被公司辞退承诺书（精选多篇）

发布时间：2020-04-05 01:24:20 来源：承诺书收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：女员工怀孕能不能被公司辞退？

女员工怀孕能不能被公司辞退？

女员工怀孕能不能被公司辞退？家有律师网为大家进行案例解说：

“兢兢业业工作五年多，现在怀孕了，单位就绝情地把我辞退。 ”元旦假期，本该沉浸在幸福中的准妈妈李丽因此深感郁闷。

2006年7月，李丽硕士毕业后应聘到某大型商场从事文秘工作。几年来，面对繁杂的办公室事务，李丽不仅从不抱怨且总是尽最大努力地做好每一项工作，其大部分周末是在加班中度过。 2009年春天，李丽结婚了。担心影响工作，她没有立即要孩子。 2011年7月，意外怀孕的她考虑到年龄等因素，决定将孩子生下来。

令李丽没想到的是，2012年元旦前夕，商场领导找她谈话时称，虽然她与商场的劳动合同还有一年多才到期，可她现在因为怀孕已不能胜任工作，因此商场作出了与其解除劳动合同的决定。对于这一突如其来的决定，李丽无法接受。她多次向商场领导表示，自己已怀孕五个多月，出去肯定不好找工作，因此恳求商场给她调换岗位，而不要与她解除合同。但商场领导坚持认为，李丽现在既然不能胜任工作，商场就有权解除合同。

那么，商场以不能胜任工作为由解除合同是否合法？若不合法，李丽能否要求商场继续履行合同？家有律师网说法

根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。然而，该法第四十二条同时规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。由此可知，对于孕期的女职工，单位不能依据《劳动合同法》第四十条的规定解除合同。因此，商场以此解除合同显然违法。

另据相关法律规定，被辞退员工不同意用人单位解除劳动合同的决定，可主张要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失。但如果劳动者不要求继续履行合同，可根据《劳动合同法》第八十七条的规定，要求用人单位按经济补偿金的二倍标准支付赔偿金。

对于本案中的情况，家有律师网建议本案中女员工李丽要求与单位继续履行合同。这样她不仅可获得商场赔偿劳动合同解除之日至恢复之日的工资损失，还可在恢复劳动关系后享受法律规定的待遇，比如90天的产假等等。

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推荐第2篇：被企业辞退工作

被企业辞退工作，面试如何巧说离职原因

在面试中，面试官一般都会向求职者问及有关离职原因，对于离职原因，通常是面试官较为感兴趣的话题，以便通过求职者在前一家公司的离职，来判断其最基本的职业素质及人际关系等情况！那么如果是被企业辞退工作，面试时又该如何巧说离职原因呢？

“我之前的工作是在一家中药材淘宝店做淘宝推广，老板有一家实体店，但年初的时候老板因母亲生病为由，让我们先回家了，放的还是无薪假，后来在年后打电话通知我们上班，但是没过多久又放我们假，后来直接通知我们不用上班了，我也因这份工作不稳定，早有辞职的打算，可是这主动辞职，和被动的被裁掉还是有根本区别的，现在找工作，我还怎么和考官说我的离职原因呢”？

被企业辞退工作，再次面试时，教你如何巧说离职原因？

“被辞退”首先给人一种不好的感觉，哪家企业会无故裁掉一位优秀的员工呢？所以不少求职者在应聘时特别害怕被招聘官人员问到这个问题，如果你出现这种心理，就要注意啦，被裁的情况也分为很多中，很多时候并不是你的原因导致的。

遇到这样的情况企业放假，也不能忽视员工的工资待遇，月工资不能低于本市规定的最低工资标准。在表达被裁经历的时候，可以说明是由于企业经济所迫，或者老板个人问题，导致的被裁，而不是因个人工作能力不佳，心态不好，或人际关系不佳而被辞退。

此外，被辞退人员找工作在回答离职原因的时候，要让招聘人员知道，你以往的“被裁原因”，不会再次发生，而对具体的被裁原因，无必要的情况可不必说的太过详细具体。但如果考官比较重视此原因，也不能闪烁其词，而让其产生不诚实，不可靠的印象。

建议：不妨诚实的说明具体原因，最后表明自己已经总结了被裁的原因，并用积极的态度面对这段被裁经历，并想找寻更好的机会，而不去诋毁前公司，只说正面的评价，保持“好聚好散”的心态。

推荐第3篇：业绩不好被公司辞退合法吗（定稿）

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业绩不好被公司辞退合法吗

在现实生活中，用人单位通常对于劳动者有业绩的要求，业绩往往和工资待遇进行挂钩的。有些用人单位经常以业绩不达标克扣工资和资金，甚至会开除劳动者。那么业绩不好被公司辞退合法吗?下面由赢了网通过一个案例为各位解答。

一、业绩不好被公司辞退合法吗

案例回顾：

今年26岁的胡小姐在衡阳市某企业工作了4年。可在2017年1月18日下午接到公司人力资源部的电话称，自己在2017年的第

三、四季度销售业绩都考核为不及格，不能继续胜任公司工作职位，按照公司的管理制度要将其辞退，同时公司还将按照工作年限补偿其2个月的工资。限于胡小姐2017年2月1日之前公司人力资源办理相关手续。胡小姐不服，想询问该公司能否以自己的业绩不好为由辞退自己?该怎么维护自己的合法权益?

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律师分析：

可以说胡小姐就职的公司这样的做法是违反劳动合同法的。

胡小姐完全可以依据《劳动合同法》规定要求继续履行劳动合同，该公司应当继续履行;如果胡小姐不要求继续履行或已不能继续履行的，该公司应该按你的工作年限，每满一年向你支付两个月的月工资作为赔偿金。

月工资是指其在劳动合同解除前十二个月的平均工资，若月工资高于该公司所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，则按照职工月平均工资三倍的数额确定。

同时《劳动法》第26条规定，用人单位在劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任的情况下，可以解除劳动合同。

本案中，该公司辞退胡小姐，是不符合法律规定：

首先，胡小姐的业绩不好，不等于其不能胜任工作。《劳动法》中的不能胜任工作，是指不能按要求完成合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

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再有，胡小姐即使不能完成劳动合同中所约定的工作，不能胜任工作，用人单位也应该对其进行调岗或培训，必须给其工作机会，如果经过调岗或培训后，胡小姐还是不能胜任，才能辞退。

最后，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。当然公司制定管理制度也必须是依法、合法进行方能有效。

二、用人单位以业绩不合格为由辞退员工怎么维权

1、协商解决

协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

2、申请调解

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调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

3、申请仲裁

仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。

4、诉讼程序

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根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。

以上是小编整理关于“业绩不好被公司辞退合法吗”的内容。用人单位以业绩小女孩辞退职工是不合法的，劳动规定不胜任现有工作的，用人单位应当培训或调整工作岗位。如果读者需要法律方面的帮助，欢迎到赢了网进行法律咨询。

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推荐第4篇：被辞退经济补偿申请报告

被辞退经济补偿申请报告

XXXX公司：

本人于年月份入职于公司，至年月份已在公司工作了18个月（即一年六个月），现被公司辞退。按照劳动法关于辞退补偿标准，即第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

特向公司申请两个月的工资¥20000元（人民币贰万元整）作为经济补偿！

申请人：

201X年X月X日

推荐第5篇：女职工孕期能不能被辞退

女职工孕期能不能被辞退？

根据《劳动法》第十七条的规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”据此，劳动合同一经订立即产生法律效力，当事人必须严格履行，在劳动合同到期之前，任何一方不得随意终止或变更合同。根据《劳动法》第二十五条、第二十六条和第二十七条的规定，用人单位想要解除劳动合同，只有在劳动者有以下情形之一时才可以：

1.在试用期被证明不符合录用条件的；

2.严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

3.严重失职，营私舞弊给用人单位利益造成重大损害的；

4.被追究刑事责任的；

有下列情形之一的，用人单位也可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：

1.劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

另外，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，在向工会或者全体职工说明情况后，听取工会或者职工的意见并向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。同时，根据国务院1988年发布的《女职工劳动保护规定》第四条规定：“女职工在怀孕期、哺乳期、产期的，不得降低其基本工资，也不得与之解除劳动合同”。《劳动法》第二十九条也规定，女职工如果在孕期、产期、哺乳期内的，即使《劳动法》第二十六条、二十七条规定的情形出现，用人单位也不得与之解除劳动合同。可见，孕期的女职工是受到法律保护的，用人单位不能随意辞退怀孕期间的女职工。

推荐第6篇：被辞退代课教师宣传材料

被辞退代课（民办）教师参加企业职工基本养老

保险宣传材料

一、人员范围

在我县曾任过代课教师和原民办教师，除现属国家机关事业单位在职人员、企业职工或已按国家政策办理了退休手续的人员外，可自愿选择到户籍所在地参加企业职工基本养老保险。对于符合规定的人员，因经济条件限制或其他个人原因提出放弃办理企业职工基本养老保险的，由本人提交书面申请，写明自愿放弃。代课教师和原民办教师的身份由教育部门负责认定。

已被辞退的代课教师和原民办教师，于2013年12月31日前已达到或超过法定退休年龄的人员（男年满60周岁、女年满55周岁），简称“超龄人员”。

已被辞退的代课教师和原民办教师，于2013年12月31日前未达到或超过法定退休年龄的人员，简称“未达退休年龄人员”。

二、参保办法

（一）“超龄人员”参保办法

1、缴费办法

“超龄人员”个人可一次性补缴15年的基本养老保险费，纳入基本养老保险。

“超龄人员”按灵活就业人员参保办法进行补缴费用（按2012年全省在岗职工月平均工资计算）。

缴费比例为20%，其中：12%部分计入统筹账户，8%部分计入个人账户。

2013年12月31日之前达到法定退休年龄的“超龄人员”，达到法定退休年龄的当月办理

补缴基本养老保险费。

2、待遇计发办法 “超龄人员”从办理一次性补缴15年基本养老保险费的次月起享受按月领取基本养老金。基本养老金的计发办法按云政发〔2006〕139号文件的有关规定执行。

“超龄人员”补缴费用后，其15年缴费年限的“月平均缴费工资指数”按灵活就业人员参保办法确定。

办理参保时年满70周岁以上的“超龄人员”，其“个人账户养老金计发月数”项参数统一为56个月。

“超龄人员”的其他基本养老保险待遇与正常参保人员一至。

3、参保经办管辖及视同缴费年限审核标准

“超龄人员”户籍所在地县社会保险经办机构

负责办理参保手续及待遇审核发放工作。

“超龄人员”的连续工龄及年龄由县人力资源和社会保障部门负责审核认定，审核认定以个人档案和有关原始资料为依据，审核认定标准与正常参保人员一致。

（二）“未达退休年龄人员”补缴费办法

“未达退休年龄人员”可以灵活就业人员身份办理参保，参保经办机构为户籍所在地县级社会保险经办机构。

1、补缴费起始时间或时段 1995年9月30日以前曾任过代课教师和原民办教师的“未达退休年龄人员”按规定办理参保手续后，应从1995年10月起补缴基本养老保险费。

1995年10月1日以后曾任

过代课教师“未达退休年龄人员”按规定办理参保手续后，应从任代课教师的当月起补缴基本养老保险费。

“未达退休年龄人员”原参加过企业职工基本养老保险但有中断缴费记录的，可补缴中断缴费期间的基本养老保险费。

2、补缴办法

“未达退休年龄人员”按灵活就业人员参保办法进行补缴费用（按2012年全省在岗职工月平均工资计算）。

缴费比例为20%，其中：12%部分计入统筹账户，8%部分计入个人账户。

“未达退休年龄人员”补缴的基本养老保险费按相应年度计入基本养老保险账户。其相应年度的“月平均缴费工资指数”按灵活就业人员参保办法确定。

“未达退休年龄人员”一次性补缴基本养老保险费后，按规定应继续缴纳基本养老保险费，待达到法定领取基本养老金条件时，按规定办法计发基本养老金。

三、办理时限

申请参保人员必须于2013年11月30日前办理参保缴费手续，逾期后果自负。

四、办理所需材料

1、教育部门认定书；

2、新农保或城居保未参保证明；

3、身份证复印件或户口证明原件；

4、户口簿复印件（查原件）；

5、本人参保申请书；

6、参加企业职工基本养老保险申请审核表；

7、近期免冠近照；

8、缴费凭证。以上材料一式两份

推荐第7篇：怀孕期被辞退怎么赔偿

怀孕期被辞退怎么赔偿？

问：我在一外企上班三年，现在怀孕4个月了，公司却要辞退我。我该怎么办，单位应该怎样赔偿我?

北京市劳动法首席律师解答：

拒绝，先和单位协商，能协商的协商解决，不能协商的可以找律师帮助你们提起劳动仲裁。

推荐第8篇：被辞退的征兆（优秀）

你会“被辞职”的13大征兆

尤其是在新劳动法颁发后，公司主动开除员工所面对的赔付成本、诉讼风险越来越高。所以绝大多数的时候，公司都是要求员工“主动辞职”。以下信号，也许就是你“被辞职”的征兆。

1、公司无意间把你的岗位调来调去，频繁切换，似乎显得此人多余。最终，让你在不同岗位间，感到无法适从，主动离职。

2、突然强加给你看你看似几乎无法胜任的任务，让你知难而退，或者出尽洋相，最终以“能力不足”收场走人。

3、调任你从事与专业和性格不相干，可能恰恰相反的工作，哪怕这份职位看起来有些“虚高”。最终，接手后，发现难以适应和协调。以“不适应工作”撒腿走人。

4、公司领导刻意忽视你的业绩，忽视你的感受，忽视你的建议，忽视你的加班。把你的合理表现视为无关紧要，让你感觉到没有以前重要了，或者没有其他同事一样重要了。

5、专门针对你设定新的考核标准。拔高要求，抬高任务，同时不给你资源和条件，甚至克减你所能调动的资源，让你无法完成公司“高标准、低成本”的工作，知难而退。

6、经常给你分配一些别人不愿干的垃圾型任务、或者一些投入大、产出少的工作。让你变成一个办公室端茶倒水的“保洁员”。

7、挪动你到大家不愿去的办公室位置。给你特别挑选一个角落或者隐蔽，不被人容易注意的位置。或者给你一个噪杂、办公硬件不完善的办公角落。

8、给你的任务设定不合理的期限。在你原有的工作上，给你加上一个不可思议的完成期限要求，让你去刻意去做一些“违背科学”的事情。

9、公司对你的评价越来越严厉，不近人情。对你的批评越来越多，表扬越来越少，横挑眉毛竖挑眼，落井下石，吹毛求疵。

10、公司另外派人来“帮助”你一起工作。表面上是来帮助你，实则是来学习你、交接你、监督你，继而取代你的。

11、非充分理由减少、克扣你的薪水。当你看不到工作的意义的时候，也就到了该离开这里的时候了。

12、对你宣布一些公司经营的负面消息，暗示裁员的可能。如经济危机、部门机构重组等等。事实上，这些东西借口。公司一般没有人专门对你说，如果公司想留住你，纵然如何经营困难，也会给你预留其他岗位。

13、当你表达辞职的时候，没有人拦你或劝阻你。即使有人嘘寒问暖，表面挽留，但是批准签字的手，飞快地签下“同意”，生怕你反悔。

推荐第9篇：公司辞退员工

按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;

(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

(6)劳动者被依法追究刑事责任的;

(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期内辞退员工，除具备法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。这里的“说明理由”，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述(7)或(8)情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。试用期内，员工可以随时辞职，但单位辞退员工却并不能随意，仍然需要有正当的理由，即《劳动法》第二十五条所说的不符合录用条件，这一条件满足时方可辞退员工。本案中，公司仅仅认为员工不适合公司，既擅自作出辞退决定，既便在试用期合法的前提下，这一决定也过于草率，难免发生风险。

试用期内员工被辞退，一般情况下很少有去申请仲裁的，多数员工忍一忍也就过去了，除非是用人单位扣发了员工的工资或者做其他让员工难以忍受的事情，导致员工心理严重失衡，超出了员工心理忍受的最大极限，方才导致劳动仲裁的发生。

推荐第10篇：公司辞退处理意见

天津****集团有限公司人力资源部

关于***同志长期旷工的处理意见

经查，天津****集团**有限公司*车间原主任***同志，因工作原因受到公司放假七天的处罚，处罚期间为2011年*月*日—2011年*月*日，放假期间，***并未按规定上交检查，自2011年*月**日处罚期结束后，***同志一直没有上班，亦没有履行自身工作职责，累计无故旷工已10个工作日。

依照天津****集团人事管理制度，无故旷工满7天按自动退岗退职处理。***同志作为一名自200*年*月便已入职的老员工和基层领导，因自身情绪问题长期无故旷工，在集团内部产生了严重的不良影响。为严肃工作纪律，整顿工作作风，消除不良影响，现依照集团人事管理制度，对***同志做出辞退处理，即日起解除劳动关系。

天津****集团有限公司

人力资源部

2011年*月**日

第11篇：怀孕在试用期内能被辞退

根据《中华人民共和国妇女权益保障法》的规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同，因此，用人单位在女职工孕期解除劳动合同的行为违反法律强制性规定，属无效行为，无效法律行为从一开始就没有法律效力。但是，如果女职工的行为符合以下情形的，用人单位可依据《劳动法》第二十五条之规定依法解除与女职工的劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；(四)被依法追究刑事责任的。

以不符合录用条件为由解除劳动合同的，需满足两个前提：一，入职时，员工签署了合法有效且具体的录用条件;二，试用期内用人单位进行了客观真实合法的考核。没有以上两个前提，将承担法律风险。

试用期协商解除劳动合同的流程：

企业与员工就解除劳动合同达成一致意见---->双方签署解除劳动合同协议书---->双方劳动关系解除---->员工办理交接手续。

人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。如果未给员工缴纳法定保险的，劳动者可以向监察大队投诉，并要求企业补偿。

第12篇：被单位辞退的补偿金是多少

被单位辞退的补偿金是多少

经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，因为出现法律规定的情形，应当一次性支付给劳动者的经济补偿。经济补偿金的计算标准是劳动者的工作年限与平均工资。那么，经济补偿金的工资标准如何计算呢? 关于经济补偿金的工资计算标准问题，按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的第11条规定：“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。”而对于上述条款中的“工资”的范围，按照《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第53条的规定：“劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给予本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。”

在经济补偿金的工资计算标准这一问题上，最容易引发混淆和纠纷的地方常见于计发经济补偿金的工资标准是否包括加班加点劳动报酬的问题。根据上述规定，企业在正常生产情况下，支付给职工的加班加点劳动报酬属于工资的组成部分，计发经济补偿金的工资标准应包括加班加点的劳动报酬。相关法条

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

被单位辞退赔偿金相关问题大全：

包括“试用期被辞退补偿”、“未签订劳动合同被辞退补偿”、“试用期未签订劳动合同补偿”、“为签订劳动合同补偿”等。

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第13篇：被单位辞退的补偿金是多少

被单位辞退的补偿金是多少

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

被单位辞退赔偿金相关问题大全：

包括“试用期被辞退补偿”、“未签订劳动合同被辞退补偿”、“试用期未签订劳动合同补偿”、“为签订劳动合同补偿”等。

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第14篇：员工被无故辞退该怎么办

员工被无故辞退该怎么办

劳动者严重违法规章制度，与其他用人单位建立劳动关系等情况，用人单位可以辞退员工。而员工被用人单位无故辞退，他可以通过与用人单位协商，若协商不行，劳动者可以向劳动争议调解委员会请求调解等。接下来法律快车小编为您一一介绍。

用人单位辞退员工的情况

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。

根据《劳动合同法》第39条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。1.在试用期间被证明不符合录用条件的；2.严重违反用人单位的规章制度的；3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六条第一款第一项的规定的情形致使劳动合同无效的；6.被依法追究刑事责任的。

如果企业方面不签订劳动合同，员工被无故辞退该怎么办？

员工可以通过工作证、工作服等相关物件证明，也可以通过银行账户的工资打款记录等作为证据，以维护自身合法权益。提醒：劳动者应提高对劳动合同的重视，注意相关证据的保存，学会通过正当途径，维护自身合法权益。

无故辞退维权途径

维权途径之一：协商。劳动争议发生后，劳动者可与用人单位自行协商，达成新的协议或者有过错的一方改正错误，消除争议。

维权途径之二：调解。发生劳动争议后，劳动者可以向本单位的劳动争议调解委员会提出申请，请求调解。调解申请，应当自知道或应当知道权利被侵害之日起30日内提出。

维权途径之三：仲裁。仲裁是处理劳动争议的必经程序。劳动者申请劳动争议仲裁，应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议范围包括：因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护规定发生的争议；因履行劳动合同发生的争议；因法律、法规规定的其他劳动争议等。

维权途径之四：诉讼。劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。但需注意，未经劳动争议仲裁委员会仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。

维权途径之五：监察举报投诉。《劳动法》第85条规定，“县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止，并责令改正。”第88条规定，“任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。”据此，劳动者发现自己的劳动权益受到侵害时，应及时向劳动保障监察部门举报。

维权途径之六：信访。劳动者在劳动权益受到侵害时，还可以通过信访的方式，向各级工会、妇联以及政府信访部门反映。

第15篇：员工可以随便被辞退吗？

员工可以随便被辞退吗？

我们经常在电视上看到：员工可以被老板随意辞退。现实生活中也可以这样吗？其实，辞退员工不是一件可以任性而为的事情。那么，怎样辞退员工才是正确的？

1试用期内不得随意辞退员工

要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。

2辞退有过错员工应有事实依据和制度依据

对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。

3辞退无过错员工要提前通知和支付经济补偿金辞退无过错的员工仅限于以下情形：

1、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

2、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。

4经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序

所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：

首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。

其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

5辞退员工中的特殊限制

根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：

1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

4、法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。

6辞退员工的程序问题

在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。而作为个人来说，就应该注意到用人单位在辞退你时，有没有注意法律规范和辞退的法定程序。

第16篇：老板分享：员工拒绝公司潜规则,准时下班被公司辞退

老板分享：员工拒绝公司潜规则，准时下班被公司辞退

职场人的准时下班纠结症今天说的真实案例，是一个很有意思的职场现象。以前作为中层管理，经常参与公司大会，记得有次老板在大会中说道：“那些下班准时打卡，甚至还差一分钟下班就跑去前台排队打卡的员工，工作一定不饱和，甚至是懒散，否则怎么会掐点下班呢？当天的工作真的提前完成了吗？管理者应该重点关注这类群体，检查好工作，公司也会随时对管理者进行考核监督\'。此话一出，我下意识的往后看了一下，许多人表情都非常不自然，我坐在前面也显得莫名的尴尬。这次会议以后，有了微妙的变化，就是下班时间到了以后，似乎大家都不愿意准时走了，有些人坐在位置上看起了网页，有的人把已经做好的方案又拿出来看看，有的盯着电脑屏幕发愣，然后不时的环顾四周，看看有没有人走，如果有人走了才赶紧关电脑。其实老板说的话也有一定道理，不过我也在反思，这样一种暗示的方式，到底是好是坏。准时下班就一定意味着工作有问题？我认为这个或许也有许多个人主观上的判断。事情还没完，公司里总有一种人是我行我素。即便老板已经暗示，但还是有一位同事依然准时下班打卡，只要他一走，后面就会跟上一大拨人。后来月底人事部门找他谈话，谈了什么不知道，不过没过多久他就离开了。有次在网上闲聊，他说起这事也是很坦然，他说人事问他每天领导是怎么安排工作的，每天工作是否都按时完成，对公司有什么意见等等。他是个明白人，知道这是要做什么，明显是对自己带头准时下班影响了其他员工，没有把老板的暗示放在眼里而找他麻烦。因为他的岗位也不算核心，所以结果很明显，公司用了一些方法就把他\'劝退\'了。这位同事走了以后，情况依旧，因为总会有人憋不住第一个走，但是时间却延后了许多，几乎没有准点下班的员工，但是另一个问题又出现了，就是下班后一大堆人开始聊天闲扯，似乎也没有在做工作，只是在拖时间，拖够时间就集体打卡去了。这中间还有个特别有意思的事情，就是那些刚来公司没几天的新员工，发现公司是这种文化氛围后，都纷纷陆续的辞职离开了。

一、准时下班也要绑架？谁先下班就证明谁工作不饱和？谁越晚下班就证明谁工作越努力？这是主观臆断而不是客观评价。如果把这个当成评判标准，那么我们几乎也不需要设定上下班时间。准确来说，这应该还是一种组织纪律和规则。大家遵守表示认同组织行为，行为在规矩之内，但并不能作为评判工作是否努力的参考标准。

二、公司管理层错误的关注焦点与其纠结员工准时下班未完成工作，不如思考如何做好工作检查，员工都是检查出来的，他们只会做你要检查的事情，你就是把他关到晚上，你不去检查同样完成不了。对于那些真正努力用心完成了工作，但又因为这种畸形的氛围而选择跟大家一起接受\'延迟下班\'的员工，就会让他们感到极度的厌恶。上下班时间差距怎么那么大

三、员工吐槽：上班时间与下班时间永远无法平衡你的意识中，上班时间是一定要严格执行并约束好自己的，因为这是组织纪律。但是下班时间呢，往往却显得身不由己，可有可无。因为有太多不确定因素，或者有像上述案例中的畸形公司文化，”延迟下班“潜规则等，久而久之，员工心中就产生了许多不满。

四、不同的案例：惩罚那些加班的员工在案例中，有也许多明文规定不准员工加班的公司，这样的公司很少，原因就在于他们能自信的将员工上班时间效率和管理做到极致，从上至下有着严格的检查机制，员工是迫不得已自己必须加班，而且是心甘情愿接受加班处罚。这两种文化是完全相反的，结果也完全不同，我相信大家都可以理解，我便不再多讲。许多中小型企业或许还做不到这一点，这也是发展中必然要经历的短板，但是作为管理者意识一定要非常清楚，对于中小型企业，公司文化就是老板文化。是从一开始就必须建立和积累的，若要暗示或者规定员工不能准时下班，那无非走入了另一种形式化。作者：草根创业者，现自己经营公司，分享最有价值的老板思维，直击职场痛点，喜欢请关注。

第17篇：公司辞退员工协议

关于公司辞退员工的协议

甲方：3333有限公司

地址：##########号

乙方：身份证号：

联系方式：地址：

乙方系甲方正式员工，于2006年6月入职，工作岗位是采购部经理，月薪5000元，到2014年2月12日止，共在职7年零八个月。现甲方乙方经友好协商办理辞退协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”之规定依法给乙方补偿人民币肆万元整，经双方友好协商，同意以公司财产车一辆作价35000元补偿，差价5000元以现金支付。个人所得税按法律规定为360元，由财务部代扣代缴。

现经双方友好协商，本协议签订之后乙方不再向甲方提出其他要求。

本协议自签订之日起生效。本协议正本一式三份，甲方人力部、甲方财务部、乙方各执一份，具有同等法律效力。

甲方：#######乙方：

法人：

日期：日期：

第18篇：公司辞退员工程序

档案：X君 35岁 2010年入职

项目区域主管（属公司的中层干部）

上司评价：管理能力欠缺导致项目开展不顺畅，员工不遵守纪律、迟到、早退现象时有发生，项目经费管理处于混乱状态，超支情况严重；

结论：该员工不能胜任管理工作，请管理部予以处理；

本人认为，对于员工不能胜任工作，最无风险的就是“劝退”，也就是让员工认识到自己的不足，自己提出辞职离开；

大致处理流程：

1、处理计划：接到部门的报告，首先我作了一个事件处理计划：整个事件处理流程、要点、潜在问题点及对策等；我都会做个详细的梳理；

2、部门沟通：向部门领导了解该员工一些具体情况，听取一下他对本人的评价，包括该员工的优点等等；

3、收集证据：从各方面收集体现该员工不能胜任工作的证据，包括一些质量记录表格、工作记录、下属的一些违规事例等等；

4、调岗安排：与潜在的可能的岗位负责人协商，寻求可以接受该员工调去的岗位；

5、老总支持：在计划实施前一定要向老总汇报，说明自己的想法，这个步骤一定不能省，老总往往拥有一票否决权，所以你再好的方案也要完蛋（另一方面也是由于我司目前暂未成立工会，所以最好还是有老总的支持）；

6、员工面谈：这是非常关键的一步，要尽量让员工在放松的情况下来进行，我会根据员工的性格特点选择不同的场所和员工进行面谈，会议室、饭堂、咖啡厅都有可能成为我们的会谈点，当然面谈会从一些家常小事说起，比如我这个同事对家中的小孩特别关爱，小孩成绩也好，所我们的谈话就从他小孩子的成绩开始谈起，然后慢慢过渡到他个人的问题上，当然我们先要说说员工的优点，然后从项目的一些情况谈起，这个时候他会自然谈到他的工作困惑和苦恼，这时候我会帮他分析原因，再把一些证明事例与他摊开来说，指出他的不足，再把部门对他的评价适时提出，让他有个心理准备，接下来就是摊牌了，两条路：一是接受公司的调岗，二是自己离职体面走人，因为之前的铺垫，所以员工接受起来也不会觉得太唐突，而且这个时候员工大部分会作出“自己辞职”的决定，这时候我会趁热打铁，离职单奉上，会告诉他工资如何结算，补偿金如何结算（对这类同事，我们一般会给予一点补偿金，当然这和真正意义上的经济补偿金是不一样的），然后。。。。。。一切按离职程序办理。。。。。然后？就没有然后了（你懂的）。、

关于面谈，本人还想多说两句：

1、一定不要打击员工的自信，很多时候不胜任工作是有深层次的原因的，在你公司不胜任工作并不代表在其他公司也不胜任工作；

2、多站在员工立场上去和他谈问题，不要高姿态，这样很容易激化矛盾；

3、不要让员工的不满矛头指向你，凡事多说“公司觉得这样做会更好”，而少说“我觉得你应该这样做”，这也是HR自我保护的一个方法；

第19篇：将公司帐册挟回家一女会计临近退休被辞退

将公司帐册挟回家一女会计临近退休被辞退

一女会计为退休年龄与单位发生争执，却试图通过将单位帐册带回家等过激行动解决问题。到头来，不仅未能解决问题，还临近退休时被单位辞退。8月7日，随着南通市中级法院终审判决书的送达，这起案件落下帷幕。法院判决原告汤某与被告某运输公司的劳动合同于2007年8月22日解除，运输公司支付汤某生活费2080元（按海安县2007年度每月最低工资标准520元的80%，从2007年4月计算至同年8月）。

退休年龄引发争执

本案原告汤某，女，生于1956年8月。1979年9月，汤某至被告运输公司从事装卸工工作。1980年，汤某被调任公司开票员。1984年起，汤某开始担任公司总帐会计。1999年12月8日，汤某与公司签订无固定期限劳动合同，仍从事总帐会计工作。此后，汤某一直从事此项工作。

2006年8月底，运输公司通知汤某办理退休手续。汤某认为其在管理岗位，对照政策其55周岁才应退休，未同意公司的要求。同年9月29日，汤某将其保管的财务帐册等资料封存于财务室档案柜内，同时将部分帐册带回家中后离开公司。

控制帐册难解纠纷

同年12月4日，运输公司向汤某发出挂号信，说明因到年底工商税务部门需报财务报表，通知汤某于同年12月7日前将其所保管的单位帐册及财务凭证等资料进行移交。同年12月10日，汤某收到上述通知。因收到上述通知时已超过了指定移交时间，汤某未及时向公司作出说明，也未至公司履行移交手续。

运输公司为不影响单位正常工作，于同年12月23日报警后当众打开了档案柜，并将汤某保管的相关财务资料取出。时隔不久，汤某和公司在公司主管部门交通局领导的协调下，于同年12月31日、2007年1月1日、1月2日办理了财务资料的移交手续。此后，汤某仍一直未到公司工作。

2007年3月，汤某向仲裁委提出申请，要求裁决运输公司支付其2006年9月至2007年3月的工资、加班工资、2006年奖金、福利补助等。同年6月7日，仲裁委作出裁决书，裁决公司支付汤某2006年9月的工资1020.80元、2006年12月至2007年3月期间的生活费1664元；公司支付汤某2006年度奖金3570元、2007年度福利补助300元；驳回汤某其他申诉请求。对上述裁决，双方均未向法院提起诉讼，已发生法律效力。

单位闹事激化矛盾

2007年7月2日11时许，汤某至运输公司，因退休问题与公司负责人发生纠纷，汤某打坏公司部分物品。公司报警后，处警干警对汤某的行为当场予以警告。7月4日上午9时许，汤某又因工资等问题将公司负责人办公室的物品翻乱、搬洒一地。公司报警后，处警干警对汤某的行为当场予以警告。

同年2007年7月21日，汤某向运输公司董事长发出信函，要求公司董事会研究其是辞退、是下岗、是内退，还是重新上岗作出明确答复。

同年8月1日，运输公司向汤某发出通知，要求汤某于同年8月3日下午5点30分前携带相关手续交公司办公室主任办理退休手续。同时要求汤某从2007年8月4日起不得进入公司任何场所。汤某收到该通知后，未按公司要求提供办理退休手续的相关资料。

同年8月19日，运输公司以汤某严重违反劳动纪律和公司规章制度为由，作出与汤某解除劳动合同的决定，该决定当日经公司职工代表大会通过。8月22日，汤某收到公司向其发出的与其解除劳动合同的通知书。

同年8月29日，汤某向仲裁委提出仲裁申请，要求裁决恢复劳动合同关系及岗位，支付2006年9月至2007年11月9日的工资。同年12月26日，仲裁委作出裁决书，裁决运输公司支付汤某2007年4月至2007年8月期间的生活费2080元；驳回汤某其他申诉请求。汤某对此不服，引起诉讼。

公司制度有据可查

诉讼中进一步查明，1997年5月25日，汤某经财政主管部门考核后，被授予会计师资格。运输公司为汤某缴纳社会保险至2007年8月。

1999年11月9日，运输公司召开公司工会首届三次代表大会和职工代表联席会议，审议并通过了《储运有限责任公司企业内部职工退休的有关规定》，规定中载明：男职工年满55周岁，女职工年满50周岁（不含在管理岗位的全民干部）均实行退休；对按国家规定无法办理正式退休手续的实行离岗内部退休，到龄后再办理正式退休手续。

另查明，运输公司《内部管理制度》中“劳动人事管理制度”部分第八条规定：建立内部考勤、考核办法，按照《企业职工奖惩条例》（国务院1982年4月公布，2008年1月废止）对员工实施奖惩。对有特殊贡献或表现突出、成绩优异的员工给予精神和物质奖励；对违反法律和企业规章制度造成后果的员工，经董事会研究，征求工会意见。视情节给予批评教育或不同的行政处分，必要时处以一次性罚款或经济赔偿，情节严重的给予辞退或开除。

纠纷本源各执一词

庭审中，原告汤某诉称，我于1979年到被告单位工作，从1984年起担任总帐会计，后技术职称为会计师。1999年12月我与被告签订了无固定期限的劳动合同后仍然担任单位的总帐会计工作。长期以来，我爱岗敬业，从未发生任何违法违纪的行为。近年来，被告单位领导违反财务制度，制造大量虚假报销凭证，大量资金流向不明。我曾向领导提出意见，并向相关部门作了汇报，遭到了单位领导的打击报复。为此，被告要求我提前退休离岗，拆换了我办公室的门锁，使我无法上班，并停发了我的工资。2007年8月19日，被告以我严重违反劳动纪律和公司规章制度为由作出与本人解除劳动合同的决定。我不服向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，但仲裁委未依法支持我的全部请求。现请求法院判决立即恢复我与被告的劳动合同关系及岗位；被告支付我从2006年9月至2007年12月的工资及相关待遇36978元。

被告运输公司辩称，原告诉称并不属实，违背了当时的客观事实。由于原告违反财务制度以及单位的规章制度，给公司的正常经营造成了损失，加之其多次到单位无理取闹，不到单位上班等原因，我公司经职工代表大会决议后，作出了与原告解除劳动的决定，我公司的行为并无不当。原告2007年3月份之前的生活费及相关待遇已经经过仲裁委的处理，不应再作审理。现请求法院查明事实依法判决。

审理中，原告还提供了江苏省劳动厅《关于贯彻劳动和社会保障部〈关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知〉的通知》，通知载明：企业职工的退休年龄是男年满60周岁，女干部以及在干部管理（技术）岗位上工作的女职工年满55周岁。原告认为其具备会计师资格，应当适用55周岁退休的规定。被告质证认为：本案不应涉及原告应适用何种年龄退休的问题，我公司是因原告严重违反财务制度以及单位的规章制度，加之其多次到单位无理取闹，不到单位上班等原因才作出与其解除劳动合同决定的，与其何时退休并无关联。

法院判决阐释法理

海安县法院审理后认为，原、被告间签订了无固定期限的劳动合同，双方劳动合同关系明确，用人单位及劳动者均应严格依照劳动法律法规、劳动合同的相关规定和约定履行义务。双方当事人对原告退休年龄产生争议后，理应通过协商或其他合法途径予以解决。本案中，原告汤某不仅在2007年初违反相关的财务管理制度，擅自将帐册带回家中，而且首次与公司负责人冲突后，经公安部门出警对其教育警告仍不改正，并再次到公司闹事导致公安部门二次出警。根据我国有关劳动法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。现原告汤某屡次严重违反公司规章制度，被告运输公司有权单方与其解除劳动合同。被告所作的解除与原告劳动合同的决定，经职工代表大会讨论通过，且解除劳动合同通知已于2007年8月22日送达汤某本人，程序合法，故应认定汤某与运输公司间的劳动合同已于2007年8月22日解除。原告汤某要求恢复与被告运输公司劳动合同关系及岗位的请求，不予支持。

对照江苏省劳动厅《通知》、被告运输公司《企业内部职工退休的有关规定》以及原告汤某年满50周岁后被告仍为其缴纳养老保险的事实，对原告可实行55周岁退休或实行内退的政策。虽然争议发生后原告未到单位提供劳动，但争议起因情有可缘，结合争议期间被告未安排原告工作岗位的实际情况，参照相关规定被告应按照本县最低工资标准的80%支付原告2007年4月至2007年8月间的生活费。原告2006年9月至2007年3月的工资待遇已经仲裁委裁决，双方服从裁决，裁决书已经生效，上述期间内原告应享受的相关工资待遇法院不再处理。原告主张被告因其举报单位负责人涉嫌职务犯罪，对其实施打击报复而故意编造了虚假事实，从而解除劳动合同关系，其所提供的证据难以佐证，不予采信。遂依照《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《企业职工奖惩条例》等有关法律法规的规定，作出前述判决。

一审判决后，原告汤某不服，提出上诉。

南通中院审理后认为，上诉人汤某的上诉理由不能成立，不予支持。原判正确，应予维持。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条之规定，判决驳回上诉，维持原判。

评析：本案主要涉及职工严重违反企业规章制度时，用人单位能否解除劳动合同（辞退）这一问题；此外退休年龄发生争议时职工应如何正确应对亦值得探讨。

关于严重违章辞退问题。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程，创造良好的工作环境而制定的内部规定。为保证生产经营的顺利进行，用人单位一般都要制定劳动安全卫生、劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳动定额管理等方面的内部规章制度，从而对劳动者的劳动行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理。当然，这些规章制度不得与国家法律相抵触。判定劳动者是否违反规章制度，应当以劳动者有义务遵守的企业规章制度为准，其范围既包括全体劳动者都有义务遵守的规章，也包括劳动者本人依其职务、岗位而应遵守的规章制度。“严重违反”，是指违反规章制度的行为情节必须严重到一定程度。我国相关劳动法规对严重违反规章制度做了一些界定，例如，刚刚废止的《企业职工奖惩条例》列举规定了劳动者严重违反规章制度的行为，对司法实践判定行为性质仍有一定借鉴意义。对于严重违反用人单位规章制度的行为如何处理，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》（2008年1月1日起施行）第39条的规定是一致的，都规定严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。

本案中，运输公司《内部管理制度》明确规定，按照《企业职工奖惩条例》，对员工实施奖惩，经董事会研究，征求工会意见，情节严重的给予辞职或开除。《企业职工奖惩条例》第11条规定：“ 对于有下列情形之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予处分或者经济处罚：……

（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥、或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；……”。从本案情况看，在劳动争议仲裁的庭审中，原告汤某对被告运输公司的管理制度表示认可，这些制度亦不违反国家法律、行政法规及政策规定，故汤某作为公司职工应当遵守单位规章制度。不得将企业账册擅自带回应是会计岗位责任的应有之义，原告汤某不仅将帐册带回家，还与公司负责人两次冲突致使公安出警处理，严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同，因而法院认定劳动合同已解除是正确的。

关于退休年龄争议的合理应对问题。我国劳动法和劳动合同法实质上对退休年龄都未作统一，因为这一问题一直存在很大争论。现行的退休年龄一直沿用我国1951年颁发的《劳动保险条例》第15条的规定，一般职工男性年满60岁，女性年满50岁（工人）或五十五岁（职员）达到退休年龄。根据这一条例，主要争议在女职工退休年龄上，如果企业效益较好，在职与退休收入差距较大，管理岗位女职工要求到55岁退休的情况客观存在。本案中，根据法律和被告运输公司《企业内部职工退休的有关规定》，原告汤某作为会计师在会计岗位工作，属于管理岗位，可实行55岁退休或内退。应当说，汤某对自己退休年龄的理解有据可依，运输公司强行要求其立即退休缺乏依据。法院要求运输公司支付其未到岗生活费正是基于此考虑。但以违法对违法，以违规对违规，不为现代法律所容许。后者的违法、违规不能以前者的违法、违规为理由。有时尽管同情其起端，但不能视作

正当理由。汤某以将账册带回家、与公司负责人冲突等过激行为图谋事件解决，只能适得其反。

其实，退休年龄发生争议后，劳动者可以积极应对。当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。具体做法为：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

本案的发生再次提醒人们，冲动是魔鬼，汤某过激的行动导致自己落得鸡飞蛋打的不幸结局，临近退休还被辞退，希望其他劳动者能从中汲取教训，让汤某式的悲剧不再重演。

[法律链条]《中华人民共和国劳动法》第三十条

用人单位解除合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

劳动部劳办发[1994]289号第二十五条

本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行条例规定》等有关法规认定。

第20篇：怎样妥善解决被辞退民办教师生计问题

怎样妥善解决被辞退民办教师生计问题

民办教师问题是一个历史的遗留问题；是中华人民共和国成立初期无力支付庞大的教育经费的必然产物；是建国六十周年后急待解决的问题。

民办教师产生于上世纪

五、

六、

七、八十年代。当时，中华人民共和国刚刚成立，百废待兴，国力贫穷，经济落后，教育也固然落后。因此，教育采用两条腿走路的方针，“公办教师”与“民办教师”由此产生。

是此，广大农村文化程度稍高，思想素质稍高，立志报国，为建设新中国呕心沥血的爱国男女青年，由基层党支部推荐便走进学校，登上讲台，拿起教鞭，成为一代塑造人类灵魂的工程师——“民办教师”。

民办教师是我省教育事业，特别是农村教育事业的重要力量，对我省教育事业作出了重要贡献。”大量的民办教师“从黑发教到白发”，我们的教龄大多在

一、

二、三十余年以上。凭着对党的教育事业无限忠诚和对祖国的无比热爱，为全民接受教育（大多数民办教师忙了校内又忙校外——即扫盲教育，政治夜校的教育。）寒来暑往，春秋易节，我们不辞劳苦，披星戴月，活跃在地头田角。寒暑假还下队与广大社员同吃，同住，同劳动，为人师表，身教重于言教。为祖国后代的健康成长，为农村社会主义建设，我们奉献出自己的青春和活力，默默无闻地工作了几十年。我们为党的教育事业渡过难关付出了心血，为全民教育流淌了汗水。虽然不及于革命先烈抛头颅、洒热血为祖国开创基业那么豪迈，那么气壮山河，但是，为培养今天建设社会主义，实现四个现代化的复合型人才打下了坚实的基础。我们是党的教育事业的忠诚战士，是教育战线上的生力军，是农村教育的脊梁。

在当时环境差、工作苦、待遇薄、任务重的艰苦条件下，为了祖国的今天，我们都无怨无悔，甘心付出了自己的青春年华。可以这么说：在祖国三十余年的建设 1 中，如果没有民办教师在校园里辛勤耕耘，就不可以换得我们今天硕果累累，桃李满下天。

民办教师劳苦功高，功不可没。为党的教育事业，我们用心血和汗水写下了辉煌的篇章。我们的精神将与日月同辉，与天地共存，永载史册。

“饮水思源”建国六十余年，我们不可以忘记那些曾为开创新中国而抛头颅，洒热血的先烈们及开国的元勋们，也不可以忘记为祖国的教育事业作出过卓越贡献的民办教师，这样，科教兴国，尊师重教方显得有本有末，尊严才得已正确的昭彰。

十一届三中全会制订了科教兴国的方针，教育事业不断地发展，师资力量不断地增强，高校毕业生不断地充实教育队伍；党的计划生育政策不断地落实，生源不断地减少；小学戴帽初中班的取消，教师队伍显得雍肿。于是，便出现了民办教师逐渐被教育行政部门所辞退的史实。我们抚今思昔，百感交集：“含辛茹苦数十年，而今落得这般光景……”

综上所述，我们认为下层政府和教育行政部门一前一后对民办教师的处置，是历史与时代客观环境所造成的；是当时体制改革不完善，法制法律不健全所致；是当时政府与教育行政部门的误区；是历史与时代造成的欠债。

正本清源，我们不能忘记那些在建国初期和中期为党的教育事业作出过卓越贡献的民办教师的功臣们。今天，全国人民紧紧地团结在以习近平同志为核心的党中央周围，昂首阔步向建成小康社会进军的行程中，妥善解决我们这些被辞退的民办教师的生计问题吧！

谨呈：

福建省教育厅

建瓯市

八、九十年代被辞退民办教师

二O一三年十一月十四日

《被公司辞退承诺书.doc》

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