推荐第1篇：服务行业主管的工作心得体会分析
这篇服务行业主管的工作心得体会分析的关键词是心得体会,服务行业主管, 我从事服务行业主管工作有八年了，谈不上资深，纯洁源于执着与喜欢。忠于自己的事业是我不变的初衷，公仆式领导是我崇尚的作风。提起管理方法自然有很多种，人性化管理，亲情化管理，制度化管理都是很好的管理模式，要把它们融为一体，让企业所有人感觉到我们的管理体系是完善的、公道的、真实的。下面我就谈一谈我在服务行业管理方面心得。
服务意识：宾客是我们的服务对象，有了宾客我们的工作才故意义，宾客是生意的源泉，是我们的衣食父母。客人永久是对的，客人的公道要求我们必须做到，但这些还远远不够，我们要做的是一种先知先觉的服务，不用客人往说，他的一个眼神，一个动作就是我们的服务目标，只有这样才能让客人感觉到与众不同的服务。优良的服务是管理的基础，只有把基础作好，我们才能越走越远。
管理体系：完善的管理体系是不让员工盲目的往做某些事情，制度与职责要在员工的心理扎根，建立健全各部分、各岗位的规章制度、岗位职责是各级管理职员在员工走上工作岗位之前培训的重点，细微的管理不但是体现在管理职员身上，同时管理制度也是如此，细化管理制度，让员工清楚知道，工作时那些是对的，那些是错的，有奖有罚体现了制度的公道性，认真细致的执行体现了制度的真实化，有了完善的制度，管理职员才能在管理进程中作到有法可依，等量齐观。平常的管理模式要锲而不舍，突出重点。
培训：培训就是要建立一支有组织、有纪律、讲文明、讲礼貌、有专业知识、高质量服务素质的队伍，培训工作尤其重要，是一项常抓常新的工作，培训主要从企业概况、员工手册着手，然后就是同工的仪容仪表，礼节、礼貌、岗位职责、服务流程、服务标准、消费指南、案例分析、突发事件外理、服务项目、安全防火、卫生标准、倾销的技能等。
制度与职责：常讲没有规矩不成方圆，国有国法，店有店规，假想没有一支纪律严明的服务队伍，怎样可能奢看可以提供优良的服务，严格执行员工手册，做到奖罚分明，我们的队伍必须要有铁的纪律，提倡军人的风格，做到有令必行，纪律严明，没有特例，等量齐观。制定出具体的员工手册，并严格检查执行，养成良好的习惯，真正为企业建立良好的企业形象，从而带来良好的名誉，终究赢得可观的效益。
卫生：环境卫生对服务行业极其重要，也是吸引客人的首选条件，一个具有良好的卫生环境，会给客人以踏实、安心、愉悦的享受，卫生要达标，每个细微的环节都不容忽视，员工要有健康证，平时要做到四勤，养成良好的卫生习惯。环境设施要制定出具体周到的卫生打扫计划，包括日打扫计划、周打扫计划等。坚持天天按计划检查卫生工作，针对分歧格的卫生一定要马上整改，做出处理。对杯具、餐具、布草等需要流消毒的，一定按规定执行严格要求。对破损物品要查明缘由按程序报损，尽可能减低消耗。
团队意识：团队意识对一个企业来讲是相当重要的，一根筷子轻易被折断十根筷子牢牢抱成团，这就是团结的气力，一个企业没有凝聚力，没有向心力，怎样能立足于剧烈的商海之巅呢?团结是我们队伍的核心，要致力于建设一支强有力、团结一致的服务队伍，以上层领导为核心，实现的企业目标。
推荐第2篇：工作分析
我受州人民政府委托，向会议报告全州2010年上半年财政预算执行情况，请予审议。
一、上半年财政预算执行情况
今年上半年，全州各级财政部门紧紧围绕州委、州政府全年工作目标和重点，坚持服务“三州”战略，推进依法理财，大力组织财政收入，收入实现“双过半”；优化支出结构，着力保障和改善民生；强化预算管理，着力提高财政管理绩效，全州财政经济运行情况良好。
(一)全州财政收支执行情况
1—6月，全州地方财政总收入完成323044万元，占年度预算的60．8％，同比增长28％，其中：地方一般预算收入完成111318万元，占全年预算的55．9％，同比增长19．7％；其中地方税收收入完成84612万元，占全年预算的55．2％，同比增长23．2％。
1—6月，全州地方一般预算支出288902万元，完成全年支出指标的45．2％，同比增长39．2％。其中：一般公共服务支出55957万元，同比增长22．5％；公共安全支出16998万元，同比增长15．1％；教育支出70263万元，同比增长21．3％；科学技术支出2000万元，同比增长33．7％；文化体育与传媒支出4557万元，同比增长15．4％；社会保障和就业支出32017万元，同比增长55．6％，主要是来凤县新型农村社会养老保险试点专项转移支付增加；医疗卫生支出22282万元，同比增长55．1％，主要是新型农村合作医疗支出增加；环境保护支出5166万元，同比增长6．4％；农林水事务支出32733万元，同比增长108．7％，主要是农资综合直补提前兑付增加支出；交通运输支出7453万元，同比增长51．4％。
(二)州本级财政收支执行情况
1—6月，州本级地方财政总收入完成91450万元，占年度预算的51．7％，同比增长61．7％，其中：地方一般预算收入完成17300万元，占全年预算的52．9％，同比增长10％，其中地方税收收入完成12924万元，占全年预算的55．4％，同比增长14．6％。地方税收收入主要税种的完成情况为：增值税2919万元，占年度预算的39．4％，同比增长19．5％；营业税2704万元，占年度预算的71％，同比下降10．6％，主要是“两路”工程税收下降；企业所得税1948万元，占年度预算的112．3％，同比增长66．8％，主要是汇算清缴州烟草公司2009年企业所得税及恩施市上划增加；个人所得税313万元，占年度预算的104．3％,同比增长35．5％，主要是年收入12万元的纳税人增加和部分企业个人收入增加；城市维护建设税4476万元，占年度预算的47．2％，同比增长27．6％。
1—6月，州本级地方一般预算支出27262万元，完成全年支出指标的41．8％，同比增长46％。其中：一般公共服务支出7414万元，同比增长22．9％；公共安全支出3213万元，同比增长18％；教育支出4280万元，同比增长30．4％；科学技术支出547万元，同比增长10．7％；文化体育与传媒支出897万元，同比增长42．6％；社会保障和就业支出2951万元，同比增长218．3％；医疗卫生支出1286万元，同比增长16．9％；环境保护支出310万元，同比增长8．4％；农林水事务支出1565万元，同比增长23％；交通运输支出2004万元，同比增长231．8％。
需要说明的是，今年上半年全州及州本级部分科目支出大幅增加，主要是原由省级列支的专项资金调整为地方列支而增加。
二、上半年全州财政工作的主要情况
(一)狠抓收入征管，财政收入平稳增长。面对水布垭电站和“两路”工程提供税收同比大幅下降、县市间收入增长不平衡等不利因素，全州财税部门同心协力，强化征管，及时分析把握收入形势，确保实现“双过半”目标。一是细化全年财政收入目标，及时分解落实到征收单位，实行分月分季考核，强化考核奖惩机制。二是国税、地税、财政三部门密切配合，建立定期联系会议制度，逐月对接，跟踪进度，及时协调解决征管中的矛盾和问题，形成组织收入的合力。三是加大税源监控和税收稽查力度，对税源大户重点监控、一般税源联合监控、
零散税源密集监控，确保应收尽收。上半年，全州地方一般预算收入总量已超2006年全年水平。进度最快的恩施市、来凤县完成年度预算60％以上。利川、巴东、咸丰、宣恩、鹤峰五县市同比增幅20％以上。上半年，全州地方税收收入占地方一般预算收入76％，比上年同期提高2．1个百分点，收入质量进一步提高。
(二)服务“三州”战略，支持经济发展方式转变。一是继续加大州本级财政投入。今年，州本级继续建立经济工作目标考核专项奖励资金1500万元、支农专项资金1378万元、旅游发展专项资金1500万元(含航空航线奖励补贴)、科技和科普专项资金873万元(其中中小企业专项资金300万元)、招商引资专项经费250万元、项目前期费300万元、重大项目建设及偿债准备金3000多万元。支持全州重大项目建设，推动科技创新，支持发展特色产业，促进扩大对外开放，支持新农村建设和以整村推进、扶贫搬迁、科技扶贫等为重点的扶贫开发工作。二是认真落实新增中央投资项目资金。自2008年启动扩大内需新增中央投资政策以来，共落实新增中央投资项目387个、补助资金90960万元。全州财政部门建立资金拨付快速通道和旬报制度，动态掌握资金拨付和配套资金落实情况，切实加强项目资金的监督管理，确保项目建设资金及时、足额到位。三是积极落实2010年地方政府债券项目，2010年省分配我州地方政府债券60197万元，用于2009年第四批新增中央投资项目及2010年中央预算内投资项目，目前正在进行项目衔接及办理相关手续。四是紧抓国家农业综合开发政策创新实验区的机遇，积极争取政策、项目。5月下旬，国家农发办专门召集省财政厅、州政府、州财政局在北京召开专题会议，研究继续扶持恩施州农业综合开发的政策措施。财政部决定在保持对恩施州正常投入规模的基础上，拟在2010年、2011年，每年专项安排恩施州中央财政农业综合开发资金2500万元，并要求省财政厅每年配套安排1250万元，专项支持恩施州农业综合开发。上半年，全州已申报农业综合开发项目47个、争取项目财政资金12022万元。五是积极争取资金，改善基础设施。上半年，争取国债资金29098万元，其中：中央预算内基建专项资金12633万元、省级预算内基建资金8060万元、交通专项资金5165万元、中小河流治理专项资金1500万元、环保专项治理财政奖励资金175万元。六是争取企业技术改造与科技创新项目。根据中央、省的相关产业政策，共申报项目180个、申报资金16000万元，已落实资金13300万元。七是积极开展“家电下乡”、“汽车摩托车下乡”、汽车以旧换新、老旧汽车报废等补贴的兑付工作。上半年共兑付资金5237万元，其中：兑付“家电下乡”补贴2155万元，销售家电产品8．6万台(件)；兑付“汽车摩托车下乡”补贴2807万元，销售汽车、摩托车2．2万辆；兑付汽车以旧换新补贴208万元，以旧换新172辆；兑付老旧汽车报废补贴67万元，报废老旧汽车134辆。八是进一步做好小额担保贷款财政贴息工作，共筹集小额担保贷款基金4683万元。
(三)优化支出结构，切实保障和改善民生。一是支农资金稳定增长。2010年州本级支农专项资金在2009年基础上增长6％；上半年，落实退耕还林资金2097万元；兑付粮食直接补贴3734万元、农资综合直接补贴21404万元；落实村级“一事一议”补助910万元；落实世行贷款利川水土保持项目提款报账552万元、生态家园富民工程项目提款报账577万元。二是大力支持教育、科技、文体事业。全州教育、科技、文体三项支出76820万元，占全州地方一般预算支出的26．6％，其中教育支出占全州地方一般预算支出的24．3％。申报文化类项目40个、资金2700万元；申报农村计划生育家庭奖励扶助对象17254人、资金1242万元；申报农村计划生育家庭特别扶助对象1614人、资金184万元。三是加大社会保障和就业工作支持力度。上半年，全州共争取上级各项社会保障补助资金64788万元，其中：养老保险补助9726万元、新型农村合作医疗补助22578万元、再就业补助资金6411万元、城市低保资金8616万元、农村低保和五保供养资金9991万元、大病医疗救助资金1628万元。积极争取2009年省级廉租住房建设补助资金1440万元，2010年中央廉租住房建设资金6895万元。四是认真做好政法经费保障体制改革工作。积极争取落实政法体制改革专项转移支付
补助资金17000万元，其中中央补助11400万元、省级配套5600万元，加快全州政法机关信息化建设，提升业务装备和办案经费保障水平。
(四)推进财政科学化精细化管理。一是深化完善预算管理制度改革。全州1347个财政拨款独立核算单位(含乡镇)编制了部门预算，全州纳入国库集中支付预算单位2024个。上半年，全州完成政府采购预算62840万元，实现政府采购规模54969万元，直接支付率为100％。全州非税收入计划管理覆盖率、财政专户管理率分别达到100％。全州行政事业单位国有资产收益完成839万元，缴入财政专户率100％。二是强化预算支出管理。加强州直单位部门预算的执行监督，严格预算执行。除州委、州政府决定事项和按上级要求新增工作任务外，原则上不追加单位预算，对少数部门年初预算项目不准，支出内容发生变化的，经州政府批准后在下半年进行微调。三是认真组织开展财政专项资金监督检查。积极配合上级部门，对新增中央项目资金、地方政府债券、强农惠农、义务教育、医疗卫生、社会保障、政法、农业综合开发等资金的筹集、使用、管理进行了检查。开展行政事业单位“小金库”治理工作“回头看”，重点对“零申报”和“零问题”部门进行督导检查。四是推进会计管理工作。积极开展会计管理年活动，加强会计基础工作，强化内部控制和会计工作规范。加强注册会计师行业党建工作，促进会计师事务所健康发展。五是加大财政预算信息公开力度。在财政与编制政务公开网及时上网公开财政法律法规和政策、财政专项资金分配和使用情况，上半年办理网上咨询投诉14件，回复率达到100％。六是加强财政干部队伍建设。举办全州88个乡镇财经所长和8县(市)农村局、综改办负责人参加的财经所长培训班，以提升基层财政干部综合素质和岗位工作能力。
三、下半年全州财政工作措施
上半年，全州财政经济运行情况总的来看较平稳。综合分析全年的财政经济形势，我们认为财政收支压力依然很大。从收入方面分析，由于我州税收结构以中央税收为主，地方财政总收入的增长并不能同比例带动地方一般预算收入的增长，上半年地方财政总收入增长28％，而地方一般预算收入增长19．7％。水布垭电站和“两路”工程提供地方财政总收入和地方一般预算收入均呈现负增长，全州财政收入要保持较高增速难度较大。从支出方面分析，我州改善民生、基础设施建设、社会保障和项目地方配套等政策性增支因素较多，下半年各级财政支出压力很大。对于预算执行中可能出现的收支变化和调整，我们将依法向州人大常委会报告。
为确保完成州六届人大五次会议通过的财政预算，下半年我们将着重抓好以下工作：
(一)积极组织财政收入，确保实现全年目标。一是开展好税源调查，加强收入预测分析，完善财税库综合协调机制。积极会同税务部门开展税收执法检查活动，对重点税源、重点行业、重点企业实行跟踪监督，整顿和规范税收秩序，确保应收尽收。二是按照“正税清费”的原则，建立健全非税收入制度管理体系，整合非税收入监管力量，加大非税收入征管力度，规范征缴入库管理。三是坚持扩大财政收入总量与优化财政收入结构并重的原则，进一步改善收入结构，不断提高收入质量，增强财政收入的稳定性、均衡性和可持续性。
(二)强化财政支出管理，完善预算管理制度。一是认真贯彻落实中央近日发出的中办文(2010)19号关于厉行节约的有关要求，继续树立过紧日子、穷日子、苦日子的思想，调整优化支出结构，严格控制一般性支出，严格控制公务购车、会议、公务接待和出国(境)等经费支出。二是完善政府预算体系，逐步建立公共财政预算、政府性基金预算、国有资本经营预算、社会保障预算有机衔接的政府预算体系。三是严格预算执行。建立部门预算责任制度，强化用款计划管理，科学规范调度国库资金，保障支付需要，切实加强财政拨款结余资金管理。
(三)积极争取上级政策，为地方经济发展服务。认真落实国家积极财政政策、西部大开发、新一轮扶贫开发、民族区域自治、农业综合开发政策创新实验区建设以及鄂西生态文化
旅游圈建设、省委省政府对民族地区实施“616”帮扶工程等方面的政策和支持措施，加大项目和资金争取力度，努力做到上级扶持政策与州委、州政府支持经济社会发展的各项财政政策有效对接，与自身优势项目有效对接。改进和完善财政资金支持方式，整合财政资金，集中财力办大事，发挥好财政资金的引导放大作用。
(四)保障改善民生，营造和谐发展环境。坚持公共财政取向，把保障和改善民生摆在更加突出的位置，把有限的财力更多地向民生领域倾斜。一是优先发展教育。继续做好农村义务教育保障机制改革和城市义务教育免除学杂费工作，进一步提高中小学公用经费保障水平，支持发展职业教育，完善助学体系。二是不断完善新型农村合作医疗制度，扩大城镇居民基本医疗保险覆盖面，积极支持医药卫生体制改革。三是切实增强社会保障能力。扩大企业养老保险覆盖面，构建城乡社会救助体系，落实各项就业政策。积极筹措住房保障资金，加快解决低收入家庭住房困难问题。四是认真落实各项惠农惠民补贴政策，支持改善农村生活条件。
(五)强化财政监督检查，确保各项政策落实。一是严格按照财政部等四部委近日联合下发的通知要求，认真组织好全州对各级财政安排的涉农补贴、支持农业生产和农村发展、改善农民生活条件等强农惠农资金的清理检查和迎检工作。二是继续抓好扩大内需、义务教育、医疗卫生、社会保障、政法等资金的监督检查。三是继续抓好“小金库”专项治理工作，着力提高财政资金使用的安全性和有效性。四是加强财政法制建设，推进财政政务公开，自觉接受人大及社会各界监督。五是强化财政绩效管理，做好项目支出绩效评价，并将绩效评价结果运用到以后的预算管理中，提高财政服务水平。
主任、各位副主任、秘书长、各位委员，今年是“十一五”规划的最后一年，做好今年的工作对于全面完成“十一五”各项目标至关重要。尽管今年财政工作面临很多压力，我们坚信，有州委、州政府的正确领导，有人大和社会各界的支持，全州上下扎实工作，一定能够圆满完成全年各项财政工作目标。
推荐第3篇：工作分析
工作分析案例分析报告
麦当劳（中国）有限公司工作分析案例
企管管科系人力资源管理
人力1201 柳超 2012112714
摘要：本文分析了 关键词：
一、案例描述：1992年4月，北京王府井麦当劳餐厅开张，成为麦当劳在全世界面积最大的餐厅。麦当劳广州的第一家餐厅开张时创造了麦当劳历史上的最高销售额记录。 南京夫子庙餐厅开张时创造了麦当劳历史上最高的每笔交易平均消费额。 2003年8月，麦当劳于天津首先开展特许经营业务。 2010年麦当劳宣布计划新开店175家。 麦当劳公司是全球规模最大、最著名的快餐集团，是世界上最成功的特许经营者之一，成就了在126个国家拥有3万多个分店的全球最大快餐业连锁店的霸主地位，并以每3小时增加一个店面的惊人速度持续的扩展，成为当今快餐业的巨无霸。麦当劳实施多种战略，提升企业核心竞争力，经营范围日益扩大，逐步占领全球市场。至今，麦当劳在中国大陆地区的市场规模相当可观。现在， 麦当劳的900多家餐厅遍布在中国25个省和4个直辖市，的108个次级行政区域。目前，员工人数超过5万人，其中99.97%是中国员工。在中国的供应商系统亦拥有超过1.5万名的员工，总投资达5亿美元。
“麦当劳”作为餐饮行业的世界第一品牌，它独特的经营可以说是一个神话。麦当劳公司是怎样取得如此瞩目的成就呢？这归功于公司的市场营销观念。
二、案例分析
（一）环境分析：
1、人口环境：中国是一个人口大国，而且大中城市人口数量多，人口密度大，居住地点集中；青少年所占比重比较大；城镇化发展迅速等因素都为麦当劳提供了巨大的消费群。同时，我国人口趋于老龄化，也势必会影响麦当劳的细分市场。
2、营销渠道企业 ：（1）辛普劳食品加工公司是麦当劳在中国的土豆供应商。（2）福喜食品公司为麦当劳在中国提供鸡肉、鱼肉、蛋类及新鲜蔬菜。（3）铭基食品公司是麦当劳全球合作伙伴——基斯顿集团在中国的分部，主要加工生产肉类制品、米制品及糕点制品。（4）百麦食品加工公司是中国麦当劳指定的风味派唯一供应商
3、自然环境：人们倾向于消费的无毒无害、绿色产品，对此麦当劳开始注重食品的绿色、健康；同时现在人们更加注意对环境的保护，杜绝白色污染，提倡环保，对此麦当劳将原来的塑料材质改为现在的纸质保装。禽流感、猪流感等食品健康问题也会影响麦当劳的营销。
4、政治法律环境：我国现在政治环境稳定；政府设有连锁店贷款政策，贸易壁垒也有所减弱，可以说是政策上的支持；我国鼓励消费，努力扩大内需，也在一定程度上有利于麦当劳的营销；但为了环保，我国也出台了限塑令的法规，这就要求麦当劳公司改变包装材料，相应的会增加它的成本。
（二） 经济分析：
1、我国经济发展迅速，人民收入不断增加，也就为高消费提供了资金支持；
2、金融危机的影响：2008年，金融危机席卷全球，从美国、欧洲、亚洲到中国，金融危机对实体经济的影响已经显现，让众多企业感受到了阵阵的寒意，餐饮业也不可避免地受到一定程度的影响。一方面，金融危机带来的将是一次市场重新“洗牌”的过程，很多缺乏品牌力、市场竞争力的餐饮企业必将在本次“洗牌”的过程中退出市场竞争的舞台，而这种洗牌已经开始，我们可以看到，在一些城市，已经有很多的餐饮企业关门歇业； 另一方面，在餐饮行业“大盘”稳定的前提下，金融危机所带来的市场“洗牌”也是一个此消彼长的过程，这就给众多的餐饮企业留下了市场发展的新的空间与机会，尤其是对于中式快餐而言，更是如此 。对于麦当劳来说，金融危机一定程度上减少了它的销售量，但另一方面也提供了机遇。
社会文化环境：一方面，教育水平普遍提高，消费结构改善，对于商品的理性购买能力提高。另一方面，随着改革开放的深入发展，人们的价值观念和消费习俗发生了转变，对西方文化的接受和青睐，因此对于对西式快餐的需求增大。
特色二：宣传原则：坚持统一广告与区域性广告相结合的原则。即不同的地区、不同的广告基金，在宣传同一个品牌时可以实行不同的创意。即对已同一种产品的宣传在不同地区也有不同的宣传方式。
特色三：创意原则：麦当劳有专门为其提供创意的广告公司。因此它的广告总是充满创意，能让麦当劳的欢乐，健康，时尚理念遍布全球。 三．顾客
麦当劳理念为，方便，年轻，活力，健康，时尚，因此麦当劳消费市场是以年轻人为主体的。因此主要的消费群体有青少年、学生、工薪阶层、有车一族等不同年龄不同需要的人群。 四．竞争者
品牌竞争者主要竞争者有百胜（Yum)旗下的肯德基、必胜客、星巴克，德克士，华莱士，汉堡王，永和大王等中外知名快餐店。产品竞争者主要有中式快餐，炸鸡，汉堡，pizza等。
（三）swot分析
在世界市场的范围内，分析得出结论：
Ｓ（优势）1.品牌资产优势和良好的口碑 2.优质的服务与良好的就餐环境 3.良好的公众形象 4.先进的企业文化 5.本土化的经营理念 6.标准化生产 7.完备的培训体系 8.独特的盈利模式
Ｗ（劣势）1.麦当劳服务体系没有执行到位，其投诉处理体系不完善，内部的沟通机制非常不到。 2.麦当劳缺乏应急体制，应急措施不当造成很多负面影响 3.麦当劳与其他行业相比，抗风险的能力很脆弱 4.麦当劳的管理体制与其发展战略不协调，扩张过快导致管理断层 5.标准化管理在很多国家没有到位 Ｏ（机会）一方面，世界范围内的产业前景看好，从宏观方面说：人均收入的增加，从微观方面说：人们消费欲望的改变；另一方面，全球化和地球村的发展使得世界的距离变得更近了，人们对于美式文化有了更深的了解。
Ｔ（威胁）1.外国特色快餐的快速发展与崛起，对麦当劳在外国市场的营销造成了巨大的威胁。 2.肯德基等品牌的强势进攻，同行业间产品，服务水平日渐缩小。 3.麦当劳不太熟悉当地法规。 4.国际经济受全球经济危机的影响。 了解完世界大市场的情况，下面，我们来具体分析下麦当劳在中国市场的swot。 中国快餐市场分析之优势
一：有着深厚的文化底蕴：在博大精深的东方饮食文化基础上发展起来的中式快餐，必然具有鲜明的中国特色。从皇宫贡品到民间小吃，数不胜数。
二：有着广阔的市场空间：我国如果每人年均消费100元，就是1300亿元。中式快餐的市场之大，不可低估。
三：有着传统的特色品种：洋快餐品种都较为单一。而在目前可称得上中式快餐的有：上海的荣华鸡快餐，河南郑州的红高梁快餐，武汉蔡林记的热干面、老通城的豆皮、四季美的汤包，天津的狗不理包子、煎饼果子，云南的过桥米线，兰州的牛肉刀削面、牛肉拉面，宁波的夹心汤圆，台北豆浆大王等等，可谓是：东、西、南、北、酸、甜、苦、辣、咸应有尽有。还有许多有名的小吃，稍加开发、形成规模，就能发展成为中式快餐。 有着较为低廉的价格、可口的味道。
四：有着合理的营养搭配：洋快餐主食以高蛋白，高脂肪、高热量为特点，而小吃和饮料则是以高糖、高盐和多味精为主。相反，人体所必需的纤维素、维生素和矿物质则很少，多吃对人的健康很不利。而中式快餐则采用中国传统的烹饪方法，大多有着较为合理的营养和膳食搭配。
中国快餐市场分析之劣势
一：缺乏高水准的企业形象管理：凡是到过麦当劳的人，无论走到天涯海角，只要你看到路边那M形的黄色拱门标志，你就知道，麦当劳在恭候着你；进入餐厅，世界各地的麦当劳服务员，一样的红白条相间的着装，一样的笑脸相迎，一样的殷勤服务使你顿时感到“宾至如归”。无论你走到哪里，麦当劳都是如此。然而，中式快餐有哪一个品牌能像麦当劳那样拥有高水准的企业形象管理，成为世界级的名牌企业呢? 二：缺乏高效率： 目前的中式快餐之所以无法与西式快餐相媲美，手工操作导致效率低下是一个很大的原因。
三：缺乏标准化和规范化管理：中国餐饮业经营者向来只注重对食物的外观形状和口味进行改进和完善，而对于提高其服务水平之类的“软性指标”往往有所疏忽，这是中国餐饮业普遍存在的问题，然而追求高档的服务恰恰正好是现代消费的显著特点。
四：缺乏连锁经营战略：中式快餐与西式快餐的另一个明显的区别是：西式快餐大多是全国甚至全球性连锁式经营，而中式快餐一般都局限于本地区、本省区，较少有全国性连锁经营的，更不用说是全球性的了。中式快餐由于一直停留在“小打小闹”的封闭式经营模式上，所以始终上不了规模，出不了大效益，成不了大气候。 中国快餐市场分析之威胁
洋快餐依靠连锁经营这个武器，占领了广阔的市场。在亚洲，尤其是在中国，它们都创造了高于本土的经营业绩，发展势头有增无减。随着中国加入WTO，越来越多品牌的洋快餐会把眼光锁定巨大的中国市场，陆陆续续进入中国，他们会带来先进的生产技术、营销思想、服务方式和独特的企业形象，又会对本来就很脆弱的中式快餐市场形成巨大的威胁和挑战。
中国快餐市场分析之机遇
中式快餐业还存在着巨大的等待发掘的潜在市场。据统计，中国的快餐业具有年消费750亿元人民币的能力。整个20世纪90年代，在国民生产总值(GDP)同比增长7.8%的情况下，中国的快餐业以20%的年递增率迅猛增长。据专家分析，到2010年，全球方便食品在整个食品工业中所占的份额将由20世纪的5%提高至13%。中式快餐以其价格低廉、经济实惠，更符合大众口味等特色将占据相当一部分的市场份额。
据分析，未来20年，将是我国经济高速增长的黄金时代，我国将继续成为经济增长中最活跃的地区之一。到2010年，我国经济生产力发展水平将接近美、日等国当初快餐业进入全面发展阶段的水平，同时，我国可望由低收入国家进入中等收入国家的行列，居民消费水平提高，消费层次提升，这些都将为中式快餐业进入全面发展的黄金时期提供最有利的因素和条件。
推荐第4篇：工作分析
基本简介
工作分析：又称职位分析、岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。
主要特点 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的6w1h：用谁做（Who）、做什么（what）、何时做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、为什么做（Why）、为谁做（Whom）。分析的结果或直接成果是岗位说明书。岗位说明书是记录工作分析结果的文件，它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理人员使用。工作分析是现代人力资源管理的基础，只有在客观、准确的工作分析基础上才能进一步建立科学的招聘、培训、绩效考核及薪酬管理体系。 工作分析含义
又称职务分析，指全面了解获取与工作有关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务的说明和职务规范的系统过程。作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据 1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息； 2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准； 3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据； 4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献； 2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位； 3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。 工作分析的类型
1、岗位导向型是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）
2、人员导向型是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
3、过程导向型 从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性）
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM）工作分析的原则
1、系统性原则；
2、动态性原则；
3、目的性原则；
4、经济性原则；
5、职位性原则；工作分析的方法
（一）访谈法
访谈法又称为面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。是指工作分析人员就某一职务或者职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化访谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
（二）问卷调查法
问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法，具体来说，由有关人员事先设计出一套职务分析的问卷，再由随后工作的员工来填写问卷，也可由工作分析人员填写，最后再将问卷加以归纳分析，做好详细的记录，并据此写出工作职务描述。
（三）观察法
观察法是一种传统的职务分析方法，指的是工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象（一个或多个任职者）的作业活动进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互关系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图标形式记录下来，然后进行分析与归纳总结的方法。
（四）工作日志法
工作日志法又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己的工作内容与工作过程，然后经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种方法。
（五）资料分析法
为降低工作分析的成本，应当尽量利用原有资料，例如责任制人本等人事文件，以对每个项工作的任务、责任、权利、工作负荷、任职资格等有一个大致的了解，为进一步调查、分析奠定基础。
（六）能力要求法
指完成任何一项工作的技能都可由更基本的能力加以描述。
（七）关键事件法
关键事件法要求分析人员、管理人员、本岗位员工，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，可在大量收集信息后，对岗位的特征要求进行分析研究的方法（关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件，如成功与失败、盈利或与亏损、高效与低产等）。 内容
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。 工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：
1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。
5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。 工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：
1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。
2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 原则
工作分析
1、系统性原则；
2、动态性原则；
3、目的性原则；
4、经济性原则；
5、职位性原则；
6、应用性原则。实施过程
1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。
2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段 1）审查工作信息； 2）分析工作信息。 3）总结工作信息
4、结果完成阶段 1）编写工作说明书 2）进行总结
5、应用反馈阶段 1）宣传 2）贯彻 3）应用 4）改革 5）完善 流程
工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。
1、计划：
（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。
（2）确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力； （3） 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）
2、设计： （1）明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性； （2）选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；
（3）作好时间安排，制定分析标准；
（4）选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）
3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析： （1）工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达； （2）工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析； （3）工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析； （4）工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。 具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。
4、结果：
工作分析结果的表述，有五种形式：
（1）工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明； （2）工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明； （3）工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。
（4）资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；
（5）职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。
5、运用：
通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。
6、应用性原则。工作分析在人力资源管理工作中的地位 工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：
①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成? ④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 三种情形下才需要进行工作分析：
第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第
二、当新的工作产生时；
第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析。在准备工作说明、工作规范时需要用到工作分析中的有关信息。
工作说明书是对工作分析结果加以整合形成的具体企业法规效果的正式文本
工作说明书分为：
岗位工作说明书，部门工作说明书，公司工作说明书
工作说明书的内容： 1.基本资料 2.岗位职责
3.监督与岗位关系 4.工作内容和要求 5.工作权限
6.劳动条件与环境 7.工作时间 8.资历
9.身体条件
10.心理品质要求 11.专业知识和技术 12.绩效考评
简述岗位规范与工作说明书的区别。
答：岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定区别， 主要体现在：
(1)从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深人分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。 (2)工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做?”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深人的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。
(3)从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
工作岗位分析的程序 1.准备阶段 2.调查阶段 3.总结分析阶段
工作岗位设计的基本原则
1.明确任务目标的原则2.合理分工协作的原则3.责权利相对应的原则
考核方法
1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。例分析:CEO如何协调企业
实
2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
折叠编辑本段体系监控
折叠管理层考核体系
科莱斯平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响的奖金，甚至职位。
折叠员工考核体系
业绩、行为/态度、能力三方面。对员工的考核，分为业绩、行为/态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。
例：J企业有21项定性指标，其中行为/态度指标7项，能力指标14项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。0～4分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度;个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发;交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。9～10分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。
折叠管理过程监控
要包括季度绩效回顾，部门目标是否分解下达;季度绩效回顾做了没做;考核后，经理人和员工是否进行了绩效面谈;考核结果是否进行了正态分布；经理半年中期述职。员工每周的计划与总结，在每周一例会前，部门经理通过网络系统都要先检查。 例如：客户服务部A员工，过去半月内有4个客户投诉A服务无礼，同事也觉得工作中和A难于相处。部门经理和A进行“诊断面谈”后,发现A挫折和压力感很大，缺乏时间管理技能，导致与客户交往过程中出现混乱。部门安排了一个同事在两周内给予A支持,帮助A进行心理映射训练(以学会分清事情的轻重缓急)和两次减压的技能训练。一个月后，A的客户投诉率降到零。
折叠编辑本段影响因素
一、考核目的不明确
很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。同时，考核原则混乱，自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现领导意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策的连续一致性。
二、考核缺乏标准
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等，因此，极易引致不全面、非客观公正的判断，很难使被考核者对考核结果感到信服。
三、考核方式单一
在很多企业的考核实践中，往往是上级对下属进行审查式考核。考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素都将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时由于相关信息的欠缺难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
要想科学全面地评价一位员工，往往需要以多视角来观察和判断，考核者一般应该包括考核者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等，实施360度的综合考核，从而得出相对客观、全面精确的考核意见。单一的考核人员往往由于考核者缺乏足够长的时间和足够多的机会了解员工的工作行为，同时考核者本身也可能缺乏足够的动力和能力去做出细致的评价，往往导致评价结果失真。
四、职工对考核体系缺乏理解 有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。
五、考核过程形式化
很多企业制定和实施了完备的绩效考核工作，但很多员工都认为绩效考核只是一种形式，出现所谓“领导说你行，你就行；说你不行，你就不行”的消极判断，没有人真正对考核结果进行认真客观地分析，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
六、考核结果无反馈
表现形式一般有二种：一种是考核者不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者。被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度；也有可能是考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭领导意见得出结论，担心反馈会引起巨大争议。第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。
七、考核资源的浪费
企业在实施绩效考核的过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源。这些信息资源本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端：一种是根本不用，造成宝贵的绩效信息资源巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源，凭借考核结果对员工实施严厉惩罚，绩效考核信息成为威慑员工的工具，而不是利用考核信息资源来激励、引导和帮助员工改进绩效、端正态度、提高能力。
八、错误地利用考核资源
考核者在进行绩效考核的时候，特别是对被考核者进行主观性评价时，由于考核标准不稳定等因素，很容易出现两种不良倾向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，使得绩效考核结果彼此大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等方面的差异；另一种倾向就是过分追究员工的失误和不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。
九、考核方法选择不当
业绩考核方法有很多，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺；而有的方法则适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。
十、考核者心理、行为上的错误
考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括：1.光环效应。就是考核者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点，如相貌、智商或某个事件作为判断基础，得出的结论往往是一叶障目；2.隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。 3.近因性错误。这类情况的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新，而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结果就更多地受到近期表现的影响了。
折叠编辑本段注意事项
折叠考核目的
要开展绩效考核工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考核陷于盲目。
企业要开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考核所要解决的最本质的问题。 折叠目标责任体系
1、从目标到责任人
绩效考核不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
2、从出发点到终点
因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
3、对目标责任的一致认可
对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考核者和被考核者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签定责任书的方式确定。
折叠评价标准
1、成功关键因素
企业经营业绩并不是简单的投资与报酬，成本与收益之间的对比关系，因无论是成本或收益，均受多种因素的影响。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考核的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考核的过程 ，确能推进目标的实现。
2、指标确定
（1）通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。 （2）指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。
（3）可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。
（4）不能量化的，描述细化、具体，可操作。
（5）经过同意制定，说服力强。
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一、单选题
1、工作的含义：（1）工作是组织最基本的活动单元。（2）工作是相对独立的责-权统一体。（3）工作是同类岗位（职业）的总称。（4）工作是部门、业务组成和组织划分的信息基础。（5）工作是人进入组织的中介。（6）工作与组织的相互支持。P4
2、工作导向性工作分析系统主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的，劳动结果易于衡量的工作。人员导向性工作分析系统主要适用于那些需要创造性、开拓性，工作弹性大，工作规律性小，不易从外面分析把握的工作，研究对象是大量同类工作或有相同工作背景的人。
3、传统工作的产出量度与激励：（1）管理人员认为，员工完成一天规定的（公平的）产量就应该得到规定的（公平的）薪水，管理人员单方面承担提供工作效率和产量的工作，而不进行财务奖励。（2）财务奖励被用在奖励每天的超额产量。（3）利润分享被很多公司采用，渐渐地它成为鼓励与公司形成共同的利益的动力。
人员导向的产出量度与激励：（1）给雇员提供非财务奖励动机，重点集中在工作生活的质量、质量循环、生产率提高团队与其他相关的努力上。（2）设计出生产率分享或者获利分享，使同公司或部门的员工参与到生产率提高中来。P68
4、PAQ搜集的六大信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。P85
5、PAQ数据的来源：（1）谁来搜集数据（2）谁是工作信息的提供者。P91
6、需要传递给员工的基本信息包括：工作分析的目的、时间规划以及数据搜救过程的注意事项等。P93
7、主题专家组SMEs介绍的四个评估指标：评估最低要求，评估优秀员工的要求，评估问题或麻烦出现的可能性，评估实际可行性。P112
8、对特质进行评价的三个维度：等级，实用性，权重。P128
9、临界特质分析系统包括的组成部分：临界特质分析、工作要求与任务分析、技术能力分析。P129
10、在职能工作分析中，最基本的分析单元是任务，而不是工作本身。P146
11、通用技能：指这样的能力：使人能够将事、人和信息有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（如理解、算术、语言和人际交往能力）的影响，联系的程度存在差异。在任务分析中通用技能表现在培训时间单元中的通用部分。
特定技能：指这样的能力：它们使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。在任务分析中特定技能表现在培训时间单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。
适应性技能：指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如物理条件、人际环境和组织结构等方面。从工作指导书或绩效标准中并不能直接得到适应性技能的要求。P147
12、高度结构化的调查问卷包括：背景信息（传记性问题和清单性问题），任务清单。P162
13、团队的类型。根据团队存在的目的和拥有自主权的大小划分：问题解决型，自我管理型，跨部门团队；根据团队的工作内容和性质划分：推荐事情的团队，做事情的团队，管事情的团队；根据任务的复杂性和团队成员的结构划分：工作或服务团队，项目团队，网络团队。P220
14、团队的功能：导向功能，资源分配功能，调节功能，协同功能，激励功能。
15、团队的设计因素：工作设计（自我管理、参与、任务多样性、任务重要性和任务完整性），相互关联（任务、目标和反馈奖励的相互关联），结构（异质性、灵活性、团队规模和团队偏好），环境（培训、管理支持和团队之间的交流与合作），过程（潜能、社会支持、工作分担和团队内部的相互协作和沟通）。P222
16、任务重要性分析：任务重要性系数=任务难度系数+任务关键度系数 P242 员工的KSAOs要素：知识（Knowledge）技术（Skills）能力（Abilities）和其他要素（Others）
17、信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。
18、效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。测量效度的方法有：内容效度，构念效度和效标关联效度等。P287
二、多选
1、工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。P5
2、（简答题）工作设计的作用：（1）工作设计改变了员工和职务之间的基本关系（2）工作设计推进工作的积极态度（3）工作设计重新赋予工作以乐趣（4）工作设计有利于改善人际关系（5）工作设计使职责分明。
工作设计需要考虑的因素：环境因素、组织因素、行为因素。P74-75
3、工作分析使用的6种不同类型的量表：（1）使用的范围（2）时间总量（3）对职位的重要性（4）出现的可能性（5）可应用型（6）专用代码 P88
4、PAQ的信息来源、智力过程、工作产出三类信息被认为是与传统的行为模式（行为过程由刺激（S）、机体（O）和反应（R）组成）相对应。P86
5、JEM有严格的操作步骤：第一步，提出工作要素；第二步，利用工作要素表对工作要素及其下级子要素进行评估；第三步，对评估结果的解释和描述，以确定最终的工作要素及其下级子要素。P108
6、TTAS特质分类：（1）能力因素（特质）《身体特质、智力特质和学识特质》进一步分为发展性能力和熟练能力（2）态度特质《动机特质和社交特质》P127
7、数据职能等级（）比较（2）抄写（3A）计划（3B）编辑（4）分析（5A）创新（5B）协调（6）综合 P149
8、TIA评价任务的维度：相对时间花费、执行频率、重要程度、困难程度。工作任务清单的调查对象一般是某一职业领域的任职者及其直接管理者。P163
9、一个正确的关键事件编写应该具备以下四个特征：特定而明确的；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。P185
10、获取关键事件所需采用的方法：工作场所会议、观察/访谈和调查（非工作会议形式）
11、MAP要素所依据的原则：（1）培训是应用于个体还是整个团队（2）培训是主要为了人际关系的改善还是产品或服务的产出，也就是工作的技术层面（3）团队是否成熟，即团队是否具有完成特定任务的经验。P226
12、管理人员职务描述问卷（MPDQ）作为一套系统性的职位分析方法，主要包括三个功能模块：信息输入板块、信息分析板块和信息输出板块。P205
13、MAP分析系统的运作具有四个模块，也可以说是四个步骤：描述因素、信息源、数据搜集方法和分析单位。
MAP系统实现了三个转变：职位分析转向角色分析，角色内分析转向角色间分析，个人任职资格分析转向团队素质结构分析。P230
三、判断
1、工作描述与岗位描述常常被同时使用。岗位描述通常是针对豁免员工,如公司的中高层经理职位以及专业人员,他们通常通过其技能、能力与工作的专业性塑造自己的工作；日常性工作员工更多的是使用工作描述。工作描述与岗位描述的格式往往是相同的，两者的区别在于工作性质不同、责权范围不同，以及工作结果衡量周期不同。特别的，工作描述关心的是基于具体工作行为完成的报酬计算；岗位描述关心的是基于计划、责任及等级制度关系的报酬计算。P9
2、任职资格的两个关键点：其一，任职资格关注的应该是工作或者是岗位，而非任职者本身；其二，任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求，而不是理想要求或期望要求。
3、工作扩大的途径：纵向工作装载和横向工作装载。
工作丰富化与工作扩大化的根本区别在于，后者是扩大工作的范围，前者是工作的深化，以改变工作的内容。P77
4、将工作分析的结果应用于实现某些人力资源管理的职能是工作分析的最终目的。P90
5、与其他的工作分析系统相比，PAQ应用得最广泛，且PAQ最有效的应用领域是工作评价。对于一份特定的工作，只要得出PAQ各个维度的分值，就能利用一套公式换算成工作评价的点值，进而得出该工作的薪资额。P97
6、JEM的特点 P116
7、TTAS的优点：（1）在西方，TTAS的要素被广泛运用于各种类型的企业中（2）也被用来分析各种类型的职位（3）TTAS的分析结果，为企业带来了一定的效益。
8、工作者的职能——物、数据、人。FJA认为所有工作都涉及工作者与数据、人和事三者的关系。工作者与数据、人和事发生关系时所表现的工作行为，可以反映工作的特征、工作的目的和人员的职能。P147
9、FJA的不足之处在于操作比较复杂，而且难以把握。P158
10、任务清单分析系统最主要的应用之一就是为增加人力资源的潜能提供信息。
11、工作导向的工作分析方法（如FJA、TIA、CIT），是从工作入手，分析任务、工具、机器和工作环境，根据这些信息来得出对工作者的要求。人员导向的工作分析方法（如PAQ、JEM、MPDQ）则是胜任工作的员工入手，分析这些员工所具备的素质，从而推广得出该工作对任职者的要求。P238
12、O*NET的开发背景P257 （1）DOT的主要内容局限于对工作职责的描述上（2）DOT中的大量职位信息已经过时，重新搜集这些职位信息进行更新将非常耗时耗力（3）除了工作职责之外，DOT所包含的信息十分有限，仅有性格和职位准备相关的信息。
13、目的不同，所需要采集、处理的工作信息内容和工作分析的工作量也就不同；工作分析人员的选择不同，所需费用也不相同，因此，进行工作分析首先需要的就是要明确工作分析的目的。P302
四、简答
1、简述工作分析的关注对象及其含义 P6 答：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式，如产品、劳务等。
（2）工作的输入特征，指为了获得工作的输出特征，应当输入的所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、规范和条件等。
（3）工作的转换特征，指一项工作的输入是如何转换为输出的，其转换的程序、技术和方法是怎样的，在转换过程中，人的活动、行为和联系有哪些。转换特征是界定工作方式的基础。（4）工作的关联特征，指该工作在组织中的位置、工作的责任和权利是什么，对人的体力和智力有什么要求。关联特征是界定工作关系和任职资格的基础。
2、简述传统工作的产出量度与激励面临的困难和问题。P70 答：第一，当员工运用其才智和能力来改进方法时，时间标准变松散，一些改进是用来使得到的奖励更多，而另一部分则被用来保证一个理想的工作时间，使其处于一个“安全线”下，从而防止工作标准不断提高。
第二，个人的激励是设计来增加产量减少人工成本的，设计上，这种制度鼓励人们挣更多的钱，而没有必要去提高整体生产率。实际上，员工会寻找方法使工资很难被削减，他们拒绝与管理层合作以将生产率提高到自己能力的极限。
第三，强调数量导致质量的下降，增加了成本，尤其是在质量检查过程不严密的情况下，稍差的质量往往只有到了最终用户那里才能发现。
第四，该方法不利于员工之间的合作，因为合作没有被纳入工作内容。员工往往只做工作范围内的事情。
第五，容易产生抱怨和不满，那些低效率的工作者让工作标准变得松弛。
第六，只有50%左右的工作可以被传统工作产出量度方式计算，而余下的员工由于缺乏激励动力而不积极提高工作效率。
3、简述PAQ系统操作过程中注意的关键控制点。P94 答：（1）在对工作分析人员进行培训时，要让所有参与工作分析的人员认识到必须从完成一项工作所需要的“行为”角度出发搜集信息，对工作进行分析研究，而不是从某一任职者的能力或工作表现角度出发进行工作研究。
（2）工作分析人员在访谈任职者或其主管之前，应准备一份与PAQ问卷的结构和要求相适应的访谈大纲，以便对PAQ问卷中的各要素进行评定。
（3）在访谈之外，还应辅之跟踪观察，包括对任职者工作场所的观察，以及对任职者一项或多项工作活动的观察，以得到关于工具、材料、产品、工作规则以及工作环境的准确信息。（4）在关于某工作的访谈和观察结束后，要尽可能快的完成PAQ问卷，不要等到多个工作的信息搜集结束后，再集中进行。
4、JEM进行工作分析P116 优点：（1）JEM工作分析系统的开放性程度高，可以根据特定工作提取个性化的工作要素，并能够比较准确、全面地提取出影响某类工作的绩效水平的工作因素（2）与其他工作分析系统相比较，JEM的操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性（3）JEM在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值。
缺点：（1）工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结（2）对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要JEM分析专家强有力的指导与控制（3）焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答，认为这些要素很重要，另一些要素也很重要，难以取舍。
5、FJA数据能力等级有哪几种 P153 等级1——会简单的加减：读、抄写或记录数字。
等级2——会所有数字的加减乘除，会读刻度，会使用电动仪器进行测量。 等级3——会进行分数、微积分和百分数的运算，能够依照仪器说明书进行操作。 等级4——在标准的应用程序中，进行代数、算术和几何运算。
等级5——了解高等数学和统计技术，如微积分、因素分析和概率统计。工作中会遇到多种理论数学概念，要创造性地运用数学工具，例如，微分方程式。
6、关键事件法的优缺点 P195 答：优点：关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的行为瞄定与行为观察中；由于对行为进行观察和测量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。
缺点：搜集与整理关键时间要花费大量的时间和精力；对中等绩效的员工关注不够。
7、管理人与职务描述问卷（MPDQ）的优缺点P213 优点：（1）适用于不同组织内管理层级以上的职位的分析，具有很强的针对性。
（2）为培养管理人才指明了培训方向，也为正确评估管理工作提供了依据。
（3）为管理工作的分类和确定管理职业发展路径提供了依据。
（4）为管理人员的薪酬设计、选拔程序以及提炼绩效考核指标奠定了基础。 缺点：（1）由于管理工作的复杂性，难以深入分析所有类型的管理工作。
（2）成本较高，投入较大。
8、访谈法的优点P329 答：（1）可搜集到较多的信息，对工作方面的信息可以了解得更为深入，尤其可以对工作者进行心理特征分析，如工作态度、工作动机等。
（2）可以简单而迅速地搜集工作分析信息，应用面广。 （3）能够及时进行控制和引导。 （4）得到的信息具体准确，直观性强。
（5）能够有机会使受访者更了解工作分析的目的和必要性。
五、论述题
1、试论述整合性工作分析方法的实施流程操作方法。
2、试论述多元工作设计问卷的结构及用途。P248-P252 多元工作设计问卷包括四个类型的内容：动机型、机械型、生理型、知觉运动型，每个类型都要考虑不同的要素。
MJDQ至少有三个用途：（1）可以用作组织诊断（2）可以用作工作设计（3）可以用来开发新的技能或者工作组织。
推荐第6篇：工作分析
1、工作相关的概念：（1）工作要素；（2）任务；（3）职责细分；（4）职责；（5）权限；（6）任职资格；（7）业绩标准；（8）职位；（9）职务；（10）职级；（11）职位簇。
2、工作分析含义：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关荛的全面信息，以便对组织进行有效的管理。
3、工作分析问题为6W1H：做什么What、为什么做Why、谁来做Who、何时做When、在哪里做Where、为谁做for Whom；1H即如何做How。
4、职位分析对企业战略的落地与组织的优化的意义：（1）实现战略传递；（2）明确职位边界；（3）提高流程效率；（4）实现权责对等；（5）强化职业化管理；（6）支持组织战略（7）优化组织结构（8）优化工作流程（9）优化工作设计（10）改进工作方法（11）完善工作相关制度和规定（12）树立职业化意识。
5、丹尼斯.狄德罗在编纂百科全书过程中的资料调查与研究（18世纪中期），据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人。
6、美国内正经改革委员会的工作绩效研究（1860-1900）卡尔.舒尔茨。
7、芒斯特伯格的工业心理学研究（19世纪末）将心理学应用到工业研究中。
8、泰勤的科学管理原理（20世纪初），他把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。
9、吉尔布雷斯夫妇的动作研究（20世纪初）。
10、工作分析四个发展趋势：（1）实行战略为导向的能力分析；（2）拓宽工作分析的信息来源；（3）改进工作分析的方法技术；（4）职责界定的角色化。
11、案例：洒在地上的液体谁来扫？（1）导致液体无人清扫的原因？答：职位的职责与权限不明确，职位边界不清，导致了扯皮推诿，职位之间出现职责真空
（2）怎样避免这种现象生产？答：完善岗位说明书，根据公司的实际情况进行管理分工重新定位，对工作说明书进行修改，操作工：保持周围清洁，服务工和勤杂工：完成临时安排的任务
（3）车间主任这样处理合适吗？答：不合适，工作说明书里面没有工作条款，转变管理理念，遇到问题恐吓员工应该予以疏导。
12、访谈法（概念）又称面谈法，是指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。
13、访谈法是唯一适用于各类工作的方法。分为结构化访谈和非结构化访谈。
14、访谈法优点：（1）访谈双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息；目标职位的特征，任职者的态度、价值观和信仰以及语言等技能水平。（2）工作分析员能够及时对访谈问题进行解释和引导。（3）工作分析员能根据实际情况及时地修正访谈提纲中的信息缺陷。（4）工作分析员能及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率。（5）对工作分析有敌对情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）工作分析员在访谈过程中容易受到任职者个人因素的影响，导致收集的信息扭曲，比如种族、性别因素等。（2）访谈法会对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。
15、问卷法（概念）：它是以书面的形式、通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式。几乎所有的结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。
16、问卷法优点：（1）可以在短时间内从众多任职者那里收集所需的信息资料。（2）可在生产和工作时间之外填写，不影响正常工作。（3）调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析。（4）比较适用收集职位的工作信息。缺点：（1）对问卷编制的技术要求较高。（2）不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异，会产生信息资料的误差，进而偏离工作分析的目标。（3）问卷的回收率通常偏低。（4）不适合对文字理解能力和表达能力较差的人进行问
卷调查。
17、观察法（概念）：是指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察，收集、记录有关工作信息，并进行分析和归纳总结的方法。适用于周期性、重复性较强的工作，分为：直接观察法、自我观察法（工作日志）和工作参与法三种。
18、观察法优点：（1）工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求。适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如流水线工人、专业技术人员等。（2）成本低]经济实用，且易操作。缺点：（1）适用于脑力劳动要求比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。例如，律师、教师、护士、管理人员等。（2）对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心理上对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
19、工作日志法（概念）：是要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作的时间记录下自己工作的实际内容。，形成某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。 20、工作日志优点：（1）成本低、所需费用较少。（2）对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。缺点：（1）无法对日志的填写过程进行有效的监控，导致任职者填写的活动详细化程度可能会与工作者的预期有差异。（2）任职者可能不会按照规定的填写时间及时填写工作日志，导致事后填写的信息不完整甚至“创造”工作活动。（3）需要占用任职者较多的填写时间；工作的部分任务发生频率低，但是影响重大，是本工作的核心职能，在日志法中，有可能因在填写的时间区内没有发生，而导致重要信息的缺失。
21、文献分析法（概念）：是一项经济且有效的信息收集方法，它是指通过对与工作相关的现有文献进行系统性的分析来获取工作信息。文献法一般用于收集工作的原始信息，编制任务清单初稿。
22、文献法的优点：（1）分析成本低，工作效率高。（2）能够为进一步工作分析提供基础资料、信息。缺点：（1）收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业往往无法收集到有效、即时的信息。（2）要与其他工作分析方法结合起来使用。
23、主题专家会议法（概念）：是指熟悉目标职位的组织内部人和外部人就目标职位的相关信息展开讨论，收集数据，验证并确认分析结果。主题专家一般以5~8人为宜。
24、主题专家会议法优点：（1）主题专家会议操作简单、成本低，适合各类组织开展。（2）可以运用于工作分析的各个环节，具备多方面沟通协调的功能，有利于工作分析结果最大限度得到组织的认同以及后期的推广。缺点：（1）结构化程度低，缺乏客观性。（2）受到与会专家的知识水平及其相关背景的制约。
25、以人为基础的职位分析方法主要有：工作元素分析法、职位分析问卷法、管理职位分析问卷法、基础物质分析系统、能力需求量表法、工作诊断调查法、工作成分清单法。
26、职位分析问卷法是一项基于计算机的、以人为基础的系统性职位分析的方法。包含七个步骤：明确目的、获取支持、确定方法、人员培训、项目沟通、信息收集、结果分析。
27、职位分析问卷法优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素。（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选。（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作，所以比较，所以比较各种组织间的工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷。（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的、具体的任务活动。
28、管理职位分析问卷法是一种结构化、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析方法。
29、工作要素（概念）：是一种典型的开放式人员导向型工作分析系统，这种工作分析方法是由美国人事管理事务处研究并开发出来的。
30、工作要素包括五类：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点。
31、临界特质分析系统（概念）：是完全以个人特征为导向的工作分析系统。
32、临界特质分析优点：分析结果相对准确，适用范围广泛。缺点：实用性不强，需要耗费大量的人力和财力，且过于精确复杂，超出了大部分人力资源专家和一线管理者的能力范围。
33、功能性职位分析法九个步骤：回顾现有工作信息、安排同主题专家小组会谈、分发欢迎信、确定FJA任务描述的方向、列出工作的产出、列出任务、推敲任务库、产生绩效标准、编辑任务库。
34、任务清单分析法（概念）：是一种典型的工作导向性工作分析系统。
35、任务清单分析法优点：（1）信息可靠性高。（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息。（3）所需费用较少。（4）难度较小，容易被任职者接受。（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握，导致任务的划分缺乏明确具体的标准。有时，有些任务描述只有一项非常简单的活动，而有些任务描述却包括丰富的活动内容。（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作。（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐。（4）任职者易受到近期工作的影响，忽略其它时间进行的重要工作任务。
36、关键事件法（概念）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
37、关键事件法优点：（1）关键事件法被广泛应用于人力资源管理的许多方面，例如甄别标准与培训需求的确定，尤其应用于绩效评估的锚定与行为观察中。（2）由于对行为进行观察和衡量，故而描述工作行为、建立行为标准更加准确，能更好地确定每一行为的作用。缺点：（1）收集与整理关键事件需要花费大量的时间和精力。（2）对中等绩效的员工关注不够。
38、当出现以下情况时，就需要考虑开展工作说明书的修订工作：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。
39、工作分析是收集整理有关工作的信息，并对各项管理活动提供信息支持。工作职责和任职资格是工作说明书的核心。
40、工作计划的内容：
1、工段分析的意义和目的；（2）工作小组的组织结构与人员构成；（3）工作分析收集的信息内容；（4）工作分析采用的方法；（5）工作分析的结果；（6）工作分析的时间和程序；（7）办公用品与设备准备情况；（8）费用的预算。
41、工作说明书（概念）：又称职位说明书、岗位说明书，是关于工作岗位特征与任职资格的说明文件。第一部分是是工作描述；第二部分是工作规范。
42、工作说明书提供了关于岗位的众多基础性信息，在人力资源管理活动中具有重要的作用。
43、工作描述（概念）：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。
44、工作描述包括以下信息：工作识别信息、工作职责、权责与相互关系等。
45、工作标识是工作识别信息，是一项工作区别于一项工作的信息，包括工作编号工作名称等信息。
46、工作关系指本岗位与组织内外的其他工作岗位的关系，包括：组织内的工作关系，组织外的工作关系。
47、工作范围（概念）：又称任职资格，是指任职者要胜任该项项工作所必须具备的基本资格与条件，主要有学历（文化程度及所学专业）、年龄、身体状况、相关经历、个性特征、能力、基本技能、知识要求、其他特殊条件等。
48、工作规范的内容：包括基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求、其他要求等几个方面。
49、工作说明书编写要求：清晰明白、具体细致、简短扼要。
50、工作说明书包括目前正在使用的工作说明书版本、历次修改的工作说明书版本。
51、工作说明书具体包括：（1）岗位说明书制定过程中的工作计划、重要通知、工作总结、领导发言等。（2）各类会议拟形成的会议记录。（3）调查问卷、分析报告、演示文档、其它相关的岗位说明书等参考资料。（4）客房资料及处理结果。（5）相关部门与有关工作人员的名单等。（6）其它有关的工作资料。
52、工作说明书的特点：过程性、全面性、动态性。
53、案例：招聘专员的工作说明书。对该说明书做出评价。答：
1、结构体系不完整，完整结构的工作说明书至少包括（1）工作识别信息，（2）工作概要，（3）工作职责，（4）工作关系等。
2、除了提前以外，岗位职责：员工入离职手续办理、花名册的更新维护、简历筛选、应聘人员笔试面试的组织、招聘效果评估等。
3、职责出现越位，员工的考核不属于招聘教导员的职责。
4、过于宽泛笼统，缺少绩效评价标准。
54、工作设计（概念）：是指为了有效地组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的一种管理方法。
55、工作设计的目的：（1）工作设计改变了员工和工作之间的基本关系。（2）改变员工的工作态度。（3）使员工明确工作内容。（4）规范员工工作行为。（5）提高员工工作绩效。
56、工作设计的内容：组织的工作如何安排、由谁来做、做什么、怎么办，都要进行明确和界定。
57、工作设计的内容五个方面：工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈。
58、工作再设计应考虑三个方面的因素：组织因素、行为因素、环境因素。
59、工作设计的基本原则五个：分工与协作原则、因事设岗原则、以人为本原则、工作环境优化原则、规范化与系统化原则。
60、工作设计的方法四个：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法、知觉运动型工作设计法。
61、工作设计的程序三个：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化、确定岗位及其工作职责。
62、工作再设计的理论依据：科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论。6
3、泰勒被誉为科学管理之父；所概括的科学管理理论强调工作是生产过程。
64、赫茨伯格提出激励理论，该理论又称激励——保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与职工感到满意的因素是不一样的。
65、保健因素并不能使人真正获得满足，没有激励作用，但能防止不满的情绪的产生。根据该理论，只有当激励因素被设计到工作活动中，才能在工作中有效地提高员工的工作动机，而仅仅在保健因素上修补改善，无助于工作动机的改进和绩效提高。
66、工作再设计的方法：工作专业化、工作轮换（好处：满足员工的内存需要、满足员工的职业选择倾向、增强部门之间协作）、工作扩大化、工作丰富化、工作时间选择、家庭办公、企业再造。
67、工作扩大化途径：即“纵向扩大化”和“横向扩大化”。
68、纵向扩大化是指啬需要更多责任、更多权力、更多裁量权或更多自主权的任务和职责。6
9、工作丰富化是以员工为中心的工作再设计，是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供具有挑战性的工作；是工作的深化，是对工作责任的垂直深化，它使得工作在完成工作的过程中，能够获得一种成就感、责任感。
70、工作时间选择：紧缩工作周、弹性工作时间、工作分担。
71、案例：戴维电讯公司。为提高工作自主的有效性，之前应该进行哪些管理行为？答：（1）进行工作分析，明确每项工作，每个岗位的职责、内容和权限。（2）培训，确保每位员工均具备熟练完成本职工作的能力。（3）明确每个岗位的工作总目标和绩效标准。若采用其它工作设计方法，你会选择哪一种？如何实施？答：采用工作丰富化工作设计方法。实施：（1）鼓励员工参加对其工作的再设计，多提有效建议。（2）增加员工的责任感。（3）赋予员工一定的工作自主权和自由度。（4）及时向员工反馈其工作绩效。（5）客观考核，给予一定的报酬与奖励。（6）经常培训。 7
2、工作评价（概念）：又称职位价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工时研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行系统衡量、评比和估价的过程。
73、工作评价的原则五个：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则。7
4、工作评价的五个因素：把各方面影响综合归纳为劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理和劳动环境。
75、工作评价指标的确定方法：专家调查权重法、ABC分类权重法、CRG方法。7
6、排序法（概念）也称简单排序法、序列法或部门重要次序法。
77、常用的三种排序方法：简单排序法、轮流排序法、配对比较排序。7
8、分类法（概念）是排列法的改革，又称归级法。
79、分类法的操作步骤：工作分析、工作分类、建立等级结构和等级标准。80、分类法的优点：（1）比较简单，所需经费、人员和时间也相对较少。（2）结果比排列法更准确、更客观。（3）等级结构能如实反映组织结构的情况。（4）应用起来比较灵活，适应性强，为劳资双方谈判解决争端留有余地。缺点：（1）由于确定等级标准上的困难，对不同系统的岗位评比存在着相当大的主观性，从而导致许多难以定论的争议。（2）由于等级标准常常是知道分类结果之后才能被确定，从而影响了评定结果，使其准确度较差。 8
1、要素计点法（概念）：也叫点数法，是对各种工作评定点数，以取得各工种的相对工作价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。
82、因素比较法（概念）与点数法是相似的，但它使用货币尺度而不是计点尺度。8
3、工作岗位分类（概念）：是在工作设计、评价的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位拟进行的不同类别等级的划分。8
4、工作岗位分类的功能：（1）工作岗位分类是人力资源管理科学化的基础；（2）工作岗位分类是人力资源管理规范化的必要条件；（3）工作岗位分类是提高组织效率的重要手段。 8
5、工作岗位分类的原则：系统原则、能级原则、结构合理原则、整分合原则、弹性原则。8
6、工作岗位分类的步骤：岗位调查、工作岗位的横向分类、工作岗位的纵向分类、制定各类岗位的岗位规范、建立工作岗位分类图表。8
7、工作岗位的横向分类（概念）：就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为职门、职组、职系等类别的过程。8
8、工作岗位横向分类的方法：（1）按照岗位承担者的性质和特征，对岗位进行横向的区分。（2）按照岗位在组织机构运行过程中的地位和作用划分。 8
9、工作岗位纵向分类（概念）：指在工作岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系的岗位进行统一定岗等的过程。
90、案例：两个秘书与档案管理员岗位之间的争执。你建议主任采取什么行动？答：（1）由于工作说明书过于陈旧，没有随工作内容的调整和技术的变革而随时更新，造成与实际工
作脱节，从而影响员工对新工作任务的认识和落实，因而，应对岗位重新梳理和盘点，对每个岗位实施工作分析，撰写岗位说明书，界定岗位职责和任务边界。（2）岗位任务轻重发生调整后,没有及时做出相应的岗位价值评估，造成员工付出与收获不成正比，影响员工工作积极性，应该以新的工作任务和岗位为基础，对岗位进行岗位评价，正确衡量员工对企业的贡献价值员工所在岗位肩负的职责任务和员工的能力来确立新的薪酬标准。问：你建议主任采取什么行动？答：让主任建议人力资源部门和相关部门重新实施工作指导和工作评价，并在些过程中积极配合他们的工作，在使用新的工作说明书的过程中，多提有用意见，适时予以修正。问：你认为应该何时进行工作分析？答：（1）公司组织体系变化。（2）部门职能与岗位职责增加或减少。（3）岗位设置发生调整。（4）工作流程、工作标准、工作方法、生产组织方式等发生变化。（5）工作中出现责任不清等事项。 9
1、工作分析系统评估（概念）：是指按照一定的标准，采用科学的方法对工作分析系统的目标和任务进行检查，以确定工作分析系统成果的一种有效性的管理方法。
92、工作分析系统评估的意义和作用：是衡量组织工作分析效果和质量的重要途径和手段，通过对工作分析的评估，可以了解组织开展工作分析的价值，可以对当前工作分析系统的效果进行反馈，可以对组织工作分析系统的改进提供借鉴，从而确保工作分析真正地发挥其作为人力资源管理中的基础性作用。
93、工作分析系统评估的基本原则：科学性原则、客观性原则、定性方法和定量方法相结合原则、前瞻性原则、表态评估与动态评估相结合原则、结果评估与过程评估相结合原则、目标一致性原则、可测性原则。9
4、效度（概念）：是指测量结果的一致性、稳定性及可靠性，用来衡量测量工具的稳定性或可信赖程度。
95、工作分析中存在的主要问题：（1）重视技术层面的设计，缺乏对组织战略目标的系统思考。（2）过于强调系统与稳定性，不能适应组织变革的需要。（3）重视工作分析结果，忽视过程的管理和控制。（4）忽视工作分析内存逻辑结果，造成工作分析与工作流程脱节。（5）工作分析技术滞后，影响了工作分析的质量。
96、案例：赵珍在HI公司人力资源部。问：你是赵珍，你如何看待工作分析在人力资源管理职能中的作用？答：（1）工作分析在人力资源规则中的应用；（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的应用；（3）工作分析在员工岗位培训中的应用；（4）工作分析在绩效考核中的应用；（5）工作分析在职位评价中的应用；（6）工作分析在薪酬设计中的应用；（7）工作分析在劳动定额管理中的应用；（8）工作分析在定编定员中的应用；（9）工作分析在职业生涯规划中的应用。问：为修改旧工作说明书，制定新工作说明书，你将通过哪些具体步骤开展？答：（1）工作分析的准备阶段。①确定适合的工作时机②明确工作分析的目的③制订工作分析的工作计划④组建工作小组⑤分析有关的背景信息⑥完成信息收集的准备工作⑦准备必要的物品与文件⑧明晰工作风险⑨获取相关人员的支持；（2）工作分析的实施阶段。①与岗位任职者进行沟通②收集整理相关信息③信息的确认。（3）工作分析的结果形成阶段。①信息分析②描述与编制③审核与批准。（4）工作分析的应用阶段。①制定各种具体的应用文件②健全工作说明书的管理机制③工作分析的评估与反馈。问：你将采取哪些方法收集必要的工作分析信息？答：工作分析收集的方法多种多样，有问卷调查法、观察法、面谈法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法等，各有各的优点和局限性，我应该根据工作分析的目的、内容和对象的不同选择合适的方法，既要考虑方法的可行性，又要考虑经济性。①使用文献分析法收集原始信息；②对于管理技术、研发等以脑力劳动为主的岗位使用问卷调查法，对于以体力劳动为主的岗位综合使用观察法、工作日志法或面谈法。问：请尝试修改助理程序员的工作说明书？答：增加直属上级，填写日期，所属部门，工作关系，工作环境使工作说明书具体。
一、名词解释
1、工作分析：是工作信息提取的情报手段，通过工作分析提供有关工作的全面信息，以使对组织进行有效的管理。
2、访谈法：又称面谈法，指工作分析员就某项工作，面对面地询问任职者其主管以及专家等对工作的意见及看法。
3、问卷法：以书面的形式，通过任职者或其他职位相关人员单方面传递来实现的职位信息收集方式，问卷调查法收集完整信息，系统操作简单、经济，可在事先建立的分析模型的指导下展开，因此人所有结构化职位分析方法在信息收集阶段均采用问卷调查的形式。
4、观察法：指工作分析人员直接到工作现场，针对特定对象的作业活动进行观察、收集、记录有关工作信息并进行分析和归纳总结的方法。
5、工作日志法：要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作日的时间记录下自己工作的实际内容，某一工作岗位一段时间以来发生的工作活动的全景描述，使工作分析员能根据工作日志的内容对工作进行分析。
6、关键事件法：由工作分析考察，管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键文凭以及具体分析某岗位特征要求的方法，其特效之处在于基于特定的关键行为与任务信息来描述具体工作活动。
7、工作研究：运用系统分析的方法将工作中不合理和不经济的因素排除，寻找更经济和更容易操作的工作方法，以提高系统的效率。
1、工作说明书：是关于工作岗位特征与任职资格的说胆文件，第一部分是工作描述，第二部分是工作规范
2、工作描述：是对组织中各类工作岗位的工作性质、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明。1.工作设计：为了有效地达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计，满足员工与工作有关的要求，最终提高工作绩效的工种管理方法。 2.工作再设计：重新设计员工的工作职责内容、方式等，以使企业人力资源得到优化配置，为员工创造更好地发挥自身能力，提高工作效率的管理环境。
3.工作专业化：向员工提供更具挑战性的工作，是对工作内容和责任层次的基本改变，也是对工作责任的垂直控化，它通过对动作和时间的研究，将工作分解为许多很小的单一化、标准化、专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
4.工作轮换：在工作流程不受影响的前提下，让员工从执行一项任务转称到执行另一项任务，其目的是使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦情绪。
5.工作丰富化：以员工为中心的工作再设计，它是对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向工作提供更具有挑战性的工作。
6.工作评价：又称职业价值评估或岗位价值评估，是在工作说明书的基础上，综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、生理卫生、人机工程和环境监测等现代理论和方法，按照一定的客观标准，从工作的劳动环境、劳动强度、工作任务以及所需的资格条件出发，对工作进行象形、评比和估价的过程。
7.工作岗位分类：是在工作设计、评价的基础上，彩用一定的科学方法，按岗位的工作性质、工作特点、责任轻重、繁简难易所需资格条件和工作环境，对企事业单位全部岗位所进行的不同类别等级的划分。
一、单项选择题
1、1.1747年，历史上首次大规模实施工作分析的人是（ 丹尼斯·狄德罗）。 2.将心理学应用到工业研究中，探索如何取得最大的工作效率的人是（ A芒斯特伯格 ）。
3.泰勒将工作分析列为科学管理的（第一原则 ）。
4.将工作分析作为工业心理学的分支来研究的是（斯科特 ）。
5.心理学家欧内斯特·麦克米克在19世纪50年代设计出了一种适用于各种文秘工作的（ B核对清单）。
6.关键事件法在工作分析中得到广泛应用的领域是（以人为基础的工作分析 ）。
7.战略性工作分析全过程的关键因素是正确挑选（设计专家 ）。
8.在通用的工作分析方法中，利用访谈法时，访谈开始阶段的重点是帮助被访谈者保持（信任的心态 ）。
9.通过访谈能够收集全面的信息，但不利于任职者进行发散性思维，这种访谈类型是（ 集体访谈 ）。
10.主要作为原始工作信息搜集方法，为其他工作分析方法提供信息支持的分析方法是（问卷法 ）。
11.文献分析法一般用于收集工作的原始信息，编制（工作清单 ）。
12.以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析的结构化工作分析方法是（ 工作要素法 ）。
13.临界特质分析系统对工作进行挑选所采用的方法是（ 统计概率 ） 14.功能性职位分析方法的核心是工作者所发挥的（ 能力）。
15.任务清单系统中收集工作信息的工具，实际上是一种高度结构化的（ 调查问卷）。
16.关键事件分析法的特殊之处在于用特定的关键行为与任务信息来描述具体（ 工作活动 ）。
17.对现行作业系统进行记录和分析，寻找最经济和合理的工作程序和操作方法的管理技术是（方法研究 ）。
18.时间研究作为一种技术，是用来进行（工作衡量 ）
1.工作分析准备阶段，工作小组顺利开展工作的保障是（工作的规范化 ）。
2.工作分析结果形成阶段主要是通过信息分析、描述与编制、审核与批准等行为形成（岗位工作说明书 ）。
3.工作说明书是根据企业的需要完成的（规范性文件 ）。 4.关于工作岗位特征与任职资格的说明文件是（工作任务书 ）。 5.工作概要描述最主要的工作任务通常格式是（用动词开头 ）。 6.对任职者必须具备的基本资格与条件的说明是（任职条件 ）。
7.对组织中各类工作岗位的工作性质、工作任务、工作职责、工作环境、工作关系等所做的统一说明是（工作说明书 ）。
8.工作编码是指一定的编码规则赋予每个工作岗位一个固定的（编码信息 ）
1.基于任务的工作设计，其具体编制人数是可以计算的，计算的依据是（人均工资 ）。 2.基于能力的工作设计形式的缺点是会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的（不确定性上升 ）。
3.为能迅速回应客户、满足客户多方面的要求，同时又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病，在进行工作设计时应当基于（ 团队 ）。
4.基于能力的工作设计形式对于编制的控制所用的依据是（人力成本预测 ）。 5.将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实，这种工作设计形式是（ 基于任务 ）。
6.基于团队的工作设计在人力成本方面往往采用（预算法控制 ）。 7.激励法的工作设计方法的理论来源是（双因素理论 ）。
8.强调激励的工作设计方法注重提高工作的激励潜力，增加所需完成工作的类型和工作的（决策权 ）。
9.以人身体的舒服和健康程度以及工作环境的物理特性为关注重点的工作设计方法是（ 生物型 ）。
10.机械型工作设计方法源于（古典工业工程学 ）。 11.生物型工作设计方法源于（ 人类工程学 ）。
12.以人类的心理承受能力和心理局限为关注重点的工作设计方法是（ 知觉运动型 ）。
13.工作丰富化的理论基础是赫茨伯格的（双因素理论 ）。 14.工作评价的基础是（工作调查 ）。
15.选择岗位评价指标的方法有多种，目前大多数企业都采用（因素分析法 ）。 16.工作评价指标确定方法中的专家调查权重法，是选择企业各方面的专家，采取的形式是（独立填表 ）。
17.在工作评价指标的确定方法中，ABC分类权重法的基本原理是（重要的少数和次要的多数 ）。
18.在工作评价的操作方法中，在应用分类法时，最关键的一项工作是确定（等级标准 ）。
三、多项选择题
1.工作分析的信息来源包括（职位分类资料、公司文件、人员信息 ）。 2.工作分析关注的对象包括（工作的输出特征、工作的输入特征、工作的转换特征、工作的关联特征 ）。
3.访谈法的形式主要有（集体访谈、个别访谈 ）。
4.通用的工作分析访谈流程包括以下哪几个阶段（准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段、整理阶段 ）？
5.职位分析问卷主要分为（开放式问卷、封闭式问卷、互动式问卷 ）。 6.观察法分为以下三种：（直接观察法、自我观察法、工作参与法 ）。 7.工作日志法的主要功能有（提醒、跟踪）。
8.以人为基础的系统性职位分析方法（职位分析问卷法、管理职位分析问卷法 ）。 9.以工作为基础的系统性工作分析方法包括（任务清单分析法、功能性职位分析法、关键事件法 ）。
10.任务清单系统的主要组成部分有（背景信息、任务清单 ）。
11.与工作描述相比、任职资格分析等活动相比，关键事件法更频繁地应用于（培训需求评估、.绩效评估）。
12.工作研究的技术方法有（方法研究、工作衡量 ）。 13.时间研究可分为（整体时间研究、单元时间研究 ）。
14.时间研究的基本工具是（秒表、记录板、时间研究记录表 ）。 1.工作说明书的核心内容是（工作性质、工作职责、任职资格 ）。
2.工作分析准备阶段需要准备的文件种类有（宣传文件、工作表单、人员信息 ）。 3.工作分析准备阶段需要准备的物品种类有（文具、工具设备、宣传文件、工作表单、人员
信息 ）。
4.工作分析实施阶段的主要工作包括（与岗位任职者进行沟通、集整理相关信息、信息的确认 ）
5.收集整理信息的过程中要把握的原则是（及时性原则、准确性原则 ）。
6.工件分析结果形成阶段的主要工作有（信息分析、描述与编制、审核与批准 ）。 7.工作编码的编码规则主要包括（编码是一组有序化的字符排列、编码长度不宜过长、编码不应该出现断码 ）。
8.工作描述需要描述的信息主要有：（工作识别信息、工作概要、工作职责、绩效标准 ）。 9.工作编号应当符合的要求有：（唯一性、方便性、可扩性、可读性 ）。
10.工作规范的内容包括（基本要求、教育状况要求、工作经验要求、能力要求 ）。 11.工作说明书的编写要求有（清晰明白、具体细致、简明扼要 ） 12.工作说明书管理的特点有（过程性、全面性、.动态性 ）
1.工作设计的主要内容有（工作内容、工作职责、工作关系、工作的产出、工作结果的反馈 ）。
2.工作再设计需要考虑的因素有（组织因素、行为因素、环境因素 ）。 3.工作再设计的理论依据包括（科学管理理论、工作特征模型、激励理论、人际关系理论 ）。
4.工作再设计的方法主要有（工作专业化、工作轮换、工作丰富化、工作扩大化、家庭办公 ）。
5.工作轮换的好处主要有：（满足员工的内在需要、满足员工的职业选择人倾向、增强部门间协作 ）。
6.工作评价的原则有（系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则 ）。
7.下列因素中，属于工作评价五因素的是（劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动心理、劳动保障 ）。
8.工作评价的操作方法有（排序法、分类法、要素计点法、因素比较法 ）。 9.在工作评价的操作方法中，常用的排序方法主要有（简单排序法、轮流排序法、配对比较排序法 ）。
四、简答题
1、简述工作分析关注的内容：（1）工作的输出特征，即一项工作的最终结果表现形式（2）工作的输入特征，指为了获得上述的结果，应当输入什么内容，包括物质、信息，规范和条件等，是确定工作来源和工作条件的基础（3）工作的转换特征（4）工作的关联特征。
2、简述工作分析的未来趋势：（1）实行的战略为导向的自发力分析（2）拓宽工作分析的信
息来源（3）改进工作分析的方法技术（4）职责界定的角色化
3、简述通用的工作分析方法中的访谈法的优缺点：优点：（1）双方当面交流，能够深入、广泛地探讨与工作相关的信息（2）及时地对访谈问题进行解释和引导（3）根据实际情况及时修正访谈提纲中的信息缺陷（4）及时地对所获得的信息与任职者进行现场确认，有利于提高工作分析的效率（5）有智谋进情绪的任职者，可以通过工作分析员的沟通、引导，最大限度使其参与其中。缺点：（1）过程中容易受到任职者个人因素的影响，导至信息扭曲（2）对任职者的正常工作甚至组织的日常运转产生一定的影响。
4、简述职位分析法的优缺点：优点：（1）同时考虑员工与工作两个变量因素（2）将工作分析不同的等级，用于进行工作评估及人员甄选（3）不需修改就可用于不同组织、不同工作、所以比较各种组织间工作更加容易。缺点：（1）耗时，并且必须由受过专业训练的工作分析员填写问卷（2）工作特征抽象，不能描述实际工作中特定的具体的任务活动。
5、简述职位分析法的运用方式：通过职位分析问卷法收集的数据信息，在进行完备性，信度与效率的检验后就可以进行计算机分析处理，运用于人力资源的各个方面（1）工作维度得分统计招生（2）能力测试性数据
6、简述任选清单分析法的优缺点：优点：（1）信息可靠性高（2）可有效获得工作职责、工作内容、工作关系和劳动强度等方面的信息（3）所需费用较少（4）难度较小（5）可操作性强。缺点：（1）对任务的定义难以把握、导致任务的划分缺乏明确具体的标准（2）使用范围较小，只适用于工作周期较短、工作内容比较稳定、变化较小的工作（3）整理信息的工作量大，归纳工作比较烦琐（4）任职者容易受到近期工作的影响，忽略其他时间进行的重要任务。
1.简述工作分析准备阶段组建工作小组的标准
答：（1）工作人员相对稳定（2）人员的多样性（3）职责分工的明确性（4）工作行为的规范化。
2.简述在工作分析准备阶段需要收集和分析的背景信息
答：（1）组织结构图（2）流程图（3）部门职责与岗位职责说明书（4）国家职业标准 3.简述工作分析应用阶段的主要工作
答：（1）培训相关部门的人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明的管理机制（4）工作分析的评估与反馈 4.简述工作说明书管理的具体内容
答：工作说胆书的管理包括工作说明书的制定、工作说明书的使用、工作说胆书的修订与更新、工作说明书的保存与归档等内容。
1.简述工作设计的基本目的
答：（1）工作设计改变员工和工作之间的基本关系（2）改变员工的工作态度（3）使员工明确工作内容（4）规范员工工作行为（5）提高员工工作绩效
2.简述工作设计的基本原则
答：分工与协作原则，因素设岗原则、以人为本原则、工作环境优估原则，规范化与系统化原则。
3.简述工作设计的程序
答：确定所属部门的工作任务、任务的分解和细化；确定岗位及其工作职责、组织分析、工作分析、问题诊断、针对问题的再设计
五、论述分析题
1、试述工作分析在人力资源管理中的作用 答：（1）工作分析在人力资源规划中的应用（2）工作分析在招聘、甄选和任用中的作用（3）工作分析在员工岗位培训中的应用（4）工作分析在绩效考核中的应用（5）工作分析在职位评价中的应用（6）工作分析在薪酬设计中的应用（7）工作分析在劳动定额管理中的应用（8）在定编定员中的作用（9）在职业行涯规划中的应用。
2、试述访谈法的操作流程
答：通用的工作分析访谈流程包括五个阶段，即准备阶段、开始阶段、主体阶段、结束阶段和整理阶段。 试述工作分析的流程。
答：准备阶段（1）确定合适的工作时间（2）明确工作分析的目的（3）制定工作分析的工作计划（4）组建工作小组（5）收集、分析有关的背景信息：组织结构图、流程图、部门再现与岗位职责说明书、国家职业标准（6）完成信息收集的准备工作：明确分析对象、分析信息收集的内容、选择作息的来源、确定收集信息的方法（7）准备必要的物品与文件：物品的种类、文件的种类、工作步骤、遵循原则（8）明析工作风险（9）获取相关人员的支持 实施阶段：（1）岗位任职者进行沟通（2）收集整理相关信息（3）信息的确认
结果形成阶段（1）信息分析：工作名称分析、工作职责分析、劳动条件和环境的分析、工作关系分析、任职条件分析（2）描述与编制（3）审枋与批准
应用阶段：（1）培训相关的部门与人员（2）制定各种具体的应用文件（3）健全工作说明书的管理机制（4）工作分析的评估与反馈
试述工作评价在人力资源管理体系中的作用。
答：（1）员工晋升提拨的参照（2）确定职位等级的手段（3）确定薪酬分配的依据（4）招聘到合适员工的保证（5）制定人力资源规划的参考
推荐第7篇：工作分析
《职位分析与设计》复习精要
一 名词解释
1.工作分析：分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构要素及其相互关系，进行分解、比较和综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。（工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提取有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。）
2.职位：是根据组织目标，而为职位任职者所规定的应当完成的一项或多项相关职责的集合。
3.职责：是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的系列任务的集合。
4.职系：职责的繁简难易、轻重大小及所需资格条件各不相同，但工作性质相似的所有职位的集合。
5.职组：由若干工作性质相近的职系所组成的集合。
6.职级：同一职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
7.职等：在不同职系中，职责的繁简易难、轻重大小及所需资格条件充分相似的所有职位的集合。
8.工作描述（岗位资格）：工作描述反应了职位的基本情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责、责任等的目录清单，是区分工作职位最基本的信息，是对工作自身结构化描述。
9.工作规范（任职资格）：工作规范反映职位对任职者的基本要求，主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关数值才能胜任该职位的工作。简言之，工作规范就是职位任职者完成工作活动的所必备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。
10.工作评价系统：在工作分析的基础上，借鉴于一定的评价方法确立组织内部各职位相对价值大小及其差异的过程。
11.工作设计：指为了有效地达到组织目标，而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。
12.管理人员职务描述问卷（MPDQ）：对管理者的工作进行定量化测试 的方法，它涉及管理者所关心的问题、所承担的责任、所受的限制以及管理者的工作所具备的各种特征。是专门针对管理人员而设计的工作分析系统，是所有工作分析系统中最有针对性的一种系统。
13.关键事件法（CIT）：是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量搜集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。
14.整合性工作分析法（C-ＪＡＭ）：作为一种新兴的工作分析方法，不仅对任务描述得更加准确，而且对任务重要性进行了评定，对完成工作所需的知识、技能、能力和其他要素也进行了定义和评价。
15.ＭＡＰ系统：是一种基于团队培训内容而设计的团队工作分析方法，是基于传统的工作分析模块建立起来的，然后根据不同的团队类型及其培训类型、培训目的重新构建分析模块，是一种很有效的团队工作分析方法。Ｐ２２５
16.工作分析系统：具有特定目的的，围绕工作、人和组织的相互关系，基于相关理论的工作分析工具、工作分析技术（方法）的应用性组合。
17.信度：指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。
二 填空题
1.工作分析关注的对象：工作的输出特征（一项工作的最终结果表现形式）、工作输入特征（为获得上述结果输入所有影响工作完成的内容，包括物质、信息、条件和规范）、工作的转换特征（是界定工作方式的基础）、工作的关联特征（是界定工作关系和任职资格的基础）。
2.工作分析的思想起源：劳动分工（社会分工）
3.根据工作分析的描述语言或要素可以将工作分析分为：：工作导向性分析方法、人员导向性分析方法（工作分析的最基本单位是工作。）
4.工作分析中的6W1H：Who、For whom、Why、What、Where、When、How
5.DOT—《职位大辞典》
6.工作描述（岗位规格）的具体内容：工作识别项目、工作概要、工作职责、工作输出、权限与相互关系（工作职责与工作关系）、使用设备、工作环境、其他项目
7.工作规范（任职资格）的具体项目：专业技能、一般能力、工作经验、教育背景、身体素质、专业知识、个人品格与行为态度、职业道德要求、必备的职业培训及资格证书要求
8.工作评价系统的评价指标体系的构成要求：可操作性、普遍性、独立性（不矛盾、不因果、不交叉）、完备性、简约性。
9.工作特征模型理论中的五种工作核心特征：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、结果反馈。
10.工作分析的一般流程：准备阶段、调查阶段、分析阶段（分类比较、审查、分析）、完成阶段。
11职务分析问卷（ＰＡＱ）关注的六大类信息：信息来源、智力过程、工作产出、人际关系、工作背景、其他职位特征。
12.工作分析人员通常有三种类型：工作分析专家、主管和任职者；（监督者和支持者、智力支持者、实施者）
13.工作分析对人员的一般要求：基本素质、学习力、执行力。
14.研究已有的的书面资料主要有：企业组织图、岗位配置图、工作流程图、原有工作说明书。
15.工作日志法的格式：工作日志法填写指南、员工个人工作日志表、个人工作日志汇总表。
16.工作设计的方法：综合模式、工作扩大化、工作轮换、工作内容充实、工作丰富化。
17.工作分析选择的标准：工作的结构性、产业类型、工作结果与过程特征、企业价值观中对人的假设、工作关系的相关性、工作的价值。
18.工作导向性分析系统的出发点是工作描述的结构，人员导向性分析系统的出发点是KSAOS。
19.工作分析的信息来源：职位分类资料、公司文件、人员信息、媒体资料
20.传统工作的产出量度与激励和人员导向的产出量度与激励最大的不同就在于工作标准的获得以及激励的因素
21.访谈中的主要问题：工作流程、工作职责与任务、工作环境与条件、绩效标准的问题；
22.工作分析主体选择问题：员工自己进行工作分析、基层管理者、人力资源管理部门、外部专家
23.PAQ的行为过程由刺激、机体、反应组成（Ｓ—Ｏ—Ｒ模式）。
24.美国的普利默夫研究开发了工作要素法（ＪＥＭ），它所涉及的工作要素包括：知识、技能、能力、工作习惯、个性特点；
25.罗派兹将对工作分析资料以及有关特质维度扩展为五个主要工作范畴：身体特质、智力特质、学识特质、动机特质社交特质。
26.临界特质分析系统（ＴＩＡＳ）的缺陷：实用性不强、过于精确、过于复杂。
27.职能工作分析方法（ＦＪＡ）分析完整意义上的工作的三种技能：通用技能、特定工作技能、适应环境技能。
28.FJA的核心是分析工作者的职能。
29.在任务清单分析系统中（ＴＩＡ），搜集工作信息的方法实际上是一种高度结构化的调查问卷，一般包括：背景信息（传记性问题、清单性问题）、任务清单两部分。
30.关键事件法（CIT）编写应具备的四个特征：特定而明确；集中描述工作所展现出来的可观察到的行为；简单描述行为发生的背景；能够说明行为的结果。
31.管理人员职务描述问卷（MPDQ）主要用来分析管理职位和督导职位。
32.MAP分析系统的运作具有四个模块（步骤）：描述因素、信息源、数据搜集方法和分析方法。
33.MAP系统实现了三个转变：职位分析转向角色分析、角色内分析转向角色间分析、个人任职资格分析转向团队素质结构分析
34.整合性工作分析方法（C—JAM）从任务难度和关键度两个维度对任务进行评价。
35.KSAOs要素清单的评价维度：必要性、实际性、关键度、区分度。
36.多元工作设计问卷（MJDQ）包含四个类型的工作特征：动机、机械、生理和知觉运动。
37.MJDQ三个用途：组织诊断、工作设计、开发新的技能或工作组织
38.O*NET系统的要素包含：任职要求、经验要求、工作特性、职业要求、职业特定要求、职业特征。其中经验要求包括：专门的职业培训、工作经验以及各位职业资格证书。
39.莫斯特博格是工业心理学的重要创始人，被尊称为“工业心理学之父”。
三 判断题：
1.工作是组织最基本、最小的单元，是相对独立的责权统一体，是同类岗位（职位）的总称，是部门、业务组成和组织划分的信息基础，是人进入组织的中介。
2.工作导向性分析系统以工作本身为工作分析的出发点和落脚点，主要适用于那些劳动过程是常规的、可见的、劳动结果易于衡量的工作；
3.人员导向性分析系统以任职者为工作分析的出发点，主要适用于那些需要创造性、开拓性、工作弹性大的人。
4.任职资格关注的是工作或者岗位而非任职者本身，任职资格水平的确定是履行工作职责的最低要求。
5.工作丰富化与工作的扩大化的根本区别，或者是扩大工作的范围，而前者是工作的深化，以改变工作的内容。
６．最有效的数据搜集方式是由工作分析专业人员对任职者和直接主管进行工作内容方面的访谈，然后由这些专业人员填写了ＰＡＱ问卷。
四：简答题：
1.工作分析应该遵循的原则：
对事不对人；着重应该做的工作，而非目前或者过去已经做的工作；注重事实，而非判断；强调分析而非罗列。
2.工作（职位）说明书编写的原则：
描述全面，无遗漏；描述准确，切合职位实际；主次分明，突出重点信息；用于规范、精炼，通俗易懂，切记重复；格式统一规范；
3.工作设计的要求：
提高组织效率；符合组织的总目标；工作与人的相适应；责任体系与总目标相符。总体要求在系统考虑使组织的要求与员工的个人需求实现最佳组合，从而最大限度地激发员工积极性，提高绩效进而实现组织的目标。
4.要素计点法的原理与步骤：
原理：根据各职位要去在评价上的得分来确定职位的大小。
步骤：定指标；分标准：将每个评价要素、评价指标划分为不同的等级，并对各个评价指标、评价要素及等级标准作出明确定义；分权：根据各评价要素、指标的重要差异分别给定权数；赋点：对各评价要素、指标的不同等级赋予相应的点值；评等积分；
5.要素比较法的原理与步骤：
原理：根据不同评价要素、评价指标对职位进行排序
步骤：确定评价要素及其定义；选择典型职位（要覆盖组织内部各职位类别及级别）；按照每一评价要素，对典型职位进行多次排序；确定每一典型职位各评价要素的工资率，再对典型职位进行纵向排序；通过第三和第四步的比较，剔除不合理的典型职位；根据各典型职位的状况来确定职位的等价大小；
6.工作设计中需要注意的问题：
工作任务要满负荷；职位的劳动强度要合理；工作职责与任务应当根据需要适当调整改善；明确职责与权限；劳动工具、机器设备要适合人的需要；劳动环境与条件要优化；工作过程要安全、健康、舒适。
7.培训工作分析小组的主体、内容、本质
主体：专家（SMEs）;
培训对象：讲解（工作分析的意义、方法、基本原理）；规定（项目用语的标准含义、施测指导语、施测过程的引导与控制）；回答（成员的质疑）；讨论并确定（工作中有歧义的地方）；提供（有关工作分析的材料）；组织（模拟工作分析的实践操作）；
培训本质：帮助工作分析者找到如何实施工作分析的感觉。
８.工作信息分析的步骤：
整理（归纳、分类）；审查（核对，再次审查确认）；分析资料（分析并形成部门的工作任务清单及权限一览表；分析并形成部门某一具体工作职位的任务清单；分析并决定某一职位的重点工作项目，为确定主要工作职责、任务、任职资格、ＫＰＩ等奠定基础；根据重点工作项目确定工作职位的任职资格要求。）
９．观察法的注意事项（控制措施）
为了提高信息收集分析的效果；选择不同的工作者在不同的工作内进行的观察；对同一工作者在不同的时间与空间进行观察，消除工作情境与时间上的偏差；
10．工作日志法的注意事项（控制措施）
注意工作日志填写指南的编写与说明；要求工作者每天按照时间顺序记录自己的工作任务及具体互动；注意记录的应当是与工作相关的活动、内容，而非其他；记录一般要连续10天以上，以便确定主要职责，职责频度，时间耗费；注意信息记录应完整详细、客观；事后应对记录分析结果进行必要的检查、矫正。
11.访谈提纲编制的要素构成：
访谈目的；访谈对象；访谈人员；访谈时间；访谈的主要内容；访谈准则（原则）（要求访谈人员对直接主管密切，访谈者应与被访谈者关系融洽，以使被访谈对象明确访谈目的；访谈结束后，应让被访谈者对相关信息进行观察，确认；完成任务的方式具有规律性时，应让被访谈者按重要程度进行列举）
12.访谈法的注意事项（控制措施）
访谈提问设计：访谈提纲的结构合理，并且可以加以检核；提问应足够，以便能全面了解职位情况；提问应具有针对性；提问设计完成后，可进行必要的先导性实验访谈；访谈技巧：需先征得上级的同意和支持；访谈环境的选择；向访谈对象介绍工作分析的意义，让其了解访谈的具体内容；访谈前，确认是否能够获得所需相关信息；选择恰当的被访谈者，进行必要引导；注意访谈过程的控制，确保访谈指向一定目标；注意控制访谈者的个人举止、行为等其他会影响结果的行为因素；在访谈中要注意意外的重要信息，尤其是访谈计划中没有涉及的新信息。
13.职务分析问卷（ＰＡＱ）的优缺点：
优点：PAQ为搜集职位诸多方面的量化资料提供了一种标准化工具；ＰＡＱ提供了可靠的、有效的职位资料；PAQ的操作性强，而且作为人员导向性工具，其使用面相当广泛；
PAQ相对于其他工作分析系统来说，被认为是花费较少而且所需时间较少的工作分析工具。缺点：使用该问卷进行工作分析的人员要有相当高的阅读能力；由于PAQ问卷的设计目的是针对所有职务的，虽然项目数繁多，但毕竟有限，而且其评价的是基本工作要素而不是具体的工作任务，不能精确地对工作进行区分；由于PAQ不关注任务活动，所以在进行工作分析时仅适用PAQ是远远不够的；不论分析者对所有分析工作熟悉与否都能产生相同的结果。
14.工作要素法的优缺点（P116）
优点：开放性程度较高；操作方法和数值的标准转化过程具有一定的客观性；在人员招聘过程中的人员甄选以及确定培训需求方面具有很高的应用价值；
缺点：工作要素的确定，依赖于工作分析人员的总结；对搜集到的信息进行评分的过程比较复杂，需要ＪＥＭ分析专家强有力的指导与控制；焦点小组成员在进行工作要素评价时，容易倾向于肯定回答。
15.任务清单分析系统的优缺点（P181—182）
优点：信息可靠性较高；所需费用较少；难度较小，容易为任职者接受；、
缺点：对任务的定义难易把握；使用范围较小；整理信息的工作量大，归纳工作比较繁琐；任职者在填写时，容易受到当时工作的影响。
16.关键事件法的优缺点（P195）
17.管理人员职务描述问卷（MPDQ）的优缺点（P213）
五 论述题：
1.工作分析的现状及发展趋势：
推荐第8篇：工作分析
一、职位的确定
对于职位的确定，我们小组讨论了很久，进行职位分析最好的方式真正的深入到一个公司的部门里去，我们学的专业是人力资源管理管理，小组讨论我们这个专业人最终比较多从事的专业还是销售，销售占据了我们同学从事职位的大部分，所以为了以后的职业发展考虑我们小组决定以销售部门为例，制定销售部门总监的工作说明书，通过所学的人力资源的工作分析方法，销售部门总监也正是我们从事销售工作后所要达到的目标。对于公司的选择，我们小组讨论最终决定在曾经访谈过的公司选择一家。在小组成员都列出来后，开始分析哪家最有销售部门的权威性，最终定格在 天地伟业天津分公司这家上，制定销售部门总监工作说明书。
二、工作分析的背景
学习的目的在于应用，如果学到的东西不能应用于实际，那只能是纸上谈兵。我们在老师布置此次作业情况下，开始挑选工作分析单位，在我们组成员里曾经的实习单位里挑选了一家公司，最终我们决定对位于鸟巢对面的汇宾大厦11层的 石油装备有限公司的销售部门进行一次全面的、深刻的、彻底的工作分析。我们选择 石油装备有限公司的销售部门作为此次工作分析的对象，主要有以下原因。第一， 天地伟业天津分公司位于高新区附近，只需十几分钟的路程，为我们的工作分析节省了路程上的时间。第二，本小组之前采访的学长在该公司工作，对公司结构有一定了解，方便我们工作分析的顺利进行。第三，本小组认为，IT业的销售部门属于公司的重点部门，我们对其进行工作分析对公司具有一定帮助，同时该部门职责明确，目标清晰，方便我们对该部门工作的了解，制作工作说明书相对轻松。
三、工作分析目标
1.了解公司销售总监的职责、工作岗位基 本信息、职位目标、工作职责和权限 以及岗位任职资格说明
2.对销售部门总监岗位进行科学的工作分析
3.制作出公司销售部门总监的工作说明书
四、工作内容
为达到了解公司销售部门的职责以及主要工作，编写出销售部门的工作说明书的目的。本小组成员经过了反复研究讨论，确定了此次工作分析应包含如下内容：
1.确认销售总监的岗位基本信息
2.了解销售总监工作任务
3.了解销售总监的工作职责和权限
4.确定销售总监岗位要求的工作技能等
五、工作分析方法
根据该公司销售部门的人员配置情况，本小组决定此次工作分析采取如下工作分析方法： 访
谈法
五、工作分析整体计划
1.准备阶段
1.1 确定工作分析的对象
1.2 确定工作分析的目的。
1.3确定成员分工
（1）召开成员会议，确定小组成员工作。组长负责分配协调组员的任务，制定工作计划、时间进度表等。
（2）通过网络、文献、实地考察等方式，对此次工作分析进行信息收集，包括工作分析 的必要步骤，公司背景等于此次工作有关的资料并加以整理。
（3）设计访谈提纲以及其他相关问题。
（4）成员整理分析收集到的问卷及访谈资料，并进行讨论，得出分析结果。
（5）成员经过分析讨论后，工作制作此次工作分析的工作说明书
2.实施阶段
2.1 与公司方取得联系，约定时间进行实地考察，对调查部门员工进行口头访问。
2.2与公司销售部门负责人约定时间，进行面对面的访谈。
2.3将访谈的结果与公司方反馈交流，补充调查中的遗漏。
3.分析阶段
3.1 核对取得访谈等资料。小组成员分工合作，对通过各种方法取得的信息一一进行核对，务必做到信息的准确与真实。
3.2 对信息进行必要的核对后，我们需要从中提炼抽取出有效地材料和要素。
3.3 对有用的信息，小组成员加以分析讨论，运用工作分析中的方法对其进行细致的研究。
4.总结阶段
4.1 根据分析阶段归纳和总结出的信息编写职务说明书和任务清单，草拟工作说明书
4.2 结合自身经验和相关文献资料，对形成的成果进行检验，如发现有不妥之处，经过小组 成员的一起讨论进行适当的修改，在此基础上和其他小组的成员相互交流、讨论，并修改。
4.3 将修改后的工作说明书向该公司销售部门反馈，征求其意见，看工作说明书是否符合他 们的工作职责，参考他们提出的意见和建议，进行再次修改。
4.4 最终定稿，完成工作说明书。
推荐第9篇：工作分析
第一章1从分析的切入点划分，工作分析有
岗位导向性、人员导向性、过程导向性三种类型。2工作分析的流程包括计划、设计、信息分析、结果表达、运用指导五个环节。 3工作分析的表现形式有工作说明书、资格说明说、职务说明书等。 4在四种工作分析的结果中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式。 5一般而言，任何复杂的工作系统都是从产出、现任职者、工作手段、工作场地、工作任务的最佳结合方式 2方法分析的结果常用于人员培训和人员考评，以所找到的最佳的方式方法， 3方法分析是指过程分析和程序分析，它是以整个工作过程中的方法为分析对象。 4问题对大技术有目的分析、地点分析、顺序分析、人员分析、方法分析五个操作步骤。 5方法分析有选择重点、现场观察与记录、分析、研究优化、实验五个操作步骤。 投入、过程、关联因素四个层面进行分析的。 6名称分析、功过内容分析、工作环境分析、工信息分析的内容一般包括五个方面，即工作
作条件分析、工作过程分析。 第二章1工作分析的思想与活动最早起源于社会的分工。 2是丹尼斯历史上第一次进行大规模的工作分析活动的 狄德罗编纂的百科全书。 3ORP等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的是指美国社会科学研究会、国家研究会
职业研究委员会。 4术资料进行方法分析，宋末元初时期的纺织家 黄道婆通过对棉织技
56社会科学研究所堆工作分析的贡献在于，
工作效率的问题，泰勒在科学管理原理 书中介绍了工作心理和
第三章1工作分析内容的基础是工作内容、工作方法、工作目的与原因、工作过程与结构 2能力、应变能力、敏感能力智力水平包括四种能力，即 独立能力、判断
3范化、结构化、分解化、具体化工作分析内容的标准化是对工作分析内容的处理过程。规 4即标准的工作分析指标体系应符合五大要求，可操作性、普遍性、独立性、完备性。 5工作分析人员、培训工作分析人员、研究利用工作分析的组织实施包括五大步骤，即选择已有的书面材料、实施过程控制方法、公开发
表工作分析结果 第四章1采用观察分析法时，当观察者和被
观察着合二为一时，观察分析就成为工作者自我记录法，当观察对象和内容为某个片段时，
常采用写实法。 2分析、人员分析、方法分析。工作分析的方法按照对象划分，可分为 任务3特征的分析，访谈分析法即适用于短时间可以把握的心理 4种访谈法的形式主要有 个别访谈、集体访谈两5证质量，访谈之前最好事先拟定访谈中涉及的问题较多，为了避免遗漏，保一份详细的访谈问卷或访谈提纲
6常正规，有一定历史文献资料分析法适用于的工作。那些比较常见而又非
第五章1所谓人物分析，就是通过目标分解、调查、观察等工作分析的方法，对构成岗位职
责的各项任务逐一归纳和整理，使之清晰化、系统化、模块化的过程。
2容结构从任务分析入手的工作分析侧重于的揭示，从人员分析入手的工作分析侧对工作内
重于对工作要求的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于对工作方法的揭示。
3流程图的形式任务分析流程图又叫 逻辑树，是以工作活动
4为动词或其他专业术语的统一诠释清单在任何一项任务分析中都有必要使用有关行以保证
对任务进行描述时的一致性。 5中各个人物的轻重与关系的任务的分析方法称根据时间的长队和顺序来揭示整个工作过程为时间列
6体所谓自上而下的人物分析，是指从，即从工作系统目标、工作系统智能、工作一般到具
系统运行到已分配给系统内人员的任务和子任务。
第六章1KSAO是识别、技能、能力、其他个性特征的英文缩写，它是指与工作有关的个人
特征。 2领域所能达到的专业水平：对对潜能和能力的测试可以确定一个人在特定个性和相关特征的分析则可以用来解释一个人是怎样达到目前
的专业水平3析的出发点分为两类，即一般来说，所有的人员分析方法可以按照分职能定位和工作者定位。
4关的人员特征，并与职位分析中的职能分析问卷的开发者收集了68种与工作有187个元素
一一对应。 5分析量表所依据的是职位分析问卷依据的是能力因素行为因素清单，而关键事清单，能力件技术依据的是完成某项工作的实际行为。 6准和要求，在要求应聘者满足这些要求时，应工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标
考虑事业、阶梯与机会、提拔策备。 第七章 1方法分析的目的是要寻找一种能够实6通常有两种，即有效工时利用率分析技术中的工时测定方法工作日写实、推算工时法 第八章1工作信息的质量鉴定就是利用测量和统计两种手段 2他们从不同的侧面工作信息可以分为两类： 定性的和定量的，3的两个评价标准工作描述的信度是指工作描述的稳定性、等效性.可靠性，它4常称为效度与信度一样，可用相关系数来表示，通效度系数 5和特征工作描述的精确性是指对所描述的工作信息真实性的反应程度。 6包括工作分析质量鉴定实际工作中常用的方法，描述性统计方法、一元统计方法、多元统计方法 第九章1在工作分析的具体实践过程中常被一些问题困扰，如员工对工作分析的恐惧、动态环境中工作分析的局限性、工作分析的契约等，从而影响工作分析的效果。 2已熟悉的工作要求带来变化或者会引起自身利员工恐惧是指由于员工害怕工作分析会对其益的损失，面对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度，通常表现为员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪员工所提供的信息资料存在明显的出入与敌意歪曲 3引起企业动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，内部环境的变化，从而引发企业组织结构、工作构成、人员结构的不断变动。 4即对于动态环境问题，通常有两种解决办法，年度工作分析、适时工作分析 5家对于工作分析主体存在的问题，通常采取主导，员工参与，部门配合，领导扶持相结专合的方式解决。 6有两个，即目前工作分析的方法选择上存在的问题主要工作分析方法使用不当、工作分析方法使用过于单一。 第十章1工作分析是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作抽象化、定量化、价值化过程。 2工作职位的比较、对隶属不同职类的职位进行工作评价有两个基本目的，一定完成对各个比较 3计中，则如果把工作分析和工作评价放在整个薪酬设工作信息的收集是基础。 4因素比较法、因素评分法工作分析的四种基本方法是 排列法、分类法、5是工作评价活动结束后，还有许多要做，主要结果申诉和修正工作、总结工作、成果运用工作
推荐第10篇：工作分析
工作分析目录[隐藏]
1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用 6 .工作分析的内容工作描述 工作说明书 7 .工作分析的原则 8.工作分析的实施过程
9.不同目标导向的工作分析侧重点 《工作分析》图书 内容简介 作者简介 目录
10.工作分析的准备阶段 1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用
6 .工作分析的内容 工作描述
工作说明书 7 .工作分析的原则 8.工作分析的实施过程
9.不同目标导向的工作分析侧重点《工作分析》图书内容简介作者简介目录10.工作分析的准备阶段
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 [编辑本段]1 .工作分析的定义
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片
所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑本段]2 .工作分析的类型
工作分析的类型
1、岗位导向型
2、人员导向型
3、过程导向型
• 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）
• 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
• 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） [编辑本段]3 .工作分析的方法
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） [编辑本段]4 .工作分析的原因
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现量化管理。
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。[编辑本段]5 .工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；
2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；
3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
[编辑本段]6 .工作分析的内容
工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：
1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。
5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：
1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。
2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 [编辑本段]7 .工作分析的原则
1、系统性原则；
2、动态性原则；
3、目的性原则；
4、经济性原则；
5、职位性原则；
6、应用性原则。
[编辑本段]8.工作分析的实施过程
1、筹划准备阶段
1）确定分析目的；
2）制定分析计划；
3）组建分析小组；
4）选择分析对象。
2、信息搜集阶段
1）收集背景资料
2）确定信息类型；
3）选择搜集方法；
4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1）审查工作信息；
2）分析工作信息。
4、结果完成阶段
5、应用反馈阶段
[编辑本段]9.不同目标导向的工作分析侧重点
提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强
[编辑本段]《工作分析》图书
作 者： 付亚和 主编
[1]出 版 社： 复旦大学出版社
出版时间： 2009-10-1
开 本： 16开
ISBN ： 9787309068894
定价：￥42.00 [编辑本段]内容简介
本书是一本系统介绍人力资源管理的基础工具——工作分析的教材。全书包括工作分析及其历史沿革、工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用、职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法 （CIT）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、团队工作分析、整合的工作分析方法、O*NET系统介绍、工作分析系统的比较评估、工作分析流程、工作分析与劳动合同法等15章内容。第二版增加了“工作分析的新发展”这一部分内容，介绍了团队工作分析、整合的工作分析方法和O*NET技术；此外，还特别针对新出台的《劳动合同法》增加了相应内容。
本书通过对工作分析概念、流程和应用的全面介绍，以及对以工作为导向和以人员为导向的多种工作分析系统的详细介绍和分析，帮助读者形成一个对工作分析全面而系统的认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析的应用。全书系统全面，分析透彻，每章篇末均配备有案例研究或拓展阅读以及相应的思考题，这是一本理论与实践紧密结合的教材。
本书适合各大专院校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。 [编辑本段]作者简介
付亚和，中国人民大学劳动人事学院教授，曾任中国人民大学劳动人事学院副院长、人力资源开发与评价中心主任，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。曾主持国家211工程和国家教育部人力资源管理学科体系建设等重大科研项目，发表有《企业管理咨询》、《工商人事管理》、《企业人力资源管理》、《管理技能评价与开发》、《中小企业人力资源管理》、《绩效考核与绩效管理》等著作，同时发表论文数十部(篇)。自1988年至今，亲自主持、参与和指导专家组为四通集团等数十家企业提供从组织设计、薪酬设计、绩效考核与绩效管理、人力资源战略与规划到企业人力资源管理系统平台建设、企业文化建设等专业咨询服务，并担任山东绿叶制药集团、江门大长江摩托、东莞三正集团、深圳三和国际、深圳瑞德丰农药、深圳芭田复合肥等公司的高级管理顾问。 [编辑本段]目录
前言
第一部分 工作分析综述
第一章 工作分析及其历史沿革
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的历史沿革
第三节 工作分析研究应用的现状与未来
案例研究一 “数据处理操作监督员”工作描述
案例研究二 集团总部财务副总裁工作描述
案例研究三 某岗位任职资格1
案例研究四 某岗位任职资格2
思考题
第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用
第一节 工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用
第二节 工作分析在工作系统中的地位和作用
案例研究 车架冲压主管工程师工作说明书
思考题
第二部分 人员导向性的工作分析系统
第三章 职务分析问卷（PAQ）
第一节 职务分析问卷（PAQ）概述
第二节 职务分析问卷（PAQ）的操作过程与关键控制点
第三节 职务分析问卷（PAQ）的应用
第四节 小结
附录 职务分析问卷（样式A节 选）
思考题
第四章 工作要素法（JEM）
第一节 工作要素法（JEM）简介
第二节 工作要素法（JEM）的实施步骤与关键控制点
第三节 小结
案例研究 A公司信息部技术人员的工作要素清单
思考题
第五章临界特质分析系统（TTAS）
第一节 临界特质分析系统（TTAS）介绍
第二节 临界特质分析系统（TTAS）的实施步骤
第三节 临界特质分析系统（TTAS）的应用
第四节 小结
案例研究 B公司电力生产部门技师的临界特质分析
思考题
第三部分 工作导向性的工作分析系统
第六章 职能工作分析方法（FJA）
第一节 职能工作分析方法（FJA）介绍
第二节 职能工作分析方法（FJA）的程序
第三节 职能工作分析方法（FJA）的应用
第四节 小结
拓展阅读 基于职能工作分析方法的工作评价与应用
思考题
第七章 任务清单分析系统（TIA）
第一节 任务清单分析系统（TIA）简介
第二节 任务清单分析系统（TIA）的实施步骤
第三节 任务清单分析系统（TIA）的应用
第四节 小结
附录 任务清单搜集表
思考题
第八章 关键事件法（CIT）
第一节 关键事件法（CIT）概述
第二节 关键事件法（CIT）的实施步骤与关键控制点
第三节 关键事件法（CIT）的应用
第四节 小结
案例研究 基于CIT的服务感知质量研究
思考题
第四部分 工作分析的新发展
第九章 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
第一节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）介绍
第二节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）的系统模型
第三节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）的应用
第四节 小结
案例研究三个典型的信息分析报告
思考题
第十章 团队工作分析
第一节 团队工作
第二节 基于MAP系统进行团队工作分析
第三节 小结
拓展阅读 团队工作模式下角色模型的构建初探
思考题
第十一章 整合的工作分析方法
第一节 整合性工作分析法（CJAM）
第二节 多元工作设计问卷（MJDQ）
附录 工作评价表
思考题
第十二章 O*NET系统介绍
第一节 O*NET的发展历史
第二节 O*NET内容模型
第三节 O*NET的数据搜集
案例研究 O*NET的具体应用： 美国职业信息网
思考题
第五部分 工作分析的操作实务
第十三章 工作分析系统的比较评估
第一节 信度比较
第二节 效度比较
第三节 应用性比较
第四节 实用性比较
拓展阅读 探讨工作分析结果可靠性的两种视角
思考题
第十四章 工作分析流程
第一节 工作分析的流程
第二节 搜集工作信息的方法
案例研究 ××企业工作分析指南（部分）
思考题
第十五章 工作分析与劳动合同法
第一节 劳动合同法带来的新挑战
第二节 工作分析如何帮助企业满足法律要求
案例研究一 某建筑公司农民合同制工人的维权之路
案例研究二 有关竞业限制的劳动合同纠纷
附录 《中华人民共和国劳动合同法》
思考题
参考文献
[编辑本段]10.工作分析的准备阶段
在工作分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
1、
确定工作分析的目标和侧重点
2、
制定总体的实施方案
3、
收集和分析有关的背景资料
4、
确定欲收集的信息以及收集信息的方法
5、组织及人员方面的准备
工作分析常用方法
上海公共招聘网
jobs.12333sh.gov.cn
2008-02-02 保护视力色：
【字体:大 中 小】
在进行工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，每种方法都有自己的优缺点。任何一种方法都不能提供所需要的足够完整的信息，因此必须交错使用这些方法。 1） 工作实践法
是指工作人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。
优点：可以准确了解工作的实际任务和对体力、环境、社会方面的要求，适合那些短期内可以掌握的工作。
缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 2） 观察法
是指有关人员直接到现场，亲自对一个或多个工作人员的操作进行观察、收集，并一文字或图表记录有关工作的内容、任务，工作关系，人与工作的作用，工作环境、条件的信息。
优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适
缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适 步骤：
初步了解工作信息
进行面谈
合并工作信息
核实工作描述 3） 访谈法
通过个别谈话或小组访谈形式，获取工作信息。访谈法的典型问题举例：你做哪些工作？主要职责是什么？怎样完成？工作地点在哪里？工作所需的教育背景、经验、能力或职业资格是什么？绩效标准如何？工作环境和条件如何？
优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。
缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。 4） 问卷调查法
问卷调查法的效果取决于问卷的结构化程度。最好是既有结构化问题，也有开放式问题。
优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。
缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量 5） 关键事件技术
是指在劳动过程中，对岗位工作造成较大影响（如任务完成与否、产量增加或减少等）的事件。通过对本岗位或与本岗位有关的员工的劳动过程中的各类行为充分记录，获取足够信息以后，归纳岗位的特征以及对员工的要求。
内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力 优点：比较清楚地揭示工作的动态性质
缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。 6） 工作日志法
指由工作者在一段时间内连续地每天记下工作的细节，包括时间、方法、工作内容、工作程序等，以此了解工作的性质。此法与访谈法结合使用效果教好。
优点：直接得到第一手资料。
第11篇：工作分析
第四章
工作分析的基本方法与工具
本章主要介绍观察分析、员工自我记录法、主管人员分析、访谈分析和问卷调查分析等基本方法。
第一节
观察分析法
·所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法 ，记录某一时期内工作的内容、形式和方法。并在此基础上分析有关的工作要素，达到分析目的的一种活动。 ·观察的形式、有公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形式。
一、观察法可分为直接观察法，阶段观察法和工作表演法 1）直接观察法：
工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。（如餐厅服务员的工作过程） 2）阶段观察法：
为完整观察到一些周期性较长的工作，采用分段进行观察的方式。（如观察行政人员年底筹备年终总结工作经验） 3）工作表演法：
工作分析人员对某些工作周期很长、突发事件较多的的工作，让员工进行该工作的表演，从中进行观察的方式。（如保安人员盘问可疑人员）
二、工作观察法的适用范围和使用原则
（1）适用范围
·1.观察法对那些程序化较强的，较多通过身体动作完成的工作更适合。
·2.适用的工作类型：门卫、流水线上的作业工人、警察、前台服务员等 ·3.不太适用的工作：脑力活动（律师、设计工程师、科学家）；突发或偶发事件（急救护士等）
·4.直接观察法与访谈法结合，口语报告（厨师、蛋糕师）。
（2）观察法的使用原则
· 观察员的工作应该相对稳定，即在一定的时间内，工作内容、程序、对工作人员的要求不会发生明显的变化；
· 适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，不适用于脑力劳动为主的工作；
· 要注意工作行为为样本的代表性，有时，有些行为在观察过程中可能未表现出来； · 观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，不应干扰观察者的工作； · 观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
三、工作分析观察提纲（部分）
被观察者姓名：
日期:
观察者姓名： 观察时间：
工作类型：
工作部分：
观察内容：
什么时候开始正式工作？（
） 上午工作多少小时？（
） 上午休息几次？（
）
第一次休息时间从（
）到（
） 第二次休息时间从（
）到（
） 上午完成产品多少件？（
）
平均多长时间完成一件产品？（
） 与同事交谈几次？（
）
每次交谈约多长时间？（
）
室内温度（
）度
上午抽了几支香烟？（
）
上午喝了几次水？（
）
什么时候开始午休？（
）
出了多少次品？（
）
搬了多少次原材料？（
）
工作地噪音分贝是多少？（
）
四、观察法分析法的工作分析程序
观察分析法进行时，有几种方式：
（1）一种是工作分析人员可以在员工的工作期间观察并记录员工的工作活动，然后和员工进行面谈，请员工进行补充。工作分析人员也可以一边观察员工的工作，一边和员工交谈。但第一种方式比较好，因为工作人员可以专心观察和记录，而且不会干扰员工的工作。
（2）通过问卷获得基本信息，再通过访谈和直接观察来确认和补充已了解的情况。结合了几种方法：观察法、问卷法、访谈法。 使用时，注意具体问题，具体分析。
观察法优缺点
·优点：非常适用于那些常规性和重复性的工作，如流水线工人。通过实际观察整个工作过程，对工作任务、工作程序、工作方法、工作环境等有了相对直观和客观的了解。另外，利用观察法还可以测定任务的实际完成时间，对作业过程进行动态分析。
·缺点：对于包含有思维性活动的复杂工作，以及工作内容、工作方式经常发生变化的工作来说，观察法就不适用。另外，观察法往往不是从工作任务本身和需求出发收集信息，而是受任职人员工作和能力现状影响较大，在观察状态下被观察者表现出来的行为往往不是其常态行为，影响了信息的准确性。
第二节 工作者自我记录法（写实分析法）——这种方法是观察者与被观察者合二为一的的方法
工作日志填写说明
1、请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在一天工作结束后一并填写。
2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保证信息的完整性。
3、请你提供真实的信息，以免损害您的利益。
4、请您注意保留，防止遗失。感谢您的真诚合作！
工作日志提供的信息完整详细，且客观性强，适用于管理或其他随意性大、内容复杂的岗位工作分析。
由于工人自己对工作的情况和要求最清楚，本人记录最为经济与方便。但主观性较强。 当工作为片段性的，常采用写实法。
在写实性的内容结束后，进行归类，可以对工作有个清楚的认识。（课本中的写实性工作分析表的总结）
员工记录法优缺点
该方法省时方便，但是使用范围较小；任职者有时夸大工作任务，影响信息准确性。
第三节
主管人员分析法
这种方法是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
如果将主管人员分析法与工作者自我记录法相结合，就使分析的结果更具有科学性。
优缺点
主管人员一般对所管线员工的工作有相当深刻的理解，但是有时也会存在一些主观偏见
第四节
访谈分析法
通过这种方法，分析者可以去做实际不能做的事，不能现场观察的工作，或难以观察到的工作。
访谈的对象可以是工作者，也可以是主管人员或者是工作者的同级与下级。 个别面谈：与从事该工作的每个员工交谈 集体面谈：与从事相同工作的员工群体交谈
这种方法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。
访谈获取的信息
·任职者的工作名称（工作头衔）：如销售经理； ·任职者直接管理者的工作名称：总经理；
·向任职者汇报的人员数量及其工作头衔：销售工程师； ·任职者工作总任务的简要描述： ·任职者的主要工作任务和职责。
提问设计
•
1、你得保持设计问题的热情，直到任务可以完成为止。
•
2、根据有关的资料和先前的经验设计出的问题，如一些问卷调查表、先前的工作分析计划以及发表的统计资料。
•
3、选择与所调查资料直接相关的问题。
•
4、按照一定的逻辑顺序排列，一般是先难后易。
•
5、构造一个粗略的工具，对少量的被访者进行粗略的实验访谈。•
6、检查结果，修改或删除问题。•
7、修改不清楚的问题。
•
8、在做了上述修改后，构建一个问题清单。•
9、通过整理资料的方式来使问题的回答选择化。
•
10、进行第二次实验访谈，这次的重点是检查问题和回答项是否足够。•
11、通过检查第二次试验访谈的结果来构建最终的访谈提纲。访谈的技巧
•
1、事先清晰地说明访谈的目标和方法。
•
2、在访谈前，确认访谈是不是得到所要信息的合适工具。
•
3、选择恰当的回答者以满足所寻求信息的性质、资料收集的方式和研究的其他要求。
•
4、为达到访谈的目的需要取得回答者的支持。•
5、控制访谈，使访谈指向一定的目标。
•
6、控制个人举止、行为等其他会影响结果的因素。
•
7、记下意外的重要信息，尤其是正式访谈计划中没有想到的或新的信息。
访谈法的优缺点 优点：
• 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。
• 运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作分析资料。 • 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
• 使工作分析员了解到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题。
• 为任职者解释工作分析的必要性及功能。 • 有助于与员工的沟通，缓解工作压力。 缺点：
• 访谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析人员。 • 比较费口才费时间，工作成本较高。 • 搜集到的信息往往被扭曲了，失真。
• 访谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬的依据，所以会夸大或弱化某些职责。
第五节
问卷调查分析法
工作分析中最通用的一种方法，就是采用问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析的目的。
问卷的种类
·封闭式问卷：从问卷提供的选项中进行选择，它主要用于任务分析和能力分析。对于一些事实性的信息要尽可能采用封闭式问题，这样问卷结果具有较高的统一性，也相对客观，便于分析; ·开放式问卷：允许答题者按自己的观点和想法回答问题，可以作为封闭式问题的补充，便于获取更广泛的信息。
问卷法优缺点
·优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。特别是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用问卷法非常方便。
·缺点：由于问题固定，收集的信息受到一定限制。 职位分析问卷法
·职位分析问卷PAQ包括了194个标准化的项目，这些项目能够概括出各种不同工作的工作行为、工作条件和工作本身的特点。 · 所有194个项目被划分为6个部分。
职位分析问卷的六大部分
1、信息投入:工作者从哪里以及如何获得完成工作所必需的信息。
2、脑力过程：在执行工作过程中需要完成的推理，决策，计划以及信息加工活动。
3、工作产出：在执行工作过程中，工作者所发生的身体活动以及所使用的工具设备等。
4、同他人的关系：在执行工作过程中要求同其他人之间发生的关系。
5、工作环境：执行工作时所处的物理环境和社会环境。
6、其他特点：除上述所描述的特征外，其他与工作有关的活动，条件以及特征。职位分析问卷的应用
·在应用职位分析问卷法进行工作分析时， 工作分析人员首先要确定194个项目是否都适用于被分析的工作， 然后从6个方面对这些项目进行评价，即：使用程度、时间长短、对工作的重要性、发生的可能性、适用性以及特种代码。这些评价结果通过计算机处理，就可以得到每个工作在各个维度上的得分。
·这些评价结果通过计算机处理，就可以得到每个工作在各个维度上的得分。 共有13个总体性维度涵盖了工作环境、工作的投入和产出以及工作过程的各个方面，能够得出每个工作在每一维度上的得分
PAQ的优点
·职位分析问卷方法具有广泛的适用性，它所提供的有关工作分析的信息可以用于不同工作间的比较
·更为全面的工作分析信息 ，对于确定工作等级、计算薪酬比率、划分工作簇非常有用。 PAQ的缺点
·首先是问卷表较为复杂，普通员工如果不经过专门培训很难填写问卷表，所以在利用职位分析问卷法进行工作分析时，最好由专业的工作分析人员来填写问卷， 而不是由任职者或其主管填写。
·另外，职位分析问卷通用化和标准化的格式容易导致工作特征的抽象化。
其他的一些方法
（1）工作实践分析法； （2）文献资料分析法。
各种工作分析方法的优缺点及其适用范围（见书112页）
优点
缺点
观察分析法
能较多、较深刻地了解工作要求、
不适用于高层领导、
研究工作，
短期内可掌握的工作
耗时长或技术复杂
的工作，不确定性工作
主管人员分析法
对工作有相当深刻的了解。
可能存在偏见。
访谈分析法
运用广泛，效率较高，对被分析
面谈对象可能持怀
疑、保留态
工作任务和责任的详细掌握
度；对提问要求高；易失真。
问卷调查法
费用低；速度快，调查面广；可在
对问卷设计要求高；业余进行；易于量化；可对
调查结果进行多方式、多用途的分析
可能产生
理解上的不一致
第12篇：工作分析
工作分析是將工作內容之資訊,員工需求和目標作系統性的分析,以期透過招募,選才,訓練及評估的功能,使組織的人力資源適才適所.其主要產物分別是工作說明書與工作規範.
工作分析公式:
1.工作人員做何事(what)?
2.如何作(how)?
3.為何做(why)?
4.所需技術為何 (by what)?
工作說明書主要項目包括:
1.工作認定
包括工作職稱,工作身份,工作代號,部門名職及薪級
2.工作內容摘要
簡短敘述工作的內容與責任
3.工作關係,責任及職務
詳細描述工作職位的從屬關係,具體任務及責任.
4.工作條件
描述進行工作的物理場所與相關設備
工作規範
工作規範是工作分析的另一項成果,主要包括工作行為中被認為非常重要之個人特質,如教育背景,工作經驗,個人資料等,工作規範主要針對 [什麼樣的人適合此一工作],內容主要以工作所需要的知識,技能為主.職能乃是帶來卓越績效行為背後的因素,如工作態度,認知及個人特質
公司:XXX公司部門:工作職稱:人力資源管理師身份:
工作日期:薪資調整幅度: 撰稿人:批准人:直屬上司職稱: 工作摘要
負責教育訓練,專案企劃,人員招募,員工諮商等事務及上級主管交辦的其他事務
工作職責
1.協助支援行政工程
(1).核准各單位派外訓練人員
(2) 審議年度人事調動及年中特例人員升遷個案
2.制定公司規章制度與辦法
(1)於公司擬定年度工作重點後,制定與修改規章制度與辦法
(2)制定之後規章制度與辦法經各單位主管簽名同意後,交由各單位執行並監督執行情況
3.規劃員工之教育訓練
(1)蒐集教育訓練之資訊,將最新觀念與作法引進公司
(2)訓練課程之規劃,執行與評估
4.負責人員招募與任用
(1)與各單位主管聯繫,瞭解所需的適用員工
(2)招募員工時之面談
5.負責員工之諮商與輔導
(1)協調員工間及員工與上司之間的人際關係
(2)離職面談,瞭解員工離職的原因
工作責任
發展團體合作精神,確定組織成員都得到必需的專業訓練及成長
工作名稱:
工作新資:
部門:
職務:1.協助支援行政工作
2.教育訓練資源的蒐集,訓練課程的規劃,訓練成效的追蹤評估
3.企業的企劃工作
4.人員的招攬與任用
5.員工諮商
6.制定公司的規章制度與辦法
技能:1.教育:大學相關科系畢業為佳
2.所需知識:人力資源管理,勞動相關法律,管理學.
3.語文
能力:1.具溝通協調及親和能力,個性開朗
2.具公正客觀的態度
3.具有良好表達的能力
責任:1.專案企劃工作
2.協調各部門
3.員工諮商與問題解決
總務工作說明書
管理發展就是為了增強經理人能力而辦的教育訓練計畫,目的在使經理人或員工能在可預見的未來,成功地處理因升遷所帶來的職責.其目的是培養經理人增進知識改善處事態度及情緒控制的能力,以取得更佳的管理績效.通過管理發展訓練計畫達到以下目的:
1.滿足各級主管人員自我成長的欲望,提高工作績效,進而促進效能.
2.組織篩選出具有管理潛能的員工為儲備人才
3.健全企業組織的生存發展
管理發展的技術
1.角色扮演即讓雙方互換立場來思考所提出的問題是否合理
2.行為塑造即對員工錯誤的行為予以糾正改善,正確的行為予以正面鼓勵,強化員工正確的做事態度及正確行為
第13篇：工作分析
工作分析
餐饮部经理工作说明书
职务名称：餐饮部经理（喜来登）
性别：男女不限
年龄：24——40
应聘条件：
电脑知识:
良好的英语表达及书写能力。熟悉计算机系统包括格式及软件
证书:
获得TSW , SOFT SKILL , MFT 培训技巧及管理技巧证书。
专业知识技能：
良好的英语表达及书写能力，熟悉计算机包括格式及软件。
教育：大专毕业证书，满三年的餐饮技术管理课程。
餐饮部经理工作描述：
直接上级：分管总经理
直接下级：餐厅经理、厨师长
岗位概述：协调餐饮部各部门的运作。协助餐饮总监制定餐厅及酒吧的预算。在餐饮部总监及餐厅经理中提供良好的沟通桥梁作用。、
责任义务: 保证餐饮部所有员工给客人提供优质的服务。在餐饮部总监及餐厅经理中提供良好的沟通桥梁作用。
服务：
1.确保员工根据SGSS标准给客人提供服务。
2.确保员工按照标准与程序完成任务。
3.主要注意力集中在客人服务及员工发展中。
4.控制所有餐厅用餐期间的服务质量。
培训：
5.招聘、培训、发展和管理员工。
6.给各餐厅经理提供培训报告。
7.要成为一个有鼓舞能力的训导师
标准与程序：
8.确保员工按照标准与程序完成任务。
9.协助餐饮总监对其进行发展与更新。
计划：
10.协助餐饮部总监采购设备。
菜单知识：
11.熟知酒水及酒水服务知识并了解各种食品及有效的制作菜单。
管理和沟通：
12.主要责任在确保餐饮部的正常运作，员工遵守规则，保证客人满意，给业主带来更好的效益，达到预算。
13.无需在任何人的管理下工作，在餐饮总监不在时担当起餐饮总监的职责。
14.与其他部门作好协调工作。如：工程部、管家部、销售部。
15.协助餐厅经理与员工沟通。
16.积极主动的帮助宴会厅经理完成重要的宴会。有责任给宴会厅经理提供创造性的建议。
17.为了增加回头客人及建立良好的关系，同餐厅客人进行交流。
会议：
18.参加餐饮部例会，在餐饮总监不在时对餐厅作以正确指导。
19.餐加所有餐厅及酒吧的例会。
20.同餐饮部总监共同协商每天的工作细节。
21.同各餐厅经理协商每天的运作。
成本控制：
22.根据生意需求及淡、旺季情况决定运作设备。
23.熟知P.O.S.电脑系统操作。
仪容仪表：
24.检查员工礼貌及卫生情况，在例会上予以回顾、强调。
市场调查：
25.负责促销餐饮部食品节，得到客人反馈意见，并分析客人反馈根据客人意见作出相应策略。至少两周作一次与竞争对手的收入分析，找出细微的差别，增加我们市场的占有率。
第14篇：工作分析
工作分析表连锁企业培训马瑞光老师全套视频资料及课程内文档资料（最新），企业必备！100元/套
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银行卡号
农行借记卡号622 848 105 212 330 7217 开户人：王怀祥
工行信用卡号451 810 002 170 0336开户人：王怀祥
电话号码：188 0513 3955
qq号码：1696018517
表一：
第15篇：工作分析
2013年上半年车队工作分析
一、经营分析
收入：1-6月份车队产值433.57万元，同比上年同期下降1.95万元。
原因分析：
负增长点：
1、钻井公司产值下降23.61万元
2、钻头厂产值下降2.3万元
3、井下产值下降1.27万元
4、矿区、建工下降3.19万元
合计：29.1万元
正增长点：
1、供应增加产值20.86万元
2、采油厂增加产值4.3万元
3、其它如三机特车增加1.86万元
合计:27.02万元
数据显示，钻井公司任务量减少，中卡基本没有参与运行，半挂车供应处舵库的任务量增加。井下作业产值波动不大。
成本：1-6月份 燃料 96.75万元，同比上年同期上升3.1万元。
修理材料 45.52万元，同比上年同期下降1.85万元，
变动率下降7.72% 轮胎10.76万元，同比上年同期下降0.9万元， 油料分析：
2013年半挂车变动率对比同期下降0.28%,中斯卡变动率对比同期上升7.43%,翻斗车变动率对比同期上升1.1%。去除市场价格波动因素，从车队管理角度存在以下几个问题：
1、管理不严密，有漏洞产生。1-3月份经过清理扣罚三名同志3442元，查出超耗油料450升；
2、中卡车定额指标35%，而中卡车普通油耗在36—40%之间，原因是路单签认少，产值上不去。而车队核油是按照公里数核发；
3、2013年使用LNG新燃料，1-6月份节约费用1.3万元，节约额度太低。1-5月份车辆故障频发，干部对双燃料车辆重视程度不够，有漏洞。二项主因造成节约额低。
二、生产组织分析
1、中卡车老旧，虽然经过认真的调配，生产任务高峰时，无法达到用车方需求，造成任务量流失。
2、斗车班任务稳定，半挂班由于LNG新燃料的使用，职工情绪波动，造成管理上的困难出现，倒卖油料，消
极怠工，拒绝出车等问题。
中卡班确保的低效市场，单车效益低，驾驶员积极性不高。
3、管理干部工作虽然努力，但忙而无功，工作没有思路，被动工作。
三、安全工作分析
上半年出现安全事故一般事故一起，2218北奔挂车3．14事故，估计损失30万元。发生小事故2起，7026在倒车过程中，撞坏发电机房门事故，估计损失1200元，7026在井场压坏泵一个，估计损失1000元。 原因分析：
1、车辆安全分析
车队现有营运车辆30辆其中中卡10辆，翻斗5辆、半挂15辆（其中10台改装了LNG双燃料系统），10台中卡为运营超过12年，已停驶3台。4台东风小半挂车已停驶。部分车辆老化严重，尽管积极检查，发现故障及时解决，但故障频率高，任务繁忙时会出现带病出车的情况，给行车带来安全隐患。
2、人员安全分析
车队现有驾驶员22名，A类2人，B类8人，C类12人。人员结构复杂，驾驶技能、安全意识、基本素质参差不齐。驾
驶员年龄偏大，45岁以上驾驶员占比52%，体能差疾病多，而年轻驾驶员的驾龄又偏短，技能水平和驾驶经验明显不足。风险控制难度大。
3、工作现场分析
中卡和翻斗车主要通过上井完成工作，油田井场分散，线长面广，途径国道省道乡村小道，路况非常复杂，沿途有商贩密集的村镇，有紧挨道路的民宅，有低矮杂乱的电线，部份行人、车辆毫无交法观念，素质低下，肆意横穿占道行的摩托车三轮车。半挂车执行任务途中集镇多，风险点多。各风险点控制很难。
半挂车以五七--武汉舵库的物资拉运为主，往返4百多公里，加上等装等卸一趟车的工作小时达到10小时左右，存在疲劳驾驶，构成一定安全隐患。
物流公司营运部
2013-7-8
第16篇：案例分析心得体会
对案例分析课的心得体会
之前对自己所学的专业没有什么了解，也不知道它的应用领域以及和IT行业有什么关联。通过孙老师的主讲，我明白了一些。虽然不是很多，但我觉得对自己的启发还是蛮大的。下面我就讲一下自己的感悟：
首先了解IT行业的概念,划分和详细分类，知道了通信行业属于IT一面的哪一类，之前一直觉得两者没什么交涉；紧接着，我了解了目前IT领域最热门的工作职位，对自己未来的工作方向有了模糊的概念。
孙老师以Java为例，从很多方面给我们透析了Java的流行原因。首先从大的方面介绍了Java的开源以及开发工具和数据库。之前自己一直对数据库没什么了解，没想到它的作用竟然那么大，可以说是IT的支柱。接下来又讲了企业
招聘Java工程师的要求，这对我们以后的面试有很大的帮助。
同时在职业规划方面也给了我们很大的帮助，这对于尚处于迷茫期的我们是一次启发，对我们的求职是一盏指明灯。
这次的讲课对我来说有很大的启发，让一直不知道该往哪个方向努力的自己有了自己的目标，对以后的学习也有了规划。通过这次授课，我也明白了几条道理：
（1）如何在有限的时间里学到更多的东西。我们学习一门新的知识都可以分为四个时期：懵懂期，前期，中期，后期。通常我们学东西时会只在那里学习理论而很少实战，其实实际演练是学习新知识最快最有效的方法，它可以让你迅速掌握要领，发现自己的盲点。就像我自己学习Html，看那些知识时觉得很简单，但真正设计一个网页时却发现把那些知识联系起来并不简单。所以实际操作是学习知识最好的方法。
（2）只有坚持才能获得胜利，往往你放弃的时候就是你快要成功的时刻。通常，刚接触一门新知识时我们会好奇，充满兴趣，但随着难度的加深，不懂的越来越多，就会产生想要放弃的冲动，而往往只要跨过这道坎，就会迈上一个新的台阶。
（3）要根据自己兴趣去选择自己想要学习的知识，不要强迫自己去学习自己不喜欢的知识，这样效果很差。
（4）学什么都要专一，不要以为学得杂学得多就好。其实不然，只要把一门技术学的炉火纯青，远比你今天学着明天学那效果和以后的出路要好。同时，学习很多语言也会浪费很多经历和时间，最后的结果也不好，还不如把时间拿来钻研一门技术，把它玩熟玩透。术业有专攻，与其成为“杂家”，还不如成为一个方面的专家。
不要再想着在大学混日子了，成为每天三点一线的平凡人。大学不是让我们用来享受的地方，也不是我们的避风港。不管你之前如何，它是我们人生的新起点。不要让自己输在起跑线上，这是为我们以后的人生打基础。基础决定了你的高度，如果想要在未来有所作为，就要从现在开始做起。努力吧自己，为未来的自己规划蓝图。
董柯
12通信卓越
第17篇：财务报表分析心得体会
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创新
财务报表分析心得体会
《上市公司财务分析》课程是财务报表分析的理论概括和时间总结，它是建立在会计，财务管理等相关学科基础上的一门理论性和应用性相结合的课程。是以企业编制的财务报表及相关资料为基本依据，运用一定的分析方法和技术，对企业财务状况和经营成果进行评价，为企业未来的决策、规划和控制提供财务信息的方法。
财务分析在企业财务管理工作中，具有重要的作用。通过财务分析，可以评价企业一定时期的财务状况及经营成果，揭示生产经营活动中存在的问题，总结财务管理工作的经验教训，为企业生产经营决策和财务决策提供重要的依据;可以为投资者、债权人和其他有关部门提供系统、完整的财务分析资料，便于他们深入了解企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，为他们作出经济决策提供依据;可以检查企业内部各职能部门和单位完成财务计划指标的情况，考核各部门、单位的工作业绩，以便揭示管理中存在的问题，总结经验教训，提高管理水平。
就学习这门课程而言，我认为学好的方法有如下几点：
一、明确目的，把握方向。
分析财务报表之前首先要明确分析的目的是什么，针对不同的目的选择不同的衡量标准，从而形成评价结论。例如：要基于剩余收益增长的价值分析剩余收益对公司价值增长的贡献，判断公司是否有增值能力，是否是一个能够增加股东剩余收益的增长型公司，为股东评价公司业绩和潜在投资者衡量公司增值能力提供依据。
二、夯实基础，熟练技巧
在明确计算方向后，第二步便是要挑出合适的计算公式或方法，来得出结论。财务报表分记析课程最常用的方法是比较法，横向比较和纵向比较是最基础的也是最有效的，而比较的内容除了金额数量上的绝对值之外，最常见的是比率分析，这就要求学生必须具备扎实的基本功，对财务比率原理和计算方法烂熟于心。
三、丰富知识，开拓思维
这里所指的丰富知识不仅指财务知识，也包括了审计、金融、法律等其
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创新
他方面知识。经济交易的复杂性和多样性对会计从业人员，提出了更高的要求——需要涉猎各方面知识，将微观知识与宏观经济相结合。这一点反映在财务报表分析中也是很重要的。
四、联系实际、关注实事
证监会要求上市公司每年在4月15日之前披露会计年报，每一张会计年报背后披露的都是一家公司在过去一年或几年间的经营情况，是经济活动和现实财务状况的反映，因此分析财务报表切不能脱离实际。
五、培养良好专业素质和商业伦理素养
在分析财务报表中，我们不能仅局限在业务能力的培养，还需要重点关注商业伦理和职业道德。
由于审计风险的客观存在性和审计过程中人为因素，财务报表所反映的不一定就是完全正确的，这要求我们在分析财务报表时要有职业敏感度和职业道德。
通过以上分析，我个人认为，财务报表学习这门课程在会计专业里是一门集大成的课程，它对学生综合素质提出了很高要求。它是对财务会计知识的整合，其反映出的会计思想和会计方法是对学生专业知识的综合反映和全面检验。因此，学习这门课学习的不仅是基本方法和常规技巧，更重要的是学习其渗透出来的会计理念和职业技能，是从课本到实际的有效跳板。
资料来源：http://www.daodoc.com/data/xdth/
第18篇：案例分析心得体会
案例分析心得体会
11公管 20110421022 第一小组 肖建伶
前几天做完了东阿阿胶公司的案例分析报告，给我留下了很多感触，还有很多感悟体会。既有成功的喜悦，也有过程的不快及艰辛。
1、就案例分析内容来说。首先，学会了搜集年报的简单途径。然后，我知道了年报是什么，怎样阅读年报，及懂得了年报里的很多属于。
2、就小组分组来说，这是整个作业过程中最失败的地方。虽然我组打破了以宿舍为单位的分组，和男生组成了一组，但是由于我这个组长领导无方，缺乏计划，没有明确目标，小组成员分工不好，导致男生积极性不高，整个作业缺少他们的有效参与，导致作业没有想象中的完美。正如管理学家曾说“计划有利于同一方向，减少不确定性，减少重复和浪费，且有利于控制。所以在下一次的小组作业中，一定要做好计划，明确确定每个组员的分工，实行责任制。
3、在作业的完成过程中，没有时间观念是一个不好的习惯。我组因为没有明确的计划，导致作业完成较拖拉。所以应提前做作业，以保证作业的高质量。
4、管理课上的PPT演讲不太成功。首先是PPT的制作不规范，然后是由于机子的故障，浪费了时间。所以做任何事时，都要控制好全局。在事情开始之前，考虑到事情可能出现的所有情况，提前检查好。
5、案例分析给我最大的收获是在做一件事时，一定要计划周密，组织详细，指挥得当，协调好人员分配，控制好全局。
第19篇：财务报表分析心得体会
财务报表分析心得体会
随着大部分的课的结束，我们这学期开设的企业财务报告分析也将接近尾声了，确实这门课程的学习也确实给我带来了很多的体会和感受。
财务报告分析是指财务报告的使用者用系统的理论与方法，把企业看成是在一定社会经济环境下生存发展的生产与分配社会财富的经济实体，通过对财务报告提供的信息资料进行系统分析来了解掌握企业经营的实际情况，分析企业的行业地位、经营战略、主要产品的市场、企业技术创新、企业人力资源、社会价值分配等经营特性和企业的盈利能力、经营效率、偿债能力、发展能力等财务能力，并对企业作出综合分析与评价，预测企业未来的盈利情况与产生现金流量的能力，为相关经济决策提供科学的依据。
财务报告分析对于不同的对象其作用也是不同的，对于投资者，分析主要是为寻求投资机会获得更高投资收益而进行的投资分析和为考核企业经营管理者的经营受托责任的履行情况而进行的企业经营业绩综合分析与评价。其分析的重点是企业的盈利能力、发展能力和业绩综合分析评价。对于债权人，分析主要是金融机构或企业为收回贷款和利息或将应收款项等债权按期收回现金而进行的信用分析。信用分析的重点是偿债能力、盈利能力和产生现金能力。对于企业经营管理者为了更好地对企业经营活动进行规划、管理与控制，利用财务报告进行经营分析。该分析要分析企业各种经营特性包括盈利能力、偿债能力、经营效率、发展能力、社会存在价值等，并要综合分析企业的经营情况。对于政府经济管理部门的分析主要是为制定有效的经济政策和公平、恰当地征税而进行经济政策分析与税务分析。其分析的重点是企业发展、社会价值分配等。对于工会组织的分析主要是为争取职工合理的工资、福利等利益而进行的工会利益分配分析。其主要分析企业社会价值分配、盈利能力等。对于注册会计师，目的为客观、公正地进行审计、避免审计错误、提高财务报告的可行度也要对财务报告进行审计分析。其分析的重点是财务报表及其之间的稽核关系与各种财务能力、经营特性分析。
就学习这门课程而言，我认为方法有如下几点：明确目的，把握方向。现行《会计法》要求上市公司披露的财务报告内容包括资产负债表、利润表、现金流量表和会计报表附注等，各会计报表间的钩稽关系是财务会计中重点研究的内容，而面对繁杂庞大的财务数据，如何运用这些数据有效评价公司经营业绩和财务状况，则是财务报表分析课程所关注的。
例如：谈到营运能力，很自然的联想到流动比率和速动比率；谈到偿债能力，很自然的联想到应收账款周转率/周转速度、应付账款周转率/周转速度、存货周转率/周转速度；谈到盈利能力很自然的联想到普通股回报率，普通股每股盈余等。作为财务人员，这些比率是最基本的，我们要求掌握的不仅是计算，还包括其包含的意义和反映的问题，否则数据永远只是数据，无法有效运用数据说明实际问题是没有意义的。
除了比率分析方法外，财务报表分析中还要求的基本知识和技巧还包括：各财务报表间数据的钩稽关系，各比率间倒数导数等数学关系，如何有效查找相关数据，行业平均指标水平和国际安全惯例水平数值，趋势分析法、共同比分析法、因素分析法等方法的运用，对国际通用方法和利弊的了解都是学好财务报表分析的关键。作为专业会计人员，这也是提高业务能力的有效途径。
学习了会计学基础后，知道活学活用才是实质。所谓活学活用，是指对课程内容不要理解过死，如借贷记账法下的账户结构、账户分类等。具体说如我们作一笔会计分录，并不是说就一成不变，而是要定期调整账户的记录，使各账户能正确反映实际情况，而在调整时，要用权责发生制。当然活学活用的基础是吃透原理，因为只有弄懂了原理，才能举一反三。而且要温故而知新，会计知识的联系是比较紧密的，所以学完之后经常复习一下，不仅有利于会计知识的巩固，也有利于后面专业知识的理解。
财务报告分析是一门很有用的课程，只要认真学习，对将来的工作和生活都会起到很大的帮助！我想会计给我们带来的还不仅仅是知识而已，它是一种认真仔细谨慎的工作态度，同时，我觉得会计也是一种生活态度。
对于《财务报表分析》是会计学专业（本科）的必修课，此说明它的主要性。此课程是培养我们掌握基本理论知识和应用能力而设置的一门专业课程，对此学习后可以加深对财务报表的理解，掌握财务报表分析的方法，具备评价企业经营成果和财务状况的能力。此课程广泛应用财务管理、投资管理和企业管理，以便我们提高分析能力的培养。通过面授和自学、多媒体的辅导学习，我谈一谈我的感受。最后也感谢老师不辞辛劳的耐心的负责的给我们讲解财务报告分析的知识。
第20篇：财务报表分析心得体会
财务报表分析心得体会
这个学期开设了财务报表分析这门课程，一开始对这门课程很不重视，因为是大课，所以抱着玩乐的心态在上课，几乎没有好好听讲。但是越到后来越开始了解财务报表分析的重要性，对于会计工作者来说财务报表分析是必须掌握了解的东西。
《财务报表分析》课程是财务报表分析的理论概括和时间总结，它是建立在会计，财务管理等相关学科基础上的一门理论性和应用性相结合的课程。是以企业编制的财务报表及相关资料为基本依据，运用一定的分析方法和技术，对企业财务状况和经营成果进行评价，为企业未来的决策、规划和控制提供财务信息的方法。
财务分析在企业财务管理工作中，具有重要的作用。通过财务分析，可以评价企业一定时期的财务状况及经营成果，揭示生产经营活动中存在的问题，总结财务管理工作的经验教训，为企业生产经营决策和财务决策提供重要的依据;可以为投资者、债权人和其他有关部门提供系统、完整的财务分析资料，便于他们深入了解企业的财务状况、经营成果和现金流量情况，为他们作出经济决策提供依据;可以检查企业内部各职能部门和单位完成财务计划指标的情况，考核各部门、单位的工作业绩，以便揭示管理中存在的问题，总结经验教训，提高管理水平。
就学习这门课程而言，我认为学好的方法有如下几点：
一、明确目的，把握方向。现行《会计法》要求上市公司披露的财务报告内容包括资产负债表、利润表、现金流量表和会计报表附注等，各会计报表间的钩稽关系是财务会计中重点研究的内容，而面对繁杂庞大的财务数据，如何运用这些数据有效评价公司经营业绩和财务状况，则是财务报表分析课程所关注的。
分析财务报表之前首先要明确分析的目的是什么，针对不同的目的选择不同的衡量标准，从而形成评价结论。例如：要基于剩余收益增长的价值分析剩余收益对公司价值增长的贡献，判断公司是否有增值能力，是否是一个能够增加股东剩余收益的增长型公司，为股东评价公司业绩和潜在投资者衡量公司增值能力提供依据。如果不明了方向，不知道判断公司是否有增值能力属于哪一方面的指标，无法将其与剩余收益变化联系起来，也就无法计算出相关变化因素，在众多的数据中只能是不知从何下手，毫无头绪。因此我认为明确目标，把握方向是在分析开始前首先要做出的最重要的判断，它为庞大的计算过程指明了方向，而不是盲目算出一堆没有任何作用的数据，白耗费时间。
二、夯实基础，熟练技巧
在明确计算方向后，第二步便是要挑出合适的计算公式或方法，来得出结论。财务报表分析课程最常用的方法是比较法，横向比较和纵向比较是最基础的也是最有效的，而比较的内容除了金额数量上的绝对值之外，最常见的是比率分析，这就要求学生必须具备扎实的基本功，对财务比率原理和计算方法烂熟于心。
三、丰富知识，开拓思维
这里所指的丰富知识不仅指财务知识，也包括了审计、金融、法律等其他方面知识。经济交易的复杂性和多样性对会计从业人员，提出了更高的要求——需要涉猎各方面知识，将微观知识与宏观经济相结合。这一点反映在财务报表分析中也是很重要的。
四、联系实际、关注实事
证监会要求上市公司每年在4月15日之前披露会计年报，每一张会计年报背后披露的都是一家公司在过去一年或几年间的经营情况，是经济活动和现实财务状况的反映，因此分析财务报表切不能脱离实际。
五、培养良好专业素质和商业伦理素养
培养良好专业素质和商业伦理素养。专业会计人员的良好素质培养在以上几点解释中都已初步涉及，但以上所主要关注的仅局限在财务报表分析中需要培养的业务能力。在分析财务报表中，我们不能仅局限在业务能力的培养，还需要重点关注商业伦理和职业道德。
由于审计风险的客观存在性和审计过程中人为因素，财务报表所反映的不一定就是完全正确的，这要求我们在分析财务报表时要有职业敏感度和职业道德。 通过以上分析，我个人认为，财务报表学习这门课程在会计专业里是一门集大成的课程，它对学生综合素质提出了很高要求。它是对财务会计知识的整合，其反映出的会计思想和会计方法是对学生专业知识的综合反映和全面检验。因此，学习这门课学习的不仅是基本方法和常规技巧，更重要的是学习其渗透出来的会计理念和职业技能，是从课本到实际的有效跳板。
