县域人才队伍建设存在的问题及对策
人才资源是第一资源。作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。
一、我县人才队伍现状
到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。其中，我县党政人才共有1717人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。各类专业技术人才7567人，女性2162人。全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。各类实用人才2444人，其中女性343人。各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。
二、存在的问题及原因分析
（一）存在问题
通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。具体表现为：
1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。配置不平衡表现为县直机关工作人员多，一线基
- 1二是紧缺性人才匮乏，“人难聘，人难留”现象严重。我县人民医院招聘本科影像和医学检验专业人员报考人员很少；县内不少事业单位招聘人员容易流失，难以留住。三是人才断层现象严重，有些部门十几年未补充新生力量，队伍结构失衡，年轻一代不能及时培养起来，对工作的发展是极大的隐患。前面所提县畜牧中心13名专业技术人员当中无35周岁以下人员，承担全县农业技术推广任务的县农技推广中心在职39人中无32周岁以下技术人员。
专业技术人才使用、评定及管理机制不活表现为：一是因事设岗、竞聘上岗工作没有真正落到实处，一聘终生制及聘任论资排辈现象突出，已聘人员安于现状，未聘人员牢骚满天。尤其目前在职人员通过学历教育，普遍学历层次较高，取得职称周期缩短，在不突破聘任指标的前提下，已取得职称未聘人员只能是熬岁月。二是现有的职称评定体系和标准不能适应现有的形势发展，评定过程中的突击准备评审材料，聘请枪手写论文，托人找门子、打招呼等不正常现象屡见不鲜；此外上级主管部门设置评定标准过高过严，挫伤专业技术人员的积极性，如文化系统晋升高级职称人员必须参加市级以上活动并获得国家级或部级以上奖励，这对县级以下基层文化人员形如登天；三是绩效考核体系不健全，不能激发专业技术人员积极性。专业技术人员考核、奖惩与党政人员考核、奖惩形式雷同。四是管理模式重于管人，轻于管事，由管人向管事转变的步伐迈的不宽。
- 3各唱各的戏，宣传资源不能整合，品牌效应不能凸现。同时在资本运作和经营管理方面方法不多，办法不灵，制约自身的发展壮大。二是人才总量不足，拔尖人才缺乏。我县农村实用人才总量短缺，且大多数是种植、养殖能手，年龄偏大，学历较低，缺乏企业管理、营销、理财方面的知识，在带领群众致富和新农村建设方面能力有待进一步提高。
6、社会工作人才力量薄弱。主要表现在：一是社会工作人才数量少，如从事社区、民政、司法、婚姻、青少年思想政治辅导、计生服务人员仅375人，占全县总人口的0.69‰；二是队伍缺少必要的整合，不能形成合力；三是队伍专业水平整体偏低，全县在职在岗的社会工作人员无一人毕业于社会工作专业的，绝大多数未接受过专业学习，普遍缺乏岗位所需的专业技能，难以提供个性化、多样化、系统化服务，无法有效应对和解决复杂的社会问题。
（二）原因分析
综述上面存在的问题主要有以下几方面原因：
1、缺乏从战略、全局的高度认识人才对富民强县的重大意义。人才工作同GDP的增长和财政收入增长等硬性工作相较而言属于软性工作，过去经济欠发达的地区经济发展多重视输血工程，重点在于加强基础设施建设和招商引资工作的快步推进上，对人才工作的认识不足，经济因素的制约影响了对人才价值的测评深度，只有经济快步推进才能更好体现人才的价值深度。通过近几年来发达地区鲜活的经验提示和自身的摸索实
- 5业的退步。
4、传统的管理模式制约了人才作用的发挥。传统的管理以规范和评价个体行为为主，如党政人才的考核体系以德、能、勤、绩、廉等方面对个体进行描述评定，只论成败好坏，不问原因利害。考核方法流于形式，使得考核结果不能真实反映个体之间的差距，干好干坏一个样，工作考核不能起到激励先进和鞭策后进的作用。对于人员规模大的专业技术人才队伍，因事设岗、竞争上岗、择优聘用制度没有真正实施，岗位职责描述不细化，岗位责任不明确，绩效考核体系更是无从谈起。
5、缺乏对人才资源的统一领导，人才市场建设滞后。从全县各类人才情况的调查情况看，我县对各类人才没有统一的管理部门，各类人才都是围绕我县经济发展和社会服务这两根轴线开展工作，需要一个强有力的组织来整合各类人才资源，打破部门之间的界限，统一制定我县各类人才发展规划，围绕县域经济发展和社会服务这两根轴线对人才资源进行规划、培训开发。同时加强硬件配套设施建设，人才市场是人才资源开发平台，是人才供需的桥梁纽带，目前我县人才市场严重滞后于我县经济和社会发展的步伐。
三、对策与建议
合理配置现有人才资源并进行充分开发利用，为我县经济和社会发展战略目标实现提供智力支持和人才保证，努力开创人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好氛围，特提出如下对策和建议。
- 7的发展战略，制定未来几年我县对各类人才的需求规划、各类紧缺性人才培训开发与内部供给规划、各类人才个人发展规划、急需或紧缺性人才引进工作规划等等。
3、整合各类人才市场建设，加大基础设施建设，构建新的人力资源市场。
人才之间本身没有界限，能者为才，不能将它们割裂开，只要有一技之长的都应纳入人力资源市场接受企业和各用人单位的挑选，各类人才市场必须整合，统一纳入县人才领导小组统一领导下的人力资源市场，在加大市场的基础设施建设的同时，构建布局合理、种类齐全、功能完善、服务规范、规模经营、统一有序的人力资源市场。同时规范人事代理、择业指导、职业培训等中介服务，提高人力资源市场的服务水平。
4、创新管理模式，针对性地开展培训开发工作。 人才管理以分类管理为主，不同类型的人才队伍管理模式不尽相同，但在管理模式上应加以创新，尝试约束与开发相统一的管理模式，约束在于明确工作职责，规范工作行为，改进工作作风。开发就是针对约束评定的考核结果，进行归纳总结，找出问题，分析原因，提出解决方案。一是根据人员的需求开展针对性的培训，提高工作技能，胜任工作任务。对于流动性不够、业务能力不强的工作人员尤其重要，对于岗位转换有一定的促进作用；二是对人才自身的提高有一定的标尺作用，增强学习力建设，通过对经济社会发展急需专业知识的学习培训，拓展他们的个人发展空间，提高对急需专业人才的内部供
- 9需要不断创新，科技上创新，用人机制上创新，关键是企业经营决策者勇于创新，支持和鼓励优秀企业经营管理人才通过到高校、大型企业学习培训，开展专家讲座、同行讨论会等形式拓宽企业经营决策者的视野，接受新的管理理念和知识。
四是加强对技能人才、社会工作人才及农村实用人才“工作力”培训。对经济建设急需的技能人才培训，充分发挥企业的主体作用，同时政府加大对职业教育的投入力度，加强技工学以致用的“工作力”培训。同时可借鉴国外“二元式”的技工培训模式，即企业与学徒工签订劳动合同，企业再与职业学校签订培训合同，企业可根据自身发展和岗位设置与职业学校约定学徒工“工作力”的培训内容，再根据培训效果与岗位要求的匹配性支付培训费用，这样企业能获得自身需要的熟练工人，职业学校只需培训，不负责学生工作问题。企业通过开展技能竞赛活动，或进行特殊能力培训活动，提高技能人才的水平，促进岗位成才，更好服务企业。对于社会工作人才和农村实用人才按照“政府采购、社会培训、按需施教、注重实效”的原则，整合各类教育培训资源，提高他们适应本职工作的能力。
5、转变人才引进、使用观念，创新机制，加强“柔性人才引进”的工作力度。
在人才引进方面应注重与应聘岗位合理配置的问题，引进人才首先立足于岗位特点与引进人才知识结构、技能水平、能力素养相匹配，高岗高能，低岗低能，最大限度发挥人才的作
- 11在外又多了一个朋友，这就是“柔性人才引进”的重要内涵所在，不求所有，但求所用。我县作为一个人才资源大县，许多人才分布在全国各地，这是我县经济和社会发展的一笔重要财富，需要健全柔性人才信息库，通过人才领导小组加强与他们的联系，与我县各类人才进行对接沟通，共同提高县域经济和社会发展的水平。
