没签劳动合同，劳动者先提出辞职，是否能得到相应的赔偿呢未签劳动合合的双倍工资赔偿与解除原因没有任何联系。无论什么原因你与单位的劳动关系终止。你都可以主张双倍工资。如果你主动提出离职，关于解除劳动关系你不会获得任何补偿金。如果单位因你未上班，以旷工名义解除劳动关系。单位需要证明规章制度合法性的同时，也要证明你存在旷工的事实。单位因此种原因解除劳动关系，一般都会面临支付劳动者非法解除劳动关系双倍赔偿的风险。如果你有证明证明你的劳动关系和入职时间及劳动关系解除期间，那么这段期间你获得双倍工资的胜诉率达到90%以上。
劳动纠纷案子如何举证
最高法院于2001年12月31日公布了《关于民事诉讼证据规则的若干规定》(以下简称\"新规则\")，并于2002年4月1日起施行。其所确定的一系列证据规则中，最值得关注的主要有：
一、举证责任的分担 新规则第2条规定：\"当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。\"据此，如果一方提出诉讼请求，就必须对其所依据的事实加以举证，如果一方反驳对方的诉讼请求，或者针对原告的诉讼请求提起反诉，那么，反驳方或反诉方就应当对其所依据的事实进行举证。当然，有些事实无需举证即可认定。新规则规定了无需当事人举证的6种事实，包括众所周知的事实;自然规律及定理;根据法律定或者已知事实和日常生活经验法则有推定出的另一事实;已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实;已为仲裁机构的生效裁决所确定的事实;已为有效公证文书所证明的事实。当事人有相反证据足以推翻的除外。
二、劳动纠纷案子举证不能的后果 关于举证不能的后果，以往的法律同样没有明确的规定。新规则对此作了明确规定，\"没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。\"同时还规定，因证据不足以证明力无法判断导致争议事实难以认定的，法院应当依据举证责任分配的规则作出裁判。
三、当事人的自认问题 自认是指当事人对于己不利的事实的承认。关于自认的效力，新规则规定，自认一经作出，即对当事人和法院产生拘束力：一方面当事人自认为行为免除对方当事人的举证责任，如没有充分证据不得撤回自认;法院应当受当事人自认的事实约束，依据当事人自认的事实作出裁判。自认不适用于涉及身份关系的案件。另外还规定，对一方陈述的事实，另一方既未表示承认也未否认，经法官充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或否定的，视为对该项目事实的承认。这种推定有利于及时作出决定。
四、法院调查收集证据问题 提供证据，从本质上来讲是当事人的义务，但考虑到有些证据由当事人提交比较困难，抽以民事诉讼法规定：\"当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。\"但这一救济性规定比较笼统，不利当事人诉讼权利的平等保护，易产生司法不公。为此新规则明确了法院调查收集证据只限于3种情况：属于国家有关部门保存的档案材料;涉及经过秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人确因客观原因不能自行收集的其他材料。
五、关于鉴定问题 鉴于实践中的鉴定问题比较混乱，新规则作出了一些具体规定。尤为引人注意的，是将申请鉴定作为当事人应负的举证义务加以规定，法院不再亨有对争议事实进行司法鉴定的决定权。且鉴定机构、鉴定人员的确定也采取当事人意思自治的作法，不能协商一致的，则由法院指定。申请鉴定应当在举证期限内提出。对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，如果在指定的期限内无法正当理由不提出申请或者拒不提供相关材料，以致案件事实无法通过鉴定结论予以认定的应承担举证不能的后果。
六、关于劳动纠纷案子举证期限 过去一直实行的是\"证据随时提出主义\"，即当事人可以不受时间、审级的限制，随时提出证据。由于无举证期限的规定，而使法院的裁判处于一种不确定
状态，影响了审判机关的公信和法的安全性。此次新规则将限时举证作为当事人应当履行的诉讼义务加以规定，并采取了诉讼权利和审判权力相平衡的作法，规定举证期限既可以由双方当事人协商确定，也可以由法院依职权指定。由法院指定的，指定的期限不得少于30日，坚逾期举证，法院将不组织质证，也就是不能作为定案依据。
七、关于证据和质证的内容 近年来，一些法院在改革中实行了\"庭前证据交换\"制度，取得了比较好的效果。新规则肯定了这种做法，并对证据交换问题作了原则性规范。证据交换可以由当事人申请，也可以由法院依职权决定。证据交换的主持人是审判人员。证据交换一般不超过两次。交换证据的内容，包括当事人彼此向对方展示自己持有的诉讼证据、相关信息和确定双方之间的主要争议问题。规定这一制度，有利于防止一些当事人在庭审中利用证据搞突然袭击，或拖延讼，有利于提高法庭审理的疚效率。 证据应当在法庭上出示，由当事人质证，未经质证的证据，不能作为认定案件事实的依据。关于质证的内容，新规则第50条指出：质证时，当事人应当围绕证据的真实性、关联性、合法性，针对证据证明力有无以及证明力大小，进行质疑、说明与辩驳。
八、关于非法证据的判断标准 证据必须符合合法性的要求，非法证据不具有证明力。但何种手段为合法，何种手段为非法，却始终是因扰当事人和法官的一大难题。虽然最高法院曾经作出过《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，将录音取得的证据资料的合法性标准限定在经对方同意，但这种一刀切的规定过于严历，也使得法官即使确信证据内容起真实也无法对权利人予以保护，而且事实一方同意对方录制其谈话的情形也罕见。为此，新规则第68条重新设置了非法证据的判断标准，即\"以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。\"依此规定，采用违反社会公共利益和社会公德、侵犯国家秘密、商业、他人隐私等手段所获取的证据，以及采取暴力、胁迫、欺诈、利诱等方法或者擅自将窃听器安装到他人住所进行窃听所获取的证据，是非法证据，而电视暗访、私自录音并不一定就是非法证据。这种判断标准，体现了法律对利益保护的一种价值取向，即诉讼当事人不能因为维护自己利益所需而以损害他人合法权益为代价。
未签订劳动合同,劳动者如何举证
劳动者首先应该证明劳动者与单位之间存在劳动关系，在用人单位不与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者要想证明存在劳动关系可以采用下面几个证据：
1、社会保险记录。社会保险缴费记录是证明存在劳动关系的一个强有力的证据。
2、工资发放记录。如盖章的工资条、工资卡的银行记录
3、胸卡、门禁卡、工作证、工作卡或工作记录单（表）
4、房贷收入、缴税证明。可以以买房买车贷款为由让公司开据收入证明。
5、考勤卡。最好原件，且有公司的公章之类的。
6、工资支付证明、拖欠工资的书面证明等，最好有原件。
7、代表公司签署的商业合同、文件、以及授权书、出差的相应证据等， 最好有原件。
8、工作记录、出差的相应证据等。 最好有原件。
8、劳动监察部门投诉的记录
9、同事的证人证言，最好由在职的同事进行证明
10、录音。在和用人单位交涉离职过程中，进行一下录音，以证明辞退事实的发生及单位的拒不出具辞退证明的事实。我们办理的许多案子，就利用这种证据达到了胜诉的目的。
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据
未签订劳动合同，索要双倍工资的依据是《劳动合同法》第82条的规定：
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
所以适用该条的前提条件是“没有签订劳动合同”，只要没有签订劳动合同，那么原则上都要适用该条法律，支付双倍工资。
根据这条法律所引出的几个实践中的问题：
一、是不是人人都适用“双倍工资”
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”在实践中很多人根本不关注《劳动合同法》的适用范围，而仅针对法条文意进行阅读，这是片面的。
比如许多在外企代表处工作的员工，如果不是跟外服公司建立劳动关系的，一般认定为劳务合同，而不适用《劳动合同法》，即使没有签订劳动合同，也没有“双倍工资”，就目前来说，笔者认为针对外企代表处的劳务关系认定，是不敢苟同的，认为外企代表处在实际违法雇佣劳动者的前提下，反而可以不受劳动法律的约束，造成违法反而获利，是不公平的，对此笔者有另文来阐述。
在实践中，还有一些保姆，各大电器企业雇用的服务网点的维修安装人员等，一般都无法适用“双倍工资”的制度。
二、这里的“劳动合同“应该按照广义来解释, 保密协议不是劳动合同.在实践中,笔者接待过很多的咨询者,都说我和公司只签订了劳动协议,没有签订劳动合同,能不能要求“双倍工资”.我们通俗的说”劳动协议”是劳动合同的一种形式,或者是一种称谓,因此协议只要具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就要了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.
在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.
三、“双倍工资”支持多长时间
在实践中, 未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月。那么到底应该支持多长时间呢?我们说《劳动合同法》第82条第2款:
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
而《劳动合同法》14条同时规定: 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此我们认为劳动仲裁委员会的规定是不符合法律规定的,不应该对“双倍工资”设置11个月的上限.根据笔者代理的案件的结果以及同法院法官的交流,确认在北京法院阶段,11个月的限制是不被采用的.那么“双倍工资”到底可以支持多长时间,我们说就目前来说,是没有限制的.当然目前没有限制并不是说以后也没有限制,在的征求意见稿中,就明确规定“双倍工资”最长不超过13个月,但是否最后定稿并实施,大家拭目以待.四、“双倍工资”不是简单的“双倍”
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定, “双倍工资”是工资,而不是工资赔偿,因此时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.
六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”
《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这里采用的是” 自用工之日起”的描述,导致在实践中,许多劳动者和用人单位认为只有新招用得员工才适用这条规定,而合同到期没有续签的,不受该条法律的调整,没有“双倍工资”,这种理解是不对的, 《劳动合同法》第八十二条的立法的本意,就是要求用人单位规范用工,避免没有劳动合同,而导致劳动者无法维权的弊端,因此合同到期没不续签的,如果不受该条法律的调整,就失去了立法的本意.当然劳动合同法在此处采用” 自用工之日起”的文字描述,的确会产生一些歧义,应该说是一种立法的失误.而且在后来的中也没有对该问题进行进一步的规定.导致现在意见的不一.对于这个问题,在2009年8月出台的28条中明确澄清了这个问题.具体大家可以参考一下北京劳动争议咨询中心的网站上有这个会议纪要的全文
http://blog.sina.com.cn/wanghaidongblog
七、未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证
未签劳动合同,要求“双倍工资”,如何举证?这个问题笔者已经在以前做了阐述,大家可以查找北京劳动争议咨询中心的网站上的内容,这里就不再作详细地阐述了,但是要说的这个举证问题是要求“双倍工资”是否成功的最关键的问题,应该引起大家的注意。
没有签订劳动合同，几种要不到赔偿的情形
市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。这是个前几日到北京劳动争议咨询中心来咨询的案例，目前不签订劳动合同的事情在一些公
司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。下面著名劳动法律师张峰先生就北京劳动争议咨询中心所代理的几百个案件总结和归纳一下哪些得不到赔偿的情形：
1． 签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2． 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
3． 超过时效的情形
在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
