推荐第1篇：劳动工资科岗位职责
劳资科岗位职责
1、服从公司的统一指挥，执行其工作指令，向公司负责。
2、拟订本科的工作计划和目标。
3、负责审核公司每月的工资报表。
4、负责公司的劳动报酬管理工作；
5、严格遵守“劳动法”及地方政府劳动用工政策和公司劳动管理制度，负责招聘工作，组织签订劳动合同，依法对员工实施管理；
6、负责办理公司职工的劳务纠纷处理；
7、搞好公司人员统计管理工作；
8、完成临时交办的其他工作
推荐第2篇：劳动工资员岗位职责
（1）根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。 （2）负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。 （3）负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。 （4）根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。 （5）细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。 （6）建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。 （7）核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。 （8）配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。 （9）完成人事部部长临时交办的其他任务。
推荐第3篇：劳动工资科科长岗位职责
1.负责劳动工资全面工作。2.负责辖内最低工资标准的测算、呈报及发布工作。3.负责辖内劳动力市场工资指导价位测算及发布工作。4.负责辖内人工成本预警制度的建立。5.拟定企业工资宏观调控政策，指导企业完善内部分配制度。6.拟定企业劳动关系调整办法并组织实施。7.指导辖内建立工资集体协商谈判和集体合同协商机制。
推荐第4篇：公司劳动工资员岗位职责
标准人事文档
劳动工资员岗位职责
（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。
（2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
（4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。
（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
（7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。
（8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
（9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
标准人事文档，标准人事文档，标准人事文档，标准人事文档。
标准人事文档
推荐第5篇：劳动工资
劳动工资统计指标解释和问题解答
（2005年11月）
一、指标解释
1．单位从业人员：是指在各级国家机关、政党机关、社会团体及企业、事业单位中工作，取得工资或其他形式的劳动报酬的全部人员。包括：在岗职工、再就业的离退休人员、民办教师以及在各单位中工作的外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员和第二职业者。不包括离开本单位仍保留劳动关系的职工。
2．在岗职工：指在本单位工作并由本单位支付工资的人员，以及有工作岗位，但由于学习、病丧产假等原因暂未工作，仍由单位支付工资的人员。
3．其他从业人员：指各单位聘用的离退休人员、港澳台和外籍人员、民办教师、兼职人员、借用的外单位人员和第二职业者。但不包括在单位中工作并领取劳动报酬的在校学生。
4．离开本单位仍保留劳动关系的职工：指由于各种原因，已经离开本人的生产或工作单位，并已不在本单位从事其他工作，但仍与用人单位保留劳动关系的职工。
5．内部退养职工：指接近正常退休年龄、因各种原因退出工作岗位，并办理了内退手续，在办理正式退休手续前单位按月发给一定生活费的职工。
6.从业人员劳动报酬：指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部从业人员的劳动报酬总额。包括在岗职工工资总额和其他从业人员劳动报酬两个部分。
7．在岗职工工资总额：指各单位在一定时期内直接支付给本单位的全部在岗职工的劳动报酬总额。工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
8．离开本单位仍保留劳动关系的职工生活费：指离开本单位仍保留劳动关系的职工在离开本单位仍保留劳动关系期间从本单位领取的生活费用（不论资金来源，只要是通过企业发放的，都应统计在生活费中）。
9．专业技术人员：指从事专业技术工作的人员以及从事专业技术管理工作且已在1983年以前评定了专业技术职称或在1984年以后聘任了专业技术职务的人员。
专业技术人员具体指工程技术人员、农业技术人员、科研人员（含自然科学研究、社会科学研究及实验技术人员）、卫生技术人员、教学人员（含高等院校、中等专业学校、技工学校、中学、小学）、民用航空飞行技术人员、船舶技术人员、经济人员、会计人员、统计人员、翻译人员、图书资料、档案、文博人员、新闻、出版人员、律师、公证人员、广播电视播音人员、工艺美术人员、体育人员、艺术人员及政工人员。
专业技术管理人员具体指企、事业单位的领导；企、事业单位下设的职能机构、企业的生产车间和辅助车间或附属辅助生产单位中从事生产、技术、经济管理和政治工作的人员。按照公务员管理或参照公务员管理的人员不统计为专业技术人员。
10．国有控股单位：根据国家统计局《关于印发〈关于统计上划分经济成分的规定〉的通知》（国统字[1998]204号文）精神，国有控股是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）占较高比例，并且由国家实际控制的企业。该项指标由全部法人企业单位填报。
“国有控股”可分为国有绝对控股和国有相对控股（含协议控股）两种。国有绝对控股指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占比例大于50%的企业。国有相对控股（含协议控股）是指在企业的全部资本中，国家资本（股本）所占的比例虽未大于50%，但相对大于企业中的其他经济成分所占比例的企业（相对控股）；或者虽不大于其他经济成分，但根据协议规定，由国家拥有实际控制权的企业（协议控股）。
11．单位数：根据国家统计局有关文件规定，劳动统计原则上以填报基层年报表（I102-1表）的单位作为计算单位数的依据。
12．长期病、休假人员：指劳动关系在本单位，但因病、事假离开工作岗位半年及半年以上的人员，不包括由单位派出或自费长期学习的人员。
*13．死亡：减少人数中的死亡指标，指因各种原因死亡而发生的减员。
二、问题解答
1．停薪留职人员、挂靠人员如何统计？
答：停薪留职人员、挂靠人员应作为“离开本单位仍保留劳动关系的职工”来统计。
2．银行储蓄代办员、保险公司保险代办员以及保险公司的保险营销员应如何统计？答：金融保险单位雇佣的专职代办员应由金融保险单位统计为单位从业人员，其分组放在“其他从业人员”中，发放的劳动报酬放在“其他从业人员劳动报酬”中。兼职人员暂不统计。保险公司的营销员则无论兼职或专职都应作为从业人员统计。
3．兼职人员应如何统计？
答：兼职人员应由其档案关系所在的单位统计为“在岗职工”，其兼职单位统计为“其他从业人员”。如其档案关系在“人才交流中心”，则其所有工作的单位都作为“其他从业人员”来统计。
☆4．建筑企业从业人员如何计算
答：建筑企业在编在册人员应统计为在岗职工。另外，建筑企业外发工程现象较为普遍，由于承包方的工程完成量计入发包企业，因此，承包方使用的用工人数应计入发包方单位从业人数，统计为其他从业人员；相应地，其劳动报酬统计在其他从业人员劳动报酬中。5．单位一次性发放或按月发放的旅游费、保险费、餐费、过节费、劳务费等，是否应统计为工资？
答：单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质，并且现行统计制度未明确规定不统计为工资的都应作为工资统计。
6．单位代职工个人交纳的各项扣款，如养老保险、失业保险、大病统筹、个人所得税、住房公积金，房水电费等是否应计入工资？
答：单位从个人工资中直接为其代扣代缴的社会保险费、所得税、住房公积金以及其他各类代扣款都应计入工资统计。但是按照单位工资总额的一定比例，由单位拨付的社会养老保险金、医疗保险金、住房公积金等各项费用则不计入工资总额。简单讲就是个人缴的各项费用都进工资总额，单位缴的则不进。
7．一次性买断工龄所支付给职工的费用应如何统计？
答：一次性买断工龄所支付给职工的费用从性质上说属于保障性质而非劳动报酬性质，因此，不应统计为工资。
8．房改一次性补贴和按月发放的补贴是否统计为工资？
答：由于各地房改政策不尽相同，因区别对待。总的原则是：如果该项补贴为专款专用，应不作为工资统计，如由职工自行支配则应统计为工资。
9．金融保险单位职工的误餐补贴如何统计？
答：各金融保险单位要严格执行国家规定的工资统计口径要求。按月发给职工的误餐补贴应按统计制度要求全部计入职工工资总额。
10．职工借调到外单位应如何统计？
答：按现行制度规定，职工借调到外单位应由支付工资的单位统计。但由于借出单位和借用单位都支付工资（奖金或补贴）的现象非常普遍，因此借调人员在借出单位仍统计为在岗职工，如仍发部分工资，统计在本单位的“在岗职工工资总额”中；借用单位统计为本单位的“其他从业人员”，所发工、奖金或补贴统计在“其他从业人员劳动报酬”里。
11．单位使用的劳务工如何统计？
答：单位使用的未列入职工统计的劳务工、费用工等，其劳动报酬由用人单位核定发放的，暂统计为本单位从业人员，列入“其他从业人员”中，其劳动报酬也列入相应项统计。
12．单位登记注册类型改变为私营企业如何统计？
答：单位登记注册类型改变为私营企业后，仍应要求该企业按照统计部门的要求报送相应的报表，在登记注册类型分组中选填“170 私营企业”项。
13．单位为职工缴纳的补充养老保险、补充医疗保险、储蓄性保险及其他各种商业性保险如何统计？
答：单位为职工缴纳的补充养老保险和补充医疗保险，暂不做工资总额统计，其他各种商业性保险其性质为劳动报酬，因此应计入工资总额。
14．由单位给职工个人实报实销的费用（如电话费、服装费等）如何统计？
答：由单位给职工个人实报实销的职工个人家庭使用的固定电话话费、职工个人使用的手机费、职工个人购买的服装费（不包括工作服）等各种费用，其实质为岗位津贴或补贴，应计入工资总额。
15．职工不休假补贴如何统计？
答：为不休假的职工发放一定的现金或补贴，其性质为劳动报酬，应计入工资总额。
16．试行企业经营者年薪制的经营者工资如何统计？
答：试行企业经营者年薪制的经营者，其工资正常发放部分和年终结算后补发的部分属劳动报酬性质，应计入工资总额。
*17．讲课费如何统计？
答：根据国家统计局关于劳动报酬和工资总额的定义可知，各单位发给本单位从业人员或在岗职工的讲课费均应统计为劳动报酬或工资总额。
*18．使用劳务输出机构（公司）提供的劳务工，其人数和工资应由谁统计？
答：要看具体的用工方式，如果劳务工的使用方不直接支付劳务工的工资，而只向劳务输出方支付劳务费，则应由劳务输出方统计其人数和工资；如果劳务工的使用方直接向劳务工支付工资，则应由劳务工的使用方进行统计。
注：1.以上带*号的指标解释或问题解答是根据“国统办字〔2004〕48号”文件规定增加的。
2.带☆号的问题解答是根据“苏统人口函（2006）12号”文的规定修改的。
推荐第6篇：劳动工资科工作职责
劳动工资科职责范围
部门性质：工资报酬和劳动力资源管理；
管理权限：受人事部委托，行使对公司员工工资报酬和劳动力资源调配管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；
管理职能；合理地组织公司劳动报酬和劳动力资源管理工作，以实现用最小合理地投入达到最大产出之目的；主要职责：
直接上级：人事部；
1．服从人事部的统一指挥，执行其工作指令，一切管理行为向人事部负责；
2．严格遵守公司的各项管理制度，认真行使公司给予的管理权力，杜绝一切越权事件的发生；
3．拟订本科的工作计划和目标；
4．负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
5．负责编制公司每月的工资报表，并协助财务部门做好工资发放工作；
6．负责公司的劳动报酬管理工作；
7．公司劳动力资源的调配；
8．负责编制公司员工需求计划及员工的招聘；
9．负责办理公司员工的劳务纠纷处理；
10．员工日常考勤管理工作；
11．协助做好人事档案管理工作；
12．协助做好人事档案管理工作；
13．协助搞好公司人员统计管理工作；
14．协助建立员工的工作业绩档案，组织对员工的考核；
15．协助公司的共青团、工会、妇女工作及计划生育工作；
16．完成临时交办的其他工作；
推荐第7篇：劳动工资管理办法
2014年劳动工资管理办法
（征求意见稿）
为进一步规范公司劳动工资管理，提高员工的工作积极性，特制订此管理办法：
一、工时制度
公司实行每周工作5天，每日工作8小时的工时制度。每月法定工作时间为21.75天。
二、休假制度
国家法定假日员工休假，需要加班的，按照国家规定补假。员工婚假、产假、丧假、年假等法定休假按照国家规定执行。病假、事假可以使用年假，没有年假或者年假已使用完毕的，按照未出勤扣除员工请假日的全部薪酬。
三、薪酬制度
员工薪酬（工资）由三部分组成：
基本工资（法定最低工资）+考勤工资+绩效工资 基本工资按照蓬莱当地的法定最低工资为准。 考勤工资为50元/天。
绩效工资根据岗位分为采购业务、质检岗位两档，每个档次分为八级。质检岗位绩效工资分为三档，按照工作日发放。
业务采购一级绩效工资1000元/月；业务采购二级绩
效工资1500元/月；业务采购三级绩效工资2000元/月；业务采购四级绩效工资30000元/月；业务采购五级绩效工资4000元/月；业务采购六级绩效工资5000元/月；业务采购七级绩效工资8000元/月；业务采购八级绩效工资10000元/月。
质检岗位绩效工资一级60元/天；二级80元/天；三级120元/天。
四、此规定自2014年一月一日起执行。此前公司规定与此有抵触的，按照此规定执行。
推荐第8篇：劳动工资规定
劳动工资
□ 什么是《劳动法》所指的工资？
答：《劳动法》所指的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
□ 工资总额由那些部分组成？
答：一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
□ 目前我市最低工资标准是多少？
答：从2005年3月1日起我市江岸区、江汉区、桥口区、汉阳区、武昌区、洪山区、青山区月最低工资标准460元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准5元/小时；东西湖区、汉南区、蔡甸区、江夏区、新洲区、黄陂区月最低工资标准360元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准4元/小时。
□劳动者在年休假、探亲假、婚假、丧假期间，如何支付工资？
答：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。
□加班工资如何支付？
答：工作日加班，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；休息日加班，又不能补休的，按不低于劳动者本人小时工资标准的200%支付工资；法定节假日加班，按不低于劳动者本人小时工资标准的300%支付工资。
□病假工资如何发放？
答：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，但不得低于我市最低工资标准的80%。
□延长工作时间有什么限制性规定？
答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；特殊情况最多不超过3小时，但是每月不得超过36小时。
推荐第9篇：劳动工资管理制度
劳动工资管理制度
一、为贯彻执行《湖南省统贷统还公路建设项目财务管理暂行规定》，全面加强公司劳动工资管理工作，充分调动公司员工工作积极性，根据有关规定及公司实际情况制定本制度。
二、公司人员由交通、公路系统内部借调人员，从事管理技术岗位工作的反聘人员，从事一般性管理岗位的聘用人员，其他聘用人员组成。
三、劳动工资及相关补贴内容
1、交通公路系统内部借调人员：根据《湖南省统贷统还公路建设项目财务管理暂行规定》的精神，交通公路系统内部借用人员劳动工资及相关补贴内容包括档案工资、职务津贴、工地补贴、移动通信费补贴、市内交通费、防尘费、防暑防寒费、加班费、奖金，驾驶员还包括行车安全奖、安全车公里补助。
2、从事管理技术岗位的工作的反聘人员，从事一般性管理岗位的聘请人员：参照交通公路系统内部借调人员的工资补贴内容。
3、其他管理岗位聘用人员，除不享受岗位津贴外，其他与交通公路系统内部借调人员的补贴一样。
四、劳动工资及相关补贴标准。
1、交通公路系统内部借调人员：
（1）档案工资：按人事部门批准的交通公路系统人员档案工资标准。
（2）职务津贴：董事长、总经理、总监1200元/月，副总经理、副总监1000元/月，部、室长800元/月，其他人员600元/月。
（3）工地补贴：每人每天15元。
（4）移动通信费补贴：董事长、总经理、总监310元/月，副总经理、副总监、部室长250元/月，其他人员190元/月。
（5）市内交通费：每人每天2元包干。 （6）防尘费：每人每天2元。
（7）防暑防寒费：防暑费发放时间为
7、
8、9月三个月，防寒费发放时间为12月至及次年
1、2月三个月，标准为80元/月（如果政策有调整，按调整后的标准执行）。
（8）加班费：根据《劳动法》及国家有关政策规定，星期
六、日加班费为各自档案工资标准的200%，法定节日加班费为各自档案工资的300%。
（9）奖金：根据省公路局考核确定的奖金数额结合公司目标任务完成情况考核确定。
（10）行车安全奖、车公里补助：行车安全奖20元/月，车公里补助0.05元/公里。
2、从事管理技术岗位工作的反聘人员：工资800元/月，其它与交通公路系统内部借用人员享受同等待遇。
3、从事一般性管理岗位工作的聘用人员：工资1000元/月，不享受职务津贴，其它与交通公路系统内部借用人员享受同等待遇。
4、其他聘用人员：
（1）工资：驾驶员、炊事员、炊事主厨1200元/月，保安、卫生保洁人员1000元/月，食堂勤杂工600元/月。
（2）加班费：星期
六、日、法定节日加班工资：驾驶员炊事主厨50元/天，保安、卫生保洁、食堂勤杂工40元/天。
（3）移动通信费补助：除炊事主厨和食堂勤杂工100元/月外，其他人员190元/月。
（4）车公里补助：0.05元/公里。 （5）夜班补助：保安值勤人员10元/晚。
五、劳动工资及相关补贴发放办法
1、工资：
（1）交通、公路内部借调人员的工资按照事业单位档案工资标准，每月考核发放。
（2）从事管理岗位工作的反聘人员由公司按照公司与聘用人员签订的劳动合同的标准每月考核发放，并扣除养老保险个人承担部分（有证明已在原单位办理养老保险的除外）。
2、津贴、补贴： （1）职务津贴、市内交通费、防暑防寒费按标准发放。 （2）移动通信费补助：在原单位未领通信费补贴的，公司按标准全额发放；在原单位已领取通信费补贴的，公司只予以补差。移动通信费实行限额包干补助，任何人员不得在公司报销移动电话费。
（3）工地补贴、防尘费、夜班补助按实际出勤天数发放。 （4）加班费按照实际加班天数发放。 （5）奖金根据目标任务完成情况考核发放。
（6）行车安全奖、车公里补助：按照公司《车辆管理制度》规定考核发放。
六、本办法从二00七年八月份开始执行，由公司办公室财务部共同负责解释。
永州市永邵公路建设开发有限责任公司
二00七年八月二十五日
推荐第10篇：劳动工资管理办法
劳动工资管理办法 ( 试行 )
第一章 总则
第一条 为贯彻执行党和国家的劳动工资政策、法令，加强企业的劳动管理，维护正常的生产秩序，使职工的合法利益得到保障，根据《中华人民共和国劳动法》和上级有关政策规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条 劳动工资管理的主要任务
1、认真贯彻执行党和国家的劳动工资政策，执行上级和公司党委、行政的决定，制定公司劳动工资管理的各项制度；
2、贯彻执行《中华人民共和国劳动法》及相关配套的法律、法规，维护企业的利益和职工的合法权益；
3、加强定员管理，合理安排使用劳动力，不断改善劳动组织，促进劳动生产率和企业经济效益的提高；
4、贯彻按劳分配原则。实行承包经济责任制，制定定额标准，按规定进行考核，兑现奖罚，按规定审核发放职工工资；
5、负责办理工人的推荐、录用、调配、辞退、退休、退职、培训、考核、晋级、奖惩等业务；
6、负责职工人事档案的建立、整理、归档、转移、保管等工作；
7、负责劳动工资的统计工作，完整、及时、准确地上报劳动工资计划和统计报表，提供上级和有关部门需要的统计资料；
8、深入基层，加强管理，严格检查岗位责任制和劳动纪律的执行情况；
9、完成上级和单位领导交给的其他任务。
第三条 劳动工资部负责公司劳动工资管理和劳动人事管理 , 指导二级单位的劳动工资业务工作。 第四条公司全体员工要自觉遵守各项规章制度,遵纪守法,加强职业道德修养,爱矿如家，以煤为业，以企业主人翁精神和诚实劳动,为公司的发展壮大贡献力量。
第二章 工资管理 第一节 工资基金管理范围
第五条 工资基金 ( 即工资总额 ) 的含义是指企业按国家颁发的政策和法规支付给全部职工 ( 包括固定工、试用工、学徒工、合同工、协议工、计划外用工等 ) 的工资、奖金、超额工 资、津补贴。不论是以货币还是其他形式支付的均列入工资 基金管理范围。具体内容是 : 1、计时工资。组织人事部门管理人员和从事管理工作的工人执行月工资制，生产工人、服务工人以及学习、病伤休假在一个月内的工人执行日工资制。包括 : (1) 按职工的出勤工数、工资标准计算的工资 ; (2) 按规定的审批凭证计算的各种假期工资 ( 病、伤、产、探亲、疗养、学习); (3) 按规定标准支付的学徒工的生活补贴。
2、计件工资。指按工作量或合格产品及计件单价计算的工资总额。包括计件标准工资、计件超额工资和停工影响工资。
3、包干工资。指由职工承包单项工程任务而支付的包工工资。 4、各项奖金。是指对职工超额劳动的报酬和先进、模范人物的奖励。
5、各种津补贴。指为了补偿职工特殊的劳动消耗所支付 的工资性津贴。包括井下工作津贴、夜班工作津贴、矿区 ( 施工 ) 津贴、保健津贴、医疗卫生津贴、班主任津贴、井下基层干部及班组长岗位津贴、救护队员伙食津贴及配带氧气呼吸器津贴、支付给职工的生活性质的补贴、回民补贴。 6、加班工资。指支付给职工在法定节假日和公休日出勤的工资。
7、计划列用工工资。指企业通过各种形式吸收到本单位顶岗人员的劳动报酬。工资基金管理范围不包括下列两项 : (1) 由国家科委颁发的创造发明奖、自然科学和采用单位支付的合理化建议及技术改进奖 ; (2) 支付的退职、退休、离休金。 第二节 工资基金计划管理
第六条 对工资计划采用集中管理、分级负责、监督检查、定期分析、部门分工协作的管理形式
1、按煤矿生产经营特点，结合二级单位实际情况，实行不同形式的工效挂钩办法，工资总额随各单位效益指标完成情况上下浮动。
2、各三级单位建立工资基金计划管理制度 , 对工资总额 实行控制。对管好用好工资总额的单位及有关人员 , 年终给 予奖励。对违反规定超提、超发工资或上报数据弄虚作假的 , 除全数扣回外 , 将对单位和当事人处以罚款 , 情节严重的给予行政处分或调离原单位。
第七条 工资总额基数，按定员、非煤人员分别核定，效益指标基数以公司下达的盈亏、经费、产量、产值等指标为准，两项基数一经确定，原则上不再改变。在发生下列情况时 , 年度结算应核增核减工资总额。
1、统一分配来大中专毕业生、复员退伍军人和公司的技校毕业生。
2、经公司批准的调资升级。3、经公司批准成建制调动的。 4、其他公司认为可以调整的事项。 第八条 各单位应建立储备金制度，每月提取效益工资时应留不低于10%的工资储备，以丰补欠。对各单位自行使用的计划外用工 , 其劳动报酬一律从本单位效益工资中列支。
第九条 各单位由于各种原因，造成经济效益差，工资总额不足时，应减发职工工资，公司不借支工资指标。
第三节 单项奖励和计件超额工资管理
第十条 奖金和计件超额工资是职工超额劳动的报酬，工资总额中的可变部分，在正常情况下与企业的经济效益成正比。为防止突破限额、滥发等现象的发生，特明确如下 :
1、全公司性的奖励制度，现阶段实行的安全奖、质量标准化达标奖，由公司追加工资计划。
2、单位为加强管理、降低消耗、增产增收制订的奖励办 法 , 发放的奖金一律从本单位效益工资中列支。
3、计件工资的结算分配统一按照原水城矿务局矿井统一劳动定额标准执行。
第四节 承包经营者年薪制管理
第十一条 公司从2002年1月起执行承包经营者年薪制。公司高级管理人员年薪收入按董事会审议批准的规定执行。三级单位承包经营者年薪收入按《二级单位承包经营者年薪收入考核办法》执行。
1、范围和分类 :
二级单位承包经营者指行政正职 ( 即矿、厂长 , 经理、队长 ), 领导班子其他成员指公司任命 ( 聘任 ) 担任现职的党委书 记、副书记 ( 纪委书记 )、副矿 ( 厂、经理、队 ) 长、三总师、工会主席等。
根据二级单位生产规模、性质划分为 :(1) 生产矿井 ;(2)地面生产单位 ;(3) 地面服务单位。 2、考核指标 :盈亏 ( 经费 )、产量 ( 产值 )、掘进总进尺、净减人员、质量指标。
3、收入标准 :
(1) 生产矿井承包经营者收入为本单位在岗职工年平均工资的 3--5 倍 ;地面生产单位为 2.5--3.5 倍 ; 地面服务单位及公司部长为 2 倍。经济效益好时可进行一次性奖励。
(2) 党委书记参照承包经营者标准执行 , 领导班子其他成员按承包经营者标准的 90% 执行。
4、开支渠道 :
各单位党政正职的年薪收入由集团公司成本列支 , 领导班子其他成员年薪由各单位成本列支。
5 工资基金的核算和发放办法
第十二条为严格财经纪律 , 堵塞工资基金发放中的漏洞,正确反应工资基金使用情况,特作如下规定。
1、凡属基金构成的项目,都必须经企管部门考核后,劳资部门审批,财务部门才能发放。
2、工资计算部门必须以原始凭证按工资基金的支付规定进行工资核算 :
(1) 出勤工资、各种津补帖 : 要有考勤员签章并经单位负责人审批签字的考勤表 ;
(2) 病假工资 : 要有指定医院开具的诊断休假证明 : (3) 工伤工资 : 要有医院的休假证明和安全部门的工伤证明 ; (4) 产假工资 : 要有医院及计划生育办公室的证明 ; (5) 婚假工资 : 要有结婚证及计划生育办公室的证明 ; (6) 探亲假、年休假工资 : 要有单位负责人签字同意、组织人事或劳动工资部门批准的探亲假、年休假的审批单。
凡无上述原始凭证及非本单位在册职工均不得计算工资。 3、工资和奖金计算表为一式四联 : 一联由工资部门存查 ; 一联由领款人盖章后交财务部门存查 ; 一联由职工本人存查 ; 一联由职工所在基层单位张榜公布。汇总表规定为一式三 联 : 一联由工资部门存查 : 一联经工资部门审核盖章后交财务 部门作为记帐和付款凭证 ; 一联由计算单位存查。
4、要认真对工资基金的计划执行情况进行统计检查，逐月上报有关统计报表和分析报告。
第十三条 工资部门对工资基金管理工作负责 , 对因违反规定未及时纠正的要追究责任。
6 岗位技能工资管理
第十四条 鉴于岗位工资制还未全面施行，各二级单位仍执行岗位技能工资制 ，其管理办法依照原局劳发 (96)48号文执行。
1、单位在实际发放时，应根据实际情况，采取灵活多样的分配形式 , 使职工实际收入与单位经济效益和本人劳动贡献紧密结合，上下浮动，可升可降。
2、在单位生产、经营状况不好时 , 职工的岗位工资应适当减发或停发。
3、对调动工作的职工 , 按照考核上岗、易岗易薪的规定 ,重新确定其岗位技能工资。
第七节 劳动定额与计件工资管理 第十五条为使劳动定额切实成为考核劳动量的科学尺度，并以劳动定额为标准，执行好计件工资制度，特做如下规定：
1、严肃认真地执行原《水城矿务局劳动定额标准手册》。任何单位和个人不允许降低定额水平, 乱加计时工。凡有综合定额标准的 , 一律执行综合定额 , 不得再以单项定额另行套 算综合定额。对因条件变化而影响定额完成，须采用修正系数的，最大幅度为土30%。 2、参加计件工资制的各类人员应实行元限制的计件工资制度。 3、各单位每月初要根据作业计划，考虑出勤情况，调整劳动组织，保证生产作业计划的完成。
4、各单位要定期做好定额统计分析工作 , 建立综合和单项以及分阶段定额和计件工资完成情况统计台帐。
第三章 劳动管理 第八节 招收录用
第十六条 公司根据生产经营的需要，依照法律、法规，和企业规章，自主决定招收职工的时间、条件、方式和数量；公司下属单位招用职工，须经集团公司批准方可进行。
第十七条 招用职工按照面向社会、公开招收、全面考核、择优录用的原则 , 公布招工简章、考核成绩及录用人员名单，严禁招考工作中的弄虚作假、营私舞弊现象，坚持公开、公平、公正的原则。
第十八条 新招收的工人、一律实行劳动合同制 , 合同期按不同工种、岗位性质签订 , 并规定 3-6 个月的试用期 , 试用期间发现不符合用工条件的 , 予以辞退。
第九节 用工制度
第十九条 改革用工制度 , 实行全员劳动合同制。通过企业与职工签订劳动合同，确立劳动关系，明确各自的权力义务，合同到期 , 劳动合同即行终止。
第二十条 完善农民轮换工制度 , 按照控制总量、调整 结构、择优留转、提高素质的原则 , 严格控制数量和比例 , 非井 下采掘岗位不得使用农民轮换工。
农民轮换工具体管理依照原《水城矿务局农民轮换工管理办法》的有关规定执行。 第二十一条 建立内部劳务市场 , 实行内部待岗制度。单位减员提效、优化劳动组织，未能竟聘上岗的人员，进入内部劳务市场，参加再上岗或转岗培训，提高素质，为再上岗创造条件，通过竞争上岗一待岗培训一再上岗，形成劳动用工的竞争机制和劳动组织的动态管理机制，经培训仍未能竞争上岗的职工，企业可以依法与其解除劳动合同，形成职工能进能出机制。
第十节 劳动合同管理
第二十二条 各单位要建立健全劳动合同管理制度，使劳动合同的签订、变更 ; 续订、终止和解除等工作实行规范化、标准化、程序化管理。全面实行劳动合同微机管理 , 提高劳动合同管理质量。 第二十二条 劳动合同由劳动工资部门统一管理。各单位劳资部门要有专人负责劳动合同的日常管理工作。其主要职责是：
1、认立学习和掌握有关劳动合同方面的政策法规，负责审查劳动合同的内容是否合法 , 监督检查劳动合同条款的履行情况•
2、主握本单位职工劳动合同的基本情况 , 负责本单位职工劳动合同的签订、
续订、变更、终止、解除等工作，办理劳动合同的 " 鉴证 " 手续 ;
3、负责建立职工劳动合同期限的管理台帐，掌握本单位职工劳动合同的到期情况并及时汇报，根据单位意见，在规定的时间内和规定程序办理劳动合同的续订或终止手续 ;
4、负责劳动合同文本的整理和归档工作。第二十三条 劳动合同的签订。
1、根据《劳动法》 " 建立劳动关系应签订劳动合同 " 的规定凡属公司在册职工都必须签订劳动合同 , 劳动合同是劳动 者与企业确定劳动关系 , 明确双方权利和义务的具有法律效力的协议，双方必须严格遵照执行。 2、单位对招用的新职工及外单位调入我局工作的职工签 订劳动合同时 , 须查验其终止、解除劳动合同证明 j 或者其它 能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证。
3、劳动合同期限由各单位根据工作需要、生产岗位的特 点和劳动者本人情况 , 通过与劳动者本人协商确定。招收录 用的新职工 , 劳动合同期限一般为 : 分配在后勤服务、多经三产工种岗位的 3 至 5 年 ; 井下采掘、繁重体力劳动及机电技术等工种岗位的 5 至 8 年 ; 大中专、技校毕业生和复退军人为 10 年。
4、符合下列条件之一的劳动者，如果其提出订立无固定期限的劳动合同，单位应当与其订立无固定期限的劳动合同 :
(1) 按照《劳动法》规定，在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的 ;
(2) 工作年限较长，且距法定退休年龄十年以内的。 第二十四条 劳动合同的变更。属下列情况之一的 , 应当变更劳动合同相应条款或签订专项协议 , 原劳动合同继续履行 :
1、公司内部调动的 ;
2、原劳动合同明确岗位工种的 , 因工作需要变动其岗位工种的 ;
3、经批准的长期学习、内退、停薪留职人员 O 第二十五条劳动合同的续订或终止。
( 一 ) 劳动合同期满 , 单位应在三十日内办完续订或终止劳动合同手续 , 因用人单位方面的原因未办理终止或续订手 续而形成事实劳动关系的 , 视为续订劳动合同。
( 二 ) 劳动合同期满 , 双方协商同意续订劳动合同的 , 应签订 " 劳动合同期限续订协议 ", 作为原劳动合同附件 , 原劳动 合同有关条款可•以继续履行 。 ( 三 ) 单位未完成当年 " 减员增效 " 指标的 , 因工作需要续订劳动合同的 , 要报集团公司批准方可办理续订手续。
( 四 ) 有下列情形之一的 , 劳动合同期满 , 劳动合同不再续订 , 用人单位提前一个月通知职工本人 , 并及时办理劳动合同终止手续 :
1、单位超员，生产工作岗位不需要的人员 ;
2、不能胜任本职工作人员 ; 3、各单位下岗、待岗人员 ; 4、长假、长病及停薪留职人员 ; 5 公司以外单位借调已达半年以上人员 ;
6、动合同期满前三年的年平均出勤率 : 地面岗位达不到 80%、井下岗位达不到 70% 的人员 ( 婚、丧、产、探、年休按 出勤算 ) 。
第二十五条劳动合同的解除。
( 一 ) 有下列情形之一的 , 用人单位可以解除劳动合同 : 1、在使用期间被证明不符合录用条件的 ;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的 ;
3、严重失职、营私舞弊、对用人单位利益造成重大损害的 ; 4、被依法追究刑事责任人员 ;
5、根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》符合辞退条件的 ; 6、根据《企业职工奖惩条例》符合开除、除名条件的。 ( 二 ) 有下列情形之一的 , 用人单位可以解除劳动合同 , 但是应提前三
十日以书面形式通知劳动者本人 :
1、劳动者患病或非因工负伤 , 医疗期满后 , 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 ; 2、劳动者不能胜任工作 , 经过培训或者调整工作岗位 , 仍不能胜任工作的 ;
3、劳动合同订立肘所依据的客观情况发生重大变化 , 致使原劳动合同无法履行 , 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
( 三 ) 单位终止、解除职工劳动合同时，应当出具终止、或解除劳动合同证明书 , 作为该劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记的凭证。证明书应写明劳动合同期限、终止或 解除的日期、所担任的工作。
( 四 ) 单位解除职工劳动合同 , 要以书面形式直接通知本人，本人不在的 , 可交其直系亲属签收 ; 直接送达有困难的可以用挂号信邮寄。
第十 -节 劳动调配管理
第二十七条 为加强对人员的管理，特对劳动调配工作做出如下规定 :
1、工人要求调出公司的 , 除生产技术骨干、紧缺工种特殊人员外 , 一般应同意 , 并积极协助办理相关手续。
2、对工人调入公司的 , 要严格把关。原则上不准调人 , 极特殊情况需调入者 , 必须经公司领导班子研究同意方可办理。
3、工人在公司内部调动的有关规定 :
(1) 要求调入水城片区附近单位 ( 即中心区 ) 的 , 必须经公司领导班子研究同意并承诺遵守调入单位相关规定的方可办理。
(2) 公司下属三级单位的相互调动必须遵循不改变工种，井下工种不准调地面工种、定员多的单位控制进人的原则。
(3) 农民合同制 ( 含轮换工 ) 工人非组织安排的原则上不得在二级单位间相互调动。
(4) 新工人在试用期、熟练期内不能调动。 (5) 二级单位相互间借用工人 , 必须经公司劳资部门批准办理借用手续 , 最长不超过六个月 O 借用到公司外工作必须经公司主要领导批准 , 劳资部门办理手续。按照 " 谁开工资 , 谁统计 " 的原则 , 由开工资单位进行劳动统计 , 如实上报。
第十二节 劳动组织
第二十八条 企业劳动组织应本着精简、兼职、多能、节约、安全、满负荷的原则，合理地配备人员，要严格按定员定额精心地组织生产，矿井要在提高单产单进水平上下功夫 , 要尽量做到集中生产，充分利用工时，提高劳动效率。
第二十九条 岗位定员要考虑生产工作实际需要，要打破工种、岗位界限 , 对工作量不饱满的工种、岗位，采取兼、并、合，实行一专多能 , 一人多岗 ; 岗位司机要实行钳工化，减少维修人员的配备。
第三十条 各单位要在定员定岗的基础上，对所有的职工都要建立明确具体的岗位责任制，并定期进行考核，合格才能准予上岗操作。
第三十一条 各矿井单位要加强劳动定额管理 , 严格执行劳动定额标准和工作物单价。定额管理人员要深入现场 , 掌握生产和定额完成情况 , 推广先进经验 , 实现少投入、多产 出、质量好、效益高的管理目标 , 不断提高劳动生产率和企业 的经济效益。
第三十二条 积极推行优化劳动组合 , 全员竞争上岗和 内部待岗制度 , 优化劳动组合的原则是 : 条件公开、机会均等、严格考核、择优上岗、民主监督、公平竞争。
第三十三条 加强井下职工队伍管理 , 严格控制井下职 工调地面 , 因身
体原因或工作需要 , 确需调地面的 , 须经单位 劳动鉴定委员会鉴定 , 单位领导同意，填表报公司劳资部审批。
第十三节 劳动纪律 第三十四条 全体职工必须严格执行《煤矿安全生产规程》 , 执行各项规章制度，加强组织纪律性，服从分配，听从指挥 , 对领导分配的工作不得讨价还价、不挑肥捡瘦，保质保量地按期完成任务。
第三十五条 全体职工必须严格遵守工作时间和劳动 纪律 , 做到不迟到、不早退、不旷工 , 有事要请假 , 提高出勤率 , 坚守岗位 , 不做与工作元关的事 , 不玩忽职守 , 努力提高劳动效率。
第三十六条 加强职工考勤管理 , 考勤员要指定专人负责 , 任何班组、科室都必须逐日按班考勤 , 不得事后或月终凭 记忆划补考勤。每月的考勤表 , 经单位领导审查签章后 , 报劳资部门，据此作为做当月工资的依据。
第三十七条 岗位操作工交接班时 , 须严格遵守如下交接班制度 : 1、接班人员必须提前 15 分钟到达候班室或工作地点 , 参加班前会 , 现场进行交接班 , 如无人接班 , 交班人不得离开岗位并及时汇报 , 听从安排。
2、交班人必须将本班完成工作任务的数量、安全生产情况 '、设备运转、注油保养情况以及材料、工具、仪表、清洁卫生和上级指示、注意事项逐条向接班人交清 , 并填写在交接班薄上。
3、交接班时遇有急需处理的事故 , 交班和接班人员必须一面共同处理 , 一面向上级报告 , 不准互相推脱丢下不管 , 否则追究双方责任。
4、交班人如发现接班人有酬酒、重病、精神失常者 , 交班人不能交班 , 并立即报告上级处理。
5、交接班双方已确认交接清楚 , 在交接班薄上双方签字后 , 交班人方可离开岗位。
第三十八条 职工进入工作场所 , 必须穿戴好工作服和鞋帽 , 穿戴要符合安全要求 , 不准在工作时间内睡觉、带小孩、干私活、嘻耍打闹、脱离岗位 , 要自觉遵守劳动纪律。 第十四节 各种假期规定
第三十九条 探亲假：凡符合国务院《关于职工探亲待遇的规定》的职工 , 在规定期限内 , 可以享受探亲假 , 职工探望 配偶的假期为 30 天 ; 末婚职工探望父母假期为 20 天 ; 已婚职 工探望父母的每四年给假 1 次 , 假期为 20 天。
年度探亲假和四年一次探亲假须在规定的时间内使用 ,过期作废。职工探亲对象来单位居住 , 时间超过规定的探亲天数 , 当年不再享受探亲假 , 无工作单位的探亲对象可报销返探亲车票。
在单位已购买、租用公房的职工 , 不论探亲对象的户口是否迁人 , 视为探亲对象已来单位居住 , 不再享受探亲假和报返 探亲车票的待遇。探亲假的探亲地点 , 以探亲对象的户口所在地为准。首次办理探亲假的职工 , 回单位报销时 , 须持探亲对象所居住地派出所的证明。
第四十条 事假 : 为保证正常出勤 , 各单位须从严掌握 批假。职工有事请假 , 审批权限为 : 班组 1 天、区队车间科室 3 天 , 单位劳资部门 10 天 , 特殊情况最长不得超过 1 个月。
事假必须注明事由，凡属规定在职职工不应从事的事情 ,如经商等一律不批假。
第四十一条 病假 : 职工生病不能坚持正常工作时 , 须持有本单位诊所的病假证明 , 诊所门诊医生应本着既关心伤病员又要对企业负责精神掌握好给假 , 门诊批假每次 1-3 天 ,3 天以上的病伤假须诊所负责人批假。
病假条应在班前交单位 , 以便安排人员工作 , 补交的病假又无正当理由的则单位不予受理 ; 公司所属医院的休假证明 , 必须经本单位诊所负责人审查认定。
职工请假回家 , 在假期中生了急病、重病住院不能按期返回的 , 须及时向单位来函电办理手续 , 回单位时须有乡以上医院的住院证明以及医疗费收据等凭证 , 经审查符合者可按病假处理。对于搞假住院证明、假发票骗取工资药费的 , 一经查出 , 除扣回药费工资外 , 视情节轻重给予批评教育或纪律处分。
第四十二条 年休假 : 根据上级规定 , 职工参加工作满一年不满五年的 , 每年休假 4 天 ; 连续工龄满五年不满十年的 , 每年休假 7 天 ; 满十年不满二十年的 , 每年休假 10 天 ; 二 十年以上每年休假 14 天。
有下列情况之一不享受年休假 : 1、当年已享受疗养待遇的 ;
2、正在脱产学习, 学习期限在一年及以上的 ;
3、当年旷工 3 天以上 , 请事假累计达到本人休假天数、请病假累计或病事假累计相加超过本人休假天数两倍的 ;
4、当年受公安机关行政拘留或受行政记大过及以上处分的；5、职工已享受本年度休假后，出现上列情况者，取消下一年度休假待遇。职工年休假必须当年度使用，过期作废。
第四十三条 女职工产假 : 女职工产假为 90 天 , 其中产前休假 15 天。难产的 , 增加产假 15 天 , 多胞胎生育的 , 每多生育一个婴儿 , 增加产假 15 天。
符合计生规定的 , 按计生规定的政策执行。
第四十四条 婚丧假 : 职工本人结婚或职工的直系亲属 ( 父母、配偶、子女 ) 死亡时 , 单位可给予三天的婚丧假 ; 晚婚的，按计划生育规定办理。职工结婚时双方不在一地工作的 , 职工在外地的直系亲属死亡时需要本人料理丧事的 , 可根据路程的远近, 另给路程假。
第四十五条 伤假 ( 工伤医疗期 ): 建立工伤或患职业病停止工作医疗期制度。职工工伤或患职业病停止工作接受医疗的实行工伤医疗期。工伤医疗期按照轻伤、重伤的不同情况定为一至二十四个月 , 严重工伤或患职业病需，要延长医疗期的 , 最长不超过三十六个月 o 工伤医疗期的时间由指定的医疗机构提出意见 , 经单位劳动鉴定委员会确认。
第十五节 培训和考核
第四十六条 职工培训 , 就是从政治思想、文化知识、安全生产知识、操作技能等方面对职工进行教育或训练。其目的在于提高职工的思想觉悟和技术业务水平, 使之适应当前安全生产工作和今后发展的需要。
第四十七条 对工人的技术培训要坚持 " 干啥学啥、缺啥补啥、按需施教、学以致用 , 以岗位培训为主 " 的培训方针 , 采取业余培训与脱产培训相结合的原则 , 有计划、分步骤地对工人进行理论知识和操作技能的培训。
第四十八条 职教部门 , 要积极组织或编写适用的培训教材 , 印制各工种级别的技术等级要求或岗位规范 , 使工人充 分了解自己工作岗位和技术等级的具体要求 , 为工人技术培 训创造必要的条件。
第四十九条 根据《工人考核条例》的规定 , 工人的录 用、定级、上岗、转岗、晋升技术等级以及技师任职都要进行考核 , 本职务工种的考核工作要结合生产经营活动或工作需要定期进行。
第五十条 为贯彻国家关于推行职业资格证书制度 , 全面提升职工队伍的素质 , 对国家和行业颁布的职业技能鉴定的工种 , 实行职业技能等级鉴定和持证上岗制度。
第五十一条 职业技能等级的申报条件
1、从事本工种三年以上 , 或经各级各类职业培训机构培训毕业或结业 , 可申报初级技术等级 ; 2、取得《初级技术等级证书》后并在本工种连续工作五年 ( 井下三年 ) 以上 , 或具备本工种八年 ( 井下五年 ) 以上工龄 , 可 申报中级技术等级 ; 经国家或省审批开办的技工学校、中等专 业学校、职业高中毕业生 , 可直接申报中级技术等级 ;
3、取得《中级技术等级证书》后并在本工种连续工作五年 ( 井下三年 ) 以上 , 或具备本工种十五年 ( 井下十二年 ) 以上工龄 , 以及高级技工学校、高级职业技术教育专业班培训毕业生可申报高级技术等级 ;
4、取得《高级技术等级证书》 , 且具备考评技师条件者 , 或具备本工种 20 年以上工龄 , 可以申报技师任职资格考评 ;
5、取得《技师合格证书》 , 且具备考评高级技师条件者 , 可申报高级技师任职资格考评 ;
6、少数技术优秀、确有专长或有突出贡献者 , 或参加国家 和省、地 ( 州、市 ) 级技术比赛获得名次 , 经技能鉴定所 ( 站 ) 审 查并报劳动行政部门批准 ( 中级由地州、市劳动行政部门批 准 , 高级以上由省劳动行政部门批准 ), 可不受时间限制申报 升级考核 , 或技师、高级技师资格考评。
第五十二条 持证上岗制度。凡应参加职业技能鉴定的职工 , 本人未申报或考核不合格未取得相应的职业资格证书的 ( 组织上的原因除外 ), 均按不具备上岗资格处理 ; 今后对竟聘上岗、鉴定或续签劳动合同 , 对应取得而未取得职业职格证书的 , 不能上岗或续签劳动合同。
第五十三条 对取得相应的职业资格证书并在本专业岗位工作的 , 按如下标准执行职技津贴 :
1、取得中级工职业资格证书的 , 每月8元 ;
2、高级工每月24元 ;
3、工人技师每月36元 ;
4、高级技师每月60元 ;
对个别工种 ( 如厨师等 ) 已执行技术津贴的 , 就高不就低 , 按高的标准执行。
第十六节 劳动保护
第五十四条 认真贯彻党的安全生产方针 , 改善劳动条件 , 保护劳动者在生产中的安全与健康 , 是党和国家一贯政策。全体职工必须牢固树立安全第一的思想 , 遵守安全和技 术操作规程 , 增强自我防护能力 , 搞好安全和文明生产。
第五十五条 各级领导和全体职工 , 都要重视搞好安全设施 , 做好防尘、防毒和降低噪音工作 , 不断改善工作环境和劳动条件 , 采取有效措施 , 切实防止职业病的发生 , 保护职工的身体健康。
第五十六条 发给职工个人的劳动保护用品 , 必须保证质量。各单位劳资部门和工会负有监督责任 , 凡购买不合格的劳动保护用品 , 不允许发给职工 , 造成的经济损失由责任者赔偿。 .
第五十七条 劳动保护用品按规定发给 , 职工变动工种的 , 前后工种规定使用期限合并折算。职工因故脱离本工种岗位工作满一个月以上的时间 , 不计算享受劳动保护用品的时间 , 并顺延使用期限 , 调出单位的人员 , 未到使用期限的 , 劳保用品按所差期限折价到财务交款。
第十七节职工奖惩
第五十八条 认真执行国务院颁布的《企业职工奖惩条例》 , 在奖励上 , 坚持物质鼓励和精神鼓励相结合 , 以精神鼓励为主的原则。对违反纪律的职工 , 严格按规定的程序办理 , 坚持以思想教育为主 , 惩罚为辅的原则。做到奖惩分明 , 以鼓励先进 , 鞭策后进 , 树立良好的矿风。
第五十九条 对于有下列表现之一的职工应给予奖励 :
1、职工忠于职守 , 努力工作 , 在完成生产 ( 工作 ) 任务、提高产品质量、节约国家资金方面做出显著成绩的 ;
2、在改善经营管理、提高经济效益方面有突出贡献的 ;
3、在推动科技进步、积极提合理化建议、革新创造、推广先进经验取得显著成果的 ;
4、在保护公共财产 , 防止或抢救事故有功 , 使国家和人民利益免受重大损失的 ;
5、同坏人坏事作斗争 , 在维护生产工作秩序和社会治安有显著功绩的 ;
6、其他对面做出显著成绩应当给予奖励的。
第六十条 对职工的奖励 , 分为记功、记大功、晋级、通令加奖、授予先进生产 ( 工作 ) 者、劳动模范荣誉称号。在给予上述奖励的同时 , 可以发给一次性奖金。
第六十一条 记功、记大功、授予先进生产 ( 工作 ) 者、单位劳动模范由单位决定 ; 晋级、通令嘉奖、公司先进生产 ( 工作 ) 者、公司劳动模范由单位报公司决定。对职工的奖励要当众公布 , 通知本人 , 归入本人档案。
第六十二条 职工有下列违纪失职行为尚未触犯刑律的 , 应视情节轻重给予行政处分和经济处罚 :
1、违犯国家政策法规、企业规章制度和劳动纪律的 ; 2、不服从工作分配和指挥 , 无理取闹、打架斗殴、腐化堕落、赌博、诈骗、酬酒闹事扰乱生产工作和生活秩序的 ;
3、玩忽职守、贻误工作、违反技术操作规程和安全规程 ,造成事故和损失的 ;
4、滥用职权、违反政策法令和财经纪律使国家和企业造成损失的 ;
5、工作不负责任、严重浪费国家资产或损坏公共财物的 ; 6、拨弄是非、破坏团结、弄虚作假、诬陷他人、欺骗组织、打击报复造成后果的 ;
7、丧失立场、包庇怂恿坏人或严重失密泄密的 ;
8、有贪污、盗窃、冒领工资奖金和其他公有财物、投机倒把、走私、贩私、行贿、受贿、敲诈勒索等违法行为的 ;
9、犯有其他严重错误应当给予处分的。
第六十三条 对职工的纪律处分 , 分为警告飞记过、记大过、降级、撤职、开除。在给予上述行政处分的同时 , 还可以给 予一次性罚款。对于给国家或企业造成经济损失的 , 可限令 赔偿部分或全部损失。开除留用察看处分的察看期为一至二年 , 留用期间停发工资改发生活费。
第六十四条 对职工的警告、记过、记大过、降级、撤职、开除、留用察看、开除由单位决定 , 开除职工须征求工会的意 见 , 并报公司劳动 ( 组织 ) 部门备案。对职工的处分当众宣布 ,通知本人 , 主要材料归入本人档案。
第十八节 富余人员的安臵
第六十五条 对各单位定岗定员优化组合后的富余人员要采取多种形式进行妥善安臵。
1、各单位要大力发展三产和多经项目 , 利用现有的经营人才、资金、技术、闲臵场地、设备等方面的条件 , 广开就业门路 , 增加就业岗位 , 安排待岗人员上岗。
2、根据本单位实际工作的需要 , 认真组织待岗人员待岗 期间的岗位培训或转岗培训 , 提高他们的技术素质和业务水平, 为他们再次竞争上岗创造条件。
3、积极支持富余人员转移调出、支援集体、乡镇、个体企 业和辞职等自谋职业的要求 , 鼓励他们 " 自挣自吃 ", 承包企业 内外的工程和服务工作。对富余人员要求与企业解除劳动关 系自谋职业的 , 按有关规定给予经济补偿。
4、办理停薪留职 : 本人申请停薪留职的 , 单位应给予办理 , 具体办法按公司发 (2001)21 号文规定执行。
5、距法定退休年龄 5 年以内的富余人员 , 可实行内部退养 , 内部退养的待遇按原局发 (1999)140 号文规定执行。
第十九节 职工伤残鉴定
第六十六条 为保障劳动者在工作中遭受事故伤害和患职业病后袄得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利 , 各单位要及时认真的做好伤残职工的伤残等级鉴定工作。
第六十七条 实行公司二级单位、公司、地方劳动鉴定委员会三级劳动鉴定 , 以地方劳动鉴定结论为最终鉴定的办法。公司劳动鉴定每季进行一次。
第六十八条 单位要组织具有病伤残专业知识的人员成立劳动鉴定委员会 , 并委托有条件的医疗机构或聘请具有鉴定资格 ( 具有中级以上医学技术职称 ) 的医生组成专家组进 行伤残等级和护理等级的初步鉴定 , 并按季上报公司。
第六十九条 职工因病、因工致残认定时 , 要据以下资料 : 1、指定医院或医疗机构初次治疗工伤的诊断书和职业病诊断证明书 ;
2、企业的工伤报告或劳动行政部门根据职工的申请进行调查的工伤报告。
3、职工在病伤医疗期内治愈或者处于相对稳定状态 , 或医疗期满仍不能工作的 , 应进行劳动能力鉴定 , 评定伤残等级并定期复查伤残情况。 4、对因工致残的职工进行伤残鉴定 , 应按国家制定的工伤与职业病致残程度鉴定标准 ( 国家标准 GB/T161801996) 进行。
5、劳动鉴定人员在进行劳动鉴定时 , 应当全面了解被鉴人员情况 , 严格执行评残标准 , 客观公正地做出鉴定结论。
6、劳动鉴定人员实行回避制度。第四章 附 则
第七十条 公司内各单位可依据本办法并结合实际情况制定实施细则 , 并报公司备案。
第七十一条 本办法解释权属公司劳动工资管理部。
第七十二条 本办法自二00二年一月一日起执行。
第七十三条 本办法所列事项若与上级有关规定相抵触 , 按上级规定执行。
第11篇：煤矿劳动工资工作会议工作总结报告
煤矿2018年劳动工资工作会议工作
总结报告
明确任务，统一步伐
今天，我们召开2006年劳动工资工作会议。会议的根本任务是：在简要总结2005年工作的基础上，落实公司首届四次职代会精神，明确2006年的工作任务，统一思想，统一步伐，使我们的工作再上一个新台阶。
第一部分
2005年工作简要总结
2005年是矿区发展史上极不平凡的一年，也是*矿集团遇到困难最大的一年。“***”事故不仅使公司经济遭到重
创，也打乱了公司三界职代会的部署，迫使我们重新调整工作思路。在这种新的情况下，劳动工资系统在完成了事故缮后处理工作之后，按照公司新班子确定的“当年追回损失，两年打牢基础，三年加快发展”的新思路，集中力量清理整顿了井下劳动力，及时调整了分配政策，恢复和推进各项基础工作，较好地实现了我们的工作目标。
——在岗劳动力。2005年12月末为39302人，比2004年末的43169人减少3867人。扣除**矿破产和**公司进表等因素，实际减少126人。
——商品煤全员效率。实际完成吨/工，比2004年的吨/工下降%。效率下降的主要因素是事故影响产量减少。剔除这一因素后，全员效率比上年提高%。
——吨煤成本工资费。2005年实际为元/吨，比2004年的元/吨增加了元/吨。工资费占成本的比重，由2004年的%下降到2005年的%。
——职工人均收入。全部职工人均
收入达到13080元，比上年的12022元提高%。其中在岗职工人均收入为14686元，比上年的13656元提高%。经过全体公司员工的努力（同时得益于市场条件的好转），在大灾之年，职工收入创造了历史最好水平。
2005年是劳动工资战线比较辛苦的一年。在各级领导的支持下，大家经过努力，作了大量工作，较好地完成了我们的任务。
一、全力作好“***”事故缮后处理工作。
“***”事故发生后，全公司迅速开展了抢险救灾。整个劳资系统全力以赴，协助**矿作好缮后处理工作。调查核实遇难矿工情况，研究确定工伤赔偿办法，分组包户，宣传解释工伤保险政策和党与政府的关怀，帮助矿难家属解决实际困难，废寝忘食，夜以继日，千方百计解决遇难矿工家属就业安置工作，只用了二十几天，即使这一罕见的特大事故缮后工作基本完成。特别是一些地面单
位，缺少工亡缮后处理的经验，但也经过积极努力，很好地完成了包户任务。实现了省委、省政府提出的尽快落实矿难协议的要求。
二、认真清理井下劳动力。
“**”事故后，按照上级要求，各生产矿在20天内，果断地清退了井下使用的外委队和农协工共**人。其中**矿、**门矿、**矿、**矿和**矿除井下使用的混岗集体外，其他表外用工全部辞退。
为了保证恢复生产的需要，我们择优招录了3456名劳动合同制工人。近期我们又将井下使用的904名混岗集体工招变为合同制。对新招变的工人各矿都集中进行了安全技术培训和规章制度教育，重新组建了井下采煤、掘进和维修队伍，规范了用工管理，提高了职工队伍素质，保证了煤炭生产正常进行。
三、调整了分配政策，坚持了工效挂钩，较好地发挥了工资分配的激励作用。
“**”事故后，鉴于公司生产经营的
实际情况，
二、三月份执行了特殊分配政策，渡过了集团公司成立以来的最困难时期。五月份以后基本恢复正常。2005年，公司工资分配办法没有明确，但各单位都能自觉坚持工效挂钩，注意理顺内部分配关系，坚持分配公开透明，总的讲，运行比较平稳，各单位的政策水平和自我约束能力是值得信赖的。
四、顾全大局，做好**矿职工的安置工作。
**破产后，有5256人需要安置再就业。各单位都能从大局出发，在富余人员压力比较大的情况下，优化劳动力组织，清退表外用工，为**矿腾出工作岗位，共接收安置了1481人，加上**矿重组及劳动力输出等，目前已经安置4061人，其余1204人大多也已经自谋职业，保证了**矿破产工作平稳进行。
五、劳动管理工作基本实现了规范化。
《工伤保险条例》基本落实。除了费用未纳入市级统筹外，工伤职工保险
待遇全部到位，工伤认定和劳动能力鉴定已经纳入正规渠道——市劳动行政部门。05年对《条例》实施后发生的184名工伤全部进行了工伤鉴定，效果很好。
医疗保险运行平稳。公司领导对职工医疗高度重视，及时筹集缴纳医疗保险费，即使是在“**”之后的极其困难时期，也没有中断，保证了职工医疗。大家在工作中，耐心宣传医保规定，及时办理各种证件手续，请建个人帐户，方便职工就医，使得职工、包括离退休职工都非常满意。
入井考勤实现了微机化。在公司的支持下，各井工矿都安设了考勤机，并将考勤与工资计算联网，强化了入井考勤和工资管理，有效地防止了
第12篇：某区劳动工资工作经验总结材料
文章标题：某区劳动工资工作经验总结材料
近年来，我们在市委、市政府的领导下和劳动保障部、省劳动保障厅的指导下，认真贯彻落实科学发展观，坚持以协调劳动关系为主线，积极主动作为，努力干在实处，使我市劳动工资工作呈现稳步推进、综合提升的良好发展态势，为构建社会主义和谐社会作出了应有的贡献。
一、注重管理创新，夯实劳动合同
管理基础从源头上规范劳动关系劳动合同是劳动关系工作的基础和源头。近年来，我们坚持“舆论先行、政策引领、技术支持、管理推动”的工作思路，大力推进劳动合同管理的宣传创新、机制创新、模式创新，全市劳动合同管理工作不断迈上新台阶，各类企业劳动合同签订率达到96。
（一）舆论先行，注重劳动合同政策宣传多样化一是开展多层次政策宣讲。成立了劳动合同政策专家宣讲团，首先对各区市劳动保障部门、各资产经营公司劳动合同管理人员进行集中培训，再由他们对所属街道、企业的劳动合同管理人员进行专题培训。全市共培训4000多名劳动合同管理人员，增强了企业遵守劳动合同法律法规的意识，提升了全市劳动合同管理水平。二是开展多形式入户宣传。针对我市不同区域的不同经济类型，开展了“三走进、三服务”活动。如，对楼宇经济发达的市南区，逐楼逐户做工作，使香港中路97栋写字楼内5800户企业的劳动合同签订率达到97。随后，我们及时推广了“香港中路劳动保障诚信示范一条街”的经验，深入1800多户建筑、餐饮企业，为20多万名职工补签了劳动合同。三是开展多方位媒体宣传。每年投入120万元宣传经费，在报纸、电视、电台上开设劳动保障宣传专栏，宣传劳动合同方面的案例、政策问答2000余条次。借助数字电视的平面优势，开设了“数字劳动保障”政策专版，市民坐在家中就能查询劳动合同政策。依托互联网，经常开展“劳动合同网上对话”活动，为企业、职工解答问题1万多人次。近年来，随着宣传的逐步深入，我市因劳动合同引起的争议呈持续下降趋势，2005年的劳动合同争议案件比2003年减少了30。
（二）政策引领，促进劳动合同管理制度化一是积极协调国税和地税局，联合制定了劳动合同签订与工资税前列支挂钩政策。把税收的杠杆作用引入劳动合同管理，凡订立劳动合同并备案的用人单位工资支出，可按合同人数和计税工资标准在税前据实列支；未订立劳动合同职工的工资，不得税前列支，促进了劳动合同签订率的提高。二是实行劳动合同备案制度。改革劳动合同鉴证办法，打破行政区域和分级管理的限制，企业就近免费办理备案手续。2005年劳动合同备案率比2003年提高了7。三是细化劳动合同文本。先后制定了建筑业、餐饮业农民工合同文本、协保人员聘用协议文本和非全日制用工劳动合同文本，使各类用工形式有了书面凭证，为依法规范劳动关系奠定了基础。2005年，我市建筑领域农民工劳动合同签订率达到85以上，全市各类企业农民工劳动合同签订率比2003年提高了12。
（三）技术支持，推进劳动合同管理信息化一是实现了市、区、街三级合同管理系统的纵向连接，各级劳动保障部门可动态掌握劳动合同签订、变更、续签、解除、终止等情况，并定期统计分析，有针对性地提出管理措施。二是实现了就业备案、劳动合同、社会保险三大平台的横向连接，将办理就业手续的劳动者全部纳入合同管理，实现了三大业务信息互通、资源共享。三是建立了网格化监管体系。采集并录入网络监管系统3.6万户企业信息，按区域划为412个网格，在街道（镇）成立了97个劳动监察中队，在市内四区聘请了120名劳动监察协查员，对每一户企业落实了监管责任，通过劳动保障年检、日常巡视检查和信息采集等形式，时刻动态掌握用人单位劳动合同签订情况，实现了精细化管理。
（四）管理推动，促进劳动合同管理规范化一是实行诚信评价制度。制定了《劳动合同管理标准》，对企业签订、续订、变更、解除、终止劳动合同等环节进行量化考核，并分为A、B、C三个等级进行评价。A级企业两年内可免予劳动年检和日常检查，对C级企业进行重点监控。目前，有177户企业被评为劳动保障诚信A级企业，118户企业被列入C级进行重点监控。二是实行目标绩效考核制度。对市、区、街明确劳动合同管理职能，建立三级目标管理考核体系，按照工作区域层层下达指标，对劳动合同签订率、集体协商覆盖率提出了明确要求，对完不成目标的，年终先进评比一票否决。三是实行劳动合同专项检查制度。把每年的3月和10月定为劳动合同专项检查月，采取统一部署、分级负责、上下联动的方式，依法查处违法用工行为，责令企业补签劳动合同累计达21万人次，对成绩突出的100个单位和230名个人联合市人事局给予了表彰。
二、注重机制完善，充分发挥集体协商对协调劳动关系的促进作用实践证明，集体协商是市场经济条件下协调处理劳动关系的有效路径。近年来，我们坚持点面结合、规范
第13篇：煤矿劳动工资工作会议工作总结报告
明确任务，统一步伐
今天，我们召开2006年劳动工资工作会议。会议的根本任务是：在简要总结2005年工作的基础上，落实公司首届四次职代会精神，明确2006年的工作任务，统一思想，统一步伐，使我们的工作再上一个新台阶。
第一部分2005年工作简要总结
2005年是矿区发展史上极不平凡的一年，也是*矿集团遇到困难最大的一年。“***”事故不仅使公司经济遭到重创，也打乱了公司三界职代会的部署，迫使我们重新调整工作思路。在这种新的情况下，劳动工资系统在完成了事故缮后处理工作之后，按照公司新班子确定的“当年追回损失，两年打牢基础，三年加快发展”的新思路，集中力量清理整顿了井下劳动力，及时调整了分配政策，恢复和推进各项基础工作，较好地实现了我们的工作目标。
——在岗劳动力。2005年12月末为39302人，比2004年末的43169人减少3867人。扣除**矿破产和**公司进表等因素，实际减少126人。
——商品煤全员效率。实际完成2.157吨/工，比2004年的2.681吨/工下降24.29%。效率下降的主要因素是事故影响产量减少。剔除这一因素后，全员效率比上年提高2.76%。
——吨煤成本工资费。2005年实际为55.63元/吨，比2004年的37.31元/吨增加了18.32元/吨。工资费占成本的比重，由2004年的27.3%下降到2005年的24.3%。
——职工人均收入。全部职工人均收入达到13080元，比上年的12022元提高8.8%。其中在岗职工人均收入为14686元，比上年的13656元提高7.5%。经过全体公司员工的努力（同时得益于市场条件的好转），在大灾之年，职工收入创造了历史最好水平。
2005年是劳动工资战线比较辛苦的一年。在各级领导的支持下，大家经过努力，作了大量工作，较好地完成了我们的任务。
一、全力作好“***”事故缮后处理工作。
“***”事故发生后，全公司迅速开展了抢险救灾。整个劳资系统全力以赴，协助**矿作好缮后处理工作。调查核实遇难矿工情况，研究确定工伤赔偿办法，分组包户，宣传解释工伤保险政策和党与政府的关怀，帮助矿难家属解决实际困难，废寝忘食，夜以继日，千方百计解决遇难矿工家属就业安置工作，只用了二十几天，即使这一罕见的特大事故缮后工作基本完成。特别是一些地面单位，缺少工亡缮后处理的经验，但也经过积极努力，很好地完成了包户任务。实现了省委、省政府提出的尽快落实矿难协议的要求。
二、认真清理井下劳动力。
“**”事故后，按照上级要求，各生产矿在20天内，果断地清退了井下使用的外委队和农协工共**人。其中**矿、**门矿、**矿、**矿和**矿除井下使用的混岗集体外，其他表外用工全部辞退。
为了保证恢复生产的需要，我们择优招录了3456名劳动合同制工人。近期我们又将井下使用的904名混岗集体工招变为合同制。对新招变的工人各矿都集中进行了安全技术培训和规章制度教育，重新组建了井下采煤、掘进和维修队伍，规范了用工管理，提高了职工队伍素质，保证了煤炭生产正常进行。
三、调整了分配政策，坚持了工效挂钩，较好地发挥了工资分配的激励作用。
“**”事故后，鉴于公司生产经营的实际情况，
二、三月份执行了特殊分配政策，渡过了集团公司成立以来的最困难时期。五月份以后基本恢复正常。2005年，公司工资分配办法没有明确，但各单位都能自觉坚持工效挂钩，注意理顺内部分配关系，坚持分配公开透明，总的讲，运行比较平稳，各单位的政策水平和自我约束能力是值得信赖的。
四、顾全大局，做好**矿职工的安置工作。
**破产后，有5256人需要安置再就业。各单位都能从大局出发，在富余人员压力比较大的情况下，优化劳动力组织，清退表外用工，为**矿腾出工作岗位，共接收安置了1481人，加上**矿重组及劳动力输出等，目前已经安置4061人，其余1204人大多也已经自谋职业，保证了**矿破产工作平稳进行。
五、劳动管理工作基本实现了规范化。
《工伤保险条例》基本落实。除了费用未纳入市级统筹外，工伤职工保险待遇全部到位，工伤认定和劳动能力鉴定已经纳入正规渠道——市劳动行政部门。05年对《条例》实施后发生的184名工伤全部进行了工伤鉴定，效果很好。
医疗保险运行平稳。公司领导对职工医疗高度重视，及时筹集缴纳医疗保险费，即使是在“**”之后的极其困难时期，也没有中断，保证了职工医疗。大家在工作中，耐心宣传医保规定，及时办理各种证件手续，请建个人帐户，方便职工就医，使得职工、包括离退休职工都非常满意。
入井考勤实现了微机化。在公司的支持下，各井工矿都安设了考勤机，并将考勤与工资计算联网，强化了入井考勤和工资管理，有效地防止了
第14篇：师资科、人事科、劳动工资科工作职责
师资科工作职责
一、负责拟定全校师资队伍建设规划，并组织实施；
二、负责全校师资的培训与管理，做好高层次人才的引进工作；
三、负责师资队伍中各类人才的选拔、培养与考核工作；
四、负责名誉教授、客座教授的管理工作；
五、协助做好教师系列专业技术职务评审与聘任工作；
六、协助做好教师公派出国留学、进修的选派和外语培训工作；
七、负责校内高校教师资格认定的相关工作；
八、负责师资统计报表，相关业务材料的收集与管理工作；
九、负责教师经费的预算与使用管理；
十、完成处领导交办的其他工作。
人事科工作职责
一、负责管理全校机构设置和人员编制；
二、负责人事调配计划；
三、负责各类毕业生的选留与接收工作；
四、负责科级以下（含科级）党政干部的考核、聘任工作；
五、负责干部、教师和其它专业技术人员的奖惩，负责管理范围以及党政管理干部的培训工作；
六、负责下乡支教青年教师、干部的选派和管理工作；
七、负责校内教职工出国（境）的政审工作；
八、负责全校教职工人事统计报表工作；
九、负责全校教职工工作证、校微的发放工作；
十、完成处领导交办的其他工作。
第15篇：师资科、人事科、劳动工资科工作职责
师资科工作职责
一、负责拟定全校师资队伍建设规划，并组织实施；
二、负责全校师资的培训与管理，做好高层次人才的引进工作；
三、负责师资队伍中各类人才的选拔、培养与考核工作；
四、负责名誉教授、客座教授的管理工作；
五、协助做好教师系列专业技术职务评审与聘任工作；
六、协助做好教师公派出国留学、进修的选派和外语培训工作；
七、负责校内高校教师资格认定的相关工作；
八、负责师资统计报表，相关业务材料的收集与管理工作；
九、负责教师经费的预算与使用管理；
十、完成处领导交办的其他工作。
人事科工作职责
一、负责管理全校机构设置和人员编制；
二、负责人事调配计划；
三、负责各类毕业生的选留与接收工作；
四、负责科级以下（含科级）党政干部的考核、聘任工作；
五、负责干部、教师和其它专业技术人员的奖惩，负责管理范围以及党政管理干部的培训工作；
六、负责下乡支教青年教师、干部的选派和管理工作；
七、负责校内教职工出国（境）的政审工作；
八、负责全校教职工人事统计报表工作；
九、负责全校教职工工作证、校微的发放工作；
十、完成处领导交办的其他工作。
劳动工资科工作职责
一、负责全校固定工人（含全同制工人）的调配工作；
二、负责全校教职工工资、福利的管理和校内津贴的审核工作；
三、负责管理全校教职工考勤情况宜；
四、负责工人技术等级考试的组织申报工作；
五、负责教职工探亲报销路费和发放各种补贴、津贴的审批工作；
六、负责办理教职工退休、退职和延退手续；
七、负责办理伤、残、亡教职工善后及遗属抚恤和遗属生活补助等工作；
八、负责全校劳动监察工作，
九、办理职工的养老、失业保险和有关劳资福利的统计报表工作。
十、完成处领导交办的其他工作。
第16篇：丝琪兰美妆劳动工资员岗位职责
丝琪兰美妆劳动工资员岗位职责
（1） 根据公司批准的报酬分配方案，负责审定各类员工的薪资标准和奖金发动标准。 （2） 负责定期或不定期的全公司工资调整工作，以及因试用、转正、转岗、升降职、退休和奖励带来的个别员工工资变动。
（3） 负责员工考勤、调休、请假、加班管理与统计，按考核规定具体审定各部门职工月工资、季度、年度奖金和津贴的发放。
（4） 根据国家有关法规和政策，审定劳保、医疗、养老、失业和福利等项目和支出水平，为各有关人员办理相应的手续。
（5） 细化劳动工资管理规章，加强检查和监督，对违反劳动纪律人员按规定给予教育、批评或处罚。
（6） 建立工资台帐，负责及时、准确地编制劳动工资方面的统计报表，提出有关的统计分析报告和改革建议。
（7） 核发工作证、工号牌卡和劳保防护用品。
（8） 配合有关部门和方面做好医疗保健、结婚、计划生育、人口统计、社区选举和劳动争议等具体工作。
（9） 完成人事部部长临时交办的其他任务。
第17篇：劳动工资科工作总结
劳动工资科 2011 年度工作总结 2011 年，劳动工资科在局党委的正确领导下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观， 以维护职工合法权益、促进劳动关系和谐和社会稳定为目标，结合创先争优活动，各项工作再上新台阶。现总结如下：
一、政治思想学习。积极参加局党委统一组织的“三力建设年”活动，认真做笔记，深刻谈体会，切实找差距，坚持每日一读、每周一学、每月一论、每季一书，在实际工作中践行科学发展观，注重解决实际问题，创先争优，突破发展障碍。通过学习活动，转变了工作作风，改善了服务水平，提升了服务效能。
二、工作完成情况。
（一）办理职工流动手续 315 人/次。
（二）签订工资集体协商协议 106 份。
（三）办理 2010 年度企业特殊工种岗位工作人员备案。共审核29 家企业，公示 4578 人。
（四）办理企业特殊工种人员退休初审 290 人/次。
（五）安置部队退役人员 12 人。
（六）办理企业职工连续工龄认定 26 人/次。
（七）办理部队退役士兵军龄认定 57 人/次。
（八）审核果品公司、花生制品厂、副食品加工厂、肉联厂等破产企业职工的拖欠工资、集资情况。
（九）完成管理机关事业单位个人档案整理查阅工作。
（十）完成 2010 年度 19 家企业薪酬调查工作，完成任务 100。
（十一）圆满完成领导交办的各项业务。
三、主要做法。
（一）在工作中认真落实“四求”标准，狠抓服务态度和办事效率，服务质量不断提高。面对服务对象努力做到问有答声、去有送声，不厌其烦，态度平和。从小事做起，方便群众，提高办事效率。
（二）严格把关，跟踪管理，维护破产企业职工权益。一是把好政策关。对已有文件明确规定的，严格按政策执行。对无明文规定的，可以沟通和研究。二是把好审核关。我们根据企业提供的安置计划，核实安置人头，核准安置标准，核清安置费用，提出审核意见并移交破产领导小组。
（三）以维权保障为重点，工资管理更趋科学。一是最低工资标准贯彻得力，今年会同劳动监察大队在全县范围进行了最低工资标准专项检查，使最低工资标准在全县劳动力市场中得到普遍执行。二是工资支付依法依规。督促企业严格按照《劳动法》执行加班工资，严格《企业综合工时》审批。三是发布工资指导线及工资指导价位、人工成本，建立企业工资正常增长机制。四是积极开展工资集体协商，促进劳动关系和谐和社会稳定，实现企业和职工双赢。加强三方机制建设，形成多部门联动局面。敢于创新，在行业性企业中尝试工资集体协商，签订了全市首份《石材行业工资集体协议》。
（四）严格企业特殊工种备案。首先确定备案范围，明确备案工种、岗位，严格按照《特殊工种岗位名录》进行备案。其次加强实地调查，严格原始材料的审核。多次深入工厂一线，到特殊工种岗位上去，看劳动环境、强度，落实人员。三是规范公示程序。要求企业将公示张贴在车间，留下举报电话，接到举报及时处理，最大限度的杜绝了弄虚作假现象。
（五）以夯实基础为依托，日常工作不断加强。一是规范职工流动审批手续，二是加强劳动工资数据信息动态管理。共录入劳动保障立户信息 165 户，建立了职工档案管理、工资集体协商管理台帐。三是规范了职工连续工龄认定程序。
四、存在的问题及原因。
（一）特殊工种备案时间紧，任务重，人手少，部分企业不能如
（二）工作制度，工作实申报，有弄虚作假现象，给审核造成困难。程序有待于进一步改进和完善，努力争创服务性、效率性科室。
（三）工作创新及开拓精神不够，工作思路带有局限性和片面性。
五、2012 年工作打算。 在下一步工作中，我科室工作人员要以学习实践科学发展观为指导，以协调劳动关系为主线，以维护劳动关系和谐和社会稳定为目标，按照局党委“四求”原则，创造性地开展工作，促进全县劳动工资工作全面可持续发展。不断加强政治思想和业务学习，提高服务质量，从小事入手，为民办好事，办实事。
（一） 做好破产企业职工拖欠工资和集资清欠工作。
（二） 全力推行工资集体协商机制建设，建立工资集体协商企业 台帐。
（三） 加强企业工资宏观调控力度，帮助企业建立正常工资增长 机制。1.及时发布 2012 年最低工资标准。2.引导企业科学开 展分配，定期发布 2012 年劳动力市场工资指导价位和人工成 本指导信息。3.继续执行工资指导线制度。
（四） 以进一步夯实基础为依托，不断加强日常工作。一是严格 审查调动手续，二是规范补办参加工作时间认定手续，三是 严格特殊工种备案审批，四是又快又好地完成领导交办的各 项工作。 局劳动工资科 二〇一二年一月五日
第18篇：劳动工资股工作总结
劳动工资股“十一五”工作总结及
“十二五”工作思路
“十一五”期间，我股在局领导的高度重视和正确领导下，在上级业务部门的大力支持下，以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻落实劳动关系的法律法规和方针政策，推动了全县劳动关系工作的开展，基本情况通报如下：
一、加大政策宣传力度，维护了劳动者和用人单位的合法权益 我股以贯彻实施《劳动合同法》和《劳动争议仲裁调解法》为主体，从维护职工的根本利益出发，不断加大维护劳动者合法权益工作力度，大力实施了劳动者权益保护工程。
一是广泛开展劳动保障政策法规宣传，积极协调组织，与相关部门配合，通过上街宣传、建立咨询点、悬挂横幅标语、散发宣传资料、利用手机短信宣传等多种形式，开展劳动保障政策法规宣传，增强了社会各界劳动保障法制意识
二是依法开展劳动保障专项监察工作。我局先后在全区范围内开展了整顿劳动力市场专项行动、建筑企业劳动用工执法检查、劳动用工情况监督检查、落实农民工工资兑现和农民工返乡工作情况政法大检查，重点对用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险费、遵守劳动力市场管理规定情况、工资兑现等情况进行了检查，累计检查单位120家，下达限期改正指令书20份。
三是认真落实建设领域农民工工资保障金制度。我局会同区建设部门共同做好此项工作，先后有金牛、采丰、三达等部分建筑企业建立了工资保障金支付制度，一定程度上有效遏制了克扣拖欠农民工工资现象。截至目前我局共接待民工个人投诉、集体上访200余起，帮助近1000名劳动者兑现工资600余万元，投诉案件结案率100%，有效维护了劳动者的合法权益。
二、劳动合同制度顺利推行
劳动关系调整机制逐步健全。普遍实行并逐步规范劳动合同制度，积极推行集体协商机制和集体合同制度，基本形成市场经济下的劳动关系调整机制，劳动争议处理工作继续加强，截止目前共受理各类劳动争议案件200余起，劳动争议结案率100%。
存在问题：
（一）就业形势依然严峻，结构性就业矛盾比较突出。女性和少数民族就业难的问题仍然存在，就业转失业频繁，就业稳定性差，困难群体就业难凸显，就业形势不容乐观。以市场为导向，以就业为目标的职业培训机制尚待完善，职业培训能力需要进一步提高，劳动者水平与发展经济，提高产业竟争力和促进就业的要求不相适应。
（二）社会保障难度增大。城镇个体劳动者，灵活就业人员，进城务工人员的社会保障问题，正在成为社会关注的焦点。
（三）劳资矛盾日益突出，劳动关系协调难度增大。劳动关系趋于复杂，少数用人单位安排劳动者超时加班，拖欠和克扣劳动者工资等侵害劳动者合法权益的现象依然存在，劳动争议继续呈大幅度上升趋势，劳动争议预防处理工作仍将面临较大压力，保持劳动关系和谐稳定的难度越来越大。
第19篇：劳动工资仲裁申请书
申 请 书
申请人：，女，１９７５ 年１２ 月 ２９日出生，汉，工作单位： ，住所：，电话
被申请人：
法定代表人：
电话：
案由：劳动合同纠纷
仲裁请求
１、裁定被申请人支付从２０１０年１月至２０１０
年２月１３日的工资３０００元。
事实与理由
申请人在２００５年４月在专卖店工作，工作期间时申请人尽职尽责，遵守专卖店的规章制度，双方未签订劳动合同，双方仅口头协议保底工资１８００元加提成。
在２０１０年２月２１日申请人与被申请人的妻子李（店经理）发生争执，被申请人辞退了申请人，被申请人出
去买饭回来时，李经理因员工把衣服弄在地上而骂人，并说：“明天都开除”。正当申请人买饭回来时李经理从监控里看到申请人回来，并在电话里说：“申请人穿样衣把衣服弄脏了。”李经理把申请人骂的哭了。而申请人穿样衣是工作的需要，这也是被允许的，而李经理也未对店员穿样衣做禁止性的规定，申请人未违反规章制度，李经理对员工百般挑剔，苛刻无理。申请人便上楼换衣服，其中两个员工也跟着上来换衣服，下楼后又找李经理讲理辩解。李经理说：“现在走没工资，提前一个月打招呼发给全部工资。”而李经理对申请人说：“你给我滚蛋，工资一分没有。”于是双方发生争吵，李经理先动手打了申请人，申请人的鼻子被李经理抓伤以后，李经理让店长告诉申请人本月底来领工资，于是申请人在２０１０年２月２８日找李经理开工资，她却全然不履行她的诺言，至今不给申请人开工资。
在２０１０年３月１日上午申请人又找李经理开工资，她的态度生硬，且恶语相加，并刁难申请人说：“是申请人自己走的，让申请人的全家来领工资吧。依照《中华人民共和国劳动法》的规定，李经理不与员工签订劳动合同，存在过错，借故辞退员工，随意解除雇佣关系。损害了员工的劳动权利，应当承担一定的责任。
申请人被迫无奈，先去了劳动局，又去了城区劳动保障监察院，申请人为了追回自己的劳动报酬，维护自己的合法
权益不受侵害特诉至贵院，请求贵院与被申请人协商，支付申请人４４天的工资３０００元。
此致
市 区劳动保障监察院
申诉人：年月日
第20篇：劳动工资统计自查报告
XX公司2010年劳动工资统计自查报告
县统计局《关于开展全县劳动工资统计专项巡查的通知》（泾统[2012]42号）文件下发以后，我公司高度重视，积极开展劳动工资统计自查工作，按文件要求，逐项自查，现将我公司相关情况汇报如下：
一、基本情况自查
我公司按统计法法律法规和《劳动工资统计报表制度》的相关规定及时上报真实完整的统计资料，无迟报、拒报统计资料的事件发生。
（一）劳动统计基础工作情况：我公司统计内设机构为办公室人事科，设置1名专人负责劳动工资统计工作，按规定建立了统计台帐并存有劳动统计原始记录。
（二）主要统计数据情况：2010年上报的在岗职工和其他从业人员人数、劳动报酬等指标数据上报数与自查数基本相符。
二、自查主要内容
1、统计人员尚无《统计从业资格证》；
2、统计人员按规定设置和保存统计原始记录、统计台帐；
3、自觉支持和配合各种统计调查和统计执法检查；
4、能够及时向本地统计机构上报真实、准确、完整的统计资料，无迟到、拒报统计资料行为；
5、未接到当地统计机构和有关部门要本单位提供不实统计数据的要求。
三、自查情况
我公司能够学习和贯彻《统计法》，没有发生有关机构和人员伪造、篡改统计资料，打击报复统计人员的情况；没有发生严重违法行为失察和阻挠、限制或干扰统计执法检查；不存在擅在自开展统计调查或者变更统计调查制度内容的行为；没有发生违法公布统计资料，违法泄漏统计调查对象资料的行为；我公司设立统计机构，并设置统计人员、指定统计负责人；能够及时、准确、真实和完整地向统计机构报送统计资料。
四、存在问题及整改措施
统计人员未经过专业培训，无统计资格证书。我公司将要求统计人员参加相关的统计继续教育培训，确保统计人员持证上岗，符合统计有关要求。
二〇一〇年七月二十五日
