推荐第1篇：探索柔性人才政策
浙江湖州“四借力”探索柔性人才政策
2014-7-1李庆禹
近年来，随着群众对精神文化需求的快速增长，现有文化事业单位人员编制和专业人才已远远不能满足社会对公共文化服务的需求。为缓解这一矛盾，浙江省湖州市文化部门积极探索柔性人才政策，通过合理引进和利用各种力量参与文化建设，不断提升文化服务水平。
一是借高校人才之专共办文化。近年来，该市文化部门积极探索与上海华东师范大学、湖州师范学院等高校合作，借助高校的师资力量和教学教具资源，推动湖州文化事业发展。其中，通过与华东师范大学艺术系签订战略合作协议，聘请其为湖州城市合唱团指导合作单位。目前，华东师范大学还将音乐博士生校外实践基地设于湖州城市合唱团，并定期对合唱团团员进行日常培训，使该团水平得到快速提高。与湖州职业技术学院合作的《群众文化活动区域联动常态化经常化机制研究》等课题，为进一步探索湖州文化建设新模式提供了理论参考。二是借高级人才之智共助文化。积极参与和建立全市宣传文化“五个一批”优秀人才库和省级优秀民间文艺人才库建设，加强考核管理，使一批优秀文艺人才、文化经营管理人才和民间文艺人才在文化建设中充分发挥示范引领作用。目前，通过选拔、推荐和评选，全市已评出优秀文化文艺工作者30名、优秀文化经营管理者29名、优秀民间艺术人才8名。成立湖州市文物鉴定小组，并邀请国家、省文物专家，开展免费书画鉴定、古字画修复和讲座等活动，深受广大文物爱好者以及民间藏家的好评。
三是借志愿者之广共建文化。坚持文化志愿者工作的开拓创新，招募、注册、培训、服务环环相扣，挖掘各类现有社会文化人才资源。通过“传递书香幸福使者”图书馆志愿者行动、“小小文保志愿团”、“南太湖小小讲解员”等多种形式，形成专兼结合的基层文化工作队伍，培养基层文化骨干力量，最大限度地吸引广大群众成为文化活动的参与者、欣赏者和受益者，进一步扩大了公共文化服务的覆盖面和受众面。2013年，全市有400余人次参与文化志愿者活动，服务群众达11万余人次。
四是借社会力量之众共管文化。根据文化市场发展形势，积极探索文化市场监管模式，出台《湖州市业余文保员管理办法》（试行），聘请熟悉当地文物古迹及其分布情况人员，形成覆盖全市乡镇及各行政村的业余文保员队伍。聘请“五老”（老干部、老党员、老专家、老教师、老模范）等社会人员，组建文化市场义务监督员队伍。目前，全市共有业余文保员（含志愿者）近千名，义务监督员队伍也逐步发展壮大，中心城区覆盖面达100%，行政村达50%。在社会力量的参与下，该市文化市场监管水平不断提升，近年来获得了全国文化市场综合执法先进单位、全国“扫黄打非”工作先进单位等多项荣誉。（来源：浙江省文化厅）
推荐第2篇：枣庄柔性引进高端人才暂行办法[材料]
枣庄市柔性引进高端人才暂行办法
第一章
总
则
第一条以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻党的十九大精神，围绕服务全市新旧动能转换重大工程，进一步创新更具吸引力和竞争力的柔性引才机制，加快高端人才集聚，根据市委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》（枣发〔2016〕23号），制定本办法。
第二条本办法所称“柔性引才”，是指树立“不求所有、但求所用，不求常住、但求常来”的理念，打破国籍、户籍、地域、身份、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下，以契约管理为基础，吸引海内外优秀人才集聚枣庄，提供智力支持服务，构建政府引导下以用人单位为主体、灵活多样的引才格局。
第二章 引才方式和对象
第三条鼓励用人单位（包括企事业单位、科研机构及各类社会组织等）以兼职服务、项目合作、服务外包、技术入股、人才租赁等形式，柔性引进创新型、技能型和管理型高端人才。
第四条突出“高精尖缺”导向，大力引进中国科学院院士、中国工程院院士，国家重点学科、重点实验室、工程技术（研究）中心的首席科学家，国家“千人计划”“万人计划”、长江
1 学者等国家级人才工程人选，中科院“百人计划”、泰山学者、泰山产业领军人才等省部级重点人才工程人选。
第三章认定标准和程序
第五条引进的高端人才须与我市用人单位签订具有法律效力的合作协议，明确约定引进方式、劳务报酬、合作内容及效益目标，约定引进期间创造产生的专利成果使用、归属和转让等事宜。引进期间，每年在枣庄工作时间不少于20个工作日。
第六条市人才工作领导小组办公室负责柔性引进高端人才的认定工作，随时接受用人单位申报，每个季度组织专家集中认定。申报时，引进人才和用人单位需在枣庄市人才公共服务信息平台登记注册，填写申报书，并提供人才身份证明、引才协议等相关材料。区（市）、枣庄高新区用人单位柔性引进高端人才，按属地原则由区（市）、枣庄高新区人才工作领导小组办公室负责初审；市属用人单位柔性引进高端人才，由主管部门负责初审。
第四章支持服务和管理
第七条对认定的柔性引进高端人才，市财政给予每人每年10000元生活交通补贴，统一发放“人才绿卡”，按规定享受绿色通道、休假疗养、健康查体等相应待遇。符合枣庄英才集聚工程申报条件的，优先纳入工程支持；符合泰山学者、泰山产业领军人才工程申报条件的，优先推荐申报。
2 第八条企业柔性引才的劳务报酬总额可在单位成本中列支。市、区（市）财政分别按照用人单位支付劳务报酬10%的比例，给予用人单位补助。已在我市申报并入选市级以上人才工程的，不在申报范围，不重复享受资助。
第九条市人才工作领导小组办公室牵头组织绩效评估。绩效评估每年集中开展一次，评估结果作为用人单位享受相关优惠待遇的主要依据。柔性引进高端人才工作协议到期后，根据绩效评估结果，市财政给予用人单位2—10万元的绩效奖励。
第十条严禁通过签订虚假协议、谎报工作业绩等方式骗取柔性引进高端人才优惠待遇，对弄虚作假的个人和单位，取消申报资格，追缴已享受的优惠待遇，纳入失信黑名单，并依法依规追究责任。
第五章
附
则
第十一条各区（市）和枣庄高新区可参照本办法，结合实际，制定具体实施措施，配套相应优惠政策。
第十二条本办法由市人才工作领导小组办公室负责解释，自发布之日起施行。
2018年2月6日
3
市委办公室
市政府办公室
关于支持企业引进培育人才的若干规定
枣办发[2015]27号
为进一步推进人才强市战略实施，有效破解工业和民营经济发展的人才要素制约，鼓励企业加快引进和培养各类优秀人才，提升企业科技创新能力，提高企业核心竞争力，特制定本规定。
1、支持企业引进创新创业领军人才。鼓励企业与市外、海外科技领军人才联合创办企业，或进行科技成果转化。对企业实施的创业创新项目，经评审优先纳入枣庄英才集聚工程，分别给予50—300万元项目扶持资金。
2、鼓励企业引进使用海外人才智力。对企业自行聘请的外国专家项目，报人社部门备案认定后，由同级财政给予5000元的经费补助。对经批准认定的省级以上引智成果示范基地，市财政给予5万元建设补助，分五年发放。
3、支持企业引进急需紧缺基础人才。对企业全职引进的急需紧缺专业(以发布的专业目录为准)全日制博士、硕士研究生以及本科一批大学毕业生（签订正式劳动合同、在职在岗、在我市缴纳社会养老保险、承诺服务3年以上），由同级财政按照每月2000元、1000元、500元的标准发放人才津贴，年底一次性发放，连续发放三年。
4
4、支持企业培养开发技能人才。对企业技能人才取得国家职业证书三级(高级工)以上职业资格的，由同级财政补贴50%的评审鉴定费。
5、支持企业建设人才平台载体。对当年新认定的企业重点实验室、工程实验室、企业技术中心、(示范)工程技术研究中心、产业技术创新联盟、创新型企业、博士后科研工作站、博士后创新实践基地、院士工作站、科技孵化器、技师工作室(站)等人才载体及创新研发平台，由同级财政按照国家级50万元、省级20万元的标准给予一次性奖励。
6、鼓励企业开展产学研合作。对企业与高校、科研院所开展重大技术联合攻关、成果转化、共建平台、人才培养等产学研合作并取得实际成效的，支持申报“山东省科学院—枣庄”产业技术研发联合基金项目，经评审，择优给予项目扶持。
7、开展“人才工作先进企业”评选表彰。对重视人才工作、人才数量达到一定规模、各类人才作用发挥较好的企业，由市委、市政府授予“人才工作先进企业”，并给予10万元奖励。
本规定支持的企业范围为在枣庄市境内注册的各类企业（不含中央和省属驻枣企业）。符合多项支持政策的人才，其补助资金按照就高原则，不重复享受。
本规定自2016年1月1日起施行，有效期三年。
5 关于实施枣庄英才集聚工程的意见
为抢抓省委、省政府关于西部经济隆起带建设的战略机遇，进一步加强人才工作，更好激发高层次人才创新创业活力，引领产业转型升级，就实施枣庄英才集聚工程提出如下意见。
一、重要意义和目标任务
当前，枣庄正处于城市转型和改革发展的关键时期，继续深入推进城市转型战略，促进经济快速隆起发展，关键在于破除人才瓶颈制约，集聚一批能够引领产业转型升级的创新创业领军人才。实施枣庄英才集聚工程，坚持政策引领、服务大局，坚持聚焦高端、引育结合，能够有效吸引高层次人才向枣庄聚集，更好地促进产业技术创新，推动科技成果转化，为加快城市转型、建设“幸福新枣庄”提供人才智力支撑。
从2014年起，力争用五年时间，在重点产业和科技创新领域，面向海内外引进培养100名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、带动新兴产业和新兴学科的创新创业领军人才，使我市高层次人才规模不断扩大，人才创新创业能力不断提升，逐步形成枣庄人才竞争优势。
二、工程体系
枣庄英才集聚工程，重点支持产业创新类、科技创业类和学术研究类人才。其中产业创新类、科技创业类侧重支持产业人才，以推进产业转型升级为目标，通过人才链整合创新链、带动产业链，形成高端人才引领优质项目、优质项目
6 聚集高端人才的良好格局。学术研究类侧重支持各类院校、科研院所、医疗机构等引进培养的学科（学术）带头人，着力提升基础研究、学术创新和共性技术研究能力，提高科学研究水平。
（一）产业创新类。围绕战略性新兴产业、传统产业改造提升、现代服务业和高效生态农业等我市转型发展重点领域，计划支持50名左右对产业发展有重大引领带动作用的领军人才，形成50个左右的创新团队。
（二）科技创业类。计划支持40名左右带技术、带项目、带资金来我市创办科技企业的领军人才，形成40个左右的创业团队，培育一批高成长性的科技人才企业。
（三）学术研究类。计划支持10名左右主持重大课题任务、领导重点学科建设、研究成果有重大创新和影响的学科（学术）带头人。
三、标准条件和支持政策
（一）产业创新类
标准条件：领军人才产业创新业绩显著或有较大创新潜力，主持重大产业技术开发、成果转化及产业化项目，或领衔高层次产业创新团队，或领导省级以上工程(技术)研究中心、企业重点实验室、企业技术中心等产业创新平台，团队结构合理，合作紧密，其技术研发方向处于国内产业发展前沿，研发成果处于省内外同行业领先或先进水平，成果产业化有明确的技术路线图，是我市产业发展急需紧缺的，或能填补市内技术空白领域、较大程度推动我市相关产业技术创新，能取得显著的经济社会生态效益。
7 对入选的每名产业创新人才及团队，给予50万元—200万元的经费资助。包括：(1)科技成果转化项目启动支持经费50万元；成果落地转化成功的，一次性奖励50万元。(2)入选国家“千人计划”、“特支计划”和泰山产业领军人才后，再给予一次性补助100万元。
（二）科技创业类
标准条件：创业人才的核心技术拥有自主知识产权，有海内外创业经验或知名企业中、高级职位管理经验，是创业企业的主要创办人之一，团队结构合理，合作紧密，符合我市重点产业发展战略，能够填补省内空白或引领市内相关产业发展，技术成熟并已进入开发阶段，有明确的产品线和市场目标，具有较好的经营业绩和成长性。
对入选的每名科技创业人才及团队，给予50万元—300万元的经费资助。包括：(1)创业人才创办企业的实际到位资金达到500万元以上的，或省外“千人计划”、“特支计划”专家来我市创办企业的，给予创业启动资金100万元；其他创业人才，给予创业启动资金50万元。(2)获得创业投资机构以货币形式投资的，按创业投资机构实际投资额的20%给予投资支持，最高金额为100万元。(3)入选国家“千人计划”、“特支计划”和泰山产业领军人才后，再给予一次性补助100万元。上述政策可叠加享受。
(三)学术研究类
标准条件：在自然科学及文化、教育等社会科学领域内取得重要成就、作出突出贡献，且具有优秀的科学研究和技术创新潜能，具备入选国家“千人计划”、“特支计划”、“泰山学者”
8 潜力，课题研究方向有重要创新前景的学科（学术）带头人。
对入选的每名学科（学术）带头人，给予科研补助资金30万元，分3年拨付，重点用于课题研究、科研设备购置、学术交流合作等用途。入选国家“千人计划”、“特支计划”、“泰山学者”后，再一次性发放补助100万元。人选所在单位应予适当配套资金支持，具备条件的可遴选配备若干名年龄、知识技能结构合理的人选组成团队。
枣庄英才集聚工程给予人才的各项资金补助为市人才开发专项资金和有关科技专项资金。对全市产业发展产生重大影响，具有重大经济社会生态效益的领军人才及团队，经认定，可实行特事特办、一事一议，给予特别支持。对诺贝尔奖、图灵奖等国际大奖获得者、“两院”院士（含外籍院士）等顶尖人才来我市创新创业的，直接给予100万元经费资助。支持政策与市委、市政府《关于引进、培养、使用和激励人才的暂行规定》（枣委〔2010〕83号）和《枣庄市引进海外高层次人才办法》（枣办发〔2010〕19号）不一致的，以本意见为准。
四、管理评估
（一）实行绩效评估。工程入选者统一作为“枣庄英才”纳入高层次人才库管理服务，管理期为3年。工程人选入选后，与用人单位(园区) 签订工作合同，约定产业化时限和效益目标。市主管部门组织年度评估，据此拨付次年经费；管理期满后，进行期满评估，对评估优秀的，报请市人才工作领导小组同意后提供后续支持，评估不合格的取消相关称号，按规定收回所拨经费。
（二）实行动态管理。工程人选公布后超过3个月未正
9 常开展工作、本人表示不再担任、经评估认定为不合格或因其他原因不宜继续资助扶持的，取消人才称号，停止其相关待遇，按规定收回所拨经费并追究用人单位责任。对在人才团队管理服务中出现重大问题、配套措施落实不到位的用人单位，要限期整改，整改期间停拨经费，问题严重的取消申报枣庄英才集聚工程资格。
（三）强化日常监督。建立项目跟踪监督制度，市主管部门要及时掌握人选工作情况，并向市人才工作领导小组办公室报告。市人才工作领导小组办公室对人选工作情况进行抽查监督和动态监测。
（四）加强资金监管。用人单位作为项目申报主体，要落实资金使用管理责任，强化审计监管，确保资金及时足额到位。市财政部门要加强对经费拨付和使用情况的督促检查，确保专款专用。
五、配套服务
（一）各级各有关部门要对枣庄英才给予优先支持，在项目立项、政府采购、科技项目、专项培训、分配激励、居留落户、子女入学、家属安置、医疗保健等方面，按市委、市政府《关于引进、培养、使用和激励人才的暂行规定》（枣委〔2010〕83号）予以落实保障。
（二）各级各有关部门要加大各类平台载体建设力度，优先支持枣庄英才所在企业申报省级以上工程技术研究中心、重点实验室、院士工作站、博士后科研工作站等，对新认定的国家级、省级研发机构按照市政府《关于支持企业提高自主创新能力的意见》（枣政发〔2013〕10号）有关规定给予专项补助。
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（三）各级各部门要大力优化人才创业环境，加大科技企业孵化器建设力度，对落户本区域的枣庄英才及所创办企业，给予公共技术服务平台、办公场地、创业辅导、创业培训等方面的配套支持，降低创业成本。
（四）各级各有关部门要加强投融资服务，引导投资机构对枣庄英才项目跟进投资，创业投资引导基金给予重点倾斜，注重用市场化运作方式给予枣庄英才及所创办企业相应支持。
（五）各企业、园区等用人单位要发挥引才主体作用，充分利用各类社会中介组织引进符合我市产业发展需要的创新创业人才。要大胆创新用人制度，允许枣庄英才在高等学校、科研院所和企业之间兼职流动，支持枣庄英才在科研立项、团队组建、经费使用、薪酬分配、评估激励等方面享有充分自主权。
六、组织实施
枣庄英才集聚工程由市人才工作领导小组统一领导，市人才工作领导小组办公室负责统筹协调以及部署申报、制定评审规则、监督检查等工作，并会同市有关部门制定项目实施计划。市财政局负责资金预算监督等工作。市有关部门根据分工负责受理申报、组织评审、考察复评、日常管理、绩效评估等工作。产业创新类和学术研究类，由市科技局负责组织实施，有关领域主管部门配合。科技创业类，由市人社局负责组织实施，市科技局配合。需另外开辟新的项目计划的，由市人才工作领导小组办公室会同有关部门研究确定。枣庄英才集聚工程的申报、遴选、管理、评估等工作所需经费，由市各主管部门编制年度预算，市财政予以统筹安排。
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岚县四种模式推行人才柔性引进 岚县为加速推进人才强县战略秉承“不求所有，但求所用，更求所为，重其所酬”的招才引智新理念，畅通人才流通渠道，结合“五大建设”，推出四项措施实现人才柔性引进，构筑岚县人才“洼地”，为实现转型跨越发展提供人才支撑。 一是筑巢引凤模式。以太钢、煤焦集团等大型企业在岚项目为依托，建立岚县科研基地与社会实践基地，加强与专家及各大院校的合作，吸引专家与高校学生来岚县进行课题研究和社会实践。大力推进普明工业园区建设，鼓励专家与高校人才以专利权、高新技术、创新理念等智力资产入股的方式，参与工业园区建设，实现高素质人才的柔性引入。通过筑巢引凤模式，工业园区柔性引入专家3人，高校人才12人。
二是还乡昼锦模式。发挥岚县籍在外人士的引导带动作用，探索建立岚县在外优秀人才信息网，为我县企业联系与利用高级技术人才和最新技术建立联系渠道，为岚县籍专家、学者报效家乡和回乡投资创业搭建平台。建立岚州亲情联络制度，实施“月是故乡明计划”，对岚县籍在外专家学者或留学人员，利用中秋节等时机以交流座谈会、登门拜访等形式建立联系，吸引岚县籍发达省市工作的人才以合作项目、投资、担任顾问、提供建议等方式为岚县经济社会发展出力。
三是老骥伏枥模式。鼓励企事业单位对退休人才返聘，拓宽人才选用渠道。建立“岚县夕阳红人才库”，辐射吕梁全市及周边发达县市，在进行摸底调查的基础上，搜集整理70岁以下退休人员专业特长和返聘工作意向等信息，与政府网、党建网相链接，为用人单位提供“千里老马”，最大限度地发挥退休人才的余热。
四是唯贤是举模式。大力发掘人才，打破身份歧视，建立全新人才概念，推行公开选拔制度，对有专业知识和专业技能，可以为岚县经济发展提供支持的人才，不论其身份、资格、地域、教育背景等，都要大胆使用，建立不拘一格用人才的全新体制。今年，已公选科级干部2人，招收行政事业人员42人，发掘各类人才15人。
石可
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柔性铸铁管考察报告
受建设单位（廊坊市中投置地房地产开发有限公司）委托，本监理单位依据廊坊市《建设工程监理规程》中有关工程材料、构配件和设备质量控制基本程序的相关要求，于近期对施工单位（江苏苏中有限责任公司）承揽的廊坊市银河新区B2-02＼B2-04地块工程中所使用的柔性铸铁管进行了材料的考察工作。
本次材料考察施工单位提供的柔性铸铁管生产厂家是高碑店市时氏管业有限公司。
对于该生产企业，监理部会同建设、施工单位共同对其生产厂家进行了实地考察，考察内容包括：
1、企业资质审查：包括营业执照、建筑业企业资质证书、工业产品生产许可证、质量管理体系认证证书、企业业绩、组织结构图、工艺流程、主要管理人员资历证书等文件。
2、企业生产规模、经营状况、生产能力、加工工艺、质量控制等情况。
3、原材料的进场检验、复试，铸铁管材的功能检测，以及检验手段及条件，试验室设备完好齐备等情况。
4、产品报价、生产周期、交货能否及时，售后服务等情况 检查情况：
该生产企业资质齐全，生产规模和生产情况均具备中等柔性铸铁管及管件的生产水平，设施装备精良，技术力量雄厚，制管工艺
先进，检测设备完善，试验项目完备，试验检测水平和状况良好。该厂生产的柔性墨铸铁管及配套管件具有高强度、离延伸率、抗腐蚀性等卓越性能。
企业有多次为河北省重点工程和诸多城市输水工程提供各种类型优质的柔性铸铁管材的历史和经验，产品外销业绩较好，在业内有一定的口碑，曾获得过省建委及省、市两级表彰，厂家对产品的质量管理意识也较强，同时承诺能保证在施工方提出的供货期限内如期交货，并保证售后服务的到位。产品报价相对合理。
通过对柔性铸铁管厂进行的实地考察，综合以上考察情况，经与建设单位、施工单位协商评议，我监理单位认为高碑店市时氏管业有限公司所提供的营业执照和资质等级符合建委允许生产的厂家规定，生产规模和质量保证措施等方面满足柔性铸铁管设计要求，该管厂生产的柔性铸铁管所需各项原材料经检查均符合产品生产所报验材料质量要求，在生产厂家进行的压环、拉伸、扭曲等力学试验检测能力和试验指标，综合评定该球墨铸铁管生产厂家所生产的柔性铸铁管满足施工要求，可以作为廊坊市银河新区B2-02＼B2-04地块工程所使用的柔性铸铁管的生产厂家。
北京建扶监理有限公司
2014-3-9
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人力资源柔性管理
据研究，根据人力资源柔性管理的不同实现模式，主要有两种模型：
1.OFF模型
OFF模型认为企业通过将劳动力分为核心群体和外围群体在功能型柔性、数量型柔性之间寻求最佳平衡，即企业正在越来越多地依靠其人力资源获取更大的柔性。这种柔性包括两个方面：
一是数量型柔性，侧重于企业的调整能力，即能够根据产出的波动来调整劳动力的投入水平使企业获得柔性。例如企业的兼职工、临时工或合同工等人力资源管理实践就属于该类型。
二是功能型柔性，是指企业能够根据其任务的变动性工作量、生产方式或技术等方面的要求，充分调整并应用其雇员的技能。
因此，它是强调雇员能够在常规工作和临时任务之间灵活地进行转换。同时，该模型将劳动力分为两个基本群体，即核心员工和外围员工。核心员工要求能够体现功能型柔性，同时也相应享受较高的就业稳定保障。
外围员工要求能够体现数量型柔性，包括几个亚群体，临时工、合同工等，每个亚群体都分别要求体现不同类型的数量型柔性。
2.NFF模型
NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。在这种体系中并不是按照功能划分组织生产，而是以单元生产或群体生产为基础，将需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。
其特点是：(1)将员工和设备按照单元组织形式进行生产，该单元具有生产整套部件或产品的能力；(2)使用半熟练的劳动力，组成具有柔性的团队执行特定任务，并对他们进行在职培训；(3)不为雇员提供任何特权以及高度稳定的就业保障，而是让他们与转包型劳力和替代型劳力相互竞争；(4)很少运用先进的生产技术，除非是在现有的设备功能的基础上进行一定的改进；（5）将生产划分为便于取舍的几个部分，并对其进行成本核算；(6)管理采取一种以成本分摊为基础的间接控制形式。
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柔性企业文化研究
作者：靳海英编辑：studa20
【摘 要】当企业处于多变环境时，柔性企业文化能够跟随和适应环境需要、通过调整价值观、经营理念等文化因素来适应柔性战略的形成及实施，保持企业的灵活程度。柔性文化被组织身份、企业家及企业家精神、非正式规则和外部导向所发展和维持。
【关键词】柔性文化 组织身份 企业及企业家精神 非正式规则 外部导向
一、柔性文化的提出
(一)文化柔性
文化柔性对战略的影响主要体现在企业价值观、经营理念、组织氛围和群体和谐性等方面。从战略柔性的实质看，企业价值观及经营理念的不断创新是战略柔性形成的前提。观念的创新是保证企业使命达到相应程度的可变性要求。同时，由于组织的转变是在特定的企业氛围中进行的，因此，群体的创新意识及相互和谐的促动关系不仅直接影响组织转变的时间、效率和效益，而且还对组织的适时变化及采取的方式提出了要求和约束。
由于企业文化的不可模仿性较高，一旦它有助于形成企业的优势，往往就是一个巨大的力量成为企业的核心能力。然而，由于企业文化的形成要经历较长的时期，各个利益主体在长期的相互磨合中才能找出一个利益均衡的结合点。从这个意义上讲，文化柔性本身就隐藏着企业中各利益主体观念和利益调整的过程及追求创新的行为方式。
文化柔性的核心是企业价值观及经营理念在动态环境下的不断创新，企业中各利益主体的观念和利益也相应经历调整过程，以期形成相应的企业使命和有利于柔性战略实施的管理氛围。但企业柔性文化与企业文化的本质特性有矛盾之处。尽管企业文化是可以改变的，而且文化的变革能带来许多通常不会发现的机会，但由于企业文化具有根深蒂固的特性，文化变革期通常较长，而且原有文化仍可能持续产生影响，所以，构建文化柔性的努力可能会在一定程度上制约战略柔性的质量和效果。
另外，企业文化的概念涵盖了管理制度、组织结构等因素，所以文化变革应该是一种事先做出的考虑成熟、计划周密的努力，需要在制订文化变革计划时运用系统思维方式，预计和考虑到现有文化体系中的每一个变化(甚至一个微小的变化)会如何影响到其他方面，这种文化变革所特有的“面面俱到”很难与战略柔性要求的灵活性同时并存。
(二)柔性文化
柔性文化是与硬性文化相对应的概念。硬性文化具有高牢固性、一致性和系统和谐性，但缺乏开放性和宽容性，该类型企业文化在不断的自行稳定过程中逐渐僵化，不再让人觉察到改变它的必要性。只有当突然出现危机时才会从根本上怀疑基本的价值观念、行为准则和管理氛围。可以想见，当与企业有关的环境发生变化，必须采取变革的解决方法，而该变革与现有企业文化相矛盾时，企业成员根据目前占统治地位的企业文化，没有准备接受也不可能接受战略变革，更不会付诸实施，企业文化所应具有的原始和衍生功能遭到破坏，以致成为一个有负作用的企业文化。
与硬性文化相对应，柔性文化也是一个起强大作用的并与现有系统和谐的企业文化，但它保持一定的开放性和宽容性，鼓励个体创新和组织学习，为随时而至的变革准备了应变的空间，并为制造变革提供了前提条件。
二、柔性企业文化构成要素
（一）企业身份与“柔性”
1.把握好核心价值观的共性
企业核心价值观的共性，是企业全体成员对组织独特价值取向认同程度的描述。人们可以发现，在一个具有高认同度的组织中，往往有着一套连贯的信仰、高度共享的价值观、共同的语言、取得高度一致意见的合适行为。像3M和惠普等公司，企业成员即便在不了解企业文化的情况下，也会向往和信奉这个组织。但是，认同度过高也会对组织产生不利影响。当充满自信的企业身份过于强烈，以至企业在环境巨变面前束手无策时，就会来不及做出相应的决策和行动。因为在极端强硬的文化中，是不鼓励员工独立思考和有原创性建议的，这就给组织的柔性潜能带来危险。即使在通用、IBM和飞利浦，也都有过这样的教训。
2.把握企业性质的共性程度
近来，由于组织之间的整合以及跨国经营的需要，企业可能会成为一种或者多种性质的组合体，这时企业的性质要么是“嵌套的”，要么是“重叠的”。因此，企业性质的共性程度也决定了组织的柔性程度以及其潜能的发挥。
（二）企业家精神与“柔性”
1.把握领导风格
领导风格通常有指导行为和合作行为的表现形式。强调任务绩效、偏好单向沟通和控制，是指导行为的基本特征；强调双向沟通和员工参与决策，是合作行为的基本特征。选择相应的领导风格，其主要参考因素是所要执行的任务类型、员工能力、员工激励。因此，领导者必须具备多样领导风格。而更加授权的领导风格能促进柔性潜能，并能造就有创造力、反复摸索的价值取向的组织文化。当然，这种领导风格要求组织中要有非常能干和易受激励的成员。企业家的柔性影响力强调的是非权力性影响力。
2.把握制定战略的方法
企业家制定战略的方法往往依据企业家自身的性格特征而形成迥然不同的三种类型：一种是极端刚性的制定方法——蓝图式计划。另一种是极端柔性的方法：“无计划地应付”。第三种方法就是中和以上两种方法而形成的“推进决策”。这种方法强调：首先由领导者确定组织的长期发展远景，然后再根据这个远景的要求向短期目标的实现逐步推进。这是战略制定中柔性文化的较优选择。
3.把握企业家精神的提升
企业家精神是指具有与市场经济与现代化发展要求相吻合的现代职业性企业家所特有的文化品质。它是集思维方式、经济伦理、个人能力于一身，包含信仰、意志、素质等多种品格，并受一定环境因素影响的复杂的文化系统。而企业家的价值观、创新观念与素质决定着企业文化的发展、创新与完善。因此，企业家精神是决定柔性潜能变动的最为关键的文化变量。
（三）潜规则与“柔性”
组织中形成的潜规则也是柔性潜能发挥作用的影响因素。这些潜规则的内容和数量是由组织成员中“强势群体”的价值观、社会化过程、组织成员对差异化的态度和他们对不确定性容忍程度等因素共同决定的。
“强势群体”指的是具有同等教育程度或同等经验及年龄的员工所组成的群体，他们的价值观也就是他们的职业文化影响着组织的潜规则。例如：由于飞利浦半导体公司的生产线主要雇用具有技术教育背景的经理和工人，所以问题经常以技术形式表现出来。
社会化过程也能传播潜规则。企业在制定新进员工个人素质要求的时候就应考虑这些“潜规则”，以确保新加入者能很快“适合”组织的运作模式。
此外，如果大多数组织成员可以接受组织的差异化，企业就更具灵活性；组织成员对组织不确定性的容忍度高，组织应付环境变化的能力和非正式规则的回旋余地就大。总之，对组织的潜规则进行分析，有助于澄清对柔性潜能变量的影响。
（四）外部导向与“柔性”
最后，对于构成组织文化的理念系统来讲，外部导向也决定了柔性潜能的大小。这反映了组织和环境之间关系的紧密程度。例如：组织成员与外部环境有频繁的接触，尤其是与顾客面对面的接触，这会触发组织对外部导向的适应，能够充分促进企业战略柔性的发展。总之，长期关注、开放的外部导向和与环境互动的计划态度，能促进企业的柔性潜能。基于柔性组织的企业文化建设，是现代企业适应变幻莫测环境、增强组织能力的一项系统工程，它将是当今大多数企业今后必定要探索的主要领域之一。
推荐第7篇：论柔性执法
当下社会形势与烟草专卖 开展柔性执法的意义和展望
党的十五大报告中提出“依法治国，建设社会主义法治国家”，而目前中国的社会主义法治体系也日臻成熟，那么在不断强调法治的社会环境下对我们烟草带来了怎样的影响和转变呢？而作为烟草人我们又将如何应对这些变化顺应当前社会形势呢？就这一重要话题，我有一些想法就此与大家共同讨论。
一、专卖柔性执法工作对烟草行业的意义
目前的中国经济飞速发展，而经济的飞腾必然带来文明的整体推进，随之而来的是人们对个人人权、利益保护、共公安全、秩序和谐的更高要求。在这样的形势下，以法治国当仁不让的站在了管理时代的前沿，成为了这个时代的最强音。这对我们有行政执法权的企业无疑是一个面临质疑和挑战的时期。烟草专卖作为国家行政执法的一部分，或不或缺尚未可知，但作为烟草人，正应那句话：守土必争。现在网络盛行，社会监督，不乏曝光披露、执法劣迹的行政单位，那么在这种形势下，我们在实际工作中如何文明执法，柔性管理，顺应时代发展，把握和处理供销关系，把握柔性管理与严格执法的关系，都将成为专卖工作的重要工作之一，甚至是关系到专卖制度的生死存亡。所谓得民心者得天下，良好过硬的执法风气，文明礼貌的执法队伍，巧妙和谐的管理方式，机敏应变的处理机制，都属于柔性执法的层面，这也将是巩固和长久我们专卖制度的重要措施，引导社会舆论的良好抓手，也是和谐社会的必经途径，我认为当前社会法治呼声如此高涨的形势下，这就是推广专卖柔性执法对我们烟草行业重要意义。
二、柔性执法存在的主要困难
烟草专卖管理部门是代表国家行政权力的执法机关，我们不但要作到依法行政，文明执法，更要兼顾广大零售户和消费者的切身利益，而作为烟草专卖部门，其实我们的权力少之又少。而且烟草专卖经过岁月的磨砺，在相当一部分内容上，已经不太适应快速发展的现代社会。曾经有些人认为，专卖就是强制性的，这也让我们不少烟草工作者在执法中走入了误区。诚然我们管理烟草，但当下社会，已经越来越关注烟草行业形象，除了公共场所、电影电视、网络广播这些大的禁制，甚至一些重大场合、集会、社会活动也不允许我们烟草参与，就连捐款也因为我们是烟草而拒之门外。这不得不让我们倍感尴尬和痛心。在这样的形势下，我们还要一味的强制吗？还要八面威风的管理和执法吗？我想这种工作方式迟早会被越来越崇尚文明的国民所诟病。到那时我们的专卖制度也将危如倾卵。但如果我们失去了刚性管理，转变了作风，一味的考虑执法亲和力，作为烟草这样的行业，也令人大有“一柔下去终将软的感觉”，这对我们这些年好不容易打拼出来的市场环境，等同于间接放弃，也势必会引起不法烟贩的再次抬头和铤而走险。在一次偶然的机会，我曾结识一位法学朋友，当我提及《烟草专卖法》时，这位友人竟是一脸错愕，“还有这样一条法律吗”？可见烟草专卖，我们虽然天天宣传，但在社会、法律的各种禁制下，并不如电视广告般面面俱知，《烟草专卖法》也并不是我们自以为然的深入人心。那么我们烟草现在就像一个还没有长大的孩子，在众多行政老大哥打出一片天地坐地稳固的时候，我们不得不收起这谈不上锋利的行政武器，作一个礼貌的好孩子。但问题就出现了，我们既要突然法律的严肃性，又必须考虑执法的亲和力，不但要展示我们柔性的一面，又不能放松甚至是加强烟草专卖管理。很多我认识的专卖工作者迷茫了，在网络曝出“眼神执法”后，不禁也有人大声问，难道我们看到违法行为时，也要眼神管理吗？诚然这是只是一个笑话，但工作方式的突然转变，社会舆论的一日导向，使一些老专卖也不可避免的出现了短暂的无所适从。但很快我们得出了结论，柔性执法不应该否定严格执法，这两种形态应该是并存的。我想我们在多运用宣传，教育的方式来促进执法效果，但也仍要坚决的维护法律尊严，保护人民和国家的利益，而工作方式转变带来的重重问题和理顺工作转变中出现的诸多头绪，也将是我们面临的重大挑战。
三、实现烟草专卖柔性执法的工作展望
柔性执法作为执法活动中一个新兴的标准，是顺应社会发展的必然要求，也是保护专卖制度的必要措施。那么柔性执法工作开头工作应该从哪作起呢？我想柔性技法首先体现的就是我们行业形象的提升。那么首先我们就必须关注我们执法主体是否依法行政，是否诚实守信。那么我们应当从公开政务，方便群众办事，提高服务质量，自觉接受社会监督作起。在日常工作中每一个工作人员，尤其是服务窗口，在群众问及行政许可事项时，应该都要为群众指明行政许可工作的具体办理内容，形成首问首办机制，避免门难进，话难听，事难办的尴尬场景。二来是公开办事流程，全面主动的向社会提供服务。许可要有明细的许可流程，办案要有合法的办案流程，并通过宣传和解释，面向社会，向群众提供方便快捷的咨询服务。
二是要做好处理举报投诉工作的处理和自觉接受社会民主监督。作为提升企业形象的重要抓手，向社会公开举报电话是必要措施。对举报的案件要进行详实登记，对可靠的举报信息要作到有报必查，有查必果的工作态度，对查实的举报信息要及时兑现举报费，提高群众举报的积极性。而且从另一方面，举报不失为一个良好的宣传手段，一是作为烟草诚信形象的宣传，二是作为法律法规的宣传。而自觉接受社会监督，一是要自觉接受当地政府监督、司法监督，二是要诚恳接受舆论和群众的监督，高度重视和解决行风热线，新闻媒体反映的热门执法话题，积级寻求解决的途径和办法，提高社会公信力。
三是要不断完善烟草专卖执法机关的内部制约机制，同时也要加强对执法人员的教育培训。首先要建立健全执法责任制，将执法责任落实到人，将案件办理质量与执法人员挂钩，并且要积极推进执法过错追究，对造成不良影响，重大执法失误的，要严查到底，严肃处理。同样在严格管理的同时，也必然需要加强执法人员的教育培训。一味的严格管理也不是提高和促进柔性执法的唯一方法，提高执法队伍的职业道德水平和整体烟草人的业务素质，人文修养才是柔性执法的根本之道。坚持以人为本的工作理念，培养执法人员的自我约束能力，进行爱岗敬业教育，增强执法人员的社会心和责任感，都是柔性执法的强力保障。相反不良的言行才是群众和社会对烟草执法形象大打折扣的最大黑手。加强执法文明，柔性管理，规范我们烟草人的一言一行，才是我们烟草为争取舆论支持重要抓手，保持烟草专卖长青的永不过时的滋养剂，也是保障社会和谐，促进国家法治的重要贡献
推荐第8篇：海南柔性引进人才
海南省柔性引进人才暂行办法
第一章 总 则
第一条 为加快实施人才强省战略，进一步完善我省柔性引才机制，吸引海内外人才参与国际旅游岛建设，根据国家有关法律法规，结合我省实际，特制定本办法。
第二条 本办法所称柔性引才是指我省用人单位在不改变省外人才的人事、档案、户籍、社保等关系的前提下，吸引省外人才通过顾问指导、短期兼职、候鸟服务、退休返聘、对口支援及其他适宜方式，为我省经济社会发展提供智力支持。
第三条 柔性引才按照“不求所有，但求所用”的总体思路和“市场调节、政府引导、契约管理、绩效激励”的运作方式，在省委、省政府和省人才工作领导小组的指导下，在相关党政职能部门的支持配合下，以用人单位为主体具体负责组织实施。
第二章 引才标准和方式
第四条 结合国际旅游岛建设需要，我省柔性引才的重点领域包括：
(一)以旅游业为龙头的现代服务业;
(二)以集约、集群、园区化、高科技为基本定位的新型工业;
(三)以做优做强热带产品为特色的现代农业;
(四)以维护国家海洋权益、服务南海资源开发保护为主要职责的海洋经济;
(五)以适应城市化需要、满足公共管理社会服务职能的基础设施建设;
(六)以适应共建共享幸福家园为追求的社会事业;
(七)以满足可持续发展需要的生态环境建设。
第五条 柔性引进的人才应具备下列基本条件：
(一)具有良好的职业道德和较强的团队协作精神;
(二)具有扎实的专业知识或专门技能，能够满足我省用人单位的合作需要，能够显著促进我省经济社会发展;
(三)具备来琼开展智力服务所需的良好身体条件，有健全的医疗保险、养老保险及其他社会保险;
(四)年龄原则上不超过70周岁，特别急需紧缺的高层次人才可适当放宽;
(五)不存在法律法规规定不得流动的情形;
(六)仍在岗工作的，能与本人全职所在的工作单位就来琼开展柔性智力服务事宜达成一致意见。
第六条 我省开展柔性引才的用人单位应具备下列基本条件：
(一)注册地在海南行政区域内;
(二)具有独立法人资格，经营或运行状况良好;
(三)有明确的智力、技术、项目合作需求和具体的合作事项;
(四)能够按照市场化方式为柔性引进的人才提供良好的报酬福利和适宜的工作生活条件。
第七条 我省用人单位柔性引进省外人才的主要方式包括：
(一)顾问指导：通过聘请省外人才担任顾问的方式，吸引其提供战略咨询、技术指导、业务拓展及其他相关方面的智力支持;
(二)短期兼职：通过聘请省外人才定期或不定期来琼进行短期兼职服务的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(三)候鸟服务：通过聘请旅居我省休养度假的“候鸟型人才”在琼开展服务的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(四)退休返聘：通过返聘已经退休的省外人才来琼工作的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;
(五)对口支援：通过与省外用人单位签订整体合作协议的方式，吸引其轮流选派本单位优秀人才，集中、定向、定期为我省相关用人单位提供对口智力支援;
(六)其他适宜方式：经省人才工作领导小组办公室备案的其他柔性引才方式，如服务外包、人才租赁等。
第三章 管理和服务
第八条 省人才工作领导小组办公室会同省人力资源社会保障厅负责依托国内知名商业招聘网站、我省网上人才市场及其他适宜渠道，搭建柔性引才网络信息平台，及时发布柔性引才需求信息，吸引省外人才同我省用人单位对接洽谈并来琼开展柔性智力服务。
第九条 相关党政职能部门要根据自身职能定位，主动与省外人才密集的用人单位洽谈对接，拓展柔性智力引进方面的合作交流，为我省用人单位柔性引进人才提供渠道和支持。
第十条 省人才工作领导小组办公室会同省委宣传部负责引导省内外主流媒体对我省柔性引才工作进行宣传报道，扩大我省柔性引才工作在省内外人才群体中的知晓度和影响力，在全社会营造关心支持柔性引进人才的良好舆论氛围。
第十一条 我省用人单位在开展柔性引才工作时，应严格遵守相关法律法规，及时与柔性引进的人才或其全职所在工作单位签订顾问指导协议、短期兼职协议、候鸟服务协议、退休返聘协议或对口支援协议等。协议应充分明确相关各方的权利、责任和义务，主要内容包括：
(一)柔性引才的方式、工作时限、工作目标和相关要求;
(二)保密、知识产权保护等方面的要求;
(三)人才在柔性引进期间的劳务报酬、福利待遇;
(四)人才在柔性引进期间的医疗、意外伤害及其他相关方面的补充保险;
(五)人才在柔性引进期间创造产生的专利成果的使用、归属和转让等事宜;
(六)双方需约定的其他事项。
第十二条 柔性引进的人才在我省开展智力服务期间，我省相关用人单位应为其建立临时档案并做好日常管理服务工作。
第十三条 柔性引进的人才聘期在1年以上的，经本人提出，省人才工作领导小组办公室应按规定程序向其颁发《海南省柔性引进人才聘任证书》，作为其本人和我省相关用人单位享受相关优惠待遇、参与表彰奖励的重要凭证。
柔性引进的人才申请办理《海南省柔性引进人才聘任证书》时应提供下列材料：
(一)《海南省柔性引进人才聘任证书申请表》;
(二)合法有效身份证件、学历学位证书、专业技术资格证书以及能够佐证其业务水平的相关证明材料;
(三)与我省用人单位签订的柔性引才协议以及相应用人单位的企业法人营业执照(事业单位法人证书、社会团体法人证书、民办非企业登记证书、党政机关介绍信或同类证明材料)。
《海南省柔性引进人才聘任证书》的申办工作按照属地管理和省属单位归口管理相结合的原则进行。各市县用人单位柔性引进的人才按规定程序向本市县人才工作领导小组办公室提出办理申请，省属企事业单位柔性引进的人才向其所在单位的上级部门提出办理申请。市县人才工作领导小组办公室和省属企事业单位的上级部门应在收到办理申请后的10个工作日内对申报资料的真实性进行核查，并签署意见报送省人才工作领导小组办公室。对于符合条件的申报人选，省人才工作领导小组办公室在收到申报材料后的10个工作日内发放聘书。
《海南省柔性引进人才聘任证书》有效期与持有人的柔性引才协议聘期相当，最长不超过3年，逾期自动失效。有效期满需要延期的，应至少提前30个工作日提出申请。
柔性引才协议因故提前终止的，我省用人单位应及时向柔性引进的人才收回《海南省柔性引进人才聘任证书》，并按规定程序上交省人才工作领导小组办公室。
第十四条 省人才工作领导小组办公室负责协调各市县和相关党政职能部门建立柔性引进人才信息库，对已办理《海南省柔性引进人才聘任证书》的人才进行信息采集和定期更新;并负责协调各市县和相关党政职能部门开通柔性引才网络服务窗口，指定专人受理相关用人单位和柔性引进的人才的咨询、申请、意见和建议。
第十五条 省人才工作领导小组办公室牵头负责对我省相关用人单位进行柔性引才绩效评估。
绩效评估每年集中开展一次，评估结果作为用人单位享受相关优惠待遇的主要依据。用人单位可自主选择是否进行申报。用人单位参加过一次绩效评估后，应间隔一个年度方可进行下一次申报。
绩效评估主要程序：
(一)通知发布：省人才工作领导小组办公室发布绩效评估通知，组织开展柔性引才工作满1年且上一年度未参与柔性引才绩效评估的用人单位进行申报;
(二)单位申报：用人单位根据通知要求，按照柔性引进人才的不同专业(行业)领域，按规定程序向相关党政职能部门报送《海南省柔性引进人才绩效评估申报表》、《柔性引进人才使用情况报告》、《海南省柔性引进人才聘任证书》及相关佐证材料;
(三)专业评审：相关党政职能部门对申报材料的真实性进行核查，邀请相关专业(行业)领域的高级专家组成项目评估专家组，对相关用人单位开展柔性引才工作所取得的经济社会效益进行全面评估和实地考察，并形成绩效评估报告和专家推荐意见;
(四)综合复审：省人才工作领导小组办公室会同省人力资源社会保障厅、省科技厅邀请相关领域的高级专家组成综合复审专家组，对专业评审结果进行复审，并形成专家复审意见;
(五)公示报批：专家复审意见分为优秀、合格和不合格等三类，经公示后，由省人才工作领导小组办公室提请省人才工作领导小组核准，核准为优秀的绩效评估结果由省人才工作领导小组办公室向社会公布。
第四章 优惠待遇
第十六条 柔性引进人才在我省工作生活期间，依照有关法律法规和相关规定，凭《海南省柔性引进人才聘任证书》，享受下列优惠待遇：
(一)在科技项目立项、科技成果奖励等方面，可享受我省同类人员待遇;
(二)持有《海南省柔性引进人才聘任证书》满1年的，可在我省参加职业(执业)资格考试和登记;
(三)可在我省就近申办前往香港、澳门地区旅游的手续;
(四)外籍人才需多次临时出入境的，可根据受聘期限办理有效居留许可证;
(五)可按我省人才安居工程专项政策的有关规定，免费或以优惠价格租住人才公寓;
(六)符合《海南省高层次人才认定标准》“大师级人才”和“杰出人才”标准的人才，可在指定医疗卫生机构享受就医绿色通道服务;
(七)可在指定时间段内，以优惠协议价格游览指定景区、入住指定酒店;
(八)符合计划生育规定的子女可在我省接受义务教育，并按有关政策办理就读手续;
(九)柔性受聘满2年，且评奖当年仍在我省开展柔性智力服务的，可申报参评“海南省人才功勋奖”，入选者根据《海南省人才奖励办法》(琼发〔2012〕7号)享受补充优惠待遇;
(十)柔性引才协议聘期不少于5年，且每年在我省工作时间不少于3个月的，可申报参评“海南省高层次创新创业人才”，入选者根据《海南省引进高层次创新创业人才办法(试行)》(琼发〔2009〕6号)享受补充优惠待遇。
第十七条 我省用人单位柔性引才绩效评估结果为优秀的，享受下列优惠待遇：
(一)根据柔性引进人才实施项目的实际情况，由省人才工作专项经费一次性给予10—200万元项目经费资助，专项用于后续科技创新、成果转化和人才培养工作;
(二)自绩效评估结果公布之日起2年内，由柔性引进人才主持申报、以我省用人单位名义(排名第一)承担的国家级重大科研项目(课题)，尚未享受过省级经费配套支持的，由省人才资源开发专项资金一次性给予40%的配套经费支持，最高额度不超过200万元，专项用于科研项目(课题)实施;
(三)自绩效评估结果公布之日起2年内，由柔性引进人才在我省用人单位主导建设并被批准认定的国家(重点)实验室、国家工程实验室和国家工程技术研究中心，尚未享受过省级经费配套支持的，由省人才资源开发专项资金一次性给予100万元配套经费支持，专项用于相应实验室(研究中心)的基础设施建设、设备采购和科研项目(课题)实施;
(四)自绩效评估结果公布之日起2年内，与柔性引进人才共同开展的、符合相关政策规定的产学研合作项目可优先申报省产学研一体化专项资金;
(五)自绩效评估结果公布之日起2年内，柔性引进人才的劳务报酬可在单位成本中列支。
第五章 附 则
第十八条 用人单位和柔性引进人才应相互尊重对方的合法权益，在法律法规许可的范围内按合同约定开展合作。柔性引才过程中发生争议的，可通过协商、调解或仲裁等方式解决。
第十九条 严禁通过签订虚假协议、谎报工作业绩等方式骗取柔性引进人才优惠待遇，对弄虚作假的个人和单位，取消《海南省柔性引进人才聘任证书》申办资格和柔性引才绩效评估申报资格，追缴已享受的优惠待遇，并依法依规追究责任。
第二十条 柔性引才工作经费从省人才资源开发专项资金中列支，按实核拨，专款专用。
第二十一条 各市县可参照本办法，结合本地实际，制定具体实施办法。
第二十二条 本办法由省人才工作领导小组办公室负责解释。
第二十三条 本办法自发布之日起施行。
推荐第9篇：泰州学院柔性引进高层次人才暂行办法泰州学院党委办公室校长办公室
泰州师范专学校文件 泰院发〔2015〕38号
关于公布我校2014一2015学年度第二学期专科奖学金获奖名单的通知
各单位：
经院系推荐、学工处审核并报校领导批准，李玉莹等1801名同学获得2014一2015学年度第二学期专科奖学金（具体名单见附件）。
希望获奖同学戒骄戒躁、再接再厉，在今后的学习生活中取得更加优异的成绩。希望各院系广泛宣传获奖学生的典型事迹，努力形成学习先进、赶超先进的良好氛围。
附件：2014一2015学年度第二学期专科奖学金获奖名单
泰州学院
2015年6月16日
1 附件：
2014一2015学年度第二学期专科奖学金获奖名单
人文学院 一等奖（32人）
李玉莹、乔
记、徐爱霞、肖晚霞、马
鑫、王婷婷、王
琦、周小燕、孟
娇、吴晓妍 高
敏、冯素娟、王海萌、兰
岚、刘
冰、胡雅兰、胡肖梦、鞠久红、吴
冰、李年年 徐新凤、周
星、张
婷、高
敏、郑星辰、葛许静、崔苔菁、朱蓉蓉、陈梦雅、贾
凤 葛成华、张亚玲 二等奖（75人）
马
云、张
寅、王
璐、冯
瑶、刘茜茜、李
莎、于亚梅、吴
丹、高陈陈、朱恩雪 曹
旭、金曼曼、陈敬波、屠金金、陈梦园、徐华清、王双双、夏云仙、郝思云、张芝叶 朱秀秀、徐锦花、李
敏、唐方君、陈小雨、卜
玥、倪海婷、姚思芹、高小蕊、杨华君 刘玉秀、侍
璇、雷佳佳、张
萌、周烨婷、郭秀君、王
影、方
根、王慧慧、秦佳敏 王
鑫、周彩云、沈加培、詹友慧、徐海云、王
佳、刘佳欣、张雪景、张静彤、赵焓羽 周
君、於韦伟、张曼曼、杨陈巧、蒋晴雨、魏
珂、施
丽、许桂露、程素素、徐龙龙 李飞遥、蒋媛媛、王婉晴、许琪馨、郭
璐、胡荣耀、叶亦馨、任
倩、李静致、吴慧子 殷
航、李
奇、张
婷、杨乔强、李孟芳 三等奖（150人）
孙安梅、封李平、王梦云、陈
瑢、王明怡、马菲菲、陈
清、刘潇涵、朱
倩、奚
强 王琳玉、叶
姣、冒姜蒙、田
莉、成
云、顾晓彤、吴慧云、李梦涵、蒋
帆、陈文静 王
晶、李
丹、赵
荣、钱伟红、方
菲、蒋
云、尹大桥、黄玉梅、施嫒嫒、戴
玲
2 孔云华、卢若楠、谢乔珍、刘方方、吴
姣、王
宇、仇凯玲、丁宇蒙、魏园梦、杨润民 王
芳、杨晶晶、夏
雪、张健值、巢丽婷、袁
叶、徐淑媛、韩
楠、相雨珍、赵东玲 张
哲、吴玉凤、陈慧敏、陈
昕、张
晶、付雅芸、冯
洁、须
琳、杨
帆、张苏阳 谈婷婷、李文雪、孙金月、任伟莉、梁
燕、姜璐璐、汪
旺、张
倩、黄贝贝、程晓娟 薛
璐、王
慧、王圣林、金思佳、叶
蓉、梁
莲、王
婷、谈奕忻、罗小敏、朱诗嘉 刘经纬、张亚南、刘
田、周靖雯、户思予、周雯霞、练文莉、路中航、马倩影、张琳琳 朱其梦、封素青、王
萌、庄
璐、徐
昊、文
雅、张娇娇、侯姝君、郑
莹、徐
琪 张
茜、邓书慧、朱
颖、殷璐璐、丁莉莉、卞许舒、陈
冉、方晓丽、陆
颖、程
瑶 李梦凝、曹雯雯、张姚梅、乔彩迪、刘晨晨、左成珊、张
醒、钱红雨、王
强、孙
杰 刘冰清、郭珊珊、陈
颖、李梦馨、张子迎、吕佳瑶、郑思超、冯聪慧、陈大娇、周
梅 方宇晴、陈彦君、丁秋露、戚银艳、刁琪琪、顾方琳、俞
杰、汪美霞、吴苏萍、郭
羽 袁敏娇、阮恩泽、孙
慧、魏佳乐、沈
倩、许
杰、张曼曼、黎飞飞、王
威、刘德惠
数理学院 一等奖（10人）
刘
波、王
丹、沈
洁、张梦寒、丁
雯、贾
鑫、姚静丽、徐
芳、刘
晶、姜
燕 二等奖（21人）
陈建华、吴
娜、曹晓云、王于惠、蔡
进、查
炎、钱
静、王
庆、夏梓萱、周家慧 赵文洁、许晓艺、陈
娜、卞
慧、刘
宇、杭
禹、吴佩楠、周
娟、朱
盼、李海凤 赵
南
三等奖（30人）
邢燕芸、梁
妮、江苗苗、王明明、张念念、叶
青、张
翔、许小莹、刘
岩、谢云柯
3 严
晨、沈煤梅、朱双双、史巧蓉、石珊珊、许
红、李
慧、刘文婧、谢延丽、潘燕青 吕
桃、王
玲、孙
珍、陈
霞、徐
蓉、李佳敏、梁成慧、顾美霞、杨慧迪、叶
萍
计算机科学与技术学院 一等奖（8人）
罗小祥、葛志敏、韩泽宇、徐美娇、吕雯婧、张
毅、张书瑜、张
鼎 二等奖（17人）
李
婷、孙叶松、陆晓晖、宋佳祺、肖健彬、潘建文、梁
欢、史美玲、钟文娜、周俊杰 周
萍、李景旭、蒋
莉、唐
研、杨正瀚、郝伟舒、杨睿云 三等奖（28人）
苏
厅、王
雅、狄
纯、王雨晴、史海波、曹雨琪、孙艳梅、方婷婷、蒋美霞、蒋学香 董
彬、王裕玲、王筱雯、马
宁、徐
娟、朱子鉴、李佳敏、周自强、曹
宇、范宏毅 张宝安、徐永康、王婉婉、李
阳、张
荧、张
猛、黄
菊、杨
梦
教育科学学院 一等奖（42人）
顾丽娟、赵琰煜、蔡如钰、王紫纯、钱峰亭、夏小露、蒋月霞、席楚欣、张
帅、徐维娇 钱
琴、钱
玥、王坤婷、徐
琴、郭小雪、孔丽娜、尹
媛、吴晓云、许芸玮、沈雅雯 李梦笑、李
萍、罗
丹、马
礼、刘
菲、袁璐瑶、张
蒙、汪
杨、韦天艺、平
川 费晓雯、魏
莱、张晶晶、唐
彦、黄天娇、张小琦、龚丽雯、周慧琪、周
娴、佟
婵 王迎春、黄杭杭 二等奖（90人）
4 黄雪莉、周
颖、郯瑶璇、李
莉、王卫慧、王霁月、顾
艳、严嘉玲、俞佩佩、王
芸 曹
菲、顾小诗、王婷婷、袁玉花、殷景璐、袁思慧、程
琪、张玉洁、汪文婧、曹婧玉 姚子钰、唐宇和、祁丹慧、王荟华、王
卿、黄
月、徐加文、陆秀梅、李维维、杨洁梅 徐
捷、马元元、谢天赐、朱
丽、史
琦、苏
莹、陈逸婷、严文杰、周
莹、杨梦烨 李竹君、徐留婷、杨章慧、计雨晴、黄红霞、冯仙英、陈宇清、吴
君、鞠
萍、谢馨阅 袁雪芬、殷雪颖、陈兰兰、李
玲、孟静雅、秦
月、刘梦楠、曹菁菁、单
蕊、包傲霜 苗
天、付凡芹、何
婷、罗志慧、朱蓓蕾、滕
越、冯秀梅、叶泽芬、梁
畅、李巧莲 张馨文、苏清雯、林
翔、陈
雪、周
婷、王
瑾、孙
婕、陆
瑶、周夏兰、黄聆月 沈慧颖、魏
颖、李铭卉、李
解、翟秋红、苏亚敏、肖
洁、王
箫、张欣周、忆
媚 三等奖（198人）
窦益春、高慧敏、缪欣怡、李华颖、徐小娜、刘慧敏、黄佳丽、朱佩瑶、杨
倩、许欣兰 戚婉云、曾
颖、乔
叶、徐珂妮、孙倩薷、姚青青、翁长梅、蔡
蓉、程
淑、姜
芸 于韵秋、宋佳佳、顾玉涵、徐
静、翟萌萌、庄蓓蓓、沈
雯、徐辉雯、殷
妮、朱蓉蓉 蒋
妍、张
杰、王钰婷、戴臻琦、张鲁萍、朱
慧、李明慧、王智慧、曹宇洁、孙智欣 朱琪慧、王
芳、匡
雯、刘
佳、钱容敏、周诗蘅、张建基、陈淑萍、冯小雨、周梦瑶 王安琪、张
琪、祝
萍、朱
梅、翁靖欣、王嘉欣、陈佳丽、徐
鑫、李
悦、蒋雨桐 王伟莉、王
雯、尹军莉、陈雯艳、闵雅倩、曹
燕、朱亚倩、廖
雯、苏露花、戴雯静 舒
凡、吉
玲、陈鑫媛、李
婷、王若尘、何
蓉、胡
鹏、蒋
婷、徐
霞、倪丽萍 马
玉、张晨吉、叶
诚、赵丹丹、李荷园、陈
晶、颜
娜、陈倩婷、汤园园、卜静雯 陆思怡、陈
默、孔明磊、郑亚伟、徐甜甜、顾敏茜、杨
叶、尤
茜、赵
颖、顾成云 李
茜、陈
灵、刘
璐、虞嘉昕、程万莹、胡秋雨、羊
莹、胡
花、陆
凤、戴安琪 刘
艳、胡
静、刘迎春、程
月、唐子雯、邱晓茜、钱
云、田馨元、朱
莹、杨雅婷 李婷婷、成方圆、苗舒畅、万晶晶、孙甜甜、刘
琛、戴兴艳、沈
星、王
媛、刘春梅 刘国静、姚晓清、方
颖、于
聪、芦
君、窦昌珏、谢
文、宋秀秀、刘书林、龚丽静
5 周花花、张晶晶、翟言璐、孙文佳、余昕瑶、唐梦男、张晨荣、黄逸美、王
帅、殷子艺 张
玉、刘金玲、杜金凤、顾彤彤、王
巧、顾
静、池
丽、仝
丹、吕
南、谢礼玉 王佳琪、姚佳燕、周茗会、李华君、鲍思宇、王佳慧、周铭佳、孙文奇、梅心雨、周晓丽 王睿思思、戈雨婷、李雅琦、魏佳慧、王
栎、蒋李川、沙云慧、李
洁、陆家钰、顾
涵 马圣贤、卢
娜、顾
羽、杨梦媛、陆
茜、焦志伟、周
倩、蔡佳玲、刘昶里、刘
赟 陈
妍、谌靖昊、王颖慧、王复军、徐丹雯、郑婷文、窦雯华、王佳雯
外国语学院
一等奖（23人）
唐楠楠、张
雨、仇林杰、陈
燕、侍文静、李
佳、顾苏婉、孙
倩、许
杰、孔
艳 卢
菁、李
越、丁
宇、唐星洁、袁
磊、苏
惠、钱艳兰、孙
悦、姚念彤、严
敏 张凌霄、阮守强、朱恩宁 二等奖（56人）
黄
恺、印晓菲、曹亚萍、黄
丹、唐
岩、陈晶晶、管娟娟、马
潇、陶
玲、程
璐 葛
青、蒋诗芸、王青红、周秋云、张雅倩、李翠梅、徐
艳、李曼媛、陈忆文、王才干 周海霞、唐青云、王
慧、王晨晨、曹育娜、张
慧、姜秋月、孙蓉蓉、郑新晨、王古月 丁
格、卫阿慧、张秋月、朱惠琴、居
瑾、陈心怡、刘子榕、彭
颖、顾
婷、蔡莹莹 乐小琼、沈
丽、王
莹、刘
青、孟典典、赵
越、王
洋、洪明睿、杨益格、鞠雯雯 金
滢、李彩勤、张
欣、唐雅萌、邹若兰、陈
蕾 三等奖（137人）
陆
琴、戴君璇、刘凤丽、刘
钰、李
静、毛婕妤、丁
莹、吉心语、韩茜茜、费
凡 陆文成、赵
露、卢心慧、周
梅、徐梦霞、刘
鑫、蒋檬怡、吴婷婷、滕春梅、袁玉婷 吕向庭、程芯卉、嵇
晶、陆海燕、马强玲、王筱楠、迮静云、位秋子、贾
冰、田静智 李月莹、施晶晶、张
莉、徐家伟、刘佳佳、刘
鑫、蔡
静、朱忠霞、牛
倩、刘
慧 刘林林、李梦瑄、兰
卉、李晨晨、戴丽君、刘心鑫、何云婷、蒋
钰、冯俊文、陈梓林 郭
盼、侯小楠、胡
颖、基成惠、王
云、吴
瑕、张
彦、邹诗雅、徐
萌、魏小洁 张若希、康娟娟、边香香、周小丹、刘
慧、吴立梅、汪喜银、王
荣、瞿程程、沈爱平鲍
琳、濮立红、陈青云、张凯悦、邓琳琳、李
捷、叶素娟、沈小燕、常
乐、马
婷 张
慧、季玉婷、熊宇辰、马
茵、葛成瑶、仇倩文、杨锦玉、蔡
露、张倢瑜、王
菲 郁梦雅、张
娇、黎寿美、唐
欢、王
远、张
芸、杨
凡、钦
彤、沈
薇、卢诗怡 李秋芳、杨淑萍、王
倩、胡开越、陆婷婷、徐
铖、陆晓婷、王
翔、崔家元、王文平季佳凯、顾欣丽、杨天波、李
婷、蒋
静、张
馨、韩梦云、马晓贝、陈夏吉、杨晓鹰 肖
凯、傅珊珊、高
晓、庄黎婷、庄
静、李
笑、周子钧、唐爱华、李泠雨、张凯利 王
冉、赵志雯、金玉婷、袁雪辰、孙雅君、李
杨、燕
洋
经济与管理学院 一等奖（33人）
索晨曦、周俊余、杨
欣、韩修玉、庞海娟、胥红林、英秋云、王
燕、吕
祥、夏梦梅 谢全锦、赵银银、梁
月、蹇
慧、冯
双、吴沛泽、花双双、崔
盈、徐
铨、张丽娟 仇赛蕾、禚丹丹、季
凤、梁婷婷、张
柯、张媛媛、王
欣、常如月、陶
双、田家钰 刘苏雅、孙燕楠、周禹杰 二等奖（81人）
6 王
堃、胡梅娟、陈研玲、陈
晨、王明萍、严梦婕、王苏亚、孙晋雅、万文慧、马于博 袁
勤、徐
婷、龚大菊、李
娟、薛
澍、司沛璇、黄
翠、刘
婧、孙
婷、高煦博 孙梦晗、高俐银、罗凯萍、洪
壮、赵
娜、韩
梅、崔芳芳、马
利、汤
琼、张怡慈 曹海湄、孙
婷、钱
芹、王
雅、陈利娟、潘洪颂、张
榕、杨
庆、刘海翔、赵梓含 张
倩、吴
晗、贾文文、孙
燃、陈沁芸、李彦彤、柏秋梦、徐礼飞、桑樱子、张
冰 吴洪秀、唐丽萍、万苏雅、乔
菲、苏
瑜、徐歆悦、姚
姝、钱
婕、丁
玲、丁
楚 史月兴、潘敏娟、张其敏、徐
瑞、谢纹纹、王一如、黎旖琳、蒋
杰、汤小雨、朱
颖 姚展俏、唐海翌、李代弟、许延琪、张
影、赵
平、钱芝凤、常
宇、陈宁宁、孟
醒 胡蓉蓉
三等奖（162人）
王
星、张
琴、张清霞、马
艳、杨
倩、王超男、陈
莹、孙
悦、李竹青、葛慧子 杨
璐、程
俊、卞
铭、潘
璐、徐
娟、臧月秋、徐晓婷、吴
霞、胡冠凤、金梦娟 孙
丽、杜嘉璇、乔
希、李
羲、骆
敏、刘
唱、相玉贞、马卉卉、沈
慧、朱建英 陈启慧、李灵丽、李媛媛、赵秋昱、孙
雷、段莎莎、穆会琼、查
欣、张梦玉、陈玉林 顾
铭、张嘉馨、徐召君、王莎莎、赵成伟、吴欣晔、巩
振、李道春、谈新月、葛凌锋 任鹏颖、刘
静、王
瑞、张
焱、张
杏、高
银、宋
桃、郭济超、苟晶莹、白志勤 胡
蓉、黄溜娣、赵雨柔、卞兆红、刘
雅、苟禄珠、黄博雯、王艳伶、郝旻宁、霍
昱 朱捷雯、孟
瑶、徐
静、唐灿灿、潘庆松、干文婕、闫学昌、胡雨迪、岳
扬、孙玉霞 陈
玥、游菲菲、朱
鈺、王
晴、丁子
一、张
超、安
琪、张梦迪、刘
颖、沈虹璐 蒋
立、王丹丹、魏文利、陈
晨、朱小草、伍婷婷、唐玉琪、徐
青、李大宁、董文月 沈
健、王
娇、康小雪、邵俊芳、尹佳怡、朱
毓、刘冰珂、孙伟新、侍磊磊、彭
丽 汤
芮、陈新梅、张
璐、吴
芹、刘
芳、郑
娇、尤
览、李
露、周美玲、王彩霞
7 宋亭亭、刘
馨、冯
宇、杨艳梅、牛
雅、刘
晨、王
迪、户云帆、徐佳诚、倪鸣宙 周海楠、蒋书情、赵呈诚、陈
林、宋雯琦、杨
璐、王
唯、郁洪磊、韩
倩、张丹尼 孙晨璐、颜
宁、李
虎、黄宇晴、陈梦雯、张丹丹、李
笑、曹小钰、蒋
尧、刘双玲 夏
敏、鲁紫蕾、陈
梦、廖
凡、沈海娟、殷
月、李
桐、徐雪莲、王雯静、陈
涵 肖
艳、于香香
船舶与机电工程学院 一等奖（15人）
王
颖、吉荣文、徐雪艺、陆文婷、陈
莹、崔娜娜、赵佳慧、王祥康、万
达、刘鹏博 武
勇、徐
瑞、朱志翔、谭维晨、王
晨 二等奖（28人）
侯思林、蒋
超、刘莉菲、季东生、胡
艳、丁恩宇、刘
建、武
林、耿开杰、唐
建 马月唐、陈
茹、戴
威、韦永彪、袁
鹏、陈
浩、仇树华、周宝贵、吕
刚、王
刚 吴
峰、吕继兴、薛玉田、张同同、李益民、马
辉、江
鑫、戴庆标 三等奖（56人）
崔
琴、俞咏昕、叶王君、杜
磊、徐
聪、周祺博、万小宝、周伟健、杨
彬、卢从安 于庆典、彭广金、葛加金、沈
强、丁仕凯、何明祥、戴
星、接
云、裘
真、刘云辉 彭兴海、金佳亮、鲍
旭、王洪雷、钱志远、张志昂、彭国庆、赵志红、孟
浪、张征可 董苏远、顾
浩、杨
闵、尹
浩、奚鑫慧、姬
捷、张
栋、钱东祥、许
浩、张亚峰 史大闯、周
雨、徐文祥、沈世超、李
智、臧东来、黄清枫、胡
笛、左杰文、苏
凯 徐
阳、张
帅、张
雷、田淞瑞、刘浩乐、王贤桐 音乐学院
8 一等奖（14人）
封俊蓉、潘婷玉、管
鑫、许官荟、王贝妮、王艺旦、顾
越、张
芸、王
蕊、郑笑楠 聂冬琪、刘
蓉、姜秋灼、庄晓楠 二等奖（24人）
杨
颖、干
千、李
玲、孙静静、曹紫娴、李梦玥、徐航宇、梅诗雨、李佳妮、郑晴晴 陈
艳、张雨薇、王
璐、陈丽艳、仲月姣、陆春梅、王子含、顾
平、侍晓晓、周雪飘 骆秋叶、张
杏、吴
柳、沙宏庆 三等奖（63人）
赵
诣、李
雨、张雅玥、戚诗雨、孙
星、王友萍、陈雯靖、高彦钰、韩雪娇、陈嘉慧 徐
敏、曹珈瑞、刘
洋、陶婷婷、陆
洋、魏紫凌、杨雨莲、张键萍、周
凡、李宇琪 赵子礼、邵瑶瑶、展
艳、张
闻、朱
楠、刘
秀、沙茹婷、刘雪婷、段梦娇、伍海堂 张
颖、周
唤、赵媛媛、陈丹丹、屈恒名、戴静怡、桑紫君、高韵琪、时明媚、王伟伦 刘淑祥、孙
颜、蒋
洁、孙
钱、葛项楠、李从珊、卢梦婷、谢兆祥、胡
迪、方倪燕 黄娜娜、王莫愁、孙婷婷、苗
啸、乔
雪、何
桐、戚晓帆、乙
羲、韩
赢、茆
琼 陈
晨、王
雪、夏毛宁
美术学院 一等奖（18人）
邓嘉宁、刘楚琦、郝郡楠、杜春秀、赵圆圆、赵婧羽、徐
怡、王熠吉、张
瑞、苏晔宁 王芷君、张梦涵、钱静如、吴柳菁、金
玲、王晚秋、邹
宇、张婷钰 二等奖（40人）
范文钦、王姣姣、刘
园、成思婷、崔大伟、于
聪、潘雅雯、曹
新、姜瑞雪、杨焮茼
9 张玲瑶、吴怡凡、刘金露、顾秋英、沈
也、于利鸿、王诗瑶、阴进月、戴佳琳、毛
威 李天晔、吴嘉晓、朱文君、葛林蕙、马梦婷、孙文静、黄
倩、于海静、李佳敏、陈丽洁 周静怡、邹
雯、章文秀、倪昌娣、童亚楠、陈
敏、赵
蒙、徐锦程、徐礼秀、蒋凌程 三等奖（100人）
唐钰洁、顾雪莲、袁
冲、刘沈红、汤泽凡、曹梦楠、季
炎、徐金凯、顾芸芸、王
越 黄海燕、徐志君、陈
园、丁
倩、韩
雪、宋思思、郝
杰、许
晨、张
苗、李晓晓 李
妍、祁钰杰、张月梅、曹
颖、胡
晔、徐雨诗、胡廷玉、王晓玲、赵
静、卓
越 朱自飞、姜泳舟、瞿
颖、葛懿蕊、马玲玲、陈
鑫、吴雨佳、杨晓桐、张
蕾、江振新 欧群鑫、王
珍、张
雯、冯
楠、吴
洁、李梦玲、张
瑾、蒋晓涵、赵
雅、居倩雯 黄雯钰、张
雨、董胜男、冯
洁、闵
玥、董思宇、周一新、张晓婷、薛雅珺、陶
星 马
悦、单子烊、姜
楠、吴亚男、杨
焱、樊
悦、李
晓、张珠珠、徐丹丹、沈锦艺 郁景婷、卢
成、陈玉婷、黄
倩、魏婧怡、吴香蓉、陈紫玉、沈城彤、袁凤华、徐文星 滕
静、朱雅婕、芮笑语、田舒旖、陶
莉、方
雨、汤慧源、王
楠、杨
曦、段俊芳 葛
媛、赵慧玲、黎云洁、王雨萱、蔡莹莹、陈
玲、张伟栋、陆润龙、冯韩墨、翟雨阳
医药与化学化工学院 一等奖（9人）
尚文青、祁红玉、杨冬梅、孙
乐、周鑫瑜、翟雅茹、曹雪莹、谷振天、孙慧元 二等奖（19人）
胡伟帅、沈叶佳、黄玉琴、朱
丽、卢
旺、吴高翔、倪
梦、薛义月、胡
婷、曹嘉鑫 李
文、房春霞、周思彤、沈小春、蒋园园、朱丹丹、朱钰莹、周
琳、徐
飞 三等奖（55人）
10 黄
诚、汪秀萍、祁文娟、邹
敏、张玲玲、曹
晶、王心怡、曹
慧、顾
倩、夏
宁 李
媛、张琳莉、宋
欢、陈温州、臧新颖、高
倩、王
威、张燕青、倪
康、夏
圆 张婷婷、赵乐颖、徐继鹏、万
婷、李
纯、杨进芳、王
帅、冯妹娟、孔
慧、朱笑影 夏春香、徐
健、周
娜、翁思捷、翟露露、徐圆圆、唐洁洁、徐
蓓、杨杰杰、周丽华 郭玲玲、任
婷、刘国丽、梁梦丽、徐荣嵘、朱
玲、仇
倩、王子蔚、陆倩倩、王宇秋 殷
娜、严慧琴、梅
婷、邓
瑞、史广军
泰兴学院 一等奖（15人）
宗
琪、朱文林、李
煜、周婧尧、吴
唯、刘晨阳、孙万悦、陈玉婷、吴敏凡、王金晶 王阳韵、黄
粤、杜奕希、卞晓慧、朱烽薇 二等奖（26人）
陈佳佳、居子欣、肖茜雯、袁慧茹、孙舒畅、刘佳倩、顾玲莉、陈
秀、倪
静、陶
静 徐
扬、于
元、杨
琴、宗嘉倩、吉珺媛、陈
玉、郭炳言、苏梅慧、刘凌毓、朱和勤 蔡冬梅、刘
畅、王毓莹、尹
芹、肖
君、曹
雯 三等奖（71人）
陈丽娇、赵玲玲、吕銮冰、奚
芮、秦
彩、祁杨卉、张禹尧、薛园慧、王思文、吉
颖 许安琪、周雅君、颜梅莉、吴姝慧、陈慧雯、王
瑶、肖静雅、金
桐、刘
琦、于
薇 郭晓彤、孙
悦、钱
程、肖剑霞、徐晨敏、蒋
丽、施琳琳、黄
莉、沈雅娟、唐
奕 王
玥、汪意雅、林
怡、仇异同、李明婧、蒋
昱、刘晨煜、袁
莹、朱
娜、孙佳美 樊
磊、毛馨雨、耿思思、方甜甜、蔡栗原、吕佳潼、高景行、戴文慧、段梦雯、许梦茹 马慧娴、肖
纯、张
晨、朱薇蓉、周雨晴、陈
雨、吴姗姗、沈
璐、赵如愿、赵红艳
11 王玉莹、张子悦、陈
蓉、罗嘉琪、张
芮、周子渝、申扬阳、许
多、顾耘宣、吴奕雨 石雨洁
公共体育部（体育系） 一等奖（7人）
房丹丹、秦
宇、陆
伟、潘金金、季鹏飞、周丽丽、徐
纯 二等奖（14人）
陈
萍、陈羊成、吴
月、褚禹平、崔恒亚、杨
凡、花梦晗、朱盼盼、陈姝含、汪鹏飞 卞
爽、李
锦、魏勤刚、夏雷明 三等奖（34人）
李明曦、朱永刚、杨佳辉、马天宇、史乐乐、鲍仲妮、李进明、张
敏、狄
迪、赵诗珉 李
刚、林之然、张竞之、桂
康、韩晓彤、耿
磊、朱
林、徐
祺、陈增康、贾明明 成正星、汤小倩、陈志鹏、巫安玲、卜圣祥、王平凡、陈溪希、张冬霞、金
颖、史春青 李
杰、侯彦清、施陆阳、杨慧敏
泰州学院办公室
2015年6月16日印发
12
推荐第10篇：小柔性日记游泳
终于要考试了。为了迎接这考试，我这几天拼命的在深水区游啊练啊，爸爸每晚陪着我练。这一个月来真是辛苦爸爸了。他看了我的练习，估计我能一次通过。果然不出所料，一次性考过了。我又高兴又遗憾。高兴的是我终于学会了游泳。遗憾的是这一个月来，每天早上学习，晚上复习。这已经成了我生活的一部份，忽然这种生活一下就要停止了，是乎有点不习惯，像丢了什么东西似的。
回想起这一个月的游泳生活，对我是一个极大的锻 炼。开始时我不敢下水憋气，后来不敢放手漂起来，不敢试着放手游，游的时候不敢抬头换气、生怕换气时人沉下去了，不敢游到池子中间、只是在岸边狗刨。每当我不敢的时候爸爸总是鼓励我：“怕是你心中的一种感觉，只要你不去想它，勇敢试一试、有了第一次的突破，就不会再有这怕的感觉。”第一次不敢放手游的时候，爸爸采取了迂回的战术。他先是要我沿着岸边游，如果心理怕、那么在游的时候可以不时的用手触一下池边。这样我练了几次，后来爸爸要求我尽量不用手触岸边，我自己试了试，果然敢放心游了。后来爸爸又鼓励我向池子中间游，当我不敢的时候，爸爸就站在池子中间，离我2米远的地方，让我向他游去，后来3米、4米、5米。再后来干脆不管我了，让我自己在池子中间尽兴的游，最后终于游到深水区去了，再也觉得浅水区一点都没意思。
通过学游泳我深深理解了晓玲叮当姐姐的一段话“很多恐惧是人们想象出来的。吓坏你的，并不是事物本身，而是存在你内心的恐惧，当你心里充满勇气和自信，你会发现其实没有什么好怕的——恐惧不过是个薄薄的气泡，一戳就破！”
爸爸告戒我说：“在这个世界上，除了法律法规、道德标准、安全守则不能违反外，其它的你尽管大胆的去试去闯。”
游泳不仅锻练了我的胆量，也锻练了我的身体。突起的小肚子瘪了下去，人也健康多了。皮肤晒得黝黑，可爱的阳光赠送给我一件新衣裳——除了屁股以外，全身都变黑了，成了一个黑炭头，哈哈。
第11篇：不妨试试“柔性管理”
不妨试试“柔性管理”
笔者曾看到一篇科普文章，文中有这们写道：有一种叫“含羞草”的植物，其小叶一茎杆连起来的地方叫叶枕，叶枕内部含有许多水分子。汉有人碰到叶片时，叶枕上部的水分子就簋快到别的细胞空隙中去，叶枕上部就褶皱起来，叶片就会合拢起来，出现“羞涩”的状态。但是，如果你连续不断地碰它，叶枕内的水分子就会越来越少，含羞草于是就不再“含羞”了。
笔者由此联想到，在学员队有些干部缺乏管理教育方法，对有缺点的学员要么尖刻讽刺，要么严厉训斥，久而久之，使一部分学员像含羞草那样，自尊心受损，对批评也就不当回事了，甚至产生抵触情绪。
如今的军校学员，文化基础较高，民主意识较浓，再加上独生子女较多，在家娇生惯养，那种简单粗暴的管理方法，已不适应现代管理要求。面对新时代的青年学员，军校管理者应该树立新的理念，认真研究改进管理教育方法。报纸上曾介绍过一位学员队队长的“柔性管理”经验，值得管理者一学。这位队长从不“暴风骤雨”式地训斥学员，而是经常和风细雨地与学员谈心交心，引导学员自我约束，对学员信任而不放任，将规范管理与弹性管理相结合起来，用营造浓厚的学习氛围来促进管理，既保护了学员的自尊心，了树立了管理者的威信，取得了管理上的最佳效益。由此可见，“柔性管理”称得上是一种好方法，大家不妨一试。
第12篇：柔性车间班长职责
柔性车间班长职责
1、负责本班组的组织建设与成员考核管理工作，确保班组成员的健康成长。
2、负责具体任务的分解、实施，确保生产计划顺利完成。
3、协同车间对所在班组进行安全文明生产培训坚持“安全第一”的原则。保证安全文明生产，监督员工按照操作规程操作，防止工伤和重大事故发生。
4、协助车间或品质管理部门对一线员工进行定期培训，组织本班组人员开展工艺管理活动，正确指导一线员工的操作，严格执行操作规程，严肃工艺纪律，坚持“质量第一”原则。
5、通过激励创新，提高员工积极性、动能性，挖掘员工潜力全面开展等方法，不断提高生产效率，降低生产成本。
6、负责监督员工对设备的正常使用、清理、检查、保养工作，提前发现异常及时解决问题，保证生产顺利进行。
7、对本班组生产产品的质量、数量、工（料）废数量负责，并负责督促员工及时将工料分类、分区存放。
8、加强与员工沟通，关心员工，了解并及时向车间主任反映员工的心理波动，解决在实际工作中所遇到的实际困难。
9、监督做好班组间的交接班，做好交接班记录。
注：IE工程是对人员、物料、设备、能源和信息组成的集成系统进行设计、改善和设置的一门学科。它综合运用数学、物理学和社会科学方面的专门知识和技术，以工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。
第13篇：柔性交际的艺术
日常生活中，有这样一种现象。一女孩性格活泼，热情大方，常与男士们说说笑笑、聊天、下舞厅、外出游玩极是随便自然，又能宽以待人，乐于助人，受到大家的称赞。可没多久，突然几位男士向她求爱，而且上班时受到他们的打扰，回家路上又遇“堵截”，邻里、单位又流言四起。面对这些，天真善良的她迷惘了——我根本没有找对象的打算，也没向他们表示爱心呀！事情为什么会成这样呢？是啊，女孩的言行怎么会被几位男士误解呢？她应该怎样办呢？这就是交友艺术问题。首先，敢于面对现实，以柔显刚。对那几位男士，不要躲避。从心理角度说，多数人有很强的逆反心理——越是得不到的东西，越觉得有味，越想成功——特别是男孩，争胜心更强，追求一个女孩时，大有穷追不舍、滴水穿石之志。对此，女孩不妨可以找个机会，开诚布公地向他们表明自己拒绝的理由或苦衷，希望他们谅解，并渴望能友好相处。在这样的表白下，疯狂的追求者们会产生悔过感，一般会面对现实的。但谈话时，要注意以下几点：①表态坚定，不可说一些似是而非的话，如“让我再考虑考虑，我暂时不想谈……”，这样会给多情的男孩留下一线希望。要知道，略有一点幻想，有的男孩都会不死心的，碰的头破血液方才画上一个句号。②对这几个男孩要一视同仁，且不可薄此厚彼，否则会引起种种纠纷。③语言要真诚温和，尽可能面带微笑。这样用你“柔”的言行，表达你“刚”的决心，效果更佳。其次，适可而止，把握尺度。朋友毕竟不是恋人，与朋友交往言谈举止要有分寸。在正常的人际交往中，关心别人、互相帮助、温柔大方是女孩们美丽温柔的体现，但不要有过分亲昵的表示（不论有意或无意）。如甜蜜的话语，多情的眼神，超乎寻常的热情等。另一方面，对男士们的亲昵举止要明确表态，及时制止，不要拖泥带水。这样有柔有刚，刚柔相济，防患于未然。最后，让同伴“插足”，使男士望而却步。在工作学习中，最好与
一、二个女孩结为同伴，相互谈心，相互照应。这样不给“疯狂”的男士们可乘的机会，有别人在场，他们敢找麻烦吗？这样以内蕴的“柔”的形式，表达“刚”的内涵。总之，女孩处世交友妙方多样，刚柔相济之法是其中重要的一种。风华正茂的姐妹们，当你们受“爱情攻击”而又不想过早涉入“爱河”时，请灵活运用你们的“刚”与“柔”，用你们“柔”的心灵、“柔”的微笑、“柔”的语言，和你们“刚”的自主意识、适时的“刚”的态度，使你的举止“柔”中有“刚”，“刚”中融“柔”，这样，既不伤害你与男士之间的友情，又能使友谊长驻，更会使你魅力无穷。
第14篇：柔性铸铁排水管安装
柔性铸铁管安装
11/13号楼
一、安装技术准备
1、熟悉本专业及其他相关专业图纸，做好技术、环境、安全交底。
2、所使用材料已经有关方面认可，报验合格。
二、材料要求
1、所使用的管材、管件的型号、规格必须符合设计、规范的要求，并且应外观一至，无破 损、毛刺、砂眼。
2、所有吊件支件的制作安装严格按照规范进行；支架、吊架采用型钢、螺栓孔不得使用 电气焊开孔、扩孔或切割。
3、铸铁管材、不锈钢卡箍、槽钢、圆钢、膨胀螺栓、平头螺栓、螺母、油漆等均应符合使用要求。
三、主要机具
1.机具：冲击钻、电锤、砂轮锯、电气焊等。
2、工具：专用扳手、扳手、手锤、凿子、水平尺、钢卷
3、铸铁管材、不锈钢卡箍、槽钢、圆钢、膨胀螺栓、平头螺栓、螺母、油漆等均应符合使 用要求。
四、施工工艺
1、技术要求
1.1、柔性接口排水铸铁管其接口不得设置在楼板、屋面板或池壁、墙体等结构层内。管道接口与墙、梁、板的净距不宜小于150m。
1.2、柔性接口排水铸铁直管和管件的内、外表面在出厂前应涂覆防腐材料，涂层应均匀并粘接牢固。
1.3、埋地敷设时，排水管道管顶与室内地坪的距离不得小于300mm，且不宜大于600mm （出户部位管段除外）。
2、建筑排水柔性接口铸铁管安装要求
2.1在建筑物土建结构施工阶段，安装人员应配合做好排水管道穿越墙壁、楼板及混凝土梁等承重结构的预留洞、预埋件、预留套管等预留预埋工作。
2.2 不得采用有损坏迹象的柔性接口排水铸铁直管、管件和接口零部件。对 长期存放的产品，在使用前应进行外观检查，如发现异常应进行性能检测。
2.3 柔性接口排水铸铁管管道系统安装时，应将直管和管件外壁上的标志设置在明显的位置。
2.4排水立管安装垂直度的允许偏差单位管长（1m）应不大于3mm，全长（5m 以上）应不大余15mm。排水横管坡度应符合设计要求，严禁出现无坡、倒坡现象。各种立管底部应有牢固的支架或支墩。
2.5 铸铁直管需切割时，其切口端面应与直管轴线相垂直，并将切口处打磨光滑。
2.6 当建筑排水用柔性接口铸铁管的直线管段局部需要折线安装时，其接口 允许有少许偏差，但必须先按轴向（偏转角为零时）连接好后再偏转。每个接 口的偏转角度卡箍式不得大于3°，法兰承插式不得大于5°。
2.7 柔性接口铸铁管排水立管与排出管端部的连接，应采用两个45°弯头， 并在立管底部设置支墩或支架等固定措施。
2.8 排水管穿楼板应预留孔洞，孔洞比管道大2号，管道安装完后应填塞密 封膏封闭严密。立管周围应做高出楼板面20mm，宽度大于或等于30mm的阻水 圈。
地下部分法兰连接排水系统安装:
1、采用柔性接口机制离心铸铁管安装，连接方式为法兰连接，用于卫生间埋地部分。材料在进入工地以前认真作好检查工作，材料必须有准用证、合格证、检验报告，管子在使用前必须清理，使管内外清洁，以保证水流畅通，管子安装完毕后必须刷防腐漆两道。
2、排水管道的坡度为i=0.01管道在铺设以前将管道沟夯实，防止土层下沉，管道安装前铺设20㎝厚砂层，安装完毕后再覆盖20㎝后砂子，管道安装过程中底部必须加砖垛，防止管下沉，砖垛的间距为1.5米，排水管的立管必须做混凝土垛。
3、管道安装；将管道的承口朝来水方向，由排除口的位置向来水方向顺序安装，应先用 线在排水管的起点到排水管的末端排水出口找出坡度，每根排水管下面要用水泥砂浆和砖砌 筑一个二四砖垛作支撑，管道安装完，管道的两侧要用砂浆灰抹成八字加以固定。
4、柔性接口法兰承插式铸铁管的连接与安装步骤：
4.1、安装前应将铸铁管直管及管件内、外表面粘结的污垢、杂物和接口部位 结合面上的泥沙等附着物清除干净。
4.2、将法兰压盖套入插口端，再套入橡胶密封圈（B型接口橡胶密封圈套入 时应注意其方向性。
4.3、将直管或管件插口端插入承口，并使插口端部与承口内底留有5mm的安 装间隙。再插入过程中，应尽量保证插入管的轴线与承口管的轴线在同一直线 上。
4.4、校准直管或管件位置，使橡胶密封圈均匀紧贴在承口倒角上，用支（吊）架初步固定管道。
4.5、将法兰压盖与承口法兰螺孔对正，紧固连接螺栓。紧固螺栓时应注意使橡胶密封圈均匀受力。三耳压盖螺栓应三个角度同步进行，逐个逐次拧紧；四耳、六耳、八耳压盖螺栓应按对角线方向依次逐步拧紧。
4.6、调整并紧固支（吊）架螺栓，将管道固定。
5、按照施工图纸核实管道的坐标，坡度/甩口位置无误后做灌水试验，试验高度为不低于一层地面，15分钟水面下降后再灌满观察5分钟，液面不下降接口无渗漏为合格。
地上部分W型机制排水系统安装 : 工艺流程：
1、接口安装程序
①将接口处的管外表面擦洗干净。②将不锈钢卡箍先套在接口一端的管身上。③ 在管接口外壁涂一些肥皂水作为润滑剂，将橡胶圈的一端套在管接口上（一般是套在已固定好的管子或管件这一端），并应套入至安装（主止水橡胶带处）规定深深度
④将橡胶圈的另一头向外翻转.⑤将要连接的管件或直管的管口放入翻转的橡胶圈内，校准方位，与另一管端接口挤实，把翻转的橡胶圈口翻回正常状态。⑥再次校准管道的坡度、垂直度、方位，初步用支（吊）架固定住管道、移动不锈钢卡套在橡胶圈外合适的位置，用专用套筒力矩扳手拧紧卡箍的紧固螺栓。对于有四道夹板的大口径管箍，中间的紧固螺栓先拧紧之后，再紧外侧的夹板螺栓，在所有情况下，夹板的紧固需交替进行，以便不锈钢舌板均匀收紧，直至力矩扳手滑扣，接口就算完成，然后将支（吊）架上螺栓拧紧，使管道牢固地定位。
2、管道安装程序
管道安装的顺序：宜沿水流方向从下游向上游安装，即：排出管－立管－支管－连接卫生器具及排水附件，这样可以避免分段安装汇合处出现偏差。管材依现场量好尺寸后，用无齿锯切管，切割完成后，切口外圈应略倒角，应清除切口内外的毛刺，防止划伤橡胶圈，钩挂污水中的纤维，导致水流不畅。特殊情况下，可以自任意一个部位开始安装，这时要注意排水管总的坡度和上下连接点的接口问题，防止标高错位。
3、操作要点：
①、水平管道安装：
A、支架安装规则：由于卡箍式离心铸铁管道连接是无承口对接，依靠不锈钢卡箍连接。接口不能承受垂直于轴向的剪切力和轴向的拉力，所以，安装管道时要求每根管设两个支（吊）架，距接口不大于300mm ，一个为固定支架、一个为滑动支架，保证每根管道轴向固定，又可抵抗垂直方向剪切力。若在3.0 米长直管范围内有多个配件连接时，则每个短管各加一个支架（吊）架，并且支架和吊架相间隔。水平方向有三通或四通，应在该管件 部位加一个固定支架，防止轴向反冲击力冲开管件。
B、支架安装：确定好管道安装的顺序和部位，依施工图管道标高确定管架规格、型号、并按此制作，涂刷油漆，按施工顺序编号。由于排水管安装有坡度，管架长短有区别，不可 安错顺序。按管道安装原则，逆排水坡度方向固定支（吊）架。排水立管应每层设支架固定，支架间距不宜大于1.5m，但层高小于或等于3m时可只设一个立管支架。卡箍式接口立管管卡应设在接口处卡箍下方，法兰承插式接口立管管卡应设在承口下方，且与接口净距不宜大于300m。 排水横管每3m管长应设两个支吊架，支吊架应靠近接口部位设置（卡箍式接口不得将卡套在卡箍上，法兰承插式接口应设在承口一侧），且与接口间的净距不宜大于300mm。排水横管在平面转弯时，弯头处应增设支吊架。排水横管起端与终端应采用防晃支架或防晃吊架固定。排水横干管采用支架或吊架固定，支吊架间距不宜大于2m。当横干管长度较长时，为防止管道水平位移，横干管直线段防晃支架或防晃吊架设置间距不应大于12m。管道支架或管卡应固定在梁中侧面，板下或承重结构上。
C、管道安装：按柔性卡箍式离心排水铸铁管安装的一般要求，应逆水流方向安装。在安 装管道之前，管支架必须先装好，当一个接口连接完成后，把连接好的管段牢牢地固定在支 架上，防止发生位移造成安装偏差。由于管连接属于柔性接口，而且伸缩系数很小，不需设 置伸缩补偿装置。必要时，每个连接口允许有少量偏转，但偏转角度最大不得大于5 0 度。
D、交底内容：柔性卡箍式离心铸铁管标准坡度均为0.026。这主要为迎合其三通、四通和弯头所构成的水流转角88.5 °，不论管径大小均一致tg1.5=0.026 ，这也是国际上沿用的坡度。若实际达不到此标准坡度可通过末端接口偏转来校正，但不应低于规范要求的坡度。
②管道安装：
A、管道支架安装：排水管每3m 设一个固定支架，在两个固定支架之间应设一个滑动支 架。若两个固定支架间距小于1.5 米时可不设滑动支架。两个接口之间至少应有一个支架。
B、立管底部应用支墩或用加强型支架，立管底部转弯处应使用双45度弯头连接或顺水三 通连接。立管转弯处悬空转到水平位置，应在弯头底部设加强型固定支架。
C、在连接两个或两个以上大便器或三个及三个以上卫生器具的污水横管上应设置清扫口。当污水管在楼板下悬吊敷设时，可将清扫口设置在一层地面上。污水管起点的清扫口与管道 垂直墙面距离不得小于20mm，污水管起点设置堵头代替清扫口时，与墙面及距离不得小于 400mm。在转角小余135度的污水横管上，应设置检查口或清扫口。污水横管的直线管段，应按设计要求的距离设置检查口或清扫口地漏的安装应设在地面的最低点，严禁高出地面。
③支管安装：
排水支管起始端直接与洁具、地漏，直接承受水流的冲击扰动，所以支管固定问题更应重视。 分以下三种情况分别固定：
A、单个配件与管相连，在弯头底部加固定支架即可。
B、多个配件与管相连，每个配件处加固定支架和吊架并相互间隔
C、在管配件比较密齐，几乎是管件相互连接时，应在管件下设置槽形管托，支（吊）架 与管托相连接，固定支架和吊架相互间隔，每3 米一个。
D、器具连接管安装：核查建筑物地面、墙面做法、厚度、找出预留口坐标、标高。然后按 准确尺寸修整预留洞口。分部位实测尺寸记录，并预制找直，封闭管口和堵洞。
E、排水管道安装后，必须进行灌水试验，打开下一层立管扫除口，用重启橡胶堵封闭上部 开始灌水试验。灌水高度应不低于不底层卫生器具的上边缘或底层地面高度，满水
15min,水面下降后在观察5min液面不降，管道接口不渗不漏为合格。然后撤去橡胶堵，封好扫除口。
卫生洁具及设备安装前，必须进行通水通球实验。且应在油漆粉刷最后一道工序前进行。 排水主立管及水平干管通球球径不小于排水管道管径的2/3，通球率必须达到100/100。把球在支管口投入后冲水，球经过支管、立管、及干管由出户管流入室外检查井内为合格。
五、成品保护
预留管口的封堵不的随意打开，以防掉进杂物造成管道堵塞。回填房心土时对已经铺设好的管道上部要先用细土覆盖200mm以上，并依次夯实，不许在管道上部用蛤蟆夯等机械夯土。 不许在安装好的拖吊官道上搭设架子或栓吊物品，竖井内的管道在每层楼板处要做型钢支架固定。
六、应注意的质量问题：
1、预制好的管段弯曲或断裂原因是直管堆放未垫实。
2、立管离墙过远过近，半明半暗，造成减少使用面积，维修不便：主要是管道安装定位不当或墙体移位。
3、接口漏水原因是法兰压盖紧固时，各螺栓未对称用力紧固或橡胶垫 圈未处理干净所致。
4、立管检查口渗、漏水：检查口堵盖必须加垫，以防渗、漏。
5、排水管道穿墙，穿基础时。排出管与立管的连接宜采用两个45º弯头或 弯曲半径不小于4倍管径的90º弯头，否则管道容易堵塞。
6、金属管道支架除锈后刷防锈漆两道。
7、埋地金属管道的防腐采用加强级石油沥青防腐，方法及步骤按《给水排水管道工程施工及验收规范》(GB50268-2008）进行（四油三布，厚度≥5.5㎜；外观均匀无褶皱、空泡、凝块；粘接力，首层沥青层应100%地粘附在管道的外表面。
第15篇：柔性生产线集成规划系统
柔性生产线集成规划系统-BITPLANT
一．简介柔性生产线对企业提高制造环节的效率和柔性，适应持续多变的市场竞争环境具有重要意义。北京理工大学CAD/CAM实验室，结合国防需求和国内外相关研究状况，在“211工程”相关支持下，对柔性生产线的规划设计技术开展了深入研究，建立了柔性生产线集成规划设计系统。目前，我国兵工厂正准备实施军民品分线的建制，该系统的开发和应用对于保证我国武器装备发展战略目标的顺利实现、缩短新一代武器装备的研制周期与生产定型周期、提高产品质量与生产柔性，实现武器装备的快速研制与变批量生产，都具有极为重要的现实意义。二．系统功能及特点该系统在生产线统一模型框架下，对生产线规划的三个主要阶段，即系统设计、计划调度和仿真运行阶段，进行并行、集成的设计规划。各个设计阶段共享整个系统的产品需求、设计目标和约束条件，并在完成各阶段的工作后，进行相应的评估计算。同时与其它模块进行信息交换，提出优化方案，在满足优化目标和评价指标的情况下，节省设计费用和时间，提高设计成功率，从而实现系统的快速规划。三．系统的主要功能 l柔性生产线系统设计：确定加工设备与物流设备、辅助服务区，以基于可重构单元的生产线构建形式，进行可视化的布局设计。 l计划调度：利用任务分批、资源选择与匹配、静态调度、动态调度等，产生静态调度方案，并能够根据生产环境的资源动态数据实时调整生产调度方案。 l运行控制：利用eM-Plant与基于Agent的控制方法相结合，实现系统的仿真运行控制。 l评估优化：采用层次分析法建立综合评估指标体系，并利用模糊分析法在多层次上对规划方案进行全面地分析评估。四．应用前景可广泛应用于各类企业高新工程技术改造与规划设计。“十五”期间将重点与兵器装备研究院、296所以及547厂开展应用研究合作，在进一步完善的基础上，解决相关单位的实际问题。;;
第16篇：柔性生产线的优点
柔性生产线的优点
柔性生产线是一种技术复杂、高度自动化的系统，它将微电子学、计算机和系统工程等技术有机地结合起来，理想和圆满地解决了机械制造高自动化与高柔性化之间的矛盾。具体优点如下。
第一，设备利用率高。一组机床编入柔性生产线后，产量比这组机床在分散单机作业时的产量提高数倍。
第二，在制品减少80%左右。
第三，生产能力相对稳定。自动加工系统由一自或多台机床组成，发生故障时，有降级运转的能力，物料传送系统也有自行绕过故障机床的能力。
第四，产品质量高。零件在加工过程中，装卸一次完成，加工精度嵩，加工形式稳定。
第五，运行灵活。有些柔性生产线的检验、装卡和维护工作可在第一班完成，第
二、第三班可在无人照看下正常生产。在理想的柔性生产线中，其监控系统还能处理诸如刀具的磨损调换、物流的堵塞疏通等运行过程中不可预料的问题。第六，产品应变能力大。刀具、夹具及物料运输装置具有可调性，且系统平面布置合理，便于增减设备，满足市场需要。
第17篇：柔性管理的特征
柔性管理的特征
1.组织结构的扁平化和网络化。组织结构是从事管理活动的人们为了实现一定的目标而进行协作的机构体系。刚性管理下的组织结构大多采取的是直线式的、集权式的、职能部门式的管理机构体系，强调统一指挥和明确分工。这些组织结构的弊端是信息传递慢，适应性差，难以适应信息化社会中组织生存和发展的需要。柔性管理提倡组织结构模式的扁平化，压平层级制，精减组织中不必要的中间环节，下放决策权力，让每个组织成员或下属单位获得独立处理问题的能力，发挥组织成员的创造性，提供人尽其才的组织机制。与此同时，通过组织结构的扁平化，使得纵向管理压缩，横向管理扩张，横向管理向全方位信息化沟通的进一步扩展，将形成网络型组织，团队或工作小组就是网络上的节点，大多数的节点相互之间是平等的、非刚性的，结点之间信息沟通方便、快捷、灵活。
2.管理决策的柔性化。在传统的刚性组织中，决策层是领导层和指挥层，管理决策是自上而下推行，组织成员是决策的执行者，因此决策往往带有强烈的高层主观色彩。柔性决策中决策层包括专家层和协调层，管理决策是在信任和尊重组织成员的基础上，经过广泛讨论而形成的，与此同时，大量的管理权限下放到基层，许多管理问题都由基层组织自己解决。管理决策柔性化的第二个表现是决策目标选择的柔性化，刚性管理中决策目标的选择遵循最优化原则，寻求在一定条件下最优方案。柔性管理认为，由于决策前提的不确定性，不可能按最优化准则进行决策，提出以满意准则代替最优化准则，让管理决策有更大的弹性。
3.组织激励的科学化。为了充分调动组织成员的积极性、主动性和创造性，实行科学的激励方法是柔性管理的重要组成部分。柔性管理认为:激励是对组织成员的尊重、信任、关心和奖励的全面综合，激励分为物质激励和非物质激励。在实施时要充分把二者相结合，物质激励属于基础性的激励办法，能满足组织成员的低层次需求，却无法在激励中发挥更大的作用。非物质的激励方法则能满足组织成员对尊重和实现自我的高层次需求，它力求为组织成员创造宽松、平等、相互尊重和信任的工作环境，提供发展机遇，实行自主管理、参与管理等新的管理方法。
第18篇：执法困惑,柔性执法的建议
缺少量化的具体规定和强制性的惩罚措施。
一、地税执法中的常见问题
近年来，随着征管改革的深入推进，干部教育培训力度的不断加大，地方税收执法环境显著改善，地税收入连年迅猛增长，广大纳税人明显受益。但在看到成绩的同时，我们也清醒地看到当前地税工作还存在一些与依法治税目标不相适应、与实现税收科学、精细、规范化管理目标不相适应的不足和问题。
（一）政策业务培训不够，基层地税人员总体政策水平不高，业务能力不强，尚不足以适应和实现依法治税目标
现在基层地税执法的中坚力量基本是九五年之后参加工作的“新生代”，他们的优势是年富力强，文化程度较高，接受新鲜事物快，有较丰富的税收理论基础知识，其劣势是知识专业性、针对性较差，实战经验缺乏。究其原因：
一是缺乏政策业务系统培训。大部分干部自出校以来未接受过正规、系统的政策业务培训，有的只是以会代训的文件学习、或者所得税汇算等专项检查的突击短训，这种培训由于时间短、内容杂、工作生活干扰大、精力不集中，加之培训税种的多样性、讲解内容的零乱性，难以取得好的培训效果。
二是政策业务自主学习缺乏。地税“上管天文地理、下管鸡毛蒜皮”，管户多，税种多，代征项目多，事务杂，难有足够的时间心无旁骛地投入学习。
三是缺乏言传身教与实战演练。大多地税“元老”都有较强的实战经验和查账技巧，但多数“新生代”缺乏正规的业务培训和实战演练，在日常检查和管理中基本都是采取查阅文件、电话请示、边看边学的方式，积累了一定的经验，但其征管流程、检查技巧与程序等方面都还存在不少欠缺，与当前税收科学、规范、精细管理的要求相差甚远。
四是地税收入任务压力过大，严重分散了业务指导部门的精力，逐渐被动形成了重收入、轻业务的现实。
五是税政文件太多太杂，不利于熟练掌握和运用。据不完全统计，仅2005年省部级出台的税政文件就多达188份，总字数达46万，其中强调税收纪律的3份，规定税收政策的185份；增加新的规定的32份，改变既有规定的41份，重申既有规定的115份；发布通用规定的142份，规定地区、行业、部门、企业等个别问题的46份；综合类6份，征管、稽查类23份，流转税类17份，所得税类48份，涉外税收类24份，资源税、财产行为税、农业税类共30份。如此多而杂的税收文件，没有足够的时间和精力作保证，要想做到全面学习、准确领会、牢固掌握和熟练运用，难度可想而知。
（二）税收宣传力度不够，纳税人依法维权意识不高，办税能力不强，尚不足以适应和满足依法治税目标要求
时至今日，无论企、事业单位还是个体工商户，偷税逃税现象时有发生，欠税不缴不耻反荣，催报不报屡见不鲜。究其原因，有主观的一面，部分业主见利忘义，私心使然，故意少报、瞒报、不报，心存侥幸，能拖一天算一天，少交一分是一分，查出一分补一分；也有客观的一面，现行税种太多，政策变化太快，税收与财务会计处理差异太大，各税种计算专业性太强，税务人员尚不能完全掌握，况且纳税人？同时，税收宣传力度不够，税法没有植入人心，纳税人对社会主义税收、税法刚性认识不透，体会不深，学法用法积极性、主动性不高是更重要的原因。税务部门每年都要举行轰轰烈烈、形式多样的税法宣传活动，但效果却不理想，其根源主要体现在：
一是宣传的层面不高，缺乏权威、专业新闻媒体的全程参与，缺乏专题税收知识讲座，缺乏精彩的电视文娱晚会，缺乏偷逃税款大案要案的权威披露，缺乏税收感人事迹的宣传报道。
二是宣传声势不大。一般都是税务部门或政府牵头，相关部门、企事业单位、个体工商户代表参与，在每年的四月税收宣传月，集中采取的形式多为广播、电视、报纸报道，会议讲解，座谈，宣传标语，板报专栏等，由于存在报道延续时间短，会议座谈受训人员少，标语内容空洞单一，专栏阅读人员少等缺点，使得宣传效果欠佳。
三是宣传力度不大，缺乏正反典型案例宣传警示，没有让广大纳税人充分认识依法纳、协、护税的神圣和荣耀以及违反税法、偷逃抗骗税对国家利益造成的伤害、自己所要付出的可耻代价。
（三）税收信息化建设滞后，税企之间、部门之间、上下级之间数据互换、信息交流不畅，造成征税成本、纳税成本、税收管理间接成本畸高
突出表现在：一是企业税收申报软件缺乏或严重落后，或者没有实现与财务软件的有效衔接，使企业财务处理与纳税申报无法实现数据共享，无法实现税款的自动、准确计算，增大了企业纳税成本。二是广元市地税局自2007年1月16日起城区税收实现集中征收，标志着征收、管理、稽查三位一体、相互监督、相互制约的税收征管新模式基本建立，对优化资源配置，提高征收、管理、稽查效能起到了积极作用，但由于信息化建设的滞后，客观上进一步增大了管理成本和纳税成本。二分局主要体现在管理一所和三所。以一所为例，一方面税务所无法与局域网有效连接，造成管理机关无法及时查询、了解掌握各纳税人税收缴纳情况，无法对相关数据准确统计分析上报，不能及时对纳税人进行催报催缴；另一方面纳税人办证、申报路途远（最近的约10公里，最远的30余公里），并且没有公交车可以直达，增大了纳税成本。三是税收征管软件落后，无法满足现时需要。目前全市使用的征管软件有华夏DS’2000和华夏DS’2002两种版本，前者是在新《征管法》颁布实施前开发设计的，其设计办税流程与现行政策规定有较大差异，后者只在前者的基础上稍有改进，二者共同的缺点是税收适用性差，性能不稳定，运行速度慢，程序容易出错，统计数据不准确，不能满足税收精细管理要求。四是各项数据统计多而杂，严重分散了基层的精力，多头要数据、重复上报同一或相近数据现象普遍。以二分局管理一所为例，全所只有4人，管户接近400户，征收任务近6000万元，管理任务相当繁重，但每年至少要挤出1/5的人力和精力应付数据统计上报工作。如果信息化建设跟上了，计算机进行自动统计，就不需要浪费这么多的人力和精力。
（四）税收法制建设滞后，税收程序过于复杂，涉税行为难以规范
一是税收政策法律缺乏必要的稳定性和连续性，委、部、局修改税法、扩大解释税法现象普遍，税收优惠太多太乱，常常出现法律与文件相互冲突，规章与文件相互冲突，平级文件相互冲突，选择适用条文时出现困惑，到底按“高位法优于低位法”原则，还是按“特别法优于普通法”原则，抑或是按“后法优于先法”原则？
二是部分税政文件缺乏权威性，经常对部分行业、部门或单位作出特殊优惠规定，而受惠对象大多是低风险、高收益、高利润的垄断性行业（单位），这样的特别规定不容易让广大民众理解。 三是税政文件变动频繁，常常对同一事项办理程序连番变化，不利于牢固掌握熟练运用。
四是程序性法律法规制定滞后，我国现有税收程序法大体由三部分构成：《征管法》、税收实体法中程序性规定、税收行政规章如减免税管理办法，各部分之间缺乏逻辑性和关联性，可操作性较差。
五是执法文书缺乏规范统一，不利于严谨、规范执法。国税发[2005]179号文下发了67种执法文书式样，但未明确过去使用的执法文书哪些己作废，哪些仍可使用，这对规范税收执法行为、完善税收执法程序以及涉税司法都是相当不利的。
六是缺乏系统、权威、适用的工具书将适用税收政策文件全面归集、系统整理，供税务人员和办税人员使用。现在经常使用的工具书主要有：地方税收法规汇编，虽有时效性，但不负责清理已作废或过时的政策法规；注册税务师或注册会计师考试教材，却也未对作废或过时规定及时清除，而且常常出现原则性错误，如资源税法中注税教材规定按适用税额减征40％，按60％征收，注会教材规定减征60％，按适用税额40％征收；又如财税[2002]208号文件提高了增值税和营业税的起征点，并未指定对象，应理解为有起征点的所有增值税和营业税纳税人都适用，而注册会计师教材（2003至2006年度）连续四次错误地表述为提高了下岗再就业人员从事个体经营的增值税和营业税起征点。
二、几点建议
针对以上不足和问题，建议从以下几方面加以改进：
（一）增添激励措施，加大干部业务培训力度
一是加大集中学习培训力度。全体干部定期轮训，全面深入学习实体法、程序法和税收征管检查技巧，着力提高整体政策业务水平。二是大力开展交叉检查、轮流讲课、业务考试等实战演练活动。三是制定并落实长期奖惩措施，鼓励自学，在全系统掀起学业务、比业务新高潮。
（二）规范税收“行政立法”和行政解释，尽力维护政策、法律的统一性和权威性
一是完善行政规章。对于税法明确授权总局制定实施办法的行政事项，应当尽快制定出行之有效具有普遍约束力的行政规章，以解决基层执法中出现的法律缺位的问题。
二是清理税收优惠，精减针对特殊行业、部门、单位的税收优惠。
三是全面规范统一税收执法文书。
四是加强税收程序性法规立法进程，尽量让每一具体税务事项操作流程有法可依。
五是组织专业队伍及时整理税收政策法律文件，汇编权威适用的税收法律工具书。
（三）上下联动，加大税收宣传力度
借鉴“年收入达12万元个人所得税申报”税收宣传经验，经常举办电视专题节目，同时经常宣传税收先进事迹和涉税案件查处情况，力争做到人人懂税收，人人重税收。
（四）加强税收信息化建设 开发适应当前税收征管需要、能随政策法律变化及时调整升级的综合型税收软件，努力实现税企之间、上下级之间信息互通、资源共享，努力实现各项数据统计自动获取、自动分类、自动汇总、自动分析、自动上报。
当地政府和一些政府部门机构受地方保护主义和局部利益的驱动，对地方税收执法产生不正确的干预，加之当前税收法制还不健全，造成地方税收依法治税刚性不足，阻力较大，问题较多，严重地干扰了正常的税收执法秩序。
一、关于税收执法程序
1．限定税收执法程序的法律依据
2001年4月修行的《税收征管法》和2002年11月出台的《税收征管法实施细则》，对税务机关在税款征收、纳税检查、采取税收保全、强制执行和行政处罚等各个方面提出了更加严格的程序要求；同时，税务行政处罚的各项内容和程序也必须符合《行政处罚法》的规定。从注重实体到实体与程序并重，可以说是我国行政法制建设的重大突破，对规范行政执法、促进依法行政具有重要意义。 2．税务机关在执法程序上的一些弊端
在日常执法过程中，税务部门不按《税收征管法》规定的程序办事，越权强行征收税款的情况时有发生。分析其原因，或是因为个别部门和工作人员出于私利滥用职权；或是迫于税收任务硬性指标的压力强行收税；或是怕麻烦、省工序，明知应当上报有关领导或上级部门批准后方可执行却自行强制执行。这些，都是法律意识淡薄、不重视执法程序造成的后果，不但最终败了官司，也损害了税务机关的形象。
通过加强法制宣传和教育、对税务人员进行培训，并严格执行《执法过错追究制度》，应当也能够解决这些问题。
二、严格的执法程序对税务机关执法的影响
这种影响包括积极推进和消极阻碍两个方面。
一方面，严格的程序规范了税务机关的执法行为，从制度上防止了税务机关违法行为的发生，错案、复议案件相对减少，使税务机关的执法活动日趋走上依法行政的轨道。
另一方面，过于严格的执法程序，使得一些基层税务机关工作效率大幅度降低，消极影响了税务机关工作的开展，问题严重的地方导致当地税收秩序恶化。
以税款征收为例，《税收征管法》规定了极为严格的程序，所谓程序即是对不同税务机关或不同人员，在征收管理的不同环节限定其权限和明确其必须履行的义务。根据法律规定，当纳税人逾期不申报应纳税款，由税务机关责令限期改正，此时，一般要留给纳税人3-7天的改正时间；当责令限期改正后纳税人仍不申报或虽申报以种种理由不缴纳税款的，由税务机关责令限期缴纳，此时同样要留给纳税人法律规定的时限；在限期内，如果有确凿证据发现纳税人有转移财产等逃避纳税义务行为的，责令纳税人提供纳税担保；当纳税人无法提供纳税担保时，由县级以上税务局局长批准，可以采取税收保全措施，查封、扣押纳税人相当于应纳税款的货物或非生活用财产；纳税期限届满后，纳税人依然不履行纳税义务的，由税务机关强制执行；执行后，进行公开拍卖，将拍卖所得抵缴税款。就这一过程而言，每个环节的期限规定和权利的限定，确实可能防止了税务机关的错误执法，但一个显而易见的问题是最终税款的入库将耗费大量时间、精力和人力；同时，由于对“有确凿证据表明纳税人有逃避纳税义务的行为”界定的模糊和无法有效监控，使得大量税款流失。
四、严格执法程序留给我们的几个问题
1．在严格执法程序、依法行政的过程中，有一个值得引起重视的问题，当设定的程序越多的时候审批和参与的人就越多，这也直接导致了对执法行为干预的增多。在这背后，与学者们研究的寻租活动似乎有着某种程度的联系。如何解决这一问题，值得我们深入分析和研究。
2．严格的程序规定，使得依法行政在相当程度上要依靠同一部门内和多个部门间的相互制约或协作。如何有效的协调相关职能部门的工作和利益冲突，是依法行政能否真正落实的重要环节。
推行“柔性执法”，要求行政执法人员在执法中要以教育指导为先；对违法行为的查处，应当坚持处罚与教育相结合，防止“以罚代教、以罚代管”；行政执法应当积极采取指导、建议、提醒、劝告等非强制性方法，防止“重事后查处、轻事前预防”。 ，“柔性执法”是一种“理性、平和、文明、规范”的执法，适度减少执法的强制力、扩大教育量、缩小对立面，有助于实现法律效果与社会效果的有机统一。 减少特权思想、增强以人为本、事前预防、教育、规范
第19篇：务实谈柔性引才
柔性引才
【这是一篇谈柔性引才比较系统的文章，建议学习】
柔性引才引智是青海立足省情、开创性做好人才工作的一项重要举措。做好我省的人才工作，稳定和用好省内现有人才是基础，引进人才是补充，用好柔性政策是关键。党的十七大和省第十一次党代会，为加强柔性引才引智工作提出了新的更高要求，我们还需要进—步解放思想、转变观念，以更加开放的心态和更加灵活务实的方法，进—步加强柔性引才引智工作，不断为建设富裕文明和谐新青海提供人才保证和智力支持。
柔性引进人才智力，主要指在国家法律法规允许范围内，以智力服务为目的，通过不改变原有户籍、身份和人事关系，突破城乡、区域、部门、行业、身份、所有制、工作方式等限制，引进人才智力的一种方式。全国、全省人才工作会议以来，省委、省政府立足省情，坚持以科学发展观统领人才工作，牢固树立“人才是第一资源”的观念、“以人为本”的观念和“不求所有、但求所用”的观念，建立“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的柔性人才引进机制，先后引进1000余人次国内外优秀人才智力到青海创新创业，为青海发展做出了积极贡献。但是，从我省目前的情况看，柔性引才引智工作还存在着柔性引才引智的观念还没有深入人心、需求主体还不够明确、方式和渠道还有待创新、政策环境还需要进一步完善等一些问题，这些问题都需要在今后的工作中着力解决。
坚持转变观念，理性的定位和认识柔性引才引智工作 一是定位在“开放”基础上的认识。把开放的意识和办法贯穿于柔性引才引智工作的全过程，在柔性引进人才智力的过程中，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，适用就行；在人才流动上，不设壁垒、不限制、不阻碍，来去自由，在更大的范围内整合人才资源，最大限度地发挥柔性引进人才智力的作用。二是定位在“差异”基础上的认识。以“优惠的柔性引进政策、保护各类优秀人才智力创新创业热情”的软环境差异，以“人无我有、人有我特”的特色产业平台差异，以“需要为目的、适用为尺度”的人才类型和人才素质差异，努力探索和实践适合我省实际、成本较小的柔性引才引智途径。三是定位在“供需”基础上的认识。市场经济体制的日趋完善和经济发展一体化的不断加快，使得人才供给与需求之间必须保持适度的均衡发展关系。“人才短缺”必然导致人才以其特有的价值配置需求，向能实现其价值最大化的区域流动，这就需要我们通过必要的制度设计或契约形式，来引导和满足这种供需平衡，吸引全社会各类人才为我所用。
坚持按需引进，集聚急需紧缺的优秀人才智力 一是明确需求重点。按照省第十一次党代会提出的目标任务，紧紧围绕特色农牧业、特色工业、特色旅游业、资源循环综合开发利用以及金融运作等行业、产业及重点建设项目对人才智力的需要，有目的、有计划、有步骤的柔性引进一批省外、国外专家学者。二是突出需求主体。将企业申报科技课题、科技攻关、利用高新技术改造传统产业等科技创新工作目标化，并作为企业参与重大工程招投标的条件之一，以此来开掘企业对人才智力的旺盛需求。三是发挥市场作用。加大投入力度，逐步完善省、州、县三级人才市场建设。完善人才市场公共服务体系功能，建立公益性交流平台，提供公益性、权威性的人才政策信息、供求信息、价格信息，为供需双方和全社会服务。
坚持改革创新，完善柔性引才引智体制机制
一是完善经费投入机制。逐步建立“市场主导、政府鼓励、单位自主、逐年递增”的柔性引才引智经费投入保障机制，资金主要用于提高对柔性引进人才的待遇补助、设立科技创新风险资金和重点学科、实验室的建设。二是完善评价考核机制。突出用人单位的评价主体作用，建立柔性引进人才智力评价体系。对将要引进的人才认真加以区分和甄别，把那些能干事、干成事的人才智力纳入引进视野；对柔性引进的人才要积极提供一切有利于工作的服务和帮助，放手大胆使用；科学评价和考核柔性引进人才的贡献，参照市场规则兑现待遇。三是完善管理机制。健全柔性引进高层次人才库，由组织人事部门直接联系掌握—批行政调配和省级重大产业项目柔性引进的高层次人才；充分发挥人才交流中心等市场中介组织的作用，对通过市场柔性引进的人才登记造册，提供服务，兑现政策。
坚持讲求实效，不断改进柔性引才引智方式
一是以岗位租赁人才。结合经济社会发展需要，以高层次人才为重点，通过合同契约，以服务购买的形式，面向全国引进一批高层次社会管理人才和专业技术人才。二是大力支持科技入股。在注重对柔性引才引智可能引发的科技人才原单位知识产权和商业秘密保护问题的前提下，以兼职、科技入股的形式，引进一批掌握盐湖化工、有色金属、生物工程等我省重点发展领域关键技术的高层次研究开发专家。三是完善重大科技项目联合攻关制度。支持企业通过校企联合、企企联合等方式，加大研发投入，建立研发中心，完善产业发展的人力资源共享机制，不断突破产业重大技术攻关难题。四是发挥现有“候鸟”作用。完善省政府科技顾问、特邀研究员专家库，按其从事领域和研究方向，通过有重点的遴选合作项目等方式，加强与他们的合作与交流。五是利用现代网络远程服务。支持工业、科技、教育、卫生等方面充分运用信息化手段，搭建网上工作平台，进行智力远程服务。 坚持合作交流，拓宽柔性引才引智渠道
一是要积极争取中央支持。加强与中央部委的沟通协调，认真做好中央支持西部的“博士服务团”、“西部之光”、“高层次智力援西工程”、“春晖计划”等人才智力引进项目的落实衔接工作。二是要扩大合作交流渠道。认真落实“西安协议”，加强与西部地区的人才合作与交流。进一步加强与北京、辽宁和长三角地区各省(区市)间的高层次人才交流与合作、人才对口培训、互派交流和多边横向交流，逐步完善双方人才开发合作交流的信息资源贯通机制、项目开发合作机制和政府部门合作机制。三是要积极利用青海情结。以“青洽会”、“环湖赛”、“郁金香节”等各类重大活动的举办为契机，通过建立各种学术协会、专业组织等形式，同青海籍或曾在青海工作服务过的各类人才建立联系交流机制，动员和组织他们通过各种方式为青海建设发挥力量。四是要加大国外智力引进力度。不断完善海外留学人员来青服务工作制度，充分利用国外智力资源，积极争取外专智力引进、“留学回国人员科研启动基金”等项目的支持，逐步建立与国外专家顾问团定期联系的长效机制。
坚持服务基层，积极促进省内人才柔性流动
一是完善干部交流制度。扩大干部交流范围，积极开展省内“上下”双向挂职锻炼；坚持选调优秀大学生，充实基层干部队伍；认真落实大学生进村担任“村官”和“三支一扶”计划，并通过定向选拔公务员的方式，鼓励高校毕业生面向基层流动。二是完善对口支援制度。按照“四区两带一线”的区域发展布局，选派一定数量的农、林、牧、水等专业技术人才到农牧区县以下基层单位进行服务带培，并按带动提高当地专业技术人员技能或完成任务情况，确定服务年限，培养基层专业技术人才，加快形成各具特色的人才集聚群体，逐步建立扶贫与扶智、人才支持与项目支持相结合的长效机制。三是完善科技特派员制度。逐步扩大科技特派员规模，使有条件的县(市区)达到一个行政村有1名科技特派员。鼓励专业技术人员采取“科技入股”的方法，与农牧民结为合作共同体，推动科技人员到农村基层创新创业。四是完善专家服务制度。完善专家服务基层制度，通过选派专家服务团、设立专家服务基地、培植农业专家大院等方式，为农村牧区提供科技服务。
坚持以人为本，创造柔性引才引智良好环境
一是要完善政策措施。以柔性流动方式为我省服务的人才在专家选拔、科技成果申报、项目资助、人才表彰奖励等方面，享受本省同类人员的同等待遇。二是要积极搭建事业平台。充分发挥国家重点项目、青海优势特色项目吸引集聚人才的作用，进一步推进有青海特色的人才“小高地”建设，努力打造柴达木循环经济研究院、青藏高原生态研究基地、青藏高原高效畜牧业研究基地、矿产资源勘探与综合开发利用研究基地、东部特色农业开发研究基地、青藏高原生物资源开发利用研究基地、太阳能综合利用研究基地、高原医学研究基地和藏药开发研究基地等9个研究平台，面向全国、全世界吸引人才、汇聚人才。三是要加大宣传力度。利用各类新闻媒体和大众传媒，大力宣传党的人才政策和人才理论，积极宣传柔性引进人才在我省建功立业的事迹和经验，表彰和奖励他们在我省经济社会发展中做出的突出贡献，激发广大人才创业成才、成就事业的积极性，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会舆论环境。
第20篇：坚持以人为本,实行柔性管理
坚持以人为本,实行柔性管理
坚持以人为本,实行柔性管理
管理，最基本最重要的方面，是对人的管理，人的责任感有强弱之分，贡献有大小不同，究其原因除了个人思想觉悟、业务能力差异外，领导者如何调动人的积极性，挖掘人的潜在能力，也是很重要的方面，我想，这也正是管理的艺术所在。
幼儿园是女儿国、娘子军，园长是女的，她的兵也是女的，这就要求园长管理要适应女性的特点，有女性色彩。那么，女性的特点是什么呢？我觉得，在心理上，女性比男性敏感，感情更细腻，有时候显得比较脆弱，承受能力差，硬性的制度管理难免会伤害女教师的自尊心。另外，女性教师与男教师相比，更重视领导对自己的理解和评价，甚至对同伴的评价和理解也会引起自己心理上的波澜。从这些角度着想，我认为，幼儿园更适合柔性的管理。
一、幼儿园柔性管理的内涵、实施途径和方法。
柔性管理，顾名思义可以理解为重视柔性因素的管理。管理有七个基本要素，即：战略、结构、制度、技术、班子、作风和价值观念。前三个要素称为硬要素，是传统管理所特别重视的因素。西方管理比较重视制度、条例，但东方管理由于受儒家文化的影响，更重视人的内在因素，与西方防范性管理的特点不同，东方特征的柔性管理具有引导性、教育性的特点，这一特点无疑非常适合教师队伍的管理，而对于教师幼儿园这样一个由女性组成的特殊群体，柔性管理的意义更是不同寻常的。
在我看来，幼儿园的柔性管理的内容主要有三方面，一是教师职业价值观的分析。二是幼儿园文化的建设，三是教师队伍人才培养系统的建立。我园采取的对应的管理方法主要有：
1、引导教师认同职业价值，品味职业之美。
无论一个人从事怎样的职业，只有学会欣赏自己的职业价值，才能更快乐、更努力、更有效地工作。
在许多“业外人”眼里，幼儿园教师是最快乐的、最年轻、最幸
福的，因为可以天天与活泼可爱的孩子们一起开心地游戏，愉快地探索，快乐地交谈。细细想来，幼儿教师的职业有何尝不是有许许多多美得因子组合而成天底下最美的职业呢？教育对象是美的——一群充满生命灵性、天真可爱的孩子们；教育过程是美的——与孩子们互动式的教育中聆听生命之音；教育结果是美的——三年的呵护和教育，稚嫩的幼儿逐步走上美好的未来之旅。
我当了二十三年的幼儿教师，我由衷的喜欢孩子，我觉得我是幸福的，我希望我们幼儿园的所有老师也都成为幸福的幼儿教师，这是我的心愿，为此，我曾经写过一篇《做幸福的幼儿教师》，与教师共勉；我也经常和老师们工作在一起谈及工作细节中的点滴收获和快乐；在学期结束会上，我安排足够的时间鼓励教师在一起分享工作的感受，教师们每每谈到孩子的进步，家长的肯定，同伴的帮助，动情之处泪花闪闪；每届大班毕业上，我们都安排一名家长代表和一名幼儿代表发言，家长真诚的感谢，孩子小小的祝福，还有一曲《毕业歌》中“老师老师你真好，辛勤培养好苗苗，等我戴上红领巾，再来向你问声好”让老师们泪流满面。我欣喜的看到，我们的老师越来越善于发现和品味每天工作辛苦中的乐趣，她们每天忙碌的身影是如此美丽，绽放的笑容写满了来自心底的自豪和幸福。
2、注重校园文化的传承光大，树立园所新形象。
每一所有历史的学校都有在长期发展中形成的独特的校园文化，优秀的校园文化孕育着团队精神，它能凝聚人心，形成合力，引领着师生意气风发地前进。而任何优秀的校园文化的传承无论是精神层面的还是制度层面的，都不是依靠领导组织几次集体学习或通过文本来传承的，而是要通过日常工作和生活潜移默化的，我想，也正因为如此，学校的文化建设更适合柔性管理。
我园建园历史有三十年，我们十分注重将幼儿园发展过程中积淀起来的优秀文化内涵，通过各种途径与方式积极地培继承、发扬、光大。如营造充满人文关怀、为人与善、宽容有爱、合作尊重、的校园精神环境；倡导“敬业、乐业、专业——为孩子的生存与发展而奠基”的师德追求；锻造勤奋、奉献、求实、创新的优良园风 ，等等，使教师们受教育，受熏陶，受浸染。通过实践，我发现，在幼儿园工作时间久的一些优秀教师由于长期浸润在幼儿园文化里，已经形成了与幼儿园文化相一致的价值观，言行中会自然地渗透这些文化因子，她们会自然地起着传承园文化的作用，其引领的效果远比组织的学习教育要好的多。作为园长，在教师当中树立她们的形象，会使她们自觉地成为年轻教师的榜样，处处起表率带动作用；而年轻教师身负发扬光大校园文化的使命，她们的朝气、活力、热情和积极向上给幼儿园文化注入了新鲜的文化因子，对于她们，园长要充分运用柔性管理的引导性、教育性方法，教会她们学习、工作、处事的能力，对她们提出明确的要求，比如：提高素养，要有一颗挚爱之心、求知之心、合作之心、励能之心、创新之心等。对她们的每一点进步给予鼓励，做出的每一份贡献给予表扬，让她们迅速成长，逐渐成为幼儿园文化的一道道靓丽风景。
3、以人为本，加强人才的培养和使用
——赏识每位教师，信任每位教师
每个教师都是幼儿园人才宝库中的珍贵资源，作为园长，我对团队中的每个教师予以分析，从不同角度审视，我觉得每个教师都是人才，因此，我对老师们提出要求，希望她们每一个都要成为一名有特色的品牌教师，并相信她们一定能行！幼儿园将以每一个优秀的教师为荣！我感到，通过赏识和信任给教师压担子，让她们得到“我认为你很能干”的心理满足，能非常有效地挖掘教师的潜在能力，激发教师的进取心，教师工作起来会更有干劲。比如，今年幼儿园举行三十年园庆，我帮助大一班韩老师选定了一个舞蹈，并将编排的任务交给了她一人，韩老师没排过节目，担心自己排不好，在编排期间，我经常称赞她排得好，幼儿表演到位，因为得到鼓励，这个节目编排得很成功，被选为园庆汇演的开场节目。这次挑战，韩老师得到大家的夸奖，觉得自己再辛苦也值得。
——合理定位与编排，力戒“内耗”现象
著名管理学家彼得 杜拉克说过：用人不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。发挥教师的各自所长，将每个人的长处融合在一起形成合力，会取得事半功倍的效果。
幼儿园各年级、各班级保教人员的独立性和协作性同时存在，作
为园长，在考虑各年级组、各班级人员搭配时，要力求1+12,避免1+1=0.要注意各班人员的知识互补，能力互补，性格互补，通过合理调配组合，迸发出更大的集体能量。我的体会是：两个性子急的不能安排在一个班，年龄相仿的不能安排一个班，因此，我们遵循“以老带新”、“以强带弱”的原则，一方面让老教师充分发挥已有经验，带领好新教师，感受到园领导对自己的信任，激励她们用无声的行动感染新教师，另一方面，引导新教师虚心向老教师学习，积极施展自己的才能，与老教师做到优势互补，取长补短。
——重视教师个人与集体的共同发展
在“以人为本”的柔性管理理念之下，我园更重视个人与集体的共同发展。为了达到这个目标，第一，园长不能脱离教育第一线，因为只要在教育第一线，在教师身边，才能及时了解教育教学改革情况，体验教师的工作状态和当前需求，及时帮助支持她们。第二，多开展集体性的教研活动，分层培养，快速成长。在我园，教师主要分为两个层次：骨干教师、新教师。充分发挥每一类教师的工作特长，让她们在相互学习，相互交流，相互碰撞中共同发展，是我们工作的重点之一。骨干教师是我园的中流砥柱，他们在各个方面都起到模范带头作用，无论是创设主题式环境、组织新异有趣的教学活动，还是开展教育科研、课改实践，都让其他老师所折服，我们重点安排她们多外出学习，充电，然后给年轻老师上示范课，指导青年教师上展示课，让骨干教师实现自身价值，获得同行认可和赞赏，在自身专业化成长道路上走得更快，更扎实。日趋增多的新教师是我园的又一主力军，由于工作时间短暂，因此他们在各方面还处于基础阶段，为了让他们在短时间内快速成长，我们经常开展教学活动的展示、观摩等活动，让新教师在上课、听课、评课的过程中，学习多样的教学方法，感受优秀的教学模式。我们还开展了拜师活动，让新教师与骨干教师结成师徒对子，以促使相互间的共同发展。
集体活动营造的良好的学习和教研氛围，促进了每一个教师的专业成长，而每一个教师个体的成长使我们的教师队伍呈现出新的风貌，积蓄了更为强大的力量。
三、实行柔性管理应当注意的几点：
1、柔性管理中的园长角色定位。
——面对教师，园长是领导，也是是姐妹。
在工作上，园长是业务上的领跑者，在专业上引导教师、帮助教师，与教师携手共同成长。针对女教师自尊心、好胜心强的特点，园长的工作要有人情味儿，要倾听教师的心声，做一个善解人意的领导，运用简单的线条理顺复杂的人际关系，“用责人之心责己，用恕人之心恕人”，让教师获得精神上的尊重和满足，觉得幼儿园有温暖，工作有乐趣。
在生活当中，园长则是教师的好姐妹，与教师平等相处，坦诚相见，让人感到可亲可敬。女教师不仅在工作岗位上对社会负起责任，在家里还有繁重的家务劳动，作为一支娘子军的“头”，要体谅教师的困难，帮助教师解决后顾之忧，只有关心爱护每一个教师，每一个教师才会有归属感，才会爱护幼儿园，幼儿园才会有强大的凝聚力。
——面对幼儿，园长是伙伴，也是妈妈
“蹲下来说话，抱起来交流，牵着手教育”是幼儿教育的法宝。园长虽然处于幼儿园管理层，但也不能高高在上，脱离幼儿。虽为园长，我更喜欢孩子叫我一声老师，更喜欢走近孩子，听他们说童言稚语，带她们游戏。我觉得，让孩子喜欢幼儿园，不仅要让孩子热爱自己的老师，还要让她们喜欢园长妈妈。
2、正确处理柔性管理和制度管理的关系。
实行柔性管理是不是就不要执行制度了呢？是不是一切管理都是和风细雨呢？答案显然是否定的。制度管理能让每个人明确自己的职责，能让每一项工作有章可循，能让各部门的步调协调一致，对培养教师良好的工作习惯，形成幼儿园良好的工作秩序，保证各项保教任务的完成无疑有极大的促进作用。
在幼儿园，如何做到“以人为本”的制度管理，我想，园长不妨将柔性管理作为制度管理的润滑剂，让制度管理变得不那么冷酷、生硬，而让教师在遵守制度的同时能感到一丝温暖，一丝体贴。比如：每一个幼儿园都会建立一些教职工考勤制度、工作规程等来规范教职工的实际工作，但是在实际中，由于自身的健康状况、家庭成员的特殊需要，教师们常常免不了要“违反”某些制度，作为园长我既出于全局考虑，根据制度办事，该怎么样就怎样，但是休息之余，我会关心地询问教师的困难，同时在合情合理合法的条件下，也会为教职工工作提供一定的自由度，让制度略显人性化。
四、实践感悟
办好幼儿园的关键在园长，成为合格园长的关键在管理，作为管理者和被管理者，只有彼此走进“心门”， 朝着思想统一，管理认同，情感融洽，行动默契，团结高效的科学管理方向而努力，幼儿园才会有更加灿烂的明天。
