推荐第1篇：美容牙科工作人员岗位职责
美容牙科工作人员岗位职责
（一）美容牙科主任岗位职责
1、负责牙科美容、护理、教学、科研和行政管理工作。
2、负责制定业务技术建设规划、年度工作计划和医疗护理质量监控方案，并组织实施，定期检查和总结。
3、指导下级医师对义牙、牙垫、口腔护板和矫治器的制作，解决镶装中较复杂、疑难的技术问题。
4、担任教学任务，负责技师和进修、实习人员的培训及技术 考核。
5、运用国内外先进技术，开展科研和技术革新，及时总结经 验，撰写学术论文。
6、负责组织本科三基训练、人才培养和技术考核。安排进修、实习人员的培训，并担任教学。
7、引进国内外先进技术，开展新业务和科学研究，及时总结 经验，撰写学术论文。
8、督促本科人员认真执行各项规章制度和技术操作常规，经 常进行安全教育，严防事故、差错。
副主任参照主任岗位职责执行，协助科主任负责相应的工作。
（二）美容牙科主任（副主任）医师岗位职责 l、在科主任领导下，指导全科医疗、教学、科研、技术培养与理论提高工作。
2、定期查房并亲自参加指导急、重、疑难病人的抢救处理和 讨论。
3、指导本科主治医师、医师、技师做好各项医疗工作，有计 划地开展基本功训练。
4、担任教学和进修、实习人员的培训工作。
5、运用国内外先进技术指导临床实践，不断开展新技术，提 高医疗质量。
6、督促下级医师认真贯彻执行各项规章制度和医疗操作规程。
7、指导全科结合临床开展科学研究工作。
（三）美容牙科主治医师岗位职责
l、在科主任的领导下，指导作科医疗、教学、科研、技术培 养与理论提高工作。
2、亲自参加指导急、重、疑难病人的抢救处理和讨论。
3、指导本科医师，做好各项医疗工作，有计划地开展基本功 训练。
4、担任教学和进修、实习人员的培养工作。
5、运用国内外先进技术指导临床实践，不断开展新技术，提 高医疗质量。
每年至少一篇在科内或院内交流，及在市以上刊物或学术会议上发表交流。
6、指导全科结合临床开展科学研究工作，在修复科工作的主治工程师严格掌握各种义齿的适应症，制定合理的设计方案。
（四）美容牙科医师岗位职责
l、在科主任领导和主治医师指导下，协助科主任做好科内各 项业务的日常医疗行政管理工作。
2、带头执行并检查督促各项医疗规章制度和技术操作规程的 贯彻执行，严防差错事故发生。
3、协助科主任和主治医师加强对进修、实习医生的培训和日 常管理工作。
4、在门诊或急诊室工作时，按门、急诊工作制度进行工作。在修复科工作的医师严格掌握各种义齿的适应证，制定合理的设计方案。
5、工作年满三年以上的医师承担实习生的临床带教任务，检 查和修改实习医师的病历记录。
（五）美容牙科主管技师岗位职责
l、在科主任领导下，负责一定的修复、科研和教学工作。
2、完成一定数量的修复体的设计与制作任务，提出解决复杂疑难问题的办法，参加复杂困难修复体的制作，检查下级技术人员的工作质量，协助科主任搞好部门管理，完成各项工作任务。
3、负责督促和检查下级技术人员认真执行各项规章制度和医疗操作规程的情况，严格遵守无菌操作规程，杜绝交叉感染，防止差错事故发生。有改变下级医技人员医疗活动的权利。
4、承担进修、实习人员的教学任务。
5、认真学习国内外先进经验和新技术，参加科研活动，在上级医师指导下运用于实际工作。及时总结经验，撰写论文或心得（工 作总结）。每年至少—篇在科内或院内交流。
6、完成领导交办的其他业务工作。
（六）美容牙科技师岗位职责
1、在科主任领导和主管技师指导下工作，完成一定数量的义齿修复工作任务。
2、对病人进行认真检查，严格掌握各种义齿的适应症，制订合理的设计方案。作好登记及统计工作。
3、亲自参加修复体的制作，提高义齿的质量，按时、保质、保量完成工作任务。如有疑难复杂问题，及时向上级技师和科主任报告、请示。
4、掌握各种仪器、设备的原理、性能和使用技术；负责各自使用和分管的仪器设备、器材的保养，管理和清洁、请领工作。
5、认真执行各项规章制度及技术操作规程，严格遵守无菌操 作技术，杜绝交叉感染，防止差错事故发生。
6、积极参加业务学习。结合临床，在上级医技人员的指导下 参加一定的科研和技术革新工作，承担实习生的部分带教任务，检查 进修、实习人员的工作情况。
7、完成领导交办的其他业务工作。
推荐第2篇：牙科填料
2007年中国牙科填料行业市场调研报告
第一章 牙科填料行业市场现状分析
第一节 市场概述
在对牙科填料进行分析前，我们有必要对齿科材料的定义及种类作一个整体、概括性的描述。原因有两点：一是国内外生产牙科填料的企业大多数不只生产此一种产品，多数企业生产相关的多种齿科材料，某些企业的业务可覆盖至多数的医疗器械行业。二是牙科填料和其他的齿科材料在生产和使用过程中存在着千丝万缕的联系，其市场表现也是相互牵连的，只讨论其中一种产品或多或少会顾此失彼。
齿科材料(dental material)是指用于修补缺损的牙齿或替代缺损、缺失的牙齿，使其恢复解剖形态、功能和美观，以及在口腔预防保健和对畸形的矫治等医疗中所使用的各种材料。参考国家药品监督管理局颁布并于2000年4月10日实施的《医疗器械分类规则》，齿科材料应当包括以下几种材料：
①充填材料，也就是本文分析的对象——牙科填料。治疗龋病时用于充填窝洞的修复材料，可分为暂时性填充材料和永久性填充材料两类。暂时性充填材料使用时间从数日到数个月，主要有暂封补牙条、氧化锌水门汀、磷酸锌水门汀等；永久性充填材料可在口腔使用数年至数十年，包括银汞合金、复合树脂充填材料、水门汀类、牙本质粘合剂、洞衬剂、垫底材料、盖髓材料、美白胶,以及牙釉质粘合剂、窝沟封闭剂。
②印模材料。用于复制牙齿和口腔软组织的解剖形态及其关系的材料。包括印模膏、氧化锌印模糊剂、琼脂印模材料、印模石膏、橡胶类印模材料、藻酸盐印模材料。
③模型材料。制作各种口腔组织阳模的材料。包括人造石、低熔合金、代型、石膏类模型材料、模型蜡、琼脂复制材料。
④义齿材料。在修复缺损的牙体或缺损、缺失的牙列时，用于制作各种人工牙、基托、固位体、连接杆、冠、桥及嵌体的材料。可分为高分子义齿材料和金属、陶瓷类义齿材料。高分子义齿材料包括合成树脂牙、义齿基托树脂、义齿软衬材料、造牙粉及造牙水；金属、陶瓷类义齿材料齿科铸造合金、齿科锻造合金、烤瓷合金、焊接合金、烤瓷粉、金属—烤瓷、瓷牙。
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⑤粘接材料。用于牙体硬组织与塑料、金属及烤瓷等材料的粘接，如粘接充填体、粘固固定修复体或固定矫治器等。常用的有水门汀类和合成高分子材料。
⑥植入材料。指制作齿科植入体的材料。植入体经外科手术可植入口腔软、硬组织内，用以代替部分生活组织或整个器官，以恢复其外形及功能。包括齿科金属及合金植入材料、齿科陶瓷类植入材料、齿科高分子植入材料、齿科碳素植入材料、齿科复合植入材料。具体来说，钛及钛合金、不锈钢、钴铬合金、丙烯酸类树脂、硅橡胶、生物陶瓷、复合材料等都是常见的材料。
⑦预防保健材料。用于预防牙齿及其支持组织的疾病及损伤的材料。有氟化物凝胶、窝沟封闭剂和口腔保护器等。
⑧铸造包埋材料。包括硅酸乙酯结合剂包埋材料、磷酸盐结合剂包埋材料、石膏结合剂包埋材料、模型包埋材料。
⑨正畸材料。包括正畸丝、矫治器、方丝弓矫治器、细丝弓矫治器、带环、橡皮圈。
⑩根管充填材料。固体根充材料、根充糊剂、液体根充材料。牙胶尖属于此类材料。
此外，还有牙周塞治剂、充填辅助材料（齿科酸蚀剂、预处理剂、遮色剂）、齿科辅助材料（清扫水、齿科分离剂、合金助焊剂、咬合纸）、研磨材料。
下面介绍一下主要的齿科填入材料：
①银汞合金。由含银（65％）、锡（25％）、铜(6％)、锌(2％)的合金粉与汞按一定的的重量比混合研磨而成，为一种具有可塑性的膏状物。银汞合金为银灰色，充填前牙不美观；又有导热性，故较深的窝洞应以粘固剂垫底，以免传导温度刺激牙髓。
银汞合金是最常用的补牙材料，坚固、耐用，已被广泛使用超过一个世纪，成果令人非常满意。尽管如此，由于银汞合金中含有汞，所以人们一直担心人体吸入和吸收银汞合金的汞蒸气对健康的潜在危害。由美国卫生部、欧盟执行委员会、世界卫生组织（WHO）组成的专家小组认：除了罕见的可引起变态反应外，并没有可靠证据证明银汞合金与不良健康影响之间存在因果关系，很多政府和机构也检验过银汞合金的安全性，结论是科学证据一致证明，人体可吸
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收银汞合金释放的汞蒸气。在使用超过150年内，只有100宗个案纪录。持反对意见的人却比较抵制使用银汞合金作为填牙材料。
高铜银汞合金是近30年来开始研制的，硬度、硬固时间以及抗腐蚀方面都较银汞合金好，尤其是填充（补牙）牙齿1小时的抗压强度明显高于银汞合金。此种合金填充数年后仍可保持原有的光泽亮度，不易变色，不易被腐蚀，与牙洞的边缘能保持紧密的贴合。
②复合树脂。以丙烯酸树脂为基础，加入玻璃、石英等微粒作强化用途。树脂材料的颜色接近牙齿原色，效果美观，与釉质有较强的粘合力，所以大多数用在前牙。在适当情况下，树脂材料更可用作改善牙齿颜色、形状及大小而美化笑容。由于抗磨损力较差，多用于前牙。复合树脂材料面世约40年，在近10年内不断改善。
用树脂材料补牙程序比较复杂。树脂材料较容易磨损，不及银汞合金耐用。当树脂材料凝固后，有可能出现收缩情况，树脂复合材料之间形成小缝隙，可能使牙齿敏感及容易再有机会蛀牙，树脂复合材料也可能会吸取食物及饮料中的色素而日久变黄。包括自凝树脂和光固化树脂。光固化树脂材料是近几年新兴起的材料，同光固化材料一样，有着广阔的市场空间。
③玻璃离子水门汀。面世约20年，近年不断改进。主要由铝、玻璃和多丙烯酸混合而成的化合物。外表美观，接近牙齿天然的颜色，但不像牙齿般通透，而且能粘贴在牙齿表面，并释放出氟化物，防止物料与牙齿连接处发生蛀牙。但是物料强度较低，容易耗损，不耐用，多用作半永久物料修补乳齿。
④玻璃离子树脂。玻璃离子树脂是另一种补牙物料，由玻璃离子水门汀和复合树脂混合而成，是近年面世的产品。通常用在乳牙、近牙龈及牙颈处。它能紧贴着牙齿及其所发放的氟素有助巩固牙齿及有防蛀功效。具有玻璃离子水门汀和复合树脂的特性，美观、耐损程度比玻璃离子水门汀优胜，但比不上复合树脂。补牙后敏感的情况亦少发生。它的质地比复合材料及银汞合金弱，较容易磨损。颜色方面不及树脂材料美观。
⑤纳米、钻石树脂。采用的纳米和钻石树脂材料，是目前最先进的高科技材料补牙填充，它们具有更高强度、更逼真色泽等优势。目前国内产量较小。
⑥粘固粉（也叫“水门汀”，是对英文“cement”的音译，原意为胶结材料、(牙科用来填补空洞的)粘固粉）类。磷酸锌粘固粉是以氧化锌为主的粉剂与磷
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酸为主的液剂调和而成的，有粘合力，但强度不足，且能溶于唾液，故不宜用作永久充填剂，多用于充填银汞合金时垫底，或用于充填乳牙。聚羧酸粘固粉（聚丙稀酸锌粘固粉）较磷酸锌粘固粉的强度高，粘合力强，溶解度小，且对牙髓无刺激作用，无毒，用途与磷酸锌粘固剂同。丁香油氧化锌粘固粉又称暂时粘固粉、丁氧膏。作深洞双层垫底的底层不承力材料，或不承力的单层垫底材料，作1～2周的窝洞临时封闭材料，也用作根管充填材料，加入赋形剂作为牙周塞治剂。氢氧化钙粘固粉：是一种新型护髓衬底材料。用于III类、V类洞的垫底材料，用作复合树脂阻断对牙髓刺激的护髓衬底材料及作直接和间接盖髓剂。牙胶：加热到40°C变软，有可塑性，冷却后变硬。用于根管充填辅助材料，可暂封窝洞，或加热后作牙齿的温度测验。另外还有硅酸盐粘固粉。
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推荐第3篇：牙科资料
洗牙机265 x 165 x 220 mm
医院污水处理设备 500*520*1000H 牙科椅 长(1460)?宽(970)?高(1310)mm
现代化口腔诊所的布置和装修
（一）
口腔诊所的的设置
1 候诊室
⑴服务台：主要负责接待、咨询、导医、叫号、病历管理、收费。
⑵布局：设有沙发、茶水、鲜花或盆景；供病人阅读的书刊、画报、文摘，以及有关口腔健康教育资料；影视设备可播放口腔健康教育知识，或风光片、喜剧片等。 ⑶候诊室周边应有洗手间，有条件的应设立化妆台，供病人洗手或化妆用。 2 诊疗室
3.X线室 牙科X线机和口腔曲面断层X线机是口腔诊所必不可少的检查诊断设备。国外口腔诊所一般将牙片机设在牙科椅旁，但中国的卫生防疫机构不允许。因此，诊室必须按防疫部门规定的防辐射的要求，建立摄片室和洗片室。 ⑴摄片室：普通牙科X线机功率很小，一般电流为0.5~10mA，焦点在0.3mm×0.3mm~0.8mm×0.8mm左右。墙面一般使用厚度为0.5mm的铅皮防护，铅当量大于1.0mmPb,建筑时将铅皮埋在墙内。也可使用标准的铅屏风。摄片室应邻近诊断治疗室，以提高工作效率。
如果采用活动式的铅板房，只需容纳1个患者和X线机即可，X线机的控制部分放在铅板房外的铅玻璃边，操作较方便。如果摄片室未安装防护墙，可设带有防护设施的控制室进行操作。
⑵洗片室：有条件的诊所装备数字化牙科X线机或数字化曲面体层X线机，病人照X线片后，通过CCD传感接受，在计算机上显示或可直接打印照片，并可通过网络系统传到口腔治疗台旁供医生使用，可以不设洗片室。
诊所一般应配备牙科X片自动洗片机，可放在明室操作。如果受经济条件的限制，可设小型暗室，共洗片用。暗室使用面积4~6㎡,内设三个水池，供显影、定影、漂洗用。由于室内温度和酸度较大，应安装换气设施，以保持空气流通。
暗室外应有一明室，可配制药水、干燥胶片或整理已摄X线片。
4．消毒室
⑴消毒室的设计标准：污染物与分污染物必须分隔；一次性用品使用后应进行初步消毒处理，然后送专门部门回收。 ⑵手机及器械的消毒设备：应包括清洗机、养护性注油机、安装封口机、高温高压灭菌器等。 ⑶消毒室的环境：应采光明亮，安装换气、排尘、空气灭菌等装置，室内设有水池和下水道，下水道应与污水处理站接通。
5模型间 一般小诊所不一设技工室，可将修复件送技工加工中心制作。但模型间是必须的，主要灌注石膏模型。房间最好设在一楼，面积大约6~8㎡。应设置带水池的石料台面的台边。下水道应粗而直，直径为150~200㎜，以防石膏堵塞。进入地下排水管之前应设石膏沉淀地，以沉淀石膏。室内应设壁柜，以存放石膏。边台上可放置石膏模型修整机、石膏模型切割机、震荡器等。
（二）
诊所的装修标准 口腔诊所装修的档次和格调，应根据诊所定位决定。总的要求应突出诊室的专业特征和文化氛围，营造轻松、舒适的治疗环境，有利于口腔医疗服务控制交叉感染。 ⑴诊室光线明亮，天花板灯光宜用吸顶灯。
⑵良好的通气、排气及空气消毒设施。不宜用风扇，空调的过滤器必须易于清洗。 ⑶地面材料应该光洁、耐磨、防滑，绝对不宜用地毯。
⑷墙壁不宜有过多的悬吊物，涂料应选用耐腐蚀、易清洁的材料，最好用冷色调，如淡蓝色色或乳白色，给人以轻松的感觉。
⑸诊所内摆设包括家具、医生诊断桌等应简单，易于清洗和表面消毒。
1、空间设计的重要性
到底是口腔医师的高超医疗技术或者是一个让人感觉愉悦无压力的口腔诊所空间环境会让病人产生好感而愿意再回诊？是哪一个比例占的多一些？众多调查数据显示：对一个非口腔医学专业的一般大众而言，感觉很好的空间环境才是他们愿意回诊的主要原因。尤其是第一次见面，病人根本还未有充分机会体验到口腔医师的高超技术，让他印象深刻的应该是整个口腔诊所带给他的感觉。
从市场促销的角度来讲，口腔诊所的空间设计所起的作用，与在口腔医疗设备方面的投资同等重要。那些中上收入的病人是相当挑剔的，他们所信任的是看起来与他们同样成功的专业人员。这种评估和决定往往是潜意识的，却又是强有力的。一量他们的感觉很好，他们对提供的口腔医疗服务就具有信心。现代人们对于空间设计的关注越来越强烈，几乎人人都可称为行家，达到相当的水准，因此对口腔诊所空间设计的要求越来越高。
宜人清新的空气、芬芳的鲜花绿草、美妙的视听音乐、优雅的装饰摆设以及热情有礼的接待护士，使病人有回家的温馨感觉和度假的轻松心情，而忘却了紧张和担忧。新的口腔诊所需要一个明确的审美环境，通过宣传使病人尤其是新病人可以形成直接和持久的关于口腔诊所的概念，使得他们认可口腔诊所的临床技术和审美情趣。他们通常相信，所看到的就是将会得到的。口腔诊所门口地板上的一片纸悄都有可能使病人认为该口腔诊所是不干净的。接待处过期的杂志可能会暗示口腔医师的临床技术也过时了。口腔诊所宣传不能是空泛和不具体的，而需要在病人刚进入口腔诊所的大门，就能对口腔诊所的层次和质量有所了解。相关的证书和继续教育的证明应该悬挂起来，教育材料应该被显著地展示出来。通过观看展示，病人会开始考虑他们需要的口腔治疗方法，以及确定他们能够从口腔诊所得到的服务。创造不受风格限制、功能齐全、美观舒适的口腔诊所，空间设计是有重要价值的。
2、硬件策略整合
如果社会没有服务的需要，服务业就不可能在我国发燕尾服到这种地步，它也将会延伸到任何与人有关的行业，而营销的手法以各种不同的面貌呈现。现在已经对于自己的口腔诊所有了动机和期待，而且也选择了满意和可以信赖的设计工程公司，对于口腔诊所的营销也有了初步的认识，我们就可以着手规划自己的口腔诊所了。
定位对于口腔诊所的格调走向有重要的导航作用，对前述的构思有很大的参考价值，与设计师讨论，告诉他们资源和目标，其他则是专业和美学的问题，可经由具体的提案后，再作修改和取舍。
内部规划属于较专业的范围，必须与设计人员沟通的有：现有场地（或建筑物）可能范围和限制，牙科单元的数量，治疗类别，待留空间（如休息室、X光室、技工室、暗房„„），机房设备，预算金额，希望格调，规模。设计师会丈量场地，然后提出方案（各公司有不同的作法，可以是计划书或是平面配置图），以下我们将以口腔诊所的几项要点作重点讨论：
(1) 候诊室：因候诊需要花一定的时间，而且是口腔诊所留给病人印象最深刻地地方，所以无论是否采用约诊，宽裕舒适人要随便被牺牲掉，让就诊病人从这里就开始满意。
(2) 服务台：沟通最频繁的地方，也是处理书面数据的工作场所，书写资料的高度，病历管理计算机及输出设备，电话音响总机，都需要预留空间及管道，出纳柜、病历柜应需要规划。服务台是口腔诊所的门面，在设计造型上最好有特色且细部功能要求仔细。
(3) 诊疗室：单元作业及回旋空间，两台之间距是否合理？若空间许可单元各特留专用工作区已渐为许多口腔医师认可。不但能使病人有单独治疗的优待感，也能使整个治疗区周边的机能提高而增加专业形象。收纳及容易清理，书写病历，底片灯箱，水槽，电源，弃置口可以任何单独区间一起做到。灯光及空调出口则尽量避免设于单元正上方，灯源色光可采偏日光灯具。
(4) 手术室：手术室设施其主要条件是保持幽静工作区间不被搅乱，且尽量保持无菌状态，除设有专用医疗设备外，消毒清洗，仪器耗材支持及弃物处理，都尽量于一工作时程内独立完成，预留助理操作空间也需注意，此外为使室内不积灰尘墙壁的接合要有圆形的卫生隅角，窗及入口边缘与壁面要有规则，器具橱柜最好能嵌于壁内。
(5) 消毒室：建议能有单独空间，需要设备事先提供给设计人员从入口处的工作流程需要求连贯。消毒设备及器械柜人员操作的理想高度，给排水、污水及废弃物处理、电器的插座给电量皆应事先规划。一般耗材的贮存，可利用吊柜节省空间。
(6) 技工室：尽量设于通风良好的空间，除医师要求设备外，集尘器及沉淀水槽可先预留电源与空间。
(7) X光室：治疗项目的不同会有不同仪器选择，所需空间自然不一样，一般除X光机，铅室的预留就得事前规划。X光机属精密仪器，专用电源在其必要。另外，卫生管理机构对铅室的审核标准已比往年严格，为使整个申请流程顺利，在不影响建筑物结构下，可要求施工单位使用规定理高一级材料确保一次通过。使用指示灯、通风、通话设备需注意。
(8) 舆洗室：别人可能最不重视，其实值得在此下功夫。
(9) 咨询室和宣教区：除医疗行为外，拉开服务质量的差异就是懂得创造舞台。在接触案例中，许多口腔医师接受这概念，把咨询宣教区独立出来且在整体规划中当成必留空间，反应皆相当良好。
(10) 办公室：属于口腔诊所较隐私的规划，一般以口腔医师个人办公或休息为主，大型口腔诊所若空间许可也可规划为员工休息室及会议室。这是为教育训练建立内部共识及诊所成员交流提供场地和内部营销的好地方。
口腔诊所是和人很亲密的行业，“人者，心之器也”一切以“人”为出发，考虑就诊病人需要什么？能多给他们些什么？要留给他们怎样的印象？从口腔诊所空间设计的一开始这些都必须成为极强的信念，也只这些才是根本，最后才会发现回报的力量是倍增的。花钱装修口腔诊所如果无法和其他软件与行动配合而感动人，一切都不会有价值。
口腔诊所内部规划面积比例
小型口腔诊所 中型口腔诊所 大型口腔诊所
功能分区 (100m2以下) (100~200 m2) (200 m2以上)
候诊区/室 5% ~ 10% 5% ~ 10% 5% ~ 10%
服务台 2% ~ 5% 2% ~ 4% 2% ~ 3%
治疗区/室 25% ~ 40% 30% ~ 50% 40% ~ 60%
消毒区/室 4% ~ 6% 4% ~ 6% 4% ~ 5%
技工室 4% ~ 6% 4% ~ 6% 4% ~ 6%
X线室 2% ~ 5% 2% ~ 4% 1% ~ 3%
舆洗区/室 2% ~ 6% 2% ~ 5% 2% ~ 4%
咨询区/室 2% ~ 6% 2% ~ 5% 2% ~ 4%
办公区/室 4% ~ 8% 3% ~ 6% 2% ~ 4%
一、整个装修的风格要求：高端的、有很高艺术品味的，有高科技氛围的、舒适的口腔诊所。
二、一楼：功能为接待台（可以挂号）与内网连接。门要大气。门头要明显。
三、候诊区功能要求：证件展示（五个证——工商、税务、医疗、著名商标、医保刷卡）、咖啡机、饮水机、上网、杂志陈列处、小冰箱、消毒柜、电视（55-60吋）、前台放碟机（与主电视相连）、公共音响主机、功放、收费电脑、质保卡会员卡打印机、医疗刷卡的主机、读卡器、雨伞架、无线路邮器（上网）、老花镜、儿童玩具。
四、出电梯的通道和二级候诊区功能要求：进入医疗区要有自动鞋套机，有供四台牙椅顾客存包的柜子。有医生的展示墙。
五、贵宾候诊区功能要求：咖啡机、饮水机、杂志陈列处、小冰箱、消毒柜、电视（ 32-42 吋，要连接互联网）
六、普通诊室功能要求：医生工作台护士工作台带可移动的柜子顶上没有直射的灯。牙椅色、内饰色、医疗柜子适当呼应。地柜上三插，墙三插X2，患者用衣帽钩，咨询室要有更衣柜。
七、贵宾诊室功能要求：证件展示、碟机、咖啡、杂志、小冰箱、消毒柜VIP1室的护士台应比正常长一米，以放置打磨机及灌注模型。
八、医生办公室：医生更衣柜、书架、小台式饮水机、大显示电脑屏、医生办公桌、坐椅.
九、消毒室：主要是相当于厨柜一样的台柜和吊柜。电脑主机放在无菌室。
十、X光室：做防辐射处理+铅玻璃+铅板的门+关门时门口警示灯亮。
十一、控制室：强电、弱电。
十二、负压室：负压放二楼、要有信号线到各牙椅下面。
十三、材料室：材料柜，有电脑，与内网连接。
十四、办公室：微锅炉、洗手池、洗碗池、
十五、模型间、上下水。护士柜。
十六、卫生间、补妆间：吹风、纸巾盒、梳子、发蜡或嗜哩、护手霜、一次性牙刷、牙膏
十七、强弱电的要求：
一、强电
1、空调、压缩机单独走380伏电；
2、以小区域为单位（诊疗区以医生办公室为单位、另加走道和候诊区、一楼、二楼）分别设空开保护。
3、照明和插座分开；
4、照明灯不同的灯光分设开关；
5、每个诊室的工作台上必须有四个插座。
二、弱电部分
1、网线：
1）内网：所有接待台、诊室（医生办公桌）、办公室、X光室、消毒室、材料室并形成局域网；
2）电视所放位置加外网，公共候诊区有外网、办公室有外网、接待台。
2、电话线——所有接待台、诊室（医生办公桌处）、办公室、X光室、材料室等
3、有线电视：有电视的地方。
4、监控线：只限公共区域。
5、音箱：每个诊室和公共区域：不设音量调节开关。
三、压缩机正、负气管（铝塑管）每个牙椅处、消毒室。
每个牙椅下有：正压管、负压管、电源、负压信号线、上下水、与牙医工作台电脑联接的USB线、视频线
口医设计腔院
推荐第4篇：牙科计划书
计划书– 你的商业模型、概念 微笑，一个高档的口腔诊所。 地址的选择：
繁华商业区的写字楼，建议选址一：王府井，西单。 CBD区域，建议选址：国贸，三元桥附近。
外企和外籍人士集中的地区，建议选址：使馆区。
交通状况：选在公交车站，地铁附近，附近还必须有停车场方便患者停车。周围的环境不宜太喧哗。
室内设备
占地面积：500平方米。均价5元每平方米每天。年租金80万，加上装修大约20万。
诊所规模为10把牙椅，每个牙椅都隔成单独的诊疗空间。每个30平米左右，一共占地300平米。需要技工室，X线室，管理人员办公室，医护人员休息室，候诊室，药房等。
考虑到儿童就医的特殊性，特设儿科诊室，装修布置特殊一些。另设特诊室供专家使用。
口腔综合治疗台每台价格50万左右，十台一共500万。加上数字化内窥镜，和其他辅助诊疗设备估计一共要花费600万。
数字化X线机，数字化X曲面体层X线机，以及数字显示系统，一套价格大约是20万，为了工作的方便，至少要配置两套。价格估计50万。 技工室的一整套设备初步估计花费70万。
消毒室的主要设备清洗机，灭菌器，总价大约10万。另外口腔常用药品和耗材的准备和存放花费10万。
诊所动力和能源供应系统价值10万。吸尘通风系统价值10万。
口腔门诊管理系统，2万左右的管理软件加上室内家具摆设，一共10万。 这样开业所需的第一笔资金为870万。
开业所需的人员：
12个主治医师：一人一个牙椅，采取轮休制度。工资水平基本工资加提成。整体水平要高于国有医院的薪酬水平。要求具有执业医师从业资格证，
护士人员18个，国家规定医护人员的比例是1比1.5。给每个主治医师配一个护理人员，这样工作起来比较默契。一个做前台接待，另外的4个人员随机搭配，因为有些手术需要两个护理人员。 技工：10个。
口腔管理人员一个，负责内部人事财务市场的管理。 人员培训工作非常重要，因为我们是属服务行业，高档诊所要的是五星级的服务。
运作模式
在已经有不少外资口腔进入北京市场并且占据了一定市场份额的情况下，作为一个刚进入的企业，我们应该怎么做呢？我们的竞争对手就有很多值得我们学习的地方，仔细地分析竞争对手，找出他们的优点和不足。学习他们的优点，改进他们的不足之处。
有几点是应该注意的：
1、我们是专业化的口腔医院，但是口腔医院很多，一定要找出自己的核心竞争力所在。现在的外资诊所和普通的外企运作模式差不多，都是利用本地廉价的人力资本盈利。而我们用外国的医生，显然会增加成本，但也可以提高我们的地位和档次。我们可以定位在比他们更高的层次上，为中国最有钱的阶层服务。外籍医生由于语言不通需要配备翻译之类的人员，无形之中增加了人力成本，但这也是我们的服务的特色所在。
2、因为口腔诊所是属于服务型行业，所以有服务行业的特殊性。要做好服务工作，力求达到五星级的标准。尽力消除人们对牙医的恐惧感。特别是对老人小孩一定要照顾周到。总之，就是要做到与我们品牌相匹配的服务。另外，要重视对员工的培训，每一个员工的形象，态度和一些细节都会影响到客户的满意度。一个满意的客户会告诉他十个朋友，而不满意的客户会告诉他的100个朋友。而社会高层人士的朋友都同样是高收入阶层，也都是我们的客户群。客户介绍客户是最好的，也是最廉价的广告。
3、完美的预约系统。我们的客户群体都是很忙碌的人，时间很宝贵；而我们的医生也是很忙碌的，双方的时间安排特别重要。所以良好的，灵活的预约机制是非常重要的。
4、建立一个很好的医患互动系统，改善医患关系。提高客户满意度，随时发现客户需求，提供一些关于口腔的科学保健知识。也可以在上面发布企业的的最新服务项目，打折优惠活动等。
商业理念：
做最好的口腔医院，提供最好的设备和服务。我们把医院定位在高端市场，引进国外先进的设备，先进技术，国外的口腔专家，国外先进的管理理念。我们的目标是做到最好，最完美的口腔美容。我们的服务标准是与好莱坞所享受的标准一样，来到我们这里的人都会有明星般美丽的微笑。我们的市场定位可以比现有的高档口腔诊所在高那么一点点，特别是在口腔美容方面。
整体市场分析
北京市2005年底常住人口为1538万人。全市常住人口中，居住在城镇的人口1284万人，占常住人口的83.62%；居住在乡村的人口252万人，占常住人口的16.38%。在这些人中14岁以下的人口占10.21%；15到64岁的占79%；65岁及以上的人口占10.79%。这些人中有362万有大学学历，372万高中以上文化程度，初中程度人口为476万人。总的来说北京地区的受教育程度是很高的。 2005 年北京地区一共有卫生机构4818家，其中：医院 516家； 卫生院 152 家；门诊所 4204家； 社区卫生服务中心 114家。目前据有关资料显示北京市有大大小小口腔诊所上千家，但是这其中有很多不是正规的医疗机构，所以不在卫生局的统计数据内。
根据中国统计年鉴：我国居民高收入和最高收入户平均每人每年用在医疗保健方面的支出是： 687.17和1172.69元。而我们的目标客户群就是高收入和最高收入群体。而在北京高收入和最高收人群所占的比例都比其它地区大，所以市场份额还是比较大。另外还有一个因素，其他地区的高收入阶层也喜欢来北京消费，所以他们也是我们的目标客户群。特别是口腔美容这些高价，高利润的项目。 根据卫生部统计，中国现有注册口腔科医生三万八千多名，口腔科医生和人口比例为1：33000，而发达国家的比例为1：4000，（美国为：1：1600，瑞典为1：800）意味着在10-20年内中， 我国将需兴建比现在多10倍的口腔医院，以满足日益富裕的中国人民对口腔疾病的治疗和保健需要。这种发展是完全可能并且有中国坚实的经济基础做后盾的，因为根据卫生部统计，中国在1991年中国个人人均医疗费用支出为￥345元，但到2001年为3113元，上涨了九倍。政府对卫生部门投资1991年为 202元，到2001年为 800元，上涨了四倍。富裕地区的增长比例更是快速。而中国成人恒牙患龋齿率 为：50%，儿童患龋齿率为：70%以上，牙周病率为：90%以上。随着人民生活水平的提高，人民对医疗技术及服务的要求也越来越高。进入WTO后，中国按照WTO的规定，进口药品关税将降到5.5-6%的水平，并允许外资在中国投资开设医院。
– 相关政策法规
口腔诊所应该遵从的政策法规有： 1.口腔医师执业资格的法律法规 《中华人民共和国执业医师法》
卫生部1999年公布《医师执业注册暂行办法》 生部2002年修正《医师资格考试暂行办法》 《外国医师来华短期行医暂行管理办法》
2.牙科诊所开业许可的法律法规
国务院1994年令第149号发布《医疗机构管理条例》
卫生部1994年令第35号发布《医疗机构管理条例》实施细则
000年卫生部、国家中医药管理局、财政部、国家计委联合制定《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》
2000年卫生部、对外贸易经济合作部令第11号公布了《中外合资、合作医疗机构管理暂行办法》
3.牙科诊所处理纠纷的法律法规
卫生部2002年第32号令发布了《医疗事故分级标准（试行）》。 卫生部2002年令第30号发布了《医疗事故技术鉴定暂行办法》 国务院2002年第5号令公布了《医疗事故分级标准（试行）》。 公安部、卫生部联合发布的《关于维护医院秩序的联合通告》
4.牙科诊所税收管理的法律法规
国税发1997年l78号公布《关于个人从事医疗服务活动征收个人所得税问题的通知》
《关于城镇医疗机构分类管理的实施意见》 《关于医疗卫生机构有关税收政策的通知》 《中华人民共和国价格法》
5.牙科诊所人员管理的法律法规 《中华人民共和国劳动法》
卫生部《医务人员医德规范及实施办法》 卫生部《关于医务人员业余服务和兼职工作管理的规定》
卫生部《关于评定卫生技术管理干部技术职称的规定（试行）》
6.牙科诊所器械管理的法律法规
卫生部2002年令第27号公布了《消毒管理办法》 卫生部2004年还公布了《医疗废物管理条例》 《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。
国家药品监督管理局2000年公布了《一次性使用无菌医疗器械监督管理办法暂行》。
卫生部2004年公布了《医务人员艾滋病病毒职业暴露防护工作指导原则（试行）》 国家食品药品监督管理局制定和国食药监械2003年365号公布了《定制式义齿注册暂行规定》。
国务院公布的《放射性同位素与射线装置放射保护条例》，
卫生部2001年制定了《放射工作卫生防护管理办法（试行）》。 《中华人民共和国药品管理法》、《医疗器械监督管理条例》
7.牙科诊所经营管理的法律法规 《病历书写基本规范（试行）》
《医疗机构病历管理规定（试行）》。 《互联网医疗卫生信息服务管理办法》 《医疗广告管理办法》
《关于实行医疗广告发布内容格式化的通知》 《中华人民共和国合同法》
8.牙科诊所行政处罚的法律法规
《医疗机构监督管理行政处罚程序》。 《医疗废物管理行政处罚办法（试行）》
– 你的产品或者服务是什么
一、保健检查：
分为妇幼保健，儿童保健，学生保健，成年人保健，老年保健，一般一年两次。 保健检查时间10—30分钟价格约8元。 检查内容：是否有龋齿需要修复？牙周是否有炎症，是否有牙石？牙列有无缺损，是否需要矫正畸形？口腔黏膜是否有病变，有无初发肿瘤？ 这项服务的定价可以采取免费，或者只收一次性器械的成本费。能吸引越多人过来作检查越好，可以了解客户的需求，了解客户口腔健康状况，推荐更多的服务。考虑到我们使用的器械都存在成本，所以这项服务的定价采用成本加成法，每一样器械在成本的基础上加收20%的利润，但是不收服务费。如果是专家的话那就加收一定的服务费。
洗牙。
即使一个人每天坚持正确刷牙、使用牙线、嚼防止龋齿的口香糖，他的洁齿工作也只完成50%而已。一般情况下成年人的牙齿都会存在不同程度的牙石问题，如果不定期洗牙，就会导致牙周炎、牙齿松动、脱落等问题。因此，成年人每年必须洗牙两次以上。每个人的牙石钙化堆积的速度各不相同，每年两次只是平均数。每个人的具体情况不同，还要遵从医嘱，区别对待。 成年必须坚持此项牙齿保健。目标客户群就是收入水平中高层，注重口腔健康的成年人。
一般使用超声波洁牙。平均费用200左右。时间约20到60分钟。考虑到我们诊所的定位和我们所使用的设备的价格比较，此项服务的定价在300到500之间。因为洗牙是需要定期进行的，所以此项服务的价格不易太高，估计毛利润率控制在20%左右，包括医护人员的服务费。 喷沙：
消除单纯洁治所不能消除的色素，令牙齿表面的釉质光滑。
费用：约130元。时间：约20分钟，因牙齿表面的光滑程度而异。 适合人群：牙齿上有茶渍、烟渍、咖啡渍的人。 频率：每次洗牙（洁治）后都可以进行。 喷砂的作用是消除色素，是属于口腔美容的一部分。所以这项服务的价格会比较高，价格300左右。但是喷砂的价格一般比洗牙便宜，所以可以参考洗牙的定价，另外加收材料费。
四、抛光：另一种使牙齿表面光滑的方法。费用：约130元。时间：约20分钟，
适合人群：牙齿上茶渍、烟渍、咖啡渍不太多的人。 频率：每次洗牙（洁治）后都可以进行。
抛光和喷砂的作用差不多，价格也差不多。300左右。
五、牙齿治疗：
填充治疗：俗称“补牙”，针对龋齿（俗称虫牙）及其它原因引起的牙体缺损，可采用充填治疗，常用充填材料包括玻璃离子、复合树脂、金属嵌体、瓷嵌体等。 根据填充材料和牙齿破损程度不同收费不同。
因为我们的定位是高档诊所，所以我们会使用比较高档的材料，价格会比较贵。根据材料的价格加上50%的利润加成，每个牙加收一定量的服务费，看手术难度而定。
根管治疗：根管治疗是针对牙髓（俗称牙神经）因各种暴露感染后，去除牙髓内的感染物质，并用充填材料填满根管的治疗方法。
六、口腔美容
口腔正畸：牙套矫正或手术矫正。40岁的人也可以通过矫治拥有一口整齐美观的牙齿。而且，由于科技的进步，现在的牙套可采用透明的新型材料。别人即使与你保持50厘米距离，也不会轻易发现牙套的存在。 活动矫正器价格比较便宜，一般在1000到2000。我们的定价在2000。
固定矫正器按材料不同收费不一样。金属矫正器：儿童10000，成人的15000。 陶瓷矫正器：儿童15000，成人20000。
另外保持器一个500左右，一次性器械加收成本费。
牙齿美白：
对于牙体组织本身的着色病损，如氟斑牙、四环素牙及牙髓坏死后变色等症，主要的治疗方法有：激光脱色、化学脱色及贴面美白。
脱色增白法：是用特殊的药物将牙齿表层变白，遮盖四环素的褐色，达到美容的效果。
价格：1200-1500元，因使用药物的不同价格可以不同，还是采用成本加成佳服务费电俄定价方法。
治疗期：两周
贴面增白法：将光固化树脂放置在牙齿表面，遮盖四环素或氟斑的颜色。
价格：200-500元一个。加收一次性器械费。
治疗期：10分钟／牙
烤瓷冠美容法：在金属（不锈钢、黄金）内胆上烧结瓷粉，制作成形状完美无缺的牙套，再将牙套安装在磨小的牙齿上。
价格：600-2000元／牙，因材料不同收费不一样。 水晶牙：
水晶牙饰，看似一颗小小的圆形钻石，实际上是一种高级玻璃物质，可以镶嵌在牙齿表面。它在欧美出现后立即掀起一股新的潮流，被各层人物所接受和青睐。它的光彩夺目正是国内许多青年人所喜好的。
这部分价格适中，看所使用的材料来定价。适合人群：追逐时尚的年轻人。定价方法采用成本加成，价服务费的方法。
– 你的客户群准确定位
有一部分人群，因为特别有钱，整形美容之类的手术都到国外去做。我们要做到的是，我们要提供不和国外中上等水平牙科诊所相当的质量和服务水平。把这一部分人作为我们的目标客户，我们的硬件和软件都必须是一流的。诊所的装修和布局都可以借鉴国外诊所的模式，要那种和国外没什么两样的感觉。在价格上也不能含糊，坚持高质高价的市场定位。
目标群体：
（一）一类客户：明星，政要，外籍人士。
1、明星
由于工作性质的特殊性，外在的形象非常重要，所以好多明星都作过口腔美容。 那些已经成为或者想要成为明星的人们是非常在意自己外形，在这方面是有很大需求的。明星消费群体有个最大的特点就是：不怕花钱，只要最好的。我们大可迎合他们的心理，提供最好的服务。另外娱乐圈是个是非之地，明星顾客要做到的就是保护好他们的隐私权，得有私密的诊疗空间。明星顾客还有非常重要的名人效应，有着一大群狂热的粉丝，要是有人肯为我们作形象代言的，效果也会很好的。以找一个牙齿不是很好的明星，或者以前作过牙齿，效果不是很好，需要返工的明星，给他优惠的价格，提供最好的服务。条件是他为我们作宣传，成为我们的形象代言人。然后他可以介绍他的朋友来，我们就会有很多客人。 2．政要
国际政要整容拉选票：
韩国总统卢武：2002年大选前，卢武铉为了让自己显得更年轻，接受了清除额头皱纹的整容手术。去年2月还为了去除日渐下垂的眼袋，而割了眼皮。 英国《每日镜报》去年7月报道，6年来布莱尔共花了2600欧元(5179新元)美容。
爱尔兰总理埃亨为了美容，1997年上台到去年中，花了纳税人超过14万欧元(27万9033新元)在化妆品上面。
意大利总理贝卢斯科尼(69岁)，他把自己全面“打理”了一番：整容、植发、抽脂。
在国际上政要争相美容都是为了选民的选票，而在中国情况稍有不同。政要们不需要大众的选票，但是他们还是需要形象的。中国的传统文化并不支持大幅度的整形美容，但是口腔美容是很容易很接受的。一般只要你不会说出去，不认识的人不会去怀疑你的牙齿是真的还是假的。
那些需要经常在公共场合发表讲话的政治要人，如果张口就是满口烂牙，多么的影响听众情绪呀！可能很多人也已经作过了口腔美容，可是我们还可以给他们做口腔保健。也有以前做过没有做好的，我们可以做得更完美。一个人一旦有了身份、地位、金钱就会什么都想要最好的。而我们的市场高端定位就是要满足这一部分人的心理需求。同样对于这一部分顾客，也要非常注意客户的隐私权，可以做到保密治疗。这一部分客户群也是非常忙，时间上我们可以尽量顺从客户的时间安排。另外在客户管理方面，要做到及时提醒客户来做定期的口腔保健。
3．外籍人士
在京居住、工作、生活的外籍人士已经占据了一定的比例，而他们大多来自西方发达国家。他们从小就受到了良好的口腔卫生教育，有看牙医的习惯。来中国以后，还保留他们的习惯，却常常找不到他们习惯的诊所和就诊方式。我们的诊所是要做的和国外的差不多的水平，让他们感觉不到有多大差别，找到他们熟悉的感觉。在北京居住的外籍人士好多都是外企的高层管理人员，外国驻华大使馆的工作人员，还有为了学术交流而来华的学者。他们的收入水平都属于上流社会的水平。而大家都知道在国外看牙医的价格是非常贵的，所以只要我们的价格不比国外贵，大部分外籍人士就可以接受。
一类客户群是我们非常重要的客户，我们要吸引这样的客户来我们诊所，而且要给他们提供最好的服务。如果这一类客户满意度高的话，直接影响了第二类客户群。
（二） 二类客户：中产阶级 中产阶级这个概念相关的定义模糊不清，但有两项标准是硬性的，有车，有房。在北京这样的大城市，我想我对我们的目标客户里中产阶级的定义可能要求要高一些。有房，必须是高级住宅，年收入要15万以上。因为北京的消费水平高，对中产阶级的标准相对要高一些。关于中产阶级的流行定义为：他们大多从事脑力劳动，主要靠工资及薪金谋生，一般受过良好教育；有一定的闲暇，追求生活质量，对其劳动、工作对象一般也拥有一定的管理权和支配权。总的来说资产阶级拥有一个资金和闲暇时间，保证了他们可以成为我们的目标客户群。中产阶级是一个与“小资”相对的概念，相对于大城市里随处可见的小资来说，他们更有经济实力，更会享受生活，也更关注身体健康。
在北京的中产阶级主要有：
1、个体户、私营企业主。
这类人群很多都是靠自己的智慧和努力一步一步走到今天的，所以大部分家庭环境不是特别好。在家上中国一向也不注重口腔卫生的教育，这一部分人的口腔健康状况是很差的。因为工作忙，经常会有牙疼等各种毛病。他们是我们客户群中很重要的一类，要是他们的口腔达到健康的状态，会需要一个比较长的过程。对于这一类顾客，一定要照顾好他们的情绪，别一次就把人家吓走。因为客观事实是他们的牙齿，不好需要很大工程，很长时间的修复治疗，又不能让他们丧失治疗的信心。
2、拥有一定权利的干部
在中国，干部是一个权利和金钱双收的职业。已经拥有一个权利的干部，一般都特别想要往上走，最后成为一类客户中的政要人物。而同样的他们的牙齿健康状况也好不到哪里去。他们有足够的钱和时间来美容他们的牙齿，重要的是要让他们认识到一口好牙的重要性。
3、某些特殊行业的职员、经纪人、各类明星
所谓特殊行业就是特别注重仪表的行业，高级白领，外企员工等。这群人很注重他们的外表，但是经济实力不如前面的一些人群。他们选择我们诊所更多的是跟风。我们可以给他们提供的是稍微低价格的美容材料，不低的服务水平。因为谁也不能预料他们的未来不会成为第一类人群。好好培养客户对于服务行业是非常重要的。
靠非正当生意起家的‘暴发户’。
这一类暴发户就特别喜欢显示自己的财富，经常弄几颗金牙来显示自己的富有。我们大可以迎合他们的喜好，给他们的牙齿了镶上钻石、水晶也可以是黄金。想要什么都可以满足的。
（三）另外还有一类不容忽视的客户：牙齿返工族。
有些人由于贪图便宜选择了水平不好的诊所，现在后悔了，要重新作牙齿。这群客户的特点是：早就意识到了口腔美容的重要，而且以意识到了便宜没有好货，更容易接受我们的高价位。这类客户的口中已经有了很多其他牙医留下的败笔，所以修复工程难度也大。我相信我们的诊所的技术是没有问题。如果做得好，可以改变这类客户对口腔诊所的不良印象，从而给我们提供免费的宣传。 – 你如何做市场推广
（一）初期推广：
鉴于我们的目标客户是少数社会精英阶层，所以我们的市场推广可以参考一些高档服务场所的推广方式。开业前可以先找一个我们的一类客户，提前给他做一个完美的口腔美容。可以以很低的价格或者免费，只收材料费。开业后让他成为我们的形象代言人，开业时最好找到媒体，在报纸上能有版面比较大的报道。可能价格会比较贵，但是要找准媒体。我也不太了解，目标客户群的习惯，能找到他们习惯的媒体就可以了。在高档写字楼，高级酒店，各种高档娱乐场所发放打折卡、优惠券。关于优惠券的设计，最好和普通的名片大小差不多。小小的卡片必须要很明显的展示我们的优势，很清楚的标明我们的地址。
我们国家广告法，对医疗机构广告有很大的限制。所以我们的推广方式就的灵活多样，多家度，全方位的区宣传自我。只要我们拥有良好的服务和公关能力，我们的口碑就可以很好。培养固定客户群和业内知名度，最好的方式是公共关系的管理。
(二) 中期推广：参加各种上流社会的聚会，派对；有意无意的宣传我们的诊所。最重要的是前期培养少数满意度极高的客户，并且要好好利用这些客户的资源。在专业的报纸、杂志、网站上做广告类的宣传。因为我们国家对医疗类广告管理比较严格，所以广告的形式要灵活多样。借助各种新闻发布、或者其他形式的间接广告。
等我们开业一段时间拥有一定知名度之后，可以搞一些公益性的社会活动，提升自我形象和知名度。
(三)长期推广：
对于长远的发展就是以连锁的形式多发展几家诊所，但觉得不是越多越好。注意大小诊所的结合，分布地点的布局，不能放松对服务质量和技术标准的要求。另外，形成了良好的品牌效应之后要注意维护。做好公共关系，树立良好的公众形象。在企业盈利的同时，加入一些社会精神。
– 资金需求分析
口腔诊所的场所和设备投资是870万，办理相关的手续和前期的人事安排要花费30万。初期的推广费用要花费？（不知道）
诊所开业前期的顾客会比较少，这时候产生的收入可能还不能弥补日常的开支。第一个月的日常运作费，水电，人员，等其他费用，需要多少？
– 启动和实施步骤
第一步：选好地址，规划好开多大面积、什么规模的诊所。因为这是办证时必须用到的。
找好人，职业医师，临床从业五年以上才可以开私人诊所。具体事宜都归卫生局医政科管，只要找到熟人，这些事都会很好办。 具体手续的审批比较麻烦，可能需要一些时间，要尽量早点办。把相关材料准备齐全了。
这一步重点集中在政策公关上，和政府部门搞好关系非常重要。 估计前期资金投入都回用在人情礼节上了。 还有要确定好诊所的地址，并开始装修布置。这是需要在房子和装修上投入一笔资金，具体数额看情况而定。
第二步：开始引进国外的设备和国外的医生。因为国外医生来华要相关的手续，着手为他们办理手续。争取做到所有的手续正规合法。布置好诊所，注意与周围环境的协调，处理好医疗废弃物，处理好与周围住户或者商户的关系。招聘国内的工作人员，给国外的医生配备好翻译，做好其他的工作。
这一步的资金投入比较多，主要是各种设备的购买。还有人员的招聘，外籍医生的生活安排等都要投入时间和精力。
第三步：人员和相关设备手续都到位之后，呵呵，可以隆重开业了。开业的时候特别重要，一定要做好公关工作。我们的诊所就可以开始运作了。特别注意良好社会形象的树立，我们是高档的诊所，我们是最好的诊所，理所当然我们可以是最贵的。
正式开业以后的资金需求就是日常运作的资金，大约有：房租，工作人员工资，水电等日常费用，医疗设备的维护和日常损耗，医药成本。还有前期市场推广需要的费用会比较多。
具体的资金预算要看具体运作情况了。
口腔诊所开业相关法规和手续
开办个体诊所，最基本的条件：执业医师、身体健康、有一定的资金、房屋，其他条件省都有具体的规定，比如江苏要通过市级卫生行政部门的开业考试，等等，另外市卫生行政部门对个体诊所开放程度也有规定，主要是看各地的区域卫生规划，允许一定范围内开设多少个体诊所，当然这个条件属于软性规定。现在各地对个体诊所都持鼓励态度，主要是为了进一步放开市场，促进竞争，满足群众多层次的医疗需求。具体的文件：
1、医疗机构管理条例
第十条申请设置医疗机构，应当提交下列文件：
（一）设置申请书；
（二）设置可行性研究报告；
（三）选址报告和建筑设计平面图。
2、医疗机构管理条例实施细则：
在城市设置诊所的个人，必须同时具备下列条件：
（一）经医师执业技术考核合格，取得《医师执业证书》；
（二）取得《医师执业证书》或者医师职称后，从事五年以上同一专业的临床工作；
（三）省、自治区、直辖市卫生行政部门规定的其他条件。
医师执业技术标准另行制定。在乡镇和村设置诊所的个人的条件，由省、自治区、直辖市卫生行政部门规定。具体详细的步骤：
1、个体诊所一般定位于营利性医疗机构
2、报名参加卫生行政部门组织的个体医师开业考试（报名条件一般为身体健康、执业医师、本地常住户口等，具体可以与卫生局医政科联系，包括报名时间等），考试合格取得合格证书。
3、向卫生局提交申请申请，包括：设置申请书；设置可行性研究报告；选址报告和建筑设计平面图；资格证书和考试合格证书。
4、卫生部门同意后，发放设置医疗机构批准书，凭批准书到工商部门办理名称核准和登记。
5、到卫生局填写《医疗机构申请执业登记注册书》，并：医疗机构用房产权证明或者使用证明；医疗机构建筑设计平面图；验资证明、资产评估报告；医疗机构规章制度；
医疗机构法定代表人或者主要负责人的有关资格证书、执业证书复印件；
6、经过考核合格领取医疗机构执业许可证。
7、到税务部门办理登记，领取发票。印刷病历和处方。
8、开业。注意事项：
1、税务部门有很多优惠政策，可以先咨询一下。
2、办理过程较复杂，时间比较长，要有熟人。
3、开业后要注意医师注册问题，消毒隔离问题，废弃物处理问题，这是卫生部门的监督要点。牙科的药不多，药品监督部门也不会多过问。
4、开业地点选择要好，要有固定的病员。
5、详细过程可能与上面的稍有不同。
开个体诊所相对麻烦一些,首先递交申请书,经市级卫生部门审核其执业医师证和毕业证,身份证以及职称证书(上网核查其真伪),批准通过后办理税务证,工商管理方面不用交钱,只是登记注册就行.奉劝准备开诊所的同仁们,如果选择与医院合作开分诊会比较省心,因为执照很难办,选择在经济技术开发区这种国家花大力气扶植的地方会容易些.如果初出茅庐,还是借医院名气干比较好.这是别人的经验之谈而已,我是不准备开的,太操心,没有时间,权衡一番还是选择了学业.以后再说吧,挺羡慕那些有勇气自己干的人,当然,如果是女孩子,我劝你还是不要开诊所喽.
推荐第5篇：09高级经营师
河 北 省 企 业 家 协 会 文 件冀企培字[2010] 20号
关于开展第三十期高级经营师
国家职业资格培训鉴定工作的通知
各设区市企业家协会及各行业企业家协会、各直属会员企业及有关企（事）业单位：
胡锦涛总书记在全国第一次人才工作会议上明确指出“企业经营管理人才”是我国人才队伍的三大主体之一。由此可见，企业经营者队伍的发展壮大得到了党中央、国务院的高度重视，企业经营者素质和能力的提高已成为“建设人才强国”战略国策的重要组成部分。为此，国家人力资源和社会保障部 (原劳动和社会保障部)根据国家职业资格证书制度，适时推出了“经营师”国家职业资格认证，并先行在河北省等部分省市开展试点工作。河北省企业创新职业资格培训中心(河北省企业家协会培训部)自2004年11月起正式作为河北省唯一指定的培训鉴定试点单位（相关批文请见附件一），开始面向全省企业界开展经营师试验性培训鉴定工作，迄今已举办二十九期培训班，对省内四千多名中高层企业经营者进行了职业培训和能力鉴定，其中大部分学员顺利通过考试，并获得相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。有关每期培训班的学习、考试情况，可通过登陆http://、http://.cn详细了解。
目前，由我会组织培养的四千多名助理经营师、经营师、高级经营师遍布全省各行各业，真正形成了一支正规化、专业化的“职业经理人大军”，在我省经济发展和社会进步过程中发挥着不可替代的积极作用。
我会调查结果表明，上述由我会组织培养的数千名经营师绝大多数在本单位得到重用，并根据《河北省人民政府关于提高企业职工收入的意见》（冀政[2008]60号）以及 《河北省劳动和社会保障厅关于建立生产岗位高技能人才技术津贴的通知》（冀劳社[2008] 47号）的规定获得了薪资提升（国家职业资格二级证书获得者每月增加津贴不少于500元；国家职业资格一级证书获得者每月增加津贴不少于800元）。同时，根据《河北省人力资源和社会保障厅、河北省财政厅关于2010年调整企业退休人员基本养老金的通知》（冀人社发[2010]13号）之规定，凡在2009年当年退休并在此之前获得高级经营师国家职业资格证书的学员，均已于今年1月份起每月增加60
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元的基本养老金。事实证明，人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）根据国家职业资格
证书制度推出经营师职业资格认证，标志着我国企业经营者、职业经理人的培养、评价和考核正
式依法纳入了国家考试制度，并已全面进入正规化、法制化的轨道，进而有效规范和促进了企业
经营者人才队伍的能力养成、素质提高和职业化进程，对国家有益、对单位有用、对个人有利，
具有十分明显的社会意义和现实价值。
多年来，学员们普遍反映，省企业家协会开展的经营师国家职业资格认证工作，教学正规，
培训精彩，证书权威，既让大家通过学习“满载而归”，又让大家通过考试“获得身份和待遇”，
的确是“一举双得、一石两鸟”的好事情。应广大企业经营者的要求，根据人力资源和社会保障
部的统一部署，并经省人力资源和社会保障厅批准，河北省企业家协会、河北省企业创新职业资
格培训中心定于2010年9月11日－16日在石家庄市举办第三十期高级经营师（国家职业资格一
级）国家职业资格认证培训班。请各市、行业企业家协会及各企（事）业单位认真做好相关组织
工作。现将具体事项通知如下：
一、职业简介
人力资源和社会保障部（原劳动和社会保障部）组织专家起草的《经营师国家职业标准》是
本职业培训鉴定工作的统一规范和基本依据。该标准全面、系统规定了助理经营师（国家职业资
格三级）、经营师（国家职业资格二级）、高级经营师（国家职业资格一级）应该掌握和具备的知
识和技能，并对三个级别的培训鉴定方法做了明确规定。根据该《标准》，符合申报条件，经过
正规培训并且鉴定合格者，可获得相应等级的《中华人民共和国职业资格证书》。《中华人民共和
国职业资格证书》简称为国家职业资格证书，是由政府代表国家直接出具的从业者上岗和任职的
基本资格证明。按照国务院三定方案，该证书由人力资源和社会保障部颁发，全国通用，并且可
以按照国际公约进行国际互换互用。
二、培训鉴定目的
依照《经营师国家职业标准》，对我省企业中高层经营管理人员进行规范的职业培训和资格
认证，整体提高其素质水平、知识水平和能力水平，确立其职业化的社会地位，从而对我省企业
进一步强化科学管理、增强市场竞争力产生积极促进作用。
三、培训鉴定内容
1、企业组织架构
3、企业战略管理
5、企业财务管理
7、企业资本运营
9、经济法规
2、企业领导艺术
4、企业营销管理
6、企业文化管理
8、国际化经营
四、培训鉴定对象
企业董事长、总经理、部门经理以及从事经营管理工作的高级职员。
五、培训方式
自学与面授相结合。自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习；面授是指学员集中上
课学习。自学与面授总时间不少于《经营师国家职业标准》规定的相应学时数。
六、鉴定方式
分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审,均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定
合格成绩。
七、培训及鉴定时间
面授培训时间：2010年9月11日－9月16日（9月10日报到）
鉴定考试时间：2010年9月17日
八、培训地点
石家庄市（具体地点另行通知）
九、培训及鉴定等级
此次培训及鉴定工作仅针对高级经营师（国家职业资格一级）一个国家职业资格等级。
十、鉴定申报条件（具备以下条件之一者）
（1）大专学历（或同等学历），工作12年以上，其中从事企业经营管理工作8年以上，经
本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（2）大学本科（或同等学历）以上学历，工作8年以上，其中从事企业经营管理工作5年
以上，经本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（3）硕士（或同等学历）以上学历，工作6年以上，其中从事企业经营管理工作4年以上，
经本职业高级经营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书；
（4）取得本职业经营师职业资格证书，从事企业经营管理工作4年以上，经本职业高级经
营师正规培训达标准学时数，并取得结业证书。
十一、证书颁发
鉴定合格者由国家人力资源和社会保障部颁发《中华人民共和国职业资格证书》。
十二、有关费用
高级经营师：4900元/人
上述费用包括：报名费、培训费、考试费、阅卷费、业绩评估费、论文评审及答辩费、证书费等。
十三、其它
为保证必要的自学时间，申报人员需将填写好的《培训报名回执表》（请见附件二）及有关
费用提前寄至河北省企业创新职业资格培训中心；河北省企业创新职业资格培训中心将据此向申
报人员寄发《国家职业资格鉴定申报表》、《业绩评估表填写说明》、《论文撰写要求》、《考务安排
通知》及相应教材。申报人员须于2010年8月30日前将论文和加盖公章的《国家职业资格鉴定
申报表》、《经营师业绩评估表》寄至河北省企业创新职业资格培训中心，并经河北省企业创新职
业资格培训中心报至河北省人力资源和社会保障厅职业技能鉴定中心进行审定。
各市、行业企业家协会可在本系统内开展相应组织工作，具体事宜可与河北省企业创新职业
资格培训中心（河北省企业家协会培训部）联系。
十四、河北省企业创新职业资格培训中心（河北省企业家协会培训部）联系方式
地址：石家庄市平安北大街136号4楼
邮编：05001
1咨询电话：0311-6766018
8、6766028
8、1360311708
5传真：0311-6766029
6、67660387
联 系 人：张译冉、张培
二0一0年七月六日
主题词：国家认证、职业资格、培训鉴定
抄报：会长、常务副会长、副会长，常务理事、理事
附件一
河北省劳动和社会保障厅
关于同意河北省企业创新职业资格培训中心开展经营师国家
职业资格认证培训试点工作的复函
河北省企业创新职业资格培训中心：
你中心关于开展经营师职业资格培训鉴定试点工作的建议报告收悉，经研究，同意你中心开
展经营师（国家职业资格
三、
二、一级）职业资格培训试点工作。具体意见如下：
一、你中心在省劳动保障厅职业培训处和省职业技能鉴定指导中心的领导下，按照劳动保障
部职业技能鉴定中心有关此项工作的基本要求，认真做好技术资源开发工作和培训组织工作，为
今后我省按照劳动保障部的统一部署正式开展经营师职业资格认证工作积累经验和奠定基础。
二、经营师国家职业资格认证是培养和造就我国职业经理人队伍的重要途径，你中心要充分
调查了解和密切结合我省企业经营者队伍的实际状况，科学研究和设计相应测评及考核方法，进
一步完善符合我省实际情况的经营师职业资格认证技术资源体系。在劳动保障部全面启动经营师
职业资格认证工作之前，该职业在我省的技术开发工作和培训试点工作将委托你中心负责组织实
施。
三、在培训试点工作当中，你中心要根据该职业的《国家职业标准（草案）》要求组织报名，
报名结束后，需将名单及申报者的原始证件报省鉴定指导中心审核，并经职业培训处核准备案后，
组织好培训活动，确保培训质量。培训结束，经考试合格并取得《职业资格培训结业证书》后，
由省鉴定指导中心组织进行职业技能鉴定，鉴定合格者颁发《国家职业资格证书》。
四、你中心要严格按照试点工作有关要求，认真组织培训，探索该职业培训、鉴定的经验，
并及时将有关阶段性总结报告上报省劳动保障厅。
此复。
二00三年十一月十一日
附件二（此表可复制）
河北省企业家协会培训部
请将此表格填妥并回传至河北省企业家协会培训部（培训部传真：0311-6766029
6、67660387）；同时欢迎您随时来电咨询相关报名事宜，报名咨询电话：0311-6766018
8、67660288，13603117085。
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推荐第6篇：高级企业文化师培训
高级企业文化师培训通知
一、高级企业化师简介：
高级企业文化师，又称企业文化管理师（CCO），是在企事业单位从事企业文化研究、建设、管理工作的专业人员，其职责是制定和建立符合企业发展战略的企业文化体系，塑造、提炼和推广企业的愿景、共同价值观和使命。是企业永续经营的核心所在。近几年来，专业化、职业化的企业文化管理人才越来越受到企业及其经营者的高度重视和青睐。为在全社会范围内规范企业文化管理人员的职业行为和职业能力，保证这支人才队伍的健康成长和发展，国家劳动和社会保障部根据国家职业资格证书制度，适时制定并颁布了《企业文化师国家职业标准》。
二、高级企业文化师培训对象： 企业董事长、总经理、党委书记、工会主席、团委书记、政工部部长、企业文化总监、企业文化处处长；企业中高层管理者、HR、文化专员、企业人力资源部、企业文化部、总经办、党办、宣传部、工会、团委的高级专职人员；企业各职能部门、分支机构兼管企业文化工作的高级管理人员。
三、高级企业文化师培训课程内容：
1、培训方式：采取讲授、研讨、演示等多种学习方式；
2、培训内容：
1) 基础知识：企业的本质、企业管理职能及管理要素、组织行为基本知识、企业文化的
含义、中国企业文化传播、建设与管理;
2）企业文化诊断调研：调研计划制定、企业文化诊断调研：调研计划实施、调研资料分
析；
3）企业文化建设规划：企业文化建设规划制定、企业文化建设年度计划制定、企业文化
建设项目计划制定；
4）企业文化建设实施：企业文化宣传推广、企业文化建设培训、企业文化建设项目实施、
经营管理系统的文化创新；
四、高级企业文化师报考条件：
国家职业资格一级，（具备以下条件之一者）
（ 1 ）连续从事本职业工作 18 年以上。
（ 2 ）取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作 2 年以上，
（ 3 ）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作 13 年以上。
（ 4 ）取得硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作 10 年以上。
五、培训报名资料及费用：
1、培训费用：6800元/人（包括：报名费、培训费、鉴定考试费、证书费等。）食宿统一安排，费用自理。提前50名办理费用的学员，可领取培训考试资料一套。
2、报名材料：身份证、学历证、职称证明复印件，工作年限证明（原件）、蓝底两寸免冠照八张（1张需要扫描版），学员提供的报名资料必须真实、完整、准确。因学员提供报名信息不实、不详导致无法正常参加考试、获得证书等情况，相关责任由学员自行承担。请参考人员于报名截止结束前15天将上述资料及相关费用上报至学校考务处。
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六、培训时间和地点：
1、本期培训时间：9月19日（下期培训时间请联系招生办）
2、培训地点：北京市（开办地点另行通知）
七、招生办联系方式：
上班时间：8:30---18:30
联系人： 李 辉（老师）
咨询QQ：986659702
手机:13810567200 传 真：010-51111258
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推荐第7篇：企业文化师高级论述题
论述题
一、审核制定企业文化建设评价标准的基本原则。
1、客观性原则。客观性是企业文化建设评价标准的第一原则。首先，企业文化建设评价标准来源于对纷纭复杂的企业文化客观现象、因素、状态的科学整理和归纳，客观性是其内在的必要要求；其次，企业文化建设评价标准要用来发现企业文化变化的客观规律，认识企业文化及企业文化建设的水平，找到企业文化建设的关键问题，指出未来的文化发展方向，离开客观性这个基础，一切都将无法实现。
2、有效性原则。企业文化建设评价过程中会涉及到很多指标体系，但是并不是所有的指标都是关键的。因此，需要在客观性基础上，对众多指标进行比较和筛选，将那些与企业文化建设有着显著关联性的指标界定为重点指标和标准，将一些关联程度略低的标准和指标界定为次要标准和指标并排除在外。关于凭借标准的有效性与客观性两个原则的关系，要注意一下两点：
第一，客观性是有效性的前提基础，没有客观性，企业文化建设评价指标的有效性就是无稽之谈。
第二，实际工作中，企业文化建设评价标准的有效性比企业文化建设评价标准的客观性更难以把握，一是企业文化建设评价标准的有效性一定是经过充分比较、筛选得来的；二是企业文化建设评价标准有效性的比较需要经过逻辑和实证双重检验，尤其需要经过实证检验后才可以确定；三是企业文化建设评价标准的有效性
还需要经过时间的考察，绝对不能一蹴而就；四是企业文化建设评价标准的有效性因企业不同而不同，需要仔细甄别。
3、可行性原则。企业文化建设评价标准的可行性，具体包括三方面：一是技术手段上的可行性；二是评价标准建立的基础材料和信息的可得性能；三是评价标准在企业文化建设实践中的可用性。技术手段上的可行性是最为核心的问题。鉴于传统定性方法模糊性的缺点，仅仅通过文献、访谈、现场考察、研讨等方法所得到的企业文化建设评价的标准，容易模糊不清。作为必要补充，企业文化定量技术因其清晰、科学、稳定的优势，有效弥补了定性方法的不足。
4、系统性原则。企业文化建设评价标准的系统性指的是评价标准之间存在严密的逻辑关系，互为补充，互相结合，共同作用，能从各个不同的关键层面、角度揭示企业文化和企业文化建设的状态，并通过互相之间的关系的比较、分析，较为准确的发现企业文化和企业文化建设的基本规律。
二、企业的和谐文化建设。
企业在加强自身企业文化建设过程中，要努力将本企业的价值观和理念与和谐社会有机对接，创造本企业”和谐”文化，具体应注意以下几点：一是改善外部关系，要注意改善与政府、金融机构、社会团体、舆论媒体及其他企业的关系，稳妥处理好社会各方面的关系，增强“社会关系也是生产力‘的意识。在经营管理工作中，要采取多种有效措施，促进文化融合，减少文化冲突，求同存异、优势互补，实现企业文化的平稳对接，促进企业文化的整合与再造，推动企业的创新发展。二是深化改革要与员工承受能力相适应，各项改革改制措施的力度、时机、节奏、频率要适度，要充分考虑员工的实际情况和切身利益；同时要重点做好沟通和宣传思想工作，加强改革措施的宣传解释工作，争取员工的理解和支持。三是加快发展要与风险防范能力相适应，企业发展应增强“和谐发展”的意识，妥善处理加快发展与风险防范的关系，在发展中谨慎思考风险防范，在规避风险中寻求发展的机遇，找到一个最佳的平衡点，防止大起大落，实现企业可持续发展。四是收入分配关系要与员工整体利益相适应，改革要符合企业的整体利益和员工长期利益，使多数人受益；合理控制收入差距，保证特困员工最低生活保障线。五是改革改制要与社会保障程度相适应，各项改革措施与地方政策做好合理对接，保证企业员工得到必要的生活保障。地方政府养老、医疗、住房、失业等保障机制不健全、无保障的，不要急于推出改革措施。六是要及时关注和解决企业“不和谐”因素和不稳定问题。哪些是因为颁布的规章、制度不够严谨或前后不一致，使员工产生疑问；哪些是由于改革举措不完善、配套措施不周到或推进速度频率不当，超出员工的承受力；哪些是由于决议事项落实不力或跟踪督办不到位，使员工产生误解；哪些是由于员工确实有苦难，而我们工作不细致或没有了解实情；哪些是由于分配机制不合理，与员工的工作生活实际
有差异；哪些是个别员工因个人情绪，有意操纵或参与影响稳定的事件等。对这些问题要深入剖析，对症下药。七要增强企业的社会责任意识。要对员工负责，对合作伙伴负责，对社会负责等。
三、企业文化建设现状的认识与分析。
1、企业的历史沿革和脉络
（1）企业的创立与理想。在这一过程中，要充分考虑企业的创立和企业的先行者的思想，这些思想体现着企业的特色和发展方向，对企业的发展有借鉴和指导作用。通常，企业创立者的思想影响着后来的员工，因此，企业文化建设要充分了解企业的创立者及其思想，有助于确定企业文化建设的基调。 （2）企业的历史沿革与基本脉络。企业的历史沿革和基本脉络主要针对企业标志性的事件和转折性的变化。一般可以考虑这几个方面：产品的演进、行业的发展、企业市场的变化、企业目标受众的变化、管理的科学化进展、员工成长、品牌的铸造等几个方面.
2、企业领导人的经营思想
（1）企业创始人的基本追求。无论是国有企业还是民营企业，企业创始人的追求在很长一段时间代表着企业的追求，虽然我们不主张用领导人的目标代替企业的目标，但我们不得不承认，企业领导人在企业发展中的巨大作用和极强的影响力。了解企业创始人的基本追求可以进一步了解企业的发展目标和发展方向，有助于确定企业文化的努力方向，同时在寻求一致的价值观方面也有极强的导向作用。
（2）企业历任领导人的经营思想。企业历任领导人都会对企业的发展产生影响，因为没有他们就不可能有今天的企业，他们的经营思想对于企业的文化有着隐含的影响力，他们的经营思想在当今仍会有借鉴性，并且在一些事情的处理上也会有他们的风格的影像.3、企业重大历史事件回顾
（1）企业发展过程中的重大事件。企业发展中的重大事件是企业的标志，这些事件是企业有别与其他竞争对手的，是企业在长期发展中存留的丰富文化遗产，企业重大事件宣传处理得当会受到意想不到的效果。在实践中，很多企业利用一些企业的重大事件来激励和鼓舞员工，吸引目标受众，这些都是企业文化建设的根基和生殖的土壤，我想任何一个人提到海尔的企业文化都不可能不提到张瑞敏砸冰箱的重大事件。
（2）重大历史事件对企业经营的影响。重大历史事件会成为激励企业的动力，这和企业文化所起的作用有相近之处。一些共同经历的历史事件会使员工产生荣誉感、满足感和归属感，在企业经营上就会有极强的凝聚力有助于企业共渡难关，同创佳绩。
4、企业文化对管理创新的影响
（1）企业竞争优势的来源。当今企业市场竞争优势的来源有两个基本方面，一是技术创新，二是管理创新。两者缺一不可。在分析企业文化时候，我们可以通过分析企业竞争优势的来源，进而分析企业文化的性质和特点，看这种文化是否有利于企业竞争优势的形成。
（2）企业文化对管理创新的影响。企业文化
对管理创新的影响是多方面的，鼓励还是阻碍管理上的创新，是衡量一种文化先进性与否的关键指标。因为，在市场经济下，企业能否生存下去的关键是看企业能否不断改进自身的管理，发展并完善自身的管理的能力。
5、企业的事业领域与文化传统
（1）企业自创立至今所涉足的行业领域。某一行业的企业常常有自身独特的文化，甚至一些产品在产品层面竞争之余也将竞争的战场转到文化上来。企业所涉足的行业领域对于企业文化有着重要的规范和限制力。 （2）企业对其所立足的行业认识。企业对于行业的认识关系到企业的发展方向，和企业的竞争战略，如果企业处于一个上升发展的行业中，势必极力塑造自己的形象，力争向上的姿态，争取随行业的增长而带动企业的增长。而另一方面，如果行业整体信任度不高，企业在加强自身的同时还肩负着培养市场的责任，不同的行业，不同的发展阶段，对企业文化建设有不同的要求，因此企业对其所立足行业的认识直接关系着企业的经营战略，也影响着企业文化建设的选择。 （3）企业文化的行业独特性分析。企业文化的行业独特性分析，是要将企业文化臵身于企业所处的大环境中去，调整企业文化战略，使其充分利用该行业的资源优势，发挥自身在企业文化中的特殊优势。
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茶念
表演者：李仕媛 指导老师：张瑞凌
主题思想：出生于茶香世家，自幼跟随父母打理农园，茶于我亦亲，亦友，实为物易取代之所向，父母多年经商在外，唯有这茶园里年年熬心精制的大红袍，以它特有的香馥与鲜润陪伴着我。一笔，一画如同我轻声的诉说，诉说着对亲人深深的思念，寓念于笔，寓情于画伴着这茶香，浓浓茶味，挥舞的笔触，飘洒下千万种思绪，似远而近，抵挡不住的是一种渴望，一种期待。。。 茶
样：大红袍
主泡茶具：紫砂壶、公道杯、
次泡茶具：品茗杯、闻香杯、随手泡、奉茶盘、茶荷、茶洗、茶道六君子、茶巾
音
乐：《美人吟》《牧羊曲》 服
饰：秀禾服
礼
仪：中国传统茶艺礼仪
温杯洁具：滚烫的沸水落入杯中，洗净茶杯。恰似落入记忆里的那些年，那时常在院中为父母奉茶。谈笑眉宇间，难以言喻的舒畅与欢乐。 赏
茶：茶荷里备着今春第一茗，绿褐鲜润的色泽和着它紧结的条索显得煞是可爱。
投
茶：还记得，他们从风霜里奔波到雨雪中，回来后一杯热茶便好似倦怠全消。
醒
茶：热水遇茶，短暂的滋润触发初香这香如同漫起了回忆的雾，恍然是父亲母亲对坐闲谈，聊着我儿时的故事，未来的期许。 冲
泡：茶叶伴随着热韵飘舞，灵动富有生机，水波渐停，茶舞不落。振飘香扑鼻而来，每每至此，父亲总会禁不住深吸一口气，嘴角的笑容久久荡漾不去。
赏
汤：一盏香茶，三人围合而坐，细细品味的也不再只是茶味，时间似乎无比漫长，又转瞬即逝。
敬奉佳茗：看看静谧的窗外，只想把这温暖的、陪父母一起的假日茶时光永远珍藏。简简单单，一点也不纷繁冗杂。温暖馥郁的茶汤，是生活百味里纯净的赋予。愿此刻，您能体会此般情感，此中滋味。一盏茶香，一杯浓情，传递的是思念，是祝福，与他们此刻安好。 品
茗：酌饮此杯，一口润喉，向远方的亲人寄予深深的思念；二饮，品滋味，苦涩甘甜，愿他们事事安好；三酌，品人生，回味无穷，期盼与家人早日相聚。
各位评委老师，我的茶艺表演到此结束。愿这缕缕茶香给你们留下美好的回忆，同时也祝大家养生有道，福寿同存，心想事成。
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工作分析和胜任特征 第一节 工作分析
工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法（包括访谈、问卷调查等）对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息（包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等）的过程。
职位的主要信息（6W1H）：
1、who—工作的责任者是谁？
2.for whom—工作的服务和汇报对象是谁？ 3.why—为什么要做该项工作？ 4.what—工作是什么？ 5.where—工作的地点在哪里？ 6.when—工作的时间期限？ 7.how—完成工作所使用的方法和程序？
工作分析的过程（6个步骤）： 1）确定目的；2）收集信息；3）选择职位（重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性）；4）进行分析（由人力资源工作者进行、职位功能360度评价）；5）核对信息；6）撰写说明书。
常用的工作分析方法： 1）现场观察法；2）工作日志法；3）访谈法；4）问卷法；5）综合分析法。
常用工作分析问卷： 1)职位分析问卷（PAQ） 共包括194个项目
a)构成（6个部分）：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。
b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。
c)缺点：对管理和专业 性强职位不足；分数模糊了职位间的区别；揭示两职位重叠项目的区别不够明确。 d)适用范围：技术和半技术性工作
第二节 胜任特征评估
1、研究的三种思路：1）差异心理学研究；2）教育和行为学研究；3）工业与组织心理学研究。
2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。
深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。
自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。
因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。
3、胜任特征的种类： 1）基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质； 2）鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征；共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。
麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a）个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等；b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。
4、胜任特征模型的建构
胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型建构的五步骤：
1）定义绩效标准：（1）理想的绩效标准应该是“硬”指标；（2）指标可以采取让上级提名，同事、下属和客户评价的方法来确定。 2）确定效标样本：根据已经确定的绩效标准，选择优秀组和普通组。
3）获取效标样本有关的胜任特征的数据资料：收集数据的主要方法有BEI行为事件访谈、专家小组、360度评价、问卷调查、胜任特征模型数据库专家系统和直接观察。 第二章 人力资源规划 第一节 组织战略与人力资源管理
目标和战略：决定一个组织在目的和竞争性技巧方面区别于其他组织的特征。使命是组织的陈述，即存在的理由；目标常作为对公司长远计划的说明而记载下来；战略指为了应对环境和达到组织目标而对资源进行分配和采取手段的行动计划。
使命 目标 战略
组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，因此，组织结构应当服从于组织战略。
1、两种企业竞争战略的对比分析
技术开发型竞争战略：依据
规模经济原则，力求以最小成本，取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且是自上而下推动的。以职能组织为中心，主要依靠技术专家和系统工程师，形成有形资产的积累。
人力资源开发型竞争战略：以工作地的人力资源为对象，适应环境的不断变化，注重人的潜能开发，调动人的积极性，它是自下而上推动的。以团队为中心，依靠作业小组长和操纵者，鼓舞员工的士气，建立了融洽的劳动关系。
2、企业竞争策略的确定 1）产品廉价竞争策略：凭借高科技和较为强大的生产规模或财务实力，大幅提高生产力。
适用于生产较为稳定，科技变化不大，或者以争取市场占有率为竞争目标的企业。
风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。
2）产品独特性竞争策略：以独特产品占领市场。包括创新性产品和高品质产品两种形式。优点：满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。
3、企业竞争战略的特点：两类：外部导向战略和内部导向战略。
内部导向战略特点： 1）企业竞争战略是建立在内部资源，而不是建立在外部约束条件的基础上；
2）企业竞争战略是建立在不确定性资源，而不是确定性资源的基础上。
4、企业竞争策略的支撑点：企业文化、生产技术、财务实力和人力资源管理制度。
企业战略目标的内化是员工行为的先决条件。
第二节 组织设计
1、企业战略与组织结构的关系
企业战略与组织结构之间是作用与反作用的关系。
体现“领导指挥得力、横向纵向关系协调、层级信息沟通顺畅、激励员工积极参与”和科学化原则。
企业战略目标
企业资源配置 企业组织结构
企业组织设置应充分发挥内部三个系统：指挥计划系统、沟通联络系统、检查反馈系统；
调整好四个层面：决策层、执行层、管理层、操作层。
体现三个原则：
1）以系统为主，以功能为辅的原则；
2）以效率为主，以结构为辅的原则；
3）以工作为主，层次为辅的原则。
2、组织设计与员工行为
组织结构设计的原因主要来自于组织的战略规划、规模大小、技术特点、组织内外的环境特征以及组织的产品要求。结构形式的选择实际上是在有机式和机械式两个极端之间寻找一个恰当的定位点。
3、组织设计的内容
主要包括：职能分析和工作岗位设计、部门化和部门设计、管理层次和管理幅度的分析及设计、决策系统的设计、横向协调和联系的设计、组织行为规范的设计、控制系统（信息、绩效管理、薪酬激励制度等）的设计、组织变革与组织发展的规划。
需考虑的权变因素：企业环境；企业战略和目标；企业生产技术组织状况；企业规模；企业发展阶段；企业人力资源状况。
4、组织设计原则 1）任务与目标明确；2）专业分工与协作；3）指挥统一；4）管理幅度有效；5）权责利相结合；6）稳定性和适应性相结合；7）执行和监督机构分设。
第三节 企业人力资源管理制度规划
1、企业人力资源管理制度规划的基本要求
1）将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展；
2）从企业内外部环境和条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系； 3）企业人力资源管理制度体系应当在有所创新，有所前进；
4）企业人力资源管理制度必须在国家劳动保障和人事法律法规的大框架内进行。 5）企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致；
6）必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持规划的动态性。
第四节 审核人力资源管理费用预算
1、审核的基本程序
审核项目：工资项目、社保福利项目和其他项目。
1）审核下一年度的人力资源管理费用预算。
检查项目是否齐全；注意国家政策变化。 2）审核费用预算
依据：物价指数；工资指导线；最低工资标准；社保；领导的工资指导思想。
2、审核的基本要求 1）保证人力资源管理费用预算的准确性。
（1）关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。
基准线、预警线、控制下线。
（2）定期进行劳动力工资水平的市场调查。
（3）关注消费物价指数。 2）审核下一年度的人力资源管理费用预算
预算过程：准确（合理）；不能降低生活水平（合情）；合法。
3）预算人力资源管理费用
两种模式：收入－利润＝成本 收入－成本＝利润 人力资源管理费用 材料成本 企业管理费用 销售费用 财务费用
直接成本 间接成本
企业总成本
3、审核人力资源管理部门的费用预算
原则：分头预算、总体控制、个案执行
项目：招聘、工资水平市场调查、人员测评、培训、公务出国、调研、劳动合同、辞退、残疾人安置、劳动纠纷、办公业务。
第三章 招聘与配置 第一节：招聘的环境分析 招聘：企业为其组织中出现的职位空缺挑选符合该职位所需任职条件的人员的过程。
1、招聘外部环境分析
1）技术的变化。技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化；技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺。 2）产品和服务市场状况
市场状况对用工量的影响；市场预期对劳动力供给的影响；市场状况对工资的影响。 3）劳动力市场
市场的供求关系（需求约束型劳动力市场、资源约束型劳动力市场）；市场的地理范围。 4）竞争对手（招聘人员类型、条件、招聘方法、薪金水平、用人政策等）
2、招聘内部环境分析 1）组织战略：对应聘者提出了技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2）职位的性质：职位的挑战性和职责、职位的发展和晋升机会。
3）组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策。
第二节 招聘规划与吸引策略
1、制定招聘规划的原则
人力资源规划：根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保对人力资源在数量和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
原则：
1）充分考虑内部、外部环境的变化；
2）确保单位员工的合理使用；
3）使单位和员工都得到长期
利益。
2、招聘规划的分工与协作
高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。
部门经理：用人需求的一切信息以及以后的挑选工作。
人力资源部门：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作。
3、吸引应聘者的因素
招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。
因素来源：1）分析目前已经在单位里工作的员工来单位的吸引力；2）了解本单位最近一个时期的招聘情况和效果；3）了解优秀的单位具有哪些共性特点。
通常单位吸引人的优势： 1）高工资和福利；2）良好的组织形象；3）单位和职位的稳定性和安全感；4）工作本身的成就感；5）更大的责任或权力；6）工作和生活之间的平衡。
吸引人才的策略：1）与职业中介机构保持紧密联系；2）留意建立自己的人际关系网（集会上发名片等）；3）向应聘者介绍企业的真实信息（防止过高或过低的期 望）；4）利用廉价的“广告”机会（赠送印有单位网址的纪念品）；5）营造尊重人才的氛围（宣传重视人才的理念）；6）巧妙地得到候选人的名单（班级通信 录等）。
第三节 选拔与评估
决定招聘步骤：能否不增加人满足条件（如岗位合并、
加班）；能否用临时人员；内部招聘；外部招聘。
选拔的步骤：筛选申请材料；预备性面试；知识技能测验；心理测试；结构化面试；其他评价中心测试、身体检查、背景调查等。
1、职业心理测试
1）特点：代表性测定、间接性测定、相对性测定、标准化测定。
2）心理测试的种类
能力测试：通过对人的非生活经验积累而形成的能力来预测被测试者在某一职业领域的发展潜能。分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试。
国内外有影响的的智力测试有：比奈－西蒙智力量表、韦克斯勒智力量表、瑞文推理测试等。其中韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多。
特殊能力测试的目的在于评价个体在某方面的发展潜、
能，尤其适应于缺乏经验的应聘者。目前应用的有：一般能力倾向成套测试和鉴别能力倾向成套测试、机械倾向测试、文书倾向测试等。
人格测试：用于测量性格、气质等方面的个性心理特征。常用的有两种：自陈量表和投射技术。
常用自陈量表有卡特尔十六种人格因素问卷、梅耶尔斯－布雷格斯类型指示量表、教育和职业计划的自我指导探索。
影响最大的是美国心理学家霍兰德的“教育和职业计划的自我指导探索”。提出人格分成6种：现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。 分析：1）看艺术型与常规型、现实型的差距是否较大。2）将得分最多的三种人格类型依次排列，综合解释。3）针对得分最低的人格特征提出问题，提出咨询意见。
投射测试包括罗夏克墨渍测试和主题统觉测试。
兴趣测试：兴趣测试主要测查人在职业选择时的价值取向。对预测销售人员的可培
训程度及职业潜力有较高效度；对管理人员、工艺师、驾驶员的预测亦有中等水平的效度。
学业成就测试：测试经过训练所获得的知识、技能和成就。适应于选拔专业人员、科研人员和技术性人员。
第四节 录用决策和招聘评估
1、录用决策模式：多重淘汰式和综合补偿式。
2、录用决策技巧： 1）基于胜任特征的录用决策：不易培养的胜任特征；未来需要的胜任特征；适合组织文化建设的胜任特征；强调被招聘人员胜任特征的互补性。 2）录用决策值得注意的问题：职得其人与过分胜任；当前需要与长远需要；工作热情与能力适用性；组织发展阶段与用人策略；班子搭配与个体心理特征的互补性。
3、招聘评估方法
招聘评估包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。
招聘结果评估：数量和质量评估；成本效益评估（招聘成本、成本效用评估、招聘收益/成本比）。
招聘过程评估：评估准备工作的充分性；评估招募工作的 有效性；评估选拔工具的预测性；评估选拔程序的合理性；评估选拔评分的客观性；评估部门配合的协调性。 第四章 培训与开发 第一节 企业培训系统设计
1、培训的学习理论
条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。
强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。
社 会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指 出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的 态度，通过态度的变化促进行为的改变。
目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标的特征：目标要具体；员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。
培 训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得 行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认
为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了 培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反 馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。
2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。
3、对组织人力资源现状的评价与分析
1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。
2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。
3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。
第二节 指导培训实施
1、设计培训教育发展系统 1）明确教育培训系统的设计思路
战略导向：员工培训的总体方向；对各种变动因素的评估；培训的基本方法；临时性灵活措施的安排；对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。
政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。
组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。
2）企业教育培训系统的构成 3）企业教育培训指导系统
2、指导执行人力资源开发计划
1）确定培训者角色及其职能
培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能；培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者；培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。
2）建设高效的培训组织
根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。 3）选择合适的培训模式
三种培训模式的比较 4）建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。
3、保证实施规划所具备的资源
包括人、财、物、时间和信息等。
第三节 培训评估
1、培训方案设计的要素
对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。
评估手段的时间选择：
事前测试：1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试；2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用；3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比；4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。
在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。
多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。
培 训结束后跟踪活动的时
间选择：1）可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况；2）对三级评估数据的跟踪可以确定知识 和技能在实际工作中的应用情况；3）对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）。
影响有效性的因素：时间或历史；测试的影响；选择；流失率。
2、常见的培训评估方案
关注：培训产生了何种客观的影响；确立培训活动与影响之间的因果关系；确立培训的作用机制；确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。
常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。
非实验设计：无参照组（包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计）
准实验设计：有非随机产生的参照组（包括前测－后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计）
实验设计：有随机产生的参照组（包括前测－后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计）。
第四节 职业生涯管理
1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。
职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。 1）职业生涯发展理论
萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段（出生－14岁）；探索阶段（15－24岁）；确立阶段（25－44岁）；维持阶段（45－65岁）；职业衰退阶段（65岁以后）。
戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。
施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。
职业选择理论
帕森斯的人职匹配理论：了解自己；了解成功所需的条件；将上述两条件匹配。
霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。
弗罗姆的择业动机理论：择业动机＝职业效价×职业获得概率
施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。 第五节 个人职业管理
1、个人职业生涯管理的过程
自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。
自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。
2、了解自我
职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜 能等。
心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。
其他的了解自我的方法：我是谁？我在哪里？我将是什么样子？你的理想工作？目标导向职业生涯。
3、了解职业
职业信息查询、职业信息访谈。
4、职业选择
1）职业选择的过程：设定职业目标；实施选择过程；职业导航器调查；进行职业选择。 2）职业技能训练：寻求职位空缺；简历和求职信的写作技巧；面试技能训练。
5、生涯规划
1）了解环境和自我，确认生涯发展的机会；
2）选择目标，并做好目标的沟通工作；
3）确立发展行动的策略； 4）按目标逐步执行实现； 5）评价发展计划。
第六节 组织的职业管理
1、组织的职业管理任务
生涯目标；配合与选用；绩效规划与评估；生涯发展评估；工作与生涯的调适；生涯发展的支持。
2、组织的职业发展计划 1）为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会；
2）应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展；
3）为所有的员工提供均等就业与发展的机会；
4）注意员工个人发展需要的满足；
5）通过由横向与纵向工作的
变换而提供的在职培训来改善业绩；
6）确定培训和发展需要的方法。
3、职业生涯路径设计
职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
1）传统职业生涯路径；2）网状职业生涯路径；3）横向职业路径；4）双重职业路径。
4、分阶段的组织咨询 1）进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员工认同。 2）早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。
3） 中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以尝试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。
解决职业停滞现象：组织内横向调动；充实工作内容；探索性职业发展。
4）职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工；即将退休的员工要学会如何应付“空巢”。
5、组织对员工职业生涯发展的支持
1）提供自我评估工具和交流机会；
2）为员工提供职业发展的信息（公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心）； 3）建立职业指导和评价中心
（评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划）； 4）实施职业发展项目（工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立师徒指导关系）； 第五章
第一节 绩效管理的系统设计
1、绩效管理系统的设计
绩效管理制度通常由总则、主文和附则等章节组成，一般包括：
1）绩效管理的地位、作用、建立原因；
2）绩效管理的组织机构设置，机构的职责、工作范围和分工；
3）绩效管理不同对象的参与者；
4）绩效管理的目标、程序和步骤；
5）考证指标体系和标准体系的规定；
6）考证的类别、方法、期限等规定；
7）绩效管理对员工申诉的管理办法；
8）考证结果应用的原则和范围及配套措施；
9）绩效管理总结的规定； 10）对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题的说明。
绩效管理程序的设计分为总流程设计和具体考证程序设计两种。总流程设计成准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
第二节 绩效管理的实施
绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计（结果目标、行为目标）、过程指导（激励、辅导、反馈）、考评反馈（结果考评、行为评价、绩效
面谈）、激励发展（薪酬调整、培训发展）。
一、目标设计
1、企业绩效管理目标系统的设计
1）设计原则：与组织发展战略相适应；形成整合的系统；体现企业成功的关键要点。 2）目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。 3）设计方法：
平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。
关键绩效指标法（Key Performance Indication KPI）：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。
2、结果的目标设计
结果目标：员工在特定的环境下必须达到的阶段性结果。
基于结果的目标设计原则： 1）自上而下，达成一致（员工参与和达成一致是目标设计成败的关键）； 2）工作目标和发展目标；
3） 及时反馈；4）SMART原则（好的目标有三个特征：目标是具体的；目标应有可测量的结果；个人目标与组织目标保持一致。SMART原 则：S－Special,工作目标应该是准确界定的；M-Measureable,工作目标应该是可测量和评价的；A－Agreed,工作目标应该是双方 认可的；
R-Realitic,工作目标应该是可达到且可观察的；T-Timed,工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的）。
3、行为的目标设计
鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。
任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容；关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务；在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务；帮助他人并与他人合作；即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序；认可、支持和保护目标。
基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。
第三节 360度反馈评估
1、定义：评价者不仅仅是被评价者的上级主管，还可包括其他与之密切接触的人员。一方面，这将促使被评价者更全面地认识自己，另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果。
2、360度反馈评价的主要特点：全方位；基于胜任特征；评估的匿名性；多侧度反馈；促进发展。
3、360度反馈评价的作用：促进增效和促进发展。
4、360度反馈评价的方法：项目设计（进行需求分析和可行性分析；编制调查问卷）；实施评价（组
建360度评估队伍；对评价者进行培训；实施360度评价；统计评分数据并报告结束；对被评价者进行如何接受他人反馈的训练；企业管理部门针对反馈的问题制定行动计划）；效果评价（确认实施过程的安全性；评价应用效果）；实施反馈（包括正面反 馈和负面反馈）。 360度反馈评估
第四节 绩效评估误差的处理
1、绩效评估的误差 1）分布误差：宽厚误差（或称宽松误差）、苛严误差（或称严格、偏紧误差）、集中趋势和中间倾向（亦称居中趋势）；克服方法是强迫分布法。 2）晕轮误差：基于个体的个别特质的印象而对一个人的行为或特征的所有方面做出判断的倾向。控制方法是360度反馈评价、对所有下属的某个特质或者特征进行评价。 3）个人偏见：亦称个人偏差或个人误差。基于被考评者个人的特征，因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
4）优先和近期效应：
近期效应：考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以近期的部分信息代替全期的全部信息。降低方法：更频繁考评。
优先效应：考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息。
5）自我中心效应：包括对比偏差和相似偏差。纠正方法同晕轮效应。
6）后继效应：亦称记录效应，考评者在上一考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。克服方法：一次只评价全体员工绩效的某一方面，然后再评价另一方面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。
7）不完整信息误差：解决方
法是对评价者进行关于绩效评估的培训，同时应该给主管机会来拒绝评价他们不了解的员工，或者采用360度的评价方法进行绩效评估。 8）评价标准对考评结果的影响。
2、绩效评估的改进
六 个影响绩效评估的因素：清楚的绩效标准（被执行者与经理理解和接受）；充分的支持（必要的资源、时间、职权、程序等）、提供反馈（执行者的绩效满足期望的 程度如何）、清楚的因果关系（提供有意义的强化、激励、奖励回报）、必要的技能和知识（培训、工作辅导、学习活动）、个人能力（体力、智力、感情能力）。
制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系；
选择合适的绩效评估方法；
培训；
为评价者提供反馈；
下属参与； 第六章
第一节 薪酬管理概述
1、薪酬系统的概念：包括外部回报（直接薪酬、间接薪酬）和内部回报。
直接薪酬包括：基本薪酬、激励薪酬（绩效工资、红利、利润分成等）；
间接薪酬包括：保险、非工作日工资、服务和额外津贴等；
内部回报包括：参与决策、更大的工作自由、更多的责任、个人成长机会、活动多样化等。
2、薪酬理论
1）市场条件下的工资确定理论
边际生产力理论：根据劳动边际生产力递减工资理论，工资取决于劳动的边际生产力。
均衡价格工资理论：从劳动的供给看，工资取决于两个因素：一是劳动者及家属的生活费用以及接受培训和教育的费用；二是劳动的负效用。
集体谈判工资理论：虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。
人力资本理论：通过人力资本投资形成，包括有形支出、无形支出和心理损失。
工资效益理论：工资效益指工资投入所产生的直接经济效益。 3）激励理论
需要层次论：马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要、自我实现需要。只有未被满足的需要才能产生行为的重要激励源泉；当员工的低层次需要得到满足后才会追求高层次的需要。
双因素理论：赫兹泊格的保健因子和激励因子论。
需要类别理论：麦克莱兰和亚特金森的需要分类法将需要分为成就需要、权力需要和亲和需要。
期望理论：维克多·弗罗姆认为 动机＝效价×期望×工具。 4）分享理论
它弱化了薪酬与个人绩效的关系，使员工报酬的多少与企业利润直接相关。1964年由美国麻省理
工大学马丁·魏茨曼教授提出。我国从1981年试行的除本分成制，自1985年以来普
遍推广的承包制和工效挂钩，实际上就是一种利润分享的形式。之后，在1988年深圳蛇口式业区推广的剩余收益制，1994年新乡市试行的工资加劳动分红制度都是利润分享的体现形式。
无保障工资的纯利润分享；
有保障工资的纯利润分享；
按利润的一定比重分享；
年终或年中一次性分红。
第二节 基本薪酬设计
1、基本程序
薪酬设计的常用方法是基于技能的薪酬方案和基于工作的薪酬方案。
一般程序：
·通过岗位评价，确定每个职位的相对价值；
·通过职位定级定等；
·市场调查和结果分析；
·了解公司的薪酬策略和财务支付能力；
·确定薪酬等级的中点薪酬标准；
·确定各等级的薪酬差距；
·确定各相邻等级间的重叠部分的大小；
·确定每个薪酬等级的薪酬幅度和档次；
·确定具体计算办法。
2、职位评价方法：解决内部公平
职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
3、市场调查：解决外部公平
调查策划阶段：调查目的（整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整）、调查职位、调查的地区（行业、公司）、调查的具体内容、调查方法（查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问）、调查工具。
调查实施阶段
调查处理阶段
获取薪酬调查数据的注意事项：
对职位的描述是否清楚？
薪酬调查数据是否在有效期内？
选择的劳动力市场是否合适？
哪些公司提供了薪酬调查数据？
是否报告了数据采集方法？
是否报告了数据处理方法？
平均数、中位数、25P和75P之间的关系如何？
每年参加调查的对象是否一致？
4、基本薪酬结构的确定和完善
1）基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。
第三节 激励薪酬设计
1、激励薪酬的基本假设 1）个体员工和工作团队对组织贡献的大小不仅体现在他们在做什么，也表现在他们做得有多好；
2）公司的整体激效如何取决于公司内部每一个员工个体和工作团队的绩效如何； 3）为了吸引、留住、和激发高绩效的员工和保持对所有员工的公平性，公司付给每个员工的奖酬必须基于其相应的工作绩效。
2、激励薪酬方案的类型 1）基于个人的奖励方案
绩效工资：概念（绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪）、给付方式（延续性给付 和累积性给付）、给付时间（整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间）、与组织绩效挂钩。
个人奖励计划：计件制（直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制）、标准工时制、佣金制（纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制）
整体优劣势分析：
优点：被奖励的个体绩效行为更可能被重复；有利于促进个体行为和组织目标保持一致性；有利于保证个体公平；特别适宜于崇尚个人主义的文化。
缺点：容易造成同事之间的不良竞争、破坏团结；很多员工并不相信薪酬和绩效是有紧密联系的；很有可能阻碍工作质量的提高；使某些企业失去灵活性。
2）基于团队的奖励方案
基本形式：
（1）确定团队中各成员的工作标准，记录每个成员的产出水平，然后按以下三种方法计算团队成员的薪酬：A）所有成员按产出量最高的工人的标准计算薪酬；B）所有成员按产出量最低的工人的标准计算薪酬；C）所有成员按团队的平均产出标准计算薪酬；
第四节 企业福利制度
1、福利的基本概念
福利指企业向所有员工提供的，用来创造良好工作环境和方便员工生活的间接薪酬。
特点：稳定性、潜在性、延迟性。
2、福利方案的设计
福利总量的选择：与整体薪
酬其它部分的比例；
福利构成的确定：总的薪酬战略、组织目标、员工队伍的特点。
灵活性福利制度：员工可以自主地选择更能满足自己需要的福利项目，无形中就增加了福利对员工
的价值；员工感到自己被尊重。
第五节 薪酬制度的完善与创新
（１）建立以岗位工资为主的基本工资制度；
（２）实行灵活多样的工资支付形式；
（３）实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；
（４）对科技人员实行收入激励政策；
（５）探索进行企业内部员工持股试点；
（６）探索技术要素参与收益分配办法；
（７）试行劳动分红办法；
（８）加强企业内部分配基础管理；
（９）实行人工成本的合理约束；
（10）员工民主参与决策和监督。 第七章
第一节 集体劳动争议与处理程序
1、集体合同的协商 1）决定劳动条件标准的约束因素：国家标准、市场因素（宏观经济状况、企业所处的行业、其他工会组织的集体协商结果的影响效应、工会组织的团结程度、集体协商各方的交涉技巧与公共关系能力）。 2）集体协商策略：
谈判的特征：谈判的不确定性（本身的不确定性、未来的不确定性）、谈判问题的多维性。
策略：确定谈判的目标和各种项目的先后顺序；妥协和让步。
3）建立利益协调型的劳动关系
集体协商的前提有二：不同群体在力量上维持均衡；各群体都应将各自的利益追求限定在双方继续合作的程度之内。
利益一体是计划经济的基本特征，我国已经向利益协调型劳动关系转变，主要表现在：
（1）劳动关系主体明确化（用人单位和劳动者）；（2）劳动关系多元化；（3）劳动关系复杂化；
（4）劳动关系动态多变化；（5）劳动关系的利益协调机制趋向法制化。
2、团体劳动争议处理程序 特点：争议主体的团体性；争议内容的特定性；影响的广泛性。
因签订集体合同发生争议的处理程序：当事人协商；由劳动争议协调处理机构协调处理（申请和受理、拟定协调处理方案、进行协调、制作协调处理协议书、30+15）。 当事人的和平义务：（发生争议时，当事人应当进行协商、在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为）。履行集体合同发生争议的处理：当事人协 商；劳动争议仲裁委员会仲裁；法院审理。重大集体劳动争议和团体劳动争议处理对策：自觉并积极参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活 动；积
极参与因签订集体合同而产生的集体争议的协调活动； 积极预防集体劳动争议和团体争议：
措施：强化劳动关系当事人的劳动法制观念；强化对劳动合同、集体合同、企业内部劳动管理规则执行情况的监督检查；强化劳动合同、集体合同的管理；强化和完善企业的民主管理体制；强化与企业工会组织的沟通；制定劳动争议预防的工作计划。
完善劳动关系管理体制：完善企业内部管理体制；在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。
第二节 员工离职管理
1、离职行为的含义：非自愿离职和自愿离职（失能性离职、功能性离职）。
2、离职的影响：
3、员工的解聘管理：
注意事项：应当去掉可能会导致管理者违约的内容；提供清晰的文字规章、并得到员工的认同；要充分考虑被解雇者的社会福利保障问题；不要引导员工放弃已有权利经换取其他权利，以免引起法律纠纷；不能违背内部诉讼的准则和程序；不要夸大企业有关社会保障方面的承诺。
解聘程序：进行警告讨论；列出财产清单；更换锁具；慎重准备新闻发布会；有所对待非理性行为的准备；考虑如何公布员工被解聘信息。
解聘面谈：精心准备（协议、准备时间、提前10分钟通知员工面谈、地点（中性）、安全准备）；抓住要点；说明情况；认真倾听；讨论补偿金、确定下一步。
4、核心员工自愿离职行为的管理与预防
1） 离职面谈的作用：发现深层次问题，给用人单位改进的机会；研究人才流动趋势，制定相应的人力资源战略；完善用人单位的留人机制；企业赢得更高声誉；给员工 一个确定自己是否作了一个仓促决定的机会；对员工的职业生涯进行指导；对离职员工的抚慰和挽留，也是对在职员工的心理安慰。
2）离职面谈的内容：对原公司的意见；探究离职的原因；新旧工作的比较；改进意见及结论。
第三节 职业安全管理
1、安全及其重要性
安全：保护员工不受到与工作相关事故的伤害；
事故：突然发生的、它使系统或人的有目的的行为受到阻碍，是致使上述行为暂时停止或永久停止的、违背人的意志的事件，并可能导致人员伤亡或物资财产的损失。
事故的特点：违背人的意志、随机、意外。
它包含劳动安全卫生事故和劳动卫生事故。
2、安全计划的制定与实施 1）制定安全计划
刨造一个能够提高安全水平的心理环境，培养员工安全工作的态度（软件建设）；
发展并保持一种有利于人身安全的工作环境，防止事故发生（硬件建设）。
2）安全计划的实施：要在人员、法律和执行机构三个方面提供保证。
首先，生产管理人员负责保 持安全／卫生的工作环境；
其次，要有法律保证；
再次，要建立监控机构。
最重要的是要发挥管理人员在安全计划实施中的作用。
3、事故产生的原因与预防
原因：随机事件、不安全环境、员工的不安全行为。
员工不安全行为由以下四方面构成：员工的身心状况；员工的个人特征和态度；某些有事故倾向的特定人群；其他与工作有关联的事故因素。
预防事故的管理措施：减少不安全的环境因素；减少不安全的行为；加强安全宣传；提供安全培训；员工参与安全管理；建立安全政策；设置具体的损失控制目标；定期进行安全和健康检查。
4、重大劳动安全卫生事故处理对策：事故报告（死亡事故报省级政府主管部门、重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报国务院主管部门）、事故调查、事故处理。
第四节 工作压力管理
1、工作压力概念：以反应为基础的模式（报警阶段、抵抗阶段、消耗阶段）、以刺激为基础的模式（压力源有：工作本身、组织中的角色、职业发展、组织结构与环境、组织中的人际关系）、交互作用模式。
2、压力的来源与影响因素：环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
环境因素：经济的不确定性、政治的不确定性、技术的不确定性。
组织因素：角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件。
个人因素：家庭、经济问题、生活条件、个性特点。
如何承受压力：一种称为A型行为、一种称为B型行为。外在控制（结果不由个人努力所决定的一种普遍信念）、内在控制（认为事情结果与个人努力相一致）。
3、工作压力后果：压力与绩效的关系可用类似于耶基斯－多德森法则的倒U形关系表示。它对工作绩效有积极的一面（使人集中注意力，提高忍受力，增强肌体活力，减少错误的发生）、也有消极的一面（生理症状、心理症状、行为症状）。
4、工作压力管理
1）个体压力管理的主要策略
压力源导向（主要从对工作环境的管理和生活方式管理进行）：列出每天要完成的工作任务；根据工作重要程度和紧急程度对事情排序；根据工作的优先顺序进行日程安排；了解自己的日常活动周期状况。
压力反应导向（从生理、情感、认知三个方面进行）：心理训练、寻求社会支持、挑战压力源。
个性导向：行为矫正、建立内部控制源和自我效能感。 2）组织水平上的压力管理策略
任务和角色需求：控制组织氛围；提供控制能力；提供社会支持；强化员工正式的组织沟通；目标设置；工作再设计。
生理和人际关系需求：弹性工作制、参与管理、放松训练。
第五节 员工援助计划
1、EAP的内涵：组织向所有员工及其家属提供的一项免
费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 EAP对象：所有员工及其家属；
EAP目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标；提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长； EAP实质：组织层面的心理咨询。
2、历史发展沿革：早期的OAP→EAP。
3、EAP的分类：
长期EAP和短期EAP；内部EAP和外部EAP；
4、EAP的意义：从个体层面提高员工的生活质量；从组织层面减少成本，增加收益。
5、操作流程：问题诊断阶段；方案设计阶段；宣传推广阶段；教育培训阶段；咨询辅导阶段；项目评估和反馈。 第八章
第一节 组织文化概述
1、组织文化的定义：区别于其他组织的、被成员所接受和认可的、独具特色的价值观体系。
2、组织文化的类型：目标导向、革新导向、支持导向和规则导向。
3、组织文化的功能
积极作用：外部适应、内部整合和交易成本。
消极作用：组织变革的障碍、兼并与收购的阻碍。
人与组织匹配：员工价值观与组织价值观之间一致的程度。一个与之相关的变量是人格特征。
4、跨文化管理
霍夫斯泰德的跨文化理论：
四个表征国家之间文化差异的维度：权力距离、不确定性回避、个人主义和集体主义、
男性化和女性化。
与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度；
与组织密切相关的跨文化因素是权力距离和不确定性回避；
3）跟激励密切相关的因素是个人主义、不确定性回避和“男性化”与“女性化”。
影响企业跨国管理的文化因素：
环境因素（政治、经济、物理、文化因素）、企业自身因素、东道国的经济因素、东道国的劳动力因素。
应注意的问题：
文化是一具综合概念，它不仅仅指两个国家之间的文化差异；
跨文化管理的具体措施应该是权变的；
在跨文化管理中，“沟通”处于一个非常重要的地位。
第二节 学习型组织
1、学习型组织的概念：能待续进行组织水平学习的组织，一个通过获取或创造新知识，具有不断
开发、适应与变革能力的组织。组织学习指学习型组织进行这种创新学习的活动过程，具体包括自觉运用知识的获取、共享和利用三个阶段。
2、学习型组织的特点和功能
特点：愿景驱动型组织、善于不断学习的组织（终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习）、
自主管理的扁平组织、具有创造能量的组织和员工家庭与事业相平衡的组织。
功能：从个人层面看，要为个人创造不断学习的机会，促
进组织之中的探讨和对话氛围；从团体层面看，要鼓励共同合作和团队学习；从组织层面看，要建立学习及学习共享系统，并促进成员迈向共同愿景；从社会层面看，要使组织与环境相结合。
3、如何建立学习型组织
圣吉提出了建立学习型组织的“五项修炼”模型：
自我超越：能够不断理清个人的真实愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越；
改善心智模式：心智模式是看待旧事物形成的特定思维定势，它会影响人们对待新事物的看法；
建立共同愿景：指组织成员所共同持有的意象或愿望，简单地说就是大家想要共同创造什么；
团队学习：这是发展组织成员的整体配合与实现共同目标的能力的过程；
系统思考：要求人们用系统的观点对待组织发展，不仅关注自己的努力，而且关注自己的努力可能会对合作者带来的影响。
4、营造学习型组织 1）明确学习型组织； 2）营造组织学习力：指组织的警觉变化、预估影响、做出反应、调整安排的自创未来的能力。
3）影响组织学习力的要素： 对未来的警觉程度，洞察是否准确；对事物的认知程度，掌握全面认知能力；对信息的传递速度、沟通是否通畅；对变化的调整能力，应变是否及时。
第三节 组织变革与发展
1、组织变革的沿革
19世纪末20世纪初，企业所有权与经营权分离；20世纪20年代，企业组织“金字塔结构”的正式形成；近20年来，企业组织由“金字塔结构”向“网络式结构”变迁。
现代企业的组织变革向着法治化方向、科学化和人本化方向发展。
吉福特·品乔特在《直线制结构的兴衰》一书中指出，组织变革是按以下七方面变化的：
从非熟练性工作到知识工作；从枯燥重复性工作到创新和关心；从个人工作到团队工作；从职能性工作到项目性工作；从单一技能到多技能；从上司权力到顾客权力；从上级协调到同事协调。
2、组织变革的动力和成因 1）外部环境的变化推动企业的组织变革
外部市场的需求；科学技术的发展；竞争环境的变化。 2）内部环境的变化推动企业的组织变革
工作态度（工作满意度、工作参与以及组织承诺等）；个人价值观；员工的素质。
3、组织变革的类型 1）变革的层次：改善企业战略绩效的组织变革；提高企业运作绩效的变革；创造企业持续再生能
力的变革。
2）变革的内容特征：物理环境的变革；组织机构的变革；技术变革；人员变革。 3）变革的推进方式：剧烈式变革和渐进式变革。
4、变革的过程：解冻、变革、再冻结。
解冻的三种方法：增加变革的推动力；减少变革的阻力；
增加变革的推动力的同时，减少变革的约 束力。
改变的三种方法：强制；角色认同；内化。
再冻结：巩固变革的成果。评价是再冻结的一个关键因素。
第四节 危机管理
1、危机管理概述：
英文韦伯辞典：有可能变好或变坏的转折点或关键时刻； 福斯特：急需快速做出重大决策、缺乏训练有素的员工、缺乏物资资源、时间紧迫。
罗森塔尔和皮内泊格：具有严重威胁、不确定性和危机感的情境。
罗伯特·希斯：对人员和资源的威胁；失控；对人员、资源和组织造成可见和不可见的影响。
危机内涵的四个因素：危机反映时间有限；必须马上做出决策；信息不可靠或不完全可靠；应对危机所需的人力、设备可能超过实际可得。
危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反应以及组织能控制力下降／压力增大等特征。
2、危机管理的基本框架
危机管理：如何面对威胁、意识到潜在的威胁并努力去阻止其发生以及发生时采取迅速和有效的应对。
危机的生命周期：前兆阶段、紧急阶段、持久阶段、解决阶段。
危机事件的生命周期管理：预防危机、识别危机、管理危机、总结危机。
危机事件的社会应对机制：危机应对社会网络；危机应对
的法律框架；协调机制；危机应对的公众沟通。
3、危机反应能力
建立危机反应能力的必要性：
减少人员方面的责任；
将负面的反应最小化；
保护公司财产；
将经济损失最小化。
4、组织危机管理的原则： 1）最早、迅速和真实地通告危机；
2）让受尊重的第三方出面来通告危机；
3）对这场危机中的所有受难人表示真挚的同情； 4）与所有被影响的人们沟通，尤其要注意与职员沟通。
推荐第10篇：【高级管理】岗位职责
高级管理
·首席执行官（CEO）/总裁/执行总裁/总经理·首席技术官CTO/首席信息官CTO·副总裁（VP）/副总经理
·首席运营官COO·首席财务官CFO
·总监/事业部总经理·驻外经理（Country Manager）·项目管理
·办事处首席代表·部门经理·分公司经理/分支机构经理/办事处经理·合伙人
·厂长/副厂长
·总裁助理/总经理助理
■ 首席执行官（CEO）/总裁/执行总裁/总经理
岗位描述：
1、制定和实施公司战略，预算计划，确定公司业务的经营方针和经营形式；
2、发掘市场机会，主持拟订公司的业务目标和业务计划，实现公司业务和投资回报的快速增长；
3、监督、控制整个实施过程，对经营结果负责，组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案等；
4、建立公司组织体系和业务体系，负责高层管理团队的建设，选拔中高层管理人员，审定公司内部管理机构的设置方案和基本管理制度；
5、全面主持公司的管理工作，制定年度业绩目标及经营发展战略方案，整体营销策划方案，实现企业经营管理目标；
6、不断优化公司的人力资源配置,持续提升公司整体的组织能力。任职资格：
1、具有管理大中型企业8年以上高管经历，在民营、股份制、跨国公司担任集团总裁两年以上；
2、具有良好的前瞻性和高端决策能力；
3、熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力；
5、出色的个人和商业成就履历，具有出色的销售及市场策划能力。
■ 首席运营官COO 岗位描述：
1、负责制定公司信息化战略并实施：制定公司制度和执行标准，推动企业战略经营目标的实现；
2、领导企业内部团队建设，内部管理机制的完善；
3、协调各部门之间的关系，保证信息流通畅通；合理配置各部门资源，最大化利用资源；
4、全面主持公司的日常业务运营，监测指标，完成运营审计， 建立业务运作体系， 提升业务营运效益；
5、带领公司的管理团队，执行公司的经营战略， 完成公司的年度业务计划；
6、主持公司的营运会议，协调推动公司的日常业务运作，推行公司的战略方针和经营理念， 持续优化公司的企业文化。 任职资格：
1、本科及以上学历，5年以上相关工作经验，3年以上运营管理工作经理；
2、良好的沟通、协调和组织能力；
3、熟悉运营发展趋势，运营管理模式和工作流程；
4、有良好的战略规划、统筹分析能力；
5、优秀的职业素养，具有团队精神，责任心强，能承受压力和接受挑战。
■ 首席技术官CTO/首席信息官CTO 岗位描述：
1、负责根据集团业务发展规划，整合建立业务信息管理系统；
2、负责集团及各子公司IT网络的规划、建设、维护；
3、负责平台的整合、规划、建设。任职资格：
1、本科以上学历，IT相关专业，5年以上大型企业集团信息化实施经验；
2、熟悉宽带网络传输技术；
3、具备极强的需求分析和整合规划能力，极强的沟通，团队管理和领导能力；
4、具备视频网络,ERP,CRM等领域经验者优先；
5、具备被本行业从业经验者优先。
■ 首席财务官CFO 岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责集团国内外资本运作，参与审核战略研究和产业规划报告，审核资本市场分析报告；
3、参与投资项目的选择，参与重要投资的合作洽谈；
4、组织投资项目的立项、可行性研究、报审、执行以及跟踪验收等工作；
5、负责集团发行上市等股权融资工作；
6、负责集团财务运营。任职资格：
1、财会、审计、金融或相关专业本科以上学历，具备注册会计师资格者优先；
2、5年以上财务管理工作经验；
3、丰富的财务会计、企业管理、统计、审计、税务、投资、法律等领域知识；
4、较强的资本运营、成本控制、税务规划、防范财务风险等能力；
5、具备较强的组织、沟通、协调能力，良好的表达能力；
6、工作细致严谨，业务敏感，并具有战略前瞻性思维，具有较强的工作热情和责任感。
■ 副总裁（VP）/副总经理
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、协助企业总裁/总经理制定企业发展规划和经营计划，并负责协调部署各职能部门落实执行；
3、汇集企业内部信息和市场、竞争情况等外部信息，进行综合分析，协调企业经营发展；
4、协助总裁/总经理对公司各项业务工作进行指导、指挥、监督、管理，并执行各项规程、工作指令；
5、召集主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展,协调和指导各部门经理的工作；
6、负责企业日常事务与公共事务的处理与协调。任职资格：
1、本科及以上学历，男女不限；
2、八年以上相关工作经验，能适应经常出差或驻外工作；
3、有较强的组织领导能力、沟通和管理能力。
■ 总监/事业部总经理
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、策划推进及组织协调公司重大运营计划、进行市场发展跟踪和策略调整；
3、执行所辖范围内公司业务策略、运作规则、政策及流程的建立与完善；
4、制定公司相关指标、年度发展计划，推动并确保营业指标的顺利完成；
5、制定各相关部门的战略发展和业务计划，执行对下属部门及人员的业务指导和考核。任职资格：
1、管理专业本科以上毕业，10年以上大中型企业（或机构）管理工作经验，其中至少5年以上本行业同等职位经验；
2、具备出色的计划、组织、协调和实施能力；
3、具备优秀的统计分析能力、逻辑思维能力、市场洞察力、沟通能力、决策能力；
4、具备处理各类复杂问题的应变能力和高度的工作责任感；
5、思维敏捷、观念前瞻、行事严谨，良好的自我提升能力和环境适应能力。■ 办事处首席代表
岗位描述：
1、依据总公司战略方针，实施本地公司营销及管理运营；
2、发掘市场机会，实现公司业务和投资回报的快速增长；
3、监督、控制整个实施过程，对经营结果负责，组织实施财务预算方案及利润分配、使用方案等；
4、全面主持公司的管理工作，制定年度业绩目标及经营发展战略方案，整体营销策划方案。任职资格：
1、本科以上学历， 年龄30-45岁；
2、具备5年以上管理经验，2年以上分公司全面管理经验；
3、熟悉企业经营管理和企业运作及各部门的工作流程；
4、有较强的组织、协调、沟通、领导能力及出色的人际交往和社会活动能力以及敏锐的洞察力。
■ 分公司经理/分支机构经理/办事处经理
岗位描述：
1、大学本科或以上学历。工作经验5年以上；
2、协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
3、负责分公司的日常运营的监督和管理；
4、制定分公司年度目标，并跟进目标任务的实施进度；
5、负责分公司各部门计划的审核与跟进；
6、负责对分公司人员团队建设，定义相关人员岗位职责和考核，并有效的管理；
7、负责对运作质量的管理，有效保障日常运作质量，最终达到客户满意度；
8、全面负责分公司的市场开拓；
9、负责向总公司汇报分公司的运营情况及业绩；
10、完成总公司交待的其它工作。任职资格：
1、大专及以上学历，管理相关专业；
2、具有相关的产品知识、领导能力、沟通技巧、交际礼仪培训；
3、能够精通公司产品知识，掌握一定的产品知识；
4、良好的人际沟通表达能力；较强的综合分析判断能力；较好的计划制定和执行能力。
■ 厂长/副厂长
岗位描述：
1、高层管理职位，协助决策层制定公司发展战略，负责其功能领域内短期及长期的公司决策和战略，对公司中长期目标的达成产生重要影响；
2、负责工厂的日常管理工作及员工的管理、指导、培训及评估；
3、与供销商进行谈判，签订定货单，制定年度生产计划,进行生产调度、管理和控制；
4、负责工厂的组织管理、人员配置、设备配置及生产计划安排；
5、督促各部门进行生产、质控、储运等工作，并激励其工作绩效。任职资格：
1、专科及以上学历，专业不限；
2、5年以上生产制造企业高层管理经验，有同行业生产管理经验者优先；
3、熟悉工厂的生产运作和管理，拥有丰富的生产管理、成本控制、质量管理、物流管理方面的经验；
4、了解ISO质量管理体系和5S现场管理，具备全面的精益生产理念和丰富的精益生产实践经验；
5、具备良好的计划能力、指导能力、协调能力、决策能力，较强的综合协调能力和组织管理能力。
■ 总裁助理/总经理助理
岗位描述：
1、协助总裁对公司进行团队管理；
2、做公司战略规划、日常管理的智囊；
3、负责总裁的日常行程安排；
4、负责总裁文件，信件，函电的接收与转达；
5、负责总裁日常经营工作中文件的起草；
6、负责来访的接待、商务随行；
7、协助安排外出行程、翻译资料。任职资格：
1、MBA毕业；男女不限，身体健康，相貌端正；
2、有五年以上大中型企业中层管理经验，具有营销及管理工作经验优先；
3、人品善良，性格开朗、直率；责任心、事业心强，能承受工作压力，团队协作能力佳；
4、具备良好的沟通协调能力，公文写作功底扎实；
5、有严密的逻辑思维能力和全面的分析判断能力，较强的统筹协调能力，书面及口头表达能力优秀；
6、有相关工作背景优先。
第11篇：高级系统管理员岗位职责
1.负责服务器、存储设备和网络设备的安装、维护、监控状况，确保无故障运行。2.维护应用服务正常使用，完成备份及恢复工作。3.规划系统建设并完成内部网维护和桌面维护工作。4.对开发团队和数据库管理员团队提供技术支持。5.追踪行业新技术应用并提供合理化建议。6.完成上级交代的其他任务。
第12篇：高级监督员岗位职责
1.负责高级监督员的签到、签退。2.负责更改高级监督员密码。3.负责强行签退市县局监督组长、监督员。4.负责查询本市县局各网点监督参数。5.负责查询、打印本县市监督报表。6.负责对监督员的操作进行授权。7.负责完成上级领导交办的其他工作。
第13篇：高级网络管理员岗位职责
1.制定公司信息化建设总体方案，并组织实施，建立公司信息化平台。2.负责网络基础设施和内部局域网的规划、管理和调整，确保内部局域网的正常运行。3.组织领导完成公司MIS及办公自动化系统的设计开发工作。
第14篇：高级秘书岗位职责
1.负责公司重要会议总结及领导讲话稿。2.负责协助公司对外公关、宣传活动。3.负责协助公司企业文化建设工作。4.负责领导安排的其他工作。
第15篇：高级培训师岗位职责
1.培训项目建议书的编写与修订。2.分析访谈资料。3.参与项目组内部研讨，拟订培训计划。4.参与内外部调研及教材、培训资料的编写。
第16篇：高级前台岗位职责
1.前台接待、会议室及会议室物资管理。2.总机转接、文件转发、邮寄物品收发；库房物品出人登记、办公室物品采购需求统计等行政事务。
第17篇：高级出纳岗位职责
岗位职责：
1.负责公司现金、银行等日常收支的管理和核对；
2.负责填报资金日报、银行余额调节表等资金类报表；
3.根据收付情况及时准确反馈资金结余情况；协助财务责任人实施费用预算管理； 4.负责记账凭证的编号、装订；保存、归档财务相关资料；
5.合同管理，合同台账的登记，定期核对往来账款，及时清算应收应付款；6.配合人事部门按期发放工资，填报个人所得税，协助会计主管月末纳税申报，及时抄、报税；
7.协助会计主管参与存货、固定资产等清查、盘点工作；8.领导安排的其他工作。
任职要求：
1.会计专业本科以上学历，有会计从业资格证，有出纳工作经验，能熟练接手出纳工作；2.熟练操作用友T
6、Excel、Word等办公软件；
3.记账要求字迹清晰、准确、及时，账目日清月结，报表编制准确、及时；4.善于处理流程性事务，良好的学习能力，独立的工作能力和财务分析能力； 5.具有良好的职业道德，敬业精神和团队协作能力。工作认真细致，富有责任心； 6.有过成本核算经验者优先。
工作内容：
1.按照国家会计准则，在公司财务主管的指导、监督下按时做好记账、算账、报账工作，如实全面地反映公司资金活动情况，做到手续完备，内容真实，数据准确，账目清楚，按期结报。
2.负责收集和审核原始凭证，按照公司财务管理制度执行资金收付结算业务并保证账实相符；保证报销手续及原始单据的合法性、准确性。
3.保管好现金、各种印章、空白支票、空白收据等，保险箱密码要保密，保管好钥匙，不得转交他人。
4.负责登记现金、银行存款日记账，并准确录入系统，按时编制银行存款余额调节表；及时准确完成日报、周报、月报上交工作。 5.负责公司费用、销售成本及利润的核算，计提各类应交税金，协助会计主管月末纳税申报，及时抄、报税。
6.统计代开、开具的发票和会计核对，申请票据，购买发票，开具与保管发票。保管公司的公章资质，印章支票等。
7.定期核对往来账款，及时清算应收应付款;辅助部门经理的商务工作。
8.按照财务制度审核原始凭证和记账凭证，建立并完善财务凭证，定期（月、季、年）核对账目、结账、编制会计报表，并做到报表数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚。
9.保管好所有财务凭证账簿及相关资料，按照规定对各种会计资料，定期收集、审查、核对，整理立卷、编制目录、装订成册并妥善保管，防止丢失损坏。
10.协助会计主管作好与税务专管人员的沟通工作，并将问题及时反馈，及时处理。11.完成公司领导交付的其他任务。
第18篇：高级实验师（含高级工程师、教授、副教授）岗位职责（推荐）
（一）熟悉本学科实验领域国内外学术和技术动态，提供学术和技术指导；
（二）根据本学科实验室发展要求，提出实验室建设方向，制定实验室发展规划，拟订教学和科研实验方案；
（三）积极开展实验课题的研究，及时更新实验内容，编写实验讲义和指导书；
（四）负责指导大型精密仪器设备的引进、验收、安装调试和技术开发工作；
（五）不断学习本学科领域的实验理论与实验技能，熟悉掌握有关仪器设备使用方法；
（六）掌握先进的实验技术手段，承担和指导实验装置的研制及有关仪器设备的改造工作，解决本学科实验技术中的疑难问题；
（七）指导中、初级实验工作人员的业务工作和学习；
（八）协助实验室主任做好实验室的各项工作。
第19篇：护师岗位职责
护师岗位职责
1、在护士长领导和上级护师指导下做好临床护理教学工作。
2、参加护理临床实践。
3、正确执行医嘱及各项护理技术操作规程、护理常规和各班职责。
4、熟练运用护理程序，准确评估患者健康状态，实施整体护理，书写护理病历。
5、做好危重、疑难患者的护理工作。
6、带领护士完成常用护理技术以及新业务、新技术的临床实践。
7、协助护士长拟定病房护理工作计划，参与病房管理工作。
8、参加护理查房、解决本病房的护理问题。
9、在上级护师的指导下制定本病区健康教育计划并有效实施。
10、参加病房的教学工作，完成临床教学任务。
8、参加病房护理科研工作，撰写护理论文。
9、对护理工作中存在的护理缺陷能及时发现，并能分析原因，提出防范措施。
第20篇：护师岗位职责
护师岗位职责
(一)在病房护士长领导下和本科主管护师指导下进行工作。
(二)参加病房的护理临床实践,指导护士正确执行医嘱及各项护理技术操作规程,发现问题,及时解决。
(三)参与病房危重、疑难病人的护理工作,及难度较大的护理技术操作。带领护士完成新业务、新技术的临床实践。
(四)协助护士长拟订病房护理工作计划,参与病房管理工作。
(五)参加本科主任护师、主管护师组织的护理查房、会诊和病例讨论。主持本病房的护理查房。
(六)协助护士长负责本病房护士和进修护士的业务培训,制订学习计划,组织编写教材并担任讲课。对护士进行技术考核。
(七)参加护校部分临床教学,带教护生临床实习。
(八)协助护士长制订本病房的科研、技术革新计划,提出科研课题,并组织实施。
(九)对病房出现的护理差错、事故进行分析,提出防范措施。
主管护师工作岗位职责：
1.在护士长的领导下进行工作，发挥业务、教学、科研上的主导作用。
2.负责督促、检查本室护理工作质量，及时发现存在的问题，提出解决办法，把好手术、护理质量关。
3.解决本室护理业务上的疑难问题，参加研究和制订重大手术和新手术护理配合和操作规程。
4.协助护士长组织新业务。新技术的学习和研讨。
5.拟定本室护师（士)在职业务培训计划，并编写教材和讲授有关的课程。
6.负责进修人员的带教和护理专业学生的临床实习并进行出科鉴定，医学全在线,搜集整理、组织小讲课。
7.拟定本室护理科研计划并组织实施，指导本室护师（士)开展科研工作，写出具有一定水平的护理论文和科研工作总结。
护士心里护理方法培训方案
心理护理是指护理过程中，由护士通过各种方式和途径（包括应用心理学和技术），积极影响病人的心理活动，从而达到护理目标的心理治疗方法。具体来说，有以下几个方面：
一、建立良好的护患关系，是心理护理能否取得成效的关键
心理护理是在护理人员与病人的相互交往中进行的，建立良好的护患关系，是心理护理能否取得成效的关键。这种关系应该是建立在相互尊重、信任和合作基础上的平等关系。主要是通过护理人员的言、行、神志去影响病人而建立的。
1、言语：言语不仅是人们交际的工具，而且是治疗疾病的一种手段。通过礼貌、诚恳自然、友好交谈，可以帮助病人正确认识和对待自己的疾病，减轻和消除消极情况。如对心情不快的病人给与劝导、慰抚，使病人心情愉快，对疑虑的病人给与解释，解除其顾虑，对消极悲观的病人给与鼓励，使病人得到精神上的支持，增强战胜疾病的信心。
2、行动：一个人的行动可以反映一个人的情绪，而护理人员的行动对病人有直接的影响。懒散、懈怠令人产生厌恶；轻佻、潦草使人产生不安全感和不信任；慌忙，冒失令人恐惧、疑虑。因此护理人员在操作时应轻柔、庄重、镇定、认真，从举止上可给病人以心理上的安慰。
3、神情：在心理学上称为非语言性交流。护理人员要学会控制情绪，时时刻刻乐观、开朗、以此去感染病人，而切忌惊慌失措。神情可以在举动及目光中流露出来，特别应该注意。
4、态度：包括待人接物的态度和自身的仪表、风度、姿态等。上述护理人员的言行神态对病人的心情有直接的影响。
二、争取家属亲友的密切配合
家属亲友的言语举止常直接影响着病人，其良好情绪能给病人以安慰和支持；而其不良情绪则对病人是一个恶性刺激。护理人员应对家属亲友进行保护性医疗的宣传使之懂得自己的情绪可以影响病人，影响治疗，故不论遇到什么情况，都应保持沉着、冷静，切不可行露于色，而宜于和颜悦色地给病人以安慰、鼓励。
三、加强护理宣教
对疾病的认识和态度，影响着病人的行为和生理状态。护理人员除通过自己的言行、神态去改变病人的心理状态和行为外，还应加强护理宣教。
四、创造优美舒适的休养环境
环境直接影响着病人的心理活动。优美舒适的环境对病人的心理产生良好的影响，使人心情舒畅，精力充沛，增进健康。
五、合理安排病人的生活
从病人的实际出发，合理安排其生活制度，可以加速病人对医院环境的适应。鼓励病人适当活动，即可消除因肌肉紧张而引起的情绪反应，又可增强病人战胜疾病的信心。适当的娱乐、阅读等也可分散病人对疾病的注意力。
六、合理使用心理疗法
心理治疗在护理工作中被广泛应用，心理护理的方法主要是指心理治疗中的支持疗法。这种疗法是通过对病人进行心理上的安慰、支持、劝解、保证、疏导和环境调整等方法，达到治疗疾病的目的，可以在日常护理工作中进行。
病区护理管理流程
一、病房由护士长负责管理，专科负责医师积极协助。
二、定期向病员宣传讲解卫生知识，根据情况可选出病员组长，协助做好病员思想、生活管理等工作。
三、保持病房整洁、肃静、安全、舒适，避免噪音，做到说话轻、走路轻、操作轻和关门轻。
四、统一病房陈设，室内物品和床位要摆放整齐，固定位置，未经护士长同意，不得任意搬动。
五、保持病房清洁卫生，注意通风，每日至少清扫2次，每周大扫除1次。
六、医护人员必须穿工作服，戴工作帽，着装整洁，必要时戴口罩。病房内不准吸烟。
七、病员被服、用具按基数进行管理，并定期进行清点。
八护士长全面负责保管病房财产、设备，并分别指派专人管理，建立账目，定期清点。做到账物相符。如有遗失及时查明原因，按规定处理，管理人员调动时，要办好交接手续。
九、定期召开病人座谈会，征求意见，改进病房管理工作。
十、病房内不得接待非住院病人，不会客。医生查房时不接私人电话，病人不得离开病房。
