企业文化建设主要问题（精选多篇）

推荐第1篇：企业文化建设问题

你怎么看待企业文化建设这个问题？

企业文化不可或缺，没有文化的企业是走不远的。企业文化是一个企业赖以生存的生态系统，为企业成长提供了良好的环境，让企业可以生机勃勃地健康发展。企业文化最大的作用就是给员工提供激励。这种激励是多维度的，能够提供物质所不能带来的巨大力量。

作为企业文化具体操作者，你有哪些好的经验？以及遇到哪些比较棘手的问题？

企业的发展离不开企业文化，不少企业都能够摆脱对自己企业建设认知的“混乱”。对企业文化有了相对比较正确的认识，对企业文化建设也比较重视。很多企业开始着手提炼和塑造自己的企业文化，但在企业文化建设方面往往会比较的片面。具体表现在：

1、文化没有个性

有些企业在进行企业文化建设时，完全照搬其他企业的方式，比如“以人为本、团结、拼搏、创新”等这样的企业理念。世上没有两片完全一样的树叶，也不存在两家文化完全一样的企业。

企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等。企业文化建设是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”，诺基亚“科技以人为本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性。

2、缺乏核心理念

也有些公司在提炼公司理念时，从愿景、使命、价值观、哲学、精神，一直到人才理念、营销理念、研发理念、竞争理念等，但往往让员工一头雾水，不知道究竟企业文化建设的核心是什么。我们认为，企业文化必须明确企业的核心理念，包括企业使命和核心价值观，是企业经营发展的源动力和最高准则。

使命是企业文化建设发展的责任感、追求与理想，是一种崇高的精神境界。比如索尼公司在自己刚创业，根本没有什么知名度时，就立志改变日本产品在世界上的“劣质低价”的形象；强生在1886年创立之初，就以“减轻病痛”为理想，到1908年，这个目标逐渐成为一种企业的哲学，并把顾客服务和关心员工放在股东报酬之前。

核心价值观是组织长生不衰的根本信条，即公司深信不疑、笃定遵守的最高指导原则。核心价值观区别于一般价值观，通常只有3到6条。小罗伯特.约翰逊写下强生的信念时并不是基于一种信念和利润的理论，而是因为他内心深深拥护、希望保存这样的价值观“顾客第一”。

3、企业文化不一致

这个阶段的企业，企业文化建设往往给人比较散的感觉，也就是说可能理念与制度、行为、物质四个层面并不统一，理念倡导的是创新，可公司实际上可能比较的保守，不允许失

败。

安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观是沟通、尊重、诚信、卓越，但安然公司的所作作为显然严重违反了诚信的原则，它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化建设从推崇进攻性战略转变为日益依赖不道德的投机取巧。安然雇佣了一批律师和会计师，使安然成为违背法规而不被抓住的行家。这种建立在不良企业文化基础之上的公司，轰然倒塌是必然的。

所以，企业文化建设的这些片面阶段都是普遍存在的，企业只有在不断的完善中才能发展得更好。企业领导在督导企业文化建设方面也需要花费更多的精力，要兼顾全面让企业文化更好地发展下去。

推荐第2篇：企业文化建设问题

昌河开始关注并研究企业文化是80年代末的事，特别是“九五”以来，无论是理论研究，还是实践探索，昌河的企业文化建设都积累了不少成功的经验和做法，比如说制定了“昌河文明公约”和《职业道德规范》，制订了视觉识别系统，加强了企业环境建设等等。由于企业文化的外延很广，几乎渗透到企业的所有方面，因此本文笔者仅就企业文化建设中应该注意的几个问题谈谈个人看法。

一、企业文化要有特色

关于这一点本来无可争辩，但这里有个问题，就是什么才是特色?所谓特色，就是要有独特的风格，个性鲜明且富有魅力。独树一帜又要与时代精神相融合，不能游离于所处的环境之外。外显的东西虽然重要，但关键还是要看内涵。就如同一个人，穿的是奇装异服，说的是怪话连篇，能不能说有特色?恐怕不能说有特色。即使打扮得体，富有新意，但没有品位，这样的特色也会黯然失色。另外，同一件事物，有的人认为有特色，有的人认为没有特色，这与每个人站的角度、知识面、眼界有关。比如说一项技术，如果自己与自己比，可能已经很先进了，但是与别人一比，与国外一比，才发现其实还很落后。所以说特色是相比较而存在的，没有比较就没有特色。为什么在企业文化塑造的初期最好引入专家，要土洋结合，内外结合，就是因为专家见多识广，能够比较的对象多，使企业少做无用功。

二、注意把握几条原则

1、坚持企业文化建设目标与公司经济建设目标同步规划、同步实施的原则。企业文化形成于企业的发展历程之中，而又作用于企业现实的方方面面，因此，优秀的企业文化必然是历史与现实的良好结合，是与企业相伴始终的。所以，公司在考虑短期、中期、长期企业发展目标时，都要把企业文化建设纳入其中，进行通盘考虑。

2、坚持企业文化建设由集团公司统-规划、统一部署的原则。企业文化建设要以必须由集团公司规范为统一的准则，各分(子)公司不允许各行其是，各出各的方案，从而保证集团公司整个企业文化建设的整体性，最终通过规范化、系统化实现昌河企业文化的特色化。

3、坚持一次规划、分步实施的原则。企业文化建设是一项系统工程，不可能一蹴而就。要长远有目标，每年有安排，近期有打算。这就是积细流以成大江，汇大江以成汪洋。

三、必须澄清几个认识误区

1、企业文化就是思想政治工作。由于企业文化和思想政治工作在目的上都是以经济建设为中心，在内容上都坚持以人为本的原则，因而有些人认为，所谓企业文化就是思想政治工作在改革开放新形势下，为了与国际惯例接轨而取的一个新名词，其实质都是一样的。

2、企业文化就是文体活动。这种观点具有相当的普遍性，不少人在谈到加强企业文化建设时就列举一系列文体活动的内容，在实际工作中又把举办几场球类比赛或放几场电影、搞几次文艺演出，组织什么运动队、宣传队等一律称为企业文化建设。

3、企业文化就是标语口号。有些人认为，在办公楼或工作现场，悬挂或张贴一些诸如“\"团结”、“拼搏”、“进取”、“奉献”之类的标语口号，这些口号看起来颜色鲜艳，赏心悦目，念起来朗朗上口，铿锵有力，因而就是企业文化。

4、企业文化就是企业标识。许多人认为，建设企业文化，主要是要设计一个漂亮的厂徽，穿上一套整齐的厂服，悬挂--面鲜艳的厂旗，唱响一支雄壮的厂歌。

不可否认，上述几种观点都有其正确的一面，但他们或只看到了企业文化的表现形式，或只看到了企业文化的载体，其局限性是显而易见的，对实际工作也是十分不利的。

四、正确把握几个关系

一是企业文化与思想政治工作的关系。

思想政治工作属于政治范畴，而企业文化则发源于企业管理用之于企业管理，属于管理范畴。企业文化是直接指导和规范企业生产经营及员工行为的管理方法，而思想政治工作虽然长期以来也一直强调结合经济工作一道做，但它的重点是从党的方针政策、“三德”、“三观”教育出发，围绕如何促进企业生产力发展，形成良好的企业风尚而开展工作的。企业文化建设涉及企业的风格、体制、政策及企业形象等各方面的管理实务，而思想政治工作主要是思想建设及作风建设。

企业文化只属于本企业，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要。企业经验是可以学习的，但是企业文化是不能照搬的。企业文化是自己的孩子，必须自己生自己养才能长大。而思想政治工作的内容、方法等却可以适合于每一个企业。

企业文化有明确的规范性和一定的强制性，它要求员工必须按照统一的制度规范和行为准则进行工作和社交。比如海尔对员工在企业内部行走时应靠路的哪一边都有规定。而思想政治工作的方法要求重在启发觉悟，要和风细雨，润物细无声，一般不带强制性。

因此，两者的正确关系是，不能互相代替，却必须有机地结合。企业文化建设是思想政治工作渗透到经营管理中的极好途径和载体，可以使思想政治工作更具有针对性、实效性、主动性和时代感。同时，企业在建设企业文化的过程中，也应当利用思想政治工作的资源优势来推动优秀企业文化的形成。二是企业文化与管理制度的关系。

有人把企业文化概括成四个层次：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化。这种从广义角度界定的企业文化，无疑把制度包含在内，即制度也是一种文化。但如果我们从狭义角度研究企业文化，制度只是文化的载体；进一步说，把企业文化作为一种新的管理方式，制度与文化属于两个不同的管理层次和两种不同的管理方式。

管理制度与企业文化是互动的。当某种文化需要倡导时，可以把要倡导的新文化“装进”制度之中，来加速员工对这种新文化的认同过程。当企业中的先进文化或管理者倡导的新文化已经超越制度文化的水准，这种文化又会催生新的制度。

文化的认同度决定着制度的成本。当企业倡导的文化优秀且主流文化认同度较高时，企业制度成本就低；当企业倡导的文化适应性差且主流文化认同度较低时，企业的制度成本则高。比如说交通管理，有警察监督时司机能够按照交通规则办事，如果没有警察监督时不能按照交通规则办事，说明制度对司机来讲没有变成一种文化，其制度成本就高；反之，如果没有警察监督时司机也能按照交通规则办事，制度已经内化在司机心目中，变成一种文化，制度成本会大幅度下降。

管理制度与企业文化永远是并存的。由于人的价值取向的差异性、对企业目标认同的差异性，要想使个体与群体之间达成协调一致，光靠文化管理是不行的；实际上，在大生产条件下，没有制度，即使人的价值取向和对企业的目标有高度的认同，也不可能达到行动的协调一致。

三是企业文化与CI战略的关系。

现代CI战略是20世纪50年代由美国IBM开始，主要强调视觉识别即VI，70年代日本人将它与企业文化研究成果结合起来，提出理念识别MI，行为识别BI，于是CIS战略正式诞生了。可以看到，如果我们把企业文化划分为四个层次，其中三个层次是与CI战略重合的，因此，实施CI战略是优化企业文化的重要方法和途径。

但是CI战略与企业文化建设是有区别的。CI强调的是识 别，即外界怎样通过CI系统所传递的信息将一个企业从众多企业中区别开来。同时CI战略往往从企业外部导入，并且请专家进行策划，CI专家有可能以自己的爱好，企图以一种全新的形式，赋予企业形象特殊的意义，从而忽略了企业内部本身固有的优秀企业文化传统，结果专家一走，企业理念识别系统就被搁在一边，剩下徒具形式的视觉识别系统。因此，实施CI战略只是企业文化建设的一个十分重要的方面，但企业文化在塑造初期可以以导入CI系统为突破口。

推荐第3篇：企业文化建设的问题

当前企业文化建没存在的误区

1.传统和共性有余，时代和个性不足，文化塑造趋同化，缺乏特色

企业持续创新是一个集体的事业，企业创新不可能只依靠某些研发人员及创新专家，企业本身应该就是一个创新整体。企业应在全体员工中形成一种创新的氛围、创新的文化。然而有些企业的企业文化建设却是传统和共性有余。所谓的传统和共性，主要是指企业文化建设仍然沿用计划经济时代或更早以前的思维方法，没有切入市场经济这一时代主题，如“求实”、“奋斗”、“攀登”等口号很多，并且具有较强的共同性。具有反映市场经济时代特征的“效率”、“公平”、“竞争”等提法相对较少，使企业文化建设的时代和个性表现不足。没有差异就没有特色，没有特色就没有竟争力。不仅反映出企业本身的鲜活个性，就无法将自己与竞争对手完全区分歼来，脱离时代的口号使企业文化根本无法起到其应有的作用。同样，趋同的企业文化建设也是一种“重复建设”，将失去企业文化建设的作用。什么样的企业文化才是有特色的企业文化呢?只有发动广大员工参与创新实践，才能真正形成一种创新的宽松环境，员工在参与创新的实践过程中，既提高了其生产技艺，同时也改变了其价值观，从而使企业真正形成一种创新的团队文化，有了创新的团队文化，企业创新自然源源不绝。

2.忽视企业文化和精神塑造，笃信金钱的激励作用

人们所看到或听到的诸如“质量是生命”、“顾客是上帝”等用于描述企业文化的语言，基本上适用一切经营项目。如果从企业文化内涵的角度深刻思考企业状况的话，就会发现企业存在的诸多问题的根源就在于缺乏有效的企业文化。有些企业由于推祟利润导向型的价值观，使企业只有一个想法，就是追求经济利益，为了赚钱有时甚至不惜坑害消费者利益。因而，假冒伪劣商品也成为部分企业谋取利润的手段。也有一些企业自身没有更高的追求，导致稍微赚了些钱，便不思进取，创业时期的作风.精神被遗忘到脑后面追求享乐。还有一些企业“长大成人”后，往往忽略企业文化的激励作用，靠钱去激励员工队伍，员工威了用金钱才能推动的“磨盘”。笃信钱是最根本的，也是惟一的，“有钱能使鬼推膳”。不是靠文化去鼓励员工，忽略了一个企业物质奖励之外的精神鼓励。

3.热衷于广告包装等营销策划，企业文化建设舍本逐末

品牌作为走向市场的通行证，一直被企业拳为商战的利器，而文化则是品牌的重要标志和灵魂。没有文化作灵魂，品牌就无法占领市场。然而我国一些企业在创建品牌的过程中，往往只重视有形投人，忽视文化投入。一些企业成功后往往头脑发热，认为自己的企业无所不能，好大喜功，冒进浮躁，将偶然的成功作为必然的成功，甚至当成了一种永恒的成功。从而忽略了企业发展过程中的规律性，忽略了市场发展的规律性和经济发展的规律性。一些企业热衷于营销策划，忽略产品的真材实料。秦池酒用钱垒起来的知名品牌，热衷于广告营销策略的失误，导致了秦池的衰败。因此，仅靠市场操作并不能从根本上改变产品的性质，任何想以市场优势来弥补产品缺陷的想法最终都会被现实击碎。企业最终要靠综合实力和真材实料以及企业家的创新能力。任何依靠投机行为或者欺诈行为的舍本逐末，终究会一败涂地。

4.注重有形文化建设，忽视无形文化塑造

企业文化既有有形的一面，也有无形的一面。诸多企业在企业文化建.设中，只注重有形的一面，而忽视了无形的一面。许多企业只注重厂容、厂貌、厂训等有形因素的美化，而忽视了企业精神、信念、道德等无形因素的建设。一些企业管理者缺乏对企业文化内涵的充分理解和认识。由于在企业文化有形方面的建设相

对简单，很容易显示出企业文化建设的效绩水平，因此，有些企业为达到某种目的而只做表面文章。另外，就是企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治工作混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。不少人对企业文化的认识存在曲解和庸俗化，使谈论文化就像谈论吃饭一样，毫无深刻性可言，诸如拔河、卡拉OK、职工篮球比赛等，什么都成了企业文化。这些现象是将最浅显的企业文化形式取代了深刻的企业文化内涵，抽掉了企业文化的灵魂，留下的只是企业文化的陈旧的外衣而已。

改进企业文化建设的对策 1.深入挖掘企业文化的内涵，塑造独具特色的企业文化

企业文化是企业生存与发展的灵魂，一个成功的企业，必定有其独特的、优秀的企业文化。企业文化的真正内涵，是企业在特定的历史条件下通过长期的管理实践形成的，它是指企业在生产经营和管理活动中所创造的具有企业特色的精神财富及其物质形态，包括企业价值观、企业哲学、企业精神、企业形象、企业道德、企业民主等内容，它的核心是以人为本。对于如何实现以人为本，这就要求企业从传统组织行为学的刚性文化向现代的柔性文化转变，使企业文化具有高度的灵敏性和弹性，并随企业的内外环境的变化而变化。企业文化建设应注重对人的创造性的发掘，注重对创新意识和创新能力的激发，强调确立企业创新的新理念。现代企业只有不失时机地对自己的企业文化进行重塑，在变革中求发展，才能使企业文化和时代要求保持同步。这就要求在企业文化建设中必须适应这种变化趋势，从企业自身的特点出发，建设独具特色的、富有创新意义的企业文化，真正使企业成为学习型的企业，以适应企业创新发展的需要，使自己的企业永葆青春和活力。

2.构建顾客导向的企业运营激励机制，注重打造企业的文化力

美国经济学家帕帕斯说：“企业是为特定的社会需要服务并经公众同意而存在的。只有社会公众满意了企业提供的服务，它才能生存下去，进而兴旺发达起来。”树立“以客户为中心”的经营理念，以市场为导向使消费者满意将是企业成功的关键。为此，企业必须以满足顾客需求为指导。企业文化建设要与企业的组织机构、产品服务、激励奖励制度等紧密结合，努力为客户提供最优质的产品和服务，塑造企业文化和精神，打造企业的文化力，为企业营造良好的生存空间。企业文化是一种无形的力量，每时每刻都对企业职工的信念、心理及行为方式等产生着直接的影响，是关系到企业业绩优劣的一个重要因素。我们应当高度重视企业文化建设，在企业文化建设活动中，要通过不断强化和调整员工适应环境的心态，提炼企业精神，塑造企业文化，形成企业的整体优势和企业运营激励机制，发掘文化效能，才能使企业时刻保持生机与活力。

3.构建文化管理模式，积极寻求企业文化的变革与创新

管理已从“经验管理”、“科学管理”阶段发展到了“文化管理”阶段。文化管理是企业管理的高级阶段，弗莱姆兹在《增长的痛苦》一书中认为，企业成熟阶段的关键是管理企业文化。企业文化管理有三个主要步骤：分析当前文化、决定适合于公司当前发展阶段的文化、开发和实施转变或保持企业文化的计划；企业文化逐步“成熟”，企业开始重视文化管理；企业文化的作用越来越突出，企业开展文化管理的动力和需求不断增加。在市场竞争的条件下，企业要生存和发展，

就必须具有生机和活力，而企业活力的来源主要在于创新。不断增强企业的创新能力，核心问题是建设企业文化。企业文化建设的艺術就表现在如何用动态的思想指导企业文化的建设，构建企业文化管理模式，在未来企业竞争中取胜。对于一个企业来说，持续不断的企业文化创新是其生存发展的根本保障。企业的创新活动来源于员工的创新意识和创新精神，来源于广大员工的积极性和创造性。企业如欲持续创新，就必须不断地丰富自己的知识，使企业文化建设有明确的思路。因此，企业在文化建设上要积极稳妥地寻求变革与创新，而不是热衷于广告包装等营销策划，使企业文化建设不舍本逐末。

4.企业文化建设要“虚”和“实”结合，“有形”和“无形”协调统一

企业文化是企业生存和发展的“元气”，是企业核心竞争力的活力之根和动力之源，它在本质上反映的是企业生产力成果的进步程度。企业竞争的决定性因素已经不仅仅的资金、产品优势，更重要的是企业文化的创新，企业文化创新已经成为提高企业核心竞争力的关键。未来企业竞争的根本必然是企业文化的竞争，企业文化已经成为企业核心竞争力的核心。企业文化建设要紧紧围绕提高竞争力来提炼企业精神、确立企业目标、塑造企业形象、强化企业管理，加强思想政治工作，使企业文化与思想政治工作有机结合，发挥企业文化与思想政治工作相辅相成、优势互补的功能，起到共同推动企业发展的合力作用，以此增强企业的竞争能力、创新能力和抵御风险能力。在此基础上，通过对员工的文化培训和技术培训，全面提高全体员工的文化水平和技术水平，调动员工积极性和创造性，使企业文化建设“虚”、“实”结合，“有形”和“无形”协调统一，增强企业竞争力和创新能力，从而更好地实现企业文化创新和有效实施文化管理，推动企业文化建设的高效率与高士气的良性循环，使之成为企业发展的助推器。

推荐第4篇：企业文化建设的问题

企业文化建设的问题

方法/步骤

1.在企业文化设计中怎样把握和体现企业文化的主要内涵和要素？从目前状况来看，在这个问题上有哪些方面值得改进

企业文化设计的主要内涵和要素是价值理念和行为规范，这也可称之为理念文化和行为文化。企业文化的全部内容当然不只是这两个方面，包括文化手册设计中还要加上视觉系统和企业故事等，但价值理念和行为规范是最重要的、最基本的、绝不可少的两个组成部分。现在我们许多企业规划、设计文化手册，基本上是照这样的内涵要素来做的。至于价值理念中以多少条目为合适，这要从企业实际出发，以简明扼要为好

怎么看这样的做法？这样做并非来源于CIS，而是对企业文化内涵要素的准确把握和实践经验的理性总结，是由此提升、提炼出来的。从丰富繁多的企业文化内容中突出这两个方面，便于操作实践，这是中国企业文化界作出的具有实质意义的、普及和推动企业文化发展的一大贡献。我对比了国外的一些相关图示，感觉还是我们现在多数企业的做法清晰明确、有效管用。我们没有必要去照搬照套或者去\"接轨\"国外的一些繁琐化的做法，不能搞那些罗列堆积、不得要领、如入五里云雾的方案和做法。

但回头看，我们现在通行的一些做法在实践中也有需要纠正、改进的地方，有些则需要研究如何进一步发展。

从我国一些企业的文化手册来看，我认为至少有两点值得注意，也是两点建议：

一是不能把企业文化手册搞成若干理念口号的简单汇编，而没有行为规范、没有行为文化。那样做不仅会失去体系上、逻辑上的完备性，而且失去了企业文化的实践性和可操作价值。这个缺陷，多年以前比较突出，现在大多已经改过来了。

二是特别需要引起关注和解决的问题，是在一本企业文化手册中，应注意解决好理念系统和行为系统的关系问题。这个问题我多年前就提出过，讲了好多次，总想在这方面多找一些范本、范例。优秀的《企业文化手册》，不仅应当有特色鲜明的理念系统，有不可缺失的行为系统，而且还表现在要处理好这两个系统之间的关系，这是需要专门研究而长久被忽视了的。那么理念系统和行为系统之间是什么样的关系呢？它们之间是密不可分、相互应和的内在统一关系。价值理念本身蕴含着应有什么样的行为方式、行为规范、行为习惯；而行为方式、行为规范、行为习惯又体现着价值理念的引导，二者有内在逻辑，是浑然一体的。这也可以说是理念引导行为，行为体现理念；理念渗透于行为，行为使理念看得见、摸得着。我们绝不能把二者搞成机械的、互不相干的、失去内在联系的、孤立的两个板块。

2.提炼和确立企业的价值理念有没有需要把握的总原则

有。提炼、培育和确立企业价值理念，有一个总的原则，这就是在社会主义核心价值体系引领下，实施企业价值、员工个体价值与社会价值（包括用户价值）的有机统一。这三个方面一个也不能少，必须是均衡协调发展，而不能顾此失彼，不能单打一，不能择其一不要其二，也不能择其二不要其三。从这次国际金融危机中对公司的治理结构与企业文化应引发哪些启示与思考呢？这是值得专门研究的。我认为，这其中之一就是企业必须重视社会价值，承担社会责任，而决不能道德伦理缺失，不能社会价值缺失，不能社会责任缺失。

3.在企业文化设计与企业文化建设中怎样避免文化\"双脚离地？关键点在哪里

深圳清华咨询师认为，关键点就在于企业文化要与企业战略目标实施相融合，要与企业经营管理实践相融合。两个融合也可以叫作两个融为一体，而不能搞成\"两分开\"，搞成\"新两张皮\"。人们不难想象，如果企业文化脱离了企业战略目标的实施，企业文化与企业的实际经营管理实践相脱节，这将是一种什么样的状况？！那样的企业文化还有什么用？！冷静客观地说，这个关键点也是最大的难点。这也是社会上一些同志对企业文化发生疑问、制约企业

文化发展的一个瓶颈问题。切实解决这个问题，真正将企业文化力渗透在诸如战略、管理、人力、流程、营销、品牌以及各层级人员的行为中，无论从理论研究还是建设实践来说，都有一系列复杂多样的问题需要探索、研究和总结。两个融合的问题解决不了，两张皮就会永远存在，企业文化就永远是花架子。我们应当在这方面拿出更多更好的经验，找到许多有效途径、方式方法和具体措施。

4.在企业文化建设中，企业家文化与员工文化是什么样的关系

实践经验告诉我们，企业文化是企业家文化与员工文化的有机统一，而不能把企业文化简单地归结为老板文化。建设企业文化，要坚持两个\"文化自觉\"，实现\"两个大家\"，即是说既要有企业家、企业决策者、企业领导人的积极性和文化自觉，还要有广大员工的积极性和文化自觉。这两个积极性、两个文化自觉缺一不可。企业家、企业领导人是企业文化的第一倡导者、第一设计者、第一宣传者和第一实践者。纵观优秀的企业文化，都深深地打着企业家的思想烙印、价值追求和理想信念，但我们绝不能把企业文化与企业家文化简单地划等号，以为只要有了企业家的积极性和文化自觉就可以了。在一个企业中，企业文化必须为广大员工所认同、所确认、所信奉、所实践。卓越的企业文化，都有这样一个特性。这也叫做\"两个大家\"：大家建设企业文化，建设大家的企业文化。企业文化如果变成少数几个人的文化，甚至一个人的文化，那这样的企业文化肯定是没有生命力的，肯定是不能长久的。事实一再说明，企业文化要做好，要体现在企业运作的各个方面，要表现在经营业绩上，就必须有广大员工的积极参与和实践。

5.怎样把握企业文化建设的基本点？在这个问题上应当深化什么样的认识、确立什么样的观念

企业文化建设的一个基本点，是以科学发展观为指导，坚持\"以人为本\"，着力于增强企业整体素质，提升企业核心竞争力与综合竞争力。

在这里，有两点值得强调、值得明确：一点就是深化对于\"以人为本\"的认识。现在各个领域都在讲\"以人为本\"，经济工作\"以人为本\"，城市发展\"以人为本\"，科技\"以人为本\"，建筑\"以人为本\"，社区\"以人为本\"等等。在企业文化建设中，主要问题已不是要不要坚持\"以人为本\"的问题，而是应当深入研究在企业文化中如何坚持\"以人为本\"，怎样体现\"以人为本\"，企业文化中\"以人为本\"的内涵和特征是什么？

另一点就是要不要确认企业文化是企业核心竞争力、企业文化与企业核心竞争力是什么样的关系问题。在八九年以前，经济学界讲企业核心竞争力通常不涉及企业文化；而企业文化界讲企业文化又不联系企业核心竞争力，这是两种缺陷，现在改过来了。应当说，企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，是属于灵魂的部分。这个观念和认识应当确立下来，还要进一步认识到，不能把企业核心竞争力仅仅归结为某种技术、某种知识、某种设备、某种资源。如果进一步问：技术、设备、资源的魂在哪里？答案只能是：不在其本身，而在企业文化之中。企业文化中的核心价值观则是企业核心竞争力的灵魂。明确这样的认识，有助于提升对企业文化建设自觉性和必要性的认识。

6.在企业文化设计中，如何挖掘和体现\"中国特色\"的文化根脉和深厚底蕴

我们建设的是具有国际视野而又扎根中国大地、具有中国特色的先进企业文化。体现\"中国特色\"有两个不可忽视：一是不能忽视中华民族悠久深远丰厚的传统文化根脉，实现现代企业理念与优秀传统文化的有机融合；二是不能忽视地域特色文化的长久影响力。中华民族优秀传统文化极大地影响着、渗透在一代又一代中华儿女包括企业家、企业人、广大员工的思维方式、思维惯性、行为方式和行为习惯中。现在的问题是，这方面的系统研究和经验总结还很不够，需要大大地深化和拓展。这里的关键是\"融合\"二字，在企业文化建设纲要和企业文化手册设计中，企业理念与优秀传统文化应当是有机融合的，而不是机械套用、简单罗列起来的。中电国际\"静水深流\"的企业文化之所以受到重视，公认是一个范例，正是做到了二

者的有机融合，而且这种融合体现在了文化管理的各个方面。

7.发展现代企业文化，应当坚持什么样的实践方略，怎样探寻体现大众化、通俗化的有效途径和方式方法

这就是要坚持多年来已被企业界广泛认同的\"好识、好记、好用、好传播\"即\"四好\"的建设方略。企业文化设计、企业文化手册要特色鲜明、个性突出、简明扼要、有效管用，这是多年来众多行业的企业文化实践路径的经验概括。企业文化在企业是大众文化，而不是固守在学术殿堂中的书斋文化，要化繁为简，而不能化简为繁；要深入浅出，而不能浅入深出；要让人一听就懂，一看就明白。这是我多次讲过的。我还说过，把简单问题复杂化的设计是愚笨的做法；把复杂问题简单化即简明扼要表达出来的做法才是聪明的做法。在今天，仍有必要进一步强调，企业文化建设切忌繁琐化、玄虚化、空洞化、雷同化。如果把企业文化建设引入繁琐化的境地，引入空洞化、玄虚化的境地，引入雷同化的状态，那必然窒息企业文化力的勃勃生机。可以说，强调这一些，这也是企业文化在\"中国化\"的道路上，我们中国企业文化界的又一大贡献，是有力地推动了中国企业文化在实践中广泛认同并获得有效普及和持续发展的一大贡献。

8.《企业文化手册》如何贯彻推行

在企业文化建设中，人们常常有这样一个困惑，就是企业价值理念概括出来，企业文化手册印制出来以后，不知该如何有效地推行贯彻下去。

这的确是一个非常重要的问题。企业文化是企业在自己长期经营管理实践中所形成的。企业文化建设并非一蹴而就，并非一日之功，并非一时之力。不能说只有制订了企业文化手册才算有了企业文化，而在文化手册制订之前，我的企业没有企业文化，当然不能这样说，不能这样认识问题。对于一个企业来说，企业文化手册的制作，这是对已有文化整合、提升的结晶，标志着企业文化的\"系统化\"、\"精炼化\"和进一步\"行动化\"，这毕竟标志着一个新阶段的开始。

但是有了企业文化手册，有了自己企业的一套价值理念，这仅仅是第一步，重要的还在后面，这就是把企业文化手册所确立的价值理念、行为规范贯彻到管理人员、广大员工的言行中，让人们认同、信奉和实践。我把这一阶段的做法概括为\"两化\"，即：化文本为行动，化理念为实践。当然，这是一个很复杂的过程，并不是那么简单，那么轻而易举，而且实施办法和途径多种多样，不同的企业可以创造、实践出许多不同的富有成效的做法和经验。

从已有的实践经验来看，对文化手册、价值理念进行贯彻实施推行，其中一个有效的办法和途径就是发挥企业故事和企业格言的作用。企业故事就发生在员工身边，员工会感到很亲切，这就让企业文化易于理解，融会贯通。在国外，企业故事也叫企业神话，正如上个世纪80年代国外的着作所讲的，\"企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工有重大的意义\"。

近些年来，对我国企业文化建设中这方面的新经验，作了这样的新概括：故事理念化、理念故事化。这两句话，生动地反映了企业故事与企业理念之间的相互关系。

9.怎样看待企业文化\"落地\"、\"深植\"、\"落地生根\"，它们的真实、确切含义是什么

大家常讲企业文化要\"落地\"、\"落地生根\"，又有一种说法叫\"深植\"，\"深植\"是国外学者的话。 这都是一些比喻的话。本来，企业文化是企业在自己的经营管理实践中、市场开拓中、创新发展中所生发、所凝结、所形成、所积淀起来的，并不是从天上掉下来的，也不是像种地、种树、种花一样种出来的。讲\"落地\"也好，讲\"深植\"也好，讲\"落地生根\"也好，这些形象化的说法，无非是要说明，企业文化不能停留在文本之中，不能仅仅贴在墙上，写在纸上，说在嘴上，不能\"双脚离地\"，而必须入耳、入脑、入心，让理念扎根于广大员工的心灵深处，并且化为思维方式、行为方式、行为自觉、行为规范、行为习惯，体现在企业经营管理的各个层次、各个方面，从而化为行动，转化为经营业绩。

10.怎样看待企业文化的变革性和稳定性

11.作为在我国企业文化建设领域和大家一起走过来的人，我知道很多企业已有了文化纲要、文化手册，但不要以为，一旦文化手册在手，企业文化建设就可以说到此成功了。无论对于哪个行业、哪家企业来说，企业文化建设都可说这样四个字：任重道远。

12.对此，讲以下三点：

13.一是确立一个观念，这就是：企业文化理论并不是一个封闭的、僵滞凝固的体系，而是一个开放的动态的不断创新、不断发展的过程。

14.提出企业文化变革，不是你想变不想变的问题，而是到一定时候势所必然、不可阻止、不变也得变、不创新也得创新的问题。在今天，对于企业文化来说，应强调它的创新性。为什么这样说？这是因为：市场竞争的形态在变化，经济体制改革在深化，企业组织制度在不断创新，所以\"企业再造\"在不停发展，企业的运作形式也在发展变化。

15.例如，过去是单枪匹马式的竞争，现在是协作竞争，结盟取胜，实现双赢多赢，叫\"竞合\"或\"合竞\"。企业的外部竞争形态发生了变化，那么，这就需要研究协作竞争的新思维、新文化。

16.再如，过去是什么都由企业自己做，现在讲\"外包\"、\"外购\"，这是一种智慧型的运作。企业内部运作方式也发生了变化。在这个问题上，也要有新的文化观念。

17.又如，现在研究生产导向转向市场导向，还要从市场导向转向用户导向。市场导向与用户导向既有联系又有区别。从这个方面看，强调用户文化、用户价值是很有道理的。当然也不能把企业文化就等同于用户文化。

18.这只是几个举例。发展变化还很多，可以说是层出不穷。

19.企业文化研究应当立足于企业本身的发展变化；而企业本身运作的发展变化又必然要求在企业文化上得到反映。这才是倾听实践的呼声，才是科学的认识论和方法论。大庆炼化公司坚持以文化力提升经济力，传承和创新\"三相文化\"（心相通、情相融、力相合）的经验，具有重要启示意义。

20.二是把握一种操作艺术，就是处理好企业文化的变革性与稳定性之间的相互关系，把握一个适当的\"度\"。

21.文化具有变革性、流动性、创新性，也具有稳定性。讲企业文化创新、变革，也不是说今天金融危机来了，明天一早就开会匆忙修改文化手册。我看不会发生这样的误解。什么时候要保持稳定，什么时候要变、必须变，这是一种工作艺术和必须把握好的一个\"度\"。

22.三是就目前来讲，我们的企业文化建设可否做这样一个新的尝试：对文化同战略、管理、品牌作\"四位一体\"的更为紧密的系统思考与整体规划。

23.在我们的研究视野和建设实践中，千万不可忽视企业战略的确立及其调整的意义。国外有统计数字表明，企业家花在战略研究上的时间要占全部工作时间的60%.

推荐第5篇：企业文化建设的相关问题

企业文化建设的相关问题

1、处理好企业文化与思想政治工作的关系。思想政治工作和企业文化建设是有机结合的，既有联系，又有区别；既可以相互促进，相得益彰，又不能相互取代。正确认识企业文化和思想政治工作的关系，对于加强企业精神文明建设，推动企业的改革与发展产生重要的作用。企业文化建设为开创思想政治工作新局面，更好地为生产经营服务提供了条件，同时随着企业思想政治工作的改革与加强，也必将对企业文化建设起到巨大的推动作用。要以党的十六大倡导的“促进人的全面发展”为主题，从解放人的思想、转变人的观念入手，在开展思想政治工作中处理好虚与实、讲与做、精神与利益的关系，发挥思想政治工作的针对性、科学性和实效性，为经济工作和企业发展提供良好的思想基础和稳定局面。

2、加强对经营管理者的培育，以此带动企业文化建设。企业文化建设是有关企业生存发展的全局性、整体性、长远性、综合性的工作，企业经营管理者特别是主要领导人起着非常重要的作用。作为企业中的重要经营管理者，不仅应当是企业文化的设计者、倡导者、组织者，还应当是模范的实践者，更应当是企业文化的直接体现者。领导者应该率先垂范，以自己的良好行为为优秀的企业文化提供可见的形象，同时特别需要企业领导以自己的新思想、新观念、新思维、新的价值取向来倡导和配置企业文化。

3、讲求企业文化建设的方法和途径。企业文化不是无源之水、无本之木，它必须通过一定的物质实体和手段，在生产经营实践中表现出来，也就是企业文化的载体。企业文化载体是企业文化的表层现象，虽不等于企业文化，但有重要作用。企业文化载体在企业文化建设中具有举足轻重的作用，是企业文化的重要组成部分。

4、加快建立企业文化的体系框架工程。包括：把握企业文化建设的“把企业核心竞争力转化为市场竞争力”这一基本要求；体现“把握发展方向，具有先进性；体现时代特征，具有吸引力；塑造品牌标识，具有市场竞

争力”这“三点内涵”；突出“把党的方针政策和国家产业政策融于企业发展之中，形成具有鲜明特色的企业发展理念、把思想政治工作融入企业市场竞争之中，形成具有强大凝聚力的企业精神、把企业人文创造融入企业产品之中，塑造以企业品牌为核心内容的企业形象标识”三项主要任务。

5、走出企业文化建设过程中的观念误区。一是鼓吹“文化功能”，认为“企业文化是个筐，什么都往里面装”，此种说法不但搞不好企业文化，还会影响其它管理职能的正常发挥。二是曲解“以人为本”，现实中的职工切身利益和个人目的，难免出现与企业利益和宗旨不一致的问题，职工也必须遵守企业的一切准则规定，尊重客户和竞争对手，因为离开一定的前提条件，就很难取得预期效果。三是滥用“民主管理”，决策要讲民主，但经营管理一定要有权威，在职工这种权威情况下，才能更加有效发挥管理的作用。

企业文化的运作与管理

1、企业文化作为一种当代企业管理理论，在于把企业价值观渗透到企业经营管理的各个方面、各个层次和全过程，用文化的手段、文化的功能、文化的力量，去促进企业整体素质、管理水平和经济效益的提高。企业文化运作包括：

（1）激励机制。企业文化管理的首要任务是调动人的积极性，其激励方式有：目标激励、参与激励、强化激励、领导者言行激励。

（2）纪律约束机制。要有明确的规范，落实上不走样，将企业理念贯穿到制度、纪律与行为规范中。

（3）凝聚机制。确立广大职工认同的企业价值观，确立企业目标，确立企业人际关系。

2、在企业文化管理上，一要处理好借鉴与创新的关系，把握企业文化的个性化、特色化；二要处理好用文化手段管理文化，坚持以文化引导人、培育人；三要处理好虚与实、无形与有形的关系，坚持内外双修、软硬管理相结合。

推荐第6篇：企业文化建设的战略思维问题

关于企业文化建设的战略思维问题

——谈谈个人心得体会

提到企业文化的建设，我认为必须要用战略思维的高度来认识它，中国的企业要实现现代化和国际化，也必须把企业文化建设作为企业的发展战略来认识。中国的企业文化建设，必须建立在两个基点上。

第一基点，应该是密切关注国际社会经济格局的变化，关注世界企业经济体制和经营管理形式的变化，在新的国际条例和国际经济的大背景下，转变我们的观念，以国际规则为准则，逐步形成符合国际规则的企业文化观念，主动应对新的国际条例。

为什么这么说呢？因为目前经济全球化趋势不可逆转，经济文化一体化的趋势不可逆转，这两个不可逆转已经变成了巨大的压力，并对中国的企业改革和中国企业的现代化、国际化发展构成了严峻的挑战和冲击。在这种国际大融合的背景下，建设中国的企业文化必须要注意以下两点：

一是要转变我们的观念，以国际规则为准则，逐步形成符合国际规则的企业文化观念。这样说，看起来好像有点绝对化，但是我们要看到经济全球化的浪潮对中国经济的冲击，我们在这种趋势下是没有优势的，弱势的一方是没有权利制定规则的。

比如，前两年安南提出了一个“全球伦理”的观念，他的想法是能不能把世界各国的伦理道德够提炼出来，成为一个全球性的伦理。伦理、道德、文化问题，能否像经济一样形成这么一种国际化的东西，

1这种观念在国际上引起很大的轰动，虽然这种观念还没有被世界全部接受，但大部分已得到人们的认可。由此可见，世界正在走向一种融合，在这种国际大融合的趋势下，如果我们不能积极地以国际规则为准则，转变一些落后的观念，那么在未来的国际竞争中我们将继续处于劣势。

过去的“中体西用”，企业只是在技术方面大量引进西方的东西，而在文化内涵和文化本质上还保持着中国自身的传统文化，这种观念现在正在经受着冲击和挑战，如果在运用国际化的管理规则和条例的同时不能解开背后的文化密码，那么你就无法获得进入国际竞争的通行证，所以我们说，想要在技术、制度、管理层面上与国际规则看齐，那么在文化上就必须要融入到国际化这个大环境之中，否则就很难接轨。所以在这个问题上，我认为文化观念一定要转变，要以国际标准为准则，逐步形成符合国际规则的企业文化观念。

二是主动应对新的国际条例。近年来，我国企业虽然对新的国际条例的敏感性越来越强，反应的速度也越来越快，但是对某些条例我们重视的还不够，比如，在GIS9000质量认证、ISO14000环保认证之后，有一个新的国际贸易标准SA8000还没有引起企业的广泛重视，甚至还不知道它是什么。前二年，我国浙江的一些企业生产的打火机销到欧洲，在这些西方国家处处遭到打压，他们说我们生产的打火机不含社会责任，不符合SA8000国际贸易标准。开始他们很不理解，认为我们的打火机销价是几欧元，他们的打火机销价几十欧元，是我们的产品冲击了他们的市场，而故意刁难我们。但后来慢慢理解了。

SA8000就是社会责任标准，主要是把企业文化、道德、伦理纳入一个量化体系，涉及到雇佣童工问题、职工的健康安全问题、差别待遇问题、惩罚措施问题、职工的劳动时间问题，还有报酬标准问题，这个体系要求企业对员工负责，对员工的权益进行评估。我们的打火机销价是几欧元，他们的打火机销价是几十欧元，在成本中，我们的产品人员工资的含量太低，而他们的产品成本中的人员工资含量是很高的。但目前我们国内只有三家企业运用了这个标准，比如青岛的海尔集团。那么，企业的产品在出口时就多了SA8000这样一个标准，在考察你的质量和环境之外，还要看你是在什么样的条件下生产的这种产品，你的产品质量是靠什么来保证的，是不是靠着非人性的、非人道化的方式取得的产品，如果是这样的话，对方就有权利拒绝你的产品进入他的国家。这就等于给我们的企业进入国际市场，增加了一层贸易壁垒。目前，对SA8000的敏感性要进一步加强，就是说要把企业文化、伦理、道德分解为可实施的、可操作的具体标准。因此，在遵守国际规则方面，我们应该占得先机，提高敏感性。SA8000、GIS9000和ISO14000都是为了使企业的产品符合人性化的标准，虽然中国的“以人为本”和外国的人道化是有所不同的，但怎样处理好中国特色和国际标准的统一关系，是摆在我们企业家面前的一道难题，谁能处理好这对矛盾的辨证统一，谁就可以迅速和国际规则接轨；如果处理不好，走过了，就只能是生搬硬套国外的东西了。假如你追不上国际的标准，你就不可能纳入国际化的轨道之中去，如果纳入不到经济全球化的浪潮当中，受到的制裁就会更多，该得到的待遇就会更少。

再比如前几年美国闹炭疽病，我们闹“非典”。为应对突发事件美国拿出15亿美元到世界各地去购买治疗药品，这种药品在中国已研制成功，当时就有专家预测，这15亿美元中国就是挣不到10亿，起码有50%是中国挣，因为在中国，这种药品的生产工艺已经成熟，原料也非常充沛，而且成品储量也很足，这种药品在中国市场上是7毛钱一片，到美国就是1美元一片，而一盒针剂就是327美元，相当昂贵。所以是一个非常好的发财机会，但结果咱们一片药也没卖出去。这么好的机遇，为什么一片都没卖出去呢？原因就是咱们的药品生产企业不是国际药品生产行业的组织成员，药品的生产过程没有经过国际药品生产行业组织的检验，人家一片药也不会要你的。由此可见，你不纳入到经济全球化这个行列中去，机会来了也会和你擦肩而过。在接受国际化标准的同时，一定要深刻理解隐藏在标准、条例、制度、技术、设备以及测量方法等背后的文化内涵是什么，如果解释不通或者理解不了，总是在浅层次徘徊，浅层次的东西即使都接上了轨，但到了深层次还是接不上，这就是遇到了文化障碍。

“以人为本”体现在产品上，就是使用功能、产品色彩、款式和人性化含量这么四个方面，而人性化含量主要体现在使用功能的不断扩大和文化增值上，如果只片面强调过去的单一的使用功能，那么产品就只有真的、善的含量，而没有了美的含量。没有美的含量，就没有文化含量，没有文化附加值。比如火车站的设计，德国、日本、法国的火车站起码在使用的第一年上体现真、善、美，让顾客以最短的距离和最快的速度能够登上火车，这叫人性化设计，从顾客角度考虑

产品设计，考虑款式布局。再看北京的西客站，路途又长，像迷宫似的，导向牌又不清楚，这样的设计就不懂得什么是“以人为本”，或者说人性化含量比较低，因此我们说在对“以人为本”这个问题上，既要有中国特色，又要能够和国际上的这些标准、条例结合起来。现在已经出来了SA8000标准，就是说如果你不认可它，它就不让你的产品进入，所以不接受，我们将来就会很被动，所以我想在整个企业文化设计的战略方针上，我们的基点应立足在国际化这个大背景下，才能够发展的更快。

第二个基点，针对我国的企业特点和国情，发挥我们的优势，结合中国的传统文化，建设具有中国特色的企业文化。

我国的经济还比较薄弱，企业还比较弱小，管理水平还比较差，这是不争的事实。就管理水平而言，差距就很大，世界500强企业全部用企业文化来管理企业，我国的大部分企业仍用制度来管理，即使是用企业文化来管理，也是表面文章，尚未落实到实处。既然企业文化是一种先进的管理思想、一种先进的管理模式、是企业的核心竞争力、是企业的灵魂，我们就应该去运用它和掌握它。我们怎样运用它和掌握它？去模仿它，追赶它，都不是一种好的方法，世界上好的企业文化是不可模仿和复制的，虽然他们的企业文化发展历史只有几十年，追赶起来也是非常困难的，因此我们只能迎头赶上。针对我们的企业特点和我国的国情，发挥我们的优势，结合中国的传统文化，建设具有中国特色的企业文化，同跨国公司进行竞争和抗衡。大家都知道，中华民族有非常灿烂、博大精深、丰厚华美的民族文化，这些民

族文化与企业经营结合起来就会形成一种优秀的企业文化。我们来看看日本，在上个世纪的八十年代，日本的经济为什么发展那样快？原因就是日本的企业很有活力，就是有一种先进的管理思想，运用先进的管理模式——企业文化来管理企业。当时日本的企业文化主体内容就是对中国儒家思想有益的汲取，对《孙子兵法》和《三国演义》的灵活运用。我们再看看当今世界著名的管理大师彼得·圣吉，他把老子的“无为而治”的观点做成企业文化，被当今世界称为没有管理的管理，是管理的最高境界，同时被联合国大会确定为未来管理的十大发展趋势之一。由此可见华夏文化是多么的优秀。我们有理解、继承和发扬中华民族文化的天然优势，而继承和发展民族文化又是我们的历史责任，因为华夏儿女身上流淌着先辈的血液，骨子里遗传着祖先的基因。民族要振兴，企业要生存、要发展就必须走在别人的前面，把我们优秀的民族文化和中国的实际结合起来，形成中国特色的企业文化，只有这样，我们的企业才能发展壮大，我们的民族才能屹立于世界民族之林。

推荐第7篇：关于企业文化建设问题探析

[论文关键词]企业文化 企业家 企业管理 [论文摘要]企业文化理念在我国企业发展的历史较短，近几年来逐渐被企业家、学者所重视。企业文化在本土企业中存在着盲目照搬硬套、形式化等多方面的问题。对此，应根据我国企业发展的实际状况，通过企业文化本土化和加强企业家的素质等方面来努力解决。

当我们比较中外企业时，不难发现这样一种现象:在我国本土企业中，绝大多数企业发展寿命都短于其创始人的寿命。本土企业市场爆发力强，但难以长久保持卓越，他的死亡率会随着企业年龄的增长而增长。而国外企业正好相反，例如著名的强生公司，其创始于1886年;通用公司，其创始于1872年;IBM，其创始于1911年等。这些企业，其创始年数已达

一、二百之久，但至今仍然保持卓越，可称为‘长青企业”。那么，是什么造成这一巨大的差距呢?当然，我们不排除有历史的客观因素，但从企业自身的管理角度来分析，企业文化的缺失是造成这种情况的最根本原因之一。

一、本土企业文化建设的问题 企业文化是企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风貌意识等，属于企业的上层建筑。在我国上世纪90年代初期，随着改革开放的加深，市场经济体制的步步完善，各类企业浮出海面，并以惊人的速度崛起。然而伴随着企业发展规模的不断扩大，企业自身也逐渐暴露出许多间题。特别是在企业中心管理方面，核心理念的严重缺失，引起企业家学者们的关注。“企业文化”这一理念开始注入国内。而数十年过来，就其发展状况来看，仍然不够成熟、全面。主要的间题有以下几个方面: (一)管理层对企业文化的轻视。在我国相当一部分大中型企业根本就无视于自身企业文化的建设。管理层在企业的发展中，只看见利润增长而带动的企业扩大，当企业的第一轮原始积累结束，发展到一定规模后，就盲目地认为各方需求已达到配比饱和状态，忽视了企业文化的发展与培养。这样，企业的效益、规模等虽增强，但企业内部没有企业文化作为核心对其进行指导，这样的前进也只是原始积累时期的一种惯性接续。这样的企业发展也是短暂的。当它达到一定的阶段时，生产、营销、管理等方面必然会由于核心理念的缺乏而出现种种间题。一个企业，从一定的意义上说，应当在从建立的那天起，就开始拥有属于自身的企业文化，即使在企业的最初创始阶段，虽然还不能很好的去察觉或体现，但管理层一定要有意识的去建立、培养企业文化。这样，企业才能保持一个稳定的状态，有一个坚定的目标去发展，使基业长青。 (二)盲目地照搬硬套。企业文化作为一种公共的企业学说和理论，它的最初形态是企业经营中产生的一种经验形态。由于同类产品企业经营本身具有性质的同一性，所以，企业文化作为一种管理学说是具有普遍性的。但这并不意味着同类企业，其企业文化可以通用。我们在建立自身企业文化时，可以对同领域的卓越企业进行研究，来借鉴其中的精华思想。但仅仅是借鉴，参考而已。原因在于企业文化中，许多精华的思想是本企业结合其所在国家领域的社会背景和企业自身运营的实际情况而产生的，盲目的照搬硬套往往只会适得其反。所以说，企业文化作为管理实践也是具有特殊性的。我们只能“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家。”[!--empirenews.page--] (三)企业文化形式化、杂乱无章、华而不实、相互矛盾。企业文化自身就含有企业道德、核心价值、经营哲学等多方面的内容。一般来说，企业可以根据自身及自身所在行业的特点来提炼企业的核心文化。但许多企业在归纳其文化时，所关注的方面往往太多，无论是企业门规，还是经营习惯都归之为企业文化，致使企业文化显得杂乱无章。例如，陕西的某大型制药企业，其老总在接受记者的采访时，竟把“听党的话，走社会主义道路，尊重各级政府领导，遵纪守法经营„„作为其企业文化夸夸其谈!这位老总的一席话是好的，但这能够作为一个制药企业所独具特色的企业文化吗? 企业文化总是要能反映企业的特点，要与生产经营不可分割。企业是相对独立的经济实体，这就要求企业自身的企业文化不仅要反映与生产经营密切相关的本质特性，更要鲜明的显示企业的经营宗旨和发展方向。要能够深刻的反映企业的个性特征和它在管理上的影响，起到促进企业发展的作用。我们讲一个企业建立企业文化是要让企业文化形成一种整体的核心价值观、精神等来促进、引导企业的发展。而部分企业的企业文化则是华而不实，与实际相脱离的形式文化”。企业文化成为一种口号，一种广告，根本不能对公司的任何一个细节产生任何影响，员工也不能从中获得什么统一的精神指导，对公司事务也没有一致的或相似的判断标准。

二、企业文化建设问题的形成原因 (一)市场主体体制形成的历史短。企业文化建立是一个长期积累、沉淀和提炼的过程。一个企业的企业文化形成和发展是需要一个相对长期的过程。但由于我国经济发展的历史客观因素，本土企业普遍起步晚，非国有制企业一般[1][2]下一页 都是在上世纪80年初才发展，商业历史仅仅几十年时间。而在此之前，中国社会长期处于重农抑商的状态，商品经济的发展受多方面的制约，经济集团壮大的机会非常小，种种方面综合在一起是造成企业文化在我国企业中发展不成熟的客观因素。 (二)企业家、企业管理层的因素。从理论角度上讲，我们应该对企业进行法治，尽管这种企业也需要精明强千的企业家，但从实际上看，我国是一个人治传统悠久的国家，这一点也决定了企业的成败完全取决于企业家在企业中的制度安排。这样，一个企业的企业文化形成就与企业家的自身修养有了密切关系。而某些‘保发户”式的企业家族对企业文化的定位完全依据个人的喜好而来，致使企业文化缺乏“品位，，这种情况在家族企业中比较常见。但也有不少优秀的企业家在企业文化形成过程中起到很好的作用。例如:著名的福特汽车公司，它的创始人亨利。福特，无疑就是一个懂技术、懂经营、有思想、有胆识的优秀企事业家。他提出了汽车进入家庭的企业目标，实行效率工资等等相关的措施都为福特的企业文化产生了巨大的影响。 (三)企业片面追求经济利益，急功近利。随着我国的市场经济体制不断完善，市场竞争越演越烈，同类产品的竞争已达到白热化的状态，这就使某些企业过分地追求经济利益。我们不反对企业追求经济利益，因为遏止经济利益的追求也就等于遏止住企业的活力与生机，回顾历史有许多这样的教训。但过分地追求经济利益，必然会阻碍社会效益的增长，并影响企业文化的企业核心竞争力的促进作用，这样企业也是难以可持续发展的。[!--empirenews.page--] (四)企业文化的灌输式。某些企业的企业文化形成过程并非从企业的整体范围去提炼，而是单一的将领导层的思想强加于企业，没有通过实践去检验，没有员工群体的参与，造成企业文化以管理层为本位，而非以企业员工为本位。企业文化无法真正的渗透到企业生产经营的每个细节，不能够给员工带来任何有价值的理念。企业文化没有了员工参与的痕迹，只能让员工去学习、认识，成为一种灌输式的行为。当然，一个企业的企业文化形成，也并非一定要随着企业员工的阶段改变而更换。但也应该是让企业文化在企业中形成一种沉淀的状态，而非自上而下的灌输。

三、本土企业文化建设的思考 (一)途业文化必须是企业实际状况的客观反映，要有务实精神与个性特征。企业文化的建立，旨在为全体员工确定一个发展方向和目标，指导企业的实际活动。因此，企业文化的提炼必须是生产力状况，生产经验方式，职工生产状况等方面的反映。要能够体现企业本身的经营理念和生产经营的特性，切忌凭空假设和照搬照抄。这样，企业文化才具有实际意义，才具有生命力。例如:我国的鞍钢在50年代的‘孟泰精神，’;大庆油田‘次庆精神”、‘铁人精神”等等，都是具有企业实际状况特点而提炼的。 (二)途业文化建立必须注重企业员工的参与性，摆脱高层文化。企业文化应该成为企业内部的一种群体意识，它不仅取决于它本身独特性，还应取决于它自身在企业内部的普遍性及程度，由企业员工群体在长期的生产生活中形成。而不是个别高层人员凭借个人认识而改造。这样，才能让员工更好的融入。 (三)企业文化的建立需要以市场为导向。市场是企业经营管理的出发点和归宿地，是企业一切实践活动的依据。所以企业文化的建立必须以市场为导向。市场的现实需求需要企业通过市场调查去分析确立企业各种需求的内容。让企业的各方面与市场相吻合，企业文化在此环境中不断地调整，与市场地方向一致，与时俱进。 (四)企业家自身修养的提高。企业家是企业经营的主角。每个公司从某一层面上讲，可以说只要看他的领导者就知道企业是什么样子了。成功的企业家在经营决策上总会当机立断地选择出自已企业经营战略和目标，这是企业文化的一部分。这部分本身又会直接影响到企业文化未来的发展。

推荐第8篇：保险企业文化建设问题研究

保险企业文化建设问题研究

摘 要

保险企业具有社会保障管理的功能，因此应该在社会繁荣发展、经济快速增长、风险不断衍生的形势下承担更多的社会责任并发挥更大的积极作用。保险企业文化是保险企业发展的精神动力，保险企业文化建设有助于提升保险企业的竞争力、凝聚力、向心力和创新力，对保险企业的健康、可持续发展起着举足轻重的作用。因此，保险企业要实现又好又快发展，不仅要注重资本实力和市场规模等硬性指标，更要重视企业文化的构建，进而提升保险公司的“软实力”。

保险企业正处于行业的转型期，在市场规范化程度不断加深，竞争层次不断升级的情形下，为了更好地发挥企业文化在保险业生存发展中的重大作用，本文从企业文化的内涵等基本概念入手，研究保险企业文化如何推动保险企业的健康发展。本文首先阐述了选题的背景和意义，保险企业文化的核心内容，分析了构建保险企业文化的必要性，介绍了当前保险企业文化建设的现状，探讨了企业文化建设过程中面临的主要问题，最后提出了推动保险企业文化建设的一系列建议，达到更好地构建和实施保险企业文化的目的。

关键词：保险企业 企业文化 竞争力

i

Research on the Culture of Insurance

Companies

Abstract Social security administration is the function of the insurance companies, which should take more social responsibility and play a more positive under the circumstance that society prospers and the economy develops rapidly with risks continuously derived.An insurance company’s culture is the spiritual motivation for the company itself, the building of which contributes to enhancing the competitivene, cohesion, solidarity and innovation and plays a decisive role for the healthy and sustainable development of the insurance company.Hence, in order to achieve faster and better development, the insurance company not only needs to focus on hard targets such as capital strength and market size, but put more emphasis on corporate culture, further escalate the “soft power” of insurance company.The insurance companies are in transition.With the deepening of market standardization and the upgrade of competition level, this eay to better play a major role in the survival and development of the insurance industry researches on how the corporate culture pushes the healthy development of an insurance company based on some basic concepts.The paper first explains the core contents of corporate culture as well as the background and significance of this subject, which makes an analysis of the neceity of building a culture of insurance companies.It further depicts the current situation and discues what main problems an insurance company may face in the construction of corporate culture.In the final analysis, a series of suggestions are given on how to fuel the development of insurance company’s culture to better achieve the construction and complementation of the culture of insurance companies.Key words: Insurance companies; Corporate Culture; Competitivene

ii

目 录

摘 要 ..................................................i Abstract .................................................ii

一、前言 ..................................................1

二、保险企业文化建设与保险企业发展的关系 .....................2

（一）企业文化的概念和内涵 ....................................2

（二）保险企业文化的核心内容 ..................................3

（三）保险企业文化对企业的作用原理及构建的重要性 ..............4

三、保险公司企业文化的现状及其问题分析 .......................8

（一）我国保险企业文化建设的现状 ..............................8

（二）我国保险文化现状产生的原因 ..............................9

（三）我国保险企业文化建设存在的问题 .........................10

四、强化保险企业文化建设的建议 .............................12

（一）积极做好文化挖掘和宣传工作 .............................12

（二）加强企业文化的贯彻执行力度 .............................12

（三）坚持以人为本，科学实施保险企业文化 .....................13

（四）以诚信经营提升企业管理竞争力 ...........................14

（五）与时俱进，积极培育我国的保险公司企业家精神 .............15

（六）尽快建立科学的企业文化考评机制 .........................15

（七）以保险企业文化创新拉动企业全方位创新，提升企业综合竞争力 .............................................................16

五、总结 .................................................16 参考文献 .................................................18

1 保险企业文化建设问题研究

一、前言

企业文化的理论创始人是美国的管理学家切斯特.巴纳德，巴纳德于1938年对企业管理者的作用进行了论述，他把价值观引入到企业管理中，并强调调动员工积极性的重要，他的理论被视为最早的企业文化理论。之后，彼得.德鲁克于1954年出版《管理的实践》一书中，提出了关于企业文化的基本原则。1970年名列美国“财富”杂志500强排行榜的大企业，到20世纪80年代已有三分之一销声匿迹，高达三分一的淘汰率，令西方企业管理学家大为震惊，并为之寻找解决办法。企业文化正是在这种背景之下，于20世纪80年代正式登上了企业管理学的殿堂，得到全球企业家们的广泛重视。

通用电气前首席执行官韦尔奇认为：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”。国内外各项研究成果也表明，企业文化对于企业的长期经营发展有着无可比拟的作用，它已逐渐成为企业核心竞争力的重要组成部分。优秀的企业无一例外地拥有着先进的企业文化，不重视企业文化建设的企业是缺乏核心竞争力的，不重视企业文化建设的企业家也是缺乏远见的。企业文化建设已成为现代企业管理的重要内容，是现代企业谋求高效率发展所面临的重大课题。

保险企业文化对保险企业的发展具有导向、激励、促进的作用，是保险企业发展的指南针和推动器。保险是经营和管理风险的特殊行业，先进的技术、完善的制度无疑是保险企业生存和发展的基石，然而必须构建优秀的企业文化理念才能源源不断地为保险企业的发展注入动力。因此，保险企业文化的建设已经成为许多保险企业突破增长瓶颈的一大法宝。

自从我国加入WTO以后，保险业对外开放的程度不断加深，我国各家保险企业除了要应对实力雄厚的外资企业冲击，还要与国内不断崛起的保险企业争抢市场份额，保险企业的竞争层次不断加深，已从产品和服务的竞争进入到更高层次的文化竞争时代。为了在市场竞争中不落下风，各家保险企业需要对企业内现有的文化进行变革，构建和实施优秀的企业文化对每家保险企业来说已是势在必行。保险企业应该在对原有企业文化作出测评和判断后，摒除原有不适应发展的企业文化，建设企业所需要的文化，那样才能得到持续而稳健的发展，进而推动我国整个保险业的繁荣发展。

1 保险企业文化建设问题研究

二、保险企业文化建设与保险企业发展的关系

（一）企业文化的概念和内涵

企业文化是指企业在长期的生产经营活动过程中，被企业内绝大部分人员所共同认知和遵循的、具有个性及内涵的物质财富和精神财富的总和。企业文化作为新兴的经济发展行为模式被企业界人士所重视，正在全球兴起，现已成为现代企业改革和经济发展的标志之一。企业文化是企业的灵魂，它源源不断地为企业的发展提供动力，它不仅涵盖了企业的道德标准、经营理念、制度规章、发展目标、行为规范，同时还包括企业的文化观念、价值标准、企业精神等。企业利用各种文化手段形成内部的向心力并将其向外展示着，这是企业文化的一种管理理念和思路，它包括核心概念和外化两个层次。

企业文化的核心概念指的是企业的价值观。价值观是企业员工对本企业生存与发展的认同，是一种共同意识。传统企业的生产经营是为了获得最大化的利润，往往把员工当做企业发展的异化力量，忽视了那种共同的意识。然而企业并非孤立存在的，它存在于一个由广大公众组成的社会环境中，企业的行为必须对社会有益，并将美好的形象展现给公众。现代企业的价值观就是互利共存，除了内部员工的互利共存，还包括企业与社会公众的互利共存。

企业价值观这个核心概念有三个层次的外化:一是企业的信仰。这是指企业大部分员工在长期的经营和管理实践中所形成的一种共同追求与信念，企业的信仰往往可以凝炼为简短的格言。二是企业的规章制度。这是企业部门关系界定、领导体制以及各层次人员行为规范的总称，制度中无不渗透着企业的核心价值观。三是企业的形象。这是企业文化中向外展示的一部分。它包括产品形象和人员形象。产品形象是企业产品中所灌输企业价值观的表现形式；人员是企业中形象最鲜明、最富有感染力的一部分，它指的是企业全体人员的外在形象和内在精神。

美国哈佛大学的约翰.柯特教授和詹姆斯.赫思克教授在他们的专著《企业文化与经营业绩》中，深入地研究了美国22个行业72家公司的经营状况和企业文化，从中得出“在当代社会，企业本身特定的企业文化是影响企业业绩的深层次原因”的结论，依据这种观点，我国的商业保险业要在日益激烈

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的市场竞争不断生存发展，积极构建具有商业保险业特色的企业文化，是一种十分有效的战略选择。

（二）保险企业文化的核心内容

所谓保险企业文化，实际是企业文化的一个行业分支。保险企业文化是保险企业在长期经营活动中所自觉形成的，并且为其全体成员所普遍认同和遵循的具有该企业特色的行为规范、思维方式、工作作风和价值观念的总和。保险企业文化是一种以文化做为新视角的科学管理思想，未来保险企业的发展，应在保险产品和服务不断发展和创新的基础上，将更多地依赖保险企业文化的建设来实现更持久和强劲的发展。

保险企业文化的核心内容就是以人为本，通过发挥先进文化的指导、引领、塑造和激励作用，不断提高人的综合素质，从而形成一种共同的价值观念和行为准则。保险企业文化是经营宗旨、价值观念和道德行为的综合反映，它应该包含下列几个方面: 1．保险企业的形象文化

保险企业形象文化包括物质形象文化和人员形象文化。它包含三个方面的内容:一是产品和服务。除了创立优质的保险产品，保险公司还应该把服务广大人民群众、服务和谐社会建设作为企业发展的目标，把维护广大被保险人根本利益贯穿于整个保险活动之中，形成“服务大众，勇担责任，团结协作，为民分忧”的企业精神。服务文化是保险企业文化的体现，服务质量的高低、服务效率的快慢、服务手段的多样化就成为体现保险公司企业文化的重要内容。二是人力资源管理方面。企业通过系统的培训，使所有职工都达到行业社会优良水平，并做到人尽其才，并激发员工们对公司的责任感和对工作的热情，做到爱岗敬业。三是薪酬待遇方面。公司职工通过辛勤劳动，理应获得相应的劳务收入和股权分配收益，保险业应该逐步探索和实施崭新的、公平的、完善的分配形式，从而引起员工高昂的热情，展现优秀的企业形象文化。

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2．保险企业的制度文化

保险企业制度文化，是保险企业的领导体制、决策机构、业务流程以及部门、岗位、员工工作的规范化管理综合起来所形成的文化，它是保险企业在经营、销售和各种组织活动中，形成的文件化表述。

3．保险企业精神文化

保险企业精神文化是企业文化的灵魂，它包括企业的核心价值观、企业宗旨、经营理念、道德准则等。其中，保险企业的核心价值观决定着员工的行为模式，也决定着员工对客户、社会公众和竞争对手的态度，及其对保险企业的忠诚度。保险企业精神文化具体体现在诚信、团队、创新等方面：诚信文化是保险公司企业文化的基础，在以诚信为核心的诚信文化建设中，要大力开展诚信和职业道德教育，要建立强有力诚信约束和激励机制，塑造保险公司诚信形象。团队文化是保险企业精神文化的保障，有助于增强企业的凝聚力，保持集体的团结和融洽，创造和谐的工作氛围，从而增强员工对公司发展的责任感和自信心。创新文化是保险企业文化的内在动力，鼓励和支持保险企业在法规框架内推出有益于企业发展的各种形式的创新，提高服务的质量和经济的效益，从而实现保险企业又好又快发展。

（三）保险企业文化对企业的作用原理及构建的重要性

1．保险企业文化对企业发展的作用原理

现今的保险业是极具竞争性的金融行业之一，适者生存是不变的自然规律。保险企业要生存并稳健地发展，除了要注重资本实力和市场规模等硬性指标，更应致力于保险企业文化的构建。中国人民财产保险公司作为一家拥有60多年经营历史的公司，一直占据了中国非寿险市场的主导地位，是2008年北京奥运会、2010年上海世博会和2010年广州亚运会唯一全球保险合作伙伴，被穆迪等国际权威机构授予中国内地企业最高信用评级A级、亚洲最具竞争力非寿险公司、最受信赖保险公司等荣誉，这与中国人保财险优秀的

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企业文化是息息相关的，保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识，借以推动企业的健康发展。企业文化时刻影响着企业经营业绩，其中的内在作用机理具体表现为以下三个方面： （1）企业文化客观影响企业的经营业绩

个人的意识对自身的行为具有重要的影响，而他人的认知和组织的精神环境对个人也是一大客观制约因素。因此，企业文化具有客观存在的影响力，在具有强势企业文化的公司中，员工们方向清晰，步调一致，有共同而明确的目标，这将产生巨大的凝聚力。在当前专业化程度日益提升的时代中是难能可贵的，这必然极大地促进企业的经营业绩。比如平安保险公司，每位员工都是平安文化的代表。平安保险注重对每个员工的教育，强调学习和秉承平安的文化。每天早晨平安的员工走进职场时，环顾四周均是具有文化韵味的图片和催人振奋的话语，在标准化和制式化的晨会里，员工在潜移默化中被深深的烙上了平安文化印迹，走向工作岗位的时候，也增添了几分热情，很好地提升了企业的经营业绩。

（2）企业文化通过激发员工的内在驱动力促进保险行业的发展

企业如果没有凝聚力并真正为其要实现的目标而奋斗，必然不能得到很好的发展。建设企业文化的任务是建立一个远大而可行的目标，从而在企业内部形成强大的凝聚力，引导人们排除干扰，沿着正确的方向前进。优秀的企业文化可以产生强大的驱动力，驱使企业全体成员产生追求企业经营目标的巨大勇气，并把它转为自己发自内心的行为动力。比如可口可乐公司，他们以永远傲世界饮料为第一的目标，对其员工就产生了这样的驱动力，正是这种驱动力使可口可乐公司创造了企业神话。越来越多的企业在经营实践中也会发现，在如今物质丰富，科技主导的时代，曾经作为企业生存和发展核心硬件的技术、产品等都容易被相同行业中的竞争对手所模仿，从而失去竞争力，能维持企业独有特征的，唯有企业的内部文化。对一个行业来讲，行业文化作为行业综合实力的主要组成部分，关系到一个行业的生命力，凝聚力和创造力。行业文化是行业发展昌盛不衰的基石，是一种持久地推动行业发展的内在动力。

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（3）企业文化对企业经营具有持久的推动力

企业中高昂士气的形成，受企业员工个体特质、企业的历史传统以及社会环境等诸多方面的影响，员工个人目标与企业目标之间、员工们的价值取向之间常常也是难以协调一致的。企业文化就发挥了这样的作用，它营造了企业的共同价值观和心理文化氛围，从而使得员工个人目标跟企业的目标趋于一致，形成巨大的凝聚力，推动企业的长期发展，使企业经营具有持久的动力。比如平安保险公司在一切经营管理中都以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，以不断提升长期价值为视角，并将价值最大化为导向的公司目标与个人目标相结合，公司价值和个人价值相结合，来激励员工，增强企业凝聚力。

2．构建保险企业文化的必要性

中国人民财产保险公司的企业文化包括精神文化、制度文化、行为文化和物质文化四个层面，四者之间相互影响、相互制约，共同构成动态的企业文化体系。中国人财保险在六十余年的卓越创业中，始终笃守“人民保险，服务人民”的宗旨，秉承着“以人为本、诚信服务、价值至上、永续经营”的经营理念，弘扬“求实、诚信、拼搏、创新”的企业精神，坚持以市场为导向、以客户为中心，为促进和稳定社会经济发展提供了强大的支持与保障，同时在服务社会、发展经济的过程中，积累了企业的竞争优势，而这一切很大程度上要归功于优秀的企业文化。保险文化建设是提高行业核心竞争力的主要途径，现代服务业的竞争，从深层次上讲是行业文化的竞争。对保险行业而言，蕴藏在其内部的文化精神与理念构成了保险行业内部活的灵魂，构建保险企业文化的必要性主要体现在：

（1）企业文化可以深层次地增强企业的核心竞争力

对于当前保险业的发展，制度创新、组织创新和险种创新具有重要意义，但这并不意味着那些就是保险企业应该重点培育的核心竞争力，特别是险种创新很难成为保险企业的核心竞争力。不少专家把险种创新视为企业的核心竞争力，是因为技术或产品专利能为企业带来市场垄断优势。但在保险市场

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上，这种垄断优势在是很难形成和维持的，因为险种没有被赋予专利权，某个保险公司一旦推出并销售新险种，其他的竞争者就能迅速而合法地仿制出来。因此这种并不产生品牌效应、排他效应的创新力必然不能成为保险企业的核心竞争力。然而企业文化与之不同，纵观世界成功的企业，如美国的通用电气、日本的佳能、中国人寿等等，其经久不衰的原因除了优质的产品、高额的销售之外，最主要的是他们深厚的文化底蕴，据对世界500强企业的调查研究表明，这些企业之所以出类拔萃，关键就是拥有优秀的企业文化。强而有力的文化是企业取得成功的必要条件。企业文化通过改造和提高员工的思想，使员工个人的价值统一在企业的群体价值观里。这样使员工根据企业的原则和办事方式积极主动地完成任务，保证了命令和计划的贯彻执行。所以要想使我们的保险企业增强竞争力，关键就是构建并实施科学的企业文化。

（2）优质的企业文化有利于提供高层次的保险产品

企业经济利益的实现最终取决于它能提供什么样的产品并为消费者带来什么样的效用。在现今生产和生活条件下，产品的效用不仅体现为消费者生理上的满足感，更体现为消费者心理层次上的满足感。越是科学发展、经济繁荣的时代，消费者就越是注重心理上的感受。这种心理消费就是文化消费，具有浓重文化色彩的保险产品的消费亦是如此。对消费者来说，消费保险产品的原因分为三种:一是转嫁风险，通过减少损失来确保生活稳定和顺利生产，借以满足安全的需要；二是通过对某些特定的险种的投资，用以获取比银行存款更大的投资收益，从而满足发展的需要；三是借以展现个人财产价值或人生价值，满足心理层次的需要。可以说，作为保险公司运营核心的保险产品，在更高层次上表现为文化消费品。所以经营保险产品其实就是经营企业文化，保险企业间深层次的竞争也就是企业文化间的竞争，通过构建优秀的企业文化，提供高层次的保险产品，才能获得更大的市场份额。 （3）加强企业文化建设可以适应客户的多元化需要

参与保险市场的竞争在很大的程度上是保险企业形象的表现，而保险公司形象则是企业文化的重要内容之一。如今，保险业的竞争日益激烈，各家

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保险企业都以争夺市场份额为主要的竞争目标，而市场份额的核心又是客户资源，特别是那些高投资、高净值客户的忠诚度，在这种竞争中要求保险企业表现具备五项基本功能，即管理学所述的计划、组织、指挥、协调、控制，由此构成经营管理工作完整的循环过程。在这五项功能的界定下，员工们必须服从统一的纪律和制度，而公司也必须公平、公正地对待每一个员工，使其斗志高昂、热情饱满并爱岗敬业；此外必须建立员工之间的友好协作关系，保证集体的团结统一。

保险企业应加强对企业文化建设重要性的认识，构建和实施先进的企业文化，发挥企业文化的导向作用、约束作用、凝聚作用、激励作用、陶冶作用、创新作用，使员工产生强烈的归宿感和信念，激发员工的积极性、主动性和创造性，使保险企业在市场竞争中立于不败之地。

三、保险公司企业文化的现状及其问题分析

（一）我国保险企业文化建设的现状

文化的形成需要时间的积累和历史的沉淀，改革开放以来，大量的外资保险公司进入中国，这标志着中国保险业已呈现出多元化的竞争格局，由此带来了多元化的保险文化。保险文化属于社会文化的分支，在保险业发展中的作用越来越突出。但是我国保险文化的发展与外国相比相对滞后，总体上处于发展的初级阶段。主要表现为：

1．文化底蕴不深厚

随着经济的快速发展、市场竞争程度的加剧，品牌竞争愈演愈烈，尽管保险企业的品牌意识有所增强，企业精神有所充实，但往往只表现为标语化、口号化的形象宣传，缺乏有特色的经营理念。

2．文化建设措施不力

由于我国的保险业尚处于发展阶段，“重业务，轻文化”的思想在持续着。保险企业侧重于对险种和产品的建设，在有形的物质上投入较多，对文

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化精神方面的投入相对较少，也缺乏相应的文化建设措施。

3．保险文化元素相对缺乏

我国保险业长期由中国人民保险公司独家经营。直到二十世纪八十年代中后期，平安保险及太平洋保险公司成立，垄断格局才开始渐渐被打破。在保险业的高度垄断时期，保险业封闭，保险鲜为人知，保险产品匮乏，没有繁荣的保险市场自然也不会有保险文化发展建设的土壤。

（二）我国保险文化现状产生的原因

1．我国居民缺乏保险意识

我国居民的保险意识因受传统观念影响而表现得相对淡薄、参保意愿不强，不习惯运用各种已有的保险机制来防范和化解风险，这很大程度上限制了保险行业文化的发展。另外，很重要的一方面是由于我国传统文化是创立在小农经济以及计划经济的基础上，我国传统文化观念和风险思维早已在公众思想中根深蒂固，因此公众面对生活中可能出现的各种风险更多的是选择消极对待或者由政府来进行调控和扶助。

2．保险知识贫乏及保险企业宣传力度不够

随着保险市场对外开放的程度不断加深，保险市场的竞争也不断加剧，各保险公司采取的对外宣传形式变得多种多样，包括网络、广告、问卷调查等，这些形式对提高人们对保险的认知度起到了一定的促进作用。但是有些保险公司和中介机构为了追求短期的利益，侧重对公司的产品、投资增值功能的宣传，缺乏对保险基本知识以及整体行业的宣传，甚至造成对公众的误导，致使多数人没有真正认识到保险独有的社会保障功能，从而扭曲了人们购买保险的动机，由此引发众多法律纠纷，破坏了保险行业的整体形象，并引发公众对保险业的误解。

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（三）我国保险企业文化建设存在的问题

1．诚信已成为保险公司不容忽视的问题

据中国消协的统计，保险投诉已一度上升为中国十大消费投诉之一，因为保险从业人员误导消费者而引发的群体退保事件时有发生。作为保险业致命内伤的消费误导已成为众箭之矢。新产品误导也已成为保险经营的三大风险之一，产生诚信问题的主要原因是：

（1）保险代理人整体素质良莠不齐，误导投保时有发生，一些代理人任意夸大保险功能和责任范围，随意提高回报率。

（2）保险公司对保险代理人的培训简单化，往往只注重煽情式的推销技巧的传授，缺乏统一而完整的推销培训体系，在管理体制上缺乏长远的刺激机制，仅仅是搞一些临时的业务企划和竞赛活动。

（3）中国保险业普遍存在过分追求数量而忽视业务质量的现象，过分注重市场份额而忽视产品对客户的效用，过分看重短期利益而忽视长远的利益。

2．对企业文化建设的认识不深刻，实践系统性不足

不少保险企业还没有把企业文化建设提升到战略的高度予以重视，仅仅是把其作为一项普通工作任务加以完成。还有部分保险企业没有把企业文化与精神文明建设的联系和区别搞清楚，没有把企业文化当作管理理论和管理方法加以对待。因为认识不够，所以实践过程中也缺乏系统性，企业文化包含诸多层面的内容，目前理论界相对统一的观点是，由浅入深包括物质层面、行为层面、制度层面以及精神层面。然而在实践过程中，不少企业在抓物质文化建设的时候，以做广告的形式取代了其他内容，在抓行为文化建设的时候，以文体活动替代了全部内容，对于制度层面和精神层面的文化建设更是显得单薄，存在以偏概全等方面的问题。而且，因为习惯于过去的做法，一些企业把文化建设的重任敷衍地下放到基层单位，加上总公司对旗下分公司的全局指导力度不够，直接造成同一个企业的文化在不同的地区、不同的分公司存在很大的差异性。

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3．中小保险企业文化建设与业务拓展关联度不高

对于绝大多数的中小险企来说，创建时期比较短，在资金、利润、人员等方面的规模不大的同时，企业文化的建设也存在各种问题。中小保险企业因为经营理念和市场竞争等原因，往往把保险产品更新、保费收入、利润等看做是生存发展的头等大事，因为“重业务发展、轻文化建设”的思想，导致企业没有把企业文化建设当成领导班子的重要工作进行，没有把企业文化和中小保险企业的发展战略、经营活动等紧密联系起来，企业文化不能真正渗透到中小险企日常运作的各个环节中，没有理顺企业文化和经济效益之间的关系，两者之间缺乏良性的融合与互动。

4．缺乏行业创新和特色

近年来，随着市场竞争的激烈化，品牌竞争氛围也越来越浓。虽然保险企业的品牌意识有所增强，企业精神有所充实，但文化底蕴明显不足，在对企业文化的表现方法和手段上与别的保险公司雷同化，千篇1律，个性不足，严重缺乏创新性、高品位、有特色的经营理念和服务宗旨。

5．文化核心理念不完善，营销队伍专业性不强

从我国商业保险行业企业文化的结构上看，我们的商业保险企业文化建设停留在表层和中间层，而核心层的理念并没有形成；从表现形式上看，过于注重公关形象运作过程和结果，没有形成良性循环；从管理角度上看，过于注重业务数量的发展引起服务质量存在严重的不足。典型的表现是我国不少的保险从业人员道德方面不足。现在我国保险业还未形成一支专业化的营销团队，营销人员大多数是代理人员，服务水平和业务素质都有待提高。不少营销人员由于缺乏正规的培训，展业时往往不是先让顾客认同自己，也未激发客户感觉自身对保险的需求，而是急功近利地把保险产品卖给客户，有时甚至利用欺骗等不法手段让客户投保，导致保户在出险索赔时，得不到经济补偿，这严重影响了保险企业的形象。

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四、强化保险企业文化建设的建议

构建和实施企业文化，是企业文化建设工作应统筹的两个方面。一方面，企业文化需要在历史中归纳、提炼；并归纳与提炼的基础之上，进行衍生、创造。另一方面，企业文化要通过各种途径进行科学的实施，那样才能发挥它应有的功效。在此对保险企业文化科学实施提出七点建议：

（一）积极做好文化挖掘和宣传工作

大多数的企业的文化建设工作往往是自上而下的，从企业经营战略出发，从企业服务宗旨出发，创造和宣传企业文化，传播和宣扬企业文化，这仅仅是建设的一个部分，更重要的是提炼优良的企业文化，让建设工作有“根”支撑，这就必须要根植于文化建设的基础，为此保险企业文化建设应加大对基层公司带有典型文化特色先进事迹的挖掘和宣传力度，大力强化一些具有文化元素事件的宣传，扩大内外部文化宣传平台，丰富各种形式的宣传渠道，广泛宣传发生在各个地区、充分渗透公司企业文化特色的事迹。

（二）加强企业文化的贯彻执行力度

保险企业文化建设最主要的一点，就是要将企业文化理念深入渗透到日常经营管理的每一个环节中，使其变成具体的规章制度，并得到持之以恒的严格执行，那样才能培养员工优秀的文化素养。加强企业文化的贯彻和执行，要努力做到：

1．坚持做事情与立规矩紧密结合

通过制度建设将保险企业的一切行为规范化，促使企业文化的实践化、制度化，并将企业全体人员共同的意志逐渐内化为大家一致遵守的规范和协同践行的准则。

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2．强化宣传灌输，提高员工认同度

企业文化建设成功的关键在于全体员工的认同程度，这需要领导们加强灌输，使企业文化深深融人每个员工的潜意识，并落实到日常行为中。

3．领导示范极为重要

企业文化的建设与企业领导紧密相关，企业领导通过对企业文化的不断倡导以及模范性地践行企业文化的各项要求，必然会对员工们践行企业文化产生巨大的促进作用。

（三）坚持以人为本，科学实施保险企业文化

以人的素质提高为基础，努力促进保险企业精神和先进企业文化的形成。众所周知，人是保险企业文化建设这种软管理的核心，是整个保险企业精神的载体。保险企业员工素质的高低，直接关系到保险企业文化建设的成效和保险企业目标的最终实现。因此，从根本上提高人的素质，对保险企业文化建设有着举足轻重的作用。保险企业员工素质的提高，不仅仅包括个人体质、专业知识等方面的提高，还包括理想信念、道德品质、行为准则等规范人身行为的素质的提升。二者结合将有助于保险企业精神的形成，并成为保险企业文化建设的基础。

从“以人为本，以人的素质提高为基础”这一点上理解，保险企业文化的建设，首先是要树立先进的经营理念，这是保险企业文化建设的基础要素；接着要建立不断学习提高型的组织，实现员工的共同进取，这是保险企业文化建设的重要环节；最后要强调“以人为本”和员工的成就导向，这是保险公司企业文化建设的核心内容。这样一来，通过保险企业文化建设，保险企业及其员工将会不断强化使命感，依托保险企业持续、稳健的发展和成长，勇于承担起对客户、对社会的责任。

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（四）以诚信经营提升企业管理竞争力

诚信原则是保险企业经营中必须遵循的重要原则之一，但是目前保险企业员工的诚信度是良莠不齐的。服务的提供者不同将会使保险产品的质量存在差异性。因此，有必要在保险企业内部树立一套以诚信为主要内容的价值理念，以形成诚实守信的企业文化体制。保险企业可以根据自身的特点，自上而下地形成真诚相待的人际关系，让员工们在工作中具有使命感和责任感，并以此作为基础来提高客户忠诚度和满意度。与此同时，建立诚信为主的奖惩制度，这是重塑保险企业诚信至关重要的一步。在这基础上来提高保险企业的经营管理水平，将诚信贯彻到整个经营服务的过程当中，并通过有效的手段，防范以及减少由投保欺诈而引发的经营风险。对此，

1．对投保人全面负责

要求保险企业的营销队伍及其代理人在对保险产品进行推销以及承保的过程中，必须对投保人负责，要把保险合同的有关条款，特别要将责任免除条款向客户做实事求是的解释说明，同时，高度重视并确立核保环节在经营中的核心地位，保证核保程序的严谨，以防范并减少由信息不对称带来的逆选择所产生的不利影响。

2．切实做好理赔工作，化解理赔难题

既要加强由道德风险所引起的出险事故的辨别，以防范和减少心怀不良动机的投保人故意骗取保险金的行为，又应根据保险合同的规定准确、迅速地赔付，为客户提供便捷、周到和人性化的服务，从而赢得客户的信赖，提高客户的忠诚度。

3．自我约束，诚信竞争

在展业宣传上，既要实事求是地宣传自己，又不损害和贬低别人；在业务发展上，应多在拓展新业务上多动脑子，少在抢夺他人的业务上打歪主意；

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在队伍建设上，多注重培养具有自己企业经营理念的保险新人，少去挖别人的人才，这样才能形成良性的竞争。

（五）与时俱进，积极培育我国的保险公司企业家精神

企业家才能被现代企业管理理论视为必不可少的生产要素，因为它在企业产出中占据极大的贡献份额。培养一大批名符其实、优秀素质的金融保险家群体是我国现代保险制度建设的一个必要环节。首先，金融保险家深厚的知识底蕴、丰富的工作经验、优异的领导才能，是保险企业在日益激烈的市场竞争中最大程度发挥主动性、创造性，提高经营效率，追求最大利润，实现保险企业总体战略目标和各项具体经营目标的动力和源泉。其次，保险企业文化主要是依靠金融保险家来创建和倡导，从而渗透到每一个企业员工的思想和日常生活中去的。保险企业文化其实是金融保险家精神的个性化、集体化和企业化，也就是金融保险家的个人品行向组织人格的转化的结果。由此可见，加大力度培育保险公司企业家精神是当今保险企业文化建设所面临的重大课题。

（六）尽快建立科学的企业文化考评机制

防止企业文化建设沦为形式的首要保证是建立科学而有效的考评机制。首先应创立系统的考评体系。对企业文化是否遵循客观规律，是否契合该企业发展的总体要求，能否促进员工素质和经营绩效的双重提升等内容，多角度、多层次进行考评。接着设立科学有效的考评方法体系。对保险企业文化建设工作及其成效的考评，必须通过一系列行之有效的方法来实现，比如调查问卷、个别访谈、座谈会、单位总结等，一定要注意针对各种考评内容选择恰当的方法。然后创立企业内部文化管理的协调机制。而且考评过程要注意相关部门的协作，避免重复考核和考核真空，既不造成非必要的负担，也保证考评的客观及全面。最后是建立企业文化激励约束机制。奖惩分明，使企业文化在实践中能够得到不断总结、巩固、提高。

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（七）以保险企业文化创新拉动企业全方位创新，提升企业综合竞争力

保险企业在企业文化建设中具有开放性，所以就相互竞争、相互比较，为了脱颖而出，就要求有不断创新的意识。创新是所有企业的生命源泉，只有不断创新，企业才能拥有相比他人更大的竞争优势。在现时我国保险企业所面临竞争日益激烈的宏观外部环境条件下，企业的创新除了其业务、技术、内部管理等方面的内容还应包括企业文化的创新。从管理角度来看，保险企业应创立科学的决策机制，要充分调动企业中各级人员参与管理的积极性，与此同时，针对保险企业专业知识密集程度高的特性，应注重保险企业的知识管理，善于挖掘、积累、总结企业所拥有的各式各样的知识，包括以数据、文字、文档资料报表、公式等形式表现出来的显性知识和依靠个人经验累积并留存在人们思维中的隐性知识，通过设立适宜的知识管理制度，缔造保险企业的服务价值，维持人才资源，提升工作效率，从而赢得竞争优势。

保险企业的业务涉及面较广，包括保险营销、顾客投保、承保、核保、理赔等环节的具体内容，而保险业务开展的好坏主要取决于企业所能提供的保险产品和员工服务水平的高低，同时在于是否能为顾客提供他人所不能提供的产品和服务。随着人们生活水平的不断提高，市场对保险业提出了更高的要求，保险产品和服务的创新是保险企业适应市场需求、扩大业务规模、增强竞争能力的重要源泉，所以保险企业应结合企业自身的经营特点、文化特色和市场需求状况全面开发各种保险产品和服务，以增强企业竞争力。在保险企业文化建设中，应该积极捕捉那种乐于变革、富于进取和创新的气息。企业文化只有不断创新，企业内部的感召力和凝聚力才能经久不衰。

五、总结

保险企业文化是保险企业核心竞争力的组成部分，在经济高速发展，市场竞争日益激烈的形势下，不言而喻，对于正处于市场经济变革时期的中国来说，加强保险公司企业文化建设，对提高我国保险公司的内在素质和经济效益，推动我国金融体制改革进一步深化，以及树立我国保险公司的国内国

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际形象，提高我国保险公司在国际保险市场的竞争力都具有重大的现实意义。

我国保险业还处于发展的初级阶段，在快速发展的过程中，不少保险企业存在“重业务，轻文化”的经营理念，以及我国居民对保险意识的缺乏等原因导致在保险企业文化的建设过程中遇上了种种问题，为此我国保险企业应该借鉴国外保险业文化建设的经验，坚持以人为本，从诚信原则出发，不断加强对企业文化的贯彻和执行，最后通过对企业文化的创新全力拉动保险企业的综合实力。

企业文化不是静态的，它总是随着社会经济的发展而发展。企业文化的建设更不是闭门造车，它应该有开放的胸襟，需要通过各种可能的方式积极与外界环境形成互动，得到社会的广泛认同和参与，并不断发展，才能真正建成富有生命力和扩张力的企业文化。总之，对于保险企业而言，并无所谓正确或最好的文化，只有适合某一企业的文化。保险企业应该在对原有企业文化作出测量和判断后，可以改变原有不适应的企业文化，建设公司所需要的企业文化，那样才能得到持续而稳健的发展，进而推动整个保险业乃至社会经济的健康发展。

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[11]黄泳佳.试论保险企业文化建设[J].现代经济信息，2010(01)； [12]邢栋.关于保险企业文化建设的思考[J].企业研究,2008(07)； [13]孙广建.建设学习型保险企业文化的路径和组织保障[J].中国保险,2010(05)；

[14]王红.推进保险企业文化建设的几点思考[J].海峡科学,2008(03)； [15]李志文.保险公司的企业文化建设构想[M].山东社会科学,2011,(01)； [16]彼得·德鲁克著.创新与企业家精神[M].北京:机械工业出版社.2009.[17] (美)麦克尔·茨威尔，创造基于能力的企业文化，华夏出版社，2002； [18] (美)约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特，企业文化与经营业绩，华夏出版社2002；

[19]Ashok jashapara& cognition.Culture and corparatition :An Empirical Test of the Learning Organization [J]，The Learning Organization，2003（10）； [20]J．E．Finegan.The Impact of person and Organizational Values on Organizational commitment [J],Journal of Occupational and Organization Psychology,2003；

18 保险企业文化建设问题研究

推荐第9篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。 在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化，

。 2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

推荐第10篇：我国石油企业文化建设问题研究

我国石油企业文化建设问题研究

作者：张立编辑：studa20

[摘要]建设具有时代特点和石油行业特色的企业文化，是石油企业顺应时代主题的必由之路。石油企业要想真正成为一个始终充满生机和活力，在国际竞争中能与西方石油巨头抗衡的国际化大公司，就必须在建立现代企业制度的同时，加强和完善企业文化建设。

[关键词]石油；企业文化；构建；矛盾

当前，石油企业文化建设要认真总结石油工业40多年来的经验，汲取传统文化中的精华，摒弃受计划经济影响而形成的“等、靠、要”等一些消极的思想，结合企业当前的体制改革和发展环境，树立具有时代特性、适应市场经济要求、体现时代个性的石油企业精神和价值观念，推动石油工业又好又快发展。

一、石油企业传统文化的特征

1 准军事组织文化。企业作为一个产业组织体系，本身就具有也需要一种准军事的作风。但是，几乎任何一个中国企业都没有石油企业那样更像军事组织。其渊源可追溯到大庆石油会战时期。建设大油田缺少大量的产业工人，其空白是由军队成整建制的转业来填补的，从这点来说石油文化的形成是军队文化与产业文化的需求相结合而产生的。直到现在，各种军事术语在石油勘探开发生产建设领域还十分流行。

2 混合文化。这是构成独特石油文化的一个重要因素。在几乎每一个油田之中，全国各省区市的人几乎都能找到，而油田人转战南北，在形成现代“逐油藏而居的石油部落”的同时，所吸收、携带的不同工作区域的文化与本身的文化又进行碰撞、共生。此外，国际石油开发合作使各民族文化的因子在油田的大熔炉里进行交汇、融通、杂交、再生，也形成了文化混合现象。

3 政治文化。石油对于中国一直是带有浓重的政治色彩，故而中国的石油又有“志气油”的称谓。从毛主席向全国发出“工业学大庆”的号召起。石油人便成为共和国工业界的精神娇子，同时也打上了强烈的政治烙印。即使在改革开放的进程中，石油人的政治情结也从没有丢失。

4 独特的会战文化。这是在新中国经济建设初期，在当时基础差的国情背景下形成的。而这种方式在资金匮乏、基础几乎为零的条件下也许只能是首选的方法。也因此在石油人的心里现在还遗留着会战的情结。

5 榜样文化。这是石油文化中十分耀眼的部分。其中，铁人王进喜与其他行业的英模一道登上**接受了共和国最高领导人的接见。他身上所表现出来的精神是民族精神的体现，也是当时面对贫困求发展的必须。王铁人在全国闻名的时候，石油内部被树立起来的铁人还有几位，他们共同构成了第一代石油人的榜样。他们的精神感召着百万石油大军以及全社会投身社会主义建设。

6 英雄主义文化。最能体现这一特征的是“石油工人一声吼，地球也要抖三抖”，“宁可少活二十年，拼命也要拿下大油田”，“没有条件创造条件也要上”，“哪里有石油哪里就有我的家”的精神。现在看来也是令人肃然起敬。产生这种思想有社会条件和自然条件的双重因素。

7 开拓进取文化。这在勘探过程中得到了很好的验证。职业的特点，一方面锻造了石

油人的开拓精神，另一方面则锻炼了承受能力和韧性，形成了石油文化敢打敢拼的特征。石油传统文化中的历史定位及形成的个性化特征，都是当时一定社会环境下的产物，并对当时的石油工业发展起到了巨大的推动作用，整整影响了几代石油人为共和国的经济发展而献身于石油事业。今天，随着世界经济快速发展的节奏，随着当今石油石化行业所面临的环境改变，企业管理中的文化、方式等也必须随之改变。这既是现实发展的需要，更是中国石油石化业面向未来的战略性思考。

二、石油企业的新文化

1 石油企业新文化的雏形。

(1)中国石油化工集团公司的企业新文化的框架。

新形势下，结合在市场经济新实践中取得的新经验，大胆学习和吸收国内外企业的先进管理思想，在继承中创新企业文化，中国石油化工集团公司提出了中国石化企业文化的新内涵，即“竞争、开放”的经营理念，“扩大资源、拓展市场、降本增效、严谨投资”的经营战略，“公司利润最大化、股东回报最大化”的经营宗旨，“外部市场化、内部紧密化”的经营机制，“规范、严谨、诚信”的经营准则和“永不满足、各得其所”的激励机制。经过创新的企业文化的核心内容是“竞争、开放、规范、诚信”。

(2)中国石油天然气集团公司的企业新文化的框架。

中国石油集团在2003年集团公司工作会议的报告中提出，中石油集团公司要坚持继承和创新相结合。按照“代表先进文化的前进方向”的要求，赋予“爱国、创业、求实、奉献”的大庆精神以新的时代内涵，作为集团公司统一的企业精神；将“诚信、创新、业绩、和谐”作为集团公司的核心经营管理理念加以培育和升华。

(3)中国海洋石油总公司的企业新文化的框架。

中国海洋石油总公司大力倡导变革和创新观念。在企业文化建设方面获得了一些突破性进展。提出以较快的速度、较强的盈利能力和较高的发展质量进入世界500强，建设国际一流能源公司的更为高远、内涵更为丰富的目标。这些目标包括：建设具有凝聚力和竞争力的核心价值观；建设符合企业生产经营实际和发展需要的经营理念；建设与国际公司接轨的先进管理思想。

2 石油企业新文化的特点。

从三大公司新时期的企业文化演变来看，面对挑战，各石油企业都在审视石油石化业的文化历程和发展定位，其基本思路表现在淡化政治色彩，回归企业本位上。比如胜利油田的胜利精神由过去“坚定不移的政治信念，以国为重的主人意识，以苦为荣的奉献精神，求实创新的科学态度”改为“从创业走向创新，从胜利走向胜利”：生产目标过去是“产量能上不能下”，改为根据市场需求定产量，储量也是追求商业储量，要求有效益地发展；以前公司运作是计划说了算，如今改为市场说了算，尊重商业规律。“会战”文化淡化了，少人高效、“两新两高”已成为新的油田建设的指导思想。石油石化系统也逐步向其他单位、向社会开放。新时期的石油文化蓝图已经呈现出清晰的轮廓。

三、构建石油企业新文化的建议

1 重构、再造仍需进行。

对于石油石化业来说，文化积淀的梳理、整合是一个系统庞大的工程，很难在一夜之间完成。对于其勘定、采掘、梳理以及整合、升华、推广自然不是三言两语所能解决的事情。

而且决定其生命力的还不止自身的积淀一个层面。也就是说，如果不能将石油石化业的文化重构、再造置放于中国传统文化、新中国文化的长河中透视，不能站立在世界经济、人类文明的高度审视，那样的文化将会是实验室中的样品，不具有太大的实际意义，承托不起石油石化业肩负的历史使命。

2 文化定位要凸显个性。

从国外知名企业在文化上的定位可以看出一点，他们都是根据企业自身的背景及特性来考虑其文化定位的，都极具个性化。这或许正是石油新文化重新定位需要认真借鉴的地方。

3 模式选择需与时俱进。

创造了经营奇迹的戴尔电脑是模式革命的典范，为其带来几何级数般增长的直销模式成就了今天的业绩。因此建设石油石化企业文化的基本任务之一是模式选择，而文化模式的选择需要站在时间、空间、思想的三维角度上进行组合，就像中国海洋石油总公司在与国际接轨过程中将自身的文化与蔚蓝色的文化有机地融合在一起，使其文化组织结构及诸要素实现有效地组合。这样的选择对于中国海洋石油文化来说才是最佳的模式选择。

石油企业文化建设是一项长期复杂的系统工程，加强对它的研究，把握其内在的特点和建设规律，进一步增强针对性和实效性，才能使石油企业持续提升核心竞争力，在异常激烈的国际竞争中立于不败之地。

第11篇：企业文化建设应把握的问题

（一）员工的认同感。企业文化是个看不见、摸不着的东西，不少人都感觉“虚”，不知道文化建设从哪儿入手，重点在哪里，所以也导致了把企业文化建设与ＣＩＳ混为一谈。企业文化建设的关键在于要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为。

（二）员工的培训。企业的发展，根本的因素是人。一个企业若想紧跟时代发展的步伐，适应不断变化的环境，在无情的市场竞争中发展壮大，唯有建立起学习的文化环境，树立良好的学习氛围，根据实际需求对员工不断地进行有的放矢的培训，提高员工的知识和技能，采取有效措施吸引员工，留住员工，培养和开发员工的综合素质，从而提升企业的整体竞争力，方能得以实现。

（三）建立适当的激励机制。企业实行激励机制的最根本目的是正确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。只有在适当的激励机制作用下，才能实现“人尽其用”的有效状态。

（四）增强凝聚力。企业要发挥效率，就需要消除管理层与员工的沟通障碍，充分发挥员工的创造性和积极性，才能增强凝聚力和创造力。

（五）加强领导队伍建设。企业领导者作为企业的大脑和中枢神经，肩负着建设企业文化，保证企业生存和发展的重任。因此，提高领导者的管理水平，建设适合企业发展的企业文化，才能促进企业的进一步发展。

第12篇：永辉超市企业文化建设问题研究

永辉超市企业文化建设问题研究

1引言

企业文化作为企业生存和发展的动力来源,并伴随着业务生产一代、开发和发展到整个企业的管理,是长期业务实践的结果。在21世纪,文化管理和文化财富时代逐渐产生,并开发一个竞争优势,因为该公司的优点是优秀的企业文化。《财富》杂志评出的全球500强的企业，作为企业的发展后盾是企业拥有着优秀的企业文化企业的成功的关键因素是有优秀的企业文化［1］。灵魂的关键,软实力,构成企业的核心竞争力,推动企业的发展,是因为企业文化的独特的性质和鲜明的企业个性

企业文化是企业的信仰、道德、心理三股势力的整合，通过这三个相互关联的力量，形成企业特有的文化优势，这是为企业解决问题，排忧解难，赢得的精神力量。当这种力量足够强大的时候,能够产生非常大的效果，成为企业的指导思想，使企业在竞争中立于不败之地。同时，一个完善的企业管理制度，正确的经营管理理念，强大的企业精神是作为企业文化的核心，在企业未来的发展道路起着举足轻重的作用。要加强企业文化建设，不仅是顺应时代的要求，更是历史的意义。

2企业文化概述

2.1企业文化的定义及特征

企业文化,一般指企业长期共同理想的形成,基本价值观、风格、习惯和行为的一般情况下,企业管理过程的创建企业文化特征的概念,所有员工的身份和遵从性,企业成员聚集力量,能够统一企业成员的行为,反映了长期的建设,包括哲学、价值观、行为准则、企业系统,集团意识内容的企业文化。通过教育和培训的员工开展各种文化娱乐,统一员工意志,规范员工行为,人员力量为业务服务的总体目标［2］。

企业文化具有独特性、传承性、凝聚性、人本性、整体性、创新性的特征。

2.2企业文化建设的重要性

提高企业核心竞争力是企业文化建设的要求。企业文化建设与企业的发展目标和经济利益是息息相关的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用、相辅相成的。一个独特的现代企业的立足点和发展都需要物质、利益、产权和文化、精神哲学，相互支持，都是必不可少的。从文化、精神、理念来说，企业文化建设就是在企业中逐步形成正确的价值观，独特的企业精神，合理和有效的管理之路，是员工在日常工作中自觉遵守的行为规范和制度。

企业的“文化、精神、理念”搞好了，同时配备企业“物质、利益、产权”的建设，双管齐下、形成合力，必定会提高企业的核心竞争力［3］。

提高企业团队素质和促进企业员工全面发展和建设是要建设企业文化。优秀企业文化的建设，实际上就是做思想的工作，引导企业员工树立正确的价值观念,帮助企业发展，充分发挥人力资源的优势，营造一个重视劳动、重视知识、重视人才、重视创造的企业。要使一个企业拥有竞争优势、效益优势和发展优，就要加强重视和落实企业文化建设。

2.3企业文化建设的方法和途径

企业管理是完美的,强大的企业文化的支持,也是企业成功的关键。企业文化是一种管理理论,企业管理不断增长的成就,因此,处理企业文化之间的关系和管理是企业文化的关键,完善管理制度是企业文化的基础管理和安全性［4］。如果一个企业没有一个好的系统管理,所以管理是虚无的企业文化,因此企业在建设企业文化中,他们需要重视他们的核心价值观,必须反映企业的核心价值观系统管理,使核心价值观在企业系统管理和更好的集成,形成一个良好的企业行为。

取其精华，去其糟粕。优秀的文化遗产的基础上促进创新的企业文化,企业文化建设过程中,我们要继承优秀的企业文化,企业文化必须不断创新。继承是当前企业文化批判和继承,特别是企业的精神文化,总结和提炼确定适合企业的企业文化；创新是在继承优秀文化的基础上，思考本企业的相关理念、价值观、行为、制度等因素，与本企业的文化想融合，形成本企业的特色文化。换句话说，企业文化建设过程就是不断继承和创新的过程［5］。 在共同的基础上要想塑造本企业特有的企业文化，对于企业文化的认识在一定基础上是一致的。但是，由于外部条件和内部条件各种因素的交织差异，企业在各自的发展过程中，通过企业以及全体员工不断的摸索前进，必然逐渐形成本企业别具一格的价值观念、行为准则、制度标准，所以，尽管每个企业的文化基础是相似的，在企业的日常运作当中，由于企业的不断摸索，形成本企业独具一格的文化，使得企业具有特色化，差别化，企业文化具有独特性就提醒在这里。要使企业更为大众所知，那么形成企业文化的独特性就显得尤其重要［6］。 在灌输企业文化的基础上，要使员工认同，那么领导的亲身实践是很必要的。 一个企业要使它的文化融汇到企业的各个方面上，必须得融汇在员工的思想上，要融汇在员工的思想上，那么必须得使员工去认同。要想员工去认同，那么领导就应该做好表率作用，带好头，使之成为一种习惯，一种制度。那么员工自然而然的就会去遵守。这样，企业文化的建设就事半功倍了。

3永辉超市企业文化建设现状分析

3.1永辉超市企业简介

永辉超市成立于2001年，总部位于福建省福州市。十年创业，飞跃发展，是中国500强企业之一，是国家级“流通”以及“农业产业化”双龙头企业［6］。荣获“中国驰名商标”，上海主板上市（股票代码：601933）。国务院授予“全国就业先进企业”，获“全国五一劳动奖状”等荣誉称号。

永辉超市是福建省在推动传统的农贸市场向现代化的流通方式转变过程中孕育起来的民营股份制大型企业集团。2001年永辉超市的创始人张轩松在响应当时政府的号召，开设了首家“农改超”超市，尝试把生鲜弄产品引进现代超市，这种经营模式一出现，使得老百姓的大力支持与广泛认可，被誉为“民生超市、百姓永辉”，也被国家七部委誉为中国“农改超”的开创者，《中国零售十大创新案例》也罢其的经营模式进入进去，永辉超市的黎明店被福建省经贸委评为“福建十佳超市”。

公司已经成为一个领先的零售行业,现代物流支持现代农业和食品工业,根据工业发展大型企业集团。永辉超市坚持“融合共享”、“竞合发展”的理念开创蓝海，与境内外零售企业共同繁荣中国零售市场，在福建、广东、重庆、四川、贵州、陕西、北京、天津、河北、河南、安徽、上海、江苏、浙江、黑龙江、吉林、辽宁等17个省市已发展超过360家大、中型超市，经营面积超过300万平方米，位居2012年中国连锁百强企业13强、中国快速消费品连锁百强7强。

未来几年,永辉超市将稳步发展全国的多个领域,重点建设“永辉超市家门口”,“新鲜,”“放心,”和“绿色”,“科技永辉超市”为目标,2014年,努力总销售额超过500亿元,全国龙头企业的发展,超市、连锁企业在中国前列［5］。

5.3提高员工工作满意度

提高员工工作满意度是最有效的途径提高薪水,因为员工工作满意度的影响主要是收入。永辉超市应该重视企业的薪酬福利管理（工资、奖金、补贴、医疗保险、假期等），遵循对外具有竞争性原则，对内具有激励性原则，不低于国家规定的最低工资水平。永辉超市对员工工资的调整应体现岗位匹配原则、绩效、技术水平、工龄与年龄、学历职称等因素，同时参考竞争对手的薪酬制度，最大限度的提高员工的薪酬与工作强度，进而提高员工工作的满意度，最大限度的满足每位员工的需求，这他们会工作的快乐些，工作也会热情多，出现问题也会减少，也会更加愿意呆在永辉，把永辉当作是他们的家。一个企业的最大财富是留住人才，发挥人才。 永辉的领导者也应该尽量去提高自己更方面的能力，这样他们的工作作风与工作方法也会更加的完美。那么员工在这样英明的领导团队底下更加愿意贡献出自己的量，优秀的员工会越来越多。由此，永辉超市会更加具有凝聚力与号召力，更加具有竞争力。

5.4完善企业文化制度 面对市场更日趋激烈，人们的需求逐渐多元化与个性化，永辉超市应该大力推进企业文化制度建设，积极完善企业文化制度。企业文化建设是一个潜移默化的过程，只有讲企业文化融入到日常的经营管理中，渗透到企业行为和员工工作中，企业文化才能明显的在以人为本的管理中发挥出凝聚、号召的效力［14］。发展企业文化的发展最终是企业,企业的发展依靠员工的创造。企业形成自身特有的企业文化是支撑民营企业可持续发展的关键因素，企业文化与企业实体是共生的，在经营管理中的一切行为蕴含着企业文化的因素，企业文化是企业员工的精神家园，企业员工从其得到归属感与满足感并寄托自己的理想、信念、精神物质的追求。完善企业文化应该从日常的运作中去实现，企业应该多组织有关企业文化的活动，营造一个良好的企业文化氛围，让企业员工融入其中，进而更好的推进企业文化建设。

5.5加强企业文化的创新性

随着经济的快速发展，竞争日趋激烈，企业要立于不败之地就更加的严峻，这时企业采取的策略唯一迅速成长扩张。永辉应时刻遵循自己的企业文化与价值观，切记违背自己的初衷。同时还要在继承永辉优秀文化的基础上，不断的创新企业文化，我认为一个企业文化的创新，首先应该从思想上去创新，更新观念，改变思维，企业文化的创新应该有新的思想去支撑，不断的提高和创新，不能一味的寻求创新，要符合本企业的发展与现状，然后制定科学合理的措施来保障。其次，应该取其精华去其糟粕，企业文化在创新的过程中不能丢掉以往的文化，创新是在现有的文化上发展与提高，因此，应该系统的分析、客观的评估，明确企业文化未来的发展需要，除去过时的企业文化。

企业文化是虚无缥缈的，看不见、摸不着。但是企业文化的变现形式，容易量化与评估的。永辉超市应该评估企业文化作为企业文化的重要组成部分,企业文化管理和控制。永辉超市通过企业文化评估，可以了解到企业文化建设中存在的不足与其执行情况，可以了解到企业文化融入企业的情况，可以引领员工对企业文化的重视，这样可以真正上的进行企业文化建设。

6结束语

纵观中国未来的发展趋势，企业文化在企业未来发展的作用逐渐突出。建设企业文化，重要的让企业文化融入到企业中，上至制度，下至员工，让员工意识到企业文化对企业的重要性，明白该做什么以及如何去做。企业必须珍惜、培育、坚持发扬优秀的企业文化，并使之不断发展和提高，以此来激励企业全体员工，积极主动地为实现企业目标而努力奋斗，使企业获得了强大的发展动力。企业文化是企业制度建设,建设的吸引力,相当于收入管理行为,事实上,所谓的企业文化是这些行为的公众反馈和折射。

第13篇：企业文化建设要解决的问题

企业文化建设要解决的问题

Q：企业文化到底要解决企业的什么问题？ Q：老板在企业文化到底是什么关系？

Q：纵所周知，企业文化很重要，这些年我们做了一些事情，也获得了不少奖项，这就说明我们企业文化管理得很好了么？为什么我们依旧觉得对企业没有产生多大作用呢？

Q：一直在搞企业文化体系建设、企业文化体系构建，为什么最终还是给人感觉企业文化和管理“两张皮”？

Q：企业文化与企业战略的关系如何？ Q：企业文化到底要解决企业的什么问题？

TOP A：这一问题很好，其涉及到企业文化及企业文化管理最基础性的作用和目的问题。当前，我国企业管理者、企业文化工作者、咨询顾问及专家在企业文化建设热潮中并非非常清楚这一问题的答案。这也必然导致对于企业文化存在太多的误解。对于这一问题的正确回答，有助于我们正确对待企业文化和企业文化管理，正确对待企业文化管理者。

在我看来，要搞清楚这一问题的答案，首先我们必须清楚企业文化的实质。艾德佳〃沙因（ Edgar H．Schein ）认为文化是一个特定组织在处理外部适应和内部融和问题中所学习到的，由组织自身所发明和创造并且发展起来的一些基本的假定类型，这些基本

1 假定类型能够发挥很好的作用，并被认为是有效的，由此被新的成员所接受。

目前太多的人认为的企业文化不过是表层的或者更加深层的文化的表象，真正的文化则是隐含在组织成员中的潜意识，而且文化和领导者是同一硬币的两面，当一个领导者创造了一个组织或群体的同时就创造了文化。

沙因认为文化由以下三个相互作用的方面组成： 1）物质方面：可以观察到的组织结构和组织过程等； 2）支持性价值观：包括战略、目标、质量意识、指导哲学等； 3）基本的潜意识假定：潜意识的、深层次的一些信仰、知觉、思想、感觉等；

目前的企业文化研究大多局限在物质方面和支持性价值观的层面，对于更加深层的事物挖掘不够。

其实组织文化决定了组织价值观以及在此价值观之下的组织行为，其是深刻地隐含在组织深层的东西。

弄清楚了企业文化的实质，我们也就更容易理解企业文化的作用和目的。适应组织内部和外部环境的变化是企业组织经营过程中永远重要的课题，特别是近年来环境变化的速度越来越快，适应环 2 境变化的重要性也越来越高。为了适应变化，企业需要具有新的思考方式和行为方式，可是这种新的方式却很难产生或很难生存，原因就在于我们的组织文化有一定的固性。在如此变化的环境中，我们的企业文化管理就是要解决以下核心的问题：

1、对于组织生存和发展的一些基础性的问题和基本假定是否健全和完整？也就是我们的理念信念体系是否键全？

2、我们的理念信念体系是否贯穿组织的所有成员？也就是组织的所有成员，至少大部分成员是否认可我们的理念信念体系？

3、我们的理念信念体系是否贯穿所有的组织行为和组织成员的个人行为？

其中第一个问题，对于任何一个组织，为了更好的生存和发展，一定要清楚的回答一些基础性的问题。关键在于，这些基础性问题的答案是否有助于整个组织更好的生存和发展。比如，某一个IT行业的企业，其管理过程非常的强调规范，强调层级。此时，我们就必须考虑：规范、层级的管理强调是否有助于该企业的发展？当然，理念信念体系的健全和有效需要我们去系统的分析一个企业的过去、现在和未来，需要我们去考虑关键的成功要素、核心的失败经验，需要我们去分析行业的关键价值驱动要素，战略的需求等等。

第二个问题，要解决的就是所有的组织成员对于组织发展的一 3 些基础性问题的回答的认知认可问题。

第三个问题，一定要坚持每一个组织的理念信念体系。也就是要让理念信念体系深植到组织行为和个人行为层面。比如，我们的管理手段和工具是否匹配我们的理念信念体系？我们的流程、制度是否适合我们的理念信念体系？我们的管理风格、我们的个人行为是否对应我们的理念信念体系？……很简单，管理者的价值在于思想，思想的价值在于行动。理念信念体系只有落实到具体的行动，才可能产生价值。大量的实践证明，企业文化要解决企业的第三个问题有相当大的难度。其需要组织内部的所有人清楚的认识企业文化，需要我们正确的去处理前两个问题，需要我们的坚持。

总而言之，为了适应外部的环境，为了更好的进行内部的融合，从而为了组织更好的发展，我们需要各级管理者进行系统的企业文化管理工作，我们需要从根本上进行改变，也就是变革我们的组织文化才能适应新的变化，而不仅仅是简单的改变战略、流程、组织结构、管理系统等。

汇丰银行价值体系里边的一句话对于我们认识企业文化有很多的启发。“汇丰银行的声誉基于对这些原则和价值观的坚持不懈的执行，所有汇丰集团的成员和员工的所有行为均需与这些原则和价值观保持一致。”问渠哪得清如许，唯有源头活水来。对于汇丰银行的大量研究表明，汇丰业绩的源头主要有二：一是汇丰文化，二是汇丰战略。同样，在国内著名的企业联想的企业文化中，我们

4 可以看到类似的一句话“联想的一切始于不可动摇的价值观”。

只有清楚的认识到企业文化的终极目的在于“通过统一企业成员的深层次的基本假定、思想，从而持续提升企业的价值，促进企业的快速协调发展”，我们才能正确的实施企业文化管理，也才能保证企业文化对于企业的发展产生重要作用。 Q：老板在企业文化到底是什么关系？

TOP A：有人说，企业文化即是“老板文化”，因为从根本上说，企业文化总是反映了某个企业老板特定的价值观念和领导风格，不论这个老板是私有企业的真老板还是国有企业的假老板。科学与否颇有争议，但有一点是无可辩驳臵疑的，老板必须当好企业文化管理推动者这一角色。

一、老板必须善于根据企业的发展要求，从实践中提炼出企业的核心价值观。企业文化的核心是理念，或者说是价值观体系。这理念不仅要具有时代的特色、行业的特色，更要求带有企业的特色和企业家的个性，因而它不能从书本上抄来，它只能从企业自己的实践，从企业家自己的实践中提炼出来。

根据某些研究者的观察，任何价值观体系最初总是由某一个人提出来的，是由他经过自省提出思想的素材，经某一班子从文字上进行推敲润色，最后才定稿。

著名的松下电器公司八万员工，每天早上上班第一件事，就是 5 全体起立，齐声朗诵公司的“七精神”，即“工业报国，光明正大，团结一致，奋斗向上，礼貌谦虚，顺应时势，感恩戴德”。这“七精神”构成一种独特的价值观体系。“工业报国”是就公司与国家的关系而言，强调发展工业，是为了振兴国家；“光明正大”是就公司与社会的关系而言，强调公司在与社会各界的交往中，光明磊落，真诚守信；“团结一致”是就公司中员工之间的关系而言，强调同舟共济的团队精神；“奋斗向上”强调的是对事业的开拓精神；“礼貌谦虚“强调的是对顾客的服务精神；”顺应时势“强调的是适应环境变化的创新精神；“感恩戴德”强调的是员工对公司的忠诚。

而这样一个价值观体系是由创始人松下幸之助提出后，以理念的形式，注入到每个成员的精神中，使大家愿为企业的共同目标而努力奋斗。当这家企业还是一个街道弄堂小厂的时候，创始人松下幸之助就制定了公司的纲领：“努力为社会生活之改善提高以及世界文化之进步作出贡献”，“生产广泛需要的贵重生活物资，要象管理中心流水线一样，源源供应于世，以消除贫困，带来繁荣”。正是这一纲领的延伸和发展，逐步形成上述的“七精神”。

我国创建于1874年杭州胡庆余堂药店，其所以能经百年而盛名不衰，与其独特的经营观念有关。其营业厅高悬的“戒欺”横匾，明确写者“药业关系生命，尤为万不可欺”、“采办务真，修制物精”，这正是胡庆余堂在行业中争雄的诀窍，也是该企业从自己的

6 实践中提炼出来的，因而带有企业创始人的个人色彩。

二、要身体力行，忠实地严守企业的价值观。

企业老板的模范行为是一种无声的号召，对下属成员起着重要的示范作用。因此，要塑造和维护企业的共同价值观，老板本身就应是这种价值观的化身。他必须通过自己的行动向全体成员灌输企业的价值观。老板确定了价值观体系之后，可以通过象征性行为、语言、故事等各种方式表达自己对价值观体系始终如一的关注，从而使广大员工也跟着来关注价值观体系的实现。

其一是通过象征性行为。如。特里?迪尔和阿伦?肯尼迪合著的《公司文化》一书中就讲到了通用电气公司现任董事长的一个故事：那时候杰克?韦尔奇还是一个集团的主管经理。他为了表示出对解决外购成本过高的问题的关注，在办公室里装了一台特别的电话，号码不对外公开，专供集团内全体采购代理商使用。只要某个采购人员从代理商那里争到了价格上的让步，就可以直接给韦尔奇打电话。无论韦尔奇当时正在干什么。是谈一笔上百万美元的业务还是同秘书聊天，他一定会停下手头的事情去接电话，并且说道。“这真是太棒了。大好消息；你把每吨钢材的价格压下来两角五分！”然后，他马上就坐下来起草给这个采购员的祝贺信。韦尔奇的这种象征性做法不仅使他自己成了英雄也使每一位采购代理商成了不同与一般人的英雄。

7 友人谈到象征在管理中的作用时指出，每一个使用象征手法的行动既是他们本身又是一出小戏，在这个意义上说，领导也是戏剧艺术家。

其二是要天天讲，时时讲。老板要抓住价值观体系，全神贯注，始终不渝。如斯堪的那维亚航空公司的简?卡饵芩以服务作为经营的宗旨，从不放过任何一个微小的机会反复强调服务。你从来听不见他谈论飞机，他总是谈论乘客。他非常注意用词：斯堪的那维亚航空公司不再是“以资产为中心的企业”，而是“以服务为中心的企业”，不再是“技术型或经济效益型公司”而是“市场型公司”。

其三是利用提升晋级这种“未被充分认识”的管理工具。老板最关注什么，最明确最清楚的信号就是提升，尤其是在发生变革的时刻更是这样。通过提升，大家最清楚地了解到你所坚持的价值准则和优先顺序。

其四是利用故事和范例。事实证明，人类的推理过程在很大程度上是借助于范例故事，而不是大量资料数据。下面的事例足以说明：有一次。雷?克罗奇访问温尼佩格的麦克唐纳特许快餐店，他发现了一只苍蝇，仅仅是一只苍蝇，可是它破坏了“质量、服务、清洁和实惠”的原则。两星期后，温尼佩格的那位快餐店老板的特许代理权被吊销了。在这件事流传之后，绝大多数麦克唐纳特许快餐店都拼命消灭苍蝇，他们想出各种近乎神奇的办法保持餐厅里没 8 有苍蝇，一只也没有。这就是范例和故事的效用。

三、“老板”要敢于扬弃旧文化，发展新文化

企业文化并不是一成不变的，而应随着内外环境的变化不断发展和完善。当一种企业文化形成时，它反映了企业成员的动机和想象，随后建立起来的有关制度和工作程序，提供了这个企业获得成功所不可少的行为方式。但是，这种文化是以开始的条件为基础的，随着企业的发展和条件的变化，原有的企业文化就可能会与形势的需要不相适应。这时，老板们就要及时予以发展和完善，在一定条件下甚至扬弃旧文化，重新创造新的企业文化。但由于价值观念的更新是一个艰难的过程，而且需要很长的时间，因此，要尽量避免完全重建，最好是逐步发展和完善。老板们要积极推动变革。他们可以通过推行参与管理、加强信息沟通等方式来加速企业成员观念的转变过程。当然，必要时也可以采取强制性措施来推行变革，这取决于外部环境的变化程度。如果外部环境变动剧烈，企业成员一时又难以接受新的价值观念，在这种应急情况下，企业领导也可以强行变革，以保证企业对外界的适应能力。《赢得优势》一书中提到这么一个例子：科宁玻璃公司多年以来一直以装饰玻璃为主要产品的。可是这个市场已开始萎缩了。正在这时阿瑟?霍顿被任命为公司总经理。他想把科宁公司变成一个高科技型公司。他采取了什么办法呢？他来到成品库房，那里装满了科宁公司有史以来生产出的最漂亮的玻璃制品（可是都是些滞销积压产品）。他带着一把大

9 铁榔头亲手把价值几百万美元的成品打成粉碎，他的目的是让大家都清楚他要改弦更张，弃旧图新。他果然成功了。

Q：纵所周知，企业文化很重要，这些年我们做了一些事情，也获得了不少奖项，这就说明我们

企业文化管理得很好了么？为什么我们依旧觉得对企业

TOP 没有产生多大作用呢？

A：这个问题非常普遍，也非常专业，在近两年和企业文化工作者的交往中也反复被提及。这反映了中国企业文化已经慢慢从概念阶段进入实务阶段，是中国企业管理进步的表现。

在这里，首先要把“企业文化”的概念本身进行定位，它虽然包含了很多诸如理念、精神乃至CIS等等内容，但一旦进入管理实务领域，把企业文化作为一种管理方法时，我们就必须用一条企业管理的基本准则来进行筛选，这条基本准则就是——管理活动能否为企业产生价值。

而目前的企业文化工作者正因为缺乏这种筛选，所以把自己困扰在一大堆的观点、概念之中，因而把企业文化建设简单等同于编制手册、体系，文体活动，甚至大型公关活动等，这其实是舍本逐末的做法。

企业文化管理并没有太多的内容，主要就是愿景管理和价值观管理，一点都不虚无。企业文化工作者，就是要采用种种方法来管理企业的愿景和存在于企业的价值观，倡导符合发展需要的价值

10 观，遏制阻碍企业发展的价值观。做到了，企业文化就有积极的作用，否则，就可能产生消极的作用。这样去开展企业文化的管理活动，必然会对企业的经营绩效产生影响。

在如今的信息社会，全球各种先进的管理思想、方法、工具、甚至一些卓越企业的发展都可以被学习，但往往难以被复制。比如，GE的“数一数二”还有6希格玛，全球许多制造业都在用，为什么有很多企业在采用新方法后反而失败了呢？就是没有对自我的个性文化进行变革管理，领导者和成员的价值观依然按照原有的习性运作。举一个简单的例子，一些国家的汽车驾驶坐位和我国的位臵不一样，那你要去国外的高速公路奔驰，就必须改变固有的驾驶习惯，否则就容易出事故。

所以，企业文化管理工作做得好不好，不看有多少文字成果，多少图片，也不是看员工是否背下一些经典语录，我建议你可以去考察以下两个方面：

1、去问问你们的客户、合作者，看他们如何认识本企业的特色，这些特色是否和我们宣扬的企业精神相一致？

2、和人力资源部一起研讨，那些遵守企业文化倡导的员工是否在组织内获得了发展？那些组织中的明星的行为是否与企业文化的要求相一致？

如果上面的答案是“一致”的话，那么恭喜你，如果不是，则

11 说明我们还有很多很重要的工作需要去做。

Q：一直在搞企业文化体系建设、企业文化体系构建，为什么最终还是给人感觉企业文化和管理 “两张皮”？

TOP A：企业文化建设的“两张皮”现象，由来以久，是个比较普遍的问题。以个人的咨询经验来看，产生“两张皮”有两种成因：

一、消极成因：即企业文化建设过程的不科学造成的，这是不合理的，必须要改正的。建设企业文化体系，现在很多企业和咨询公司是这么做的：

1、总结企业发展史，有时还有地方文化发展史；

2、总结历任老总经典语录；

3、重点总结现任领导的战略思想，主要言论和观点；

4、借鉴国外优秀同行的模式，最好是全球100强的；

5、借鉴国内外的一些管理学说。

把企业文化体系建设变成了一项文字工作，基本脱离了企业的实际情况而不自知。其实，我们看看这样的思路其实是这样的：我们是这样的——国外优秀企业是那样的——领导要求是这样的——一些管理理论是这么支持的，所以我们的文化要这么这么。这样 12 的结论当然让人无法信服。

我曾经看过不少类似的企业文化体系：文字深奥优美，引经据典，古今中外的，什么都有了，唯独没有企业的个性。更有甚者，把“创新、奉献、高效、诚信、学习”等等所有人类优秀的文化品质全部融合在体系中，让读者不明白，这家企业里是否人人都是圣贤？还是只有圣贤才能符合企业的要求？完全忽略了企业是经济组织的本质，因此“两张皮”现象的产生是必然的。

二、积极成因：即有意为之而产生的后果，这种现象是合理的，而且在企业管理过程中只是一个阶段。

我们在做企业文化建设或者管理的时候，手段是相对落后的。真正的企业文化管理不是一个先梳理再定位体系化到最后执行的过程，而是渗透在日常具体管理事务中的。但由于受到管理科学发展现实的限制，我们无法避免要经过这个过程。

在企业进行文化定位的时候，会针对存在的管理问题、根据未来的战略希冀提出一些新的文化倡导。这是一个拔高的过程。它也会造成“两张皮”的现象，不过这是相对合理的，也就是大家熟知的“起飞——落地——深植”的过程。

我们必须要控制“落地——深植”的过程，使倡导的企业文化不致于始终在天上飞，采用务实地管理做到“以文化行”，把文化倡导逐步转移成员工行为和习惯。这是一项专业、艰难而耗时的过

13 程，是一次真正的管理变革，但也是进行企业文化建设最有价值的过程。

Q：企业文化与企业战略的关系如何？

TOP A：企业文化中的两个核心元素，使命和愿景决定了企业战略，引领和决定着企业的战略方向。我们都知道，战略的制定最终是一个选择的过程，其由公司的管理层及其相关人员依据内部的、外部的因素作出最后的选择。而这些作出选择的主体必然带着公司的文化倾向、价值取向，也就是说，长远来看，企业文化决定了公司战略。正如我们所知道的那样，任何一个公司在做战略的时候，首先都会搬出这个公司的愿景和使命。当然，对于企业的某一个发展阶段而言，一旦企业战略发生转移，企业文化反过来又必须进行适度的变革或者提升以支撑和匹配企业战略。

第14篇：企业文化建设存在的3个问题

中国汽车人才网 http:// 企业文化建设存在的3个问题

企业的发展离不开企业文化，不少企业都能够摆脱对自己企业建设认知的“混乱”。对企业文化有了相对比较正确的认识，对企业文化建设也比较重视。很多企业开始着手提炼和塑造自己的企业文化，但在企业文化建设方面往往会比较的片面。具体表现在：

1、文化没有个性

国内企业在进行汽车文化建设时，总有“以人为本、团结、拼搏、创新”这样的企业理念。没有两片完全一样的树叶，也不存在两家文化完全一样的企业。企业文化受很多因素影响，包括创业者个性、行业特点、企业历史、愿景目标、发展战略等。

企业文化建设是企业对自身成功经验和思想的总结和提升，因此，应该具有很强的独特性。“索尼的先驱精神”，诺基亚“科技以人为本”，松下“造人先于造物”，惠普之道，迪斯尼“想象力与魔力文化”，这些卓越的公司都从自己企业的角度提炼和宣扬自己的文化，非常富有个性

2、缺乏核心理念

也有些公司在提炼公司理念时，从愿景、使命、价值观、哲学、精神，一直到人才理念、营销理念、研发理念、竞争理念等，但往往让员工一头雾水，不知道究竟企业文化建设的核心是什么。我们认为，企业文化必须明确企业的核心理念，包括企业使命和核心价值观，是企业经营发展的源动力和最高准则。

使命是企业文化建设发展的责任感、追求与理想，是一种崇高的精神境界。比如索尼公司在自己刚创业，根本没有什么知名度时，就立志改变日本产品在世界上的“劣质低价”的形

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中国汽车人才网 http:// 象；强生在1886年创立之初，就以“减轻病痛”为理想，到1908年，这个目标逐渐成为一种企业的哲学，并把顾客服务和关心员工放在股东报酬之前。

核心价值观是组织长生不衰的根本信条，即公司深信不疑、笃定遵守的最高指导原则。核心价值观区别于一般价值观，通常只有3到6条。小罗伯特.约翰逊写下强生的信念时并不是基于一种信念和利润的理论，而是因为他内心深深拥护、希望保存这样的价值观“顾客第一”

3、企业文化不一致

这个阶段的企业，企业文化建设往往给人比较散的感觉，也就是说可能理念与制度、行为、物质四个层面并不统一，理念倡导的是创新，可公司实际上可能比较的保守，不允许失败。

安然公司2000年年报上所陈述的公司价值观是沟通、尊重、诚信、卓越，但安然公司的所作作为显然严重违反了诚信的原则，它一直强调收益增长和个人主动性，加之缺乏通常的公司制衡机制，使企业文化建设从推崇进攻性战略转变为日益依赖不道德的投机取巧。安然雇佣了一批律师和会计师，使安然成为违背法规而不被抓住的行家。这种建立在不良企业文化基础之上的公司，轰然倒塌是必然的。

所以

企业文化建设的这些片面阶段都是普遍存在的，企业只有在不断的完善中才能发展得更好。企业领导在督导企业文化建设方面也需要花费更多的精力，要兼顾全面让企业文化更好地发展下去。

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第15篇：企业文化建设

低处着眼，搞好企业文化建设 感觉企业文化太大了，无所不包，

计出一整套辞藻华丽、空洞的企业精神、企业理念、企业哲学、企业远景、企业使命等等,并且还印制有《企业文化手册》、《企业员工手册》等以及企业标识、标准字、标准色、司歌、司期等完善的视觉、听觉识别系统等企业文化建设“成果”。

虽然对于外部环境的不知情者可能会起到一时的“包装”功效,但是对于企业自身而言,纯属一个漂亮的“花瓶”,很多这样的企业往往太重视这些外显层面的建设而忽视了企业内涵的提升和完善。

目的论的企业文化指标可以包括：企业的战略方向、企业的工作效益、企业和工作质量与效率、员的忠诚度和幸福感、企业和向心力等

长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称 企业文化属意识形态的范畴，但它又要通过企业或职工的行为和外部形态表现出来，这就容易形成表里不一致的现象。建设企业文化必须首先从职工的思想观念入手，树立正确的价值观念和哲学思想，在此基础上形成企业精神和企业形象，防止搞形式主义，言行不一。形式主义不仅不能建设好企业文化，而且是对企业文化概念的歪曲。作秀工具，欺上瞒下的药丸

从低位做起，严格要求，稳步提升

党的十七大报告提出，要推进文化创新，增强文化发展活力，在中国特色社会主义的伟大实践中进行文化创造，让人民共享文化发展成果，这充分说明文化建设在建设中国特色社会主义过程中的重要地位和作用。公安文化是中国特色社会主义先进文化的重要组成部分，在我国构建社会主义和谐社会的新时期，随着形势的发展，社会的进步，公安民警的精神文化需求也日益增强，公安文化建设面临的工作比以往来得更紧迫、更重要。近年来，我市各级公安机关以“三个代表”重要思想为统领，在认真抓好各项公安工作的同时，高度重视公安文化建设，坚持“双百”方针，坚持为公安工作和为公安民警服务，组织开展了各种民警喜闻乐见、丰富多彩的文化活动，促进了民警思想道德修养、文化品位乃至公安队伍整体素质和战斗力的提高，增进了社会各界和广大人民群众对公安工作的了解、理解和支持。下面，我主要结合我市公安文化工作实际，借助现有的公安文化理论，与在座的各位共同探讨新时期公安文化工作的内涵、作用、存在问题以及努力的方向。

一、以人为本，提高文化的内涵及重要作用。

新时期公安文化是指在新的中国社会历史条件下，公安机关在人民警察队伍管理过程中形成的具有鲜明警察特点的一种行业文化，是警察群体的自我表达方式。公安文化具有鲜明的公安特征，其基本内容表现为警察的内在精神和外在形象，主要包括警察礼仪、外观标识、文化活动、公安文艺等方面内容。而符合警察职业特点的、为民警所喜闻乐见的文化活动，如体育比赛、文艺演出、书画展览等，则是公安文化最为常见的一种表现形式。通过娱乐民警身心，陶冶民警情操，促进整个公安队伍素质的提高，推进公安事业全面进步，是新时期公安文化建设的意义所在。搞好公安文化建设，是当前公安队伍建设过程中所面临的一道重要命题。要求我们每一位公安文化工作者认真思考，努力探索，积极实践，以实现公安文化效益的最大化。

（一）实现公安文化的教育功能，促进思想政治工作的开展。公安文化具有教育功能，其精髓是通过每时每刻都在民警身边的文化现象，对民警产生潜移默化的影响，提高民警的思想道德和科学文化素质。近年来，我局文化工作者通过解放思想、不断创新，把公安文化建设从唱歌跳舞、拔河打球的浅层次提升到人文素质的全面提高，各级领导既做公安文化的积极倡导者，又做公安文化建设的带头人，带头学习，带头实践，充分利用我局已建成的图书馆、荣誉室、健身室、宣传栏等文化设施和场地以及《广州公安》、《广州警察之声》等刊物作为载体，这些载体刊登了大量反映警察生活的文艺作品，其中作品《大爱无声大忠无悔》深情再现我局缉毒英雄吴桂忠同志感人事迹，获得首届南盾文学奖、《诸剑锋：生命的故事》等作品分获全国部分城市公安传媒协作年会大奖。通过这些载体，我局日常的文化活动开展得有声有色，公安民警的思想意识、品德情操在健康有益的公安文化活动中得到陶冶和升华，文化修养得到提高，从而引导民警自觉遵守规章制度，变他律为自律，改变以往靠照本宣科、空讲道理的灌输式教育，实现更高层次的管理方式。

（二）实现公安文化的凝聚功能，提高公安队伍的凝聚力和战斗力。公安文化有同化和融合作用，能有效地沟通民警的思想和情感，使他们对警察的价值取向产生高度的认同感，更容易在广大民警中培养出“团结、紧张、严肃、活泼”的正气。近年来，我市公安队伍中涌现出冯尚益、吴桂忠、陈世豪等一批英雄人物和先进典型，我局通过组织事迹报告会、组织征文、举办专题晚会等形式，系统地组织对英雄人物宣传和学习，收到了很好的效果。实践证明，开展健康向上的公安文化建设，有效地提高了我市公安民警对警察职业的自豪感和归属感，激发广大民警献身公安事业的热情和建功立业的事业心。特别是通过深入挖掘民警队伍中的闪光点，积极宣传在平凡岗位上默默无闻、埋头苦干、无私奉献的先进典型，弘扬正气、凝聚警心、激励斗志、鼓舞士气。

（三）实现公安文化的导向功能，保证公安队伍的健康发展。文化具有基础性的导向作用，加强公安文化建设，一方面可以形成无形的约束力，规范民警的行为，树立良好的形象；另一方面通过内强素质、外塑形象增强亲和力，使全社会更加理解、关心、支持公安工作和队伍建设。从2000年开始，我局定期举办警察开放日，通过从最初的走出去设展到邀请市民进入市局指挥中心大楼，实现了警民亲密接触，集中向社会展示了我市公安队伍的良好形象。在警察开放日上，我局除进行民警业务技能、装备器材展示外，还举办了民警书画展览、摄影展览、文艺表演等公安文化活动。警察开放日活动让群众走进警营，走近警察，充分展示了我市公安队伍既是一支有强大战斗力的威武之师，又是一支重视文化建设、有一定文化底蕴的文明之师。警察开放日活动已成为我局展示整体形象的文化活动品牌。

（四）实现公安文化的塑造功能，提高我市公安队伍的综合素质。公安文化强调把培育高素质的警察放在首位，通过加强公安文化的建设，激发广大民警学习知识的热情，努力在思想政治、科学文化等方面全面发展，把公安队伍建设成为一支高素质的队伍。近年来，我市公安队伍通过围绕“成才、建功、立业”等主题开展教育学习月、各类演讲、征文等系列文化活动，通过实现警营文化“尊重人、关心人、培养人”的目标，培养出政治立场坚定、业务精通、有崇高理想和坚定信念的人民警察，从而增强队伍的综合素质。如在近年我局举办的“践行社会主义荣辱观”主题朗诵比赛以及广州警察之歌征稿活动中，涌现了一批综合素质好、符合新时期公安工作要求的优秀警营文化工作者，营造了全市民警队伍不断学习，努力提高综合素质的良好文化氛围。

二、强化意识，解决公安文化建设中遇到的问题。

（一）强化大局意识，克服务虚思想。围绕中心，服务大局，是公安文化工作的重要职能，也是公安文化建设的内在动力。在公安工作中，文化建设似乎是务虚，但实际却关系公安工作和队伍建设的各个方面。近年来，一些公安机关只重视行政管理，过分依靠行政手段，以致民警的自律意识下降，虽制定出了许多制度，但执行效果不甚理想。公安文化建设必须坚持以“围绕中心，服务大局”为指导，把公安文化建设落实到提高民警的思想道德和科学文化素质上，对内提高民警素质，促进队伍建设和谐统一，对外促进沟通，展示形象，推动公安机关各项工作顺利开展。

（二）强化主体意识，克服倒臵思想。在公安文化建设中主体是民警，民警的精神需求才是公安文化建设的主要内容。由于公安机关长期以来过于强调半军事化性质，强调以服从为主，传统的队伍管理模式简单化、模式化，大多民警是领导叫干啥就干啥等待分配任务的工作态度，“主人翁”意识相对缺乏，影响了民警内在潜力和创造力的发挥。公安文化建设应坚持以人为本，立足公安工作和公安民警的实际，通过文化活动，培养民警的主体意识，借助有效的工作形式，减少遏制力，增强驱动力，达到事半功倍的效果。

（三）强化创新意识，克服照搬思想。公安队伍是一支具有光荣历史传统的队伍，这也是公安文化建设的宝贵资源。但一些公安机关在公安文化建设中却存在用老办法解决新问题，或者是生搬硬套以前的工作方式，影响了工作效果。公安文化是与时代一同发展前进的系统工程，在继承优良传统的同时，公安文化建设必须发扬与时俱进的创新精神，从内容上创新，从形式上创新，从机制上创新，坚决克服不切合实际的照搬思想和拿来主义。

三、理顺思路，扎实推进公安文化建设向前发展 公安文化工作是一项开拓性的事业，要牢固树立“公安文化是是警力、是战斗力”的意识，把文化建设作为建警、治警和强警的重要环节，纳入公安工作和队伍建设的总体规划，制订切合实际的发展计划，落实各项保障措施，稳步有序地推进公安文化建设。

（一）提高文化“软实力”，满足新形势下公安队伍建设的需要。党的十七大报告首次提出“文化软实力”的概念，指出要通过提高国家文化软实力，使人民精神风貌更加昂扬向上。公安文化建设也应根据这一思想，通过生动活泼的活动形式，寓教于乐，提高文化“软实力”，推进队伍思想政治工作的不断深化，通过文化的影响力，使广大民警的思想意识和行为模式与警察职业的要求趋向一致，使民警在政治思想水平、科学文化水平、职业道德等方面全面提高，有效地提高民警的精神境界，把接受组织的管理和规章制度的约束变成为一种自觉的行动，使公安队伍产生强大的向心力和凝聚力。

（二）坚持与时代精神相结合，建设和谐公安文化。建立和谐的公安文化是构建社会主义和谐社会的重要内容。建设和谐文化，培育文明风尚是十七大对于文化建设提出的新要求，体现了时代精神。公安文化建设应把握时代精神，关注社会热点，善于运用新的文化载体，开拓公安文化工作新领域，建设和谐警营文化。要通过公安文化建设，使民警的内在素质与所从事的公安工作和谐，民警之间的关系和谐，民警与其他社会成员之间的关系和谐等。

（三）坚持先进文化的发展方向，使之与公安队伍建设和公安中心工作相互交融与促进。公安文化建设必须始终坚持正确的政治方向，坚持“三个代表”重要思想和“以先进的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人”，主动服从服务于公安中心工作，用科学发展观统领各项工作，坚持政治建警、素质强警、文化育警，学习用正确的立场、观点和方法，认识生活，积极开展公安文化实践，确保公安文化繁荣健康。

（四）建立健全公安文化组织机构，加强公安文化载体建设。公安文化建设要从基本阵地、基本项目、基本制度和基本队伍建设入手，始终坚持与时俱进，建设具有较强文化生产力的宣传阵地，培养深受民警喜爱、具有良好作风和形象的人才队伍，形成一套完整运行机制以及建立符合实际需要的基本文化项目；要充分发挥基层文化组织的桥梁和纽带作用，积极主动地开展工作，把公安文化工作的普及和提高有机结合起来，促进公安文化活动的蓬勃开展，从而推动公安工作的全面进步。

第16篇：企业文化建设

企业文化建设

企业文化建设是企业发展战略的重要组成部分，是企业走向成熟的必由之路。建立完整、科学、操作性强、具有事业部特色、行之有效的CIS企业文化体系；重点完成CIS体系的理念识别系统、企业行为识别系统和企业视觉识别系统等三个系统的建立和推进工作。倡导“亮剑”文化，实现“愿景、战略、理念、精神、标识、品牌”的六个统一。

通过企业文化的创新和建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为事业部的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。同时，加强党的建设、加强政治思想工作，在新的市场经济环境下，不断探索政治思想工作的新机制、新方法，把思想政治工作与企业文化建设相结合。

企业文化发展规划：

CIS是企业文化建设的重要组成部分，本着“继承、借鉴、创新”的原则，对集团五十年所形成的精神财富进行认真分析，在继承“航天文化”优良传统的基础上，积极吸收借鉴国内外现代管理和企业文化的优秀成果，丰富企业文化内涵，同时结合“十二五”经营工作需要，将企业文化建设与经营管理紧密结合，企业文化创新与企业深化改革紧密结合，做深入细致的调查研究、分析、设计和创新工作，创造出体现事业部特点的CIS企业文化体系。

建立MI理念识别系统（精神文化）。提炼出符合事业部实际，富有事业部特色，为广大员工认同的战略目标、企业精神、价值观念、经营理念、行为规范等内容的事业部MI理念识别系统，颁布出版《事业部企业文化手册》。

战略层使命：引领航天发射技术，强军惠民贡献社会愿景：铸造国际一流特种车公司策略层价值观：协同亮剑追求卓越企业精神：自主、创新、包容、敬业、高效经营方针：市场牵引产品，产品牵引技术，技术牵引人才，人才牵引更大的市场质量理念：质量是政治质量是生命质量是效益成本理念：今天的成本是明天的利润安全理念：安全是生命，安全是成功事业部文化理念体系执行层人才理念：人才为企业发展提供动力，企业为人才成长打造平台学习理念：知本创造财富竞争理念：挑战自我超越对手品牌理念：航天品质成就特车品牌

图13-1 事业部企业文化理念体系

建立BI企业行为识别系统（制度文化）。进一步完善相关管理制度，寓文化理念于制度之中，颁布出版《事业部管理体系文件汇编》，规范员工行为，同时建立完善的企业制度文化系统，确保管理制度得以有效实施，以提高管理效能。

大力推广航天的VI企业视觉识别系统（形象文化）。以集团VI企业视觉识别系统为基础，结合事业部的具体情况和需要，运用到实际工作中。

建立企业文化建设的长效管理机制，包括建立科学的管理制度、完善的保障机制以及制定严格的职业道德管理体系和企业文化建设评价办法，为企业文化建设提供必要的保障。

企业文化建设工程：

积极推进“铸魂”、“育人”、“塑形”三项工程

1.“铸魂”就是着眼于精神文化建设，用先进文化铸就企业之魂 要把先进的文化熔铸于企业的生命力、创造力和凝聚力之中，坚定员工的理想信念。要在继承航天精神、共同价值观、经营管理理念，发扬企业优良传统的同时，积极采取多种形式，大力宣传推广“亮剑”精神，使它成为员工的主导意识、事业部的灵魂。 2.“育人”就是着眼于企业发展之本，用先进文化为企业培育人才 要坚持“…………”的人才理念，努力用先进文化培养和造就一支高素质的员工队伍。要通过发挥文化阵地优势，建好员工的精神家园；通过发挥文化队伍优势，加强员工的文化修养；通过发挥文化活动优势，丰富寓教于乐载体；通过发挥网络优势，拓展文化育人空间；通过创建学习型组织，培育能力型员工，从而全面提高员工队伍素质与能力。

3.“塑形”就是着眼于企业竞争需求，用先进文化为企业塑造形象 要把先进文化融入企业发展战略之中，提高企业的市场竞争能力，塑造企业的市场形象；要把先进文化融入每一个项目之中，扩大企业的社会影响力，打造企业的品牌形象；要把先进文化融入企业的社会活动中，展示企业风貌，提升企业的社会形象；要把先进文化融入企业的管理之中，增强企业的凝聚力，展现企业的整体形象，从而打造出具有市场竞争力的“陆舆”、“蓝速”品牌。

第17篇：企业文化建设

企业文化建设

企业文化建设是企业生存和发展的重要战略资源和宝贵的物质及精神财富，是提高企业整体素质和核心竞争力的重要内容，是构建和谐企业的关键因素。谁掌握了先进的企业文化，谁就能掌握企业建设的主动权。本文从企业文化建设的内容和作用两方面探讨企业文化建设。

一、企业文化建设的主要内容

（一）提炼企业精神

任何一个国家、民族、团体以及每个个体都需要一种精神力量作为生存的支柱和前进的动力。企业精神是企业在长期的生产活动和实践中逐步形成的共同心理定势和价值取向，它渗透在企业的基本信念、共同理想、奋斗目标、价值观念、竞争意识、道德规范和行为准则等方面，反映在全体员工的思想精神风貌之中。

1、企业精神必须反映与时俱进，开拓创新的时代要求。企业精神必须反映企业的基本宗旨，把“以人为本，服务至上”作为员工的行动指南。在目前知识经济时代的大背景下，面对市场经济和企业体制改革的形势与要求，企业精神应该强化爱岗敬业精神、艰苦奋斗精神、知识创新精神，努力培养企业员工的竞争观念、效益观念、发展观念等现代意识。

2、企业精神是企业的灵魂和支柱，集中反映了企业职工的思想活动，一般心理状态和精神风貌，是企业职工对企业发展命运和未来所抱有的理想和希望。因此，在企业文化的建设中，要精心分析，全面归纳，反复推敲，从企业的宗旨、目标方向等方面进行概括提炼出来。

3、企业精神必须以人文本。以人为本，要确定人在管理过程中的主导地位，要围绕着调动人的主动性、积极性和创造性去开展一切管理活动。一是要突出柔性管理。目标管理是将目标任务层层分解到基层、到人的一种管理方式，它在监督和考评上更多的注重成果，而非过程，这就为职工发挥主观能动性提供了广阔的天地。提高职工对工作的兴趣，本身就是为了发挥人的潜能，为此企业还可以采取工作岗位轮换等方式来实现此目标。二是构筑双赢平台。企业要构筑企业与职工共同发展的双赢平台。首先，要让职工明白，企业不仅为他提供一种物质的生存空间，同时也是他实现自身价值、寻求集体归属感的最理想场所，是职工在精神得利的基础上，为客户提供更好的服务。同时，也要让职工懂得只有企业发展强大了，才能给自身发展提供更大的空间。让职工从深层次增强认同感、归属感、激发全体员工内心对企业的亲和力，使员工与企业成为一个利益共享、风险同担、荣辱与共的命运共同体，更加努力地工作来回报企业。其次，企业要有更高的发展必须做好员工的职业生涯设计，为员工提供良好的发展空间。

（二） 树立企业管理风格

以企业精神具体化为企业的管理和服务风格。包括管理观念、管理手段、管理技术等。如依法治企、从严治企、规范化管理、微机管理、服务承诺制等。企业管理风格不是一天两天，一月半月就能形成的，而是要经过长期的时间培养。因此，在企业文化建设中，要发动职工充分讨论定出基本内容，然后通过广泛宣传，并由领导示范影响职工，一步一步地树立起来。

（三）塑造企业形象

企业形象是指得到社会认可的企业文化的综合反映和外部表现，或者说是企业在社会中所处的地位和声誉。它包括企业领导形象、员工形象以及企业整体的服务形象。企业形象的形成和建立使企业的服务质量、人员素质、专业技术、公共关系在社会和客户心目中形成总的印象。企业形象不仅是社会公众所关心的事，而且与企业本身的生存和发展有着十分重要的内在联系。

二、企业文化建设的条件

（一）领导重视是关键

领导重视是加强企业文化建设的先决条件。企业价值观、企业精神以及企业形象等都需要靠领导去提炼和设计，也需要领导的规范行为带领和影响员工贯彻执行。因此，抓好企业的文化建设，首先要解决好领导的认识问题。随着企业文化建设理论研究的深入，那种把文化教育、文娱活动作为企业文化建设的片面认识已不多见了，但是对企业文化建设内涵的深刻理解和对此工作的重视程度还存在着较大的差异。当前，经济市场的竞争日益激烈，向现代企业管理者提供了严峻的挑战，把加强企业文化建设作为促进企业管理的驱动器，正是现代企业管理先行者潜心研究的宝贵结晶。因此，坚定不移地加强企业文化建设，把文化建设列入领导日常议事日程，认真计划落实，经常检查改进，特别是根据自身特点对企业精神不断进行总结提炼，使之成为企业全体职工的共同信念，使之成为战胜艰难困苦并在竞争激烈的市场中立于不败之地的强大思想武器。

（二）全员参与是保证

全员参与是加强企业文化建设的重要保证。职工是企业的主人，也是企业文化建设的主体。我们体会到，以人为本的企业文化建设，如果得不到企业职工的认同，没有企业职工的广泛参与，就如同无源之水一样必然枯竭。因此，加强企业文化建设必须要有全体职工的积极参与和大力支持。企业领导要不断加强对职工的文化建设意识的教育，要让职工了解企业文化建设的目标是什么，给职工提供参与实现目标的机会，引导职工把企业文化建设的目标看成是自己的目标，树立集体主义价值观和高尚的人生价值观，并以此调动和激发全体职工参与文化建设的热情，为之努力工作无私奉献，最终使企业文化建设的目标与职工和个人目标都能同时达到。

（三）创新发展是根本

创新发展是加强企业文化建设的根本。企业文化作为一种观念形态，是不断丰富发展的，只有创新的企业文化才具有强大的生命力。总体上讲，目前企业的文化建设还处在低级阶段，摆脱旧观念旧思维羁绊，不断发展企业的文化建设事业需要创新。新形势、新问题、新挑战决定了企业必须创新。如何对企业文化建设进行创新呢？一是要重新审视企业的现有文化，对企业文化进新系统的研究和不断的探索。二是要充分认识到企业文化建设是一项不断创新的系统工程，其内容涉及到方方面面，具有广泛性、持久性和复杂性的特点。三是要立足于问题的发现、分析的解决，从科技迅猛发展、知识经济逐步到来的客观要求出发，从利益增长的市场需求出发，不断地创造出新的适合企业发展，适合科技进步富有时代气息的企业文化。

三、企业文化的主要作用

（一）扩大企业的辐射面

企业是社会的一个组成部分，必须同社会各方面发生联系和交往，优秀的企业文化能以良好职业道德、精湛技术、优质服务赢得客户的信赖，在联系与交往中必然给人们带来深远的影响。企业在客户心目中留有美好的形象，是取之不尽的无形资源，将受益无穷，它能刺激客户，使其对企业产生有益的行为，使企业比较容易得到社会及人民群众的理解、信任和支持，从而促进企业发展。

（二）增强企业的凝聚力和向心力

优秀企业文化是促进企业进步与发展的内在动力，它能使绝大多数企业员工具有正确的价值取向，从而易于对企业各项重大决策取得共识，激发使命感和责任感。优秀企业文化能培育职业道德，可促使员工在深化企业改革、利益关系调整等变动中，正确妥善处理公与私的关系，能巩固和发展团结向上、协调稳定的群体关系。优秀企业文化在企业整个实践活动中界定员工的思想道德、情操和行为准则，激励员工自觉地按照企业总体水平、统一标准来规范自己的言行，强化员工的创业、敬业精神，为促进企业持续、协调、有效、和谐发展勤奋工作。

（三）实现管理模式的转变

企业文化是企业管理理论的崭新成果，企业文化是现代企业管理逻辑发展的必然结果，也是对原有企业管理理论的总结创新的结果，因此要把企业文化建设放在现代化管理的新模式角度上思考。发达国家的企业普遍经历了从经验管理——科学管理——现代管理这样三个阶段的管理进程。经验管理属能人模式，凭感觉、靠经验管理、靠个人的能力、素质、经验和风格在发挥着作用，结果使大部分企业长期停留在租放管理水平。科学管理属于制度模式、企业各单位职能、岗位职责、行为准则、运作程序都实现了规范化；信息传递、各项工作实现了程序化；人才、资金、物资、时间等资源的利用实现了科学化，企业的计划、组织、领导、控制等方面都有成套科学的、规范的制度和程序。但是，总有部分工作是制度和程序管不到的，如果太多的制度和标准让人难以掌握，就可能压制积极性和创造性，降低运行效率，增大管理成本。现代管理属于文化模式，员工的工作都不靠人来监督、管制，而是自觉地履行自己的职责，去完成工作，积极地发挥自己的潜能。企业文化营造了一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，使员工忠诚于企业和企业所从事的事业，一切基础的管理制度和规范，程序都已经潜移默化为所有员工的职业习惯。企业管理者重点关注在实施战略规划、战略管理，这是每个企业管者追求的最高境界。

（四）提高企业竞争力

企业文化是打造企业品牌的重要途径，优秀的企业文化是企业的“名片”、“无形资产”，也是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的“法宝”。企业文化强大的内涵，是用之不竭的财富和智慧之源。建设企业文化，是塑造企业品牌，拴心留才、精心育才、吸引贤才、吸引客户，也是博得社会的认可的有效途径。在新的世纪，哪家企业拥有文化优势，哪家企业就拥有竞争优势。

（五）现代企业文化是企业发展的巨大推动力

过去，企业一般是靠物质资源来建立自身发展优势，主要以扩大企业规模和增加设备投入来促进经济效益的增长。时至今日，这种发展方式不再是企业最好的发展模式。在知识经济时代，知识与文化担起企业发展推动力的重任。

第18篇：企业文化建设

企业文化建设：

 系统建设，建设精神文化、制度文化、物质文化，打造企业形象，提高  团队凝聚力和向心力，打造一流的钢铁队伍。

 一）对内—企业文化建设  1 、建设目标  全面推进  CIS                    系统建设，建设精神文化、制度文化、物质文化，打造企业形象，提高 团队凝聚力和向心力，打造一流的钢铁队伍。

三、建设目标

公司未来三年企业文化建设的总体目标：按照“一年夯实基础、两年实现突破、三年卓

有成效”的思路，全面完成企业文化“梳理整合、宣贯落地、提升创新”三大目标，以文

化力提升管理创新能力，大力营造良好的发展环境，推动各项管理的科学化，为公司的持

续快速建设发展奠定坚实的基础。

（一）对内—企业文化建设 1、建设目标 全面推进 CIS 系统建设，建设精神文化、制度文化、物质文化，打造企业形象，提高 团队凝聚力和向心力，打造一流的钢铁队伍。 2、开展措施 2.1 文化理念提炼及宣导 2.1.1  公司企业文化大纲拟定

 根据公司的发展战略，与集团领导沟通，征询各部门意见，对公司“企业精神、企业

 价值观、企业竞争观、企业基本法、管理理念、经营理念、企业价值观、企业人才观、企

 业竞争观、企业服务观、员工行为准则、员工职业道德”等内容进行提炼，拟定与“公司

 发展目标”一致的企业文化宣传口号，引导员工塑造统一的价值观，围绕共同的目标而奋  斗。  2.1.2  企业文化弘扬传播

 通过培训、信息栏、网站、 OA     、电子内刊等不同方式和载体，使员工认知和感悟企业

文化，通过导引和影响，使员工从内心和思想深处对公司企业文化进行认同和融入。 2.1.3 营造企业文化氛围

通过“看板、信息栏、网站”等载体对企业文化进行宣扬，在公司内部进行悬挂张贴，

 使员工统一思想、统一行为，营造文化氛围浓厚的工作环境。  2.2  公司形象宣传标识管理  2.2.1 logo  确定

 对公司形象展示标识  LOGO  涉及的内容、形状、字体等进行确定，固化公司标识，确保

 公司“网站、报送材料”等所有对外展示资料宣传的一致性，展示公司统一的企业形象。  美都集团  2.2.2  文件模板、 PPT                       模版确定

对公司各部门需要的文件模板、PPT 模版进行确定，确保各部门提供资料模板的一致 性，展现美都集团公司的规范性。 2.2.3 公司标识对外报送审核

对各项目及各部门对外展示的公司形象相关的标识进行审核、把关，确保对外展示的

一致性。 2.3 企业文化氛围营造 2.3.1 看板制作

对公司“企业精神、企业基本法、管理理念、经营理念、企业价值观、企业人才观、企业竞争观、企业服务观、员工行为准则、员工职业道德”等内容进行提炼，设计制作上

墙，在公司走廊和办公区进行悬挂，营造文化氛围。 2.3.2 门牌制作

对公司门牌进行统

一、悬挂，确保公司门牌的统一性。2.3.3 办公桌椅及物料摆放

对公司各部门办公桌、椅子、电脑、文件筐等用品摆放进行规范，确保物品摆放的       一致

性，营造整齐划一的办公形象。 2.3.4 员工行为规范检查

根据《员工行为规范》对“员工职业形象、职业行为、职业环境”等方面进行限定和规

范，并通过培训和检查的方式，确保大家行为的规范性和一致性，对外展现美都统一的职 业形象。 2.3.5  司歌拟定

 号召全体员工编制司歌，宣传推广，成为企业全员久唱不衰的永恒曲，调动人心。  2.3.6         

品牌建设方案

 公司品牌建设方案

 为增强企业的综合实力，

 提高企业的知名度和影响力，  提升产品竞争力，  打造庄合品牌  体系，

 加快公司发展步伐，形成上下游产业集群，  打通全产业链，

 特对庄合的品牌建设进行  了梳理。



一、指导思想

 品牌是企业竞争力的综合体现，  是企业人格化的象征。  加强企业品牌建设，  提升公司的  品牌形象。

 通过品牌创建的过程，

 实现企业精神与企业文化的结合，  把企业产品打造成知名 企业文化墙

对公司大事记及员工活动照片进行搜集， 设计制作公司的企业文化墙， 对外展现良好的 企业形象。 2.4 企业文化资料积累 2.4.1 大事记                                            品牌，使企业品牌所代表的产品与消费者产生“精神共鸣” ，形成企业品牌魅力。

二、组织机构

为切实抓好公司品牌建设工作，

由公司媒体宣传部负责公司品牌建设的组织、协调、实

施和监督，为打造知名品牌全员努力。

三、目标与定位

（一）品牌目标 1、内部目标：建设一支创新、实干、开放、高效、超越的专业化团队，建立先进的企

业文化，实现企业品牌化道路。 2、外部目标：打造品牌“三度”

，即社会知名度、市场美誉度、消费者忠诚度。

（二） 1、企业定位：中国唯一的智慧能源系统供应商 智慧热泵空调第一品牌 2、品牌定位：智慧能源，从庄合开始！

四、品牌项目

（一） 网站运营 1、

网站构架 （ 1 ）功能：树立企业的品牌形象；实现线上交流的功能；展示产品，扩大企业知名度 和影响力；实现产品商城和在线支付功能。 （ 2 ） 内容： n 首页：

导航（首页、产品导航、新闻公告、关于庄合、成功案例、互动交流、加入我们） Banner 图（企业广告语、产品广告语、产品展示、重大活动等） 新闻公告、产品展示、联系方式  n         二级页面：

产品导航（智慧能源系统、专用热泵机组） 新闻公告（行业新闻、企业新闻、活动新闻）

关于庄合（企业介绍、组织机构、管理团队、企业文化、企业活动） 成功案例（合作伙伴、产品运用） 互动交流（交流社区、贴吧） 加入我们（经销团队、庄合招聘） n

 三级页面：主要是在版面的设置和产品的内容上进行规划设计，图文并茂、信息全  面便于用户对产品的了解，充满吸引力。  2    、

网站建设 （ 1  ）技术维护：由北京公司做相关技术上的支持和协助，包括服务器、页面制作、后台管

 理等，网站视觉效果。  （  2  ）内容维护（图片  +  文字）  管理权限（  1  人）内容权限（  2~3  人）  n

 原有素材和案例的整理（资质、荣誉、案例„„）  n             产品内容的跟进（产品、型号、性能参数、尺寸、功率、特点、性能、优势„„） n

最新动态的跟进（广州展会； 2013 年首次产品推介会；上海城投展示会„„） n

每天行业新闻的更新，激活整个网站，提高活跃度，并且提升自身素质。 3、

网站推广 （ 1                     ）

百度竞价

开通百度账号， 在市场调研、竞争分析、

效果分析的基础上实时调整竞价方案， 提升产品的有效咨询率和转换率。 （ 2 ）

百度、谷歌广告联盟 （ 3 ）

百度百科、知道、贴吧、论坛、社区、互动百科、博客等网络手段，共享企业 动态，包括照片、话题、观点等。

（二）品牌传播 1.统一的对外形象建立 n

 建立企业统一的形象，包括广告语、手机彩铃、固定电话、 400  服务热线、 PPT                    、视频、日常用品 （名片、手提袋、工服、纪念品、徽章、工作证、纸杯、笔、信封、信笺、笔记本） 营销资料包 （产品 PPT、

企业介绍 PPT                    、广告、水晶杯、新闻链接、话术、

面对销售团队和经销商等的百问百答等电子版和印刷版资料包） 邮件、企业

项目手册、产品项目手册等； n

建立统一企业宣传标牌、

广告牌的装置规格和设置区位， 征集、确定、录制企业歌 性化； n

高度重视产品售后服务，

建立一套保证用户满意的全过程服务管理体系， 妥善处理

好客户投诉问题，在消费者当中树立精诚服务的形象。 2. 互动平台推广  n  官方微博  1)                     提升官方微博自身的品牌形象； 2) 全体人员进行微博营销培训，并进行加 V 认证，确立统一的形象标准。例如 “庄合 + 姓名”

，提升品牌的凝聚力，员工的归属感，并且减少员工的流失。 3) 在所有的宣传媒体上告知官方微博和官方微信的内容， 并且由公司全体人员参

与并邀请周边的人群进入到互动人群当中； 4) 在官方微博发布信息内容的基础上实行全员微博营销传播战略， 由公司领导影

响和带领公司内容人员、合作伙伴、

经销商企业进行大势传播和互动关系的建 立。  5)          建立一个有效的微博运营机制，包括员工、领导之间的奖罚制度。 n

微信运营

全面开展微信，

官方微信二维码的广泛传播， 在网站、宣传资料、微博等页面上大

势推广，并且分模块，潜入式分享和推进公司和产品的品牌。 n

 董事长微博运营  加  V  认证，全面提升公司董事长的个人形象，发布董事长活动信息、个人观点、 与业内知名人物的互动和交流。  3.    新闻宣传 1) 日常产品类新闻：产品差异化新闻，找准切入点持续发文，提升活跃度。 2)  案例新闻：产品运用效果新闻，通过第三方评价突出品牌特征。  3)  活动新闻：公司内外活动新闻，采集名人、专家、行业精英等重要人物的言论，结  合自身产品进行宣传报道。  4)  行业新闻：与行业最新资讯相联系，根据信息指出企业和产品的最新动态。  4. 辅助性宣传工具

第19篇：企业文化建设

国有企业文化建设特点的研究

朱家军

（云维股份化工分公司有机分厂

云南沾益

655338）

[摘

要] 企业文化是企业在长期生产、经营管理过程中所形成的价值观念为核心的观念形成的总体。优秀的企业文化是企业成功的巨大精神动力，是构成企业生产力的一种无形的资源。企业只有完善各种制度，增强员工群体、创新等意识，才能促使企业良性发展。

[关键词] 国有企业

建设现状

建设特点

1前言

企业文化研究的兴起与发展，根本动力来自干二战之后世界各国在经济领域内管理经验竞争性的逐渐增强；研究的逐步深入和管理经验的理论化梳理，又对全球经济一体化中的各大经济体管理实践形成了良性的反馈，引发了经济学界与广泛的企业管理人员自觉主动的探素。在全球经济一体化趋势日益显明的今天，企业管理也随之由经验管理提升到科学管理，更进一步跃升为文化管理阶段。随着中国企业逐步关注、开展企业文化建设，诸多企业文化理解和认识上的误区也暴露了出来。

企业文化研究在上世纪8O 年代就逐步引入中国，随着MBA 教育的迅猛发展，关于企业文化的研究和讨论也逐步走上前台，不仅在学术界引起关注，企业界也开始在企业建设实践中广泛参与进来。相对于蓬勃开展的西方企业文化研究，我国企业文化研究界一开始理论建树不多，多以绍介西方企业文化理论为主，关注的焦点还停留在有关企业文化作用和意义上，对于企业文化与社会文化和创新意识的辨证关系，也多以马列主义原理来入手，落脚于企业实践的定量研究和实证分析很缺乏。

为了改变文化研究长期滞后于企业建设实践转变的落后面貌，我国企业文化研究界在研究的侧重点上开始转向：

一、把有中国特色的企业文化落实于中国传统文化的大背景下进行古今对比研究，关于企业文化和与中国传统文化转型的关系研究进展较快，研究深入到了企业文化与管理、环境、经营策略、创新意识、竞争力等深层领域；

二、关于企业文化建设实务的研究蓬勃兴起，涌现了一大批关于企业文化测量、诊断、评估、咨询的实证研究成果；

三、关于企业文化发展的追踪性研究有了长足进步，伴随着国家创新意识的兴起，企业文化研究界有意识地加大了时俱进、可持续发展等方面的研究力度。

2 国有企业文化建设的现状

企业文化建设工作及研究始于上世纪八十年代，学术界对企业文化理论进行了深刻的探讨，对企业文化建设的研究不仅获得了企业界的认可及支持，同时也获得管理学界的认可，目前我国对于国有企业文化建设的探索研究主要集中干以下四点：

2.1 企业文化的概念分析

对于企业文化概念的探究，国内外学术界都进行了详细的分析思考，并从不同角度进行了解释，比较具有代表性的有“五因素论”。此理论指出，企业文化由五种因素组成，其中价值观、英雄人物、文化网络以及习俗仪式为必要因素，而企业环境则是构成企业文化唯一且最重要的因素。

2.2 国有企业文化建设中的问题

在我国国有企业文化建设的长期发展中，我们不难看出其所存在的一些问题：受外界因素影响，社会文化的急速分化从而致使企业文化观念的多元化；内动力不足，使企业经营者与员工行为取向不能与企业根本利益保持一致，奖惩机制不完善，缺少文化建设的内因；认识的偏差；功利主义与形式主义思想倾向。从国有企业文化建设中的问题我们可以发现，国有企业文化建设的发展失衡；对文化建设的认识出现偏差；企业文化建设过于肤浅，而且落实不到位；国有企业文化建设与生产管理的实际不相符；创新能力不足，缺乏个性魅力等问题成为制约我国国有企业文化建设的主要因素。

2.3 制约国有企业文化建设发展的因素

有学者认为，国有企业文化建设发展中的制约性因素包括：企业的战略意识薄弱；创新能力匮乏；企业的人才观念不足；竞争意识不明。

2.4 国有企业文化建设的创新理论研究

针对我国国有企业文化建设发展中所出现的问题与不足进行分析，并广泛借鉴国外的成功企业文化建设范例，许多学者提出了解决这一问题的对策，经过分析，可归纳为四点：要加强对企业文化的研究；要透彻分析及合理处理企业文化和社会文化的关系；要注重企业文化发展中，企业环境变化所产生的影响；最后一点是必须建立具有中国特色的企业文化。

3 国有企业文化建设特点

结合我们云维集团企业文化建设特点，谈谈以下几点粗浅的看法：

3.1 培育员工的主人意识

随着改革开放的深入，社会主义市场经济制度的逐步建立，特别是随着国企改革的快速推进，大家的“铁饭碗”被砸了，随着而来的政企分离，将国有企业彻底推向了市场。面对市场激烈的竞争，很多员工产生了“失落感”、“恐惧感”。在这种情况下，员工的主人意识谈化，企业的凝聚力下降。近几年，我们企业积极推行绩效、对标管理，同时考评、激励机制不断加强，广大员工的凝聚力和工作激情得到明显提高。由此可见，在企业文化建设中，企业领导者必须使全体员工对企业产生认同感，使之找到一种归属感，从而确立自己的主人意识。

3.2 培育员工的群体意识

企业文化是以员工为载体而存在的。当企业文化渗透员工内心，形成一种企业全体员工所共识的群体意识的时候，这个企业就没有克服不了的困难，为实现企业的共同目标团结奋斗。近年来，集团公司各级机构以加强宣传教育和落实奖罚机制等措施，不断努力提高员工队伍的团队意识、责任意识、危机意识。

3.3 培育员工的创新意识

员工主体作用的发挥，不能仅仅停留在表面的整体优势上，还必须开发挖掘员工潜在的创新意识。聪明的企业家有了“以人为本”的文化理念，必须十分重视激发员工的积极性和创造性。正如美国学者托斯·沃森先生所说“企业的成败的关键在于激发员工的力量和才能。”人才是企业最大的财富，有了人才，必须重视人才，关心人才，充分开发利用人才的聪明才智。

3.4 培育员工的市场意识

在企业文化建设中，广大员工也面临着挑战，即企业有情市场无情。后经融危机的不断扩大，尤其对我们煤化工企业打击更大，在原材料价格不断上涨、产品价格大幅下滑的情形下，此形式下企业面临的一个最突出问题就是竞争。有经济专家分析：21世纪将是一个文化冲击的世纪，企业能否培养自己的文化并发挥作用，将决定其在21世纪的生存能力，企业文化将成为未来企业的第一竞争力。作为我们建设企业要想在市场这个商海中搏击风浪，游刃有余，唯有增强广大员工的市场竞争意识，做好市场这篇大文章。

3.5 激发员工的献身意识

开展企业文化建设，必定深入到培育企业精神这一步。企业精神就是革命精神，民族精神及时代精神在本企业的具体体现。同时，当然还应该体现出企业领导者和广大员工的共同愿望。我们企业领导者、管理者和每一个员工通过长期的企业精神(献身意识)的熏陶，甘心情愿地为企业的建设、改革、发展而忘我地工作，无私的奉献，这就是我们企业兴旺发达之所在。

3.6 不断挖掘自身企业的特色文化

企业文化要发挥出强大的作用，必须于自身企业的建设结合起来，挖掘出属于自己的特色文化。在我国一些企业，尤其是具有悠久历史的老国企，有着深厚的文化积淀，有着自身的内在精神。发掘这些内在的精神并加以发扬，结合新的要求，我们的企业文化建设一定会事半功倍。

3.7 不断完善企业制度文化建设

制度文化建设是企业文化落实的一个很好的载体。与此同时，制度也是约束企业员工的行为规范。因此，从这个层面上来说，企业文化的建设必须与制度建设和企业的战略规划相融合。将企业文化的建设细化为制度，并积极的抓好落实，一方面，企业文化通过规章制度、行为规范、工作标准这些外在的硬性规定来束缚员工的行为，另一方面，企业文化要形成一种无形的合力，达到增强企业凝聚力，提高企业效率的目的。

4 国有企业文化要不断创新

企业文化的创新首先表现为观念的创新。要形成解放思想、不墨守陈规的创新文化，用创新文化激发创新精神。同时要挖掘整理本企业长期形成的宝贵的文化资源，并适应市场经济的需要，用发展的观点和创新的思维对原有的企业精神、经营理念进行整合和提炼，赋予新的时代内涵。

建设创新文化的结晶，应该体现在企业竞争力的提高。企业持续成功的奥秘是这些企业有健全不断传承、不断融合发展的创新文化。一定要把促进企业发展、增强核心竞争力作为企业文化建设的出发点和落脚点。同时企业文化创新要将弘扬中华优秀传统文化与借鉴国外先进文化相结合，从当代中国国情和企业实际出发，正确制定和调整企业文化战略，充分体现民族精神、优秀传统文化的精髓和企业的特点。在开展国际合作业务的过程中，要注意学习和借鉴合作方的先进文化，尊重文化差异，增进文化沟通，注重取长补短，促进共同发展。

5 结束语

综上所述，我们可以看出，企业文化建设对一个企业的发展至关重要。人是有思想的，而人的思想决定人的行为，企业文化正是通过影响人的思想最终影响人的行为来发挥作用的。企业文化是无形的，但要靠有形的环境和载体去折射、放大和传播。建立健全企业文化，让能者上，平者让，庸者下，使企业的力量呈现最大化。中小企业要在激烈的市场竞争中生存和发展，必须重视自身的企业文化建设，要培育适应时代、适应竞争、适应发展的具有鲜明特色的企业文化。形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业所追求的目标。在企业的实践活动中，中小企业要跟上时代潮流，应逐步落实、发展和完善自身的企业文化，使之不断地适应发展需要，充分发挥企业文化的作用，进而实现企业的良性发展。

[1] 钱文洁，加强国有企业文化建设的思考[J]，改革与开放，2011，(11).[2] 付靖，新形势下国有企业文化建设的思考[J]，科技信息，2012，(06).[3] 花红林，浅议国有企业企业文化建设的创新[J]，南方经济，2012，(03).[4] 郑娟．加强国有企业社会主义核心价值体系建设[J]．中国职工教育，201l(12)：28．

[5] 高万里．浅谈企业文化对企业发展的影响[J]．吉林农业科技学院学报2007(O3)．

[6] 李静．关于企业文化建设的思考[J]．中国乡镇企业会计．2010(04)．

第20篇：企业文化建设

黑艺企业文化建设方案

前

言

成都家私广告摄影业从无序到有序，从同质到差异，从价格到品牌的竞争，事实上已表明了其竞争的核心——“人”的竞争，不同的企业文化也构成了行业竞争独有的竞争能力与优势。物资资源终将会枯竭，而只有人的精神的力量却生生不息，那么家私广告摄影企业如何在行业整合、企业发展到一定程度，将“企业人”的思想、观念、态度、行为和价值观的导向统一化，营造创新氛围、凝聚吸引人心、激发团队潜能、建设百年基业呢？如何能够使员工凝聚在一起并引导大家认同公司的目标，把自己的人生追求与公司的目标相结合，创造出更大的个人与企业价值呢？那就需要我们首先来整合来自四面八方、素质各异的成员，塑造共同的、明确的价值观与愿景，培训员工理解公司的使命、宗旨与目标，统一行为结果，调节个人与个人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系，才能获得企业新的辉煌！ 黑艺是什么？

※

是为家私企业提供专业摄影、设计、广告、制作等品牌推广服务的专业化公司！

※

是由黑艺工作室总经理兼摄影总监、重庆摄影家协会会员、中国摄影家协会第八期会员，从事专业摄影工作十几年，具有丰富摄影经验及管理水平的任玉川老师和黑艺工作室市场总监兼培训顾问、毕业于重庆美术学院，从事广告、市场营销、咨询服务等工作多年，积累了丰富的客户服务经验的申丽老师领衔的团队！

※

是由一群充满梦想、充满激情、渴望成长、渴望改变、勇于付出、勇于接受挑战，不断追求卓越，具有大专以上文化的职业化队伍！

※

是由黑艺领头人倡导并进行实施，真正实现将“学习、总结、分享转化为公司绩效”的内训方式，“永远比客户进一步”是我们的学习理念！

※

是一个“以人为本”充满温馨、充满关爱的大家庭，“人”是公司最重要的资源，所以对人性的关注和了解形成黑艺走向成功的全新观念！

※

是一个专业化、规范化、制度化、系统化并根据各个家具企业实际情况来量身订制品牌推广服务解决方案的智力型公司！

1

黑艺的定位：

主要服务于成都家私业，专业提供家私摄影、设计、广告、制作等品牌推广服务，持续满足顾客服务需求，实现资源共享、多赢合作。 黑艺的目标

在纷繁复杂的竞争环境中迅速成长，成为西南家私业最专业的家具摄影、设计广告专家。 黑艺的使命：

用创意点亮品牌

黑艺的愿景：

通过帮助家私行业品牌推广服务，从而帮助其提升企业文化、提高管理水平，成为国内有影响力的品牌企业，获得持续的竞争优势，为社会创造财富。 黑艺人的人生价值观：

健康、快乐、激情、专业、感恩、负责，帮助别人成功自己成功。 黑艺的经营理念：

设计精艺

创造完美

以人为本

和谐发展

黑艺的核心任务——致力于与客户建立长期、稳定、信赖的伙伴关系，成为客户最信赖最贴心的朋友。

黑艺的逆创精神——力求做到精典、完美，以差异化摄影、创意设计赢得市场，也赢得客户更多的信赖。 黑艺能做什么？

成都黑艺摄影设计工作室遵循“做事先做人”的原则，是一家专业帮助家具企业从事家私摄影、设计、广告、制作等品牌推广服务的专业化公司，公司主要服务项目为：

※专业家私广告摄影宣传：图片制作、产品摄影、冲洗相片

※展场展示设计宣传：专卖店形象设计、装饰（效果图、装修图）3D设计 ※企业VI设计宣传：视觉形象品牌系统化

※企业及产品宣传资料、宣传品的设计制作：DM单、画册、相册、喷绘、写真、灯箱等

2

※户外、室内装饰设计展示：墙面、镜面、地面、门面内外设计等 黑艺的服务：

我们始终相信，客户服务不是单向沟通；

良好的沟通，才能提供出客户真正想要的效果；

只有良好的服务，才能和我们的客户共同发展；

也惟有良好的服务，才可以为我们造就永久的辉煌。 ※我们诚挚：

与公司现有客户保持联系，及时作好回访，询问客户对我们的意见、建议和反馈信息，客户的需求是我们服务的唯一前提！ ※我们用心：

整理客户资料、建立客户档案，以便掌握客户最新发展动态，力争做到全面、详尽，以便更好的为客户提供服务！

※我们承诺：

1、隐私保证：客户的产品资料及其他相关信息都被严格保密，并对资料的保密负责，若发现泄露资料，在提供有力证据时，客户有权提出赔偿，我们将按每张图300元人民币支付损失费给客户。

2、服务保证：

售前：接到客户通知24小时内赶到现场，如未赶到免收摄影费；

售中：设计方案以客户定稿为准，我们将在最短时间内准时送达（相片在定稿后24小时内送达）；

售后：定期回访，反馈意见，并为企业提供有关人员培训和市场营销的咨询服务。

我们力争做到全面、高效、快捷、准确，在为你的企业视觉形象推广的同时，辅助你更好的做好企业文化的建设和管理工作，为迎接人性化、理性化、个性化的市场营销时代作你最贴心、最信赖的合作伙伴！

黑艺摄影设计工作室

2007年11月

《企业文化建设主要问题.doc》

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