员工的招聘
招聘是企业获取人力资源最常用的方法，几乎在任何一个企业里都存在招聘活动。鉴于招聘工作的广泛和普遍，每个企业在招聘时都要发布招聘信息。如果我们常常会发现招聘广告的内容可以反映出招聘企业的实力和管理水平。企业的招聘信息就是应聘者对招聘单位的第一印象。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻。这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入该企业。
对应聘者来说，企业的招聘活动就是企业文化和管理风格的全部。它对应聘者的印象比企业的任何宜传活动和宣传资料都更加深刻和生动。这样看来，重视招聘的设计和招聘的管理就显得非常重要了。
●如何制定招聘计划
招聘计划的内容
招聘计划的编写步骤
实例介绍
●招聘信息的编写
招聘广告的编写原则
扭聘广告的内容
招聘广告实例
●招聘渠道的选择
人才交流中心
招聘洽谈会
传统媒体
校园招聘
网上招聘
员工推荐
人才猎取
●制定招聘流程
制定招聘流程的目的
制定招聘流程的步骤
招聘时应注意的问题
招聘流程及相关表格实例
●如何招聘应届毕业生
参加招聘会
面试
毕业设计和实习
派遣
如何制定招聘计划
一、招聘计划的内容
招聘计划一般包括以下内容：
1．人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容； 2．招聘信息发布的时间和渠道；
3．招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
4．应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；
1 5．招聘的截止日期； 6．新员工的上岗时间；
7．招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等； 8．招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合； 9．招聘广告样稿。
二、招聘计划的编写步骤
招聘计划的编写一般包括以下步骤： 1．获取人员需求信息：
人员需求一般发生在以下几种情况：
(1)人力资源计划中明确规定的人员需求信息； (2)企业在职人员离职产生的空缺；
(3)部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。(招聘申请表见表4—1) 2．选择招聘信息的发布时间和发布渠道。 3．初步确定招聘小组。 4．初步确定选择考核方案。 5．明确招聘预算。
6．编写招聘工作时间表。 7．草拟招聘广告样稿。 招聘广告的编写
一、招聘广告的编写原则
1．真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
2．合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。
3．简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
二、招聘广告的内容
招聘广告的内容包括以下几个方面： 1．广告题目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪诚聘”等。
2．公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。
3．审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。
4．招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。
5．人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。 6．联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。
招聘渠道的选择
一、人才交流中心
在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。
二、招聘洽谈会
2 人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双相选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。
通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。
三、传统媒体
在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门即可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。
四、校园招聘
对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。对于应届生的招聘在第五节会有详细介绍。
五、网上招聘
通过因特网进行招聘是尽两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资冶资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。
在本章附录中收录全国主要人才网站的网址和介绍。
六、员工推荐
员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40％的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。
七、人才猎取
对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难，获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分之三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。 制定招聘流程
一、制定招聘流程的目的
对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常有必要的。 1．规范招聘行为
招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。 2．提高招聘质量
在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技0B等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。 3．展示公司形象
招聘和应聘是双相选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。对应聘者而育，企业的招聘活动本身就代表着公司的形象。企业招聘活动严密、科学而富有效率， 3 会让应聘者对企业产生好感。
二、制定招聘流程的步骤
1．分析企业现行组织结构、职务设置和职务权限；
2．分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定，及工作慌程； 3．总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人； 4．分析各岗位不同的任职资格；
5．将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿；
6．将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见； 7．将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿； 8．公布招聘流程试行稿；
9．在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改； 10．试行期结束后，正式确定企业招聘流程
三、招聘时应注意的问题
为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是招聘工作中应注意的七个问题。 1．简历并不能代表本人
最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点(甚至夸大)写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏乙 2．工作经历比学历重要
对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有在这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。
3．不要忽视求职者的个性特征
对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位上的发展。比如一个应聘技术攻关的应聘者，他可能掌握了相关的知识，但缺乏自学习能力，并且没有钻研精神，显然他不适合这个岗位。
另外，由于许多工作并非一个人能够完成，需要团队合作。所以，团队合作精神已经越来越为公司所看重。如果应聘者是一个非常固执或者偏激的人，在招聘时应该慎重。 4．让应聘者更多地了解公司
招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宜传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“精神契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“精神契约”(而不是加强)。
应聘者对公司不切实际的期望越高，在他进入公司后，他的失望也就会越大。这种状况可能会导致员工对公司的不满，甚至离职。所以，让应聘者在应聘时更多地了解公司是非常重要的。
4 5．给应聘者更多的表现机会
招聘人员不能仅根据面试中标准的问答来确定对应聘者的认识。招聘人员应该尽可能为应聘者提供更多的表现机会。比如，在应聘者递交应聘材料时，可让应聘者提供更详尽的能证明自己工作能力的材料。另外，在面试时，招聘人员可以提一些能够让应聘者充分发挥自己才能的问题。如：“如果让你做这件事，你将怎么办?”“在以前工作中，你最满意的是哪一项工作?”等等。 6．面试安排要周到
为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些公司的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个公司的管理素质和企业形象。
7．注意自身面试时的形象
关于应聘者在面试时应该如何注意自己的形象这个话题已经谈了很多。实际上，面试时招聘人员也应该注意自身的形象。前面已经讲过，面试的过程是一个双向交流的过程，它不仅是公司在选择应聘者，也是应聘者在选择公司。特别是那些高级人才更是如此。
招聘人员首先应注意的是自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损公司形象的内容。
四、招聘流程及相关表格实例
招聘工作流程
总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
招聘流程； 1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。 2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 (2)公司宜传资料。发给通过初试的人员。 3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。 5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6．初试
5 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。
主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。
通过初试并不代表一定被公司录用。 7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。
复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的程序与初试的程序相同。
第五节招聘应后毕业生的步骤
这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点的大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。
应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般需半年左右时间。
一、参加招聘会
应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办取得联系，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。
如果希望招聘优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。
层位的布置关系到公司的形象。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。
招聘人员的态度和招聘技QB也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。
二、面试
面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校骨干课的学习成绩和社会实践活动采评价。
需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。
另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越采越普遍。实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。
如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判 6 断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。
比起社会应聘采讲，应后生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。
三、毕业设计和实习
应后毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。
要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。
四、派遣
学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。
小 结
招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，招聘分为招聘计划、招聘信息编写、招聘渠道选择等几个步骤。
招聘渠道主要包括人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐及人才猎取等。
应届毕业生的招聘分为参加招聘会、面试、毕业设计和实习、派遣等阶段。
