推荐第1篇：干部队伍调研报告
干部队伍调研报告
干部队伍调研报告
近年来，xxxx县委始终把加强干部队伍作风建设作为党的建设的一项重要任务来抓，全面加强和改进新形势下领导干部的作风建设，领导干部作风进一步转变，干部队伍整体素质不断提高，为经济社会事业的发展提供了有力保障。
一、干部队伍作风建设的总体状况
干部作风建设是党的建设的重要内容，体现着党的执政形象，决定着一个地方的发展环境，影响着一个地方的社会风气。县委始终把加强干部队伍特别是领导干部作风建设作为党的建设的一项重要战略任务来抓，切实加强领导，搭建活动载体，认真查摆问题，狠抓作风整改，积极构建长效机制，干部队伍作风建设取得了明显成效。
（一）对作风建设重要性认识进一步提升。县委坚持把转变干部作风作为加强党的建设的重要举措，先后开展了“转变作风服务群众”、“感恩组织，敬畏历史”，“热爱人民，造福百姓”，“喜迎xxxx大、争创新业绩”和”中国梦·我的梦“等一系列主题教育实践活动，要求全县各级领导干部要做到在解放思想中改进作风，在改善民生中改进作风，在创新实干中改进作风，在优化服务中改进作风，把加强干部作风建设的实际成效体现在提升思想境界、提高工作标准上，体现在为提高经济发展、为群众服务的能力上。
（二）学以致用的良好风气逐步形成。一是坚持党委中心组学习制度。定期组织各级领导干部深入学习重要会议精神、领导重要讲话和政治经济法律等知识。县委常委率先垂范，每月举办常委中心组学习，通过座谈交流、大会发言等方式，联系实际、学习理论、解放思想、统一认识。各乡镇党委、县直部门党组（委）也都扎实开展组织学习，有针对性地解决工作中的问题。二是组织多种形式的教育培训。充分利用党校举办各类培训班、研讨班。同时，认真开展先进典型教育和腐败案例警示教育，使领导干部从正反两方面体会到加强作风建设，防微杜渐，筑牢反腐倡廉思想道德防线的重要性、必要性，努力营造加强干部队伍作风建设的浓厚氛围。三是开展形式多样的宣传活动。充分利用简报、网站、报纸、悬挂横幅、张贴标语、广播、电视等媒介，加大干部作风建设宣传力度，及时宣传作风建设活动的工作动态、涌现的先进个人和集体的事迹，营造了良好的作风建设氛围。
（三）求真务实干事创业的氛围更加浓厚。一是建立健全干部选任、管理新机制，形成正确的用人导向。把选人用人作为加强干部队伍作风建设的关键环节来抓，坚持把那些政治上靠得住，工作上有本事的干部选拔上来，变相马为赛马，形成正确的用人导向，并以此来激发干部的工作热情。二是建立完善考核惩戒机制。建立决策目标、执行责任、考核监督“三个体系”，用科学求实的决策目标凝聚力量，用权责统一的执行责任推进落实，用严格科学的考核监督激励党员干部努力工作。县委每年都对部门单位领导班子和领导干部反腐倡廉建设检查考核，实现勤廉双考，并将考核结果同奖惩、职务升降挂钩，发挥了较好的激励导向作用，逐步形成了干事创业、求真务实的浓厚氛围，促进了干部作风的转变。
（四）宗旨观念和公仆意识进一步增强。通过各种专题活动的开展，干部作风方面的突出问题得到进一步治理，有效遏制了庸、懒、散、乱等现象。一是实行县四套班子领导联系乡镇制度，担任第一书记，年初带头深入各乡镇，帮助出思路，定期开展调研，及时解决在发展过程中遇到的突出问题和困难。二是实行四套班子领导联系重点工作制度，将重点工作严格落实责任人、责任单位和完成时限。大力精简会议、文件，倡导务实风气。三是推行“一线工作法”，建立了领导干部联系村包点帮扶制度，70名县直部门主要领导担任包村第一书记，通过定期蹲点调研、下访约访、结对帮扶、上门服务等方式，深入基层、深入群众，紧紧抓住企业和群众最盼、最缺、最急、最怨的问题，想办法、定措施，扎实开展帮扶活动，在资金、信息、技术、市场、环境、就业等方面，在扎扎实实为群众办实事、做好事、解难事，得到了群众认可，改变了形象，提高了威信，密切了党群关系。
二、干部作风方面有哪些突出的特点
当前xxxx县绝大部分领导干部思想、工作、学习、生活、领导作风方面表现的主流是好的，主要表现在：
（一）大局意识强。绝大部分领导干部政治立场坚定，能坚决服从县委和组织安排，站在党和人民的立场上，从群众根本利益出发，贯彻落实上级决策指示，做到对党忠诚、对人民负责。能自觉地跳出一时一事、一地一己的局限，正确把握和处理局部与全局、个人与整体、当前与长远的关系，以宽广眼界审时度势，权衡利弊得失，善于因势利导，积极主动做好本单位工作，履行好所负职责，服务和推动全局发展。
（二）善于做群众工作。近年来，县委高度重视群众工作，从转变思想观念入手，多次反复开会强调群众工作重要性，促使广大领导干部牢固树立群众观念和群众意识，先后开展“四同结穷亲”、“热爱群众，造福群众”、“百日大走访”等活动，把群众当做自己亲人，当成自己老师。开展“电视问政”活动，问政于民、问需于民、问计于民，把群众的事当成自己的事办，把群众最关心、最突出、最现实的问题解决好。
（三）执行能力突出。近年来，县委克服总总困难，顶住资金不足、技术落后、人员缺乏的不力条件，坚定不移的实施产业转型，加大重点企业引进，强势推进农牧业现代化，新型工业化、城镇化建设和第三产业发展等重大工作。实现四项主要经济指标排名州直第一的基础上，生产总值增速、重大项目投资、工业增加值增速、招商引资等主要指标依然位居州直第一。百万亩生态林特别是一期5万亩达到86%以上的成活率；国有土地清理三个月收回27万亩等重点工作。
（四）关注民情民意。近年来，xxxx县把收集民情民意，化解群众矛盾纠纷，解决群众困难当成首要大事，创新构建的“民生110”是以“书记信箱、箭乡论坛、绿色邮政、书记专线、电视问政”为构架，“书记大接访、干部大走访、四同结穷亲、干部大回访”和现场推进会为支撑，“民生论坛、向人民报告”栏目和民生110大厅为窗口的工作机制。先后开展3次大走访活动，6次书记大接访活动，书记信箱接受群众来信来访10628件，办结9589件，办结率达90.22%。
（五）不拘一格选人用人。近年来，县委高度重视干部选拔任用工作，不断完善干部选拔培养使用制度，坚决落实县委“九个坚决调整”的用人导向，突出在重点工作中考察识别干部，在重点一线培养干部，一大批年轻优秀干部脱颖而出，一大批德才兼备，能力强，素质高，群众信任，工作积极主动的干部走上领导岗位，努力营造出五湖四海选贤任能的良好导向和氛围。
（六）敢于担当，变化变革。近年来，县委按照打造“民生、宜居、人文、幸福”xxxx的要求，全力推进各项重点工作，自治县政治经济社会发生了巨大变化，取得了令人瞩目的成绩，这些成绩的取得，与广大领导干部克服困难，敢于担当，解放思想，变化变革是密不可分的，一大批重点工程、亮点工作应运而生。
虽然近年来，自治县在干部队伍作风建设中取得了一些成绩，但在极少数干部中也确实存在一些不可忽视的问题，具体表现在以下几个方面：
（一）思想创新不够。少数领导干部做事缩手缩脚，缺乏干事创业的锐气、化解矛盾的底气和攻坚克难的志气。思想不够解放，安于现状，求稳怕乱，固步自封，墨守成规，不思进取，自甘落后。表现为“怕”字当头，“闯”劲不足，“稳”字有余，不求有功，但求无过；面对困难和阻力，怨天尤人，一筹莫展，缺乏创新意识和开拓精神，破解发展难题和推动工作的办法不多，只凭经验做事，新思路、新举措、新方式想不到、用不上。
（二）精神状态不佳。主要表现为：一是心浮气躁急功近利。个别干部有浮躁情绪，精力不集中，工作不踏实，盯着“位置”干，在职务上盲目攀比，工作不在状态;有的甚至整天发牢骚、讲怪话，影响自身形象。二是不思进取无所作为。个别干部事业心、责任感不强，上班混日子，出工不出力,只重索取、不讲奉献。三是工作激情不足。表现为精神上萎靡不振、暮气沉沉，工作被动应付、降低标准，缺乏主动服务的热情。有的甘当“好好先生”，对明显违背原则、有悖发展的现象见怪不怪、麻木不仁，缺少据理力争、拍案而起的勇气和魄力。
（三）学习风气不浓。有的领导干部甘于平庸，懒于学习，惰于思考，视学习为负担，奉行学习实用主义，平时学习只做表面文章，学不求深，思不求解，对学习敷衍了事，浅尝辄止，满足于一知半解，没有使学习真正达到入脑入心；还有些干部整天陷于事务性工作或忙于应酬，整天浑浑噩噩，无暇静心学习，工作没思路、没章法。
（四）工作作风不实。有的领导干部热衷于搞形式，工作大而化之，抓而不实，满足于会议开了，文件下了，工作部署多，实际检查少，强调任务多，研究措施少；有的弄虚作假，虚报浮夸，在数字上做文章；有的脱离实际，远离群众，不深入基层调查研究，即使下基层也是蜻蜓点水、走马观花，对基层的工作情况不掌握，对群众的意见不了解，对存在的问题不解决，造成群众经常性上访，党群干群关系紧张。
（五）效率不高，执行不力。有些干部责任心淡漠，工作能推则推、能拖则拖，不作为，不干事，在其位不谋其政，在其岗不尽其责,抓工作虎头蛇尾，看似整天忙忙碌碌，事实上该抓的抓不住，该管的管不到，要办的办不了，导致制定政策的初衷与执行政策的结果相背离，部门效能低，群众怨气大。
（六）班子涣散，领导力薄弱。领导班子之间缺乏沟通，少数成员配合而不协调，班子成员间明争暗斗，争权夺利，自己职责范围内的事该抓的不抓，该管的不管；有的领导班子民主集中制贯彻执行不力，该集中的集中不起来，该坚持的坚持不下去，不敢负责，不敢碰硬，讲关系不讲原则，讲义气不讲党性，讲人情不讲纪律，以致出现决策迟缓、决策失误、资源浪费、群众不满等。
（七）理想信念动摇，自律意识淡薄。个别领导干部理想信念动摇，缺乏艰苦奋斗精神，自律意识淡薄，对自己要求不严、标准不高，不能正确行使手中的权力，追求与身份、地位相匹配的政治、经济待遇，喜好讲排场、摆阔气，拉关系，摆架子，在公务接待活动中大吃大喝，铺张浪费。
三、作风建设相关制度在执行中存在有哪些问题
（一）执行意识不强。个别单位和部门把重心放在建章立制上，对于如何有效的执行不够重视。个别单位和部门对制度仅仅应付上级检查考核，而不去认真贯彻执行。有的干部好人主义思想严重，执行制度时原则性不强，遇到得罪人的情况，就有意回避，因人而异使用不同的制度标准。有的干部则对制度的理解存在偏差，不能按照制度规定的原则和主要精神去执行。
（二）宣传力度不大。出台后没有及时进行宣传和组织学习教育活动，导致广大干部群众不熟悉、不了解，制度的普及率、知晓率较低，对执行主体缺少监督和约束；一些基层组织的干部，因忙于事务，无暇参加学习培训，对制度规定一知半解，以致制度的执行大打折扣。
（三）监督缺乏引导。没有具体的监督保障，没有客观的评估标准，公开、反馈等机制也不健全，使得执行制度更多的依赖于单位（部门）和干部的自觉性。有的对制度的监督检查仅仅是走马观花，做表面文章，发现不了问题。
（四）失范追究不严。有些制度仅提出“不准”或“禁止”目标要求，缺乏严格的奖惩机制，处罚失之于软，失之于宽，违反制度的成本太低。有的单位碰到偶尔违反制度的行为，有时碍于情面，不作严肃处理。
四、探索建立完善干部队伍相关作风建设制度
近年来，县委不断加大干部作风建设力度，相继出台了《关于开展创建政风行风建设示范窗口活动的通知》、《xxxx县惠民资金使用“十不准”》、《xxxx县制度廉洁性审查试点工作实施方案》、《自治县绩效考核开展电视评议的通知》、《关于严格执行公务用车贴牌制度的通知》、《xxxx县党政机关、事业单位党政正职“四不直接分管”实施办法》、《xxxx县领导干部联系老干部工作制度》、《关于在全县开展中国特色社会主义和中国梦宣传教育工作的实施意见》、《关于深入开展自治县各级干部转变作风服务群众活动的实施意见》、《xxxx县关于开展“热爱人民、造福人民”主题实践活动的实施方案》、《xxxx县开展走基层、察实情、解民忧、送温暖活动的实施方案》、《xxxx县项目化管理系统亮红灯问题责任追究办法》、《xxxx县开展干部赴基层转作风服务群众活动的实施方案》、《xxxx县干部比学、考学、评学、讲学办法》、《关于领导干部严格遵守财经纪律和廉洁自律规定的通知》、《xxxx县“民生110”大回访的实施方案》、《关于开展党员干部忠诚教育“七个一”系列活动的安排意见》、《xxxx县开展清理和规范庆典、研讨会和论坛活动的实施方案》、《关于进一步做好党政机关厉行节约的通知》、《xxxx县党政机关事业单位公务用车问题专项治理工作的实施方案》、《xxxx县关于大力推进权力运行监控三项机制深入开展县直部门权力内控机制建设的实施方案》、《xxxx县机关效能建设“十条禁令》、《xxxx县机关效能责任追究暂行办法》、《自治县重点工作、重大项目工作问责的通知》、《关于进一步转变工作作风、严格工作纪律的通知》、《自治县加快学习型党组织建设和服务型政府的实施意见》、《关于健全xxxx县县级领导六个一联系点制度的通知》、《xxxx县领导干部“点学、述学、考学、评学”办法》，《xxxx县干部考学“十严禁”、“十必究”纪律要求》和《xxxx县领导干部考学管理暂行办法》等一系列制度。 ）
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关于激发干部活力的思考与实践
**年是省局深入推进绩效管理和标准化管理的“改革推进年”，是构建“三优”体系的关键年。组织优质税收、强化税收征管、规范税收执法、优化税收服务、加速税收信息化建设等工作的开展更迫切地需要一支素质过硬、作风优良、敬业进取的税务干部队伍为保障。打造优秀团队，树立良好税务机关形象
，保持持久干部队伍战斗力，这些都要求我们必须不断赋于激发干部队伍活力建设新的意义、新的内容、新的要求。笔者通过深入基层分局和税务所，多方听取意见和建议，切实掌握了第一手资料，现对当前地税干部队伍活力不足的原因、进一步激发干部队伍活力的对策谈几点浅显认识和建议。
一、当前地税干部队伍活力不足的主要原因
**年省局《基层需求调查报告摘要》显示，在对4000余份问卷调查进行统计分析后得出结论，经济收入已成为影响地税事业发展的主要矛盾及制约基层干部队伍发展的主要原因，分别占到受访者的46.1%和38.8%，另外人员老龄化、税收风险、激励机制等因素也均以20%左右的比例位居前列；有43.7%的基层税务干部认为现有的平台和空间不足以充分发挥自身才能。笔者分析，这些因素对干部队伍活力的影响具体表现在：
（一）经济收入与当地工薪收入差距大影响工作活力。以安平县为例，该县是举国闻名的“天下网都”，丝网工业发达，越来越多的纳税人步入先富者的行列，底层打工者月薪均在3000元以上，导致当地经济消费水平明显高于周边县市。而地税干部是在如千军万马的求职者中脱颖而出，艰难通过独木桥走入公务员行列，在承受经济压力的同时，常年与这些先富起来的纳税人打交道，难免会不同程度地产生不平衡心理。
（二）年龄结构不合理影响工作活力。就拿安平县地税局来说，共有干部93人，平均年龄42岁。其中，30岁以下的仅有11人，占干部总数的11.82%；30至40岁有29人，占干部总数的31.18%；40至50岁有38人，占干部总数的40.86%；50岁以上的有15人，占干部总数的16.13%。一方面，干部队伍整体年龄偏大，思想僵化，“新鲜血液”供给不足，年龄偏大的同志对计算机操作、软件应用、新财会税收知识等的掌握比较困难，安于现状、害怕竞争的习惯“惰性”凸显；另一方面，不同年龄段、不同学历、不同的兴趣爱好所带来的思想代沟、行为代沟，让新、老干部群难以有机地融合在一起，影响了团队的战斗力。
（三）执法风险加大影响工作活力。随着税收管理精细化程度的不断提高，税收监管信息化程度的不断完善，执法责任追究力度的不断加大，纳税人的法制意识和对税收服务的需求度的不断提高，社会各界对地税干部的综合素质都提出了更高要求，地税干部的心理包袱变重、压力随之增大。
（四）激励机制不完善影响工作活力。一是晋升渠道狭窄。在当前公务员管理体制和地税管理体制下，基层地税干部谋求“政治”上进步的空间十分狭窄，前进的动力不足。二是绩效管理体制有待进一步完善。绩效管理应该包含两个方面：一方面是绩效考核；另一方面是考核结果运用。从目前来看，绩效考核结果还没有完全做到简便易懂、透明、可操作性和公信力强的要求，考核结果的运用也只是用在晋职提拔排名上，还没有与绩效工资、福利等密切挂钩，还没有完全解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。
二、进一步激发干部队伍活力的对策和建议
面对新时期人事改革、机构改革的新形势，关乎激发干部队伍活力的建设已成为开辟地方税务工作新气象的重中之重。当然激发干部队伍活力不是一蹴而就的，而是一项系统工程、一项长期任务。结合安平地税局实际，我们从五个方面着手加强干部队伍建设。
（一）开展强有力的思想政治工作，明确服务理念。思想是行动的先导，政治思想正确、坚定是做好各项工作的基础和保障。一是强化核心价值观教育。针对工作中存在重业务知识、轻思想教育，或是思想政治工作仅仅停留在口头上、文件上而落不到实处的问题，我们将“德、勤、廉”纳入部门、个人绩效考核中，通过开展形式多样的主题教育和团队建设活动，使党的系列方针政策特别是习近平总书记系列讲话、党的十八届三中全会精神入脑入心，将自律与他律、内在约束与外在约束有机结合起来，增强对思想工作的认识程度。二是加大先进典型选树。高度重视弘扬正气，典范引路，积极开展爱岗敬业、助人为乐、“孺子牛”等标杆评选、评星等活动，以先进的事迹鼓舞人，以榜样的力量激励人，激发全体地税干部执法为民、聚财为国的积极性和创造性，激发工作动力，推动税收工作。
（二）建立科学用人机制，不断完善激励制度。着力建立健全以绩效考核为核心的干部队伍管理制度，形成有利于激发干部队伍活力的长效机制。一是强化绩效考核评价机制。我们坚持以绩效管理为抓手，
以实绩为核心，对全部工作量化考评，使各项工作有了定量与定性的依据，工作落实情况做到了可查可监控，将绩效考核的过程演化成为地税干部立足岗位、对照要求、创新举措、落实责任、追求卓越的过程，使干部职工可以全面了解岗位职责，建立整体工作目标的意识，促进工作任务得到迅速贯彻落实，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，形成有凝聚力的团
队。二要完善竞争上岗机制。坚持“以德为先、绩效导向”选人用人机制，严格按照“公平、公开、竞争、择优”的原则选拔任用干部，做到年龄服从本领，资历服从能力，文凭服从水平，让想干事、会干事、能干成事的干部有所为、有其位，把德才兼备、实绩突出、群众拥护的优秀人才充实到领导岗位，从而营造一个人才脱颖而出的良好环境，形成正确的激励导向。三是优化人力资源配置。通过加大干部交流轮岗力度，提高干部职工对工作的新鲜感，激发干部创新潜力，让基层干部进一步感受到组织的关怀，工作有干劲、有盼头。
（三）搭建教育培训平台，促进业务知识更新。以胜任本职工作为目标，以提高创新能力为重点，有针对性地开展任职培训、专门业务培训和更新知识培训，提升干部的素质和能力。一是建立灵活多样的学习机制。我们坚持每周一次例会、一篇周记，每月一期展板，为职工搭建相互交流好经验、好做法、解决疑难问题的平台，引导干部职工相互学习、主动学习。通过开展读书活动、依托省局网上教育培训系统，引导全员参与自学，让读书成为习惯，用读书改变思维。同时，分批组织人员以考促学，从而进一步挖掘和培养干部职工的能力与综合素质，激发工作潜能。二是分类分级进行培训。我们着力从不同对象、不同年龄、不同职位的干部入手，开展有针对性的培训工作。如对年轻干部开展专业知识培训，提高他们的业务技能；对管理层干部加强管理知识的培训，提高单位的管理水平；对基层干部多侧重应用性、操作性的培训，提高他们的实际操作技能；对机关干部则侧重综合知识的培训，全面提高他们的综合素质和理论水平。三是加强专业人才培养。我们坚持遵循“紧缺人才抓紧培训，重点人才加强培训”的原则，开展稽查、文秘、会统和计算机等各类骨干人才的考试选拔工作，鼓励干部报考注册税务师、注册会计师、律师等专业职称，对考试成绩优秀的职工，给予一定精神与物质鼓励，调动了干部学习的积极性、自觉性，努力营造人人学业务、钻业务、精业务的浓厚氛围，切实提高干部职工的履职能力。
（四）营造内部和谐氛围，改善工作环境。贯彻人本激发，营造和谐氛围，是增强干部队伍活力的关键。一是加强人文关怀。我们广泛开展干部谈心谈话，每次谈心谈话和民主生活会中提出的问题都会被整理反馈给相关领导，在局长办公会上进行研究，分解给相关科室予以解决，舒缓干部的情绪和压力，实现对职工在政治上的关心、思想上的理解、生活上的照顾，达到凝聚干部队伍正能量的目的。二是优化服务环境。我们坚持最优质的服务就是组织了优质的税收，为纳税人创造了公平、公正的环境。为此，我们开展心贴心、换位思考等活动，推动机关为基层服务，为基层松绑和减负；推动领导为干部服务，解决干部工作生活中的实际困难；推动税务干部为纳税人服务，优化办税程序减少纳税负担，构建系统内外和谐融洽的征纳关系，真正实现了税收优质、服务优质、团队优秀的总要求。2013年1-11月，我局共计完成地税收入44964.1万元，其中税收收入38543.8万元，同比增长61.4％。三是完善民主机制。重视干部职工提出的意见和建议，在制订工作规划、年度目标、重大事项时充分发扬民主，广进谏言，主动地吸纳干部职工的建议，进一步增强干部职工主人翁意识，自觉地承担工作责任，激发工作热情，以达到事半功倍的效果，有效提高干部职工的积极性和主动性。
（五）塑造多样地税文化，增强职工归属感。围绕“带好队、收好税、造氛围”的总体思路，开展各类文化娱乐活动，凝集团队精神，激发干部活力。一是弘扬集体精神，培养团队意识。持续大力推进团队建设的开展，组织形式多样的文体活动，使干部们在娱乐中交流情感、增进认识，营造友好健康、努力进取的工作氛围，培养集体荣誉感，增强干部队伍的凝聚力、战斗力。如加强阅览室、荣誉室建设，在单位办公网站设置电子图书室，鼓励干部多读书、读好书，推荐自己认为有价值的书，发表读后感，丰富电子图书网站内容；因地制宜地开展“健康生活、快乐工作”长跑竞赛、迷你马拉松赛、乒乓球、棋牌类比赛等，不断丰富大家的业余生活，满足职工日益增长的精神文化需求。二是增强职业归属，提高主观能动。我们在实施绩效管理过程中，将绩效考核结果与干部个人利益荣誉直接挂钩，并把绩效考核过程、结果与干部职工的发展结合起来，充分调动了干部职工工作的积极性、主动性，塑造了个人和单位“同呼吸共命运”的地税文化。三是融入地方文化特色，打造文化品牌。安平县是一个有着悠久历史、优良传统的革命老区，为此，我们积极着眼于地税文化与当地红色文化、汉王文化、丝网文化、孝德文化、“两个第一”革命文化相融合，开展游览当地的革命圣地、缅怀革命先烈、重温入党誓词等文化活动，增强地税干部的政治思想觉悟和廉洁从政意识，塑造了具有地税特色的地域文化品牌。
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干部队伍作风建设调研报告
处党总支对加强干部队伍建设和基层组织建设进行了深入的分析和研究，对存在的问题进行了系统的归纳和思考，现将调研情况综述如下：
一、干部队伍建设的总体状况
管理处现有干部职工230人，其中事业编制人员80人，企业人员114人，离退休人员36人，中层干部32人，其中在职中层干部28人，离岗中层干部4人。在职中层干部中正科级干部15人，副科级干部13人，平均年龄42.7岁；本科以上学历20人，专科学历7人，中专学历1人；具有高级职称的9人，具有中级职称的12人，具有初级职称的6人。专业技术人员60人，其中具有副高以上专业技术职称人员14人，中级专业技术职称人员14人，初级专业技术职称32人。
二、干部队伍作风建设工作面临的新形势
当前，我处干部队伍作风建设发展正处在关键时期。新的形势、新的任务对干部队伍素质提出了更高要求。作风是体现干部队伍素质的重要方面，而干部队伍作风建设更是党的建设的一项长期战略任务。在新的历史条件下，加强干部队伍作风建设是全面贯彻落实科学发展观的必然要求，是提
高干部队伍的先进性的必然要求。
三、当前干部队伍作风建设方面存在的突出问题及其成因。
学习上静不下心，在政治理论学习方面，部分党员干部缺乏主动性，由于平时政治理论不扎实，对上面的政策理解不透彻，与工作联系结合不紧密，上级政策很难在干部职工中得到很有效地宣传和贯彻。在业务学习方面，不少同志满足于日常工作任务的完成，习惯于按常规办事，习惯于按经验办事，缺乏钻研精神，缺乏创新意识，工作难以打开新局面。
四、进一步加强干部队伍作风建设的思路、对策建议和工作打算。
（一）联系群众，带头践行宗旨。加强党的作风建设是保持党与群众血肉联系的需要。干部作风说到底就是一个与群众的关系问题。群众接触干部时，最直观的感受就是干部的作风。
（二）求真务实，带头开拓创新。党员干部既要有求真务实的精神和雷厉风行的作风，更要有敢抓敢管、勇于探索、善于创新的胆略和水平。要说实话，办实事，求实效，扑下身子，深入基层，以务实的作风推进工作。要敢想敢干，不做“小脚女人”，勇于冲破原有的“老框子”、“老套套”，不断提升精神境界；要坚持党的事业第一，人民利益第一，决
不能为了个人得失或部门利益而患得患失，畏首畏尾；要坚持把群众所需、所想作为创新的目标，敢于拼搏克难关，一步一个脚印求实效。要善于用发展的眼光、科学的态度、创新的思维去研究党的建设在新形势下的新特点、新规律、新要求，把理论知识和实践经验有机结合起来，在实践中不断开阔新视野、拓宽新思路，开创工作新局面。
（三）注重干部选拔任用，提高选人用人公信度。一是严格按照《干部任用条例》和《办法》的相关规定，建立健全科学的干部考察工作制度、选拔任用机制，进一步扩大群众在干部选拔任用中的知情权、参与权、选拔权和监督权，增强工作透明度。二是坚持实行任前公示和试用期制。制订实施了《关于实行领导干部任前公示制度的意见》，严格对新提拔的聘用制科级干部实行试用期一年制度。
（四）强化措施，从严管理干部。继续运用和完善领导班子任期目标责任考核、年度考核、平时考察等方法，注重考察干部在推进科学发展与构建和谐社会方面的工作实绩。严格按照干部管理的有关规定，积极更新观念，破除干部“只能上不能下”的陈旧思想。
（六）加强后备队伍建设。从调查摸底入手，建立后备队伍人才库。按照干部考察的有关程序，严格后备干部考察工作，每年上报后备干部名册供上级领导参考。实行动态管理，保证质量。注重抓好后备人才的建档造册，做到有名册、
有登记表、有考察材料。同时实行动态管理，每年研究一次，优胜劣汰，确保后备干部队伍始终保持一个滚动常数。备用结合，及时选拔使用。处党总支在提拔干部时，原则上从后备干部中选拔。
（七）完善监督管理机制。一是积极推行领导干部重大事项报告制度，不断增强领导干部主动接受监督和自我约束、自我防范的意识。二是加强任用过程监督，充分发挥监督的整体作用。在提拔对象廉洁自律情况和有无违法违纪及违反计划生育政策方面的行为，使提拔对象符合领导干部应当具备的基本条件。三是拓宽监督渠道，充分发挥人民群众监督的作用。加强对领导干部“生活圈”、“社交圈”、“娱乐圈”、“家属圈”监督，发现问题，及时提醒，督促改正。四是坚持经济责任审计制度。五是建立完善信访举报制度和案件查核督办制度。
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今年是社区居委会届满年，即将进行第七次社区居委会换届选举。社区居委会选举的核心是将一批素质好，责任心强，办事公道，群众基础好，具有一定的组织管理能力和开拓思想的优秀人才充实到社区居委会中，按照科学发展观的要求，促使社区全面协调发展。为此，围绕现阶段社区居委会干部队伍的现状，我局对全县4个社区进行了一次调研。
一
、社区居委会干部成员结构情况
我县古阳镇下辖4个社区，19个居民小组，居民人口3500户，13000余人。社区干部20名，其中35岁以下的2名，占社区干部总人数的10%；35岁至55岁的8名，占社区干部总人数的40%，55岁以上的10名，占社区干部总人数的50%。从文化层次看，大专文凭的4名，中专及高中的9名，初中及初中以下的7名。从干部身份来看，退休干部7名，下岗职工队5名。
从我县社区干部队伍建设情况来看，社区居委会大多数干部的思想素质、工作能力、发挥作用等方面整体是好的。从2003年社区居委会成立至今，四个社区的基层组织和基础设施经历了从无到有：先后落实了办公场所，配置了办公设施，完善了基层组织，组建了腰鼓队、健身协会等服务性群众组织，办公条件、办公水平、服务设施逐步完善，社区的各项职能不断得到完善与加强，社区建设取得了长足的发展，社区居委会的地位、作用日益凸显。随着经济社会不断发展，社区功能提升、社区自治组织、社区社会事务、社区群众性组织的完善成为发展趋势，社区作为群众性基层聚合体，其潜在的价值和现实社会功能受到社会认可和重视。
二、存在的主要问题
1、社区居委会干部年龄结构趋于老化。四个社区20名干部中，55岁以上的10名，占社区干部总人数的50%。在这些老同志中，虽然他们具有极高的威望，丰富的工作经验，但是他们毕竟年已花甲，精力上难以承受日益繁重的社区工作，再加上固有工作理念，使他们缺乏开拓创新精神，难以适应适应社区工作的新思路、新模式。
2、社区居委会干部队伍整体文化素质偏低。在20名社区干部中，大部分都是初高中文化程度。随着社区工作面的不断扩大，城市居民文化层次的整体提高，作为社区的组织者和引领人，其文化素质的高低，在很大程度上影响了社区事业的繁荣和发展。
3、社区干部待遇偏低，影响了社区干部的工作积极性。待遇偏低主要表现在两个方面，一是报酬待遇偏低，由于居委会经费来源缺乏，目前居委会干部人平月工资只有300元，医疗保险、失业保险、养老保险等福利待遇也没有落实，挫伤了他们的工作积极性，导致了大多数居委会在没有中心任务的情况下，平时只有一两个离退休干部驻守办公室开展日常工作。二是政治待遇欠缺，使部分有抱负、有能力、甘于奉献的高文化素质人才在社区中找不到自己的奋斗目标，思想不稳定，想通过应聘、报考公务员等方式谋求更高的发展职位，导致优秀人才不能正常流入社区。
4、各职能部门对社区重视支持不够，社区干部压力大。从当前实际看，社区居委会不仅仅是“协助”，更是具体的操办者和执行者。政府各职能部门都强调“工作向社区延伸”，但在实际操作过程中，只是简单地把工作推给了社区，但工作经费却很少落实到社区，不仅增加了社区干部的工作量，而且增加了社区的经济负担，使社区干部工作压力过大,产生消极懈怠情绪。
三、对策与思考
随着城镇建设的加速，城镇管理重心逐步下移到人们日常生活的社区，社区承担起了社会稳定、社会整合和社会服务等多项功能。社区干部处在社区工作的第一线，是参与社区建设、管理和服务的主导力量，是推进社区建设的主要力量，他们整体素质和工作能力如何，直接关系到社区工作的成效。为建设一支坚强有力、精干高效的社区干部队伍，进一步抓好我县的社区建设，我们需抓住此次换届的契机，采取多种方式把一批思想政治素质好、文化程度较高、有奉献精神、工作能力强的优秀人才充实到社区干部队伍中。
1、“留”。充分发挥老干部的余热，通过广泛听取居民意见，民主推荐等形式，把一批威望高、能力强、经验丰富、甘于奉献的老干部依法留在社区居委会，传承经验、以老带新。
2、“引”。适时引入干部基层锻炼培训机制，从国家机关中选派干部进入社区任职，把一批素质高、能力强和熟悉社区工作的优秀年轻机关干部，按照组织程序到社区担任党支部书记或通过依法选举担任社区居委会主任，充实社区干部力量。
3、“选”。每年从大中专毕业生中选拔一批热爱社区工作、勇于开拓创新、素质好、能力强的优秀青年，通过依法选举或担任主任助理等方式安排到社区工作，既解决了他们的就业问题，又为社区发展输入新鲜血液，增强社区干部队伍的生机和活力。
4、“育”。抓好社
区干部培训工作，采取集中培训、参观学习、与先进社区开展结对交流等方式，提高社区干部队伍的整体素质和依法办事、服务群众和发展社区事业的能力。
构建和谐社区是营造社会大和谐的重要基石。抓好社区建设，要从建设一支坚强有力、精干高效的社区干部队伍着手 ，要加大各级政府支持重视力度，优化管理，营造氛围，让社区干部感到“才有
所用、干有所值”，让优秀人才留驻社区。一是规定合理的社区干部福利待遇，尽可能使社区干部的待遇和他们的工作量等价，统筹为社区干部办理养老保险、医保保险、失业保险、工伤保险和生育保险解决他们的后顾之忧，让他们能安心社区工作；二是在政治上给予关心。引入人才培养的激励机制，对于在社区工作的干部和大中专毕业生在入党、招考公务员、提干等方面制定优惠政策；三是政府部门要关心和支持社区工作，不得以行政命令的方式向社区直接下派任务、下达指标。部门单位工作确需社区办理，或社会服务职能确需向社区转移的，应安排人员或拨付相应的工作经费进入社区，为社区减负。
推荐第5篇：少数民族干部队伍选拔培养工作调研报告
xx县少数民族干部队伍培养选拔工作调研报告
大力培养选拔少数民族干部，是党的一项重要的政策，是解决民族问题的关键，是党和国家整个干部工作的重要组成部分。xx县作为一个多民族县，始终把培养选拔少数民族干部，造就一支适应民族地区改革开放和经济建设的干部队伍作为各级领导班子建设的一个重要方面来抓。在少数民族干部培养选拔工作中，逐步探索建立了一整套较为合理的培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族领导干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。
一、少数民族干部队伍建设情况
xx县是少数民族聚居地区，有x个民族乡， 居住着xx、xx、xx、xx、xx、xx、xx等xx余种少数民族，xxxx年全县干部总数为xxxx人，其中少数民族干部xxxx人，占干部总数的xx.xx%。目前，全县有少数民族县级领导干部xx人（含非领导职务），占同级干部数xx人的xx.xx%；乡科局级领导干部xxx人（正职xx人、副职xxx人），占同级干部数xxx人的xx.xx%。少数民族县级十一次党代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.xx％，乡级党代表xxx人，占代表总数xxx人
1 的xx.x%；县级十五届人大代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.xx%，乡级人大代表xxx人，占代表总数xxx人的xx.x%。县第七届政协委员中少数民族xx人，占委员总数xxx名的xx.x%。
二、主要做法和经验
（一）县委高度重视，把培养选拔少数民族干部当作一项战略任务来抓
近年来，县委高度重视少数民族干部工作，坚持把这一工作作为增强民族团结，维护社会稳定，促进经济社会发展的战略任务来抓。结合中央、省、州有关规定，定制度、出方案，进一步要求各级党组织把培养选拔少数民族干部作为加强各级党政领导班子建设的重要内容之一，充分认识培养选拔少数民族干部的重要性和必要性，以高度的历史责任感和使命感，加强对少数民族干部培养选拔工作的领导，进一步建立和完善培养选拔机制，加大少数民族干部选配工作力度。在今年县人大、政府、政协及乡镇人大、政府领导班子换届中，严格按照领导班子配备目标要求，从推荐考察、人选酝酿到最终方案确定，在同等条件下优先考虑少数民族干部，选举产生的xx名新一届县人大、政府、政协领导成员中，少数民族干部有x名，占xx.xx%；xx名新一届乡镇人大、政
2 府领导班子成员中少数民族干部有xx名，占xx.xx%。
（二）建立完善有利于少数民族干部脱颖而出的良好机制
认真贯彻执行民族区域自治政策，以深化干部人事制度改革为着力点和突破口，制定培养、选拔规划，建立培养、选拔少数民族干部工作长效机制，进一步落实倾斜措施。一是坚持德才兼备标准的同等条件下，对少数民族干部实行优先培养深造，优先推荐提名，优先选拔使用。树立“早压担子早成才、不压担子难成才”的观念，尤其对德才素质好、发展潜力大的少数民族干部，大胆放到基层经风雨、长才干。二是在领导班子换届和调整时，严格按照州委的目标要求配备少数民族干部，优化班子机构。班子中少数民族干部出现缺额时，首先考虑少数民族干部，对经过实践考验，群众公认、出类拔萃的干部按有关规定进行优先提拔，使全县少数民族干部队伍不断发展壮大，整体素质明显提高，一大批少数民族干部走上了各级领导岗位。目前，xx县xx名县级干部中少数民族干部xx名，占xx.xx%；xxx名乡科局级领导干部中，少数民族干部达xxx名，占xx.xx%。
（三）加强教育培训，注重实践锻炼，全面提高少数民族干部的整体素质
3 一是把对少数民族干部的教育培训作为全县干部教育培训工作的主要内容之一，以党校为培训教育主阵地，按“缺什么补什么、干什么学什么”的原则，以“学习贯彻落实科学发展观”等主题内容为主，全面提高少数民族干部的整体素质。xxxx年以来，共举办各类培训班xxxx期，培训干部xxxx人次，其中，少数民族干部xxxx人次。同时，进一步拓宽教育培训平台，先后选送 名科级少数民族领导干部到省委党校学习，选送x名少数民族干部到州委党校参加经济管理专业脱产本科班学习。二是注重拓宽锻炼渠道，增强少数民族干部的实践能力。采取“实习制”、“助理制”、的方法，选派素质好、文化层次高、有发展潜力、工作成绩突出的少数民族干部到基层、上级机关和综合部门挂职锻炼、跟班学习，通过各种形式，给他们加压担子，使他们独立承担“急、难、险、重”任务，在实际工作中增长才干。xxxx年，我县在xx个乡镇配备了xx名乡镇长助理，其中少数民族干部 名。三是对少数民族领导干部积极推行干部轮岗交流制度，使少数民族干部熟悉多部门、多岗位、多行业的工作，增强综合领导能力，打造复合型、高素质的现代管理人才。通过多措并举加大教育培训力度和实践锻炼,有效提高了全县少数民族干部的整体素质，参政议政的能力不断增强。
（四）加强少数民族干部后备力量建设
进一步健全和完善后备干部制度，按一定比例储备少数民族干后备部。严格按照《xx县后备干部工作暂行办法》规定，在抓班子建设的同时抓后备干部队伍建设，在考察现职干部的同时考察后备干部，在调整班子成员的同时物色补充后备人选，把表现较好、有发展潜力的少数民族干部选入后备库进行储备培养，并坚持在提拔干部时首先从后备干部中挑选，做到备用结合。xxxx年我县新建的科级后备干部库中，共储备少数民族干部xxx名，占后备干部总数的xx.xx%。
三、存在问题及原因
（一）少数民族干部来源不足。一是由于少数民族人口少，底子薄，多居住于边远地区，基础教育相对薄弱，高校毕业生少，虽然在招录公务员和招聘事业单位人员时给予了政策倾斜，但进入公务员队伍和事业干部队伍的人数依然不多。二是由于少数民族地区经济相对落后，吸引大中专毕业生回乡创业的不多，特别是优秀的人才就更少，对少数民族干部的来源造成了一定的制约。
（二）少数民族干部的培养选拔机制不完善。一是少数民族干部的教育培训缺乏系统和针对性，大都以党校短期培训为主，脱产学习等长期培训的人数不多，在内容上偏重于
5 政治理论培训，轻专业技术培训，教育培训效果不明显。二是教育培训经费不足，没有少数民族干部教育培训专项经费投入，大规模培训少数民族干部工作难以开展。三是培养选拔少数民族干部的渠道单一，导致少数民族干部队伍结构不合理，专业技术干部和经济管理干部缺乏，尤其是工业经济方面的干部和管理人才更缺乏。
（三）少数民族干部自身素质存在差距。一是部分少数民族干部对党组织和党员的认识存在“以偏概全”的问题，把个别党组织或党员干部在思想和工作方面的不足视为多数党组织或党员干部的不足，把个别落后党员的问题看成是多数党员的问题，从而对党的组织和党员失去信心。二是部分少数民族干部平时不注重提高自身素质，进取心不足，工作无新意。三是部分少数民族干部到基层锻炼少，工作经验不足，虽担任一定职务，但能力有待提高。
四、意见和建议
（一）加强培养，提高少数民族干部的整体素质。一要加大少数民族干部的教育培训力度，充分发挥党校的主阵地作用，进一步拓宽教育平台，改进教育培训方式，按照“缺什么补什么”的原则，把培训内容与当地经济社会发展的实际情况相结合，使少数民族干部较快地熟悉当地中心工作，
6 提高他们的理论和实践相结合的能力。二要探索建立分层次教育模式，根据不同地区和不同工作，加强对培养少数民族干部工作的分类指导。对一般干部的培养锻炼，着重加强综合素质能力的培养；对领导干部着重加强宏观管理能力、驾驭市场经济能力和处理复杂问题能力的培养锻炼和指导，不断提高少数民族干部的整体素质。
（二）加大少数民族干部队伍源头建设力度。一要大力发展民族基础教育，提高少数民族整体素质。对特别贫困的少数民族人口聚居区，要加大基础教育经费投入，重点改善基础设施建设和加强师资力量建设，为少数民族干部队伍来源打好基础。二要坚持以人为本，拓宽少数民族干部的来源渠道。在考录国家公务员和事业干部时，适当放宽录用干部的年龄、文化和任职资格条件或安排专项录用指标等，以保证有更多的少数民族人口进入到国家公务员队伍和事业干部队伍中。
（三）深化干部人事制度改革，健全选拔机制。一要不拘一格，大胆选拔优秀少数民族干部。对素质全面，能力突出，群众威信高的少数民族年轻优秀干部，要放手使用，委以重任。同时，拓宽选人用人视野，不拘于条框约束，采取“先进后出”等优先和保护措施，只要基本素质这硬，政绩
7 突出，可以适当放宽任职资历，只要有能力、贡献大、符合选拔任用条件的大胆提拔使用。二要严格执行干部任期、交流和轮岗制度，进一步优化领导干部结构，畅通干部能上能下、能出能进渠道，为少选拔数民族干部打造平台，不断提升少数民族领导干部的素质和能力，促进少数民族干部的全面成长。
（四）完善育人方式，强化对少数民族后备干部的管理。一要对少数民族后备干部实行“四定”培养制度，即：定培养方向、定培养目标、定培养措施、定培养责任人。突出提高少数民族后备干部的综合素质和领导能力、对外协调能力。强化实践锻炼，采取交流换岗、内部轮岗、挂职锻炼等方式进行“渐进式”的培养和提高，形成一个完整的“成长链”，帮助少数民族后备干部积累工作经验，提高领导管理水平。二要完善管理，保证质量。对少数民族后备干部实行动态管理，定期进行考核，掌握后备干部信息，做到“备用结合，有进有出”，激发少数民族干部竞争向上，奋发有力，干事创业的激情。
（五）强化少数民族干部的管理和监督。一要认真贯彻《民族区域自治法》，落实党的少数民族干部政策。少数民族干部工作要制定具体规划、具体目标、具体措施，对少数民
8 族干部要定期进行考察，分层次建立实绩档案，实行动态管理。二要经常开展思想作风教育和“警示”教育，及时纠正少数民族干部中出现的不良思想倾向，要在全体干部中牢固树立起马克思主义民族观；树立起各民族“谁也离不开谁”的思想，各民族团结一致，共谋发展。
xxxx年x月x日
推荐第6篇：乡镇干部队伍教育管理现状调研报告
一、当前乡镇干部队伍教育管理现状
(一)文化程度全面提高。
从20**年开始，***县分配***余名大学、中专毕业生到乡镇工作，20**年以后我县又多批次在毕业大学生中招录人员，安置转业、退伍军人400余人，进入乡镇干部队伍。目前，全县1341名在职乡镇干部中，大专学历1104人，占总人数的82%。由于大量高学历人才的注入，有效改变了乡镇干部文化素质低的现状。乡镇干部也由过去的干得多，想得少，逐渐转化为“理论思考多，付诸实践少”，这也给基层工作带来了一定的负面影响。
(二)年龄结构更加合理
当前，我县乡镇领导有***人，其中45岁以下的领导***人，占乡镇领导总数的***%。45岁以下的乡镇干部(含乡镇领导)***人，占乡镇干部总数的90%，绝大多数乡镇干部年富力强，处于青壮年时期。由于年龄结构和成长环境等原因影响，当前较多的乡镇干部没有农村生活经历，或在农村生活的时间较短，往往表现出“岸上指挥多、俯下身子干事少，眼光向上多，心系群众少”，与农民和村社干部在思想沟通上还存在一定的问题。
(三)工作上的认真程度不够
一些干部在乡镇工作时间较长后，往往认为自己劳苦功高，年龄偏大后，总想有朝一日换个岗位，到县级部门去轻闲一下;一些年青干部认为自己具有年龄优势，文化程度较高，在乡镇工作有点“曲才”的感觉。因此，总会导致部分乡镇干部不能正确估价自己，不能处理好工作关系，抱有做一天和尚撞一天钟，昏昏沉沉混日子的态度，对待工作不热心、不尽心、不细心、不用心、不安心。乡镇干部在深入基层开展调查研究较少，工作方法简单，对干部群众反映的问题避重就轻，思考不够，采取的对策措施少，不能及时处置;有的干部虽然身在基层，却心在机关，到村社开展工作总是走马观花，根本不深入农户，不向农民了解实情，指导工作点子不多，汇报工作长篇大论，推进工作力度不大。
二、乡镇干部精细化管理存在的主要问题
在乡镇干部队伍文化素质全面提高，年龄结构更加合理，待遇不断上涨的格局下，乡镇干部的教育，乡镇的管理工作却出现了更加复杂的格局。细细分析问题存在的原因：主观上，与某些乡镇干部学习不够、服务意识淡化、创新能力不强有关;客观上，与乡镇工作转型、乡镇干部管理弱化，乡镇领导的素质和能力不强等息息相关。主要表现在以下五个方面：
(一)乡镇工作转型，让部分干部不会干事
一些干部普遍认为乡镇工作就是跟群众打交道，主要靠“和稀泥”，“搓汤圆”，工作没有技术含量，一看就懂，一学就会，根本没有认识到乡镇工作的艰巨性、复杂性。因此，乡镇干部从主观和客观上放松了学习和技能提高。特别是随着经济社会的不断发展，乡镇主要工作内容也从七十年代指导生产;八十年代催粮催款，刮宫引产;九十年代引企业，谋发展;到如今构建和谐，讲科学发展。工作已经从管理向服务转变，从为民作主向由民作主转变，从微观向宏观转变，从“取”到“予”转变，从“硬”向“软”转变。巨大的转型让一部分乡镇干部感到“老办法不能用，新办法用不成”，以致工作上找不到方向，无处下手，无从使劲。
(二)激励机制缺少，让部分干部不愿干事。
由于受领导职数及干部选用体制的限制，乡镇干部发展空间极为有限。我县在乡镇建制调整时，将27个乡镇并为13个，乡镇干部领导职数大大减少，去年乡镇干部换届选举，全县仅有10多名乡镇一般干部走上领导岗位，基本上是百里挑一;同时，由于“洋博士领导”和“空降兵领导”的不断增加，让一些自身素质优良的乡镇干部，经过较长时间的努力后，又时常面临年龄、学历等诸多因素的制约，因而走上县管领导岗位的更是凤毛麟角，导致了乡镇干部政治前景变得短暂而且脆弱。政治前途的渺茫，运用经济手段推动工作的办法被取消，在“名、利”两大“利空”因素的影响下，部分乡镇年青干部干事创业热情骤减。同时由于大部分乡镇领导与一般干部之间交流少，谈心少，导致领导与一般干部之间貌合神离，根本无法做到用感情激励人、用事业吸引人、用表率感染人，让更多干部对工作表现出一种无
所谓，甚至放任自流的消极态度。一部分组织纪律较强，自觉性较高的同志也进入了“凭良心办事”、“凭兴趣办事”，随波逐流的状态。
推荐第7篇：关于乡镇干部队伍管理的调研报告
关于乡镇干部队伍管理的调研报告
乡镇是我们国家最小的行政区域，乡镇既是推进改革的主体力量，也是进行改革的重要领域；乡镇既是发展县域经济的基础，也是新农村建设的龙头；乡镇既是维稳的桥头堡，也是农村稳定的基本力量。乡镇党委是推进农村基层工作的领导者、组织者和实践者，肩负着组织、动员农民群众建设社会主义新农村的历史重任。乡镇干部作风的优劣，直接关系到农民群众对党的认识和评价，关系到党和政府在农村群众中的影响力和凝聚力，直接关系到能否实现统筹城乡发展、协调经济和社会事业全面发展的目标，直接关系到能否持续增加农民收入、改善乡村环境、推进基层民主进程、维护社会稳定。因此，在新时期、新形势下，进一步加强对乡镇干部队伍的管理显得尤为紧迫和重要。现将**镇干部队伍管理的调研情况汇报如下:
一、当前乡镇干部队伍基本信息概况
**镇目前在职公务员共22人，普遍年龄偏大，学历偏低，专业知识较薄弱，20—35岁公务员仅4人，其中2人已被县级部门借调，实际能够做事的公务员不超过15名；工资关系在我镇的事业单位人员和工勤人员共21人，其中已被县级部门借调3人；大学身村官、计生服务人员、国土、房管、残联、司法、新农通工作人员共计21人。根据这64人的特长和工作特点，我镇设党政督查办，主要负责组织、人事、纪检、宣传、内务、监督检查、督办考核等职责；经济
发展办公室，主要承担经济发展、农林水、畜牧、兽医、动物防疫等职责；社会事务管理办公室，主要承担国土、村建、民政、劳动保障、计生、广电、镇村财务管理等职责；政法维稳信访办公室，主要承担司法、调解、信访、安全生产等职责。
二、干部队伍管理存在的问题与不足
（一）干部待遇分配不尽合理。
基层地处偏远，工作条件艰苦，基层干部来回奔波落实各项工作，有时还要贴钱下乡、出差，待遇却比较低，这种反差直接导致基层干部队伍缺乏稳定性，基层干部想往机关单位调。
（二）公务员队伍缺编现象严重。
我镇公务员出现较为严重的缺编现象，不少公务员身兼数职。其原因是我镇相当数量优秀干部通过竞争上岗、公开选拔等途径调离基层进入各级机关单位，同时，干部队伍却面临进口不畅的难题，每年分配给我镇的选调生、公务员的人数较少，干部队伍缺乏新陈代谢，后继乏人。人力上的不足导致干部工作超负荷运转，大量具体工作由事业编制人员、工勤人员承担，出现同工不同酬现象，也使部分干部产生不良情绪，在一定程度上影响工作成效。
（三）干部队伍素质与新形势的需要还存在一定差距。
全镇干部文化水平普遍偏低，这有其历史上的原因，如录用硬性指标不高、存在政策照顾等，也有后期原因，如对后续学历教育重视不够等，使得部分干部工作能力达不到工
作要求，肯干却不能干，交办任务或者无能力完成，或者完成不到位，成效低，只能分配在次要岗位上，所以我镇干部人数多，骨干却不多，少数几个骨干忙于应付大量工作，对工作的深入开展方面无暇调研和思考，工作进展较慢，在新形势下，部分镇村干部的工作方式难以适应时代的需求，开展工作创新能力较差。
（四）干部考评奖惩机制没有充分发挥作用。
工作量化细化、责任分解还不到位，硬性指标不多；干部考评奖惩机制的科学化还处于在实践中积累经验阶段，目前以“奖”为主，对“惩”的科学界定与合理施行的研究还不够；责、权、利相统一的目标要求还未能达到；干与不干一个样，干好干坏一个样的矛盾在一定范围内存在，影响了干部的工作积极性。同时个别干部因年龄偏大，在主观上认为无政治前途而失去工作积极性，如果在岗位责任制、考评奖惩机制上缺乏约束力，极易出现人浮于事或不作为、“熬年头”等现象。
（五）干部队伍“四个作为”意识有待进一步增强。
部分干部大胆作为、主动作为、积极作为、抢先作为的意识较弱，严重影响党委政府的凝聚力、执行力和向心力。
三、改进建议
一是重新核定编制人数，根据乡镇合并过后的规模、人口、幅员面积，重新核定乡镇公务人员的编制，并扩大招考规模为乡镇充实新鲜力量；二是开展广泛的人才交流，在各乡镇之间、在乡镇与机关之间，定期选拔优秀的工作人员到
其他单位学习，对于在乡镇工作年限较长的人员，能够进行合理的调动；三是为基层留住年轻人，对于编制在乡镇的年轻公务员，建议在乡镇工作满两年后，才能借调以及正式调动；四是乡镇党委政府统筹津贴，党委政府在整合推动重点工作推进时，定员、定岗、定酬，人员津贴以党委政府统筹集中安排为主，多劳多得，激发广大干部的工作积极性；五是广泛开展多形式的学习活动，积极采取措施，加大思想政治、科技知识、实践能力等教育培养力度，促使乡镇干部队伍增强“四个作为”意识。
推荐第8篇：药监管局干部队伍作风调研
药监管局干部队伍作风调研
药监管局干部队伍作风调研
根据市干部队伍能力作风建设的要求，我局组织调查组对全局机关干部能力作风建设作了深入的调查研究，广泛征询、认真听取了社会各界的意见、建议。调查对象坚持实事求是的原则，客观公正地评价了我局机关干部能力作风的现状，一方面给予了充分的肯定，另一方面也指出了不足，并提出了一些有益的意见和建议。
一、我局干部作风现状
近一年来，我局始终把加强干部能力作风建设作为解放思想、加快发展的重要保证，通过加强思想作风建设，不断提高干部思想政治素质，特别是今年市委组织开展能力作风建设后，局党组
及时作出安排部署，狠抓落实，促进了全局各项工作的发展。
一是认识到位，思想统一。局班子成员清醒地认识到，加强能力作风建设，首先要抓好局领导干部的作风建设，使领导干部始终保持振奋的精神和良好的作风，始终坚持党的根本宗旨。保持带头人的先进性，发挥领头雁的作用是加强干部作风建设的首要保证。通过各种形式组织机关全体干部职工积极投身主题教育，进而有效地统一了思想，形成了共识。大家充分认识到加强干部能力作风建设关系到药监的形象，深刻认识到加强能力作风建设的重要性和紧迫性。
二是高度重视，周密部署。局领导高度重视能力作风建设，把加强和改进干部能力作风建设列入局党组工作的重要议事日程，认真开展阶段性、集中性的学习教育活动，切实转变了我局干部的思想作风、工作作风和生活作风。
三是工作扎实，成效明显。通过持
之以恒地开展能力作风建设，经过局机关全体干部的共同努力，有效地解决了干部作风方面存在的突出问题，取得了明显成效。
二、干部作风建设的基本成效
通过开展系列主题教育实践活动和政风行风评议活动，我局干部的作风得到了明显的改观，绝大多数干部能够严于律己，能自觉贯彻“三个代表”重要思想和科学发展观，认真执行党的路线、方针、政策，积极落实上级的工作部署，形成了团结合作、共谋发展的良好态势。主要表现在：
1、学习风气日益浓厚。全体干部积极参加每周一次的集中学习，工作之余也加强了自身的学习，努力做好读书学习笔记。都能按照要求，结合自身岗位和特点讲述出一堂堂生动的业务知识课。
2、精神状态明显改善。面对工作发展的新形势、新任务和新要求，全体干部都有一种责任感、压力感、紧迫感、
危机感。忠于职守、爱岗敬业、积极进取的意识大大增强。通过加强干部能力作风建设，切实解决了干部作风方面存在的无所用心、不思进取、不负责任等问题，全体干部的工作热情高了，干劲十足了，精神面貌焕然一新。大家都能够立足岗位，珍惜岗位，热爱岗位，干好工作。
3、工作效率不断提高。通过狠抓能力作风建设，干部的效率意识大大增强，工作效率大大提高。克服了“一杯茶、一支烟、一张报纸看半天”的衙门陋习，杜绝了办事拖沓，门难进、脸难看、话难听、事难办的不良作风。增强了服务意识，改进了服务态度，提高了服务质量。
4、廉洁自律落到实处。通过开展主题教育实践活动和民主评议政风行风活动，强化了干部职工的廉洁奉公、勤政为民意识，全局上下营造了风清气正的工作环境，全体干部都能严格遵纪守法，认真践行党的宗旨，切实为群众排
忧解难，办好事做实事，踊跃为四川灾区和挂点村的困难户捐款献爱心，在群众中树立了良好的形象。
三、加强机关作风建设的主要做法
1、靠制度约束。为加强机关干部的作风建设，我局先后制定和完善了学习制度、会议制度、工作制度、财务管理制度、公务接待制度、小车管理制度、计算机管理制度等等，制定和印发了工作目标管理考核方案，极大地调动和激发了全体干部的工作热情。
2、靠教育引导。局党组始终把干部作风建设作为一项重要的工作来抓，无论是干部作风建设的专门会议还是每周一次的工作例会都坚持把作风建设作为重点，经常教育，突出强调，严格要求，认真布置。实行外出检查等公务活动须有两人以上到场的工作制度，不得单独办案，不得以权谋私，不得以岗谋私。严格实行首问责任制、政务公开制、责任追究制，从而有效地增强了干部职工的公仆意识，转变了工作作风，改进
了工作方式，提高了服务水平，保持了部门勤政高效、清正廉洁的良好形象。
3、靠考核激励。坚持以科学化、民主化、规范化的目标管理制度来考核机关全体干部。在考核内容上坚持“德、能、勤、绩、廉”五个方面的统一，突出业绩考核，有效地提升了干部职工的素质，极大地激发和调动了全局干部职工的工作积极性、主动性和创造性，使全局上下呈现出一派朝气蓬勃、焕然一新的崭新景象。
四、我局干部作风方面存在的主要问题
1、学习意识不够浓。少数干部不认真学习政治理论和业务知识，缺乏理论知识和理性思维。学习缺乏主动性，消极被动，应付了事，没有真正静下心来。工作忙时，学习就抓得不紧，抓得不实，以致政治思想水平和理论水平不高，不善于用科学的理论指导工作，不善于从理论上、宏观上、大局上思考问题，习惯于凭经验想问题、办事情。
2、业务水平不够高。有的干部认为目前的业务知识已经足够了，满足于现状，对新业务知识学习的兴趣不高，劲头不足，工作中缺乏创新精神，局限于老套路老框架里面。
3、工作作风不够实。有的干部心浮气躁，急于求成，不愿做艰苦细致的工作，不愿作系统的周密的调查研究，处理问题考虑不够周密，凭经验，凭感觉，凭想象，缺乏科学严谨和求真务实的工作作风，思想僵化，墨守成规，难以创造性、超常规地开展工作。那一世范文网
4、生活情趣不够正。吃喝风、玩乐风在有的干部之中仍然存在，有的沉迷于玩扑克、打麻将，认为小赌不碍事，对自己的要求不严。形成这些问题的原因是多方面的，有客观的，也有主观的，客观上的原因主要是大环境的影响。近年来，由于改革开放的深入和经济转型的加速，社会上一些消极的东西对部分干部的思想产生了一些影响。主观上的
原因主要是认识不高，学习不够，对干部的监督上还不够有力，不够到位。
五、进一步加强机关干部作风建设的对策与措施
1、坚持教育培训，提高干部素质。学以增智、学以明智、学以明理、学以致用。教育培训是转变干部作风的重要前提。要认真学习新时期党的路线、方针、政策，学习业务知识，不断提高自己的理论水平、政策水平、法律水平和业务能力。用正确的理论武装思想，不断提高干部职工的工作能力和服务水平。
2、坚持解放思想，开拓创新。以强烈的政治责任感和使命感，不断探索新形势下食品药品监管的新模式，力求工作有新思路、管理有新举措，作风有新转变。
3、坚持求真务实，真抓实干。药监工作面临许多前所未有的新情况、新问题，面对新形势、新任务，要增强责任感和紧迫感，增强大局意识和服务意
识，尽职尽责，深入实际，深入基层，深入群众，调查研究，不断发现和解决新问题，不断总结新经验，不断探索新方法，脚踏实地，努力开创工作的新局面。
4、坚持生活正派，情趣健康。要自觉加强思想道德修养，培养健康的生活情趣，慎重对待朋友交往，检点自己生活的方方面面，经受住各种诱惑，做到八小时内外一个样，有无监督一个样，始终保持干部队伍的文明之风和清廉之风。
推荐第9篇：社区妇联换届选举后干部队伍情况调研报告
按照全国妇联章程和市区妇联《关于认真做好社区妇联组织换届选举工作》的要求，截至8月底，首义路街13个社区已完成了妇联组织的换届选举工作，通过换届社区妇联组织进一步健全，妇联队伍结构进一步优化，妇联组织的活力和战斗力得到了增强。换届后的社区妇联组织，如何为今后开展妇女工作提供组织保障，结合社区妇联换届后的队伍现状及存在的问题进行了认真的分析，并提出以下对策和建议：
一、基本情况
此次社区妇联换届是与社区“两委”换届同步完成的，按照民主程序选举产生出新一届社区妇联组织13个。其中，单位型社区（家委会）妇联组织4个，社会型社区妇联组织9个。
——执委职数设置。各社区妇联执行委员职数设置为5人，13个社区妇联组织共选举产生妇联执委63人。(一社区因拆迁等原因只选出3人)
——政治面貌。63名妇联执委中，中共党员有38人，占总数的60%；团员及非党群25人，占40%；
——文化程度。63名妇联执委中，大专以上文化程度的有44人，占70%，高中（中专）有19人，占30%，新一届社区妇联文化程度明显提升；
——年龄结构。63名执委中，30岁以下的7人、占11%，31—40岁的18人、占
28、6%，41—50岁的32人、占50、8%；51岁以上的只有6人、占
9、5%；妇联主席平均年龄为42岁，比换届前整体下降了
4、5岁。
——女性进两委。换届之后的社区妇联，女性进两委比例提高，13个社区中有11个社区妇联主席分别由社区“两委”女性负责人担任，新当选的63名妇联执委中有40人进入社区“两委”班子，占63%，比上一届增加10%。
——兼顾各行业妇女参与的特点，辖区单位女性人才被推选为妇联执委有17人，占27%。
由此看出：在新一届社区妇联执委中，中共党员比例加大，大专以上文化程度明显提升，年龄结构趋于年轻化，妇联成员进两委比例人数增加。说明在今年社区妇联换届选举中，中共党员、学历较高、有一定工作经历的女性成为妇女群众主选的对象，体现了政治面貌好、文化程度高、社会经验丰富的特点，为进一步提升社区妇女工作水平提供了组织保证和人才优势。
二、存在的问题
换届后的社区妇联在组织、思想、人员等方面发生了很大变化，年龄轻、新人多是这次妇联换届后的突出特点，结合换届前社区妇联工作情况我们认为：一是社区妇联干部兼职多，由于社区工作量大，妇联干部往往身兼数职，精力有限，人员落实不到位，工作中难免会顾此失彼。二是有的妇联干部工作经验不足、应对工作的能力不强。表现在对社区妇女工作的认识肤浅，定位不准，体现不出妇女工作特色，活动缺乏吸引力和凝聚力。三是在新当选的26名社区妇联主席、副主席中，有12人是新任的，未从事过社区妇女工作，占46%。部分年轻社区妇联干部工作经历单一，缺乏基层工作经验。四是工作缺乏创新。部分社区妇联干部习惯传统的工作方法和套路，创造性开展工作的能力不强，一定程度上影响了社区妇女工作的顺利开张。
三、对策和建议
1、抓好业务培训。
社区妇联是妇联组织的最基层单位，是联系广大妇女群众最直接、最广泛、最易产生影响的一级组织。它的工作情况直接影响着妇女群众的认可和满意程度。目前，妇女工作任务重，要求妇联干部知识面广，工作能力强，加强社区妇联组织建设，提高妇联成员的整体素质，特别是提高妇联主席、副主席应对工作的能力和水平尤显重要。由于社区妇联换届后有近半数是新任妇联主席、副主席，如不对她们进行妇女工作业务的培训，很难使她们胜任这项工作，适应形势任务的要求。
目前，首要进行培训的内容是妇女工作基本理论，包括：妇联组织的性质、任务、工作对象、基本工作方法、妇联工作法规政策和党对妇女工作的指示、要求，现阶段妇女工作的重点以及妇女工作涉及到的难点和热点问题。这些都是妇女工作者应该了解和掌握的内容，除街妇联结合实际组织培训外，建议上级妇联在适当时机面向社区妇联主席、副主席组织一次集中培训。通过培训增强做好妇女工作的紧迫感和责任感，提高社区妇联干部在社会主义市场经济条件下参与经济、处理矛盾、服务妇女的能力。
2、找准工作定位。
妇联作为党联系妇女群众的桥梁和纽带，在构建和谐社会过程中具有独特的优势。近两年，按照妇联章程、工作职能和任务的要求，社区妇联组织进一步健全，工作机制逐步规范，在团结带领广大妇女群众参与社会发展中发挥了不可替代的作用。但在实际工作中看到，有的妇联干部工作缺乏创新，活动缺乏特色，仍然存在着放不开手脚、打不开局面的现象，影响了妇联工作的成效，这就要求社区妇联工作必须与社区各项工作融合发展、整体推进，才能凸显其优势和作用。一是要积极引领妇女在投身经济发展的实践中发挥积极性和创造性。要深入开展“巾帼建功”活动，以“巾帼文明岗”创建活动为抓手，在倡导单位、企业女职工立足本职做贡献的基础上，教育动员和组织广大妇女积极地融入和谐社会建设的各项工作中。二是要充分发挥妇女在推进社会主义精神文明建设中的特殊作用。社区妇联要积极适应形势发展的要求，围绕“家”字做文章，以开展“两型家庭”、“平安家庭”、“绿色环保家庭”的创评、“双合格”家庭教育等文明道德实践活动，不断丰富“文明家庭”内涵，为构建和谐家庭、和谐社区、和谐社会作出新的贡献。?三是切实履行妇联组织维护妇女儿童合法权益的职能。妇联组织名誉上是妇女的“娘家人”，而且在现实中已成为妇女表达愿望，寻求帮助的贴心人。社区妇联要积极探索妇女权益法律援助、法制宣传、信访接待、扶贫助困和跟踪帮教等有效途径，增强妇女依法维权意识，努力为妇女儿童做实事、办好事。
3、加强自身建设。
社区妇联工作能否健康发展，充满活力，社区妇联干部的素质和能力是关键，要充分发挥社区妇联组织“凝聚妇女、带动家庭、联系社会”的功能，这就要求社区妇联干部一要讲政治，明大局；二要勤学习，增才干；三要变观念，促发展。要经常到社区单位和妇女群众中，一是可以向妇女群众学习，积累工作经验；二是能够了解实情，掌握第一手材料；三是能够沟通感情，密切与妇女群众的关系；四是能够锻炼自己，提高工作能力和水平。所以，每一位妇联干部一定要倾下心来，向实践中学，向妇女群众学。在新一届妇联组织刚刚产生的情况下，更要做到这一点，只有这样，才能做到情况明、底数清，及时准确掌握基层妇女组织及妇女群众状况，才能做到立足基层开展工作，才能将妇女群众的呼声与疾苦反映上来，做好党和妇女群众联系的桥梁和纽带。真正使妇联组织成为“党政所急、妇女所需、妇联所能”富于开拓创新的、贴近妇女群众、贴近妇女生活、贴近妇女实际的新型妇女组织。
推荐第10篇：职工队伍和政工干部队伍基本情况的调研报告
关于职工队伍和政工干部队伍基本情况的调研报告 根据党宣内传［2012］ 号文件精神，在相关部门的配合下，对职工队伍和政工干部队伍基本情况进行了调查，现将有关情况汇报如下：
一、基本情况
***位于****西南角，海拔1800余米，距*****62公里，距****248公里。始建于1959年初，拥有土地面积***万亩，耕地 ****万亩。全团总人口 ****人，在册职工 ****人。
二、职工队伍和干部队伍基本情况
（一）职工队伍情况：
2011年末，总人口数为****人，其中男***人，女***人。比上年减少96人，主要是人口流出、死亡。
有职工***人，其中党团员人数***人，占职工总数的31%。职工总数比上年减少15人，主要为在职人员退休。
职工平均年龄44.5岁，较上年增长0.76岁；其中35岁以下职工125人，占职工总数的10%；35－55岁职工1103人，占职工总数的87%；预计5年内退休人数210人，占职工总数的16.5%，年均增长3.3%。
初中及其以下文化程度职工736人，占职工总数的58%；高中文化程度职工258人，占职工总数20.3%；大中专以上文化程度职工274人，占职工总数21.6%。
（二）政工干部队伍情况： 2012年，政工干部总数45人，约占在职职工数的3.5%，比上年减少0.7%；其中专职政工干部39人，占政工干部总数87%；少数民族政工干部数2人，占政工干部总数4.4%。
政工干部主要分布在机关、直属单位和基层单位。其中，机关政工干部17人，占政工干部总数的37.8%；基层单位政工干部数16人，占政工干部总数的36%。
政工干部中，党员41人，占政工干部总数的91%；团员人数2人，占政工干部总数的4.4%。
政工干部平均年龄43.6岁，比上年减少0.63岁；其中35岁以下政工干部7人，占政工干部总数的16%；50岁以上政工干部9人，占政工干部总数20%。
政工干部高中文化程度2人，占4.4%；大中专以上文化程度43人，占95.6%。
政工干部中，原有高级职称1人，已于2012年4月调离工作岗位；中级职称17人，占政工干部38%；中级职称以下28人，占62%。
三、职工队伍、政工干部队伍情况分析
1、职工队伍分析：从调查情况看，职工人数在逐年减少，主要原因是在职人员每年退休都在40人左右，而每年新增职工途径较少，主要为招聘大中专毕业生、复转军人以及外地调入等，新增人数少。职工中党团员人数比例呈增长趋势，主要原因是新吸纳的职工多为大中专毕业生和复转军人，素质较高。从年龄结构看，职工平均年龄呈增长趋势，主要原因是新吸纳职工数较少。从文化结构看，初中以下文化程度的职工仍占有较大比例，占到总数的58%。
2、政工干部队伍分析：根据政工干部队伍基本情况调查表来看，政工干部数占职工队伍数偏少、年龄结构偏大、政工干部分布不均；党、团员数、文化结构比例合理。目前有政工干部45人，占职工总数的3.5%。由于基层单位岗位变动及工作调动，政工干部相应较上年有减少。专职政工干部占有一定的比例，但仍有较大的政工干部为兼职，有些基层政工干部甚至还兼任技术员等职务，主要原因是基层单位干部配备较少，许多工作需要一人多职。
政工干部平均年龄43.6岁，其中35岁以下7人，50岁以上9人。虽然近年来想方设法引进年青人才充实干部队伍，但由于受编制以及条件待遇等影响，一些年轻人才不易留下；而对于年龄较大的政工干部，又缺少合理的退出机制，致使政工干部平均年龄呈上升趋势。
近年来，重视人才素质培养培训，政工干部普遍具有大中专以上文化程度。但由于职称晋升名额限制，具有高级和中级职称的人数仍然偏低。
四、解决职工和政工干部队伍存在问题
1 .选配政工人才存在思想误区，政工队伍关口“易入难出”。
与专业技术人才队伍相比，政工人员整体文化程度不高，绝大多数人是“半路出家”，欠缺良好的“专业背景”，理论水平相对较低。主要原因：一是政工岗位“入口”宽松。政工工作被视为“打杂”工种，几乎所有人员都能够胜任。在机构改革中，政工岗位通常被视为“闲臵人员”的“收留所”；二是政工人才“出口”不畅。现有年龄较大的政工人员，多数人是“从政一生”，专业技能比较窄小，岗位交流比较困难；得不到相应的待遇，制约着人才的全面发展；三是政工队伍的后备力量储备不足。一些喜欢政工工作、综合素质较好、了解单位情况的年轻人因身份、学历、用工制度等因素不能进入政工队伍.2.对政工人员再教育不足，政工人员欠缺“自强意识”。 有的政工干部虽然在长期工作中积累了丰富经验，但容易受到“习惯思维”的影响，工作创新力度不大，不敢向同级别的行政管理人员做思想工作，认为没有实权，怕得罪人不好合作。造成以上状态的主要原因：一是对政工人员的培训投入不足。往往不惜“重金”培训专业技术人才，却把政工人员拒之门外。政工人员的专业本来就“五花八门”，专业理论基础不扎实，加上长期再教育不足，队伍素质提高缓慢。二是组织政工人员的培训往往局限于“职称教育”，培训渠道单一，学习形式简单，而且断断续续，收效甚微。三是政工人员放松自我改造。有的政工人员以年龄大为由，不主动学习新理论、新知识和新技能，不会运用计算机网络等办公技术，工作效率和质量不高，影响政工干部形象。四是政工人员对构建和谐单位的思想政治工作要求认识不足，未能准确掌握不同群体的心理动态，有针对性地开展思想政治工作。有的政工人员的事业心、责任心不强，做一天和尚撞一天钟。
3．职工队伍目前停招，导致新鲜血液进不来。假如说打开招职工的渠道，招进来的也是文化素质较低的人员。
五、解决职工队伍的措施和建议
1、进一步扩大招录职工的途径，面向各级学校积极招录各类人才，欢迎青年人创业。加大复转军人招录力度，与部队签订定向招录协议，提升 “兵”的成份。
2、全力加快“三化”尤其是“城镇化”进程，加快二三产业发展，让现有职工和新招录来的职工进工厂、进企业、进商贸，吸引人力，聚集企业，创造拴心留人环境，壮大职工队伍。
3、要高度重视思想政治工作在经济社会发展和稳定中的重要作用，增加编制，把更多的优秀职工充实到政工干部队伍里来。
六、解决政工干部队伍的措施和建议
一是引进优秀专职政工人才，增强政工队伍的核心力量。有针对性地引进政工方面的“多面人才”，作为专职政工队伍的领军人物，提高思想政治工作水平。对优秀人才要及时提拔使用，充分发挥他们的聪明才智。适当引进与政工相关专业的优秀大学生，逐步优化政工队伍年龄知识结构。
二是选配高素质兼职人员，建立“一岗双责”工作机制。在专职政工队伍“少而精”的情况下，要注意挑选素质好的人员，充实政工队伍力量，同时使思想政治工作与经济工作互相结合，互相促进，避免“两张皮”现象。要层层建立“一岗双责”的工作机制，要求所有管理人员既要负责行政、监管的管理工作，又要积极承担思想政治工作，形成“人人参与，人人有责”的思想政治工作新氛围。
三是开发人力资源，推进政工队伍建设。要选择与政工相关专业或热爱政工工作的人才；要加强政工人才与其他人才的岗位交流。积极做好组织与人事之间、纪检与审计之间、工会与行政之间、不同单位之间的人才交流，把政工岗位的“一潭死水”激活；要从岗位的实际要求出发，打破身份、学历、专业、职称等界限，让这些有潜质、基础较好、热爱政工工作的年轻人有机会到政工岗位上磨练成长；要鼓励和支持政工人员向“一专多能”复合型人才发展，为今后岗位交流做准备，解决“出口”不畅的问题，激发年轻人“从政”的热情，争取在政工岗位成才 。
五是要提升政工干部待遇，鼓励政工干部学习晋升职称，健全干部退出机制，要探索在干部待遇上与地方相一致的新机制。
第11篇：干部队伍
干部队伍
团结协作的领导班子
一个好校长，就是一所好学校。一套好的领导班子是学校健康发展的首要因素。这在我校的发展历史中体现的十分充分。自2004年高学同志任校长后，一批年富力强、经验丰富、具有远见卓识和实干精神的教师走上领导岗位。新一届领导班子坚持以改革促发展，以发展带动创新，在工作中务实求真，使学校整体面貌发生了翻天覆地的变化。
校长负责制下的系统化管理
学校实行全员聘任制以来，能者上庸者下的用人机制使校领导班子每个成员肩上都承担了压力，加强了责任，增进了工作的动力。各部门之间既责权明确，又能相互明确，形成一股无形的合力，推动学校各项工作不断地前进。
严中有爱的人文关坏
学校出台的一系列管理制度，融入了新理念下科学、民主的内涵。绩效工资和评优选先名额向一线教师倾斜。领导班子关心职工的生活，解决教师的后顾之忧。对教师关注的敏感问题，始终坚持公开、公正、公平的原则，实行阳光操作。
第12篇：如何建设专业化高素质政法干部队伍调研报告材料
2018如何建设专业化高素质政法干部队伍
调研报告材料
党的干部是党和国家事业的中坚力量。党的十九大报告中明确提出“建设高素质专业化干部队伍”的要求，这是习近平总书记统筹新时代发展趋势、党的事业需要和人民群众期待，聚焦选人用人工作的现实问题作出的总体谋划和战略部署，为新时代干部队伍建设提供了强大思想和理论武器，是建设高素质专业化干部队伍的根本遵循。政法人才是政法队伍的中坚力量，打造过硬的政法队伍，必须建设高素质专业化的政法人才队伍。
一、干部队伍“高素质”与“专业化”的评价指标
2013年，习近平总书记首次提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部“五条标准”，后来又先后提出“四有”（心中有党、心中有民、心中有责、心中有戒）、“四人”（政治的明白人、发展的开路人、群众的贴心人、班子的带头人）、“四铁”（铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当）等细化要求。对我们政法干部队伍也提出了“五个过硬”（政治过硬、业务过硬、责任过硬、纪律过硬、作风过硬）、“四个忠于”（忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律）的具体要求。这些标准要求，使好干部标准体系更加丰富、更加立体、更加生动，更具有方向性、引领性、针对性。
新时代、新任务、新使命要求党的干部队伍要有新气象、新本领、新作为，十九大报告又提出了“建设高素质专业化干部队伍”的明确要求。
高素质，是指人们从事社会实践活动必备的素养，是人的知识、智力、德行、心理、责任等多方面的集合，强调的是个人在社会生活中身心、思想、作风、道德、技能等多方面的综合体现。高素质的“高”要体现在四个方面：一要政治上过硬，要牢固树立“四个意识”和“四个自信”，始终同习近平为核心的党中央保持一致，政治上绝对可靠，思想上绝对忠诚，行动上绝对服从；二要理论上精深，要系统掌握马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义，善于运用马克思主义的基本原理观察世界、分析问题；三要品德上高尚，要在社会主义道德、职业道德、社会公德和家庭美德德等方面发挥表率和示范作用；四要作风上正派，要过得好权力关、金钱关、名位关、人情关和生活关，求真务实，不偏不倚，廉洁勤政。
专业化，是指在一定时期内逐渐符合专业标准、具备专业能力并获得相应专业地位的过程，强调注重专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的统一。专业化的“专”要体现在四个方面：一要有专业知识，形成从事本职工作所应熟悉和掌握的专业化的知识体系；二要有专业能力，具有本职工作的领悟和把握能力；三要有专业作风，养成务实高效、钻研业务、深入群众等行为作风；四要有专业精神，对事业热爱、专注、投入，对工作执着、严谨、细致。
二、干部队伍“高素质”与“专业化”的内涵关系
高素质、专业化是新时代干部队伍建设的标准要求，要从三个方面准确把握其内涵关系。
（一）“高素质”与“专业化”是“先”与“后”的关系。十九大报告首次在“高素质”后面加上了“专业化”三个字，是对以往“德才兼备、以德为先”的进一步深化，更加突出政治要求和专业特色。报告中，总书记用9句话405个字阐释了“建设高素质专业化干部队伍”的具体要求，高素质突出的是政治标准，要做坚决维护党中央权威、全面贯彻执行党的理论和路线方针政策、忠诚干净担当的干部；专业化突出的是知识标准，要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。只有具备过硬的政治素质，才能更好地发挥专业技能。
（二）“高素质”与“专业化”是“内”与“外”的关系。“高素质”体现的是内在修为，“专业化”体现的是外在特征。建设高素质专业化干部队伍要内外联动，综合培养。干部的素质特点和专业层次决定了干部工作岗位的高度，而干部与岗位的契合度则体现出落实建设高素质专业化干部队伍的深度。干部的工作职责相对静态，但工作所需的素质和专业是动态的，需要做好二者的协调与平衡，不断完善干部内在的综合素质，不断更新外部要求的专业化知识和专业化技能，提高解决复杂问题、应对多变形势的能力。高素质专业化既来源于专业学习，也来源于工作实践，要做到知行合一，融汇贯通。
（三）“高素质”与“专业化”是“软”与“硬”的关系。党的干部既要政治过硬，也要本领高强。“高素质”是干部的“软能力”，包括政治信仰、政治素质、政治能力、政治品格，为官态度、为官价值、为官担当、为官境界等，突出的是对干部的政治要求和担当要求；“专业化”是干部的“硬能力”，包括谋划能力、决策能力、落实能力、领导能力、创新能力、变革能力、攻坚能力、应对能力等，突出的是对干部的专业能力和本领要求。只有两者完美契合，才是新时代干部队伍的标杆典范。
三、如何建设高素质专业化的干部队伍
当下，如何把高素质与专业化统一的干部培养出来、选拔出来、使用起来，加快建设高素质专业化干部队伍，需从以下三个方面做起：
（一）综合培养
坚持以提高政治能力为重点，以提升专业素养为方向，准确把握组织培养需要和干部成长趋势，找准干部培养的方向、路径、载体等，提高培养针对性和实效性。首先，要突出思想理论武装。把坚定理想信念作为首要任务，将党性教育作为必修课全面覆盖，引导干部队伍保持政治清醒、政治定力，增强政治敏锐性和鉴别力。其次，要紧扣需求培训。针对干部个人特点和发展需要，年轻干部侧重党的理论培训，专业型干部侧重高层次业务培训，复合型干部侧重综合能力素质培训，不断提高干部专业化操作本领。第三，要注重岗位锻炼。把岗位作为培养干部重要平台，缺乏基层经历的要选派到基层一线岗位锤炼，年轻干部要放到艰苦岗位实践锻炼，工作经历单一的后备干部要安排到多个岗位磨炼，从而培养更加优秀的复合型干部队伍。
（二）精准管理
按照“严管和厚爱结合、激励和约束并重”的要求，抓住重点对象、突出问题和关键环节，确保干部管理精准有效。一要对关键岗位干部严格管理。强化对管钱、管物、掌权的关键岗位干部的管理监督，严格执行定期交流和轮岗制度，有计划地推进跨部门交流。二要对年轻后备干部跟踪管理。针对年轻后备干部可塑性强的特点，跟踪了解和掌握其现实表现与思想动态，及时发现问题不足并加以教育引导，促进年轻后备干部尽快成长成熟起来。三要对出现苗头性问题的干部关爱管理。注重运用监督执纪“四种形态”，对民主测评不高、个人有关事项报告不实、群众反映多的干部，及时进行组织函询和诫勉谈话。四要对干事创业积极性不高的干部双向管理。既注重反向鞭策，完善干部能上能下机制，健全不胜任现职干部有序退出办法；又注重正向激励，落实容错纠错办法，健全激励保障机制，为敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。
（三）正确使用
坚持正确选人用人导向，坚持事业为上、公道正派，把好干部标准落到实处。综合考虑发展需求、工作需要和干部成长因素，合理把握用人时机、干部特长、任职岗位等，确保合理准确用人。一要用当其时。抓住干部干事创业的“黄金期”，统筹使用好各年龄段干部，发挥干部资源最大效益。对成熟的年轻干部及时使用起来，对表现突出、特别优秀的敢于放到重要关键岗位。二要用其所长。最大限度发挥干部特长优势，把组织协调能力强、善于破解难题的放到领导岗位，把专业素质好、善于钻研的安排到专业部门，确保人尽其才、才尽其用。三要人岗相适。建立适岗能力素质科学评价体系，细化职位所必备的党性修养、专业知识、心理素质、精神状态、工作作风、实践能力等要求，对在相关岗位和相近岗位的实际能力、工作业绩作出准确评价，形成适岗能力素质的综合评定，提高人岗匹配度。
四、当前政法系统干部人才队伍存在的问题及建议
存在问题
一是岗位要求与选拔方式不适应。相当一部分县（市、区）政法委的领导干部是通过职务转换走到领导岗位的，不少还存在对法律知识不了解，对政法工作不熟悉等问题，人才的使用不是根据需要进行选择，而是根据论资排辈。其工作经历、能力特点，在某种程度上制约了他们适应政法工作任务的艰巨性与复杂性对岗位匹配性的要求，从而影响政法工作的有效开展。二是缺乏高级专业技术人才引入渠道。特别是公安机关亟需智能交通管理、信息化建设、警务飞行、心理谈判专家等高层次专家型人才，但目前全市没有1人。而同时现在没有一条成熟的引进办法，上级政法部门没有具体的引进规划；地方人才引进规划中没有专门针对政法部门的具体办法和考虑；通过聘任制公务员引入高级人才也没有成熟的机制可供操作。三是现行招录方式不适应政法专业技术人才需求。以公安机关为例，基层急需的法医、痕迹检验、智能交通管理、谈判专业人才、搜排爆专业人才等缺口较大，达到50%以上。而按照现行的方式，必须走公务员招录的途径，各地无法在编制内按照标准和要求吸纳人才，而如中国人民公安大学、中国刑警学院等顶尖专业院校以及部队退役士兵等符合需求的人才，则只能通过统一招录形式进入，没有体现人才引进的特殊性，很大程度上限制了对专业人才的吸纳，造成人才资源的浪费。四是人才流失严重。内地的基层人民法院，相对于大城市而言，经济待遇差，工作条件苦，生活环境不优裕，许多人不愿到这些法院工作，因此主渠道的公务员招录增编数过低，导致空、缺编多。另外，由于“案多人少”，工作压力大，法院工作待遇偏低，造成一些年轻法官跳槽。
几点建议
一是突出政法领导人才选拔标准。努力把习总书记提出的“好干部二十字标准”结合政法领导人才建设具体化，把对党忠诚、对组织负责、对责任担当的领导干部作为政法领导人才建设的基本选择，不搞论资排辈。二是突出在重大任务中锻炼人才。紧密结合政法机关处于社会管理最前列、维护稳定最前沿、服务群众最基层、矛盾焦点最集中的政法职业特点，着力锻炼政法队伍职业能力建设带头人。倡导领导办案，在办案过程中使人才得以进一步锤炼。三是建立引进高级专业技术人才渠道。市委组织部门通盘考虑，顶层设计，针对政法机关对特殊岗位高层次人才的需求，建立多渠道、多层次的引进渠道，及时引进高级专业技术人才，确保有人可用。四是转变培养方式，在重大任务中发现和储备人才。在专业比武竞赛、重大执法活动等过程中发现“潜力股”，纳入人才培养计划，制定人才培养规划，采取公派学习、发达地区挂职、实战案例研讨等多种方式，形成人才建设的梯度配置，推动专业技术人才队伍建设的良性发展与循环。五是实行分类管理，优化专业技术人才成长发展环境。通过深化司法体制改革，积极实行并完善法官、检察官员额制，提高任职门槛，完善警官、警员、警务技术职务管理，强化政法机关和政法干警职业保障，实行与专业技术职称相应的职级与待遇保障制度，有别于一般的公务员管理，使各类专业技术人才成长有环境、发展有空间，努力实现人尽其才、才尽其用。
第13篇：关于新形势下加强基层干部队伍管理的调研报告
关于新形势下加强乡镇干部管理的
调研报告
中共桥寺乡委员会 乡镇作为一级最基层的政权组织，肩负着诸如执行全乡社会经济发展计划，管理本乡内经济、教育、科技、文化、卫生、体育事业，维护社会秩序，保障公民的人身权利、民主权利和其他权利，办理上级人民政府交办的工作事项，贯彻落实党的各项大政方针等一系列重要的问题。在日常运行中，乡镇工作直接面对老百姓，不仅成为联系人民群众与各级党政机关的纽带，而且在很大程度上影响着党和政府的形象与威信。可以这么说，乡镇工作的优劣直接从根基上决定了党和政府各项工作的成败，乡镇安则天下安，乡镇乱则天下乱。而作为其中起主要能动作用的工作人员，乡镇干部的影响力不可忽视，探讨新形势下乡镇干部的管理问题，具有十分明显的现实意义。
一、当前乡镇干部队伍中存在的一些问题
经过近几年来有关方面的不懈努力，通过公开招考高校毕业生、人员交流、教育培训等各种措施，乡镇干部从年龄结构、性别比例、文化素质、业务水平等诸多方面，都有了明显的改善。以桥寺乡人民政府为例：该单位现有各类工作人员60名，其中35周岁以下的26名，研究生学历1名，全日制本科学历的8名，86.7%的干部拥有大专以上学历， 1
作为一个普通乡镇，桥寺乡各项数据具有一定的代表性，这些数据反映出近些年来，乡镇干部职工的整体结构有了一定的改善，特别是学历方面，有了明显的提高，年轻干部所占比例进一步加大，各年龄阶段的梯级结构也继续趋于优化。这些变化，对于提高乡镇干部实际文化素质和实际干事能力、提升乡政府整体合力都有明显的促进作用，为乡镇各项工作的长足进步提供了宝贵的人力资源支撑。
但同时，通过实地调研，发现当前乡镇干部队伍中存在的一些问题也不容小觑，具体表现如：政治信仰不够坚定，缺乏干事创业的热情，宗旨意识匮乏，公仆意识不强，服务人民意识淡薄，享乐主义和奢靡之风盛行，功利思想浓厚，领导干部当中官僚主义作风突出，思想顽固、思维僵化，没有创新意识，没有大局意识和全局意识，接受新事物的能力不强，难以适应信息化时代的工作环境，法治意识薄弱，重形式轻实际，好做表面文章，部分干部生活作风腐化，价值观错位，以丑为美、以耻为荣，不服从命令，不听从组织安排，年轻干部普遍对前程充满迷茫，前进方向不明，等等问题，不仅严重影响了乡镇工作的进步提高，更是在一定程度上影响了乡镇基层干部队伍的稳定，影响了党和政府在群众中间的形象，影响了党的各项政策在基层的贯彻落实，研究新形势下乡镇干部管理问题，制定相应对策，已刻不容缓，时不我待。
二、对一些问题原因的思考
有资料显示，截止2013年1月，全国共有乡镇41636个，可以这样说，无论任何政策方针，最后真正落实到人民群众身上，都要靠这四万多个乡镇的正常运转，要靠全国几十万名乡镇干部的亲手工作，否则，一切都是空谈。当前，整个社会正处于一个激烈的转型期，各类社会矛盾增多，出现种种问题在所难免，但这并不能成为回避问题的客观原因和借口。同理，当前，乡镇干部队伍中存在诸多问题，同样需要进行深入的研究调查，为下一步对症下药，有针对性的提出对策提供一个理论前提。
通过一段时间以来的调查走访，汇集各方面意见，多数乡镇干部认为，出现上述种种问题，主要原因有：
1、干部教育工作多流于形式，实际收益甚微。干部教育，甚至作为年终考核重点内容的基础党建工作，在很大程度上流于形式，形式僵化、内容陈旧、脱离实际、枯燥乏味的集中学习及写心得记笔记等各种学习形式已难以引起乡镇干部的学习兴趣，难以受到预期的学习效果，长期以往，乡镇干部队伍的政治理论水平不容乐观，难免出现政治信仰不坚定、共产主义理想动摇的现象，而市场经济中经济价值至上的理念，对此无疑是雪上加霜，进而造成价值观错位以至于以耻为荣的现象了。而且，对乡镇干部，教育学习以政治理论教育为主，缺乏文化教育、专业技能教育等专项教育，
3致使问题层出不穷，如一些年龄较大的干部职工缺乏必要的信息技术，不懂微机、不懂网络，不懂得通过现代传媒手段获取最新时政和市场信息，在信息时代的大背景下，遑论引导群众面向市场发展生产脱贫致富了。
2、考核制度不甚合理，缺乏必要的促进作用。当前，对乡镇工作的各项考核和日常检查，虽然经过屡经改进，但整体上仍然以书面材料为主，实际工作为辅。在这样的考核激励机制之下，乡镇面对上级的时候，自然以书面材料为首要任务，名目繁多的各种检查评比让乡镇难以喘息，深陷文山会海当中，难以分出更多精力去从事实质工作，最终造成形式主义盛行，重形式轻实际的不良现象发生。
3、工作环境较差，对乡镇干部心理造成负面影响。乡镇干部多工作在农村基层、生产一线、田间地头、村头巷尾，远离都市的繁华，物质生活清贫，精神文化生活单调，“晴天一身天、雨天两脚泥”、“通信靠吼、交通靠走”、“白天豆苗青、晚上数星星”等顺口溜是乡镇干部日常工作生活的真实写照，工作环境差、工作压力大、收入待遇低，长期处于这种环境当中，难免会对乡镇干部心理造成一些负面影响，而这些影响进一步传递到工作当中，进而影响了乡镇工作的顺利开展和快速进步。
4、管理方式落后，与现实需要产生脱节。当前，乡镇干部中，80后、90后干部所占比例逐年扩大，这些干部普
4遍接受过高等教育，理论水平较高，熟悉网络，熟悉各类现代传媒手段，容易接受新事物，思想方面跟老一辈乡镇干部有着明显的区别。但由于当前乡镇主要领导普遍年龄较大，管理方式相对落后，用机械时代的管理办法管理信息时代的年轻干部，中间难免出现脱节。
5、上升空间狭小，上升途径狭窄，交流渠道不畅，个人发展前途不明。乡镇干部长期工作在远离城市的农村基层，在相对较差的工作环境下比机关单位干部付出了更多的汗水和心血，作出了更多的牺牲，但相比较而言，乡镇干部上升空间十分狭小，例如，在桥寺乡人民政府，14名45周岁以上的干部职工中，只有1名被晋升为副主任科员，其余全部为科员。在干部提拔方面，由于一些不公正因素的存在，极大的打击了乡镇干部、特别是年轻干部的工作积极性，久而久之，就容易滋生一些对前途迷茫的心态，在这个基础之上，混日子、磨洋工，不求有功、但求无过等现象出现就不难理解了。
三、关于新形势下加强乡镇干部管理的一些建议
前面说过，乡镇工作是全国全社会各项事业一个最基本的前提和基础，做好乡镇工作，核心是人，做好新形势下乡镇干部队伍管理教育工作，是强基固本的历史工程，功在当代，利在千秋。
1、改进干部教育方式，努力突出教育实效。从乡镇基层和信息时代的现实基础出发，全面改进教育方式，丰富教育内容，做到既贴合工作，又贴合实际，除了传统教育方式，加大网络、微博、博客、微信等各类现代传媒方式的利用比例，用大家喜闻乐见的方式，努力突出教育工作的实效。
2、优化考核机制，着力凸显考核检查的现实督促作用。
3、为乡镇干部增加必要的基层补贴，畅通干部交流渠道。
4、改革管理方式，做到与时俱进。
5、拓宽乡镇干部上升渠道，加大基层干部选用力度，在政策上对乡镇干部给予必要的倾斜。
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第14篇：加强纪检监察干部队伍自身建设方面的调研报告
加强纪检监察干部队伍自身建设方面的调研报告
XXX纪检监察办 20XX年8月
纪检监察干部在党风廉政建设和反腐败斗争中肩负重要职责，加强纪检监察干部队伍建设，是纪检监察机关全面履行党章赋予的职责和任务的重要保证，对于推进党风廉政建设和反腐败斗争的深入开展具有十分重要的意义。近年来，我镇党委、纪检委在县委、县政府的领导下，在上级纪检监察机关的指导帮助下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，不断加强纪检干部队伍建设。当前，正面临大开放、大建设、大援疆、大发展之际，为进一步提高纪检监察干部队伍自身建设水平，根据XX（XXX）XX号文件精神，结合实际，镇党委、纪委专门召开会议讨论和安排，成立领导小组，在全镇范围内展开调研工作，现将调研情况报告如下：
一、纪检监察干部队伍基本情况
目前，全镇现有基层纪检监察机构总数1个，就是镇纪委1个，由同级党委副书记担任纪委书记，配备了专职纪委副书记，除专职纪委副书记外，其他纪委委员都是兼职；纪委委员由5人组成，最大年龄45岁，最小年龄26岁，平均年龄37.6岁，少数民族2人，大专学历5人；同时， 23个行政村也都配有纪检监督员。
- 1型，尤其是纪检监察战线的先进典型，及时组织纪检监察干部认真讨论学习，并撰写心得体会。
（二）规范制度抓管理，建立干部队伍建设长效机制。加强制度建设，规范干部行为，健全监督机制，是保障纪检监察干部改进作风、巩固和扩大纪检监察干部队伍建设成效的重要手段。一是按照“谁主管，谁负责”的原则，将纪检监察工作任务向每名党委班子成员进行分解，细化责任，落实到人头。并以文件的形式下发各支部。二是开展机关效能考评。每年年初，我们按照县纪委下达的年度工作目标考核标准，结合本镇实际，将全年工作任务目标分解量化到科室、个人，每月一调度，半年一小结。年底对机关人员“德、能、勤、绩、廉”表现按百分制进行考评，并严格兑现奖惩。三是加强监督检查。坚持每年开展两次谈心谈话活动，书记、党委和机关干部之间经常进行交流谈心，及时掌握机关人员思想动态，及时发现问题，解决问题。四是通过建立党委工作联系制度，加强与基层的走访联系、工作指导，帮助基层解决难点问题；通过建立季度工作分片例会制度，定期分片召开例会，解决了工作交流不畅的问题；同时，针对各站所及部室制作了工作流程图，并悬挂上墙，工作程序和内容一目了然。镇纪委还成立了内部监督领导小组，健全了检查督导机制，并从XXX个行政村中聘请了XXX人作为纪检监督员，设立了举报电话，定期召开座谈会，接受社会各界监督，使
- 3人员“凑合”起来的，一般不参加纪检监察工作；由于兼职过多，导致精力分散，影响了抓纪检监察工作，存在着一个“散”字。另一方面，平时工作任务繁重，有些纪检人员认为，所从事的工作往往是“栽刺不栽花”，“出力不讨好”。在一定程度上形成了纪检监察干部队伍的心理落差，造成了纪检监察干部思想不稳定，工作积极性不高。
（二）干部队伍素质仍需提高。队伍素质是做好纪检监察工作的关键。纪检监察工作的特殊性，在客观上要求纪检监察干部要有较高的政治素质和业务水平。然而，纪检监察干部接受业务培训的机会仍然不多，业务能力还需进一步提高。
（三）工作方式方法有待进一步提高。部分纪检监察干部错误地认为自己的工作就是“管人”，从而在实际工作中出现不注意工作方法的现象，对出问题的干部职工，不是严肃批评、耐心教育，而是简单行事，不能真诚地帮助他们认清问题所在、自觉整改，常常使对方口服心不服。随着市场经济的深入发展，纪检监察工作面临着许多新情况、新问题。有的同志却满足现状，固步自封，不善于研究新情况，仍凭过去的习惯、经验开展工作，不思进取，停滞不前；有的同志缺乏工作主动性，坐等领导指示；有的同志由于业务不精，对遇到的问题如何处理更是束手无策。
（四）有信心，但还有畏难情绪。处理工作关系时存在
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（一）内在因素。一是理论学习不深入。有些同志对理论学习不感兴趣，学习兴趣淡化，导致理论水平不高；还有的干部学习不够深入，满足于一知半解，不在用心领会精神实质、研读理论原著上下功夫，导致思想水平不高，理论功底不深，处理复杂问题能力不强，业务知识上只能靠吃老本。 二是干部思想不稳定。工作方面，纪检监察干部工作辛苦，容易得罪人讨人嫌，是吃力不讨好的苦差事；生活方面，纪检监察干部经常是别人能去的地方不能去；一些秉公执纪、清廉自律的纪检监察干部还常被调查对象埋怨，甚至被亲戚朋友们所不理解。上述种种，在一定程度上造成了基层纪检监察干部思想不稳定，不安心本职工作。三是业务素质不够高。有些同志政策水平不高，办案技巧掌握不够；有的口头表达、文字基本功还不够强，对党纪条规等业务知识还不够熟，存在着业务能力“偏低”的问题；有的掌握的知识不够全面，对经济发展政策、相关法律知识、会计知识知之甚少，这些问题的存在都从一定程度上影响了纪检监察工作的开展。四是工作开展有顾虑。个别纪检监察干部在实际工作中存在畏难情绪，主要表现为：一怕得罪领导。在监督检查、查办案件时，纪检干部既担心得不到领导的支持，更怕查出问题得罪领导，以后工作难以开展；二怕影响人际关系。监督上级怕遭打击报复，监督同级怕妨碍团结，监督下级怕伤和气、丢选票，影响工作和自身的发展；三怕影响工作目标
- 7世界观、人生观、价值为根本，以培养正确的权力观、地位观、利益观为核心，大力开展政治理论教育，切实解决好纪检监察干部政治理想、政治信念、政治敏感性等方面存在的问题，使纪检干部能始终坚定正确的政治方向。二是抓好综合知识培训。要对现有的纪检监察干部进行培训，建立干部定期培训机制，不仅要加强对基层纪检干部的业务知识的培训，还要加强对干部经济、管理、法律等方面知识的培训，保证每个在职干部每年就能有一次业务培训的机会。
（二）加强思想作风建设，转变学风作风。打铁需要自身硬。纪检监察干部既是执法者又是监督者，这就需要我们的作风更加过硬，随时随地经得起检验，做到一身正气、两袖清风。因此，必须加强纪监察干部作风建设，尤其要针对纪检监察干部在学风、工作作风、领导作风方面存在的突出问题认真加以整改。一要改进学风。要立足学以致用，从工作实际出发，不断拓展学习领域，改进学习方法，提高思想素质、政治素质、业务素质，同时要在创新中学习，以创新的观念、发展的思路、科学的精神推动反腐倡廉工作。二要改进工作作风。要克服形式主义，多深入基层调查研究，为基层出谋划策、排忧解难；要从单位具体实际出发，在预防腐败问题上出实招、求实效；要严格执行各项纪律制度，不怕得罪人、不怕打击报复，敢于叫真、敢于碰硬，做到违纪必究、有案必查、一查到底。三要改进领导作风。好的作风
- 9的保障力度，有利于避免纪检机关受到利益驱动，出现与民争利的行为。一是合理配臵人员。选拔党性好、作风正、能力强、威信高的干部进入纪检监察机关领导班子，优化班子年龄、知识和专业结构，增强班子整体功能和合力。二是要强化经费保障。参照政法系统经费保障办法，由本级财政和上级财政拨付足额的办公经费和公用经费，进一步提高纪检干部的福利待遇，保障机关的正常运转。三是强化设备保障。对基层纪检统一安排办公场所、统一配备办公设备、办公用车，进一步改善办公（办案）条件。
当前，作为基层纪检监察干部，我们自身应不负重托，牢记使命，从大局出发，增强责任感和紧迫感，与时俱进，开拓创新，内强素质，外树形象，进一步加强自身建设，以改革创新的精神加强和完善自己，不断提高能力和水平，认真履行好党章赋予的三项主要任务和五项经常性工作职责。同时坚持“正人先正己”，把“严”字始终贯穿于纪检监察干部队伍建设的每一个过程、每一个细节之中，严格落实中央的各项规定和要求，清清白白做人，干干净净干事，始终做到“为民、务实、清廉”，在人民群众中树立“可亲、可敬、可信”的良好形象，真正建设成为一支党和人民信赖的革命化、知识化、年轻化、专业化的纪检监察干部队伍。
第15篇：加强转任非领导干部队伍管理的调研报告
近年来，随着干部人事制度改革的不断深入和干部队伍年轻化的不断推进，领导干部因年龄、身体等原因相继转任非领导职务干部（简称“转任”干部）人数越来越多，如何加强对转任干部的管理？发挥好他们的作用？是当前组织部门亟待研究和解决的重要课题。带着这一问题，通过对xx县转任干部队伍情况进行了专题调研分析，以此探究进一步加强转任非领导干部
队伍管理的有效措施及对策，从而更好地发挥转任非领导干部作用，推动经济社会发展。
一、转任非领导干部队伍现状
近几年，由于xx县加快了干部人事制度改革和干部队伍年轻化进程，转任干部正呈现出数量逐年增长、年龄越来越轻的趋势。据统计，目前全县转任干部共126人，其中：正科级104人，副科级22人；男性115人，女性 11人；从年龄结构来看，50周岁及以下的22人，占转任干部总数的17%，51至55周岁（含）的75人，占总数的60%，56至59周岁（含）的29人，占总数的23%；从学历结构来看，初中学历的1人，高中、中专学历的42人，大专学历的66人，大学本科以上学历的17人；在单位上班的71人，参与县委、政府中心工作的35人，到企业帮扶的9人，其它情况11人。从调研情况看，转任干部队伍总体状况较好，具体表现为：
1、综合素质较好，政治过硬。这批转任干部大多出生于建国前后，成长于革命建设年代，接受党的教育多年，政治立场坚定，党性观念和全心全意为人民服务的宗旨观念较强，生活作风朴素，与群众关系密切。在重大政治问题面前，能保持清醒头脑，能对群众做细致深入的思想政治工作，维护党和政府在群众中的威信，是一支政治上过得硬的干部队伍。
2、工作经历丰富，业务精通。转任干部大多有二三十年，甚至更长的工作经历，大部分在多个岗位、多个领域工作过，在乡镇、机关部门担任过领导职务，阅历丰富，而且长期工作在一线，积累了丰富的业务知识和经验，有的还是某一工作领域的专家、权威，他们与群众联系密切，有求真务实的工作作风，有妥善处理群众性、突发性、复杂性事件的经验，有善于做群众思想工作的有效方法。
3、大局观念较强，心态平稳。大部分干部认为,自己因年龄、身体状况转任，这是干部人事制度改革的需要，也是干部队伍年轻化的必然结果。这些同志能识大体、顾大局，服从组织安排，愉快地从领导岗位退下来，通过一定时间的心理调节，能够正视现实，保持平衡心态，尽快地实现“退位”后心理上的平稳过渡。
二、主要作法和成效
近年来，xx县从加强教育和管理入手，为转任干部施展才华、发挥作用、再创业绩提供新的舞台，使其成为全县经济和社会发展的重要力量。主要作法是：
1、提高认识，加强引导。一方面教育转任干部摆正心态，克服“官本位”观念影响，正确认识组织安排，扫除自身心理障碍，树立能上能下、能官能民的豁达开朗情怀。通过《xx报》、xx电视台、xx党建网等县内主要媒体开辟专栏，大力宣传报道转任干部发挥作用的先进事迹和典型人物，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的责任感和荣誉感，营造良好的社会舆论环境，激发转任干部的工作积极性和创造性。另一方面,教育在任干部要学会换位思考，将心比心，从心底深处尊重转任干部，要求各单位为转任干部提供必要的物质和经费保障，解决思想、工作、生活上遇到的困难，处理好与转任干部的关系，让他们充分感受党的温暖，以百倍热情投身到各自工作中去。
2、提供舞台、合理使用。通过发放调查和征求意见表，全面了解掌握全县转任干部的专业特长、工作经历等，在此基础上进行分类汇总，建立转任干部人才库，采取各种措施，充分发挥转任干部的作用。一是成立党建工作指导组、廉政建设监督组、主导产业督查组、重点项目推进组、国企改革帮抓组、信访维稳督导组、创卫工作督查组、高速公路拆迁组八个工作组，由各牵头单位负责，县委组织部具体协调，充分发挥转任干部懂政策、威信高、能力强、经验多、善管理的优势，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转转任干部设岗定责，积极引导转任干部当好宣传员、办事员和组织员。如县工商联主席曾毅转任非领导职务后，被县政府抽调担任县创建省级卫生县城办公室主任，三年来，带领创卫办一班人，走街窜巷实地调研，制定创卫规划、实施方案，狠抓落实，今年10月顺利通过了省政府验收。二是积极鼓励转任干部到骨干企业帮扶，充分发挥转任干部的管理才能和社会关系优势，为企业的生产、经营和发展建言献策、作出贡献。如县经贸局局长欧立斌转任后，被中科麦迪森药业有限公司聘请主攻中药材gap基地建设，他充分发挥多年来从事工业、经贸相关工作的优势，带领公司技术人员展开中药材gap认证、基地建设等，为xx中药材市场的发展做出了较大的贡献。
三是兼任部门中层干部，成为一线战斗员。如原渭溪乡人大主席王国联转任为县民政局社救股股长后，以极大的热情投入到工作中，积极争取国家救济资金300多万元，帮助农村五保户等弱势群体解决吃、住困难，连续两年被评为优秀公务员。四是参与社会公益事业。聘请一部分转任干部牵头组织扶贫济困、“关心下一代”、希望工程等公益事业工作。如县委政法委副书记
龚文炳转任后，多方协调组建县慈善协会，在他的辛勤努力下，2008年10月县慈善协会成立，他被选举为副会长兼秘书长，当天接受社会各界捐款30余万元。
3、健全制度、严格管理。制定出台了《xx县转任非领导职务干部使用和管理暂行办法》，以制度来明职责、促学习、强素质，规范行为。一是学习制度。吸纳转任干部为单位中心学习组成员，不断提高其思想政治素质和理论水平，增强识大体、顾大局意识和贯彻党的路线方针政策的自觉性；二是考核制度。对转任干部的政治学习、联系基层情况、思想和工作表现情况都纳入正常的目标管理，实施全方位考核，在原单位工作的由所在单位考核；临时抽调到非常设机构工作的，由各牵头单位进行考核，按抽调总人数15%的比例提出优秀等次和考核结果建议意见，报县委组织部，商县人事局后，研究确定考核等次。对按时上班的，享受同级别在职干部的待遇；对发挥作用较好的，能按时完成工作任务的，具实报销100元手机通讯费用。三是谈心交心制度。结合干部分级谈话制度的实施，由单位领导经常与转任干部进行谈心交心，探讨工作，调动工作积极性。通过科学管理、合理使用，转任干部潜能得到激发，积极性得以充分调动，促进和推动了全县各项工作。
一是有利地推进了干部人事制度改革。实行领导改任非领导职务制度切实解决了领导干部“下”的问题，有效地管理、发挥好转任干部的潜能，畅通了干部出口，使干部人事制度改革得到彻底落实。
二是规范了干部日常管理。采取相关措施促使转任干部严格遵守单位规章制度，在干部职工中形成良好的榜样和导向作用，增强了干部队伍的整体战斗力。
三是实现了党政人才资源的二次开发。转任干部大都有着丰富的管理经验和较强的工作能力，是一笔宝贵的人才资源，采取有效措施加强对他们的管理和使用，有效地形成了人才资源二次开发和利用，有力地促进了全县各项工作的顺利进展。
三、存在的主要问题及成因
调查中发现，xx县转任干部队伍主流是好的，是积极向上的。但如何教育管理好、发挥好这支干部队伍的作用还存在着一些亟待解决的问题，主要表现在：
1、闲置现象比较普遍。少数干部转任后，受思维定势制约，难以接受与自己过去不同的工作方法和方式，不愿从事非领导岗位的具体工作。大部分单位对这些老领导采取听之任之的态度，不安排工作、不分配任务，使其无所事事，缺乏工作压力和动力，上班变成“自由人”。有的即使坚持上班，也是走走形式，成为“闲人”，造成干部资源的极大浪费。
2、思想滑坡比较明显。由于社会舆论和家庭压力的影响，少数干部调整到转任后，角色转换不到位，思想上陷入了种种误区，对组织的安排缺乏正确认识，把转任等同于退休或在岗退养，摆老资格，不服从管理，影响单位工作正常开展。有的干部认为“不在其位，不谋其政”，放松了学习，行动上自由散漫，影响了党政干部在群众的形象。
探究转任干部教育管理上存在问题的原因，可以说是多方面的，有客观方面的，也有主观方面的；有体制机制方面的，也有操作方面的。具体分析如下：
1、思想认识不到位。由于部分单位还没有把转任干部教育管理的问题摆上议事日程，对他们从领导岗位上退下来后如何发挥作用研究不多，管理较为松散。有的单位负责人不敢管，认为转任干部大多资历老，难以驾驭，管不住不如不管；有的单位负责人不愿管，认为现在单位人手足够，督促转任干部，让他们发挥作用，搞不好会帮倒忙，不如不安排，种种原因造成转任干部管理和监督上“偏之于软”，使其处于放任自流状态。
2、监督管理不严格。没有具体的管理制度明确转任干部的工作职责和政治、生活待遇，对转任干部教育管理监督不如在职干部严格，转任干部工作在一线的少，分管工作较少，分工中责任较小，工作积极性、责任心、执行力与在任领导有一定的区别，造成考核评定难。
四、对策与建议
加强对转任干部队伍的管理，更好地发挥他们的作用是一项系统工程，需要从社会氛围、管理政策、工作机制等方面共同着力，形成合力。
1、创造环境，让转任干部敢干事。
要根据单位不够重视、转任干部不够理解和社会舆论不够正确这一情况，重视做好宣传教育工作。要在全社会形成鼓励转任干部干事、支持转任干部干成事的共识。首先，要加强对领导干部的宣传，帮助其转变观念，合理管理和使用好转任干部，要深刻认识发挥转任干部作用的重要性和紧迫性。转任干部曾在领导岗位上工作过，有较强的工作能力，有较为丰富的工作经验，让他们赋闲，是干部资源的极大浪费，是对他们的不公正对待，也是对党的事业不负责任的表现。各级党组织要克服各种思想障碍，真正把发挥转任干部作用摆上议事日程，拿出解决办法。其次，要教育转任干部正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下辱”等陈腐的观念，树立正确的权力观、地位观，认识到“一线”和“二线”，“实职”和“虚职”都是干部队伍建设的需要，不论何种职务都要为人民当好公仆，从而调整好心态，摆正位置，在新的岗位做出新的业绩。再次，要加强社会舆论宣传，利用广播、电视和报纸等新闻媒体开辟专栏，宣传党的干部路线、方针和政策，大力宣传报道退职干部发挥作用的先进事迹和典型人物，每年开展一次“十佳转任干部”评选活动，对获得“十佳转任干部”称号的，在当年的干部年度考核中评为“优秀”格次，教育广大干部群众端正对转任干部的认识和态度，在全社会形成尊重创业、尊重人才的局面，进一步增强转任干部的事业责任感和荣誉感。
2、搭建平台，使转任干部能干事。
要解决转任干部作用发挥不足的问题，必须坚持以人为本，因人施任，注重“三个结合”：工作需要与因人制宜相结合，小集中与大分散相结合，上级原则安排与下级灵活使用相结合。在尊重个人意愿的前提下，根据其单位特点、个人经历、能力特长、身体状况，为他们安排适当工作，提供发挥作用的舞台。从目前情况看，可采取以下几种形式：一是负责调研工作。安排围绕本单位年度工作计划、重点专项工作任务和重大课题，开展综合性和专题性调查研究，就单位的重大政策、重点工程和重大项目进行调研论证。二是协助班子成员负责某一具体事务。发挥转任干部组织协调能力较强、善于处理复杂问题和矛盾的优势，安排他们协助领导联村、包抓新农村建设和后进村整治等某一专项事务。三是抽调参与党委、政府中心工作。根据党委、政府中心工作任务，成立党建工作指导、重点工程督察、重点项目推进、国企改革帮抓、信访维稳督导等临时工作组，由各牵头单位负责，组织部门具体协调，采取组织考察选人，自主选岗的“双向选择”方式为转任干部设岗定责，积极引导他们当好宣传员、办事员和组织员，财政部门按抽调人数预算办公经费到各工作组牵头单位管理使用，年度考核由各牵头单位按一定优秀比例评定，报组织人事部门审定，加大对转任干部的监督管理。
3、建章立制，促转任干部干成事。
要根据中央有关要求，结合各地实际情况，尽早出台有关转任干部管理细则，从日常管理、组织分工、考核办法、奖惩规定等方面作出具体明确的要求，把转任干部纳入干部管理体制的主流中来，使管理工作有章可循，有法可依。一是加强日常管理。明确规定无特殊情况必须上班，必须遵守单位的各项规章制度，不能成为不受约束的“自由人”。二是加强沟通联系。建立转任干部联系制度，进一步加强组织部门与转任干部的联系，对转任的干部，组织上要充分尊重和信任，安排领导与其联系，经常与他们交流思想，交心谈心，倾听他们的意见和看法，积极为他们解决工作、学习和生活等方面的困难和问题，让他们享受一定的政治和生活待遇，让他们感受到党的温暖和组织的关怀，为他们发挥特长和余热创造良好的工作环境。三是加强考核管理。根据非领导职务的岗位特点设置科学的目标考核体系，定期对目标完成情况进行考核，通过明确工作目标，促使他们化压力为动力，使他们工作起来有目标、有方向、有干劲。组织部门加强对转任干部的考核工作，对那些目标任务完成好、表现突出的，予以重奖，并拿出一定的优秀比例专门用于转任干部年度考核，激励先进，鞭策后进，充分发挥转任干部的聪明才智，为地方经济和社会发展增添活力。
第16篇：建设复合型内审干部队伍调研对策
人民银行内审部门成立以来，不断加强自身建设，为防范央行风险，促进人民银行更好地履行职责，取得了明显成效。但随着金融业务的不断更新，内审工作的发展呈现出新的特征，面临着新的挑战。而建设一支复合型的内审干部队伍是适应内审工作新挑战的有效对策。
一、建设复合型内审干部队伍的必要性
当前基层央行内审工作质量不高的因
素很多，归纳起来主要有：
1、审计职能定位不明。中央银行内审坚持“统一领导、同级监督、下查一级”原则，其中同级监督是内审部门的重要工作。几年来，同级监督效果欠佳，质量不高，同时也潜伏着审计风险。主要是由于审计机构与被审计单位是同级部门，审计人员与被审计工作的承担者，是在同一领导下共事，在审计工作中，往往难以将事实查深查细，取得证据不全、不充分，经不起推敲与考验。
2、审计队伍知识结构不合理。目前，内审部门具备政治素质和业务素质“双高”的人才偏少，审计人员业务单一，懂计算机、懂外语、懂其他金融业务的复合型人员较少，难以处理一些复杂问题。
3、审计人员独立性较差。就当前内审机构体制而言，审计人员没有真正的、充分的独立性，有时候不能按照作业规律处理所遇到的各种复杂的审计事务、不能准确地确定审计范围和重点、不能选择适当的程序和办法，影响了审计结论的正确性和权威性。
4、审计手段落后。目前，还没有一套完整的内审软件程序，计算机利用得比较少，工作效率不高，审计方法模式滞后，审计操作不规范、任意放弃必要的审计程序。
5、审计文书表达不规范。一是有关审计文书要素不全。二是审计结论性文件对违规问题阐述和定性用词不当，存在模糊、夸大或缩小现象。三是审计决定未表明当事人有申请复议的权利等。
二、基层央行建设复合型内审干部队伍应采取的对策
（一）领导重视，选拨优秀的人才从事内审工作。由于内审工作是人行内部控制的“第二道防线”，主要对法律、法规和规章制度的执行情况以及工作效率、工作质量进行监督检查，因此领导注重内审工作，调整充实内审人员，将政治合格、业务过硬、作风严谨、熟练掌握人民银行的各项业务以及金融法律、法规，特别是精通计算机的人员充实到内审部门。
（二）加强内审队伍建设，提高内审人员综合素质。
1、建立科学的激励与约束机制。在目前情况下，要调动内审人员干好工作积极性，激发工作热情，扎实开展工作，防范审计风险，则可通过激励与责任追究，有效地提高内审人员的工作责任心和防范审计风险的意识，使内审人员既有工作动力，又有工作压力，充分调动内审人员的主动性，增强内审人员的责任感。
2、采取多种形式，努力提高内审人员的综合素质。针对人民银行职能的转变，银行业务的不断更新，人民银行的内审人员的素质已滞后于银行业务的发展，因此应通过多种渠道，采取举办培训班、岗位练兵、以会代训、跟班学习等多种方式，提高内审人员的整体素质，不断为内审工作人员“充电”。另外采取“缺什么、学什么”的方式，有计划地选送具有一定监管经验和文化水平的年青内审人员到有关部门进行系统地学习，使内审人员开拓视野、丰富知识，掌握现代金融业务本领，逐步提高分析、判断能力，适应金融业务发展的需要。
3、加强对内审工作重要性的学习、宣传，营造良好的内审工作环境。作为内审工作人员，首先，在政治思想上必须和党中央保持一致，要始终保持清醒的头脑，在工作中要强化政治学习，不断提高思想素质，增强拒腐防变能力，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。其次在工作实践中要认真贯彻执行党和国家所制定的各项金融方针、政策、法令、法规，做到忠于职守，坚持原则，实事求是，客观公正。经常组织内审人员进行学习活动，并加大学习频度和深度，促使其对内审工作的重要性引起足够重视，掌握内审知识，加强自控自律，提高认识。
（三）加快电子化建设，努力培养内审干部队伍。随着金融电子化的广泛应用，要求内部审计能够及时准确地发现和预警风险，因此充分利用现代计算机技术，提高审计质量，提高审计的广度和深度。作为内审工作人员，首先，要学习掌握电子计算机的理论知识，不断加强电子化知识的积累。其次，在熟练掌握各种专业理论知识的基础上，刻苦钻研业务技术，真正掌握非现场和现场审计技能，在工作实践中要不断更新知识，及时掌握新技能，只有这样才能胜任本职工作，才能保质保量地履行央行赋予内审工作人员的各项职责，才能成为一名复合型的内审干部。
总之，内部审计的性质和特点决定了内审人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能，在稳定充实内审队伍的同时，要求内部审计人员遵守国家的法律法规，严格执行《内部审计准则》，遵守内部审计职业道德，遵循“正直、客观、保密
人民银行内审部门成立以来，不断加强自身建设，为防范央行风险，促进人民银行更好地履行职责，取得了明显成效。但随着金融业务的不断更新，内审工作的发展呈现出新的特征，面临着新的挑战。而建设一支复合型的内审干部队伍是适应内审工作新挑战的有效对策。
一、建设复合型内审干部队伍的必要性
当前基层央行内审工作质量不高的因素很多，归纳起来主要有：
1、审计职能定位不明。中央银行内审坚持“统一领导、同级监督、下查一级”原则，其中同级监督是内审部门的重要工作。几年来，同级监督效果欠佳，质量不高，同时也潜伏着审计风险。主要是由于审计机构与被审计单位是同级部门，审计人员与被审计工作的承担者，是在同一领导下共事，在审计工作中，往往难以将事实查深查细，取得证据不全、不充分，经不起推敲与考验。
2、审计队伍知识结构不合理。目前，内审部门具备政治素质和业务素质“双高”的人才偏少，审计人员业务单一，懂计算机、懂外语、懂其他金融业务的复合型人员较少，难以处理一些复杂问题。
3、审计人员独立性较差。就当前内审机构体制而言，审计人员没有真正的、充分的独立性，有时候不能按照作业规律处理所遇到的各种复杂的审计事务、不能准确地确定审计范围和重点、不能选择适当的程序和办法，影响了审计结论的正确性和权威性。
4、审计手段落后。目前，还没有一套完整的内审软件程序，计算机利用得比较少，工作效率不高，审计方法模式滞后，审计操作不规范、任意放弃必要的审计程序。
5、审计文书表达不规范。一是有关审计文书要素不全。二是审计结论性文件对违规问题阐述和定性用词不当，存在模糊、夸大或缩小现象。三是审计决定未表明当事人有申请复议的权利等。
二、基层央行建设复合型内审干部队伍应采取的对策
（一）领导重视，选拨优秀的人才从事内审工作。由于内审工作是人行内部控制的“第二道防线”，主要对法律、法规和规章制度的执行情况以及工作效率、工作质量进行监督检查，因此领导注重内审工作，调整充实内审人员，将政治合格、业务过硬、作风严谨、熟练掌握人民银行的各项业务以及金融法律、法规，特别是精通计算机的人员充实到内审部门。
（二）加强内审队伍建设，提高内审人员综合素质。
1、建立科学的激励与约束机制。在目前情况下，要调动内审人员干好工作积极性，激发工作热情，扎实开展工作，防范审计风险，则可通过激励与责任追究，有效地提高内审人员的工作责任心和防范审计风险的意识，使内审人员既有工作动力，又有工作压力，充分调动内审人员的主动性，增强内审人员的责任感。
2、采取多种形式，努力提高内审人员的综合素质。针对人民银行职能的转变，银行业务的不断更新，人民银行的内审人员的素质已滞后于银行业务的发展，因此应通过多种渠道，采取举办培训班、岗位练兵、以会代训、跟班学习等多种方式，提高内审人员的整体素质，不断为内审工作人员“充电”。另外采取“缺什么、学什么”的方式，有计划地选送具有一定监管经验和文化水平的年青内审人员到有关部门进行系统地学习，使内审人员开拓视野、丰富知识，掌握现代金融业务本领，逐步提高分析、判断能力，适应金融业务发展的需要。
3、加强对内审工作重要性的学习、宣传，营造良好的内审工作环境。作为内审工作人员，首先，在政治思想上必须和党中央保持一致，要始终保持清醒的头脑，在工作中要强化政治学习，不断提高思想素质，增强拒腐防变能力，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。其次在工作实践中要认真贯彻执行党和国家所制定的各项金融方针、政策、法令、法规，做到忠于职守，坚持原则，实事求是，客观公正。经常组织内审人员进行学习活动，并加大学习频度和深度，促使其对内审工作的重要性引起足够重视，掌握内审知识，加强自控自律，提高认识。
（三）加快电子化建设，努力培养内审干部队伍。随着金融电子化的广泛应用，要求内部审计能够及时准确地发现和预警风险，因此充分利用现代计算机技术，提高审计质量，提高审计的广度和深度。作为内审工作人员，首先，要学习掌握电子计算机的理论知识，不断加强电子化知识的积累。其次，在熟练掌握各种专业理论知识的基础上，刻苦钻研业务技术，真正掌握非现场和现场审计技能，在工作实践中要不断更新知识，及时掌握新技能，只有这样才能胜任本职工作，才能保质保量地履行央行赋予内审工作人员的各项职责，才能成为一名复合型的内审干部。
总之，内部审计的性质和特点决定了内审人员必须具有较高的政策水平、良好的职业道德、全面的业务知识和技能，在稳定充实内审队伍的同时，要求内部审计人员遵守国家的法律法规，严格执行《内部审计准则》，遵守内部审计职业道德，遵循“正直、客观、保密[page_break]、适用”的原则，并做到优质高效服务，不断更新和掌握新技能，尽快适应业务发展变化的需要，自觉按照各项制度的要求履行职责，加强对内审人员进行职业道德教育和纪律教育，增强法律意识、纪律意识，提高自觉执行各项法律、法规和内部规定的自觉性，努力建设一支“学习型、研究型、专家型、务实型、开拓型”的内审干部队伍。
第17篇：温镇干部队伍调研汇报材料(修正)
温镇领导班子和干部队伍建设情况汇报材料
根据旗委组织部关于领导班子建设和干部队伍建设的调研提纲，镇党委积极开展调研。与镇直各办和企事业单位主要领导进行座谈，分析和查找我镇领导班子和干部队伍建设方面存在的主要问题，寻求加强和改进的措施办法。现就调研情况报告如下：
一、温镇领导班子和干部队伍建设情况及问题和对策
我镇政府驻营盘水，辖属7个嘎查和1个社区居委会，驻镇行政事业单位8个。全镇总户数955户，总人口3231人，其中，农牧业户875户2983人；全镇总面积3319平方公里，可利用草场2001平方公里，耕地7.58万亩。镇党委下属9个党支部，其中嘎查党支部7个，机关党支部1个，社区党支部1个。共有党员129名，其中农牧民党员102名。
全镇现有干部总数29人，其中，在镇机关工作的20人，在编行政干部15人，工勤人员3人，借调农牧业服务中心职工2人；事业编制干部9人。目前，我镇领导干部平均年龄36岁，任现职务1--5年8人。其中，正科级干部4人，平均年龄38岁，副科级干部4人，平均年龄37岁；女干部共12人，非中共党员干部10人。
从整体上来说，我镇的领导班子和干部队伍建设的基础、服务水平和职能作用发挥是好的，但也存在一些问题：一是干部队伍的内动力不足，积极性难以充分调动。二是干部队伍多集中在35至40岁，35岁以下的领导干部较少，年轻干部人数不多。三是人员少，而工作多，事务杂，镇职工干部压力大。四是工作环境艰苦，干部职工离家远，来回上班较为耗财耗时耗力，工作成本大。五是实绩突出的嘎查干部难以提调到镇上工作。
针对我镇领导班子和干部队伍建设中存在的问题，一是要以学
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习型党组织建设和创先争优活动为契机，进一步加强和改进我镇领导班子和干部队伍建设，着力解决干部队伍内动力不足的问题，为建设富裕平安和谐温镇提供坚强有力的组织保证和人才智力支持。二是要树立正确用人导向。坚持从发展的视角选干部，让实干的人得实惠，让率先发展的地方率先出干部。三是要减轻工作负担，优化苏木镇工作环境。大力精减上级单位的指令性任务和各类文件、会议。大力加强嘎查村一级基层组织建设，着重抓好班子建设和党员队伍建设，加快嘎查村级集体经济发展步伐。四是要坚持运用典型教育。结合创先争优活动满意度测评活动，在整改落实阶段同时进行创建好班子、好干部活动情况测评，评选表彰一批先进单位和个人。实行标杆管理，同时发现和树立一批一般干部的典型，并开展典型宣传，真正在全镇形成一批学有榜样、赶有目标的先进典型，形成好的典型示范效应。
二、镇干部来源不足的原因及对策
温镇干部来源不足的原因：一是选人用人渠道单一。干部的选人用人渠道过于单一，范围欠广，无法做到跨体制、跨行业使德才兼备的有实际工作经验的人才充实到干部队伍中来，特别是实绩突出的嘎查领导干部。二是干部流动不快。干部交流困难，特别是年龄在35岁以上的交流更加困难。对此要拓宽选人用以渠道，加快干部的流动。
三、镇干部不稳定的成因和建议
镇干部队伍不稳定的因素：一是工作环境欠佳，工作难度增大。镇工作重点是农牧业结构调整、计划生育、社会治安综合治理、信访工作、安全生产等方面，在依法行政的大环境下，工作难度加大。二是工作事务多而权责失衡。责任追究太多，旗级有的部门将责任都推到镇上，而上面给的政策又虚弱无力，镇干部要做许多本不属于自己工作范围的事，手中又没有相应的权力，但工作要做好，问
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题不能出，成果要有亮点。
对此，一要切实保障干部待遇，提高干部工资待遇。二要创新教育培训工作。通过组织实施农牧民知识化工程引导干部自我加压、自我充电，实现自我教育。切实使镇干部当好“六员”，即推行良种良法的技术推广员，广集信息的信息服务员，传播先进文化的文化传播员，倡导先进道德理念的道德宣传员，提供法律咨询的法律援助员，组织农牧民参与嘎查村务管理的政策引导员，切实组织好农牧民知识化工程的实施，从而延伸干部教育培训链条。三是切实减轻干部压力。各级领导要正确处理政绩亮点与经济发展的关系，要根据各苏木镇不同的生态条件、资源禀赋、区位特征、生产传统、技术状况、资金储备等综合因素合理确定各地主导产业项目，下达合理的指导性任务。
四、镇干部队伍作风和能力素质方面存在的问题和对策 综合各种因素考虑，现在镇干部的能力与作风主要表现为：一是部分人员存在等、靠、要思想，进取心有所降低。二是部分人员工作有所散漫。由于干部居住地分散、距离单位较远等原因，思想松懈，不能按时上下班，管理难度加大。
对此，一要按照方便生产、方便生活的原则，因地制宜地解决好镇干部工作距离远，上下班困难，落实有关待遇，尽力解决镇干部中遇到的困难。二要立足现实，正视困难，树立长期扎根基层的思想。教育干部继续发扬努力工作，不计报酬的优良作风，发扬不怕困难、不怕吃苦连续作战的优良作风，为推动基层改革，建设社会新农村牧区长期奉献的决心和信心。
五、疏通镇干部的出口和调动镇干部积极性的建议
疏通镇干部的出口的建议：一是拓宽干部“上”的途径，形成干部能上能下的良性循环。二是加大舆论宣传力度，营造干部能上能下、能进能出的社会环境。加强制度建设，建立干部“下”的长
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效机制。三是创新机制，引导和鼓励干部下和出。
调动镇干部积极性的对策：一是破除狭隘思想观念，树立大局意识。克服和消除依赖思想和观望心理，破除狭隘思想，保持胸怀豁达，心态平静，积极投身于本职工作。二是破除权本位观念，树立公仆意识。三是破除船到码头车到站思想观念，树立鞠躬尽瘁、死而后已的崇高精神。四是关心爱护干部。对干部中存在的夫妻分居、子女入学就业、生病住院等实际困难和问题，镇党委应设身处地的为他们考虑，积极创造条件，努力帮助解决。五是坚持推行集体领导和个人分工负责制，发挥敢于负责的作用。始终坚持谁分管、谁负责的原则，敢于给干部压担子，培养干部勇于承担重担的责任和意识。六是坚持推行一线工作法制度，发挥独挡一面的作用。即要求干部每人领一个项目，深入基层为民干实事，让问题在一线发现，矛盾在一线解决，能力在一线发挥，作风在一线体现，政绩在一线创造，以务实的作风、一流的业绩取信于民，赢得群众的拥护和爱戴。七是坚持推行包嘎查制度，发挥密切联系群众的作用。每个班子成员联系一个嘎查，帮助嘎查理清发展思路，制订发展计划，排除发展障碍。
第18篇：人才干部队伍
后备干部队伍建设及人才援疆工作
近年来，我县不断完善机制，明确责任，强化管理，人才队伍得到了较快发展，为县域经济和各项社会事业的又好又快发展提供了坚实的人才和组织保障。
一、后备干部队伍建设
（一）我县后备干部队伍建设现状和存在的不足。近年来，***以建设一支高素质干部队伍为目标，认真贯彻执行干部队伍年轻化、知识化、专业化的方针，积极推进干部人事制度改革，努力完善干部选拔任用和监督管理机制，统筹考虑，狠抓工作落实，初步建立起了一支数量充足、结构合理、素质优良的后备干部队伍。
应该讲，我县后备干部队伍建设工作取得了很大的成效，整体上呈现平稳发展的态势。但从建设高素质干部队伍来看，从我县经济快速发展的形势来看，后备干部队伍建设在全县干部队伍建设中还存在一些不足，主要表现为：
一是培养选拔年轻干部工作系统性不够。近年来，我们虽然重视了领导班子年轻化建设，但没有把它作为一项系统工程，没有形成合力。
二是专业结构不够合理，互补性不强，缺乏我县急需的熟悉党务、现代科技、经济管理、金融、外经外贸、法律等后备人才。
三是后备干部自觉锻炼意识不强。有不少后备干部因工作层面比较狭窄，锻炼渠道比较单一，综合能力的提升在客观上受到了一定的制约；还有不少机关后备干部深入一线，深入群众较少，缺乏群众观念和做好群众工作的能力。
(二)广揽贤才，建立一支数量充足、结构合理的后备干部队伍。
一是结合每年度的领导干部考核，将推荐情况向各单位领导如实反馈，并要求各单位结合反馈情况对后备干部重新推荐，及时把那些群众公认、政治业务素质好、各方面表现突出的优秀年轻干部名单掌握在手。
二是抓好关键时期的考察。注意在“急、难、险、重”的工作和全县中心工作中发现和挑选后备干部。后备干部名单确立之后，要结合推荐考核情况，分别梳理出可近、中、远期上岗的人选，保持适当的淘汰率，要逐个分析每一位后备干部的经历、特长、气质、潜能及不足等素质状况，制订出具体的培养计划，根据他们的各自特点，实行分类管理，重点抓好近期可上岗的后备干部的跟踪管理。
（三）建立科学的后备干部动态管理机制，保持干部后源的优质率。
一是加强实践锻炼：适当地把后备干部选派到基层和全县中心工作的具体实践中摔打磨炼，让他们不断提高政治理论水平和实际工作能力。第一，挂职锻炼。对青干班学员，采取理论培训和挂职锻炼相结合的办法，有目的地放到乡
镇、村进行挂职。第二，交流换岗。认真分析后备干部的成长经历，有目的对后备干部进行交流和岗位轮换，通过交流，使后备干部不断丰富阅历、积累经验、增长才干。
二是强化监督管理：要加强思想教育，引导后备干部树立正确的世界观、人生观、价值观。第一，坚持谈话制度：对后备干部取得成绩和进步时，给予肯定和鼓励；遇到困难时，认真帮助解决；出现缺点和错误时，及时批评教育；第二，注重跟踪考核。对被确定的后备干部对象进行经常的考核、定期进行述职，同时将考核结果及时进行反馈，帮助他们树立防微杜渐观念，在动态中不断修正自己。第三，坚持动态管理。在考察和平时掌握情况的基础上，适时对后备干部队伍进行调整充实。
二、人才援疆工作
近年来，***人才援疆工作，立足我县人才结构现状及援疆干部实际,突出特色,创新开展工作,取得了一定成效,为推进我县社会和经济全面发展做出一定贡献。下面，我谈几点建议：
（一）全面加强现有人才的培养，努力实现人才质量的提高
一是加大党政人才的培养力度。全面落实科学发展观对领导干部提出的新要求，将新一轮大规模培训干部要求与人才培养相结合，继续加大党政人才的培养力度。
二是加大农村实用人才的培养力度。适当整合农村各类教育资源，把发展现代农业作为新农村建设的着力点，开展
新型农民科技培训、绿色证书培训。
三是加大对专业技术人才的培养力度。以弘扬科学精神、提高创新能力为核心，加大对致富技术带头人、专业技术骨干、创新型人才的培养力度。
四是加强社会工作人才的培养。着眼于构建和谐尉犁的要求，制定人才培养计划，对社会工作人才分期分批进行培训。选拔优秀社会工作人才赴发达地区进行专业培训和考察，努力提高社会工作人才职业化、专业化、规范化社会服务的水平。
五是加大高技能人才的培养。做好高技能人才培训的组织、指导、协调工作，培养我县急需的技术技能型、复合技能型和知识更新型人才。通过形式多样的技能竞赛、岗位练兵、技术创新活动，大力培养技能人才。
（二）扎实做好援疆工作，努力实现援疆工作效益最大化。
一是更好地尊重、信任和爱护援疆干部，努力营造援疆干部施展才能的良好环境。二是进一步建立健全援疆干部使用、管理、服务、工作实绩考核、评价、奖惩体系；三是建立定期互访制度。进一步用好援疆干部建立起的渠道，加强两地沟通，及时达成援疆工作中技术、项目、人才援助等方面的合作意向。
第19篇：公安现役部队干部队伍管理工作专题调研内容
（一） 当前公安现役部队领导班子建设和干部队伍管理中存在的突出问题和薄弱环节是什么？影响领导班子和干部队伍建设健康发展的主要因素有哪些，有何对策措施？
从领导班子和干部队伍总体情况来看，除了总量不足、结构不合理等客观因素以外，在主观上还存在一些不能回避的突出问题：一是思想不够解放，创新能力差。主要表现为：部分领导班子和干部在面对当前经济和社会发展过程中的一些困难和问题时，缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。有的干部固守传统观念，循规蹈矩，习惯于常规打法、缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；有的存在小富即安、小进则满、盲目乐观思想,在已有的成绩面前沾沾自喜、安于现状,缺乏工作动力，不愿解放思想；还有的干部视野窄、素质低，没有思路和办法，心有余力不足，尤其是在市委确定的大项目和重点工作上缺少创新的办法和招数，不会解放思想。二是精神不够振奋，缺少精气神。部分班子和干部工作积极性不高，缺乏责任意识和敬业精神，工作魄力和劲头明显不足。有些年轻干部缺乏应有的朝气和活力，没有精气神；个别老同志退坡思想严重，工作得过且过，作风散漫，只要组织照顾、不要组织纪律；有的班子和干部工作标准低，满足于过得去、一般化，在位不谋事，应付推脱，打工心态。三是注意力不集中，心思不在工作上。有些班子和干部没有把主要精力放在工作上，劲头使的不对，热衷于搞小团体、小圈子、拉关系，把主要精力放在要待遇、要利益、要位置上，不考虑工作和事业。四是抓落实能力欠缺，执行力差。有的干部工作能力水平有，就是不想抓落实，不愿意抓落实；有的属于不得要领，不会抓落实。在抓落实不力的问题上，核心还是“等、靠、要”思想严重，当老好人，怕得罪人。主客观原因都有，但也反映出抓落实上的差距。五是班子不团结，综合素质低。突出表现为：个别班子缺乏团结协作精神，民主集中制度落实的不好，有班子成员之间互相拆台、扯皮。还有个别的班子职工队伍管理混乱、班子软弱涣散，没有凝聚力，班子整体功能和作用发挥的不好。有的“一把手”不会带班子，不讲领导方法艺术，或我行我素，独断专行，大权独揽；或软弱无力、事无巨细；还有的对自己要求不严，把个人利益看的过重，以权谋私，在经济上不廉洁，不注意维护自身形象；个别副职摆不正位置，对分管工作不学习不研究，不注重提高自身素质，不拓展自己的综合能力和驾御全局的工作能力，缺乏大局意识和配合意识，把自己等同于一般群众。如果这些问题如果不解决，领导班子建设就没有办法取得新破，绥芬河的发展就要受影响。 措施：
一、突出重点，落实责任，努力提高领导班子和领导干部的工作落实力
有再好的工作思路和工作目标，如果不落实，还是个零。因此，领导班子的工作落实力至关重要。
一是要建立工作落实机制。要建立“以铁的措施保发展、以铁的手腕抓落实、以铁的纪律保执行”的工作机制。实行重点工作项目化、项目推进责任化、落实工作具体化，每个部门、每个领导干部都要集中主要精力，采取有力措施，抓推进和落实，把工作重心由过去的重“管治”，转变到搞服务上来，围绕提高服务水平和层次，想办法、定措施，抓项目跟进，抓政策跟进，真正形成“一项重点工作、一名市级牵头领导、一个责任部门、一个专题办公室”的“四个一”重点工作落实机制。要根据年初确定的阶段性重点工作，明确完成时限和验收标准，一件事情抓出头，一个项目抓到底。要继续实行牵头领导为第一责任人的工作机制，做到谁主管、谁负责，打破齐抓共管、谁都不管的局面。
二是要围绕重点难点工作的突破抓落实。一个好的领导班子首先就是能够解决发展中遇到突出问题的班子，敢打硬仗的班子。当前，各责任单位和部门要增强紧迫感，讲究抓落实的技巧，找准工作的切入点和突破点，集中主要精力和力量，攻坚克难。工作上既要有形象进度，更要有质量和水平。要通过对重点、难点工作落实的创新，不断破解重点工作任务当中的难题和“瓶颈”制约。 三是要用较真碰硬的措施确保抓落实。要在抓落实中考察干部，把抓落实的成效作为使用干部的重要依据。考核干部的成绩，关键是要看领导班子的落实能力，看执行力到底怎么样。调查中我们发现，有些干部是能力水平不行、有些干部是不想执行。对已经确定的工作思路和工作内容不落实、不执行的干部，无论是没有能力的还是不想执行的，都要予以坚决调整。今后，我们要树立和培养能够抓落实的干部，树立凭实绩用干部的工作导向机制，要在务实中求创新、在创新中求突破，取得最好的落实效果。
（二） 在双重领导管理体制下，如何进一步完善工作机制，充分调动和发挥“条”与“块”的积极性和职能作用，切实形成齐抓共管、密切协作的工作合力？
充分发挥教育引导作用，提高党员干部拒腐防变能力。思想支配行动，思想和道德的蜕变是产生腐败的重要原因。因此，只有严格教育，才能在党员干部的思想上真正构筑起拒腐防变的坚固长堤，不断提高党员干部的自律能力。要针对不同行业、不同岗位、不同群体，集中开展党风廉政建设宣传教育活动，扩大宣传教育效果。对机关党员干部，以加强作风建设为主题，深入开展“加强作风建设，促进社会和谐”教育活动；要开展警示教育，深入剖析典型案例，以案释纪、以案说法，增强党员干部特别是各级领导干部的廉洁自律意识。
充分发挥制度约束作用，提高规范干部行为的能力。要从创新体制机制和制度入手，规范党员领导干部的行为。在实践中逐步探索完善一些行之有效的制度，对党员干部从政行为进行规范约束。一是实行领导干部民主评议制度。通过对领导干部的民主评议，让领导干部自我“照镜”，引以为鉴，让党组织进一步考察了解干部，并将评议结果作为对领导干部评先树优、奖惩任免的重要依据。二是执行“廉政谈话”制度。对领导干部进行谈话，立足于教育，着眼于防范，及时了解、掌握、督促解决党风廉政建设工作中存在的问题，防止小问题演变成大问题。三是深入落实办事公开制度。公开行政审批内容、程序、时限等，增强行政权力透明度；强化对招投标各项制度的监管，促进公开、公平、公正竞争。
（三） 当前公安现役部队干部选拨任用工作中不正之风的主要表现有哪些？如何进一步完善制度机制，强化管理监督，健全落实责任，有效预防和政治选人用人上的不正之风？
突出表现在违反《条例》规定的原则、标准和程序选拔任用干部,“跑官要官”之风屡禁不止,“买官卖宫”案件和拉票、搞贿选的现象时有发生。这些不良风气和腐败现象,严重干扰党的干部路线方针政策的贯彻执行,败坏党的风气,损害党的形象,人民群众深恶痛绝,坚决防止和查处,是党心所向,民心所向。
一、整治用人不正之风，要强化学习教育。《干部任用条例》明确规定了干部选任的基本原则、程序、方法，对干部的推荐、提名、考察、酝酿、讨论决定等各个环节作了严密的规定，对防止和纠正用人过程中的不正之风具有很强的现实针对性。因此各级组织部门，特别是各单位的“一把手”，不仅要深入学习和研究《干部任用条例》科学、全面、准确地理解其精神实质，还要准确全面掌握《干部任用条例》及相关实施细则中的原则性规定，打牢政策理论基础，用《干部任用条例》要求约束选人用人行为，自觉遵守干部选拔任用政策和纪律。要通过政治理论和政策法规的学习教育，进一步增强用人主体的政治观念、组织观念和法纪观念，努力做到坚持原则、严谨规范、公道正派，自觉地接受组织、群众的监督，杜绝用人上的不正之风。
二、整治用人不正之风，要健全工作保障机制。完善制度、健全机制，是防止和克服选人用人不正之风的治本之策。当前，选人用人上存在的许多问题，都与干部选拔任用制度不够完善、机制不够健全有关。
三、整治用人不正之风，要扩大选任工作中的民主。要把民主推荐作为选拔任用干部的基础和关键环节，规范干部选拔任用初始提名。凡是没有经过民主推荐或在民主推荐中多数群众不拥护的干部一律不列为考察对象、不研究、不上会，不能用民主测评和推荐后备干部等方式代替民主推荐。民主推荐要严格按照《干部任用条例》等规定合理确定推荐对象范围和任职资格条件，坚持走群众路线，不先定调子、不先划框框，不搞变通，不走形式。制定体现科学发展观和正确政绩观要求、针对性和操作性强的干部考核评价办法，完善干部考核考察评价体系，使考察工作实现常态化、动态化；要将任前集中考察与届中届末考察、平常考察、年度考核和重点工作考核等结合起来，注重考察干部在完成急、难、险、重任务时的表现，防止考察失真失实。不断扩大公开选拔和竞争上岗选拔干部占同期任用干部的比例，加大竞争性选拔干部力度。
四、整治用人不正之风，要拓宽监督渠道。监督是防范问题、发现问题、堵塞漏洞的有效途径。目前，选人用人方面是有监督机制的，但是实际效果并不十分理想，存在“上级监督下级太远，同级监督同级太软，下级监督上级太难”的现象。应探索建立较有权威的干部选拔任用监督机构，并逐步落实上级党委组织部门派人参加下级党委（党组）讨论决定干部任免会议制度，同时，定期对下一级党委干部选拔任用工作进行监督检查，发现问题及时纠正。
五、整治用人不正之风，要严格责任追究。严明的组织纪律和严厉的责任追究是确保整治用人不正之风的有力保障。出现用人上的不正之风，既有用人主体上的原因，又与个别干部世界观、人生观、价值观扭曲，受利益驱动参与跑官要官不无关系。因此，深入整治用人上不正之风必须做到双管齐下，一方面要加强用人主体的自身建设，增强法纪意识，提高识人用人水平；另一方面要加大惩戒力度，对引发用人不正之风行为发生的双方都要实行严厉的责任追究，保证选人用人行为始终在正确的轨道上运行。
（四）当前公安现役部队干部违法违纪问题易发多发的主要原因是什么？如何进一步完善管理监督机制，切实加强对领导班子和领导干部的经常性教育、管理和监督，有效预防违法违纪事故案件发生？
主要原因是：
反腐败体制机制不够完善。一是对党员干部的教育管理不够。有的地方和部门的党组织治党不严甚至软弱涣散，党的思想建设、组织建设、作风和纪律建设受到削弱；一些基层党组织工作薄弱，党员教育管理的内容和方式不适应形势发展的要求和党员思想变化的实际，缺乏针对性和实效性；有的地方和部门的领导干部对反腐败工作的重要性、紧迫性和长期性认识不足，工作力度不够，反腐败任务没有真正落实。二是制度建设存在不足。一些领域腐败现象频发多发，与相关的法律法规和管理体制不健全不完善有关。三是监督机制不畅。监督的缺失和不到位，使得一些人有恃无恐。有的卖官鬻爵、收受贿赂长达数年，却长期未能发现。特别是领导干部权力过大，存在上级监督不到，下级监督不了，同级监督不好，群众无法监督的现状。四是惩处不力。有些腐败问题得不到有效惩治，使腐败分子逍遥法外，造成一些人的侥幸心理。
预防措施：
（一）强化素质教育，从思想上筑牢拒腐防变的根基
1、加强政治思想教育，树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。防治腐败，教育是基础。古人云：“道德当身，故不以物惑。”因此要加强对领导干部特别是领导干部爱国主义、共产主义和党风廉政教育，并对其严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，使领导干部树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观，牢记为“为人民服务”的宗旨，勤政廉政，务实清廉，无私奉献，保持和发扬艰苦奋斗的作风，自觉抵制各种腐败思想和文化的侵蚀，消除导致领导干部腐败犯罪的内因，永做人民的公仆。
2、加强法制教育。深入普及有关职务犯罪的法律知识，增强领导干部的法律意识，使之自觉遵守各种法律规范，运用法律来约束自已的行为，维护法律尊严，切实做到学法、知法、护法、守法，防止领导干部思想上的蜕变，构筑一道法律“高压线”。
3、认真开展民主生活会。民主生活会是贯彻执行民主集中制原则，加强班子内部监督，特别是对领导干部进行监督的重要形式。领导干部要深刻地开展批评与自我批评，同时要积极争取班子成员对自已的批评意见，鼓励班子成员有话讲到当面，有问题摆上桌面，做到有则改之，无则加勉。每个班子成员都要按照上级关于开好领导干部民主生活会的要求，把帮助领导干部和其它班子成员改正缺点，作为自已的政治责任，运用好批评与自我批评这一武器，通过开展积极健康的思想斗争，分清是非，统一思想，修正错误，最终达到增进团结，促进工作，共同提高的目的。
4、开展警示教育。通过典型案例以案说法、让犯罪分子现身说法以及建立廉政警示教育基地等形式，切实做到警钟长鸣，促使领导干部自重、自省、自警、自励，过好权力关、金钱关、人情关、美色关，为人民掌好权，用好权，筑牢心理防线。
第20篇：“干部队伍解放思想”专题调研座谈会发言材料(精)
全面从严治党是推进党的建设新的伟大工程的必然要求,建设一支高素质的干部队伍则是落实全面从严治党的重中之重,是全面建成小康社会、全面深化改革、全面依法治国的根本保证。近年来,武阳镇始终坚持把加强干部队伍放在突出位置,在干部队伍建设方面做了大量工作,但是在社会发展新常态下,一些干部思想观念陈旧,严重制约着我镇各项事业的发展,这次座谈会的召开,是很有意义,很有必要的,对我镇镇村干部如何解放思想,摆脱陈旧观念的束缚,有很强的指导作用。
一、我镇干部队伍自身存在的主要问题
1、综合素质有待提高。有的干部不善于学习,理论根底还不够扎实,知识储备不适应当前社会发展的新常态。有的干部知识结构单一,除了自身业务工作,不熟悉其他部门的业务工作。有的干部缺乏解决问题全局意识和方式方法,应对复杂局面,不能高瞻远睹,慌乱有余,沉稳不足。有的年轻干部对工作只知道埋头苦干,不会总结经验,工作水平难以得到提高;有的干部协调沟通能力差,难以形成合力。
2、工作作风有待转变。有的干部工作不实,不明确自己的工作职责,工作重心不突出,“胡子眉毛一把抓”,工作效率不高。有的干部作风不实,服务群众意识淡薄,对待群众态度冷淡,很少深入基层,深入一线。
3、依法行政有待落实。有的干部不懂法,不学法,法治观念不强,带动宣传法制观念不足。有的干部不依照法律、法规办事,不以法为中心,自以为是,存在门难进,脸难看,吃拿卡要现象。
二、我镇干部队伍管理中存在的问题
1、自身不硬,底气不够。对干部队伍组织和管理缺乏经验,对出现的问题情况感到千头万绪,无从下手,有不管不乱,越管越乱,不敢严管的心理,导致在干部中没有树立威严,工作不服从调度。
2、缺少批评,一团和气。在管理上遇到问题,回避绕道,不敢批评,存在“批评上级怕穿小鞋,批评同级怕难共事,批评下级怕伤感情,批评村里怕撂挑子”,讲你好我好大家好,甚至放弃原则。
3、不愿较真,硬气不足。没有较好的落实好干部工作责任制,我镇近年来,先后出台了《武阳镇干部二十一则》、《六不让五不准》等相关干部管理制度,但一直以来,没有较好的贯彻落实和监督问责,导致制度形同虚设。
三、我镇镇村干部队伍思想不解放的主要表现
经过去年党的群众路线教育实践活动的整改提高,个别领导干部仍然存在“守摊子、保位子”的思想,年纪大的同志认为“船到码头车到站”,缺乏社会发展的紧迫感和责任感,年轻的同志认为“枪打出头鸟”,做事畏首畏尾,缺乏开拓创新的勇气和胆识。有的干部工作上没招数、没突破,安于现状。有的干部工作标准低,只比待遇不比奉献,只比条件不比贡献,争先意识差。有的干部对政策研究不透彻,形势分析不准确,不能将上级政策与工作实际有效结合。
有的干部面对遇到的新情况、新问题,不敢大胆闯,大胆试,而是等上面的政策,靠上级的支持,要上级的照顾。村里有的干部法律意识淡薄,出轨越线的情况时有发生,思想复杂,有利的事情优亲厚友,无利可图的事情相互推诿,干事创业缺乏积极性,执行上级安排拖延马虎,应付了事。
四、解决干部队伍和干部管理中存在的问题的主要措施
针对我镇当前干部队伍建设中存在的问题,当前和今后一段时间,要重点做好以下几方面工作:
1、加强教育培训,提高干部队伍的素质
今后我们将把全面提高干部素质作为加强干部队伍建设的首要任务常抓不懈,着眼于提高干部的思想政治素质、工作能力、致富本领,采取有力措施,不断增强干部学习的责任感、使命感和紧迫感。尤其是以领导干部为带头,强化干部自学能力,努力营造认真学习、深入研讨、积极探索、求真务实的良好学习氛围。
2、解放思想,着力实现“三严三实”
镇村干部必须不断解放思想,更新观念,始终保持与时俱进的精神状态,着力做到“三严三实”。一是唤醒干部创业干事的热情,让干部敢干。首先广泛开展思想教育活动,树立干部正确的人生价值观、政绩观。比如可以加大对先进典型的宣传力度,以榜样的力量端正干部的工作态度,消除年老、年轻干部消极思想。其次建立完善、贯彻落实竞争奖惩制度,从根本上改变做和不做一个样,做得好和做不好一个样的平均主义,形成你追我赶的良好风气,要让落后不思进取的干部有忧患意识,促进他们不断努力提高。最后保障干部的各项待遇,让干部感受到组织的温暖,激发干事创业的动力。二是培养敢于创新的勇气,让干部敢试。通过学习和实践,培养干部创新意识,坚定创新信念,清楚的认识到畏首畏尾,按部就班的危害性。着力转变工作方式,尽快革除旧的思维定式,出实招、办实事、求实效。三是筑牢拒腐防变的思想道德防线。着力开展基层党风廉政建设,强化干部廉政教育,认真落实党风廉政建设责任制的有关规定,健全防范机制,努力从源头上遏制不正之风,不断营造风清气正的良好社会氛围。
3、健全机制,强化日常监管
严格日常管理,强化纪律监督,科学规范的干部管理体制机制,对作风散漫,工作消极应付,得过且过,懒惰、推诿扯皮的干部要严肃教育警示。对违法乱纪的干部,发现一个查处一个。
五、凝聚干部队伍精神的主要措施
1、树立共同的目标。志同才能道和,要给干部队伍树立和规划一个共同的目标,这个目标可以是短期的,也可以是长期的。然后就是责任分解,形成千斤重担大家挑,人人肩上有担子的工作运行机制和人人都管事,事事有人管的工作氛围,这样才能促进大家团结一心,众志成城。
2、重视干部的培养。对年轻干部要勤于进行思想教育,组织领导谈话交心,提升政治素质;进行帮传带,丰富其工作经验和业务水平;注重后备干部的培养,并积极向上级推荐,使得干部看到希望,有盼头;给予必要的精神和物质激励。
3、体贴干部的生活疾苦。尽可能为干部创造舒适的办公条件、学习场所和生活条件,关心干部个人和家庭问题。工作上遇到困难,要提供必要的帮助。思想上有情绪及时找干部谈心谈话,沟通排解。
六、促进干部接受新思想、新理念的主要措施
党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央审时度势,准确把握国际国内形势,提出了一系列的新思想、新理念,这些新思想和新理念有些是和干部们之前根深蒂固的理念思想大相径庭,引导促进干部学习接受这些新思想、新理念是不可少的。我认为以下几点是我们必须努力的。
一是抓学习教育,夯实基础,在培训中认识新思想理念。要组织干部开展经常性学习培训,对新思想理念的学习抓长,抓常,抓细,形成领导带头学,干部主动学的学习热潮,让干部对新思想理念理论知识有初步的印象。二是抓贯彻落实,形成导向,在实践中掌握新思想理念。对新思想理念,我们要掌握其内涵,按照部署,积极的贯彻执行,落实好责任追究和监督,明确必抓必管的工作导向,或者在工作中要重点突出新思想理念,进而促进干部从实践中掌握新思想理念。三是抓考察调研,开阔视野,在考察中活络新思想理念。分期分批组织干部外出学习考察,开阔基层干部的视野,活络新思想理念。
