推荐第1篇：薪酬调研报告
薪酬调研报告(精选多篇) 第一篇：关于员工薪酬问题的调研报告 关于员工薪酬问题的调研报告
近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！
相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司
相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道
四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊
重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：
一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
第二篇：薪酬调研报告 薪酬调研报告
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业0强列表中前0家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元， 高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即%点处（一家）、%点处（六家）、%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。 第三篇：业绩薪酬调研报告 凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
一、主要问题列举 营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会
2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象
3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性
4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象
6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱
7、目标分解不科学、定得过高
8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，
9、员工压力比较大
、年度人员优化按考核成绩排名不科学 、考核缺乏沟通
、负激励太多，正激动较少 、营盘人才输出太多
、检修材料到位不及时影响进度 、有问题才能见领导
、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大 、建议考核层级减少班组一级 、总部考核结果滞后
、a、b、c、d定级不应该有弹性 、员工不愿意说真话这种现象比较突出 、员工团队意识、大局意识不够强 、员工自我保护意识强 、考核中有轮流做庄的现象 、班组长考核区分员工难度比较大 、员工谈到股份分红问题 、考核过程缺乏监督 、考核及计划工作量较大 甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高
2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大
3、高层绩效工资以前还没有清算
4、甘化没有集中开过考评会
5、业绩考核表格重复
6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
7、罚多奖少
8、员工认为产糖率没有绩效奖
9、生产员工对种植挂钩绩效不理解 、生产员工应实地培训
、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性） 、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）、考核成绩应公开
、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距、中层
因为薪酬影响，工作极性不高、考核要考虑部门间的相互影响、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）、招待费少一点，给员工多一点关怀、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理、员工认为承诺的事就一定要照办
、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成
任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还 、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现、部分员工生活十分困难、部分员工住处如难民营、指标分解不科学、考核有轮流做庄现象、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致、考核与薪酬挂靠脱节、考核定级中只有a、b、c没有d级、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）、员工难于接受强制区分、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益、班组层不知道如何有效区分员工、能力态度考核表不好操作、员工不愿意说真话、员工认为压力比较大、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整、应该发放劳保服、亮点，制炼处团队文化建设幸福调研记录：
1、以前的考核不规范
2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会
3、考核强制区分还不到位
4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按a、b、c等级来确定
5、明确了具体的填表及考核时间
6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）
7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）
8、考核中人情化比较重
9、班组长认为对员工区分较为困难、行政部把能力态度定为%、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风
险，没有奖励，认为极不合理，
、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视
、员工提到新厂工龄工资、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资、女工补贴、绩效沟通反馈不到位、总部考核结果滞后、绩效考核要考虑岗位难度系数、人员优化时间的确定不合理、年度绩效工资的调整问题、薪酬业绩方案要时间要提前确定、盖膜费、表种运费支付问题、能力态度表需要修订、计划表格对于员工来说过于繁锁、原料主管资金支配金额及权限、亮点，目标确认签字
二、主要问题总结及原因分析
1、绩效考核的整体
各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。
2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见（2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象
（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处
县城，消费较高
（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问
题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）
3、绩效考核方面
（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作（2）考核流程方式不规范，人情化较重（3）考核中区分较为困难（4）指标分解不够科学
（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象（6）总部考核及指标分解滞后
（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大
4、其他方面
（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够（2）企业诚信文化没有得到体现
（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话（4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面（5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位
三、措施
1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯
2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各
种会上要充分开展批评与自我评批。
3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设
计考核表格，使其更具有操作性
4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）
5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以
在这方面做些工作）
6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在
7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各
层领导对员工的关爱极其重要
8、多一些正激励，少一些负激励
9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰
（像甘化制炼处）、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅
带徒弟，团队建设等）、完善人员优化流程、建立部门沟通制度（如部门早会制度）、做好资金预算，保证资金供给附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表
1、甘化
月份 0合计月均
2、营盘
杨家龙李学志李世泽张云菊字永芳熊光昊洪文明农一农三农三员五员五经理管三
.....8.3 营盘
杨自文原料经理
李彦伟农务员
李如宇普兴才农务员外聘农务员 汪莉 莉核算员
罗如平司称 月份 5 合计月均
0 2 0 2 7
3、幸福 月份 0合计月均 郭应强助理2钟汝强总调度黄娜李富城司称农务员
幸福
董贵文曹应祥农务员外聘农务员7陈兴荣外聘农务员(本文来自)左成利司称4 第四篇：【转载】《年薪酬调研报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业0元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业9元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝召开国务院常务会议，决定从年月1日起在公共与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从年1月1日起，在其他事业单位实施；年1月1日起，中国在义务学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《年薪酬调研报告》。报告显示，年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过%；而传媒行业和it行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机it行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，gdp增速加快，年上半年新增贷款规模增速超过0%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于gdp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，it行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让it行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于
二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。” 而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过%，而传媒和it行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在0亿元以上的企业平均薪酬增长率接近%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到%、%以及%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、it和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。
第五篇：年中国整体薪酬调研报告
美世咨询最新发布《年中国整体薪酬调研报告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门和年大专及本科毕业生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士学位的高学历人才年和年起薪较年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径
全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近家国内外知名企业。报告主要介绍了年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对年和年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资
受cpi上涨的影响，年平均薪资增长比年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，年汽车行业薪资涨幅最大，达.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门，如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，和年大专，本科毕业生起薪均低于年。而高学历人才，如硕士，mba以及博士的起薪较年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。
福利
美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险％，意外伤残险％，人寿保险%，旅行保险％，教育资助计划%、购车补贴%、长期伤残保险%、养老金%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展
到年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（.6%），其次分别是医药行业（.6%），高科技行业（.3%）和汽车行业（.4%）。同时据年美世《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。％公司认为“后”员工的流动率较高，同时有％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有％的公司表明在接下来的个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有％的企业向员工提供职业发展机会，％的企业有内部轮岗，并有％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明，海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。
美世年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
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薪酬调研报告
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、委托咨询公司调查。
3、对本公司流动人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体情况分析
（1） 本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2） 本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3） 本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与
结构进行重新设计。
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中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司
薪酬调研报告
为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：
一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；
二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；
三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。
四、经过调查，部门企业员工薪酬以每年每人200元的幅度增长，还有部分企业持零增长状态，只是最低工资低于保定市最低工资标准时方才增长。
五、经过调查，以上几家同行业物业公司目前并未实行绩效考核，人力资源管理模块尚未健全。
小结：
通过本次调查，发现同行业公司人力资源管理模块尚未建立健全，组织架构及人员配置层次不够分明，人员流动率较大，尤其是保安、保洁及工程维修人员，主要原因为工资待遇低，工作量大。
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2019年薪酬调研报告-范文汇编
薪酬是用人单位提供员工的劳动力的报酬。本文将介绍2016薪酬调研报告。
2016薪酬调研报告(1)
有关数据表明，近几年来，燕郊地区农民收入持续不断增加，年胜一年，对数据深入分析发现，村民们推陈出新，一改日出而耕，日落而息的传统农业模式，发展多项经营的商品农业，另外农民思想也发生转变，不再固守土地，离乡务工也推动了农民收入水平的提高。
自从镇政府提出农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构以来，乡党委、政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、农民增收抓调整，突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦，玉米的基础上，建设大棚生产基地，种植绿色生态食品，凭借燕郊是北京郊区的良好区位，大棚种植渐渐成为农民增收的重要渠道，相比前几年来看，2016年农业的比较收益大幅提高提高，农民的人均收入由2500上升到3200。 农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20**年 统计 ，全乡总劳力8206人，其中长年外出务工 劳动 力2966人，约占总人口20.4%。从调研情况来看，外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算，全乡仅外出务工一项可带回资金712万元，人均498元。
在燕郊人民取得骄人的成绩同时，也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。
当前农民的消费开支负但仍然过重，据调研，农民的收入主要支出于农业生产、医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长，农业生产的费用仍然要占农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出，农民一旦生病住院，医疗费用支出比重就大幅度上升，尤其是主要劳动力生病后，致使该家庭劳动力缺乏，常常很快就会返贫。
另外，农民的科学文化素质不高，虽然乡党委，政府加大了对农民的培训力度，在一定程度上农民的素质有所提高，但是农民的整体素质还有待提高，主要体现在生产 经营 管 理 技能、文化 科学素质和观念意识等方面，既影响了农业的生产，也影响了劳动力的移，大量的农村剩余劳动力，外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业，未能以劳动力产生劳动价值，造成了人力资源的优势不能显现。
农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面：一是生产规模过于狭小，规模经营还只是少数;二是 科技 含量低，农户缺少农作物新品种的应用、种植、病虫害有效预防等技术，新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放，缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算，造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。
农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下，农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者，改革把农民推向市场经济的前台，农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下，农民正确地掌握信息，指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件，但从目前来看农民的信息来源渠道单一，农民信息不灵是农村的一大普遍现象，这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。
2016薪酬调研报告(2)
近年来，中央和地方不断加大对三农的扶持力度，出台了一系列的政策法规以保障农民收入快速健康发展。然而，从现实情况看，农民收入依然增长缓慢。
由于农民的收入本来就较低，加上生活支出不断增加，农业结构调整成效尚未充分显现，农村劳动力难以充分就业，农民创业意识和技能薄弱等，使得农民的收入相当低，增收非常困难。我们调研显示：
(1)农民绝对收入水平较低。20**年，全国的农民人均纯收入只有2622元，折合为320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相当数量的农村人口，其收入水平比全国平均值还要低得多。按照人均635元的贫困线标准，20**年年底全国尚有2900万绝对贫困人口。如果按照人均825元(100美元)的标准，则全国有9000万左右的人口低于此标准，而这个数量大于欧洲任一国家的人口总数。20**年公布的绝对贫困人口数字，同2002年相比，不仅没有减少，反而增加了80万人。其主要原因就在于仍然有相当数量的农村人口，虽然不属于统计中的贫困人口，但是收入水平很低，仅仅略高于贫困线，只要气候等生产条件稍有不利变化，就会陷入到贫困人口的行列中去。这部分贫困人口和准贫困人口的收入提高，将受到自然和经济基础条件的约束，难度非常大。近年来，减贫速度不断减慢。20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，人才争夺战也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
(2)增收速度缓慢。我国农民人均收入增长缓慢，表现在两个方面。一是同过去的情况比速度大大降低。改革开放的前6年，农民人均收入的年增长按可比口径计算在14%～20%之间。而1997年以来平均只有4%。二是同全面建设小康社会的要求比差距很大。2000年我国农业劳动力人均GDp为4460元，大约相当于540美元，按农业人口折合为人均300美元左右。到 2020年全面实现小康社会，人均GDp要达到3000美元。农村人均要实现这个目标，每年的增长率要达到12.2%。即使考虑到城乡经济发展水平的差距，将农村人均GDp的目标确定为社会平均水平的一半即1500美元，每年的增长率也要达到8.4%。同这个要求相比，实际发展速度要低得多。
(3)城乡差距加大。改革开放以来的25年中，城乡收入差距扩大的年份有16年，而城乡差距缩小的年份只有9年，缩小年份主要集中在19781983年和19951997年的两个阶段。其中的主要原因，在前一个阶段是劳动生产率和农产品价格的大幅度提高，而在后一个阶段则主要是农产品价格的提高。城乡收入比例在改革开放之初的1978年为2.56：1，1983年缩小到最低，为1.82：1;然后不断扩大，到1994年达到了一个新高，为2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;从1998年开始，逐年显著扩大，20**年扩大到3.23：1。近几年来，尽管诸多因素都很有利，农民增收速度可以超过5%，但是仍可能落后于城镇居民，使城乡差距继续扩大。
(4)地区发展不平衡。不同地区之间农民的人均收入差距较大，并且这种差距没有缩小的趋势。总的说来，呈现出明显的东高西低、从东南沿海向西部内陆地区递减的趋势。上海、北京和浙江的农民人均收入水平，是西部云南、贵州、甘肃和陕西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地区之间相对差异较小，因此，城乡居民收入的差距，呈现出明显的由东向西的递增趋势。即东部沿海地区城乡居民收入差别较小，而西部地区城乡差别更大一些。
2、造成我国农民收入问题的原因
(1)农民整体素质还不高，还不能适应新形势下市场经济发展的要求。突出表现：一是文化素质较低。据调研分析，农民劳动力中，小学及小学以下文化程度的约占6%左右，初中文化程度的约占20%左右，高中文化程度的约占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力较差。在结构调整上，思路狭窄，不敢主动出击，存在等靠思想和过份依赖政府心理，瞻前顾后，怕担风险，不敢大胆地调整产品结构，不具备适应市场经济的应变能力。三是绝大多数农民对市场把握不准。从调研情况看，多数农民不了解和掌握市场行情，对市场需要什么，既不去研究，也不会去搞深入细致的调研，捕捉不到有价值的市场信息，在组织农业生产时，不是先看市场后抓生产，而是今年的生产看去年，对市场判断不准把握不准，造成的结果是什么赚钱种什么，种出什么就赔钱。
(2)农业结构调整和农业产业化经营发展还跟不上形势要求。总体看，一是特色主导产业总量小，覆盖农户少。农业产业化经营率还不高，龙头企业规模小，带动力弱，农村经济组织化程度低，大部分龙头企业与农户之间还没有真正形成利益共享，风险共担的利益共同体，还是单纯的买卖关系，产业化经营链条短，农产品加工增值水平低，初级原料生产比重大，大部分农产品基本上是从农田到市场，缺乏深加工、高附加值的产品，高科技含量产品少，加工增值率低。二是结构调整还只是停留在规模扩张上，缺乏在内在质量提高上下功夫。以蔬菜为例，近两年来，有的地区蔬菜种植特别是设施蔬菜种植，面积连年快速增长，为农民增收发挥了重要作用。但种植结构雷同，品种特色不明显，科技含量不高，大路菜多，贮藏、保鲜、深加工及包装、运输等严重滞后，如不抓紧研究对策，将有可能出现新一轮的结构过剩，应引起高度重视。
(3)政府及其职能部门引导、协调、服务功能滞后，不能有效地解决农民在生产过程中的诸多困难。一是信息服务滞后，手段缺乏，不能及时给农民提供各种市场信息和致富信息，使农民无所适从，组织生产难，进入市场难。二是技术服务跟不上。原因是部门管理制度不完善，科技人员的激励约束机制不健全，使科技人员缺乏事业心和责任感，主动上门服务意识差，其结果是科技人员得不到实践，农民得不到产前、产中、产后的技术服务。特别是高新技术应用上，技术与生产严重脱切，导致农民增收难。三是信贷部门缺乏有效的资金扶持措施，一家一户贷款困难。调研发现，多数农民都有强烈的增收意识，并有一些可行的增收项目，但苦于没有启动资金，而难以上马。
(4)农民的负担比较重。据调研显示，我国农村大部分农民家庭都有两个孩子，孩子要上学会需要一笔很大的投资，现在农民都希望自己的子女能上大学，不一辈子像他们一样只是个农民，供一个子女上大学几乎要花掉农民家庭三分之二的开支;家庭长辈的供养也需要一笔的开支。除此之外，还有农作物每年的成本开支。家庭生活费，子女教育费，农业成本费，三个最基本的方面的开支累加起来，对与本来就不富裕的农民来说，生活就难上加难了。
体会 我国农民数量如此之多，要解决农民的温饱问题，要带领农民奔小康，要带动我国经济的发展，就必须要增加农民的收入，当前增加农民收入的主要对策有：
1、提高农民的科学文化素质。要增加农民收入，关键在于农民自身的素质。农民的文化素质相对较低，这就要求政府部门下乡组织农民技能培训，打破思想僵化的局面，让农民大胆尝试，自主创新，随机应变，让农民更多更早的了解市场的最新信息和动态。收入来自与农民，农民必须从自身做好。
2、推进结构战略性调整，充分挖掘农业内部潜力。这是农民增收的基础。要面向市场，依靠科技，发挥比较优势，推进农业结构战略性调整。一是在优化品种、品质结构，大力发展优质农产品生产的同时，切实抓好质量安全管理。二是推进优势农产品区域布局，充分发挥区域比较优势，形成优势产业带。三是推动农业产业化经营，发展农产品精深加工，提高农产品的附加值，创造新的消费需求。四是大力发展农村
二、三产业和农村服务业，提高乡镇企业发展水平，充分发挥对农民增收的带动作用。
3、加快转移农村富余劳动力，拓宽农民增收途径。把农村富余劳动力转移出去，可以增加农民的资源占有量，扩大农业经营规模，提高农业劳动生产率，扩大农产品市场需求，同时增加农民的非农收入，这是一举多得的好事。一是加快农村城镇化进程，加快发展小城镇，壮大县域经济，为农民提供更多的就业机会。二是加强对农民进城务工的引导和管理，把农民进城务工当成一项产业来抓，促进农民工跨区域流动，加快城乡经济社会一体化。
4、调整国民收入分配格局，加大对农业的支持保护力度。必须调整国民收入分配格局，加大对农业和农村的投入，加强对农业的支持保护力度，帮助农民改善生产生活条件，降低农村经济发展成本，促进农民增收。一要加强农村基础设施建设，新增基本建设资金应向农村基础设施建设倾斜。每年新增教育、卫生、文化事业经费应向农村倾斜，以逐步缩小城乡经济社会事业发展方面的差距。二是对农业、农民进行直接补贴，尤其是要配合农村税费改革和粮食流通体制改革，积极探索对农业和农民实行补贴的各种有效方式，逐步建立对种粮农民生产直接补贴机制。
5、进一步深化农村改革，为农民增收创造良好的体制环境。一是全面推进农村税费改革。坚持依法征税，加快乡镇机构改革，尽快取消农业特产税。二是继续深化粮食流通体制改革。加快培育和规范粮食市场，完善粮食宏观调控体系，积极探索对农民的补贴机制。三是加快推进农村金融和卫生体制改革，积极探索新型合作医疗制度和农村贫困家庭医疗救助制度的运行机制和管理办法，解决农民因患传染病、地方病等大病而出现的因病致贫、返贫问题。
推荐第5篇：业绩薪酬调研报告
凤糖集团分公司业绩薪酬调研报告
一、主要问题列举
营盘调研记录：
1、营盘没有集中开过考评会
2、班组长薪酬过低，出现无人竞聘现象
3、新员工与老员工岗位工资一致，打击老员工的积极性
4、农务员工资过低，工作没有积极性，农务后勤人员工资过高
5、面积有虚报现象
6、督查（总部）发挥作用值得怀凝，还耗费大量的油钱
7、目标分解不科学、定得过高
8、员工认为做事越多越倒霉，不愿多做事，
9、员工压力比较大
10、年度人员优化按考核成绩排名不科学
11、考核缺乏沟通
12、负激励太多，正激动较少
13、营盘人才输出太多
14、检修材料到位不及时影响进度
15、有问题才能见领导
16、其他部员工认为农务人员薪酬过高，对原料部意见大
17、建议考核层级减少班组一级
18、总部考核结果滞后
19、A、B、C、D定级不应该有弹性
20、员工不愿意说真话这种现象比较突出
21、员工团队意识、大局意识不够强
22、员工自我保护意识强
23、考核中有轮流做庄的现象
24、班组长考核区分员工难度比较大
25、员工谈到股份分红问题
26、考核过程缺乏监督
27、考核及计划工作量较大
甘化调研记录：
1、总部工资应透明化，认为总部工资比较高
2、中高层的收入与上年相比还低，与常务副总差距过大
3、高层绩效工资以前还没有清算
4、甘化没有集中开过考评会
5、业绩考核表格重复
6、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
7、罚多奖少
8、员工认为产糖率没有绩效奖
9、生产员工对种植挂钩绩效不理解
10、生产员工应实地培训
11、考核指标定得过高（应说明指标完成的可行性）
12、节假日加班工资不符合法律规定（妇发补贴应算上）
13、考核成绩应公开
14、强制分布主要是面子上过不去、并不在乎工资差距
15、中层因为薪酬影响，工作极性不高
16、考核要考虑部门间的相互影响
17、考核要考虑前提条件（如简纯度与产糖率间的关系）
18、招待费少一点，给员工多一点关怀
19、股民希望公司把股票回收，或希望有一点股息，股民不利于管理 20、员工认为承诺的事就一定要照办
21、原料指标只要第一个月没有完成指标，以后的月份逐层增加，每月绩效都完不成
任务，即便最后完成，前面扣减的绩效部份也无法返还
22、甘化公司现原料与其他两个厂逐渐靠近，工资应基本一致
23、农务员工资过低，工作没有积极性（招聘五个跑了三个）
24、员工认为种植任务已完成，原料奖没兑现
25、部分员工生活十分困难
26、部分员工住处如难民营
27、指标分解不科学
28、考核有轮流做庄现象
29、公司各部门考核方式、甚至考核表格不一致 30、考核与薪酬挂靠脱节
31、考核定级中只有A、B、C 没有D级
32、一些部门考核没有强制分布（从公司最高层开始）
33、员工难于接受强制区分
34、年度考核最终排名按分数优化方式不科学，被优化的不一定是最差的
35、公司上下普遍认同绩效管理给公司来的好处，尤其管理层从中受益
36、班组层不知道如何有效区分员工
37、能力态度考核表不好操作
38、员工不愿意说真话
39、员工认为压力比较大 40、下级制定的计划考核表，上级基本上没有调整
41、应该发放劳保服
42、亮点，制炼处团队文化建设 幸福调研记录：
1、以前的考核不规范
2、近两个月有了较大改观、还组织了考评会
3、考核强制区分还不到位
4、薪酬主要是根据考核分数来分酬，没有按A、B、C等级来确定
5、明确了具体的填表及考核时间
6、员工对考核区分排名有一定看法但反响不强烈（可能和绩效管理推行力度有关）
7、应该发放劳保服（明晰劳保制度）
8、考核中人情化比较重
9、班组长认为对员工区分较为困难
10、行政部把能力态度定为10%
11、员工普遍反映由于部门领导挂靠片区原料发展，部门绩效工资受到影响，只承担风
险，没有奖励，认为极不合理，
12、女工即便是比男工表现优秀，其工资也不如男工，同工不同酬，存在性别岐视
13、员工提到新厂工龄工资
14、发放工资时间拖延，不知什么时间发工资
15、女工补贴
16、绩效沟通反馈不到位
17、总部考核结果滞后
18、绩效考核要考虑岗位难度系数
19、人员优化时间的确定不合理 20、年度绩效工资的调整问题
21、薪酬业绩方案要时间要提前确定
22、盖膜费、表种运费支付问题
23、能力态度表需要修订
24、计划表格对于员工来说过于繁锁
25、原料主管资金支配金额及权限
26、亮点，目标确认签字
二、主要问题总结及原因分析
1、绩效考核的整体评价
各级管理层和员工普遍认可绩效管理对员工工作积极性有较大促进作用，对业绩有直接推动作用，同时也认为存在一些问题，需不断完善。
2、薪酬分配方面
（1）目前的薪酬分配结构，生产、后勤上总体上没有明显意见 （2）营盘班组工资过低，存在无人竞岗现象
（3）甘化认为原料已有了一定发展，三个厂的工资应基本一致才比较合理，尤其甘化地处
县城，消费较高
（4）农务员薪酬过低，工作没有积极性、农务薪酬已经发超，目前（主要是营盘、甘化问
题比较突出，营盘后勤工资过高，设计极不合理，见原料工资抽样测算表）
3、绩效考核方面
（1）考核表格设计不统一，能力态度表格不好操作 （2）考核流程方式不规范，人情化较重 （3）考核中区分较为困难 （4）指标分解不够科学
（5）对绩效管理认识不到位，存在为考核而考核的现象 （6）总部考核及指标分解滞后
（7）员工对强制区分还没有从思想完全接受，害怕被淘汰和面子过不去，压力较大
4、其他方面
（1）上下级，尤其是跨级间沟通不够 （2）企业诚信文化没有得到体现
（3）企业缺乏坦诚的沟通文化，员工不愿意讲真话 （4）企业人性化管理不够，突出表现在对员工关怀方面 （5）宣传不到位，员工对有些政策理解不到位
三、措施
1、绩效管理培训，班组以上人员的绩效管理培训，全员的绩效管理理念宣贯
2、企业文化建设，诚信文化，从企业高层开始，承诺就一定要办到。坦诚、自省文化，各
种会上要充分开展批评与自我评批。
3、完善业绩薪酬体系，制定绩效管理制度，规范三个公司的考核流程，考核表格，重新设
计考核表格，使其更具有操作性
4、提高农务员的薪酬，真正体现薪酬向农务倾斜（对原料发展十分关键）
5、加强宣传工作，公司的政策、制度一定要宣传到位，以免误传产生负面影响（督查可以
在这方面做些工作）
6、督查工作要深入，与员工多做深层次的交流，切实发现问题所在
7、给予员工更多的关爱（尤其是对一些困难员工的帮助），在严格的绩效考核制度下，各
层领导对员工的关爱极其重要
8、多一些正激励，少一些负激励
9、除了正式沟通，还应该多一些非正式沟通，除了上下级的沟通，还应该多一些跨级、跨
部门沟通
10、在员工中可以组织一些技能竞赛，对团队建设搞得好的班组、部门给予奖励和表彰
（像甘化制炼处）
11、把企业所倡导的文化元素纳入绩效考核（如学习、组织研讨会、坦诚、自省、师傅
带徒弟，团队建设等）
12、完善人员优化流程
13、建立部门沟通制度（如部门早会制度）
14、做好资金预算，保证资金供给 附表：三公司农务系统薪酬抽样比较表
1、甘化
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
2、营盘
杨家龙 李学志 李世泽 张云菊 字永芳 熊光昊 洪文明 农一 农三 农三 员五 员五 经理 管三
500 500 500 500 500 1250 1000 1343 1037 862 1132 1040 1386 1362 1583 1340 1179 1315 1303 1728 1651 1721 1390 1178 1322 1364 1779 1699 1654 1622 1629 1294 2152 1729 1639 409 425 423 313 307 358 371 409 415 423 313 307 356 369 1119 1015 823 313 610 1249 1176 849 815 823 570 627 1254 1170 359 285 282 300 300 399 346 9946 8844 8122 7372 8510 11488 10783 994.6 884.4 812.2 737.2 815 1148.8 1078.3
营盘
杨自文 原料经理
1478 1804 1733 1566
李彦伟 农务员
1478 1277 357 349
李如宇 普兴才 农务员 外聘农务员1435 671 1913 721 257 320 261 320
汪莉
莉 核算员
1375 1806 1660 1630
罗如平司称
1250 1454 1398 1210
月份
1 2 3 4
56 7 8 9 10合计 月均
1614 1107 1690 1328
12320 1540
990 395 1066 732
6644 830
951 346 972 842
6977 872
800 300 800 695 1328 1100 1468 1354 806 181 804 715
4627 11721 7818 578 1465 977
3、幸福
月份
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 合计 月均
郭应强 助理 1129 1876 1137 1223 1443 1513 1436 1170 124512172 1352 钟汝强 总调度 1445 1895 1999 1833 1272 944 893 910 122512416 1379 黄娜 李富城 司称 农务员 1032 2762 1535 1942 1270 1579 1232 1123 1098 870 768 1002 548 977 424 810 788 933
8695 11998 966 1333
幸福
董贵文 曹应祥 农务员 外聘农务员 3696 1660 964 1300 1591 1500 2190 1454 1602 1625 968 950 909 928 812 822 967 90013699 11139 1522 1237 陈兴荣 外聘农务员 4814 1523 1500 2559 1346 1000 800 200 80014542 1615 左成利 司称 915 1535 1254 1232 798 712 312 362 5667686 854
推荐第6篇：【转载】《薪酬调研报告
近日，人民收入水平则再次成为社会各方关注的焦点。国家统计局数据显示，去年全国城镇单位在岗职工平均工资最高的三个行业中，证券业172123元，是全国平均水平的5.9倍；其他金融业87670元，是全国平均水平的3.0倍；航空运输业75769元，是全国平均水平的2.6倍。本月初，国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议，决定从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，从2010年1月1日起，在其他事业单位实施；2009年1月1日起，中国在义务教育学校实施绩效工资。而同时，某位权威人士也透露，目前发改委正就“关于加强收入分配调节的指导意见”征求意见，诸项改革可能于今年陆续出台，对垄断行业收入过高问题的调节，将会是其中的重要部分。
在此情势下，著名管理咨询公司正略钧策日前发布了《2009年薪酬调研报告》。报告显示，2009年度各个行业中，消费品行业和汽车行业薪酬增幅最高，均超过10%；而传媒行业和IT行业薪酬增长率最低，只有6%。报告还显示，华南地区的薪酬增长率最低，华北其他城市平均薪酬增长率最高，呈现出北高南低的增长趋势。
陷危机 IT行业遭遇滑铁卢
今年二季度以来，GDp增速加快，2009年上半年新增贷款规模增速超过200%，半年新增贷款规模超过去年全年，人民币汇率走势以“稳”为主，全国70个大中城市房地产销售价格在3月触底后，同比及环比同时呈现加速上涨局面。从当前经济形势分析，预计可实现政府制定的“保8”目标。
“正略钧策通过近十年的研究发现，工资增长速度相对于GDp增长速度有一定的滞后现象。”据上海正略钧策副总监刘羿葳介绍，2009年经济危机对企业的影响程度从高到低排列依次为中外合资企业、外商独资企业、民营企业、国有企业，其中，国有企业受到的积极影响大于消极影响。“所有行业中，IT行业所受到经济危机的消极影响最为明显，经济危机削减了电子消费品的需方，而产品成本不降反升，这更让IT行业‘雪上加霜’；而地域差异对企业的制约也较大，由于一线城市的整体宏观经济市场的市场化进程和竞争激烈程度要远高于
二、三线城市，因此前者受到外部经济影响深远度和敏感度普遍高于后者，这导致一级城市企业对经济危机的影响普遍持负面态度。”
而对于危机预期的影响，企业都处于谨慎观望状态，但报告显示，2009年企业招聘计划仍持续进行，沿海城市受制于出口贸易影响，在招聘方面趋于保守和消极；而中西部地区为了响应“西部大开发”战略，正大规模扩大招聘。“金融危机对于外资企业无疑是致命性打击，但是此次调研的结果却显示中国外资企业扩大招聘计划所占比例要高于减少招聘人数的企业，很多知名外资企业在全球裁员名单中并未将中国市场列入，反而加大了投资力度，希冀中国市场成为其下一个利润增长点的主要来源。”刘羿葳表示。
求平稳 消费行业薪酬增幅居首
正略钧策发表的《2009年薪酬调研报告》显示，中外合资企业在此轮经济危机中影响最大，其业绩完成情况也最差。在平均薪酬增长率上的数据指标显示，中外合资企业的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企业类型。而在各大行业中，消费品和汽车行业的薪酬涨幅最高，均超过10%，而传媒和IT行业薪酬增长率最低，仅6%出头；从地域上来看，华北地区薪酬增长最快，达到11%；华南地区薪酬增长率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三个一级城市中薪酬增长率最大的是深圳，达到8.8%，其次为上海，平均薪酬增长率超过8%；而年销售收入在100亿元以上的企业平均薪酬增长率接近10%，相对的，3亿元以下的企业薪酬增长率是8.16%，员工薪酬增长幅度随企业销售收入下降而缩减。
“本次薪酬调研从四个方面展开：基本薪酬、补贴、浮动薪酬和福利，这些基本要素可反应出企业在应对外部经济环境变化和自身发展需求时，薪酬结构、水平调整的动向和方向。”刘羿葳介绍，报告显示，今年未对基本薪酬、补贴、奖金作出调整的企业分别占到77%、81%以及65%，表明企业在当前经济环境的背景下，薪酬策略以求稳为主。
谋发展 加快建立人才测评模式
报告显示，被调查企业中，有超过半数企业在今年下半年增加或大规模增加招聘人数，其中国有企业、外商独资企业和民营企业对招聘持积极态度，而中外合资企业更多地选择减少招聘人数，以应对未来的经济环境。增加招聘计划的行业依次为机械制造、IT和医药行业，而减少招聘计划的行业依次为金融、能源化工和传媒行业。
正略钧策合伙人吕嵘认为，在整体人才价格走低的趋势下，逆势抄底是很多企业人才储备计划中不可或缺的一部分，此时人才的“性价比”是最高的，因此，如何有效甄别人才质量和素质成为诸多企业关注的焦点，形成并建立一套专业化、系统化的人才测评模式是当务之急。
“人才测评模式包括建立与外部市场发展趋势以及企业发展战略相适应的企业自身的能力素质模型，搭建员工能力发展与素质提升的阶梯，打破管理独木桥，‘学而优则仕’的人才成长路径，实现从‘官’本位向人才价值本位的过渡。”吕嵘介绍，利用人才素质测评等各种手段，可加速对企业内部人才的识别与外部人才的甄选，建立基于素质提升的针对性的培训体系，并在人才能力素质评价体系的实施中，不断用绩优素质来形成有利人才成长的文化环境，以建立起长久、系统、有效的人才管理模式，促进企业进一步健康平稳发展。
推荐第7篇：薪酬调整调研报告
2016薪酬调整调研报告
一、薪酬调整的意义
一般而言，薪酬调整是指随着企业发展战略以及人力资源状况发生变化，现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要，需要对薪酬体系做出调整的措施。薪酬水平是体现员工价值、激发员工积极性的根本，调高或调低都将牵一发则动全身。同时薪酬支出是企业最大成本开支项目，薪酬的调整对企业财务面运作有着至关重要的影响。适时适当的薪酬调整，找准激发员工价值和确保企业效益的平衡点是企业发展过程中极为必要的措施。
二、社会薪酬、物价环境现状和同行业薪酬水平概况
当前企业正处于平稳发展上升阶段，发展趋势向好，但社会薪酬环境现状和同行业薪酬水平有着很大的变化，主要体现在社会社平工资提升、最低工资标准提高、同行业薪酬水平提高，加上近年来物价年年上涨、各行各业人工成本涨幅较大，这些现象对我公司员工影响较大，均希望薪酬水平能有一定程度的上涨，这样期望让企业承担了较大巨力。
1、社会薪酬、物价环境现状
2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜、房价等）。2016年，南京地区社平工资，我公司员工平均工资，高于社平工资，最低工资标准。社会人均用于食品开支元（或列明具体的食品价格如猪肉、青菜等）。
从上述数据表明，社会平均工资每年按速度增长，食品类物价按速度增长，而我公司员工平均工资仅按速度增长，落后于社会增长现状。
2、同行业薪酬水平概况
从调研数据显示，在一线城市北上广深，同行业员工薪酬水平为每年，在二线城市如各省会城市武汉、合肥、成都、西安等，同行业员工薪酬水平为每年，在三线城市，同行业员工薪酬水平为每年。在南京地区，从不同规模施工企业薪酬水平来看，收入大于亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿-亿的企业，员工薪酬水平为每年；收入亿以下的企业，员工薪酬水平为每年。我公司地处第二线城市南京，经营规模在亿以上，2016年员工薪酬水平为每年。
从以上数据显示，我公司员工薪酬水平低于第线城市标准，低于亿经营规模企业的平均标准。
三、员工反响较大的情况
经调研显示，随着物价上涨、人工成本上涨，而我公司薪酬水平相对不涨的情况，在员工中反响较大，主要呈现出2方面的问题：
1、责任感和积极性受挫
薪酬水平是企业对员工贡献价值的认同，亦是员工自我价值体现的风向标，薪酬水平一旦处于较低水平，员工对企业认同、信任以及对自我的肯定就会发生变化。近几年，员工的责任心和积极性随着物价不涨、薪水相对不变的情况而下降。员工从意识到行为，都出现了变化，不严守工作纪律、不及时完成工作任务、工作节奏减慢、效率降低的情况时有发生。积极为企业发展献言献计、努力拼搏的情况，更是少之又少。长期以往，一方面将严重影响工作进度和效率，影响企业收入增长，另一方面将责任心涣散，将增加施工安全隐患，这为企业生存发展带来极大的危险性。
2、流动意向强烈
作为施工企业，我们拥有较多的工程技术高端人材和项目管理高级人才，在薪酬相对不变的情况，人才流动意向十分明显。一方面人才主动流动，因工程人才市场需求量大，流动机会多，工程人才在得不到企业认同的情况，极易离开企业。近两年，已有名人员离开企业。另一方面其它竞争对手招揽我企业人才，竞争对手以高薪为由吸引我企业高端人才，触动人才流动，对我们造成巨大损失。技术人才是企业发展运营的生命线，离开技术，我们无优势可言，人才因薪酬而流动是我们经营的巨大危机，务必妥善处理。
四、薪酬调整的建议方案
从上述分析可见，进行薪酬调整是社会外部环境影响的必然结果、是企业持续发展的必然选择，是与员工共同成长共创价值的必经之路，我们当前必须认清调整的必要性和重要性，并立即行动起来，尽快推进薪酬调整工作。 结合我企业的实际情况，建议薪酬调整方案如下： 方案一：等比例调整
根据物价上涨比例和同行业薪酬水平，结合我企业人工成本预算情况，所有员工都在原工资基础上增长10。
优势：等比例调整是对全体员工都产生了激励，都有了一定的感知。且操作简便、人力资源管理成本不高。
劣势：等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，出现高者恒高、低者恒低的情况，使差距拉大，低工资水平员工感知较差。同时，一刀切的做法，不能有针对性激励重要岗位人员。 方案二：综合调整
保持现有薪酬结构（基础工资、考核工资、津补贴、奖金、特殊岗位津贴和五险一金）的基础上实施综合性调整，综合调整的原则是总体员工应发工资总额上涨10；提高中低层收入员工薪酬水平、缩短差距；强化高级人才特殊贡献奖励。
基于上述原则，重点对中低层收入员工薪酬进行提升，在基础工资方面，按岗位分级，从低岗位至高岗位，分别按
5、
3、
2、1四个档次提高标准，确保高岗位与低岗位的基础工资增长幅度差距控制500元以内。在考核工资方面，考核内容保持不变，考核权重做相应变化，提升完成任务的权重，由1提升至1.1或1.2,对未完成任务的扣罚权重要有封顶值,控制在0.5以内，确保员工实发工资水平。津补贴和特殊岗位津贴参照同行业水平适时一次调整到位。在奖金方面，奖金所占薪酬比例提高至，增加奖金项目，尤其加大对重点工作、重点项目突破的奖励，明确每个项目的奖励金额，并给予公布，及时兑现，通过灵活机动、奖励幅度较大的奖金机制，激发真正实干、能工员工的积极性，并有效挽留高端人才。综合调整后，需要人力部做全面测算，测算至每个岗位和员工的实发和应发工资，做全景观察，以衡量调整幅度和结构的合理性。
优势：综合调整结果与国家人均收入调整导向一致，提升了中低收入员工的薪酬，缩短收入差距，全面改善员工感知，对企业发展稳定有较好的作用。
劣势：综合调整涉及面广、调整细节复杂，调整沟通成本较高、调整实施历时较长。 综上二个方案的比较，建议采取方案二进行调整。
五、薪酬调整后的影响
基于上述建议方案，员工应发工资水平总体上涨10，相应的公司人工成本亦随之上涨，具体影响有：
1、对社保基数的影响
应发工资水平上涨后，社保基数亦会随之上涨，经测算，我公司的平均社保基数上涨，其中个人缴纳部分平均上涨，元；公司缴纳部分平均上涨，元/人，合计公司部分较调整前增加元人工成本。
2、对公积金的影响
按公积金缴纳的比例，个人缴纳平均增加元，公司缴纳部分增加元，合计公司缴纳部分较调整前增加元。
3、对缴纳个税的影响
对照当前3000元个税起征点标准，经测算，我公司增加缴纳个税人员增加人，增加缴纳总额元，其中低岗位人员人均年缴元，增长；高岗位人员人均年缴元，增长。
4、对试用期工资的影响
工资水平提高后，试用期工资应给予考虑由元/人提升至元/人。
5、其它方面的影响
薪酬调整后，员工解除劳动合同赔偿金、员工丧葬费等相关费用都随之增长。 经测算，全年公司人工成本达万元，较调整前增长。
六、调整后的相关措施
薪酬调整涉及全体员工利益，调整前后需要员工广泛参与、需要全面做好宣贯，具体要落实以下措施：
一是做好员工意见征求。由人力部拟定具体方案，出台后广泛征求员工意见，提交职工代表大会审议、提交绩效管理委员会、党组会、总经理办公会议审议、按照审议的正确意见进行修正、完善，以争取员工满意最大化。
二是全面做好宣传。此次调整薪酬以提升员工收入水平、促进员工与企业共同进步为根本宗旨，是加强企业文化建设、提高员工积极性的重要契机，人力部门和宣传部门要做好调整宗旨、调整内容的宣传，要做好员工与企业美好愿景的宣传，再次营造和谐、进步、发展的企业文化氛围。
推荐第8篇：中国整体薪酬调研报告
美世咨询最新发布《2008年中国整体薪酬调研报告》
China
Beijing, 29 December 2008
2008年比较中国三个主要城市，上海地区的高管薪资最高，北京其次，广州最低最难招聘和最难挽留的职位，均来自市场和营销部门07和08年大专及本科毕业生起薪均低于06年水平。而研究生，MBA和博士学位的高学历人才07年和08年起薪较06年仍有提高。员工角度希望享有的福利依次是医疗福利，住房补贴，养老金和购车补贴；企业角度则侧重提供医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。海外轮岗是吸引人才最有效的方法，而良好晋升机会是保留人才最高效的途径
全球最大的咨询、外包及投资服务供应商美世公司近日发布了《2008年中国整体薪酬调研报告》。报告覆盖了22个城市的高科技、互联网、制药、快速消费品、制造业、零售、汽车、石油化工、金融等行业近2000家国内外知名企业。报告主要介绍了2008年不同行业的薪酬情况，其中不仅涵盖了北京，上海，广州，深圳等一级城市，对天津，苏州，南京，大连等二级城市中的企业薪酬情况也做了详尽的调研，尤其对2007年和2008年中国薪酬水平的变化和发展趋势进行了深入剖析和预测。薪资
受CPI上涨的影响，08年平均薪资增长比07年提高1-2%。其中一线城市办公室员工平均薪酬增长率为9.6%，制造业员工为9.3%。不同行业比较，08年汽车行业薪资涨幅最大，达10.3%，其次是消费品行业，增长率为9.6%。主要一线城市间比较，上海、北京和广州薪资平均涨幅接近，分别为9.6%,9.3%和9.3％。
比较三地不同职位层级员工的薪资，上海高管薪资位列第一，北京其次，广州最低。普通员工及专业人员的薪资北京最高，上海第二，广州第三；行业间比较，2008年员工年收入排在前三的行业依次为汽车，制造及化工行业。而管理层，以消费品，医药和化工行业的高管收入居高。其中，汽车行业普通员工和管理层的薪资差距较大。
近年，中国高管的年总收入已逐步与新加坡和香港的高管收入相当，尤其是营销部门高管。这主要是由于国内市场竞争激烈，企业对高级市场和营销人才求贤若渴。提供更优厚的薪酬吸引这些人才加入企业共同实现战略目标就成为企业赢得市场的首要条件。从美世《2008人才吸引和保留实践调研》中看到，最难招聘的职位，依然来自市场和营销部门， 如品牌及产品经理，技术服务人员，销售代表，技术销售人员。而最难挽留的职位也恰恰来自于这两个部门的以上职位。
大学毕业生的起薪状况，07和08年大专，本科毕业生起薪均低于06年。而高学历人才，如硕士，MBA以及博士的起薪较07年有相应提高。在华东区，苏州，南京，杭州等二类城市的薪资增长已经接近上海。 而上海依然是华东区支付毕业生薪水最高的城市。南京由于大量医药、汽车及化工企业的进驻，薪资增长在过去三年增长最快。
福利
美世调研发现，企业提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括医疗保险87％，意外伤残险87％， 人寿保险63%， 旅行保险60％，教育资助计划48%、购车补贴45%、长期伤残保险14%、养老金10%。
从员工角度，员工最希望享有的福利依次是医疗保险，住房补贴，养老金和购车补贴。而企业认为最有必要的福利依次为医疗福利，教育资助福利，住房补贴及养老金。
职业发展
2007到2008年，人才流动活跃，各行业员工自愿离职率均在10%以上。其中消费品行业的人才流失率最高（15.6%），其次分别是医药行业（14.6%），高科技行业（14.3%）和汽车行业（11.4%）。同时据2008年美世 《中国人才吸引和保留实践调研》结果显示，有50％的公司认为，专业人员是流动率最高的一个群体。64％公司认为“80后”员工的流动率较高， 同时有20％的企业认为销售部门人员流动大。尽管当前经济发展出现放缓的趋势，仍然有67％的公司表明在接下来的12个月依然需要招人。
员工认为吸引他们就职于该企业的前3项主要因素依次为付薪水平，职业发展，晋升机会。在能否保留他们的因素中，员工更倾向于考虑企业是否能够提供良好的职业发展和晋升机会，是否有良好的薪资福利体系等。实际状况有77％的企业向员工提供职业发展机会，70％的企业有内部轮岗，并有59％的企业实施了海外轮岗来更好地保留员工。实践表明， 海外轮岗是吸引人才最有效的方法，能否提供晋升机会是保留人才的最高效的途径。
美世2008年的整体薪酬调研结果是基于参与调研企业在08年7月前所提交的数据。伴随着美国华尔街危机愈演愈烈，全球的金融体系乃至实体经济都经受着前所未有的考验。中国在此次的金融动荡中也受到波及，尤其是以出口为导向的外向型企业，出口量明显萎缩。经济学家估计当前的危机将会延续到明年。对于2009年薪酬走势，美世将会持续关注并及时与您分享最新发现。
推荐第9篇：基金业薪酬调研报告
基金业薪酬调研报告 基金经理年薪在300到500万
岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
——钱袋里的秘密
一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。
进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。
“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。
四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。”小林透露。
但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。
“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”
【薪酬报告泄密】
某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。
固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。”
近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。
薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？
一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。”
对于王亚伟年薪过千万的说法，该人士不置可否。
除了坊间说法，《机构投资》通过深入调查，也拿到一系列权威的数据。
“深圳一家管理资产规模较大的基金公司，2008和2009年„支付给职工以及为职工支付的现金‟分别是1.5亿元和2亿元左右。”某著名会计师事务所长期负责基金审计人士透露。据了解，前两年该基金公司员工人数为150人左右，这意味着公司人均年收入超过100万。
2010年6月，中信证券公布转让华夏基金51%的股权公告。同时披露了华夏基金现金流量表中的几个数字——2008年和2009年“支付给职工以及为职工支付的现金”分别达到5亿和6.69亿元。
按照华夏基金的总人数估算，这两年的人均薪酬和福利达到了130万和124万。
薪酬报告显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
据了解，基金公司发年终奖时，先由股东会下的薪酬委员会决定总奖金对税后利润的提取比例，然后公司的管理层会把额度分配给不同部门，最后由部门主管分配到旗下的员工手中。
四十家参与薪酬报告统计的基金公司，总奖金占利润总额比例的平均值达到了26%。报告将资产规模大于500亿的基金公司称为规模领先型，其余的称为非规模领先型基金公司。
业内人士表示，根据上述结论，规模领先的基金公司提取总奖金额度比平均值低，但是如果它本身的提取基数就很大的话，那么奖金就很可观了。
【高管——很穷，很谦虚】
“我目前只有一套公寓，基本工资只有几十万，”半躺在高尔夫球场幽静的咖啡厅里，玻璃墙外青草依依，某基金公司总经理面带愁容，“这些年并没有挣到什么钱，外面的高薪传闻都是空穴来风。”
显然，该总经理的“谦虚”缺乏足够的数据支持。
上述著名人力咨询公司出具的薪酬报告显示，参与调查的四十余家基金公司中，最高层包括董事长、总经理在2010年获得的固定薪酬（2010年发2009年的薪水）中位数约为185万元，高层管理人员约为113万元，中层管理人员则为60万元左右。（图表1，图表3）如果加上各种津贴、奖金等，实际现金总收入的中位数将分别达到400万元、245万元和120万元。（图表2，图表4）
和其他行业一样，基金公司内部的薪酬布局如同一个金字塔，从高管到后台人员，自上而下，形成一个完整的薪酬链条。
每年发年终奖的时候，管理层都会画个圈，按照不同部门对当年业绩的贡献程度分配奖金比例。
“投研拿到的年终奖肯定是最多的，其次是销售，后台一般不多。”某业内人士透露其任职基金公司分配年终奖的方法。
高管站在塔的顶端。
对此，一位基金公司督察长表示，100多万的高管底薪是市场的平均水平，但是不同规模公司之间差距很大，如果再算上年终奖，排名前五和后五位的基金公司可能产生十倍的差距。
《机构投资》采访了解到，有些基金公司的董事会额外奖励高管团队“红包”，作为当年取得优秀业绩和排名的物质激励。
【投研——鸡犬升天】
一位基金业资深猎头回忆，曾成功物色一位保险公司资产管理部高管，旗下管理的资产规模达到200多亿，该高管的年薪包括奖金是200万元。但这还比不上一家普通基金公司基金经理的平均水平。
投研部门是基金业另一个站在金字塔顶端的团体。
据介绍，排名处于中分位的基金公司中，基金经理的年薪在300到500万之间。上海规模比较大的基金公司会超过这个数字，小公司则处于这个水平之下。有些小公司的基金经理年薪为100万，甚至更少。
按照地域来分，深圳最高，其次是北京，最后是上海。
“相较之下，小基金公司就面临一个难题，资产规模小，管理费收得比较少，经营状况就会受限制，没有更多的钱去请优秀的基金经理，越请不到优秀的基金经理，就越发展不起来。这是一个恶性循环。”上海某位基金公司高管认为，基金经理薪水低是一些小规模基金公司发展不起来的重要原因。
在许多人看来，基金公司高管和投研人员的薪酬在金融行业中，已是一骑绝尘。
在基金经理的光环下，基金公司研究员作为其最重要的储备资源，自然也成了行业内的“香饽饽”。
申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。”
但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，而若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者是荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。
【后台——高性价比】
据上述猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；
分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。
如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。
此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。
“如上文提到的林先生，他们公司对后台人员就很慷慨。”该猎头说。
但他坦言，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。
一位不愿透露姓名的基金会计告诉《机构投资》，他每天划拨资金，每笔数字都要求准确，决不能出现差错，他也觉得压力不小。该员工还表示，公司把装修较好的楼层给了投研部门，出差时基金经理和研究员被安排在最好的房间。
他笑称：“后台就像个小儿子。”
对此，《机构投资》记者询问了多位业内人士，大家普遍的看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。而且为公司创造利润的主要是投研人员。
“只要公司不要做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。”小林说。
当然，并不是所有后台部门都能分享基金公司创造的财富。客服就是一个例外。《机构投资》记者了解到，客服是唯一一个可以外包出去的部门。由于客服的技术含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，如果和外服签合同的话也就不会有bonus了。
【分蛋糕的艺术】
一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。
前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。
薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。（图表5）
“和银行打交道很累，每年最期待的就是发年终奖的时候，”上海某基金公司销售部人士对《机构投资》记者说，“一周五天时间里四天都在外奔走，进行渠道的开拓和维护。”据他介绍，其所在公司每年的年终奖可以拿到12个月，不过也要看行情好坏。
据了解，交银施罗德的销售人员在业内的固定薪水相对较少，十几万左右，但是业绩做得好的时候年终奖可能发到20至30个月。相关人士认为这是受到了交行的影响，“一定程度上沿用了国企的风格”。
对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同岗位对薪酬的界定不同。销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，业内对销售人员的争夺十分激烈”。
“后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。”
高薪不留人？（记者观察）
《机构投资》记者曾在采访沪上一家基金公司时看到这样一幕，该公司的前台接待处聚集着几位员工，他们每个人手上都握着厚厚一叠宜芝多的蛋糕券，正在仔细核对数目。据说，这是该公司即将发给员工的生日券。
这家公司是业内公认的高福利公司，节奏不快，压力不大。
该公司一名员工向《机构投资》表示，薪水并非他选择公司的主要因素，更看重公司轻松的环境和正常的工作节奏。
某位券商研究员向记者介绍了一个“理想”的职业生涯模式：先在券商做研究员，然后争取评上《新财富》最佳分析师，进入基金业，之后成为基金经理，最后再跳去私募。这一流动模式串起的，也是一条薪酬不断上升的链条。
即便拿着连金融同行都艳羡的高薪，基金业的人才流动依旧频繁。（图表6）
某猎头五年前入行，为无数候选人和基金公司牵线搭桥。他向《机构投资》记者感慨道：“前两天整理名片，发现5年间我的名片本完全换了一遍。”这当中绝大部分是投研人员的变动，也包括少量后台人员。
在外界看来，这种流动不仅仅是一次简单的人事变动，尤其是基金经理，每一次转身都能强化市场对行业的不满情绪。
易方达基金公司的副总裁刘晓艳坦言，她曾听朋友评价现在的基金公司公信力低，人才流失严重。但是，她认为情况并没这么悲观，“易方达的团队就比较稳定”。
据上述猎头介绍，的确有一些基金公司的投研团队很稳定，譬如至今他只在兴业全球基金挖过一个人。
只是这样的公司太少。Wind数据统计显示，2010年共发生206起基金经理离职事件，比2009年的117起高出77%。
导致人才流动的原动力，和其他行业一样，薪水无疑是人们最先想到的原因。
一位基金经理助理曾向《机构投资》表示，如果他的薪水无法与他付出的努力成正比，他肯定接受不了。
也许，就像业内用业绩排名来衡量管理人的投资水平一样，在现行基金公司的激励体制下，对于基金经理而言，薪水也是目前唯一可以对其付出的努力进行量化的标准。而当薪水无法满足要求的时候，离职就成为一种选择。
然而，在上述人士看来，利益的驱动仅仅是一个表象。“如王亚伟，已经是国内一流基金公司的明星基金经理，可是为什么还不断被传言要走？薪酬绝不是主要原因。”为何高薪留不住人？
证监会基金监管部副主任洪磊曾分析公募基金经理离职的四大原因：一是基金经理的理念或表现与公司的期望有差距；二是与公司股东有差异，自愿离开；三是基金业经过高速发展以后，很多基金经理已经获得一定收入，想暂时离开这个行业；四是做了一些不适当的事情，在监管压力下离开。
像某位业内人士对《机构投资》说的那样：没有人愿意在摄像机下工作，也没有人愿意公布所有的聊天记录。这些无形的束缚无法因薪水的多少而消失。
相比之下，由于私募基金暂未纳入证监会的监管体系，相比公募基金，尚有大展拳脚的空间。
广发基金副总经理肖雯曾在某基金业峰会上表示，目前公募和私募不在同一个监管框架下面运作，也不在同一个平台上面对话，私募的监管没公募那么严格。
这为长期处于严格监控下的公募基金经理提供了氧气，有基金公司高管表示，现在尚可以用一颗平常心看待这种外流，一旦私募基金阳光化、合法化，到时再出现大量公募基金经理“出逃”，那才是真正意义上的问题。
困惑的不仅仅是基金经理，在享受数年高薪完成一定财富积累之后，基金从业人员对收入增长已不敏感。
全行业的发展进入瓶颈期，公司资产规模增长乏力，从高管到员工没有职业成就感，没有创业初期的激情，而来自监管部门、股东、舆论的种种压力有增无减，基金从业的光环在逐渐褪去。
当钱都买不到人心的时候，有点烦！
推荐第10篇：薪酬调研提纲
薪酬调研提纲
一、目的
为了解周边地区煤矿企业薪酬水平，合理确定公司薪酬水平，特开展此次调研。
二、参加人员
*****
三、调研对象
*****
四、调研的主要内容
（一）薪酬福利
1.薪酬构成
2.奖金构成
3.各项福利
4.隐形收入
5.是否实行年薪，有无股权
6.各类人员薪酬水平：
（二）组织结构
1.组织结构设置情况；
2.定员情况
3.五职矿长配置情况
（三）休息休假情况
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第11篇：某公司薪酬制度改革专项调研报告
XX公司薪酬制度改革专项调研报告
为了适应集团公司新阶段改革发展的需要，进一步优化内部分配制度和分配结构，构建更加完善的现代企业薪酬分配体系，根据集团公司安排的专项调研，XX公司进行了薪酬制度专项调研，现将调查研究情况报告如下：
一、企业内部基本工资制度运行情况
XX公司自执行集团公司XX工资制以来，整体运行情况良好，员工积极性得到较大的提高，实现了工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向，既理顺了工资的正常增长机制，又强化了按劳动分配的原则。另一方面，薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向管理岗位、向技术岗位倾科，通过提高薪酬待遇的方式提高了员工的工作积极性和创新能力。总之，薪点制不仅考虑了岗位维度，同时也考虑了个人技能维度、绩效维度等方面，其合理性在于能够多维度、更全面地反映员工的工作价值。在管理经验方面：薪点工资制应与员工的绩效考核结果挂钩，从而充分达到激励员工的目的。对于薪点结构工资制的建议：薪点每年评定一次；对于非本科毕业的毕业生经考核获得国家有关部门颁发的各种技能证书、职称证书等可视同等学历确定薪点值。
存在问题及完善建议：要实现分配的公平性，则必须对单位和职工的绩效作出全面、客观、公正、准确的考核评价。在实行薪点工资制时，要把对单位和职工实际履岗贡献考核摆在重要位置，并提出具体要求。但是在进行绩效考核阶段存在一些问题：绩效考核的具体方法和结果是否能够真实反映员工的工作业绩，考核结果是否体现了“多劳多得，优劳优得”等问题。对此问题提出的建议为：省公司人力资源部协助下属各个公司制定绩效考核制度，帮助完善绩效考核制度的编写和修改，以便更好的发挥薪点工资制的优势。另外，对于考取国家认证的资格证书技能证书等可以适当增加其薪点值，以鼓励员工学习，提高自身技能和素质。
如何实现动态管理：在目前实施薪点结构工资制的基础上，要形成员工正常的工资晋升制度和实现岗位薪级的动态管理应该建立干部选拔聘任制度，对于优秀的员工在其升职时及时调整其薪点值；对于普通员工而言可以尝试每年进行一次考核确定其薪点值是否需要调整。
二、员工工资薪酬水平情况
XX公司历年来整体工资水平的平稳增长，并无较大波动。有部分年份出现负增长，原因是该岗位人数减少为零。根据关于印发《XX》的通知，XX公司补贴标准为XX，XX公司按照文件要求将XX津贴单列按月支付，领导班子的艰苦边远津贴随基本薪金一同发放。对本企业薪酬水平影响最大的因素是
三、开展全员业绩考核管理情况 目前，XX公司的绩效考核方法是XX绩效考核方法，考核办法适用于除公司领导以外的全体员工，公司领导由XX公司党组管理和考核。考核目的在于全面了解公司员工的基本素质、工作能力、工作态度、工作业绩和团队精神，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的工资分配、岗位调整、流动、培训和奖惩提供依据。
公司成立公司全员绩效考核领导小组对部门和个人进行考核。部门考核等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，员工考核等级标准分为：优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。根据员工的岗位要求，结合实际情况，主要考核员工的基本素质、工作能力、工作态度、工作业绩、团结协作与大局意识五个方面。
绩效考核分为季度考核和年度总评，季度考核的时间为每季度末的25号－28号。每季度末25号－28号考核工作组组织公司全体员工进行考核打分。考核结果计算方法:个人绩效考核得分=部门绩效得分×个人考评得分÷100;部门绩效得分=∑公司领导班子成员评分÷公司领导人数。对于公司中层干部的计分方法：公司领导评分的平均值占30%权重，其他员工评分去除一个最高分和一个最低分之后取平均值，占70%权重。对于普通员工的计分方法：本部门中层干部评分的平均值占30%权重，其他员工评分去除一个最高分和一个最低分之后取平均值，占70%权重。年度总评得分为本年度四个季度考核得分的平均分。
根据集团公司与XX公司的有关规定，职工薪酬包含基薪和绩效工资，基薪按月发放，绩效工资按考核结果发放。在编员工上年度绩效工资总额的60%作为本年度四个季度的绩效工资考核兑现，剩余部分作为本年度绩效考核总评奖励。
目前存在问题为：由于各考核者之间的知识水平、思维习惯和价值观等都有许多差别，所以难免会在考核中出现，考核标准的不统一，考核思维不一致的现象。因为全方位的绩效考核多依赖于个人的主观评价，而在定量化的标准方面比较缺乏统一标准。另一方面，由于部分员工存在“老好人”心态和部门考核结果与个人绩效考核相关联，出现了部门“抱团”现象，不利于绩效考核的公平，有违初衷。另外，因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。
改进计划:对考核分数进行统计处理。运用加权平均或其他定量分析方法，综合处理所有评价。对考核内容进行细化和量化，偏于考评者进行界定，避免出现考核内容过于空泛不便于考核的情况。
对集团公司全员业绩考核有何意见和建议：建议加强对基层企业绩效考核方案的指导，组织相关培训课程，提高员工业务水平。
四、其他情况
XX公司本年度在工资改革方面讲主要围绕修改完善绩效考核制度进行，根据目前存在的问题将对绩效考评方式进行改进，修改绩效考核表格和计分方法使绩效考核更好的体现的员工的工作业绩，实现“多劳多得，优劳优得”。
第12篇： 中国饭店业薪酬调研报告
2013-2014年度 中国饭店业薪酬调研报告
版权所有：《中国饭店》 更新时间：2014-4-17 11:04:59
调研发布机构：《中国饭店》杂志／中国社科院旅游研究中心／北京大学中国职业研究所
发布嘉宾：陈宇国家人力资源和社会保障部原司长
北京大学中国职业研究所所长、博导
从2007年至今，由中国饭店杂志社、中国社科院旅游研究院中心、北京大学中国职业研究所联合开展、聚焦“商业机密”的中国饭店业薪酬调研活动，已经持续开展了七年。期间，中国饭店业经历了结构性发展失衡、经济危机冲击、通货膨胀、行业“寒冬”和政策形势等各种考验，这些考验以及通过考验的策略等亦在员工薪酬上有所显现。
无论经济和政策环境如何发展变化，薪酬却始终既关乎从业者个体生存状态，又关乎饭店企业经营，更关乎整个饭店产业发展与未来。于是，自2007年，每年发布的薪酬调研报告，逐渐成为企业高管制定员工薪酬与绩效考核体系的风向标，成为政府相关决策部门发布政策法规的参考数据。
调研说明：
2013年的薪酬调研工作从2013年12月开始启动，调查对象分为六类：酒店企业、餐饮企业、酒店业从业者个人、餐饮业从业者个人、旅游饭店类院校/专业、旅游饭店专业2013届和2014届毕业生。
调研人员采取了与酒店及餐饮企业的人力资源部门接触，由他们提供企业的相关数据，对酒店及餐饮企业员工个体进行在线问卷调查与个体访问，访问国内旅游院校学生就业办负责人，邮件和微博问卷等常规调查手段。
截止到2014年3月1日，在酒店企业调查方面，调研项目组回收了1020份企业调查样本，8865份个人调查问卷；在餐饮企业调查方面，回收了788份企业调查样本，4680份个人调查问卷；在院校调查方面，回收263份调查样本，3846份个人调查问卷。
在数据分析中，为了比较不同级别员工的薪酬，调查人员将年度薪酬平均到
月，并将纳入分析的酒店样本，分为一线员工、领班、主管、小部门经理、部门经理、大部门总监六个层级，且将一线员工和领班纳入员工层，主管和小部门经理纳入管理基层，部门经理和大部门总监纳入管理中层。餐饮从业者方面，样本分为两类，一类为服务员、主任、经理，另一类为厨工、厨师、总厨，并将服务员和厨工纳入员工层，主任和厨师纳入管理基层，经理和总厨纳入管理中层。通过近3个月的一手调研，一组组数据真实地反映了中国饭店业各个层面从业人员的薪酬状况，以及经济发展“寒潮”对酒店和餐饮行业员工薪酬的影响，并再次反映了整个行业“用工慌”、“流动潮”的人力资源发展短板。当然，我们也再一次欣慰地看到越来越多企业对于薪酬体系的重视，对于优良的培训体系、和谐的企业文化的孜孜以求。
2013年薪酬平均增长率较2012年持续放缓
薪酬调研数据显示，2013年度酒店与餐饮企业的薪酬平均增长率分别在
7.49%和7.55%，较2012年（酒店业10.65%、餐饮业8.86%）的薪酬平均增长率出现小幅的下降，自2011年（酒店业15.02%、餐饮业18.01%）以来的呈持续下降的态势。（参考图1“2004至2013年中国酒店业薪酬平均增长率走势”和参考图2“2004至2013年中国餐饮业薪酬平均增长率走势”）五星级酒店大部门总监平均薪酬达到24239元，一线员工为2857元；高档社会餐饮总厨平均薪酬达到
23846元，服务员为2437元。（参考图3“2013年度五星级酒店不同级别员工平均月薪”和参考图4“2013年度高档社会餐饮不同级别员工平均月薪”）
员工满意度低 需关注后续影响
2013年较2012年，由于高星级酒店及高端餐饮受政策影响总体收益下滑，直接影响到了酒店及餐饮从业者的薪资上涨幅度。因此，大部分的从业人员因为薪酬上涨幅度的放缓，而降低对薪酬的满意度。2013年度酒店业从业人员和餐饮业从业人员对薪酬水平，在“不满意”和“一般”的比例分别为39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。（参考图5“2013年度酒店业从业者薪酬满意度”和参考图6“2013年度餐饮业从业者薪酬满意度”）
目前对于所在酒店与餐饮业的薪酬制度，满意的分别仅占4.25%与5.25%。（参考图5“2013年度酒店业从业者薪酬满意度”和参考图6“2013年度餐饮业从业者薪酬满意度”）对此，酒店管理者和HR需要关注那些不满意的员工在工作中的表现。调查显示，2013年中多数不满意调薪的酒店人都会有强烈的跳槽意愿。当然除了跳槽，还有些不满意的员工则会选择留下来，这部分人当中，有人会选择与上司沟通，提出需求，有人则自我反省，积极改进工作，当然也会有人心存怨气，消极怠工。除需关注员工的情绪外，关注酒店制度本身存在的问题也非常有必要。在目前酒店的调薪制度中仍存在不少问题，排在首位的是多数人反
映目前酒店的调薪幅度小，其次是调薪频率低和调薪依据不合理。
服务行业，员工离职率相对较高，就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上升。对此在日益激烈的人才争夺战中，酒店企业需转变思路，积极探索出更好的人才管理模式，合理控制员工离职率，加强企业关键人才的激励和保留。
而从对酒店和餐饮企业的调查显示，2013年度90后员工群体增长迅速，有望成为未来推动中国饭店业发展的新生力量，主要表现为2013年度酒店业与餐饮业从业者年龄在18至20岁与21至25岁的人数分别占总数的11.18%和38.05%，18.15%和36.35%。（参考图7“2013年度酒店业从业者年龄分布图”和参考图8“2013年度餐饮业从业者年龄分布图”）酒店与餐饮企业大量增加招收高校应届毕业的数量，尤其在高档社会餐饮中，年轻的从业者数量占主体，以应届毕业生为主要组成。应届毕业生掌握着各领域的前沿知识，且薪酬要求低、可塑性强，这也就成为企业优选应届毕业生的主要原因。
培训计划能帮助新生代90后员工快速融入群体
酒店持续成功的关键因素之一是吸引、激励和保留核心员工的能力，这些员
工具有不同的背景，酒店必须将他们融合成一个目标专一和富有献身精神的集体。随着新生代90后员工的加入，使酒店的组织变得更加多元化，酒店如何采取正确的管理方法，那么这些多元化的因素在为酒店带来挑战的同时也创造了巨大的机会。调查发现通过多元化的培训能有效的使90后员工融入组织，员工可以知道如何更有效的一起工作，他们的行为如何被对方解读和如何影响对方。调查数据还显示，在2013年度对企业全员或部门均进行了有计划的岗位技能或综合素质培训的企业，酒店及餐饮企业分别占到调查总数的92.5%和80%。（参考图9“2013年度酒店培训情况”和参考图10“2013年度餐饮企业培训情况”）由此可见，酒店及餐饮企业越发地重视企业员工培训计划和晋升体系在企业员工管理中起到的作用。
中国旅游业发展引导旅游院校毕业生就业
《国民旅游休闲纲要》与《旅游法》的推出，规范了旅游业发展现状的同时也在很大程度上推动了就业的发展。2013年度薪酬调查显示，截止2014年3月1日，2013届旅游酒店类院校/专业毕业生的平均对口单位签约率在本科层面是55.78%，专科层面是38.85%，较2012届毕业生的本科40.67%和专科15.37%，本科与专科的对口率均有大幅上升。（参考图11“2010年至2013年度旅游酒店类毕业生对口单位签约率对比图”）
根据调研项目组对旅游酒店类院校/专业毕业生问卷的研究分析，2014届旅游酒店类本科及专科毕业生的平均薪酬预期为3515元和2545元，最低薪酬预期分别为2580元和2120元，薪酬与其在服务行业中处于较高水平，昭示了旅游业作为服务业的领头行业之一正在受到新一代求职者的重视。（参考图12“2014届旅游酒店类毕业生薪酬预期图”）
除此之外，调研项目组还发现，2013届旅游酒店类毕业生选择酒店，餐饮及旅游机构就业的比例分别为28.15%，9.12%和32.85%，逾半数以上旅游酒店类毕业生选择旅游及饭店业方向就业，就业前景向好。
第13篇：太和顾问薪酬调研数据报告
太和顾问薪酬调研数据报告
一、数据类
数据类产品是基于太和顾问庞大数据库为客户提供全方位人力资源信息服务。可以根据企业的需求，通过对已有数据库中100余个行业，超过100个主要城市和地区，7,000家以上超过一百万条薪酬、绩效、组织实践、财务指标、政策信息等数据进行多维度组合和分析，得出包括工资、短期和长期激励计划、福利和特殊待遇等方面可靠的数据。强针对性和高质量的数据可帮助企业在人力资源各模块操作以及公司政策和方案方面作出更精准的决策。
行业分类
房地产 地产集团 商业地产 住宅地产 商业物业 物业管理 地产顾问 建筑设计 建筑材料 …… 金融 银行 证券 基金 保险 期货 ……地域分类
城市类别 区域划分 专属区域数据类产品 薪酬类 行业薪酬数据 城市薪酬数据
激励类
多地销售序列激励政策信息 研发人员激励政策信息
福利政策类 行业福利政策信息 区域福利政策信息
组织类
标准岗位信息 人力资源配置效率信息
企业发展类 人力资源环境评估 人力资源信息透视
一线城市、二线城市、沿海城市、西部城市…… 华北、东北、华东、华南、西南、西北、中部……
环渤海地区、长三角地区、珠三角地区、各地经济开发区……
高科技 品牌电脑 软件及系统集成 通讯产品 半导体 电信运营 互联网 网络游戏 软件外包 …… 医药 医药综合 医药研发 医药流通 医疗器械 医疗服务 ……
消费品 食品饮料 乳业 啤酒 日用化学品 家具 服装 家电 奢侈品 …… 能源化工 石油 电力 煤炭 新能源 精细化工 ……
制造 整车制造 汽车配件 摩托车制造 精密仪器 电线电缆 重型机械 机电设备 特种设备 …… 其他 传媒 物流 综合服务 教育 体育 ……
高管薪酬数据 职位簇薪酬数据 岗位薪酬数据 毕业生起薪
高管激励政策信息 绩效管理实践 年终奖实践 ……
异地派遣政策信息 城市薪酬差异 人力资源政策汇编
集团管控实践 组织设计实践 胜任力模型实践 …… …… ……
人员选聘实践 人力资源规划信息 …… …… …… ……
外籍员工薪酬及激励政策信息 普通工人薪酬福利及激励政策信息
二、工具类：
工具类产品是以太和顾问数据类产品为基础为企业提供的人力资源管理工具。工具类产品不仅能够提供给企业专业数据，辅助企业决策，还能够为企业的人力资源管理实践提供工具化支持。例如薪酬建议、绩效指标、职责描述、人力资源诊断工具等。简单易用的工具可以帮助企业在参考市场化数据的同时，更有效的结合人力资源管理的实际操作，为人力资源管理工作输出支持。
● 薪酬建议书● 绩效指标库● 职责描述汇编● 人力资源管理诊断工具● 行业人力资源深度报告● ……
三、服务类：
服务类产品是在太和顾问数据类、工具类产品的基础上，更进一步为企业提供的人力资源管理服务。服务类产品旨在为企业人力资源部提供权威、标准、规范化的工具以及外部市场实践，并以客观公正的第三方身份，通过专业的服务，协助企业完成外部市场实践与企业内部操作间的落地衔接，达到与外部环境顺利对标的目的。
● 薪酬审计服务● 职位价值评估服务● 员工敬业度调查服务● 职能审计服务● 数据信息高级应用培训● 高管汇报● 市场信息分享会● ……
四、自定义类：
自定义产品是利用太和顾问数据收集平台收集非库内信息，并进行定制化分析，的全新的人力资源管理定制化服务。面对瞬息万变的市场环境，HR从业者所面临的问题往往是全新的，而且也更加多元化。传统的力资源调研往往会遇到灵活性不够、时效性不强、调研范围局限等问题。针对这种情况太和顾问自2009年起推出了以\"HR信息输送管道\"为理念的时时热点调研很快为市场所接受。2010年，在前期调研数据和客户信息大量积累的基础上，太和顾问进一步发挥信息收集渠道广泛快捷、数据分析迅速的优势，推出了以This2.0和Smart Collection为基础的信息收集、分析平台。该平台能以更加灵活的方式为企业人力资源提供实用工具，能快速进行万余家企业的HR信息的收集、输送和更新，并且可以完成人力资本数据的持续分析，是对HR传统调研的最全面的补充，旨在即时解决人力资源管理中存在的实际问题。
第14篇：薪酬报告
一、概况私人教练，就是为健身爱好者提供一对一具体指导的健身指导者。
私人健身教练进行的是一对一的工作，工作具有互动性、针对性等特点。私人教练适合不同健康水平、年龄段和经济收入的人群，通过提供个性化的健身计划和关注，服务于健身会员（顾客）。购买私人教练是最好的提高健康和体能、达到设置的目标的方法之一。
作为私人教练，其最重要的职责就是帮助顾客获得健康。优秀的私人健身教练具有较专业的心理学、医学、营养和运动技能知识，为健身顾客提供科学的健身指导。私人教练不仅要有良好的沟通能力、职业道德，还要热爱健身，处处考虑到客人的需要。
据调察，在北京、上海等一线城市私人教练的底薪在2000—5000元不等，而在一些二线城市私人教练的底薪在1500—3000元不等 。除了城市，底薪还和私人教练的专业能力、健身房的档次有关，一些专业能力很强或者是明星级别的私人健身教练底薪会更高，高端健身房私人教练的工资会高出一些中低端的健身房。私人教练工资提成，提成有销售提成和课时提成，其中课时提成占主要部分。私人教练的一节课的费用在200-1500之间，尤其是在一线城市，专业强的私人教练课时提成比较高。
二、设计原则
1.经济原则
经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的
制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和
激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。
2.合法原则
薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。
3.公平原则
公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。员工对公平的感受通常包括五个方面的内容：第一是与外部其他类似企业(或类似岗位)比较所产生的感受;第二是员工对本企业薪酬体系分配机制和人才价值取向的感受;第三是将个人薪酬与公司其他类似职位(或类似工作量的人)的薪酬相比较所产生的感受;第四是对企业薪酬制度执行过程中的严格性、公正性和公开性所产生的感受;第五是对最终获得薪酬多少的感受。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬系统感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性;当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对
象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。
4.竞争性
企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定灵活多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。
5.激励原则
对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动”分配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。
三、薪酬结构
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。
薪酬构成：
1、基本工资（底薪）：销售人员的基本薪金和企业其他职业大致相同，没有什么区别，跟工龄、工作能力等有关。都是按员工的法定工作时间支付的工资。它所占的比例根据各种因素的不同而不同。
2、奖金:为鼓励销售员工提高销售量，在基本工资之外，额外奖励的一部分薪酬，如果销售人员因为超额完成任务，或销售业绩优异，即可获得更多的奖励，所以该奖励又称“刺激薪酬”或“绩效薪酬”。
3、福利:企业也需要稳定性，留住优秀的销售人员，故为了维持企业骨干销售人员，企业应给销售人员补充困难补助、带薪休假、培训等福利性的资金作为奖励，这也是企业对员工为企业所做的贡献的肯定。
4、保险：指五险一金（养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险、住房公积金）。
5、津贴:由于在夜班等恶劣工作环境下劳动而支付给员工的工资补偿。还特别补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬，补贴销售人员的交通、通讯费用，为其可以经常出差打消后顾之忧。
对于私人健身教练的薪酬主要是由：底薪+提成（课时提成+销售提成）构成。
四、私人健身教练薪酬模型中的相关变量分析
第15篇：薪酬报告
为健全酒店薪资福利管理体系，确保酒店人事薪酬管理工作步入规范化、程序化、标准化、制度化，根据国家相关政策与法规，制定薪资福利制度。
第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则：
(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章 薪资管理办法
第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据年度自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为年度经营绩效考核工资，依据该年度经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。
适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。
2.固定工资制
A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60% ;
绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);
全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);
B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制
A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;
C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员：
1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励;
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;
■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);
②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;
③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);
④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条 薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;
5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;
4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g) 病假工资：病假无薪。
事假工资：事假无薪。
工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。
产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。
第五条 工资职级：
职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用
1、
2、3表示。
晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条 工资幅度(职级差)：
(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：
1、EXE(行政级)：1000元;
2、A(A级经理)：500元;
3、B(B级经理)：200-300元;
4、C(主管级)：100-200元;
5、D(领班级)：100元;
6、G(员工级)：50元;
第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。
第八条 工资级别的审定
新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;
年度调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次年度考核，达到规定分数的，可进行一次年度调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条 工资扣款：
按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章 员工福利
第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条 住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿;
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;
第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;
第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。
第五章 其它
第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。
第十八条 行政管理中心可每年根据市场薪资调查、物价上涨水平、酒店经营策略及发展战略等，提出此方案的修改意见，报酒店董事长审批后，作为此方案的附件。
第16篇：关于员工薪酬问题的调研报告
关于员工薪酬问题的调研报告
近期，通过不同方面不同层次了解，我县彩印行业职工薪酬差距不大，都实行吨位工资，办理工伤保险，部分企业对部分人员缴纳养老保险，没有企业实行工龄工资和内部退休等福利措施；所谓其他福利待遇无非是逢年过节发放一些礼品或者现金。相比之下，我们公司的员工薪酬不比同行业差，在养老保险、企业文化等方面做得要好过同行业。
我认为，即便我们做到了五险一金全部缴纳，做到了按照《公司法》、《劳动法》制定规章制度并严格执行，对稳定职工队伍、提高职工素质作用也不会很大。因为目前我县彩印行业员工绝大部分来自于农村，文化素质不高，周围生活环境不高，员工对五险一金认知有限，绝大部分的认识是只要交够十五年养老保险就行，至于医疗保险等无所谓，目前的年龄距离退休年龄都相差几十年，所以，他们对养老保险缴纳积极性和要求并不是太高。
我认为，目前造成职工队伍不稳定的主要因素不是薪酬、不是养老保险，而是“环境”，是对工作环境状况稳定的认知差异。我县电力、移动等国有企业，那些在外线工作的临时工作人员尽管工作劳累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落户我县的知名企业如康师傅等，其一般员工待遇也不是很高，但却能吸引很多适龄人员去应聘。究其原因，不是高工资高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在这样的单位工作，只要好好做，就可以长久！二是在这样的单位工作，名声好！三是在这样的单位工作，基本上都是按规章操作，只要好好干，思想压力小。这些是公司单位的声誉实力带来的！和具体的工资福利关系不大！
相比之下，我们这样规模小、普普通通的公司，其吸引力无法和大公司
相比；现在劳动力流动性大，所以你来我走、人员流动很正常，纵然如华金集团，每天离职、应聘的都在几十人。在这种情况下，如何留住关键技术人员，保证公司技术力量不受影响是必须加以注意的！这里需要的不只是薪酬金钱，需要企业有一定的内涵，有较强的凝聚力和向心力，需要打造企业的社会影响。
从内部管理来说，公司应严格按照分工管理，特别是车间管理，属于生产问题，都交给生产经理去协调解决，属于车间人员问题，都交给车间主任和工段长去处理，其他人员如有意见和建议，要告诉生产经理和车间主任。我们现在的车间管理有序性较差，临时性较多，条块管理执行力度不好，一些非生产管理人员在车间里随意发表自己的观点，对生产操作人员说三道
四、指手画脚，加大了一线工人的心理压力，增加了他们的不舒服感；随意给生产人员安排一些不相关的临时工作，让他们产生自己像抹布不受尊重的感觉。
企业要保持稳定，单靠制度制约是不行的，还要创造一种亲和氛围，要让工人明白自己本职工作、做好本职工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要让员工树立主人翁思想（员工从来就不是企业主人翁），只是在用纪律、用制度约束员工工作的同时，让他们感到安稳、踏实，情绪稳定，不会受到其他非生产管理人员莫名其妙、甚至委屈的批评，甚至是诸如：你这样的，狗屁不通，明天开除你，再不好好干就给我滚蛋…….等伤害员工自尊的话语，如果这种情况不能有效防止，就不会形成较好的亲和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高职工积极性，不能增强稳定性。或许在员工看来，是企业给了他们生活所需物质，但作为公司方面不可以认为公司是员工的衣食父母，应该认知到是工人在为公司创造产值、创造财富！相互感恩！相互尊
重理解！高级管理人员要注意管理分工，不能随意进入车间，不能随意干涉车间生产管理，更不可随意对生产人员说三道四！车间管理人员对自己的下属工人也要有应有的尊重理解，有失误、有差失要批评，但要注意分析原因、注意批评方式，要有的放矢、让犯错的员工心服口服。各级管理人员学习管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的团结能动性和凝聚力，尽量团结职工，在职工中树立老大哥形象。
公司目前的薪酬方式在我县同行业中算是最好的，对今后的薪酬方式作如下建议：
一、增加保底工资制度，员工工作满一定时间后，实行保底工资+产量工资+绩效工资。
二、养老保险金依然采取全面铺开，自愿放弃的可以签署声明不予考虑；如有员工愿意办理医疗保险，可以考虑以公司名义为其办理。
三、按照在公司工作年限，实行工龄工资制度，建议工龄工资为5元\\年.月，逐月在工资中发放。
四、凡公司员工，特别是骨干力量的近亲，如想来公司工作，在公司允许范围内尽量吸纳并予以安排适当的工作。
第17篇：宽带薪酬调研总结
实施宽带薪酬，会使员工晋升较以往更加困难。然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级里面移动，长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。
第18篇：闲扯外部薪酬调研
过年期间回老家，见到很多亲戚朋友，因为一年大概只见一次，见面又是如此匆匆，所以彼此交谈的问题也是比较直接和尖锐，盖因本人恪守基本国策，践行晚婚晚育，所以第一个问题总是婚姻状况，第二个则是最近在做什么工作，第三个便是薪酬了。薪酬这个话题是彼此都要问的，所以高的人会不禁自豪，但又不便太过高调，多会补充几句工作如何忙、压力如何大，低的人呢，则是连声抱怨。再回顾目前这个咨询项目的进程，能够发现一些有意思的事情。
近几年国内企业人力资源管理的发展是突飞猛进的，从之前简单的人事管理到现在各个模块逐渐成熟、形成体系，再加之新兴行业、企业不断涌现，整个国内企业的人力资源管理成长到一个人的十五六岁阶段，企业中员工的人力资源管理意识也在提升，人人谈绩效，人人谈培训，对应的咨询业务更是不断细化，甚至细化程度要超出人力资源六大模块的边界。但是，对于薪酬，员工还是一贯的不满，不过变了的是员工关注薪酬的角度，员工开始愈发关注行业、地区薪酬水平的差异。企业在薪酬设计中，考虑的因素主要有：岗位价值、员工技能、员工业绩、企业业绩、行业水平、地区水平等，而有关行业水平、地区水平的外部薪酬调研在其中的地位逐渐被提高，笔者大胆预测，未来薪酬设计的主要咨询内容会变为薪酬外部调研，既然这样，那么我们就有必要探讨下如何进行外部薪酬调研。
第一，最简单也是最直接的，购买外部薪酬调研报告。不过弊端是，一套调研报告的花费还是不菲的，另外毕竟是别人做的，总是会有点怀疑其专业水平和尽职程度；再有就是有些外部薪酬调研需要是特殊的，外部调研公司或是咨询机构还是需要一定的时间才能将报告呈现出来。
第二，搜集同行业、同地区企业招聘信息，不过随着企业招聘中薪酬定级政策越来越灵活，更多的招聘信息上是写着“薪酬面议”四个字，对于这种情况，企业不妨派出几个机灵点、忠诚度高的去应聘，进而探清虚实，不过风险也很大，要充分信任派出的员工不会对对方的薪酬和美眉动心；
第三，根据公司人力资源需求状况，优先从同行业、同地区企业中招聘人员，在面试和入职后，可以深入了解员工原单位薪酬情况，不过这个方法的前提是本公司确实是有人才需求，并且该员工确实可以人尽其才。当然，第二条实际上和第三条是对应的，要做好侦查和反侦查；
第四，这条是比较猥琐，可以扮作猎头公司，电话约谈同行业、同地区企业相关岗位人员。这条的难度也是最大的，对演技的要求很高，此法不易常用。
第五，从行业协会或是一些公共信息平台获取薪酬信息。
通过一系列方式进行外部薪酬调研后，就是如何运用调研结果事情了，在这时候，就需要企业家要有人才投资的理念，把人才的获取作为企业发展的一项长期投资看待。
第19篇：电力行业薪酬报告
2012年电力行业薪酬报告
电力：火电盈利处于较低区间，行业涨薪动力不足
近年来我国经济的高速发展使社会对电力的需求有增无减，而煤电产业链利润分配却极度失衡，火电行业盈利能力已处底部区域。火电行业作为我国电力供应的主力(80%以上)，每年耗煤占煤炭总产量超50%，我国经济持续高速发展背景下，电力需求快速增长令电煤价格持续上涨。
目前电煤成本占火电生产成本的70%-80%，而电价管控导致火电企业无法转嫁成本长期快速上涨带来的压力，十一五期间行业景气度持续下降，今年前三季度，火电行业亏损面超过50%，
9、10 单月行业陷入整体亏损。
在目前电力系统中，火力发电厂及运营机构的从业人员约占电力系统的30%，一些新兴的电力环保企业，如脱硫除尘，电厂水化学处理等，其业务开展基本围绕火电厂进行，随着国家对电力投资的调控，火力发电投资增幅逐渐减小，火电招聘人才开始向其他电力公司流动。
电气：行业结构进行调整，高素质人才流动加剧
电气是电能的生产、传输、分配、使用和电工装备制造等学科或工程领域的统称，在2011年电气行业经历了对落后产能的严格调控，同时行业整体也更加重视环保节能等因素，特别是在央视曝光电气设备质量检查之后，电气招聘行业整体对自身产品的质量及能耗指标展开了规范性的工作。
电气行业的这一整体性的工作促使电气行业内高素质人才的流动加速，2012年电气行业3年以上工作经验学历本科以上的人才流动率达到了19%，比上年同期高出约22%。
机电：政策扶持促进行业复苏，行业人才流动渐缓
在我国经济的“三驾马车”中，出口一直是拉动经济增长的重要因素，机电产品作为占据我国出口半壁江山的类别，其发展状况基本可代表我国出口行业的发展情况，在2012年春季广交会上，虽然首日进馆采购商共49615人，比去年同期增长了10.27%，但在欧债危机持续肆虐，主要发达经济体失业率居高不下，以及新兴经济体面临通胀等因素影响下，不少机电行业参展商看淡后市，感叹订单难求。
机电商会的数据显示，今年1-3月，我国机电产品进出口总额达4267.9亿美元，同比增长5.4%，低于全商品贸易增幅
1.9个百分点，占全商品贸易总额的49.7%，低于2011年同期占比0.6个百分点。一季度机电行业人才流动总量远高于去年同期，达到了23%。
下半年，国家各项行业扶持政策陆续生效，行业内销及投资力度有所增强，机电行业产能逐步恢复，行业人才流动趋于正常。
第20篇：薪酬制度报告
关于《在企业和员工长远战略规划中落实企业文化，改革薪酬制度，完善福利制度的必然性》的综合报告
前言：如果将企业比喻成一艘在大海中航行的轮船，那么员工就是这艘船上的舵手、大副、水手„„即使再好的一艘船，如果没有这些人来操作，那么它永远也不会到达目的地；反之，一艘千疮百孔、漏洞百出的船，即使有着最优秀的船员来驾驶它，那么它也无法接受暴风雨的洗礼，最终只能沉入深海„„所以，企业和员工之间的关系，并不只是简单的雇佣关系，而是应该更深层次的，相互依赖、相互信任，相互理解、荣辱与共。那么对企业而言，如何能够激发员工的工作热情，让员工在内心的深处信任企业，与企业荣辱与共呢？对员工而言，努力工作5年、10年„„又会从企业得到什么呢？
正文：
在企业发展和企业文化的沉淀过程中，企业的薪酬福利制度是企业文化的重要组成部分，薪酬福利制度的好坏与完善与否，直接决定着企业的发展战略能否实现。
对于员工而言，企业的薪酬福利制度是员工最为关心的，也是员工在企业中自我价值的最好体现；对于企业而言，企业要通过薪酬管理和福利制度的制定，实现价值牵引，要让员工积极努力工作，把自己的本领都展示出来，企业的发展与壮大不能光靠一个或者几个管理者，必须依靠广大员工的积极努力，借助他们的才能和智慧，群策群力才能把企业推向前进。 我公司在下一步制定员工福利制度和改革薪酬方案，进行绩效考核时，不仅要考虑员工的工资水平高低，更重要的是应结合员工的生产效率进行综合评判。当然，任何制度的改革都不会一帆风顺，绩效薪酬制度和福利制度的制定也是如此，因此要预先想到困难，想到问题，并做好应对预案。
针对我公司当前形势，有必要对几个重要问题进行说明。
1，什么是福利制度？福利制度真的很重要吗？制定福利制度之后，对于公司而言，能得到什么？
职工福利，是国家和职工所在单位通过兴办集体福利设施、建立补贴制度等，为职工提供生活上的方便，减轻职工经济负担和丰富职工文化生活的事业，它是消费基金再分配的一种形式。搞好职工福利对改善和丰富职工物质生活和精神生活，提高职工素质，增强单位凝聚力，有着巨大的促进作用。
或许，看到这篇报告的人会说,多付工资不就可以了吗?这可能也是现在中国人力资源市场上最常用的手段。但事实上,员工的需求是多方面的,除了直接的现金收入要求外,员工也需要其它的保障,如升职机会,长期保障，对于在公司工作多年的老员工来讲更是如此。如果我们只注重其中的一点,那员工的稳定性是不长久的。
对于公司来说，深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了公司对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。凡是注重长远效益的企业都十分注重为职工谋福利。福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、维护企业形象、缓解职业压力等诸多功效。
一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福
利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。
此外，对于一个谋求长远发展的公司或企业来讲，对于老员工的福利待遇更显得尤为重要。老员工是一个企业的骨干力量，是企业工作质量、效率的基础和保证。加强对老员工的福利待遇，一方面体现了企业对老员工价值的承认和对老员工贡献的感恩，从另一个角度来说，也能更好地鼓励新加盟者努力工作，增强其对企业的认同感和归属感，促使其与企业一起进步，共同成长。
2，就目前我公司的现状来看，我公司的福利制度应大致包括哪些方面？在未来的发展规划中，我公司的福利制度又应该包括哪些方面？
福利大致可分为硬福利和软福利两个方面。
有部分国内企业往往只重视硬福利，不注重“软福利”，有的甚至借口企业效益不好，大肆削减硬福利，有些员工因此对企业产生不信任感，对前途不抱信心，有技术的加紧跳槽，没技术的利用业余时间给人打计时工，上班时间则没精打采。更有甚者，将企业的技术资料和市场营销方面的秘密拿去换钱„„他们为自己留下一条后路，却加速了企业的衰落，因此，我公司在策划和制定福利制度时，应同时兼顾到这两方面。
硬福利通常包括工资福利、保险福利、补贴福利、薪假福利、退休福利等几个大的方面；软福利又称弹性福利，是企业对于员工的一种人性化的关怀，它能进一步协调员工在工作和生活中的关系。不论硬福利还是软福利，它们的目的在于调动员工的积极性，为企业更好的创造效益，赚取更多的利润。
根据我公司目前现有的一些福利制度和我公司现状，可以适度增加以及调整一些硬福利，具体如下：
1,改革工资结构，由原来简单的“基本工资+岗位工资”改革为“基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资”；
绩效工资可以给员工一种公平竞争、干的多，拿的多的感觉，对于员工来讲，是一种有效的激励政策。
工龄工资的设立，目的在于增加老员工对企业的归属感，在企业工作时间越长，工龄工资越高，同时享有的福利政策也就越多。
2，在条件允许的前提下，适当增加福利补贴，补贴包括“交通补贴+住房补贴+通讯补贴”。
补贴要根据公司的实际情况，对不同的岗位、不同的级别、不同的工龄来设置不同的补贴等级。
3，设置薪假制度，薪假制度除了国家法律规定的硬性制度外，还包括探亲假、旅游假等其他福利性假期，比如说在企业工作3年以上的老员工，每年可以享受3天的探亲假一次，公司报销来回路费；工作在5年以上的老员工，每年除可享受探亲假之外，还可享受3天的旅游假等等。
4,，改革员工升迁制度；在升迁制度中增加对员工的工龄考核等等，比如说在同等条件下，在企业工作年限长久的老员工有一定的优先晋升机会等等。
除了硬性福利之外，软福利也应该根据公司的发展来不断的进行设立和优化：
1，针对全员的软福利，就是全体员工都可享受的福利，包括每年的生日礼金、节假日礼金、免费的早餐和午餐等。
2，针对特殊群体的福利，比如说公司的研发、技术部门等，对于掌握公司核心技术的员工，根据其具体工作岗位和工作职责，工作年限的不同，设置一些不同的福利制度，这样
可以有效的避免技术性员工被行业竞争者挖走的风险，同时可以吸引其他公司的技术人员，对于企业的发展有着直接的推动作用。
3，针对公司的新员工，应设立免费培训和技能学习的一些福利制度，定期举办一些技术技能、文化方面的培训和比赛，在公司组织的这些活动中，参与进去的新员工，公司给予一定的物质或非物质奖励。
4，根据员工工作年限的不同，来设置一些不同等级的福利待遇，比如说，在公司工作3年以上员工，可享受每年健康体检一次；工作5年以上员工，每年可享受一定额度的医药费报销；工作8年或10年以上的员工，公司为其投大额医保一份等等。
在建立和完善福利制度之后，正式实行前，建议先试行三个月，让员工有一个适应期和过渡期，同时认真积累相关数据，提高制度的科学性、合理性和可操作性。
企业建立的目的是赚钱，而福利制度的设立是为了激发员工的积极性，增强企业的凝聚力和向心力，实现企业长远战略的规划和发展，当然，福利制度不是越多越好，而是应该根据公司的实际情况和具体的人员岗位和职责来制定相应的制度，只有这样，才能实现企业与员工的共同发展，最终达到双赢的目的。
总经理办公室
2010.10.08
