推荐第1篇：岗位职责薪资体系
销售部岗位职责
1.熟练掌握公司业务，通过电话进行陌生拜访，准确地向客户介绍服务产品，
2.对意向客户进行邀约，配合部门完成销售任务；
3.收集分析电销过程中的各项事宜，配合部门做好每天电销业务的整理上报工作；
4.协调公司的内部资源，拓展客户需求，提高成单量；5.根据客户的深度需求和市场变化，提出合理化建议； 6.维护老客户，开发新客户，建立完善客户档案； 7.完成上级领导交代的其他事项。
行政人事岗位职责
1.根据招聘需求，选择招聘渠道，发布及更新招聘信息（有招聘绩效奖金）；
2.完成简历的收集和初步筛选工作；
3.负责联系和接待候选人，协助上级做好面试记录，编制面试报告；4.通知候选人入职，办理人员录用手续；
5.妥善管理人员变动，并适时了解人员情况，防止突然离职及集体离职。
主管岗位职责
1.负责销售部的日常管理和约访记录及成交情况；
2.
负责管理销售人员的日常客户接待、录入和维护工作，监督销售人员按规定完成销售 统计及客户分析；
3.组织销售人员积极拓展客户资源，做好日常客户维护工作；4.完善客户管理制度并建立客户档案；
5.
及时向上级人员反馈销售管理中的问题，并提出可行性建议； 6.
完成公司交办的其他工作任务。
薪资标准细则
一、试用期
1.试用期内如该员工离职或开除试岗期工资不予发放。
2.试用期1个月内底薪1800元+绩效500元+出单奖励300元。绩效标准：约客上访10组/月，超出上访标准70元/组，发现是水客的罚款100元/组，如发现第二次水客则立刻辞退扣除当月工资。如有成交可不计约访数量，成交后方可申请转正，实习员工底薪按80%发放。
3.转正标准：（1）成交后方可申请转正。
（2）试用期内能够超额或等额完成公司各项指标并无劣迹者，可申请转正。
二、正式期
1.正式员工底薪2200元+绩效500元+全勤300元(迟到早退请假者无全勤奖）+出单奖励500元，绩效标准：约客上访10组/月，超出上访标准70元/组，发现是水客的罚款100元/组,如发现第二次水客则立刻辞退扣除当月工资。如有成交可不计约访数量。 2.成交提成根据各个项目细分。
三、主管薪资
1.主管试岗期工资体系按正式员工执行。
2.试岗期主管可获得所管辖团队的总佣金的10%做为主管管理佣金。
3.转正（根据表现）后在正式员工的薪资待遇上增加岗位工资500元+所管辖团队的总佣金的10%做为主管管理佣金。
个人激励政策细则
个人成交奖励（含主管）：
1.月成交2套者（含试用期员工）第2套除正常佣金外单独奖励，住宅300元、商业500元。
2.月综合成交3套者（含试用期员工）从第2套开始计算除正常佣金外单独奖励，住宅500元/套、商业1000元/套。
3.月综合成交4套或4套以上者（含试用期员工）所有成交除正常佣金外单独奖励住宅按700元/套，商业按2000元/套，并赠送国内双人游一次（2-5天）。
推荐第2篇：没有意见就是有问题（材料）
没有意见就是有问题
作者：何彦林来源：石河子新闻网时间：2014-06-12 12:48浏览：12 次 【评论】
广泛听取职工群众意见是帮助领导干部和各级党组织及时发现工作、生活、学习中存在的突出问题的重要渠道,也是进一步密切党群关系,有针对性地开展群众工作的重要法宝。
然而,部分领导干部却苦于听不到意见,是职工群众真的没有意见吗?当然不是,这是党群关系出现严重“裂缝”的表现。一方面是领导干部听取意见的态度和方法问题,另一方面是职工群众对领导干部的信任问题。 职工群众有意见不想提、不愿提、不敢提、不能提。
部分领导干部在听取意见上方法不得当、态度不诚恳,认为此次教育实践活动只是走走过场,有那么几条能交差、能应付检查就可以了,没有真正把解决“四风”方面存在的问题摆在突出位置；个别干部怕意见、回避问题,把意见和问题当成了麻烦,害怕触及到个人名誉、职位、经济利益；有些领导干部长期听惯了奉承、赞美的话,觉得意见和建议刺耳、难听,从心灵深处难以接受。
在一些单位,由于一些涉及职工群众切身利益的问题,长期反映却得不到解决,或答复、解决得不满意,长此以往,职工群众没有信心再去提,所以不想提；有些问题仅存在于个别领导干部的身上,一旦提了就目标很明确,职工群众担心会得罪人,甚至会被穿小鞋,所以不愿提；一些领导干部长期在单位飞扬跋扈、一手遮天,职工群众有意见也不敢提；一些不良习气、不良作风已经形成了行业或单位模式,在小范围内可能触及到大家的利益,职工群众不能提。
所以,这样的单位和领导干部在听取意见时只能收集到几条无关紧要的、鸡毛蒜皮的所谓的意见和建议,不能从根本上解决问题。
所有这些,表面上看是职工群众胆怯、怕事、包庇、纵容、迁就,但实际上问题仍然出在领导干部身上,是党风问题、政风问题,也正是党的群众路线教育实践活动所要解决的“四风”方面的问题。
目前,第二批党的群众路线教育实践活动正处在第三环节的查摆问题阶段,各级领导干部要真正放下架子、摆正位置、触及灵魂、勇敢面对,深刻对照检查和反思,虚心、真诚地听取职工群众的意见和建议,切实解决好“四风”方面存在的突出问题。
推荐第3篇：面试时如何巧问薪资
面试时如何巧问薪资
当我们要到一些公司面试时，工资、福利、待遇是求职者非常关注的一点，毕竟都想找个条件不错的单位。因此大家在面试时都想问清楚这些与自己切身利益相关的问题。但是，现在存在一种说法，即在面试时最好不要问薪酬，否则可能引起招聘官的反感，而且有的人事经理更加直接地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。
于是，这就让应聘者很为难：主动问吧，怕被面试官看成只注重眼前利益的人，本来有好感的可能就会因为问了薪酬而不聘用自己;但不问吧，自己心里又不爽，万一去上班了发现工资给的低，其他福利也不好，岂不是浪费了自己找工作的时间。
所以呢，我个人觉得在面试的时候还是有必要询问薪酬的，毕竟应聘者都想找个待遇好的公司发展自己。只是我们在询问薪酬时把握好一个度就行了。以下四种情况对应聘者来说可能会经常碰到，那就给大家简单介绍一下：
1、面试时，在谈到你的工作经历时，面试官往往会问你之前的收入情况。你可以在回答了问题后，礼貌的问一句：这个标准与贵公司的相比怎么样呢?面试官是不会回答你准确数字的，但是会基于你的收入标准作参照，他的回答也许会含蓄些。比如，“不会低于过去的收入”“与你之前的收入相差不大”或“目前我们可能还达不到这个水平，但差距不会很大”。通过他的回答，你可以大概推算出这个岗位的大致薪酬水平。即使对方不作正面回答，也不会过分怪罪于你。
2、在人才交流招聘会上，当你回答完面试官所有问题时，他会问你一句：“你还有没有什么想了解的”，这时你可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少？由于交流会人多嘈杂，招聘者忙得焦头烂额，很可能在不经意中说出真相。如果他不愿回答甚至有点反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能清楚记住你的名字，再“秋后算帐”。
3、还会有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬大约是多少？此时，你可以以提出反问：我愿意接受贵公司的薪酬待遇，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方可能一拍即合。如果不满意也没事，到时通知你去上班时就说自己已经找到工作就行了，他也记不住你。
4、最后，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘企业、应聘岗位的大致薪酬水平。现在很多招聘宣传单上都会明确标上薪酬标准的。但根据一般经验，间接打听到的数字往往会比实际水平低，所以，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你下一步的任务就是千方百计地表现自己，让面试官聘用你。
以上的四点希望能对求职者有一定的帮助，祝你们找到自己心仪的工作！
推荐第4篇：薪资核算员岗位职责
薪资核算员岗位职责
1、生产工单的录入及汇总；
1）各车间生产工单及时、准确、完整的录入 2）各车间计件工资的核算 3）生产工单与生产计划进行核对
2、工资、奖金、补助及各项扣款等审核、汇总；1）根据考勤情况核算出行政人员工资 2）根据生产工单的情况核算出各车间工资
3、员工考勤数据的整理及汇总；
1）根据打卡记录、请假单、出差单等核算汇总员工考勤 2）考勤汇总表在公示栏进行公示
4、车辆费用审核、核算
1)根据派车单及公司制度要求核算出车辆补助及驾驶员补助并制表
5、烟酒领用登记。1）汇总烟酒领用情况
权力：
1.奖罚单、零工单等的审核权；2.考勤情况的审核权； 3.工资表的审核权； 4.派车单的审核权； 5.烟酒领用单的审核权； 6.薪酬管理制度的建议权； 7.车辆管理条例的建议权；
推荐第5篇：薪资专员岗位职责（推荐）
薪资专员岗位职责
一、岗位职责：
1、协助配合部门主管领导，参与工资方案的制定修正；
2、负责不定期对各部门考勤的检查、监督，严防考勤造假、作弊；对发现的问题，及时向主管领导汇报，并按照公司规定作出相应的处理；
3、加强与绩效考核专员的沟通，严格按照公司的绩效考核方案，对绩效考核专员做出的绩效考评进行审核，并按时核算出各部门的工资总额，及时下发到各部门进行工资核算；
4、负责公司后勤系统工资及绩效工资的核算；并妥善保管各部门的工资绩效工资分配方案；
5、负责督促各部门的工资核算，保证在规定的时间内核算完毕，报人力资源处进行严格审核。对于不按公司规定进行核算、上报的，及时向主管领导汇报，并按照相关规定作出相应的处理；
6、按照公司薪资管理制度，将符合要求的工资及时报主管领导审批，并做好与财务的沟通、协调，保证工资的准时发放；
7、与绩效考核专员密切配合，不定期和各部门的员工交流、沟通，了解员工对工资和绩效奖金分配的满意度，及时将员工的意见反馈给部门领导；
8、对公司所有的工资表进行妥善保管、存档，保证电子版与工资表的统一，同时对涉及公司机密的主要人员工资进行严格保密；
9、协助劳动关系专员做好员工的档案管理方面的工作及员工卡的办
理登记；
10、按时完成上级领导交办的其它任务。
二、考核办法：
1、对考勤监督、检查不到位，导致考勤混乱、弄虚作假的，考核50元/次；
2、因与绩效考核专员工作出现不衔接，导致各部门工资总额核算出现错误的，考核50元/次；
3、各部门未按照公司规定进行工资核算，不进行汇报和沟通，或者各部门工资核算表迟迟不能上交，导致工资发放延期的，考核50元/次；
4、因自身工作失误，导致工资核算出现错误的，考核50元/次；
5、公司主要岗位工资出现泄密、外漏的，考核100元/次；
6、不服从领导安排，工作迟迟完不成，也不及时汇报的，考核50元/次。
三、任职资格：
1、男女不限，24岁以上；
2、大专以上学历，人力资源和法律类专业；
3、1年以上工资核算岗位工作经验；
4、较强的沟通协调能力，责任心强，做事谨慎细心。
推荐第6篇：薪资福利专员岗位职责
1.根据公司流程和制度，办理各项人事基础手续，管理人事档案。2.负责每月考勤管理、工资变动信息输人，确保所提供数据准确、无误。3.负责相关薪资福利项目的计算、上缴、转移、发放等，制作并更新相应报表、报告,确保薪资福利工作严格依照国家有关法律、法规进行。4.办理员工各类保险福利的相关缴交办理、赔付工作,确保及时、无误。5.上级安排的其他事务。
推荐第7篇：有.没有教案
有，没有 一．教学目标：
1、能区分有，没有（无）。
2、通过探索初步理解“有”，“没有”，尝试用各种方法感知，判断“有”和“没有”，能够进行简单的 语言描述。
3、初步培养幼儿的探索兴趣。二．教学重点：
尝试用各种方法感知判断“有”和“没有”。 三．教学准备：
（1）盒子类：各种大小，形状的用品包装盒各两份，一份内有东西，另一份没有东西。
（2）布袋类：大小形状相同的布袋两只，其中一只有东西，内放纸片等；另一只是空的。 四．教学过程：
一、感知“有”和“没有”。1.师：上课，同学们好
生：老师好！
师：请坐，同学们坐坐好。
师：今天老师给大家带了些东西，大家看看它们是什么？
生：盒子，袋子。
师：恩！同学们回答的很正确。
师：那么同学们观察一下这两只盒子有什么不一样的呢？
生：一只盒子里面有东西；另一只盒子里面没有东西；
（板书：有，没有）
师：那么你们是怎么知道的呢？
生：眼睛看到的。
（板书：眼睛）
师：恩，回答的都很棒，我们给这两位同学一些掌声，谢谢他们。
师：那么现在老师把两只盒子封起来，同学们要怎么知道哪只盒子里面有东西呢？
生：可以晃一晃盒子，有声音的盒子里面有东西，没有声音的盒子里面没有东西 。
（板书：声音）
师：说得很好！
师：现在老师有两只袋子，老师想要知道哪只袋子里面有东西，怎么知道呢？
生： 用手在外面捏一捏，或者伸到袋子里面摸摸就知道了 。
（板书：摸摸）
师：回答的很棒！
二、判断“有”和“没有”。
师：同学们，我们刚刚一起学习了，“有”和“没有”，现在老师想考考大家学习得怎么样？
（1）师：上课了，教师里面有没有人呢？
生：有
（2）师：放学了，教师里面有没有人呢？
生：没有
（3）师：今天有没有下雨？有没有自己穿衣服？有没有帮助爸爸妈妈做家务？等等。
生：（有，没有）
师：我们一起看看书本第一页的两幅图片，比较一下，看看有什么不同的呢？
生：第一幅：教室里面有人。
第二幅：教室里面没有人。
师：同学们回答的很正确。
五、总结。
师：今天我们一起学习了什么？
生：“有”和“没有”。
师：你看到了什么？里面有，没有东西？你是怎么知道的？
例如：盒子里面有东西（打开盒子看到的），（摇摇盒子听到的）等等。
同学们有的掌握的很不错，有的还不够好，希望同学们再以后的生活中，要多多的观察，能很容易的判断“有”和“没有”。
六、巩固练习：
完成教材中的练习题。
（一）、练一练。
学生按要求依次完成习题，教师一旁辅导，帮助同学一起完成练习。
（二）、让学生判断“有”和“没有”，在老师的引导下，用自己的语言描述“有”和“没有”。
七、布置作业：
完成课后习题，和家长一起分享“有”和“没有”。
推荐第8篇：如何与企业谈薪资
在和朋友聊天的时候，经常有一些人为怎么和企业炎工资而头疼，掌握不了要领，有时候，明明其它一切都谈好了，就是一到谈工资的时候，要不谈的太少，让企业给忽悠了，要么，谈得太高，原来准备录用自己的企业，态度又发生的变化。
在薪资问题上，往往一些企业会先发制人，这样企业掌握了主动，对于比企业要求低的，可能会适当地采取其它的一些方法，来进行留住人，比如企业福利啊，年底分红啊，企业期权激励啊，但有一点是会先和你声明的，过了试用期之后的，其实这是企业玩的一个小手段，这样不但留住了人，同时还节省了资金，同时，又给企业留下了后路。面对这种情况，有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝，所以取\"低姿态\"，这种人是有隐患的，尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔，企业也会思考一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平，如果此时要的太低，或与原单相同，企业反而会怀疑你的能力，还有一部分求职者善于踢皮球，\"按贵公司的薪资规定办，我没意见\"，其实现在的社会对薪资要求到\"随便\"的状态是不太可能，说\"随便\"其实最不随便，这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法，先说个价再讨价还价为好。
薪水是面试时重要的一个问题。直接决定着你未来的收入，和给自己生活方面的影响，可能是我们中国人太含蓄了，觉得直接谈薪水不好意思。其实在谈薪水时，直接说出来你的期望值来讨论我觉得很正常，没有什么不合适的。不要因为面子的问题而委屈自己！也不能因为HR的一些表情影响自己判断。每种类型的职位肯定都有一个合理的薪资范围，你自己应该也有一个心理的预期。如果达不到自己的预期的话，大不了不要这个职位罢了。只要你自己觉得自己“值”那么多，就大胆的、直接的讨论，一点都不用难为情。也不要觉得自己以前的薪资太低而降低自己的期望。我觉得在谈薪资时，要从如下三方面，多加注意就可以了，当然还要结合每个人的实际情况：
一个是不要自降身价，你期望的薪水那些公司一般都能满足的，实际上他们定的标准普遍会更高。因此开口时多加一点。我知道一个外资药企公司里某个部门，同样的职位，人员水平也差不多，进公司时间就差2天，但一个薪水8000，一个1000。我问了HR，她说8000那位进来时候要10000，10000那位进来时候就要10000，而且一分不降。所以同样的岗位，出现了两种不同的薪资。
二是不要听HR的人推出的那些薪水外的东西。那是你进入公司后本来就应该享有的。不能因为福利丰厚就放弃薪水上的要求，有时候HR已经决定录用了，只是在试探着看能不能为企业再从你这里节省点费用，如果你稍有动摇，那么你就上当了。
三是要记住你进去是要创造剩余价值的。你能创造的比那点薪水多的多。没必要犯怯，不行换一家公司就是。如果薪水只有一点点，下班比其它单位都晚，加班经其它单位都多，并且还不休大礼拜，那就算进去又有什么意思呢，到时候换工作，更是一件麻烦事。
不是吗？
推荐第9篇：如何跟新公司谈薪资
如何跟新公司谈薪资
来源：猎头笔记 日期： 2011-12-19
下面再说说如何跟新公司谈薪资的问题，很多人较困惑这个事情，其实只要把握两点原则就好了。第一，不能“硬”要，即跟公司说自己能接受的待遇不能低于多少，否则自己接受不了；第二，不能“软”要，即把自己的苦水都倒出来，说这也困难那也不容易之类的话。第一种情况会让公司的HR觉得，你还未正式进入公司就这么强势，想必日后比较“难啃”。尽管你可能很优秀，但HR也不得不考虑公司的用人成本。第二种情况会让HR考虑到你生活上确实有一些实际的困难，那么日后会不会影响工作情绪呢？
说到这里，我要提醒大家的一点是，一般HR只会在面试的最后提薪资的问题。如果HR主动问你关于薪资的要求，那说明你们之前的沟通很成功，HR可能被你打动了。否则HR可能会说：你的情况我大致了解了，回去等我们的通知吧。他不问你关于薪资的问题，说明你可能就没戏了。如果他主动问，那么你就有希望胜出，要想好了再回答。
我的建议是，你可以跟HR说，X元你可以接受，但是心里的预期是Y元，因为之前拿的就是X元。你一定要表明很想加入到该公司的态度，强调说希望能在这里开辟自己事业的新高度。你这样说，也算合情合理，HR不会认为你是个只认钱的人，而是从实际出发。
推荐第10篇：辞职申请书（薪资问题）
尊敬的领导：
我带着复杂的心情写这封次致信。由于您对我的能力的信任，使我得以加入公司，并且在短短的两年间获得了许多的机遇和挑战。经过这两年在公司从事的经济管理工作，使我在xx开发，xx管理等领域学到了很多知识、积累了一定的经验。对此我深怀感激!
由于薪金的原因，我不得不向公司提出申请，并希望能与今年x月xx日正式离职。
对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。
此致
敬礼!
申请人：
申请日期：
亲爱的领导：
我可能会在×月份某个你觉得方便的时候离开公司。
自从××××年入职以来，我一直都很享受这份工作。转眼快×年过去了，个人薪水涨幅太少了。诚然，论工作环境、团队、压力，甚至个人喜好，我都很满意。但，因为某些个人的理由，我最终选择了开始新的工作。希望你能早日找到合适的人手接替我的工作。
当然，若你容许的话，我愿意，并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，只能忠心对你说对不起与谢谢你，并祝愿您和大家能开创出更美好的未来。
申请人：
申请日期：
第11篇：求职时如何巧问薪资
当我们要到一些公司或企业求职时，工资、福利、待遇是和求职者紧密联系在一起和必不可少的。货比三家是做买卖的基本原则，人才择业，实际上就是推销自己的过程，从某种意义上说，也是一种买卖，应当货比三家，从而找到最能体现自我价值的发展机会。但是，目前有一种说法，即在择业的过程中，最好不要问自己的薪酬，否则可能引起招聘者的反感，甚至有的人事经理更加绝对地说，如果应聘者主动问薪酬，我肯定让他走人。
于是这就给应聘者出了一道难题：主动问吧，怕被人看成斤斤计较，弄得不好还要得罪招聘者；“打闷包”吧，心又不甘，况且万一“开包”开出个低得自己难以接受的价，岂不是自己给自己吃药。
依笔者之见，问题的关键并不在该不该问薪酬。而在于你问的这个问题要把握好三个W：when、where和why。以下四种情况对应聘者来说大概碰到的机会会多些，在此特作些介绍：
1、在人才交流会上，当你递交应聘资料时，可以不失时机地问一声：这个岗位的收入大约是多少？由于交流会人多嘴杂，招聘者忙得焦头烂额，很可能在不经意中露出真相。如果他不愿回答甚至有反感，由于此时乱哄哄的，他也不大可能耿耿于怀记住你的名字，再“秋后算帐”。
2、面试时，在谈到你的工作经历时，招聘者往往会问你现在的收入情况。你可以在回答了对方的问题后，反问一句：这个标准与贵公司的相比如何？招聘者不会回答准确数字，但是因为有了参照物，他的回答也许会含蓄些。比如，“不会低于过去的收入”或“目前我们可能还达不到这个水平，但差距不会很大”之类。通过这些回答，你可以推算出新岗位的大致薪酬水平。即使对方不作正面回答，或对这个问题是“承前启后”后，所以也无法过分怪罪于你。
3、还会有一些招聘单位在面试时会主动问：你期望的薪酬标准大约是多少？此时，你可以以退为进提出反问：我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少？这样，你不但没有露出自己的底，反而可能摸清了对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方可能一拍即合。
4、其实，要打听应聘岗位的薪酬，不但可以直接从招聘者口中问到，你还可以通过各种社会关系间接打听到你应聘企业或公司、应聘岗位的大致薪酬水平。要提醒的是，根据一般心理，从间接打听到的数字往往会比实际水平低，因此，如果你对打听到的数字能接受的话，那么，你下一步的任务就是千方百计地表现自己了。
第12篇：没有问责就没有执行力
没有问责就没有执行力
问 责 内 涵:
1.指出问题,共担责任!
问责强调下工序对上工序的责任追究,体现的是对工作的责任感,对企业的责任感!
2.人人参与公司管理!
管理规定的执行不只是领导的责任,更不只是稽核办的责任!体现的是集体责任意识!
3.敢说敢管的正直品性！
问责就是树正气！打掉弄虚作假、自作主张、拖拉懒散、得过且过的工作恶习。
最终目的:
形成企业员工的职业化素养，养成按规范作业的习惯，汇聚能量提高企业执行力；
被问责的人应有的心态： 1.内心接受
问责是对自己工作的提升和帮助, 是对企业的负责.2.敢于承担
错就是错,敢于承担!就算是别人的错造成自己的错,那也是错!因为你所处的位置决定了你不能再错,一错再错你的位置就失去了存在价值!(限温器车间案例)
3.从我开始
接受问责,从我开始改善,协商解决!
我可以这样做„„
我这样做就可以„„
这样我就能保证„„.问 责 过 程:
第一: 反省(在反省区、例会„对不起,我做错了!马上整改) 第二:开罚单(根据流程、品质技术文件\\责任人签字确认) 第三:考核 （根据岗位职责） 第四:调整岗位
投诉（申辩）、鉴定、处理流程：
兼职稽核员的问责意义：
1.各部门主管是企业能量的发动机
2.流程改善、技术工艺完善的主要执行者 3.公司管理体系的直接维护者
要切实实现企业及自身的价值目标,就必须承担起问责改善的职责!丝毫不能有混的念头! 坚持“谁主管，谁负责”，出了问题，首先由相应的管理部门或个人先行承担责任，接受处罚或赔偿。使部门与部门之间、上下工序之间、岗位与岗位之间互相监督、互相制约，从而形成环环相扣、追究责任的“责任链”。
部门主管的职责: 每周作出一份问责稽核报告, 持续改善!
诚信光明
用心坚持„„ 问责汇聚能量
改变创造未来
第13篇：昆明铁路局岗位职责及薪资待遇
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昆明铁路局岗位职责及薪资待遇
一、昆明局简介：
昆明铁路局简称“昆局”。管内下辖昆明铁路办事处、开远铁路办事处，共2个铁路办事处。昆明铁路局管辖线路跨越云南、四川、贵州三省，主要负责管辖区域内的旅客乘降和货物运输组织工作。昆明铁路局内铁路有三种轨距，即：准轨（轨距1435毫米）、米轨（1000毫米）、寸轨（600毫米，1990年停止运营），是全路18个铁路局中唯一准米轨并存的路局。管内线路总延长2930.0公里，营业里程1925.0公里，其中电气化铁路1082.7公里；有桥梁105018.7米/1168座，隧道及明峒279937.8米/598座，涵 渠8155座/127521米，道口440个，道岔3191组；设置203个车站
二、直属站段介绍： 直属站：昆明站，昆明东站
车务段：昆明车务段，曲靖车务段，广通车务段，开远车务段 客运段：昆明客运段
车辆段：昆明车辆段 昆明北车辆段 机务段：昆明机务段
工务段：昆明工务段，曲靖工务段，开远工务段，广通工务段，昆明南工务段 工务机械段：昆明工务机械段 电务段：昆明电务段 通信段：昆明通信段
供电段：昆明供电段，玉溪供电段
三、发展空间&薪资待遇
1、工资情况
铁路工作非常稳定，只要不犯法是不会辞退你的。实习期大概3000左右，转正后有5000左右。年底还会有年终奖。很多刚毕业的大学生都没有这么高的工资。
2、福利情况
福利特别高，平时能花钱的地方少，所以工资几乎都能攒下来。提供食宿，单身公寓平时有各种基本的生活用品发放，肥皂洗衣粉等，每逢过节就会发米、油，蛋糕卡等等。有福利房，有高额的社保和公积金，职工通勤免费，工区吃住也都免费。
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第14篇：薪资：谈薪不容忽视之细节
薪资：谈薪不容忽视之细节
期望值可以是一个范围
如今很多求职者在简历中都增加了“薪资期望值”这一项，有些企业统一的求职登记表上通常也有此栏，如果参加招聘会，对方在收下简历时也会不忘问上一句：“你的薪资期望值是多少？”
这个期望值究竟如何开？中智上海外企服务公司招聘部负责人朱小姐认为，如果是在职人士，且目前并非急迫找到工作，那么期望值可以在参照目标市场薪资水平的基础上，根据自身情况而定；如果是目前尚无工作，急于找到工作，那么期望值的设定尽量不要超出目标市场的薪资水平。建议填写一个范围值。由于社会经验和工作经验不足，加上用人市场供大于求，大学应届毕业生不宜在薪资方面谈论或要求过多。
那么如何了解到市场薪资水平呢？
专家表示，如今的信息渠道非常多，比如网络、新闻报道等，只要求职者平时留意，一定能够获得很多有关行业发展、人才需求的资讯。另外，很多从事人才中介、咨询的机构也能为求职者提供这一方面的信息和建议。初次谈薪要注意税前税后
与此同时，求职者也会对用人单位的薪资待遇进行了解，通常来说是询问对方的月薪。
专家建议，在初次谈薪时，求职者要特别注意的是，用人单位说出的月薪通常来说是包括四金、个调税等的税前收入。而求职者在谈及自己的薪资期望值时，通常指的是到手的收入。这两者之间有一定的差距，尤其是收入越高，差距越大。所以，在填写期望值时有必要在后面特别注明一下。
另外，求职者最好事先学会如何将税前收入计算为税后收入，如果不了解，求职者可以请用人单位的HR帮忙估算，以避免日后产生较大的心理落差。
通常来说，只要求职者开出的薪资不是太离谱，用人单位都会作为参考，先具体看其资质是否符合，有意向者再面对面地具体谈薪。
各种福利不容忽视
在双方进行了初步的了解，并且有一定意向后，才会面对面具体地谈薪资待遇。
这时，求职者要了解的就不是纯粹的月收入，而要向对方了解公司的薪资架构、发放政策以及各种福利。有些公司会向求职者主动介绍这些信息。
目前各类公司的薪资政策差异较大，比如有的公司虽然月收入相对低些，但为员工提供利于自身发展的各项福利；还有的公司为了留住人才，将一年的收入分成14个月，甚至15个月来发，这就使得每个月的收入听上去很低，但实际年收入并不低。这些情况求职者都要综合考虑。至于用人单位，多数公司都有自身的薪酬体系，对于每个职位都有职位描述、薪资范围标准，如果求职者的开价高于这个范围，那么用人单位会试着寻找薪资要求在其范围内的其他候选人。
当然，一些非常紧缺的岗位则另当别论，因为对于企业来说，找到人才是最重要的，因此企业会接受较高的开价。
谈薪过程中不要一次一个价
在求职者中，存在谈薪时一次一个价的情况。专家表示，这会给用人单位留下非常不好的影响，求职者很可能就因此与机会擦肩而过。
有的求职者最初没有写下薪资期望值，只是在和HR接触时口头提到过，等进入到第二轮、第三轮面试后，因为感觉用人单位对自己满意度颇高，于是心里打起了小算盘：当初只是随口说说，对方不一定记得，凭自己的条件，说不定可以获得更好的待遇。在这种心态下，有的求职者开始“跳价”。
事实上，HR通常会在面试中作笔录。所以如果求职者“跳价”，HR心里很清楚，他会认为求职者在把职业当作生意来谈，过分看重物质，对其印象由此大打折扣。
专家特别提醒求职者，一定要放平心态，当初谈及的薪资期望值肯定是自己能够接受的——因为你不可能开出自己都不能接受的薪资，既然能够接受，那不妨把眼光放远一点。进入公司后，用业绩来向老板证明你的实力和价值，加薪自然指日可待。
职业发展重于薪资
朱小姐在接受记者采访时一再地强调，如果你是一个注重职业发展的人，那一定不要过于迁就薪资，一定要综合考虑自身情况，尤其是个人的职业发展规划。如果这份工作非常符合个人的职业发展规划，而且自己对此又非常感兴趣，那么就不要太计较薪资待遇上的一点点欠缺。个人长远的发展才是最重要的。
尤其是一些大学生，存在攀比心理，喜欢在和用人单位谈薪的过程中，拿同学的收入来做比较，这不可取。建议大学生尽早地明确自己的兴趣所在，做出自己的职业发展规划，这将有利于自身的长远发展。
第15篇：面试时如何与应聘者谈薪资
面试时如何与应聘者谈薪资
招聘录用成本是HR管理的一项工作内容，也影响着整体人事成本的控管。而在面试时如何谈薪资似乎是很多初级HR工作者的一个软肋？在面试过程中，谈着公司的未来计划，应聘者谈着自己的工作经验，一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时，常常会让双方谨慎或紧张起来，一方面双方都知道这是一个关键问题，另一方面又不好意思说得太清楚，或者怕说得太清楚，没有了回旋的空间。
那么，作为负责招聘的人员要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?我想例述以下几点个人看法：
一、直接截断
在面试过程中，有很多应聘人员可能会在公司提出薪资时他已主动的提问，那么如果对这个人已经了解清楚并觉得适合岗位要求，那么就可以直接摊牌，告诉应聘者公司的底线，这样一可节约时间，二可避免谈判的薪酬浮度过大。例如，询问应聘者：“在我们公司，这个职务的薪资是3000元，不知你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会，回答就会是“大约3000元”。但报出的这个3000一定是中等或偏下的水平，并根据人员能力水平对应报数。
但这种做法的前提是不要让应聘者在事先掌握公司的薪资水平，也不要一开始就公布职务的给薪范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对招聘的主动与公司成本很不利。此外报数时建议采取折衷的做法，保留给薪范围的上限，只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时，还可以有往上调整的弹性空间。
二、综合询问
当在面试时询问应聘者他们希望的待遇是多少也有一个最常犯的错误，那就是询问应聘者的期望值，而不是他们目前或上一份工作的薪资。
在询问应聘者想要的薪资是多少时，其实面试者已经给予应聘者开价的主动权力，这时就会有不确定性因素产生。尤其是当应聘者说出理想待遇，而面试者又告诉他公司没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。而比较适合的方法，应当是询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时，这时应聘者的回答，大都会通过他以往的收入并附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的谈判空间。
如果应聘者给出的薪资低于公司预定的最高给薪值，这段差距便是谈判的空间，公司可以依据想要应聘者能力的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值，就必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如个人职业发展生涯、工作环境及福利待遇等。如果应聘者给出的薪资高于公司预定的最高给薪值很多，则应该立刻诚实告知应聘者或表示需要考虑后答复，以避免浪费双方的时间。其实当公司诚实告知应聘者“虽然公司很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时”，有的应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。
三、薪资浮动（上下限）
在面试前，面试负责人必须明确公司该职务给薪的上限与下限为多少。一个公司的薪资
水平，必须顾及财务能力与价值观取向，以及内部给薪的公平性和对外的竞争力，这个上限一旦依职级确定后，既使特别优秀员工来应聘，也不能被打破。否则员工薪资可能成为负担，而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。如果是较多人数的岗位，在跟应聘者谈薪资时，就上限、中间及下限的给出可采用10：70：20比例，即：最优秀的几个人（10%的比例）可以给上限值，大部分（70%的比例）给中间值或是稍偏下，表现一般的（20%的比例）给下限值。这样，既可保证薪资的大致公平性，在内部又有一定的竞争激励性。
四、将薪资讨论置后
在面试开始阶段就谈论薪资是不可取的。因为公司需要在面试过程中积累对应聘者更多的了解，并对各项能力进行确定与测试，应聘者也需要对公司及职务有一定的认识，如果双方的沟通还不够未能达成协议就盲目说出，会破坏谈判的可能性。所以，在面试结束时再进行薪资的定论，将会更加合理。
在谈话的过程中，可以将很多在面试的条件变为此时主动的条件。如果应聘者具备很好的条件，那么公司在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，公司则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
五、避免模糊定薪
确定薪资是应聘的最后关键，也关系到面试匠成败。如果在询问时应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议这样告诉应聘者：“通过面试，我感觉你有可能的是我们的入选者，但我不想浪费你的时间，你可否坦诚说出你的具体薪资要求。
同样，面试负责人在给应聘者定薪时也不要模糊不清。一旦确认可以聘用，你要能给出的比较详实的数目（包括短期内的调整数），而不要给一个大致的或是模糊性的数字。如果这个整体数额他同意了，你最好将公司的简单工资结构向他说明。这样来处理之后，一可给应聘者自我考量，二则避免日后的劳资关系纠纷。
六、展示其他报酬
员工报酬并不单只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的看法不同时，公司可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，你可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
七、按岗定价
不论是员工自报薪资要求还是面试者定薪，可以先问清楚他原单位原岗位具体做得怎样，如工作量、岗位职责等，应证与我企业的要求差不多还是差很多，若差不多，则明确跟他讲，业务范围差不多，但目前还达不到这样的薪资，并从两个企业的规模、发展前景比较，尤其针对他离职的原因及他的价值趋向（如稳定、路近等）方面论述，供应聘者综合比较；若相差很多，则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述，从而明确告知定位问题不统一，在薪资方面也很难协调。
第16篇：一般会问的问题有以下几个
一般会问的问题有以下几个？
1：您对房地产行业了解吗？或了解多少 2：您如何看待现在的房地产市场
3：您认为做个好的销售人员应该具备什么样的素质 4：给我一个公司雇佣您的理由
5、如何认识房地产客户
个人应聘时的经验与做面试官的经验：我是一年前做的房地产销售，一般不在乎三个层次的问题：第一个，你的家庭怎么样。通过问你的家庭可以叫他们了解到你的心理和做销售的动机与动力；第二个就是以前做过什么。通过问这个叫他们了解到你能不能尽快或者更好的融入他们的销售团队，为公司带来利益；第三个，你对房地产销售的了解！
通过这三个方面的问题，你的回答会让面试官和面试公司了解你！ 希望我的回答能给你带来帮助！
能解决问题：
如何有效控制销售过程中的谈话主题 如何有效发掘客户需求 如何掌握面对面销售技巧 如何掌握电话沟通销售技巧
课程简介：
【课程简介】
目前中国楼市新政频出，正遭遇“史上最严厉调控”。楼市趋冷、转淡正在成为众房企不愿看到的现实。顾客越来越挑剔，传统的销售技巧与策略越来越难以凑效„„如何提高现场销售技巧，把握顾客心理，掌握销售谈判及成交技巧？卓越销售人员如何实现心态重塑，学习素质提升与压力管理技能，自我激励方法，掌握成功修炼秘诀，打造销售高手“不败金身”？本课程中，涂山青老师以开阔的视野，丰富的行业历练，结合鲜活的案例，为您一一剖析和直陈要领。
【学员对象】
房地产企业管理人员∕销售总监∕客户总监∕项目总监∕客服人员∕销售人员
【课程收益】
通过本课程的学习，您将获得如下收益：
1.认识房地产销售中的谈判技巧、成交技巧及异议处理技巧，提高现场成交能力。
2.认识客户关系及客户服务的本质，掌握房地产客户开发的技巧与客户服务策略。
3.熟悉卓越销售人员如何实现心态重塑，学习素质提升与压力管理技能
4.学习卓越销售人员自我激励方法，掌握成功修炼秘诀。
【培训时间】2天
【课程大纲】
第一部分 销售篇──房地产销售之终极成交技巧
【提示】现场销售技巧是一举突破顾客心理，获得定单的关键！
一、顾客识别与销售对策
1.客户买房五大类需求分析
2.客户心理──客户“十大典型心理”及销售对策
3.客户类型──“搞定”十大典型客户的秘诀
二、价格谈判技巧
1.如何认识售房中的价格障碍
【资料】购房者关注因素调查（因素分析与数据探查）
2.克服价格障碍的五大方法
3.售房中的开价技巧
4.售房中的议价技巧
【提醒您】
【案例】诚恳比较后的结果-1
【案例演练】
5.售房中的守价技巧（五大技巧分析）
6.逼定的技巧──逼定的十大技巧
7.【提示】如何应对现场“搅局者”
【案例】面对风水先生时的失误在哪里？
三、业务成交技巧
1.售房成交的关键步骤──售房成交之“九阴真经”
2.如何捕捉成交信号
◆口头信号
◆表情语信号
◆姿态信号
3.成交十大法则
4.售房秘笈解码──楼盘成交十大方法（成交策略与语言应用技巧）
四、客户异议处理技巧
1.房地产顾客异议的种类
2.销售人员面对异议应有的态度
【提示】异议是渲泄客户内心想法的最好指标
3.顾客异议的八大原因
4.售楼人员面对异议的可用托词
5.处理异议的十个“腾挪大法”
【案例】异议处理实例演示
【成交技巧】把顾客推到“决策者”的位置
【提醒您】异议探查技巧
【案例】现场异议处理实操
第二部分 客户篇──建立超越销售客户关系
一、如何认识房地产客户
1.谁是我们的客户
2.房地产客户的类型分析
【经验】如何快速判断客户服务需求
二、房地产客户开发技巧
1.房地产客户开发的途径
2.房地产客户开发的技巧
【提醒】建立牢固客户关系的10个细节
3.房地产客户开发策略
（1）发掘客户
（2）联系客户
（3）影响客户
（4）发展客户
（5）维系客户
（6）拓展客户
三、房地产高端客户服务
1.房地产高端客户的特征分析
2.高端客户需求形态
3.高端客户的开发技巧
4.高端客户服务策略
【警示】顾客是如何衡量我们的服务好坏的
【秘诀】锁定客户五步法
四、追求顾客满意
1.顾客不满意的原因分析
2.平息顾客不满的技能
3.客户满意度分析
【提示】客户满意服务中不恰当的人格站位
【资料】顾客满意指数模型──美国费耐尔逻辑模型
4.满意的客户服务的八大关键
五、客户投诉处理技巧
【资料】关于客户投诉
1.客户投诉的渠道
2.导致顾客不满的原因分析
（1）服务人员可能影响顾客心情的因素：
（2）客服人员可以带给顾客积极的情绪影响：
（3）客服人员可能带给顾客负面的情绪影响：
3.房地产客户投诉的十大热点
4.处理客户投诉四原则
5.客服人员应对客户投诉的基本立场
6.处理客户投诉的十项要领
【提示】先处理心情，再处理事情！
7.处理客户投诉的6项技巧
8.投诉处理后的后续关怀
【案例】
【资料】万科对待客户投诉的观念演变
【我的忠告】
【资料】近几年着名品牌企业危机案例
【资料】近几年房地产企业危机案例
六、客户服务中的危机管理
1.危机管理原则
2.危机处理五大手段
【案例】房地产典型危机事件
【案例】 北京现代城“无理由退房”是如何转危为机的？
第三篇 修炼篇──成功修炼，打造不败金身
一、卓越销售人员心态重塑与成功修炼
【您应该知道】人人生来都是冠军！
1.卓越销售人员应具备什么样的心态
【提示】关于销售高手心态
【提示】销售高手要注意克服8种负面心态
2.塑造良好心态的四大方法
3.卓越销售人员成功修炼
（1）销售人员素质、观念、心态与技能分析
◆卓越销售人员应具备的基本素质
（2）卓越销售人员成功修炼的途径
（3）卓越销售人员成功修炼的方法
二、销售人员情绪与压力管理
1.积极情绪与消极情绪
2.积极情绪的培养
3.消极情绪的化解
4.什么是压力和压力管理？
5.销售人员的压力来源
6.销售高手的压力表现
7.压力管理的十大方法
三、销售人员自我激励
1.什么是员工自我激励
2.销售高手的激励因素探查
【提示】赫茨伯格的“双因素理论”比对
3.员工自我激励的十大方法
4.只做成功者──卓越信念培养
5.坚守成功信念
四、房地产销售人员职业生涯规划
1.什么是职业生涯规划
2.员工个人目标与公司关系认识
3.个人因素对职业生涯的影响
4.销售人员如何规划自己的职业生涯
（1）性格与职业关系
（2）兴趣与职业关系
（3）能力与职业关系
（4）房地产销售人员职业生涯规划因素分析
（5）房地产销售人员职业生涯规划方法
（6）职业生涯规划的评估
（7）房地产销售人员职业生涯规划方案的选择
（8）房地产销售人员职业发展途径
地产营销运作流程，具备精准的市场判断力和出色的创新能力。
一、营销是市场经济的永恒主题
房地产营销在计划经济中表现出来的只是制度上的福利分配。计划经济在某种意义上讲，是统制经济、短缺经济，或者叫仓库经济，采购员满天飞。而市场经济是自由经济，过剩经济或推销经济、推销员经济。
在市场经济条件下，如何生产已经是一个让人头痛的事，最让人捉摸不定的、令人惊心动魄的、一筹莫展的，就是从商品到货币。这里面，营销是企业最本质的经营活动。
研究一般的商品到货币，已经不是一个轻松的话题了，研究巨大的、不可移动的、十分耐用的房屋这个特殊的商品就会难上加难了。
在市场经济的竞争中，我们所有的劳动和一切付出，都要受到市场的最后检验，它的自身价值最终都是要经过销售才能得到承认。
所以，营销是永恒的主题，是社会生产目的决定的，是企业生存和发展的客观要求所决定的。
从商品到货币，既是一个生产经营过程的完结，又是一个新的、更加生动活泼的、带来增值的另一个生产经营过程的开始。否则，就会窒息，就会破产，就会沦为乞丐。
从某种意义上讲，企业营销不等于销售和推销，它首先是在对市场的深刻理解的基础上的高智能的策划。它蕴含在企业生产开发经营的全过程，由市场调查、方案制定和建筑总体设计、价格定位、广告中介服务、售后服务以及信息反馈等组成。 如果我们不能正确理解营销是企业最本质的职能，只是到了应该出售自己产品的时候才来组织推销，那么，你的楼宇就很难适合市场需求，这种生产开发的盲目性，必然会导致销售的无的放矢，使企业陷入被动的局面。因此，营销不是从推销产品的时候才开始的，而是要从开发设计时就应该着手，它不仅仅是销售机构、销售人员的事，而是公司决策者乃至全体员工都应当说关注的大事。从房地产商来讲，首先是董事长，总经理对营销理念的正确把握和运作。
我们在理解和把握营销这个理念的同时，还要深刻认识市场、竞争、客户等概念。
所谓市场，可以称为需求，或者讲有效需求。随着金融机构的介入，有效需求的规模呈几倍甚至十几倍的提升和延伸。市场是由顾客现实需求和潜在需求组成的。这种需求的满足可以由多种方式，多个营销主体去实现。这里就存在市场机会和市场风险。由于多种方式的可选择性，多个主体的供应，那么，对本企业及其楼盘来说，就带有很大的不确定性。这种对房地产市场需求的绝对性与本企业房屋产品的相对性（不确定性），就是营销工作中最大的难点。克服难点或者讲出路，只能是发展商去全面迎合适应市场和客户，而不是相反。这种适应，不是始于建筑成品或者是半成品，而是从征地、立项就要着手的了。到了入市的时候，可变性不大，避免造成营销中的“黑屋”、“死角”。
营销工作的目标，是把这种相对的、普遍的、不确定的需求，转变为绝对的，具体的（特定的）需求。
可以概括为：
作为现代企业的从业人员，迎接挑战，接受挑战，就是热爱生活，热爱生命。一个成功企业家的心态，永远是：我要拿到最大的蛋糕，鲜花一定属于我。
市场需求来源于客户，争夺的对象也是客户，因此，房地产营销就不能不研究客户了。
从理论上讲，客户既是顾客，也是未来的业主，营销运作的结果，就是主客易位的过程。也就是从购买者变成所有者。这种转变，使我们实现了收益，实现了资本的回收与增值，同时，也创出了品牌，占领了市场。从这个意义上讲，顾客就是上帝，顾客就是一切。
曾八次荣登美国《福布斯》杂志为世界首富的日本企业家堤义明讲了他爷爷的事故：一个乞丐来买包子，他亲自收钱，亲自给包子。别人问他为什么不为那么多经常光顾我们店的老顾客亲自服务？他说，大多数有正常经济能力的人来买包子，是很正常的事，一个乞丐攒了钱来买包子是极不容易的事，因此，我要亲自服务。那么，为什么不送给他呢，他说，他本来是乞丐，但今天就是顾客，他需要的不仅仅是几个包子，同时也需要得到做顾客的尊严，如果不收钱，反而会羞辱了他。他最后讲了一句至理名言，“我们的一切都是顾客给予的”。
问题
二、房地产公开发售的策划与运作流程
1、定位
楼盘公开发售前，要做好充分的准备，要进行周密的策划，不打无把握之仗，不能匆忙上阵，持以简单、粗放的营销心态，一定要有十分的把握。因为楼盘在发售前，社会对此如之不多，不太了解，精心的准备，意味着已经具备了抢占市场份额的先机，如果准备不充分，将直接影响到楼盘的销售，也意味着将市场份额推向别人的怀抱。我们对于销售的意义要有一个准确的把握。 如何精心准备，楼盘公开发售前要注意以下几个问题：首先，物业在投放的市场中怎样选择目标群，即什么样的人会买这个楼。市场营销定位，消费阶层的选择，都离不开地区的经济环境，消费者的生活习惯、文化层次等等；其次，楼盘所在街区的功能、人群分布情况；第三，针对楼盘归属哪类功能、档次。弄清这几个前提，才能把握定位。
问题三:定位分哪几种？定位分以下几种内容：
1）市场定位。所谓市场定位，指如何去争取楼盘对于消费群体的需求量。在此基础上，一切推广手段都围绕着这一消费群体展开，否则就风马牛不相及了。例如：大型楼盘番禺丽江花园，在策划楼盘销售时，利用其具有吸引力的硬件，不仅立足于番禺本地消化，更放眼于广州市区，定价对人也有吸引力，结果取得了成功。即购买者为60％的广州市区人，30％的外地人，10％为番禺人。其中，包括了二次置业、休闲置业等投资者。
2）功能定位。所谓功能性，一般写字楼、商铺、酒店、公寓涉及较多，由于公务、商务活动越来越现代化，用户要求的不仅是有一个办公场地，对商厦的现代化办公设施、经商行为、发展潜力也提出了要求。因此，在销售写字楼、公寓等物业时，功能的作用愈显重要。国际上将写字楼分为3A、5A、智能大厦等，这都成为写字楼的重要卖点，而各个国家有各自不同的标准，一般来讲，5A即通讯、管理、办公、消防、保安自动化。写字楼如果功能不全，就难于启动市场。中房集团开发的北京京瑞大厦、广州中房大厦在香港、国内销售时，都强调5A级，当时外商都很惊讶于中国大陆也有5A级的写字楼。随着消费者的日益成熟，对住宅也有了较高的要求。住宅不仅要满足消费者居住和休息的基本功能，而住宅的外形美观，配套设施齐全，室内布局合理，居住方便和舒适，住宅面积宽绰，采光良好，对消费者就有吸引力，也为其发展智力提供了条件。
3）专营性定位。目前商铺的市场状况是供大于求，小商贩形不成规模，商场发展纷纷推出经营性定位，即把物业先设定为服装、鞋业、电脑、通讯设备等中心，发展商设计营业方向，然后将之切割出售，这就免除了客户买了之后不知做什么，或者想做某种生意而苦于没有一种大环境的顾虑。由于能满足部分客户的要求，而且营造出整体的商业氛围，就可以吸收更多的买家。
4）象征性定位。由于消费水平的不同，通过价值取向的自然选择，很多物业无形中形成了高尚住区、“贵族”住区、普通住区等等。房地产开发商，可以用形成物业档次的方法，对居住在小区的阶层给予一定身份的特征——象征性定位。如香港的半山、广州的锦城、名雅苑、白云堡、碧桂园，北京的龙苑别墅，美国的比夫利山庄等，都是这种自然选择的结果，也是开发商营造了象征性群体，通过购买、居住使之实现归属感、荣誉感、自豪感。
2、价格设定
一栋楼宇、小区的销售往往是一个时期的或跨年度的。而消费市场变化莫测，楼宇的定价要能被市场接受，需要一定的超前意识和科学预测，可以说定价部分是艺术，部分是科学。影响价格的因素有很多，主要包括：成本、楼盘素质、顾客承受的价格、同类楼宇的竞争因素等。产品的可变成本是定价的下限，上限是顾客所愿意支付的价格。市场中消费者总想以适中的价格获得最高的价值，因此不应把价格和价值混为一谈。定价之后，运行中可以做适当的调整，但不能做大幅度的或否定性的调整，否则会带来非常恶劣的影响。从定价来讲，主要有几个方法：
1、类比法：所推销的物业，应清楚在同等楼盘中属上、中、下哪种。
2、成本法：物业包括税金、推广费等在内的综合成本及利润期望值的幅度，是微利多销或高价高利润，这要根据发展商自身和市场情况确定。
3、评估法：由专业地产评估师对楼盘进行全方位的评估后作出定价。无论哪种，均应随行就市，最大限度地获取市场份额。在弄清方法之后，具体执行有低价、高价、内部价、一口价、优惠价等战略。采用低价战略：入市时比较轻松，容易进入，能较快地启动市场。采用高价策略：为了标榜物业的出类拔萃、身份象征、完善功能、优良环境等，可用高价吸引高消费者入市，但不是盲目漫天要价，要物有所值。此法风险较大。
3、定价比例
一般来说，先设定一个标准层，高层一般定在1／2高度，多层一般3－4层（9层以下）为最好。然后确定一个楼层系数，标准层以上一般每层加价比例为0.8％，标准层以下每层下调0.5％。在高层建筑中，7层以下因其视野受限，一般应为低价区，顶层与低层的价格一般相差约30％。
用户选择购房不仅受楼层的影响，房子所处两个主力面的景物和视野如街景、江景、马路等亦是影响楼价的因素之一，即朝向系数。一般来说，江景、街景等给人以视觉上的享受，朝向系数大，为8－10％左右，而临马路边因其噪音大，尘埃多，朝向系数亦低，为3－5％之间，楼盘的南、北两个方位，如无景观差别，一般南面售价高于北面。有的楼盘，因其朝向系数不合理，好的楼层和好的朝向全部卖光，剩下的全部都是不好卖的，使楼盘出现滞销状态。
商铺的定价，由于一般顾客购物习惯在首层，因此首层商铺定价一般是住宅平均价的三保以上。车位的每平方米定价一般相当于住宅的50％。
4、概念的策划与引导
从某种意义上讲，买楼首先是买概念，这是人们在生活中越来越注重的问题。假如发展商以无法模拟的方式对消费者的观念形成施加影响，使其树立的品牌与其竞争者之间造成巨大的差距——感觉吸引程度方面的差距，那结果便会截然不同了。所以说，我们要让消费者“学会”想要什么，在满足消费者需求方面的竞争便不那么重要，更重要的是如何引导和影响市场的看法、偏爱和决择方面的竞争。发展商在楼盘推出之前，先为楼盘树立一个概念，营造出一个品牌的形象，以吸引消费者，并深入人心，之后画龙点睛，隆重地推出楼盘，由此造成一种轰动效应，抢占市场。这样就不会使楼盘销售陷入平庸、一般化。
5、销售的策略
销售楼盘可以采取先易后难，也可以采取先难后易的方法，先进行试销，根据试销的情况作一些适当的调整，最后全面铺开。一个成功的楼盘销售应达到85％以上，才能保证毛利润20％以上。一个值得注意的问题是市场旺销时，不能盲目提价，否则会导致市场崩溃。应该引而不发，或蓄势待发，重兵投入一发而不可收，“一网打尽”，抓住销售高潮，一鼓作气，不能惜售。
6、销售的组织和实施
楼盘的销售要实行专业对口，以互补的模式将自有队伍与中介公司相结合。中介公司具有国内外客户的网络，在谈判、销售技巧等方面都有独到之处，应该为我所用。但长期从事房地产开发的发展商，也必须自己建立一支具有高水平推销策略和战术的专业队伍。因此，培养和提升销售人员的敬业精神十分重要。一个优秀的推销员不仅仅是推销产品，同时也是人格、品位、审美价值的推销，如果没有与客户建立起良好的关系，而是单单进行产品的推销，是不可能推销成功的。这是建立一种职业意识的修养，因为任何一次销售都会由于推销人员对楼盘的理解和情感溶解程度不同而产生的推销差异。这也是一个合格的推销员首先应具备的基本素质，推销员是市场经济整个链条中非常关键的一环。
三、大宗交易的策划与运作
笔者主持过多项大宗不动产交易，有11万平方米广州天伦花园（改名南方国际大厦）、7.1万平方米广州中房大厦（合同价10.8亿元）和北京京瑞大厦（总建面积8.1万平方米，7.38亿元）等项目的转让。也有广州半山花园（15万平方米高尚居住小区）和影城花园（总建面积5.1万平方米，金额价1.99亿元）等项目的销售。
1、不动产大宗交易的内容和意义。房地产发展商能够将所拥有或兴建的物业整盘整幢一次性转让出去，对于化解企业经营的市场风险，缓解资金不足、实现预期收益，降低销售成本等，都是一劳永逸的大事。必须抓住机遇，果断正确地决策，促使交易获得成功。这样做的重大意义是不言而喻的。
2、叫价。大宗交易的叫价学问，难处在于不可补救，零售就不会有这种担心。因此，要注意几种叫价形式：
1）直接式叫价。明码实价，回旋余地小，这在房地产呈卖方市场时是常用的交易方式。
2）间接式叫价。先试探性报价，留有交易余地，最后双方协商让步完成交易。
3）透明叫价（玻璃价）。让对方容易弄清你的经营成本，并在比较中与你成交。
4）隐蔽价。对方不清楚你的经营状况，以自身的购买目的为准，在交易中一般采用此种交易方式。
需要指出的是，叫价与成交价的回落值，一般在8－12％之间比较正常，相反，叫价的虚值部分过高，可能一开始就导致失败。
3、谈判的阶段与队伍。大宗交易谈下来旷日持久，一般过程需要一年半载，大致分以下几个阶段：①牵线和意向阶段。②要约和信誉调查，项目和公司评估审计。③交换法律文件和资信证明，银行近期存款余额。④起草合同文本及附属文件。⑤草签或正式签字。⑥执行和制约机制的设定（法人地位、水、电控制），定金5％，首期款15－30％。
谈判的班子，主要由负责经营的具有相当授权的领导、公关人员、会计师和律师组成。
4、转让方式。整盘计价转让，分项计价转让，先回购后转让，部分股权转让，全部股权转让（卖公司、法人资格）。
5、风险与防范。由于执行合同时间跨度大，建设周期长，期间建材设备价格波动、进口关税、政策因素影响、金融汇率变化（如日本三菱集团在美收购洛克菲勒大厦耗用15亿美金，，由于汇率变化等因素亏损8亿多）等，如果没有一定的预见性，很可能预期利润会不翼而飞，还会出现亏损。因此有关合同、财务的风险以及成本敏感性变化都要有所预测和防范，以确保预期利润的安全实现。
考虑到合理减轻税费负担，在可能的情况下，尽量采用转股形式。由于转股价款受到注册资本的公司权益的联系，不可能超出太多。其余部分可以总承包来实现收 购买【2011房地产营销策划大全】移动硬盘版！获得全站所有资料 问题
一、简述地产营销总监工作职责
、参与制定公司营销战略。根据营销战略制定公司营销组合策略和营销计划，经批准后组织实施
2、拓展公司的市场战略，把握公司在行业中的发展方向，完成公司在行业中的市场定位，及时提供市场反馈；
3、负责分解集团公司下达的年度工作目标和市场营销预算，并根据市场和公司实际情况及时调整和有效控制；
4、制定与实施各产品线价格体系及营销战略、营销策略、地区覆盖策略及推广计划，并组织相关人员培训；
5、制定公司品牌管理策略，维护公司品牌，塑造企业形象；
6、建立、健全各项规章制度，推动公司销售系统管理的规范化，科学化和不断进步
7、负责重大营销合同的谈判与签订
8、定期和不定期拜访重点客户，及时了解和处理问题
9、负责重大公关、营销活动的总体、现场指挥；
10、定期主持营销系统例会；召集公司有关营销业务方面工作会议；参加集团公司总经理办公例会以及其它重要会议；
11、负责公司内部管理及队伍建设，关心下属员工的思想、工作、生活，为公司培养和发现人才
12、完成上级领导交办的其他工作任务 任职要求：
大专及以上学历，营销或管理类专业毕业，3年以上市场营销管理工作经验。对市场营销工作有深刻认知；具有敏锐的市场感知，把握市场动态和市场方向的能力； 有密切的媒体合作关系，具备大型活动的现场管理能力；
销售总监
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岗位职责
销售总监职位描述：
1、完成公司年度营销目标以及其他任务，对营销思想进行定位；
2、有独立的销售渠道，具有良好的市场拓展能力；
3、协调企业内外部关系，对企业市场营销战略计划的执行进行监督和控制；
4、培训市场调查与新市场机会的发现；
5、新项目市场推广方案的制定；
6、成熟项目的营销组织、协调和销售绩效管理；
7、销售队伍的建设与培养等。
岗位名称：销售部经理
2．直接上级：营销总监
3．直接下级：区域主管、门市部经理
4．本职工作：
●分析市场状况，正确作出市场销售预测报批；
●拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施；
●拟订年度预算，分解、报批并督导实施；
●根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络；
●根据网络发展规划合理进行人员配备；
●汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议；
●洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批；
●把握重点客户，控制70%以上的产品销售动态；
●关注所辖人员的思想动态，及时沟通解决；
●根据销售预算进行过程控制，降低销售费用；
●参与重大销售谈判和签定合同；
●组织建立、健全客户档案；
●指导、巡视、监督、检查所属下级的各项工作；
●向直接下级授权，并布置工作；
●定期向直接上级述职；
●定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定；
●根据工作需要调配直接下级的工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案；
●负责本部门主管级人员任用的提名；
●负责制定销售部门的工作程序和规章制度，报批后实行；
●制定直接下级的岗位描述，并界定直接下级的工作；
●受理直接下级呈报的合理化建议，并按照程序处理；
●负责销售部主管的工作程序的培训、执行、检查；
●填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行；
●及时对下级工作中的争议作出裁决；
●每周定期组织例会，并参加厂家有关销售业务会议。
5．领导责任：
●对销售部工作目标的完成负责；
●对销售网络建设的合理性、健康性负责；
●对确保经销商的信誉负责；
●对确保货款及时回笼负责；
●对销售指标制定和分解的合理性负责；
●对销售部给厂家造成的影响负责；
●对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责；
●对销售部预算开支的合理支配负责；
●对销售部工作流程的正确执行负责；
●对销售部负责监督、检查的规章制度的个情况负责；
●对销售部所掌管的厂家秘密的安全负责。
6．主要权力：
●有对销售部所属员工及各项业务工作的管理权；
●有向营销总监报告的权力；
●对筛选客户有建议权；
●对重大促销活动有现场指挥权；
●有权对直接下级岗位调配的建议权和任用的提名权；
●对所属下级的工作有监督、检查权；
●对所属下级的工作争议有裁决权；
●对直接下级有奖惩的建议权；
●对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核权；
●对限额资金有支配权；
●有代表厂家与政府相关部门和有关社会团体联络的权力；
●一定范围内的客诉赔偿权；
●一定范围内的经销商授信额度权；
●有退货处理权；
●一定范围内的销售折让权。
招聘职位：客服专员 岗位职责
处理日常客户投诉问题，对客户所提的意见及建议进行反馈，并进行跟踪处理，日常客户问题的收集分析;接听客户来电，回复后台问题，回复客户邮件。 销售代表 岗位职责：
销售公司核心业务，开拓客户，上门拜访客户采集需求、客户方案的制作、异议处理及合同签订、客户资料及款项的回收、客户档案的移交、老客户的维护。
第17篇：求职英语—薪资问题1
美联英语提供：薪资问题1 两分钟做个小测试，看看你的英语水平
http://m.meten.com/test/waijiao.aspx?tid=16-73675-0
You’re sitting in a job interview and everything has been going great.You’re feeling really good about how you’ve responded to all the questions so far.Then, the hiring manager asks, “How much money do you currently make?” or “How much salary do you expect?” Your heart races and you begin to sweat.How should you answer?
你正在参加一场工作面试，而且事事都进行得顺顺利利。到目前为止，你对于刚才回答的所有问题感觉很不错。接着，这位招聘经理问道，“你当前的工资是多少？”或者“你期望的薪资是多少？”你的心跳加速，并开始出汗。你应该如何作答？
As a recent mentee discovered, the salary question can be a difficult topic to discu if you haven’t already thought through potential responses.“James” (name changed) felt he had been close to being hired during several job interviews.Then the inevitable salary question came up and the hiring managers asked what James was making in his current position.He told the truth and, in both cases, the hiring managers responded that James’ current salary was more than what the position would pay。
正如近期一位学员所发现的，如果没有对对方可能的反应进行过充分思考的话，有关薪资的问题是一个很难讨论的话题。“詹姆斯”(化名)感觉他在几次面试中差一点就被录用。于是免不了就会谈到有关薪资的问题，这些招聘经理问詹姆斯目前的工作能挣多少钱。在这个问题上他都会实话实说，但有两次面试，这些招聘经理表示，在招聘的这个职位，薪水比
詹姆斯目前的要低。
“What’s the best way to respond to the question of how much are you making in your current position?” James asked me.“I let both hiring managers know I’m flexible with salary, but it seemed like once they heard what I’m currently making, they kind of switched off and didn’t consider me as a viable candidate anymore。”
“怎么样才能最好地回答目前我挣多少钱这个问题？”詹姆斯问我，“我每次都向招聘经理表示，在薪酬问题上是有商量的，但好像他们一听说我目前的薪资，就‘枪毙’了我，不再将我作为合适的候选人。”
For job seekers, I tend to think of the salary question in terms of a poker game with the goal being to get the hiring manager (or HR rep) to lay down their poker cards on the table first.That’s because, as James found out, once you share a specific salary number, you might just have priced yourself too high (or too low) for the position。
对于求职者而言，我喜欢把回答薪资问题比喻成玩扑克牌，它的目标就是让招聘方先亮出底牌。其原因在于，正如詹姆斯察觉到的，一旦你暴露了具体的薪资数目，你就会陷入要价太高(或者太低)的境地。
Here are tips to prepare for the salary question/discuion during job interviews:
以下这些小技巧也许能为你准备面试时回答薪酬问题和进行对话提供一些帮助：
Tip #1: Arm yourself with salary information.
技巧一：用薪资信息武装自己。
Before you go to the job interview, spend adequate time conducting research to find out average salaries and salary ranges for similar jobs in your area, industry and geography.Websites for salary research include: salary.com, payscale.com, indeed.com, careeronestop.org, gladoor.com, and jobsearchintelligence.com。
在参加工作面试之前，预先做足功课，了解清楚那些与你的工作领域、行业和地域相似的岗位，薪资的平均数及上下浮动范围究竟是多少。在薪酬问题上有助参考的网站包括：salary.com, payscale.com, indeed.com, careeronestop.org, gladoor.com, and jobsearchintelligence.com。
Tip #2: Deflect the salary question if it’s asked early in the job interview。
技巧二：在面试期间，如果薪资问题被过早的问到，那么要尽量转移话题。
It will do you no good to tell the hiring manager how much you currently make or a desired salary range if you haven’t at least made it to the end of the interview to see if you and the hiring manager believe you’re a good fit.Let her/him know you’d like to better understand the job responsibilities and requirements and how well you meet those needs before discuing the salary topic。
如果在面试结束之前，还未能了解到你和这位招聘经理是否都认为你是一个合适的人选，告诉这位招聘经理你当前的工资水平或者期待的薪资范围对你没有任何好处。在讨论薪资问题之前，让他或她知道你希望更多地了解这位工作的职责和要求以及你将如何满足这些需求。
Tip #3: Be prepared to provide a salary range。
技巧三：准备提供一个大致的薪水范围。
This can be handled in a few different ways.You could provide the salary range
you’ve researched, as in, “Based on my research, similar positions in this geography and industry are currently paying between $x and $y.Is this also the range for which you’ve budgeted for this position?” Or, you could share the salary range you desire, such as, “Based on the job requirements we discued and my knowledge, skills and experience, I would expect the salary range of the position to be between $x and $y。”
这可以通过几种不同的方式处理。你可以提供你已经研究过的薪资范围，比如说，“根据我的研究，在这个地域和行业，类似职位的薪水是在x美元和y美元之间。这也是在您对这个职位的预算范围吗？”或者，你可以分享你期待的薪水范围，比如，“根据我们讨论的职位要求、我的知识、技能和经验，我期待这份工作的薪水范围是在x美元和y美元之间。”
Tip #4: Think about how much you’d like to make。
技巧四：想想你希望挣多少钱。
This doesn’t mean sharing an exact number, because it can place you above or below the budgeted salary for the position.Instead, provide a range you’d like to make.“Because I’m changing industries, I’m not expecting to exactly match my previous salary, but, I’d like my pay to be in the range of…”
这并不意味着要公开一个具体的数字，因为这会让你要么高出要么低于这个职位的薪酬预算。相反，提供一个你期望的薪资范围。“因为是在转行，所以我并不指望拿到与上一份工作完全匹配的薪酬，但是我希望的薪酬范围是……”
Tip #5: Think through ways to side step the salary question。
技巧五：想好如何规避有关薪资的问题。
Remember, the goal is to get the hiring manager to tell you the budgeted
salary range for the position before you share any salary information.Try to avoid giving out information by providing answers such as, “My research shows similar positions pay in the range of $x to $y.I’m sure you’ve budgeted a salary range based on competitive data for this industry.What is your budgeted range?” Or, “If I’m the candidate you’d prefer for the position, I’m sure we’ll be able to reach agreement on the salary, as I’m willing to be flexible.What is the budgeted salary range?”
请不要忘记，我们的目标是在你公开自己的薪酬信息之前让招聘经理告诉你这份职位的预算报酬。通过提供以下的回答，尽量避免泄露信息，“我的研究显示类似职位的薪酬范围是在x美元和y美元之间。我肯定您已经根据行业内的情况拟定好了具有竞争力的薪酬预算。您的预算范围是什么？”或者，“如果我是贵公司钟意的候选人，我相信我们将在薪水方面达成一致，因为我愿意在这方面展示灵活性。贵司薪资预算范围是什么？”
Tip #6: Discu the salary range with the HR rep during the initial screening interview.
技巧六：在初期的筛选面试中与人事代表探讨薪资范围。
You don’t have to wait until you’ve made it to the interview round with the hiring manager.The initial telephone screen with HR is a good time to discu the position’s pay range to make sure your expectations are within the salary parameters.This also makes the salary discuion with the hiring manager (when it comes up) a lot le streful。
你不必要等到进入到招聘经理面试的那一轮才去讨论这个问题。人力资源的首轮电话筛选面试是谈论这个职位薪资范围的好时机，从而确保你的预期在工资参数之内。除此之外，
它还可以大大减少在与招聘经理讨论有关薪资问题时所承受的压力。
As my mentee James found out, sometimes honesty isn’t always the best policy.When it comes to discuing salary during job interviews, avoid sharing with the hiring manager what you currently make.Focus instead on getting them to share the salary range they’re willing to pay.This isn’t always easy and you’ll need to be profeional and respectful in your approach; however, it will help you walk away much closer to your desired salary。
正如我的学员詹姆斯指出的，有时候诚实并非总是最好的策略。当在面试期间谈到薪资的时候，避免与招聘经理讨论你当前的薪资。相反，将精力集中在让他们公开他们愿意支付的薪资范围。这并不是那么容易，你需要在你的方法中体现出专业和尊重；不过，它可以帮助你更接近你期待的薪资。
两分钟做个小测试，看看你的英语水平
http://m.meten.com/test/waijiao.aspx?tid=16-73675-0
第18篇：国企员工薪资标准问题
国企员工薪资标准问题
在中国的工薪阶层收入中，还有一个老大难问题就是垄断企业员工收入不正常的暴涨问题。如果不能有效遏制垄断企业的人员收入暴涨渔利社会，造成新的社会不公和经济发展的负担，那么提高普通老百姓收入，也就沦为一纸空谈。然而，如果对垄断企业员工实行收入上的“一刀切”，会导致平均主义而不利于企业吸引优秀人才，甚至造成中国的精英人才外流，使得外企或西方企业得利。
以往对于央企高管收入，管理层采取了“一刀切”的办法，国企老总工资被限制在280万以内。有数据统计，2007年14家上市银行中有8名高管的薪酬超出280万上限。各银行董事长中以深发展银行董事长纽曼的年薪最高，为2285万元；民生银行[6.21 -1.11% 股吧 研报]董事长董文标和兴业银行[0.00 0.00% 股吧 研报]董事长高建平以1748.6万元和297.6万元位居第
二、三位。
与股份制商业银行相比，2007年国有大行高管的薪酬要少得多，其中，工商银行[4.27 -0.47% 股吧 研报]董事长姜建清、建设银行[4.71 -0.42% 股吧 研报]董事长郭树清和中国银行[3.00 -0.66% 股吧 研报]董事长肖钢的年薪分别为179.5万元、178.3万元和167.5万元。
由此我们可以看到，国企的薪资限制对引进高端人才，与社会相比是没有吸引力的，对于同等规模的外企就更是如此。但普通国企职工的收入，比社会同等工作收入高很多，隐性收入差别就更大。国企因此出现了高端人才吸引不来、冗员却难以淘汰的窘迫局面。为此2010年6月28日国资委召开中央企业人才工作会议，时任国资委主任的李荣融在会上明确表示，要进一步推进调结构，着力解决收入“该高不高、该低不低”的问题。
但是如何上述难题又不被权力寻租呢？国家不可能对于每一个职位规定薪酬体系，很多政策的调整速度有限，也赶不上市场的变化。
笔者认为，这一难题也有解决之道。对于央企员工的定薪标准无需全由国家规定，而应该更重视来自中小股东(除国有股外的其他股东)投票。中国几乎所有的垄断企业都是上市公司，其高管和员工的收入，应增加非国有股股东参与决策的比重。由于公司经营与自身利益相挂钩，股东会给他们认为的人才以高工资，给员工与市场相匹配的工资。例如对于当年中国移动[84.50 -0.06%]通讯的工资限制就来自于小股东的质疑，而国际战略投资者对于国企高端人才也是一贯主张加薪的，这样就让垄断企业在业务无法市场化的情况下，员工收入可以得到中小股东的市场化监督，限制其工资非正常暴涨的冲动，保障其收入在合理范围内运转。
第19篇：有工作经验员工的薪资设计
有工作经验员工的薪资设计
以一个男生工科硕士为例，其起薪为34000，经过叁年工作过经验(请参考职等表)，表现水准以上时，可晋升至五职等，以第一年加薪2500、第
二、叁年各加薪2000 ，则经过叁年後，其五职等的薪资大约在40500左右。这个薪资水准，在就业市场应该是可以接受的。所以我们可以推论出，一个新任的五职等人员其薪资大约会是在40000元，而资深的五职等则在45000左右。
经验认同与保障调薪
从这边也延伸出一个经验认同及新人保障调薪的观念。所谓经验认同的问题是，在公司招募人员时，有时会需要有经验的人，此时新招募的人薪资如何认定，就是一项技巧了。我们常看到公司在任用有经验的员工时，薪资给於特别优渥，却忘记公司内部也是有一批有经验的人。所以同样大学毕业，一个在公司有两年表现也不错，但全公司却两年没有调薪，一个有两年外面工作经验的人一进公司，薪资却比同事高几千元，这种情况下，老员工心里怎麽能服气呢？新人铁定会遭受到排挤，这是很现实的问题，同样都是有经验，为什麽他的经验就比较值钱呢?
所以，工作经验的承认不能内外有别，在这种情况下，针对公司内部现有人员的薪资政策，这里有一种「保障调薪」的概念来处理这一类的问题，因为公司会遇到新进人员比老员工薪资还高的情况。因此针对经验认同须增加薪资的情况，需订定一套标准，来规范内部员工与外部新进人员，如此就不会产生「新人笑，旧人哭」情况了。例如具相关工作经验且持有证明文件者，本俸以下表给於增减:
教育程度 性 别满一年 满二年 满叁年 满四年 满五年及以上
硕士男2,5004,5006,5007,5008,000
女2,0003,5005,0005,5006,000
大学男2,5004,5006,0006,5007,000
女1,5003,0004,0004,5005,000
专科男2,0004,0005,5006,0006,500
女1,5003,0004,0004,5005,000
高中男（技术）2,0004,0005,5006,0006,500
（职）男（行政）2,0003,5004,5005,0005,500
女1,0002,0002,5003,0003,500
以上表的例子，新进人员根据其之前的「工作证明」，给於增加薪资，而对於公司内部的人，即变成保障调薪的概念了。所谓保障调薪并不是无论其表现不好也照调，基本上此一部份须与考绩系统结合，一定是要绩效表现达规定水准的人才能足额调整。因为绩效不好的人，本来就希望他能自动离职了，哪有再给他保障调薪的道理。
除了上述的情况之外，还有另一种情况，就是起薪行情已经变了，但是公司的薪资已经久未调升，因此新进人员起薪也会产生比他早一段时间进公司的人还高。例如，公司有一批专科学历的人员进公司已一年半，当初进来起薪是23000，如今业界行情为25000，因此新进人员皆以25000续薪，而一年半以前进公司的人那一批人员，如果还维持23000，则整个薪资系统将产生混乱。而领23000元的人，心中一定愤愤不平，整个士气将变成一团糟，对公司的伤害一定不小。此时公司如果有保障调薪制度，则无论新进人员起薪水准已经调高，也不会出现新人比旧人薪资较高的情况。
第20篇：广告文案岗位职责及薪资待遇
广告文案岗位职责和职业发展
职位概述广告文案是专门创作广告文字的工作者，简称文案。
广告文案岗位职责
文案主要分策划文案和创意文案。
（1）策划文案：工作主要是将策划工作人员的策划思路形成文字。毋庸置疑，公司很多策划人员均有很强的策划水平和丰富的策划经验，但有时候手上同时进行几个案子，同时时间又比较紧的情况下，文案可以在充分理解策划意图的情况下帮助策划人员完成策划方案的写作。这其中有几个内容：
①必须充分了解本案的运作背景，包括宏观市场信息和微观市场动态。 ②掌握整个策划的战略指导思想。
③以通俗易懂、言简意赅的论述方式将策划思想反映在字里行间。
④到比较专业的问题或障碍的时候，应及时与策划人员沟通，保证策划方向的一致性。 ⑤贯彻战略方针的同时，也可就战略思想的表达方式和文字提述上提出一些合理化建议，从而更好地展现策划的战略核心点。
（2）创意文案：主要是将广告作品的表现及形式用完整的文字表达出来，其中，除了产生画面的构想之外，还包括广告语言的表现内容（如平面的标题、引文、正文、随文，广告语等，影视的音效、旁白、字幕、广告语等）。其中至关重要的就是新颖的创意和传神的文字表现。而这些智慧的闪光绝对不是拍一下脑门子就能出来的。这其中包括了以下内容： ①通过各个层面，特别是swot方面深入理解，从而找出项目的核心优势。 ②把握目标消费群的心态。
③掌握宏观政策及大市场对项目本身的影响。
④场策划人员和设计人员保持密切联系，随时沟通。
⑤市场上类似房产项目的文案及创意，力求全面加以突破。 ⑥获悉开发商对文案创作的要求，调整文字内容和形式。 不同的环境对文案撰稿人有着不同的锤炼和要求。撰写各类媒体的广告、海报、宣传册； 撰写企业样本、品牌样本、产品目录；撰写广播、电视专题片脚本；为网站栏目命名；撰写产品包装文案，包括：品牌名、使用说明、产品成分等；为产品或品牌命名，并作创意阐述；为路演或活动命名，并作创意阐述； 撰写活动请柬及活动现场宣传品上的文字； 为各种礼品命名，并作创意阐述； 为专卖店命名，并作创意阐述； 撰写商店的橱窗或店内POP物料文案； 撰写软文、新闻式、故事式、评论式； 撰写策划书，或协助策划人员优化、润色方案文字； 协助客户企业内刊的编辑，提供主题方向，审核文字。
广告文案任职要求
思维：严谨的、扩散的思维，打破平日里惯性化和程式化的思维模式。
知识面：一个优秀的文案必然是一个杂家，经典的广告语是不会去kick那些只会对着电脑屏幕发呆的文案的。好的文案在夯实纵向知识面的基础上，一定要学会无限拓展横向知识面，没有良好的知识储备，“触类旁通”、“融会贯通”便是空谈。
文字技巧：娴熟的习作技巧，驾驭各种文体和多种语言风格，这是文案人员的基本要求。看看4A那帮人对对文案的理解：名词比动词好！动词比副词、介词好！形容词最最最最不好！好的文案可以用象声词为标题做系列创意！不好的文案把他的形容词拿掉就什么都没有了！一堆形容词是激发不了设计师做画面的！文字的生动性和形象性也是画面所不能替代的！广告不是什么高雅艺术，但绝不是形容词擂台，吹牛B比赛！
创造力：丰富的创造力和创造精神对文案的重要性是无需赘述的，但在创作过程中我们应该注意到，广告是一个信息传达过程而不是审美过程，我们是拿钱让客户的产品变得聪明而不是让自己变得更聪明。因此，文案的创意必须建立在产品特性的基础之上。
做一个诚实的人、自然的人，写诚实的、自然的广告文案。请相信，你或许可以在所有的时间欺骗一个人，或者在一个时间欺骗所有的人，但你不可能在所有的时间欺骗所有的人。这是一个真理。
做一个有心的人。备一个可随身携带的簿子，随时将一些思想火花记录下来。要知道它们就象闪电，稍纵即逝。捉住它，极有可能就会带给你精彩的构思或是感人的话语;错过了，或许就永远错过了，再也追不回来。
做一个专心的人。写广告文案时针对一个需要你指点、帮助的朋友说话，往往比对一群人说话更为有效。你要让每一个读广告文案的人觉得这是专为他度身订做的。这样他才会有特别的感觉，并且愿意关心。
做一个永不知足的人，学会挑刺，善于挑刺。完美是广告的大敌，除非客户已站在你面前。做一个善解人意的人，为自已准备千个面孔万双眼睛。时时换个位置去看待事物和生活，看待自己写的广告文案，也许你会有一些新的感受与认识。
做一个勇敢的人，有足够的勇气表达自己的观点并且坚持它。很多时候有一些想象力与创造力并不困难，而坚持它们却非常困难，尤其对一个撰文新手。但往往新手能够写出出人意料的好文案，因为他们没有框框的限制，他们是新鲜的。
最后，还要做一个有韧性的人。要学会忍受并且习惯熬了一个星期甚至更长时间创作的广告文案，被他人或是客户否决的命运。有一个最简单的办法，就是写作文案的时候把它当作生孩子，一定要竭尽全力;而写好之后呢，就把它当作嫁女儿:终于有一个可托付的人替你接过了肩上的担子，你尽可轻轻松松地再去做别的事，它跟你没任何关系了。
歌德说，要迎着朝霞实干，不要对着晚霞空想。
广告文案职业发展 1）晋升机制 职位阶梯：文案——资深文案——创意副总监——创意总监——创意群总监，每家公司情况不同，大致如此。但是注意，到创意副总监时，你不但要会文案，对平面设计，影视脚本及拍摄都要内行，后期你才能驾驭大客户，所以这条路无法满足你“立志做个纯文案”。
2）薪酬福利
广告文案平均月薪为5400元，其中房地产广告文案的薪资居首，平均薪资7000元。其他行业平均月薪3500元—7000元不等。
企业招聘广告文案可与大楚人才网合作，快速招聘到合适的人才。
