重视人力资源管理发挥人力资源效益
石家庄邮政高等专科学校覃柳娟
翻开史册,大凡有所作为、博得后世称赞的政治家、军事家、
企业家,都有一套善于选拔、任用人才的本领。这种本领具有这样的魅力:使那些有用之才都乐于聚集在他的周围,并凝结成一个心心相印、配合默契的集体,在为共同事业的奋斗中,迸发出无穷的智慧和力量,战胜前进道路上的一切艰难险阻。可以说,任何一项需要组织许多人共同奋斗的事业,其成败往往取决于用才上的得失:得人才而善于任用,可立于不败之地;反之,则不言而喻。因此,如何有效地开发人才资源,当好“管理舞台”上的“导演”,即用才作为一门与领导学、管理学、历史学、心理学、教育学相结合的综合性学科,在开创我国社会主义现代化建设新局面的今天,不容置疑地摆在了每一个领导者的面前。
一、坚持科学的人才标准,正确地识才选才。
当前,人才的重要性已被越来越多的人所认识,所谓“人存事兴,
人亡事废”现代社会普遍认为:最大的浪费是人才的浪费。领导者最主要的能力。即包含着发现人才、培养人才、团结人才和使用人才的能力。爱才固然可贵,但若只凭爱才来得才,则未必真得人才。爱才,必须识才,方能分清良莠,聚集有用之才。所以说,识才选才是领导用才的关键。
那么,如何识才呢?首先必须坚持正确的人才标准。
待资历?这是识才选才这一环节所要解决的问题。过去,使用干部一
般都是看资历,资历低的即使比资力高的更有德才,也很难越雷池一
步。这就带来了两种结果:一是领导班子日趋老化。二是一大批有才
能的人,正在年富力强的时期排不到领导 岗位上,及至有资历提拔
时,已“人近黄昏”。这种做法已经对人才造成了极大的浪费,资历
不等于实践,更不等于实际的工作能力,因此可以说:资历只有同知
识、能力联系在一起的时候,才具有意义,资历本身并不是人才标准,论资排辈对革命和建设有百害而无一利。
同资历相带的是年龄,年龄算不算标准?如何正确对待年龄标
准?也是当前人才使用上的一个现实问题,所谓年龄标准,应该是把
最佳年龄区的人提到最关键的岗位上,充分发挥他们的创造才能,创
最高效率,创最佳效益,我国过去对最佳年龄区规律的忽视,由于论
资排辈的封建传统思想的影响,导致领导班子,科技队伍年龄老化。
因此,实现领导班子年轻化,把年富力强也就是最佳年龄区的人提拔
到各级领导岗位上来是当务之急,也是一件具有战略意义的大事。
干部培养都有一个由不成熟到成熟的锻炼过程,也有一个在群
众中树立威望的过程,在领导班子年轻化方面也要防止“一刀切”,
既要反对论资排辈,也要注意“台阶论”,按照人才成长的规律选拔
接班人。
第二,正确对待学历标准。重视知识和知识分子,决不能理解
为只看学历和文凭,尤其是不能把学历和文凭绝对化,当作选拔干部
的唯一标准。实际上,我国目前各个领域里做出贡献的,有些有学历,很多是没有学历的,学历和人才虽然有密切的关系,但如果把学历当
作人才的唯一标准,那么将有许多具有真才实干的大将被拒之门外,
邓小平同志曾经说过:“人才是有的,不要因为他们不是全才,不是
党员,没有学历,没有资历,就把人家埋没了。”这就要求每一位领
导者,要广开才路,不拘一格用人才。
第三,正确对待能力标准。在识才选才上,尤其应当重视的是
一个人的实际能力。在我国社会主义现代化建设中,个人能力的集中
表现,应该是为人民造福,为发展生产力,为社会主义积极做贡献。
因此,贡献、实绩才是人才的唯一标准。在当代经济发达国家,大都
认为,只有经得起实绩考验的人,才是可以提升的人。这是一条用人
的铁则。即把实绩或贡献作为用人的标准,强调贡献,注重实绩是我
党考察任用干部的优良传统。在新的历史条件下,就是要把对四化的
贡献作为考察人才的主要标准。因此,衡量各行各业的人才都需要于
国于民都有利的实实在在的客观标准,防止人才任用上的随意性。这
样,靠能力而不是靠学历和资历,靠贡献而不是靠关系,人才便可脱
颖而出,对于干多干少,干好干坏都一样的吃大锅饭的现象,对于那
些只要不犯大错误,即使干不出什么成绩,平平庸庸过日子也可以稳
做铁交椅的现象,也是有力的否定。
第四,特别重视用人之人的标准。用人之人选得准不准,对起
用人才有着特殊的重要作用。“萧何月下追韩信”,就是充分表现了他
重视人才的品质。可以说,善于组织和使用人才者,其功劳应定在一
般人之上,即荐贤者贤。在我国现行的干部制度上,选好用人之人具
有重要性和迫切性,即用人之人首先要正派,坚持党性原则,坚决按
党的政策办事,出以公心;用人之人要有爱才之好、用人之道、知人
善任、扬人之才;要能“容人之过,量人之短”,有善于团结人的政
治家风度;用人之人不仅是“伯乐”,还应当是伯乐之首,使人人都
有当伯乐的机会,把贤人能士选拔到重要岗位上来。
总之,我国的识才选才方式,应该随着用才观念的更新,作相
应的转变:由少数领导者凭经验判断作封闭性的选拔,转变为走群众
路线,注重科学考察,作多渠道、多视角的选拔。即:实行选才上的
民主化、公开化、科学化。
二、合理用人,重视发挥群体作用。
得才,为了用才。得了人才,未必就能用好人才。用
才,要尊重人才,讲究方法。用才之法,其前提是用;其核心是适用;其技法是信用、重用、善用;其目标是尽用。
人才在用,是用才之前提。这是因为:用,给人才开辟了用武
之地,给才能提供了施展的机会,人才的才能总是在实践中增长并显
现出来的。而作为用才者,也只能在用的实践中更好地考察,了解人
才。用,像一根纽带把用才者与人才紧紧地联结起来;不用,则像一
堵墙把用才者与人才阻隔起来。用与不用,别如天壤。
人才适用,即体察下情,适才而用。大凡高明的领导者对下属
的德、识、才、知及其特长、兴趣、爱好、性格等,都了如指掌。尽
管如此,在选用人才时,仍要作一番认真的思考、比较:这个人的长
处究竟是什么?这项工作是否有更合适的人选?怎样才能充分发挥
其特长?只有这样,才能真知其长而适用其才。
人才信用。信用,即对人相信而任用,这种相信是政治上的信
任与才能上的信赖的有机结合,表现为事业上的信托。这是因为,用
才是为了开创事业。凡人才,都以事业为重。信用,以事业为轴心,
就能使所用之才在围绕事业这根轴心运转时,得到巨大的精神鼓舞,
迸发出无穷的能量。用才之信,以实为贵,要实信,疑人不用,用人
不疑,这是历来有见识的政治家的一贯主张。
人才重用。重用,是有见识的,有作为的领导者,出于事业及
其发展的需要,对拔尖人才所作的战略性安排。重用,不论何种方式,
都要以才用相适为核心,重用实乃适用之升华,即让人挑最适合的重
担子,决不可在客观上用重担子来难为人,从而带来新的人才浪费。
人才善用。在现实生活中,有些领导者往往只注重“千里马”,
忽视“普通马”。在心目中形成这样的观念:重用千里马,并使其一
鸣惊人,是善用人才的标志;对于普通马,用就是了,就是没用好,
也只怪其自己不争气,领导者无须承担任何责任,这是一种错误片面
的思想。
人尽其用。邓小平同志曾经说过:“要大量发现、培养和提拔适
应现代化建设需要的人才,广开才路,人尽其才。”即:才尽其用,
是善用人才的最高尺度,就是要把人的聪明才智最大限度地发挥出
来,用到事业中去,要做到才尽其用。要从以下几个方面努力:一是
造成同舟共济的气氛,给人以舒展感,即“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃”;二是知音、知心,给人以知己感。作为领导者,应当理解人才的事业
心,人才最重事业,若能在事业上被人、特别是被自己的领导所理解,就有一种知己感,就会激发出巨大的积极性和创造性;三是关心、爱
惜,给人以温暖感。作为领导,应当爱惜人才,保护其积极性。
只有在人才使用上做到上述几点,才能充分发挥群体作用,使
用人者有一种向心力和凝聚力。也才能使被管理者产生巨大的合力,
从而激发他们的积极性和创造性,促使事业走向成功。
三、重视探索育人规律,积极培养创造型人才。
如何按照培育人才的规律,以达到“快出人才,出好
人才”提高全民族素质的目的,这是摆在领导者面前一个长期而又艰
巨的任务。因此,必须从人才个体研究人才自身的成长规律,从社会
研究人才发展有序性规律,任何一个地区的人才资源,都可以分为两
大部分:既成的人才、潜在的人才。对于前者,通过选拔而任用;对
于后者,则要通过培育而造就。
育才,也可以称作智力投资 ,作为投资,就得花本钱与气力,
还有一个人才价值的增殖过程。这对于急于用才以开创事业的领导来
说,往往有远水不解近渴之感。其实,用才,不仅要顾及后继有人,
还要形成“长江后浪推前浪”的势态,人才不断涌现,一代胜过一代,事业才能兴旺发达。着眼于发展,就能深刻认识育才之重要。
育才呈以办学,轮训等为主要形式,但这只是基础性教育。人
才,总是在开创事业的实践中造就的,这就需要用才者结合工作实际
进行培育,创造一个良好的育人环境,从而使更多的创造型人才如雨
后竹笋,破土而出。