推荐第1篇：员工招聘
员工招聘
1、各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先由部门向办公室
提出申请，办公室审核后报公司总经理审批并向集团报备。
2、新进人员经考试或面试合格后，由办公室办理入职手续，没有
办理入职手续的，公司不记考勤及工资。
3、新进员工试用期三个月，试用期工资一般不低于应发工资的
80%。
4、员工试用期满，由本人提出转正申请，办公室会同用人部门进
行转正考核，经总经理审批后，合格者录用为正式员工，不合格者予以辞退。经考核合格的员工，办公室核定正式工资标准。办公室将考核表及工资核定表归入员工个人档案。
5、试用人员如因品行不良，工作欠佳、给公司造成严重影响者或
无故旷工3天以上（包括三天）者，可随时停止试用，予以辞退。
推荐第2篇：员工招聘
第二章人力资源招聘的准备
第一节招聘概述
一、招聘在人力资源管理中的地位
（一）招聘是人力资源其他管理工作的基础。招聘是员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等工作开展的基础。
（二）招聘效果的好坏直接影响后续工作的开展和成效。
二、招聘的原因与目标
（一）招聘的原因
1、新企业、新部门或新岗位的设立。
2、企业、部门业务范围的拓展或工作量的增加。
3、企业职能的定位调整、企业组织架构的功能性调整。
4、企业发展战略和人力资源战略规划的需要。
战略性人才储备
所谓战略性人才储备是指根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘、培训和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。由此可见，战略性人才储备是为公司的长远发展战略服务的，它服从和服务于公司的长远发展，包括前瞻性的人才招聘和内部培训两个方面。
战略性人才储备以公司战略为指导，并构成公司战略的重要组成部分。战略主要涉及组织的远期发展方向和范围，理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤其是它的市场、消费者或者客户相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、能力和水平等。
5、企业内部由于晋升、降职、平调、辞退和辞职等原因造成职位空缺，需要补充人员。
6、企业有时需要通过引进人才来获得人才竞争优势，从而争取企业整体的竞争优势。
（二）招聘的目标
1、获取所需的人才
2、降低招聘成本
3、提高招聘质量
4、规范招聘行为
三、招聘的意义
1、招聘是企业生存发展的重要基础
2、招聘是企业人力资源管理工作中其他工作的基础
3、招聘为企业注入新的活力，增强企业创新能力
4、招聘能够调动企业员工的工作积极性
四、招聘的原则
1、遵守国家法律法规和社会公共道德的原则
2、公平竞争的原则
3、能岗匹配、全面考评的原则
4、低成本、高效率、高质量的原则
5、战略性原则
6、协调互补的原则
五、招聘流程与内容
招聘准备阶段及工作内容
招聘准备是企业为了明确未来某段时间内的招聘需求而开展的一些工作，主要有两项重要的基础性工作：招聘环境分析和招聘需求的确定。
企业需要做好人力资源规划和工作分析两项工作。
招募阶段及工作内容
在明确企业的人员需求之后，如何将这些需求信息有效地发送出去，吸引尽可能多的合适人员前来应聘，并对应聘人员的求职信息进行管理，这就是招募工作。
招募阶段的主要工作内容是：招聘计划的制订与审批，招聘广告的设计与发布，招募渠道的选择，招募策略的选择，应聘者申请与招募信息库的建立与管理。
甄选阶段及工作内容
对于前来应聘的求职者，如何在短时间内、以较低的成本挑选出与空缺岗位最匹配的人员，这就是甄选工作。
甄选阶段的主要工作内容是：简历甄选、申请表甄选、笔试、心理测评、面试和评价中心测评等。 录用阶段及工作内容
•甄选工作之后，需要对通过甄选的合适人员进行录用决策及初步安置等工作。
•录用阶段的主要工作内容是：体检、背景调查、录用决策、录用手续的办理、劳动合同的签订与初始安置、入职的适应性培训、试用与正式录用等。
评估阶段及工作内容
评估阶段的主要工作内容是：招聘需求确定的评估、招募工作的评估、甄选工作的评估、录用工作的评估、其他方面的评估、招聘评估总结的撰写等。
六、招聘环境分析
（一）招聘外部环境分析
1、经济环境
2、技术环境
3、文化与习俗环境
4、区域人力资源基本状况
5、政策法规环境
（二）组织内部环境分析
1、企业所处行业和产权性质
2、企业的地理位置
3、企业的发展战略
4、企业的发展阶段
5、企业的社会形象
6、企业的文化
7、企业的招聘政策
8、招聘职位的性质
薛因将职业锚分为五种，他认为这些不同的职业锚对招聘有着重要影响：
（1）自主型职业锚，又称独立型职业锚（2）创造型职业锚（3）管理型职业锚（4）技术型职业锚（5）安全型职业锚，又称稳定型职业锚
第二节招聘计划
一、招聘计划的含义
招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案及实施细则。它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。
二、招聘计划的内容
三、招聘计划的样本
四、招聘计划制订时的注意事项
1、不同的组织或处于不同发展阶段的同一组织，在编制人员招聘计划时，应区别对待，突出重点，尤其要根据企业的战略目标来确定招聘目标，并在招聘目标的指导下制订其他具体招聘细则。
2、人员招聘计划不仅要规划未来（前瞻性），还应反映目前现有员工的情况（现实性），如员工的调入、调出和升迁等。
3、从招募方式看，应明确区分，分类规划安排
4、招聘计划应根据实际情况的变化进行调整。
5、编制和实施招聘计划时，必须考虑到社会公众价值观念的取向、政府的劳动就业政策和有关的劳动法规。具备下述品质的应聘者会成为首选：
①具有高度进取心的人（创造型人才）②具有良好适应能力的人（协作型人才）③具有高度灵活应变能力的人（灵活型人才）④多才多艺，能在很多领域大显身手的人（复合型人才）
⑤具有国际工作经验，精通多门外国语，熟悉国际经贸规则和法律的人（外向型人才）。
第三节招聘途径与方法
一、内部招募
（一）内部招募的来源：内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募
1、内部提拔
是从组织内部提拔一些合适人员来填补职位空缺，是常用的方法。它可使组织迅速从员工中提拔合适的人选到空缺的职位上。内部晋升给员工提供了纵向的职业发展通道，对稳定员工队伍、鼓舞士气是非常有利的。
2、工作调换
也称“平调”。它是指职务级别和待遇不发生变化，工作的职位发生变化。主要针对中层管理人员，它是内部招募的另一种来源。工作调换可提供管理者从事组织内相关工作的机会，为其今后提升到更高一层职位做准备。
3、工作轮换
定期对员工实行轮岗制度，一方面可使有潜力的员工在各方面积累经验，提高员工的工作技能和适应能力，另一方面又可减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥感。这一方式被越来越多的著名企业所采用，如IBM公司、海尔集团等。
4、内部人员重新聘用
有些组织由于某些原因会有一批不在岗的员工，如下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员，可以对他们进行重新聘用。
5、公开招募
面向企业全体人员，通常在企业内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。有助于公平合理、公开竞争。
（二）内部招募的主要方法
布告法（职位公告）、推荐法、档案法
1、职位公告
职位公告是将职位空缺信息以公告的形式公布出来 ，使组织中的全体员工都了解信息内容，号召员工自荐。职位公告的内容应包括职位的责任、义务、工作特性，任职资格、薪资等级以及其他相关信息，如公告时期和截止申请日期、申请程序、联系电话、联系时间和地点、该职位是否同时在组织外部进行招聘等。 注意事项：
①员工申请的资格问题。 ②职位公告覆盖范围。 ③职位公告的内容。 ④职位公告的公开公平性。 ⑤应尽可能减少对原工作岗位的影响。
2、推荐法
可用于内部招聘，也可用于外部招聘。是由本组织员工、客户、合作伙伴等根据组织的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
优点：①推荐的成功率较高。②被推荐者通过推荐者可对组织有较全面了解。③推荐者会持谨慎态度。④候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作会更加努力⑤招募成本较低。
（3）档案法
档案法即利用现有人员档案中的信息来选拔人才。员工档案包括了诸如员工的资格、技能、智力、经历、体力、教育和培训方面的信息，能够全面及时地反映所有员工的最新的技能状况。从而帮助用人部门和人力资源部门寻找合适的人员补充所招聘职位。
二、外部招募
（一）外部招募的来源：高等和中等院校、竞争对手与其他单位、下岗失业者
退伍军人、退休人员
（二）外部招募的主要方法发布广告是常用的方法，即通过新闻媒介向社会传播招募信息，通常是在当地或全国性报纸、专业杂志、广播或电视等媒体上进行，广告招聘通常能够吸引大量的申请者。
（三）校园招聘，一方面可以招聘各路英才、壮大人才队伍；另一方面，还可以传播企业文化、提升品牌价值，寻找市场商机、发掘合作机会。例如每年宝洁公司的校园招聘都异常火爆，得到毕业生的热烈响应，其中一个重要的原因就是不论最后录用与否，毕业生们都可以通过一系列的招聘测试活动得到较好锻炼，提升个人的职场竞争力。
三、借助中介机构招聘
随着人才流动的日益普遍，应运而生了人事部门开办的人才交流中心、劳动部门开办的职业介绍所、劳动力就业服务中心和私营的职业介绍机构等就业中介机构。他们已成为人才交流的桥梁，承担着双重角色：既为用人单位推荐人才，也为求职者介绍工作，同时还要举办各种形式的人才招聘会。
四）猎头公司推荐
五）网络招聘：网络招聘是目前新兴的招聘方式，互联网正以惊人的速度超过招聘会和报纸广告的作用成
为人才交流的主流媒体。网上招聘员工已经成为大公司普遍使用的一种手段，美国一家咨询公司发布报告指出：《财富》全球500强中使用网上招聘的已占88%。
由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。
网络招聘的缺点是收到的求职资料过多，资料可靠性较差，难以鉴别，筛选非常困难。
第四节招聘人员及工具的准备
一、组建招聘团队
（一）用人部门经理与人力资源部门的工作职责分工
过去，员工招聘的决策与实施完全由人事部门负责，用人部门的职责仅仅是负责接收、安排所招聘人员，完全处于被动地位。而在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，他们直接参与整个招聘过程，并拥有决策权，完全处于主动地位。人力资源部门在招聘过程中起组织和服务的功能。
（二）招聘人员的选择与培训
在招聘人员的选择上，要综合考虑各方面的因素。通常招聘人员要有较好的形象、气质、较宽的知识面和良好的语言表达能力、沟通理解能力、应变能力等；同时考虑招聘岗位的特点，尤其在招聘专业技术人员时要选择部分专业人员参加。
招聘人员在招聘过程要做到10个字：
热情——使人亲近；稳重——让人放心；诚恳——令人信服；务实——给人好感；
进取——催人奋进。
招聘人员培训
选择了招聘人员后，在招聘工作开始之前，还要对其进行有关的招聘知识和技能培训。主要是让招聘者了解本次招聘的目标、岗位要求、时间安排、招聘流程等基本内容；掌握招聘的基本原则，做到公正地对待和考核每一个应聘者；同时对招聘者进行招聘方法和技能培训，使其掌握本次招聘活动中涉及到的各种方法和技巧。培训方式可采用讲授与实际操作相结合的方式。
二、招聘资料的准备
（一）设计制作组织简介。
（二）各类招聘表格的设计。
（三）笔试、面试和心理测试题目的准备。
（四）在招聘过程中可能使用的工具，如视听设备、摄影录像设备以及现场用的操作道具等。
三、招聘广告的设计
利用广告进行招聘，需要解决两个问题：一是使用什么媒体，二是如何设计广告。组织在选择媒体时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。常用的媒体有广播、电视、报纸、杂志、互联网等，媒体又分为全球性的、全国性的和地方性的，以及市民性的、专业性的。
在广告设计上力求吸引更多的人，并做到内容准确、详细，聘用条件清楚。要遵循AIDA原则（attention-interest-desire-action），并符合真实、合法、简洁明了与有的放矢的原则。
招聘广告内容一般包括：单位情况简介；岗位情况介绍；岗位任职资格要求；
相应的人力资源政策；招聘日期；应聘者的准备工作；应聘的联系方式等。
推荐第3篇：员工招聘
第二节 员工招聘
一、招聘目的
随着我国用工制度改革的不断深化，在招聘方式上改国家用工为单位招聘，改固定工为合同工。物业管理公司作为企业，有充分的用工自主权，可以根据企业的实际情况和具体需要，建立起适合市场经济环境、灵活多样的招聘制度，按照具体岗位的设置，配备各种人员。以××物业管理公司为例，公司人事招聘源于以下几种情况下的人员需求：
(1)缺员的补充；
(2)突发的人员需求；
(3)为了确保公司所需的专门人才；
(4)为了确保新规划事业的人员；
(5)公司管理阶层需要扩充；
(6)预选企业的经营者；
(7)公司对组织架构有所调整；
(8)为了使公司的组织更具活性化，而必须导入外来的有经验者。
二、申请招聘手续
(1)需招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向行政人事部递交书面申请，并附上需招聘职位说明书和数量。
(2)行政人事部详细审核申请职位的工作性质、等级等项。如同意其申请，先在本公司内刊登招聘广告，或从公司内部进行提拔。如管理员空缺，从员工中挑选符合要求的员工填补职位空缺。一般来说，内部提拔能给员工升职的机会，使员工感到自己在企业中有发展的机会，有利于激励士气。再者，内部提拔上来的人员熟悉本企业情况，能较快适应新环境。当确定本公司无适当人选时，才在公司外刊登广告，并及时将信息反馈给用人部门。
三、招聘程序
1.初步甄选
(1)求职登记表是公司初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
(2)初步筛选在应聘人员填写求职表时进行，并安排应聘者到所需部门经理处面试。
2.面试结果反馈
(1)面试过程中，用人部门在求职表上填写面试记录，表明对应聘者的评语及结论。送达行政人事部，作为下一步行动的依据。
(2)行政人事部根据用人部门的评语及结论，要求应聘者交齐身份证、劳务证(待业证)、健康证、学历证、未(结)婚证、岗位资格证书、岗位操作证、驾驶执照、养老保险关系转移单等有关证件、资料(复印后原件归还)，以及彩色小一寸相片两张，然后向应聘者发出报到通知单、领取物品单，安排入职培训，完成后到部门报到。
3.试用期
(1)试用期一般为3个月，并签订试用合同。
(2)试用期由入职者履行新职日起计算。
(3)试用的目的在于补救甄选中的失误。
4.最终录用
对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本公司同类人员薪金等级。
5.劳动合同签订
(1)物业公司是根据广州市劳动局制订的“广州市城镇临时职工”、“广州市外地临时职工”劳动合同与被聘用者达成协议，这协议一经成立，当事人之间就产生一定的权利和义务。
(2)合同签订后，被聘用者在公司中承担一定职务或工种的工作，接受公司的管理，遵
守公司内部的劳动规则。
(3)根据“广州市劳动合同管理规定”，外地临时工最高只能签订一年的合同；广州市户口的人员，根据公司需要而签订合同。
6.员工的解聘
解聘是公司提出不再与员工履行合约解除合同的一项权利，主要有以下几个因素：
(1)在试用期发现不合录用条件的；
(2)因患病或因工负伤，医疗期满后不能从事原来工作的；
(3)违反劳动纪律或在社会上严重违法的；
(4)因公司发生变化，缩小规模而多余的人员；
(5)公司倒闭，需进行清算的；
(6)解聘和开除有明显的区别，开除是公司能行使的惩罚处分中最严厉的形式。
7.员工辞职
辞职是指员工本人提出要求脱离现任岗位，与公司脱离劳动关系而另找工作的一种权利。
(1)员工因故辞职时，首先向部门索要《申请报告单》，填写后交部门主管签署意见，再送交行政人事部门审核。
(2)员工无论以何种理由提出辞职申请，自提出之日起，仍需在原工作岗位继续工作一个月。
(3)员工辞职申请被核准后，在离开公司前在行政人事部办理辞职手续。
四、员工的招聘计划
员工素质的高低，直接影响到物业管理公司的运作与发展，为了确保物业管理工作的正常开展，在招聘前应制定出详细的招聘计划，招聘计划的主要内容有：
1.明确招聘人员总数
招聘人员时，首先要明确招聘多少人。招聘人数的多少应根据物业管理公司的现状与发展、所管物业的类型、管理的范围与要求、所管物业的面积大小、业主的需要等因素结合公司的定员定编合理确定。
以下是综合深圳市各物业管理公司员工定编的实际情况确定的招聘员工的数量标准，可供各物业公司在确定招聘人数时参考。
(1)多层住宅物业管理人员的定编标准
多层住宅物业管理人员的定编标准，按建筑面积计算1万m2配置3.6人左右(不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：
①管理人员：主任，总建筑面积10万m2以下设1人，10～20万m2，设1正1副，25万m2以上，设1正2副；助理，总建筑面积10万m2以下设1人，在10万m2以上每增加5万m2增加1人；社区文化设1人，活动中心、场所的值班人员另计；管理处财务相对独立，一般设出纳、会计各1人，但可以兼职；其他人员如资料员、接待员、仓库管理员可根据物业大小和工作需要来设置。
②维修员：建筑面积每4万m2设置1人。
③绿化员：绿化面积每4000 m2左右设1人。
④保洁员：每140户设1人。
⑤保安员：每120户设1人。
⑥车管员：根据道口或岗亭设置，车辆流量大的每班设2人，流量小的每班设置1人，一日3班。
(2)高层住宅物业管理人员定编标准
高层住宅物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置7.5～7.8人左右(不
包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：
①管理人员：建筑面积小于5万m2设主任1名，每增加5万m2增设副主任1名；助理每350户设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据工作需要设置。
②机电人员：高层住宅楼宇机电设备设施一般都有电梯、消防、供水、供电设施，要相应配备工程技术人员，建筑面积在3万m2以上的楼宇每1万m2配1.5人。
③保洁、绿化人员：建筑面积每7000 m2左右或90～100户配1人；公共场所或商业场所可适当调整人员。
④保安人员：每40户配1人或建筑面积3000 m2左右配1人。
⑤车辆管理人员：依据岗亭或道口设置，车辆流量大的每班每岗设2人，流量小的每班设1人，一日3班。
(3)高层写字楼物业管理人员定编标准
高层写字楼物业管理人员定编标准，按建筑面积计算每1万m2配置15～18人左右(其中不包括车辆管理人员)，各类人员配置及标准如下：
①管理人员：建筑面积小于3万m2设主任1名，每增加3万m2增设副主任1名；助理每2万m2设1人；社区文化设1人，活动中心、场所值班人员另计；会计、出纳各设1人；其他人员可以根据需要设置。
②机电人员：高层写字楼要增设空调通风系统，其他类型设备的数量也较高层住宅有所增加，所以对工程技术人员的配备相对要求高且数量多，一般每1万m2配4～5人。③卫生、绿化人员：建筑面积每2500 m2配1人。
④保安人员：建筑面积每2000 m2左右设置1人。
(4)其他类型的物业 如商业、综合性楼宇可以参考以上人员的定编方法来确定。 2.确定各类人员的招聘条件 物业管理公司通常划分为决策层、管理层和操作层三个层次，为了使各层次人员的招聘条件切合实际，在选聘时必须研究各层次人员的知识与能力结构。
(1)决策层必备的知识与能力
①必备的知识：
a.了解房屋结构及设备、设施等修缮的基本知识；
ｂ.了解房地产有关理论和开发、经营、管理、估价等基本知识；
c.了解有关法律知识；
d.熟悉计算机应用的知识；
e.熟悉房屋完损等级标准和安全管理基本知识；
ｆ.熟悉国家和本地区的物业管理法律、法规、政策，掌握物业管理的基本理论与实务；g.掌握物业公司经营管理知识。
②必备的能力：
a.具有制定物业管理公司长期发展规划、建立健全管理制度的能力；
ｂ.具有掌握并控制各部门业务及运作状况，熟悉企业财务、税收状况和市场变化情况，有经营决策能力；
c.具有综合组织和协调能力，具有公关、谈判及建立业务关系的能力；
ｄ.具有处理突发事件的能力；
e.具有计算机应用能力。
(2)管理层必备的知识与能力
①必备的知识：
a.了解房地产有关理论和开发经营管理等基本知识；
ｂ.熟悉物业管理的基本理论和有关政策法规，掌握本地区有关物业管理要求、计费规定等；
c.掌握房屋完损标准、质量检测方法和安全管理的基本知识；
ｄ.掌握物业管理的有关技术标准及维修的基本知识；
e.掌握房屋结构、设备、设施等维修管理的基本知识；
ｆ.掌握计算机应用知识。
②必备的能力：
a.具有建立健全部门规章制度的能力；
ｂ.具有制定工作计划并组织实施的能力；
c.具有及时处理房屋、设备、设施的抢修排险和火警匪警救护等突发事件的能力；ｄ.具有宣传教育组织各类活动及处理一般矛盾的能力；
e.具有处理专项业务并能与相关机构协调的能力；
ｆ.具有熟练应用计算机进行管理的能力。
(3)操作层必备的知识与能力
①能执行公司的各项规章制度及操作程序。
②能熟练掌握所从事岗位的专业技能。
③具有独立处理琐碎事物的能力。
④具有较强的责任心、控制力，具有团队意识。
根据各管理层次应具备的知识与能力结构，结合各工作岗位的具体要求，确定出每个工作岗位的具体招聘条件，如年龄要求，性别要求，应具备什么样的技术条件，什么样的文化程度等等。在确定各岗位具体招聘条件时，应以应聘者有能力完成工作目标为惟一标准。
3.招聘各管理层次人员的参考条件
(1)决策层
通常要求45岁以下，相关专业本科以上学历，获“物业管理经理上岗证书”，有5年以上的专业管理工作经验，有较强的工作能力。
(2)管理层
40岁以下，相关专业专科以上学历，中级以上职称，5年以上专业工作经验，有较强的工作能力。
(3)操作层
该层次涉及的岗位最多，这里以深圳招商祥融物业管理公司为例，介绍该公司操作层主要岗位的招聘条件，仅供参考。
①保安员：男性，年龄20～28周岁，身高1.70ｍ以上，初中以上文化程度，身体健康，有酒店或物业管理保安工作经验及退伍军人优先；女性，年龄18～25周岁，身高1.60m以上，未婚，高中以上文化程度，身体健康，有服务行业工作经验者优先。
②清洁工／绿化工：35周岁以下，初中以上文化程度，身体健康，有相关工作经验者优先。
③绿化技术员：45岁以下，相关专业中专以上学历，3年以上绿化工作经验，有绿化技术专长。
④园艺师：45岁以下，相关专业专科以上学历，5年以上绿化工作经验，有相关工作经历。
⑤服务员：28岁以下，女1.60m以上，男1.75ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标准流利，有1年以上工作经验。
⑥接待员：28岁以下，限女性，1.60ｍ以上，高中以上文化程度，相貌端庄，普通话标
准流利，有1年以上工作经验。
⑦房管员：30岁以下，女1.58ｍ以上，男1.70ｍ以上，大专以上文化程度，相貌端庄普通话标准流利，持《房管员上岗证》。
⑧机电工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，高中以上文化，3年以上实践经验。⑨土建(给排水)维修工：40岁以下，限男性，有相关专业资格证，5年以上实践经验。⑩文员：28岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，大专以上文化程度，会电脑操作。
11打字员：30岁以下，1.55ｍ以上，相貌端庄，高中以上文化程度，熟练使用办公软件，100字／ｍin以上。
12出纳：中专以上，有会计上岗证，3年以上工作经验，熟悉电脑操作。
13仓管员：男，1.70ｍ以上，中专以上学历，同等工作3年以上经验，熟悉电脑操作。14会计：大专以上学历，助理会计师职称，3年以上相应的工作经验，懂财务软件操作。
4.确定员工的招聘方法
应根据所需人员的类型而采取相应的招聘办法，既可以从公司内部选择和挖潜，也可以从社会广泛寻觅。一般做法是：所需人员技能层次越高，越是利用公司的内部人员，或通过私人介绍、推荐的方式；所需人员技能层次越低，则越是经常从公司外部劳动力市场招聘，或是利用就业服务的机构或广告招聘。通常，员工的招聘方法有以下几种：
①公司内部选择和挖潜。这种方法可以给公司内部员工提供更多的晋升机会，可更好地用人所长，更好地调动和激发员工的积极性。
②广告招聘。利用广告形式招聘员工，影响面广，但需支付广告招聘费用。
③人才市场招聘。目前，我国各城市基本上建立了比较成熟的人才市场，通过人才市场招聘已成为各公司获得员工的主要方法之一。
④通过院校招聘。随着物业管理需求的增长，举办物业管理专业的院校逐渐增多，通过这些专业院校的培养，也将为物业管理公司输送一大批合格人才。
推荐第4篇：员工招聘
论企业如何运用外部招募策略
【摘要】招聘工作的质量直接影响组织人才输入的质量，进而决定着组织的成长和发展。作为人力资源管理的基础，直接关系到人力资源的形成，招聘工作的质量直接影响到企业人力资源战略的实现，从而也关系到企业经营战略的成败。综合招聘存在的问题，本文从企业外部招聘的方法策略等方面进行介绍，简要述说外部招聘对企业的作用。
【关键词】外部招募原则应聘人员企业招募
一 外部招聘的含义和现状分析
外部招聘是指根据企业战略规划，从企业外部把优秀、合适的人才招聘进企业，把他们放到恰当的岗位，实现企业员工供需平衡，从而实现企业人力资源战略的过程。根据公司的不同需要招聘各层次的人才，从公司长期发展的战略角度出发，针对不同领域的发展需要，相对应招募合适人才。
成功的招聘应该是“事得其人，人适其事”。但并不是所有的企业都明白这一点，在企业招聘员工的过程中仍在着许多问题和漏洞，从而导致企业在招聘成本、工作效率等发面受到一定阻碍。某些企业因为前期准备工作不足，对自己内部组织岗位定位分析不明，招募策略存在实质性问题等，以至于没有录用到合适人选，或者录用的人员在以后的工作中，被发现与公司组织的发展方向格格不入，出现背道而驰的现象，这给组织带来人力、物力、财力上的经济损失。
二 外部招聘的渠道与手段
（一） 利用广告等媒介
招聘广告是传递职位空缺、吸引求职者的一种范围非常广泛的招聘信息发布渠道。在报纸、杂志或电视上刊登、招募信息的受众面积广，一般会受到许多应聘者的应聘资料。还可以进一步对外宣传企业文化以及形象。但要注意的是，招募高层管理者一般不会采取这种办法。
由于事先无法预测应聘的人数及其素质，对于应聘者信息的真实度难于把握，而且费用高，利用广告等媒介也是较为被动的方式。从而使人力资源部将花费较多时间去核实，人力
物力需求量大。因此，对于这一宣传渠道，应该从企业内部自身的发展需求出发，结合自身管理体制着手。
（二）大型的人才招聘会
人才市场招聘是最直接的面对面招聘方式之一，能有效地促使求职者与企业招聘代表的接触，能让彼此直观了解对方的基本情况，有效地节约彼此的时间而提高效率。由于现场招聘时间均较为紧促以及现场比较混乱，不能进行充分有效地沟通和收集到更多、更深层次的信息，并且当企业和求职者面对面交流时，求职者在回答问题时会都受外界打扰，不能做到真正满足双方的要求，无论对于企业还是求职者，都是不负责任的行为。因此，现场招聘主要适应临时补充个别岗位的少量人员。
企业如果是通过此种手段招募人员，应及时做好应对一切应急事件的准备。举办招募方也应该在招募中注意将宣传的力度与渠道做到位，可以避免招募现场冷场的现象。
（三） 校园招聘
所谓校园招聘，是从学校直接招聘专业技术人员和管理人员，每年都有成千上万的学生从大专院校毕业。沃尔玛人才架构中，有三个“三分之一”原则，其中，三分之一是我们从市场中找到新鲜血液填补，另外三分之一就是招聘新毕业的大学生。
校园招聘开始同时，可以组织一些校园宣讲活动、信息报告会，组织培训课程等，由各个部门的负责人向大家介绍企业组织中各部门的工作职责、主要业务，为优秀大学生提供一个塑造和完善自我的良好机遇，来培养与开发大学生创新思维与团队协作能力。例如摩托罗拉公司，他们有专门做高校工作的大学生关系，应届大学生约占到30%，公司将大学生的招聘工作上升到企业战略角度。
校园招聘的应聘者普遍是年轻人，他们进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
（四）猎头公司
猎头公司作为高级人才招聘公司的俗称，是指专门替用人单位搜寻和推荐高层管理人才和专业人才的公司。对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。猎头公司能够为企业提供人力资源开发性建议，能够满足市场供给不足的岗位人才需求，其拥有庞大的人才库和人才寻访渠道可以快速便捷的帮助企业寻求合适的员工。
当然，选择猎头公司也有一定的技巧，应该关注其实力及擅长的行业领域。企业管理人员应该注重对猎头公司优势的定夺，做得好的猎头公司自然会形成一定的知名度和口碑，其次，猎头公司为用人企业的猎头职位提供候选人的报告的质量能体现出候选人的资料的全面，此外，看是否盲目承诺，即便是最出色的猎头公司也不可能对每个猎头职位有100%的把握，因此，企业的人力资源部应该保持一颗谨慎心理，最后，企业应看猎头公司人员稳定性，管理规范的猎头公司的人员稳定性和凝聚力是比较高的。
三 外部招聘应注意的原则
（一）公正和公平原则
外部招聘的对象是社会中广大看见招聘信息的求职者，面对众多的求职者，企业应该给每一位求职者以平等地展示自己的机会，使真正有能力的求职者不会因为外界的人为因素影响而失去获得该岗位的机会。
当然，要想为企业选拔出最好的人选，这就对招聘人员也提出了较高的招聘要求，招聘人员应该排除自己一些世俗的偏见，个人成见，第一印象等因素，在招聘过程中做到公平公平的原则，才能够保证招聘的效果准确无误。
（二）能岗匹配原则
即企业所需要的与岗位相结合。企业招聘员工是想找到能与企业各方面相融合的合适人选。在一些企业的外部招聘过程中，企业的招聘工作常常出现一种人才的高水平与高要求，他们所采取的宣传手段，对应聘者提出本科及其以上学历的高标准，而这又无疑给某些有实践工作能力和经验的人但不具备以上学历的人高门槛，使他们望而却步。在这个过程中，企业因此录用了满意的优秀人才，在短期内，这可能对企业是受益的，但我们从长期角度出发，一段时间后，应聘者会发现该岗位并不足以提供自己发展的广阔空间。于是，他更希望从其他企业找寻新的发展机会。当然，这也对招聘人员提出了一些要求，他们应该对招聘职位的工作性质、工作职责、能力要求等情况都有一个大概了解，并根据这些具体条件认真选择合适的工作人选，使招聘到企业的人员真正与岗位合适并能够胜任此类工作。
（三）真实客观的原则
在外部招聘的过程中，面对那些对企业不熟悉的应聘者，招聘单位要如实客观的向应聘者介绍企业情况，提供全面的企业信息，才有助于应聘者迅速与企业达成正确的文化取向。许多用人单位往往喜欢将自身的情况说得非常乐观，借以来吸引更多的应聘者，但这通常导
致应聘者的希望过高，最后了解到企业实情后的失望度也过高，由此，降低了他们对企业的满意度，不利于企业的长期发展。但是，如果从一开始，招聘人员就如实的向大家介绍企业具体实情，就会使应聘者对工作产生一种真实的想法。
（四）沟通与服务原则
外部招聘是企业与外部交流的有效环节，通过信息的双向流动，使企业在获得有用的个人信息同时，也向应聘者传递了企业的相关信息，从而实现企业与外部的双向交流。坚持这个原则，企业在收到外部招聘的效果时就轻而易举，这也减轻了招聘中一些不必要的麻烦，而节省了招聘所用的时间与精力。
四 外部招聘的优缺点分析
（一）外部招聘的优点
1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式，外部招聘会给企业起到广告宣传作用。在招聘过程中，企业在其员工与外界人士进行宣传的时候，宣传了自己，也在外人眼里形成一个良好的口碑。
2、外部招聘能够带来带来创新与新理念、新技术。从外部引进的员工对现有组织文化有一种崭新大胆的视野，另外，通过外部引进优秀的技术和管理专家，能够给组织现有员工带来一种无形的压力，使其产生危机意识，激发其斗志和潜能，即“鲶鱼效应”。
每当一个外部的人才进入组织，他的思维方式就会迅速注入组织并影响组织中的每一个成员，可能就此促成了组织的某种技术上创新。组织要适应不断变化的市场环境，就必须不断接受新思想、新理念，而外部选拔在一定程度上就有利于组织进行更新。
3、更广的选择余地，有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才选择余地充分，企业在经过严格考核与评价后，在更多的应聘人选中发现更符合本企业组织发展目标的人选。引进的杰出人才，特别是某些稀缺的复合型人才以及管理高层，既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出，又能够给企业带来急需的知识和技能。
4、外部选拔有助于扩大企业的知名度 。外部选拔的招聘信息在市场上总是以很快的速度传播，这种招聘信息促进了组织知名度的扩展。一方面，企业发布外部招聘信息也是在向社会传达一种信息，无形之中增加了社会对企业的信任感。另一方面，发布外部招聘信息可以让社会了解企业，在吸引人才的同时扩大企业的影响。
（二）外部招聘的缺点
1、筛选难度大，成本高，时间长，难度大。外部招聘只能通过几次短时间的接触就必须判断该应聘者是否符合本企业空缺岗位的要求，而这种行为易增加企业决策的风险。外部招聘一般需要支付一笔不小的费用，而且由于应聘人员相对较多，后继的挑选过程也非常繁琐与复杂，不仅花费了较多的人力、财力，还占用了大量的时间。
2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突，那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。这个与企业之间的磨合期有关，磨合期的时间越长，就表示所招收的应聘者并非有真本事。
3、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，从而影响企业效率的提高，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。
五 总结
企业在不同阶段会有不同的招聘策略，但总体说来，要根据企业内部自身的发展，企业才能去制定合适的招聘计划，此外，一个企业的发展并不能单靠外部招聘策略就能寻求优秀的人才，因此，在企业招募员工的过程中，也应该做到内部招聘与外部招聘相结合，正确运用到招募的各种手段与渠道，才能够真正给企业注入新的活力，提高企业的效绩。
【参考文献】
［1］王波．内部招聘与外部招聘的平衡问题浅析．[J] 《新前程》月刊，2005，12． ［2］李萍．求职晋升一点通［M］．四川：机械工业出版社，2007
［3］林原，林玳玳．求贤有道——各种招聘渠道的优缺点分析． 中文期刊·专业文章，2002
（14）
［4］王海霞．不同发展阶段的招聘策略．中国工程机械商贸网．2008，6
［5］刘志宏．人才招聘的博弈模型分析及其策略研究．社会科学报，2008，第八卷
［6］郑大奇．世界500强本土化人力资源管理实战范例［M］．北京：企业管理出版社，2007 ［7］郝丽娟，王伟人．才招聘过程中的博弈剖析．合作经济与科技，2005(1)
推荐第5篇：员工招聘
员工招聘管理制度
一、员工招聘
1、统一招聘：
根据用人需求，依据总经理批准的招聘计划，通过各种媒介，面向社会广泛招聘。
（1）应聘者如实填写人事行政部提供的《应聘人员登记表》。
（2）应聘者应向人事行政部提供各种必须的有效证明文件及其复印件，并对此真实性承担责任。
（3）人事行政部依据择优录取的原则，将初选人员交由用人部门主管进行面试评估，其结果据实填
入《面试成绩评定表》并由该部门交回人事行政部。
（4）人事行政部依据用人部门的意见，决定录取与否，并署名意见，之后呈报总经理审批，必要时由总经理面试。
（5）经批准的聘用人员在人事行政部填写《入职员工登记表》和其他相关手续，由人事行政部通知用人部门，方可正式进入试用阶段。
（6）新聘人员必须进行岗前培训,包括企业文化、规章制度、职业礼仪等，试用期间也将进行相关专业培训。
2、非统一招聘：
各公司（司属各部门）用人部门根据需求，填写《用人需求表》，并报集团总监、分公司总经理批准,批准后由各公司人事行政部门按相关流程招聘。
二、聘用原则
1、公司要求每一位员工具备良好的职业意识、职业担当和企业向心力，员工在工作中所表现的贯彻度、落实度、执行力、工作能力、纪律性及忠诚度为公司对员工最重要的考核标准，也是公司对员工晋升、福利、待遇等方面的重要考核标准，并一律以公平竞争为原则。
2、公司人事管理是以公平、公正、公开及用最合适的人做最合适的岗位为公司用人的基本原则。
推荐第6篇：员工招聘工作总结
员工招聘工作总结
总结2011年一季度招聘结果，行政部招聘工作只完成了45%。从2011年2月份至今，通过人才市场、网络招聘上岗人员为13人，现转正的1人，正在试用期的4人，没有经过学期离职的有5人，试用期离职的3人，离职率高达61%，人力资源上认为这种离职率是极不正常的。这也是我HR主管的责任，工作绩效远远未达成，这是我自责反思之一；同时公司又提出给我加薪，这是我自责反思之二。
关于近期招聘工作人员离职原因的分析：
一、公司原因：
（一）各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因在于部门领导“传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮助不够。
（二）行政部对新员工的跟踪和思想工作不到位。
（三）新员工对于学习期（10天）制度的认可度不高；
二、求职者原因
（一）总体求职应聘人员的个人素养和认识水平不高，抗压能力差，奉献意识薄弱；
（二）主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。
三、行政部原因：
（一）招聘策略失当，招聘信息对于求职者框架太过严格，如对采购、技术、国际业务部人员招聘必须要有工作经验，熟悉外贸行业；
（二）初试把关不严，对于求职者的忠诚度和稳定性没有进行细致的分析和测试，面试、复试工作没有形成流程化，对应聘人员的品德没有客观的衡量量度；
下一步工作计划和安排： 奥斯特公司刚进入成长阶段。这一阶段由于业务迅速扩大、企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略目标的要求，市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。
一、目前中层管理的自身素养和能力的提升对公司极为重要，所以需加大中层管理者的培训力度。
二、重视有职业发展意识者和有忠诚度的员工。侧重选用专业发展目标清楚，对本人与他人的能力层次清楚，个人现阶段需求满足侧重清楚；明显有职业发展意识的人才进入企业。
三、要求承担具体职责。对引进人才给予一定授权并要求实际承担相应责任。包括能够具体执行业务经营方案，落实工作任务，协调部门内工作行为，具体完成企业计划中的专项任务等。
四、对于试用期员工业务部门员工对其要做出具体学习工作安排和工作任务分派，工作任务需由简到繁、由易到难，同时对其具体执行工作所在部门须考核评定；
五、招聘没有工作经验的应届毕业生，那样就会加大人力资源成本，但可以把应届毕业生的试用期约定为3个月，第一个月1200元，第二个月1500元，第三个月1800元，从新人进行培训和教育，提高员工稳定性；
六、由于公司行政事务和人事工作较繁杂，希望公司考虑招聘一名行政内勤或招聘专员，其一，可以协助我处理一些日常事务性工作，其二，可以作为行政部的储备人员进行培养。（这则意见等下半年根据公司实际情况可以进行考虑，）
人力资源工作是一项长期工作，伴随着公司的起步、成长、发展各个阶段的用人策略都会有所转变，招聘工作、培训工作、人力开发、绩效管理、员工关系等都需要不断加强和改进，我希望能在这个岗位上有所建树，我会伴随公司的成长而成长，不管工作难度有多大，我都会力争做到最好。
克拉玛依奥斯特石化设备有限公司行政部
田 晓 辉
二O一一年四月二十二日
推荐第7篇：员工的招聘
员工的招聘
招聘是企业获取人力资源最常用的方法，几乎在任何一个企业里都存在招聘活动。鉴于招聘工作的广泛和普遍，每个企业在招聘时都要发布招聘信息。如果我们常常会发现招聘广告的内容可以反映出招聘企业的实力和管理水平。企业的招聘信息就是应聘者对招聘单位的第一印象。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻。这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入该企业。
对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和管理风格的全部。它对应聘者的印象比企业的任何宜传活动和宣传资料都更加深刻和生动。这样看来，重视招聘的设计和招聘的管理就显得非常重要了。
●如何制定招聘计划
招聘计划的内容
招聘计划的编写步骤
实例介绍
●招聘信息的编写
招聘广告的编写原则
扭聘广告的内容
招聘广告实例
●招聘渠道的选择
人才交流中心
招聘洽谈会
传统媒体
校园招聘
网上招聘
员工推荐
人才猎取
●制定招聘流程
制定招聘流程的目的
制定招聘流程的步骤
招聘时应注意的问题
招聘流程及相关表格实例
●如何招聘应届毕业生
参加招聘会
面试
毕业设计和实习
派遣
如何制定招聘计划
一、招聘计划的内容
招聘计划一般包括以下内容：
1．人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2．招聘信息发布的时间和渠道；
3．招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4．应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
1 5．招聘的截止日期； 6．新员工的上岗时间；
7．招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8．招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9．招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1．获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息； (2)企业在职人员离职产生的空缺；
(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。(招聘申请表见表4—1) 2．选择招聘信息的发布时间和发布渠道。 3．初步确定招聘小组。 4．初步确定选择考核方案。 5．明确招聘预算。
6．编写招聘工作时间表。 7．草拟招聘广告样稿。 招聘广告的编写
一、招聘广告的编写原则
1．真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
2．合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。
3．简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
二、招聘广告的内容
招聘广告的内容包括以下几个方面： 1．广告题目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪诚聘”等。
2．公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。
3．审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。
4．招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。
5．人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。 6．联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。
招聘渠道的选择
一、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会
2 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。对于应届生的招聘在第五节会有详细介绍。
五、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
在本章附录中收录全国主要人才网站的网址和介绍。
六、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
七、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难，获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1．规范招聘行为
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2．提高招聘质量
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技0B等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3．展示公司形象
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而育，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率， 3 会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤
1．分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限；
2．分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作慌程； 3．总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4．分析各岗位不同的任职资格；
5．将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6．将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7．将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8．公布招聘流程试行稿；
9．在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10．试行期结束后，正式确定企业招聘流程
三、招聘时应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。 1．简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏乙 2．工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3．不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 4．让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宜传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
4 5．给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。 6．面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7．注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
四、招聘流程及相关表格实例
招聘工作流程
总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程； 1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。 2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宜传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试
5 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。
主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。
通过初试并不代表一定被公司录用。 7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。
复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
第五节招聘应后毕业生的步骤
这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点的大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。
应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。
一、参加招聘会
应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办取得联系，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。
如果希望招聘优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。
层位的布置关系到公司的形象。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。
招聘人员的态度和招聘技QB也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。
二、面试
面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动采评价。
需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。
另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越采越普遍。实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。
如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判 6 断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。
比起社会应聘采讲，应后生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。
三、毕业设计和实习
应后毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。
要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。
四、派遣
学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。
小 结
招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，招聘分为招聘计划、招聘信息编写、招聘渠道选择等几个步骤。
招聘渠道主要包括人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐及人才猎取等。
应届毕业生的招聘分为参加招聘会、面试、毕业设计和实习、派遣等阶段。
推荐第8篇：员工招聘流程
荆州市盛智物业管理有限公司
行政第
号
员工招聘流程
员工招聘是指根据酒店的经营目标、人员编制计划及酒店业务部门对所需员工的工作要求即录用条件，由人事部主持进行的征聘、考核与挑选合格员工的业务活动过程。
酒店人事部能否招聘、甄选与录用高质量的合格人选，是关系到整个酒店员工队伍素质高低的第一步，直接影响到酒店的经营管理水平和服务质量。酒店员工招聘程序分为三个阶段：准备阶段(包括制订招聘计划与进行招聘宣传)、选择阶段：(包括招聘报名与招聘考试)和录用阶段(包括政审、体检和入职报到) 1.招聘计划
制订有效的招聘计划的依据是：社会劳动力市场的供应状况与酒店业务部门对补充员工的需求申请。
(1)内部招聘：针对某些少量的空缺，在酒店范围内部张贴向员工进行招聘，应聘员工必须首先获得所在部门主管的允许才能报告，参加考试后决定是否录用。
(2)员工推荐：通过酒店员工推荐他们熟悉而符合酒店招聘要求的人参加应聘，由员工向人事培训部索取求职申请表介绍推荐人员参加考试。
(3)社会招聘：酒店人事部通过报刊或电视等媒介工具刊登招聘广告，采取信函报考或集中报名面试等方法进行招聘。 2.业务部门的用人申请
《员工招聘流程》
荆州市盛智物业管理有限公司
行政第
号
人事部编印《员工聘用申请表》，分发给酒店各业务部门，由各部门主管根据本部门业务发展及员工流动情况，提出员工聘用申请，统一由总经理审批、人事部经理核准，纳入员工计划。 3.制订招聘计划
招聘计划一般包括需要招聘的部门和工种、所需员工的人数和职位要求；人员来源渠道和相应的招聘方式；招聘实施的具体方案(报名与考试场地、参与人员、规模与经费预算等)。 4.办理计划申报手续
对于人数规模较大的社会招聘，一般要以酒店组织出面，由人事部向市人事局及劳动局办理用工申请手续，所需刊登的招聘启事广告必须由当地人事局与劳动局审批盖章后才能准许刊出。 (二)招聘宣传
人事部要以对外公布招聘启事或简章进行宣传，向招聘对象介绍酒店情况及征聘人员的联位要求。招聘简章(启事)的内容： (1)酒店介绍； (2)招聘岗位与要求； (3)甄选方法与录取条件； (4)报名办法； (5)录用待遇； (三)招聘报名 (1)书信报告； (2)面试报名；
《员工招聘流程》
荆州市盛智物业管理有限公司
行政第
号
(四)招聘考试
(1)面试：酒店人事部及业务部门主管，通过与应聘者的面谈，对应聘者的外貌、身材、仪表举止等予以评分，还可了解到应聘者的语言表达能力、性格、才识、应变能力和发展潜力，主考人员应及时填写《招聘面试考核表》为录用提供依据；
(2)笔试：酒店人事部将在员工试用期和培训后，按酒店招聘要求编印考卷用于笔试；
(3)操作技术考试：人事部按招聘要求，组织应聘人员对某项操作技术进行实际演习与操作示范，由用人部门主管对考核成绩进行评分记录，作为录用依据。(4)资历证件审核：人事部对酒店一些特殊技术工种检查其身份证、学历证以及其它专业等级证书； (五)录用手续 (1)政审；
(2)体检：人事部要求应聘者参加常规的体格检查，确定应聘者的身体条件是否符合招聘要求；
(3)入职报到：应聘者经过报名、考试、体检、政审等招聘程序后，被录用者会到酒店人事部发出的《录用报到通知单》，在规定的日期到酒店人事部办公室办理入职报到手续，填写员工个人履历表、签订劳动合同、参加新员工入门培训课程。
签署人：
荆州市盛智物业管理有限公司
2003年4月4日
《员工招聘流程》
推荐第9篇：员工招聘申请报告
篇1：招聘需求申请报告(新) 上海绿谷（集团）有限公司 人事招聘需求申请制度执行规范
为了适应企业不断的发展壮大、满足各部门的人员需求，同时也为了规范人员招聘流程，改善人才招聘效果，招聘到更适合本企业的人选， 要求集团公司各部门及各成员企业参照样例详细填写《招聘需求申请表》（附件一），并交由相关领导签核。 招聘需求申请表(样例) 附件一：
招聘需求申请表注意事项：
1、从申请之日起，至人员到岗之日止，至少需要两周以上的时间间隔。
2、此《招聘需求申请表》须经主管总裁签核方能生效。篇2：员工招聘申请书 员工招聘申请书
篇3：人员招聘申请报告 人员招聘申请报告
推荐第10篇：员工招聘合同书
编码：NO.员工招聘合同书
用人单位（全称）：
应聘 员工 姓名：
员工招聘合同书
NO.1：入公司新员工工作表现良好,试用合格,经公司批准方能成为本公司正式员工.经批准成为正式的员工一年内不得无故向公司提出辞职；如有必须辞职的理由则分为：急辞职：如有特殊情况需辞职必需马上离公司的员工，则扣除本员工满月半月工资，不发放出差补助。公司予以辞职。
慢辞职：因其他原因需辞职但不需马上离开公司的员工可提前一个月向公司提交辞职申请，继续工作一个月待公司招聘到合适人选后，公司予以辞职并发放当月月工资及出差补助。
2：工作时间：
入公司新员工试用期为早3：试用期间员工底薪月，没有提成奖金以及出差补助。过试用期经公司录用按照月任务发放提成奖金以及出差补助。
出差补助：餐旅费天，车票实销实报（长途客车及火车） 电话费：月。
4：业务员如没有完成当月任务不享有提成奖金，按照当月完成百分比发放出差费用。如连续3个月未完成月任务，按照百分比扣除月底薪。
完成月任务后全额发放月出差费用并发放当月任
务奖金。
5：考核制度：
制定考核表-所有员工对自己每天、每月的工作表现进行考核，对于完成公司任务，表现良好，无不良违纪记录，积极向上，考核成绩优异的员工年终将根据一年内的综合评审表现多少分别奖励年终销售额比例的年终奖。 6：新老员工必须团结一致，争取获得以上奖项。
员工必须遵守公司制定的规章制度，爱护公司财物，如对公司造成不可挽回的损失，公司保留追究权力。轻者将按公司要求进行处罚，重者送交公安机关处理。
员工必须本著公司为家，诚实做人，诚信经营为本。努力为公司创造更高的效益为原则。
7：服从管理人员的安排，工作积极认真。
8：本员工无异议，同意以上规定：
员工签名：负责人签名：
日期：日期：
第11篇：员工招聘管理制度
员工招聘、甄选管理制度 因业务发展、转变和技术装备更新所需要增加的人员数量及其层次，为保证公司发展对人能力资源总量的需求，补充空缺岗位及储备，规范招聘、甄选工作，特制订本制度。 第一条
招聘原则：
一、面向社会公开招聘企业急需人才；
二、甄选现有员工，加强内部提升机制；
三、全面考核，则有录用。第二条 员工招聘与甄选
一、各部门如需增补人员时，由用人部门领导按要求详细填写“拟聘员工申请计划表”。同时附“工作内容说明书”，经主管领导审批核准后，行政人事部办理，“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”提前一周报行政人事部。
二、行政人事部负责人接到“拟招聘员工申请计划表”“工作说明书”后，组织调查所聘人员是否为编制内所需求，其工作是否需要，工作量是否饱满等。
三、调查后，负责人签署具体意见，本部门主管审核确认，不同意的“拟招聘员工申请计划表”，退还申请部门。
四、经行政人事部确认“拟招聘员工申请计划表”呈总经理核准后，行政人事部留存。
五、未经总经理核准的“拟招聘员工申请计划表”，均应转回申请部门，行政人事部不予办理。
第三条 员工招聘工作程序。
一、拟招聘计划，内容。
（一）职位名称及名额，
（二）资格条件限制，
（三）职位预算薪金，
（四）预定任用日期，
（五）决定招聘方式，
（六）办理日期及日程、场地安排，
（七）准备事项：招聘表、通知单、海报、公司宣传资料等。
二、招聘方式。
（一）内部甄选：根据内部员工优先录用的原则，首先在公司内部发布招聘信息，
（二）网上招聘：在市人才网站或其他人才网站发布招聘信息，
（三）人才市场招聘：到省市人才市场及其他职业中介机构进行招聘，
（四）院、校招聘：到相应的高等院校招聘，并视具体情况参加学校组织毕业生分配洽谈会，
（五）广告招聘：首先做广告招聘预算，估计支出费用，确定何种媒体，确定时间你，然后组织实施，
（六）关系介绍：通过相识人员介绍引荐，在党政机关、企事业单位寻求所需人才。第三条 应聘处理
一、招聘消息发出后，应聘者须填写“面试申请表”，
二、应聘人员在报名时应交验身份证、毕业证、学位证和职称证等，同时提交个人简历，自荐材料及能够证明本人身份、能力的有关材料。
三、招聘考核员工须对应聘者提供的各种证件的真实性、有效性进行核实确认。
四、经审核后，由招聘考核员按照“工作说明书”的要求对应聘者进行筛选，对合格者发出通知，应聘人员到公司接受初试。
五、不合格这者中有价值的应聘资料，归档作为人才储备，一年后销毁，为维护公司的形象及对应聘者的尊重，应对所有未录用者电话表示“谢意”。
第四条 附则
本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审定后通过。
员工培训考核管理制度
为提高员工素质，规范员工培训和考核工作，制定本制度。 第一条 试用前培训
一、经招聘评定的合格人员，将参加公司组织的统一培训。
二、培训内容。
（一）公司发展史；
（二）企业文化及发展规划；
（三）公司的组织机构及部门职责；
（四）安全生产知识三级教育；
（五）人力资源管理制度；
（六）公司产品知识；
（七）质量管理知识；
（八）营销管理知识，维修知识及售后服务；
（九）财务管理知识；
（十）专业技能。
三、才参加培训的人员将不被录用。
四、培训结束后，考核合格者参加综合素质测评。第二条 试用前考核。
一、由行政人事部负责组织，综合测评小组负责实施。
二、综合测评小组组成。
总经理及主管副总经理（参加中级以上应聘者），行政人事部主任，用人部门领导，其他人员。
三、测评小组成员由总经理确定，人员5至7名。
四、综合素质测评考核内容。
（一）经验、工作动机与期望，
（二）事业心、进取心、自信心；
（三）工作态度、组织纪律、诚实可靠；
（四）分析能力、应变能力、自制力、自控力；
（五）组织协调力、人际关系与适应力；
（六）活力与兴趣爱好，专业知识水平及特长，语言表达能力。
（七）根据不同岗位选择性提问。
五、测评小组成员对被测评者进行综合评分时，用人部门主管，行政人事部占两票，其他成员各占一票。
六、按照折优录用的原则，测评人员半数以上同意录取的，予以录用，用人部门不同意录用的，不予录用。
七、通过综合测评后，录用综合条件优秀的人员。第三条 员工考核
一、遵循原则。
（一）公开、公平、公正，反馈完善原则；
（二）定期和不定期考核，可行性，全面与重点相结合原则；
（三）范围为：全体员工。
二、考核内容和办法。
（一）工作态度、工作能力、工作业绩；
（二）奖惩记录、考勤、操行，其他应注意的事项。
（三）统一考核为：民意测评、实地测验法、自我评估法；
（四）工作日记法、比较法、随机抽样法、综合分析法。
三、月、年考核类型。
日常考核、自我评估、同事之间的考核、上级主管的考核、下级员工的满意度调查。 第四条 考核的作用和意义。
一、通过对员工的测评，可以从客观上看到每位员工的工作不足之处，发现优缺点，以便使其扬长避短，完善自我；
（二）考核的公平、公正，使员工感到劳有所酬，心理感到平衡和满足，有利于提高员工的积极性，不断挖掘潜力，为企业创造更大价值；
（三）给员工提供自我评价和提升的机会；
（四）有利于多种人群之间的沟通；
（五）便于发现内部人才，节省招聘费用；
（六）有利于推进个人价值和企业目标的实现；
（七）减少劳动纠纷的发生。
第五条 考核由行政人事部组织实施。 第六条 考核程序。
一、考核员预先安排好考评流程及时间，通知各部门主管做好相关准备工作；
二、考核员将“自我评估表”发给员工，进行自我评估；
三、根据下管一级原则，把考核表发给各部门主管，由其对所属员工进行考核；
四、由与被考核者有工作关系的员工对其同时进行考核；
五、由被考核的下属对其进行考核；
六、各部门把考核表交友行政人事部考核员进行审核；
七、考核员根据平时观察，事件记录，不定期抽检等得出的结果与其对照进行审核；
八、考核员同被考核者进行面谈，对不符合或有出入之处进行调查核实，以求考核公平、公正；
九、考核员把考核结果及时反馈给本人及其主管，与其沟通，达成共识，把最终考核结果填在考核通知单上，由本人及部门主管签字、确认；
十、审核完毕，考核表一式三份，一份交与被考核人；一份交与其上一级主管留存；一份行政人事部留存，作为招聘、培训、调配、晋升、奖惩、薪资核定的参考依据。 十
一、理论考核与实际操作考核合格者，由公司颁发上岗证。第七条 工作态度。
此项主要指一个人对工作的意识，认识深度和主观能动性程度，包括组织纪律、主动性、责任感、忠诚度、协作性、服从程度等。此项内容具体执行方案按考核表进行。 第八条 综合能力。
此项内容主要指基础能力和工作能力。
（一）基础能力主要指基础知识、专业知识、岗位知识、技能、体能，健康状况等；
（二）工作能力主要指组织力、协调力、分析判断力、决策力、创造力、自控力、聚心力、教育指导力等，此项内容具体执行方案按能力考核表进行。第九条 工作业绩。
此项主要指在工作过程中所展现的让众人或大多数人认同的成绩或成果，具体执行方案，按“工作业绩考核表”执行。
第十条 奖惩记录。
此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。 第十一条 考勤。
此项内容具体执行方案，按奖惩管理制度和奖惩考核表进行。 第十二条 操行。
包括语言、行为、公德心、办公区域卫生等。通过考评者平时细心观察、事件记录、查询、旁观等途径，进行考评，具体执行评估标准，按考核表进行。 第十三条 民意测评。
指企业发动员工通过答卷（记名和不记名）的方式，对各部门主管或评级间进行考核的一种测评结果的记录，包括全部考核项，如考勤、工作测评、操作、日常行为等。具体执行方案，按考核表进行。
第十四条 自我评估实录。
测评方式包括答卷和自我剖析式，具体执行方案，按评估表进行。 第十五条 工作日记。
通过定期，不定期抽检工作日记，来考核员工的工作态度、工作负荷、工作效率等。具体考核标准，按考核表执行。 第十六条 综合测评。
通过对员工各个方面的考核，总结出员工的综合素质，从而确定最后的考核结果，按综合考核表进行。
第十七条 销售人员。
营销策划部人员，按营销员考核表进行。
第十八条 本制度由行政人事部负责解释，自经理办公会议审议通过后施行。 录用与辞退管理制度 第一条 员工录用机制。
一、取得试用资格的应聘人员，到行政人事部报到，并办理下列手续：
（一）填写员工履历表，填写岗位聘用审批表；
（二）试用期满，签定劳动合同书，
二、审查。
（一）劳资员对毕业证、职称证、工作经历的真实性进行核查；
（二）必要时，由用人部门主管和招聘考核员到原用人单位进行外调。
三、建档。
（一）行政人事部劳资考勤员负责对取得试用资格并通过审查的员工建立员工个人档案，编号管理；
（二）员工个人档案包括：
1、应聘表、初审表、员工履历表。
2、最高学历毕业证及职称复印件，身份证复印件；
3、笔试及综合素质测评成绩；
4、推荐信及自荐申请。
（三）新进人员报到日，行政人事部负责人根据标准职位编码给予员工号，行政人事部负责验收其应缴人事档案资料，若资料不全，不准许上岗。
（四）行政人事部负责协助新进人员办理下列事项：
1、领取员工手册及考勤卡；
2、安排岗位前培训和安全教育；
3、引导到用人部门主管处。
（五）前条逐项办理完毕后，行政人事部负责填制“试用通知单”，新进人员持通知单到部门主管报到。
（六）用人部门安排岗前培训，合格后持证上岗。
（七）试用期、见习期、学徒期好熟练期，自上岗之日起计算，员工在试用见习期间，工作不得低于相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资标准的80%，并不得少于本市最低工资标准。
1、试用期为：
劳工合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限三年以上和无固定期的，试用期不得超过六个月；
已签订就业协议但未毕业的大中专学生及从事技术工种的人员，试用期不得超过三个月； 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
2、见习期为：
大中专、技校毕业生为一年；
职高毕业生学制三年；学制二年见习期为二年；
学徒期与熟练期，未经专门培训的技术工种为一至二年；
在职员工调换到重要岗位的，见习期为半年，应届毕业生见习期包含在试用期内，招聘有工作经验的人员无见习期。
（八）各类人员考核期满，被考核人应书面提出转正申请，填写“试用期满申请单”依人事权限考核顺序，逐级审核和推荐，可以录用为公司正式劳动合同指员工，签定劳动合同书，办理和享受各种统筹、失业、医保等待遇。
（九）行政人事部根据考核结论及时给予办理见习生转正手续，经签字确认后，行政人事部存档。
（十）录用核定权限。
1、聘用副总经理级人员，总经理参与考核；
2、中级管理人员，分管副总经理或总经理参与考核；
3、技术、开发人员，用人部门主管和副总工程师参与；
4、招聘一般人员，用人部门领导参与考核。第二条 员工辞退机制。
一、监理员工辞退机制的意义。
1、引进新人员，可以重塑组织氛围，为组织带来新的气象，新的风貌；
2、裁减富余人员，为组织节约人力成本；
3、提升组织的绩效；
4、提升组织的管理水平。
二、实施员工辞退管理环节。要实施有效的员工辞退管理，监理良好的员工推出机制，本企业主要通过以下管理关节进行：
1、招聘甄选考核机制。招聘甄选是实时有效员工考核的第一个环节，在此过程根据招聘甄选机制，进行有效的人才识别，则可为企业招聘合适的人才，二无须在日后花费过多的经历进行人员辞退管理。
2、试用期考核机制。
由于招聘面试的时间毕竟有限，在较短的面试过程中，难以对一个人作出全面综合的评价。因此，企业可充分利用试用期，对员工进行进一步的考核，通过员工在试用期间的实际工作表现，综合考评其知识、技能及态度，以更好了解其是否胜任本职，从而做出是否留任的决定。
3、绩效考核机制。
通过绩效考核，对绩效不佳的员工，企业可根据有针对性的项目绩效考核，细化考核标准，设计绩效底线，考核量化到人，可参照二级单位经济责任制进行考核，以实现有效的优胜劣汰，对于绩效不达标，企业则可及时进行辞退处理。
4、违纪行为考核机制。
员工有下列行为之一者，公司可以解除劳动合同。
不服从分配调动，不接受领导等严重违反公司规整制度的； 严重失职，营私舞弊给公司造成重大损失的； 员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响或者经公司提出拒不改正的；
被依法追究刑事责任的。
5、合同终止考核机制。
对于怒能胜任本职工作的员工，企业可在其合同期满后，与员工终止劳动合同，企业在与员工签订劳动合同时，应设置有效的劳动合同期限。
6、培训考试机制。
企业通过对员工进行相关的岗位知识、专业技能培训，并进行相应的考试考核，对不达标者，可解除劳动合同。同时，对已一些特殊工作岗位，对于未能按相关国家法律法规要求取得上岗资格证的员工，企业亦可实施淘汰（如：相关岗位专业资质证书未年审等）。
7、架构重组考核机制。企业在经营过程中，由于经济效益发生变化，主要表现为企业效益方面，需要收缩预算编制，从而进行人员裁减。
第三条 实施考核的依据。 合法合理利用考核依据，前提是必须租售劳动合同法律关系条款和企业规章制度，是有效减少劳动争议和规避企业风险的保障。
一、违法：员工违法考核的依据是国家的法律法规。企业据此对员工进行淘汰、辞退、的充分依据。
二、违纪：员工违纪考核的依据是企业的员工行为准则。
第12篇：员工招聘管理制度
员工招聘管理制度
第一章
总则
1、优化公司的人力资源配置，建立和完善员工招聘选拔体系。
2、通过各种渠道广泛吸收高素质人员，满足公司发展需求。
第二章
招聘原则和基本要求
招聘原则：公司采用“公开招聘，部门举荐，择优录用”的原则，积极引进关键人才，适当的储备专业
化的优秀人才。
基本要求：
1、品德端正，忠诚公司;
2、具备一定得工作能力以及专业技能知识;
3、有敬业精神，工作认真投入，主动负责，并能在自己的工作岗位上提出对公司有建设性的意见;
4、富有团队合作精神；
5、严守规章，严谨仔细，服从领导安排。
第三章
招聘管理流程
招聘需求：
1、由于各部门因人事调动、人员流失或其他原因出现人员短缺时，在确认部门内部调配难以满足的情况下，部门负责人需要填写《人员需求表》（附件1），对招聘岗位情况和岗位任职资料进行详细说明，再交予办公室进行招聘。
2、部门需要招聘人员，需要部门领导提前跟办公室提出。招聘实施：
1、办公室收到各部门的《人员需求表》后，考虑招聘成本，选择适当的招聘渠道，通过网络，现场招聘，中介所等途径，发布招聘信息。
2、办公室收集应聘材料，对应聘人员进行初步筛选，对符合任职要求的应聘人员，安排各部门负责人进行技能考核面试。
3、经过部门相关负责人面试合格后，由办公室与面试者进行进一步会谈，约定试用期限，薪酬福利，录用时间，试用及合同期限，等事项。
4、录用的面试人员，由人力资源部通知办理入职手续，新进员工由办公室进行岗前培训。并进行公司制度考核与技能考核。
第四章附则
1、本制度由办公室，经公司办公会议核准后予以实施。
2、本制度解释权以及修订权归公司办公室，根据实际情况，公司人力资源部将定期对本制度进行修订。
3、本制度自颁布之日起实施。
第13篇：员工招聘管理办法
员工招聘管理办法
第一章
总则
第一条：适用范围
本管理办法适用于公司所有人员的招聘管理。 第二条：目的
为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。
第三条：原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。
第二章
招聘组织
第四条：招聘组织管理
一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第五条：招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。 第六条：招聘流程
招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。
第七条；人力资源需求计划
每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。
（一）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
（二）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。
（三）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。
（四）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。
第八条：各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。
第九条：拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。
第十条：根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。
第三章
招聘形式
第十一条：招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。
一、内部招聘
第十二条：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。
第十三条：招聘形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
第十四条：招聘流程
（一）内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
（二）内部报名
所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。
（三）筛选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。
（四）录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
二、外部招聘
第十五条：在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 第十六条：招聘组织形式
外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十七条：外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：
（一）校园招聘
每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
（二）媒体招聘
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
（三）内部员工推荐
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（四）招聘会招聘
通过参加各地人才招聘会招聘。
（五）委托中介公司招聘
对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。
（六）送餐员其他辅助渠道招聘 第十八条：招聘流程
（一）初步筛选
报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。
（二）初试
人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。
主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。
（三）复试
1.复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：
一、用人部门代表；
二、人力资源部部长；
三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。
2.复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。
重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。 3.复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。
4.录用。人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。
5.报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。
应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写《员工登记表》，同时签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。
6.试用。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。
7.转正。试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写《试用员工转正定级审批表》，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。
第十九条：高级人才招聘
为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。
（一）高级人才招聘渠道
高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。
（二）高级人才面试形式
高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。
（三）高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。
第四章
招聘工作评估
第二十条：人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。
第二十一条：招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。
第五章
附 则
第二十二条：本管理办法由人力资源部负责解释。
第二十三条：本管理办法的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。 第二十四条：本管理办法自颁布之日起实施。
第14篇：员工招聘管理制度
招聘管理制度
第一章总则
第一条为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用
机制，满足公司发展需求，特制定本制度。
第二条本管理办法规定了公司招聘人才的基本程序、方法、要求。
第三条本管理办法适用于公司部门负责人以下全体员工。
第二章招聘计划
第四条人力资源需求预测：
1、各部门人力资源需求预测与审核。
公司集团职能部门及门店每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门、门店年度人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（退休、辞退、轮岗等）、注入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等；行政人事部负责对各部门的人员需求预测进行审核。
2、公司年度需求预测。
行政人事部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门、门店人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测。
3、临时性人力资源需求。
各部门、门店对未列入年度预测的人员需求，由部门领导填写“临时招聘申请表”，说明未列入年度预测的原因，同时注明增编岗位的分工情况及原由，经行政人事部审核，报公司领导审批，行政人事部组织实施。
第五条招聘计划：
行政人事部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等），招聘渠道和方式，招聘测试内容和实施部门，招聘结束时间和新员工到位时间及招聘预算，报经公司领导审批后，由行政人事部组织实施。
第三章招聘政策
第六条招聘原则
1、公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”、“自愿”的原则。
2、为公司提供认同福海公司企业文化，愿意同公司共同进步发展，道德品质优秀，最合适的人才。但相同条件下，公司将优先选拔内部员工。
3、公司欢迎和鼓励各位内部员工向公司推荐优秀人才（直系亲属回避）。
4、慎重招聘在竞争企业工作过的人员。
5、欢迎正常离职的人员重新回到福海工作，被公司辞退的人员永不录用。
第七条招聘方式
1、招聘方式主要分为内部招聘和外部招聘。
2、内部招聘：
（1）内部招聘对象的主要来源有职位晋升，工作轮换，内部人员重新聘用等。内部招聘的主要方法有推荐法（经本组织个别员工推荐），公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）。
（2）内部招聘管理由行政人事部负责组织。
3、公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘：
（1）外部招聘的几种形式：员工推荐、媒体招聘、招聘会、校园招聘、委托猎头公司招聘。
（2）外部招聘管理由行政人事部负责组织。
第八条招聘申请程序
1、各用人部门需要招聘时，应先填写《招聘申请表》，基层员工补充辞工由部门直接主管提出申请，部门负责人（店长）审核，行政人事部负责人批准。员工新增或批量招工由缺岗层级的直接主管提出申请，部门负责人（店长）审核，行政人事部负责人审核，公司分管领导或总经理审批，如果申请招聘编制以外的职位，还需附上该职位的《职位说明书》及《增编申请表》经行政人事部负责人及总经理批准后方可招聘。
2、对于基层员工的招聘，用人部门须提前1个月通知行政人事部，对于一般职级和技术员级的人员招聘，用人部门应该提前2个月通知人事部，对于主管级及以上人员的招聘，用人部门应至少提前3个月通知人事部，以便行政人事部有充足的时间物色人选及统一安排招聘计划，对于紧急需要的人员（如替换辞职、辞退人员），用人部门需及早通知人事部。行政人
事部有义务在规定时间内将所缺人员招纳到位。
第九条外部招聘程序
1、招聘工作统一由人事部统筹安排，各部门不得自行开展招聘工作（任何人员不得私自与用人部门自行联络，否则行政人事部拒绝办理聘用手续）。
2、主管级（含主管级）以下的职员及工程技术人员的招聘由行政人事部人事经理根据用人部门的要求进行初试，然后将筛选后的合格人选推荐给招聘岗位的直接上级复试。复试合格后由用人部门于面试后的1个工作日内填好《结构化面试评价表》和《试用人员审批表》报行政人事部，由行政人事部人事经理填写薪酬待遇后，逐级上报直至总经理（或分管领导）批准后方为有效。用人部门对面试人员反馈资料不按时提供的，行政人事部视同用人部门不满意，将反馈应聘人员面试未通过，由此而造成的人才流失损失，由用人部门自行承担。
3、招聘中、高层管理、技术人才，由行政人事部收集并筛选应聘人员材料后，进行初试，填写《结构化面试评价表》。初试合格后，安排面试小组进行复试（面试小组成员：董事长、总经理、专家、行政人事部负责人、用人部门负责人等）。复试通过后，由行政人事部填写《员工试用审批表》并报总经理批准录用。对特殊或关键性岗位人员行政人事部有必要进行人员背景调查，核实情况。
4、应聘人员在面试时应提供本人的学历证明、身份证、资格（质）证明、技术职称、前单位离职证明等有效证件的原件和复印件。
第十条内部招聘程序
1、行政人事部根据招聘需要在公司内部发布招聘信息，一方面可以通过查阅员工档案，寻找合适人选，另一方面接受员工的直接报名或部门推荐。
2、确定候选人后，招聘流程参照外部招聘流程执行。
3、任何人员应聘内部岗位，必须持相关证件到行政人事部面试，不可直接与用人部门私下联系，否则行政人事部可以不给予办理任何手续。
第五章新员工的入职管理
第十一条行政人事部向应聘合格并办妥相关审批手续的员工发出报到通知。通知应聘人员在指定的医院进行入职体检，体检结果合格，应聘人员于指定日期到行政人事部报到。如体检结果不合格，取消录用资格。
入职体检费用转正后予以报销，最高限额为50元。
第十二条入职员工按规定日期到公司行政人事部报到并办理入职手续，报到时必须提供相关资料（身份证复印件、离职证明、一寸照片两张、学历证明、资质证书等）。行政人事部人事经理按《新进员工入职培训记录表》为入职员工进行岗前培训，了解企业文化、企业发展历程、公司组织结构及各部门业务范围、基础管理制度和安全常识等。向新员工发放工号牌、录入考勤指纹，同时签订劳动合同。
第十三条员工入职手续办理完毕，行政人事部开具《试用通知单》，并带领新入职人员到部门报到。
第十四条用人部门按《新进员工入职培训记录表》为入职员工进行在岗培训。部门主管带领参观部门，介绍部门人员，直接主管介绍岗位职责和工作目标、试用期基本要求。
第十五条自入职之日起，行政人事部为员工建立并保管员工个人档案，各部门员工有义务及时知会行政人事部有关的个人资料变动情况，如身份证、姓名、通讯地址、紧急联系人及通讯方式更改等，如有更改证件或资料，不及时告之行政人事部，出现任何后果，由本人自己负责。
第十六条试用期考核程序：
1、公司规定，基层员工（保洁员、货梯工、炊事员、电工、暖通工等）试用期为一个月，普通职员（客服、文员、平面设计等）试用期为二个月，管理人员或技术工程类人员试用期原则上为三个月，如试用期内有特殊表现，可提前一个月转正。试用期内新进员工辞职需提前十天以书面形式通知用人部门，试用期结算标准参照《试用人员认同书》中规定执行。
2、试用期的待遇按《试用期审批表》上的约定方式给付。
3、新进员工试用第一天，由人事经理将《试用人员跟踪评估表》交试用部门，新进员工直接主管和人事经理分别负责对新进员工的试用期表现进行评估，每次评估以一个月为一个周期。
4、试用期间，新进人员若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应于试用人员试用期满前15天，将填有不合格理由和建议顺延试用或劝退意见的《试用人员跟踪评估表》报行政人事部审核，审核通过后试用部门立即做出相应处理。由于试用部门未能在人员试用期到期前通报行政人事部员工试用不合格，由此引起用工纠纷及不良后果的，试用部门按五项
考核指标给予考核，造成较大负面影响的，公司将视情同时予以经济处罚。
5、员工试用合格，试用部门应于试用期满前5天上报《试用人员跟踪评估表》，并填写同意转正意见，行政人事部下发《转正申请书》和《转正审批表》至试用部门，办理员工转正手续。
第十七条员工转正管理：
1、员工收到转正申请资料一周内完成试用期小结和转正申请。部门主管及负责人应对员工试用期的表现做全面慎重的评估，部门签署意见后报行政人事部审核，并明确转正后福利薪资，报公司董事长（或分管领导）审批。
2、转正手续报批结束后，用人部门直接主管应与转正人员进行面谈，听取员工对试用期间工作的自我评价，肯定员工的付出和优点，指出员工工作中存在的问题，对工作改进做出建议，同时明确岗位职责和要求。
3、行政人事部在员工转正后与其面谈，明确转正后的薪资和福利，对其职业发展方向做出建议。
第五章附则
第十八条本制度由行政人事部负责制定、修订、废止、实施和解释。 第十九条本制度自审批通过后即执行。
2011年7月16日
附表
第15篇：员工招聘制度
凯亿国际有限公司管理制度汇编
（五）
员工招聘管理制度
第一章总则
第一条为吸引和保留优秀人才特制定本制度。
第二条本制度管理的涵盖范围为公司全体员工。
第二章员工招聘工作总体流程
第一条用人部门根据本部门工作实际情况向行政人事部提出书面《招聘申请表》，详细列明招聘原因、招聘人数、招聘人员具体任职要求、希望到岗时间等要素。
第二条行政人事部审阅后将用人部门的《员工招聘申请表》及本部门审阅意见一并上报公司总经理。
第三条公司总经理审批后将《员工招聘申请表》下发人事部门。
第四条行政人事部根据总经理审批的《员工招聘申请表》及审批意见适时安排招聘活动。
第五条原则上不允许两名有直系亲属关系的人同时在公司任职，如确因工作需要须通过公司领导批准并且至少有一人在下属子公司任职。
第三章招聘方式
第一条行政人事部有权根据公司实际情况选择具体招聘方式。
第二条公司招聘工作的具体方式包括平面媒体招聘、网络招聘、现场招聘、
公司内部人员调整、领导推荐等。
第四章招聘费用
第一条行政人事部根据选择的具体招聘方式落实相关费用，并以合法票据报销。
第二条招聘费用涵盖因招聘工作需要而产生的场地费用、广告工具制作及发布费用、招聘人员往返交通费用及其他费用。
第三条所有招聘费用均应纳入招聘活动总体预算当中，无特殊情况（含无法预计的开支）不得随意超支，否则由经办人员自行承担超支部分。
第五章招聘工作具体流程
第一条行政人事部通过已选择的渠道适时发布招聘广告。
第二条行政人事部对应聘者反馈的应聘资料进行初步审核，将符合公司招聘需要的应聘资料进行整理并通报用人部门领导。
第三条行政人事部与用人部门共同协商、组织第一轮面试。
第四条行政人事部第一轮面试的具体工作为组织应聘人员填写《应聘人员登记表》、考查应聘者应聘资历的真实性、宣讲公司基本情况、告知应聘者应聘岗位基本情况、了解应聘者实际想法等。
第五条行政人事部将第一轮面试情况通报用人部门。
第六条行政人事部配合用人部门进行第二轮面试。原则上每个岗位至少应有三名候选对象。具体工作为向应聘者详细介绍该岗位工作职能、薪酬福利、工作要求、本公司劳动纪律、考勤规定等。
第七条行政人事部与用人部门共同决定符合应聘条件人员名单，并将此名单上报公司总经理，由总经理最终决定聘用人员
第六章入职工作流程
第一条新员工进入公司后必须向行政人事部提交本人的身份证明、学历证明、各类职业资历证明、身体健康证明等及两张一寸彩色照片并填写本公司《员工登记表》。
第二条行政人事部将应聘者提交的各类个人资料进行整理并建立其个人在公司的档案。
第三条行政人事部根据公司相关制度规定向应聘者下发工作必须的各类办公物资并做好登记工作。
第四条行政人事部带领应聘者到其工作部门向该部门领导进行工作交接。
第七章新员工的试用期
第一条新员工进入本公司原则上必须经过三个月的试用期。
第二条试用期期间行政人事部必须配合用人部门对新员工进行各方面的综合考察，以确定其是否符合本公司的实际工作需要。
第三条试用期从新员工进入公司入职的第一天算起。招聘及面试时间不计入试用期。
第八章提前转正
第一条新员工原则上不允许提前转正，但有下列情况的可酌情考虑：
1、确实有特殊技能而本公司又急需使用的人才；
2、试用期期间有重大立功表现的；
3、试用期期间为本公司创造重大效益或避免重大损失的；
4、公司领导认为可以提前转正的其他情况。
第二条提前转正必须由用人部门领导直接向公司总经理提出书面申请并由经总经理审批方可。
第三条行政人事部必须将提前转正员工的情况向全体员工公布，并接受全体员工的监督。
第九章员工转正
第一条新员工试用期结束前三天行政人事部门向新员工所属部门负责人及新员工本人下发《转正评估申请书》。
第二条用人部门领导、行政人事部、公司总经理分别在新员工《转正评估申请书》上签署意见。
第三条行政人事部对于已通过评估的新员工为其办理相关转正手续并代表公司与其签订《劳动合同》。
第四条对于未能通过转正评估的人员由行政人事部以书面方式通知其本人结束试用期，并书面函告财务部门结算其工资待遇。
第十章附则
第一条本制度自公布之日起执行。
第二条本制度最终解释权归行政人事部。
附件：
1、《员工招聘申请表》
2、《应聘人员登记表》
3、《员工登记表》
4、《提前转正申请表》；
5、《转正评估申请书》；
6、《劳动合同》
7、《结束试用期通知》
第16篇：员工招聘流程图
HR工具库 员工招聘流程图
第一阶段：确定人员需求阶段
第二阶段：制定招聘计划阶段
第三阶段：人员甄选阶段
第四阶段：招聘评估阶段
员工招聘标准流程相关规定
一、《人员增补申请单》的填写
1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》;
2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。
3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。
4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。
5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。
二、确定招聘计划阶段
1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。
2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。
(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;
(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。
(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。
3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。
(2)公司宣传资料。
(3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。
三、人员甄选阶段
1、收集应聘资料，进行初试
(1)进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。
(2)符合基本条件者可参加复试(面试。
2、面试程序：
(1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(2)财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;
部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;
人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。
(3)关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。
(4)试人员应向人力资源部门递交的个人资料
a)居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。
b)《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。
3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：
(1)精神病史、传染病或其它重疾者
(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者
(3)国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者
(4)未成年者
(5)曾在本公司被除名者
(6)和其他企业劳动合同未到期者笔试相关规定
(7)复试(面试)合格者才有资格参加笔试
(8)参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。
(9)应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。
4、复审(才艺表演)
(1)笔试通过者有资格参加复审;
(2)复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。
(3)复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。
5、员工录用
(1)复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单;
(2)工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。
(3)员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。
第17篇：员工的招聘
员工的招聘
1、各部门、下属公司、企业对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
2、公司聘用的员工，一律与公司签订聘用合同。
3、公司聘用的员工，一律与原单位解除劳动合同，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
4、各级员工的聘任程序如下：
（1）总经理，由董事长提名董事会聘任；
（2）副总经理、总理经助理、总会计师等高级职员，部门主任（部长）及下属公司、企业经理，由总经理提请董事会聘任；
（3）部门副主任（副部长）、下属公司、企业副经理及会计人员，由总经理聘任；
（4）其他员工，经总经理批准后，由人力资源部及下属公司、企业经理聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
5、各部门、下属公司、企业确需增加员工的，按如下原则办理。
（1）先在本部门、本公司、企业内部调整；
（2）内部无法调整的，报请人力资源部在公司系统内调配。
（3）本系统内无法调配的，由用人单位提出计划，报人力资源部审核，总经理批准后，由人力资源部进行招聘。
6、新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习公司章程及规章制度，了解公司情况，学习岗位业务知识等。培训由人力资源部和用人部门共同负责。
员工试用期间，由人力资源部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。试用期间的工资，按拟定的工资下调一级发给。
8、员工试用期满15天前，由用人单位作出鉴定，提出是否录用的意见，经劳人力资源部审核后，报总经理审批。批准录用者与公司签订聘订聘（雇）用合同；决定不录者试用期满予以请退。
9、临时工由各下属公司、企业在上级核准的指标内雇用。报劳动人事部备案。
第18篇：员工招聘管理程序
青岛大富豪服饰有限公司
员工招聘管理制度
1 目的
本程序明确了公司各部门在员工招聘、面试、试用转正等工作的管理流程，规范了员工的招聘管理作业。
2 适用范围
本程序适用于公司全体员工的招募作业。
3 相关文件
3.1 《员工档案管理办法》 3.2 《员工培训管理程序》
4 名词解释 无
5 职责 无
6 作业程序 6.1 招聘政策：
6.1.1 招聘的目标是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工。
6.1.2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑。
6.1.3 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。然后再考虑面向社会公开招聘。
6.2 招聘申请：
6.2.1 各部门依据部门年度计划所设定的人员编制，提出增员申请。由部门主管填写“员工增补申请表”，详细说明招募岗位的工作任务、任职标准及需求时间，报人事管理部门审核。
6.2.2 计划外增编，需按“人事核决权限”进行增编审核。经权责主管核准后,填
1 写“员工增补申请表”，报人事部门审核。
6.3 招聘周期：
6.3.1 招聘周期指自人事管理部门收到“员工增补申请表”起，至拟来人员确认到岗的周期。各职别员工的招聘周期如下：
A 总监级（含，三职等以上）以上人员：招聘周期为16周。 B 经理级（含，五职等以下）以下人员：招聘周期为8周。 C 新增部门/岗位的人员：招聘周期为12周。
6.3.2 在规定周期内无法完成招聘计划时，招聘人员应向人事管理部门和用人部门说明招聘进展情况、无法按期完成计划的原因、将采取的措施和延长期限等。
6.4 招聘实施：
6.4.1 人事管理部门根据各部门提交的“员工增补申请表”按所要招募的岗位与职位进行统计、分类。
6.4.2 人事管理部门制订招募计划，选择适当的招募途径，依人事核决权限逐级审批。人事部门依据招聘的对象确定不同的招募途径： A 公司人才储备库。 B 人才中介机构的推荐。 C 参加招募会。
D 在报纸、杂志上刊登招募广告。 E 网络信息发布与查询。 F 猎头公司的推荐。
6.5 面试程序：
6.5.1 人事管理部门依据岗位任职资格对应聘资料进行甄选后，将符合要求的应征人员资料提供用人部门主管进行再筛选。
6.5.2 用人部门主管根据应征人员情况确定面试人选、面试时间。人事管理部门负责通知应征人员面试的时间、地点及需携带的相关资料。
6.5.3 面试前，应聘人员应填写 “工作申请表”，并附相关证书复本。 6.5.4 人事管理部门先行面试，核验应征人员的学历证明、身份证等证件，确认是否符合应征岗位资格。
6.5.5 用人部门对人事管理部门面试推荐人员从业务角度进行考察，并填写“面试评价记录表”，决定是否录用该应征人员。
6.5.6 对拟录用人员由人事管理部门填写“新进人员录用审批表”，依人事核决权限送各级主管审批。
6.5.7 对于未录用的人员人事管理部门将以电话通知或发放“未获聘用通知书”
2 的方式予以辞谢。
6.6 员工录用：
6.6.1 人事管理部门根据用人单位确定的上岗时间通知录用审批合格的人员（下称员工）报到。
6.6.2 人事管理部门以电话通知或发放“录用通知书”的方式告知新员工报到的时间及报到时应携带的相关资料。资料包括： A 学历正本及复印件。 B 专业技术职称正本及复印件。 C 1寸彩色近期照片4张。 D 身份证及复印件。
E 其他资格证书（如会计证、驾驶证等）及复印件。 F录用通知书。
6.6.3 新员工应按规定日期准时上岗工作，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。
6.6.4 新员工上岗前到人事管理部门办理报到手续。 A 人事管理部门负责审核新员工的相关证件的正本。
B 人事管理部门负责发放新员工考勤卡（录入指纹考勤），介绍办事处的作息时间。 C 人事管理部门负责介绍办事处有关人事规章制度。 D 人事管理部门负责制作员工胸卡等。
6.6.5 报到手续办理完毕后，由人事管理部门带领新员工到用人部门报到。 A 用人部门负责介绍新员工的工作职责及工作任务。 B 用人部门主管负责向新员工介绍本部门和其他部门同事。 C 用人部门协助新员工领取办公用品。 D 安排其工作。
6.7 岗前培训：
6.7.1 新员工上岗应按照《员工培训管理程序》中的相关要求与内容进行岗前培训。
6.8 员工试用转正：
6.8.1 新员工的任用经过：培训、试用、考核、转正四个阶段，一般情况下试用期为1－3个月。
6.8.2 员工每周工作由部门主管进行分配、指导、监督、检查。
6.8.3 在新员工试用期满前一周通知员工撰写“试用期述职报告”，并将试用转正考核表即“人事异动单”提供给员工所在部门主管。
3 6.8.4 用人部门主管根据员工在试用期的工作表现、工作绩效，对员工进行考评并签署转正意见。同时将考核结果告之员工本人，明确提出其存在的不足及改进建议。
6.8.5 经权责主管审核后，人事管理部门对通过试用转正的人员发放“试用转正通知书”，对试用不合格的人员通知其办理离职手续。
6.8.6 原则上试用期不能延长，遇特殊情况可延长，但最长不得超过三个月，并由人事管理部门发放“延长试用通知书”，指明其工作中存在的问题。
7 相关附件及表单 7.1 《员工增补申请表》 7.2 《工作申请表》 7.3 《面试评价记录表》 7.4 《新进员工录用审批表》 7.5 《录用通知书》 7.6 《未获聘用通知书》 7.7 《试用转正通知书》 7.8 《延长试用通知书》
文件名称：员工招聘管理程序 密
级：公开/八职等以上参阅 页
数：共4页
编制：
审批：
批准：
生效日期：2009-3-28
青岛大富豪服饰有限公司 制
签
印
第19篇：员工招聘管理制度
员工招聘管理制度
1 总则
1.1 为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。 1.2 本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。 1.3 公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。 1.4 本制度适用于总监级（含）以下所有员工。
2 招聘申请
2.1 公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。
2.2 空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。
2.3 各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。
2.4 编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。
2.5 编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。
3 内部招聘
3.1 内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。 3.2 内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。
3.2.1 人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表„，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。
3.2.2 在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。
3.3 经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。
3.4 人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。 3.5 被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。
4 外部招聘人员的筛选及录用
4.1 当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。
4.2 人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。 4.3 招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。
4.4 发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：
4.4.1 通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。 4.4.2 通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。
4.4.3 通过在广告橱窗内张贴招聘广告。
4.4.4 告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。
4.5 人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。
4.6 人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。
4.7 面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。
4.8 面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。 4.9 面试测评分为初试和复试：
4.9.1 初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。 4.9.2 对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。
4.10 面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括： 4.10.1 与工作经历有关的问题；
4.10.2 与教育程度及所受培训有关的问题；
4.10.3 与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题； 4.10.4 其它问题。
4.11 面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议： 4.11.1 面试合格，建议在××岗位复试。
4.11.2 不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。 4.11.3 不符合要求，建议放弃。
4.12 复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。
4.13 人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。
4.14 对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。 4.15 公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。 4.16 若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。
4.17 对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：
4.17.1 学历证、资格证、身份证（原件）； 4.17.2近期免冠1寸照片3张； 4.17.3 其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。
4.18 被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。 4.19 新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理： 4.19.1 审核相关证件,复印后存档； 4.19.2 新员工填写相关表单； 4.19.3 建立个人档案卡； 4.19.4 参观企业； 4.19.5 安排企业培训。
4.20 新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。
5 试用 转正
5.1 新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。
5.2 试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。
5.3 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。 5.4 试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。
5.5 若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。
5.6 员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。
5.7 人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。
6 附则
6.1 本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。 6.2 本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。 6.3 本制度自颁布之日起施行。
第20篇：员工招聘方案
会所员工招聘方案
一.招聘原则
根据会所的市场定位、工作部门的设置、人事定员方案及人员素质要求实行面向社会，公开招聘择优录用 二.招聘目的
1.在年后招聘黄金时间(2.7—3.31),完成2014年空缺人员补充 2.为2014年会所战略发展储备人员 3.扩展会所招聘渠道,协同各招聘渠道关系 三.招聘步骤
根据会所经营的进度安排，为保证人员的素质，使招聘工作有条不紊，招聘分为两个步骤： （一)招聘准备阶段 （二)
1、准备资料：
(1)招聘简介及招聘职位一览表(2)会所基本情况介绍宣传页(3)《求职申请表》(4)各类人员工资福利概况。
2、落实需招聘人员岗位
服务顾问，客户经理，酒吧经理, 会计，收银员
3、确定参加会所招聘的相关工作人员(各部门需协助招聘工作)，并且要求参加员工着正装
4、提出被招聘人员的素质条件和任职要求
5、在相关求网上提前发布招聘信息，为现场招聘造势。
6、落实招聘会现场场地 四.招聘实施阶段 第一阶段 网络招聘 时间：即日起
根据会所的职位情况，餐饮服务人员大多为年轻人，上网时间较多，人
事专员在提前在相关的招聘网站上发布招聘信息。如（卓博人才网、前程无忧、赶集网、58同城等）也可作为长期网上招聘的的资源信息。 第二阶段 现场定点招聘
南城区摆摊招聘拟定点考察:便于年后招聘高峰期,开展定点招聘工作.现场招聘是最为直接的招聘，在招聘同时发放会所宣传页和招聘宣传章
地点：各大商场，小区门口, 人流较多聚集地 第四阶段
人才市场联络和招聘场次确定:年后对不同的招聘需求,参加相应场次的招聘会 第五阶段
内部人员推荐工作:在会所内部发布推荐文件,对推荐进行奖励 第六阶段 补充招聘
视招聘情况对人员缺口进行补充性招聘，
具体方式视情况而定，可采用去相关行业(如:星级酒店)挖掘相关招聘人员(如:服务顾问),中介介绍,制定招聘海报等方法。 招聘方法：
1.发放关于会所基本情况的广告、宣传单。
2.验证求职申请本人身份证、户口簿、待业证、下岗证、暂住证(外地人口)毕业证及各种专业证书。
3.目测身高、视力、仪态、文化程度、语言程度、身体状况、特点特长求职要求(职位、待遇)进行初步了解，对基本合格者进行职位初步分配。
五.资料整理、建档阶段
按照前两个阶段的进展及时整理资料，形成下列档案。 (1)录用人员花名册 (2)录用人员工资待遇确定 六.经费预算
(1)广告费：宣传彩页名片 (2)场地费： (3)车费及餐饮费： (4)其它费用：
