推荐第1篇：绩效奖金协议
中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.关键员工年度绩效奖金考核协议书
甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司
注册地址：
温州市永强大道2551号
乙 方：
身份证号：
联系电话：
本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：
本协议书有效期为壹年，自 2011 年 3月1日至 2012 年 2月 28 日止。
一． 绩效年奖基数：
甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本年度绩效考核奖基数为人民币（小写）￥
元 ，（大写）
万
仟
佰
拾
圆。 二． 支付方式：
1.绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。
2.本年度如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：
实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12 ×实际工作月（日）数 3.年度绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。 三．年度绩效奖金考核内容：
1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：
甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定： 1）保密内容
A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。
B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。
C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。
1 中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.
D)其他在条款中尚未列入的甲方新增的各项保密内容。
2) 保密义务
A)对甲方已标明保密级内容的文件档案资料，非乙方工作需要接触的内容范围，乙方不得探密。
B)乙方不得将其工作所需接触的甲方列为保密级的文件档案资料等，以个人目的占为已有或复制、出租、赠与或转让第三方。
C)乙方在工作中涉及甲方机密的文件档案资料，商业秘密因过失泄露，必须立即采取有效措施防止扩大，并及时向甲方报告。
D)乙方离职时必须按甲方规定将保密级文件性档案资料如数移交给甲方指定接交人。
2.乙方的工作业绩指标（70分）：
1）工作业绩指标由当事人的直接上司设定和实施。
2）工作业绩指标的考核由直接上司实施，并报公司人力资源部审批，最终由公司总裁签名确认。
3．绩效奖金计算方式：
绩效奖金=绩效奖金基数*（保密得分+工作业绩得分）/100.四． 争议及处理
本协议履行期发生争议，可由双方协商解决；如协商不成的，异议方可以向协议
签署所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁或协议签署所在地民事法院提请诉讼。
五． 其它约定
1.本协议履行期内乙方严重违反甲方有关制度和规定或给甲方造成重大财物经济损失并被甲方除名，甲方可以不予支付当年度的绩效奖金。
2.在本协议履行过程中如甲方遇不可抗力或企业经营状况出现异常时，甲、乙双方协商一致后，可调整绩效奖金基数。
3.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本合同作为劳动（聘用）合同的附件,经双方签字后生效后具同等法律效力。
甲方代表盖章或签字：
乙方盖章或签字：
年
月
日
年
月
日
推荐第2篇：绩效奖金考核办法
江苏大和新材料有限公司
仓库绩效奖金考核方案
为激励仓库员工的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的
工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情
况。本方案主要由仓库主管负责监督执行，仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依
据本方案的相应考核细则予以计算。每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，按照本方
案对每个员工计算相应的绩效奖金，每月绩效奖金与其当月工资一同发放。
一.入库流程考核细则：
1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否一致，准确无误方可签收入库，否则追究
当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知上级
主管，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相对应料位，并在对应的账簿或库存标示卡
上做好增减记录，新进货物没有库存标示的，必须及时建立新的账簿或库存标示卡并做好相
应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时
安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在对应的账簿或库存标示卡上及时做
增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
5、入库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致原纸破损或货物残损的，追究当事叉抱车司
机的责任，根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。
二.出库流程考核细则：
1、仓管员没有接到领料部门主管签名确认的领料单，直接发货出库的，无论是否造成不良
后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
2、货物出库前仓管员必须核对与领料单上信息是否一致，确认无误方可发货出库，否则追
究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的账簿或库存标示卡上做好增减记
录，否则追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时
安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账簿或库存标示卡上及时做增减记
录造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
5、出库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉抱车司机的责任，
根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。
三.其他考核细则：
1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰
明确或丢失单据的，计行政惩罚一次。
2、库存盘点若因仓管员进出库操作或忘记在库存标示卡上及时做增减记录，导致库存数量
不准确出现误差的，追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周内没进
行清洁整理整顿工作，检查不合格一次计行政惩罚一次。
4、当月内有三次以上迟到或早退超过10分钟的，计行政惩罚一次。当月累计请事假一天
以上三天以内者扣奖金100元,超过三天以上者当月绩效奖金为零。
5、对于不服从仓库主管安排的工作，或仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超
过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，计相关责任人行政惩罚一次。
四.绩效奖金计算的相关细则：
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，仓库主管对仓库所属人
员进行的每次考核扣罚，必须随时通知所有被考核人员，让其知道考核奖金扣罚的原因。
2、以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始绩效奖金210元。
3、因个人工作疏忽给公司造成一定损失的，扣除绩效奖金外根据损失金额比例对相应责
任人行政惩罚,所处罚金额最高为200元。
制订:审核:核准:
推荐第3篇：月度绩效奖金
2014年总部月度绩效奖金管理办法
一、目的
1.为提升现有行政奖金分配额度及实务性；
2.提高现有工作积极性与工作激情；
3.有效的控制并掌握公司业务流量情况并更精准完成各项工作内容及工作事项等。
二、发放范围：
1.营销部：营销部文员
2.售后部：售后文员、售后经理、售后副经理
3.第三方部门：人力资源部经理、人事专员；财务部经理、出纳、成本会计、财务总账；市场部经理、市场专员；质检主任。
三、奖金核算标准：
1.营销部
(1)、网络销售：公司在淘宝网及喷码机相关行业网站开设镭德杰官方网店，营销部负责客户电话收集、有效客户信息筛选、客户跟踪，成单后按照利润的15%作为营销部人员的月度绩效奖金之一。
（2）、分支机构的罚款收入的（？%）亦作为营销部的月度奖金之一，项目如下：
A、营销部发现分支机构之间没有按照公司规定流程私自相互调货，公司对分支机构双方负责人进行每人5000元/次的处罚。
B、营销部发现分支机构的销售出库单填写内容弄虚作假、实际价格与销售出库单价格不符、销售人员将本人所做的业务落到代理商或其他人员账上、跨区域销售不主动上报等行为；没收该单业务全部利润，并对该分支机构负责人及其上一级监管负责人各处以该单利润同等金额罚款。
2．售后部
（1）、公司配件收入及服务费收入的5%。
（2）、各分支机构的罚款收入的50%亦作为售后服务部的奖金之一，项目如下：
A、从2014年度元月1日起，所有客户需要服务工程师上门服务的，必须要求客户先拨打总公司全国统一服务电话：400 736 9999号码登记，再由总公司将客户的维修信息通知相关办事处。售后服务部发现服务工程师到客户处服务而总部400客服没有登记备案的。没收本次服务所有收入，并且对该分支机构负责人与该服务工程师各处以500元罚款。
B、售后部发现分支机构库存配件有缺失、更换后的配件编号不一致、旧配件当月没有及时退回、退回的配件应该收费但是没有收费的，该分支机构负责人按公司市场价的75%承担赔偿责任，另处以同等金额的处罚。
C、由财务部和售后部审查出来虚报费用的，公司不予报销，并且对直接报销人员及分
支机构负责人各处以同等金额的罚款。
3．第三方绩效奖金
（1）、售后部人均绩效奖金和营销部人均绩效奖金的平均数作为第三方人均绩效奖金。
（2）、售后部和营销部各自罚款的30%作为第三方集体奖金。
（3）、第三方发现营销部或售后部有失职行为，没有负起管理监督职责的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。所有罚款的(?%)作为第三方绩效奖金之一。
四．售后部、营销部、第三方都有失职行为，没有发现存在的问题，但是由公司其他人发现的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理、第三方负责人（人力资源部经理和财务部经理）各处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。以上所有罚款在年度奖金中扣除，归公司所有。
备注：
2014年月度绩效奖金试行期为半年，半年内奖金分配总额与改制试行前行政奖金分配总额对比，取奖金分配总额高者执行。
推荐第4篇：绩效奖金管理制度
济南某某公司绩效薪资管理制度
1．总则
1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。
1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。
1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。
2．考核组织
2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。
2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。
3．考核关系及权限
3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。
3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。
4．考核职责
4.1行政人事部
4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；
4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；
4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。
4.2部门/品牌经理
4.2.1给本部门员工设定目标；
4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；
4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；
4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；
4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。
5．考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核：绩效周期为1个月。 年度考核：绩效周期为12个月。 6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成
考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/年度工作绩效考核表》。 6.1.2指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系 （沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：
6.2年度考核 6.2.1内容构成
中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/年度绩效考核表》 6.2.2指标说明 （1）年度述职/总结报告
年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。 （2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。 （3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。 7．绩效指标权重
7.1月度绩效考核薪资权重
7.2年度绩效指标及权重
8．月度（年度）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认
被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。 8.1.2过程监控
考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、
约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。
8.1.3考核关系及权限
中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。 8.1.4部门员工考核结果的确认
被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自
评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认
每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总
（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布
进行统计分析，报公司总经理批准。
（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。
（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。 8.1.7考核结果的反馈
每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日
内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。 8.2年度考核
8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。
8.2.2员工进行自评、填写《员工年度自我总结评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工年度自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X
8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏；8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。 9．结果运用 9.1月度考核
9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）
9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 年度考核
9.2.1年度考核评定为“A”级的
将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的
将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。
此制度自2011年3月1日起执行。
济南某某公司服饰皮具有限公司
2011年 月 日
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尊敬的校领导：
我是0718班李乐，因上学期的一时冲动与我校的一名同学发生了矛盾冲突，严重违反了校纪校规，让学校失去了对我的信任，以至扣了我的助学金。其实，事后我也意识到了自己的不对，并为此悔恨自己。至今都深感惭愧。我知道只能用自己的行动才能证明，于是，从那时起，我慢慢的开始反省自己，并学者怎么样处理与同学之间的关系，试着做任何事都不要冲动，遇到任何事都去冷静思考，没想到经过几个月的时间，我真的感觉自己学会了好多，也多次得到班主任和同学们的肯定，再次得到班主任的信任，今年开学都1个多月了，我真的已经疼该前非了。
我自己认为至今没与同学发生过矛盾，冲突，反而与同学们相处融合，希望学校能给我一次改过的机会，再次从我身上找回信任，我会用行动来证明的，也希望能够申请到这笔助学金，望校领导给予批准！
申请人：李乐
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家电制造业绩效奖金制度
□总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：
表6.5.18
第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率
(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1.销售目标达成率×80％＝A
2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附 加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1.有附加价值的评核规定包括下列两项：
(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。第十条销售增长率
(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
1.销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率2.达成率＝A＋B
(1)A＝1＋(实际值－目标值)(2)B＝该部门占公司实际销售比例
×部门实际增长率/全公司实际增长率
(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数(二)营业部门投资报酬率
税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率(三)管理部门
全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。第十三条业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：(一)营业部门业绩率
表6．5．19
表6．5．20
(三)开发部门业绩率
1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。2.开发计划达成率
(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
3.经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。(四)管理部门业绩率：
表6.5.21
第十四条预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。
□附则第十五条修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；倘若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自年月日起实施。
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工作绩效奖金制度
第一条 目的
为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。
第二条 适用办法
本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。
第三条 适用范围
本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。
第四条 计算期间
各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。
第五条 计算方式
各部门的奖金计算，可分为下列三项：
1.独立计算奖金
该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。
2.比照计算奖金
该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。
3.平均计算奖金
该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。
第六条 独立计算奖金的部门
适合用独立计算奖金的部门如下：
1.生产部门。
2.营业部门。
第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.生产目标及利益达成率。
每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。
2.利润中心目标及利益达成率。
采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。
第八条 生产部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.产量。
（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素 （如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。
（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。
2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用 （交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。
3.质量。
4.产品退回及顾客抱怨处理。
5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.营业目标及利益达成率。
每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。
2.利润中心目标及营业净利达成率。
采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。
第十条 营业部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.营业额或产品销售量。
2.营销费用控制达成率 （按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。
3.应收账款周转率。
4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。
5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项
除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：
1.最近3个月内平均营业销售额达成率 （未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。
2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。
3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间 （现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。
4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。
5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。
第十二条 考绩奖金的计算
考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：
1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。
2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。
3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。
4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。
第十三条 奖金发放规定
1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。
2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。
3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。
第十四条 目标设定
各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定年度营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。
第十五条 考核扣除
除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。
第十六条 特殊贡献奖金
对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。
第十七条 修订
本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。
第十八条 实施
本制度呈请总经理核准后公布实施。
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公司绩效奖金制度
第一条 目的。
本制度制定的目的是使员工的年度考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。
第二条 适用范围。
凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。
第三条 计算期间。
绩效奖金的计算期间根据会计年度来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。
第四条 适用考绩办法。
本制度所制定的考绩办法除作为年度绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、辅助、辞退资遣等的评核参考。
第五条 评核项目。 绩效评核包括下列四项：
1、勤务考绩。
依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。
2、出勤记录。
依据从业人员年度出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。
3、奖惩记录。
1 根据从业人员工作上的表现而给予的奖惩记录来加减考绩分数。
4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。
第六条 评核权限。
各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。
第七条 考绩评定。
从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成绩，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核：
1、当年度考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。
2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇：
(1)连续三次考绩等级被列为丙等者。 (2)连续两次考绩等级列为丁等者。 第八条 出勤限制。
除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并给予降一职级处分。
第九条 奖惩记录。
奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方
2 式增减其考绩分数：
1、奖励部分：
(1)记大功一次加15分。 (2)记小功一次加5分。 (3)记嘉奖一次加1分。
2、惩罚部分：
(1)记大过一次扣18分。 (2)记小过一次扣6分。 (3)记警告一次扣2分。
3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或增加部分，则从考绩中增减其分数。
第十条 施行细则。
1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。
2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正、公开的原则下办理。
3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员意见后再行评定。
4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。第十一条 施行。
3 本制度经呈董事会议通过后，自×年×月×日起开始实施。
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績效獎金制度設計範本指引
目 錄
第一單元：企業整體人員適用
一、員工目標績效考核制度實施辦法範例----------------------
二、員工職稱基數盈餘分配制度實施辦法範例------------------
三、損益目標達成利潤分配制度實施辦法範例------------------
四、人工薪資產值貢獻達成獎金制度實施辦法範例--------------
五、利潤中心績效獎金制度實施辦法範例----------------------
六、員工年度績效分紅制度實施辦法範例----------------------1 15 19 25 29 39
第二單元：行政後勤體系適用
一、行政管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
二、教育訓練利潤中心績效獎金制度實施辦法範例--------------
三、採購單位績效獎金制度實施辦法範例---------------------- 43 55 59
四、法務人員績效獎勵制度實施辦法範例----------------------
五、客戶服務單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
六、打單人員工作績效獎金制度實施辦法範例------------------
七、倉儲管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
八、配送單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------
九、庫存品招標工作獎勵制度實施辦法範例--------------------67 69 73 75 81 85
第三單元：業務銷售體系適用
一、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營業預算制度--------
二、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：邊際貢獻制度--------
三、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：產銷合一制度--------
四、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：銷售分紅獎勵制度----
五、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：職務佣金級數制度----
六、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：毛利績效貢獻制度----
七、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：論件計酬制度--------
八、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：庫存銷售獎勵制度---- 91 101 105 117 121 123 129 13
3九、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營收帳務整合制度----
十、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：客戶流失管控制度---- 十
一、非業務人員銷售獎勵實施辦法範例----------------------
第四單元：研究發展體系適用
一、研發人員績效獎金辦法範例：時間管理制度----------------
二、研發人員績效獎金辦法範例：收入中心制度----------------
三、研發人員績效獎金辦法範例：成本換算制度----------------
四、研發人員績效獎金辦法範例：專利獎勵制度----------------
第五單元：生產製造體系適用
一、生產單位績效獎金辦法範例：目標產能導向制度------------
二、生產單位績效獎金辦法範例：質量管制導向制度------------
三、生產單位績效獎金辦法範例：工繳收入導向制度------------
四、生產單位績效獎金辦法範例：有效產出出貨制度------------
五、生產單位績效獎金辦法範例：投入損耗管控制度------------ 135 141 143 145 149 155 157 159 163 167 173 179
六、生產單位績效獎金辦法範例：作業加扣點制度--------------
第六單元：再版新增範本部份
一、某貿易公司分公司業績目標獎金實施辦法-------------------
二、某機電工程公司員工績效獎金發放辦法--------------------
三、某大媒體集團利潤中心績效獎金辦法----------------------
四、某生技公司業務人員績效獎金辦法------------------------
五、某科技公司銷售業績獎金發放辦法------------------------
六、某電腦週邊製造廠業務推銷獎金辦法----------------------
七、某電子公司應收帳款達成獎金發放辦法--------------------
八、某化工公司存貨銷售獎金發放辦法------------------------185 189 192 205 214 219 221 224 229
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工程部绩效奖金分配方案
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2) 请假按日奖金额*请假时间计发；
3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
国御温泉假日酒店 5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
国御温泉假日酒店 3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
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第11篇：绩效奖金实施方案2
绩效奖金实施方案
1目的与范围：
为有效实施绩效考核成绩，使之与薪酬分配挂钩，特制订本方案，适用于公司所有参与考核员工。 2原则： 新入职员工转正后方可纳入考核，生产一线员工（车间工人、装卸工人、叉车工人）每月5号前入职可参与当月考核，其它部门新员工入职当月一律不参与考核；员工在考核期中途离开无当月考核奖金。
3 方法： 根据各岗位考核点，由各部门主管牵头及时准确记录被考核人考核情况，并及时反馈到相关责任人。考核人每月于考核周期第二日向人资部上交《员工绩效评价表》，如有异议及时上交总经理评定（或召集相关部门评审），视情况评审时间不超过3天。人资部根据评价结果汇总至《绩效成绩汇总表》，各部门于2日内组织绩效反馈；被考核人接到反馈后如有异议在2日内到人资部申诉。人资部汇总月绩效工资，经审核批准程序后，原件交财务部统一发放绩效工资。
4 管理流程图：
绩效实施成绩汇总结果应用
各部门总经理评审人资部各部门、人资部财务部
5考核细则：
5.1车间工人：班组集体考核，按天考核，周成绩评定，常规标准人数：一班、四班、五班:10人，二班11人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。
5.2装卸工人：班组集体考核，按天考核，10天成绩评定，常规标准人数：每班8人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。
5.3其它部门： 10天为周期成绩评定，月汇总。
6 监督
6.1公司领导及各层级员工有权对绩效考评结果进行监督，发现不按规定标准评价，评价结果不真实、不公开、不反馈、不使用现象，有权申诉，由公司人力资源部对相关责任人进行处罚。
6.2本办法由公司人力资源部负责解释。
7 形成报告和记录
7.1员工绩效评价表
7.2 员工绩效成绩汇总表
第12篇：员工9月份绩效奖金考核办法
金泉公司绩效奖金考核办法（试行）
为进一步提升员工工作积极性和自身素质，结合目前生产运行情况，公司经研究决定于9月份开始试行发放绩效工资，同时出台考核管理办法及奖励资金额度。
一、将对车间员工按岗位工序分成小组，达标的小组每人每月奖励：200元。
二、员工小组编制如下：
1、屠宰组长：徐海涛
成员：蒋文轩魏宪硕范成禄王丽丽
2、副产组长： 梁玉户燕华
成员： 赵树义郑显萍滕伟伟周淑琴
3、分割组长： 王友伟孟庆敏
成员： 吴丽霞王淑英胡建国张金春
张金辉随风和王忠发任小翠
4、库工组长：张志国
成员：郑凤全王思成李忠
三、考核标准：
1、团队协作要达到各工序协调互助，小组成员要积极主动协助其他岗位完成生产任务，不藏奸，不耍滑。
2、遵守公司各项规章制度，一切行动听从指挥，工作认真，保质保量完成本岗位生产任务，组内无安全事故发生。
3、遵守考勤制度，组内成员无矿工、迟到、无早退现象。组内员工凭请假条每月准许请假一天。
本办法于2012年9月1日试行金泉食品
第13篇：月度绩效奖金发放办法
月度绩效奖金发放办法
为进一步完善激励约束机制，充分调动员工积极性，不断提高劳动效率和经济效益，结合公司实际，每月发放的绩效奖金按以下办法发放：
一、范围
公司高层、中层管理人员及各部门的主管人员，具体包括公司常务副总经理、副总经理、总监、顾问、部门经理、部门副经理、工区队长、工区副队长、资料主管、生产统计小组长、行政主管兼工会主席、财务主管等。
二、发放依据
各部门KPI考核指标每月完成情况。
三、发放基数
1、公司高层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据所分管的工作范围、职责等不同按1500元/月～2000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；
2、公司中层管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按500元/月～1000元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚；
3、各部门主管级管理人员，在每月发放的竞业金额的基础上，根据工作范围、职责等不同按200元/月～500元/月的幅度作为奖罚基数，进行月度KPI考核的奖罚。
四、核算程序
1、每月25日前，各部门上报下月KPI月度分解指标至分管领导审核→每月30日前，公司董事长审批完成各部门上报下月KPI月度分解指标
2、每月3日前，各部门将上月KPI月度分解指标完成情况表交财务部→每月6日前，财务部完成对各部门上月KPI月度分解指标完成情况表的复核并交行政人事部→每月8日前，由行政人事部将结果反馈到各部门并签名确认→行政人事部计算月度绩效奖金
五、发放办法
1、公司高层领导根据分管部门与职责的不同，按所主管部门完成情况计算发放，即： 常务副总经理：经营部60%，工程管理部（基建组）40% 副总经理：排水工区60%，工程管理部（基建组）40% 顾问：行政人事部60%，财务部40%
2、完成月度指标的101%～150%，奖励奖罚基数的101%～150%；
完成月度指标的90%～100%，足额发放月度绩效奖金； 完成月度指标的60%～89%，暂扣罚奖罚基数的50%； 完成月度指标的60%以下，暂扣罚奖罚基数。
3、年终时，根据KPI年度完成情况一次性调整月度绩效奖金差额。
六、各部门月度考核的KPI指标（各时期根据实际情况相应调整）：
1、经营部：
公 司 员 工 绩 效 考 核 实 施 方 案 1.总则 1.1 目的
1.1.1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工 作和调整工作提供依据。
1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4 为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据， 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则
1.2.1 一致性——在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化， 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3.3 公平性——对于同一岗位的员
工使用相同的考核标准。 1.2.4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2.考核工作的实施 2.1 考核内容
2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等； 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力， 工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下：
工作表现 工作能力 工作态度 比例
50%
25%
25% 2.2 考核表
2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表：适用于中、高层管理人员 B表：适用于一般管理人员
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表） 2.3 考核关系和考核对象
2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。 具体为：
被考核者
考核者
调整者 一般员工
中层管理人员
高层管理人员 中层管理人员
高层管理人员
总经理 高层管理人员
总经理 2.3.2 下列人员不参加考核： （1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者； （3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4 在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不 满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5 在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工 作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。 2.4 考核形式
2.4.1 考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考 核的依据，清晰明了地反映工作表现
2.4.3 考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核
者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4 中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综 合评定。
2.4.5 高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为 基础给出综合评定。 3.考核时间
3.1 考核每半年进行一次。
3.2 原则上在每年的六月、十二月上旬进行。 4.考核要求
4.1 员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应 随时记录和严密考核。
4.2 考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准， 应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3 考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4 考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5 主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6 提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。 4.7 不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8 考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要 注意措词及评价。
.9 在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体 被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一 项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。 5.考核成绩评定 5.1 评分等级
5.1.1 考核评分以100分为满分，等级分为五等，即A、B、C、D、E共五等。
A等——表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员 B等——满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出 C等——尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的 D等——尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进 E等——不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作
第14篇：急诊科绩效奖金分配七
XXX医院
急诊科护士绩效考核实施方案
一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。 120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月（护士绩效考核得分+工作时间得分）来计算。工作时间得分标准是：工作时间：上班一小时得1分。
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/：0.3分/次 4．洗胃：5分/次
5．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。） 6．灌肠：1分/次 7．导尿：2分/次 8．置胃管：2分/次 9．会阴冲洗：0.2分/次 10．口腔护理：0.5分/次 11．雾化：0.2分/次 12．心电监护：0.2分/次 13．氧气吸入：0.2分/次 14．吸痰：0.5分/次 15.静脉采血：0.5分/次 16.动脉抽血：1分/次 17.肌注长效青霉素：1分/针
18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。如：狂犬病、艾滋病、破伤风等
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.2分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.3分/瓶（以数瓶子上的签名为准） 2.治疗班每班加3分
3．办公班工作量：病人总数+出院病人1分/个；一级护理、特级护理病人另加1分/个 4．出科交接病人：2.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（八）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25年以上：150元/人
3、夜班：60元/个
4、特护：4分/小时
（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金300元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）急诊120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊护士分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、工作时间1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷工作时间总分
3、工作量1分值奖金= [奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷ 工作量总分（包含各种加分、减分）
2011.11.16（第七稿）
第15篇：工程绩效奖金制度1
工程绩效奖金制度 A.全新项目
B.,包括排管布线
1类：幼儿园 学校 医院 厂房
1.1幼儿园 学校 医院 厂房（4路视频以内,不含报警）……………………………………9工 1.2幼儿园 学校 医院 厂房（4路视频以内,含报警）……………………………………16工 1.3幼儿园 学校 医院 厂房(5-8路视频,不含报警)…………………………………………14工 1.4幼儿园 学校 医院 厂房(5-8路视频,含报警)……………………………………………20工 1.5幼儿园 厂房 学校 厂房 医院(8路以上不含报警)………………按1.3标准1路加0.5工 1.6幼儿园 学校 医院 厂房(8路以上含报警)………………………按1.4标准1路加0.5工
2类:小区
2.1小区(4路视频以内,不含报警)…………………………………………………………… 10工 2.2小区(4路视频以内,含报警)……………………………………………………………….16工 2.3小区(5-8路视频,不含报警)………………………………………………………………..14工 2.4小区(5-8路视频,含报警)…………………………………………………………………..20工 2.5小区(8路以上不喊报警)…………………………………………
按2.3标准1路加0.8工 2.6小区(8路以上含报警)………………………………………………按2.4标准1路加0.8工
3类:KTV 3.1 KTV(4路视频以内)………………………………………………………………………..3工 3.2 KTV(5-8路视频)…………………………………………………………………………..5工 3.3 KTV(9路-12路)………………………………………………………………………….12工
4类：大楼 酒店
4.1大楼酒店（8路视频以内）……………………………………………………………. 8工 4.2 大楼酒店(9-12路视频)………………………………………………………………….10工 4.3大楼酒店(12-16路视频)………………………………………………………………….12工 4.4大楼酒店(16路视频以上)……………………………………………按4.3标准每路加0.5工
B类:改造项目
1.幼儿园,学校,小区,厂房,KTV,医院,大楼,酒店(增加视频4路以内)………………………4工 2.幼儿园,学校,小区,厂房,KTV,医院,大楼,酒店(增加视频4-8路)………………………….6工 3.幼儿园,学校,小区,厂房,KTV,医院,大楼,酒店(增加视频8路以上)………………….8-12工
说明:每个施工人员每天施工量原则上小计1工,具体按具体施工项目而定.1.排管布线: 1工/天
6.终端安装:0.5工/天 2.摄像机安装:1工/天
7.终端调试0.5工/天 3.摄像机调试:0.8工/天 4.报警安装:0.8工/天 5.报警调试:0.8工/天
奖金按工资的30%发放，施工人员每月绩效成绩达到18工（及格工）变可拿到30%工资的奖金，如绩效成绩超过及格工，可适当增加奖金10%。
第16篇：设备部绩效奖金奖惩制度
设备部绩效奖金奖惩制度
第一章 总 则
第一条 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
第二章 使用范围
第二条 本规定适用于设备部全体员工。
第三章 奖惩原则
3.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标等。
3.2 奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。 3.3 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
3.4 有功必奖，有过必惩的原则：严防内部员工特权的产生，在制度面前电仪所有员工应人人平等，一视同仁。
第四章 奖惩细则
第一条 员工上下班实行打卡制度，由员工本人亲自打卡，所有员工一律不准代打卡，代人打卡每次双方各扣2分。
第二条 员工上下班应按时打卡，不打卡者按缺勤处理，迟到或早退
半小时之内打卡的每次扣2分，半小时以上的按旷工半天或一天处理。
第三条 员工上下班时间进出公司必须排单行纵队有秩序进出，不按秩序者每次扣1分。
第四条 员工上班期间必须穿着工作服，不得穿拖鞋、短裤，违反的每次扣1分。
第五条 员工上班期间严禁吸烟、喝酒，违反者扣5分。 第六条 不服从上级的工作安排或发生争执的，每次扣5分。 第七条 工作中出现推诿、扯皮现象的，每次扣2分。
第八条 对于上级安排的工作未能按时完成并不及时汇报的，每次扣2分。
第九条 无故不参加部门各项集体活动的，每次扣2分。
第十条 办公室人员上班期间严禁上网聊天、看电视等做与工作无关的事，违反者每次扣2分。
第十一条 上班期间不得聚众闲聊、打闹或干与工作无关的事（如玩手机等），违反者扣2分。
第十二条 同事之发生争吵或相互斗殴的，每次扣5分。
第十三条 夜班人员上班期间严禁睡岗、离岗、串岗，违反者每次扣5分。
第十四条 与其他人员换班时必须经过领导同意，随意换班的，每次扣2分。
第十五条 现场检修、巡检人员必须正确佩戴安全帽等劳保防护用品，违反者每次扣2分。
第十六条 现场工作时，未开动火证或工作票私自行动的，每次扣2分。
第十七条 检修人员必须遵守各项操作规程，违章操作的每次扣5分。 第十八条 值班人员每日必须认真填写各项记录，对于值班记录不认真填写的每次扣2分。
第十九条 爱护内部公共设施，故意损坏或恶意使用公共设施的每次
扣5分。
第二十条 丢失或故意损坏公用及个人工具的，应承担赔偿责任并扣5分。
第二十一条 每天必须清扫自己的卫生区域，对于不及时清扫或清扫不干净的每次扣3分。
第二十二条 宿舍卫生要每日清理，因宿舍卫生通报的交付公司罚款外并每次扣5分。
第二十三条 值班室内物品工具应放回原位或工具箱内，对于随意乱放的，每次扣2分。
第二十四条 操作车间内及休息室内随意乱扔垃圾破坏室内环境的，每次扣5分。
第二十五条 对于随意丢弃卫生工具或劳保用品的，每次扣5分。 第二十六条 中午未到12:00提前打饭的，每次扣5分。
第二十七条 员工外出请假必须填写请假条或准事条，根据公司规定签字后方可外出，因特殊原因未能到公司者，须通过电话取得审批人员的口头同意，回厂后由员工本人办理补签手续，否则按脱岗处理，每次扣5分。
第二十八条 热爱集体，团结同事，主动帮助同事，并得到大家好评的，每次加5分。
第二十九条 在工作过程中能及时发现问题并及时解决的，每次加2分。
第三十条 能独立完成工作任务，且自己有正确主见并得到证实的，每次加2分。
第三十一条 因工作需要主动加班的，每次加2分。 第三十二条 主动维护室内卫生的，每次加1分。 第三十三条 积极主动投稿，并发表的每次加2分。
第三十四条 积极参加公司或部门组织的各项活动的，每次加1分。 第三十五条 对于公司安全、管理等方面提出提出合理化建议并予以采纳的，给予加5分。
第五章 附则
第一条 以上奖惩均在每月绩效考核分数中体现。 第二条 绩效考核分由班组长以上人员负责。 第三条 员工奖惩核实由车间主任负责。
第四条 本制度由设备部办公室制定、解释，由办公室人员监督检查。 第五条 本制度自下发之日起严格施行。
第17篇：工资被扣的十大方式
工资为何悄悄被扣 曝工资被扣的十大方式
2010年05月10日 16:23汉网【大 中 小】 【打印】 共有评论0条 减薪和裁员往往一并而来，如果说裁员20人以上需要公示，那么整体减薪就相对比较容易操作。不过，你或许不知道，企业减薪也是需要提前公示的，目的在于告知员工重大制度调整并给予员工提出异议的机会。然而，大多数人常常因为缺失这方面的知识和意识而放弃了可以say no的权利，听凭公司将自己的薪水“挖掉一个角”，等到发现了才只是幽怨地发泄几句作罢。当然，很多知晓这方面信息的在职员工，是出于担心丢掉饭碗的考虑而不得不选择沉默无奈忍受。看来，白领们在面对“减薪”问题上还真挺头疼。不如来看看，那些已经或者正在遭遇减薪的白领们，他们的经历和感受都是怎样的?
一、偷天换日：工资悄悄少了600元
公关公司 阿莱
前阵子我去提款时猛然发现当月工资少了几百元，回家想来想去，公司的人事和财务都没换过人，应该不会在这方面搞错。后来旁敲侧击跟几个同事聊天，才发现大家的工资都少了，只是因为幅度不大，都没有吱声。
发觉这个问题的普遍性后，有胆大的同事直接跑去询问财务，财务部给出的理由是：缴“四金”的基数有调整，现在养老金缴得多，工资理所当然会减少。由于大家对这方面都不太懂，只听说是“国家规定”，就暂时被搪塞过去了。后来还是一次偶然和人事部同事一起吃午饭才听到确切的原因。
原来，缴金基数改变是事实，不过那只有两三百元的出入，老板也是利用调整缴金基数不失时机地给大家都降低了一下薪资，悄悄取消了全勤奖和饭贴。难怪我后来核对前后的工资单才发现，实际收入少了600多元。大家都觉得老板这样趁机钻空子很“不上路”，抱着“员工们可能发现不了”的侥幸心理，暗地里实行减薪。
二、一人拍板：我的工资被打“八折”
外企客服人员 f小姐
我们的薪资是在进入公司之前就谈好的，照理说不能随意变动。但是最近，老板专制的“减薪制度”就猛然宣告于某一次例会的尾声。那是部门所有员工都需要参加的月例会，也是员工出勤率最高的会议。老板似乎是刻意选择了这么一个场合来宣布减薪，却又故作不经意地在会议进程全部结束后再公布，有顺便带过的随意性，却也给人“当众通报”的不由分说感。
本来所有人都是一年“12+2.5个月”的工资模式，一般每年的7月会多拿1.5，12月再多拿1。而老板的“减薪制度”是这么规定的：所有人取消0.5个月的工资，剩下14个月工资，普通员工按照0.8倍计算，中层以上管理人员按照0.9倍计算。就这样，我的工资在一次不平常的例会后就瞬间被打了“八折”。
三、区别对待：外派员工一律减薪
银行员工 jacky
单位里的职员根据签约对象不同分为外派和本土两类员工。最近公司规定，所有外派员工一律减薪10%，丝毫没有商量余地，其他一部分诸如家属飞机票等福利也被无条件取消。外派员工的薪水比本土员工高一些，职位越高意味着收入越高，所以那10%其实是很可观的，越高层的人越心疼。
就拿我们广州过来的员工而言，他们能做的只是忍气吞声，因为“没让你离职已经不错了”。有一些来自外地的员工也只好默默接受，因为回家乡可能更恐怖，当地一些公司为了不付资遣费，让员工自己写离职申请，如果不写就给予在职表现差评，对今后求职非常不利。然而，当地的规矩是，主动离职是不可以领失业救济金的，因此还有人为了领那6个月的失业救济，恳求公司资遣他们。
四、变相减薪：突如其来的“弹性工作制”
贸易公司行政部门 小园
经济形势不好，公司业务每况愈下，老板觉得人力负担太重，想从我们部门开始削减成本。部门里5个人合同都没到期，根据新劳动合同法，企业单方面解除合同是要按一定比例赔钱的。但老板本来就想降低成本，怎么还会愿意额外赔钱?
于是他想出一招所谓的“弹性工作制”，要我们部门5个人轮流上班，平均每人一周仅工作3天半至4天。工作时间缩短就直接导致收入减少，老板却还冠冕堂皇地号称“给员工减压”，甚至还觉得公司吃亏了，引用他的原话是：“别的公司都按照一个月22天算工钱，但我们公司按照一个月30天算，你们平摊到每天的工资就少，所以即使工作时间缩短，收入不会影响很多，公司照样要付你们很多钱”。
五、老板要我自己交保险金
民营企业员工 l先生
上个月我的工资单里近4000元的工资被扣除了1000多元缴纳企业和个人两部分的养老保险。以前都是我们个人负担8%。但是最近公司却借口业绩不好，通过重新制定工资设计方案，将企业应缴纳的部分转移到我们职员头上。
很明显，不为职工交保险是违法的，老板通过这种方法保证了公司的投入成本不会因参保而增加，但职工的利益却遭到严重损害。在我们这种小私有企业里，老板的话就是圣旨。如果我去交涉，他肯定会冷冷抛下一句：“想做，做!不想做，走人。想要这工作的人多的是!”如今，谁都知道找工作很难，我又不敢轻易辞职，但是看着卡里剩下的寥寥无几的工资，我实在不知道该怎么办。
六、基本工资由效益来定
合资企业文员 茱茱
“五一”长假过后收到人事部门的通知，从这个月开始薪资发放有新政策：工资里的岗位工资只发一半，剩下一半“绩效”到了半年的时候看表现再定发不发。但是，岗位工资只发70%，剩下的30%要视各个部门的业绩由部门自己发放。
换句话说，如果我们的部门挣不到钱，从下个月开始，我就只能拿现在工资的70%.恰恰我们部门业务在公司很没优势，即使大家都在努力，业绩还是不佳。因此，现在公司出来的这个政策，对我们部门的员工来说就是种变相减薪，特别是让我这种原来就入不敷出的小员工更加感到苦不堪言。
七、产假里丢掉绩效奖金
国有银行职员 michelle
我刚生完孩子，还在家里休产假。前几天我刚接到通知，下周末要我回单位参加技术等级考试。实际上这个技能考试对我们银行职员来说至关重要，直接关系到工资等级。而我刚生完孩子身体还很虚弱，而且卧床一个月业务都已经生疏了，单位却在这个时候要求考核，去考的话成绩肯定不会好，说不定还会降工资。
后来我抱着试试看的心理跟主管把这事儿说明了，但我很失望的是，主管说他也很为难，因为这是总行统一的规定，如果错过了这次考试，至少3个月的绩效奖金就没有了。这样看来，好像考与不考，都极有可能让我面临降薪的可能。
八、莫名其妙的做一休一
销售专员 小雨
我们所谓的“做一休一”不是寻常意义上的做一天休一天，而是让人瞠目结舌的做一月休一月。没有工作的一个月很苦，因为既然不工作，公司当然只给保底工资。虽说平时身边有积蓄，但是拿着最低保障工资总叫人心里“发毛”。有能力跳槽的人纷纷选择了“弃暗投明”，有闲心游学的人也潇洒地领了补偿金后拍拍屁股走人，只剩下众多跟我一样高不成低不就进退两难的苦难人。
无所事事在家赋闲的一个月度日如年，在办公室除了等吃饭就是等下班的一个月同样难熬。因为工作量锐减，即使是上班的那个月，薪资待遇也至少比原来削减了三分之一。销售部门受冲击最大，本来忙忙碌碌动辄就要加班的我们成了公司上下赋闲的一群人。有活儿的时候我们都在期盼悠闲的日子，但现在真的悠闲了，不得不叫人忧心忡忡。
九、在职的下岗，退休的上岗
私企经理 蒋先生
我们单位很多车间逐渐因为订单锐减而暂停工作，整个财政入不敷出。单位高层因此做出一个颇具争议的决定：让现有在职职员轮流强制休假，留下那些退休返聘的。一来考虑到还有零星的订单需要人打理;二来返聘员工的工资比在职的少，可节省成本。
开始这个做法只施行到基层，然后渐渐波及低层领导。所有人都对这种做法愤慨不已，但没有人能够改变这种畸形的岗位状态。工会方面自从这种规则实行伊始，就接到过无数职员的投诉，但是官大一级压死人，高层领导不松口，工会除了给予每个月的定额补助外也无能为力。
十、变相休假做兼职
合资企业 arson
我们公司从事的是较易受冲击的项目，结果不言而喻，变相休假如期而至。公司采取的做法是做半个月休半个月，薪水砍掉60%。我每个月前半时间照常上班，后半时间就只能休无薪假。公司的意图很明确：减少成本，让员工们自动请辞。自动请辞没有任何经济补偿，除非走投无路，否则我死也不会这么干。
人不能给一点点小事憋死，需要懂得变通。薪水虽然锐减，但不是有半个月休假吗?做兼职去!兼职的薪水也没原来那么丰厚，但好歹凑活能够贴补家用。虽然不免奔波劳累，但也说不定能从中找到我事业的另一个春天。我在前半个月上班的时候上网搜索资料，敲定兼
职行程，后半个月就按照行程表来回穿梭。尽管到处奔波挺累人的，但从中也获得充实感。正是这份充实感，让我有信心捱过不知尽头的变相减薪的日子。
第18篇：餐饮业绩效奖金及提成管理制度
餐饮业绩效奖金及提成管理制度
第一条 目的
本公司所制定之奖金除评核从业人员之间的尽职程度，服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及奖金提成制度，亦详加规定之。
第二条 适用范围
凡任职满14日以上之正式任用员工皆适用之；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
第三条 奖金结构
本规则所制定之奖金，包括下列十三项：
(一)模范员工奖。
(二)礼貌奖。
(三)最受欢迎奖。
(四)工作绩效奖金。
(五)考勤奖金。
(六)激励奖金。
(七)介绍奖金。
(八)全勤奖金。
(九)-奖学金。
(十)礼金及慰问金。
(十一)小费。
(十二)年节奖金。
(十三)年终奖。
第四条 模范员工奖
每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异之从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初在例会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。
第五条 礼貌奖
为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间之默契，增加各部门之配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌之从业人员一名，除每月月初在例会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。
第六条 最受欢迎奖
为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初例会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。
第七条工作绩效奖金。
由各部门主管人员视当月份各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行之考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金。
第八条 考勤奖金
公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付之：
(一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。
(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。
(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励之。
第九条 激励奖金
为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核： 各部门平均三年内营业总额/365日（一年）x1．10=月业绩目标(基础目标)
(一)每周内连续二日(不含旺季及法定节假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金： 经理(副理) 1，000元礼券一张
管理职人员 500元礼券二张
基层勤务人员 500元礼券一张
(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。
第十条 介绍奖金
公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元，但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。
第十一条 全勤奖金
员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励之：
(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。
(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。
(三)会计年度期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。
(四)新进人员自任职日起至会计年度终了为止，，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项之资格，可给予其奖励。
第十二条 奖学金
为鼓励在职人员发挥所长，利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人之专业素养所制定之奖金而言。其规定如下：
(一)会计年度期间之季考绩，连续达85分以上者，可以申请奖学金资格。
(二)申请人应于每年3月1．5日至9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通过后，予以支付。
(三)奖学金之发放标准如下：
(四)奖学金适用范围，以公司正式任用人员，服务年资满一年以上者为限。
第十三条 礼金及慰问金
公司经营方式以大家庭为不变原则，对于员工之婚丧喜庆及伤残住院时，可按员工服务年资，从福利基金中提拨相等之金额作为慰问祝福。
(一)结婚礼金
依申请人之职位年资基准额的100％计算之。
(二)住院慰问金
1．因业务上之伤残疾病而住院者，除其部门主管人员，应当即代为办理劳保手续外，并支付该员工年资基准额锝70%作为慰问金，另30％则以购买慰问品。
2，非业务上之伤残疾病而住院者，除支付该员工年资基准的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
(三)丧亡慰问金
1．直系亲属(包括父母及子女)、配偶之丧亡者，则依该员工年资基准额的100％发放之。
2．本人丧亡者，除由各部门直属主管代为申·请劳保死亡支付外，因公殉职者，则依该员年资基准额的300％抚恤之；非因公殉职者，则依年资基准额的100％抚恤之。
(四)生产慰问金
任职满一年以上之已婚妇女(不含兼职员工)，除依劳动法]之规定给予留职停薪及代为申请劳保医疗支付外，并依年资基准额的30％作为慰问金，另20％则购买慰问品。
第十四条 小费
小费之计算期间从当月月初起当月底为止，并与当月薪资一并发放。小费之发放标准如下： 当月各门市小费总额/各门市总人数=小费平均金额
(一)正式任用人员及兼职人员(定期契约人员)，可依上列公式计算所得之金额按全额支付之。
(二)假日计时人员之小费，则依上列公式计算所得金额的二分之一支付。
(三)当月勤务日数超过15日但未满30日之正式任用人员，则以支付平均基准额的三分之一为基准；兼职人员勤务日数超过15日-30日末满时，则支付平均基准额的四分之一。
(四)新进员工勤务时间未满一个月或当月申请离职之从业人员，原则上不予支付。第十五条 年节奖金
公司为加强员工向心力并犒赏员工平日之辛劳，于端午节及中秋节分别给与酌量奖金以兹鼓励。其支付规定如下：
(一)满一年以上之正式任用人员，则支付全额奖金；兼职人员(不含计时、计件人员)服务满一年以上者，则支付半额奖金。
(二)满六个月以上之正式任用人员，则依实际勤务月份÷12X奖金额，即为该期间年节奖金；兼职人员则不予以计算。
三)未满六个月以上之从业人员，则不予以计算。
(四)支付金额，则由公司视该人营业成绩，另行制定之。
第十六条 年终奖金
公司视当年度经营状况及各人对公司贡献程度、出勤率、考绩成绩等多项评核后，依其成绩比例发放；其规定如下：
(一)服务满一年以上之正式任用人员，则支付基本薪资一个月份作为年终奖金；兼职人员则采取半额支付。
(二)服务满半年以上者，则按实际勤务月数比率核算；兼职人员则不予以支付。
(三)服务未满半年以上者，则不予以发放。
第十七条 内部创业制度
凡任职在副理职位以上之高阶主管人员，始具内部创业资格，并可在公司所开发之新营业地点内自由投资，但投资持股比例则须按照下列方式办理：
第十八条 修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚若有修订之必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报董事会评核之。
第十九条 施行
第19篇：绩效奖金评定标准(第三季度修改)
绩效奖金考核制度（第三季度修改版）
经过一个季度的磨合，绩效奖金考核标准经修改分为两大块：
一、基本情况考核：
此标准实行计分制度，以100分为满分，得分不低于98分者即可领取当月100%绩效奖金，1分相当于1个月1%的绩效奖金，个人当月累计扣分超过15分，则扣除当月全部绩效奖金（扣出的奖金将做为全体员工的培训基金及旅游基金）。
以下是评定标准：
1、5分钟以内迟到、早退一次扣0.5分；10分钟以内迟到、早退一次扣2分；15分钟以内迟到、早退一次扣4分；20分钟以内迟到、早退一次扣6分；25分钟以内迟到、早退一次扣8分；30分钟以内迟到、早退一次扣10分；超过30分钟迟到、早退一次按旷工1次计；
2、全月累计迟到、早退次数超过5次者，全部按双倍扣分计；超过10次全部按三倍扣分计；超过15次全部按四倍扣分计„„以此类推；
3、上班、下班不打卡一次扣2分(如忘记打卡或外出办事必须有人证明,但证明人不得是本部门人员)；
4、旷工一次扣3分，迟到、早退超过30分钟按旷工1次计，有事不请假算旷工1次，全月累计旷工3次或3次以上者，扣除当月全部绩效奖金；
5、请事假（包括无条病假）一天扣1分（不满一天按一天计）；
6、在办公室抽烟一次扣0.5分(陈总办公室除外)；
7、客户投诉一次扣1分；
8、犯原则性错误一次扣10分；连带性错误一次扣5分；（原则性错误：指疏忽了工作职责中的基本注意事项，例：前台人员没有将客户打电话或传真过来的业务内容传达到业务人员进行跟进；设计人员疏忽了舞台背景文字离台面的距离、疏忽了政府单位条幅的字体等等；连带性错误：指因对工作跟进不到位，或知情不报，造成错误流到了客户那，例：业务接了政单位的条幅，下单设计部，设计人员疏忽了条幅字体，业务人员未检查成品，使成品流到客户那，因此当事业务人员要负连带责任„„）
9、公司内部人员投诉一次扣1分（以书面形式上交秘书处，由其统计保管）；
10、上班时间利用公司电脑看电影、玩游戏抓到一次扣2分，检举人每次加0.5分。
二、部门及个人的考核：
此考核的评定建立在“基本情况考核”结果的基础之上，以本部门“基本情况考核”结果为基数，如个人“基本情况考核”得分低于85分，则无资格参与绩效奖金的分配，此评定标准对该人也就无需使用。
1、个人业绩在部门内所占比例（占基数的60%）
● 业绩均以业务金额来计算（设计部对于活动庆典类的单，总金额5万元以下按每单0.5分计，总金额5万元以上（含5万）按每单1分计，多人合作完成的将每人各得相应分数）。
2、部门评比得分（占基数的20%）
● 部门得分将由公司全员在次月初对该部门进行评分取平均值定，该部门所得分数也是该部门内全员的个人得分，结果乘以基数的20%等于该项的最终结果。
3、个人平日表现考核（占基数的20%）
●个人平日表现考核分为三项：自我评分、总监评分及总经理评分，取三项得分的平均为“个人平日表现考核”的结果，乘以基数的20%等于该项的最终结果。
备注：以上绩效考核制度只针对绩效奖金的计算，与公司规章制度不相冲突。
本制度修改版从2011年7月1日起效。考核结果每个月统计一次，三个月（每个自然季度）结算一次。本绩效制度将根据实际需要每个季度进行一次修改。
绩效奖金发放标准：
1、当月A组（除户外广告、C组庆典活动外公司的所有业务均属A组）全部利润（除去制作成本、税金、公司固定开支）÷公司人数×个人“基本情况考核”所得分=个人通过“基本情况考核”所得的奖金
2、部门全员通过“基本情况考核”所得的奖金之和×60%×个人业绩占部门总业绩比例+个人“基本情况考核”所得的奖金×20%×部门得分+个人“基本情况考核”所得的奖金×20%×个人平日表现考核得分=个人当月绩效奖金
例：
1、公司7月除成本后最终利润为10000元÷公司可分配奖金人数20人×业务部张三7月“基本情况考核”所得分90分=450元
2、业务部全员通过“基本情况考核”所得的奖金之和1800元×60%×（张三的业绩30000元÷业务部总业绩140000元）+张三“基本情况考核”所得的奖金450元×20%×业务部得分90分+张三“基本情况考核”所得的奖金450元×20%×张三平日表现考核得分120分=张三7月的绩效奖金=1800×60%×（30000÷140000）+450×20%×90%+450×20%×80%=384.42元
★如当季度中其中某个月亏损，须拿盈利的月份进行填补，最终所剩利润才能进行奖金的分配；个人当月“基本情况考核”被扣分超过15分，则当月所得绩效奖金为0，不影响另两个月。
以上扣分统计结果由会计在次月的15号公布。各部门个人绩奖金再由部门负责人根据部门标准要求发放。
贺州市金华广告有限公司
2011-6-30
第20篇：绩效奖金申请及发放细则
绩效奖金申请及发放细则
一、总则
根据公司2016年最新修订的薪酬管理制度及绩效考核制度，本着多劳多得、公开、公平、公正的原则，特制定本细则。
二、适用范围
本办法适用于业务部门全体员工绩效薪酬体系。
三、绩效奖金申请
1、申请时间：绩效奖金申请月8日前。
2、申请流程：
A、审计部：项目经理需将季度绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。 B、评估部：项目经理需将每月绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。 C、造价部：部门负责人需将季度绩效奖金审批表填写完整，并经项目经理、项目参与人员、主管副总经理、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由部门负责人或部门指定人员统计汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。
四、注意事项：
1、签字确认：绩效奖金申请表所有签字需对此表内容的真实性、有效性负责。
2、奖金提取额：奖金提取额必须按规定提取额度计算，绩效奖金管理办法在部门负责人处查阅。
3、纸制版申请表需与电子版申请表一致。
4、按样表要求填写绩效奖金申请表，申请表所填项目须与终版报告三级复核单信息相一致，报告纸制版及电子版、报告交接单均已交齐，并经档案管理员签字确认。
5、申请项目须为该项目款项已全部结清（需有财务出纳签字确认）。
6、为了避免项目重复申请，绩效奖金申请项目为项目经理。
7、未按要求提交申请，视为自动放弃本次绩效奖金申请，按规定修改后在下个申请季度申报。
五、绩效奖金确认
1、审计部、评估部项目经理及造价部部门负责人需将申请当月绩效奖金分配方案公示3天。
2、项目参与人员对此分配方案均无异议，并在申请表单上签字确认。
3、部门负责人将绩效奖金审批表电子版及签字版汇总后交到综合部绩效主管处备案。
4、以上完成此绩效奖金分配方案有效。
六、绩效奖金发放
1、综合部绩效主管根据绩效奖金审批表确认的绩效奖金计算本季度员工绩效奖金，根据公司绩效管理制度及薪酬制度相关规定，在申请当月与工资一同发放。逾期未交或未按规定要求申请，则与下季
度绩效奖金一同发放，由此导致绩效奖金延缓发放，由各部门自行承担。
2、在项目绩效奖金发放期间，参与该项目的员工离职，未发放的绩效奖金将不再发放。
七、附则
本细则未尽事项，由公司综合部绩效主管解释。
综合部
2017年8月1日
