工作分析目录[隐藏]
1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用 6 .工作分析的内容工作描述 工作说明书 7 .工作分析的原则 8.工作分析的实施过程
9.不同目标导向的工作分析侧重点 《工作分析》图书 内容简介 作者简介 目录
10.工作分析的准备阶段 1 .工作分析的定义 2 .工作分析的类型 3 .工作分析的方法 4 .工作分析的原因 5 .工作分析的作用
6 .工作分析的内容 工作描述
工作说明书 7 .工作分析的原则 8.工作分析的实施过程
9.不同目标导向的工作分析侧重点《工作分析》图书内容简介作者简介目录10.工作分析的准备阶段
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析 [编辑本段]1 .工作分析的定义
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。工作分析在人力资源管理中的位置，如下图所示： 词条图片
所谓工作分析，是指对某特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，为其他人力资源管理职能的使用提供方便。 [编辑本段]2 .工作分析的类型
工作分析的类型
1、岗位导向型
2、人员导向型
3、过程导向型
• 岗位导向型：是指从岗位工作任务调查入手进行的工作分析活动。（以岗位为核心，韦伯官僚层次理论）
• 人员导向型：是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动。（以员工为核心，前提条件人岗匹配，员工绩效良好）
• 过程导向型：从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。（以生产过程为核心，流程的科学性） [编辑本段]3 .工作分析的方法
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM） [编辑本段]4 .工作分析的原因
在人力资源开发管理过程中，工作分析具有十分重要的意义：
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础。
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要。
3、工作分析是企业现代化管理的客观需要。
4、工作分析有助于实现量化管理。
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员管理及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。
6、对于劳动人事管理科研工作者而言，工作分析也是不可缺少的。 [编辑本段]5 .工作分析的作用
1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据
1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；
3）工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据；
4）工作分析为科学的绩效管理提供了帮助；
5）工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 ；
2、工作分析为组织职能的实现奠定基础
1）通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献；
2）在工作分析过程中，人力资源管理人员能够充分地了解组织经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于人力资源管理职能真正上升到战略地位；
3）借助于工作分析，组织的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。
[编辑本段]6 .工作分析的内容
工作分析是人力资源开发与管理各种职能活动的基础。工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书。
工作描述
工作描述具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点，主要包括以下几个方面：
1、职位名称。指组织对从事一定工作活动所规定的职位名称或职位代号，以便对各种工作进行识别、登记、分类以及确定组织内外的各种工作关系。
2、工作活动和工作程序。包括所要完成的工作任务、工作责任、使用的原材料和机器设备、工作流程、与其他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容。
3、工作条件和物理环境。包括工作地点的温度、光线、湿度、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等等。
4.社会环境。包括工作群体中的人数、完成工作所要求的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作地点内外的文化设施、社会习俗等等。
5、聘用条件。包括工时数、工资结构、支付工资的方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升的机会、工作的季节性、进修的机会等等。
工作说明书
工作说明书又称职位要求，要求说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求。主要包括以下几个方面：
1、一般要求。主要包括年龄、性别、学历、工作经验等等。
2、生理要求。主要包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等等。
3、心理要求。主要包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、特殊能力、性格、气质、兴趣爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等等。 [编辑本段]7 .工作分析的原则
1、系统性原则；
2、动态性原则；
3、目的性原则；
4、经济性原则；
5、职位性原则；
6、应用性原则。
[编辑本段]8.工作分析的实施过程
1、筹划准备阶段
1）确定分析目的；
2）制定分析计划；
3）组建分析小组；
4）选择分析对象。
2、信息搜集阶段
1）收集背景资料
2）确定信息类型；
3）选择搜集方法；
4）沟通搜集对象。
3、资料分析阶段
1）审查工作信息；
2）分析工作信息。
4、结果完成阶段
5、应用反馈阶段
[编辑本段]9.不同目标导向的工作分析侧重点
提高工作分析的效果与效率的方法之一是建立职位分析的目标导向，即指明确规定工作分析的具体目标及其成果的具体用途，以此作为构建整体职位分析系统的依据。不同目标导向的工作分析其强
[编辑本段]《工作分析》图书
作 者： 付亚和 主编
[1]出 版 社： 复旦大学出版社
出版时间： 2009-10-1
开 本： 16开
ISBN ： 9787309068894
定价：￥42.00 [编辑本段]内容简介
本书是一本系统介绍人力资源管理的基础工具——工作分析的教材。全书包括工作分析及其历史沿革、工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用、职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法 （CIT）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、团队工作分析、整合的工作分析方法、O*NET系统介绍、工作分析系统的比较评估、工作分析流程、工作分析与劳动合同法等15章内容。第二版增加了“工作分析的新发展”这一部分内容，介绍了团队工作分析、整合的工作分析方法和O*NET技术；此外，还特别针对新出台的《劳动合同法》增加了相应内容。
本书通过对工作分析概念、流程和应用的全面介绍，以及对以工作为导向和以人员为导向的多种工作分析系统的详细介绍和分析，帮助读者形成一个对工作分析全面而系统的认识，进而指导在具体的人力资源管理实践中对工作分析的应用。全书系统全面，分析透彻，每章篇末均配备有案例研究或拓展阅读以及相应的思考题，这是一本理论与实践紧密结合的教材。
本书适合各大专院校人力资源管理专业及相关经济管理专业师生作为教材使用，也可作为企业人力资源主管的参考书。 [编辑本段]作者简介
付亚和，中国人民大学劳动人事学院教授，曾任中国人民大学劳动人事学院副院长、人力资源开发与评价中心主任，是我国人力资源管理咨询领域的创始学者之一。曾主持国家211工程和国家教育部人力资源管理学科体系建设等重大科研项目，发表有《企业管理咨询》、《工商人事管理》、《企业人力资源管理》、《管理技能评价与开发》、《中小企业人力资源管理》、《绩效考核与绩效管理》等著作，同时发表论文数十部(篇)。自1988年至今，亲自主持、参与和指导专家组为四通集团等数十家企业提供从组织设计、薪酬设计、绩效考核与绩效管理、人力资源战略与规划到企业人力资源管理系统平台建设、企业文化建设等专业咨询服务，并担任山东绿叶制药集团、江门大长江摩托、东莞三正集团、深圳三和国际、深圳瑞德丰农药、深圳芭田复合肥等公司的高级管理顾问。 [编辑本段]目录
前言
第一部分 工作分析综述
第一章 工作分析及其历史沿革
第一节 工作分析概述
第二节 工作分析的历史沿革
第三节 工作分析研究应用的现状与未来
案例研究一 “数据处理操作监督员”工作描述
案例研究二 集团总部财务副总裁工作描述
案例研究三 某岗位任职资格1
案例研究四 某岗位任职资格2
思考题
第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用
第一节 工作分析在人力资源管理系统中的地位与作用
第二节 工作分析在工作系统中的地位和作用
案例研究 车架冲压主管工程师工作说明书
思考题
第二部分 人员导向性的工作分析系统
第三章 职务分析问卷（PAQ）
第一节 职务分析问卷（PAQ）概述
第二节 职务分析问卷（PAQ）的操作过程与关键控制点
第三节 职务分析问卷（PAQ）的应用
第四节 小结
附录 职务分析问卷（样式A节 选）
思考题
第四章 工作要素法（JEM）
第一节 工作要素法（JEM）简介
第二节 工作要素法（JEM）的实施步骤与关键控制点
第三节 小结
案例研究 A公司信息部技术人员的工作要素清单
思考题
第五章临界特质分析系统（TTAS）
第一节 临界特质分析系统（TTAS）介绍
第二节 临界特质分析系统（TTAS）的实施步骤
第三节 临界特质分析系统（TTAS）的应用
第四节 小结
案例研究 B公司电力生产部门技师的临界特质分析
思考题
第三部分 工作导向性的工作分析系统
第六章 职能工作分析方法（FJA）
第一节 职能工作分析方法（FJA）介绍
第二节 职能工作分析方法（FJA）的程序
第三节 职能工作分析方法（FJA）的应用
第四节 小结
拓展阅读 基于职能工作分析方法的工作评价与应用
思考题
第七章 任务清单分析系统（TIA）
第一节 任务清单分析系统（TIA）简介
第二节 任务清单分析系统（TIA）的实施步骤
第三节 任务清单分析系统（TIA）的应用
第四节 小结
附录 任务清单搜集表
思考题
第八章 关键事件法（CIT）
第一节 关键事件法（CIT）概述
第二节 关键事件法（CIT）的实施步骤与关键控制点
第三节 关键事件法（CIT）的应用
第四节 小结
案例研究 基于CIT的服务感知质量研究
思考题
第四部分 工作分析的新发展
第九章 管理人员职务描述问卷（MPDQ）
第一节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）介绍
第二节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）的系统模型
第三节 管理人员职务描述问卷（MPDQ）的应用
第四节 小结
案例研究三个典型的信息分析报告
思考题
第十章 团队工作分析
第一节 团队工作
第二节 基于MAP系统进行团队工作分析
第三节 小结
拓展阅读 团队工作模式下角色模型的构建初探
思考题
第十一章 整合的工作分析方法
第一节 整合性工作分析法（CJAM）
第二节 多元工作设计问卷（MJDQ）
附录 工作评价表
思考题
第十二章 O*NET系统介绍
第一节 O*NET的发展历史
第二节 O*NET内容模型
第三节 O*NET的数据搜集
案例研究 O*NET的具体应用： 美国职业信息网
思考题
第五部分 工作分析的操作实务
第十三章 工作分析系统的比较评估
第一节 信度比较
第二节 效度比较
第三节 应用性比较
第四节 实用性比较
拓展阅读 探讨工作分析结果可靠性的两种视角
思考题
第十四章 工作分析流程
第一节 工作分析的流程
第二节 搜集工作信息的方法
案例研究 ××企业工作分析指南（部分）
思考题
第十五章 工作分析与劳动合同法
第一节 劳动合同法带来的新挑战
第二节 工作分析如何帮助企业满足法律要求
案例研究一 某建筑公司农民合同制工人的维权之路
案例研究二 有关竞业限制的劳动合同纠纷
附录 《中华人民共和国劳动合同法》
思考题
参考文献
[编辑本段]10.工作分析的准备阶段
在工作分析的准备阶段，主要解决以下几方面的问题：
1、
确定工作分析的目标和侧重点
2、
制定总体的实施方案
3、
收集和分析有关的背景资料
4、
确定欲收集的信息以及收集信息的方法
5、组织及人员方面的准备
工作分析常用方法
上海公共招聘网
jobs.12333sh.gov.cn
2008-02-02 保护视力色：
【字体:大 中 小】
在进行工作分析时，收集工作分析信息的方法很多，每种方法都有自己的优缺点。任何一种方法都不能提供所需要的足够完整的信息，因此必须交错使用这些方法。 1） 工作实践法
是指工作人员亲自从事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手材料。
优点：可以准确了解工作的实际任务和对体力、环境、社会方面的要求，适合那些短期内可以掌握的工作。
缺点：不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 2） 观察法
是指有关人员直接到现场，亲自对一个或多个工作人员的操作进行观察、收集，并一文字或图表记录有关工作的内容、任务，工作关系，人与工作的作用，工作环境、条件的信息。
优点：对工作内容主要是由身体活动来完成的工作比较合适
缺点：对以脑力劳动为主的工作和处理紧急情况的间歇性工作不太合适 步骤：
初步了解工作信息
进行面谈
合并工作信息
核实工作描述 3） 访谈法
通过个别谈话或小组访谈形式，获取工作信息。访谈法的典型问题举例：你做哪些工作？主要职责是什么？怎样完成？工作地点在哪里？工作所需的教育背景、经验、能力或职业资格是什么？绩效标准如何？工作环境和条件如何？
优点：比较适合于工作复杂、无法直接观察和亲身实践的工作。能够直接迅速地收集大量工作分析资料。
缺点：员工容易夸大承担的责任和工作难度，导致工作分析资料不能反映真实情况。 4） 问卷调查法
问卷调查法的效果取决于问卷的结构化程度。最好是既有结构化问题，也有开放式问题。
优点：快速得到所需资料，节省时间和费用，抽样样本量可以比较大，资料可以数量化，通过计算机处理数据。
缺点：设计调查表花费时间、人力和物力，成本高，被调查者可能不认真反映真实情况，影响资料的质量 5） 关键事件技术
是指在劳动过程中，对岗位工作造成较大影响（如任务完成与否、产量增加或减少等）的事件。通过对本岗位或与本岗位有关的员工的劳动过程中的各类行为充分记录，获取足够信息以后，归纳岗位的特征以及对员工的要求。
内容：包括背景、原因；员工行为；后果；员工的控制能力 优点：比较清楚地揭示工作的动态性质
缺点：调查费时、过程长、只有关键事件达到一定数量才能满足需要。 6） 工作日志法
指由工作者在一段时间内连续地每天记下工作的细节，包括时间、方法、工作内容、工作程序等，以此了解工作的性质。此法与访谈法结合使用效果教好。
优点：直接得到第一手资料。
