推荐第1篇：郑州富士康
中国经济应该何去何从
自从上次的金融危机，导致许多厂子和银行倒闭，所有外企公司也倒闭，受这个大环境的影响，中国虽然只有一些小厂子倒闭，大企业还在运行，主要是中国的人多，可以搞一些促销活动来解决资金的问题。虽然不能赚很多钱但是也会保持正常运行不至于倒闭。虽然后来经济复苏，但是看2013年的招工情况，还是不怎么乐观。富士康是一个世界五百强的企业，最近也有厂区在裁人，原因是他们生产的苹果五销量没有第四代的销量好，导致的线上的工人没有班可加，现在改成了三班倒，而且请假也特别好请。
不管富士康以前有什么负面新闻，但不可否定的是它确实是一个成功的企业。而且那些跳楼的人不是因为富士康公司的原因，大多是自身的原因，一些不清楚事情原委的人听了这些新闻，认为富士康实在太可怕天天死人，其实并不是这样的。许多人还是挤破脑袋也要进去。因为富士康的待遇确实不错，有五险一金。尤其是住房公积金，这对于许多想买房但没有钱的人来说，是一个救世主。纵观许多大的公司都没有住房公积金这一项，所以说富士康的福利总体来说还不错。而且这个住房公积金是你自愿办理的，到时候你买房的话富士康公司可以给你拿一半的钱，所以你的压力就可以减少一半。这也是一些男生要进富士康的原因。因为社会这个大趋势，男孩需要都要有车有房，富士康可以说解决了他们的大问题。所以大部分男生都会选择进富士康。
推荐第2篇：郑州富士康百科
厂区简介 郑州富士康位于目前有三个厂区分别是公司：郑州市航空港区综合保税区， 郑州市经济技术开发区第九大街和经北二路交叉口出口加工区，郑州新区 白沙厂区。郑州富士康主要生产计算机、通讯、手机、消费性电子等零组 件、机构件及系统软件等，厂房建设面积约 140 万平方米，计划最小经济 规模年产整机数千万套，到 2011 年底入住员工总数达十多万人，2012 年前 投资额不低于 9 亿美元，到 2013 年销售收入超过数十亿美元。富士康项目 的全面开工，标志着郑州航空港区作为郑州新区的经济发展先导区迈出了 坚实的第一步。 战略意义 郑州富士康是郑州新区引进的重大产业项目，对于加快郑州市乃至河 南省产业结构调整、经济发展方式转变、扩大城乡就业、促进经济社会发 展具有重大意义。郑州富士康是河南省积极承接产业转移的重要成果，对 郑州市乃至全省的电子信息产业和外向型经济发展是一个极大的带动。随 着相关配套产业和上下游厂商的进驻，必将进一步带动全省电子信息产业 的迅猛发展，全面提升河南对外开放的质量和水平。 新华网 2010 年 9 月 17 日报道，郑州富士康项目 16 日在郑州航空港区 动土奠基。这标志着规划面积 140 万余平方米的该项目进入全面施工建设 阶段。 企业文化 社会贡献 郑州富士康的建设将使河南农工外出减少 80 万。 富士康落地河南之后，现在有很多台商，都在拼命找寻各种“管道”， 希望更多地了解河南、了解郑州，大家都想搬进来。在新一轮的产业转移 浪潮中，台商正在放弃沿海城市，直接到中部来投资。而从中国的地图上 看，郑州是中部的正中央，也将是他们的首选地。 初步估计项目全部建成后，可招进各类企业 800～1000 家。其中，引 进台湾企业 200 家左右，企业每年贡献税收 6.5 亿元以上，实现亩产税收 50 万元，带动就业 5 万人以上。项目开发期间，可为地方带来建设、开发、销售等多项税收收入。 经营理念 富士康以恢弘的气度立下透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优 势”使全人类皆能享有电脑、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一 部份企业愿景；以前瞻性的眼光自创具备机光电垂直整合、一次购足整体 解决方案优势的 3C 代工服务“eCMMS”商业模式；以坚定及无私的理念贯 彻谋求员工、客户、策略伙伴、社会大众及经营层的共同利益之高标准公 司治理。 国际理念 富士康人在“长期、稳定、发展、科技、国际”的经营理念下，多年 来致力于全球平台之建立，以“爱心、信心、决心”自勉；在成功融合全 球资源及人才、持续埋首科技创新下，不仅在
深圳国际高交会上以机器人、热传导技术与能源、纳米技术及知识产权等多项成果惊艳各界，并是多年 于美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(MIT Technology Review)全球 前二十名中唯一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入 选为全球最佳声望标竿电子企业 15 强，并成为全球唯一能在过去五年持续 名列美国商业周刊(BusineWeek)科技百强(IT100)前十名的公司！富士康 人将持续以打造全球华人皆能引以为傲的国际平台而努力。 企业远景 在对 3C 电子产品有着有朝一日将会成为全人类工作及家居生活不可区 分的一部分之信念引导下， 郭台铭总裁在 1974 年以等值约美金三千元资金、对机电技术整合的执着及前瞻性的“全方位成本优势”概念创办了富士康。 因此富士康自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全方位 成本优势”使全人类皆能享有 3C 产品所带来的便利生活。 人才计划 报道称，该项目主要生产计算机、通讯、手机、消费性电子等零组件、机构件及系统等，计划最小经济，规模年产整机数千万套。2011 年底，郑 州富士康计划入住员工总数 10 多万人。基于对员工的迫切需求,富士康设 定较以往宽松许多的招聘条件。尤其是年龄,上限已经放宽到 35 岁。2012 年前投资额不低于 9 亿美元，到 2013 年工业销售收入超过数十亿美元。 招聘信息 郑州富士康厂区对于有意向在郑州发展的人才来说是个不错的机遇， 新的厂区，必然要提供大量的工作岗位，各级管理层也亟待完善，将会有 极大的提升和发展空间。 应职要求 ： 1.初中以上学历； 2.16 周岁-30 周岁之间； 3.有本人正式二代身份证原件； 4.身体健康，无影响团队健康之传染疾病。 5.实习地点：富士康烟台科技园（3~6 个月后调入郑州） 工作待遇 1.工资标准（培训期间） 中专月收入 1400 元——2400 元 大专月收入 1600 元——2600 元 本科月收入 1800 元——2800 元 2.不收取任何费用包括报名费、中介费、管理费等； 3.入职基本薪资不低于 1000 元/月，月平均综合收入 1600-2300 元以 上。入职三个月考核合格标准薪资不低于 2000 元/月。月平均收入在 2500-3000 以上。周一至周五加班按 1.5 倍，周六/日加班按 2 倍，法定假 日加班按 3 倍支付加班费。工资每月结薪日直接全额发放至个人。 4.工作时间为每天 8 小时，每周 5 天； 5.公司免费提供工作餐、住宿及洗衣服务； 6.公司依法为员工购买五险一金等； 7.在烟台科技园区工作三到六个月后调回郑州富士康工作。 招募流程 郑州富士康人力资源招募流程：短信或邮箱或者网站在线报名——招聘 处提交您的信息——审核信息后短
信通知面试时间、乘车路线（一天内） ——凭借通知短信参加面试，体检——面试合格后 3 天出发上岗。 报名方式 郑州富士康报名方式：
1、在线报名 点击郑州富士康官方招聘网站，在线报名进入报名登记信息。
2、短信报名 编辑：富士康报名、姓名、性别、年龄、学历、手机号、参加面试时间发 短信至郑州招聘处的短信平台。
3、邮件报名 填写富士康报名、姓名、性别、年龄、学历、手机号、参加面试时间发电 子邮件到郑州招聘的邮箱里。 引
推荐第3篇：产业承接,富士康来郑州为例
富士康促进产业升级 周边地区经济效益凸现
2010年08月10日07:28东方今报李凌我要评论(3) 字号：T|T 昨日上午，又一批招聘来的员工被送到富士康厂区，一些已经有工作的员工看中了富士康的高薪和名气，偷偷跑去应聘；还有富士康健全的用人规范和社保，也给本地企业带来了冲击。富士康的到来为周围的村庄带来了明显的经济效益，其中租房、餐饮、手机话费充值点的生意比以前要好许多。专家称，富士康给河南带来的更是经济生态环境的改变。
人员回流 看中的是发展机遇
昨日上午，又一批招聘来的员工被郑州市人劳局送到富士康厂区，这批新员工有500人左右，虽然没有隆重的交接仪式，但厂门口新贴的标语、自发组织起来欢迎的人群还是给这些年轻的、心生憧憬的新员工带来了希冀。“我今年刚毕业，参加了不少招聘会，但一直都不理想，不是工作不合适，就是待遇比较低，基本工资几乎没超过800元的。听说富士康要来，我就天天看报纸，终于等到他们招聘了。”昨天，刚进厂的张捷告诉记者，7日上午，他在省人才交流中心举行的招聘会上，在富士康的展位报了名，富士康的工作人员看了他的简历，简单问了他几个问题后，就决定让他参加面试，“昨天，我被通知今天正式到公司报到。”他很兴奋，“和我的同学相比，我还是很幸运的，他们应聘到郑州一些企业了，基本工资只有700元，加上别的还不到1300元。我们这里说的是前3个月底薪850元，再加上加班费能拿到1200元；3个月后，工资就会涨到2500到3000元，比他们高多了。”
记者在现场看到，不仅有从深圳龙华富士康、上海富士康、廊坊富士康等地回流的员工，重新选择回到富士康，还有不少从沿海企业回来的员工。“我在深圳富士康已经做了5年，感觉还不错，工资有保障，管吃住，用人也很灵活，可请事假，有带薪假。回郑州后，我也在私企工作过，待遇跟富士康差不多，但没有富士康有保障，听说富士康在郑州建厂，我就毫不犹豫地来了。”刘玲说。
不仅沿海回流人员，河南本地的求职者也纷纷青睐富士康，甚至不少人放弃现有工作，跳槽来应聘。曾经做过幼儿园老师的兖小姐说：“听说在富士康这样的企业只要有能力，短时间内就能转正，我会有更多机会。”
示范效应 会提高企业用人质量
这几天，郑州市马寨开发区一家方便面生产企业的负责人忧心忡忡：他们企业少半数工人都跑到富士康应聘去了，如果这些工人一走，企业将陷入半瘫痪状态。不但是他，同样处在开发区里的不少用人企业都遇到了相同的问题。
而在一些大的企业，因为之前已经有了准备，并没有感到太大的影响。
三全食品人力资源总监王凯旭介绍，“截至目前，我们还没有感到什么影响，也没有人员流动”。他介绍，其实，自从2009年开始的珠三角、长三角地区的用工荒出现后，企业就采取了一系列的应对之策：增加对员工的福利建设和人文关怀，包括提高补助、新员工入厂两个月免费提供住宿，完善社会保障体系等。另外，公司也优化了生产工艺，提高了自动化程度，现在饺子、汤圆都是自动化生产线，“我们的工人流动率都在可控范围内”。 他说，对于一些劳动密集型企业，特别是管理不太规范的企业冲击比较大，“总体上，富士康的进入，对促进河南的就业，优化河南的用工环境，提高工人的待遇等方面都会有促进”。“富士康和大连万达的到来，对其他企业来说，将起到示范作用。与富士康相比，河南本土企业规模相对较小，管理和劳动保障执行得都不一定到位，在某种程度上，本土企业失去了一定的竞争力。”省人力资源和社会保障厅劳动科研所所长魏经会说，富士康及其上下游配套企业的到来，不仅给河南省劳动就业带来量的利好，还将提高就业的质量，“这将为其他企业起到示范效应，带动本地企业改善员工待遇和劳动保障”。
机遇来临 周边经济效益凸现
记者在深圳富士康采访时看到，毗邻而开的小吃店、杂货店都是围绕富士康做的生意。守着这家40万人的大企业，商贩们的生意红红火火。
虽然刚刚开始，只有少数员工入住郑州富士康，但富士康的到来为周围的村庄带来明显的经济效益。其中租房、餐饮、手机话费充值点的生意比以前要好许多。
在富士康厂区后边的南岗村，记者了解到，那里的房租已经开始涨价，一家挂名翔和宾馆的租户，标间已经在8月1日涨到260元/月，而且房主说现在已经没有空房子了。另一家航天宾馆的房价也已经上调，其中一室一厅从340元/月上调至360元/月。尽管如此，大部分租户还是没有空房子。
南岗村一家名叫“砂锅炒面王”餐馆的老板陈先生非常高兴，中午时分，来这里用餐的有不少穿富士康厂服的工人。他笑着说：“我这个餐馆本来不打算干了，后来听说富士康要来才坚持到现在；这不，现在富士康的人才来了很少一部分，我的生意已经好很多了。如果富士康的员工全都来了，我的生意肯定会更火爆。”
对于富士康进驻河南，大部分本地企业持欢迎态度。一家制造企业的王经理认为，富士康在郑州建厂，与本地企业共同发展，本地企业可以借鉴他们好的经验，营造企业互相促进的氛围，“可以给河南的企业圈注入新鲜活力，让外部更加关注河南企业”。
不仅如此，在专家看来，“一个大型企业的成功引进，往往意味着一条产业链的形成，其意义非同一般”。对富士康的到来，省内众多专家及政府人士给出了这样一种说法：富士康在郑州的工厂不仅生产手机，更重要的是它将带动相关配件上游企业来河南布点。
产城融合 将形成一片新城区
省商业经济研究所所长张进才认为，作为全球最大的代工企业，富士康的到来，不仅可以吸引众多的手机原配件上游企业，还会吸引包装箱、物流等众多相配套的企业来郑。“由于富士康代加工的产品为高端手机，必然会对物流有较高的要求，此种情况下，国际上高端的物流公司必然会看好这一市场，并考虑入驻河南”。
省物流学会副会长韩广收表示，富士康的进入对于郑州的物流企业来说是一个商机，同时也是一个挑战。郑州的物流因为市场发展水平低，一向以“长、大、重”商品为运输对象，而富士康的产品则以精细的、高附加值的电子产品为主。如果郑州的物流企业想在富士康的落户中分到一杯羹，首先要提高自身的服务意识和物流管理水平。像富士康这样的大公司，一般有自己合作的高端物流企业，“那么，郑州的物流企业可以先与这些物流公司合作，分得一些外包服务，在与其合作的过程中，学习经验”。
省商务厅外资处处长张海燕介绍，现在，已经有两家国外的大物流公司计划投资郑州，前一段时间专门来郑州航空港区进行了考察，目前港区正在按照政府的要求做好各种准备工作。
省社科院副院长喻新安分析，作为IT产业，富士康需要很多产业配套，能够吸引更多的外资企业进驻郑州。以郑州航空港区来说，一旦富士康产业园正常生产运作，将会吸引50多家配套企业随之入驻，运输、物流、餐饮、服务等相关产业都会快速发展起来。
根据相关规划，在这个区域内，将配套建设生活区内幼儿园13所、小学7所、初中5所、高中1所，2011年9月1日：首批新生入校；在配套生活区内规划建设综合性医院一个、社区医疗服务中心11个、社区卫生服务站27个；还有中央厨房项目，建立完善的制作、配送体系，满足富士康员工早、中、晚、夜用餐需求；建设公共交通系统，建设富士康配套生活区至市区的公共交通系统……“更重要的是，在这一地区，将形成产业和城市的融合。”喻新安提出，郑汴产业带是我省将来打造中原经济区的核心增长极，它是一个磁场，在富士康之后，必将吸引、同时也需要大量的制造企业进驻。富士康落户中原腹地，并密集布局于郑汴产业带，未来15万到20万员工的集中，将在这个区域形成一个人员相对集中的城市（或成为“园区”），如此将促进“产”、“城”融合。“通俗地说，在郑州经济技术开发区及航空港区范围，将形成一片新城区，这是最值得期待的”。
富士康促进产业升级河南将形成产业集群
8月8日，国家工信部公布了淘汰落后产能名单，其中我省成为“重灾区”，涉及15个行业、230家企业的项目将在9月底前被关闭，这个数量在全国名列第一。为此，我省今年制定的经济发展目标将受到严重影响。
富士康的到来，无疑迎合了我省产业结构调整的需要。专家认为，像富士康这样的现代企业的到来，将促进我省的产业升级，弥补宏观调控带来的损失。
□首席记者 李凌 实习生 桑晶晶/文记者 邱琦/图
被关闭数量全国第一
昨天一大早，乔宪生的手机就响个不停，来电话的人除了全国的同行之外，还有不少国际知名的咨询公司，他们都对河南关闭那么多的造纸企业表示了关注。乔宪生是省造纸工业协会副理事长、秘书长，对河南造纸行业的情况烂熟于胸。“来电话的人非常关注这次关闭对我们省带来的损失，对保留下来的企业带来哪些发展机遇，询问我们将采取哪些对策”。
在8月8日国家工信部公布的关停造纸行业名单中，河南有120家企业上榜，“全国总关停企业、项目的造纸数量在400万吨，河南就关停了240万吨，占了60%，我们又创造了一个全国„第一‟”。乔宪生说。 实际上，河南的造纸业多年来排名全国第五，原来是全国第一污染大户，但2005年，省政府开始进行治理，关停了一批污染重、产量小的企业或项目，总体上企业数量在减少，产品数量、质量在提高。“这次列入关闭名单的企业或企业中的项目，都是原来关闭不彻底的，这次国家下了决心，这些企业的落后产能必须在今年9月底前关闭。因为之前我们的造纸企业已经进行了关闭，新上了一批大项目，受影响不会太大，总产量还会名列全国第五。”他说，实际上，造纸行业2008年才达到了产销平衡，2009年第一次出现了绝对产量大于绝对消费的情况，但是结构性过剩，现在高档用纸还需要进口。
不但是造纸行业，河南的水泥、电解铝等也是被关闭数量较多的行业。“上榜”的企业以民营中小企业为主，也见到一些国有大型企业的项目。
省社科院副院长谷建全介绍，钢铁行业不是淘汰落后产能，是完全过剩，全国年产量在6亿吨，实际需求只有4.8亿吨，所以需要提高准入门槛；我省是电解铝及铝制品制造大省，这次关停虽然只涉及26家企业，但总体上影响比较大。“郑州电解铝行业的产业集中度不高，平均规模低于国内的平均水平；铝加工行业的装备水平、研发力量在国内处于中等偏下水平，大部分加工企业的装备都难以生产高端、终端产品。其他行业也是如此，我们迫切需要技术升级及提高装备水平”。
影响河南经济目标的完成
“在国家公告18个工业行业淘汰落后产能企业名单中，我省有15个行业，共涉及企业2087家河南有230家，占了1/9，名列第一。这次关闭的都是以前所说的„五小‟企业，但这些企业在河南数量很大，这些行业在全省工业经济中占有一定的比重”。谷建全介绍，河南的产业基础就是资源型的，“关停以后，对河南直接的影响是，有可能今年我省定的经济增长目标就完不成”。“河南是工业大省，更是资源型工业大省，河南的能源原材料等资源性产业占规模以上工业70%左右，但工业领域存在着突出的落后产能问题”。他说，河南以资源型为主的工业结构还没有从根本上改变，支柱产业相对单
一、初级化，煤炭、化工、有色等传统行业占全部工业的比重过大，经济增长长期依赖并受制于这些产业，在目前的发展态势下使保持工业快速增长与节能降耗的矛盾日益突出。
省工信厅相关负责人介绍，工业是河南省资源、能源消耗和污染物排放的重点领域，也是节能减排的重点难点领域。由于长期积累的结构性矛盾比较突出，落后产能退出的政策措施不够完善，激励和约束作用不够强以及部分地方工作认识存在偏差，目前河南一些行业落后产能比重较大的问题仍然存在，成为提高工业整体水平、落实环境保护政策、完成节能减排任务等的严重制约因素。
按照国家公布的名单，河南省要关闭小火电机组82万千瓦、小煤矿55处、淘汰落后炼铁45万吨、炼钢30万吨、焦炭35万吨、铁合金8.88万吨、电解铝9.5万吨、水泥862万吨、平板玻璃204万重量箱、造纸239.5万吨、酒精47.4万吨、味精16万吨、柠檬酸0.5万吨、化纤2.3万吨、印染0.4万吨、制革100万标张。
谷建全介绍，与此同时，为了进一步落实淘汰落后产能力度，河南省从6月份开始全面取消对电解铝和多晶硅等行业的优惠电价，严格执行对电解铝等8个高耗能行业的差别电价政策，造成这些行业生产成本大幅上升，企业开始大面积亏损。以电解铝为例，河南电解铝产量居全国第一，国内市场占有率达到四分之一。2009年3月，为了帮助电解铝企业恢复产能，河南省建立了50万吨电解铝储备，并建立电解铝储备与质押贷款联动机制，同时享受直供电价，有效帮助企业渡过了经营难关。经济逐渐复苏后，政府不再收储电解铝，同时6月以后电解铝企业不再享受电价优惠政策，使电解铝成本上升了近30%，成本价再次超过市场价，加上今年节能降耗任务艰巨，这些高耗能企业停产或倒闭已经不可避免。
河南将形成产业集群
忧喜相连。“忧的是，这么多的空间该怎么填补。国家这次采取了行政手段和经济手段并重的办法，力度之大前所未有。我省从6月份已经开始了这项工作，随着这些落后产能的淘汰，钢铁、原铝、水泥、化肥等产量分别开始下降，全省工业增速迅速降低”。谷建全表示，我们要及早谋划，淘汰落后产能腾出的空间要有大产业、大项目尽快弥补上，“否则的话，要想完成今年确定的发展目标困难很大”。
喜的是，富士康的到来，不但可以填补这些空间，带动与示范作用更强。“富士康的进入，填补了淘汰落后产能腾出的空间，对支撑河南的经济发展，保持良好的增长势头，将起到积极的作用。”谷建全表示，除此之外，它还对提升河南现代制造业水平，产业升级有着良好的带头和促进作用。
在专家看来，河南的产业结构，使河南省在全球金融危机中受到的冲击特别严重，尤其表现在经济增速上。省委政研室巡视员王永苏指出，造成这种现象出现的直接原因，就是河南省经济结构不合理，上游产业比重大，产业链短、加工度和附加值低，且经济管理和科技水平低。所以，富士康项目入郑，无疑迎合了我省产业结构调整的需要。
近年来，河南已先后编制实施装备制造、汽车、生物、电子信息等一批产业调整振兴规划，并在大力支持建设产业集聚区。构建产业结构高级化、产业竞争力高端化的现代产业体系，则成为河南未来建设当中的主要任务。其中承接沿海产业转移，大力发展电子信息产业，就是让我省产业结构变“轻”的重要一步。
省工信厅科技处处长姜永波说，为改变依赖两高一资(高污染、高能耗、资源性)等附加值较低产品推动省内经济发展的模式，我省提出了构建“大项目-配套园区-原料基地”的发展模式，在产业集聚区内全力引进大企业、大项目，培育特色主导产业。
河南大学经济学院院长耿明斋教授认为，“富士康的到来会发挥一种产业示范和聚集的效应，一些与之相配套的企业也会相继落户河南，形成具有一定影响力规模的产业集群”。
富士康：促进产业升级
形成产业集群，仅是一方面，更重要的是，富士康的进入将促进我省的产业升级。
虽然此番落户郑州的富士康所生产的产品仍以电子产品的零配件为主，但来自富士康的声音却显示，富士康挺进中原不仅是战略转移，也是重要的战略转型。富士康科技集团副总经理、富泰华精密电子（郑州）有限公司法人代表林政辉表示，富士康要建立自己的销售网络和研发机构，将产业向附加值高的方向延伸。“富士康的到来，对于调整、优化河南原有的产业结构可以起到很好的促进作用”。耿明斋认为，“科技含量高的高端产业对河南的发展更为重要”。在他看来，像富士康这种电子产品加工企业正是河南所缺乏的。“富士康的到来，不仅符合我省产业发展方向，对我省从上到下的工业经济结构垂直整合也将起到一定的作用，有利于我省工业经济结构的转变与调整。更重要的是，由于富士康能够起到良好的示范作用，其生产进入„轨道‟后，更有利于我省去选择符合自己要求的企业来豫，并最终将河南工业经济的结构一步步调整到位”。“富士康的落户，将带动更多制造企业落户河南，标志着更大范围的产业转移正拉开大幕，甚至，以河南为中心的区域可能成为中国工业新的布局重点”。省社科院副院长喻新安表示，富士康的到来，短期内对出口将有较大的拉动作用，长期来看，将对河南的产业结构产生深远影响。（李凌 桑晶晶 袁晓强）
富士康落脚郑州 河南产业结构借机升级
2010年08月05日01:0421世纪经济报道我要评论(0) 字号：T|T
具备条件的厂房已经开工。这些厂房都被重新统一着色，一看就是富士康的风格——整齐划
一、井然有序。
8月2日，富士康在郑州工厂的首条生产线正式投产。
富士康是典型的劳动密集型企业，而它的内迁也几乎已经被看成了沿海向内地进行产业转移的风向标。
作为富士康内迁首个落脚点的郑州市，在积极承接产业转移的背后，还有一个更为宏大的愿景。
富士康“顺势而为”
富士康在河南的厂房位于郑州出口加工区内。该区是河南省唯一具有保税功能的出口加工区，是河南省开放程度最高、政策最优惠、通关最便捷的综合保税区域。
富士康在郑州出口加工区内占用7栋共计6.25万平方米的标准厂房。目前仍有部分厂房正在改建过程中，全部投产时所需员工将有8000人左右。
随着富士康郑州工厂的开工建设，当初有关富士康“北上西进”计划的悬疑也最终“定案”。而此番河南省在富士康争夺战中的胜出，也在某种程度体现了中西部地区在承接劳动密集型产业方面的能力和优势。
郑州市商务局一位负责人对记者说：“河南除在人力资源方面的优势外，还有一点是承东启西、联南通北的交通优势。”
河南现在每年有2300万的富余农村劳动力，是典型的劳务输出大省。而目前富士康遍布各地的80万员工中，也有近五分之一来自河南。
“我们之前有一个已基本的调查，考虑最低工资标准、城市消费水平等因素，河南平均劳动力成本比深圳要低200元。这是一个很大的优势。”河南财经学院院长李小建说。 李小建还认为，富士康落户河南，减少了几十万人背井离乡之苦；而且，同是河南籍员工彼此间感情联系增加，也能在一定程度上缓解高强度工作下的压力。
同时，河南省位于“两纵两横”经济带的中心位置，与渤海湾、长三角和珠三角都有便捷的交通联系。
在河南大学经济学院院长耿明斋看来，成本的优势和广阔的市场几乎已经造成了富士康向河南转移的必然性。
河南产业结构借机升级
此番落户郑州的富士康工厂所生产的产品仍以电子产品的零配件为主。但来自富士康的声音却显示，富士康挺进中原不仅是战略转移，也是重要的战略转型。
富士康科技集团副总经理、富泰华精密电子（郑州）有限公司法人代表林政辉表示，富士康要建立自己的销售网络和研发机构，将产业向附加值高的方向延伸。
耿明斋认为：“富士康的到来，对于调整、优化河南原有的产业结构可以起到很好的促进作用。”
据了解，河南省产业结构当中，能源、原材料所占的比重较大。资料显示，2008年，河南省工业增加值名列前五位的分别是建材、食品、煤炭、有色和钢铁。这样的格局，与“十五”期间相比没有发生太大的变化。
但这样的产业结构，使河南省在全球金融危机中受到的冲击特别严重，尤其明显表现在经济增速上。
金融危机发生前，河南省的经济增长速度位列中部六省第
一、全国第八，但金融危机发生后却滑落到中部第
五、全国第二十二。
河南省委政研室巡视员王永苏指出，造成此现象出现的直接原因是河南省经济结构不合理，上游产业比重大，产业链短、加工度和附加值低，且经济管理和科技水平低。
“像富士康这种电子产品加工企业正是河南所缺乏的。”耿明斋说，“同时，富士康的到来还会发挥一种产业示范和聚集的效应，也就是说，一些与之相配套的企业也会相继落户河南，形成具有一定影响力规模的产业集群。”
李小建也指出，科技含量高的高端产业对河南的发展更为重要。
据记者了解，河南省已先后编制实施的装备制造、汽车、生物、电子信息等一批产业调整振兴规划，并在大力支持建设产业聚集区。
构建产业结构高级化、产业竞争力高端化的现代产业体系，则成为了河南未来建设当中的主要任务。
郑州区域大都市愿景
富士康“内迁”首先在郑州落地这自然与郑州长时间的努力分不开。
早在2007年，郑州市便成立了“富士康科技集团郑州投资项目协调推进领导小组”，并由市长赵建才担任组长。从那时候起，郑州市便开始与富士康进行接触和商谈。
2008年的时候，郑州业界就开始盛传富士康要在郑州设立IT产业园。但此后便归于沉寂。直到今年的
5、6月份，富士康迁徙的声音逐渐再度高涨，郑州引入富士康的项目也才重新提速。
郑州除了要与武汉、天津、廊坊等省外城市竞争外，在河南省内，还有开封、鹤壁等多个城市在争取富士康的落户。最终，在省内几个城市比较优势差别不大的情况下，富士康厂房首先在郑州破土动工。
“富士康最终落户在郑州，某种程度上是政策导向的结果。”一位知情人士向记者透露。
郑州市是河南省着力打造的中原城市群核心增长极的重要组成部分。2009年，郑州市的国内生产总值为3300亿元，而这个数字相比同是中部城市武汉的4500亿相差不少。
“郑州现在面临的最大问题就是影响力上不去，如果要在将来发挥区域引领性作用，需要赶紧做大做强。”耿明斋说，“造成这一问题的主要原因是，郑州市自身的产业规模较小。”
“这其实与郑州在过去发展中出现的一些疏忽不无关系。”前述知情人士向记者解释道。而这些所谓的疏忽却是由郑州本身所拥有的优势导致的。
“郑州市交通发达，当时是要在此基础上建设一个商贸城市。但在发展过程中却疏忽了一点，商贸的发展最终还是需要强大的工业体系来支撑；而且，仅靠商贸无法建立城市的影响力和辐射力。”前述知情人士说。
眼下，河南正承担着中原崛起的重要任务，需要有一个区域性大都市承担引领带动作用和辐射周边的作用。
“郑州应该在未来成为中原地区的区域性大都市，作为这一地区最有力的支撑。”耿明斋说。但现在的郑州市还难以胜任，特别是对周边城市的辐射作用。
富士康的最终到来，算得上是郑州做大做强的开端和阶段性成果，同时，也是河南省对郑州成为一个拥有广泛影响力的区域性大都市的需求。
上个月闹得沸沸扬扬的富士康事件，终因以大幅加薪等缓和矛盾措施的出台而暂告段落。这让有的人认为，只要给富士康戴一顶“血汗工厂”的帽子，就可以化解矛盾，也可以解释富士康突发危机的实质所在。
但随后引发的从深圳到佛山、从南方到北方的外资企业加薪潮和罢工潮等社会不稳定现象，又让人觉得事情并非如此直观和简单，它更无法解读和解决广东等过去依靠廉价劳动力起家的中国沿海地区，在夸天所面临的经济转型和产业升级的头痛难题。
发展经济学告诉我们，但凡国家或地区经济的发展，基本上都遵循以下三个阶段：劳动密集型、资本密集型和技术密集型。一部世界经济发展史，从工业革命先驱的英国，到生产力革命先驱的美国；从二战前后的德国和日本，到冷战时期的“亚洲四小龙”，以及上世纪80年代之后的中国南部沿海地区如广东等，都离不开这一规律。而二战之后的三次大规模的国际产业转移。也更加有力地印证了这个规律。
这三次大规模的国际产业转移。发生在上个世纪50年代、60-80年代以及90年代。先是美国将钢铁、纺织等传统产业向日本、西德等国转移；其次是日本、西德等国将附加值较低的劳动密集型和资源密集型产业向新兴工业化国家和地区(如“亚洲四小龙”等)转移；最后是上述所有国家或地区将自身不具有竞争优势的产业，向以中国和印度为代表的发展中国家转移。
推荐第4篇：富士康
公司简介
富士康科技集团(foxconn technology group)是以台湾知名企业家郭台铭所创办的鸿海精密(台证所：2317，lse：hhpd，nasdaq：hnhpf)为核心所构成的企业集团，成立于1974年2月。专注于电子代工服务(ems)，旗下多家企业在台湾证券交易所、那斯达克、香港证券交易所或伦敦证券交易所挂牌上市。
富士康科技集团在郭台铭独创的“ecmms”(即“electronic component module move and service”的缩写，意为“电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务”)服务模式及严格的纪律与效率要求的领导下，提供客户囊括共同设计(jdsm)、共同开发(jdvm)„„ 全球运筹及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。透过购并等方式进行产业上下游垂直整合，建立起巨大的经济规模，并以出色的产品品质、服务效率及实惠的价格创造出惊人的利润，2005年超越新加坡的伟创力(flextronic)成为世界上最大的ems厂商。旗下各关系企业的制造领域涵盖精密电气连接器、电脑机壳及准系统、电脑系统与手机组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等，营运据点遍及亚、欧、美三大洲，员工总数超过60万人，2006年集团总市值超过2.25兆新台币。
富士康科技集团是全球3c电子(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3c电子代工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任;截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(mit technology review)中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊
(busineweek)科技百强(it100)前十名的公司!连续7年雄居大陆出口200强榜首;跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
富士康科技集团(foxconn technology group)是以台湾知名企业家郭台铭所创办的鸿海精密(台证所：2317，lse：hhpd，nasdaq：hnhpf)为核心所构成的企业集团，成立于1974年2月。专注于电子代工服务(ems)，旗下多家企业在台湾证券交易所、那斯达克、香港证券交易所或伦敦证券交易所挂牌上市。
富士康科技集团在郭台铭独创的“ecmms”(即“electronic component module move and service”的缩写，意为“电子化-零元件、模组机光电垂直整合服务”)服务模式及严格的纪律与效率要求的领导下，提供客户囊括共同设计(jdsm)、共同开发(jdvm)„„ 全球运筹及售后服务等等之全球最具竞争力的一次购足整体解决方案。透过购并等方式进行产业上下游垂直整合，建立起巨大的经济规模，并以出色的产品品质、服务效率及实惠的价格创造出惊人的利润，2005年超越新加坡的伟创力(flextronic)成为世界上最大的ems厂商。旗下各关系企业的制造领域涵盖精密电气连接器、电脑机壳及准系统、电脑系统与手机组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备等，营运据点遍及亚、欧、美三大洲，员工总数超过60万人，2006年集团总市值超过2.25兆新台币。
富士康科技集团是全球3c电子(计算机、通讯、消费性电子)代工领域规模最大、成长最快、评价最高的国际集团，集团旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易，更囊括当今捷克前三大出口商、大中华地区最大出口商、富比士及财富全球五百大企业，及全球3c电子代工服务领域龙头等头衔。
集团多年来致力于研发创新，以核心技术为中心，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电 / 光通讯技术材料与应用技术及网络技术等。集团不仅具完善的研发管理制度，更在智权管理上努力耕耘，积极地以提升华人之国际竞争力为己任;截至2005年底已在全世界共获超过15,300件专利，因此集团不仅在美国麻省理工学院的全球年度专利排行榜(mit technology review)中，是全球前二十名中惟一上榜的华人企业。也因如此，才能被美国财富杂志评鉴入选为全球最佳声望标竿电子企业15强，并成为全球惟一能在过去五年持续名列美国商业周刊
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行业
计算机软件, 通信, 电子/半导体, 原材料/加工
地区
苏州, 淮安, 深圳, 重庆
地址
暂无
别名
富士康
性质 私营·股份制企业 规模 1000人以上 网址 暂无
推荐第5篇：富士康
一、引出问题-------富士康？赴死慷！
六连跳、七连跳、八连跳、九连跳。。。。。这些触目惊心的字眼一直在挑战着我们心
理承受能力的底限。。。这样的悲剧何时才能退出富士康的世界。。。退出中国的历史。。。
•山西王家岭煤矿事故的那些被困者,于绝境之中啃树皮喝脏水也要等到获救的那一刻,
那么这些纵身一跃的富士康员工,到底遭遇了什么比矿难更加让人绝望的困境?他们以生命的代价,在试图表达或述说着什么?
•这是末世情绪还是阴暗的企业文化在作祟,抑或兼而有之?人们只知道富士康并不健
康,它病了,而且病得不轻。
•企业不仅仅是为了给员工工资,更重要的是给员工人性化的制度,让员工有好的心理
状态给你设置下的“谋利”制度作贡献!——网友言论摘录
二、介绍基本概况
富士康简介是于1988年在内地投资兴办的专业生产电脑接插件、精密零组件、机内线揽、精密模具及电脑整机的高科技企业集团。
郭台铭简介台湾著名企业家，台湾第一大企业鸿海精密（下属华人最大科技集团富士康科技集团）创办人。在企业管理方面，郭台铭治厂如治军，重视纪律，讲究细节。
三、对“自杀门”各方回应
1.人文关怀派-----深圳总工会希望其体现人文关怀，指富士康管理存在漏洞
2.愤怒派-----网友：批评富士康是“血汗工厂”、不尊重基层员工
3.打酱油派-----员工反应：自私、自利、嫉妒、无情-----“跳楼就跳楼吧人家跳楼管我们什么事”、“死一个少一个反正中国人多”、“跳楼应该跳到宝马车上死也该找个富人垫垫背！”、“这一跳他的家人又能拿到不少的钱！”
4.媒体派-----网易新闻：基层主管的工作方法不当“一个大企业的优秀不在于大,而在于它能不能变得“小”,让人和人之间的距离更近,不让大家感觉“我看不到希望”。我觉得不光是富士
康,未来整个中国的发展都面临新的博弈,就是成本越来越大。”——白岩松
5.学术派-----社会问题专家 ：其实徘徊在富士康的鬼蜮,不是别的,就是富士康用工方式和管理
方式。另外,现在也到了对这种“代工方式”进行反思的时候了；认为根源在于社会不公。大学教授：不能让员工不加班就难养家糊口类似富士康这样的劳动密集型企业,以利润为考量 无可厚非。但企业应该更好地保护劳动者的权益,更多地和员工沟通。企业和员工的关系,不能简单地定义为“赚钱—发工资”的关系。劳动关系有自己的特殊性,要让劳动者在企业里有主人翁的意识。不能因为对员工工作技能要求不高、员工流动性大,就忽视对员工的培养。
6.富士康回应 ： 富士康集团负责人接受采访时数度用“检讨”一词表态，承认应在管理上、企业文化上检讨自己的问题。
死者共同点 ：
坠楼事件多发生在80后、90后员工中；新生代员工文化程度更高，接受的新事物更多，
对城市生活更加了解，有很强的维权意识，也要求自身个性的发展；出事的大部分是新员工
四、原因分析：
(1)管理范围广，难度大：企业规模太大，虽然软件硬件设施建设优于其他企业，却不能顾及到每个员工的需求。“我们无法保证关心到每个员工。我也没有能力保证以后不再发生类似的事情。”——富士康新闻发言人刘坤
(2)管理严格 模式僵化：
通过军事化的管理，对劳动力权利与利益的进行剥夺：沉重的工作、严苛的体罚和责骂式管理齐向员工袭来；严苛的加班制度—— “软性加班”：过低的起薪让员工不得不选择“自愿加班”以增加收入；工作时间长， 24小时机器不停 ，12小时轮班， 假日少；新生代工人管理经验欠缺：对抗压能力、吃苦能力不如上一代却更有自尊和梦想的新生代工人的管理方式过于僵化严苛，忽略了他们心理的需求；仍以过去管理8万人的经验去管理现在的80万人 ；弥补员工关怀的管理疏漏：富士康只是考虑员工的工作需求和生活需求，却对员工的情感需求重视不够；
普工有„三‟怕：一怕管理层，是因为他们掌握着自己的绩效；二怕保安，因为可
能会挨打；三怕„分流‟，因为可能无工可做或工作多得累死人。
(3)“基层管理很乱”：“我们的基层员工很辛苦,每天就像机器一样做来做去,可以说被训练成
了一台机器。另一方面,基层干部不尊重我们员工的自尊心。骂你都很正常。”——离职员工马丽群
(4)狼性文化造就企业内部三重断裂
其一，企业与员工之间的断裂：企业和员工的关系很简单明了，企业过度追求利润，基层员工
劳动强度极大，被训练成了一台台机器。其二，员工与员工之间的断裂：同处一室，居然互
不认识，没有时间也没有心情。其三，工会与企业、员工之间的断裂：在富士康，工会显然
未能发挥应有的效用。
(5)富士康人力资源管理歧视性待遇问题
富士康的管理队伍——台干＆陆干台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长
期弱势受压。富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。待遇方
面存在天壤之别 ——陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与
台干相距甚远。
(6)与当地政府处好关系逃避监督与责任
在与当地政府的交往过程中，富士康对中国传统文化的深刻领悟与利用：中国的道德与法
律是通过看所施的对象和自己的关系，而加以程度上的伸缩，富士康通过打造自己对地方政府
的重要性，从而规避地方政府的监督与检查。地方政府已经默认那是企业的家事，无须政府插
手。
(7)绩效考核不公平
管理层级多，普工晋升机会小、争取时间长；“大锅饭”制度——普工干多干少一样的底
薪、一样的加班费，这保证了普工和线长们的底薪与加班费基本一致，而拉开收入差距也主
要在于加班时长与绩效工资。这样的话，由于底薪低，再扣除生活费和社保费，员工收入所
剩无几，只能被“自愿”选择加班。
(8)个人原因整个社会的不平衡给一些员工在心理上造成难以承受的冲击，最终选择自亡抗
议社会的不公；示范型自杀说：示范型自杀的广泛出现容易传染；新生代工人沉溺于网络虚拟
世界，自我维权的意识更强，很少与同事沟通
五、康针对自杀门所采取的措施
“孙丹勇事件”后建立员工关爱服务中心：在内部人员中培训100多名心理辅导员 ；设置“785785”
（请帮我请帮我）心理咨询热线；建立宣泄室供员工发泄
郭台铭请五台山高僧做法（外界对此意见不一）
恳请更多心理专家的支援
六、康给我们带来的反思与警醒
富士康对普通员工的冷漠和用工方式可以说是当前中国大部分企业的一个缩影富士
康许多企业相比，能按时发工资，依法提供加班费，企业内部硬件设施齐全……但即使如此，
也不能使那些跳楼的员工看到希望，富士康事件提醒我们，企业应该更注重人性化管理，员工
不只是机器！
为什么自杀的员工以80后90后居多? 作为80后90后的打工者，是受挫能力太弱？还是这个
社会施加给他们太大的压力？
责任全在富士康吗？目前中国自杀人数占世界自杀人数的1/4，每年有超过25万人自
杀，平均每两分钟就有1人自杀死亡、8人自杀未遂 ，富士康的“九”连跳在这些数字面前似乎
显得微不足道，媒体的报道是否有推波助澜的作用？
组员：芮淑萍2278119；周巧林2278120；姬晨曦2278123；徐文慧2278124
推荐第6篇：富士康
心得报告
来到富士康已有半年了，在这半年的时间里我学到了很多。富士康的核心价值“爱心、信心、决心”和企业文化“融合、责任、进步”等。这另我更有信心在这里工作。在这里学习执行力、拓展知识、积累经验、锻炼智慧。
由于我入职时是在金加一厂实习，在那里我们主要是了解、认识一加到二加的操作流程，所以刚分到技术支援中心治具维护课维修三组时，对这里的全制程工作还不是太了解。所以来到这里组长先给我们讲了工作应注意的问题及如何来解决。所以组长在工作中是我们的良师益友。为了帮我们尽快熟悉工作，组长经常会给我们一些资料让我们看，并耐心的给我们讲解。
当然个人的进步离不开同仁的帮助和个人的平时学习、积累。工作中，先来的同仁各方面的经验个非常丰富，在我工作遇到不明白、不熟悉的、不了解情况的时候，这些同仁自然是我请教的对象，而他们也非常乐意教我。例如，一次有个车间报修，料在机台去不来，我过去弄了好一会就是能不来，情急之下我就给姚凯打电话，问他怎么弄。他就赶紧过来。示范给我看如果遇到这种情况，可以反复打气缸。这样就可以在拉杆转动时，把料取下了。经过这么长的时间，我从他们那里学到了很多，现在我已经能独立的解决大部分问题，这肯定离不开大家的帮助。
生活中，课内、组内都举办过相亲相爱德尔活动，这样大家可以增加友谊。从中我认识了一些好朋友，现在已经打成一片了，感觉有回到了学校时的那种感觉。
通过工作历练，现在我的组织协调能力得到锻炼，沟通水平得到提高。现在我能做到很好的与同事沟通、交流，把工作的阻力降到最低。同事也可以得到更多的帮助和指导。无形中学到很多东西，可以帮助提高工作效率
。
能加入这个团队是我的荣幸，在今后的时间里我会更加努力工作，服务这个团队，服务于富士康！
推荐第7篇：富士康
据统计，自2007年6月到现在，在不到3年的时间内，富士康公司已发生了12起职工自杀身亡事件，仅今年3月底至4月初，富士康连续6名员工跳楼，一时激起千层浪，“血汗工厂”再次成为富士康的代名词。
o
一家企业，如此频繁地发生职工自杀事件，绝不会是想自杀的人都汇集到了富士康公司。这么多非正常死亡事件是什么原因造成的？经过某些记者的深入调查终于揭开了富士康这家“血汗工厂”的秘密和残害员工的卑鄙罪行。
拒绝和员工签合同 采用人才外包制
o曾在富士康工作了3年的杨彬称，富士康要招聘普工是很容易的。 o
富士康工厂在深圳打工群体中的口碑不错，待遇、福利都比较好。我们了解到，深圳富士康的普工底薪是900元，平时加班费为6元/小时，双休日8元/小时，节日12元/小时。富士康在厂区附近建有宿舍，工人8人一间免费住宿。富士康还有食堂，星期一到星期五工人和其他员工吃饭完全免费。由于吃、住不用花钱，一个普工如果算上加班费，一个月可以拿到1800多元，有的甚至更多。富士康在中国其他地方的工厂的普工收入也在同类电子厂中居于前列。 o
“因此打工的人都想挤进富士康。”杨彬说。但一般普工单靠个人的力量很难跨入富士康的大门。
o
深圳富士康的资深工作人员不承认富士康会与中介打交道。北京富士康工程师齐女士称，北京富士康的员工食堂张贴着醒目的“不要与中介打交道”的告示。然而，在北京的亦庄开发区，很多劳务中介却都是打着富士康的招牌招徕生产线工人。武汉广纳企业管理咨询有限公司和廊坊长康日辉公司同是劳务中介，它们的负责人却都表示与富士康有着长期的合作关系，能够将应聘人员带入公司，并提供就业机会。苏先生透露，个人是无法进入厂区的，富士康有严格的要求，但是我们与富士康人事部门的人很熟，可以带人进入厂区。工作介绍成功了，“作为回报，应聘者要交200元给我们，另外还要交200元给富士康的相关人员。”苏先生说。
o
“这是富士康内外勾结来赚应聘者的血汗钱。”杨彬说，大家都心知肚明。 o
富士康通常是先与中介签合同，中介再与要进入富士康的普通工人签用工合同。在深圳的龙华富士康围墙上面，到处可以看到中介张贴的各种招工小广告。 o
据了解，富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。“这些地区员工思想单纯，还更好管理。”杨彬说。
o
富士康还与广西、湖南等地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习
工资，“每月1000元左右。”杨先生说。
克扣员工工资 员工一半收入靠加班
o2009年7月15日，据国外媒体报道，苹果在其2009年供货商社会责任进展报告中承认，其中国供货商存在员工超时工作，克扣加班费、薪酬低于最低工资水平等情况。
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报告声称，在去年的审计中，生产iPhone与iPod的83家中国代工厂有45家未支付员工加班费，23家支付的工资低于当地最地工资。
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苹果发言人史蒂夫?道林(Steve Dowling)表示，苹果自2007年起开始审查供货商的劳工待遇，已采取多项措施改善其中国代工厂外来及合同制劳工的境况，目前，苹果公司已要求代工厂调整措施，确保员工正当收入。
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从目前的现状来看，沿海城市电子代工工厂克扣员工工资已成普遍现象。 o
接受比特网咨询的苹果ipod的一家深圳代工厂的员工透露，该员工在这家工厂工作了四年，四年期间该员工几乎每天的工作时间都在12小时以上，一个月一般只有一天休息，但该工厂从未给过该员工加班费，去年金融危机开始影响该厂，员工现在连每个月810元的薪水都很难拿全。
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虽然报道中并没有指名道姓是哪家企业，但是作为国内苹果iPod最大的代工工厂，富士康在大家的恶意猜测中，显然是首当其冲的。
o
南方日报报道位于宝安区的龙华富士康科技园，有工人33万左右，占到龙华区40多万人口的3//4。而加上观澜、福田保税区等工厂的工人，富士康在深圳的员工已经达到40多万人。
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龙华科技园北大门被称为朝阳门，门与门之间要么被高速公路护栏围了起来，要么有护城河把守，护城河内侧还有铁丝网，员工全部凭工卡刷卡进入，没有工卡的人，只有经过特批在内部人员的带领下才能进入。
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《华尔街日报》记者Jason Dean在2009年9月参观富士康龙华科技园后，将其比喻为“紫禁城”。
富士康员工早餐全部用生蛆鸡蛋制作
o 刘师傅在东莞塘厦银狐工业区的一家食品有限公司工作，他是一名蛋糕师傅，主要负责制作蛋糕和面包等。刘师傅说：“生蛆鸡蛋做做成的早点是专供富士康的早餐。”
o
不看不知道 一看吓一跳。
o
刘师傅带领记者参观了厂房，刘师傅称来到这个工厂一年多了，目睹了工厂制作食品的全过程，那些鸡蛋都是长蛆的和变质的，经过高温消毒了应该没问题。有的洗干净，有的洗不干净蛆就掉进去了那也没办法。
o
正是这些长了蛆的鸡蛋做成了香喷喷的面包，每天正常供给富士康的员工当作早餐，由于有高温消毒，所以目前没有发现有人食物中毒。
o
随后，刘师傅带领记者来到厨房，只见鸡蛋随地的放着，有些已经烂掉生了蛆，蛆就在鸡蛋上爬着，而做好的面包就整整齐齐的摆放在铁架上(铁架是没人清洗的)。
o
刘师傅表示：“刚刚来到这个工厂的时候，他们也跟厂长和主管反应过，但是领导叫他们别管那么多，照做就得了”
“员工内心都有一种不平衡”
o “出现这么多的员工自杀，多少与富士康内部的管理模式有关。”一位自称被学校“卖”到富士康的员工张伟(化名)告诉记者，“我所在的车间有300多人，其中又分为主任、科长、班长、组长四个层级，这样普通工厂的声音很难传递到上面，老板的决策和对员工的体恤也无法传递下来，而且管理人员的相对稳定让普通员工感觉失去了晋升的空间。”
o
据记者采访的一些富士康员工反映，目前其每月的工资都提到了2000元以上，而且在上下午都有半个小时的休息调整时间，而且加班完全采取自愿的方式，但是其工作中遇到的困难依然面临无处申诉的问题。
o
工伤也是让部分富士康员工承受较大精神压力的因素。据张伟透露，他所在的为服务器机箱进行冲压的车间，“一不留神就可能断手，2009年就发生了多次工伤事故”。
在富士康，人是什么？富士康乐园？
o2009年5月，湖北黄冈人柳江接到一个电话，是他的同乡南钢打来的，“来富士康吧！”
o
南钢是柳江的“发小”，2009年3月份从东莞的一家电子厂辞职来到富士康。 o
不仅工资高，甚至连衣服都用不着自己洗，在南钢的嘴里，富士康简直就是一个“乐园”。
o
第二天，柳江就带着简单的行李从东莞赶赴深圳。
o
在富士康龙华园区，就是南钢提及的乐园，2.3平方公里的土地上聚集了将近30万人。
每个工作日早上，蚂蚁般的人流从散布于园区各处的宿舍涌出来，穿过纵横交错的园区街道，流向繁忙的生产线。
o
富士康在一些主干道安排了保安充当交警的角色。工作、吃饭、睡觉，一切都被安排得井井有条。看上去一切似乎都很完美。
o
南钢没有说谎，同样是电子工厂，柳江每个月在富士康可以拿到1700元左右，原来在东莞那个企业只能拿到1300元。然而，柳江觉得不适应。这里人多，秩序井然，但没有什么生活气息。“路上看不到相互追逐嬉闹的场景，也没有大声喧哗的场面。”来自重庆的员工姜明证实了柳江的感受。
o
普工年龄一般在18岁至25岁之间。但一进入富士康，这些不少还处于青春期的年轻人就迅速地“老成”了起来。
o
这里的宿舍同样安静得让人有些害怕。在龙华园区G座的女工宿舍里，每层楼都有一台公共电视，电视前面有很多椅子。到了傍晚，会有一些女孩子围坐着看连续剧，但音量大多调得非常低。
o
“我们宿舍里很少说话。”来自贵州的张瑶说。宿舍里是一种从早到晚的安静，每天24小时，看不见任何人在走道里奔跑或者大声喧哗。
o
在一个30万人聚集的地方，却像是在荒野里，找不到人可以说说话
o 柳江和南钢是很好的朋友，但到一个工厂工作后，两人的见面次数并没有增加。柳江说，我们和同宿舍的人几乎不怎么说话，我和南钢也最多只能一周见一次面。
o
在效率的背后，存在一个巨大的问号：在富士康，人是什么？
o
“我觉得这里没意思，学不到任何东西。”重庆人姜明说。他中专学历，在富士康，他每天机械地做着重复的几个动作。这也是富士康大多数普通员工的工作状态。
o
在富士康龙华园区，有一家小书店。店里的员工说，这里畅销的一直是《全中国最穷的小伙子发财日记》之类的书。“许许多多的农民工抱着青春的梦想进入了富士康，却发现自己几乎看不到任何晋升的机会，看不到梦想在实现。”对劳动密集型企业曾做过深入了解的广东观察人士萧南周说。
o
他说，在很多劳动密集型企业，人只是实现企业生产目的的工具。 o
在富士康，员工的宿舍是随机安排的，进来一个安排一个。在富士康，同一个宿舍有一部分人上白班，一部分上夜班，所以经常的情况是说话也要压低嗓门。“这里只是一个睡觉的地方。”张瑶说。
富士康的普工占到员工总数的85%以上。在这个全球最大的电子产业专业制造企业中，普工们是流水线上的一颗螺丝钉，他们的生活被一再规范化一再简化，最终“睡觉、工作、吃饭”几乎成了生活的全部。“有时候觉得自己每天做的事情太少，太重复了。”江山抱怨说。
o
所有的这一切，服从的只有一个逻辑：效率。
o
效率的逻辑同样体现在一些不为人留意的细节中。5月14日，富士康今年的第十场励志晚会。这是专为入职不到3个月的新员工准备的晚会。4月份开始，富士康龙华园区几乎每周都有一次这样的活动。在这场励志晚会上，很多“90”后员工看到一半就想退场。“不许出去！”门口几个保安粗暴地喊话，随即拿着一根棍子拦在了门口。
o
“保安就是这样的。我们出门的时候，都会做一些检查，有时候是很粗暴。”姜明说，时间长了，也懒得和他们发生一些冲突。
o
对于富士康而言，这可能是一种有效的管理方式，但其中潜藏的含义是，这里需要尊重的似乎仅是秩序。
o
萧南周认为：“对效率与秩序的过度尊重会导致人的生活被肢解，这在富士康有明显的表现。这也是导致员工„异化感‟增强的重要原因。”
o
“这是一种病态，„工业化冷漠‟。他们感觉不到成就、尊重，只有挫折与疲惫，他们不愿意关心他人。”萧南周说。
在富士康，所有的生产环节都被细分。每一个工人必须在规定的时间内完成规定的几个动作。在PCEBG事业部的一条生产线上，女工简洋正在不停地测一块电路板的正负级。她动作很快，几乎2秒就可以完成一块电路板的测试，连她自己都说不清楚，一天要测试多少块电路板。
“只能站着，不能坐着。”她笑笑，习惯了。
站着未必更辛苦。在她旁边的一排工友，手指上带着薄薄的橡胶手套，一直在低头做电路板，这样的姿势，一保持就是一天。
同样，在富士康，一线员工的生活环节也被细分，他们必须在规定时间内完成自己的生活。富士康的生产是“表格化”的，不同班组的上班时间被有序地错开。这决定了富士康员工的生活也是“表格化”的，不同班组吃饭、睡觉、娱乐时间也需要错分开来。“如果白班是7点30分开始，中午12点到1点之间就是吃饭的时间。”湖北人江山说，去掉排队和走路的时间，真正吃饭的可能只有中间的20分钟，如果这个点不去吃饭，就吃不到饭了。
为了实现效率，在富士康，要洗的衣服也被要求在规定的时间段送至规定的
地点，每天专门的洗衣公司会回收三次。
“不用洗衣服，有人做饭，工作以外全部被他们„外包‟了。”江山说，他感觉越来越累，晚上8点下班，开始还去网吧打打游戏，现在则直接回宿舍洗洗就睡觉，江山说，时间长了，连买报纸的心情都没有了。
在“科学细分”的生产环节、生活环节共同作用下，富士康实现了爆发式增长，工厂规模不断扩大。
1988年在深圳建厂后，富士康迅速壮大，目前在深圳地区的员工人数达到42万人，在中国大陆地区的总员工数则已超过80余万。
这种细分的生产环节、生活环节，在富士康被称为效率。它其实早有一个名字，叫“泰勒主义”。其精髓就是把作为管理对象的“人”看作是“经济人”，利益驱动是该理论用以提高效率的主要法宝。
推荐第8篇：富士康
解析富士康跳楼事件
——责任归谁
2010年，富士康的跳楼事件应该是人们的焦点之一吧。那么，作为世界第一的代工厂，一年之内连续出现14起跳楼事件，究竟是什么问题？这责任又该归谁？是工厂，还是员工，亦或政府？
首先说富士康方面。在员工们进入富士康之前会签订一个用工合同，合同中指出，当员工想要辞职时，必须向富士康方面支付培训成本4000元，违约损失5000元，人事代理费每年1200元。巨额的赔偿让员工不得不放弃辞职，只能为富士康工作，这一纸合同就像卖身契一样，牢牢的抓住了员工。这必然也成了员工跳楼的一个关键性原因，试想，想辞工却辞不了，工作又是让人发疯，矛盾尖锐到一定程度，自杀变成了员工唯一的出路。另外，员工基本工资过低，单靠基本工资无法过活。为了赚更多的钱，员工只能选择加班，这大大占用了员工的休息娱乐时间，长时间机械般的重复同样的动作，生活单调无趣，一定程度上也诱发了员工自杀的念头。从这些方面看，富士康好像是负有较大的责任。
其次是员工自身方面。据调查，大量员工不认识自己的室友，工作的忙碌是他们没有时间去相互交流，人际上的冷漠，促使了员工内心的孤独，孤独，苦闷，一系列悲观情绪导致了员工们极差的心理素质。尽管如此，这也不至于导致跳楼。因为在80多万人的集体中，这种现象不是少数，但跳楼的是少数。这里我为什么说是少数，很多人可能认为一年14个人自杀相当的多了，网上的评论也是如此。但是，从计算上可以看出，其实并不然。下作说明，全球30秒有一个人自杀，那么每年大约就有365*24*60*60/30约105万人自杀，其中，中国人占全国自杀比例的三分之一，那么，中国每年就约有35万人自杀，富士康有80万多人，中国估计为14亿人，则富士康的预期每年自杀人数为800000/1400000000*350000 约200人！是200人！不是区区14人。这种现象离奇的好像是在说明富士康不仅不该因为跳楼事件而遭国人谩骂，相反，人们应该感谢富士康，因为富士康减少了的约180的自杀人数，员工的跳楼纯粹成了员工自身的问题，而不是富士康的。
最后是政府方面。当富士康出现了一跳，二跳，甚至是三跳，四跳时，其实，即使到了14跳，当地机关也没有很正式的对富士康进行调查，没有对富士康有违《劳动法》的制度进行调整。富士康作为一个大企业，人们对它的要求可能更高，但是企业毕竟是以盈利为目的的，为了盈利，很多的企业都会去剥削劳动者，在此时，政府的作用就是去进行干涉，保护劳动者。但此时，政府去哪了？很多评论说税收是当地机关对富士康不采取措施的主要原因。那么，是否还有其它原因，难道仅是税收这么简单。有时候钱权的关系是很微妙的。 总之，不能把富士康跳楼事件的责任归结于一方，各个方面都有一定的责任，说富士康承担主要责任也还是应该有待斟酌的。
推荐第9篇：富士康
首页->公司概况->集团简介
富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有90余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。连续8年雄居大陆出口200强榜首；2010年位居《财富》全球企业500强第112名。
深耕中国 完善布局
富士康持续提升研发设计和工程技术服务能力，逐步建立起以中国大陆为中心，延伸发展至世界各地的国际化版图。
在珠三角地区，建成深圳、佛山、中山、东莞等科技园，深圳龙华科技园旗下3家企业连年进入深圳市企业营收前十强和纳税前十强，每年为深圳税收贡献超百亿元。园区正转型为新产品研发与设计中心、关键制造技术研发中心、新材料新能源研发中心、制造设备与模具技术研发中心、产品展示/交易/物流配送中心以及新产品量试基地，力争成为深圳建设“国家创新型城市”的主力推手。
在长三角地区，布局昆山、杭州、上海、南京、淮安、嘉善、常熟等地，形成以精密连接器、无线通讯组件、网通设备机构件、半导体设备和软件技术开发等产业链及供应链聚合体系，助推区域产业结构优化和升级。
在环渤海地区，布局烟台、北京、廊坊、天津、秦皇岛、营口、沈阳等地，以无线通讯、消费电子、电脑组件、精密机床、自动化设备、环境科技、纳米科技等作为骨干产业，为区域经济发展输送科技与制造动能。
在中西部地区，投资太原、晋城、武汉、南宁、郑州、重庆和成都等地，重点发展精密模具、镁铝合金、汽车零部件、光机电模组等产品，积极配合“中部崛起”、“西部大开发”国家发展战略实施。
精进科技 赢取先机
在持续增强精密模具、关键零组件、机电整合模组等产品既有技术优势的同时，富士康积极推动跨领域科技整合，在纳米科技、精密光学、环保照明、平面显示、自动化、热声磁、工业量测、半导体设备等领域均取得累累硕果。
富士康-清华纳米科技研究中心在碳纳米管可控生长和应用研究领域，持续取得开创性成果。集团自主开发的工业机器人“FOXBOT”，在全球业界赢得技术及制造上的后发优势。
富士康华南及华东检测中心，是ILAC国际实验室认可的合作组织，其中R&D验证、产品检测、仿真实验、材料实验等处于世界领先水平。 富士康积极打造“节能、减排、绿化、循环”绿色企业，厉行RoHS\\WEEE等国际环保标准，自主研发LED节能灯、节能铝材、智能全热交换机等绿色产品，推动企业生产条件、生活环境和社会民生品质的持续改善。
富士康已建立起遍布亚、美、欧三大洲的专业研发网络，建立健全创新机制及知识产权管理平台，2009年，实现专利申请13400项，其中80%以上为发明类专利，连续5年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强。成为华人企业驰骋全球科技业的智权先锋。
回馈社会 关爱员工
富士康长期致力慈善公益事业，2008年汶川特大地震中，先后为灾区送去7200余万元善款。多年来集团累计捐赠善款逾十亿元，惠及全国30多个省市区。通过“残障人士就业工程”，积极探索解决助残社会难题；通过大范围的校企合作，创造了数以十万计的就业机会。
以人为本，利润分享员工。集团以优于劳动合同法的条款与全员签订劳动合同，既为全体员工购买法定保险，又为员工设立五条保障线，建立起全方位、多层次的员工保障体系。通过配房、配股等措施激励优秀员工，营造“安康、稳定、发展”的和谐氛围。
富士康与清华、北大、台大等著名学研机构合作办学，并与当地政府合办“企业大学校”，搭建不同层次的培训体系，为所有愿学、肯学的员工提供继续教育、终身学习的机会和条件，为年轻人才群体的成长创建经验传承、才能施展的舞台和空间。
鸿飞千里，富士则康。富士康将一如既往地传承爱心文化，善尽社会责任，培育科技人才，创新发展模式，挑战科技创新和产业转型的更高目标，缔造“长期、稳定、发展、科技、国际”之一流公司的长青伟业！
富士康在中国大陆、台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有上百家子公司和派驻机构，全球布局策略为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”。
两地研发(Time to market)
“两地研发”是指以大中华区与美国为两大重要战略支点，组建研发团队和研究开发实验室，掌握科技脉动，配合集团产品发展策略和全球重要策略客户产品发展所需，进行新产品研发，创造全球市场新增长点。
三区设计制造(Time to volume)
“三区设计制造”的布局重点，是以中国大陆为中心，亚美欧三大洲至少设立两大制造基地，结合产品导入、设计制样、工程服务和大规模高效率低成本高品质的垂直整合制造优势，提供给客户最具竞争力的科技产品。 全球组装交货(Time to money)
“全球组装交货”是指在全球范围内进行组装，保证“适品、适时、适质、适量”地把货物交到客户指定的地点。为此，配合客户所需进行全球性物流布局与通路建置，以达成要货有货，不要货时零库存的目标。
富士康集团独创之
eCMMS营运模式与辉煌之营运成果，带给集团及华人之荣誉：
2010年
位居美国《财富》全球500强第112名；
万马奔腾首家电器超市（旗舰店）在深圳龙华科技园正式开业，集团“万马奔腾”计划迈出重要一步；
郑州科技园隆重奠基，全面拉开集团挺进中原实现资源整合、产业升级的大幕；
富士康首届优秀基层员工颁奖盛典隆重举行，激励集团广大基层员工用青春和智慧引航炼星之路； 重庆与成都产业基地相继投产，标志集团西进策略取得重要成果； 科技转型取得丰硕成果，应邀参加重庆渝洽会、成都西博会、深圳高交会等重要展会，获得各方好评； 独家赞助上海世博会台北案例馆； ……
2009年 跃居《财富》全球500强第109名；
集团大陆厂区召开规模盛大的人才激励动员大会，人才本土化迈入快车道；
签约收购日系大厂设在墨西哥蒂华纳的液晶电视工厂，开辟消费性电子产业发展新局；
重庆、成都等产业基地开幕；
相继宣布牵手统宝光电、奇美电，向世界顶级面板大厂迈进；
……
2008年 跃居《财富》全球500强第132名；
浙江嘉善科技园、江苏常熟厂及俄罗斯圣彼得堡厂等基地开幕；
……
2007年 跃居《财富》全球500强第154名；
江苏淮安科技园、河北廊坊科技园、湖北武汉科技园、辽宁营口科技园、河北秦皇岛江苏南京科技园开幕，越南(北江/北宁)投资启动； 扩大招集所有志同道合之优质企业，共同建立全球创业平台，经由“构建平台、并肩作战”的理念，共同成就使全人类皆能享有计算机、通讯、消费性电子(3C)产品成为便利生活一部份之宏愿；
在国际主流大厂纷纷赴越南投资，基于服务客户的需求赴越南考察；
……
2006年 跃居《财富》全球500强第206名；
天津科技园、印度金奈厂开幕；
连续两年荣获中华英才网票选入围最佳雇主Top50；
首次成为全球第一大相机模块代工厂；
……
2005年 跻身《财富》全球500强，位居第371名；
深圳松岗厂开幕；
成为全球第一大手机代工厂；
获奇美通讯加盟，强化集团手机共同设计/开发(JDSM/JDVM)；
获安泰电业加盟，集团正式进军汽车产业，迈向6C大道；
荣获美国财富杂志评鉴为全球最佳声望(Most Admired)标竿电子企业15强；
成为电子产业行为规范(EICC)成员，致力于推广企业社会及环保责任(SER)；
成为全球惟一连续五年入列美国商业周刊全球信息百强前十名；
富士康国际控股有限公司(Foxconn International Holdings, FIH)在香港上市；
……
2004年 集团出口突破百亿美元；
获国碁电子加盟，强化集团网通垂直整合能力；
首次成为全球第一大3C代工厂；
山东烟台科技园、深圳观澜科技园、上海富士迈厂、墨西哥华雷斯厂等基地开幕；
……
2003年 收购芬兰艺模及摩托罗拉奇瓦瓦厂奠定手机eCMMS垂直整合；
上海松江科技园、山西太原科技园、杭州钱塘科技园开幕；
……
2002年 荣获远东经济评论为亚太区200大企业排名第2；
荣获亚元杂志(AsiaMoney)评鉴为最佳企业策略；
入列富比士(Forbes)杂志全球最佳500大企业；
欧洲营运总部暨制造中心在捷克帕尔杜比采(Pardubice)成立；
…… 2001年 荣登台湾民营制造业第一；
荣获S&P标准普尔BBB评等；
北京科技园开幕；
……
2000年 宣示开启机光电整合计划；
……
1998年 首次入列美国商业周刊全球信息百强；
苏格兰厂设立【Foxteq(UK)LTD.】，国际化迈进快车道；
……
1997年 高科技实验室完成建置；
……
1996年 深圳龙华科技园开建；
个人电脑机壳量产上市，跨足电脑机壳、准系统领域；
……
三、智慧产权
富士康多年快速增长的专利申请及核准成果斐然，成为华人企业驰骋全球科技业的智权先锋。
截至2009年底，集团全球专利申请已累计72700余件，核准量达到32820件。2005-2009年连续5年名列大陆地区专利申请总量及发明专利申请量前三强；2003-2009年连续7年获台湾地区专利申请及获准数量双料冠军；2009年美国专利获准排名第14名(排在前15名的惟一华人企业)；美国专利2006-2009年连续4年为国际领先的技术分析机构ipIQ评定为Electronics & Instruments领域第一名。
四、首页->公司概况->荣誉地位
首页->公司概况->事业群简介
NCBG 事业群
机构采购检测中心
捷达世软件(深圳）有限公司
CCPBG 事业群
奇美电子
CMMSG 事业群
iDSBG 事业群
MIPBG 事业群
NWInG 事业群
PCEBG 事业群
SHZBG 事业群
TMSBG 事业群
WLBG 事业群
富士康科技集团人力资源总处干部招募处校园招募（应届大专及以上学历）
通讯地址：
邮政编码：
联系电话：
公司传真：
E-mail: 深圳市宝安区龙华街道东环二路二号富士康科技集团人力资源总处干部招募处
518109
0755-28129588 转 106 0755-28129588-25745 Chr-zm-xy@foxconn.com
推荐第10篇：富士康
富士康——培训与开发
人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资源基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资源持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
企业员工培训制度是企业进行员工培训工作前必须准备好、并向员工严格贯彻的文件，良好规范的员工培训制度能让企业员工培训工作事半功倍。
一.培训以及开发的目的：
根据公司人力资源管理基本政策制定制度，对员工进行有组织、有计划的培训，以达到公司与员工共同发展的目的。对员工进行培训，是人力资源开发和管理的基本核心，对富士康这个大型企业有很重要的作用。强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。在众多的人力资源调查中，“较多的培训机会”越来越成为吸引好员工加入和留住好员工的重要因素，甚至是仅次于薪酬的留才要素。富士康大型企业的员工培训的目的首先是解决员工的文化认同，思想统一的问题，就是要对员工进行企业的宣讲、培训，使员工认同企业文化，思想统一，行动一致，达到员工认识和了解企业的目的的建立和培训员工对企业的亲和度；第二是解决企业制度、工作流程和经营管理运作的协调一致的问题。第三，企业的员工培训要解决员工必备的基本技能训练和专业知识的问题保证企业经营的正常运行。最后，企业员工培训要为员工激励，绩效提升和企业忠诚度的培训服务。企业员工培训的另一项重要任务就是通过培训来激励员工努力工作，积极进取，提高工作绩效，忠诚于企业。
二.培训以及开发的原则、政策：
富士康公司培训按照“经济、实用、高效”的原则，采取人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策。工的专业化培训和脱产外出培训坚持“机会均等、公平竞争”的原则，员工通过突出的业绩和工作表现获得激励性培训和发展机会。员工培训的对象是企业的在职人员，其性质属于继续教育的范畴，具有鲜明的特征。
（1）广泛性。员工培训的网络涉及的面广，不仅决策层管理者需要培训，而且一般员工也需要受训；员工培训的内容涉及企业经营活动或将来需要的知识、技能以及其他问题，而且员工培训目的方式也具有更大的广泛性。
（2）层次性。员工培训的深度，也是培训网络现实性的具体表现，不仅企业战略不同，培训的内容及重点也不同，而且不同知识水平和不同需要的员工，所承担的工作任务不同，知识和技能所需要的也各异。
（3）协调性。员工培训网络是一个系统工程，它要求培训的各个环节、培训项目应协调，使培训网络运转正常。首先从富士康的经营战略出发，确定培训的模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展的规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训的时间、地点等等。
（4）实用性。员工的培训投资应产生的一定回报。员工培训系统要发挥其功能，即培训成果转移或转化成生产力，并能迅速促进企业竞争优势的发挥与保持。首先，富士康设计好的培训项目，使员工所掌握的技术、技能、更新的只是结构能适应新的工作。其次，让受训者获得实践机会，为受训者提供或者其主动抓住机会来应用培训中所学的知识、技能和行
为方式。最后，为培训成果转化创造有利的工作环境，构建学习型组织。它是一种具有促进学习能力、适应能力和变革能力的组织。
（5）长期性和速成性。随着科学技术的日益发展，人们必须不断接受新的知识，不断学习，任何企业对其员工的培训将是长期的，也是永恒的。员工学习的主要目的是为企业工作，所以，培训一般针对性较强，周期短，具有速成的特点。许多培训是对着经营的变化而设置的，如为改善经济技术指标急需掌握的知识和技能以及为掌握已决定进行的攻关课题、革新项目急需的只是和技能，为强化企业内部管理急需掌握的管理基本技能等等。
（6）实践性。富士康的培训根据员工的生理、心理以及一定工作经验等特点，在教学方法上注重实践的教学方式，针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式以及案例式的教学，使员工培训有效果。
三.培训开发的内容：
知识培训、技能培训和态度培训。
（1）知识培训。不断实施员工本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必须的基本知识和迎接挑战所需的新知识。让员工了解公司经营管理的情况，如公司的规章制度、发展战略、企业文化、基本政策等，是员工掌握企业的共同语言和行为规范。
（2）技能培训。不断实施在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能培训，使其在充分掌握理论的基础上，能自由的应用、发挥、提高。
（3）态度培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观及政治觉悟的培训，建立公司与员工之间的相互信任关系，满足员工自我实现的需要。
（4）主管技能培训。主管技能培训侧重于主管和下属的直接接触以及指挥、协调共同完成工作的各种技巧。
（5）管理开发培训。主管开发培训经常在同一类型和同一计划之中，管理开发侧重综合的人际关系技巧和相互之间的团体过程，并在变化莫测、复杂多样的环境下努力寻求组织的解决方法。
四.培训开发形式：
员工自我培训开发、员工内部培训开发、员工外派培训开发和员工交流论坛。
（1）员工的自我培训开发，这是最基本的培训方式。公司鼓励员工根据自身的愿望和条件，利用业余时间通过自学积极提高自身素质和业务能力。公司会尽力提供员工自我培训的相关设施，如场地、联网电脑等。原则上对员工自我培训发生的费用，公司不予报销。
（2）员工内部培训开发，这是最直接的方式，主要包括：新员工培训；岗位技能培训；转岗培训。根据工作需要，公司员工调换工作岗位时，按新岗位要求对其实施岗位技能培训；部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模、灵活实用的培训，由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况；继续教育培训。公司可根据需要组织专家进行培训。
（3）员工外派培训开发，这是公司具有投资性的培训方式。公司针对员工工作需要，会安排员工暂时离开工作岗位，在公司以外进行培训。员工个人希望在公司以外进行培训(进修)，需填写《员工外派培训申请表》，并附培训通知或招生简章。由人力资源部审查，总经理批准后方可报名。外派培训人员的工资待遇、费用报销由人力资源部决定。
（4）员工交流论坛，这是员工从经验交流中获得启发的培训方式。公司在内部局域网上设立员工交流论坛。
五.培训开发的组织和管理：
人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析。
2、设立培训目标。
3、计划培训项目。
4、培训实施和评价。
其他各部门负责协助人力资源部进行培训的实施、评价，同时也要组织部门内部的培训。 建立培训档案：
1、建立公司的培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案，将员工接受培训的。
第11篇：由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理
由郑州富士康跳楼事件探析企业人力资源管理
朱登帅
（河南省睢县供电有限责任公司，河南省睢县，476900） 摘要：本文介绍了郑州富士康跳楼案的基本背景以及郑州富士康对于基础人力资源管理中存在的问题，谋求一种既能最大限度发觉基层员工工作自觉能动性，又能挽回和提升富士康外界声誉的双赢管理模式。
关键词：郑州富士康 传统文化 管理模式
引言
继深圳富士康跳楼案之后，2013年4月下旬郑州富士康再次出现员工“二连跳”案。虽跳楼原因还未查明，但有人透露他们的自杀原因与郑州富士康4月初推行的“静音模式”有关，值得肯定的是，不管跳楼案是否与“静音模式”有无关系，纵观富士康从2010年以来发生的数十起员工跳楼案，不可能每次跳楼案都是巧合。
一、富士康基层人力资源管理现状及问题
（一）、缺乏人性化的管理模式。郑州富士康于2013年4月份在工作车间推行的“静音模式”已经被证实确实存在。所谓的“静音模式”就是郑州富士康员工从进入车间的那一刻开始，不允许说任何与工作无关的话，否则有可能被开除。而规定内部稽核人员每天必须稽核20个问题点，如果发现
1不了20个问题，就取消其加班资格，被稽查到的员工四点半下班后要参加公司内部的教育培训，时长两小时，这两个小时不计入加班时间，之后会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。与此同时，一线工人要完成一定数量的工作定额。若公司在订单较多的情况下，工人会经常加班以完成工作任务。人本来具有社会属性，需要与外界沟通交流，排除心中烦恼，学习别人长处，包括为人处世和工作心得。只有与人沟通才能化解心中的烦恼，将主观能动性发挥到最佳状态。
（二）、工会组织的不完善
工会组织是代表工人利益的组织部门，它可以向资方提出任何不合理的雇佣规定，提升工人工资和福利等，帮助雇员解决在工作生活中遇到的困难，举办丰富员工业余生活或者提高工作技能的各项活动。富士康集团表示，2011年在大陆地区15个园区都组建了工会组织，员工入会率达86.3%；工会代表职工方利益，签订了2011年集团集体协商合同。此外，工人们将选举产生至多1.8万个工会委员会。不过一个由北京大学等高校组成的第三方课题组调研发现，90.2%的富士康员工不知道富士康工会选举的事情。94.7%的工人在过去从未曾参加过任何形式的工会选举投票。如果按百分制、60分为及格线，工人为富士康工会的平均打分为55分。有83%的受访者认为工会没有发挥作用。
（三）、员工之间关系不和谐。在实施“静音模式”之后，富士康会根据员工的违纪情况取消其一个星期到一个月的加班。如果员工取消加班资格，则反映在工资表上，到手工资数额则会大打折扣。有此可以看出，本来员工之间交流甚少，加之此条规定使得员工与上级之间的矛盾更加尖锐。在富士康，员工之间的沟通渠道很阻塞，由于繁重的工作压力，员工回到宿舍变休息，也很少有时间和室友交流发泄自己的烦恼，所以在室友之间如同陌生人。
二、对基层人力资源管理的启示
（一）、互溶两岸人力资源管理思想
富士康科技集团是台资企业，因此企业高层管理者大多为台湾同胞。台湾和大陆虽为同根同祖，但经过数十年的部分演变，在管理思想以及员工意识方面出现差异。在台湾，员工进入公司，就要无条件服从上级命令，不得想上级提出建议；员工也要绝对忠于公司的发展，事业与家庭之间，应将事业摆在首位，易于接受公司对其进行军事化、机械化管理。而在大陆，更多的是沿袭了中国传统文化的思想观念，员工与公司就是契约关系，上下级之间讲究礼尚往来，仁义礼至，上下级待遇差别不能太大，以免引起不公平感。
由此在管理思想上可以找到一条互溶之道，台资企业努力宣传公司文化，培养员工的公司集体意识，凝聚各级员工之间的向心力，让员工从内心深处为公司的壮大而着想。建
立一套完整的基本规章制度，建立规章制度的主要目的是指引员工的行为方向，而不是去惩戒员工的过失。绩效考核上，以小组为单位，这样更加有助于培养员工之间的默契感和合作意识，有助于员工之间交流工作心得，减少工作中带来的压抑感。在纪律管理上，采用人性化管理理念，做到沟通教育为主，惩罚为辅。让犯错员工切实明白所犯错误，自觉改正。
（二）、完善工会职能
工会作为一个极其重要的职能部门，其主要职责就是为员工争取更多更合理的切身利益，做为劳资双方沟通的桥梁。为员工的工作生活提供尽可能的便利。结合富士康具体实际，工会要在保障员工的工资待遇等切身利益之外，还要力争改善员工的工作环境，注重员工的心理疏导，时至今日有必要建议资方引入心理医生，开通各种咨询渠道方式对员工进行心理疾病治疗。另外建议资方积极开展各项趣味活动丰富员工的业余生活，既可以是娱乐消遣主题的也可以是工作竞技方便的。这样以来不但在一定程度上消除了员工的内在压力，员工之间也得到了进一步的沟通，使他们关系更加融洽。
（三）、引导员工树立正确“三观”
引导员工树立正确的生命观、人生观和价值观有助于员工在困境内可以冷静对待，寻求正确合理的解决办法。传统
文化讲“百事孝为先”，孝可以使人将精神寄托与父母家人身上，懂得他/她不属于自己一个人，还属于养育他/她的家人。在无助到极致，产生轻生念头之时，看到一个“孝”字，看到人与人之间的仁爱和谐，或许就会停止轻生念头，而去思考怎么样度过难关，从而更坚强的面对现实。
参考文献
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1[3]贺建芹、郑林娟、李以明 传统文化角度下的大学生生命
观教育探析 中国医学伦理学[J] 2010
[4]魏光兴、秦星红、覃燕红 企业人力资源风险管理:富士
康12连跳的启示 商业研究[J] 2011
[5]徐智华 富士康人力资源管理反思及其启示 人力资源[J] 2011
通联：河南省睢县供电有限责任公司朱登帅
电话：15896972000
第12篇：富士康项目在郑州航空港区落地后.先进人物docx
滨河办事处征地工作先进个人
事迹材料
富士康项目在郑州航空港区落地后，滨河办事处承担了多个项目的征地任务，在这些征地项目中涉及最多的村庄是马庄村。虽然近两年来马庄村承受着巨大的征地压力，但是各项工作还是在办事处党工委的正确领导下，干得绘声绘色，取得了骄人的成绩。在这些成绩的背后，隐含着工作人员的心血与汗水，同时还涌现出了一个个可歌可泣的先进人物。
马庄村党支部书记孟庆先就是这其中的一员，他担任村干部一干就是16年之久，是一位名副其实、德高望重的好干部。征地工作开展两年来，孟书记虽年过六旬但还是身先士卒，带领村组干部征战在个个征地项目现场，有时耐心地为群众做好思想工作，有时雷厉风行，强力推进工作。两年来孟书记真正能休息的时间就是生病住院的时间，其他时间和办事处工作人员一样没有假期，“5+2”全周在岗。
今年是征地工作最难的一年，有多个项目是去年规划好的，但因种种原因这些项目的征地工作在当时没有及时进行，一直拖到今年。因为时间跨度长，群众为了个人利益抢栽了一些果树，征地与清表工作较难进行。
中秋节别人都在全家团圆，享受天伦之乐，然而，马庄村包村领导张超杰主任、支部书记孟庆先，包村干部以及大学生村干部四人却冒雨在五街清表，围观的群众很多，有的大声嚷嚷、煽风点火，有的一言不发、不让车辆入地施工。当时阻力很大，孟书记与张主任商议后，根据现场实际情况，避免事态扩大，采取分散群众个个公关的办法，积极做各户的思想工作，能现场答复的就现场答复，解决一户劝离一户，不一会儿就剩下个别胡搅蛮缠的群众。孟书记登上铲车亲自指挥，万事开头难，施工车辆终于进地开始施工。一直到晚上十一点多，五街北部的清表工作才基本完成。孟书记他们才拖着疲惫的身体回到大队部，半年来，由于征地工作繁重，接待群众来访较多，孟书记几乎每天都住在大队部。就是这样一个村支部书记，在他的带领下，马庄村今年先后完成了S1地块、T地块、U地块、L地块、五街、六街、七街的征地工作。
他是一名纯粹的共产党员，是一位为党的事业呕心沥血的基层老干部。他用他的实际行动支持了党的事业，支持了航空港区的快速发展。他是我们学习的榜样。
第13篇：富士康调查
哈尔滨工业大学（威海）
组织行为学案例分析
-----富士康调查实践报告
（2009—2010学年春季学期）
院 系： 管理学院 学 号： 080330102 姓 名： 尹露
目录
摘要
一、案例背景
二、公司现状和问题
一》、单调的工作本身 二》、淡漠的人际关系 三》苛刻的管理制度
三、运用理论分析富士康的现象
一》、军事化管理----高结构低关怀的管理风格 二》、经济人假设 三》、双因素理论分析
四、可能的解决方案
一》、建立态度调查机制 二》、改革管理方式 三》、充分运用双因素理论
五、总结
六、参考文献
七、调查问卷
本次实践报告主要介绍了案例背景，具体呈现了富士康的现状和问题，并运用组织行为学相关理论分析了富士康现象，最后列举一些自己的观点和可行的解决方案。
一、案例背景
富士康科技集团
跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；
但自2009年以来，富士康出现了离奇的跳楼事件。仅2010年1月到现在不到半年的时间，富士康连续出现了九连跳，十一连跳。十三连跳这一系列骇人听闻的消息。究竟是什么样的原因导致这些员工的跳楼结果？究竟富士康的组织管理是怎样的？存在着怎样的问题？正是怀着这样的疑问，我们四人组成小组，走访了烟台富士康公司。
二、公司现状和问题
经了解，现在烟台富士康大约有五万多员工，男女比例是3：1，公司主要古现园区、八角园区两个地方。由于富士康禁止外界人员进入，加上时间限制，此次实践调查规模有限。但是考虑到问题的单一性，认为调查有效。
此次社会实践，我们主要采取了问卷调查和谈话两种调查方法。我们发放了100份问卷，回收率100%，一份作废，问卷有效率99%。
以下是我们根据调查问卷和谈话内容，整理和总结出的富士康存在的问题。
一》、单调的工作本身
富士康主要是流水化生产，操作简单，没有任何技术含量。长时间的从事同一工作，容易使员工觉得单调枯燥。工作期间不能彼此交谈，对员工身体和心理都是一种巨大的煎熬和考验。
二》、淡漠的人际关系
据调查，在富士康，员工与员工之间、员工与领导之间缺乏最基本的人际沟通。富士康员工主要住集体宿舍，本来员工交流不会成为一种问题。而且员工全天候呆在公司，按理与领导接触不成问题。但由于绝大部分时间都被工作占据，再加上也许部门不同，工作时间不一致，员工之间交流的机会十分少。有的员工住在一起几个月了，甚至都不知道彼此的姓名。至于领导，则更没有时间接触了。
三》苛刻的管理制度
富士康一贯以\"血泪工厂\"闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。
1.严格的加班制度
据了解，在富士康，每个月底都要签一份自愿加班确切书。但实际上只是做做样子而已，你不签字上的线长组长就怕完不成任务会帮你签了，而且如果员工拒签会被责骂。这种强制签订协议的行为真的很令我们小组成员吃惊。 由于订单数目多，产品需求量大，为了准时完成产量，富士康便强制要求员工加班。他们平均每天工作12个小时，每月只休息两天。工作分为白夜班，每三个星期换一次班。请假根本请不到，不加班都不行的，绝对强迫。
2.工资低、缺乏保障
在富士康，工资主要有两部分组成：基本工资+加班费 基本工资760，加班费按具体加班细则计算。由调查我们可以看到，大部分的员工工资都在1500—2500之间，也就是说，员工的工资绝大部分是靠加班加点得来的。
对于保障方面，虽然员工计入公司以后，都会办理保险。但据人事部招聘人员透露：这些保险都是员工自己出钱，并不属于公司给员工的福利。而且很多员工进入公司时为了剩下保险费，会辗转通过中介公司进入内部。所以对于员工来说，低保障是很普遍的事情。
3.不公平的奖惩制度
在富士康的招聘信息上，指出员工工资除了基本工资、加班费，对一般普工和操作人员实行每月发放考核奖。考核奖在工资发放后的10~15天后，用现金方式发放。但在实际调查中，那些一线员工根本没有领过任何奖金。考核奖形同虚设。不仅没有奖金，富士康对违反厂规的行为严厉罚款。迟到、早退、工作没有带厂牌、偶尔的失误犯错等等，都会被罚款。
三、运用理论分析富士康的现象
经过调查和分析，我们发现了以下几个现象：员工满意度低、工作流动率大，但是工作效率高，缺勤率也很低。如何在满意率低、流动率高的情况下，保证高效率低出勤率？这种现象很值得人深思。 下面我将从组织行为学的角度入手，运用具体理论分析富士康的现象。
一》 军事化管理----高结构低关怀的管理风格 据了解，富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级；有极度强调执行力的\"目标管理\"，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。
管理者只重视生产，只注重工作的目标，只关心工作任务的完成和工作效率的高低，对公司员工个人几乎从不关心。根据调查，在富士康，很少有员工提意见，即使有，他们的意见不会受领导者欢迎，也很少会被采纳。员工们只是被动、盲目、消极地遵守制度，执行指令。
富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。
二》 经济人假设
在富士康为什么实行这种高结构低关怀的军事化管理？我想这不仅仅是郭台铭的军人经历。更理论化地说：郭台铭采取这种管理方式的前提，需要一种理论支持---经济人假设。
根据调查，我们了解到：在富士康，绝大部分的员工，尤其是一线员工，都是80后90后。对于他们而言，来富士康只是为了满足生存需要和安全需要。所以公司应用职权发号施令，建立严密的组织、具体的规范和工作制度，主要用金钱报酬（加班费）调度积极性，严厉的惩罚消极怠工者。 这种管理，所采用的是经济人假设。
这种假设忽视了人性的复杂性，也忽视了人的其他需要的重要性。严苛的管理制度、高强度的工作、低支持性的工作环境、不融洽的人际关系，即使2经济人假设，也是很难承受，更何况这也只是一种假设。现实中，人的需求多种多样，忽视其他需求，只会让员工没有满意，还可能产生不满意。
三》双因素理论分析
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
1、保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
在富士康，严苛的行政管理政策、较低的工资发放、不到位的劳动保护、冷漠的各种人事关系处理，这些现状直接导致员工的不满意。
2、激励因素：就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。在富士康，工作本身单调枯燥缺乏乐趣，工作只是工作，很少有展现自己的表现机会，据调查员工几乎没有被提升的机会，这种现状无法满足员工工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等，所以员工也没有满意。
四、可能的解决方案
一》、建立态度调查机制
富士康缺乏与员工的沟通，缺乏对员工的关怀，只可能也是导致富士康今天X跳的部分原因。
在富士康，年轻人占据大部分。这是一个特殊群体，他们刚踏入社会，还没有完全适应社会的现实状况，他们需要企业给与特殊的关怀和引导。如果富士康能够及早注意到员工的反常心理和行为，也许现在的意外状况就不会发生了。
建立态度调查制度，能够为管理者提供关于员工如何感觉特们的工作环境的有价值的反馈信息，能够提醒管理者潜在的问题，及早了解员工的意图，以便采取及时行动引导员工，防止员工出现消极行为，减少损失。
二》、改革管理方式
经济人毕竟是局限的，因为人性是复杂的。对于富士康这种生产环节很重要的公司，应当采用高结构高关怀的管理风格。既重视生产，同时不忽视对员工的关怀。
当然，卓有成效的领导者不应该仅仅依靠一种管理方式。丹尼尔。戈尔曼说过：管理者应当学会因时制宜，在不同情境下采取不同的管理方式。就个人观点，对于富士康而言，权威性领导、民主型领导、参与型领导等领导风格都可以采用，只是要注重度的把握，还应注意使用时机和使用方式的控制。
三》充分运用双因素理论
要改变现状，管理者就应该充分运用保健因素和激励因素，消除员工的不满意，并努力使其满意。其中，激励因素为主，保健因素为辅。
1、在保健因素方面努力：征求员工的意见，改善员工的工作环境，使员工从不满意达到没有不满意。尤其是在公司政策和理论、技术监督、薪金、工作条件、人际关系、地位、职业安定和个人生活等方面不断予以改善。如政策适当放宽、员工相对自由，薪金予以提高，工作条件予以改善，创造轻松工作环境和良好工作氛围，加强员工安全方面保护，重视员工的沟通等。
3、激励因素方面发力：主要是工作丰富化和使员工得到工作满足。
工作丰富化，如轮岗办法，年青人最忌单调乏味的工作，最喜欢具有挑战性的工作。轮岗可让员工在不同的部门从事不同的工作，可避免工作的单调乏味，也对员工是一种挑战，可让员工对新的工作岗位产生学习兴趣，学到新的技能，成为多面手。轮岗还可让员工意识到每个细小的工作都与公司的发展存有密切、直接的关联，让他们知道不仅自己该怎么去完成，而且会带着集体的荣誉去执行。公司此时再辅以积极的奖励办法和晋升机制，则员工便能增强对企业的归属感，减少流失率
工作满足方面，多给予表扬、成长、晋升的机会，建立相应的激励机制，让员工和企业共同成长。如设立长期工作荣誉奖、晋级、利润分享。
如果运用保健因素使员工达到“没有不满意”，而运用内在的激励因素使员工达到“满意”。那么即使工作依旧艰苦和严格，但员工仍会因为满意于这份工作，提高自己的士气和积极性，增强自己的归属感、责任感，
总结：
富士康跳楼事件已经引起社会的关注。我觉得这不仅仅是富士康一家公司面临的问题，社会类似于富士康这样的公司很多，他们只关心生产，只在乎自己的公司效益，以损害员工的生理安全和切身利益，来为自己谋福利。这是一种社会现象，很现实也和普遍的现象。我想说的是：公司在谋取利益时，是否也应该人性一点、温和一点，对员工好一点。
参考文献
【1】组织行为学 高等教育出版社 张德 【2】组织行为学 清华大学出版社 李秀娟 【3】富士康跳楼事件 百度百科
baike.baidu.com/view/3624334.htm 2010-6-4
【4】富士康跳楼事件评论 新浪博客
www.daodoc.com/share/detail/6145966 2010-6-1
【6】组织行为学精要 机械工业出版社斯蒂芬。P。罗宾斯 【7】管理学原理 机械工业出版社 达夫特 马克西
第14篇：富士康发言稿
尊敬的各位领导、老师，亲爱的同学们：
大家好，我是来自计算机应用技术23班的薛帅旗，很高兴也很荣幸我能作为赴烟台富士康实习的学生代表站在这里作实习报告。首先，请允许我向一直关心指导我们实习的富士康和学校领导老师表示衷心的感谢，并对一直在富士康陪着我们度过了三个月实习生活的老师们道一声：老师！您辛苦了！
2011年1月4日在系部寇书记和段主任等几位老师的带领下，我们电子与信息工程系四个专业共200余人登上了北上的列车，开始为期三个月的顶岗实习生活。那天我们早早的起床赶火车，一路上我们心情激动，满怀着对实习生活的美好憧憬。
第一次远离家乡远离父母，第一次坐那么久的火车，第一次在火车上过夜，太多太多的第一次了，在列车上的那一夜我们久久不能入睡。。。。。。经过25小时的火车于1月5日下午我们到达了烟台，外面下着大雪，让我们感受到了一种别样的北国风光。紧接着就是排着长长的队办临时厂牌分宿舍等等，这一天标志着我们的实习生活的正式开始了。紧接着的进厂培训分部门，一切都慢慢的踏上正轨。
在正式上岗工作前的新进员工培训，听到工作人员介绍公司的规章制度以及奖罚制度，才知道在这样的大公司大集团里管理上是相当严格的。也许正是因为对员工有着这样严格的规定才铸就了如此强大的五百强、如此强大的世界级代工巨人————富士康。
经过培训鉴定后就要对我们分部门了，各个部门各个车间的代表都会根据需要来我们这选人，我们两百余名同学被分配到了不同的部门不同的车间岗位，有的在COP组装，还有的在DIP插件，SMT贴装等等。
每一个岗位有不同的工作但都有一个共同的责任那就是保质保量的完成自己的工作任务。当然岗位有的轻松有的累，我是在CTC-SMT做上料工站，每天就是把一盘盘电容、电阻、排阻、电感、IC等物料小零件装到贴片机上，应该算是比较累的工作。每天就是站着，而且还要不停的跑去领料，十多个小时下来感觉双腿都给了上帝。刚开始腿很疼，到后来慢慢地习以为常······也许这就是达尔文进化论中的进化。
我们除了要完成工作任务还得做好产线的“5S” 整理、整顿、清洁、清除、素养，也就是要做好产线的卫生，往往下班之前我们要倒垃圾扫地拖地。古语有云：一屋不扫何以扫天下，如果我们不从现在养成这些良好的个人习惯那么以后走上职场我们又怎样很好的应对。
三个月的时间转瞬即逝，回想起实习期间的种种历历在目。
我觉得在这三个月里，我成长了很多，在三个月里经历了太多以前不曾经历的生活，看到了浩瀚的大海，体会到了他乡遇故人的激动心情，体会到了如何去沟通，体会到了只有同心协力，才能把事情做好做精；体会到了只有勇于敢于认错，才能让自己更加的完善；体会到了粒粒盘中餐，分分皆辛苦！
实习生活已结束了，相信每个人都在实习生活中有或多或少的收获，脸上多了一份刚毅，身上多了一分轻盈·······如果我们把在实习中收获的应用到学习生活中，那么相信我们在以后的学习生活中会有一个新气象。
最后，衷心希望各位能够珍惜在大学里的每一天，努力学习，能够学有所成学有所用。也祝愿富士康的明天更加美好！
谢谢大家！
报告人：薛帅旗
2011年4月6日
第15篇：富士康企业文化
摘要：企业文化是企业在激烈的市场竞争中逐步形成的为全体员工共同认可的价值观、组织行为体系和规章制度.富士康企业中连续出现的员工自杀现象,突显了企业文化建设方面存在的问题.为此,透过\"富士康事件\"寻找适合企业文化建设的途径就显得尤为重要.关键字：富士康 企业文化
我们众所周知的富士康科技集团是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。然而，如此大型企业，自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康却被卷入出“血汗工厂**”事件，被指存在数十桩违反劳工权利行为。2012年5月10日，富士康中国大陆新总部在浦东陆家嘴金融区动工建设；10月，富士康上演招工狂潮， 多地高校学生“被实习”。首先我们了解一下富士康的企业文化，1.市场经济的冲击：以逐利为主，忽视人文管理。2.台式管理的影响：“准军事化”管理模式 。对于富士康企业文化，我们要找出其中存在的误区以及在其企业文化中所存在的忽视、理解错误以及与现状不匹配的现象。提出在企业文化建设中应采取适合于80、90后人群方法，将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合，确保企业文化的方向性和长期建设的有效性;各级管理人员的管理方法、管理制度的制定和实施，秉承本企业企业文化的精髓，才能保证企业文化对企业发展的推动力，才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用，进而提高企业的核心竞争力。
面对的市场竞争愈加激烈，需要不断的来应对来自国内外的各种挑战。而想要实现企业管理的有效进行，保持企业可持续发展，就必须实现企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。作为企业管理者，对管理制度和企业文化之间的关系进行深入的剖析，正确处理两者之间的关系已成为当今企业提高核心竞争力的重要途径。企业文化涵盖了企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是企业的外在表现，还是内在精神，都是企业目前，富士康不断爆出负面消息，在广大人民中的口碑也在不断下跌，在如此形势下，富士康正确、清晰地制定下一个五年企业文化建设规划则显得极为迫切，极为重要，需要以广泛的调研、员工访谈等形式，做好充分的准备，不能只重视企业理念的创新，而忽视了理念背后的管理支撑，不考虑到企业的管理实际。
不仅仅是富士康，还有众多类似的尚未爆出消息的很多企业，在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念”、“轻深植”的现象，只基于一些策划的企文化的构成部分。而企业管理制度本身能体现出企业文化。业文化建设，无法进行文化管理，更无从和公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理活动匹配。实际上，对于追求卓越的企业来说，实施文化强企战略，加强企业文化管理是非常重要的。
富士康企业文化建设现状与存在问题：(一)富士康企业文化建设现状 1.企业文化与现状不匹配 2.军事化管理，人力资源战略。
二)富士康企业文化建设面临的新挑战。 1.80、90后与前员工不同的特点 2.人文管理的冲击 3.市场经济的影响。
(三)富士康企业文化建设存在的突出问题 1.企业文化建设有待深入 2.各部门缺乏沟
三、富士康企业企业文化建设困境的原因分析 (一)企业文化建设的认知偏差 1.对企业文
化的需求不强 2.对企业文化的理解不准3.对企业文化建设的困难准备不足 (二)企业文化建设受重视程度不够 1.企业文化建设的机构不健全 2.企业文化内容更换频繁 3.企业文化建设方法简单 通协作 3.企业文化建设不够系统。
三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强 1.企业文化的研究还只是理论阶段 2.企业文化建设的研究不够深入
3.企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动。
富士康企业文化建设路径探索有：一)以社会主义核心价值观为基础，树立企业精神1.回顾历史，凝炼企业精神 2.到群众中去，增加时代元素 3.从群众中来，确立企业精神
(二)用以人为本的理念，建设企业文化框架 1.上行下效，规范企业行为 2.言传身教，完善企业制度 3.以德为先，树立企业正气
(三)以企业活动为载体，传播企业文化。选树典型人物，让企业文化入行
(四)以企业管理机制为保障，建立企业文化建设体系 1.领导挂帅，组建企业文化建设核心层 2.率先垂范，形成企业文化建设执行层 3.纵横连通，形成全员参与的企业文化建设队伍。
在与富士康员工交谈的过程中发现：在公司的一线生产环节不存在着领导，仅仅存在着一些所谓的“管理者”。这些管理人员都是从一线工人提拔而来，提拔后又缺少相关管理方法与技巧的培训，这一举措无疑降低了富士康一线的管理成本。
其管理人员管理方式一般可概括为四个字“简单粗暴”，仅仅注重最终结果，而不考虑其过程以及为员工提供支持性环境。作为一线管理者的工长所负责的只有最终的结果，只寻求最终绩效，而省去了泰勒制中的指挥与监督过程，且将自我利益置于他人利益之上：一线员工及时完成工作任务时，奖赏往往被工长一人独占，而一旦任务未能及时完成，则工长往往会找各种理由推脱到一线生产工人身上。虽然企业没有明文规定的末位淘汰制度，但工长打压那些未能及时完成指标者，逼迫其自离，从而将其剔除出厂。这一举动无疑大大打击了员工的士气。由于工长的逼迫而自离出厂也构成了高流动率的很大一部分（约30%）。
工长与一线员工之间一向缺乏交流，许多受访者者透漏：“领导与我们交流最多的一句话就是‘干不完？你给我滚！’当然这里面可能加入了很多主观因素。据发放问卷统计结果显示，在问题“当你工作失误时”只有18.1%的员工选择了领导会“严厉粗暴的批评”。而且，一些老员工在谈及此问题时，总会以一种调侃的语气：“他骂就骂吧，左耳进，右耳出就得了。反正骂你的人也是每天被挨骂的。”富士康现有的管理层次被分为12级，级与级之间都有着较为明显的界限，下级挨上级的骂是经常的事。也是就是说“骂人文化”不仅仅是在生产一线才有的，整个企业的各个阶层都存在。
过于严苛的军事化管理，导致员工生活压抑。受访员工介绍，富士康的工作是典型的罚多赏少：厂牌忘带，罚：厂牌未戴正，罚；擅离人行道，罚；甚至吃饭时高声喧哗，也要罚。曾经在深圳龙华工业园工作4年，现已在烟台工业园区工作3年的员工王先生说：“每次吃饭时，食堂里都有监察在来回巡逻，厂区内的每一个路口都设有亭岗，出入都必须进行打卡。而且打卡是态度一定要好，不然很容易遭致呵责，辩解只会遭来更严厉的呵责、辱骂，甚至打击报复。”
生产车间之外的安全、秩序管理要依靠厂区的保安来维护。然而也正是这些保安导致了厂区
的不安定因素。只要是生产型的企业，员工与保安的冲突就必然存在，而这一冲突在富士康尤为明显。富士康保安的行为准则中有这么一条，绝对不准离开厂区，无论是在工作还是在业余时间，据说是出于保安生命安全的考虑。员工与保安之间的冲突可见一斑。
富士康现行管理模式对科学管理的运用仅仅局限于一些具体措施层面，而没有深入触及其管理哲学。泰勒在美国听证会上声明：“科学管理在实质上包含着要求任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面的心理革命，要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务进行一场全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人进行一场心理革命，要求他们在对管理部门的同事，对他们的工人和日常问题的责任上能够进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。”显然，富士康现行管理模式中，无论是管理层还是一线工人，均未进行此项心理革命。
第16篇：富士康调查报告
富士康调查报告
一、企业简介
富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。2008年富士康依然保持强劲发展，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9%，连续7年雄居
第17篇：富士康科技集团
富士康科技集团（暑期实习工招聘）
工作地点：重庆市沙坪坝区西永微电园
食宿安排：
伙食：
1、员工伙食标准为11元/天(早餐1.5元、中餐4.5元、晚餐5元)
2、早餐：面包、蛋糕、鸡蛋等主食任选二种,炒饭、炒米粉、豆浆、稀饭等自
助餐任选二种。
中餐：三菜，半荤二选一素，全荤三选一，素菜、米饭、汤为自助。
晚餐：三菜，半荤二选一素，全荤三选一，外加一水果。全是素菜、米饭、
水为自助(原则：同上)
住宿：
1、集团宿舍皆配备有空调、风扇、热水、自饮饮水机、彩电等设备供员工使用
2、免费洗衣(由专业的洗衣公司为员工洗衣)
其它福利：
1.免费提供夏冬两季工衣
2.发放年终奖(视公司经营业绩)和生产激励奖金（生产旺季）。
3.依法为员工办理社会保险；并额外增加团体人身保险与附加医疗保险。
4.依法为员工办理住房公积金。
5.开展各类文康体育活动或提供员工关爱活动补助金。
6.免费提供各种管理、技能培训，提升员工综合能力。
7.表现优秀者将获得调薪、晋升的机会。
薪资说明：
加班费：周一至五按1.5倍，周六周日按2倍，法定节假日按3倍支付。
标准薪资
1530元/月
（第1-3个月）
1680元/月
（第4-6个月）
1790元/月
（第7-9个月）平时加班 13.3元/小時 14.2元/小時 15.0元/小時 周末加班 17.8元/小時 18．9元/小時 20.1元/小時 节假日加班 26.7元/小時 28．3元/小時 30.1元/小時
1、报名方式：
短信报名：用本人手机编辑短信“富士康+姓名+身份证号+地址”发送到吴老师即可
2、作息与薪酬补充：
作息时间每周五天(40小时)工作制，每日加班时数3小时左右，每周至少休息1天两班倒制每三个星期或一个月倒班一次。
（同时我们诚招校园主管,有意者可以联系我）
详细可咨询：吴先生电话：15102358416QQ：172829510
第18篇：富士康年终总结
年终总结
时光飞逝，来MACⅢ小件制造处金加厂已经半年了，在这里深受上级领导的培养，并通过自己的努力现担任夹位组长一职。主要负责I/O Trim 产品CNC3夹的生产工作，在各级领导的带领下，我们小件厂的启动工作有序开展，机器设备不断增加，新人员也不断的补充。人员通过培训、考核、到最后精实，现已较为稳定，品质和产能我们已达到了规定的标准。在这期间我学到了很多知识，积累了很多经验，并且现在每日生产任务都能保质保量完成，并得到上级领导的认可。现将2012年的工作总结如下： 一：人员管理
1.在小件厂建厂以来除线、组长都是老员工外其余80%都是新员工。对这些员工按公司政策进行培训，教育员工遵守厂规厂纪，做好了思想政治工作。我知道思想政治工作的好坏直接关系到员工队伍的稳定。来小件厂车间变化很大，也经历了组织结构和人员的调整，员工的情绪波动大、心态不稳定。在这种情况下，我及时发现员工的思想问题，有针对行的做好员工的思想工作。截止年底没有发生一起违法、违纪事件。
2.对于我车间使用油基切削液进行加工，地面油污重，工作环境艰苦。我尽量为员工着想，通过解决具体环境问题来解决实际思想问题。改善作业手法和各夹位的装夹手法也给地面铺上防滑地毯，随着环境的的逐步改善及车间的美化工作开展，员工心态不稳定的问题就迎刃而解。
3.在员工中坚持开展针对性的教育，向员工讲形式，讲任务，提要求。使员工认清形势、明确工作方向，调动员工的工作积极性，为全年的工作任务完成打下了良好的基础。同时自己在工作上始终严格的要求自己，并要求所有线长以身作则，给员工做好表率。从而带动了员工工作激情，提升了团队的士气和战斗力。
二：生产管理
1.在生产力上加强了生产管理，给员工制定了详细的生产操作规章制度。在制度的约束下，在品管和相关技术单位的配合下，按时保质保量的完成了上级领导下达的生产任务。
2.生产过程中对品质进行了严格监控，要求物流人员对收发料不良的管控，并协助品管做好产品的检查工作，确保生产出来的产品是良品。真正做到“不接受”、“不制造”、“不流出”不良品的三不原则。
3.定时对员工进行了教育训练，让员工在专业技能上不断的提升、加强了品质观念，在工作中达到了“又好又快”的效果。
三：安全管理
1.按照“安全第
一、预防为主”的方针， 做好了员工的安全知识培训工作，让员工明白了安全的重要性，增强了员工的安全意识。
2.全年安全生产，无一工伤事故发生，设备方面也无重大撞击事件发生。
四：稽核和“8 S”管理
1.稽核方面，全年稽核损失较为平稳，没有被相应的稽核单位稽查到重大问题后以联络单的方式发送至事业群给单位抹黑。
2.“8S”管理，全年加大车间“8 S”工作的推行，并主动协助支援组做好了车间“8S” 工作。也给所有员工做了“8S”知识培训，从而促进了“8S”工作的开展。
通过对全年的工作总结，发现自身还存在许多的不足，在管理能力和自身素养都还需要进一步提升。将在
2013年的工作中继续学习和落实公司的规章制度，全面强化管理，加强自身建设，积极为员工起好模范带头作用。
黄发虎
2012年12月28
第19篇：富士康感悟
实习报 告
系
别：人文社科系
专
业：汉语言文学
班
级：B110902
学
号：B11090212
姓
名：邓琳琳
时
间：2013年10月18日
富士康之旅
告别大二，在八月的烈日下，我们踏上了去往山东烟台富士康实习的道路。离开家，来到学校和同学们一起坐上了去往烟台的火车。一路上，同学们都是激动的，兴奋的，我们一起聊天，一起吃饭，一起玩，经过24小时的路途，最终到达目的地。
来到烟台富士康，映入眼帘的是富士康一座连一座的大楼，广阔的面积，匆匆的人流，我的内心是激动的。富士康科技集团是由台商投资的专业生产计算机机壳及准系统、计算机系统组装、无线通信关键零组件及组装、光通信组件、消费性电子、精密电气连接器、精密线缆及组件、半导体设备、液晶显示器等产品的高科技企业集团。集团在中国大陆、中国台湾、日本、东南亚及美洲、欧洲等地拥有数十家子公司。现有员工几十万人，目前已发展成为全球最大的计算机连接器和计算机准系统生产厂商，是实力雄厚的世界500强企业。
2004年1月富士康科技集团在中国十大魅力城市之一的山东烟台经济技术开发区投资的富士康(烟台)科技工业园，为山东省引进的重点项目，厂区规划面积达3.3平方公里，于2005年7月正式启动运营。现已全面投产，主要产品有PCB板、计算机主机板、显卡等板卡类产品、计算机准系统、计算机机壳、精密模具、冲压件等。到2009年，产值超过100亿美元，员工规模达7万人左右，由CCPBG和PCEBG两个主要事业群及其他事业群构成。未来，烟台科技工业园将成为集团重要的生产、研发基地，重点致力于发展PC整机及其零部件、移动通信、汽车电子、汽车零部件的生产及代工业务 。 刚到公司的前三天，我们并没有立即进入车间上班，而是进行了三天的基本知识的培训，这些知识包括劳动合同法、公司的一些规章制度、车间作业安全知识等。这些知识对于我们学生来说真是耳目一新，我们对这些学习的都很认真，在学校的时候对这些知识根本不会在意，也没有去专门学习过，特别是劳动合同法，这在我们以后步入社会以后，用处非常大，这次有机会就认真学习一下。关于公司的规章制度感觉好多规定其实就和在学校时学校的一些规章制度大同小异，但也有一些是公司企业所特有的，典型的就是公司的一些资讯安全方面的。这些涉及到公司的内部资料以及商业机密，这对于我们来说也是第一次接触，了解到有许多东西是不能外传的，在平时的生活中就需要多加注意了。关于车间的安全常识，现在感觉这些真的很重要。培训两天结束后，公司里针对这三天的培训做了一个考核。
两天后我们就开始进车间正式上班了，幸运的是我们系的同学被分配到了一条线上，有什么事可以相互照应。我们的工作是CNP组装，也就是组装一款游戏机。我们做的是一款新机型，也就是说我们是第一批做的新员工。一条线分三部分，主力段，测试段，包装段。主力段是负责专门的组装；测试段是负责专门的检测；包装段是负责专门的打包装箱。岗位的的分配，岗位分配是随机的，并没有什么依据，分到你干什么你就干什么。我被分配到了老化工站，也就是一条线的测试段，主要是检查游戏机的程序是否完整。刚到车间的前三天，我们并没有直接上岗工作，而是在那里看SOP说明，通过一两天的学习，我们都会操作了，然后经过专门的测试人员的检测拿到上岗证才上岗进行作业。刚开始做得很慢，一天就做了50台，往后的日子就逐渐的增加了，从50到500，再到1000直到最后的2200台，我们的速度就这样增加。我们上班分白班和夜班，三周倒一次，真的非常辛苦。 在车间里，我们属于最底层的员工，上面有副线，副线上面有线长，线长上面有组长，组长上面有科长„„反正是一级连一级。上面的就不说了，很少能接触到，接触最多的是干部和线长。一个线长带一条生产线，然后下面又分几个小线，一个基层干部带一个小线。带我们的干部是一个80后，入厂好几年了。我们和她们相比，我们不得不承认，在人际交往和沟通能力上远远不如她们。这也是我应该向她们学习的地方，不管以后从事什么工作，沟通能力是不可缺少的，没有沟通能力，那相互之间的配合就不会太好，工作效率也就不会提高。
烈日下有我们匆匆前行的身影，暴雨无法阻止我们前进的脚步，手上磨起了一个个的茧，脚肿了，腿虚了，但是我们没有退缩，因为我们明白，每个人都是产线上不可缺少的一员。 不知不觉间我们变成了一名老员工„„
就这样，一个多月过去了，渐渐地，我们对富士康不再感到陌生，上班——吃饭——休息三点一线成了我们每天生活的全部，这里的每一张面孔都那么地熟悉，工作也似乎变得轻松了许多，时间过得很快，转眼间两个月接近尾声，在富士康我体会到了劳动的艰辛，使我更加珍惜现在的学习机会；在富士康我认识到了团队合作的重要性，而且锻炼了我谦虚、谨慎学习的能力„„富士康拉近了我与社会的距离，也让自己在社会实践中开拓了视野，增长了才干，进一步明确了我们青年学生的成材之路与肩负的历史使命„„
通过了这两个月的顶刚实习时间，我现在逐渐明白和理解公司对实习生的良苦用心了，也逐渐调整了自己的态度，也开始产生从一个学生到职业人的思想转变。我相信我能以最饱满的热情和激情从每一天的学习生活中获得可喜的收获。在这两个月的时间里，我学到了很多东西，不仅有学习方面的，更学到了很多做人的道理。这次实习对我来说真是受益匪浅。做为一个还未踏入社会的年轻人来说，什么都不懂，没有任何社会经验。不过，顶岗实习的生活是温馨和幸福的。这里布满着浓浓的乡情，这里的主管们对我们关心有加，他们知道我们远道而来，并且不适应这里的生活，他们经常会来和我们聊下天谈下工作上的烦恼事儿，还经常帮助我们熟悉工作上的事情，在主管和同事的帮助下，我很快融入了这个新的环境，这对我今后踏入工作岗位是非常有益的。除此以外，我还学会了如何更好地与别人沟通，如何更好地去陈述自己的观点，如何说服别人认同自己的观点。相信这些宝贵的经验会成为我今后成功的最重要的基石。实习是每一个大学毕业生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野，增长了见识，为我们以后更好地服务社会打下了坚实的基础。十几年的学生生活，即将划上一个句号。在富士康实习的这段时间，我懂得了不少东西。大人们都说实习的学生身上存在着许多让公司老板头痛的“特点”，现在我终于亲身体会到了。以前作为一名学生，主要的工作是学习；未踏上社会，这会，自己的身份就有所变化，自然重心也随之而改变，现在我的主要任务应从学习逐步转移到工作上。这两个月，好比是一个过渡期——从学生过渡到上班族，是十分有意义的。回想自己在这期间的工作情况，不尽如意。对此我思考过，学习经验自然是一个因素，然而更重要的是心态的转变没有做到位。现在发现了这个不足之处，应该还算是及时吧，因为我明白了何谓工作。在接下来的日子里，我会朝这个方向努力，我相信自己能够把那些不该再存在的“特点”抹掉。在这个实习期当中我不但学到了专业相关的知识还学会了如何与同事相处，意识到了为人处事的重要性，而人际关系正是现在社会中最重要的一环，学会搞好人际关系这会为以后的工作提供有利的帮助。将来步入社会的我对情况不是很了解，更不用说遇到困难时我该如何去解决，而正是这次实习让我学会了面对困难时要沉着应对、冷静思考而不是我们那孩子般天真的解决方式，社会是不同于学校的，在学校我们只能感受到学习的压力，但却体会不到社会的压力，当你真正步入社会所有的事情都与学校全然不同。
通过这段时间的实习使我深深的意识到未来工作的竞争压力，如果没有好的专业技能，那就很难在这个社会中立足，因此我也懂得了学习对我个人的发展起到了非凡的作用，通过实习让我明白了应该珍惜现在的学习生活，只有刻苦努力奋斗，学好专业知识、提高自己的技能水平，才能为以后能找到份好的工作做铺垫。社会的竞争是显而易见的，社会给我们的压力也是很大的，但我不会因此而畏惧，人生在世没有一帆风顺，每个人都会经历不同的挫折与坎坷，但成功的人懂得如何渡过难关；懂得如何面对挫折与坎坷；懂得化悲痛为力量。我们是二十一世纪的栋梁，要更加坚强，更加自信，更加有能力，不经历风雨怎能见彩虹？我相信只要我努力奋斗，所谓的种种困难将会是我通向成功的垫脚石。
最后我要感谢山东烟台富士康科技集团给我这次实习的机会。更要感谢我的大学，让我更加明确自己的学习方向，在剩下的两年里我会好好学习，充实自己，完善自己，成为一名合格的大学生，去完成自己的人生理想追求，为社会做贡献。富士康之行一段学习和收获的经历，一段布满幸福和快乐的旅程，一段布满挫折与反思的时光，一件我们一生专心收藏的礼物，一个不老的故事，这一切必将是我生命中不朽的记忆，必将给我们以后的人生打下坚实的基础，必将是我生命中丰富而宝贵的精神财富，这次实习机会不但丰富了我的阅历，增长知识提高水平为将来到社会上工作提供了良好的契机，同时也让尚未涉世的我懂得了如何成长，如何做人，让即将走出校园的我，提前感受到了社会的压力和现实的无奈，但也让我感受到了世界的精彩！
富士康之旅，快乐而充实......
第20篇：富士康年终总结
富士康年终总结范文
作为全球最大的电子专业制造商的富士康，其经营业绩举世瞩目，本文是小编为大家整理的富士康年终总结范文，仅供参考。
富士康年终总结范文一：
时光飞逝，来MACⅢ小件制造处金加厂已经半年了，在这里深受上级领导的培养，并通过自己的努力现担任夹位组长一职。主要负责I/O Trim 产品CNC3夹的生产工作，在各级领导的带领下，我们小件厂的启动工作有序开展，机器设备不断增加，新人员也不断的补充。人员通过培训、考核、到最后精实，现已较为稳定，品质和产能我们已达到了规定的标准。在这期间我学到了很多知识，积累了很多经验，并且现在每日生产任务都能保质保量完成，并得到上级领导的认可。现将20xx年的工作总结如下： 一：人员管理
1.在小件厂建厂以来除线、组长都是老员工外其余80%都是新员工。对这些员工按公司政策进行培训，教育员工遵守厂规厂纪，做好了思想政治工作。我知道思想政治工作的好坏直接关系到员工队伍的稳定。来小件厂车间变化很大，也经历了组织结构和人员的调整，员工的情绪波动大、心态不稳定。在这种情况下，我及时发现员工的思想问题，有针对行的做好员工的思想工作。截止年底没有发生一起违法、违纪事件。
2.对于我车间使用油基切削液进行加工，地面油污重，工作环境艰苦。我尽量为员工着想，通过解决具体环境问题来解决实际思想问题。改善作业手法和各夹位的装夹手法也给地面铺上防滑地毯，随着环境的的逐步改善及车间的美化工作开展，员工心态不稳定的问题就迎刃而解。
3.在员工中坚持开展针对性的教育，向员工讲形式，讲任务，提要求。使员工认清形势、明确工作方向，调动员工的工作积极性，为全年的工作任务完成打下了良好的基础。同时自己在工作上始终严格的要求自己，并要求所有线长以身作则，给员工做好表率。从而带动了员工工作激情，提升了团队的士气和战斗力。
二：生产管理
1.在生产力上加强了生产管理，给员工制定了详细的生产操作规章制度。在制度的约束下，在品管和相关技术单位的配合下，按时保质保量的完成了上级领导下达的生产任务。
2.生产过程中对品质进行了严格监控，要求物流人员对收发料不良的管控，并协助品管做好产品的检查工作，确保生产出来的产品是良品。真正做到\"不接受\"、\"不制造\"、\"不流出\"不良品的三不原则。
3.定时对员工进行了教育训练，让员工在专业技能上不断的提升、加强了品质观念，在工作中达到了\"又好又快\"的效果。
三：安全管理
1.按照\"安全第
一、预防为主\"的方针， 做好了员工的安全知识培训工作，让员工明白了安全的重要性，增强了员工的安全意识。
2.全年安全生产，无一工伤事故发生，设备方面也无重大撞击事件发生。
四：稽核和\"8 S\"管理
1.稽核方面，全年稽核损失较为平稳，没有被相应的稽核单位稽查到重大问题后以联络单的方式发送至事业群给单位抹黑。
2.\"8S\"管理，全年加大车间\"8 S\"工作的推行，并主动协助支援组做好了车间\"8S\" 工作。也给所有员工做了\"8S\"知识培训，从而促进了\"8S\"工作的开展。
通过对全年的工作总结，发现自身还存在许多的不足，在管理能力和自身素养都还需要进一步提升。将在20xx年的工作中继续学习和落实公司的规章制度，全面强化管理，加强自身建设，积极为员工起好模范带头作用。
富士康年终总结范文二：
在20xx年的6月21日下午的一个傍晚，我站在学校的操场悠然的望着天空，是那么的蓝，我仿佛沉浸在一片海洋之中，此时此刻，心情是那么的舒畅，身边挤满了无尽的校友，以往无际的人群是那么的喧闹，然而，正因为有了他们的喧闹，让我舒畅的心情又增添了几分快乐，一分、两分......时间飞逝般转过，伴着他们期望的眼神，就在那一瞬间，学校的门口刹那间出现了一辆中型客车，以缓慢的速度驶向校园中心，此时，学生们的脸上露出了丝丝的喜悦，等所有的车来齐了之后，学生们开始上车，完毕之后，客车又以缓慢的速度驶出复古的校园，行驶在通往烟台的高速公路上———。
在那天夜里，天空中还恍然的下起来大雨，那雨声是那么的犀利仿佛在高速我们 早点回来......。
以前只知道富士康是台湾首富郭台铭郭老先生创办的，在中国很多城市都有工厂，到了烟台客车没有停车，直接驶进了富士康科技集团的公司里，此时，我正在行驶的客车上向窗外探望、浏览着，脑中不禁浮现出一种思想，名气不是吹的、房子不是堆的，那场面真是壮观，同样我也是第一次看过这么大的公司，有太多的感叹，但更多的是无尽的思考，感觉自己沉浮多年的春心又开始回荡了。
之后的几天我们就开始到潇洒，但是不管怎么潇洒，也没走出过富士康的地盘，富士康旁边就是一望无际的大海，第一次来到海边，看着一望无际的大海，呼吸着凉爽的海风，心情那叫畅快，后来，一个哥们递来一支烟，朗朗的吸上一口，心情无法比喻了。
唉!好时光毕竟很短暂，在6月25日的上午我们就正式上班了。 我抱着期望而又好奇的心情走到车间看了看、瞧了瞧，啥也没悟着，原来只是，无尽的山炮，呵呵，只见一个个帅哥、美女们在自己的岗位不停的工作，那情形怎一个愁字了得，那场面怎一个累字能容。 后来我的运气还不错，给我分配了一个好工作，当物流管理员，主管整个产线的卫生、箱子分配、找盖板这三样活，每天那叫清闲，这是为什么呢?因为我们线上还有两个物流人员，本来就没有多少活可以干，让三个人一分担，想不清闲都难呀!而小乔(下文所指的乔哥)就没有那么幸运了，线长让他做宜印，每天几乎都要印四千多个产品，特别不轻松，我们班的一共来了八个男生和一个女生，八个男生中只有我和一个名字特别霸道的乔哥在一起上夜班，那六个哥们都在白班工作。
这样我们的工作就开始了，几乎每天十二个小时的工作时间，大部分人都有一种共同的感觉，它可以成为\'累\'，这是理所当然，每天站那么长时间，我想，只要是人就累，要是说不累，那估计就是可以用\"神\"来称呼此人了。
工作了几天的光景，有少数的学生因为承受不住痛苦的煎熬，而选择了默默的离开，在工作的日子里，途中，我也因为一些因素，而想要离开过，但是最终选择了留下，给带队的领导添了麻烦。
富士康年终总结范文三：
FOXCONN在30年间能从一个名不见经传的小工厂成长为现在世界500强中的第132位，营业收入达到518亿(20xx年数据)的大型代工厂，确有其独特的一套经营方式。在里面工作两年，时间不算太长，但是还是有一些较深的感受，就谈下自己肤浅的看法。
其管理系统和文化
大的组织结构而言应该是一个矩阵式。横向与纵向的交叉管理。纵向是事业群下面的各事业处的各级主管(职能管理)，横向是按照产品划分的各级主管(项目管理)。这样的一个网状结构管理使管理更为强化。
其对员工实行的管理方式也是硬性管理。这主要是因为管理的对象数量庞大，且大部门为文化素质相对缺乏的群体。在公司大多数地方可以看到许多的诸于\"禁止\"，\"违者\"等等字眼。采取的是问责制度。所以基本都是负向激励方式。大多数人形成的是这样的概念：为公司做对事情是应该的，做错则会受到惩罚，一旦出错可能将不会被信任，除非有卓越的表现。责任划分相当的明确，部门与部门之间，个人与个人之间区分明显，所以一旦某个环节出现问题总是可以找到相应的责任部门或者对应的责任人。且责任连带，员工出错，管理干部连带处罚。 而部门与部门之间除了合作的关系，还有内部客户的关系，彼此相互施压。当对方出现失误，将会遭到直接会间接的抱怨和投诉，而令一方在短期内必须有相应的措施或后续改进对策。
这是它之所以执行力较强的一个重要原因，执行层员工为了少受精神处罚而不得不谨慎的按照其标准流程操作，且不容出错。对于执行力，有总裁语录：走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。我的理解是严格按照标准流程按照要求的时间完成，也就是在对的时间做对的事情。其具体体现有：较强的时间观念，说到做到。例如开会时要求准时参加，甚至有一个\"省思台\"-----标识出的一个仅供站立的小方块区域为迟到者预备作为警示。而会议中可以有意见发表，一旦制定规则有意见也需执行。
而其执行的标准就是流程。几乎完成每件事情都有其流程。大的有处理重大异常，小到有餐卡的补办程序。当发生争议时质问对方最多的一句话就是懂不懂流程。裁决一件事情是否可以如此做的时候也是看流程是否允许。有的流程有书面规定，有的流程是言传身教，约定俗成。但是无论怎样，都是被认可的。除非流程有缺陷，需要改进。这便需流程的制定者---管理层经过商榷后重新制定标准。流程的制定过程，一般执行层在执行的流程过程中将碰到的问题汇报，管理层也觉得有必要改进，便会让相应干系负责人开会，各自发表自己的部门或工站的问题，最终行成统一的解决办法，发布后追踪保重其最终的执行。
流程具体化的工具是表单。流程所需要完成的步骤是以表单的形式表达，操作者要完成一件事，可以拿到相应的表单，找到相应人的完成某事并签字，签字即\"牵制\"，表示对某件事情负责。这就是所谓的\"找对的人做对的事\"。而出现问题，从历史表单中也可以找出事情发生的原因和负责人，且是最有力的证据。这也就是富士康所说的系统，系统=流程(软件)+表单(硬件)。
系统的完善和流程职责的明确让岗位非常模式化，这也是一个新员工能很快上手的原因，同时也有很有替代性，任何一个人都不是不可或缺的，甚至一个岗位有多名人员从事相同的工作任务，虽然一方面造成了人力资源的浪费，但是很有效的防止该岗位的空缺。
富士康的文化中强调最多的有细节管理---魔鬼藏在细节里，成本---微利时代赚一块不如省一块，品质—品质是客户愿意用更高的价格买你的产品还很高兴。其文化的宣传随处可见，即使不怎么注意的人也慢慢的会浸染。从餐厅到各厂房的楼梯，到处都有公司文化的标语。不自觉中让人慢慢的浸染并接受。
另外其比较完善的IT系统也是非常有助于提高工作效率。一套系统中涵盖了从物料管控(MRP)到财务管理，进出口业务到人事行政等等，且数据库中的数据是通用的，只是不同的部门掌握不同的权限。
