中小民营企业人力资源管理的思考与探索
河北科技师范学院工商系人力资源管理专业2005级 徐卓
摘要：中小民营企业的发展对国家社会经济发展具有重大推进作用。随着全球经济一体化的发展趋势， 企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺。为使企业得到持续发展，中小民营企业也应该转变观念，锐意改革和创新，摒弃落后的人事管理模式、管理意识和管理方法，采取现代化人力资源的管理方式。企业可以从制定人才战略规划、建立以绩效为中心的评价体系，加强员工培训，塑造企业文化，创建有效的激励机制、优化机构设置等方面入手,推动企业人力资源管理工作。
关键词：中小民营企业人力资源管理局限性对策
引言：而在我国的经济实体中，中小企业占相对大的比例。据全国工商联调查结果显示：目前我国99％的企业都是中小企业，其中绝大多数是民营企业。我国GDP的55.6％，工业新增产值的74.7％，社会销售总额的58.9％，税收的46.2％和出口总额的62.3％都是中小企业创造的。提供的就业岗位已超过75％以上，专利约65％是中小企业发明的，75％以上的技术创新是由中小企业完成的，80％以上的新产品是由中小企业开发的。今后新经济增长点还将是中小民营企业。如何加强和促进中小企业的人力资源管理是当前需要解决的一个重要问题
1、中小型民营企业人力资源管理的局限性和必要性
由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的，对21个省市自治区的250个市县区的1947家民营企业进行的抽样调查结果也显示：中国民营企业目前普遍采用家族拥有的形式，企业的所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权高度集中在企业主手中，家庭成员在企业中居要位。许多企业主认为，企业要稳定发展就必须“由我本人或我的家人来经营管理”。2002年完成的《中国私营企业调查》指出，资本、风险、决策管理权三个“高度集中”是今天民营企业的普遍特征。
民营企业在创业初期使用的这种家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。但随着体制改革的深入和企业现代化发展的需求，还有日趋激烈的市场竞争，家族式管理模式特别是人力资源管理的局限性就很明显地暴露出来，比如缺乏可操作性的制度，信息化程度地，缺乏与人力资源相关的管理技术和工作流程的实践等，已成为企业发展的‘瓶颈’。
目前中小民营企业已完成了原始积累，进入扩大发展的阶段，面对知识经济的时代的到来以及全球经济一体化的发展趋势，单纯占有物质资源已不能满足一个现代化企业的发展需求,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,人力资源的合理使用成为推动企业发展的主导力量。戴尔.卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。中小民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势。由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，
以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍。据统计中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生、发展、兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理，民营企业才能提高其效益，获得较大的持续发展的能力，以及更广阔的发展空间，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
2、中小型民营企业人力资源管理对策
对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。
2.1、确定“以人为本”的现代化人力资源管理战略思想
管理学家德鲁克曾经说过“企业只有一种真正的资源----人，管理就是充分开发人力资源以更好的工作”。因为人是企业生产力中唯一具有创造性的主体因素，是企业最根本的资源。能否树立以人为本的管理思想关系到企业的长远发展，没有目标就没有方向，没有战略就没有发展。人力资源的战略性规划应该和企业的战略发展具有高度的统一性和前瞻性，是企业整体战略的一部分，是企业战略性发展的主要支撑点。人力资源战略包括招募人才的战略体系和步骤，发展以及保留人力资源的措施。人力资源的战略要求长期性和规划性。规划性主要在于三个方面：企业未来劳动力预测，内部劳动力供给预测，和外部劳动力供给预测。长期性要求企业所制定的人力资源规划要能为企业的持续发展不间断的提供人力需求和动力支持，保证企业目标的完成。另外，成功的人力资源规划要具有双赢的特点，符合企业和员工的长期利益。能够促进企业和员工的共同发展。通过制定人力资源规划，把企业的发展和人力的需求有机地结合成一个整体，达到人力供求的平衡，其中包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。
2.2、建立以绩效为中心的管理和评价体系
绩效管理是评价员工价值和提升员工个人技能的过程，绩效管理要实行目标管理，构建行之有效的管理和评价体系，注重对人才的培养。评价的结果应作为员工薪酬计算和升降的依据。同时也作为晋升、降职、调动、培训和调动工作和辞退的依据，更是员工总结经验教训、进一步改进工作、提高个人终生就业能力的依据。绩效管理的核心内容主要包括制定计划、动态持续的沟通、最终结果评价和找出问题并确定解决方法等几个方面。是构成绩效管理的主要构架
在考核过程中应遵循公开化、公正化和及时反馈的原则对员工进行评价，切实提高管理效率和管理水平。需要特别注意的是绩效考核原则中的反馈性原则, 即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈, 不但指出被考核者的优点与不足并达到一致,更重要的是把改进计划落实到书面, 以杜绝不良绩效的再次发生。
2.3、加强员工培训，保持竞争优势
西门子公司一贯奉行“人的能力是可以通过教育和不断的培训而提高的”。可见， 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。经济学家在分析几十年各国经济增长因素时发现越来越多的企业不能以物力和资金的投入保持增长。世界银行的研究表明，凡是注重人力资源开发的国家，其经济增长速度都比只依赖于自然资源开发的国家高。
现代企业人力资源管理的宗旨是人的能力。企业要在竞争中创新发展，就必须对职工进行终身教育和培养，因此中小民营企业应建立起规范的培训开发体系，企业员工培训要有针对性、系统性和持续性。针对性是要符合企业自身的行业特点，符合企业发展的长期利益要求和战略目标。系统性指根据员工的特长和企业的需要制定相应的培训计划。持续性是指员工培训不能仅以企业应急需求为目的，要有长期效果。只有这样才能使员工培训具有现实意义，而不流于形式，才能促进员工整体素质的提高。
2.4、塑造企业文化，凝聚团队力量
企业文化凝聚着团体精神和个人精神，是一种不可忽视的内在力量，会让企业形成一种能够使全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感，能激发人的创造性，提高员工的自主管理意识。
用发展的眼光看，文化理念的形成往往比管理制度更具有约束力，是以员工为载体出现的，具有引导和启发员工行为的作用。作为企业核心价值观念的企业文化一旦被全体员工衷心认同或共有，它就会影响人们的思维模式和行为模式。在优秀的企业文化下，才能真正感受到成功的乐趣，才能体会出人格的被尊重，也才能表现出敬业尽职的精神，公司才真正被员工所热爱。
当前企业文化发展的新趋势主要有：注意学习氛围的培养，学习型企业在企业文化建设中将进一步受到关注，将更注重于树立良好企业形象，更注重企业精神与企业价值观的人格化。企业文化将从商业氛围升华出来，更能体现出以人为本的发展思想。
2.5、创建有效的激励机制，留住人才
激励是人力资源管理的重要内容，能充分激发员工的工作的积极性和创造性。
当代“以人为本”理论的代表人物耶鲁大学的克林顿。阿尔德弗尔曾指出人的三个最基本的核心需求是：生存，相互关系、成长。它的现实意义在于肯定人的价值所在，营造适合人的发展的人文环境，确定人的合理报酬。人力资源管理中激励的原则就是以人的利益作为工作的出发点和着重点，以人为主体，不断满足人的多方面的需求，从而实现自我价值
根据赫茨伯格的双因素理论，报酬、工作条件、工作环境等属于保健因素，不具有激励作用，而工作成就感、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。一般来讲普通员工注重个人需求，比如工资、奖金、福利等必须的基本待遇，所以增加收入是主要的激励方法。而高端员工更注重环境，条件，兴趣，个人职业生涯的发展等更高层次的要求。
因此企业一方面要通过分配制度的改革，承认人力资本产权，特别要注重以核心员工收入分配为突破口，将核心员工的人力资本价值参与分配促进人才价格机制形成，另一方面，要建立动态的人力资源管理模式，引入竞争机制，通过岗位竞争或职位竞争等行之有效的措施，充分调动员工的积极性和创造性。尤其要创造无限的事业发展空间来稳定和吸纳人才，应当成为企业留住
人才的基本策略。企业留住人才有以下几种方法，如职业发展留人，企业发展留人，公平竞争机制留人，高薪留人，“超弹性工作时间”留人，“黄金降落伞”制度留人，沉淀福利制度留人等。企业可根据实际情况综合运用。
2.6、优化完善机构设置，坚持管理创新
中小民营企业“家族式”的集权管理模式已不能满足企业现代化的需要，必须走出家族管理的误区。通过聘请职业经理人等等方式，让那些拥有较多管理水平、技术的人，由他们来负责企业的决策、管理。配备和设立专门的人力资源管理机构和负责人，使人力资源管理决策化、科学化、规范化，使中小型民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，这样不仅能减少管理上的中间环节，还能集中企业人才优势，提升中小型民营企业人力资源管理层次。
中国已成为WTO的正式成员，我国中小型民营企业面对激烈的竞争必须树立有科学的人力资源管理理念，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。
参 考 文 献：
[1]《学习力＝竞争力》[M] 作者：王华斌 金盾出版社2006年
[2]《执行力》[M] 作者：美国•保罗•托马斯，大卫•伯恩 长安出版社 2006年
[3]《瀛》[M] 作者：美国•杰克•韦尔奇 中信出版社2005年
[4]《思考致富》[M] 作者：美国•拿破仑 •希尔华龄出版社2005年
[5]《人力资源管理——获取竞争优势的工具》[M] 作者：美国•劳伦斯•S•克雷曼
[6]《企业留人七招》[DB OL] 作者：佚名中国企业战略传播网
[7]《人力资源管理专业知识与务实》[M] 中国人事出版社 2002年
[8]《论我国民营企业人力资源管理》[DB OL] 作者：佚名珠穆朗玛管理网
河北科技师范学院成人高等教育毕业论文
中小民营企业人力资源管理的思考与探索
系别工商系
专业人力资源管理
年级层次2005级专科
答 辩 人徐卓
指导教师
完成时间
