推荐第1篇：招聘与录用
From 楊九
25分填空判断/判断和名词 30分的简答题 20分论述 25案例
一．员工招聘与录用目的 1.获取所需人才
○满足组织现实需要，为组织空缺职位寻找符合资格要求的申请人。 ○满足组织未来需要，建立人才储备库。
○满足组织效率需要，以最低成本招聘到高质量的人才。 2.降低招聘成本 3.提高招聘质量 4.规范招聘行为
二.企业在招聘录用工作中存在的误区 1.重“显能”，轻“潜能” 2.重“优秀人才”，轻“适才适岗” 3.重“引才”，轻“用才” 4.重“引才”，轻“留才” 5.重“外部引才”，轻“内部培训” 6.重“学历”，轻“能力” 三．工作岗位分析及作用
1.岗位分析也叫工作分析、职位分析。是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。简言之，就是一个确定职务的任务、活动和责任的过程。
2.岗位分析的作用：进行人力资源规划的重要依据、为企业招聘和选拔提供标准、有助于明确培训的内容和目标、薪酬体系的设计基础、为绩效考核和管理提供依据 四.人力资源规划
1.广义的人力资源规划是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务，满足这些要求而提供人力资源的一个过程。
2.狭义的人力资源规划是指对可能的人员需求、供给情况作出预测，并据此储备或减少相应的人力资源。五.招聘计划
招聘计划是企业在人员需求信息确定的基础上制订的“招募、甄选、录用”方案以及实施细则，它为人员招聘与录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，减少了人员招聘与录用过程中的盲目性和随意性，降低了错误选才、不规范选才带来的风险。 六．企业招聘公关的基本特征
1.企业招聘公关的目的是“享有良好的信誉，建立美好的形象”.2.企业招聘公关的宗旨是“内求团结完善，外求和谐发展”。3.企业招聘公关的原则是“真诚合作，互惠互利”。
企业招聘公关的方针是“着眼于长远打算，着手于平时努力”。 4.企业招聘公关的方式是“双向沟通，内外结合”。 七．招聘信息库的内容
1.招聘需求方面的信息：各用人部门提交的人员需求申请表，企业招聘人员汇总表，岗位与人员核定表，招聘计划等。
2.招聘计划方面的信息：招聘岗位与人员，招募渠道招募广告，甄选方案，招聘预算，招聘时间等。
3.未被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料。未被录用者的材料保留下来，可以建立一个候选者信息库，当以后有类似需求时，可以调用这些信息。 4.被录用者方面的信息：招聘申请表或应聘简历，求职者个人证明或鉴定材料，笔试、面试或其他测试方面的材料，背景调查与体检资料，个人证书、证件、资格证信息，录用决策信息，录用通知及相关材料，劳动合同
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信息等。
5.新员工（转正后）方面的信息：新员工个人基本情况（姓名、性别、个人特长、受教育程度、工作经历、专业技能、家庭和社会关系、各种证书与证件信息等），责任岗位信息（名称、所属部门、上下级关系、职责和权利、劳动环境与条件等），薪酬福利及相关收入情况，职业生涯规划等情况。八.招聘成本的构成
○招募成本指为了吸引和确定企业所需要的人才而支付的费用
○选拔成本：只对应聘人员进行甄选、考核，最终做出录用决策这一过程中所支付的费用 ○录用成本指经过对应聘人员甄选后，统治任职者到岗这一届分段所指出的费用 ○安置成本：指企业录用的员工到期工作岗位时所需要的费用
○重置成本：指现时物价条件下因重置某一特点人力资源而发生的费用支出 内容：
1.职务重置成本：从职位角度计量企业的现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；
2.个人重置成本：从个人角度计量企业的现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
○离职成本：指员工离职而产生的费用支出 内容：
1.离职前的员工由于工作效率降低而给企业带来的效益损失；2.企业支付离职员工的工资及其他费用； 3.由于岗位空缺产生的问题所带来的损失； 4.再招聘人员所花的费用。 九．人员甄选的原则及作用
1.人员甄选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。2.甄选的原则： ○合法的原则 ○公平竞争的原则 ○用人所长的原则 ○宁缺毋滥的原则 3.人员甄选的作用
○降低人员招聘风险，使招聘投入得到相应回报 ○便于人员的安排和管理，节省费用
○预测应聘者的未来发展潜力，有利于职业生涯管理 ○给应聘者提供平等竞争的机会 十．心理测验的特点
1.心理测验是在控制的情境下，向应聘者提供一组标准化的刺激，以所引起反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。2.特点：
○心理测验是代表性测验。 ○心理测验是间接性测验。 ○心理测验是相对性测验。 ○心理测验是标准化测验。 十一．面试的特点
1.面试以谈话和观察为主要手段。2.面试是一个双向沟通的过程。 3.面试具有明确的目的性。
4.面试是按照预先设计的程序进行的。
5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的，面试考官始终处于主动状态。
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十二．面试的意义和作用
1.为招聘单位提供了多角度观察应聘者的机会。2.给应聘者提供了解工作信息的机会。
3.为招聘单位提供了介绍宣传企业及听取应聘者对工作的设想、见解的机会。4.补充应聘者登记表（工作申请表）的不足。 5.可以弥补其他甄选方法的不足。 十三．如何提高面试的效果
1.面试一定要紧紧围绕主题来进行。2.考官经过训练，能够客观地评价。 3.按一套具体规则进行。 4.使面试规范化。
5.如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题。
6.在面试结束时，一定要收集每位参与面试的考官的书面意见，以便对应聘者进行综合评价时有据可查。十四．结构化面试
1.结构化面试又称标准化面试，是指面试前就其所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式 2.特点：
○评测要素结构化 ○面试程序结构化 ○评分标准结构化 ○考评小组结构化
3.结构化面试实施的注意事项
○面试试题的编制要与工作特征紧密相连。 ○明确评分的标准。 ○掌握面试的技巧。
○评判标准公正客观、前后一致 十五．评价中心的作用
○有助于企业招聘到更好的员工。 ○可以为企业节约培训经费。
○应聘者可以受到一次实际的锻炼。 ○使企业的效益提高。 十六．录用决策的方法
1.诊断法：主要根据决策者对某项工作和应聘者资格的理解，在分析应聘者所有资料的基础上，凭主观印象做出的决策。
2.统计法：对应聘者的各种测试结果，根据不同需要赋以不同的权重，综合所有测试结果决定录用人选。即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试和面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。
3.多重淘汰法：对应聘者的相关测试都是淘汰的。应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，只有通过上一关才能进入下一关，关关都通过了，才算合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。对全部考核项目全部通过者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。
4.综合法：有些测试是淘汰性的，有些是赋以不同的权重可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能才加其他测试。
十七．新员工培训的作用
1.新员工培训的目的：将社会人变成企业人 2.新员工培训的意义：
○新员工了解企业的需要。 ○新员工融入企业整体的需要。 ○有效开始新工作的需要。
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○为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。 ○应届毕业生对职前培训的需求。
十八．招聘评估
招聘评估是在完成招聘流程中各阶段工作的基础上，对整个招聘活动的过程及结果进行评估并进行总结，检查是否达到预期的招聘目的。 十九．评价招聘评估的标准
1.准确性：从所选测评工具的测试内容、合理程度以及它与工作性质相吻合的程度来判断招聘的准确性。
2.可靠性：评价结果客观反映应聘者实际情况的程度。3.客观性：不受主观因素的影响，对应聘者进行客观评价。
4.全面性：测评内容是否具有完整性，能否全面反映招聘岗位所需的各项要求。5.适合性：招聘录用人员与企业需求是否匹配。
推荐第2篇：招聘与录用读后感
读《招聘与录用》有感
随着我国经济的快速发展，人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。同时在人才的培养和创新之中，人力资源管理也占有重要的一环，人力资源管理的重要性日益凸显。在这种背景下，我觉得《招聘与录用》这本书的内容突出了时代性、实用性和创新性。全书全面系统地介绍了招聘与录用的理论、方法、过程和技巧。大量生动贴切、有很强的启发性和实用性的案例，让我读的津津有味，爱不释手。同时，《招聘与录用》这本书洋溢着生机盎然的气息，贴近时代的脉搏，令人耳目一新。
全书分五篇15章，用概述、策划、甄选测试、录用、指导把招聘与录用人员的全过程严谨周密地串联起来。本书凸显出了作者的原创精神、本土化特点和专业素养，具有前瞻性、实践性、创新性，对企业界和学术界颇有助益，书中独创的职业发展理论更可为大学生自主研究的职业道路选择提供参考。
当翻开《招聘与录用》这本书时，情不自禁的看了目录，目录中显示这本书共分5篇14章。第一篇“概述”有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的选择。第三篇“甄选”有
三章，包括一般性的测试方法、诊断性面 试和面试技巧。第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。
于是我开始了第一篇“概述”部分的内容，这一部分有三章，包括招聘概念的界定、影响因素分析和法律环境分析。在招聘概念的界定这一部分，给我印象最深的是招聘的四个界定定义，主要是人力资源规划和工作分析是招聘的两项基础工作；企业通过需求信息的发布吸引应聘者；需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员；应将录用的人员安排到合适的岗位上。其次，关于招聘影响因素的分析，我也觉得收获匪浅。它主要是从组织内外部分析以及应聘者的角度展开的分析。招聘的外部影响因素有经济状况、劳动力市场、产品市场的条件、技术进步等。招聘的内部影响因素包括职位的性质、经营战略、企业自身形象和自身条件、企业用人政策和招聘成本。从应聘者的角度：应聘者的寻职强度、个人职业生涯规划、动机与偏好和个人特征。其中还有招聘的原则和程序、若干国家和地区人力资源招聘模式的比较分析以及我国企业招聘中存在问题的分析。
第二篇“策划”有三章，包括能岗匹配原理、人力资源规划和招聘方式的获取和选择。在人力资源招聘的黄金法则——能岗匹配原理。能岗匹配原理的核心要素是：最优的不一定是最匹配的，最匹配才是最优的选择。即职得才，才得其职，才职匹配，效果最优。能岗匹配的原理的要点主要是人有能级的区别、人有专长的区别、同意系
列不同层次的岗位对能力有不同的要求、能级和岗位的要求应相符。人力资源规划这一块，在我们的专业课上，学到的人力资源管理规划的主要内涵和应用一致。人力资源是在经济发展中最重要的战略资源，是企业能够进行发展的重要依托，也是对企业发展的一种重要保障。只有抓住人力资源，将企业的资源进行充分的磨合开发，才能培养出合格的人才。人力资源的获取和选择上，我发现他主要是从内部和外部上着手，内部招聘的方法是布告法、推荐法和档案法。外部招聘的主要办法是发布广告、校园招聘、熟人推荐、网络招聘和借助中介等。
第三篇“甄选”有三章，包括一般性的测试方法、诊断性面试和面试技巧。在这一篇中我觉得自己学到了很多可以运用到实际中的东西。比如管理能力的测试、案例的剖析、诚信的测试以及面试的技巧等。管理能力测试说的是对员工从心理测试法、情景模拟法、观察判断法和纸笔评测法这几个方法中进行测评，从而判断员工的管理能力。在情景模拟法上，主要就是运用不同性质的公司管理情景给员工进行测试，从中分析员工的管理能力。在观察判断法上，我理解的就是通过对员工的工作和反应等进行判断，并分析出员工的一些特质。纸笔评测，主要是公司通过员工以纸质的形式，让员工完成一定的测评量，并通过这一测评给出分数的形式对员工的管理能力进行分析。案例的剖析主要就是针对管理层方面不同性质的问题进行剖析，并分析出主要问题，进行更深一步的探究。诚信对每个人都是至关重要的，同时诚信对于企业的发展更是一决定性因素。所以，企业对于诚信的
测试更是一大措施。诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。诚信的分类主要是有意识谎言和无意识谎言。同时谎言的构成要素有两大重要点，第一构成要素是陈述者故意做出其认知相反的描述；第二构成要素是陈述是虚假的。陈述者知道自己陈述的虚假性，陈述者故意误导或是欺骗。大家都知道诊断性面试能充分依靠专家的知识、经验和智慧；能全方位观察应聘者；能有效的在零距离中观察以及能个性化的考察对方。在阅读完这一章节我才知道诊断性面试的特点主要是以观察和谈话为主要工具，面试内容具有随机性和面试过程具有双向沟通性。让我对诊断性面试有了更深层次的了解。同时在面试中，面试者的技巧也不足为一大亮点，可分为单人面试也可以是集体面试；可以是压力式面试、情景式面试更可以是职位追溯式面试等，形式各异。
第四篇“录用”有三章，包括录用决策、员工培训和录用的案例分析。在这一篇中，我学到录用决策说的就是对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每个候选人的素质和能力特点，根据预先设计的人员录用标准进行挑选，选出最合适的人员的过程。录用决策的这一环节比较的复杂，从中间学到的东西也更是为丰富的。录用决策的依据是职务说明书提供了一个基本标准，在劳动力市场上，我们常常不能找到完全符合说明书所描述的人，研究表明，选择一个能够完成工作任务80%的应聘者，这样的雇员会在岗位上呆更长的时间，也有更大的工作动机和动力。同时录用通知也是一关键点，这一环节直接影响录用的效果。新员工的录用面试和培训是更不能忽
视的，新员工的录用面试，在录用面试中，企业应和员工进行企业文化、企业背景、企业发展前景以及企业的薪酬结构等讲解，让新员工更全面的了解企业。同时，企业也应对新员工的价值期望、企业期望等价值观分析透彻，这样为了以后双方各自的发展而奠定基础。接下来的就是新员工的一个培训阶段，由于新员工对新企业的企业环境，文化等不是很熟悉，所以需要一些基本培训和能力的培训来增强新员工的归属感和自信心。人员的素质、能力方面的培训不足为企业发展的一大重心。让员工在学习型组织中激发更大的潜力和能量，从而成为一个良性的循环。在良性的循环中更好的发展。之后学到的是招聘录用与能岗匹配的几个案例分析，这些案例分析包括：被迫提前退休的总裁、一个优秀人才的流失、砖场的人才错位、德国汉莎航空公司新员工的录用与培训、糟糕的第一周工作、肯塔基大学医院招聘实践、在两万份简历中脱颖而出。在这七个案例中，让我更多的学到的是细致分析，从实际出发，分析有据。
第五篇“指导”有二章，包括职业发展和提高职业成功概率的理论。职业发展意思是一个人从业以后，选择适宜自己的专业、才能、理想、特长的职业及同时在该领域内达到的最高高度，为社会创造财富、为企业创造利润及个人价值提升三方面均达到最大值。企业在帮助员工职业发展的时候，要学会肯定个人的能力，肯定个人的职业兴趣，考虑个人的能力、兴趣与经验背景和帮助员工确定自己的目标。提高职业成功概率的理论主要有马论—机遇理论、红叶子理论—开发自己的亮点、交点理论—寻找职业成功的新起点、烧开水理论—证明
自己存在需要过程和绣花理论—奉献中求发展。在马论中，我们要学会识马，跃马和驽马。在“红叶子”理论中，我们要学会识别红叶子、发展红叶子、缩小红叶子以及质疑。在交点理论中，要看到平行直线不平行，交点是新的机遇，有高成就需求的人，容易获得高起点，起点不是终点，只是新的起点。在烧开水理论中药正面自己存在需要过程。要不断的添柴、不要急于掀锅盖、更多的是正面自己的存在。每一理论中，都能学到很多的知识，真的让我受益匪浅。
读完《招聘与录用》这本书，让我的人力资源管理方面的知识又得到了一个深层次的扩展，真的很开心能读到这本书，在这本书中，我学到了专业课上所学不到的知识，开拓了我的视野。不论是从人员的刚开始的招聘上还是之后的录用和培训等，都让我学到了很多的理论知识。我相信他们将对我以后的人力资源管理生涯深远的影响，我将会把这些理论知识更好的运用到我以后的工作和学习中，让自己在不断学习中更加茁壮成长！
推荐第3篇：招聘与录用掌握
管理能力：管理者（具有领导职位）要扮演好领导角色和管理角色的所应具备的的能力。 评价中心法，又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力的评价方法。
评价中心法包括：领导小组讨论、文件筐、案例分析与公开演讲、角色扮演、管理游戏 无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者（通常为5-10人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 公文筐处理：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令、请示等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。
案例分析与公开演讲：是给被试者提供一些实际工作中出现的问题的背景资料，要求他们解答案例中的问题，在小组讨论会上做口头发言、讨论并进行公开演讲。
角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
管理游戏（团队任务）：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。
职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念 竞聘上岗的原理：当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每一位具备这一职务基本任职条件的人可以公开公平地进行竞争。
诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。 胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都按统一明确的规范进行的面试。正规的面试一般都为结构化面试，如公务员录用面试即为结构化面试。 半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。 非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。在非除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。
1.招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。2.判断人力资源招聘有效性的标准
1、何为“有效”？
有效包括过程有效和结果有效
2、如何判断招聘过程是否有效？
将招聘收益与招聘成本以量化方式进行对比分析
3、如何判断招聘结果是否有效？ 招聘的目标是多元化的 确保录用人员的质量
为企业注入新的活力，增强企业创新力。 提升企业知名度，树立企业良好形象。 减少离职，增强企业内部的凝聚力。
有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。（内部招聘） 将企业发展与员工职业生涯发展紧密结合，吸引更有发展潜能的人才，并对其构成长期激励。 推广企业文化和价值观，增强团队协作。 3.我国企业招聘中存在的问题
一、企业的选人用人方法不正确
二、企业人力资源招聘基础工作薄弱
三、企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学
四、劳动力市场中介服务功能不健全
五、相关法律法规不健全
六、关系网对招聘工作产生很大影响
4.职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念 职业锚的分类
（1）.技术∕职能型 （2）自主∕独立型 （3）创造型
（4）安全∕稳定型 （5）管理型 （6）创业型 （7）挑战型 （8）服务型
5.能岗匹配原理的内容
（一）人有能级的区别
能级：指一个人能力的大小。
能力：广义的，包括知识、技能、人格、
能力、价值观等。
（二）人有专长的区别
人各有优势，这种优势是来源于知识、技能、才干三者的融合
（三）同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求 能力的结构：岗位需要具备的能力组合。
（四）不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求
（五）能级与岗位的要求应相符或基本相符 6.能级与权级
能级与权级的不同点
1.权级具有可赋性，能级具有不可赋性
2.权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性。3.权级具有跳跃性，能级具有相对连续性。
4.权级的增加具有更多的随意性，能级的增加具有相对的规律性。
5.权级的增长或减退没有固定形态的曲线，能级的增长或减退通常呈橄榄型。
能级与权级的相同点
（一）权级和能级都具有可变性和开放性
（二）权级和能级都存在一定的变化空间
（三）能级和权级都具有对他方的影响，但影响强度只能是有限的。7.人力资源素质的评价因素 生理因素和心理因素
（一） 生理因素 1．身体素质
2．适应力：适应变化较大的自然环境的能力。 3．抵抗力：抵抗疾病的能力。 4．健美度：身体匀称度
（二）心理因素 心理学划分： 能力（智力）：是人顺利地完成某种活动所必须具备的那些心理特征。
人格：主要是指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。
价值观：价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 知识 技能
管理学划分：德和才
1、德
人生的八德：孝、悌、忠、信、礼、义、廉、耻
2、才
（1）能力：四商，智商、情商、财商和逆商。
智商：是人们认识客观事物并运用知识解决实际问题的能力。
情商：是指人们觉察自我情绪、克制自我情绪、自我情绪调节、识别他人情绪、影响他人情绪的能力。（戈尔曼的定义）
财商：财商是一个人判断财富的敏锐性，以及对怎样才能形成财富的了解。 逆商：它是指人们面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。
（2）知识与经验：知识与经验在某种情形可以相互替代。
（3）技能：常见的技能要求有英语会话技能、电脑操作技能、文字写作技能、汽车驾驶技能、人际沟通技能
8.与人力资源素质评价因素有关的理论 加德纳的“多元智力理论” 大五人格理论 气质学说 价值观学说 MBTI理论
9.非规范的岗位分析
1、目的：
确定岗位及其环境对人才素质要求。
2、内容：
（1）岗位所需的知识和技能。 （2）岗位所需的心理类型。 （3）与重要合作者明显不匹配的心理类型。 （4）企业文化倡导的价值观。
3、解释
（1）明确与岗位的核心工作相契合的心理类型，并从中排除与重要合作者不匹配的类型：从思考模式
（2）明确企业文化倡导的价值观：工具型价值观和终极价值观 10.人力资源内部获取的方式
（一） 企业内部的人力资源信息管理系统
（二） 主管或相关人士推荐
（三） 职业生涯开发与管理系统
（四） 竞聘上岗
11.竞聘上岗的原理：当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每一位具备这一职务基本任职条件的人可以公开公平地进行竞争。竞聘上岗的操作规程 第4点的说明：
（1）避免盲目应聘，降低企业成本 （2）避免“萝卜招聘”的嫌疑 第5点的说明：
申请池：竞聘比例（1个职位几个人竞争) 申请池的大小：取决于竞聘条件的苛刻程度
申请池的规格要求：竞聘比例太低（申请池太大），严重降低应聘者的期望值，打消竞聘热情，提高竞聘成本；不能太高，太高无法形成有效竞争 申请池不满足规格要求：（1）放弃该职位竞聘；（2）适当降低竞聘条件。 第6点说明
测试包括：组织相关的文化考试或技能考试（纸笔测试）、情景模拟测试、诊断性面试 12.内部获取的优缺点 内部获取的优点
激发员工的内在积极性 迅速地熟悉工作和进入角色 保持企业内部的稳定 尽量规避识人用人的失误 人员获取的费用最少 内部获取的缺点
（一） 容易形成企业内部人员的小团体结构
（二）、可能导致企业高层领导不团结
（三）缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力
（四）“提拔身边人”现象
（五）营私舞弊的现象难以避免。
（六）会出现“涟漪效应”。
（七）“近亲繁殖”影响企业的后续发展 13.外部获取的优缺点 外部获取的优点
带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力 促进战略性人力资源目标的实现 可以规避涟漪效应导致的各种不良反应 避免过度使用内部不成熟的人才 大大节省了部分培训费用 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人才
给现有员工带来不安全感 文化的融合需要时间 评价中心法包括：
领导小组讨论、文件筐、案例分析与公开演讲、角色扮演、管理游戏 14.无领导小组
无领导小组讨论考察的主要管理能力：
领导能力、沟通能力、应变能力、团队精神、无领导小组讨论的操作说明
（一）准备阶段
1、编制讨论题
2、设计评分
3、人员准备
4、场地准备
（二）实施阶段
1、被试者分组
2、宣读指导语
3、开展具体讨论
（三）结果处理阶段
（1）每位主考官对进行过程出现的问题进行反思，并听取其他考官意见。
（2）根据（1），适当修正打分结果。
（3）以某种方式综合各考官的打分结果。
（4）对被试者的综合成绩进行排序
（5）从高到底判断被试者是否合乎岗位要求。 15.公文筐
公文筐处理考察的管理能力：
1、分析能力
分清事情的轻重缓急，抓住关键性工作
2、计划能力
在第一点基础上，进行事情处理顺序和处理时间的布置
3、资源整合能力
（1）各项任务的打包技巧。
（2）在具体某项任务执行过程中的资源利用能力。
4、协调与授权能力
（1）能根据任务性质，确定授权的范围和程度。
（2）良好的沟通能力让授权对象对工作任务和工作条件有准确的理解。 （3）当授权对象之间出现资源争夺时，善于协调彼此关系。
5、决策能力
在亲自处理未授权的工作时，能做到迅速、得当。
6、创新能力
在处理公文的过程中，所体现出来的新颖的工作方法和创新性的思考。
公文筐处理的操作流程
（一）准备阶段
1、材料准备
（1）公文筐处理试题单：总体情景（见书）和试题（文件）
（2）答题纸 （3）评分表和评分标准（行为样本）
2、人员准备——考官的选择和培训（见）
3、场地准备
（二）实施阶段
1、宣读标准化的指导语
2、控制进程
3、深度询问阶段
4、计分及评价
（三）结果处理
1、综合各主考官的打分，形成每个被试者的评价分数。
2、形成评语作为分数的解释。
3、给出录用建议。
16.诚信测试是通过建立心理测试量表来辨别人们是否诚信的一种纸笔测试方式。17.谎言的分类:
意图：无意识谎言和有意识谎言；
性质：直接的谎言、夸大的谎言和技巧的谎言；
利益指向：自我导向式谎言和他人导向式谎言。
18.诚信测试的分类:外显性诚信测试、以个性为基础的测试、陷阱式诚信测试 19.说谎三阶段假设：
说谎者一般会经历三个不同的过程，即情绪化假设、内容复杂化假设和尝试控制假设。 20.康纳利指标
谎言标准：1.没有提供评价他人的理由
2.尽可能避免使用第一人称
3.对不符合常理的行为缺乏解释
4.缺乏细节描述
5.缺乏对过去行为的描述
6.夸夸其谈，罗列成就
7.对重要事件缺乏情绪描述
8.在成功案例中过于强调个人贡献 实话标准：1.讨论标准或结果
2.提及不令人满意的结果
3.提及非同寻常的细节
4.讨论实现目标过程中的障碍
5.讨论完成任务的其它方法
6.讨论经验教训
7.讨论对团队核心成员的看法
8.提及与当权者的冲突 21.面试前的资料准备
(1)报名表
(2)面试前的几轮测试的成绩
(3)设计面试评价量表和面试问话提纲
22．结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都按统一明确的规范进行的面试。正规的面试一般都为结构化面试，如公务员录用面试即为结构化面试。 23.半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。
24.非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。在非除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。
25.结构化面试的优缺点： 优点：
（1）让应聘者主观感觉更公平。 （2)提升公司在应聘者心中的形象。
(3)评价尺度相同，便于筛选。
(4)对人员素质要求不高，便于实施。
(5)可以避免意外因素出现，确保面试顺利进行。 缺点：
(1)面试考官个人发挥受到限制。 （2）难以发现特殊人才。
（3）未考虑前面问题的回答情况对后面提问的影响。从而难以实现重要信息的深入了解。
(4 ) 高度规范化的沟通方式，让应聘者表现更加社会化，在语言之外个人信息流露较少。
(5) 不能根据应聘者的特点提出不同的问题，做有针对性的了解。
26.胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。基于胜任力的结构化面试题目设计
1.对解决问题的素质要素进行明确定义。即结合企业的远景、战略和岗位职能说明什么是“解决问题的素质”。
2.对解决问题的素质通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，以获取解决问题素质的关键行为。
3.设计基于解决问题素质关键行为的面试问卷提纲。
4.对问题提纲进行补充
27.采用非结构化面试的情形
1.招聘职位层次较高。
2.对应聘者比较了解。
3.作为结构化面试的补充。
4.主考官的经验丰富，素质较高 28.非结构化面试的优缺点：
优点：1.针对性强，能够准确了解不同应聘者的不同情况 2.面试考官可以充分地和应聘者充分地交流和交锋，从而更全面地考察应聘者的优点和缺点 3.能考察应聘者的知识面、兴趣、爱好和受教育情况
4.能让应聘者有紧张感，从而便于考察应聘者的应变能力和心理素质。缺点：
1.应聘者容易感到不公平，当他们认为自己被提问的问题较难时，会怀疑招聘的公平性 2.容易让人猜疑领导已事先做出不公平的安排，从而影响领导的诚信度 3.没有经验的面试官很难把握随机性试题的难易程度，有的面试官提问对的针对性差，难以达到的预期效果
4.面试过程中容易出现应聘者反应较强烈的情况，有的考官难以控制局面。29.录用决策的方法：诊断法和统计法
（一）诊断法
适用条件：候选人是经过层层筛选的结果（相对标准：名次）
（二）统计法
适用条件：之前的每一轮测试不以筛选为目的，而作为积分环节存在，即使有所淘汰，也是基于“绝对标准”淘汰掉少数明显不合格人选
（出现在招聘门槛较高，应聘人数有限，或者是内部招聘中） 30.诊断法的程序
1.分析录用决策的影响
2.确定决策小组人选，组成决策小组
3.讨论决策
31.录用背景调查的重点和难点
重点：
（1）结合单位规模、实力确定背景调查的广度 （2）结合职位的性质确定调查的侧重点 （3）选择恰当的调查方式和途径。 难点：
（1）调查方法和途径的选择。 （2）取得信息提供方的合作。
（3）注意保持尊重的尺度，以及注意确保应聘者的利益不受损害。 （4）对获取信息的真实性鉴别。
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《员工招聘与录用》 第一章 概述
一、概念的界定： A.招聘的原则程序
有效HR招聘的意义：
1.确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力 2.降低成本，提高工作效率
3.为企业注入新的活力，增强企业创新力 4.扩大企业知名度，树立企业良好形象 5.减少离职，增强企业内部凝聚力 6.促进人力资源合理流动，提高HR潜能 HR招聘的原则
1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规 2.坚持能职匹配 3.提供内外平等的机会 4.协调互补 5.着眼战略和未来
6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力
B若干国家HR招聘模式的比较分析： 美国模式： 1.能力是招聘的基础 2.工作分析是招聘的重要准备 3.双向选择是招聘的重要特征 日本模式
1、校园招聘和内部调整是主要渠道
2、终身雇佣是招聘双方的行为准则
3、文化因素在招聘中起决定作用 韩国模式
1.公开招聘和个别推荐相结合 2.特别聘任政军界要员担任高级职务 3.聘请外国专家担任企业顾问
C我国企业招聘中存在问题分析 1.企业用人理念存在误区 2． 企业HR招聘基础工作薄弱 3.企业HR招聘筛选手段科学性不够 4.劳动力市场中介服务功能不健全 5.相关法律法规不健全
6.关系网对招聘工作产生很大影响 二.影响因素、法律环境分析
A．影响招聘的外部因素 1.国家政策法规 2.社会经济制度 3.宏观经济形势
4.技术进步（1.给劳动力市场带来深刻的影响2.对就业者的基本素质提出新的更高的要求3.技术进步影响了人们工作、生活方式） 5.劳动力市场（1.其供求变化直接影响就业和招聘质量2.劳动力市场的不完善将影响招聘成本（需求约束市场和资源约束市场）3.专业、地理和竞争对手情况） 6.产品市场条件
影响招聘的内部因素 1.职位的性质
2.企业的经营战略（1.经营计划2.战略决策的层次3.战略类型4.企业文化）
3.企业形象和自身条件 4.企业用人政策 5.招聘成本
B．申请者的状况对招聘的影响 1.应聘者的寻职强度对招聘的影响
（最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者） 2.不同的“职业锚”对招聘的影响
（技术/职能型、自主型、创造型、安全型、管理型） 3.应聘者动机与偏好对招聘的影响 4.应聘者个性特征对招聘的影响
C．HRM法律体系及中美HRM法律体系的比较。
中美法律体系其他比较 法律体系上的差异 法律意识上的差异 劳动协调关系的方式不同 特殊人力资源问题处理的差异性 第二章策划 A．招聘黄金法则 岗能匹配原理的要点
1、人有能级的区别
2、人有专长的区别
3、同一系列不同层次的岗位对能力的结构和
大小有不同的要求
4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的 要求
5、能级与岗位的要求应相符
岗能匹配在招聘中的应用 工作分析 任职资格分析
B．人力资源规划
1.招聘相关的人力资源规划的内容 对现有的人力资源档案进行分析归类 制定人力资源供求平衡计划 制定人力资源招聘补充计划 制定招聘人员的培训发展计划 加强人力资源职业管理
对人力资源进行评价、控制和调节
2．招聘相关的人力资源规划程序 预测
制作目标树
实施
控制与评价
3.人力资源需求预测
经验预测法、德尔斐法、趋势预测法
4.人力资源供给预测
1、现有人力资源测算
2、组织内人员流动分析
（主管估计法、随机网络模式法、人员置换图解法）
3、组织外部人力资源供给预测
C．人力资源招聘方式 1.内部获取 内部获取的缺点
容易形成企业内部人员的板块结构 可能引发企业高层的不团结因素 缺少新鲜血液，影响企业的活力和竞争力 当企业高速发展时，容易以次充优 营私舞弊现象难以避免 出现涟漪效应
近亲繁殖影响企业的后续发展
2.外部获取 外部获取的缺点 人才获取成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间
内部获取和外部获取的比较分析 外部获取是企业补充人员的主要渠道 高层管理人才应畅通内外获取两个渠道 高科技人才应主要考虑外部获取 中层管理人才可考虑以内部获取为主 无论是何种渠道，都应注意公平、公正、公开 C． 校园招聘
第三章 甄选 A． 测试方法
1、心理测验法（智力测验、个性测验、心理健康测验、职业能力测验、职业兴趣测验、创造力测验）
2、情景模拟法
公文筐处理(计划、组织、分析、判断、决策) 无领导小组讨论(语言表达、独立分析、概括应变、团队合作) 角色扮演法(人际技巧、情绪稳定控制、随机应变、协调) 管理游戏
3、观察判断法
事件记录与关键事件法 检核性描述量表
观察测评量表
人物推定表
背景考察
4、纸笔测评法
有效甄选测试的方法步骤
工作分析
选择预测因子
实施测试
将测试成绩与标准联系起来
交叉验证与重新验证
C面试技巧和案例分析 结构面试的方式
I＝A＋B＋C＋D I：结构化面试 A：应聘者的竞聘演说 B：应聘者简要介绍自己
C：每个应聘者均应回答的相同问题 D：根据C问题再提出一些随机的问题
结构化面试的优点
1、能使所有的应聘者感到公平
2、较统一的标准评价面试者
3、群众会感到招聘的公开公正公平
4、便于掌握，操作简单，较为科学
5、较少出现意外情况
定型面试题的制作技巧
1、有统一的情景和背景资料
2、没有统一答案，应聘者可以充分发挥
3、每一种答案都能表现应聘者某一方面 的能
力或特征
4、应聘者无需事先准备，均可从过去的知识或
者经验中获得自己的答案
5、应能留给面试官继续提问的线索
随机型面试
定义：随机型面试通常是指面试考官未作统一的面试题目，根据应聘者的学历，经历以及见面时的感觉提出一些针对性的问题，题目的类型、内容和顺序都是随机的。 随机型面试制作技巧
1、随机面试题目虽是随机产生，但是和岗位、该岗位的特定需求以及应聘者学历、专业，工作经历，性格特征等是有针对性的；
2、随机型问题可以用连环式；
3、第一个问题简单，随意，以后层层深入，可以前后设置陷阱；
4、不涉及隐私。 指标体系与权重体系
定义：评价指标，又称评价因子，一组既独立又相关的并能较完整的表达评价要求的评价因子就组成乐评价的指标体系。 要求：相互独立；相互关系；完整全面的评价
权重：权重指该指标在整体评价中的相对重要程度
面试主考官的工作技巧
用友好和平常心进行初期的对话
实现面试中的良好交流
向应聘者介绍公司情况及应聘职位的要求
让应聘者充分而自然的介绍自己
和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘
者提出的各类问题
第四章 录用 A． 录用决策
录用分析的全面和侧重
A：能力的分析
B：职业道德和高尚品格的分析 C：特长和潜力的分析 D：个人社会资源的分析
E：个人学历背景、成长背景的分析 F：面试中的现场表现
录用决策的程序
A：总结应聘者的有关信息 B：分析录用决策的影响因素 C：选择决策方法 D：最后决定
录用决策存在的误区
面试不规范不科学 决策小组之间不协调
决策之前未对甄选过程中模糊的细节进行澄清
评价标准不清晰
最终录用决策不当
第五章 职业指导 职业发展与职业管理
企业帮助员工职业发展的四个要素 A：肯定个人能力 B：肯定个人的职业兴趣
C：考虑个人的能力、兴趣与经验背景 D：帮助员工确定个人发展目标
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员工招聘与录用管理办法
第一章 总则
第一条 为健全和完善公司招聘管理机制，建立人才吸引、凝聚和合理流动的管理机制，促进人才的合理配置，根据《人才招聘管理实施办法》等相关文件精神，结合本公司实际情况，制定本办法。
第二条 公司人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
第二章 招聘和录用政策
第三条 员工招聘应有利于公司人才资源的合理配置和开发使用，应遵循“ 精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用”的原则。招聘及录用相关的行为和活动应当遵循“公开、公平、公正”、“竞争、择优、规范”的原则。
第四条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。
第三章 招聘申请
第五条 为实现有计划地统筹引进人才，各部门应根据公司的发展要求和本部门的人力资源现状制定年度人员招聘计划，并于每年10月底前将下一年度总体人员招聘计划报公司人事部。 人员招聘计划应明确拟招聘人员类型、专业、岗位、基本报名条件和建议的招聘方式、渠道。
第六条 人事部根据公司总体发展要求和各部门的用人计划，制定公司年度招聘计划，明确招录方式、渠道，报董事会审批， - 1 -
经审核批准后，向公司主管部门报送人员招聘计划，根据《人才招聘管理实施办法》，在公司主管部门指导下通过委托的操作平台实施人员招聘。
第四章 招聘方式
第七条 根据招聘渠道的不同，公司招聘方式分为：公司内部招聘、面向公司招聘、面向高等院校招聘、面向社会招聘。在同等条件下，优先在内招聘。
第八条 当招聘人数超出公司机构设置的定员职数或招聘人数超出董事会所批准的招聘人数时，必须经公司高管层会议商定后，报董事会重新审核批准。
第九条 总经理已批好的招聘计划有效期为一年。
第五章 招聘基本条件
第十条 应聘人员应具备下列基本条件：
一、思想政治表现良好，无劣迹；
二、年龄在岁及其以下；
三、具备相关专业大学专科及其以上学历，具有一定英语水平；
四、工作认真，爱岗敬业，综合素质高；
五、身体健康，五官端正，口齿清晰。
第十一条 以下条件应聘人员，其学历学位条件可适当调整：
一、从事相关专业工作3年以上，具备相关专业技术职务资格或相关专业执（职）业资格；
二、获得技师及其以上有效技术等级证书；
三、对于经公司高管确认的特殊专业人才。
第十二条
公司全资及参控股企业员工或劳务员工参加应聘，其上两年度绩效考核结果均应为优良及其以上，其所在单位需出具绩效考核结果证明，其他上岗条件应符合《岗位说明书》相关要求。
第十三条面向高等院校招聘仅限于本科及其以上学历应届毕业生的招聘。必须同时具备下列基本报名条件：
一、大学本科及其以上学历应届毕业生，且具备学士及其以上学位；
二、所学第一专业及其英语等级水平符合报名条件要求；
三、其他条件符合招聘报名条件和公司相关文件及《岗位说明书》的基本要求。
第六章 人员应聘及招聘程序
第十四条 符合基本报名条件的人员均可报名参与应聘。应聘人员应如实向公司人事部或者人员招聘服务机构介绍本人的有关情况，并提供相关的佐证材料。
第十五条 根据《人才招聘管理实施办法》，公司面向社会公开招聘时，应遵循以下基本程序：
一、发布公告。人员招聘公告由统一发布。公告应明确招聘岗位、基本报名条件、待遇等相关信息。
二、成立招聘组。公司成立招聘组负责对应聘人员的筛选，
招聘组由公司总经理或副总经理、人事部、用人部门等组成。
三、应聘报名及资格初审。符合条件的应聘人员应在规定时间内按要求报名。报名时，应聘人员应出具学历、资历等相关佐证材料，并按要求填写相关资料。公司招聘组负责组织对应聘人员者的初审。
四、笔试、面试。应聘人员通过初审后，招聘组可根据招聘岗位的要求，组织应聘人员进行相应的笔试，根据笔试情况确定面试人选，参加面试。对于不参加笔试的应聘人员，经初审后直接参加面试。
对于部门副经理及其以上岗位应聘人员的面试，面试评委由公司总经理或副总经理和人事部组成；对于部门副经理以下岗位应聘人员的面试，面试评委由人事部和用人部门组成。
五、模拟实操。对于成熟人才的招聘，可进行适当的模拟实际操作考试，以便更加全面地了解应聘人员的综合能力和水平。
六、素质测评。对从业人员的心理、气质、思维等有特殊要求的岗位，在笔试、面试和模拟实操的基础上可以对应聘人员进行素质测评，以进一步考察其基本素质对应聘岗位的适应性。
七、体检。招聘组在上述程序完成后应组织拟招录人员参加体检，体检不合格者不予录用。
八、招录人员确定。根据应聘人员学历、资历条件，笔试、面试、模拟实际操作及素质测评考核情况和体检结果等情况，人事部确定拟招聘人员名单，报公司总经理，经审核批准后，发送
录用通知书。
第七章 录用、入职及相关规定
第十六条 发出录用通知时，附注报到须知。
第十七条 应聘人报到时，必须提供医院的健康证明，身体不合格者，取消录用资格。
第十八条 应聘人被录用，如在发出录用通知天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。
第十九条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到，办理入职相关手续。
第二十条 公司按照国家法律、法规以及公司相关文件的规定与新员工建立劳动关系，签署劳动合同、上岗协议等相关文件。对于新招录的员工应出具与原单位解除劳动关系的佐证材料，证明与原单位已无任何关系后，方可与公司建立新的劳动关系，并签署劳动合同、上岗协议等相关文件。
第二十一条 新员工入职后，公司对其进行必要的安全教育、岗位技能等相应入职培训。对于新招录的应届大学毕业生，参加公司安排统一的培训，系统地了解学习相关知识，有针对性地开展职前教育，并进行全面的综合素质测评。
第二十二条 面向公司招聘的人员不设置试用期；面向社会公开招聘的紧缺急需人才和面向高等院校招录的应届毕业生，根据劳动合同期限，参照相关政策法规设置相应的试用期。
第二十三条 根据公司现行工资制度的相关规定，新员工享受
所在岗位的相应待遇。
第八章 附则
第二十四条 本办法解释权属公司人事部。 第二十五条 本办法自颁布之日起实行。
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招聘与录用制度
员工招聘与录用管理制度
且候选人需符合任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
第三条 岗位聘用条件
1.凡年满22周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；
2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好本职工作；
3.招聘程序 招聘准备阶段发布和现场招聘初选面试相关职能部门复试岗前培训试用
（1）招聘准备阶段
各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》包含招聘的岗位、人数、任职要求（性别、年龄、学历和工作经验），经分管和高层领导审核批准后留在综合管理部备案，作为招聘的依据。
如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管副总和主管领导批准后交综合管理部负责实施。
（2）招聘信息发布
招聘信息的发布内容包含：公司简介、职位描述、应聘要求、应聘方式及所提供资料内。
发布形式主要分为：网络发布、海报发布、宣传册等形式。
招聘形式：院校和现场招聘会
（3）初选
初选必须按照岗位要求提出的招聘条件进行筛选，对特别优秀或有特殊才能的人才可适当放宽录用条件。
（4）面试
面试内容：面试者工作经历、工作能力、求职动机、人格品性、知识专长、工作态度、兴趣和爱好等方面管理人员的面试须有公司领导、人事负责人参加。
（5）相关职能部门复试
综合管理部初选的人员须由相关职能部门复试，考察其专业技能与实操经验；特别人员由公司分管领导复试。
（6）到综合管理部办理入职手续
新员工按时到综合管理部报到，并根据公司相关规定办理各项入职手续，本人亲笔填写“员工入职（试用期）登记表”，经相关职能部门会签报公司领导审批。并按要求提供学历证书、学位证书、职称证书、身份证复印件、体检报告及其他相关资料，由综合管理部保管。
（7）岗前培训
新入职员工，原则上都要进行岗前培训，包含公司简介、企业文化、规章制度、岗位职责等，由综合管理部负责培训。
（9）试用
有1年以上工作经验的人员入职，原则上须经过3个月的试用期；应届毕业生以及未满1年专业工龄，原则上试用期为6个月。试用期
的长短完全取决于个人的工作能力和表现。试用期满后，须在各自部门或单位填写《员工转正申请表》。
4、转正 分管副总审核 主管领导批准转正定薪
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员工招聘与录用办
第一章总则
第一条
以人为本是公司成功的首要因素，为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。
第二章公司招聘和录用政策
第二条
公司招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利入职培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
第三章 招聘申请
第四条
各部门.下属企业根据业务发展.工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。
第五条
人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管副总，总经理批准。 第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选拔调配人才。
第四章 招聘方式和挑选
第七条 公司招聘方式有：
1、通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信。
2、通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘。
3、从各类人才库系统检索。
4、大中专、职业学校毕业生推荐。
5、在职员工介绍。
6、管理顾问公司介绍。
7、知名人士介绍。
8、通过人才中介公司（猎头公司）寻找。
9、与教育培训机构联合培养。
10、离职员工复职。
11、其它。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。
第九条 员工有挑选
公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由三人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
1、初选，人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2、面试，招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表，有必要时，可对面试者时行笔试、面试、专业技能测定，个案研究、笔相学，外语能力测试。
3、录用，招聘组对所有复试者作出评价，提出 录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书，对不录用者，最好发函通知，并致谢。
第十条 了解应聘人员的一般期望因素。
1、较高的待遇与福利。
2、便捷的工作地点。
3、优雅的工作环境。
4、公司的声望。
5、行业的发展性和前景。
6、良好的人际关系和雇佣关系。
7、开明的领导。
8、具挑战性、喜爱的工作。
9、快捷的晋升机会。
10、面试已给应聘者良好的形象。
11、国内或国外培训、进修机会。
12、公司正规、制度规章完备。第十一条
面试注意事项
1、安排好适当时间。
2、安排安静、雅洁、舒适场所。
3、主持者，事先熟悉招聘要求。
4、与应聘者的对话，明确主题。
5、要分配充分的面试时间。
6、培养坦诚、轻松、融洽的所气氛。
7、随时记录面试重要事项。
8、注意控制时间及场面。
9、列举发问之重要范围。
10、核实应聘人填写事项的真实性。第十二条
面试提问的要点
1、请其简述家庭背景。
2、陈述过去的经历。
3、应征本职位的动机。
4、在校喜欢之科目。
5、请剖析自己的优缺点。
6、陈述自己喜欢向别人谈及的往事。
7、请分析所投入行业之现状与未来展望。
8、请设想有机会重新选择什么行业。
9、请其自述加盟公司提供什么贡献。
10、请其界定成功与失败之涵意。
11、询问其喜欢哪类领导。
12、询问业余爱好、休闲活动、书籍。
13、询问其待遇要求。
14、询问其人生目标及安排。
第十三条
涉及录用、面试须澄清的事项
1、
2、
3、
4、
5、
6、
7、
8、待遇和福利。录用条件。
是否愿意调换工作岗位、地点。 出差和旅行问题。 报到日期。
能接受录用答复的期限。 其它受录用答复的期限；
第五章 录用
第十四条
发出录用通知时，附注报到须知。
第十五条
应聘人录用后，若须进行健康检查，被录用人有严重疾病，取消录用取格。
第十六条
应聘人被录用，如在发出通知15天内不能正常报到，可取消录用资格，特殊情况批准后右延期报到。
第六章 报到
第十七条
新进员携录用通知书和其它材料到人事部注册报到。报到事项有：
1. 签订试用合同：
2. 签订遵守规章和保护公司秘密知识产权承诺和连带责任保证书；
3.申领工作证和员工手册：
4.申领办公用品和其它用品：
5.填写员工登记表。
第七章 附则
第十八条
本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过生效.
员工入职培训办法
第一章总则
第一条
为提高新进员工素质和枝能，推行入职培训体制，特制定办法。
第二章 适用范围
第二条 凡公司新进初，中级员工均须进行入职培训。
第三章 培训程序
第三条 在新进员工报到后，全体新进员工行一定时间的集中培训。 第四条 由公司人事部主持入职培训计划，并经公司领导批准后实施。 第五条 新进员工应积极参加入职培训，并写新进员工入职培训表
第六条 各部门应配合人事部对新进员工培训工作，凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备。
第七条
新进员工培训毕，将其培训成绩记录在案，各位员工入职培训表在员工签字及各级主管评价衙留存人事部。
第八条 对在职能培训中表现极差的，公司可以予以辞退。
第四章 培训内容
第九条
培训内容
1、公司简介（概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明）：
2、公司人事规章和福利（作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖罚）
3、员工手册说明：
4、财务会计制度（费用报销）
5、办会设备使用各材料采购、申领、报废：
6、消防安全知识普及、紧急事件处理；
7、本岗位职责、工作内容、工作规程：
8、投拆及合理化建议渠道：
9、参观有关工厂现场、企业荣誉室：
10、引领到本人岗位工作场所、并与同事见面：
11、指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项：
第五章 注意事项
第十条
新员工抵达公司时，公司应营造欢迎新员工的热烈气氛，专人迎接、贴标语。
第十一条
培训过程中介绍情况先务虚、后务实，按轻重缓急安排培训内容。 第十二条
培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。
第十三条
在新进的前半个月中指定人员对新进员工个别辅导，及时解答其疑问、肯定成绩、指出不足、帮助解决。
第六章 附则
第十四条
本办法由人事部解释、补充，经公司总经理批准颁行。
员工岗位聘用办法 第一章 总 则
第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争，择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。
第二章
第二条
适用范围
公司全体员工均适用本办法。
定编及岗位设定
公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。
人事部会同各部门科学合理划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质，任务、难易程序、权限、责任大小以及任职条件。
岗位聘用原则
坚持任人唯贤、优化组合结构。
公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。
实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
第五章 干部任免 第四章 第三章
第三条 第四条 第五条
第六条 第七条 第八条 第九条
第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。 第十一条
公司高层干部的任免。
1． 总经理由董事会任免。
2． 其它高级职员由总经理提名，董事会任免。
第十二条
公司中层干部任免：由总经理或分管副总提名，经公司常务会议决定任免。
第十三条
公司一般干部的任免：由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。
第十四条
公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。
第六章 晋升和降职
第十五条
公司建立正常职务升迁机制。审审
第十六条
对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
第十七条
对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
第十八条
职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。
第十九条
当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。
第二十条
员工职位升迁后，其工资待遇和福利应作出相应调整，特殊情况报总经理批谁方可保留。
第七章
岗位调换
第二十一条
为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。
第二十二条
员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项、办理交接手续。
第二十三条
公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。
第二十四条
所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。
第八章 试用及正式聘用
第二十五条
公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：
1、劳动合同期限将不满6个月的，可不设试用期。
2、劳动合同期限满6个月不满1年的，试用期最长不超过1个月。
3、劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过3个月。
4、劳动合同期限满3年的，试用期最长不超过6个月。第二十六条
试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束，按原定期限、延期、解聘意见，并填写试用考核单，并送人事部审核。
第二十七条
员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。
第二十八条
根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为一年、二年、三年。员工在公司连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。
第二十九条
员工和公司根据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其它福利。
第九章 解 聘
第三十条
公司因下列原因，可对有关员工解聘。
1、受聘人因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求。
2、受聘人在规定一段时间内不能完成岗位任务：
3、因违反国家和公司法律规章：
4、因公司部门工作变化，部门提出撤岗：
5、公司经营业务和经营管理范围调整、变化：
6、受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；
7、无正当理由长期限旷工：
8、因身体健康状况不适宜岗位要求：
9、受聘人因劳动合同趋于届满。
第三十一条
解聘可由员工或公司各方提出，须于离入职一个月前提出。 第三十二条
由公司提出的解聘要求，按双方劳动合同进行补尝。
第三十三条
员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。
第十章 附 则
第三十四条
本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。
员工辞职管理办法
第一章
总 则
第一条
为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本办法。
第二章
辞职程序
第二条
员工应于辞入职至少一个月向其主管提出辞职 请求。
第三条
员工主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员
工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的 可能性。
第四条
辞职员工填写辞职申请表，经相关部门负责人签署意见审批。 第五条
员工辞职申请获准，则办理离职移交手续。公司应安排其它人员接替其工作和职责。
第六条
在所有必须的离职手续办妥后，到财务部领取工资。 第七条
公司可出具辞职人员在公司工作履历和绩效证明。
第三章
离职谈话
第八条 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话，如有必要，可请其它人员协助。谈话完成下列内容：
1、审查其劳动合同。
2、审查文件、资料的所有权：
3、审查其了解公司秘密的程度：
4、审查其掌管工作、进度和角色 ：
5、阐明公司和员工的权利和义务。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第九条 员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：
1、收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等：
2、审查员工的福利状况：
3、回答员工可能有的问题：
4、征求对公司的评价及建议。记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。 第十条 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
第四章
辞职手续
第十一条
辞职员工应移交的工作及物品。
1、公司的文件资料、电脑磁片：
2、公司的项目资料：
3、公司办公用品：
4、公司工作证、名片、识别证、钥匙：
5、公司分配使用的车辆、住房：
6、其它属公司的财物。
第十二条
清算财务部门的领借款手续。
第十三条
转调人事关系、档案、党团关系、保险关系。
第十四条
辞职人员若到竞争对手公司就职，应迅速要求其交出使用、掌握的公司专有资料。
第十五条
辞职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作。
第五章 工资福利结算
第十六条
辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 第十七条
辞职员工结算款项：
1、结算工资：
2、应得到但尚未使用的年休假时间：
3、应付未付的奖金、佣金：
4、辞职补偿金。按国家规定，每年公司工龄补贴一个月、最多不超过二十四个月的本人工资：
5、公司拖欠员工的其它款项。须扣除以下项目：
1、员工拖欠未付的公司借款、罚金：
2、员工对公司未交接手续的赔偿金、抵押金：
3、原承诺培训服务期未满的补偿费用。
如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。
第六章
附 则
第十八条
公司辞职员工以保密方式处理，并保持工作连贯、顺利进行。 第十九条
辞职手续办理完毕后，辞职者即与公司脱离劳动关系，公司亦不受理在（3）个月内的复职要求。
第二十条
本办法由人事部解释、补充、经公司总经理批准颁行。
员工培训与教育管理办法
第一章 总则
第一条
为鼓励员工提高、其自身业务平等技能为目的的各种培训，特制定本办法。
第二章 范围和原则
第二条
公司全体员工均享有培训和教育的权利和义务。
第三条
员工培训是为提高自身业务素质为目标的，须有益公司利益和企业 形象。
第四条 员工培训和教育以不影响本员工作为前提，遵循学习与工作需要相结合、讲求实效、短期为主、业余为主、自学为主的原则。
第三章 内容和形式
第五条
培训、教育形式为：
1、公司举办的入职培训：
2、在职培训：
3、脱产培训：
4、员工业余自学教育。第六条
培训、教育内容为：
1、专业知识系统传授：
2、业务知识讲座：
3、信息传播（讲课、函授、影像）：
4、示范教育：
5、模拟练习（案例教学、角色扮演、商业游戏）：
6、上岗操作（学徒、近岗上岗练习、在岗指导）。
第四章 培训教育管理
第七条
公司培训教育规划
1、公司根据业务发展需要由人事部拟定全公司培训教育规划。每半年制订一次计划。
2、第八条
公司中高级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于（72）小时，初级（专业技术）人员每年脱产进修时间累计不低于（42）小时，且按每三年一个周期的知识更新的继续教育计划。
第九条
公司定期、不定期邀请公司内外专家举办培训、教育讲座。 第十条
学历资格审定
员工参加各类学习班、职业学校、夜大、电大、函大、成人高校的学历资格，均由人事部根据国家有关规定认定，未经认可的不予承认。
第十一条
审批原则
1、员工可自行决定业余时间参加各类（与工作）有关的培训教育，如影响工作则需经主管和人事部批准方可报名：
2、参加业余学习一般不应占和用工作时间，不影响工作效率。
第十二条
公司每半年考核员工培训教育成绩，并纳入员工整体考核指标体系。
第十三条
对员工培训教育成绩优异者，予以额外奖励。
第十四条
对员工业绩优异者，公司将选拔出资到国内或国外培训。
第十五条
凡公司出资外出培训进修的员工，须签订合同，承诺在公司一定服务期限：
1、脱产培训一年以上，不足一年的，服务期2年。
2、脱产培训一年以上，不足三年的，服务期3年。
3、脱产培训三年以上，不足四年的，服务期4年。
4、脱产培训四年以上的服务期5年。
第十六条 凡经公司批准的上岗、在职培训、培训费用由公司承但，成绩合格者，工资历照发，不合格者，扣除岗位津贴和奖金。
第十七条
公司本着对口培训原则，选派人员参加培训回来后，一般不得要求换岗位，确因需要调岗者，按公司岗位聘用办法处理。
第七章 培训费用报销和补偿
第十八条
符合条件的员工，其在外培训教育费用可酌情报销。 第十九条
申请手续。
1、员工申请培训教育时，填写学费报销申请表。
2、经各级主管审核批准后，关交人事部备案。
3、培训、教育结束、结业、毕业后，可凭学校证明、证书、学费收据、在30天内经人事部核准，到财务部报销。
第二十条
学习成绩不合格者学费自理，自学者原则上费用自理，公司给予一定补助，
第二十一条
学习费用较大，个人难以承受，经总经理批准后可预支使用。 第二十二条
学杂费报销范围：入学报名、学费、实验费、书杂费、实习费、资料费及人事部认可的其它费用，
第二十三条
非报销范围：过期付款、入学考试、计算器、仪器购置费、稿纸费、市内交通费、笔记本费、文具费、期刊费、打字费等。
第二十四条
员工在约定服务期限内辞职，解除劳动合同的，均应补偿公司的培训出资费用，其范围为：
1、公司出资接收的大、中专毕业生、研究生。
2、公司出资培训的中、高级技工。
3、公司出资培训的高技术、特殊、关键岗位的员工。
4、公司出资出国培训的员工。
5、公司出资在外办班，专业培训累计超过4个月教育的员工。
不包括转岗就业、领导决定调职、未被聘任落选后调离的情况。
第二十五条
补偿费用额计算公式：
已服务年限
补偿额=公司支付的培训费用*（1—--------）
规定服务年限 其中培训费用指公司支付的学杂费、公派出国、异地培训的交通费和生活补贴等，不包括培训期间的工资、奖金、津贴和劳动福利费用。
第二十六条
补偿费用由调出人员与接收单位自行协商其是否共同支付或分摊比例，该补偿费用回收后仍列支在培训费用科目下，用于教育培训目的。
第八章 附则
第二十七条
本办法由人事部会同财务部执行，总经理办公会议通过后生效。
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招聘录用制度与流程
（一）招聘目标
1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
（二）招聘原则
1、计划、精简、效率原则
a人事规划体现机构精简和人员精简原则，确保每一位员工都高效率的工作；b人事部门按照公司发展目标编制招聘计划，据此进行招聘录用工作。
（三）、因岗设人原则
a人事部门按照公司上级部门的要求对相应岗位的工作性质、责任大小、难易程度确定岗位标准，录用适当人选。
（四）、公开、平等、竞争、择优原则
a公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘；
b公司录用的员工须参加公司的二次以上的面试，通过多次竞争、多次筛选，达到择优目的。
（五）、德才兼备原则
a公司录用的员工必须具备符合公司要求的文化知识、专业知识和业务技能；b公司录用的员工必须具备良好的思想品德。
（六）、考用一致原则
a公司对应聘人员的整体素质进行综合评估；
b公司对应聘人员的评估应以招聘岗位的标准和岗位要求为主。
（七）、招聘录用原则
a招聘政策
学校各部门必须严格按照学校定岗定员政策，实行岗位缺一补一原则实施招聘，如属编制外招聘，必须以《招聘权限审批表》逐级审批，方可进行。
（八）招聘流程
1.用人部门根据岗位编制对空缺岗位提出用人申请，填写《人员需求申请书》，人事部门审核编制确定后制订招聘计划一并提交领导审批；
2.招聘计划与《人员需求申请书》必须经领导逐级批准后方可生效；
3.招聘计划包含以下内容：
3.1公司需要的人员类别、数量及要求到岗的时间；
3.2不同岗职位的职责和人员录用标准；
3.3招聘人员的渠道和招聘信息的发布方式；
3.4录用条件;包括被录用人员的工作地点、工作时间、工资待遇、福利待遇;
3.5对应聘人员的面试方式；
3.6招聘进度表，明确规定各项具体工作的具体时间、负责部门和负责人；
3.7招聘活动的费用预算；
3.8其他特别事项的说明。
c发布招聘信息
1.招聘信息由公司人事部门发布；
2.招聘信息一般通过网络报刊、媒体等发布，也可根据岗位职级向有关学校、劳动服务公司、职业介绍所、人才市场、猎头等直接发布；
3.招聘来源与招聘渠道
3.1人才交流中心、网络、媒体；
3.2职业介绍所；
3.3各大中专业院校
3.4地区街道等
3.5设摊招聘
3.6其他招聘来源
* 内部推荐
(公司员工可以推荐后选人，被推荐的人特别优秀的或同等条件下经各级领导批准后可考虑优先录用；
(被推荐人须在上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人还是被推荐人都将受到公司相应的处罚；
* 员工再聘
(再聘条件必须离开公司满三个月，所在部门不得自行录用原被辞退的员工；
(人事部应审核再聘员工在职表现及离职后的综合情况；
(重新核定再聘员工职位、薪资、重新计算工作年限；
(员工再聘须经人事部审核签署其在职表现和离职后的综合情况后按《招聘权限审批表》逐级审批。
（九）面试流程
a.应聘者资格初审
1.人事部对应聘者资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；
2.人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。b.初试
1.人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的，依次迎见给面试官；
2.面试小组人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或人事部门主管对应聘者主考；
3.确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。
c复试
1.人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知复试人员；
2.复试主考人员依照招聘职位大小决定；
* 一般员工由部门最高级主管复试；
* 部门主管级人员由总裁复试；
* 一些特殊岗位、经理级以上人员须由校长长进行面试后决定录用。
d.外调与体检
1.人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；
2.人事部们通知被录用人员到医院体检，
3.对体检结论有疑问时，人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。
e录用流程
1.普通员工的录用由部门主管和人事部商量决定，在〈应聘人员登记表〉上填写录用意
见、薪资建议后报校长批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；
2.主管以上干部的录用由校长决定，特殊和重要岗位的录用由校长决定；
3.人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料：
3.1最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；
3.2身份证原件、复印件；
3.3有效的体检健康证明；
3.4实习生还需交纳:学生证复印件
3.5近期一寸照片三张。
3.6填写员工履历表
3.7录入员工信息
3.8人事部负责一月内调入新员工档案；
3.9人事部按公司规定与新员工签订劳动合同（劳务协议）；
3.10.人事部至有关部门为新员工办理录用手续；
3.11人事部为新员工办理社会保险（养老、医疗、失业、综保等）。
f、新员工培训
1.人事部组织新员工培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项规章制度、员工手册、公司的企业文化、文明礼仪、消防安全等知识。
2.转交部门
2.1人事部为新员工设置考勤指纹录入；
2.2人事部通知部门新员工入职；
2.3更新员工通讯录
2.4部门主管介绍岗位职责和部门同事
3.满月跟踪
3.1新员工满一个月左右时，由部门主管对其进行跟踪，形式为面谈，主要了解对其工作的评价以及新员工对工作的适应与掌握情况，；
3.2信息及时反馈人事部，为是否留用该员工及早作出正确的判断。
4.转正评估
4.1新员工试用期满前半个月，部门主管安排对新员工转正评估，填写试用期转正审批表，部门主管评价后反馈人事部；
4.2根据职位报校长审批。
推荐第9篇：招聘与录用管理规定
招聘与录用管理规定
第一节 总 则
第一条 目的
本公司为规范员工的聘用，吸引和保留优秀人才，为各部门工作的顺利开展提供人力资源保证，特制定本规定。
第二条 范围
本公司所有员工。
第二节 录用原则 第三条 录用原则
1、精心组织策划，全面科学考评，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。
2、广开财路、拓宽招聘渠道。
3、人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
4、现有职工具有岗位竞争的优先权，招聘人才首先面向内部。立足于在本公司现有员工中发现、使用、培养人才。
5、确定用人标准，不能一味“贪高{学历}求洋{留学}”，应以适用为主。
6、为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星进行，而应成批进行。
7、各部门员工在性格特征、结构上互补。
8、落实政府的职业资格证书制度。
9、不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。
10、应聘人员须经体检、考试或测试合格，并经审查核定后方可雇用。
第四条 不符合条件
凡应聘人员有下列情形之一者，本公司不予雇用：
1、政府规定不得雇用者。
2、经公司医疗或指定医院实施体格检查不合格者或发现有恶性传染病者。
3、本公司规定不得雇用者。
第三节 招聘员工种类
第五条 本公司员工分正式员工和临时聘用员工。
1、正式员工是本公司系统员工队伍的主体，享受公司制度中所规定的各种福利待遇。
2、短期聘用员工指不超过六个月聘用期的临时工，其享受待遇由聘用合同书中规定。
3、短期聘用员工聘期满后，若愿意继续受聘，经公司同意后可与本公司续签聘用合同。
4、正式员工和短期聘用员工均应与本公司签订聘用合同。
第四节 招聘批准程序 第六条
1、各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，依据公司用人计划，提出员工招聘要求，填写《用工申请表》交经理审核批准后，报送人事部。
2、人事部为本公司负责招聘的职能部门。人事部依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报总经理批准。
3、人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。
4、本公司各级管理人员不许将自己的亲属直接安排到公司里工作。必须统一参加公司的招工考试，属特殊情况的，需由总经理批准。
5、本公司需要增聘员工时，公开从社会上求职人员中择优录用，内部员工介绍的也需参加考试，但同等条件下优先录取，内部介绍人员获准聘用后，引荐人必须担保。
6、人事部按申请要求招聘。
第五节 招聘渠道 第七条
1、刊登招聘广告
本公司通过报纸、广播、电视、杂志、互联网络等刊出招聘广告，招聘人员应聘资料投寄企业{一般谢绝来访}，经初选后面试。
优点：传播范围大，挑选余地大，招聘广告留存时间长，可附带作公司形象宣传。缺点：初选双方不直接见面，信息失真，广告费用支出较大，录取成功率低。 适用于本公司选拔各类人才。
2、人才招聘会
本公司参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 优点：双方直接见面，可信程度较高，当时可确定初选意向，费用低廉。 缺点：应聘者众多，洽谈环境差，挑选面受限。 适用于本公司选用初中级人才，或急需用工人员。
3、职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，但中介机构实行单向{或双向}收费。 优点：介绍速度较快，费用较低。 缺点：中介服务普遍质量不高。
适用于本公司选用初中级人才，或急需用工人员。
4、猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
优点：能找到满意人才，比公司自己招聘质量好，招聘过程隐匿，不事声张。
缺点：招聘过程较长，各方反复接洽谈判，招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 适用于本公司物色高级有才。
5、大专院校、职业学校
公司派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到公司实习。 优点：双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。 缺点：应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 适用于本公司用于招募发展潜力大的优秀新人才。
6、员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到公司工作，成为其担保。 优点：用人较为可靠，招募费用较低。
缺点；较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
7、退役军人安置
按政府法令接收退伍人员到公司工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
8、其他 如管理顾问公司介绍、知名人士介绍、与教育培训机构联合培养、离职员工复职等。
第六节 筛选与录用程序
1、初选。应聘者根据本公司员工招聘要求{职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等}填写应聘人员登记表。人事部对所有应聘材料阅览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。
2、测试{笔试和面试}。由人力资源部主持，由有关方面组成招聘组。主要了解求职者的更多信息，包括个人理想与抱负，与人合作的精神等。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表。有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。
3、录用。招聘组对所有复试者做出评价，填写应聘《员工评估表》提出录用或不录用意见，对录用者，应对有关应聘材料、证件等的真实性进行核对、调查。经公司批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。
对管理人员的招聘，按部门要求，坚持学历、技能、资历、品貌、年龄、健康状况、要求待遇综合考察的原则择优录用。公司成立专门的招聘组负责筛选。招聘组至少由3人组成，分别来自人力资源部、用人部门分管总经理。应聘组长、文员、课长和专业技术职位者，人力资源部初试通过后，用工部门经理、总经理进一步考察，决定试用期限、工资及试用期满后待遇。重要部门课长、经理级岗位还需总经理复试，决定试用期、工资及试用期满后待遇。
第七节 测试项目 第八条
1、智力测试。测试学习、分析、解决问题的能力。包括表达、计算、推理、记忆和理解力等。
2、技能测试。测试某些具体工作所需的特殊技能。如手的灵巧、手与眼的协调程度等到。
3、熟练度的测试。测试某些具体工作所需的熟练程度。如打字、操作电脑、速记等。
4、个性测试。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心等。
5、职业倾向测试。测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验并非对每位申请者都是必要的，具体视情况而定。有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景进行，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
管理技术人员应参加专业技术知识考试。普通员工参加简单的图学、数学、语文知识测试以及阅读能力、灵巧度、手感度的测试。普通员工不需要智力{IQ}测试及情商{EQ}测试。 第八节 面试安排 第九条
1、安排好适当时间。
2、安排安静、雅洁、舒适场所。
3、主持者事先熟悉招聘要求。
4、与应聘者的对话，要主题明确。
5、要安排充分的面试时间。
6、培养坦诚、轻松、融洽的气氛。
7、随时记录面试重要事项。
8、注意控制时间及场面。
9、列举发问的重要范围。
10、核实应聘人填写事项的真实性。
第九节 面试要点 第十条
1、请其简述家庭背景。
2、请其陈述过去的经历。
3、请其陈述应征本职位的动机。
4、请其陈述在校较喜欢的科目。
5、请其剖析自己的优缺点。
6、请其陈述自己喜欢向别人谈及的往事。
7、请其分析所投入行业的现状与未来展望。
8、请其设想有机会重新选择什么行业。
9、请其自述加盟公司将做出什么贡献。
10、请其界定成功与失败的涵义。
11、询问其喜欢哪类领导。
12、询问其业余爱好、休闲活动、喜欢看的书籍。
13、询问其待遇要求。
14、询问其人生目标及安排。
第十节 了解应聘人员的一般期望因素 第十一条
1、较高的待遇与福利。
2、便捷的工作地点。
3、优雅的工作环境。
4、公司声望。
5、行业的发展性和前景。
6、开明的领导。
7、良好的人际关系和雇佣关系
8、具挑战性、喜爱的工作。
9、快捷的晋升机会。
10、面试已给应聘者良好的形象。
11、国内或国外培训、进修机会。
12、公司正规，制度规章完备。
第十一节 录用、面试澄清的事项 第十二条
1、待遇和福利。
2、录用条件。
3、是否愿意调换工作岗位、地点。
4、出差有关事项。
5、报到日期。
6、能接受录用答复的期限。
7、其他特殊工作要求。
第十二节 录 用
第十三条 发出录用通知时，附注报到须知。
第十四条 应聘人员录用后，需进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。 第十五条 应聘人被录用，如在发出录用通知5天内不能正常报到的，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。
第十三节 报 到 第十六条
报到必须呈交的材料
新进员工携录用通知书和材料到人力资源部报到。报到必须呈交下列材料。
1、由公司统一发给并填写的《员工登记表》
2、学历、职称证明。
3、个人简历。
4、近期相片4张。
5、身份证复印件。
6、体检表。
7、结婚证、计划生育证或未婚证明。
8、员工介绍保证书{由公司视需要而定}
第十四条 报名手续办理程序的工作内容 第十七条
新进员工报名手续办理程序的工作内容：
1、新进员工均到人力资源部办理报到手续。
2、新进员工需填写《人事登记表》、《试用劳动合同书》、《担保书》。
3、人力资源部收取新进员工标准半身照4张，身份证、毕业证、计生证、健康证的复印件各一份。
4、人力资源部给新进员工编号、做好工作证、考勤卡。
5、后勤总务课发给新员工工作服、并安排好住宿房号。
6、教育培训课做上岗前的培训，主讲《员工手册》，再交给录用部门课长安排上岗。
7、人力资源部应及时建立新进员工的档案及个人基本资料并录入电脑。
8、填写《薪资核定表》送交各级课长核定后存入档案。
第十五节 附 则
第十八条 本规定由管理中心负责组织起草、制定、修改、解释，经公司总经理办公会议审查通过后颁行。
推荐第10篇：招聘与录用的感受
感想
在今天下午竞聘过程中，我觉得自己 其实或多或少的学到了一些。
在今天第一个上场的吕胜仙同学，其实她准备的演讲稿较为充分，只是太过于理论化，而并没有给予过多的实践证明。而且经理提的问题也是较为现实，也感觉到其实竞聘者不仅仅是竞聘一个岗位，而更多的是你为这个岗位能做到什么，还有我们的专业知识是多么的重要。
其实不仅仅是吕胜仙同学一个人竞聘岗位时显示出专业知识没有用到恰到好处，没有学的很精。其实其他的竞聘同学都有显示出这一缺点，要是上场的是我们，其实也包括我们自己了。这让我深深感受到，我们的专业知识真的要好好的学习。
今天的竞聘同学中有几位的着装并不合格，也让我意识到，只要把一点小事做好，其实就已经得到分了。我们应该在正式的场合穿正式的服装，应该在正式的场合说正式的话。并不可以已一种砸场子的心态来演讲，这种行为是不正确的。
面对今天各个评委包括经理老师们提出的问题，我觉得加以思考。
你认为你自己竞聘的最大优势是什么？
要是你竞聘失败，你今后会具体怎么做？
在过去的一年度里你对工作的看法？
你对德和能的看法？
还有你对《劳动法》了解吗？…
其实还有很多很多这些对人事的问题，所以我觉得自己也学到了，我是不是真的对人力专业很是了解？
还有我也了解到，在演讲的时候不可以回答问题时太过于冗长，解释到最后还是围绕着一个中心词，所以不要解释太多，这样对评价者的印象不好。简洁最佳！还有在公司中团队的概念是最为重要的内容，团队合作是不可分离的。
对于竞聘上岗这个概念我觉得竞聘上岗能够激活企业内部的人力资源，拓宽企业人才选拔视野，盘活人力资源;公开竞聘上岗能够层层传递压力，增强员工的危机意识;公开竞聘上岗的运作过程中使得员工能够深入理解职责，明晰岗位工作所要达到的目标，丰富工作思路;从员工个人来说，公开上岗竞聘是给每个员工参与和重新选择职业方向的权利，构筑了员工实现个人职业变化的通路，使得员工能够职业重新定位，对企业而言是人力资源的最优配置，这必将提升企业的整体竞争力。
其实我若是以后转正了我若是成功了，我想我会做好自己的职责，会在今后的工作中再接再厉做好榜样，若失败了，我会去寻找我的问题所在，与领导进行沟通，取长补度，更加努力得做好。其实这也是今天我感受到的。其实也在背后还有很多的事。就如，转正成功后对下级该是以什么态度？要如何与上级和下级进行沟通，若是有人出现不服从，对新上任的经理出于不屑等，该如何实施？这些种种都是竞聘上岗所引出的问题。
今天在竞聘模拟现场上想想自己的未来的路，有的彷徨，有点恐慌，因为自身的知识没有学到位，所以，要努力，因为人力资源管理专业的我们应该这么做！
谢谢今天的模拟竞聘！
第11篇：招聘录用制度
HR工具-文本范例
招聘录用制度
一.招聘目标
1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并
有效控制成本。
二.招聘原则
1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员
工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三.招聘政策和工作流程
各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1 招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2 招聘程序
I 招聘需求申请和批准步骤
务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。 A.各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业
B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的
年度招聘计划。
C.各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写《招聘申请表》，详列拟聘职位的招
聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D.招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力
资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。
E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F.人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。 II 招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III 招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到《招聘申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。 IV 招聘步骤
a) 材料收集渠道
b) 内部的调整、推荐
c) 人才中介机构、猎头公司的推荐
d) 参加招聘会
e) 报纸杂志刊登招聘广告
仅供参考
f) 网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。
A.人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B.C.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件
的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
D.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算
机等基本技能测试。
E.基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
F.经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写\" 应聘人员登记表\" （附录），并通知公司办公
室安排其到指定医院进行体检。
G.拟来人员体检合格后，人力资源部将\" 应聘人员登记表\"和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
H.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，
并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
I.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附
录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
J.临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填
写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
K.非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如
有职务，按干部任免审批权限进行报批。
I 人员录用审批权限
A.公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员
的录用由公司总经理审批；
B.公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；
C.分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内
上报公司人力资源部备案。
II 聘用步骤
A.拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B.档案转移手续
C.新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返
回原单位办理档案转移手续。
D.如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原
工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
E.迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
第12篇：招聘录用管理制度
招聘录用管理制度
（2009年8月28日）
第一条 目的
为进一步规范公司员工招聘管理体系，完善招聘工作流程，实现人力资源的最佳配置，制定本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于与公司建立劳动关系、劳务关系的人员。
第三条 招聘录用管理单位
公司人力资源部统一负责公司的招聘管理工作，其他单位予以协助和配合。
第四条 招聘原则
(一) “量需而入、人尽其能”的原则。人员的招聘录用应在充分利用和挖掘现有员工潜能的基础上，结合公司发展需要，适时开展招聘录用。人员招聘的启动应当满足下列条件之一：
1、因员工离职、调动、晋升等原因产生职位空缺；
2、新业务需要；
3、原有业务规模扩大。
(二) “公开、公平、择优录用”的原则。
1、“公开”是指招聘的职位信息公开；
2、“公平”是指任何应聘者都有平等竞争的机会；
3、“择优录用”是指在符合职位基本要求的前提下，经综合考核评定，条件优秀者予以优先录用。
(三) “本地为主、异地为辅”的原则。基层员工应尽可能本地化，业务骨干或重要管理人员可以考虑从异地招聘。
(四) “资源共享、信息互通”原则。
(五)“回避”原则。公司拒绝具有血缘或姻亲关系的人员在同一单位或分别在涉及财务、招投标、合同管理、设计与工程管理等业务的单位工作。
第五条 招聘条件
公司招聘的人员，必须同时具备以下条件： (一) 良好的职业道德； (二) 健康的心理素质；
(三) 符合需求岗位要求的学历、工作经验及综合能力；(四) 良好的身体状况。 第六条 招聘流程 (一) 招聘审批
1、每年度末，公司总经理助理以上（含）领导填写《年度招聘需求申请单》（附件一）提交至人力资源部，由人力资源部进行合理性审核，编制《年度招聘计划》,报总裁审批后执行。
2、因员工离职产生空缺岗位，或因业务需要产生新岗位，需求岗位直接领导需填写《临时招聘需求申请单》（附件二），经上一级领导审核后，在招聘人员预计到岗日前50天提交人力资源部(副经理级别(含)以上岗位须提前90天提交)，经人力资源部审核并报公司总裁批准后，由人力资源部负责执行。
3、上述招聘周期（计划内和临时性）根据招聘地区人才市场供需情况及当年度地产行业整体发展状况适时进行调整。
(二) 招聘渠道
人力资源部根据《年度招聘计划》中的具体需求，形成书面的招聘信息文件，根据招聘人员的不同层次，确定适合的招聘渠道，发布招聘信息。公司招聘的渠道通常包括：
1、内部渠道，即内部选拔及内部推荐。内部推荐详见公司《公司员工推荐社会人才管理办法》。
2、外部渠道，包括但不限于：网络招聘；人才交流会/招聘会；报刊广告、猎头服务、中介机构及其他人员推荐；校园招聘等。
3、甄选
(一) 本制度的附件包括：
1、附件一：《年度招聘需求申请单》；
2、附件二：《临时招聘需求申请单》；
3、附件三：《内部职位竞聘申请单》；
4、附件四：《面试评定单》；
5、附件五：《应聘或入职人员登记单》；
6、附件六：《录用审批单》；
7、附件七：《薪酬确认书》；
8、附件八：《背景调查单》；
9、附件九：《录用通知书》；
10、附件十：《辞谢函》；
11、附件十一：《员工离职/内部调配工作交接单》；
12、附件十二：《人员任职要求信息单》；
13、附件十三：《个人声明函》。(二) 本制度由人力资源部负责解释。
第13篇：招聘和录用
1.招聘：组织为了发展需求，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员以录用的过程。2.职业锚：是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人经历的自我概念。3.结构性面试：指涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。4.工作分析：是全面搜集、分析和整理有关工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。5.招聘的重要性：招聘是人力资源形成的关键；是人力资源开发和管理的基础；为企业注入新的活力，增强企业的创新能力；可以扩大企业的知名度，树立良好形象；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥水平；减少离职，增强企业的凝聚力。6.影响招聘的因素：外部因素：
1、国家法律法规、政策与政府管理；
2、社会经济制度与宏观经济状况；
3、技术进步和社会发展：技术进步与劳动力市场、技术进步与企业人力资源招聘数量、技术进步与就业者的基本素质；
4、劳动力市场；
5、产品（服务）市场；
6、社会文化和教育情况。内部招聘：
1、企业所处行业的性质及发展前景；
2、企业的性质；
3、企业的地理位置；
4、企业的发展阶段；
5、企业的发展战略；
6、企业文化；
7、企业的声誉和社会形象；
8、企业用人哲学；
9、企业管理队伍的素质；
10、招聘职位的性质；
11、企业的报酬及福利待遇；
12、招聘成本。7.招聘准备阶段：
一、准备阶段：
1、招聘需求分析（①由公司统一进行人力资源规划，或由个部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力资源需求；②由人力资源部门填写“人员需求表”；③人力资源部门审核，对人力资源需求及资料进行确认，综合平衡，并对有关费用估算，提出是否受理的具体建议，报主管总经理审批。）
2、明确招聘特征和要求；
3、制定招聘计划；
4、选择招聘策略。
二、实施阶段：
1、招募阶段；
2、选拔阶段（①获取资料，筛选简历；②面试及测评）；
3、录用阶段（①做出初步录用决策；②协商薪酬待遇事宜；③背景调查及体检；④岗前培训；⑤签订劳动合同）；
三、评估阶段：
1、招聘成效评估；
2、录用人员评估；
3、招聘人员工作评估；
4、招聘活动总结。8.人员需求的预测方法：经验预测法、现状规划法、自下而上法、德尔菲法、复利公式法、全员劳动生产率估算法、区域比较法、模型法、趋势分析法、比率分析法、一元回归分析法、计算机预测员工需求法。9.内部招聘的来源：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。10.内部招聘的方法：
1、工作张贴；
2、内部储备人才库。11.内部招聘优点：成本高，效率低、选拔的效度和信度、员工激励、企业文化、组织效率。12.内部招聘的缺点：
1、容易影响员工关系，导致人才流失；
2、不利于个体创新和企业成长；
3、候选人数量不足，缺乏才能。13.外部招聘来源：
1、各类大中专院校和职业技
术学院；
2、竞争者或其他公司；
3、个体经营者；
4、特殊群体人员；
5、行业协会。14.外部招聘的方法：
1、广告媒介法；
2、员工推荐计划；
3、院校预定；
4、中介机构（人才交流中心，人才招聘会）；
5、猎头公司；
6、网络招聘。15.外部招聘的优点：有利于外部交流、鲶鱼效益、可以缓解内部竞争者之间的紧张关系、选择范围广。16.外部招聘的缺点：①难度大，成本高；②外聘人员可能花长时间磨合和定位，学习成本高；③打乱企业的薪酬激励体系；④影响企业内部员工的积极性和信心；⑤外聘人员难融入企业，使企业沦为外聘人员的“中转站”。17.网络招聘的优缺点：优点：成本低；不受地域的限制；资源丰富；信息量大。缺点：信息真实度底；应用范围狭窄与基础环境薄弱；技术和服务体系不完善；信息处理的难度大；成功率低18.提高招募的有效途径：
1、诚恳的招募态度；
2、为应征者着想；
3、增强职位吸引力；
4、合理设计招募程序；
5、招募中防备弄虚作假；
6、学会拒绝艺术。19.招聘广告设计的原则：引起注意、产生兴趣、激发愿望、采取行动、留下记忆。20.做好参加招聘会的准备：
1、准备一个有吸引力的展位；
2、准备好会上所用的资料；
3、准备好相关的设备；
4、招聘人员做好准备：对求职者可能问的问题对答如流、事先确定好参加招聘会的人员；
5、招聘人员提早进入会场，布置妥当，迎接求职人员入场；
6、招聘会结束后，以最快速度把收集到的简历整理，通过联系方式与应聘者取得联系。21.面试的分类：结构化面试和非结构化面试、压力式面试和评估式面试、情景面试和工作相关性面试、单独面试和小组面试。22.结构性面试特点：面试问题多样化、面试要素结构化、评分标准结构化、考官结构化、面试程序及时间安排结构化。（考场规范化、封闭式、审问式）23.结构性面试的测评要素：一般能力、领导能力个性特征24.面试的主要内容：求职动机、专业知识及特长、实践经验、工作态度、仪表仪态、综合能力。25.面试官的要求（重点）：
1、良好的个人品质，如公平、公正，对工作认真和投入；
2、具备相关的专业知识，涉及应聘岗位的相关知识；
3、对企业和职位的了解；
4、熟练的面试技巧和测评技术的掌握。26.目前面试中存在的问题（重点）：
1、第一印象效应；
2、晕轮效应；
3、对职位缺乏了解；
4、受录用压力影响；
5、受身体语言和性别影响。27.人才评价中心评价人才的主要形式：无领导小组讨论、公文处理测验、管理游戏、角色扮演、演讲、案例分析、事实判断。28.评价中心的特点：多种测评方法的并用、采用动态形式测评、表现情景近于真实、评价结果难以衡量、评价费用相对较高。29.员工录用的原则：用人惟才、能力重于学历、高级人才选拔内部优先原则、注重发挥人才的长处、招最出色的人才安排对公司未来中重要的职位上。
第14篇：招聘录用制度
招聘录用制度
一、招聘原则：公开招聘，择优录用，有相关工作经验者优先录用，所聘员工实行劳动合同
制；
二、招聘的步骤：
1、登记：应聘者在网络上发送个人简历或填写《天宇永久应聘人员登记表》；
2、面试：面试分二次进行；
第一次为所需部门进行初次面试，重点把握求职者的综合素质，仪表等问题；
第二次为公司领导集中面试，重点把握业务知识、业务能力。
三、报到（入职）
1、报到后，入职人员需向办公室提供个人身份证、学历证明、职称证原件、与原单位
解除劳动关系证明书，并说明劳动保险情况；
2、办理入职手续，填写员工登记表，领取办公用品及其他相关资料。
3、入职首月不享受休息待遇，次月可享受每周一天的休息待遇，只限在周六或周日，
入职15天以后签定劳动合同，由于个人原因不愿签定者，责任自负；
四、解聘程序
1、员工辞职、辞退均需上报申请并填写《离职表》，由表上各相关部门领导签字确认
后，方可离职；凡要求辞职者，本人须在离开工作岗位前30天以书面形式向所在部门提出申请，凡未按规定提前30天申请辞职者，公司扣除该员工一个月工资。
2、员工移交完成全部工作，签完《离职表》上的所有项，财务部门见《离职表》后方
能结清并支付本人工资余额。
第15篇：招聘、筛选与录用方案要求
课程名称：招聘、筛选与录用命题教师：张妍萃
天 津 农 学 院
招聘、筛选与录用
一、题目
×××公司内部招聘策划方案
×××公司外部招聘策划方案
×××公司员工录用方案
×××公司面试策划方案
×××公司外部甄选方案
二、方案要求
（一）方案内容要求(85分)
1、论文应由学生独立完成，不允许抄袭,不允许雷同；
2、从拟定题目中选取一个，并进行补充；
3、要对公司作一个简介（300字左右）；
4、策划方案内容全面、具体、具有条理性、可操作性和可实施性；
5、字数3500以上。
（二）方案格式要求（15分）
1、一级标题四号宋体加粗
2、二级标题及其余标题小四宋体加粗
3、正文小四号宋体
4、全文行间距：固定值22磅
5、页面设置：上 2.54厘米下2.54厘米
左 3.8厘米右3.14厘米
6、A4纸打印，左侧钉两枚订书钉
7、有封面（题目、年级、姓名、学号、日期）
8、方案最后附一张A4空白纸
9、整体格式美观大方
第16篇：人员的招聘、筛选与录用
HR工具-文本范例
人员的招聘、筛选与录用
1.招聘录用原则
（1） 广开才路、多种渠道
（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。
（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。
（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。
（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历）求洋（留学）”，以适用人才为主。
（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。
（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。
（8） 落实政府的职业资格证书制度。
——职业技能鉴定制度；
● 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施
● 首批实行的涉及8个行业50个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师
——任职资格考试制度
● 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施
● 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等
2.招聘渠道
渠道1： 刊登招聘广告
通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。
——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。
——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。
渠道2： 人才招聘会
参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。
——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。
——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。
——适用于初中级人才，或急需用工。
渠道3： 职业介绍所与就业服务中心
一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。
——优点： 介绍速度较快，费用较低。
——缺点： 中介服务普遍质量不高。
——适应于初中级人才，或急需用工。
渠道4： 委托猎头公司
将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。
——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。
——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。
——适用于物色高级人才。
渠道5： 大专院校
企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。
——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。
——用于招募发展潜力大的优秀新人才。
渠道6： 职业学校
仅供参考
HR工具-文本范例
与大专院校招募类似。
渠道7： 员工内部保荐
员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。
——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。
——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。
——主要招用初级劳工和核心人员。
渠道8： 安置退役军人
按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。
3.筛选与录用程序
（1） 初选式（面试）。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。
（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。
（3） 深入的面试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。
（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。
（5） 就业测验：
——智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力
——技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。 ——熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。 ——个性测验。测试其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。
——职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。
以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。
（6） 体格检查
（7） 建议录用
（8） 顶头上司的面试
（9） 录用，进入企业试用期
以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。
4.人职匹配理论（美国职业指导专家J.L.Holland）
一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。
仅供参考
第17篇：招聘与录用实训总结报告
招聘与录用实训总结报告
伴随着我们的讨论声、争吵声、欢笑声，我们为期几周的招聘实验课终于结束了，通过此次实验课，我学到了很多。明白了一些道理。我明白了团队合作的重要性，我明白了要学会理解他人，我明白了做人要有自信心，更明白了人力资源管理招聘与录用更深层次的含义。
筒单地说，招聘工作的目标，就是如何成功地选拔和录用到企业所需的人才，实现所招的人员与待聘岗位的有效匹配。一次成功的招聘过程，简单地说，就是组织找到了想要的员工，个人则找到了适合的单位，从而达至人与事两者的匹配过程。
我在此次实验课分析了很多，包括人力资源配置分析涉及人与事的关系、人自身的各方面条件和企业组织机制及行业现实等要素。从而形成五个方面的配置状况分析
首先我明白了招聘的意义主要有以下几点：
1、招聘工作在企业的人力资源管理中处于首要地位;
2、招聘人才的结果影响企业今后的发展；
3、招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动；
4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性；
5、招聘工作直接影响人力资源管理的费用。
实训是一种实践，是理论联系实际，应用和巩固所学专业知识的一项重要环节，是培养我们能力和技能的一个重要手段。通过实训，我们可以更加熟悉关于招聘与录用的具体操作流程，增强我们的感性认识，并可从中进一步了解、巩固与深化已经学过的理论和方法，从而提高我们发现问题、分析问题和提高问题的能力。在实训过程中我更加了解了关于招聘的方式的选择，可以是内部招聘也可以是外部招聘，招聘的途径主要有报子招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘。也明白了怎样去撰写招聘广告。且在具体实训中了解到了，招聘人员需要制作的一些表，如招聘计划表、人事部门月报表等等，实践与书本相结合，让我懂得了许多。
在此次实训中，我们的主要任务有一下几点：
1、全班分为几个小组，各小组建虚拟公司，我们小组由焦芮担任组长，我们小组以顺丰公司为基础，进行虚拟招聘。我们分工做了企业概况编写，组织结构图的绘制和各种表格的制作。
2、招聘计划制定：我们根据招聘方案的各部分内容分工进行制作，然后汇总编制出招聘方案，和编写人力资源招聘计划表。
3、制定面试方案与编制面试与录用表格：针对市场营销经理一职编制了结构化面试表和结构化面试提纲，还编制了面试评价表、面试成绩一览表、录用通知书和辞谢通知书等。
4、制作PPT ：我们各自负责自己的部分，之后小组整理汇总资料，制作方案展示PPT 。
5、各小组分别展示其PPT ，由老师做出点评，提交所有相关资料包括小组和个人要提交的东西。
实验课结束了，这这几天的日子里，我真的感悟很多，学到很多，锻炼了许多，我体会了团队的重要性，学会了在一个团队中要相互理解相互合作，增加了团队之间的友谊，拓展了对专业知识的积累，增加了实践的经验，我非常开心有这次实训，给了我提升自己能力的机会，我很享受这段过程，很喜欢和同学开心的在一起完成任务，希望能有下次继续提升我能力的机会。
第18篇：招聘与录用实训总结报告
招聘与录用实训总结报告
伴随着我们的讨论声、争吵声、欢笑声，为期一周的招聘与录用实训就要结束了。在这一周的时间里，我学到了很多，明白了一些道理。我明白了团队合作的重要性，我明白了要学会理解他人，我明白了做人要有自信心。
首先我明白了招聘的意义主要有以下几点：
1、招聘工作在企业的人力资源管理中处于首要地位;
2、招聘人才的结果影响企业今后的发展；
3、招聘工作是一项树立企业形象的对外公关活动；
4、招聘工作的质量将影响企业人员的稳定性；
5、招聘工作直接影响人力资源管理的费用。
实训是一种实践，是理论联系实际，应用和巩固所学专业知识的一项重要环节，是培养我们能力和技能的一个重要手段。通过实训，我们可以更加熟悉关于招聘与录用的具体操作流程，增强我们的感性认识，并可从中进一步了解、巩固与深化已经学过的理论和方法，从而提高我们发现问题、分析问题和提高问题的能力。在实训过程中我更加了解了关于招聘的方式的选择，可以是内部招聘也可以是外部招聘，招聘的途径主要有报子招聘、网络招聘、校园招聘、人才市场招聘。也明白了怎样去撰写招聘广告。且在具体实训中了解到了，招聘人员需要制作的一些表，如招聘计划表、人事部门月报表等等，实践与书本相结合，让我懂得了许多。
在此次实训中，我们的主要任务有一下几点：
1、全班分为几个小组，各小组建虚拟公司，我们小组由李超凡担任组长，我们小组的虚拟公司命名为超凡化妆品公司。我们分工做了企业概况编写，组织结构图的绘制和制作员工一般情况登记表和人事部门月报表。
2、招聘计划制定：我们根据招聘方案的各部分内容分工进行制作，然后汇总编制出招聘方案，和编写人力资源招聘计划表。
3、制定面试方案与编制面试与录用表格：针对市场营销经理一职编制了结构化面试表和结构化面试提纲，还编制了面试评价表、面试成绩一览表、录用通知书和辞谢通知书等。
4、编写自荐书与制作PPT：我们各自编写自己的自荐书，之后小组整理汇总资料，制作方案展示PPT。
5、各小组分别展示其PPT，由老师做出点评，提交所有相关资料包括小组和个人要提交的东西，小组主要要交一份公司组建情况、一份招聘计划等，而个人要交的主要有个人实训日志、一份自荐书和总结报告。
实训终于结束了，这这几天的日子里，我真的感悟很多，学到很多，锻炼了许多，我体会了团队的重要性，学会了在一个团队中要相互理解相互合作，增加了团队之间的友谊，拓展了对专业知识的积累，增加了实践的经验，我非常开心有这次实训，给了我提升自己能力的机会，我很享受这段过程，很喜欢和同学开心的在一起完成任务，希望能有下次继续提升我能力的机会。
第19篇：招聘与录用实训报告
招聘与录用实训报告
招聘与录用实训一周已经过去了，在这一周我收获了很多，体验了很多，明白了很多，非常开心有这次机会让我走出学校走进企业了解企业关于招聘的现状，让我能更好的锻炼自己实践的能力，增强与他人协作的能力，提高自己语言表达能力，我非常享受与团队一起完成任务的过程，与企业相关人员交流后他们表示理解并愿意配合我们准确地将企业的情况填到问卷调查表上，我们脸上洋溢着幸福的笑容就知道离成功又近了一步。
实训第一天，老师让我们了解这次实训的目的并详细的分配了这周实训的任务和实训结束后汇总成果，然后将我们专业分成六个小组，我们不同的小组按自己的实际情况和规划进行了任务分配，我们这个团队有十一个人，我们有个共同的目的就是将这次实训任务高效完美的完成，组长根据每个人自愿报名就周六应聘竞聘模拟面试角色进行分配。实训第二天我和室友去巨化对企业进行了解，刚开始很紧张，我们鼓足了勇气走进第一家企业，进去后他还以为我们是做推销的，后来我们尽力的解释说我们是学生想了解贵企业的相关的招聘情况，对于这些数据我们是保密的，可是他们还是推来推去，说他不是负责人，终于找到了相关的领导她却说我就给你签个名，那之前的问题你们填就行了，我们解释说我们自己填的数据无法表达贵公司的现状，可结果依然那样，我们说了声谢谢就离开了，虽然第一家我们就碰了一鼻子灰事与愿违，但是我们并没有因此而气馁，更没有因此而打退堂鼓，我们依然相信希望就在前方，所以我们收拾好了心情继续
我们今天的行程，到了第二家，我们问了门卫叔叔那家公司人事部的位置，我们到了那家公司的人事部并与人力资源经理表明了来意，他很乐意的配合我们，在问查调卷上打上了一个个符合自己公司现状答案的钩并向我们介绍他们的企业，感谢过后我们就离开了，那时我们感觉非常开心，因为找到了继续下一家调查的动力，也给予了我们很大的信心，后来我们成功的完成了五份调查问卷，虽然在此过程中我们也经历了挫折，但还是克服了，一天下来感觉收获了经验，充实了生活，增强了友情。第三天实训，我们团队打算在今天完成书面的问查调卷，那天我推荐他们去巨化，因为我前一天发现巨化有一个地方有很多公司一起共用的办公大楼，所以我们来到了巨化做问卷调查，当我们走进那个办公大楼，我们表明了来意，她们也非常了以配合我，恩，可是这边的工作人员不是很了解公司的现状，我当时觉得那该怎么办，好像这块地方没有几家企业了，但是大家都没有因此而失落，后来大家齐心协力，团结一致，努力的采取地毯式搜索方法和询问当地人的方法寻找企业的地址，经过大家不懈的努力，终于完成了今天的任务，在这次完成任务的过程中我深深地体会到了团队的力量是无穷的，一根筷子容易断，但是一捆筷子就不易再被折断了。实训的第四天和第五天我们在进行应聘和竞聘模拟前的准备。实训第六天，早上我们以分组序号按不同时间段进入联通公司进行应聘模拟，在应聘模拟中通过应聘者的回答和面试官点评，我知道了面试要注意哪些问题，应聘者在面试之前前期准备是应尽可能的了解你将应聘的公司和你将应聘的职位需要什么样的要求，面试时应聘者刚进入要以快速的
时间去熟悉那个新的环境，然后做下自我介绍，如果没听清题目可让面试官在提一次，不要不假思索的就讲了很多，造成答非所问，坐姿要端正，着装要符合职位要求，不要紧张，要详细的说明自己要去上任这个职位比别人优势突出在哪里，如果面试官问道你的不足之处，回答时应将自己正在改正不足而且还制定计划并取得的成效。下午十一点我们准时的来到了联通公司展开我们岗位竞聘的环节，前提是已经实习了一年，然后根据这个前提策划一份演讲稿，演讲稿应更注重在这一年自己的成长经历，工作经验，当竞聘人员演讲完以后，考官和评委进行提问，竞聘者根据这些问题进行解答，在解答的过程中我发现普遍的回答专业知识很薄弱，所以我觉得要不断的充实自己的专业知识。
经历了这次实训，让我体会到了团队的重要性，拓展了对专业知识的积累，增加了实践的经验，非常开心有这次实训，给了我提升自己能力的机会，我很享受这段过程，这次实训，这次机会，这次走进企业，给我留下了太多太多美好的回忆。
第20篇：复习资料一招聘与录用选择题
复习资料一
招聘与录用练习——选择题
一、单项选择题
1、关于人员招聘与选拔，表述正确的是（ ）。 A、结构化面试之前需要先对考官进行培训
B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是履行复查 C、递交申请材料的应聘者都应给予参加预备性面试的机会 D、职业心理测试必须由人力资源部与其他各部门经理共同完成
2、面试中的“晕轮效应”表现为（ ）。 A、所有的考官都应向应聘者问类似的问题 B、考官没有将有关应聘者的信息整合起来 C、考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D、考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质
3、关于工作说明书的编写，错误的是（ ）。 A、使用语言应该具有较强的专业性 B、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
C、对于基层员工工作的描述应更具体、详细
D、可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（ ）。 A、集体面试 B、资历审核
C、文件筐测验 D、无领导小组讨论
5、一般来说，（ ）岗位更适合从内部招聘任职者。 A、技术类 B、行政类 C、生产类 D、营销类
6、关于结构化面试，表述错误的是（ ）。
A、信息丰富、完整、深入 B、能获得非言语行为信息
C、结果不易统计分析和比较 D、被测试者的报告带有一定主观性
7、在获取胜任特征模型的数据时，一般不能采用的方法是（ ）。 A、市场调查法 B、问卷调查法 C、团体焦点访谈法 D、行为事件访谈法
8、关于胜任特征模型的应用，表述错误的是（ ）。 A、胜任特征模型有助于完善岗位责任说明书
B、岗位薪酬因子评价要素可以根据胜任特征模型来设定 C、基于胜任特征模型的行为评价应在绩效考核中占主导地位
D、基于胜任特征模型的员工培训，可以突出表现优异行为特征的内容
9、下列错误的叙述是（ ）。
A、晋升就意味着职位的升迁与工资提高，否则所谓的晋升便是欺骗员工的伎俩而已B、随着经济的发展，组织不断地趋于扁平化，晋升的机会越来越少 C、工作的丰富化也是一种晋升
D、随着知识经济时代的到来，一个人一生中只从事一种职业的可能性越来越小
10、为招聘开展工作分析的侧重点是（ ）。
A、岗位的职责与胜任能力 B、衡量每一项工作任务的标准 C、每一项工作应达到的内容和水平D、定岗与定编
11、招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。它的特点是（ ）。
1
A、企业自主择人 B、企业和劳动者的选择一致
C、劳动者自主择业 D、企业自主择人和劳动者自主择业
12、某公司在进行招聘，某应聘者因衣冠不整，以至使他失去了进一步面试的机会，这种现象被称为（ ）。
A、对比效应 B、首因效应 C、晕轮效应 D、近因效应
13、对招聘中实行的双向选择的好处，描述不正确的是（ ）。 A、使企业不断提高效益，增强吸引力
B、使劳动者努力提高科学文化知识、技术业务水平C、使企业改善自身形象 D、使劳动者身体强健
14、在人员招聘工作中必须遵循的原则是（ ）。
A、效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令法规和政策的原则 B、效率优先原则，双向选择原则
C、效率优先原则，公平、公开、竞争原则 D、遵循国家法令法规和政策的原则
15、A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（ ）。 A、收集A公司的招聘策略和方法 B、多刊登招聘广告
C、辞退主持招聘工作的人力资源总监 D、检讨公司招聘策略
16、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）。
A、培养员工的忠诚度 B、促进团结、消除矛盾 C、招聘到高质量人才 D、激励员工、鼓舞士气
17、某企业打算对保安岗位进行岗位分析。岗位分析人员应采用的方法是（ ）。 A、直接观察法 B、阶段观察法 C、工作表演法 D、观察法
18、通过人才交流中心招聘人员，具有针对性强、（ ）等优点。 A、效果明显 B、报名者多 C、费用低廉 D、费用昂贵
19、现代企业人才招聘的渠道是多种多样的，常用的有（ ）、员工推荐和“猎头公司”代招。
A、主页招聘 B、聊天发掘人才 C、网上招聘 D、校园招聘
20、招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者自带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。这些材料分别称为（ ）。 A、应聘简历和应聘表格 B、应聘简历和应聘申请表 C、主观材料和客观材料 D、学历证明和工作简历
21、如某企业只是通过简单谈话或管理者的个人喜好来选择应聘者，那么这个企业就不可能找到（ ）的员工。
A、最出色 B、最优秀 C、最合适 D、最认真
22、人员需求的信息往往需要通过（ ）审核。 A、岗位分析 B、职务分析
2
C、部门分析 D、岗位和职务分析
23、对面试人员面试目标表述不正确的是（ ）。
A、创造融洽的会谈气氛 B、使应聘者了解企业人力资源政策 C、决定是否通过本次面试 D、了解应聘者的家庭状况
24、（ ）适合选择事务性工作人员、管理人员和销售人员时使用。 A、单人面试 B、多人面试 C、独立面试 D、情境模拟测试
25、企业是否在财力、物力方面招聘部门支持，并授予足够的权力，这是评价（ ）成功与否的标准之一。
A、人力资源工作 B、招聘工作 C、考核工作 D、培训工作
26、人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（ B ）原则。
A、竞争 B、效率优先 C、双向选择 D、公平、公开
27、综合面试是指人力资源部门和用人部门（ B ）的面试。综合面试适合应聘人数较少时进行。
A、分别参与 B、同时参加 C、先后参加 D、分别参加
28、某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高1.70米以上，此做法与（ A ）的规定相抵触。
A、劳动法 B、民法通则 C、公司法 D、刑法
29、向新员工搜集信息的方法，通常是由招聘人员采用小组或（ C ）方式与求职者进行面谈。
A、座谈 B、封闭 C、一对一 D、一对多
30、不属于销售主管的鉴别性胜任特征的是（D ）。 A、主动性与客户服务意识
B、综合分析能力和判断推理能力 C、影响他人以及组织协调方面的能力 D、相关产品的知识和填写发货单据的技能
31、参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（A ）。
A、了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 B、较容易招聘到高级人才 C、较容易招聘到稀缺人才 D、开阔视野
32、企业能吸引高素质的人才为之服务，就意味着其在激烈的市场竞争中赢得（ B ）。 A、决定权 B、主动权 C、决胜权 D、主动权和决胜权
33、考查人才网站是否具备了（ A ）等条件，才能确定该网站是否能为企业招聘人才所用。 A、信誉良好、功能浩大、客户化设计、服务细致、反应迅速 B、信誉良好、功能浩大
C、信誉良好、功能浩大、客户化设计
D、信誉良好、功能浩大、服务细致、反应迅速
3
34、挑选“最合适的员工”，是人力资源管理者面临的最困难而又最主要的（ D ）之一。 A、决断 B、决定 C、手段 D、决策
35、某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（ D ）。 A、合理使用 B、使用失当 C、结构失调 D、浪费
36、应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的入职条件，充分了解自己关心的问题，并最终（ B ）是否加盟本企业。
A、决策 B、决定 C、决心 D、确切
37、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ A ）。
A、观察法 B、面谈法 C、工作日志法 D、调查问卷法
38、关于录用决策，理解错误的是（ D ）。 A、应强调人员之间的互补性
B、首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C、应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、员工的能力最好能超出应聘岗位的要求
39、效率优先在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能降低（ C ）。 A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本 D、用人成本 40、无领导小组讨论法可测评参试者的（ D ）。 A、团体决策以及逻辑思维能力 B、自身角色的认知能力和自信心
C、专业知识、技术以及分析、解决问题的能力
D、沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
41、要保证企业招聘到高素质人才，实现招聘活动的高效率，就必须坚持面向社会、（ B ）。 A、社会招聘 B、公开招聘 C、制度招聘 D、内部招聘
42、人员招聘是指根据企业发展的需要，通过各种途径吸引大批（ C ），从中挑选本企业需要人员的过程。
A、招聘者 B、劳动者 C、应聘者 D、高素质应聘者
43、应聘简历的筛选，尤其要把握好个人信息和（ A ）两个方面。 A、受教育经历 B、受培训经历 C、受教育程度 D、受教育培训程度
44、招聘人员在与新员工面谈时，可以不谈论（B ）这个问题。 A、本企业哪些方面使你产生兴趣 B、你每月的薪酬是如何花掉的 C、列举前任老板最好的管理方法
D、企业如何激发你的积极性和充分发挥你的能力
45、招聘选择方式通常有面试、（ B ）、个性测试等。
A、复试 B、情境模拟测试 C、初试 D、面试和复试
46、面试活动中，面试人员除了要考虑达到自己的面试目的外，还要创造条件帮助应聘者达到自己的（ A ）。
A、面试目标 B、面试要求 C、工作要求 D、面试成果
47、由于现代企业越来越重视员工的人际能力和沟通能力，所以（ B ）面试越来越重要。 A、结构化 B、非结构化 C、半结构化 D、单独面试
4
48、心理测试包括（ C ）。
A、能力测试 B、能力测试、人格测试 C、能力测试、人格测试和兴趣测试 D、人格测试
49、一般来说，招聘中级管理人员和专业技术人员，最好在（ C ）。 A、全球范围 B、全国范围
C、跨地区的范围 D、单位所在地的范围
50、导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ B ）。 A、人力资源供求平衡 B、人力资源供大于求 C、人力资源供小于求 D、人力资源无法确定
51、如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（ A ）。
A、职业学校 B、学院和大学 C、失业人员 D、退休人员
52、在组织出现短期过剩的情况下，采取（ C ）的方法比较适合。 A、招聘冻结 B、提前退休 C、增加无薪休假 D、裁员
53、企业招聘工作说明书的编写要求是（ D ）。 A、清晰 B、具体
C、具体、简短 D、清晰、具体、简短
54、情境模拟测试根据测试内容可以分为（ D ）。
A、语言表达能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 B、沟通能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、沟通能力测试、组织能力测试、部门利益协调能力测试 D、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试
55、一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用（ C ）的方法。 A、员工推荐 B、主动求职 C、内部招聘 D、报纸招聘
56、企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（ B ）。 A、招聘备选方案 B、内部招聘方案 C、外部招聘方案 D、招募选择方案
57、一般员工提出辞职时，组织应该（ B ）。
A、报告上级除名 B、为员工解除困难，把员工争取回来 C、深恶痛绝 D、冷眼相看
58、企业招聘人员常用的方法是（ D）。 A、笔试 B、面试
C、情境模拟 D、笔试、面试、情景模拟和心理测试
59、认知能力主要是指一个（ A ）问题的能力。 A、分析和思考 B、认识 C、分析 D、思考 60、在招聘员工时，（ B）是一项重要的考虑因素。
A、性别 B、工作经历 C、个人特点 D、身高 6
1、人员招聘的直接目的是为了（ B ）。
A、招聘到精英人员 B、获得组织所需要的人 C、增加单位人力资源储备 D、提高单位影响力
5
62、关于离职面谈的作用，表述错误的是（ D ）。 A、防止员工离职后发生不利于组织的行为 B、可以了解离职员工辞职的真正原因 C、可以了解离职员工对公司的建议或抱怨 D、可以简化离职的手续
63、下面关于工作分析不正确的是（ C ）。 A、观察法比较适用于体力工作者和事务性工作者 B、面谈法适用于提供工作经验和任职资格等信息 C、调查问卷仅适用于脑力劳动者
D、工作日志法适用于工作状态稳定的职位
64、有三种面谈的形式或用来收集工作分析资料，它们是（ A ）。 A、个别面谈、集体面谈、管理人员面谈 B、个别面谈、集体面谈、下属人员面谈 C、个别面谈、下属面谈、管理人员面谈 D、下属面谈、集体面谈、管理人员面谈
65、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ A ）。 A、心理测验法 B、工作实践法 C、典型事件法 D、调查问卷法
66、以下几种方法中，不属于工作分析基本方法的是（ A ）。 A、高级人才 B、热门人才 C、特殊人才 D、中下级人员
67、一般来说，招聘10名初级机械操作工作最好方法是（ C ）。 A、利用网络招聘 B、猎头公司 C、到职业学校招聘 D、发布广告
68、行为描述面试的假设前提是一个人的（ A ）最能预示其未来的行为。 A、过去的行为 B、现在的行为 C、理想、信念 D、资历和技术水平
69、在应聘人员较多的情况下，为了在短时间内筛选一部分人员，最好采用（ B A、面试 B、笔试 C、情景模拟 D、心理测试 70、上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（ D ）。 A、具有广泛的宣传效果 B、具有时间上的灵活性
C、具有丰富的社会经验和工作经验
D、可以发现潜在的专业人员、技术人员管理人员 7
1、以下不属于考官面试目标的是（ B ）。 A、创造一个融洽的会谈气氛
B、展现自己的专业知识和工作风范
C、使应聘者更加清楚地了解单位和招聘岗位的信息 D、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素 7
2、面试开始时应从应聘者（ A ）开始发问。
A、可以预料的问题 B、最预想不到的问题 C、最难于回答的问题 D、简历中有疑问的地方
73、我们在考察应聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ C ）。 A、应聘职位要求进行假设式提问
。 6
）
B、应聘职位要求进行清单式提问
C、应聘者过去工作行为进行举例式提问 D、应聘者过去工作行为进行开放式提问
74、一般说来，根据情境模拟测试内容的不同，可分为（ B ）。 A、结构化测试、组织能力测试、事务处理能力测试
B、语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试 C、语言表达能力测试、综合测试、事务处理能力测试 D、无领导小组测试、组织能力测试、事务处理能力测试 7
5、通过计算（ B ）可以分析录用人员的质量情况。 A、招聘单价 B、录用比例 C、招聘完成比例 D、招聘总成本 7
6、（ A ）是已被多年实践充实完善并被证明是有效的管理干部测试方法。 A、公文筐测试 B、无领导小组讨论 C、即席发言 D、角色扮演
77、招聘成本评估中招聘单价评估的计算公式为（ B ）。 A、招聘单价=广告经费（元）/实际录用人数 B、招聘单价=招聘总成本（元）/实际录用人数 C、招聘单价=招聘总预算（元）/计划录用人数 D、招聘单价=广告经费（元）/计划录用人数 7
8、岗位要求主要说明的是（ C ）。
A、岗位的标准化操作程序 B、岗位人员应遵守哪些规章制度 C、岗位人员所必须具备的资格条件 D、以上说法均不对 7
9、以下说法正确的是（ A ）。 A、招聘总成本=直接成本+间接费用
B、工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠
C、培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成
D、在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分组和定薪在薪酬结构设计之前进行 80、总量性失业是指（B ）。 A、增长性失业 B、供过于求的失业 C、周期性失业
D、劳动力供求平衡条件下，劳动力需供求之间结构不匹配的失业
81、从外部选聘主管人员是人员配备的一条主要途径，下面所列举的几点中，（ C）不是其优点。
A、有可能缓和内部竞争职位者之间的矛盾 B、利用外来优势
C、有利于提高组织成员的士气，调动工作的积极性 D、为组织带来新鲜血液
82、人员招聘是一项经济活动，同时也是（ A ）较强的一项工作。 A、社会性、政策性 B、计划性、政策性 C、社会性、灵活性 D、灵活性、计划性 8
3、（ D ）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。 A、公开公平竞争 B、双向选择
7
C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则
84、招聘原则中（ A ）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。 A、公开公平竞争 B、双向选择 C、遵循国家法律法规 D、效率优先原则 8
5、某自动化生产程度高、强调培训独特企业文化的外资企业拟于今年招聘30名机械操作工人，效果较好的招聘途径是（ A ）。
A、校园招聘 B、招聘网站 C、猎头公司 D、招聘洽谈会
86、在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（ D ）。
A、5%—8% B、10%—15% C、15%—20% D25%—35% 8
7、应聘材料可分为应聘简历和（ D ）两部分材料。
A、介绍信件 B、推荐材料 C、个人信息 D、应聘申请表 8
8、根据面试人员的数量，可将面试分为（ C）。 A、单独面试、综合面试、结构化面试 B、单独面试、结构化面试、合议制面试 C、单独面试、综合面试、合议制面试 D、结构化面试、综合面试、合议制面试 8
9、情境模拟测试适合于招聘服务人员，（ A ）、管理人员、销售人员时使用。 A、事务性工作人员 B、技术人员 C、研发人员 D、设计人员
90、心理测试作为一个有用的选人工具，有着严格的要求，必须符合（D ）、客观性和标准化等要求。
A、科学性 B、灵活性 C、时效性 D、规范性 9
1、实际成本是指为（ B ）人力资源所实际支出的全部成本。 A、利用、开发和重置 B、获得、开发和重置 C、利用、获得和重置 D、利用、获得和开发
92、企业完成人员招聘工作后应对（D ）和录用人员进行评估。 A、招聘效果 B、招聘成绩 C、招聘部门 D、招聘成本
93、情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为、实际的操作以及（ B ）进行测试。 A、人际处理 B、工作效率 C、两难问题 D、公关 9
4、对于销售人员来说，（ C ）显然是比较有效的测试方法。
A、笔试法 B、行为描述法 C、压力面试法 D、心理测试法 9
5、组织在进行人员招聘录用工作时（ A ）。
A、内部调整应先优于组织外招聘 B、组织外招聘应先优于内部调整 C、内部调整应与组织外招聘同时进行了 D、两者无必须先后关系 9
6、相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（ C ）。 A、晕轮效应 B、第一印象 C、对比效应 D、录用压力
97、若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时，应采取的对策是（ B ）。 A、减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
B、减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 C、减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 D、减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
二、多项选择题
1、关于工作说明书的编写，表述正确的是（ ）。
8
A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细 E、可以用完成某项职责所用的时间比重来说明
2、关于心理测试，表述正确的是（ ）。 A、主要目的在于淘劣，而不是选优 B、心理测试并不难，任何人都可以使用 C、根据抽样原则编制测试材料，供测试之用
D、测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定 E、在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等
3、在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（ ）。A、候选人地区颁布较广 B、组织需要迅速扩大影响 C、流失率较高的行业或职业 D、空缺岗位并非迫切需要补充 E、候选人相对集中于某个专业领域
4、结构化面试中应注意避免的评分误差有（ ）。 A、评分中的趋高、趋中或趋低的倾向 B、面试者出场顺序不同，评分标准不一致 C、在评分中接受多数人的意见和影响
D、受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 E、不仅根据言语表现，而且根据非言语行为给予评分
5、预备性面试苛关注的问题有（ ）。 A、要对简历内容进行简要的核对 B、注意求职者谈话时的非言语行为
C、注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 D、通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平
E、一定要让求职者留下现工作单位的联系方式，以便进一步沟通
6、招聘需求的产生包括（ ）。
A、组织的自然减员 B、业务量增大 C、部分员工长期超负荷工作 D、员工离职 E、组织的财务预算
7、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（ ）。 A、满意度调查 B、市场调查法 C、问卷调查法 D、团体焦点访谈法 E、行为事件访谈法
8、工作岗位分析的作用有（ ）。 A、为员工的考核、晋升提供了依据 B、为选拔、任用合格的员工奠定了基础
C、是改进工作设计、优化劳动环境的必要条件 D、为建立较为公平合理的工资制度准备了条件
E、是制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提
9、关于结构化面试，表述正确的是（ ）。 A、考官与考生应保持适当距离 B、应为考生准备饮用水和纸巾
C、应避免前后考生在场外相互交流
D、考生回答问题有困难，可以适当延长时间
E、考场内可张贴一些色彩鲜艳的宣传图片，以降低考生的紧张度
10、与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ ）。
A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度 C、有利于促进团结、消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工、鼓舞士气
11、某大型企业要招聘高层管理人员若干，适宜选用的招聘渠道有（ ）。 A、发布广告 B、猎头公司 C、学校招聘 D、职业介绍所 E、内部员工保荐
12、筛选简历时应该注意的问题有（ ）。 A、根据事实依据评价简历的可信度 B、推荐人应该与本单位有业务联系
C、应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D、在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 E、在岗位经验方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些
13、关于录用决策，表述正确的是（ ）。 A、应当强调人员之间的互补性
B、应关注求职者与应聘职位的适合度问题
C、要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D、首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 E、员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好
14、心理测试要注意（ ）。
A、对应聘者隐私加以保护 B、要有严格的程序
C、测试的表面效度无要求 D、测试结果不是唯一评定依据 E、测验的实施一般人员就可以进行
15、不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（A、衡量每一项工作任务的标准
B、每一项工作任务应达到的要求内容和水平C、该岗位的工作职责 D、该岗位对任职者的要求 E、关键考核指标
16、行为面试法的假设前提是（ ）。 A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为
B、一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 C、工作经历比学历更重要 D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要
17、选择工作分析方法主要的选择依据是（ ）。 A、根据目标进行选择
B、根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 C、根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 D、根据岗位的特点进行选择
。 10
）
E、根据同行业的方法进行选择
18、企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（ ）。 A、面试的程序方面出现问题
B、应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 C、面试者的主观偏见 D、背景调查的信息失真 E、信息筛选科学性强
19、为了使员工工作丰富化，应考虑的主要因素有（ ）。 A、多样化 B、任务的整体 C、任务的意义 D、自主权 E、反馈
20、离职面谈的主要内容包括（ ）。
A、建立融洽的关系 B、征求对原来工作的意见 C、了解离职的原因 D、进行新旧工作之间的对比 E、明确面谈的目的
21、一般情况下，下列（ ）情况适合采取外部招聘。
A、激励员工努力工作 B、获取现有员工不具备的技术 C、获得能够提供新思想的员工 D、补充初级岗位员工 E、获得具有不同背景的员工
22、招聘策略主要有（ ）。
A、计划策略 B、人员策略 C、地点策略 D、时间策略 E、方法策略
23、制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（ A、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 B、招聘费用预算 C、招聘的截止日期
D、人员录用后的绩效考核方案 E、招聘工作时间表
24、通过发布广告招聘人员的优势有（ ）。
A、传播范围广 B、作用效果较长，信息量丰富 C、信息发布迅速 D、应聘人员数量大 E、应聘人员素质较高
25、通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（ ）。 A、员工的积极性不高 B、容易造成员工的同质化 C、容易在单位内形成小团体 D、引进大量不合格的人员 E、招聘成功的概率较小
26、面试基本问题的来源，主要是（ ）。 A、工作说明书 B、简历 C、申请表 D、体检表 E、个人档案
27、一般来说，人员录用决策的策略主要有（ ）。 A、多重淘汰式 B、补偿式
C、择优录用式 D、比较录用式
。 11
）
E、结合式
28、招聘的成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行的分析，它主要包括（ ）。 A、招聘总成本效用分析 B、招聘成本效用分析 C、人员选拔成本效用分析 D、人员录用成本效用分析 E、招聘总结成本效用分析
29、以下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（ ）。 A、招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格 B、招聘申请表的设计项目必须包括所有个人信息的内容 C、招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来定
D、设计招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定 E、同一单位设计招聘申请表的项目应该相同 30、胜任特征模型主要应用于（ ）。
A、岗位分析 B、员工培训
C、员工的职业发展 D、业务流程的重组 E、质量的管理和监控
31、在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（ A、经济条件 B、组织文化 C、劳动力市场 D、法律法规 E、管理风格
32、制定招聘计划的主要依据有（ ）。 A、招聘策略 B、招聘程序 C、人力资源规划 D、工作分析 E、职业生涯规划
）。 12
招聘与录用选择题 答案
（三）判断分析题
1、答：
（1） 坚持唯才是举，或坚持品德第一，还是以价值为基础的用人策略都是片面的。 （2） 在现在企业的招聘中，理想的状态是招用德才兼备的人才。德才兼备的人才是企业
34,人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是( D ).(A)集体面试 (B)资历审核
(C)文件筐测验 (D)无领导小组讨论
35,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C ).(A)培养员工的忠诚度 (B)促进团结,消除矛盾 (C)招聘到高质量人才 (D)激励员工,鼓舞士气 36,无领导小组讨论法可测评参试者的( D ).(A)团体决策以及逻辑思维能力 (B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度 37,一般来说,单位在招聘办公室职员时大多采用(C )的方法.(A)员工推荐 (B)主动求职 (C)内部招聘 (D)报纸招聘
38,人员招聘的直接目的是为了(B ).(A)招聘到精英人员 (B)获得组织所需要的人 (C)增加单位人力资源储备 (D)提高单位影响力
39,招聘原则中(A )是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.(A)公开公平竞争 (B)双向选择
(C)遵循国家法律法规 (D)效率优先原则
40,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是( B ).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
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(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作 (C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作 (D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
41,关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较,表述正确的是( D ).(A)外聘教师能保证交流的顺畅 (B)企业内部开发教师资源成本较高
(C)使用内部培养教师可能会加大培训风险
(D)内部培训教师可能影响培训对象的参与积极性 42,适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D ).(A)拓展训练 (B)特别任务法 (C)管理者训练 (D)敏感性训练法 43,敏感性训练的特定目的是( A ).(A)提高员工对人际关系的敏感性
(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题 (C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张 44,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A ).(A)操作技能的培训 (B)反应评估
(C)分析问题,解决问题能力的培训 (D)晋升前的人际关系训练
45,在培训过程中,监控中间效果是(D )在不同培训阶段的提高和进步幅度.(A)评估培训讲师 (B)评估管理人员 (C)评估教务管理人员 (D)评估受训者 46,虚拟培训的优点不包括( B ).(A)仿真性,超时空性 (B)成本低 (C)安全性 (D)自主性
1、企业组织结构外部环境主要指( ABCDE ).(A)政治和法律环境 (B)经济环境 (C)科技环境 (D)社会文化环境 (E)自然环境
2、与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ABE ).(A)招聘成本小 (B)有利于培养员工的忠诚度
(C)有利于促进团结,消除矛盾 (D)有利于招聘到高质量的人才 (E)有利于激励员工,鼓舞士气
3、关于录用决策,表述正确的是( ABCD ).(A)应当强调人员之间的互补性
(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题
(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 (D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定 (E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好
4、行为面试法的前提是( AD ).(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为
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(B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想 (C)工作经历比学历更重要 (D)说和做是截然不同的两回事 (E)学历比工作经历更重要
5、为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有( ABCDE ).(A)多样化 (B)任务的整体 (C)任务的意义 (D)自主权 (E)反馈
6、一般来说,人员录用决策的策略主要有( ABE ).(A)多重淘汰式 (B)补偿式 (C)择优录用式 (D)比较录用式 (E)综合式
7、关于入职培训,表述正确的有( ACE ).(A)较少考虑新员工之间的个体差异 (B)使入职者具备合格员工的所有条件
(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训 (D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性 (E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
8、进行需求分析所使用的面谈法包括( BCD )等具体操作方法.(A)任务分析法 (B)集体会谈法 (C)团队分析法 (D)个人面谈法 (E)现场观察法
9、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；⑨提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是(c)。
(A)④⑤①②③ (B)①②⑤③④ (C)④②⑤③① (D)②⑤④③①
10、(d)不是外部招聘的优点。(A)带来新思想 (B)树立组织形象 (C)人员质量高 (D)选择准确性高
11、(c)招聘广告最能起到树立企业形象的效果。(A)网络 (B)报纸 (C)广播电视 (D)杂志
12、(c)最适合测试应聘人员的人际关系能力。(A)公文处理模拟法 (B)心理测试 (c)无领导小组讨论 (D)即席发言
13、在招聘评估中，(a)是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。(A)信度效度评估 (B)成本效用评估 (c)招聘费用评估 (D)数量质量评估
14、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是(c)。(A)发布广告 (B)上门招聘 (c)熟人推荐 (D)猎头公司
