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劳动合同法教案
一：规章制度制定程序愈加严格
关联条款：
“第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
★解读：
本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。
按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论„„平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。
对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。
二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则
关联条款：
“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合 1
同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
„„用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
★解读：
形成劳动关系，就应当签订书面劳动合同；形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。本条主要针对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任作了严格的规定。
用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：一是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等———较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
新规定中，首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。应当说，该条规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间还是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。以上处罚规则非常严厉。
★不足：“两倍工资”的适用问题仍需要明确
劳动合同法规定，一个月宽限期满之后，用人单位不与劳动者签订劳动合同的，要支付两倍工资，一年后视为无固定期限劳动合同。考虑到实践中很多劳动者故意不签或拖延签订劳动合同，因此，实施条例规定，如果是因为劳动者的原因无法签订劳动合同，用人单位可以终止劳动关系并支付经济补偿金。
有人会有这样的疑问，在用人单位终止劳动关系之前，双方的事实劳动关系已经又持续了一段时间，对于这段期间，用人单位还需要支付两倍工资吗？
再有，如果事实劳动关系持续到一年以上，那么一年后的事实劳动关系期间是否需要支付两倍工资？即使不用支付事实劳动关系的两倍工资，但是劳动合同法规定应当签订无固定期限劳动合同而不签订的，从应当签订之日起也要支付两倍工资。如果这样，用人单位是否还是逃脱不了两倍工资处罚的命运呢？(条例第7条)
新法实施后，用人单位不敢“玩火”不与员工签订劳动合同。对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。随着劳动合同法这个新规定的实施，那种认为“劳动合同是保护员工合法权益的文件”的传统观点将发生变化，劳动合同将逐渐成为“保护用人单位和员工合法权益的文件”，用人单位必须日益重视起劳动合同在人力资源管理中的重要性。
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三：引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
“第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（条例第9条：包括劳动合同法施行前的工作年限）
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 „„用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
★解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
原有关无固定期限劳动合同的国家级规定，主要体现在《劳动法》第20条：“„„劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围。比如，取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款架构起国内的长期或无固定期限劳动合同的用工制度，引导用人单位与员工签订长期劳动合同或无固定期限劳动合同，推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
一些用人单位偏差地认为只要签订了无固定期限劳动合同即不能解聘。为了降低成本、规避风险，一些单位采取多种方法甚至非正常手段来应对：在劳动合同法实施前大量裁员；不再直接雇用劳动者，而是通过劳务派遣单位雇人，改变原来用人单位与劳动者之间相对稳定的劳动关系；签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，避免因签固定期限劳动合同导致订立无固定期限劳动合同；用人单位只签订一次劳动合同，避免连续签订二次，导致劳动关系短期化；用人单位为加强用人管理权，制定更为严苛甚至不合理的考核管理标准，以保障自己能够有效行使管理权，对劳动者进行约束。
解读：无固定期合同并非不能解聘，如果劳动者违反了单位规定，单位有权解除其劳动合同；即使劳动者没有违反规定，单位只需支付赔偿金等赔偿款也可以随时解除劳动者的合同。
在《劳动合同法》出台时，“华为事件”沸沸扬扬。于是新《条例》第九条：《劳动合同法》第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括《劳动合同法》施行前的工作年限。这对于劳资双方来讲意味着什么?
解读：这一规定意味着，以“华为”为代表的一些企业如果刻意规避《劳动合同法》第十四条规定的、以所谓买断工龄重新建立劳动关系的做法部分成了泡影。
据报道，“华为”为不使工作时间长的职工达到连续工作满10年，协商解除了劳动关系并给予了高额经济补偿金，大量职工又被重新雇用，真是机关算尽。但是《条例》关于“包括劳动合同法施行前的工作年限”的规定，将使这样的做法变得没有意义，当然解除后不再聘用的则不受影响。这一规定的意义不在于对“华为”有什么影响，而在于要不要贯彻实施《劳动合同法》的立法宗旨。因为如果不包括《劳动合同法》施行前的工作年限，《劳动合同法》第十四条要等到2018年才可能有作用，因为只有那时候才有劳动者的工作年限能够达到连续工作满10年的条件，这岂不滑稽。《条例》这样的规定也是对历史的承认。1996年实行全员劳动合同制时，是承认过去的工作年限的。因此，应该为《条例》这一最大的亮点喝彩。
在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限等期限形式，法律对此没有任何规范和限制;其次，企业选择有固定期限的也没有任何限制，一天一签劳动合同法律并不禁止。因此，若想规避这一规定是非常容易和简单的，企业签订固定期限劳动合同只要最多只签订9年11个月，坚决不与劳动者签订满10年，同时绝对不连续签订两次，那么《劳动合同法》第十四条的规定永远不会发生效力的。只有企业自愿，或者“不小心”与劳动者签订的劳动合同签满或者履行满了10年，或者有固定期限劳动合同连续签订了两次，或者用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，被视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，劳动者才可能很偶然地拥有与企业签订无固定期限劳动合同的机会。
企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但并不可取。首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的除企业灭失外无需支付经济补偿金;其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住;再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同事实上是一样的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求我们用人单位应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能给用人单位带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力，总体上评估，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。同时，提醒用人单位注意的是，立法者在该条款中也仍然为用人单位留下了不签订无固定期限劳动合同的空间。
★不足：如何订立无固定期限劳动合同仍缺可操作性
劳动合同法一再强化无固定期限劳动合同，要求符合法定情形当事人必须签订无固定期限劳动合同。但是，除了合同期限无可争辩外，其他内容如何确定呢？实践中缺乏立法指引，导致很多合同签不下来，陷入僵局。
实施条例规定，如果应当签订无固定期限劳动合同，对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行，即对劳动报酬和劳动条件等标准协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
实际上，社会普遍关心的问题就是“协商不成后当事人到底该如何操作？”可惜，实施条例的规定仍然模糊，缺乏必要的操作性。
首先，劳动合同法第十八条只解决了劳动报酬和劳动条件等劳动标准的问题，但其他更多需要约定的内容该如何处理呢？交由当事人协商，那么协商不成又如何？双方或一方迟迟不愿签订劳动合同，双方的权利义务该如何规范？
其次，同工同酬本身是一个相对性的原则，需要辅助其他条件来认定，甚至不得不交由公信力高的司法机关来判断。这一来耗时费力，滋生诸多矛盾，二来会因为审判者的不同而产生不同的结果，以至引发当事人对司法机关的怀疑。
劳动合同内容的确定，除需要遵守国家强制性的标准之外，只需要把握一个原则：实际履行原则，即用人单位和劳动者在签订无固定期限劳动合同之前双方当事人已经履行着并已经认可的内容。换句话来说，就是把旧合同拿过来，改一改合同期限即可，其他内容就是新签合同的底线，当事人协商不成的内容，就按照原来内容履行。
★案例：
2006年7月，一家贸易公司招用了小马，双方签订了劳动合同，合同期限从2006年7月至2007年6月。2007年7月，劳动合同期满，双方续订了劳动合同，期限从2007年7月至2009年6月。2009年7月，双方第三次签订劳动合同，期限从2009年7月至2011年6月。20011年7月。双方第四次签订劳动合同，期限从2011年7月至2013年6月。2011年8月，小马提出说双方签定劳动合同的次数已经超过2次，自己又没提出订立无固定期限的劳动合同期限，是贸易公司利用自己不懂法的弱点，与自己签定了为期一年的合同，要求贸易公司按照《劳动合同法》的规定，与自己签订无固定期限的劳动合同。
问题：贸易公司应该与小马签订无固定期限的劳动合同吗？
不能，依据《劳动合同法》第十四条：下列情形，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
2、用人单位初次实行劳动合同制度，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；
3、连续订立2次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定的连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
四：竞业限制与保密条款“意思自治”
关联条款：
“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”
★解读：
本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。与现行规定相比，该条的主要变化在于：
1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；
2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；
3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对用人单位与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。
★案例：
小候2008年5月到A保险公司工作,双方签订了为期2年的劳动合同,并因为小侯经常接触到公司的客户资料,还约定小候在劳动合同解除或终止后2年内不得到其他保险公司工作,否则需支付违约金20万元.2010年双方终止劳动合同后,小候瞒着A公司到B公司工作.A公司知道后,马上联系小候,要求履行竞业限制条款,不得到B公司或其他保险公司工作.
问题:小候可以到B公司或其他保险公司工作吗?
可以,依据第23条用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除劳动或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿.劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金.
而竞业限制期限内,A必须按月给予小候经济补偿,而A公司未给予补偿,所以小候不必履行.
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《贯彻实施 依法维护劳动者
合法权益》
案例一：
张某于2013年元月经同乡介绍，到某建筑公司工地从事木工工作，公司没有与张某签订劳动合同，只是口头约定150元/天的工钱。
问：张某的权利是否被侵犯？应如何维权？维权是否有难度和风险？
一、什么是劳动合同？劳动合同有哪些必备条款？
1、《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
这里的用人单位包括企业、国家机关、事业单位、民办非企业单位、个体经济组织等。
2、劳动合同应当具备哪些必备条款？
根据《劳动合同法》第17条的规定，劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护与、劳动条件和职业危害防护；
（九）其他事项。
1 所以，劳动合同通过将劳动者和用人单位的劳动权利和义务明确化、固定化，一方面是劳动者用来证明与用人单位的存在劳动关系的有力证据；另一方面也是劳动者维权的有力武器。
案例一中，因张某没有与某建筑公司签订书面劳动合同，今后如张某向到劳动部门维权可能在证明劳动关系和工资报酬方面存在很大难度。
二、劳动合同应何时订立？用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
1、劳动合同应何时订立？
答：根据《劳动合同法》第10条的规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
2、用人单位不与劳动者签订劳动合同有何严重法律后果？
答：《劳动合同法》第82条第一款规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第14条第三款规定：超过一年未订立的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
案例一解答：
2 案例一中如某建筑公司到2014年元月即超过一年仍不与张某签订劳动合同，张某一方面可要求公司每月支付二倍工资，即按300元/天支付工资；另一方面可视为已与该建筑公司签订了无固定期限劳动合同。
案例二：
2013年4月1日，张某与湘潭市某酒店签订劳动合同，期限两年，试用三个月后转正，试用期发800元/月，转正后1200元/月。两个月后张某被酒店无故辞退。
问：张某哪些权利被侵害了？
三、关于试用期有何规定？
答：
1、试用期期限如何约定？（《劳动合同法》第19条）
（1）三个月以下的期限的合同或以完成一定工作任务为期限的合同不能约定试用期。
（2）三个月≤合同期限
一年≤合同期限
合同期限≥三年或无固定期限
试用期≤六个月
2、试用期工资如何约定？（《劳动合同法》第20条）
劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位的最低工资标准。也即是说约定试用期工资要同时符合两个标
3 准：一是不得低于转正后工资的80%；二是不得低于当地的最低工资标准。
3、试用期解除劳动合同的规定。（《劳动合同法》第21条）
试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
案例二解答：
案例二中合同约定的试用期超过二个月是违法的；试用期工资低于转正后工资的80%，且低于湘潭市最低工资是违法的；张某在试用期被无故辞退，该酒店涉嫌违法解除劳动合同。
案例三：
张某是某市直机关单位的人事政工负责人，最近他们单位的合同工出现以下几种情况，张某不知道该如何处理：
合同工甲：甲认为单位没有为其参加失业保险，且有拖欠工资的现象，要求与单位解除劳动合同，并支付其经济补偿。
合同工乙：因乙年底工作考核排名靠后，单位领导想辞退他，但乙提出要么调整工作岗位，要么支付他经济补偿，否则不同意解除合同。
4 合同工丙：单位与丙的劳动合同到期了，单位不想再续签合同，但不知是否应支付经济补偿？如要支付，该如何计算支付经济补偿？
四、劳动合同解除有哪几种情形？
1、双方协商一致解除——劳动合同法第36条
2、劳动者单方解除：
（1）主动辞职解除——劳动合同法第37条。
一般情况：提前三十天书面通知用人单位；试用期内：提前三天通知用人单位。
（2）被迫解除——劳动合同法第38条
随时解除——第38条第一款：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的；④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；⑤因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；⑥其他情形。
立即解除——第38条第二款：用人单位强迫劳动或强令违章作业危及人身安全等情形的。
3、用人单位单方解除：
(1)惩罚性解除——劳动合同法第39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以随时解除劳动合同：①在试用期期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位规章制
5 度的；③严重失职或营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④有双重劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响的或经用人单位提出拒不改正的；⑤因欺诈等致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
（2）非过失性解除——劳动合同法第40条：劳动者有下列情形之一的，用人单位提前三十天通知或支付一个月工资作为代通知金的，可以解除劳动合同：①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人的那位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成一致协议的。
（3）经济性裁员——劳动合同法第41条：用人单位因破产重整、生产经营困难、转产等经济性原因，可以裁减人员。
五、劳动合同终止有哪几种情形？
答：根据《劳动合同法》第44条，有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤
6 销或者用人单位决定提前解散的；
（六）其他情形。
六、用人单位应当支付经济补偿的情形有哪几种？ 答：根据《劳动合同法》第46条规定，下列情形之一的用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者被迫解除劳动合同的；
（二）用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位非过失性解除劳动合同；
（四）用人单位经济性裁员；
（五）固定期限劳动合同到期终止，用人单位不续签的；
（六）用人单位破产、提前解散等情形终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
七、解除或终止劳动合同的经济补偿应当如何计算和支付？
答：根据《劳动合同法》第47条和《劳动合同法实施条例》第27条的规定：
1、经济补偿支付标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
2、月工资计算标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者工作不满十二个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
月工资应按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
7 月平均工资低于当地最低工资标准的，按最低工资算。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍的数额计算支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
八、违法解除或终止劳动合同应负什么法律责任？ 答：
1、《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同：（1）劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；（2）劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
2、赔偿金支付标准（劳动合同法第八十七条）——经济补偿标准的二倍。
3、经济补偿和赔偿金不可兼得。根据《劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
九、解除或终止劳动合同后，劳动者和用人单位的法律义务？
答：根据《劳动合同法》第50条规定：
1、劳动者的义务：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。
2、用人单位的义务：（1）应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者中劳动合同的证明；(2)应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；（3）在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（4）对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备查。
案例三解答：
合同工甲可以依据劳动合同法第三十八条第2项、第3项的规定，向该机关单位提出解除劳动合同，并要求其支付经济补偿。
合同工乙的说法是对的，该机关单位在没有对乙调整岗位或重新进行培训的情况下，如单位要单方强行与乙解除劳动合同，则涉嫌违法解除劳动合同，可能要支付乙赔偿金。如乙同意与该机关单位解除劳动合同，则可以解除，但要支付乙经济补偿。
合同工丙的劳动合同到期了，因是单位不愿意续签劳动合同的，根据劳动合同法第四十六条第5项的规定，该单位要支付丙经济补偿。经济补偿的支付标准按劳动合同法第47条和劳动合同法实施条例第27条的规定执行。
十、《劳动合同法修正案》对劳务派遣有何新的规定？
1、对《劳动合同法》第57条关于劳务派遣单位资质的修改：
9 （1）劳务派遣单位的注册资本不低于200万元；（2）经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门申请行政许可，否则不得经营劳务派遣业务。
2、对《劳动合同法》第63条关于同工同酬的修改： 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。无同类岗位的，参照当地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、对《劳动合同法》第66条关于劳务派遣岗位三性的修改：
原文：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
修正案：“劳动合同用工是我国企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位； 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位是指用工的那位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
10 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》拟规定比例为10%。
4、《劳动合同法修正案》于2012年12月28日由全国人大常委会通过，于2013年7月1日起施行。
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五：严格界定出资培训并限制违约金的适用范围
关联条款：
“第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”
★解读：
本条严格限制了用人单位与员工约定由员工承担违约金的条件，同时对能约定违约金的“培训”做了具体的定义。
何谓“出资培训”，在学界一直存有争议，本次立法从一审、二审、三审到四审的过程当中，也一直是最大的几个争议焦点之一。如今的定稿，比较合理。但有关违约金的门槛，笔者认为，应降低或适当放宽条件。
劳动合同中违约金的设定和支付，是劳动争议中最常见、最敏感也是最复杂的问题之一。现行《劳动法》没有关于违约金的条款，各省市的地方劳动合同法规对违约金做了各种各样的规定，有提倡的，也有限制的。因此，该条对于统一全国各地的劳动合同违约金制度有着重大贡献。
遗憾的是，该条对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。在当前就业环境不宽松、劳动者处于绝对弱势地位的情况下，细化违约金有关条款的具体法律规定，对于保护劳动者的合法权益确实将起到重要作用。但对于用人单位来说，如何在不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
★不足：
用人单位培养人才的积极性再次受挫
劳动合同法对用人单位设置服务期和违约金进行了严格的限制，明确只有专业技术培训可以设定服务期，并且规定约定的违约金不得高于培训费用。 实施条例又进一步规定，培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
实施条例将培训费用限制在直接费用，按此规定，很多必然发生的间接费用，以及因为各种原因无法计算或固定培训凭证的费用，用人单位将无从追偿。这势必导致违约金的数额急剧下降。如果这样，劳动者的违约成本会极大减少，而用人单位担心投入不能获得回报的疑惑会大大增加。目前愈演愈烈的“恶意挖角”的人才竞争就是最佳佐证。笔者以为，这不利于人才的培养和社会诚信体系的构建。
六：用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件
关联条款：
“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；„„”
条例第19条：用人单位解除的14种情形，实际上是罗列了劳动合同法中
37、
39、40、41条的内容
条例第18条：劳动者解除的有13种情形
解除或终止后：出具证明；15日内办理档案、社保转移手续
★解读：
本条是关于用人单位可以解除劳动合同的法定条件的规定。
与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。第(四)项，何谓“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”，有待将来配套规定的进一步解释。第(五)项，何谓“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下”，需要用人单位来举证。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求，灵活应用。比如，将来用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等就显得格外重要，否则无从举证证明单位的“真实意思”。
违法解除合同：支付赔偿金。
1、标准：经济补偿金的2倍。
2、计算时限：从用工之日起计算。（突破了劳动合同法的溯及力规定）
★ 案例：
一家网络公司向社会公开招一名计算机专业的本科生，小朱面试表现优秀并提供了本科学历证和学士学位证，被网络公司招用，双方签订了为期两年的劳动合同．小朱在工作中能力出众，被评为“优秀员工”。一年过去了，网络公司在一次偶然的机会发现小朱的学历和学位证都是伪造的，于是解除了小朱的劳动合同。小朱不服，认为自己平时的工作表现证明自己完全能胜任工作，网络公司不能解除自己的劳动合同，即使解除也应支付经济补偿金，于是到劳动保障部门投诉。
问题：你认为，小朱能得到劳动保障部门的支持吗？
不能，依据《劳动合同法》第二十六条第一款，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。这种情况劳动合同无效或者部分无效。
★ 案例：
2008年9月，杨先生与一家杂志社签订了为期三年的劳动合同，合同中的工作岗位和工作内容“编辑，负责稿件的选取与修订”。2009年3月，公司因人手不足，将杨先生调到发行部。杨先生对此非常不满，不肯到新岗位。杂志社觉得杨先生不服从单位的安排，就以违反单位纪律为由解除了杨先生的劳动合同，且不肯支付经济补偿金。
问题：杂志社能调动杨先生的岗位吗？
不能，依据《劳动合同法》第17条：劳动合同具备条款工作地点和工作内容
第35条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。
而该杂志社并没有与杨先生协商，也没有以书面形式变更合同，所以不能调动其岗位。
七：扩大经济性裁员的范围
关联条款：
“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
★解读：
本条是有关经济性裁员的规定。
根据现行《劳动法》的规定，经济性裁员仅限于用人单位濒临破产或生产经营状况发生严重困难两种情形。用人单位生产经营过程中，会遇到各种各样的困难，因此，本条增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，以适应现实的需要。同时，本条也对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。
笔者认为，企业实施经济性裁员的目的是减员增效，因此必然是留用能力强、绩效好的员工，淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏，并不以员工的合同期限为依据。强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工，可能会减员不增效，达不到让企业起死回生的作用。因此，经济性裁员，用人单位优先留用谁，应该根据劳动者工作能力由用人单位自主决定。至于那些合同期限长或者属于无固定合同期限的被裁减的人员，应该通过完善国家的社会保障制度来保障其权利。
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这学期在《劳动合同法》这门选修课上的学习使我受益匪浅，增加了我对《劳动合同法》的认识和理解，感觉一部好的法律，不仅是一种规则，也是一场革命，它是国家进步的支撑点，也是社会前行的铺路石。
合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。它具有三个方面的特征：第
一、合同是一种法律行为，是引起当事人之间民事权利义务关系产生、变更、终止的合法行为、而非事实行为。第
二、合同的目的和宗旨是在当事人之间设立、变更和终止民事权利义务关系。第
三、合同是当事人意思一致的表示，是他们之间的协议。
在中国的劳动关系中，不签劳务合同，劳动合同短期化，劳动者随意离岗，劳资双方冲突不断加剧，劳动争议数量近十几年间上升20倍以上，群体行争议、上访、信访案件每年多达六千万至八千万以上，贫富差距大，社会安定程度呈下降趋势，农民工的权益受剥夺、受侵犯。在这种种情况下，要构建和谐的社会和和谐的劳动关系，就要丛根本上理顺劳资关系，正所谓“和”----是要让社会主义的大家庭中的每一位成员人人都有饭吃，而“谐”----是要让社会主义的大家庭中人人都可以讲话。而《劳动合同法》恰恰是在总结了我国的立法经验，借鉴国外的成熟做法，根据劳动关系中的突出问题，
开门立法，所以，它是一部切合实际的好法。《劳动合同法》的主要亮点：
一是强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》第一条的规定完善劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务、保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。强资本，弱劳工是最最典型的劳动关系，《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是但方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。
二是扩大了劳动合同的适用范围。将民办非企业纳入，对事业单位做了灵活处理，规范了劳动合同的形式，强化了用人单位在劳动合同定立中的责任，对事实劳动关系作了明确的处理。在劳动合同期限上遏制了劳动合同的短期化，进而解决了因劳动合同不稳定，造成劳动者心态不稳、素质低、质量低、用人单位不愿培训等弊端，从根本上解决了劳资双方的矛盾关系，对于推动企业以及社会朝着健康有序的方向发展都有着极其重要的现实意义的深远的历史意义。
我们都知道，劳动者工作地点存在安全隐患，超时工作甚至长期的加班加点，没有社会保险以及缺乏职业危害防护等现象普遍存在，一直以来，相对于用工单位，劳动者普遍处于弱势地位，在实际工作中，劳动合同双方当事人总是存在这样那样的问题，最终表现为劳动者为了工资，不能不作出让步。但由于相关法律制度不尽完善，加上
劳动监察和执法不到位，这些侵害劳动者合法权益的行为很难得到彻底纠正。而于2008年1月1日正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》，从方方面面为劳动者着想，实实在在成了劳动者合法权益的保护神。而通过在劳动合同必备条款中对比加以约定，可以“防患于未然”。实现从源头上维护。
《劳动合同法》的确立，是劳动合同在劳动合同法和劳动关系中存在着极其重要的现实意义，结合劳动合同在实施中存在的若干问题，以及近年来我国劳动关系矛盾比较突出，同时也为了构建和谐社会和和谐劳动关系。 2008年壹月壹日頒布了新壹代的《中華人民共和國勞動合同法》，相比以前的勞動合同法，確實是對處于弱勢的勞動者，規定了相應的保護條文。明確指出“用人單位裁員應承擔社會責任”、“用人單位有義務主動與勞動者訂立出面合同”、“在勞動合同中必須寫明„職業危害‟和„防護措施‟”、“政府機關人員不作爲給勞動者造成危害應擔責賠償”這幾條，加大了對勞動者的保護力度。然而，這樣壹個能維護勞動者權益的法律，只有相當少的人認爲它確實可以起到保護勞動者權益的效果。这就需要我们大家共同遵循劳动法规以维护社会和谐。
合同是债发生的最重要、最常见的原因之一所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。有了合同的签订，就有合同的履行。
所谓合同的履行是指债务人全面地、适当地完成其合同义务，债权人的合同债权得以实现当事人订立合同是为了实现某种特定的目的，只有通过合同的履行，这种目的才能达到。因此，合同的履行是实现当事人权利的重要途径。合同的履行以有效合同为前提，无效合同谈不上履行的问题。合同的履行应按照法律规定和合同的约定来进行，并遵守适当履行、协作履行、经济合理履行的原则，全面履行合同义务。适当履行又叫全面履行，是指当事人合同规定的标的及其质量、数量。由适当的主体在适当的履行期限、履行地点以适当的履行方式，全面完成合问义务。协作履行原则要求当事人基于诚实信用原则，协助对方当事人履行其义务，并适当履行自己的义务。
作为大学生的我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，一毕业我们就会签订一系列的合同，就业合同就是大学生要签订的最典型的合同。最近看到一些报道关于毕业大学生的在签订就业合同后，在就业中遇到了各种各样的合同问题。一些用人单位在和毕业生签订合同的时候，用一些口头 合同，含糊合同，单方合同，生死合同等不平等合同剥夺了求职大学生应有的权利。所以，了解一些合同法的理论和知识，知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任，当事人是需要承担这种民事责任的，这对我们这些大学生在毕业以后的求职道路上，在碰到一些有关自己的合同的签订和纠纷时，有很大的帮助。我们大学生应该学会用法律这把强有力的武器来维护自己应该享有的权利。
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烟草在线专稿目前，各大网站以及相关媒体纷纷报道了华为公司安排近万名员工在明年元旦前辞职，而这些被要求辞职的为工作满8年的员工，他们辞职以后，可以与公司签订1-3年的劳动合同。由于华为公司是比较著名的公司，该事件经媒体报道之后，在社会立刻引起了较大的轰动。华为公司此举事出有因，主要是为了应对即将于2008年1月1日起实施的劳动合同法中相关条款的规定，避免员工在满足“在用人单位连续工作年满10年”的条件后，可以与用人单位签订“无固定期限劳动合同”而成为永久员工。
且不说华为公司此举是否符合员工利益，也不管华为公司安排员工辞职是否会对公司本身产生重大影响。但是，有一点是可以肯定的，华为公司万名员工辞职事件在社会当中产生巨大了反响，并且引发了社会公众对劳动合同法实施的进一步关注，众多的专家、学者以及社会各界人士对劳动合同法的实施以及华为公司的举动展开了一系列的争论。众所周知，新劳动合同法的出台从某一个层面上来讲，与以往的劳动合同法有所不同，其从内容到条款更加倾向于保护劳动者的权益，对企业用工进行了诸多的规范、要求与限制。正是由于这个原因，诸如华为公司这样的企业必然为了减轻自身的压力，维护企业的切身利益，能够更好地在劳动用工与劳动合同的签订上争取占据主动，不可避免地做出了无奈之举。
尽管，即将实施的劳动合同法更加注重保护劳动者的利益。但是，我们同时也应该清醒地认识到，由于当前，我国的劳动力市场在劳动用工方面处于饱和的状态，企业在劳动用工上处于绝对优势的地位，掌握着较高的主动权，劳动者在整个合同签订的过程中处于弱势，很容易受到用工企业不规范条款和内容的伤害。新的劳动合同法的相关条款对于企业用工方面的规定将更为规范、实效、到位。同时，也给个别企业在人事用工方面造成了一定的压力，如果稳步实施劳动合同法的相关规定，有些企业必然地相应地增加一定的用工成本和费用，员工管理与使用也应发生巨大变化。从这个角度来讲，个别企业认为，劳动合同法造成其在用工以及员工管理上的自主权有所减弱。因此，有些企业不愿意或者不希望过多地承担费用支出，而变相采取了一些办法来避免劳动合同法实施所带来的一系列变化和影响。
由华为公司安排万名员工辞职事件，让我们自然而然地想到了当前烟草经营企业在实施劳动合同法中可能遇到所处的境地。我们知道，烟草企业的用工是一种全封闭型的、僵化的体制和制度，是计划经济体制下产生的以注重保护烟草企业利益为主的用工制度。关于在新形势与新要求下，如何打破烟草企
业过去那种封闭的用工体制，建立规范新型的用工制度的争论已经在烟草行业内外进行了很长时间。尽管个别烟草企业已经在劳动用工、人事管理制度与机制上进行了较为有益的探索，但是，与我们烟草企业发展的要求和市场发展的需要还有相当的距离。劳动合同法的实施，必然会对烟草企业的用工机制与制度产生深远影响。可以说，劳动合同法的实施既是烟草企业人事制度管理以及用工制度的一次机遇，同时，也是对烟草企业现有的人事制度与用工体制的一次挑战。
烟草企业必须打破认识误区，正确理解劳动合同法的立法宗旨与内含。
从立法的角度来讲，劳动合同法的出台是我国一个时期企业在劳动用工，签订劳动合同方面的一个行为规范，对企业的用工情况、劳动合同的签订以法律的形式进行规范。这样，可以预防与纠正企业在劳动用工，签订劳动合同方面出现的各类问题，切实保护企业与劳动者双方的合法利益免受非法侵害。众所周知，我们烟草企业正在开展构建和谐烟草，稳步推进劳动用工与人事制度改革活动，其目的就是要逐步打破旧的用工体制的束缚，引进更加现代的用工制度与人事管理机制。所以说，劳动合同法的出台与实施不仅不能对烟草企业的劳动用工与发展造成负面影响，相反，可以更加有效的促进烟草企业进一步完善用工制度，提升从业队伍建设质量。在保证企业及劳动者双方利益的同时，实现企业与劳动者之间的“双赢”。烟草企业应该将劳动合同法当作进一步规范自身劳动用工的标准来对待，只有这样，才能使得烟草从业队伍的管理更加规范到位。
烟草企业实施劳动合同法，能够推进当前正在开展的用工机制与人事制度改革。
劳动合同法实施初期，个别企业出于自身利益的考虑，必然会做出这样那样有悖于劳动合同法要求与规定的举动和事情。这种情况和现象的出现是在所难免的。对于烟草企业来说，实施劳动合同法也与其他企业一样，可能也会遇到一定的困难和问题，在对劳动合同法的适应性上还需要有一个过程。但是，从另一个层面来讲，实施劳动合同法有利于进一步规范烟草企业改革当前的用工制度与人事管理模式。能够有效推进烟草企业用工制度向着满足企业发展和市场经济需要的方向转变，从而，建设更加合理的用工制度与机制，为烟草企业的更快发展与进步奠定坚实基础。
烟草企业必须正视劳动合同法带来的影响，合理解决由此产生的各类用工问题。
可以说，全面实施劳动合同法，以劳动合同法的条款来规范企业用工制度，对于整个烟草行业来说是大势所趋的事情，不容置疑。烟草企业对于实施劳动合同法所带来的新问题，新影响，必须着力深入研究劳动合同法的内容与实质，结合自身实际情况，采取更为有效措施和办法贯彻落实合同法的要求，从而，更好地规范烟草企业的用工制度，建立有效的用工机制。不能像华为公司那样，采取逃避责任、变相侵害员工利益等一些影响公司形象的举动和做法，应对劳动合同法的相关规定与条款。这既不利于进一步增强企业员工的工作积极性和工作热情，同时，也将对整个企业的发展壮大产生不良影响。
烟草企业实施劳动合同法，能够进一步增强企业与员工之间的密切关系。
从辩证法的角度来看劳动合同法的实施，我们不能只看到新劳动合同法的实施对企业产生的不利影响和约束，同时，也应该看到其给企业以及员工双方带来的积极作用。的确，劳动合同法的实施在企业与劳动者之间修建了一条标准化的桥梁，劳动者的切身利益得到了有效保护，企业按照劳动合同法的规定，给予企业员工应得的收益和待遇，必然会激发员工的工作积极性，提高自身的工作效率，更好地参与到烟草企业的卷烟营销、市场管理以及企业建设活动中去，从而，高效优质地完成各项经济指标和工作任务，不断拓展市场空间，使烟草企业更好地获得经济效益和社会效益。要知道，烟草企业目前从业队伍的积极性并不是很高，整体实力较弱，进取精神不足，这些问题的存在一直困绕着烟草企业的发展与进步。劳动合同法正是在均衡双方利益的前提下，使得烟草从业队伍的发展和用工制度改革更加规范，更加符合彼此需求，对于提升烟草企业从业队伍的整体实力有着重要的作用。
烟草企业应该承担起责任，努力实施新劳动合同法的相关内容和要求。
大家知道，我们烟草行业的价值观是维护国家利益和消费者利益，这是我们开展一切工作的立足点和根本所在。带头规范高效的实施劳动合同法是我们烟草企业应该担负起的一项社会责任。如果我们烟草企业无法实施劳动合同法，不能按照合同法的内容，改革当前的用工制度都的话，那么，我们烟草行业“两个至上”价值观如何得以实现，和谐烟草又怎样构建呢？实施劳动合同法应该成为我们烟草企业实
践行业价值观的一项重要内容，这是企业发展的内在要求，也是我们企业的一项重要职责与使命。
总之，在实施劳动合同法的过程中，任何企业都不能逃避自己的责任，也不能采取“阳奉阴违”和其他一些不妥当的做法，使企业用工活动游离于劳动合同法规范之外，更不能使得劳动合同法的实施与规范作用大打折扣。我们必须严格按照劳动合同法的相关要求和规定，与企业发展的实际有机结合起来。将劳动合同法当作推进企业发展的有利武器，在保护劳动者合法利益的同时，全力打造新型优质的烟草从业队伍，进一步提升烟草企业的发展实力，不断做大做强烟草企业。
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公司宗旨：提供优质的产品及良好的售后服务、支持每个员工得到个人的最大发展
企业文化：责任心、高效率、团队精神
第一条：公司聘用员工遵循人才要素，即工作态度、即工作能力及忠诚度。每个员工需提供身份证、个人资料要求真实。如发现假，公司有权辞退并追究其法律责任。试用期为三个月，试用期不满一个月者，一律不发任何报酬。
公司的员工要注意个人形象，不能到别的地方去闲聊，更不能坐没坐相，站没站相。每天的仪容仪表整洁大方。
公司员工必须自觉遵守国家法令，公司各项规章制度，时时处处把公司的利益和维护公司的形象放在第一位，个人愿望要服从公司利益。员工都要对自己的工作负责，要具有高度的责任心，勤备工作，不断提高业务水平，注重市场调查，准确，清楚地汇集，反馈客户的信息。员工必须有市场销售或助销的概念，为客户提供最好的服务，同时销售人员应熟悉了解所售产品的质量标准及产品属性。
销售的产品应认真复核产品规格、型号、数量及质量标准以及产品的包装是否牢固、可靠。
经常与客户联系，了解产品使用是否正确，及时反馈产品质量信息，赢得商机。
第二条：公司员工啊、严守本专卖店的商机密码，不得探问与自己业务无关的业务情况，严禁向同行或竞争对手泄露公司的一切业务情况，不得将公司的合同、制度、客户资料带出专卖店，否则，公司有权扣除其一个月工资、提成等一切奖励，严禁者追究其法律责任。 公司员工辞职者，必须提前一个月向公司主管递交《辞职申请书》，获得批准后，完成交接手续，方能离职。否则，公司有权扣除其一个月工资。销售人员辞职，提成款必须是所有合同执行完毕及货款全部追回后方可按第四条的第2项来执行。
第三条：公司员工严守本本专卖店的商业秘密，不得探问与自己业务无关的业务情况，严禁向同行或竞争对手泄露公司的一切业务情况，不得将公司的合同，制度，客户资料带出专卖店，否则，公司有权扣除其一个月工资，提成等一切奖励，严重者追究法律责任。公司员工辞职者，碧血提前将一个月向公司主管递交《辞职申请书》，获得批准后，完成交接手续，方能离职。否则，公司有权扣除其一个月工资。销售人员辞职，提成款必须是所有合同执行完毕及贷款全部坠毁后方可按第四条的第2项来执行。
第三款：辞退条例
1、由于工作疏漏致使公司蒙受重大损失。
2、缺乏责任、工作不上进、工作能力无法提高。
3、泄露公司商业机密及私自销售公司经营以外的产品。
4、不能从主管安排者。
第四条：上班时间服从公司管理
1、每天作休息时间为9:30~19:30，有业务须做完再下班。一个月休息两天。未休息者，计加班工资。休息时间由主管随时安排，不能自行休息。
员工请，（事）假均由本人提前将书面申请交主管审批，批准后才休息，如生病可打电话请假。早上不能按时上班的员工必须电话请假。请假以天数计算扣除工资。
2、工资制度与业务考核：
（1）试用期满后签订正式合同，每月底薪，包午饭。提成须与公司任务挂钩，按销售总量的1%来分配提（地区经销商只计量，不作提成额），每月提成年终统一结算。
（2）公司在年的任务：西藏市场每月销售量必须完成，不足按百分比来提，多完成多提。
第五条：店内每天清洁。资料、样品及办公文件要归类摆放整齐，办公设施如电脑、电话、复印机、传真机等要清洁灰尘，当天的垃圾当天清理，做到店内环境时时整洁、明亮、美观。
员工确认签字：
身份证号码：
电话：
地址：
年月日执行主管签字：
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《劳动合同法》精要与操作实务 概论
一． 现阶段劳动争议纠纷的特点
二． 《劳动合同法》出台背景
《劳动合同法》主要法条解读
内容大纲
1、适用范围的新规定
2、订立书面劳动合同的新规定
3、劳动合同期限的新规定
4、劳动合同必备条款、选择条款的新规定
5、试用期的新规定
6、关于出资培训服务期的新规定
7、劳动合同解除的新规定
8、企业规章制度的新规定
内容大纲
9、劳动合同终止的新规定
10、经济补偿金支付的新规定
11、违法解除劳动合同的新规定
12、关于劳动合同法施行的过渡性条款的规定
13、商业秘密保护与竞业限制的新规定
14、劳务派遣用工的新规定
15、非全日制用工的新规定
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本周案例分享：合并企业职工的工作年限怎样算？
案例介绍：王某称其于1997年1月到A会计事务所工作，双方于 2001年10月6日签订了为期一年的劳动合同。此后双方未续签劳动合同，王某仍在A会计事务所工作。2003年12月A会计事务所以王某不胜任工作为由，与其解除劳动合同，因王某在A会计事务所工作期间，该所也未给王某缴纳社会保险，王某要求A会计事务所按其1997年1月参加工作补缴社会保险和计算经济补偿金的年限。A会计事务所不认可王某1997年1月到其处工作，其称“A会计事务所的前身是原AB会计事务所，2001年2月1日成立，2001年5月原AB会计事务所又更名为A会计事务所。王某1997年1月是到另一个A会计事务所工作，原AB会计事务所已注销，因此王某到现在的A会计事务所工作的时间应为2001年2月1日”。 为此，A会计事务所还提供了有关部门关于批准原AB会计事务所成立及AB会计事务所名称变更为A会计事务所的有关批准文件。王某对A会计事务所的主张不予认可，因补缴社会保险及计算经济补偿金的年限未与A会计事务所达成一致，故王某申请仲裁：要求给其补缴1997年1月至2003年12月的社会保险，支付其7个月的经济补偿金。
裁决结果： A会计事务所给王某缴纳1997年1月至2003年12月的社会保险，并按照1997年1月为王某的参加工作时间支付其7个月的经济补偿金。
案例评析：据查，原AB会计事务所与B事务所于2001年2月1日合并而成原AB会计事务所，原AB会计事务所又于2001年5月变更为A会计事务所。因此，依据《中华人民共和国民法通则》第44条第2款关于“企业法人分立、合并，它的权利义务由变更后的法人享有和承担”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释
[2001]14号）第十条关于“用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人„„”的规定，王某1997年1月即到原AB会计事务所合并前之一的事务所工作，因此，王某在A会计事务所工作年限应为7年。故A会计事务所应给王某补缴1997年1月至 2003年12月的社会保险，并支付王某7个月的经济补偿金。
综上所述，A会计事务所与原AB会计事务所为同一单位，其与原AB会计事务所之间有承继关系。因此，A会计事务所应按照其1997年1月参加工作为其补缴社会保险及计算经济补偿金的年限”。
推荐第10篇：劳动合同法
《劳动合同法》下的企业薪金制度设计
《劳动合同法》已于今年元月一日正式实施，受“构建和谐稳定劳动关系”立法思想的影响，法律的天平将明显倾向劳动者一方，企业的管理风险和违法成本将随新法的实施而空前加大，从而对企业的管理和人力资源现有操作方式产生重大的影响，在这种情况下，企业的薪金制度设计将成为企业适应新法的首要的关键的环节。劳动者薪金水平的高低，除了影响传统核算成本和利润，对企业最直接的影响将体现如下三个方面：其一，是延时加班费和休息日、节假日加班费的计算依据；其二，企业代缴社会保险的交费基数；其三，企业承担经济补偿金、赔偿金、损害赔偿责任的计算依据；其四，是劳动者发生工伤事故后计算本人停工留薪期工资、一次性伤残补助金的依据。
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者的劳动报酬，并在该法第十七条中明确将劳动报酬作为劳动合同文本的必要条款，这表明过去那种隐形的、随意的和似是而非的工资制定或发放方式受到法律的制约和排斥。在此前提下，企业将面临如下问题：
一.员工工资如何制定？
由于将企业工资总额同经济效益挂钩，工资奖金可以享受税前列支的政策，因而大多数国企实行的是“工效挂钩”的办法，工效挂钩模式下的工资结构，即将职工工资划分为基础工资和浮动工资两大块，然后细分职务工资、岗位工资和技能效益工资等，奖金、津贴及各类季节性补贴单列，事先制定一定的浮动比例和经济效益指标基数，完成任务的工资奖金全发，完不成任务的按一定比例下浮工资，以落实以丰补欠、留有结余的工资发放原则。
而通常按照现代企业制度建立并运作的民企是不享受这种财税政策的，事实上也没有必要照搬此种模式下的工资结构，使企业薪金制度设计复杂化。那么企业应如何设计工资支付方式呢？劳动部《工资支付暂行规定》第四条规定“工资支付主要包括：工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付”，据此，企业首先应当根据企业可能的产值和利润情况编制所需员工人数和工资支付预算，其次结合所聘员工的具体岗位制定其工资支付项目，一般应包括如下六项：1，计件工资；2，计时工资；3，奖金；4，津贴和补贴；5，加班加点工资；6，特殊情况下支付的工资。通常而言，生产型企业以计件工资为主，计时工资为辅，前者适用生产岗位，后者适用后勤行政岗位,而商贸经营类公司则主要以计时工资为主,辅之以绩效工资。
计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。企业无论怎样制定工资结构，按劳取酬的原则都应当遵循，从成本角度出发，多劳多得，少劳少得，不劳不得，但是这里需要明确的是，企业一旦与员工签订劳动合同，即使这个员工在劳动合同期限内“少劳”甚至“不劳”，企业也不能拒付他的工资，既不能以员工没有完成定额任务为由拒付，也不能以员工生产出不合格产品为由拒付，假如企业在劳动合同中与员工约定在达到最低定额（生产或业务）后享受基本工资，那么这一条款就是违法的，员工就会根据《劳动合同法》第八十五条规定向企业主张权利，在法律强制规定情况下，企业如何做才能体现少劳少得，不劳不得的分配原则？笔者认为，借鉴国企实行的固定工资与浮动工资相结合的形式进行设计操作不失为一种恰当的方法，将工资分为“死工资”和“活工资”两部分，所谓的死工资过去国企称为“基础工资”或“档案工资”，我们现在不妨称其为“合同工资”（即落实到书面劳动合同
文本中的具体劳动报酬），过去的“活工资”是指下浮的一块，包含岗位工资、效益工资和奖金等，现在企业不妨将其统称奖金和津贴，在此框架内拉大活工资比例，缩小死工资比例，这样可以最大限度地调动员工生产工作的积极性；这里需要注意三个方面的问题：一是“合同工资”再缩小也不能低于本地当年度职工最低月工资标准（宁波市2008年职工最低月工资标准为850元，非全日制工作的最低小时工资标准为7.2元）；二是企业不应在“合同工资”上再做细分，例如某公司在劳动合同中注明员工基本工资400元，绩效工资600元，全勤工资200元，生活津贴300元等，以为这样在日后计算加班费时就可以按照400元为基数计算，这其实是对法律认识上的误区，劳动合同的工资项目细分得越多对企业越不利，立法和司法实践均以各项工资的总和作为基数计发加班费，而不以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数；三是“合同工资”应当明确，不能模棱两可，例如一个员工的工资在合同上注明是1500元，那么只要他没有因为违纪受到罚款或因过错承担经济赔偿责任，即使没有完成生产或工作定额，企业也要按照这个数额予以发放；如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，那么一旦发生争议就要以实际工资作为计算基数，凡企业直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资（假设员工能出示工资条上的具体工资及奖金项目证据），但在以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等应当扣除，不列入计算范围。
二．拟定员工薪金制度须与明确工时制度相结合。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”，我国现行工作时间制度有标准工作时间工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制三种。标准工时制度，也称为标准工作制度，是由立法确定一昼夜中工作时间长度或一周中工作日天数，并要求各用人单位和一般职工普遍实行的基本工时制度。标准工时制是标准和基础，是其它特殊工时制度的计算依据和参照标准。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制。执行标准工时的企业不得擅自延长职工的工作时间；而《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”根据劳动部的有关规定，如果用人单位安排的工作时间每周超出40小时但不足44小时，司法实践中不作为延长工作时间处理（企业不能将每周工作四十四小时作为计算加班工资的基础），但是劳动行政部门有权要求企业改正，这表明，在企业执行标准工作制度下，员工平均每周不超过四十四小时的工作时间，否则就是延长工作时间而须承担加班工资。
特殊工时制是相对标准工时制而言的，《国务院关于职工工作时间的规定》
第五条规定“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作 40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”这里的 “其他工作时间和休息方法”指的就是特殊工时制。作为一项制度，特殊工时制包括许多种具体的工时制度，国家已实行的主要有：缩短工时制、综合计算工时制、不定时工时制、计件工时制。
企业应当引起注意的是其中的综合计算工时制和不定时工时制，综合计算工时制也称为综合计算工时工作制。它是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行这种工时制度的企业，计算工
作时间的周期可以是周、月、季、年，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。企业可以采用集中工作、集中休息、轮休轮调等方式，集中工作时间内的一般正常休息日不享受加班工资，但若在集中工作的时间内遇有法定节日则需要予以计算，按照本人日工资的３００％发放（依据《劳动法》第四十四条第三款及原劳动部《工资支付暂行规定》第十三条）。
不定时工时制是指因工作性质和工作职责的限制，被聘员工的工作时间不能受固定时数限制的工时制度。标准工时制、缩短工时制、综合计算工时制都是一种定时工作制，是依据工作时间来计算劳动量，而不定时工作制是一种直接确定员工劳动量的工作制度。对于实行不定时工作制的职工，企业应参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，并在劳动合同中予以载明。企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工可以实行不定时工作制（参见原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》)。
由此可以得知，企业在聘用总经理或长期驻外人员等人员时，应当在劳动合同中注明实行不定时工作制，这类人员是不享受休息日加班费或延时加班费的，但与综合计算工时制一样，如在法定节假日被安排工作时，企业则需支付加班费。此外，需注意的一点是：企业实行综合计算工时制或不定时工时制必须到当地劳动行政主管部门申请备案，得到批准并办理有关手续后方具有公示效力。
三．拟定员工工资水平、幅度应将员工带薪年休假考虑进去
今年与《劳动合同法》同时实施的是《职工带薪年休假条例》，该条例规定“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作一年以上的，享受带薪年休假”，该条例规定， 职工累计
工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。如果企业不安排员工休年假又不依规定给予年休假工资报酬的，企业则除了被强制支付年休假工资报酬外，还面临按照年休假工资报酬的数额向员工加付赔偿金，并有可能受到2000元-20000元行政处罚。这是继《劳动合同法》规定的企业可能面临的赔偿金支出情况外，新增加的一项内容，因此企业在制定员工工资水平及其增减时，应当结合企业规章制度内容的修订予以事先评估预测。
四．罚款及员工承担经济赔偿责任对员工工资的影响
《劳动合同法》实施后，员工若轻微违反企业劳动纪律，企业可以根据内部规章制度给予相应适度的经济处罚（不能使用罚款或随意解除劳动合同），若因员工本人原因给企业造成经济损失的，企业可按照规章制度或劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，那么此时的经济处罚或要求员工承担赔偿经济损失的额度是多少？笔者认为仍然应当以不超过本人当月工资的20％为幅度，赔偿经济损失的额度依据是原劳动部的部门规章《工资支付暂行规定》（劳部发［1994］489号），由于该规章均未失效，在无其他新的司法解释出台之前，实践中仍然以此为依据或参照，该规章第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿。可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”因此对员工的经济处罚应当参照经济损失赔偿的扣除办法，即当月扣除后的剩余工资部分应当大于或等于当地最低工资标准。
第11篇：劳动合同法
劳部发[1994]481号文件规定的具体标准为，根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，员工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；员工月平均工资高于企业月平均工资3倍或3倍以上的，可按不高于企业月平均工资3倍的标准计发。企业经营者也应按照上述办法执行。
企业解除劳动合同计发经济补偿金，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定，根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。对从其他国有单位（包括国家机关、事业单位和国有企业）调入本单位的职工，其在国有单位的工龄可计人本单位工作年限。
经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的月平均工资。其中，职工月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资计发；职工月平均工资超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发。企业经营管理人员也应按照上述办法执行。 劳动合同法第四十七条
第12篇：劳动合同法
对劳动合同法的认识
班级：财务0924
学号：
姓名：
摘要：《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。尽管《劳动合同法》从起草阶段就备受关注，但广大劳动者对这部已经开始实施的法律似乎并不很了解。调查显示，超三成的大学生甚至超过七成的职场人并不了解这部法律，三成多人参加工作仍然未签订合同。
关键字：劳动法
大学生
认知
法律制度
一、劳动合同法
《劳动合同法》扩大了无固定期限劳动合同和经济补偿金的适用范围，规范了强制订立书面劳动合同制度和试用期间用工制度，严格限定了对劳动者设立违约金的情形，明确了用人单位违法解除劳动合同时的责任形式和赔偿标准，在立法技术上增加了用人单位规避法律的难度，从而进一步提高了对劳动者的保护力度。
现今，市场机制在劳动力资源配置上的市场失灵，劳动力供求关系的改变增加立法保护的需求，以及以往的劳动法律制度尚存在不足了，近年来,中国劳动力市场发生了较大的转变。一方面,中国经济在过去五年一直保持着10%以上的高速增长,创造了大量的就业机会,也缓解了一度紧张的就业形势,从而形成了新增非农就业率持续增长的局面;另一方面,由于中国的生育率水平在过去30年中持续下降,所产生的效应在劳动力市场上已经开始显现,具体而言,就是新增的劳动年龄人口在最近几年开始出现下降的趋势,从而导致新增劳动力供给开始递减。由于劳动力市场态势所出现的转变,使劳动保护的形式也发生了转折。一方面,随着中国经济发展日益接近“刘易斯转折点”,工资及劳动力成本开始加速上涨,在某种程度上,劳动力成为一种较为珍贵的资源,这就使得劳动者对于劳动保护的需求不断上升 ;另一方面,劳动力市场上供求关系的转变使劳资双方的谈判地位发生了逆转,劳动者通过“以脚投票”的方式争取自身的利益成为可能。这样就需要新的劳动法律法规来适应这种形势的变化。
自2008年1月1日起开始施行的《劳动合同法》，将“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”作为立法宗旨，在1994年《劳动法》的基础上进一步提高了对劳动者的保护力度，为劳动关系的调整提供了详细的、可操作的规范。
劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者
合法权益的保护[1]，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。
二、大学生对劳动合同法的认知
根据问卷调查数据总结
1、在大学所学专业类型及对劳动合同方法的认知及了解方面，问卷调查得到的数据如下图所示。
由此可鉴，大学生中七成的学生都对劳动合同法有一定的了解，其中文法类经济类的学生对劳动合同法了解更多。
2、通过哪些途径了解劳动合同法，以及根据自身经历与认识，认为劳动合同法的贯彻实施情况如何
从图中可以看出，三成以上的学生是通过学校开课老师传授的方式了解的，自己主动了解劳动合同法的学生也有两成以上。
并且大部分的学生认为劳动合同法在贯彻方面还有待加强，但是对劳动合同法的作用还是肯定的。
三、职场员工对劳动合同法的认识
职场中，职场老人相对于职场新人对劳动合同法了解更多更全面一些。这其中一大部分是因为工作经验的累计而了解的，而新人，因为刚迈入社会开始工作，对劳动法及签订合同方面并不是很了解，特别是法律中的一些协议细节更是知之甚少。
接受过公司内部培训或是自己通读了法条的职场人不到三成，而其余大部分人则对法律规定的内容并不了解。近半数职场人是通过媒体报道了解到一两条焦点条文。超过两成的职场人只听说过该法律颁布，并不知道其中过多内容。
尽管有很多公司针对新法采取了措施，然而从调查结果来看并不乐观。除了21.3%的职场人认为公司一直都很规范外，仅有16.7%的人表示公司有所转变主动给员工签了劳动合同，另外还有超过六成的劳动者并未从中受益。除了有裁员以及建议员工主动辞职，超过三成的职场人表示，目前参加工作仍然没有签订劳动合同。
其中：
1、七成人不了解
调查显示，只有不到三成的职场人接受了公司内部的培训或是自己通读了《劳动合同法》条文，大部分职场人则对于相关的法律规定内容并不了解。 多数人只是通过媒体报道，了解了一两条焦点条文或者只是听说了法律的颁布，并没有对内容过多关注。
专业人士认为，职场人非常有必要认真了解《劳动法》、《劳动合同法》以及相关法律法规，增强自己的权益保障意识，了解可为自身提供保障的法律武器。
2、三成人没签合同
很多公司在去年年末针对《劳动合同法》的实施采取了相关措施。然而从调查结果来看，似乎真正起到正面积极作用的并不多。调查中，21.3%的职场人表示《劳动合同法》的实施没让他们的生活有什么改变，因为他们就业的公司以前就很规范；16.7%的职场人表示情况有了好转，公司总算给员工签了劳动合同；其他职场人表示，并没有从中受益。除了有单位突击裁员及单位建议员工主动辞职的情况以外，超过三成的职场人表示，目前的状况没有得到改善，还是没有签订劳动合同。
3、择业更重规范
尽管职场人对于个人权益的保护意识还远远不够，但是与前几年相比，求职者择业更看重公司是否规范，他们已经由原来的看重薪酬、看重发展空间，转变成了如今的看重企业的规范性。这种规范性包括了正规的劳动合同、规范的社会保险以及福利。
相关专业人士认为，随着《劳动合同法》的深入执行，职场人的自我保护意识将进一步增强，职场人对于企业在用工制度方面的要求也将越来越高，这必然要求企业走上规范的道路，那些想钻法律空子的企业将慢慢失去生存空间。
四、个人认知及总结
劳动合同法是一部维护社会公平正义的法律。劳动合同法的颁布实施，有利于经济发展模式转变，有利于逐步实现社会公平与正义，有利于和谐社会建设，大的方向、制度是正确的。在目前经济快速增长，积极就业政策发挥效用、总体就业形势有所好转的时期颁布实施，总的时机也是合适的。当然，要认真研究吸收一些建设性的批评和意见，进一步完善劳动合同制度，同时，有效处理好实施中出现的局部问题，将改革阵痛减少到最轻，防止发生大的不利影响。 《劳动合同法》的颁布实施比起以往劳动法律制度的突破,将对已实施多年的劳动合同制度和已确定的劳动关系立法模式带来重大调整。与以往法律法规不同,《劳动合同法》在构建社会主义和谐劳动关系方面,显现出如下几大亮点。
1.扩大适用范围
新的劳动合同法将其适用范围由企业扩大到国家机关、事业单位、民办非企业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,将过去游离于劳动法调整范围之外的一部分劳动者纳入了劳动合同法调整的范畴,有利于对这部分劳动者合法权益的法律保护。
2.不按规定签订劳动合同用人单位须按月支付双薪
劳动法对不签订劳动合同的法律责任没有强有力的处罚措施。劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确界定,对不签订劳动合同的行为制定了严厉的罚则。
《劳动合同法》第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资。
3.同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次
劳动合同法明确了劳动合同期限的长短与试用期的长短,最大的亮点在于同一个劳动者在同一用人单位只能有一次试用期。
4.鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限的劳动合同
长期或无固定期限的劳动合同,是社会公认的构建和谐稳定劳动关系的重要基础。劳动合同法第14条明确规定了用人单位和劳动者应当签订无固定期限劳动合同的几种情形。劳动合同法试图通过这些条款架构起我国的长期或无固定期限劳动合同的用工制度,推动长期或无固定期限劳动合同在用人单位落地生根。
5.单位招工不得收押金扣证件
今后,用人单位招收劳动者,再不能要求劳动者交“押金”或扣押劳动者的身份证等证件了,否则将面临严厉处罚。
第13篇：劳动合同法
劳动合同法》规范的社会关系是雇佣劳动关系。根据辩证唯物主义政治经济学的观点，雇员为了薪资和福利等基本物质生活资料而出卖自己的劳动力，构成了雇佣劳动关系。劳动力包括体力和脑力，其中脑力又可以分为三种，即智商力、情商力和挫折承受力。雇员的薪资和福利构成的基础，便是此四部分主要内容。
从理论上，我们要认识到，雇佣劳动关系被新劳动合同法规范，存在一个隐前提，那就是承认劳动力是商品，承认人性在经济层面上都是自私自利的，这显然是一个大大的进步，是把唯物辩证法和亚当?斯密的《国富论》中承认人性在经济层面上本质是自私自利、追求个人利益最大化的理论结合的一种表现形式，是一个跨越式的理论成果。事实上，在《资本论》里也早就提到了劳动力的性质和交换价值问题。
同时，从政治经济学的范畴来看，新的劳动合同法在本质上只是调和劳资关系、调整雇佣劳动关系、缓和社会贫富差距、增进和谐稳定和政治安定的一个有力武器，但它并没有从制度上根本性地去改变或否决雇佣劳动关系。正是在这样的背景下，研究劳动合同法条件下的薪酬体系设计才具备了现实实用性和操作层面的借鉴性。
劳动合同法条件下薪酬体系设计的主要原则
新劳动合同法非常强调的一个观点是劳资和谐，让劳动者体面地劳动，合法权益得到法律和企业方面的有效地保障。在这样的背景下，薪酬体系设计的主要原则要把握以下几个方面：
第一是效率和公平兼顾的原则。薪酬要兼顾效率与公平的道理显而易见，实践中往往会产生许多令人意想不到的问题，特别是在新劳动合同法条件下，如果引起纠纷，成本上升将非常明显。有的企业进行薪酬体系设计，目的是提高薪酬水平，可结果不但没有促进组织绩效，反而招致员工的抗议；为激励关键员工，拉开薪酬差距，却导致员工甚至关键员工的不满。同样成功的企业，薪酬制度可以完全不同；一个优秀企业行之有效的薪酬制度推广应用到其他企业往往事与愿违，甚至是适得其反。
传统意义上判断效率，是从员工个体和组织整体两个层面进行的。从员工个体层面来看，薪酬设计的效率要求体现在对员工工作动机、工作行为以及个体绩效等方面的促进。目前主要采用绩效动机、缺勤率、员工离职率（离职倾向）、个体工作结果等指标的改进程度作为判断效率薪酬的标准。从组织层面来讲，薪酬设计的效率要求体现在对组织效率的促进，通常采用利润率、净资产收益率等企业总体绩效指标作为对薪酬有效性的测量。
同时，员工的薪酬公平感直接影响到薪酬激励作用的发挥。员工的公平感来自于与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
关于外部公平方面。即使在统一地区，不同企业对同一岗位也会给出不同的薪酬水平。传统操作上，外部公平的薪酬差距在30%到200%之间。新劳动合同法条件下，建议差距幅度调整到50%至400%之间。
注重外部公平的话，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。通过提供高于市场的工资水平，来增大工作申请人“蓄水池”的规模，企业可以迅速从市场中获得自己想要的人才。同时高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平。其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，这样一来就能降低企业的监督成本。
而内部公平感是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作性质、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
在实践中，可以肯定地说没有一个组织会单纯地以外部公平或内部公平为导向来设计薪酬，都是在二者之间寻找最适合自己的平衡点。外部公平重点强调薪酬的外部竞争力，吸引和留住优秀人才；内部公平则侧重于组织内部的和谐与稳定，提高员工的满意度和忠诚度，保证组织的稳定与长期发展。激励员工是薪酬设计的主要目的，在选择外部公平还是内部公平为导向之前应首先明白员工到底是更注重外部公平还是内部公平。新劳动合同法条件下，企业人力资源管理对这部分内容的研究应更加深入并进行应用。
比如说，在以内部公平为导向的薪酬策略下，组织中优秀员工虽然处于薪酬等级中的最高点，但会低于市场上同等人才的薪酬水平；而其他员工虽然处于薪酬等级中的低位点，薪酬水平仍然高于市场水平。这就会引发优秀人才的不满而离职，产生人才上“劣币驱逐良币”的现象。我们举例说明。根据资料，在20世纪90年代以前，IBM在电脑行业一直处于领先地位，市场竞争优势明显。采取内部公平导向型的薪酬策略，追求组织内部的和谐与稳定。但是，随着20世纪90年代初期个人电脑行业竞争日益激烈，新兴的小企业采取灵活的激励手段（股权激励等），大大提高了电脑行业优秀人才的收入水平。此时，IBM大量优秀人才开始流失到能够提供更高收入的公司中。IBM迫于压力也开始逐渐在组织内部拉大薪酬差距，提高核心人才的收入水平。
第二是合理原则和成本原则。合理原则不需要多讲，重点说说新劳动合同法条件下的成本原则。新劳动合同法实行后，企业的成本总体上上升幅度大约为8%，而有的企业特别是低端企业其利润率不过5%-8%，有时成本上升可能会导致企业不具备赢利能力而灭亡。因此，在设计薪酬体系的时候，一定要考虑到企业的成本承受力。
第三是分离和机动原则。所谓分离，就是基本工资和岗位工资、岗位津贴等分开管理；机动原则就是固定津贴和变动津贴结合，全勤津贴和加班津贴结合，交通津贴和伙食津贴结合等。
劳动合同法条件下薪酬体系设计的具体操作方法
为说明问题，我们进行举例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在劳动合同法条件下，应当怎么入手呢？第一步，首先根据企业经营战略和政策进行组织架构设计。
也就是说，企业要实现怎么样的经营目标，需要怎么样的职能部门，制定怎么样的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度，这是基础。劳动合同法条件下，建议采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，二是企业管理成本高，三是劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。
第二步，根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。一般地说，劳动合同法条件下，不同职务等级的基本薪资差距建议保持在600元/级到3000元/级之间。同等级不同层级的差别建议保持在50-2000元/阶之间。我们举例说明，如下表格：
职务等级职员协理组长副主管主管副经理经理
差别一1500 2000 2500 3000 4000 6000 8000
差别二1600 2200 2750 3500 5000 7000 10000
差别三1700 2400 3000 4000 6000 8000 12000
不同职务等级由于岗位责任不同，在战略的效益贡献中的地位不同，所以分配也有所差别。
在职务等级差别中，住房津贴，交通津贴，伙食津贴等，也都因职务等级不同而有所不同。
第三步，实施方法制定和执行中调整修正。执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。
按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按劳动合同法和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，劳动合同法条件下每月法定的工作天数是20.83天。
法定月工作工时在过去是20.92天×8小时/天=167.4小时
那么劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天=166.64小时
这些数据将成为劳动合同法条件下工资和工时计算的新依据，具有法律效力。
核算制度也是以考勤制度配以上述计算方式进行的。不同企业的核算部门不同，一般都是人事部核算，总经理核准，财务部出纳执行。
发放日期是在员工手册中明确规定的。
发放方法和流程包括是发现金还是打卡，流程包括一些签字手续，养老金等扣除流程等具体细节。
至于执行中的修正调整，则是根据具体情况进行变通和及时进行应对。
执行过程中应注意的事项
因为薪酬体系设计具有强烈的企业背景依赖性质，所以请相关人员在参考执行的过程中，首先要考虑所在企业的企业文化，管理风格，现有制度等情况，进行综合评估，妥善处理，切不可盲目冒进，以防出现不良后果。
同时，要注意的几个细节包括：
第一要强化加班申请制度和加班记录制度。无论任何时候，加班都是敏感的话题，也都是劳动仲裁中的热门。强化加班申请制度和加班记录制度，有利于劳资双方的权益正确地被保护。
第二要细化奖金核算制度。奖金制度无疑是激励和鼓舞员工的良好制度，执行了一两百年都是基本百发百中，劳动合同法条件下也不例外。关键是要细化掌握好，比如说，服务类的和生产类的奖金核算项目及指标都是不同的，要进行细化区分，防止大锅饭。
第三强化年终奖系数制度。该制度可以写入员工手册。劳动合同法条件下，建议实行“三六九”制度。就是说，年终奖金对工作不满三个月的，没有；三个月到六个月的，按30%系数发放；六到九个月的，按60%发放；九个月多不满一年的，按90%发放；满一年的，按100%的全额系数发放。
第四是KPI和KBI考核制度。这一块始终是重点，劳动合同法条件下还是重点，我们提出来进行强调，具体内容不再赘述之。第五是完善执行社会保险和福利制度，这块也不多说，执行即可。
笔者长期在企业管理一线体会各种不同类型的制度及其应用，也长期体会到不同层级的老板、职业经理和领导的思路，他们分析解决问题的方式，千姿百态，很是生动活泼，但是真正在具体细节方面把握的不多。笔者接触了许多人力资源经理，包括经常进行一些针对人力资源经理的训练和培训教育工作中，许多人力资源经理自己本身就是糊涂虫，“腰里别个棍，找个企业混”。传统的认为只有市场策划和销售才是最重要的观念现在还是许多人的主流思想，很少有人真正意识到管理的作用，所以在人力资源等方面也是得过且过，不需要多么系统和很高的重视，找来的人事管理者有时候也是根据经验能维持即可，至于人力资源战略规划，薪酬体系设计等，那还是来日方长的事情。一次培训教育中，有一个做得很大的某集团的人力总监对笔者说，我们单位算日工资都是按月工资除以三十天算的，员工都认可啊，你怎么按不到二十一天给我们讲啊。我哭笑不得，说不是我按不到二十一天给你们讲，是国家法律的规定。类似事情，多如牛毛。
因此，劳动合同法条件下，薪酬体系设计逐渐被上升到企业人力资源战略规划的高度，非常重要。建议各企业进行一些专业培训，了解一些情况，以促进企业更高效率地发展和进步。
来源：《人力资源管理》
第14篇：劳动合同法
大学生就业与劳动合同法
班级：100201
学号：100684007
姓名：师连华
大学生就业与劳动合同法
[论文摘要]根据人力资源和社会保障部统计，2009年大学生毕业人数达610万。 2008年是559万，就业率只有70%多，加上往年毕业而未能就业的高校生，大学生就业生高达1000万人，这个数字并没有包括就业后又离职没有找到合适工作的大学生。为什么这么多的大学生找不到工作？劳动合同法实行究竟对大学毕业生就业有没有影响？就此问题进行初步探讨。
[论文关键词] 劳动合同法大学生就业
一、《劳动合同法》的对大学生就业的一些有影响的规定
首先，对劳动合同法进行分析，劳动合同法有三条对大学生就业影响最大 。
1、企业无责赔偿。新劳动合同法规定：员工合同期满企业不再续签，员工每服务一年，企业要支付一个月工资。
2、企业违约与员工违约不对等。企业违约辞退员工支付每年一个月的违约金。员工违约什么时候走都可以，不要支付一分钱，不要负任何责任（包括员工有过错，企业无证据）。
3、长期合同。过去企业是一年,三年,五年，现在是三年,六年,无固定期。无固定期限合同的规定，要求企业长期用工，企业内部竞争减弱，出的少自然入的少，企业招聘更加谨慎。
虽然国家采取各种措施，千方百计解决高校毕业生就业问题，但教育部预计2007年不能就业的高校毕业生将超过100万人，加上以往未就业毕业生，数量更加巨大。2008年1月3日，在中国社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”上，社科院社会学所所长李培林表示，2007年全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万没有找到工作，高级劳动力市场就业紧张局面应引起高度重视。
《新劳动合同法》的生效，让企业对招聘员工变得非常谨慎。这将对大学生就业产生较大的冲击。一是促使企业放缓招聘大学生。《劳动合同法》的一个显著特点，就是更注重对劳动者权益的保护，该法将提高企业的用工成本，因此企业在招聘大学生时会比以前更加谨慎、理性，这会加剧本已比较严峻的大学生就业形势。因为按照《劳动合同法》的规定，单位不能随便辞退员工，对企业用工的规定也更加严格。一个现实问题就是，用人单位必然要重新考虑到人员成本，提高用人门槛。另外，无固定期限劳动合同的大量出现，使劳动力市场更趋稳固，这必然减少新的求职者进入劳动市场的机会，就业竞争会更加激烈，大学生将来要争取一个好工作就更不容易了，还会增加随便跳槽的难度。
二、毕业生需要正确理解无固定期限劳动合同
其实任何合同都是可以解除的。细究《劳动合同法》，我们会发现，合同的解除主要有以下三个方面：第一，双方协商解除；第二，劳动者主动提出解除；第三，用人单位对有过错的劳动者提出解除。用人单位单方杰出劳动合同有六种情况。比方说，劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以提出解除劳动合同；劳动者患病或因工负伤，在规定期满后不能按规定工作的，或者经过培训也不能胜任工作的企业可以解除劳动合同。其实，对于无固定期限劳动合同，一方面是对劳动者的一种保护，另一方面，对企业的长期发展，如对促进企业内部管理水
平的提升和规范化管理方面也有积极的作用。
三、限制利用试用期将毕业生作为廉价劳动力
《劳动合同法》明确规定了有关试用期的条款：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，试用期不得超过六个月，而且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
过去很多企业存在滥用试用期的问题，有很多企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力，开始许诺干得好就录用，但干了一段后一个人都不留。这种做法在今后都是违法的。《新劳动合同法》也会改变以往一些企业采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他们对应届毕业生经过试用期内的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生，以往绝大多数的企业都采取这种人才选拔方式，而《劳动合同法》实施后，这种方式将被改变。
四、人才甄选将更为严格
《劳动合同法》正式实施后，许多企业的人力资源部门对招聘策略进行调整。对企业来说，劳动合同法的实施使得企业“违法成本”大幅度增加，而合法用工的成本则是小幅上升。因此，在入门阶段就把好关，是人力资源部的大事，在员工入职前，需要对他做详细的背景调整，并进行严格的技术考核，以期从一开始就最大程度保证挑选的员工适合公司。新法的实施一方面为用人单位设立了更加严格法定义务，如与劳动者必须签定劳动合同，不能随便辞退员工，无固定期限劳动合同的范围扩大，解除劳动合同补偿金的对象范围和金额将进一步扩大等等。另一方面，新法规定了16条法律责任，其中有14条是针对用人单位的，法律责任的内容涉及劳动合同的签订、管理、实施、解除等各个方面的内容不仅加大了对违法行为的处罚力度，而且提高了处罚标准。新法实施之后，企业在招聘大学生时，会更注重大学生的综合素质而不是学历，更注重潜能而不是通过短期培训就能够获取的简单技能 。因为辞退员工的成本和难度都会增加，企业会逐渐放弃“大量淘汰”、流动频繁的短期行为，慢慢转向重视企业内训、培养员工发展上来。与此同时，企业在录用大学毕业生时也会变得更加谨慎，能不招的尽量不招、能少招的尽量少招。在工作量增加的时候，企业可能会让原有员工加班，当管理岗位缺乏人手时，企业会尽量考虑从内部提拔的方式。
总体来说，大学毕业生要正确面对劳动合同法带来的这些影响，以积极的心态投入就业市场。中国经济经历了30年的高速发展，人民群众的整体生活水平得到了显著的改善，但贫富差距明显扩大，国家有义务也有能力建立一个更加公正的制度，让每一个劳动者特别是高校毕业生都能够获得一份比较稳定的工作来保证自己的生活水平。
参考文献：
[1]中国青年报新闻
[2]《中国劳动》杂志，2008.1
第15篇：劳动合同法
《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧
课程背景curriculum background
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2008年以来，我国先后出台、实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议司法解释
（三）》、《社会保险法》、《工伤保险条例》（修正案）等法律法规。
劳动合同法的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到“精细化”，否则将难以证明劳动者“不合格、不胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，那么用人单位将面临巨大的赔偿风险，其管理权威也将受到严峻的挑战！
随着《工伤保险条例》的修改和《社会保险法》的出台，用人单位的用工成本必然进一步提高，如何在合法的基础上，规范用工管理，减少不必要的成本支出，是广大用人单位迫在眉睫的问题！双方协商一致不参加社会保险，是否有效？发生工伤事故，如何有效应对，双方进行私了，是否被法律认可，当中存在哪些风险？
为了规避上述用工风险，不少企业采用了“劳务派遣”用工模式；但随之而来的用工管理状况却越来越混乱，随之引发的法律风险问题也越来越复杂!“劳务派遣”成为现阶段的热点话题之一！在《劳动合同法》、《社会保险法》下，“劳务派遣”将何去何从，能否“异地参保”，能否规避一些敏感的法律风险？劳务派遣用工模式中，应该如何理顺各方关系，如何防范法律风险，如何平衡各方利益？
为帮助广大企业了解国家相关法律政策，掌握协调员工关系的技巧以及防范劳动争议，有效调整用工结构，完善管理手段，降低用工法律风险和成本等问题，特邀我国深谙管理之道的知名劳动法与员工关系管理实战专家钟永棣老师主讲 “《劳动合同法》、《社会保险法》、《工伤保险条例》实操应对策略与有效调岗调薪、解雇辞退及违纪问题员工处理技巧”高级研讨会。欢迎企事业单位积极组织相关人员参加研讨学习，以帮助企业有效防范法律风险并解决实际劳动用工问题！
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◇课程大纲curriculum introduction
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一、招聘入职与试用期管理策略
1.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
2.企业是否需要与法人代表、董事长、总经理、总裁、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？
3.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
4.入职后第25天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间签署劳动合同？
5.试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？
6.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？
7.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地？
二、如何有效调岗调薪
8.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
9.劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
10.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
11.员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
12.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
13.员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
14.女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
三、如何有效解雇辞退
15.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
16.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
17.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
18.培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
19.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
20.劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
21.《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
22.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
四、如何有效处理违纪违规员工
23.处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
24.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
25.如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？
26.对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
27.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？
28.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才
避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
29.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
30.如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
31.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信；企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用；电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
五、规章制度、《员工手册》撰写策略与风险应对
32.如何运用规章制度、《员工手册》预防劳动用工风险？
33.用人单位需要哪些规章制度？员工手册该包含哪些内容？
34.制度规章、员工手册的常见风险问题有哪些，如何化解？
35.制定规章制度、员工手册的法定程序实务操作技巧；
36.非国有企业如何组建职工代表大会，才确保民主程序合法？
37.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
六、《社会保险法》实务操作策略及风险防范
38.用人单位不办理社保、拖欠社保费或不足额缴纳社保，有什么法律责任？
39.试用期间，是否必须缴纳社会保险？
40.入职时劳动者强烈不参加社保，离职时要求补缴或支付现金，如何处理？
41.员工不愿意买社保或员工自愿降低投保基数，并与单位签有协议的情况下，该协议是否有效？
42.因第三方的责任而产生医疗费用的，能否报销？
43.企业协助辞职员工骗取失业保险金，有什么法律风险？
44.什么情况下可以享受生育津贴？违纪生育者能否享受产假，能否被解雇？
45.用人单位不出具《离职证明》的，有什么法律责任？
七、《工伤保险条例》实务操作策略及风险防范
46.属于工伤范围的情形有哪些？不得认定为工伤的情形有哪些？
47.怎样理解上下班途中？怎样控制期间的风险？
48.因工作需要应酬喝酒导致死亡，能否认定为工伤？
49.工伤员工借故拒绝复工，如何处理？
50.工伤员工借故拒绝配合做伤残鉴定，如何处理？
51.已经认定为工伤的职工严重违纪违规，企业能否解除合同？
52.对于第三人造成的工伤事故，如因第三人引发的交通事故中，我方司机受伤，如何处理？受害人能否要求工伤待遇又要求第三方的人身伤害赔偿？
53.单位能否以商业保险理赔款项替代职工工伤赔偿待遇？
54.发生工伤事故后，企业与劳动者私下和解，签订的补偿协议是否有效？
八、劳务派遣实务操作策略及风险防范
55.新法下劳务派遣面临的主要风险有哪些？
56.业务外包与劳务派遣如何划分？
57.用工单位如何规避同工同酬风险？
58.用工单位如何行使对派遣员工的退还或退换权？
59.用工单位如何追究派遣员工的损失赔偿责任？
60.怎样规定派遣员工的辞职程序和离职责任？
61.如何处理违反用工单位规章制度的派遣员工？
62.用工单位如何应对派遣合作争议和劳动争议？
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●【授_课_专_家_介_绍】资_深_劳_动_法_专_家_钟_永_棣
国内著名劳动法与员工关系管理实战专家
劳动仲裁员、劳动争议案件预防应对专家
国家人力资源管理师资格认证培训导师
国家劳动关系协调师资格认证培训导师
国内第一批倡导、传播、实施“国家劳动法与企业薪酬绩效有机整合”的先行者；国内原创型、实战型、顾问型的培训师。
“劳律通(中国)顾问中心”首席顾问，上海成通律师事务所投资合伙人；兼任时代光华管理学院、深圳外商投资企业协会、广州市劳动保障学会、广州市人力资源市场服务中心、广东省人力资源管理协会、香港工业总会、中山大学、浙江大学等100多家培训公司、行业协会、有关机构的签约讲师、特聘顾问。钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次都赢得广大客户、学员发自内心的好评与100%的信服！
钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件400多宗；代理劳动争议500多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目20多个，审查完善400多家企业的人力资源管理规章制度。个人长期担任30多家（累计200多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队伍，长期为企业提供劳动法常年顾问及各种专项咨询服务，客户满意度高达95%。
2004年开始钟老师全国各地巡讲劳动法、劳动关系课程，受益企业达30000家，直接受益学员70000多人，培训地点涉及20多个省会城市及沿海地区大城市。钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示：“第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！”
钟老师先后在《广州日报》、《南方都市报》、《中国社会科学报》、《人力资源》、《香港工业总会月刊》等报刊、杂志、媒体发表专业文章或采访稿50多篇。
曾为以下客户提供咨询、顾问、内训（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、中国光大银行、中国邮政、国家电网、中国邮政速递、中国邮政储蓄银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、蒙牛奶粉、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、益海集团、旺大集团、中远物流、欧时力服装、广州蔬果集团、广东交通集团、珠海口岸广场、比亚迪汽车、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、华康保险代理、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产控股、深圳华侨城、信源集团、京城控股、广东华农温氏畜牧股份、国药物流集团广东公司、云南煤化工集团、浙江新大集团、云南驰宏锌锗股份、广州电力系统、信昌机器、云南鸿翔药业（集团）、广东广电网络股份公司、广汽部件、中国十七冶集团、中国通信服务、欧普照明、中广核集团、成都置信集团------千余家企业。
曾参加过钟老师培训公开课的部分企业客户：中国移动、中国经济周刊、中国南方电网、中国农业大学、中山大学、中广核能源、中国少先队事业发展中心、珠江电影制片、万科地产、蒙牛乳业、珠江啤酒、中国银行、华商银行、广发证卷、兴业银行、中信银行信用卡中心、中荷人寿保险、中兴通讯、中石化、中海油、百年糊涂酒业、保利房地产、富力地产、雅居乐地产、安踏、金蝶软件、晨光乳业、广州地铁、立白集团、蓝月亮、捷豹路虎汽车、比亚迪汽车、志高空调、广州电视台、白云山制药、金发科技、加多宝、华为、东芝医疗、江苏银行深圳分行、广东省电影公司、北京航空院、中国旅行社、广东新华发行集团、百事（中国）、华润建筑、七星集团、太阳驹（北京）、狮王、内蒙古西拉沐沦（集团）、中国海洋石油总公司、挪威国家石油公司、金宸地产、安粮控股、南京质监检验院、天正集团、深圳巴士集团股份、NETSFIM（北京）农业科技、内蒙古金哈达煤炭化工、中国科学院、广州汽车集团、君华集团、康佳集团、北京航空所、深圳邮政局、可口可乐、通用电气、松下电器、中南大学、安霸半导体、酒钢集团、本田汽车、一嗨租车、米其林轮胎、索尼、世纪龙信息网络、艾默生、TCL、创维电器、国药集团、吉林烟草、马士基集装箱、用友软件、建滔化工集团、富士通、三一重工------几万家企业。
第16篇：劳动合同法
《劳动合同法》的成本痛点
新《劳动合同法》的颁布与实施由于的确触动了广泛的社会阶层的利益，而引起全社会的巨大反响，随着“华为门”事件，珠三角中小民营低附加值企业大批的关闭、迁移事件等的相继爆出，“成本”成为此次新法备受瞩目的终极原因，也将这一原本应该在人力资源领域热议的话题不可避免地触及到了CFO掌控的核心领域，在成本加大的情况下该如何配置资源以提升企业的竞争力？
著名经济学家张五常在其博客中称，新劳动法养懒人，恐会搞垮中国经济。
该言论一出即被各大媒体竞相引用、转载。张五常从经济学角度分析了新劳动法的经济效应，提出“无固定期限合同”将维护懒人，更有可能让“打短工”更普遍，严厉执行新劳动法反而会大幅增加失业率。这一判断一时间附和者甚众，加之一系列风起云涌的类似“华为门”事件，令刚刚开始执行的《劳动合同法》似乎陷入了劳资双方均不买账的尴尬境地。张五常忧虑的背后不过还是一个“利”字：企业的普遍判断是《劳动合同法》大大增加了企业运营成本，有能力承担的企业不愿为此埋单，原本就本小利微的企业更不堪 “重负”，于是可以预见的是企业会有若干“变通”的做法出炉，令劳动者本来就处于弱势的地位更加风雨飘摇。
“成本”成为此次新法备受瞩目的终极原因，也使这一原本应该在人力资源领域热议的话题不可避免地触及到了CFO掌控的核心领域。为此，本刊特别走访了不同类型企业的HR总监、CFO、全程参与此次新法制定的法学专家以及律师，试图为企业CFO了解新法的立法初衷以及新法对企业成本的真实影响从经济、企业、法律的角度做一解读。“中国制造”的麻烦
本刊采访中发现，《劳动合同法》对企业成本增加的程度实际上并没有媒体宣传的那样“剧烈”，基于新法实施前企业原本的人力资源管理规范程度和所处行业的不同，企业的反应差异很大，有平静甚至欣然接受的，也有愤而“拍砖”的。
对此，申能东方证券的财务经理沈林表示：“对我们没有什么影响，公司一直很规范。”北京新东方学校高级财务经理赵云霞也认为：“新法会增加人力成本，但压力不大。”与这些“白领”行业不同，中国航天时代电子公司的财务经理王志莉的看法代表了很大一部分国有制造业面对新法的困境：“与过去相比企业在灵活用工方面受到了一定的限制，而且在成本肯定会加大的同时，国资委对他们的业绩考核指标可没有因此与时俱进的改变，财务上能做的调整非常有限。”
对此，中国对外贸易运输（集团）总公司人力资源部副总经理王新宇坦言：“劳动力用工比较多的企业，不仅仅是中外运、中铁、中建等一批国字头的大型企业，都在新法的波及范围之内。” “原本国有企业就非常强调承担社会责任，新法令解雇成本上升，在 „国有‟的机制下，企业多半会选择„能刃就忍了‟，人浮于事的现象会再度出现，这将极大地降低企业的运营效率。我们花了10年的时间刚刚让国企的员工有了危机感，新法又让我们回到了从
前。”
与占据垄断行业和保持相对高利润的“国有制造”面对的新法带来的人事调整压力不同，新法对“出口依赖的加工制造”密集的长三角和珠三角地区的中小民营企业的挑战，更多的来自新法引发的产业调整阵痛，新法颁布实施后珠三角中小民营低附加值企业大批的关闭、迁移事件频发就是例证。
凤凰卫视的闾丘露薇在采访东莞的一家加工企业的老板时，该老板表示： “我知道，政府也希望能够促使企业进行转型，希望有更多的高科技企业，但是中国目前毕竟还需要我们这些人力密集型的加工企业，因为中国需要我们这些企业提供就业机会。”
这样的观点在这一带的“中国制造”中颇具代表性。除了老板为自己的利益而游说外，另一方面也反映出了中国目前所处的状态，劳动密集型企业依然是支持中国对外贸易的一个重要支柱。
采访中很多企业提出在中国目前的现实条件下，《劳动合同法》显得有些超前了，条件并不成熟。如果社会保障制度相对健全的话，劳资双方都比较容易执行新法。企业普遍希望政府在社会保障方面承担更大的义务。
对此，一位在生产制造业大国企供职多年的CFO向本刊表示，公平和效率是社会所欲也，政府和企业都有责任，但企业的主要责任是追求效率，政府是维护公平，现在的政府把维护公平的责任过多地强加给企业，企业的运营成本和社会责任成本会急剧上升，进而导致关门、遣散员工并不奇怪。
带着企业提出的现实问题，笔者走访了《劳动合同法》立法专家之
一、中国劳动关系学院劳动法教研室主任王向前教授。全程参与新法立法的王教授在和企业的交流过程中对企业的困惑也深有感触，他表示，虽然政府在社会保障方面已经有了明确的表示，也有了一些行动，但在财政投入上的确需要加大力度。目前在中国的社会保障体系中，政府实际上主要起补充性的作用，实际的负担主要由企业和劳动者承担，“企业负担确实重。”王向前坦陈。但王向前同时表示，一部法律的出台要兼顾各方的利益，很难让任何一方完全满意，立法者要做的就是找到各方利益的平衡点。因此，政府应该更多尽责和劳资关系的平衡并不矛盾，企业不能再通过不合理的压低人力成本来增加利润，企业主要应当通过提升自己的内部管理水平、劳动者素质和技术水平来实现利润增加的目的。
对于“中国制造”的抱怨，王教授直言，“低成本优势的出口加工业已经走到穷途末路的境地，这是毫无疑问的。”改革开放30年来中国的经济发展主要是依靠低端劳动力密集型产业，它靠的就是价格低的优势，而其背后的基础就在于劳动力要素成本必须足够低。新劳动法的实施客观上会比以前加大企业成本，使企业不可能再寻求以前或合法或灰色的降低劳动力成本的措施去走老路。这必然迫使企业升级、优胜劣汰，从而形成新的企业竞争力。“而且„出口依赖型中国制造‟的产业转型阵痛不能完全归结于《劳动合同法》。近年来，特别是2007年出口退税的取消、人民币的升值都给这类企业的生存带来了极大的挑战，新法会进一步压缩这些企业的利润空间，但这是必须的。”
近年来不断升级的中美、中欧贸易摩擦、各种技术、安全、环保壁垒等其背后的实质都
是利益之争。“中国廉价劳动力制造的廉价商品已经造成其他一些国家相同产业的企业破产、工人失业，他们的政府同样面对国内巨大压力。继续这种模式，„中国制造‟以后必然继续遭到各个国家的围堵，各种壁垒还会层出不穷。”
而来自企业界的声音是中国目前的经济发展还没有到不依赖劳动密集的阶段，一刀切，很可能会造成更多低技术工人的失业，因为这些措施，可能会导致投资的减少，他们举了一个例子，今年沃尔玛在中国的采购已经减少了40%，在这样的情况下，大量做来料加工的企业，会没有活路的。
短期看，在这个过程中，新法会加速这些企业的转型，也一定会有一批企业会倒下。对此，拥有律师和注册会计师双重资格的北京市律师协会税务法律事务专业委员会副主任张颖律师认为，纵观世界发达国家的经济发展，大多经历了从低附加值的简单贸易加工，转向附加值更高的深加工和高技术产业发展的过程，美国、日本，“亚洲四小龙”等莫不如此。而大批企业的关闭转移更是减少了就业的机会，这些现象客观上会使失业率增加，但是失业率与中国的经济并不能划等号，低技能的劳动者失业率增加也不会搞垮中国经济。
王向前从另一个角度阐述了产业升级的必要和紧迫：“改进技术、拥有自主知识产权是一方面，提升管理要效益也是一方面，同时迫使这些企业由出口导向转向内需导向。而提高内需最重要的就是提高产业工人的工资，他们是中国目前最迫切需要消费的群体，释放他们的消费能力才能真正拉动内需。而数据显示，中国产业工人的工资甚至比不上欧美国家原始积累时期的工资水平。”
对于在企业实施新法的过程中，有些员工主动要求不要上保险，直接拿现金的做法。王向前的看法是，这是工人基于现实利益的无奈选择，主要原因还是工人工资太低了，而工会的力量又远不能与资方博弈。他兴奋地对记者表示，“据调查近期各地产业工人通过合法维权的形式与资方谈判，劳动者的工资上涨了大约30%，而这部分钱足以支付他们的保险，企业也并没有因此倒闭。”
而对于国有制造业企业，甚至处于垄断地位的金融机构，这些利润颇丰的企业竟然对新法加大的成本也有颇多抱怨时，王向前直言不讳道：“他们就是不想承担企业应尽的社会责任。”“实际上他们面临的是内部利益分配的问题。”多年来，这些企业中普遍存在“正式员工”和“非正式员工”之分，正式员工福利待遇非常好，而同一企业内的 “非正式员工”的待遇和他们简直有天壤之别，“这本身就是违法的，属于职业歧视，就业平等、职业待遇平等是员工享有的基本权利。”
王向前进一步表示，所谓成本增加实际上是建立在不侵害原来所谓“正式员工”的高待遇的前提下的，如果内部利益重新合理分配就不会有成本增加的后果。据某金融机构高管透露，目前该金融机构的一名普通“正式员工”的年收入可以达到20万元，而新进的大学生却只能以“劳务工”的身份每个月拿到1500元左右的工资。“如果进行内部利益的重新分配，估计„正式工‟的工资会下降1/3左右。”由此，我们可以想见这类企业在总劳动力成本不增加的前提下推行新法的阻力会有多大。“动谁的奶酪都不容易啊。”对此，一位国企CFO感慨道。
而部分国资委下属企业对国资委对他们的业绩考核标准并没有因为加大的成本而改变，王向前的看法是，法律同样对政府和监管机构有约束力，国资委也应当适时调整考核标准，
“不能逼着企业违法。”
“无固定期限合同”加大成本？
“无固定期限合同”成了此次新法中饱受资方口诛笔伐的争论焦点。一些评论认为新《劳动合同法》造成“劳大资弱”的局面，让企业失去了对员工的控制能力，形成“铁饭碗”，走上法国的道路。对于企业的这一普遍看法，王向前解释说，“无固定期限合同”并不是中国特有的东西，实际上绝大多数发达国家普遍适用无固定期限劳动合同。作为在2004年9月21日《劳动合同法》初稿专家讨论会上首位提出从资方用工的第一天起就应该和劳动者签订“无固定期限劳动合同”的专家，王向前说：“当时就遭到了企业界代表的强烈反对。”“目前的条款已经是基于各方利益平衡后的结果。”
首先，企业如果把新《劳动合同法》认真读一下的话，就会发现法律写得很清楚，劳资双方都有权单方面解除合同，一般情况来说，在对方无过错的情况下提前一个月通知对方。对此，张颖也认为，一个人能够在一个企业劳动10年之久，也足以证明这个人的劳动能力和劳动热情。同时，企业也大可不必为“无固定期限合同”而惊慌，因为《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的条件，因病不能胜任工作等都是可以解除合同的，因此法律约束的仅仅是企业不能随意地无正当理由地解除劳动者而已。
其次，在发达国家，除了极个别的国家，原则上都要和劳动者签订“无固定期限劳动合同”，只有在个别情况下才可以和员工签订固定期限劳动合同，固定期限的劳动合同只能用来满足企业的临时性和应急性用工需求，比如临时代替休产假的员工，或者类似为奥运会这样的活动提供服务等，“而且签固定期限合同一定要说明理由的。”“当然，由于我国的现实情况与欧美国家不可同日而语，因此我们订立“无固定期限合同”要满足连续工作10年以上或者连续订立固定期限合同两次这样的条件。”
“我们立法的初衷是，从资方的利益上讲，„无固定期限合同‟可以稳定员工队伍，实际上企业是要为员工流动大而支付成本的，另外劳动者因为有了相对的安全感会大大提升对企业的忠诚度，自然会对企业的竞争力产生正面影响。而对员工来讲可以保障劳动者的生活和身心健康。实际上签了短期劳动合同的劳动者基本上丧失了和资方博弈的能力，特别是在目前国内就业保障不健全的情况下，就业权在别人手里的时候，劳动者有什么谈判的权利呢？”对于“无固定期限合同”是不是“铁饭碗”的问题， 王向前表示，这是和劳动解除制度密切相关的。企业应该充分认识到，和旧法相比，除了企业濒临破产或者经营出现严重困难的情况外，新法在经济性裁员的条件上给了企业更大的自由度。比如，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，可以裁员；另外，此次特别增加了“兜底性”条款：“客观经济状况发生重大变化”时，只要企业能够提出客观、严肃的理由，比如，裁掉几个人企业能够维持正常运转，即企业经济上不需要这么多员工的时候，或者岗位不存在的情况下都可以和劳动者解除劳动关系。而实际上企业可以有很多严肃、客观的正当理由。
另外，从程序上新法对企业也相当宽松，裁员不足20人并且裁员人数占企业职工总数不足10%的，企业不必上报劳动和社会保障局，只要征求工会的意见并提前30天通知劳动者就可以了。此外，新法的竞业禁止条款等许多规定也保护了企业的利益。
总之，“无固定期限合同”真正的目的是保护大多数勤勉的劳动者的就业稳定，而企业惩罚那些好逸恶劳之人的力度并没有减弱，与旧法相比反而有了更大的裁量权。
但是，张颖认为，“无固定期限合同”对企业的用人制度的确形成了“严出”的关卡，对企业结束劳动关系形成了法律上的约束，再加上结束劳动关系时企业对劳动者的经济补偿和赔偿等法律规定，无疑增加了企业的人力资源成本和凝缩了企业人员流动的活力。企业改变不了“严出”的规定，但可以自行制定“严进”的条款，会尽量招有经验的员工，这样必然使初次就业或缺乏职业技能的劳动者就业更困难。
喧嚣一时的“华为门”事件，在坊间普遍认为“华为的做法为新《劳动合同法》的实践提供了第一个经典样本”。对此王向前语出惊人，他认为从成本上讲，华为完全没有必要为解聘重新竞岗之举付出10亿元的代价。“这既损害了股东的利益，又威胁了华为相关债权人的利益。”同样是继续使用这些员工，和员工签订“无固定期限合同”的话，原本不必支付这10亿元的代价。
“华为人的收入很高，高管更是如此，本来他们与公司的合同继续履行的话，公司是不必支付给他们经济补偿的；而即便是劳动合同到期后，公司与这些员工不再续订劳动合同，法律对高管的补偿金额也是有限制的，工作一年按上一年度的平均月工资计算，但是高出当地平均工资水平三倍的只按三倍计算，而不是按照其实际工资支付的，其次补偿的年限也不超过12年。”
在这种情形下，不免令人对华为这些工作将近10年的老员工和高管此举的意图产生怀疑，不能排除华为的高管打着避免订立“无固定期限合同”的幌子，实际上为利用变成子公司员工的机会获得高额补偿而“策划”了这次事件的嫌疑。
从人力成本到人力资本
随着市场竞争的日益激烈，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”的问题已经显得越来越重要。加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求。
张颖介绍，目前的会计核算是将人力资源方面的投资作为期间费用处理。而实际上，企业对于取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，包括招聘费用、工薪及福利、各种保险费用、培训费用等，CFO应该按照一定的标准将其“资本化”，然后在一定的收益期内分摊。设立人力资源会计制度，对企业的人力资源进行量化核算考核评价是企业有效管理发挥人力资源作用的必要措施。
“目前企业的人力资源会计信息尚未纳入财务报告体系，不能为企业人力资源管理提供有用的会计信息，影响了企业经营决策的全面性与有效性”张颖指出。
此外， CFO在预算计划中，应当充分考虑如何建立健全绩效考核制度，完善多重激励机制等问题，充分调动员工的积极性，其激励成本和知识投入也应该在会计核算体系中得到恰当的反映。
新的《劳动合同法》在一定程度上加大了企业用人的人力成本，在不违背《劳动合同法》的前提下，企业可以筹划安排自己的最低人力成本制度。但是，张颖特别提请企业：“别一
味的钻法律的空子，要谨防违法行为的发生，防止搬起石头砸了自己的脚。”
采访中我们发现，实际上，新《劳动合同法》给企业带来的更多的是心理压力，实际上仅由新法产生的成本压力远没有达到令大多数企业难以为继的程度。只是习惯了以往“强者通吃”状态的企业家很难适应这种心理博弈力量的微妙变化，而在员工面前对新法避之不及。对此，王向前认为是完全没有必要的，相反，利用培训的契机向劳动者充分解释劳动法，是有助于劳动者自身破除“铁饭碗”观念的。要让劳动者充分意识到忠诚、勤勉是其对雇主承担的基本义务，知晓权利的同时，也要明确自身应尽的义务。
第17篇：劳动合同法
劳动合同法
课题：大学生与企业劳动关系以及工资税收问题的讨论
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关键词： 劳动法学生兼职
侵权征税
正文：
新的《劳动合同法》颁布近两年以来，在各部门、机关以及企事业单位的大力推行下，取得了良好的社会效果，确实保护了广大劳动者的合法权益。作为社会一份子的大学生，走进社会去兼职、锻炼自己、积累社会经验，其权益不能与一般劳动者受到同样的保护，侵害大学生权益的情况也逐渐多了起来。将大学生兼职收入视为劳务所得征收个人所得税的事情更是比比皆是。因此当今，明确大学生兼职劳动的性质，切实保护大学生的合法劳动成果显得十分重要。
一、大学生的权益多方面被侵害
、大学生的权益被侵害的特点及原因①
1.遭遇侵权普遍性
2.遭遇侵权类型广泛
3.大学生兼职的警惕性不高
4.大学生兼职的法律意识较淡薄
5.法律不健全
、案例分析
通过身边的经历与在网上了解，大学生劳动权益受到侵害的事件近些年来有所增多。尤其是一些企业乘法律上存在空白与模糊之机对学生权益进行侵害。
1、案情简介②
2、案例一：
某大三学生，找了个兼职，是一个整一年的项目，工资月结，每个月两次，一小时8元，一个月工资最多160元，但是公司对该学生说，按照国家规定，兼职少于800扣 除5.6％的税款。
案例二：
08年某市房地产博览会组织委员会委托某经理在某高校招收安保人员，每人一天40元，工作11天，工资共计440元。但是工作结束后不仅半个月后才发钱，而且只给了409.2元。该校学生询问原因得知扣了7%的税，也就是扣去了一天多的工资。
2、对大学生兼职收入征税观点的分析
对大学生兼职收入的态度主要存在两种观点：一种观点认为，大学生兼职收入不应该征税，主要是因为大学生是社会中的弱势群体，其进入社会兼职，锻炼自己的能力，积累社会经验是非常必要的。因此极力反对对大学生兼职收入征税，即使应该征税，也应该予以减免。
另一种观点则认为，对学生兼职收入应该进行征税。实际上，是否对学生兼职收入征税，法律并没有明确的规定，结合我国的现状，如果没有人向征税机关进行纳税申报，学生的兼职收入不会被主动纳入到征税对象。
二、问题的焦点——兼职收入的性质
无论是支持对大学生兼职收入征税，还是反对对其进行征税。既有法律规定不明确的原因，也有对立法宗旨理解不到位的因素。因此有必要在理论上对大学生兼职收入进行深入的探讨。
、大学生兼职劳动具有劳动法属性
涉及到大学生兼职的法律规定最早见于1995年劳动部印发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》③。该意见 第12条规定“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”但是该规定并不能被认为是劳动法将大学生排除在劳动者之外，基于此有学者已经指出“劳动者不仅指建立了劳动关系的劳动者，还包括未建立劳动关系的劳动者，况且对于何为勤工助学也没有明确的规定。”
有人士称《劳动法》需要调整，是否调整《劳动法》关于劳动者
与企业的一些细节，还应该看其是否建立了劳动关系，这里的劳动关系不仅包括形式上的劳动关系，还包括实质上的劳动关系。判断劳动者与用人单位是否建立了劳动关系，关键是看劳动者与企业之间是否存在基于劳动形成的“从属性”。而判断是否有从属性可以从以下几点来看④：
1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。正是基于此，有的学者认为，大学生兼职应该纳入《劳动合同法》中的非全日制用工之中。
总上所述，大学生兼职劳动应该具有劳动法中的劳动属性，应该受劳动法的调整，也因此其劳动收入属于工资收入，而非劳务所得。
、大学生兼职收入属劳务
一些用人单位，甚至一些地方税务部门认为大学生由于不能与用人单位建立形式上的劳动关系，故不应该适用劳动法，而应该适用民法上的雇佣关系来对待兼职大学生的兼职收入，并对其课以重税。这种认识或者做法显得有些肤浅、粗暴。分析他们的做法，大致可以归结为以下几点原因：
首先，将大学生兼职劳动纳入民法体进行调整，统统归入雇佣劳动关系，不适用劳动法，一方面可以不用考虑大学生的劳动保险、社会福利待遇，甚至在工作中受到伤害，连“工伤”待遇都可以不予以适用。最后，就立法者方面的因素而言，对于兼职大学生的兼职活动该如何规制，如何平衡用人单位与兼职者的利益，如何处理兼职大学生与普通劳动者兼职的待遇问题、保护问题等问题并不能及时给予规定，因此形成了劳动法与相关法律法规兼职大学生劳动性质规定的空白。
三、问题的解决——大学生兼职收入的处
理建议
、通过劳动法律法规的调整来规制大学生的兼职收入
从目前的法律体系而言，无论是通过修改《劳动法》还是《劳动合同法》来协调大学生兼职收入短时间来看都有些不现实，因此可以通过司法解释，将大学生兼职收入视为大学生的工资收入，至于大学生兼职过程是否也要求企业一定要给予兼职学生与普通劳动者同等待遇，则可以暂不作规定，对于其劳动保险及社会福利应该依据其他法律法规的规定处理。
、通过税收法律法规的调整来保护大学生兼职收入
税收法律中最为重要的是《个人所得税法》，首先在今后的《个人所得税法》修改过程中明确规定，大学生兼职收入视为其工资所得，不得作为劳务收入征收个人所得税。
、通过加强劳动法律法规的教育创造和谐的劳动环境
当今，加强劳动法律法规的教育仍然是一项重要的任务。一方面，对于劳动执法者而言，要切实在劳动法律法规的立法宗旨与立法精神下，认识到大学生弱势群体的现实性，切实帮助权益受到侵害的大学生维护权利。另一方面，对于用人单位而言，在加强劳动法律法规学习的同时，也要增强企业自身的社会责任，尤其是正确对待兼职大学生的劳动成果。还有一方面就是兼职大学生要加强劳动法律法规的学习，用法律的武器武装自己，但自身的权益受到侵害的时候，要勇于拿起法律的武器，同不法行为作斗争，切实维护自己的合法权益。
【参考文献】
①法律适用杂志社投稿
2010年第三期 大学生的权力怎么了 作者：王兆雷 P32
②大学生权益侵犯实例
http:///view/4460457.htm
第18篇：劳动合同法
关于新《劳动合同法》的争议很多，大部分人都认为这是一场利益之争，认为新法是保护了劳动者的利益，妨碍了企业主的利益，也就是说这是一场富人与穷人的利益之争，有你无我，有我无你，你之所失正是我之所得。新法会妨害富人的利益这是毋庸置疑的，但穷人是否就能得到富人失去的利益呢？有没有可能这是一部双输的法律，既损害了富人的利益，穷人也得不到好处呢？该部法律的制订者尤其是劳动保障部门的人，固执地认为新《劳动合同法》是能够保证穷人利益的，因此他们正在不遗余力地推广执行。
所以，当全国政协委员（当然也是富人的代表）张茵提出应当修改新法中的无固定期限劳动合同的条款时，有广东的工会主席跳出来要与她在电视里PK，他之所以有这样的胆量，除了这个工会主席有缠上一个名人来出名的企图之外，还有一个他最值得自豪的理由，那就是他认为他是在为穷人说话，因而占有道义上的优势。
但是，张菌没有理会这位工会主席的挑战，并且在今年六月份又做出一个令舆论大哗的举措，她的玖龙公司一次性辞退450名派遣工。尽管企业对此进行了补偿，媒体仍然不依不饶？，认为这样做是对工人不负责任，是真真切切的“血汗工厂”！但不管媒体怎么热闹，张菌我行我素，辞退工人毫不手软，当然，她表面的说词也冠冕堂皇无懈可击，那就是企业要进行技术革新和产业升级，是准备用机械来代替人工。没有哪条法律规定企业不可以用机械来代替人工吧？
希望玖龙用机械代替人工的事实，能够警醒那些沉浸在新法更能够保护穷人利益的人。违反劳资双方共同的意愿，通过强行规定来保护劳方的利益，看上去非常美妙，但结果完全有可能是既害了富人也害了穷人。您若不信，下面对照新法条款择其几条进行剖析：
①新法规定，企业应当严格按照国家劳动定额标准支付加班费。有的单位本是计件工资，但法律（其实是配套的行政规章）规定八小时之外要把计件工资提高1.5倍，节假日更是2-3倍。本意是怕缺德的老板为了利润不顾工人的身体，但强行提高薪酬标准之后，老板微薄的利润不够支付工资，于是只好决定不加班，结果老板失去了更多的利润，工人们也没有了加班费，而加班费本是这些年富力强的青年工人挣到更多收入的主要途径。
②新法规定，劳动者在一个单位连续工作满十年之后，只要劳动者愿意，单位应当与他签订无固定期限的合同。这条法规的本意是为了保护年龄偏大员工的利益，还有一条理由是企业不能在使用了员工的黄金年龄之后，就把年龄偏大员工推向社会。企业会怎么来应对呢？第一反应就是在这个员工满了九年之后找个理由将其辞退。如果没有这条法律，依照这位员工的实际年龄，他在企业至少还可以再干上五年，可法律要将他的劳动合同变成无固定期限，结果法律害了他，使他提前五年离开了岗位；法律也害了企业，使企业提前五年失去了一个合格员工。
③新法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。这条规定的本意是怕企业利用试用期的低工资，无限制地延长试用期从而达到节省成本盘剥工人的目的。可是，对于有些岗位，要看清一个员工是否合格，试用期也许需要三个月，本来完全是你情我愿的事情。可是，法律偏不同意，要求只能是两个月，企业在考察了这位员工两个月后，既无结论又不愿意冒险，只好另外再去找一个能够在两个月内便可看出端倪的人来。本来延长一个月的试用期，也许这位试用者便能留下来，结果法律不同意，他只好走人。④新法规定，用人单位不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物或者扣押证件，否则将由劳动部门给予处罚。这条法律的本意是防止虚假的单位敛财逃跑或者限制员工离职自由，但是却棍扫一片，把一切担保都视为不合理，这就值得商榷。如司机岗位，老板与你素昧平生，你既不能提供经济担保，又不肯用身份证做质押，他为什么要信任你？凭什么要他把几十万的财产交给你，而你却连一纸证件也不能交给他？面对这样横蛮的法律，老板只好把这样的岗位留给自己的亲戚，虽然他可能并不满意这位亲戚（但绝不会逃跑）；而求职者也只能放弃这样梦寐以求的职业，尽管你愿意交出你的身份证（但老板绝不敢收）。
⑤新法规定，用人单位给劳动者提供了培训之后，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，并且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的部分。也就是说，员工在想学本领之前的任何承诺都是一纸空文，学到了知识技能立马可以另立山头而无需支付任何额外的代价，面对这样的条款，企业的自保措施是不提供培训，专招熟练的员工。
⑥新法规定，员工要离职只需提前三十日以书面的形式通知企业，到期便可以拔腿走人，根本不必顾忌当初合同约定的工作期限，企业对此不得进行任何的刁难与阻挠。这条措施的确能够保证员工来去自由，可是企业也并非没有应对之策。假如企业里接二连三地出现这种不讲信用的员工，企业就会对员工不再作长期投入，比如对员工的住房、户口、职业培训和子女入学等问题熟视无睹，因为这些投入有可能会因为员工的突然离去而毫无收获。
还要罗列吗？不要怪企业太狡猾，实则是规则不合理。谁在妨碍工人们涨工资？是老板吗？错，是工人们自己，是劳动力市场的残酷竞争，因为你不做有别人做！是谁在给工人们涨工资？是新《劳动合同法》吗？错，是企业主，是企业主之间的残酷竞争，因为你要压工资而别人涨工资你就无法招到优秀的员工！没有了法律强制规定，是不是所有的企业都会将员工压榨盘剥得没有活路？不会的，因为企业都想招到优秀的员工，提高工资是最有效的手段。企业数量越多，竞争就越激烈，工人们就越有加工资的希望；企业的生存环境越是糟糕，企业的数量就会不断减少，工人们增长工资的希望就越是渺茫。企业在用工时当然会想方设法去降低成本，但企业之间的竞争制约着它；员工肯定想不断地抬高自己的工资，但员工之间的竞争也制约着他。工人与工人是竞争者，企业与企业也是竞争者，而工人与企业却是合作者，一赢俱赢，一损俱损，稍有眼光的老板与工人都会明白这个道理！
何以一部专门保护劳动者的法律，最后陷入了损害劳动者的尴尬之中，那是因为它违反了平等竞争自由选择的市场经济原则。经济学告诉我们，任何长期损害一方利益的交易都是无法长久维持的，只有双方自愿合意的交易才能促进双方财富的增长，实现帕累托改进；而违反这一原则的交易，它所能实现的只是财富的转移而非财富的创造，因而必然会遭到吃亏一方的极力反抗，从而导致交易中止或者不能持久。具体地说，企业产生的利润，是劳动、资本、土地以及企业家的管理创新和敢冒风险共同作用的结果。劳动者应当按照市场的价格拿到工资，资本也应当按照市场的价格拿到利息，土地也应当按照市场的价格拿到租金，再有剩余，那就是企业家管理创新和敢冒风险所得到的回报。企业家也许一年能赚很多钱，但工人们只要拿到了市场价格的工资，其他的部分就不要去觊觎，因为它是其他生产要素产生的结果。当然，企业与劳动者的合作前提是双方自愿，受胁迫受蒙蔽或者恃强凌弱的不在其内，比如，山西煤窑里失去人身自由的黑奴与被隐瞒的有毒有害工作岗位，或者无良的老板违反当初的承诺而对员工扣减工资苛刻过度。
新法强制性地规定了劳动者的权利，表面上看它是在维护劳动者的利益，但实际在操作上就如前文所述，它完全有可能既损害了企业也伤害了劳动者本身，甚至有可能伤害了更加需要帮助的弱势群体。企业辞退劳动者越难，就意味着失业在家的人重新上岗越难；企业的最低工资越高，就意味着更加贫困和需要帮助的人就业困难更多（他们一般更愿意低工资就业）。假如单位有这样一个司机，已经五十岁干了十年，法律规定得签订无固定期限合同。企业本来准备让其离职再招一个三十左右的司机，但法律不允许，结果呢？一个三十岁左右的人因为法律使他无法就业，而一个五十的人却霸占着岗位，这对年轻人公平吗？假如一个在岗清洁工的工资法律规定必须在800元以上，而且还规定要为她缴纳各种社保医保等费用；而另一个不在岗的生活更加困难的人，她只需要700元，并且不要社保医保，但法律规定企业不能辞退在岗的清洁工，这对另一个正在谋求岗位的清洁工公平吗？
令人忧虑的是，迷信用法律来强制性一边倒地保护穷人利益的人越来越多。为了堵住前文所说的企业变通措施，一项又一项配套的《实施条例》、《实施细则》正在酝酿之中，更有
媒体惊曝，劳动保障部门正在游说税务部门，希望他们同意未经集体协商的工资不得摊入成本，应当另行补交所得税。劳动保障部门正在制订越来越细的规则监督企业，正在运用手中的权力越来越严地惩戒企业，他们坚信不断地健全法律和严格执法，就能够堵住法律的漏洞。他们不明白，百密也有一疏，再完备的法律难免不会留下新的缺陷，因此，企业为了生存将不断地制造出新的方法来应对。再退一步说，就算劳动保障法律密不透风无懈可击，你能反对企业用机器代替员工吗？你能阻碍企业减少用工规模吗？你能呼唤得出正在等待观望的准老板的创业热情吗？在全球一体化的今天，你能阻挡得住企业的搬迁脚步吗？
其实，世界各国在保护劳工方面早就有了深刻的教训，最有参考意义的就是印度。印度不同的州有不同的法律，有的州坚持严格保护劳工的利益，制订了更加苛刻严密的用工法律，结果是这些地方的经济发展水平相当落后，百姓的收益更少穷人更多；相反，另一些州却对企业用工环境持相当宽松的态度，对双方自愿的事情法律不予干涉，表面上看这些地方对劳工的保护似有欠缺，但企业创办的积极性得到保护，各类企业竞相来此投资，结果百姓的生活水平反而得到提升。印度一国之内，各州之间条件都大致相当，但不同的立法态度导致了不同的经济发展，实在值得我们深思。再看经济学家张维迎举的例子，委内瑞拉规定企业不得解雇工资低于最低工资标准1.5倍的员工，目的当然是保护普通劳动者的利益，结果企业的员工一听说老板要提拔自己就胆战心惊，因为大凡提拔就要加工资，而一加工资就意味着老板可以炒你的鱿鱼。现在西欧各国尤其是以保护劳工利益著称的德国，都在修改对劳工过度保护的法律，甚至连专为工人说话的工会组织也在与企业进行和解对话。叫人百思不解的是，正当世界各国对过度的劳工保护进行反思与后撤之际，我们却逆风而上，推出这样一个新的《劳动合同法》，以至于在它实施的前夕，许多企业竞相裁员或者买断工龄，结果使一些本来工作相当平稳的员工也被迫转入随时可能被辞退的提心吊胆状态。
穷人的利益当然应当保护，问题是面对穷人的处境越来越差时，政府与社会应当怎样地施以援手？穷人之所以穷，大部分并不是他们不勤劳肯干，更不是资本家的剥削压榨，而是我们这个社会存在着太多太多的不合理的制度制约着他们。比如，中国独有的城乡二元户籍制度使他们无法自由迁徙，歧视性的教育制度使他们的子女不能在城里入学就读，僵化的土地制度使他们不能按照需要流转手中的生产要素，高高在上的司法制度使他们在被无良业主坑蒙拐骗时得不到及时求助，等等。如果我们有心帮助穷人，就应当帮助他们挣脱这些羁绊锁链，使他们获得一个公平公正的竞争环境，而不是来人为地制造新的不公平不公正。只有努力维持一个公平竞争的环境，让富人有不断投资的积极性，企业越来越多，企业越办越大，企业对工人的需求也越来越旺，工人们的待遇自会水涨船高，硬性去强企业所难，看上去是保护了穷人的利益，实则是两败俱伤。如果我们坚持去靠制订一些违反一方意愿的法律来帮助穷人，这不仅使整个社会创造财富的积极性严重受挫，也将使中国经济多年来飞速发展的脚步停滞不前。
制订一个法律，仅靠良好的动机是远远不够的，违背了市场经济平等竞争自由选择的原则，这样的法律其实施的结果只会与当初的制订动机南辕北辙，就象当初的《收容遣送办法》，目的也是为了救济穷人，结果反而使更多的穷人尽入彀中，甚至有人为此还断送了青春年华。当一项法律能给穷人带来眼前的利益却损害长远利益，或者带来一些表面的好处却带来更多实际的坏处时，这样的法律不如不要。
但愿今后类似的名为保护穷人实则坑害穷人的愚蠢法律不会再被源源不断地制造出来！
第19篇：劳动合同法
劳动合同法，真正保护劳动者的利益 2007-12-31 13:35
分类：人力资源管理
字号： 大中小
劳动合同法等25项新法规元旦起实施，三大传统节日也放假、劳务派遣工将同工同酬、工作满一年可带薪休假、招工时工资不许“面议”、工资福利可在税前扣除……2008年1月1日起，将有25项新法
规开始实施，它涉及人们工作、生活的方方面面，这些政策法规将给百姓生活带来哪些影响？
一．劳务派遣工将同工同酬
内容：《劳动合同法》针对劳动合同的签订、履行、合同解除与终止等问题进行了详细的规定，如明确了合同内容、签订“无固定期限合同”的条件，规定了企业不与员工签合同将赔付双倍工资，劳务派遣
工应与其他员工同工同酬等。同时，劳动争议调解仲裁法将于2008年5月1日起实施。
相关条款：《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用
工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。影响：虽然《劳动合同法》仍未开始实施，但部分企业采取提前裁员等“疑似”规避新法的行为，早已是公众热议的话题。专家提示，只要存在事实连续的劳动关系，企业提出的“工龄重新计算”等说法均无效。
二．工作满一年可带薪休假
内容：《职工带薪休假条例》规定除少数情况外，单位应保证职工享受年假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
相关条款：《职工带薪休假条例》第七条，单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工
申请人民法院强制执行。
影响：带薪休假制度的确立，让职工有了更多休息的时间，与新“放假办法”的结合，也可以缓解往年
“黄金周”的拥挤现象。
三．工资福利可在税前扣除
内容:《企业所得税法实施条例》中将内外资企业所得税税率合二为一，减轻了内资企业的上缴税率。同时，在企业的工资薪金支出、职工福利费和工会经费等方面，税前扣除的基础扩大，减轻了企业负担。
相关条款：第三十四条，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除；前款所称工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基
本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。第三十五条，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。第八十六条，企业所得税法规定的企业从事农、林、牧、渔业项目的所得，可以免征、减征企业所得税，
影响：新条例对农林牧渔业、基础建设等企业，均有相应的优惠政策。而职工工资、保险、福利等
支出被列入税前扣除，有可能刺激企业增加员工福利。
四．满5年离职，养老金全归你
内容：《保险公司养老保险业务管理办法》规范了保险公司养老保险业务，保护养老保险业务活动
当事人的合法权益，推动社会多层次养老保障体系的完善。
相关条款：《保险公司养老保险业务管理办法》第十八条，团体养老年金保险的被保险人分担缴费的，保险合同中应当明确投保人和被保险人各自缴费部分的权益归属，被保险人缴费部分的权益应当完全归属其本人；第十九条，团体养老年金保险合同应当约定被保险人在离职时，有权通过投保人向保险公司申请提取该被保险人全部或者部分已归属权益；第二十条， 团体养老年金保险合同设置公共账户的，被保
险人缴费部分的权益不得计入公共账户。保险公司不得利用公共账户谋取非法利益。
影响：这是我国保险法规中第一次提出养老保险权益归属的概念。权益归属的操作方式一般是这样的：对于企业为员工的缴费部分，企业设定一个与服务年限挂钩的归属比例，如服务满一年的，企业缴费的10%权益归属给个人，服务满五年的，企业缴费的100%权益归属给个人。如果这个员工在服务一年后不满两年的时候离开公司了，他就只能获得个人缴费的全部以及企业缴费的10%。如果服务满五年以上才离职的，就可以获得100%的企业缴费权益。这样，个人对年金的拥有权就得到明确的界定，退休收入的
安全也得到保障，同时在企业内部还起到了中长期激励的作用。
五．清明、端午、中秋也放假
内容：《全国年节及纪念日放假办法(修改版)》中取消五一黄金周；增设清明、端午、中秋三个
传统节日为国家法定节假日。
相关条款：《全国年节及纪念日放假办法》(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初
一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)(六)中秋节，放假1天(农历中秋
当日)；
影响：三天“小黄金周”，不仅可以缓解目前拥挤的假日旅游市场现状，更弘扬了中华民族传统文化。新的放假办法最大的特点是：把清明节、端午节、中秋节等民族传统节日定为国家法定节假日，农历
除夕也将法定放假。这体现了国家对我国传统节日的重视。
六．招工时工资不许“面议”
内容：根据《促进就业法》、《就业服务与就业管理规定》等法律规章，明确保障所有劳动者
的公平就业权利 ，并进一步细化了就业过程中的相关问题。
相关条款：《促进就业法》第十七条，国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠。第三十条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为
由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条，农村劳动者进城就业享有
与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。
影响：对失业人员创办的中小企业等实行减税政策，将对促进就业及失业人员再就业起到推动作用。招工时应告知劳动报酬、禁止将乙肝病毒血清学指标作为体检标准……强调公平就业、强化就业援
助将是今后扩大就业的主旋律。
七．未防疫宠物惹祸，主人要担责
内容：《中华人民共和国动物防疫法》规定了动物疫病的预防、疫情的报告、通报及动物疫病的控制和扑灭、监督管理和法律责任等，以促进养殖业发展，保护人体健康，维护公共卫生安全。相关条款：《中华人民共和国动物防疫法》第十四条，县级以上地方人民政府兽医主管部门组织实施动物疫病强制免疫计划。乡级人民政府、城市街道办事处应当组织本管辖区域内饲养动物的单位和个人做好强制免疫工作。饲养动物的单位和个人应当依法履行动物疫病强制免疫义务，按照兽医主管部门
的要求做好强制免疫工作。
第七十三条，违反本法规定，有下列行为之一的，由动物卫生监督机构责令改正，给予警告；拒不改正的，由动物卫生监督机构代作处理，所需处理费用由违法行为人承担，可以处一千元以下罚款：(一)
对饲养的动物不按照动物疫病强制免疫计划进行免疫接种的。
第八十四条，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。违反本法规定，导致动物疫病
传播、流行等，给他人人身、财产造成损害的，依法承担民事责任。
八．中国进入城乡一体化时代
内容：《中华人民共和国城乡规划法》规定了城乡规划的制订、实施、修改和法律责任。加强了城乡规划管理，协调城乡空间布局，改善人居环境，促进城乡经济社会全面协调可持续发展。相关条款：《中华人民共和国城乡规划法》第二十九条，城市的建设和发展，应当优先安排基础设施以及公共服务设施的建设，妥善处理新区开发与旧区改建的关系，统筹兼顾进城务工人员生活和周边农村经济社会发展、村民生产与生活的需要。第三十条，城市新区的开发和建设，应当合理确定建设规模和时序，充分利用现有市政基础设施和公共服务设施，严格保护自然资源和生态环境，体现地方特色。
第三十一条，旧城区的改建，应当保护历史文化遗产和传统风貌，合理确定拆迁和建设规模，有计划地对危房集中、基础设施落后等地段进行改建。历史文化名城、名镇、名村的保护以及受保护建筑
物的维护和使用，应当遵守有关法律、行政法规和国务院的规定。
影响：中国历史上第一部《中华人民共和国城乡规划法》即将实施，它标志着中国将从2008年元旦起彻底改变城乡二元结构的规划制度，进入城乡一体化的规划管理时代。本法中所称城乡规划，包括城镇体系规划、城市规划、镇规划、乡规划和村庄规划，这意味着，原来城乡二元的法律体系被打破，城
乡规划步入一体化的新时代。
当前，乡村规划管理非常薄弱，而现有一些规划未能体现农村特点，难以满足农民生产和生活
的需要，农村无序建设和浪费土地现象严重。
九．关注新法规
无固定期限劳动合同
不是“铁饭碗”
新华社电 中国人民大学劳动关系研究所所长常凯近日表示，有人把无固定期限劳动合同看成是
“铁饭碗”，这是一种对法律的误读。
常凯在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，无固定期限劳动合同，只是双方没有约定合同终止期限的合同。这种合同仍然可以解除，企业仍然能
够行使解雇权利，只是要依法解除。
常凯指出，其实劳动合同法给企业灵活用工提供了很大空间。比如以往规定只有在企业破产和经营严重困难时才能裁员，这次新增了一条，企业由于转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动
合同后仍需裁员的，可以裁员。
常凯表示，这部法律在劳动者和企业双方利益之间寻求平衡。
国务院法制办抓紧起草《劳动合同法》行政法规
新华社电国务院法制办副主任郜风涛近日表示，国务院法制办正会同劳动保障部，抓紧研究起
草贯彻实施劳动合同法的行政法规。
郜风涛在六部门联合举行的劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法贯彻实施座谈会上表示，这三部法律的贯彻实施关系到亿万劳动者切身利益。为确保法律全面贯彻实施，将法律确立的制度
落到实处，有必要制定和完善相关配套制度。
郜风涛介绍，在就业促进法的配套制度方面，近期主要是做好职业技能培训立法研究论证和失业保险条例修订工作，并对人力资源市场管理立法进行研究。同时，将加大对现行规章、规范性文件的清
理力度，对与法律不一致的规定，通过清理加以修订或废止。
在劳动合同法、就业促进法和劳动争议调解仲裁法实施过程中，国务院法制办将依照法规规章备案条例，加强对劳动合同、就业促进和劳动争议调解仲裁方面的地方性法规、地方政府规章和国务院部
门规章的备案审查力度，坚持有件必备、有备必审、有错必纠。
国务院就企业所得税过渡优惠政策作出详细规定
新华社电 《中华人民共和国企业所得税法》和《中华人民共和国企业所得税法实施条例》将于2008年1月1日起施行。国务院近日发出通知，对企业所得税优惠政策过渡问题作出规定。
通知说，自2008年1月1日起，原享受低税率优惠政策的企业，在新税法施行后5年内逐步过渡到法定税率。其中：享受企业所得税15％税率的企业，2008年按18％税率执行，2009年按20％税率执行，2010年按22％税率执行，2011年按24％税率执行，2012年按25％税率执行；原执行24％税率
的企业，2008年起按25％税率执行。
自2008年1月1日起，原享受企业所得税“两免三减半”“五免五减半”等定期减免税优惠的企业，新税法施行后继续按原税收法律、行政法规及相关文件规定的优惠办法及年限享受至期满为止，但因未获
利而尚未享受税收优惠的，其优惠期限从2008年度起计算。
通知指出，企业所得税过渡优惠政策与新税法及实施条例规定的优惠政策存在交叉的，由企业
选择最优惠的政策执行，不得叠加享受。
通知说，享受上述过渡优惠政策的企业，是指2007年3月16日以前经工商等登记管理机关登记设立的企业；实施过渡优惠政策的项目和范围按《实施企业所得税过渡优惠政策表》执行。
此外，通知表示，财政部、税务总局和海关总署联合下发的《财政部、国家税务总局、海关总署关于西部大开发税收优惠政策问题的通知》中规定的西部大开发企业所得税优惠政策继续执行。（来源：
长江商报）
第20篇：劳动合同法
大学生就业须知《劳动合同法》
随着《劳动合同法》的实施，大学生就业要郑重行使自己的劳动权，保护自己合法的劳动权益，更好的实现择业就业。
大学生就业须知的《劳动合同法》：
1、在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立；二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立；三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。
3、学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会主席的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。
4、非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。
5、合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。
6、试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同
期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。
7、试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。
8、试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。
9、劳动合同要有工作地点范围的限制。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。
10、用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。
11、试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。
12、合同期同辞职不需要单位同意，但要提前通知用人单位。合同期内解除合同，切记两点：一是至少提前30天通知，二是通知必须采用书面形式，不能发个EMAIL或者打电话就算通知。时机一到，就可以走人，不需要单位同意。
13、不用担心违约金。用人单位不能再以解决户口为由，与你签订长期服务协议，并约定一旦提前离职收取高额的违约金。在合同期内辞职，只有两种情况需向用人单位缴纳违约金：一种是用人单位为劳动者提供了专业技术培训，另一种是违反了竞业限制约定。专业技术培训可以理解为提高个人特定职业技能的培训，比如单位出资选送劳动者出国深造，或者报销在职进修学费，都属于专业技术培训的范围。不过，这些专业培训一定要由专业机构进行，用人单位开了发票才能有效。像拓展训练，一般的岗前培训，企业文化培训不是专业培训，不能约定违约金，即使约定了也是无效的。另外，竞业限制约定，并非可以限制所有员工，其人员仅限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他悉用人单位商业秘密的人员，竞业限制期限最长不得超过两年，且用人单位须在竞业禁止期限内按月支付补偿金才可以。大学生毕业刚进入社会，基本不会成为被限制的对象。
14、无故拖欠工资可维权。员工通过劳动获取劳动报酬是神圣不可侵犯的权利，称为获报酬权。无故拖欠工资，是指用人单位生产经营正常，无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。因此，通常情况下，用人单位没有按时支付你工资，造成无故托欠，就可以到劳动争议仲裁机关申请仲裁。如仅涉及手臂欠工资争议，并且由用人单位写下欠条，劳动者还可以凭借此条直接向人民法院起诉。维权的进修要出示证据。比如你的工资条等。
15、无固定期限劳动合同不等于铁饭碗。无固定期限劳动合同，只是说用人单位和劳动者没有约定明确的终止劳动合同的时间，如无其他特殊理由，终止之日是到劳动者合同就不能解除，企业对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同的解除权是一致的。所以，不要以为签了无固定劳动期限合同，就可以高忱无忧了。企业仍然有权利解雇。
16、在A公司工作，与B公司签合同要慎重。给你的合同上，“用人单位”是别的公司或者是该公司的下级单位，那么要看仔细，看合同上的“用人单位”是否有派遣资质，如没有，这实际是一种变相的劳务派遣。如有劳动派遣资质，实际上就是和合同上所谓的“用人单位”建立劳动关系不是和实际用人单位建立劳动关系，可能会有风险，签订需谨慎。
