推荐第1篇：未签订劳动合同
没签劳动合同，劳动者先提出辞职，是否能得到相应的赔偿呢未签劳动合合的双倍工资赔偿与解除原因没有任何联系。无论什么原因你与单位的劳动关系终止。你都可以主张双倍工资。如果你主动提出离职，关于解除劳动关系你不会获得任何补偿金。如果单位因你未上班，以旷工名义解除劳动关系。单位需要证明规章制度合法性的同时，也要证明你存在旷工的事实。单位因此种原因解除劳动关系，一般都会面临支付劳动者非法解除劳动关系双倍赔偿的风险。如果你有证明证明你的劳动关系和入职时间及劳动关系解除期间，那么这段期间你获得双倍工资的胜诉率达到90%以上。
劳动纠纷案子如何举证
最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称\"新规则\")，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：
一、举证责任的分担 新规则第2条规定：\"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。\"据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。
二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，\"没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。\"同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。
三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。
四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：\"当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。\"但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。
五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。
六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是\"证据随时提出主义\"，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定
状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。
七、关于证据和质证的内容 近年来，一些法院在改革中实行了\"庭前证据交换\"制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。 证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。
八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即\"以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。\"依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。
未签订劳动合同,劳动者如何举证
劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。
2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录
3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）
4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。
5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。
6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。
7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等， 最好有原件。
8、工作记录、出差的相应证据等。最好有原件。
8、劳动监察部门投诉的记录
9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明
10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。
根据这条法律所引出的几个实践中的问题：
一、是不是人人都适用“双倍工资”
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。
比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。
在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。
二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.
六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文
http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog
七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证
未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。
没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形
市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公
司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：
1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
3． 超过时效的情形
在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
推荐第2篇：未与员工签订劳动合同
未与员工签订劳动合同协议，会有什么样的后果
我们公司曾为此付出过代价与学费！讲自己经历过的事，总是比听来的实在。我公司有一位员工就发生了没签劳动合同，后来就与公司闹的很缰，持续了几个才解决的。公司这名员工工作了五年，2013年初要签订合同前，他提出要求公司加薪，当时是多名同工作内容的人员离职，他此时提出加薪正中要害，如果不给其涨钱，他一走，这一类型工作的人就没有熟练的了，老板后来考虑了一段时间，就同意了。可是当时行政部主管，是一个没有人事经验的人，他提出再考查一段时间，先不签合同，结果这事儿一拖就是大半年过去了，没人交接，下半年，我接手人力资源工作，他也不交代就转给我一堆合同，我也没细看，放在档案库了。只到年底，这名员工得了一场病住院了，老板说这种病啥时候才好？不如年底就解除劳动合同吧，一查才发现，他一年根本没有签过合同。问题最要命的是，发现没签合同前，那个行政主管就把老板不让这员工干了，让其走人的事说出去了。这下员工就与公司闹起来了，你们公司不给他签合同，他要告公司！细一算，月工资接近三千元，加上医疗期，未签订合同赔偿等项目，公司至少要赔他好几万呢。整个过程的处理：我是个总在给人擦屁股的人，那个行政主管这时办了好几件大错事儿，干不下去了，就走。结果我一接手又一个烫手的活儿。
1、约员工协商解决。几次电话约谈，对方总是找各种理由不来公司，就说同意离职，但公司按规定给赔偿就走，否则就打官司呗，反正公司有错在先，关键是员工心里还是有气的，凭什么一生病就想让我走啊？反正我养病呢，跟公司对着干吧。
2、寄发返岗通知书。在医疗期马上到的时候，我发出了通知返岗，限期内返回原岗位，否则
3、再约本人谈判。主要是老板也不想最终闹到仲裁，说如果对方可以少一点补偿，就还是协商以旷工违纪论处。人家也不是傻子，马上寄来了病假条，并说病还没好呢，无法返岗。 一下，我就出面找其家人一起协商，结果人家开始有点同意，后来又不同意了，这事最后只能再想办法了。我也生气了，不好好协商解决，就走着瞧吧。
4、公事公办走程序。我就与律师协商，找有关专家出主意，最要命的是公司有错在前，没与员工签订劳动合同，这一项就要双倍工资啊。怎么化小危害？就是我们主动找员工补签合同，他不答应，我们就有了主动权了。
5、发签订合同通知书。给他寄发了签订劳动合同通知书，他本人还拒收，让快递给退回来了，
6、寄发违纪通知书。结果可想而知，再次拒收，不过我把通知书的内容每次都写在封面上，
7、登报声明解除关系。我按照时间节点，在当地报纸发了一个广告栏的声明，郑重告之，在
8、到社保中心停缴费。拿着有关资料，找到社保中心，告之我们一名员工严重违纪旷工辞退，好，这下事实有了依据，不是公司不与你签，是你不与公司签了。有了第一手证据，就往下走程序吧。 让快递打电话告诉他，让其知道里面是什么东西，这下我的送达目的达到了。 三十日内，若不返岗回来办理手续，那么就拜拜了。 请予以解除劳动关系，并办理停缴社保事宜，结果就很顺利地办了。然后中止了与其一切关系，就等来一次性结算走人了。
总之，虽然事儿处理完了，还是通过教训买了点经验，虽说没有原来那么多损失，但也是要该给的钱得给，还是有些损失的，所以说，企业千万别违法，只要在政策规范内操作，一切就OK。
推荐第3篇：未签订劳动合同,谁之过
未签订劳动合同，谁之过？
一、典型案例
韩某在北京某公司工程部当水暖工，劳动合同期限为 2007年4月3日至2008年4月2日。劳动合同到期后，韩某仍在该公司工作，双方未办理劳动合同续签手续。2008年12
月22日，韩某提出辞职，双方的劳动关系解除。此后，韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元，未签书面劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。
仲裁结果：
2009年6月8日，北京市东城区劳动争议仲裁委员会作出裁决，该公司向韩某支付2008年9月的工资1104.51元，以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同
的两倍工资差额9067.43元。
该公司不服，认为双方没有办理劳动合同续签手续的主要原因是韩某拒绝签订，故不同意支付未签订劳动合同的两倍工资差额
9067.43元，但同意支付2008年9月的工资1104.51元。于是该公司向东城区人民法院提起了诉讼。
一审判决：
在案件审理过程中，该公司申请证人刘某、宋某出庭作证。刘某、宋某证明在2008年六七月间曾经接到过公司人事部的电话，通知韩某去签合同，宋某将此通知转达给了韩某。但对于韩某不与公司续签的情况，该公司缺乏证据说明，法院认为该公司仍应负有提示韩某续签的义务，且直至韩某提出辞职时，公司也未采取任何措施履行此义务。所以，北京市东城区人民法院一审判决该公司向劳动者韩某支付10171.94元。
二、本案件适用相关法律条款
《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则；
《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
三、案例点评
焦点一：未续签劳动合同应由谁负责？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。实践中，在用人单位与劳动者续订劳动合同时，也应当充分体
现双方协商的过程，所以，专家认为续签劳动合同应当是用人单位与劳动者双方的责任，未签订劳动合同应当由形成未签订事实的过错一方来承担不利后果。
根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截至时间为补订书面劳动合同的前一日。
上述法律规定分别对未依法签订劳动合同的两种情形做出了具体的约束和规范，为用人单位提供了处理依据和办法。对于用人单位过错，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者支付双倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。对于劳动者过错，在用人单位通知其签订书面劳动合同的情况下，拒绝与用人单位办理签订手续的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依法支付经济补偿。
本案中，公司在电话通知韩某办理劳动合同续签手续未果的情形下，应当立即书面通知韩某终止劳动关系，不应再继续使用韩某，使事实劳动关系存续。但该公司未能提供充分证据证明公司主动通知韩某办理劳动合同续签手续，无法举证韩某不与公司续订的情况，所以，
应当承担用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，依法支付2008年5月3日至2008年12月22日未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
焦点二：如何规避未签劳动合同的争议风险？
通过前面的分析，专家提醒各用人单位，若存在未与劳动者在用工之日起一个月内签订书面劳动合同的行为，还可能导致用人单位追着劳动者签订，而劳动者却不与用人单位签订的情形，这就破坏了用人单位和劳动者在签订劳动合同环节上的平等关系。实践中，一些用人单位疏于管理，未在法定时间办理劳动合同签订或续订手续，当用人单位发现并采取补签措施时，确有个别劳动者为了索要双倍工资，以出差、工作忙、生病为名故意拖延时间，拒绝办理签订或续订手续，双方拖得时间越长，用人单位为此付出的违法成本就越高，最终用人单位也只得走向被动。所以，用人单位要加强员工劳动合同管理，从根本上杜绝事实劳动关系的形成。对于劳动者不予签订书面劳动合同的，用人单位更要依法及时做出处理，规避争议风险。
另外，用人单位依法处理劳动者不予签订劳动合同的情形，向劳动者发出的通知也是容易引发争议的关键。有些用人单位经常把“终止”和“解除”两个法律概念相混淆，在出具的各种通知中随意使用，常常导致用人单位本来合法的行为因为用错了词而变成违法行为的情况发生。本案中，劳动者拒绝用人单位签订劳动合同，用人单位应当向劳动者发出“终止”劳动关系的通知，如果错发为“解除”劳动
关系的通知，就会被定为用人单位违法解除，用人单位还要为此支付高额的违法成本。
四、操作提示
对于用人单位如何规避未签劳动合同的争议风险，专家根据多年的实战经验，提醒用人单位特别注意依法处理好以下两个问题：
第一，严格按照法定时间，控制签订劳动合同的周期。初次签订书面劳动合同的时间，一定要控制在用工之日起三十日内；续签劳动合同，也不能超过原劳动合同届满的次日起三十日。
用人单位人力资源部通过对劳动合同的管理，控制签订劳动合同的周期，在劳动合同到期届满前三十日，向劳动者征求续签意向或发出终止劳动合同的通知，做到提早准备，避免形成事实劳动关系。如果用人单位未提前三十日通知劳动者劳动合同到期终止，用人单位应当按照《北京市劳动合同规定》第四十七条规定，每延迟一日支付一日工资的赔偿金。
第二，准确判定关系，避免合同延迟签订。用人单位要提高人力资源管理工作者的专业知识水平，做到准确判定用人单位与劳动者之间的法律关系（劳动关系、劳务关系），依法签订相应的劳动合同或劳务协议，避免因关系判定不清而延误签订劳动合同的时间。
推荐第4篇：工作十年以上未签订劳动合同
工作十年以上未签订劳动合同，如何赔偿？
2011年04月11日 10:48 法邦网何力律师访谈我要评论(5)
本期介绍：近日，李老先生遇到了一件烦心事。面对媒体的采访，他吐露了心声：1997年我在某企业当临时工，14年了一直在车间干活直至今年被辞退。偶然听说在一单位干活超过十年，单位就应给些补偿。我曾去询问但没人愿告诉我，申请了劳动仲裁，但单位领导不给出证明，我又没有其他证据能证明我此前在那工作过，真不知如何才好。为此，法邦网就网友关心的一些问题采访了北京盈科律师事务所的何力律师。 法邦网：何力律师您好！首先，欢迎您做客法邦网。在我们的访谈正式开始之前，先跟大家打声招呼吧。大家好，我是北京盈科律师事务所的何力律师，主要负责劳动人事方面的业务。
法邦网：我国《劳动法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中很多用人单位为了逃避义务不和劳动者签订劳动合同，使劳动关系处于一种不明确的状态。用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，是否意味着不存在劳动关系？
何力
劳动关系并非以订立书面劳动合同为前提，而是以事实上的用工关系为前提。如果建立了劳动关系但是未订立书面劳动合同，在法律上称之为事实劳动关系，双方仍然需要依法履行各自的权利和义务。 法邦网：据媒体报道，很多劳动者在提出签订“无固定期限合同”时，往往因不理解“无固定期限”的含义而陷入误区，导致自己的权利得不到有效维护。那么，什么是无固定期限劳动合同？请何力律师为我们做个简单的介绍。
何力
根据《劳动合同法》第十四条规定： 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
另外，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，但是可以通过法定的方式变更、解除的。 法邦网：不少网友提出疑问：无固定期限劳动合同是否就是终身合同？无固定期限的劳动合同能解除吗？对于这些疑问，您能否为大家解答一下。
何力
无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”的劳动合同，并不意味着不可以被变更甚至被解除，在双方当事人的合意之下当然可以被变更，至于解除，与固定期限劳动合同的解除一样，符合法定情况仍然可以解除。《劳动合同法实施条例》第十九条列举了以下十四种解除的条件：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。法邦网：工作十年以上未签过书面劳动合同被辞退，劳动者能否提出赔偿诉求？若可以，能获得哪些赔偿？
何力
劳动者连续工作十年以上的，符合与用人单位签订无固定期限劳动合同的法律条件，此外自用工之日起一年用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，视为与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。
因此对于这种情况，首先劳动者可以要求用单位支付2008年2月1日至2008年12月31日未签订书面劳动合同的双倍工资差额，但是应当注意的是劳动者追索的时效为一年的问题，目前实务当中仲裁和法院倾向于都以超过时效而予以驳回。其次，如果用人单位存在违法辞退的情形，劳动者可以要求用人单位按照其工作年限支付违法解除的经济赔偿金（按照双倍经济补偿金的标准支付）。
法邦网：职工在企业工作了十年以上，双方之前未签订过劳动合同，若职工提出订立无固定期限合同，能否得到支持？
何力
在劳动者有证据证明或者用人单位认可的情况下，该请求当然可以获得支持。
理由有两点，同上一问题：
（一）劳动者连续工作十年以上；
（二）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同。
法邦网：本案中李老先生的遭遇并不鲜见，目前许多用人单位在应诉过程中都会否认和劳动者存在劳动关系。根据举证责任的分配原则，劳动者负有证明劳动关系存在的举证责任，所以如不能提供有效证据证明劳动关系的存在，劳动者将在维权时陷入被动局面。若双方未签订劳动合同，劳动者要如何证明劳动关系？哪些证据具有能证明劳动关系存在的法律效力？
何力
具体参见劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)：“
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
(四)考勤记录；
(五)其他劳动者的证言等。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
此外实务当中，劳动者作为用人单位的授权代表对外签署的合同、授权委托书，用人单位的代表就相应事实的谈话录音，用人单位通过银行账户向劳动者发放的银行工资卡记录同样可以作为建立劳动关系的有效证据使用。
法邦网：劳动者应如何防范在劳动纠纷中的法律风险？在应职时需要注意哪些问题？作为专业律师，您能否给大家提点建议？
何力
建议劳动者在求职应聘时应当对企业状况进行了解，因为劳动关系建立的前提是用人单位符合法律、法规规定的主体资格，应当是合法的用工主体。否则在遇到权益受损的情况下，真的会投诉无门。
同时要了解自身的合法权益，要求用人单位与劳动者订立书面劳动合同，在合同中明确劳动报酬支付、社会保险缴纳等切身利益的条款，还有就是用人单位做出降薪或者辞退时要求单位提供相应的书面通知，这主要是避免在纠纷发生时陷入就劳动关系的建立、解除等等进行举证的困境。
法邦网：对于今天的话题，您还有需要补充的吗？
何力
根据现行劳动法律，其实已经没有所谓“临时工”的概念，也没有编制内、编制外的区别，只要是一个正式注册的单位，聘用一个未到退休年龄的劳动者，双方的关系都应该按照《劳动合同法》处理，单位有义务与其签订劳动合同，缴纳社会保险，并依照法定的条件与补偿标准处理离职事宜。
法邦网：再次感谢何力律师的参与。在此，也希望您对我们法邦网提一些意见或者建议，以促进我们网站更好的为律师和公众服务。
何力
也感谢法邦网。希望能通过更多的活动，把律师与需要法律服务的人们结合起来。
推荐第5篇：未签订劳动合同关系的证明
未签订合同劳动关系的证明
劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。既然你在公司工作且接受了公司的管理，公司也发给了你相应的劳动报酬，那么你和公司之间存在劳动关系是毫无疑问的。但是你若要主张双倍工资的话首先必须提供相关的证据证明你和公司之间的劳动关系存在。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
同时该通知也规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
因此根据该规定，你若要证明和公司之间存在劳动关系的话，你最好是能提供工资签收单、考勤卡、工作证、招聘登记表之类的证据，如果可能的话你还可以要求你的同事出庭为你作证。
推荐第6篇：未签订劳动合同劳动者如何维权
未签订劳动合同劳动者如何维权?
作者：徐胜明 时间：2009年06月21日 07时38分
未签订劳动合同，用人单位规避双倍工资支付的行为有效吗
许多地方的劳动部门、劳动争议仲裁、法院在这样帮助用人单位规避未签订劳动合同的双倍工资的支付问题。操作的方式都差不多，就是由用人单位举证证明是劳动者不愿意签订劳动合同。认为劳动者要得到双倍工资必须满足两个条件：一个是时间前提：用工之日起超过一个月或者应当签订无固定期限合同而没有签订的；另一个是单位存在故意或者疏忽导致的合同没有依法签订的前提，也就是说是单位原因导致没有签订合同的，如果是劳动者的原因导致合同没有签订的，则劳动者无法得到相应的赔偿金和损害赔偿。也就是说劳动者故意或不愿意签订劳动合同，则无权获得两倍工资。
其实这样的解释得很牵强，这样的处理缺少法律依据，有违《劳动合同法》立法本意。
未签订劳动合同，这是一种状态，是一种法律事实，立法的本意就是针对这种法律事实而设计的一种补救措施。
签订劳动合同的主动权在用人单位，所以法条表述时，把用人单位作为主语，这很正常。“不与”、“未与”，一种状态而已，与主观是否有故意无关。故是否是主观故意并不是条件。
用人单位在签订劳动合同和终止劳动关系中，拥有明显的主动权，劳动合同作为合同的一种，需要要约承诺才能达成协议，如果协商不成的，合同不成立。但由于存在事实劳动关系的特点，哪怕未签订劳动合同，其实双方之间的协议已经达成了，只不过不符合法定的要式要件而已。这种协议的达成，由于用人单位拥有主动性，如果职工拒签的，用人单位完全可以终止劳动关系，但用人单位对此屈服了，对劳动者作出了让步，也意味着承认了劳动者行使这一权利。这一让步的结果，就是用人单位要承担支付双倍工资的责任，这是法律明显规定的责任，并不是随意就可以规避的。所以用人单位要想规避双倍工资，其实并不简单。
劳动者对于获得双倍工资的权利，虽然是法律赋予的，但这其实也是一种民事权利，民事主体有权处分自己的民事权利。基于这一点，如果劳动者以明示的方式放弃自己的民事权利，这在法律上也是成立的。所以，要想规避双倍工资，除非劳动者以明示的方式，表示放弃双倍工资的权利，也就是劳动者书面声明放弃向用人单位索取双倍工资的，用人单位才可以免责，否则是不行的。对未签订劳动合同的，劳动者应当注意保存好出工记录、工资凭条以及用人单位出具的其他书面性的材料等能够证明和用人单位存在事实劳动关系的证明。劳动者之间要保持一定的联系，一旦发生劳动纠纷后能够互相作证。必要时还可以请求劳动部门处理。
案情回放
王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。
今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。
王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。
双方观点
仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。
企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。
仲裁裁决
劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。
另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。
最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。
实案实说
从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者？假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同？
《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”
同时，《劳动合同法》第八十二条明确规定赔偿标准：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
作为用人单位，应当对劳动者的劳动合同等人事材料予以留存，并且对签订事实负举证责任。也就是说，企业若未与劳动者签订劳动合同，或者无法证明已和劳动者签订劳动合同，用人单位便须承担相关法律责任。本案中，由于企业自身管理疏忽，导致相关证据的灭失，只能由企业自行承担后果。
值得劳动者和用人单位注意的是，新的《劳动合同法实施条例》已经颁布实施，该条例明确了因劳动者责任造成劳动合同法无法签订的处理：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可见，法律已经赋予企业相应的权利，如果企业不及时行使自身权利，那么企业仍将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
类似的争议案件不断出现，提醒了各用人单位，不仅要对新的劳动合同法引起足够重视，对相关法律法规加深认识，还要在人事管理、档案留存等方面加强规范管理。否则，势必造成用人单位在用工成本方面不必要的支出。（文/朱祎卿）
劳动合同虽补签，双倍工资仍应支付
提供者：俞敏 时间：2010-2-2 13:09:46 来源于：2010年1月23日《劳动报》劳权周刊 作者：俞敏
该案例刊登在2010年1月23日《劳动报》劳权周刊
【案情介绍】
张小姐于2007年8月1日进入某外资企业管理咨询（上海）有限公司工作，担任咨询顾问，月薪为8500元，但公司并没有与公司签订书面劳动合同。张小姐对自己的职位与薪水还比较满意，因此对于公司不与自己签订书面劳动合同也就没有多说什么。可是到了2009年1月初，公司突然降低了张小姐的工资。对于公司单方面降薪的举措，张小姐没有同意。最终公司与张小姐协商解除了劳动关系，由公司支付张小姐两个月的工资作为经济补偿。但在办理工资结算时，公司要求张小姐补签一份劳动合同，劳动合同的期限为2007年8月1日至2009年1月31日。为了能顺利地办清退工手续并拿到经济补偿金，张小姐只好答应公司的要求补签了合同，不过张小姐还是留了个心眼，她特别注明了劳动合同补签的时间为2009年1月31日。
张小姐觉得公司虽然事后与自己补签了劳动合同，但是公司还是应该支付自己的双倍工资。于是张小姐又向公司提出了双倍工资的要求，但公司认为张小姐的要求不合理，因而没有多加理会。在协商未果后，张小姐委托律师向单位所在地的劳动仲裁委员会申请了劳动仲裁，要求公司支付自2008年2月1日至2009年1月30日期间未签订劳动合同的双倍工资的差额。
庭审中，公司认为自己与张小姐已经补签了劳动合同，也就不存在再支付双倍工资的问题，更何况张小姐是2007年8月1日就进入了公司工作的，自07年8月1日开始公司就与其形成了事实的劳动关系，当时法律并没有规定没有签订劳动合同就得支付双倍工资。劳动仲裁委员会经过审理后依法作出了支持了张小姐的申诉请求的裁决。公司不服，又向法院提起了诉讼，后又上诉至中级法院。该案现已经一审与二审程序，最终二审法院作出了支持张小姐的请求的终审判决。
案情分析
上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：
本案是《劳动合同法》实施后出现的一个新型典型劳动争议案例。争议源于用人单位用工却没有及时与劳动者签订书面劳动合同，最终不得不支付双倍工资的法律责任。随着《劳动合同法》的实施，用人单位与劳动者之间劳动合同的签订率也提升了很多，但是还有许多用人单位由于对劳动用工方面的法律知识的了解不够完善或欠缺，最终不得不为违法用工付出成本。通过对本案的分析，希望能对用人单位规范用工及防范法律风险能有所帮助。
本案的争议焦点是事后补签了劳动合同是否还需要支付双倍工资的问题。张小姐认为自己2007年8月就进入公司工作，公司一直没有和自己签订过书面劳动合同，到后来公司又因经济效益不好为由解除了自己的劳动关系，虽然在最后解除的时候公司与自己补签了劳动合同，但是并不能免除其支付在没有签订劳动合同期间的双倍工资差额的义务。
而公司却认为《劳动合同法》只规定了没有签订劳动合同的话需要承担支付双倍工资，自己虽然在张小姐进入公司的时候没有与其签订书面劳动合同，但是给予张小姐的工作岗位及薪酬都还不错，也不存在故意不签订合同的恶意，更何况在事后也补签了合同，既然合同都补签了，也就不需要再支付双倍工资了。那么，公司在事后补签了劳动合同到底还需不需要支付双倍工资呢？
《劳动合同法实施条例》第六条的规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。根据该条规定可以得知，如果用人单位没有及时与劳动者签订劳动合同的话，不仅要及时与劳动者补签劳动合同，同时并不能免除支付未签订劳动合同期间双倍工资的义务。也就是说，本案中的公司虽然最终在与张小姐协商解除劳动合同的时候补签了劳动合同，但此时亡羊补牢，为时已晚，他还是免除不了支付双倍工资的法律责任。
张小姐通过法律途径最终拿到了未签订劳动合同期间的双倍工资差额，该案也已经结案。但该案对用人单位来说应该颇有警示意义。在这，我想提醒一下用人单位，签订劳动合同应及时，要求劳动者签订劳动合同应给予书面通知，并且最好规定签订的具体的时间与地点；万一造成未签劳动合同，应及时处理，不能陷入以为合同补签了就不需要支付双倍工资的误区。总之，用人单位应该加强自身劳动用工方面的法律知识的学习，必要的时候最好是请专业的劳动法律顾问把关，尽量降低用工成本与防范法律风险。
推荐第7篇：未签订书面劳动合同的法律后果
未签订书面劳动合同的法律后果
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等最新劳动法律法规的颁布实施，对用人单位和劳动者都造成了极大的冲击。作为劳动者，必须履行相应的义务，才能有效地保护自己的合法权益。作为用人单位，则用工风险骤然增加，用工成本越来越高，以往的用工管理模式已无法应对新法下的人力资源环境。据调查，新法陆续颁布后，用人单位的用工风险中排名第一的风险，即为未与劳动者签订书面劳动合同。笔者结合法律实务和用工实务，对未签订书面劳动合同的法律后果，作如下系统的归纳和分析。
一、用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的法律后果
现实用工中，很多用人单位都存在不与劳动者签订书面劳动合同或者不签定规范的书面劳动合同的做法，尤其是中小企业的用人单位。究其原因，有的用人单位是因为规模小，人员少，没有配备专门的人员管理人力资源，认为不与劳动者签订书面劳动合同可以省事省力省心。有的用人单位是认为这样可以不受劳动合同的约束，可以掌握更多处理员工的权力，也可以尽可能的节约用工成本。有的用人单位是由于单位生产性质的原因，员工流动性太大，用人单位无力管理。无论什么原因和理由，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的想法和做法都是错误的，必会承担严重的法律后果。
从用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的时间段上分析，可以分为以下三种情形，用人单位分别承担不同的法律后果。
（一）、用人单位自用工之日起一个月之内未与劳动者签订书面劳动合同的 《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第十一条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”
依据上述规定，用人单位应当自用工之日起一个月之内与劳动者签订书面劳动合同，若不与劳动者签订书面劳动合同，则按照事实劳动关系对待，必须按同工同酬待遇对待而不能按照试用期对待。此种情况下，因为没有书面劳动合同，所以也无所谓试用期之说。因此， 1
用人单位丧失对劳动者适用试用期的权利。当然，如果用人单位要求签订，而劳动者不签，则另当别论。
（二）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的
《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”
依据上述规定，用人单位如果超过一个月不满一年仍然不签订书面劳动合同的，用人单位要承担双倍工资的支付责任！这个法律责任是相当重的。如果劳动者平均月工资是2000元，用人单位需要针对未签订劳动合同的这一期间（需减去开始的一个月，因为这一个月属于法律规定的免责期）每个月再支付一次工资。而且，在此情况下，劳动者不愿意与用人单位订立书面劳动合同而终止劳动关系的，用人单位还必须支付劳动者经济补偿。所以，用人单位用不签订劳动合同的做法蒙骗敷衍劳动者或者想省力省事，其代价是沉重的。
（三）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的
《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”《劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”
依据上述规定，对劳动者而言，可以说是对其权益的特别保护，对用人单位来说，无疑是个打击。如果超过一年没有签订书面劳动合同，自满一年那一日视同用人单位和劳动者已经订立了无固定期限的劳动合同，同时用人单位还需要支付前一年未签订书面劳动合同的的双倍工资。无固定期限劳动合同虽然不是“铁饭碗”，但是，除了法定的情形，用人单位是
不能随意或轻易解除的。而且，订立了无固定期限的劳动合同，也就没有一般书面劳动合同的每次续签时的各种用工条件的更改、内容的变更等可供选择的情形，用人单位实质上丧失了可以通过每次缔约争取单位权益的机会。
从上可以看出，随着时间的推移，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的成本和风险日益扩大。作为用人单位，如果已经发生了未与劳动者订立书面劳动合同的情况，应当及时补订书面劳动合同，是谓亡羊补牢，未为晚也。
二、劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的法律后果
劳动合同法及其实施条例确实被法律界和实务界视为劳动者的“权利法”，是维护弱势劳动者权益的法律法规。但是，劳动者在享有权利的同时，也应当依法履行相应的义务，否则，其权利可能无法得到有效的保护。劳动者未与用人单位签订书面劳动合同的，也要承担相应的法律后果。
《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”可以看到，经用人单位书面通知劳动者不签订劳动合同，则用人单位可以解除劳动关系，并且不支付经济补偿金。从这个角度而言，劳动者最好不要放弃自己的权利，否则对自己不利。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”在此情形下，如果用人单位要求签订而劳动者不签订，则用人单位可以解除劳动关系，而不需要承担双倍工资的支付责任，仅仅支付相应的经济赔偿金。因此，法律规定更多的是用人单位的责任，但这不不意味着劳动者可以滥权。如果因为劳动者滥用或者是怠于行使自己的权利，也需要承担不利后果。作为劳动者，应当及时主张自己的合法权益，以在法律上得到最大的支持和保护。
三、就未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定不一致的情况和法律适用。
《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》颁布实施以后，对于未签订书面劳动合同的法律后果，《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》与以前法律法规规定有不一致的情况。
《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
劳动部《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第二条规定：“用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；„„”第三条规定：“本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；„„”依据此规定，用人单位不订立劳动合同的法律后果，是加付劳动者应得工资收入25%的赔偿费用。
可以看到，前后法律规定是不一致的。按照《立法法》规定的新法优于旧法、上位法优于下位法的原则，之前法律法规关于未签订书面劳动合同的法律后果的规定已经失效，应当适用新法的规定。
综上所述，新法对于未签订书面劳动合同的法律后果的规定，用人单位的责任远远大于劳动者。实际上探究其根源，在于长期以来，虽然我国不断造就着经济奇迹，但我国劳动者的待遇一直畸低，劳动者的价值被严重低估，劳动者权益得不到充分的保障。《劳动合同法》等新法的颁布，就是为了切实保障劳动者权益，彰显劳动力价值。甚至有人说，《劳动合同法》等新法的颁布，只不过在偿还历史欠债而已，绝非矫枉过正，笔者亦有同感。
参考文献
[1]关怀、郑爱青，《劳动合同法及其实施条例解读》，人民法院出版社，2009年。
[2]肖太福，《劳动合同法重点解读及实务应对技巧》，中国法制出版社，2008年。
[3]石广先，《新法下人力资源管理应对实务》，中国法制出版社，2008年。
[4]余薇、王红蕾，《最新企业劳动合同风险应对全攻略》，中国法制出版社，2008年。
作者：刘剑南，四川鼎天律师事务所律师
推荐第8篇：公司合并后劳动合同如何签订
企业规章制度法律效益如何认定
一、规章制度是用人单位的\"自留地\"--用人单位种好\"一亩三分地\"意义重大对于企业老说，规章制度非常重要。《劳动合同法》第4条规定：\"用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务\"。可见，对于用人单位来说，建立和完善规章制度既是权利又是义务，不但需要有规章制度，而且需要完善规章制度。
显然，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是，如果规章制度不完善，则应当按照对员工有利的方向解释。比如，单位规章制度中规定：如果员工在禁烟区吸烟，单位有权警告、记过直到解除劳动合同。而这样的规定，在处罚方式上是个选择题，明显不确定。在这种情况下，就应以对员工有利的原则为出发点，从轻发落。
二、规章制度如何获得法律效力
既然规章制度意义重大，那么如何制定一套具备法律效力的规章制度呢?
总体来说，规章制度具有法律效力，应当具有三个条件：第
一、规章制度的内容须具合法性;第
二、制定和通过要经过民主程序;第
三、要向劳动者公示。
(一) 规章制度的内容须具合法性
内容合法就是指用人单位的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动合同
1法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的\"依法\"是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况的细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。
合法性原则作为认定企业规章制度效力的标准毫无争议，但问题是实践中出现的一些案件。例如：制度中规定：二次迟到单位就可以解除劳动合同。对于该规定，一种意见是，这样的规定就此新交通状况而言，过于苛刻，缺乏合理性;另一种意见是：如果这个员工是流水线上的关键岗位，他的迟到就会造成停产，很严重，这样解除合同不为过。
我们可以先看这样两个案例：
某企业规定，吸烟就可以解除劳动合同。大多数人可能会觉得吸烟就是普通的小错误，不至于解除劳动合同。倘若是一家生产烟花爆竹企业的职工，在单位车间的吸烟行为就是极其危险的，在规章制度中或合同中将吸烟的行为作为解除的条件是很有必要的，也是很合理的;然而，如果是一家公司行政类的员工，那么吸烟行为就是一般的违纪行为，若企业将该行为作为解除条件，是存在很大不合理性的。
还有一企业规定，拿单位一张纸就解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，大家也不会在意，企业若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但这个厂家是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。
通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视企业规章制度合法性的同时，还必须注意企业规章制度的合理性问题。但是究竟什么样的规章制度是合理的，衡量这个合理性的标准是什么?在实践中，如何把握这个尺度确实很难，法院务必慎用合理性判断。因为用人单位各行各业千差万别，什么是合理，什么是公平很难界定，尽量不要去评判合理性问题。个案中，具体情况应许具体分析，遇到个别极端的案件应须灵活掌握。通常在一个合理的范围内，法院还是尊重企业规章制度对\"合理性\"的界定的。最高人民法院《关于审理劳动争议案件若干司法解释》第十九条亦规定，用人单位依法制定的规章制度，经过民主程序，不违反国家的法律、法规及相关政策的，并且向劳动者公示的，可作为人民法院审理案件的依据。
(二) 规章制度制定和通过要经过民主程序
首先，涉及到规章制度的范围。什么样的规章算是规章制度，规章制度是个含义很广泛的概念，在不同的语境下，都有不同的意义。但在劳动法律的语言环境下，则是一个专门的劳动法律术语，亦称劳动规章、工作规则、劳动规则等，是指用人单位为了有效的组织生产经营活动，激励员工工作而规定的员工应当享有的权利以及应当遵守的各项义务以及违反义务时的处罚措施。它的内容可以包括劳动
3合同管理、工资工时制度、奖惩制度等。因此，对规章制度应当做广义的理解，凡是涉及到劳动者切身利益的规章制度都要走民主程序，包括但不限于如何发红包的政策。
其次，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理、处分劳动者的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的依据。
最后，所谓的民主程序，第一步是讨论程序，与全体职工或职工代表讨论，全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序，用人单位与职工或公会协商确定。最终的决定权还是在用人单位手中。
(三) 公示
如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可以通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者。无论采取何种方式，对用人单位最安全的方法却是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。相对而言，网上告知和板报的方式存在风险，如果员工否认的话，单位很难举证。同时，也不宜采用劳动合同附件的形式送达，原因有二，第一，将来很难修改;第二，如修改，存在新旧版本冲突，劳动者有权选择在劳动合同中约定的、对其有利的版本
公司合并后劳动合同如何签订
近年来，企业兼并、重组等越发频繁，尤其是在全球金融风暴引发的一轮轮人员裁减浪潮中，业务变化或用人单位主体资格变化更是屡见不鲜。但是，这些缘由也往往成为最常见的单方解除劳动关系的理由。
根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，即可以进行无过错解除。职场人如果遇到此种情形，要知道，该理由的成立存在一定的限制条件，不能任意解释。据此，笔者采访了江三角律师事务所律师屈晓蓉。
【两种分析】
罗列出是谁“被兼并”?
屈晓蓉分析，首先本案的情况应当进行分情况讨论：第一种，发生了情势变更。(假设C公司被D公司兼并)。发生情势变更的理由基于《劳动部关于若干条文的说明》相关规定，应当是发生了“被兼并”。那么谁(C公司还是D公司)有权以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的理由单方面解除劳动合同?
屈晓蓉认为，以“被兼并”作为情势变更情况的无过错解除权的行权主体应当是兼并后形成的公司(在本案中是D公司)。原因如下：第一，依据《劳动合同法》相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。也就是说，一旦发生了兼并，则原合同的权利义务应当由新主体(D公司)继承;第
二、C公司无法行使合同解除权。因为在兼并发生之前，“被兼并”的条件尚未成就，C公司不能行使相关权利;一旦兼并完成，C公司的主体资格即消失，也无法行使解除权。
但是D公司也仅取得了合同解除权利的资格，不能因为兼并当然地行使合同解除权，其还必须证明发生了兼并、协商不能达成一致等。同时，由于有关人员的劳动关系都集中于D公司，D公司因此面临一定用工风险。
此外，屈晓蓉表示，由于这只是其个人倾向观点，根据实际情况的不同，尚不能完全排除C公司在某些特定情况下可能享有同样的单方解除权。同时，依据劳动合同法相关规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此，在实务操作中也无法排除这样的可能性，吸收合并后存续的主体继承了原有合同的权利与义务，不能援引劳动合同法第四十条的相关规定进行解除。
合并后易发生双重劳动关系
屈晓蓉说，第二种，就是没有发生情势变更。(即C公司、D公司仍然存续)。位于中国的C公司及D公司显然是有自身独立主体资格的，所以欧洲总部的合并6
不会影响到他们的主体资格。虽然，业务因此发生了整合，但用工关系仍然可以分别延续。
在发生冗员必须进行减员的情况下，C公司及D公司可以通过成就合同法定终止事由的方式进行操作。
例如：D公司可以将C公司收购为其全资子公司，在业务整合阶段由C公司继续完成相关业务。在业务整合阶段结束后，将核心人员通过劳动合同协商变更等方式，将劳动关系转移至D公司。最后，将已经完全去功能化的C公司注销，再援引《劳动合同法》的相关规定终止劳动合同。但此种情况下，整个人员整合框架复杂，极易发生双重劳动关系或事实劳动关系
7
推荐第9篇：未签订劳动合同工伤死亡是否可以认定工伤
很多劳动者并没有与用人单位签订劳动合同，但是构成事实劳动关系，很多劳动者并没有重视，但是发生工伤了，处理起来是比较麻烦的。
一、未签订劳动合同工伤死亡是否可以认定工伤
没签劳动合同但形成了事实劳动关系，按《劳动者合同法》的规定仍然受法律保护。按《工伤保险条例》规定，工伤发生后要做两件事，即工伤及伤残等级的认定和鉴定，这分别需要两个程序和两个部门完成。 其中工伤的认定特别重要。
你可以依据《工伤保险条例》第十七条规定，你应当尽快，在发生事故伤害后30日内，向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。单位如果不积极甚至根本就不想申报。按规定劳动者个人是可以申报的。
二、个人申请工伤认定程序
用人单位员工发生伤(亡)事故后，若用人单位不按规定出具事故报告及申请工伤认定的，受伤员工本人或亲属可向属地参保或企业营业执照注册所在地劳动保障局提出工伤认定申请。同时，个人申请工伤认定须携以下材料：
1、员工和用人单位有效的书面劳动合同或事实劳动关系证明
2、《职工工伤认定申请书》
3、员工本人身份证和工作证(或工卡)
4、员工或用人单位伤(亡)事故情况材料(如实叙述事故发生经过)
5、有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)
6、道路交通事故责任认定书、常住地址证明材料等(属交通事故的)
7、工伤认定所需的其他材料
8、受伤员工委托证明、亲属关系证明(属亲属提出工伤认定申请的)
三、公司申请工伤认定程序
、企业(单位)(以下简称用人单位)发生员工伤(亡)事故后，应在 24 小时内口头或电话向属地参保或企业营业执照注册所在地的劳动保障局报告，并在 15 日内提交书面报告。用人单位应在发生员工伤(亡)事故后 30 日内提交《海东地区企业劳动者工伤认定申请书》申请工伤认定。用人单位办理工伤认定应向海东地区劳动保障局社保科提交以下材料：
1、用人单位营业执照复印件;(事业单位法人代码证复印件)
2、工伤事故发生情况的书面报告
3、《职工工伤认定申请书》
4、员工本人身份证复印件
5、员工与用人单位的劳动关系证明(如劳动合同等)
6、伤(亡)人员初次治疗的诊断书、病历原件及复印件
7、有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)
8、道路交通事故责任认定书、常住地址证明材料等(属上下班交通事故的)
9、工伤认定所需的其他材料
三、注意事项
员工在工伤医疗期满后30日内，怀疑有致残的，应向市医务劳动鉴定部门提出伤残(等级)鉴定的申请，领取鉴定表，到指定的鉴定点进行伤残(等级)鉴定。
员工领取鉴定结论后30日内，如与用人单位就工伤待遇标准发生争议，可持工伤认定书、伤残(等级)鉴定结论、工伤医疗费单据和原始病历、受伤前月工资表等材料到市社保局仲裁办申请工伤待遇仲裁(因工死亡的还应提供直系亲属的身份证、户口本、结婚证、收入证明等有关资料。
虽然未签订劳动合同工伤死亡是可以认定工伤，但是我们还是应该对自己负责，要求和公司签订正式的劳动合同，并自己留一份。我们要学会用法律保护自己的利益。
推荐第10篇：未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天
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未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天
在实践中未签订劳动合同产生的劳动纠纷是比较多的，依据劳动合同法的规定，未签订劳动合同的，用人单位要支付劳动者双倍工资，那么未签订劳动合同仲裁的有效期是多少天?下面由赢了网黄山律师为读者进行相关知识的解答。
未签订劳动合同仲裁的有效期是多长时间
【未签劳动合同案情】
2005年10月，李某到某制衣厂从事仓库保管工作，2010年8月1日，李某提前1个月向某制衣厂口头提出辞职请求，2010年8月31日李
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赢了网s.yingle.com 某离职，期间双方未签订劳动合同。为此，李某于2010年11月11日向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付二倍工资和加班工资等。后不服仲裁提起诉讼，请求判令某制衣厂支付2008年8月31日至2010年8月31日期间的二倍工资2849元及加班工资等。
【律师评析】
一、自《劳动合同法》施行之日起，用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，应当支付二倍工资。
1、《劳动合同法》施行后，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应自用工之日起满一个月的次日起，每月向劳动者支付二倍工资，如果之后补订了书面劳动合同，其补订了书面劳动合同之日自用工之日起不满一年，则二倍工资截止补订书面劳动合同的前一日;如果补订了书面劳动合同之日自用工之日起不满一年，则二倍工资截止满一年的前一日。之后不与劳动者订立书面劳动合同的，已视为自用工之日起满一年的当日，用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同，已无需再支付二倍工资。因此，此种情形下的二倍工资最长计算为11个月。
2、《劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳
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赢了网s.yingle.com 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定了三种除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形：劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，且劳动者没有法定可被解除劳动合同的情形。如果用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，则应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，并二倍工资截止补订书面劳动合同的前一日，将不受11个月的限制。
二、未签劳动合同双倍工资的申请劳动争议仲裁时效应自知道其权利被侵害之日起计算。
《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效一年期间的限制。但是，所谓劳动报酬，是指劳动者因提供劳动而从用人单位应得的收入，体现的是按劳取酬原则，而劳动合同法规定的二倍工资，是为了切实保障劳动合同制度的实施，对用工后不与劳动者订立书面劳动合同或者无固定期限的劳动合同的用人单位采取的惩罚性措施，究其性质不同于劳动报酬，因此，不能适用拖欠劳动报酬仲
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赢了网s.yingle.com 裁时效的规定，即二倍工资的仲裁时效应自用工满一个月的次日起，或者自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算，期间为一年。
本案中，因某制衣厂与李某存续劳动关系期间未订立书面劳动合同，并劳动关系在《劳动合同法》施行后终止，则应当自2008年2月1日起每月支付二倍工资，截止时间为2008年12月31日(累计11个月)，即李某主张二倍工资的仲裁时效应自2008年2月1日起算，并截止于2010年1月1日前(针对最后一个月即2008年12月的二倍工资)，现李某于2010年11月11日始提起仲裁请求，已超过1年的仲裁申请期限，又不存在不可抗力或者其他正当理由情形，故该诉讼请求应予驳回。
根据劳动法的规定，签订书面劳动合同是建立劳动关系的强制性要求，并且《劳动合同法》已考虑客观情况给予用人单位自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同的宽限期。因此，为切实维护劳动者的合法权益。应当强调用人单位必须在一个月的宽限期内积极主动与劳动者签订书面劳动合同，这是用人单位的法定义务。否则，则要面对支付二倍工资的惩罚。劳动者在请求单位支付二倍工资时，也应注意一年的劳动仲裁时效，以免因超过时效而丧失胜诉权。
以上知识就是小编对“未签订劳动合同仲裁的有效期是多长时间”问题进行的解答，依据劳动仲裁调解法的规定，申请劳动仲裁的时效为
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第11篇：劳动合同签订委托书
劳动合同签订委托书
委托人：（具有法人资格用人单位全称） 法定代表人：
地址：
受委托人：（无法人资格部门或分支机构全称） 负责人：职务：地址：
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，我单位委托（无无法人资格部门或分支机构全称）以本单位的名义与其所招用的劳动者直接签订劳动合同，并对其签订的劳动合同的履行、变更、解除和终止行使管理职权，对其劳动合同签订和管理行为我单位承诺承担全部法律责任。
本委托有效期自年月日起至年月日止。
委托人：（盖章）法定代表人：（盖章）
第12篇：劳动合同签订委托书
劳动合同签订委托书
委托单位：广州益健信息科技有限公司（具有法人资格用人单位全称）法定代表人：蔡文成
公司地址：广州市高新技术产业开发区科学城掬泉路3号广州国际孵化器A区A1110房受委托人：职务：
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，我单位委托以本单位的名义与其所招用的劳动者直接签订劳动合同，并对其签订的劳动合同的履行、变更、解除和终止行使管理职权，对其劳动合同签订和管理行为我单位承诺承担全部法律责任。本委托有效期自年月日起至年月日止。
法定代表人：
受委托人：
年月日
第13篇：签订劳动合同注意事项
毕业生与企业签订劳动合同注意事项
无法进行网签就业的毕业生请于5月份以前与企业签订劳动合同（签劳动合同的毕业生的档案和户口一律回生源地人事局）具体要求如下,请严格按照要求进行合同签订。招生就业科将严格审查。
1、应采用当地劳动和就业保障局编制的标准合同文本。
2、书写正规、字迹清楚
3、企业地址要详细准确，以备前往核实
4、封面右上角留企业签合同部门联系人和固定电话（固定电话优先）以便审核 ．
5、合同内容要填写完整、不能有空白处
6、甲方签名、盖公章，要用企业公章或合同专用章
7、合同复印件、传真件皆可，但要确保清晰
8、跨年度合同（日期截止到2015后），合同期限从毕业起至少1年以上
9、“xxx工作室”“xxx中心”“xx服务部”“xx商店”等公司不行
第14篇：签订劳动合同申请书
签订劳动合同申请书
尊敬的公司领导：
本人----, 年出生于-----市，于-----年毕业于------学校，电气技术专业，2007年至2011年工作于河南中原总机石油设备有限公司，2011年3月加入绿能，现将加入本公司后的工作情况简要汇报如下。
2011年3月我进入**绿能高科LNG工厂------工作，用最短的时间熟悉了解工厂设备的运行情况，并且熟练的掌握了工厂各项倒闸操作和电气设备的日常检查维护工作，期间多次遇到供电系统的突发情况，能第一时间发现问题，并且配合班组成员在最短时间内解决问题，确保了工厂的生产运行能够正常、稳定。在工作中能作到虚心请教、吃苦耐劳，在工厂的多次检修工作中提前完成领导安排的各项工作，于2012年工厂技术大比武中获得了配电第一名的好成绩。
2012年12月，服从公司安排，调入**绿能低碳能源发展有限公司工作。主要从事LNG加注站建设期间现场--------工作。对工程施工图纸进行仔细研究，在图纸会审期间对设计院提出自己的优化意见，并被采纳，为公司节省了大笔建设资金。现王家河与**项目配电工程已全部完工，通电试运行正常。
自2011年进入公司至今已有两年多时间，对公司有着深厚的感情和极强的忠诚度，扎根绿能，建设绿能，以绿能精神为学习目标。对公司的长远发展充满了期望，集团领导高瞻远瞩的公司定位，注定了绿能必将成为LNG产业的龙头，我将以一位绿能员工的骄傲尽自己最大的努力为公司的发展付出自己的全部力量。
自进入公司两年多来一直与**公司签订劳动合同，现恳请与公司签订劳动合同，实现作为一名绿能员工的荣誉感和归属感！
恳请领导给予批准！
2013年10月14日
第15篇：劳动合同签订意向书
劳动合同签订意向书女士/先生：
收到此录用通知后，请于年月日早上9：00携带原单位解除劳动合同证明、养老保险转移单、医疗手册、体检报告、身份证、学历证书、收入证明以及三张(一寸, 黑白/彩色)照片到公司签订劳动合同。公司负责将您的人事档案转入公司指定机构。如以上证件无法及时提供，公司将保留不与您签订劳动合同的权利。
您的试用期为2个月。试用期内任何一方欲解除劳动合同，均须提前一个星期以书面形式通知对方，试用期结束前由您的主管对您在试用期内的工作进行评估，来确定您是否转正、延期或其它。
如果您不能在公司规定的时间内报到，请您及时与人力资源部沟通，如沟通后仍不能在双方商定的时间内报到或您的体检不合格，公司发给您的《劳动合同签订意向书》将自动失效。
您的税前薪水为人民币元/月（该薪水已包含国家法律法规要求的所有补贴和津贴）。
如您接受此劳动合同签订意向书， 请在签名处签名确认。
特此!
人力资源部
年月日
确认与声明：
我确认并接受此劳动合同签订意向书。本人声明：自入职之日起本人与其他公司不存在任何劳动关系。签订劳动合同后，如被发现有欺诈行为的，公司可以依法解除劳动合同。
姓名:签名及日期:您的合同期限为个月， 自年月日至年月日。本公司实行每周40小时工作制，将会根据您的职位之需，适当调整工作时间。 我们很高兴地通知您， 您已经被聘用为本公司一职。
第16篇：签订劳动合同通知书
签订劳动合同通知书（替代OFFER LETTER）
▁▁▁▁▁▁▁▁先生/小姐/女士 ，您好：
我们非常荣幸地通知您，请您于年月日 前至协商签订书面合同。联系电话：联系人: 人力资源部。
一、工作内容与用工形式说明：
１、工作范围与标准： ２、用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为▁▁▁▁▁▁▁▁，您应聘的工作须试用个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。
３、有关您的工作条件、个人报酬及待遇等问题，请与公司人力资源部联系。
二、请您收到通知后到指定医院体检，体检合格为录用条件，并于报到之日携带以下材料至公司： □ 公司《员工试用通知书》
□ 最高学历、资格证书及身份证原件
□ 劳动手册、退工单、社保转移单
□ 四张一寸免冠彩色照片
□ 区级以上医院体检合格证明
□ 离职证明（离职调查函）
□ 其他▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
三、上班时间
您的开始工作日期为▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日，我们将为您把此工作保留至▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日，如您未能及时报到或提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。
四、报到确认
如您接受上述聘用条件，请您于(受聘人签字)处签字确认或以电子邮件方式回复确认，本通知在双方建立劳动关系或未依约报到之日起作废。双方确立正式劳动关系的前提条件是签订劳动合同后正式报到上岗。我阅读了公司的《OFFER LETTER》，我愿意接受上述有关条款，并将于▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日来公司报到。
我们衷心地欢迎您的加入！
受聘人签字/日期xxxx有限公司
(中文名字)人力资源部 签字/日期
离职信息征询函
▁▁▁▁▁▁▁▁ ：
▁▁▁▁▁▁女士/先生将被我公司录用，烦请贵公司协助填写征询函，避免引起不必要
的问题发生。并请封好及加盖公章交由本人带回。
谢谢合作！
公司名称（盖章）
年月日
征 询 信 息 单
您公司所知悉、给予工作的相关信息
姓名学历
原工作部门岗位职务月工资标准元
贵单位的工作期限
自年月至年月，在贵司参加工作日期：年月
离职信息（请在以下选项前打“√”）
1、离职原因：□合同到期□甲方辞退□乙方辞职□其他请说明
2、有无严重违纪行为：□无□有，请说明
3、是否与原单位解除劳动关系：□是□否
4、与贵单位的权利义务是否完全终止：□是□否
征询信息人签字：
征询信息人电话：
原单位人力资源部门盖章
年月日
第17篇：签订劳动合同通知书
签订劳动合同通知书（替代OFFER LETTER）
▁▁▁▁▁▁▁▁先生/小姐/女士 ，您好：
我们非常荣幸地通知您，请您于年月日 前至上海东江湾路444号虹口足球场12区405室上海瑞海企业管理服务有限公司协商签订书面合同。联系电话：65875879 联系人: 人力资源部。
一、工作内容与用工形式说明：
１、工作范围与标准：客户服务 ２、用工形式：公司实行合同制管理，首次合同期限为▁▁▁▁▁▁▁▁，您应聘的工作须试用３个月；试用期满，经考核合格者公司即予以正式聘任。
３、有关您的工作条件、个人报酬及待遇等问题，请与公司人力资源部联系。
二、请您收到通知后到指定医院体检，体检合格为录用条件，并于报到之日携带以下材料至公司： □ 公司《员工试用通知书》
□ 最高学历、资格证书及身份证原件
□ 劳动手册、退工单、社保转移单
□ 四张一寸免冠彩色照片
□ 区级以上医院体检合格证明
□ 离职证明（离职调查函）
□ 其他▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁▁
三、上班时间
您的开始工作日期为▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日，我们将为您把此工作保留至▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日，如您未能及时报到或提供完整的报到材料，我们将视为您自动放弃此份工作。
四、报到确认
如您接受上述聘用条件，请您于(受聘人签字)处签字确认或以电子邮件方式回复确认，本通知在双方建立劳动关系或未依约报到之日起作废。双方确立正式劳动关系的前提条件是签订劳动合同后正式报到上岗。我阅读了上海瑞海企业管理服务有限公司的《OFFER LETTER》，我愿意接受上述有关条款，并将于▁▁▁▁▁▁年▁▁月▁▁日来公司报到。
我们衷心地欢迎您的加入！
受聘人签字/日期上海瑞海企业管理服务有限公司
(中文名字)人力资源部 签字/日期
离职信息征询函
▁▁▁▁▁▁▁▁ ：
▁▁▁▁▁▁女士/先生将被我公司录用，烦请贵公司协助填写征询函，避免引起不必要
的问题发生。并请封好及加盖公章交由本人带回。
谢谢合作！
公司名称（盖章）
年月日
征 询 信 息 单
您公司所知悉、给予工作的相关信息
姓名学历
原工作部门岗位职务月工资标准元
贵单位的工作期限
自年月至年月，在贵司参加工作日期：年月
离职信息（请在以下选项前打“√”）
1、离职原因：□合同到期□甲方辞退□乙方辞职□其他请说明
2、有无严重违纪行为：□无□有，请说明
3、是否与原单位解除劳动关系：□是□否
4、与贵单位的权利义务是否完全终止：□是□否
征询信息人签字：
征询信息人电话：
原单位人力资源部门盖章
年月日
第18篇：签订劳动合同申请
签订劳动合同申请
尊敬的公司领导：
我叫宋博涵，男，20岁，高中文化（大学本科成人教育在读）我于2013年9月22日在公司工作至今，在将近4个月的实习工作中，我在单位领导和同事们的关心帮助下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真做好本职工作，较好的完成了各项工作任务。
我的工作地点是全国人大的领导机构，以及全国人大领导们办公的地方，在楼中办公的领导也都是对中国发展起着重大作用的人，大楼也位于首都北京的市中心，无论是从重要性还是地理位置都对中国起着不可或缺的重大作用，在这么一个处于中国核心地位的地方，我感到了无比的自豪与骄傲，同时也深知自己所肩负的责任与使命，我的岗位又是肩负着保卫领导和大楼安全的中控室，所以在今后我的工作中我一定要严格遵守“员工守则”认真履行职责，做到早上班，迟下班，努力钻研和掌握各项工作技能，不断为自己充电加油，不断提高自身的素质，我现在除了学习电工，消防等知识外，还利用业余时间在读中国地质大学本科成人教育，今后我一定发奋努力的工作，以优良的工作作风和最佳的工作状态去干好本职工作，我愿与公司签订劳动合同申请,我将在今后的工作中以最佳的工作状态树立良好的对外形象。
申请人：
2014年2月25日
第19篇：劳动合同签订说明
劳动合同签订说明：
1、公司自员工正式入职日起一个月内与员工签订《劳动合同书》（驻外员工根据实际情况签订）；
2、劳动合同期限自入职日起开始计算，有效期三年；
3、劳动报酬中试用期薪资不含奖金及各类津贴，仅代表员工薪资的本薪部分，与实发工资无关；
4、签订《劳动合同书》的同时，按公司相关规定签订《保密协议书》，《保密协议书》作为劳动合同补充协议。
5、《劳动合同书》、《保密协议书》均壹式贰份，员工本人在《劳动合同》“乙方（劳动者）签名”及《保密协议书》“乙方 本人签名”处签名后，将合同交回人事行政部，由公司盖章签字后生效；
6、人事行政部将其中1份盖有公章的《劳动合同书》发放给员工本人，公司、员工双方各执壹份。
在签订劳动合同的过程中，若有任何疑问，请及时与人事行政部联系。
人事行政部：联系电话：
劳动合同签订说明：
1、公司自员工正式入职日起一个月内与员工签订《劳动合同书》（驻外员工根据实际情况签订）；
2、劳动合同期限自入职日起开始计算，有效期三年；
3、劳动报酬中试用期薪资不含奖金及各类津贴，仅代表员工薪资的本薪部分，与实发工资无关；
4、签订《劳动合同书》的同时，按公司相关规定签订《保密协议书》，《保密协议书》作为劳动合同补充协议。
5、《劳动合同书》、《保密协议书》均壹式贰份，员工本人在《劳动合同》“乙方（劳动者）签名”及《保密协议书》“乙方 本人签名”处签名后，将合同交回人事行政部，由公司盖章签字后生效；
6、人事行政部将其中1份盖有公章的《劳动合同书》发放给员工本人，公司、员工双方各执壹份。
在签订劳动合同的过程中，若有任何疑问，请及时与人事行政部联系。
人事行政部：联系电话：
劳动合同签订说明：
1、公司自员工正式入职日起一个月内与员工签订《劳动合同书》（驻外员工根据实际情况签订）；
2、劳动合同期限自入职日起开始计算，有效期三年；
3、劳动报酬中试用期薪资不含奖金及各类津贴，仅代表员工薪资的本薪部分，与实发工资无关；
4、签订《劳动合同书》的同时，按公司相关规定签订《保密协议书》，《保密协议书》作为劳动合同补充协议。
5、《劳动合同书》、《保密协议书》均壹式贰份，员工本人在《劳动合同》“乙方（劳动者）签名”及《保密协议书》“乙方 本人签名”处签名后，将合同交回人事行政部，由公司盖章签字后生效；
6、人事行政部将其中1份盖有公章的《劳动合同书》发放给员工本人，公司、员工双方各执壹份。
在签订劳动合同的过程中，若有任何疑问，请及时与人事行政部联系。
人事行政部：联系电话：
劳动合同签订说明：
1、公司自员工正式入职日起一个月内与员工签订《劳动合同书》（驻外员工根据实际情况签订）；
2、劳动合同期限自入职日起开始计算，有效期三年；
3、劳动报酬中试用期薪资不含奖金及各类津贴，仅代表员工薪资的本薪部分，与实发工资无关；
4、签订《劳动合同书》的同时，按公司相关规定签订《保密协议书》，《保密协议书》作为劳动合同补充协议。
5、《劳动合同书》、《保密协议书》均壹式贰份，员工本人在《劳动合同》“乙方（劳动者）签名”及《保密协议书》“乙方 本人签名”处签名后，将合同交回人事行政部，由公司盖章签字后生效；
6、人事行政部将其中1份盖有公章的《劳动合同书》发放给员工本人，公司、员工双方各执壹份。
在签订劳动合同的过程中，若有任何疑问，请及时与人事行政部联系。
人事行政部：联系电话：
第20篇：签订劳动合同注意事项
TO:市场部
签订劳动合同注意事项
1.要求列明在职员工日期（如：08年1月1日之前入职的员工合同签订时间统一按08年1月1日开始签，08年1月1日之后入职的员工合同签订时间统一按员工入职时间签）
2.合同统一签5年（如：2008年1月1日入职至2013年12月31日终止以此类推）08年1月1日以后入职的按具体的入职时间填写（如：2008年5月31日入职至2014年5月30日终止以此类推）
3.要求在本周五（6月17日）把准确的名单给到综合部，以便综合部能准备劳动合同
