工资按95%计发，考核80分至85分者，本人岗位工资按90%计发，考核70分至79分者，本人岗位工资按80%计发，考核60分至69分者，本人岗位工资按考核分百分比计发，低于60分者，扣减本人岗位工资。
其它管理办法及专项工作中对月考核分值有最高限定的，岗位工资系数按照就低原则兑现执行。
2、月考核结果与年度考核结果加权平均与年度奖金的执行比例挂钩。 个人考核系数=月度考核占40%权重+年度考核占60%权重
月度考核（40%部分）：考核平均分在90分以上的，月度考核系数按1.0计，考核平均分在85-89分的，月度考核系数按0.95计，考核平均分在80-84分的，月度考核系数按0.9计，考核平均分在70-79分的，月度考核系数按0.8计，考核平均分在60-69分的，月度考核系数以实得分的相应百分比计；考核平均分低于60分的，一票否决。
年度考核（60%部分）：年度考评等次为优秀的，年度考核系数按1.02计，考评等次为称职的，年度考核系数按1.0计；考评等次为基本称职的，年度考核系数按0.5计；考评为不合格的，一票否决。
二、与人员选聘挂钩
1、连续两年考评等次为基本称职的或当年考评等次为不称职的，给予调整、转岗、解聘或降职使用。
2、连续两年个人考评等次为基本称职或当年个人考评等次为不称职的，不得作为后备干部推荐对象。
3、原则上近三年内年度考核等次没有获得优秀档次的，不予提任或缓任项目队长、主任。
三、与年底评先选优挂钩。
考评为优秀和称职等次的职工，可作为各类表彰的推荐对象，评定为基本称职以下的职工，不得作为各类表彰的推荐对象。
第四章 考核面谈
第12条 为提高员工绩效考核的透明度，要求各考核小组于次月5日前向部门分别公布考核结果。
第13条 考核面谈必须及时进行，并贯穿于考核的全过程。通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第14条 考核面谈主要由直接主管进行。部门主管必须每月与考核低于80分的员工面谈。
第15条 直接主管必须与年度考核不称职的员工进行面谈，进行积极的引导。
第五章 考核申诉
第16条 如员工对考核结果有异议，可向直接主管提出，若不能达成共识，可向部门分管领导提出，分管领导应从公平、公正、科学的角度，在三天内给予合理的答复。
第17条 若员工对分管领导的答复仍有异议，则可向考核领导小组提出申诉，考核领导小组在详细了解情况的基础上，一周内给予答复。
第六章 附 则
第18条 考核结果上报和公布的及时性、比例分布的合理性、考核档案管理及面谈等将列入基础管理对所在部门进行考核。
第19条 本办法由人力资源部负责制订、解释及修订； 第20条 本办法自颁布之日起开始实施。
附件：
1、月度考核相关表单
2、年度考核相关表单
