推荐第1篇：EHR系统规划与实施
随着市场竞争的加剧和经济全球化进程的加快，面对人才的流失和短缺，如何保留、吸引和开发人才？面对突发事件，如何降低和减少其对企业经营的影响？面对日益规范的劳动关系和社会福利管理，如何减少企业的风险？在这充满变化，事事讲求快速应对的今天，HR从业人员应该如何应变，及时准确地为企业领导层提供他们需要的信息以及统计、汇总、分析
和预测报告？……
HR从业人员在进入新世纪以来遇到了前所未有的挑战！
随之而来的是一系列新的理念，如人力资本管理、投资于人、HR零距离、人力资源管理的价值链等等。面对e-HR这样一种新的工具，HR工作应该如何变革，以有效地提升整个企业HR的管理水平，使e-HR能够真正地为“我”所用，发挥其应有的价值。应如何应对，使其更好地与传统的HR管理体系有机结合，并真正达到理想化的运行模式，成为摆在每个
HR人员面前的新课题。
电子化人力资源管理系统e-HR作为HR管理的有效工具，可以帮助企业规范化HR管理的相关政策和流程，改善信息的沟通环境。e-HR运用先进的IT和HR技术，以互联网为工具，实现HR功能的网络化，通过网络进行HR相关信息的更新、管理、查询和发布；集中的数据库、集成的环境和相对规范化的定义可以有效地改进数据的完整性、相关性、及时性、可查询性及可获取性。为日后企业发展提供较完整的纵向历史分析，也为各所属不同行业企业提供可靠的横向对比分析，即所谓的相关性分析，为决策层提供更科学的人力资源
依据。
e-HR与ERP的无缝连接，方便了整个企业内信息系统的集成，对公司领导层提供了强有力的技术支持，为企业的整体发展奠定了硬件基础。对公司经理人及时了解下属员工的动态提供了可行性。e-HR提供的自助服务功能，使原来不可能或很难实现的服务如自助式的信息查询、假期申请和审批等工作可以不受时间、地点的限制，成为可能。可以为员工提供一个更公开、透明的信息平台，加强信息的沟通，使其对企业的各项政策更为了解。所以e-HR的成功应用不仅给HR提供了改善服务的机会，而且也给HR工作人员提供了展示自身价值的空间，为其职业发展提供新的机遇。HR人员从繁杂的日常事务中部分解
放出来，能将更多的精力关注于流程的改进，数据的分析和汇总。可通过系统中较为准确和全面的数据，并参考市场的调研分析结果，及时地为企业决策层提供分析和预测等依据，帮助其做出科学的决断。可以为HR实现战略转变：即从传统的功能部门和成本中心变成企业的经营伙伴，从被动解决问题到预先防止问题，从传统的定性和局部的分析到现代的定量和
整体的分析；从日常操作到前瞻性的分析预测成为可能，真正成为企业战略伙伴。e-HR时代的到来，给HR人员带来光明的同时，更多的是将面临更大的挑战。对于HR人员来讲，与人打交道是应具备的基本功，相对来讲，对IT技能的掌握，对数字的定量汇总和数据分析能力则需要提升。因此采用e-HR系统本身就对HR人员从工作性质、工作习惯和技能要求上带来了挑战。这就对工作提出了更高要求，也会带来压力。传统的HR体系更多地侧重在定性描述上。无论是职位要求中的一般性要求、技能、工作经历和专业要求，还是工作职责描述，甚至是绩效目标中都往往是不规范的定性描述，e-HR系统虽然可以将其存储在系统中，但不规范的定性描述通常在意义上会有模糊、交叉、重复和不准确，难以进行比较、分析和汇总。如何规范这些描述，将定性描述和定量描述有机结合起来，使
HR管理体系顺应e-HR系统的要求也是一个值得共同研究和探讨的课题。
很多HR传统的事务性工作，如员工信息的录入和更新，考勤记录和社会保险的计算等等可以通过e-HR系统自动计算、自助服务来处理。那么在e-HR系统顺利切换，投入运行并且员工们逐步从流程上、工作习惯上和日常工作中完成磨合之后，应该做什么就是摆在每一个HR从业人员面前严峻的挑战，是将工作的重点放到能充分发挥其原有特长的员工甄选、员工关系处理、公司文化建设等方面去？还是拓展其工作领域，学习并掌握原来相对缺乏的IT和数据处理知识，根据市场信息和企业内部员工的相对完整的信息，结合从事HR工作所积累的知识和经验，给企业管理人员和员工提供分析、测算和汇总报告并根据这些定量分析的结果提出相应的建议？这不仅关系到HR部门在整个企业中所扮演的角色和前景，
而且也会影响到HR从业人员的个人职业生涯。
作为HR从业人员，首先要正确认识HR与e-HR之间的关系，它们是一种相互制约、相互补充、相互促进、共同提升的关系。要充分利用好e-HR系统，使其为HR工作提供更好的服务，为企业提供最有意义的信息。同时要避免人为加大数据采集、数据整合、数据维
护和更新的工作量和难度，提高工作效率。同时，不能仅仅把e-HR当作是管理人事相关资料的系统，通过该系统将HR相关信息串通和连接起来，在管好人事相关信息的同时，尽可能将企业里的主要业务流程和项目如绩效管理、继任人计划、培训、能力特征等有机结合起
来。这样才能保证系统的最大有效性。
先进的e-HR系统蕴涵了先进的人力资源管理理念和模式。要想充分发挥e-HR的优势，我们必须在理念上有一个大的飞跃。通过应用该系统，对于以前不合理或与e-HR系统不太相容的因素如工作流程、政策、工作习惯、人的观念、甚至表格和基础数据等方面都要有相应的变革，在管理手段变化的同时充分考虑到管理模式的优化和流程的再造。通过系统实施
进行“削足适履”，真正达到管理理念的提升，继而提高企业管理水平。
e-HR系统的全面启用，对于病毒的防范，信息的安全管理，都要提到日程上来。这是一个系统工程。建立一只高效、稳定的HR队伍，全面提升HR人员的工作质量，是HR工
作的当务之急。
推荐第2篇：eHR分析报告
e-HR分析报告
一、e-HR的概念
指人力资源管理电子信息化，是指公司基于高速度、大容量的硬件和先进的IT软件的人力资源管理模式。e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，提升人力资源管理绩效。
二、e-HR软件自身特点
1.跨行业性。e-HR软件无论在哪个行业，所存在的共性是很突出的。其主要行业性差别在于薪酬核算制度、计时计件工资、生产性公司的考勤倒班等。
2.需要进行实施。e-HR软件是需要实施的，购买了产品后，软件提供商是需要根据公司具体的需求来对软件进行定制，将其设臵为适合公司使用的模式；例如旧系统的数据也需要迁移到新的系统、权限的设臵、薪酬计算规则的设臵等等。
3.需要适度二次开发。e-HR软件需要进行二次开发，这样才能更符合公司自身的使用模式，但二次开发需要一定成本。如果要进行二次开发，在选型前要特别注意供应商所具备二次开发的技术水平。4.技术平台多样性。目前市面上e-HR软件有十几款，这些软件所基于的基础平台都有所差异，大体上有两个大的类别，分别是JAVA平台和.Net平台，数据库种类更多，行政管理部可协助人力资源部需要根据公司自身特点来进行技术平台的选择。
三、e-HR所带来的优势
1.促进人力资源员工的角色转变
现今人力资源部门所负责的工作不仅是处理档案与分发福利等事务性工作,HR的工作职能还与公司战略有着重要的联系，人力资源部门对于公司发展起到决定性作用。而e-HR正是以信息技术为手段，以软件系统为平台的人力资源管理新模式，通过这种模式，人力资源员工不必每天围绕整理档案，处理请假事宜等事务性工作展开活动，而是可以利用信息化平台，让员工在系统中自主完成一些工作，如请假申请、出差手续办理等事项，这就为人力资源员工减轻了繁冗的事务性工作的负担，使其有更多时间和精力处理高层次高价值的工作，进而考虑公司的价值链以及流程的整合，更多的与公司高层进行沟通，从人力资源的角度提出更多有助于公司发展的战略性决策。
2.提高人力资源部门的办事效率
引进e-HR系统会给公司人力资源部门带来了两方面的改善:一是通过员工以及其他部门对一些繁冗琐碎事物的自动化处理，HR可以节省精力与时间去完成高价值的工作；二是依靠e-HR将许多模块的任务简单化，以提高工作的效率。如公司的招聘管理，e-HR可以帮助HR自动收集公司各部门的人员需求，并在HR制定出招聘方案之后通过邮件等形式自动向公司内部发布招聘公告，对于外部市场招聘，e-HR可以提供发布招聘信息的模板以及以往招聘相似职位的信
息，使公司HR在经验的基础上更好的完善工作。另外，e-HR系统具有的人才储备功能还可以为HR提供以前申请过此职位的求职者的信息， 或可能直接从人才库中选取合适人选而不用进行全新的招聘。如果公司确实需要从外部市场重新招人，那么e-HR可以帮助HR完成自动收集简历并且按设臵自动筛选简历等工作。如此,在整个招聘流程中，e-HR可以在很大程度上减少HR的工作量，使其工作更加高效的完成。
3.促进知识型员工自我管理
随着公司人力资源水平的提高，公司中的知识型员工成为价值创造的主体，公司需要尽可能的满足知识型员工的需求。知识型员工需要较多的与公司中各级部门人员进行实时的沟通与交流，此外，知识型员工也更加注重自身职业生涯的规划与发展，注重公司中的培训机会与升职空间。通过e-HR系统，公司可以更好的满足知识型员工的这些要求。例如通过e-HR系统中信息的共享，知识型员工可以较为方便的获得所需要的信息，同时，公司中培训与职位需求等信息经过在e-HR系统中的发布，可以很快的传达给员工，满足知识型员工对于发展机会的关注需要。
从更深层面上来说，公司的e-HR系统推动了员工职业生涯规划的进行，使得人力资源职业生涯设计这一模块可以更多的受到关注，得到进一步发展。
4.方便公司高层制定人才决策
由于公司的价值链中包含有多个环节，所以公司的高层很难对公司的某个职能部门有准确详尽的把握，通过e-HR系统，公司高层可以很方便的登陆系统平台，获取他所需要的人才信息，了解公司员工的薪资状况和绩效表现，确定公司的人才水平与职位空缺，以帮助其更好的制定人才发展战略，进一步通过人才管理保证公司整体战略的实现。
四、e-HR使用中的问题与发展难点
1.e-HR在各性质公司中发展不均衡
现今引入e-HR系统的成本很高,也正是出于成本控制，许多公司目前还很难有能力引进e-HR系统，即使是有能力引进系统，由于其之前对于e-HR系统应用的空白，就很难在短期内灵活运用e-HR系统，发挥系统的最大功效。目前,有些公司的e-HR系统就是一个摆设，而另一些公司虽然重视e-HR系统的实际运用，但是却不知如何下手，某些公司的HR在处理档案时，甚至出现先手动完成记录再被动的将数据输入系统的现象。这样一来，e-HR系统的简便、快捷的优越性也就无法得到体现。
2.e-HR软件不适应公司的需要
由于e-HR为西方国家开发的软件,虽然在其功能上基本能够满足国内HR工作的需求，但因软件都是被被动的转化为中国版本的，所以,系统中很多操作程序并不符合中国人的使用习惯，很多小的模块也根本没有用武之地。
中国开发商设计的软件无论是在技术上还是在其实际应用效果上都不甚理想,加上中国公司本来对这些软件就不了解，只能凭借开发商的业务人员的介绍才能了解到软件的用途，所以在购买时就比较盲目，进而导致购买的软件并不符合公司的业务需要或者无法跟进公司的发展进行功能升级。
3.软件的使用缺少员工支持
e-HR软件的操作虽然技术含量不高比较容易掌握，但是部分员工的电脑技能较差，加上习惯纸质化办公的形式，所以在贯彻e-HR软件的使用过程中，员工会产生抵触情绪，这就会阻碍e-HR在公司中的有效实施。如要想解决此问题，高层领导要做好员工动员，并组织员工参加技能培训，化解员工的抵触情绪，才能保证e-HR的贯彻落实。
五、选型e-HR时应注意的要求
1.软件架构是否灵活，是否可以进行界面定制？
2.权限管控机制如何？数据安全如何保证？
3.软件是B/S还是C/S？如果是B/S，需要看看是否是纯B/S结构，客户端是否要安装插件?
4.软件性能如何？支持同时在线人数？成功案例的客户规模？ 5.报表的功能，是否可以实现中国式报表的定制？ 6.软件易用性如何？
7.软件的部署方式？需要的软硬件配臵？
8.历史数据如何保存？是否可以方便进行统计？
六、e-HR的价格
目前已对万古、和勤、东软三家软件供应商进行过前期价格咨询工作，但因模块、人数、后期维护等不确定因素，价位暂时预估在10万至20之间，虽然价格较高，但是价格偏低的软件供应商，所提供的软件可能会影响具体实施及后期维护的效果。
对于e-HR，首要解决的是软件的问题，继而要解决的是人员的问题。软件开发商开发出适合公司使用的性价比高的软件，公司再对员工做好动员和培训，e-HR在公司中的真正价值才可以充分得到体现。
推荐第3篇：人力资源EHR管理
建立以HR为核心的企业经营管理一体化
HR在多数中小企业中还是一种粗放式运营模式，要么组织架构不完整，权职不落实，要么运作系统性不强，价值高度不够，所以企业家更希望HR能更加规范化，标准化，精细化，将HR效益最大化的体现，这样才能有力保障企业经营发展和战略实现。
HR在多数中小企业中还是一种粗放式运营模式，要么组织架构不完整，权职不落实，要么运作系统性不强，价值高度不够，所以企业家更希望HR能更加规范化，标准化，精细化，将HR效益最大化的体现，这样才能有力保障企业经营发展和战略实现。因此，基于效率和经营价值的HR运营才是企业进步的必然趋势。
所以：以HR为核心，建立企业经营管理一体化，让HR更好的在企业经营管理循环中体现经营价值，发挥人才优势，这才是重要举措。
HR是企业管理系统中的子系统，服从并服务于企业管理。与企业整体管理互相循环，协调推进，作为企业HR人员，需要多接触业务，多理解营销，从企业整体运营层面来思考HR工作的布局和运营。因为只有懂业务，理解营销，才能更好的与营销人员沟通交流，更好的推进HR工作。
HR需要思考如何改变现实状况，化被动为主动，将时间和精力投放在更有意义和价值的工作层面上。一：有效管理，提升效率
HR是细节工作的执行者，无论是招聘，培训还是绩效考评，都是具体的细活。需要注重细节，注重人性，注重员工的满意度，所以也最能够发现企业经营管理存在的问题，当工作任务较大时，HR不妨将任务细分，在工作部署时，从内容，流程，制度，节点等各方面进行指示和指导，要具体量化，以确保HR管理工作能细节性的落地执行，使其它部门和员工对HR的工作感到满意。
要强化制度建设和执行，修正并不断完善企业规章制度的合理和人性化。必须设立责任制体系，保证规章制度严格执行，并要强化执行力的建设。
组织系统要职权清晰，权责对等，责任到人，包括岗位的目的，任职条件，指挥关系，职责范围，负责程度，考核评价内容。
另外还要协助各级部门领导做好管理工作，对规划，组织，用人，指挥，控制等方面，必须要加强学习。
这样才能在具体的管理与事宜中体现效益，试想：如果HR不具备专业领导能力，又没有卓越的职能业绩，显然很难在企业中塑造其权威性和影响力。
二：走动管理夯实基础
走动可以贴近员工，掌握员工思想动态，缩短认知差距，建立良性和谐关系，树立同构的价值观，进而形成强大凝聚力和工作合力。
走动提高时效，掌握第一时间和资料，发现矛盾即时解决，提高管理决策时效性，科学性和准确性。走动管理能促进精细化管理，事必躬亲，才可以观察得更细致，更周密，每件事都向前“走动一步”，管理工作才能真正做细做到位。
只有走动管理才可以与其它各部门做到良好沟通与配合，增进大家对HR工作的认识与理解，建立起公司HR价值可以为各部门所共用共享的认知。
推荐第4篇：eHR系统中人力资源管理角色的应用
eHR系统中人力资源管理角色的应用
人力资源管理系统是从企业的人力资源规划开始，记录招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福利、各种假期、到离职等与员工个人相关的系列信息，并以易访问和可检取的方式储存到集中的数据库中，将企业员工的信息统一管理起来。完整的记载员工从面试开始到离职整个周期的薪资、福利、岗位变迁、绩效等历史信息。注重在人力资源管理的各个方面的系统规划、设计运作，并在企业管理管理中持续改进，注重系统化、规范化的运用。
万古eHR-soft2000系统根据用户在人力资源管理工作中的角色不同，分为决策层、管理层、HR和员工四类操作者，这样企业所有员工都可以参与到人力资源管理中，真正实现协同人力资源管理。
对于决策层而言， 可以通过eHR系统对数据进行统计和分析，快速获得所需信息，如企业员工信息、工资发放状况、休假考核情况等。这不仅能提高了人力资源的管理效率, 而且更便于企业高层从总体把握人力资源情况。
对于管理者而言，他们可以同时直接从个人层面及集体层面上获得所属员工的信息，因此，管理者能够及时做出应对，并通过更好地监测过去和现在的表现来适当地制定部门的人力资源计划。
对于人力资源工作者，将在日常管理工作中不断产生与积累新数据，如新员工数据、薪资数据、绩效考核数据、培训数据、考勤休假数据等。这些数据将成为企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及提供决策支持的主要数据来源。
而对于大多数的普通员工而言，他们不仅利用基于网络和自助服务选项来修改和简化流程，同时检查自己的人力资源资料现状，并随时更新相关信息，甚至还可以获得在线的个人建议等等。
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推荐第5篇：EHR调研分析报告
E-HR选型分析报告
1 选型的总体原则 .......................................3 1.1 适合的才是最好的 ..................................3 1.2不仅是选择产品，同时也是选择合作伙伴 ...............3 1.3成熟的产品 ........................................4 1.4本地化的服务团队 ...................................4 1.5经验丰富的实施团队 .................................5 2 选型的标准 ...........................................5 2.1硬指标 ............................................6 2.1.1供应商的综合实力 ..............................6 2.1.2 产品的成熟度 .................................8 2.1.3 项目案例 ....................................11 2.1.4 实施模式及能力 ..............................12 2.1.5 服务能力 ....................................13 2.2软指标 ...........................................14 2.2.1软件接口.....................................14 2.2.2 软件架构模式 ................................15 2.2.3 系统安全性 ..................................16 2.2.4 设置灵活，查询方便快 ........................16 2.2.5 报表功能 ....................................17 2.2.6 界面友好且中英文可随时切换 ..................18 2.2.7不断的升级服务 ...............................19 2.2.8 业务流程化管理程度 ..........................20 2.2.9 审批流管理程度 ..............................20 2.2.10 数据导入导出功能 ...........................21
1 选型的总体原则
1.1 适合的才是最好的
“适合的e-HR解决方案”必须立足于我们公司当前所处的人力资源管理水平，解决我们当前最急迫的人力资源管理问题。同时我们公司正处于高速发展中，我们的人力资源管理也必将随之发生巨大的变化，管理水平必将进入一个新的高度，将产生新的管理需求。这就要求我们选择的人力资源软件，必须有良好的发展前景，有极强的扩展能力，能够随需应变。不仅能满足我们的当前需求，同时又能满足我们未来的需求。
1.2不仅是选择产品，同时也是选择合作伙伴
E-HR解决方案不是一个简单的买来就用的软件产品，其部署过程是一个包含了系统规划、系统二次开发与实施、培训、系统维护与升级、系统应用管理等众多环节的复杂项目管理过程，其中任何一个环节出问题，都可能导致e-HR解决方案在我们公司实施或应用的失败。我们公司建设E-HR系统也不是一个短期的行为。这也决定了在选择E-HR解决方案时既要关注产品本身的特性与价格等因素，还要深入了解供应商在E-HR业务上的专注程度，能否持续的提供产品的升级；杭州本地的服务能力等关于供应商综合实力方面的因素。如果供应商不能专注地发展E-HR业务，可能出现产品细节不够专业，同时产品不能持续发展，不能给我们公司提供可持续的产品升级服务。 因此，从某种意义上来看，客户不只是在选择E-HR产品，更应该是选择一家值得信赖的E-HR供应商作为自己的长期合作伙伴。 1.3成熟的产品
一个大型管理软件系统，能够成熟应用，必将需要一个较长的发展时间，同时需要经过大量的客户实战应用，才能保证一个产品IT架构稳定，功能完善，产品成熟。我们公司是集科、工、贸于一体的大型医药企业集团，集团有下属企业20余家，有员工4300多人。这就要求，我们选择的产品必须是经过大数据量，大并发，跨地域的实战考验，才能满足我们当前的需求，否则将会存在极大的风险隐患。这就要求，我们选择的E-HR产品必须是经过大量的类似企业的实践应用。
因此，我们选择的供应商，必须是具有成熟产品的，同时有丰富的集团企业实践应用的，而不是再根据我们的需求进行大量的二次开发的。
1.4本地化的服务团队
我公司组织架构比较庞大，管理情况复杂，在日常的使用过程中，必将出现各种不可预知的使用问题，同时，我们公司建设E-HR系统建设周期必将持续较长的时间。这就要求我们选择的供应商必须在杭州本地有一支能够提供7*24小时贴身服务的服务团队，随时随地解决我们的使用问题。如没有本地化的服务团队，将给我们的管理和产品应用造成极大的麻烦。同时，有很多的信息系统都是因为使用问题得不到及时的解决，导致大家对这个系统失去信心，最后项目失败。
因此，我们选择e-HR供应商在杭州必须是可以提供本地化服务。 1.5经验丰富的实施团队
为了降低实施风险、缩短实施周期，吸取其他单位的先进管理经验，使我们不能成为软件供应商实施顾问的“练兵场”。因此我们选择的e-HR供应商，应该是具有丰富的集团企业项目案例经验，拥有一批集团企业实战经验的实施顾问，尤其是像我们公司这样人员规模和企业规模的集团企业e-HR项目的实施经验。通过具有丰富经验的实施顾问，在项目实施过程中，可以将其他企业的e-HR项目成熟实施经验移植过来，为我们所用，使我们少走弯路，加快项目进程，提高项目实施成功概率；同时，可以吸取其他企业先进的管理思想，通过实施e-HR系统提升我们的管理水平，使我们的管理水平上一个新的台阶。
目前在国内，成功实施的大型集团型企业e-HR系统还不太多，成功经验尤为珍贵，因此，我们选择供应商的时候，需要着重考虑供应商的特大型集团企业的e-HR项目实施能力。
2 选型的标准
在众多的软件提供商中，如何选择适合的软件？如何降低决策的风险？只有制定相应的标准指标，通过指标去衡量软件供应商以及软件。选型的标准指标分为两部分：硬指标与软指标。硬指标是指软件供应商的指标。软指标是指软件功能上的指标。 2.1硬指标
2.1.1供应商的综合实力
衡量供应商的综合实力的指标包括：EHR专业团队情况、为集团企业提供的高端e-HR产品、产品正式上市时间。 1) E-HR专业团队情况 铂金
白金软件系统（上海）有限公司是于1997年5月由两家财务管理 软件供应商的合并而成。其中一家公司于1993在香港成立，另一家于1995年在中国上海成立。
至此，白金软件系统（上海）有限公司在上海注册成为一家外商 独资的企业，并相继在北京和广州建立了代表处。专业从事E-HR开发，总部有200人左右。 金蝶。
总部位于中国深圳，始创于1993年8月8日，于2001年2月15日在香港联合交易所创业版上市，员工近8000人，前期以财务软件出身，后专注于ERP的研发。
总部E-HR专业团队有七十余人，包括需求规划团队、需求分析团队、研发团队以及测试团队。E-HR首席架构师-曹星。杭州本地为分公司，员工为170人左右，位于北部软件园，据说有专门实施E-HR的实施团队，真实性没有得到确认。 宏景世纪。 总部在北京，自1998年成立以来，始终专注于人力与人才管理信息化领域，目前已成为国内最大的e-HR专业厂商。总部员工数两百左右，研发人员在二十左右。
杭州本地为子公司，由代理商发展而成，人数在23人左右。 明基逐鹿
总部在苏州，是明基友达集团的全资子公司，1998年成立，涉及产品主要为e-HR、SCM等，顾问与工程师大约500人左右。2014年开始筹建杭州分公司，以销售与服务为主。 2) 高端的E-HR产品 铂金
产品获得CMM4级认证，95年推出第一款产品，07年进行革新， 发布适合集团化的产品，2014年发布最新版本，即8.4. 金蝶
产品为S-HR，属于EAS系列，客户群为大型集团化公司。EAS产品2005年发布，现在S-HR已经更新到7.5版本，年前有望出版8.0版本。 宏景世纪
产品为E-HR，客户群为大型的集团化公司，该产品于2006年10月发布。现在E-HR已经更新到6.1版本。 明基逐鹿
产品为E-HR，最新产品为5.3版本，产品获得CMMI5认证。 注意：专业团队的价值：能为客户提供可持续的产品的升级服务，保证HER产品线持续发展和专业性。上市时间是产品成熟度的重要指标，标志该产品经过更多客户实践考验。
2.1.2 产品的成熟度
衡量产品成熟度的指标包括：产品功能层面、技术架构的成熟度。产品功能层面是指产品的特点。技术架构的成熟度主要客户使用的具体情况，尤其是数据量庞大的客户的使用情况，如上万人或几万人的规模的大型集团型企业。 产品功能层面 铂金
铂金人力资源管理解决方案（Platinum HRM）是中华网软件旗 下的一套全面的人力资源管理解决方案，其中包括员工信息管理、薪资处理及智能分析、考勤跟踪管理、员工自助服务、以及流程化的假期计划、招聘与培训管理、员工绩效评估及奖惩管理、公司资产管理、人员储备计划、预算管理、以及完善的组织结构图等解决方案。该方案可以有效提高人力资源管理部门的工作效率，帮助人力资源管理人员减轻繁复的日常工作，从而将更多的精力投入人力资源战略管理，充分体现人力资源管理者的价值。同时，灵活强大的分析功能为管理者的决策制定起到了不可忽视的辅助作用。 金蝶
2010年，金蝶全新推出“金蝶s-HR”品牌，整合K/3 HR与EAS HR解决方案，以中国战略人力资源管理解决方案第一品牌亮相，解决方案以“战略人力资源管理”为理念，将支持企业战略实现的组织能力贯穿到人力资源管理中，建立基于战略发展的有计划的人力资源管理模式，确保组织与公司的战略方向协调一致，并通过改善员工治理，提升员工能力，牵引员工思维来构建企业高效的组织能力，支持企业战略目标的实现。随着云计算的普及应用，金蝶s-HR计划在2012年推出人力资源云管理的解决方案，以帮助企业更高效的实现战略落地。
宏景世纪
产品E-HR主要面向复杂单组织或多组织客户，支持流程，B/S架构。特别适合集团化管理和跨地域使用的产品，融合了最新的互联网技术和先进的人力资源管理理念和实践，更好地支持异地办公和网上流程，加强了人力资源业务的集中管理和协同，支持集团管控、目标管理、领导决策等应用。 明基逐鹿
eHR配合企业人才策略的完整功能设计，从人事、人力、人才、工作流、知识框架规划， 为企业全面规范流程、提升执行效率、关注策略规划、提升竞争力创造人才优势，以HR统计为基础， 构建eHR专家系统、商务智慧、决策支援系统，为企业决策提供强有力的支援。
明基逐鹿通过三个不同阶段实现eHR系统集成：人事行政事务自动化，人力资源流程化管理 ， 战略性人才资本管理， 从而架构出以人才流、工作流、知识流三维管理空间模型的Guru eHR Suite高效能团队解决方案。 技术架构成熟度 铂金
铂金人力资源管理解决方案得到了广大用户的充分肯定，目前在 中国地区已有超过1000家企业成功实施了此方案，客户包括联合利华、罗氏制药、拜尔、百事、微软、可口可乐、星巴克、荷兰银行、索尼、三菱、松下、丰田、夏普、卫材等。铂金人力资源管理解决方案的优势体现在其全面强大的系统功能和高质量的配套服务：高效快速的系统实施，全面系统的用户培训，及时强大的技术支持和满足客户个性化需求的二次开发。 金蝶
S-HR使用的客户主要有中国建筑、广州恒大、天津医药、中国医药集团总公司、杭州民生医药有限公司等，这些都是集团化公司，规模以及员工数也比较大，也间接反映该产品在处理大的数据量、大并发情况的实战经验。 宏景世纪
E-HR客户蛮多，大型的企业有中国普天信息产业股份有限公司、中国航空油料集团公司、中国石化集团（股份）有限公司、石药集团有限公司、天津市医药集团有限公司、浙江康恩贝制药股份有限公司等，这些企业都是集团化企业，规模比较大，员工数比较多，间接反映该软件可经受住大数据，大并发情况的考验。 明基逐鹿 E-HR客户大型制造的企业不少，如欧普照明、阿里巴巴、中粮、益邦制药、千金药业、哇哈哈、家乐福等用户，但制药行业的客户较少。
注意：潜在风险：如无大数量和大并发的应用实践，产品在实施过程中将出现效率慢和稳定差的问题。
2.1.3 项目案例
项目案例是指同类行业，企业规模、性质等与我公司类似的项目。项目的实施进展，客户反映等情况。这一指标尤为重要！！ 1）项目成功案例 铂金
医药客户的客户主要有：罗氏等，可向客户参观学习。 金蝶
医药行业的客户主要有：杭州民生医药有限公司、重庆市希尔安药业有限公司、健康元药集团股份有限公司、江中集团等。客户使用的程度以及实施的进展，都须进一步沟通。 宏景世纪
医药行业的客户主要有：天津医药、浙江康恩贝制药股份有限公司、红日药业、海翔药业、石药集团等。客户使用的程度以及实施的进展，都须进一步沟通。 明基逐鹿
医药行业的客户主要有益邦制药、千金药业等。客户较少，至于 使用程度以及实施进展，都须进一步沟通。
2.1.4 实施模式及能力
实施模式：**平台+标准化产品+开发程度。实施能力：专业实施团队的数量，在杭州本地的专业实施数量，尤其是本地的专业实施力量可及时方便的解决日常中遇到的问题。 1）实施模式 铂金
铂金标准化产品，并附加个性化设置，版本可免费进行升级，开 发周期大概为两年。 金蝶
S-HR标准化产品+个性化设置（满足医药行业的需求）+版本升级， 后续需求如何得到满足？发版周期有多长？ 宏景世纪
E-HR标准化产品+个性化设置（满足医药行业的需求？）+版本升级。个性化需求如何得到满足？发版周期有多长？后续升级的费用？ 明基逐鹿
E-HR标准化产品+个性化设置+版本升级，最新产品为5.3版本，开发周期大概为1季度左右，在免费维护期或者签订的协议期内，为免费升级。 2）实施能力 铂金 项目顾问人员，由一个项目经理与一个项目顾问组成，项目顾问 负责整个项目的实施，从需求调研到产品上线都由项目顾问完成。 金蝶
金蝶总共S-HR的实施人员有多少？杭州本地为分公司，员工为170人左右，位于北部软件园，据说有专门实施E-HR的实施团队，真实性没有得到确认，具体人数。 宏景世纪
宏景世纪整个实施团队大约10人。杭州本地为子公司，由代理商发展而成，人数在二十三。由于是代理商发展而成的，实施团队的质量值得商榷的。 明基逐鹿
明基逐鹿2014年在杭州筹建子公司，以销售人员为主。
2.1.5 服务能力
衡量服务能力的指标包括：本地机构的综合实力。 1）本地机构的综合实力 铂金
服务模式为一个项目经理加一个项目顾问的模式，总部在上海， 杭州无分公司或办事处。 金蝶
服务模式：一人一项目模式？还是一人多项目的模式？实施前期的服务人员有多少？遇到问题如何解决？是直接与分公司实施人员联系？还是与总部研发人员联系？响应的时间？人性化的需求如何响应？需求的费用如何解决？ 宏景世纪
服务模式：客户化实施。在标准化产品的基础上，根据客户具体需求进行开发，免费服务期为一年，小版本之间的升级为免费。 明基逐鹿
服务模式：客户化实施。在标注化产品的基础上，根据客户具体 需求进行开发，在免费服务期或者协议期限内，可免费升级。 注意：本地化服务风险：e-HR系统是一个庞大、复杂的管理系统，涉及到全集团的每个人，是我们工作不可缺少的工作平台。同时，我公司组织架构比较庞大，管理情况复杂，在日常的使用过程中，必将出现各种不可预知的使用问题，这必将要求供应商能提供及时地现场支持服务。因此，如无本地的服务团队，将给我们的系统应用带来极大的麻烦和风险。
2.2软指标 2.2.1软件接口
与用友NC 5.6接口问题，两边的数据如何做到实时更新？避免数据的重复录入。接口二次开发的费用，且有可能要做两个接口，与公司ERP的接口。 1) 接口问题
铂金提供两种方案：其一，用友提供接口，由铂金主数据直接 传输。其二，为了保证系统的安全，可通过中间物的形式完成。 金蝶产品接口可以解决的。至于费用，具体没有谈。确保不会二次操作。
宏景世纪接口可以解决的。接口分为两种情况，一是为对方提供接口，是免费提供。二是，根据对方接口获取数据，是收费服务。
明基逐鹿接口。软件中内嵌标准化接口，但也需要根据接口内 容调整开发。
2.2.2 软件架构模式
软件架构模式分为：B/S架构、C/S架构。由于考虑到，公司组织架构庞大，为便于操作员操作，因此，建议使用B/S架构，但这个条件非强制性的条件。
1）软件架构模式 铂金
产品的架构为B/S架构。 金蝶
产品S-HR的架构为B/S架构。 宏景世纪
产品E-HR的架构为B/S架构 明基逐鹿
产品E-HR的架构为B/S架构
2.2.3 系统安全性
系统应该提供完备的安全加密模式，能够执行对数据项、数据表、数据库、操作功能的多层加密功能，并且要具备严格的权限管理，设定企业对系统不同模式、子模块乃至数据项的不同级别操作权限。B/S架构上，如何保证系统的安全。
1）系统安全性 铂金
铂金软件通过CMM4认证。数据库中数据与软件框架分离，架构的改变，不会引起数据的变化。 金蝶
系统安全性如何保证？ 宏景世纪
系统安全性，数据通过核工业安全认证。 明基逐鹿
系统软件通过CMMI5认证。
2.2.4 设置灵活，查询方便快
软件个性化设置功能是否强大，能否满足客户的需求。软件页面是否支持自定义。方便快捷的查询可以为人力资源繁多的事务性工作节省大量的时间。 1）查询功能 铂金
铂金支持模糊查询，查询条件可自定义 金蝶
查询条件是否可定义？查询速度怎么样？通过软件说明？ 宏景世纪
查询条件可以自定义，但支持不了多人模糊查询。 明基逐鹿
查询条件可自定义，查询条件可自定义。 1）软件自定义功能 铂金
人员信息维护页面中的字段可定制化，相关字段可实现自定义。 金蝶
日常工作中，自定义字段等，软件如何实现？ 宏景世纪
人员信息维护页面在实施前可进行定制化。 明基逐鹿
人员信息维护页面在实施前可进行定制化。
2.2.5 报表功能
报表是人力资源管理系统的主要输出形式，综合的报表功能使企业高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制定战略决策。可支持自定义报表，可导出并支持打印。报表应还具有分析统计的功能，以多种形状展示。 1) 报表功能 铂金
铂金报表中内嵌多张报表，自定义的报表比较快捷，并简单易学，报表权限并受控制。 金蝶
报表功能如何？是否支持自定义？是否支持输出？报表的效果如何在领导桌面显示？
宏景世纪
报表功能实现数据透析的功能，数据查询方面也引进时间轴的概念，但此改进可导致数据一定的冗余。
明基逐鹿
软件内嵌简单报表查询，专业报表制定须单独工具。报表制作存 在须培训。
2.2.6 界面友好且中英文可随时切换
友好简洁的界面，直观的体现了HR管理的主要工作内容，且采用导航器界面，能引导企业按照优化的HR管理流程进行每一步操作，让操作者尽快的掌握和熟悉操作过程。中英文切换，可为企业进军国际市场做准备。
1）界面友好且支持中英文切换 铂金
界面可做到“所见即所得”，且支持简、繁、英等语言 金蝶 如何？ 宏景世纪 明基逐鹿
界面类似用友，点击查询获得相关数据。支持简繁英日四种语言。
2.2.7不断的升级服务
随着企业的发展，软件必须跟得上形势，因此，势必要求软件供应商后续支持版本升级。版本升级主要为解决软件在实施过程中，提出的需求。
1）升级服务 铂金
铂金版本开发周期大约两年，期间会针对人性化操作，进行补丁处理。免费升级，但仅仅发放软件包，其余都收费。 金蝶
版本的发版周期如何？升级是否复杂？升级费用怎么算？
宏景世纪
免费服务器一年，小版本之间可免费升级。 明基逐鹿
免费服务期或协议期间，版本可免费升级。 2.2.8 业务流程化管理程度
人力资源各个模块之间如何进行衔接？衔接程度的高低直接影响到HR工作人员日常工作效率。因此，业务流程化管理是指在软件中人力资源各个模块的衔接通过信息推送的方式实现过程化管理。 1）业务流程化管理程度 铂金
业务之间的衔接，通过消息提醒。较为落后，如何改善？ 金蝶
业务流程化管理如何实现？实现的方式怎么样？流程的过程是否可自定义？
宏景世纪 明基逐鹿
业务之间的衔接，通过业务流程实现，业务的办理通过消息进 行提醒。
2.2.9 审批流管理程度
流程管理的目的是为了规范企业流程，提高工作效率。由于在现实中审批存在各种情况，如会签、拒签等实际业务，这些实际的业务操作，在软件中如何实现。
1）审批流管理程度 铂金
暂时演示，后续进一步沟通。 金蝶
审批流在功能上是否满足会签等功能？审批通过之后，是否有提醒？短信或内部消息？审批流程设计是否简易方便？
宏景世纪
无演示，后续进一步沟通。 明基逐鹿
2.2.10 数据导入导出功能
数据导入导出功能可以大大减轻HR人员工作负担。数据导出，主要体现在报表的输出，既支持多种形式的导出，又支持各种内容的导出，如数据分析图表的导出。数据的导入，主要体现两个方面，一是外部设备数据的导入，如考勤机数据的导入以及主流网站简历的导入。二是，各种文本数据的导入。如员工信息批量导入、薪资数据批量导入、考勤数据批量导入等。 1）数据导出功能 铂金
报表数据可支持导出，图形也支持！ 金蝶
报表数据以及图形是否支持导出？是否支持打印？ 宏景世纪
报表数据以及图形是否支持导出？是否支持打印？ 明基逐鹿 通过单独工具制作的报表数据以及图形可导出。 2）数据导入功能 铂金
数据可通过多种方式进行导入，操作便捷，正确性可得到相应保障！ 金蝶
考勤数据知否支持通过考勤机直接导入到软件中？是否须二次开发？主流网站的简历是否可以导入到软件中？需要二次开发吗？新建员工是否支持批量导入？
宏景世纪
考勤数据支持通过考勤机直接导入到软件中，但是主流的考勤机。是否须二次开发？主流网站的简历是否可以导入到软件中？需要二次开发吗？新建员工是否支持批量导入？
明基逐鹿
支持多款考勤机数据的导入。主流招聘网站的简历可自动导入到系统中。
推荐第6篇：EHR项目可行性报告
北京宏景世纪软件有限公司
长江航道局E-HR人力资源信息管理系统
可行性分析报告
2009-3-
31可行性研究报告
可行性研究报告 .............................1
1．引言.............................3
1.1编写目的 ...........................3
1.2项目背景 ...........................3
1.3参考资料 ...........................3
2．可行性研究的前提 ..........................3
2.1要求 ............................3
2.2目标 ............................3
2.3条件、假定和限制 .........................4
2.4可行性研究方法 ......................4
2.5决定可行性的主要因素 ........................4
3．对现有系统的分析 ..........................4
3.1长江航道局人力资源现状 ....................4
3.2需要进行优化的流程 .....................4
4．所建议技术可行性分析 .........................5
4.1对系统的简要描述 .........................5
4.2采用建议系统可能带来的影响 ...................5
4.3技术可行性评价 ......................6
5．所建议系统经济可行性分析 ........................6
5.1支出 ............................6
5.2效益、...............................6
6．可行性结论 ...............................6
1．引言
1.1编写目的
编写本研究报告，供项目决策者立项参考，同时供项目管理人员参考。
1.2项目背景
项目名称：长江航道局E-HR人力资源信息管理系统
项目提出者：长江航道局
项目开发者：北京宏景世纪软件有限公司
1.3参考资料
计算机软件文档国家标准规范
2．可行性研究的前提
2.1要求
整合全局人力资源管理数据和信息，实现数据共享，动态管理，提高数据的时效性、准确性，为人力资源管理提供分析决策依据。达到不同地域（汉内和汉外）、不同对象（高层领导、中层领导和职工）、不同单位（局机关、直属单位、局属单位）便捷的人力资源信息沟通和获取。
梳理全局人力资源职务职能体系，优化人力资源管理业务流程，形成有机整体，实现全局人力资源的系统化管理；搭建全局人力资源服务的网络平台，全面实现人力资源管理信息化，并与局其他信息化系统无缝集成。清点、盘活全局人力资源，降低人力资源管理成本，提高人力资源管理效率和人力资源规划水平，使人力资源管理更加有效的服务于全局经营战略。
2.2目标
整合信息、实现共享、优化流程、规范管理。
2.3条件、假定和限制
本系统由服务器端和客户端两部分组成。其中，服务器端安装在航道局总部网络信息中心机房；所有客户端都以浏览器模式访问服务器。
航道局信息化二期网络为本系统提供基础网络资源。
客户端访问服务器的性能受基础网络状况的影响较大。
2.4可行性研究方法
2.5决定可行性的主要因素
技术可行性：
由于目前的无线局域网是一个很新的领域，在这方面的研究和实践相对较少，存在一些困难。但是系统基本是定位于应用层，而不是网络层和物理层等层次。在无线网络方面存在问题应该可以解决。
同时对于分布式处理方面的实现，由于目前有很多种实现的技术方案，故选择一个最合适技术实现的需要有一定的分析。
经济可行性：属于学生研究型的实践项目，但是也能够对WLAN的用户提供某些功能。有一定的使用价值和经济价值。
法律可行性：不存在问题。
社会可行性：不存在问题。
3．对现有系统的分析
3.1长江航道局人力资源现状
长江航道局作为长江航道全线的首脑机关，监督并指导着下辖的14个二级单位的各项管理工作。
目前，在人力资源管理方面，各二级单位一般都有人事自主权，总局仅在业务上进行协调或指导。
从实际了解的情况来看，各单位的人事业务流程与总局机关人事业务流程基本保持一致，各项管理工作较为顺畅，但在某些业务流程上还存在着一些不足。
3.2需要进行优化的流程
一是干部人才工作管理流程。自去年起，根据机构改革的有关精神，局及局属二级单位将原组织部门管理的职称管理、一般干部管理职能并入到人事部门职能中。这在二级局管理上还未完全理顺。在人才招聘、干部统计、后备人才管理等方面应通过信息系统进一步优化和整
合，以规范其管理行为。
二是机构、岗位管理流程。近两年，长江航道局对局二级单位实施了相应的体制和机制改革，对各单位机构和岗位进行了重新设置或调整。通过人力资源信息系统的建立，可以更好地对全线各单位机构和岗位进行管理，更好地为局领导应对下一步国家即将实施的事业单位分类改革以及岗位设置管理等工作提供决策依据。
三是收入分配流程。随着事业单位收入分配制度改革的实施，以及长江航道收入分配快速增长的现状，要求我们对长江航道全线各单位收入分配进行宏观调控和指导。通过系统的建立，可以适时了解和掌控各单位收入分配执行情况，并对相关数据进行分析处理，为领导决策提供参考依据。
四是统计分析流程。统计分析一直以来是各单位比较薄弱的环节。从近几年统计分析数据不难看出，各单位上报数据的真实性、准确性都有待提高。通过信息系统的建立，应有效地解决这些问题。
4．所建议技术可行性分析
4.1对系统的简要描述
在全面分析长江航道局人力资源管理现状的基础上，初步形成以理念、制度、流程、方法为主要内容的人力资源管理模式，并将人力资源信息、招聘、甄选、薪酬福利、劳动保护、绩效管理、培训开发等管理实践活动与管理软件系统整合到一起，进一步提升人力资源管理的专业化水平。实现各直属单位和各局属单位独立的人力资源业务管理，同时与全局保持业务数据的一致性。
4.2采用建议系统可能带来的影响
4.2.1对业务流程的影响
使用规范的人事业务管理流程，规范人员进出、调动。
规范薪资变动业务处理流程，所有变动需走审批流程。
任何异动信息都进行存档，方便随时查询。
丰富人事基础信息，方便进行各种统计分析。
4.2.2对工作效率的影响
审批流程需要占用一定的工作时间。
基础信息维护有较大的工作量。
基础信息搭建完成，流程管理规范后所有业务处理都将用系统自动实现，大大减轻人事管理人员的基础工作量。
4.3技术可行性评价
在目前软硬件和网络环境下，此人事信息管理系统功能目标能够达到。
北京宏景世纪软件有限公司有十多年的专业人力资源系统开发经验，对目前定义的功能能够实现。
项目实施团队凝聚力很强，项目经理有很好的开发经验和统筹管理能力。
航道局人事管理人员对单位现有流程思路清晰，能够很好的配合开发人员以保证顺利完成系统开发。
5．所建议系统经济可行性分析
5.1支出
5.1.1基础投资
系统代码开发费用，开发用的场地，计算机，网络环境等。
目前，都得到了良好的解决。
5.1.2其他一次性支出
购买测试用的无线网络适配器，AP等必备设备。
数量少，对系统的大规模测试有影响。
5.1.3经常性支出
通信费用。
5.2效益、
学生研究型实践项目，有一定的实用价值。目前暂无商业上考虑。故省去收益分析，投资回收周期等项的说明。
6．可行性结论
结论意见：经上述可行性分析，本项目可以立即开始进行。
推荐第7篇：EHR系统维护工作职责
1.负责E-HR系统建设及对新增需求的管理。2.负责对E-HR系统进行检测和提出改进意见。3.负责与现有IT系统进行相关领域的对接与建设。4.负责E-HR系统的日常维护。
推荐第8篇：六大系统工作汇报
六大系统建设情况汇报
2010年11月17日，国家安全监管总局、国家煤矿安监局召开了关于推进煤矿井下安全避险“六大系统”建设完善工作会议，之后河南煤矿安全监察局下发了“关于加快建立完善煤矿井下安全避险‘六大系统’的通知”（豫煤安监技装【2010】198号）。我矿按照河南煤矿安全监察局对建设和完善“六大系统”的总体目标要求：用好煤矿安全监测监控，全面推广人员定位、不断提高通信、压风、供水系统的可靠性，建立健全应急避险设施，到2015年全国所有煤矿都必须建立“六大系统”，并达到“设施完备、系统可靠、管理到位、运转有序”的要求和“巩固基础、突破重点、协调推进、全面达标”的建设原则。全面展开六大系统的建设工作。
一、对六大系统的建设的重要性认识
“建设完善‘六大系统’，既是大力提升煤矿安全保障能力的‘固安工程’，又是广泛惠及煤矿企业职工的‘民生工程’”，这是国家煤矿安全监察局赵铁锤局长在召开推进煤矿井下安全避险“六大系统”建设完善工作会议上的重要讲话，因此煤矿企业，作为安全生产的责任主体。我矿在“六大系统”的建设和完善方面，由总经理亲自挂帅领导，制定了实施工作计划方案，建立健全问责工作机制，明确系统建设所需的人力、物力、财力保障机制，及时总结分析建设过程中的问题和经验，研究解决措施。严格“六大系统”建设完善的工作质量，建立严格的产品质量把
关制度，确保建立后的六大系统达到“设施完备、系统可靠、管理到位、运转有序”的要求。
二、目前“六大系统”建设情况
1、监测监控系统
我公司按照《煤矿安全监控系统及检测仪器使用管理规范》(AQ1029-2007)的要求，建设完善安全监控系统，实现对煤矿井下瓦斯、一氧化碳浓度、温度、风速等的动态监控，为煤矿安全管理提供决策依据。2002年我矿投资78万元在新密地区率先安装了KJ4型监控系统。2009年公司投资195万元把矿井安全监控系统升级改造为KJ209型，LED显示器更换为DLP显示器,系统主机配置升高，容量增加一倍，甲烷传感器更换为KGJ28A型其稳定性能大于15天的传感器，各种参数设置符合规定。2010年9月份公司投入42万元对监测监控系统进行了再次升级改造，对拓展系统功能和监控范围，进行了扩充和巩固，确保设备性能完好，系统灵敏可靠。系统一备一用，确保24小时连续运行。传感器的数据及状态传输到地面主机实施保存和打印并与总公司监控系统实施联网。 2010年10月份通过河南煤矿安全监察局组织的安全检测，取得河南煤矿在用设备安全准用证。
2010年9月份，按照
煤炭管理局的要求，我们公司投入48余万元，在井下各个掘进工作面安装了视频摄像头，并配备有专用的照明设备，保证有足够的光线。视频摄像能监控到风筒末端位置及电话、瓦斯传感器位置；能观察到掘进期间人员操作情
况，探放水期间人员工作情况；能观察到是否坚持使用前探梁和巷道工程质量好坏。
通过对井下一线摄像头的安装和使用，一是在技术装备上使安全管理上了一个新台阶，从过去的听电话汇报到现在亲眼看到汇报的内容和现场实际情况，杜绝弄虚作假、汇报不实现象。二是安装监控摄像后掘进工作在阳光下作业，增加井下作业环节的透明度，相对提高了安全管理力度，使职工心理意识上感觉时刻都有领导在，时刻都有安全员在的心态，有效的控制了煤矿职工违章行为的发生。三是零距离的了解工作面现场真实情况，遏制瓦斯、水害、煤尘等事故的发生。当工作面发生异常能够及时发出正确指令，杜绝了因不了解工作面情况而贻误时机，造成不必要的损失和后果。四是对于重点要害场所能够直观监控动态变化，使我们能够及时了解工作面具体情况，掌握第一手资料，指挥现场工作人员的施工，按着工作安排进行作业。五是配合瓦斯传感器了解和掌握掘进工作面的瓦斯情况，杜绝超现作业现象。六是直观看到现场作业环境情况。如煤尘是否飞扬，及时指挥洒水降尘，工作面风筒是否落后，探放水钻孔的位置是否符合要求等。
自我矿推行掘进工作面视频摄像头以来，职工违章率操作现象明显减少，视频摄像在安全生产管理中的应用促进了我矿的安全发展，我矿将坚持不懈地全面推行监控摄像头，并进一步加强
管理。为安全生产奠定基础。视频监控系统的建立是对监测监控系统功能的扩展和补充 。
（2）压风自救系统：
在按照《煤矿安全规程》要求建立压风系统的基础上，按照所有采掘作业地点在灾变期间能够提供压风供气的要求，进一步建设完善压风自救系统。现在我矿空气压缩机机房设置在地面；我矿采用四台OG110F型单螺杆空气压缩机向井下压风管路有效供风，为了保证不间断供风，一台正常工作，三台备用。压风管路铺设覆盖井下所有采掘工作面和巷道，每个采掘工作面安设有压风自救装置，其它巷道中每隔100米设置三通阀门，确保系统的可靠性 。
（3）供水施救系统：水源与平地生活用水同路，管路敷设井下所有巷道至个采掘工作面，井下所有巷道每隔50米就有一个供水阀门，除能够满足人员饮用及矿井防尘用水和消防用水需要处，保证各个地点在灾变期间能够实现提供应急供水的要求，每月定期对供水管路进行检查和维护，杜绝出现跑、冒、滴、漏现象，保证阀门开关灵活。
（4）通信联络系统：通信系统控制台安装在调度中心，通信网络覆盖井下每个采掘工作面头和各硐室及设备转载点，其电话都能直通调度中心。调度中心直拨号码有两个，且调度中心24小时不间断有两个监控员值班，保证井下的电话不漏接。
（5）人员定位系统：公司安装有人员定位系统，按照《煤
矿井下作业人员管理系统使用规范》（AQ1048-2007）的要求，公司于2010年投资120余万元安装了KJ319型人员定位系统，井下设立分站五个,动态识别器12个,分别安装在采区入口和各个采掘工作面入口,对各个区域的人员数量全面实施监控。能够在地面清楚地了解入井人员在井下的具体位置和动态，为矿井安全管理奠定料更加坚实的基础。
（6）紧急避险系统：公司按照《煤矿安全规程》的要求，准备投资40万元为入井人员配备压缩氧自救器，现在已与供货厂家达成协议。在井下采区及采面走向长度超过1000米采煤工作面，我矿已初步拟定直接建设救生舱，目前正在探究和方案对比，确定后立即安装，保证按上级限定的时间内提前完成安装，投入使用。
三、在系统建设和运行过程中出现的问题
人员定位系统运行中出现的问题，人员定位系统是采用入井人员佩戴识别卡，经过井下识别器后识别器将将人员信息传送到井下基站，然后基站将信息传输到地面微机系统。目前国内所生产的人员识别卡均是采用内置式不可充蓄电池工作，这样决定了识别卡的使用寿命，在使用过程中会出现识别卡电能不足而终止传送信号，出现人员定位系统接受不到各别人员的信息。因此期望国家鼓励和倡导人员定位系统的生产厂家研制出可检测、可充蓄电池的识别卡，以保证人员识别卡得不间断工作，从而使系统运行更加可靠。
总之在煤矿安全生产管理方面，我们始终要始终坚持和秉承“生命至高无上”。视员工如兄弟，把员工当亲人，坚定“干煤矿可以不死人，管得好就能不死”的信念，切实做到带着感情抓安全，凭着良心抓安全，敬畏生命抓安全，真正用心抓安全，坚定不移抓安全，在管理、装备、培训教育方面下功夫、下大功夫，舍得投入，才是为安全生产、为职工办的最有意义的实事。
煤业有限公司
二0一一年三月三十一日
推荐第9篇：系统复习工作汇报
系统复习工作汇报
同文初三5班
一、动员阶段
1、通过班会进行动员，让学生明确系统复习的要求。
从召开系统复习转段会后，我班的工作就围绕系统复习进行，首先召开班会，在系统复习前召开了一次班会，先向学生介绍了系统复习的要求和我校复习的策略，让学生提前了解系统复习；系统复习转段会后，又立即召开班会，详细讲解系统复习的要求，班会中，除了老师讲解外，学生分组讨论了自己对系统复习的认识，还让每个小组发表了自己的认识以及自己对系统复习的存在的疑问，通过两次班会，学生对系统复习的要求有了深刻的理解。
2、通过文化来引领，让学生明确系统复习的重要性。
班会结束后，为了能延续班会的效果，我班布置文化墙，在教室后黑板下面张贴：打好中考第一仗—系统复习，通过全班讨论，每位同学在系统复习的激励语上写出自己的决心和誓言。在教室里和楼道文化墙也张贴了系统复习的其它要求，学生通过表决心、写誓言，已经意识到系统复习的重要性。
二、实施阶段
1、通过提高课堂效率来保证系统复习的效果。
系统复习开始后，我通过与同学谈话、和任课老师交流，了解了班级每个科目的课堂情况，有部分学生存在上课说小话、精力不够集中的问题，经过与班干部的交流，我班展开了提高课堂效率的工作，由班干部和课代表负责记录，每日点评课堂听课效率，经过2周多的记录点评，学生的听课效率有了很大的转变。
2、以学科竞赛为契机，进行学习方法的交流。
学科竞赛后，召开了以学习方法交流为主题的班会，在班会上，学科竞赛获奖的同学与同学们分享了自己的学习经验，同学们也针对自己在学习中遇到的问题，向这些同学提问，这些同学也都做了很好的回答，分别获得5个和4个奖项的范云鹏和薛杨佳伟也成了这节班会同学的学习的榜样，同学们向他们提出了很多问题，也从中收获了很多。
三、系统复习工作的延续
1、以表扬、鼓励为主，在系统复习过程中，表扬上课听讲认真的同学，表扬在作业中做到规范的同学，表扬在课堂练习中能做到规范、速度快的同学。
2、严抓落实，系统复习过程中，抓好落实工作，让学生踏踏实实的把基础知识掌握好。
四、调整座位，保证优生。
推荐第10篇：eHR：人力资源服务的新模式
eHR：人力资源服务的新模式 2002-10-18
随着公司向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在演变，技术则为这种变化发展添加了动力。eHR，即电子人力资源，就是这样一种新模式。先进的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体,构成了eHR的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的服务成为可能。
eHR正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角色―D―D这一角色所关注的是公司最重要的资产：人才。
eHR的基本技术
无纸化的环境是技术时代的一个梦想，也是许多公司越来越意识到的一个真实世界。以前是由员工福利手册和公告栏提供各种信息及通告新的变化，现在已被网站和内部计算机网络所替代。备忘录和可粘贴便笺，现已被集中式呼叫中心的电话集成软件代替。“轻松时代”正变得更轻松、更快捷、更精确。
呼叫中心下班在家时，会出现许多有关福利的疑问和事务处理。什么样的健康计划为最优？我累积的假期有多少天？我是否记得更改我的地址？公司的呼叫中心是最明智的选择，它可以每周7天24小时全天候服务。
希望询问人力资源问题的员工可以接通呼叫中心，进入一个经常是由交互式声音应答（IVR）和计算机电话控制的系统。通过使用电话屏，他们可以获得一系列的菜单选项，输入ID号，获得进入客户服务代表（CSR）的路径。通过使用计算机电话技术，客户服务代表可以得到显示在计算机屏幕的员工档案和数据。
个案管理和知识库软件更扩展了呼叫中心的功能。在一段时间之后，计算机可以跟踪某一员工的个案纪录，向客户服务代表提供以往的呼叫、询问和处理事务的信息。当数据和政策有变化时，软件立即更新整个知识库。在处理随后发生的呼叫时，客户服务代表可以立即了解这些变化，精确地回答员工的问题。
局域网公司内部网或局域网经常与呼叫中心一起密切协作。许多以互联网为基础的应用程序系统，使员工能持续访问储存的相关知识。
例如，MCI WorldCom就为员工提供了持续访问互联网、查看福利信息和其他与工作有关信息的路径。公开问卷调查显示，大约98%的员工通过互联网界面修改和更新福利信息。MCI WorldCom有一个通过交互式声音应答系统和人力资源代表加以完善的呼叫中心，它能够帮助回答问题和处理事务。
局域网也可以称得上是公司的脉搏。一些员工会访问内部网，查看401（k）计划的情况，或登记修改个人的信息，如结婚、育子、寻找公司内部招聘信息，或申请新的职位。
更先进的技术
我们每天都在超越自我。在eHR的前沿阵地，已有一些技术进步得到运用，但还有一些技术处于设计开发阶段。
应用程序的融合转换HTML码的互联网浏览器作用很大，只使用一种资源就可以浏览各种多媒体文档―D―D不论是文本文件、绘图文件、声音或影音文件，还是实时传送的多种形式的组合。但是单一媒介的应用程序与可完成多项任务的信息处理系统相比，表现出许多局限性。
对于通过公司内部网进行联系以及运用多种人力资源管理系统（HRMS）的人力资源部门，应用程序融合在允许对政策、流程、活动和事务处理进行访问时，不必集中于某一个使用中的程序。比如说，可运用一种被称为平台适配器组合的辅助程序，与某一种人力资源管理系统相融合，使通过多个服务器和平台进行的数据库访问更为顺畅。这一融合既节约了资金又提高了灵活性。
互联网电话随着利用T－1和DSL线路进行办公室与住宅连接的不断普及，对于辅助电话线和拔号连接的需求将消失。这些新连接不仅使连接速度加快，而且也消除了占用一条电话线的内在压力或紧迫感。
不管通过何种连接，员工可以通过一部未与公司局域网直接连接的计算机连接上公司局域网。通过互联网电话、计算机的TCP/IP连接的现场声音流，计算机或电话旁的员工就有机会通过扬声器或电话与客户服务代表交谈。如果增设小型廉价、置于显示器上方的摄像头，就可以与客户服务代表开可视会议。
为了浏览方便，一些局域网通过类似万维网的超链接网页发布福利程序包、公司手册和新的招聘信息。有些网址在链接的每一页的一角都含有一个帮助按钮。单击这个按钮就可以通过屏幕上的影像和声音自动连接呼叫中心的工作人员。工作人员就会展示和告知员工如何使用操作软件，就某一福利问题或其他事务处理对员工进行指导。
人工智能（AI）
计算机现在的智力高得可以击败我们最好的棋手，而且他们的智力还在见长。一些公司的计算机系统已经使用了智能应用软件。它在接收员工递交到内部网的问题之后，将句子的结构拆减成关键词，然后在知识库中挖掘出相关回答。IBM正在开发这样一种过滤系统，对员工通过电子邮件发送的人力资源方面的问题自动作出回答。
尽管还未实际运用，但创造一个虚拟的现实呼叫中心的技术现在已经存在，由人力资源工作人员在人工智能(AI)计算机的帮助之下营运。不再是通过电话与看不见的客户服务代表交谈。想象一下，员工头上带着显示器，进入虚拟的现实环境，与客户服务代表互动。不管在世界的那一个角落，都通过使用各种多媒体技术，这些客户服务代表可以在实时、虚拟的环境下亲自引导员工，解释福利性问题或进行其他与人力资源相关的事务处理。
第11篇：ehr又将发生什么？(一)
ehr又将发生什么？
（一）
有很多原因导致EHR在推进实施过程中失去了发展机会，这些教训也为 我们推动移动医疗提供了宝贵的经验。包括如下：
·很多医生办公室、医院、药房、健康计划及其他医疗服务机构实体的 IT系统不具备相互操作性，很少能够“彼此交谈”。这就限制了EHR（及移 动医疗）要实现的一个目标：改善医疗机构彼此之间、医疗服务保险商之间的
医疗合作。这已经成为移动医疗领域的一个难题。普华永道一项调查发现， 被访问的433名医生中，仅有一半认为他们所使用的移动医疗应用软件与服 务功能与他们所在医疗机构的IT系统兼容。更少的受访者说，他们使用的应
用软件能与地方医院、诊所、国家医药卫生监察系统或在其他同行的医疗机构
所使用的软件系统完全兼容30。
此外，2012年的HIMSS移动技术调研发现，130名接受访查的IT专家表 示，尽管他们的医生使用移动设备在患者床边收集数据的比例占到45%6，但
是，只有大约1/4的医生使用移动设备获取的数据信息可以完全整合到患者 的EHR数据库中去，医疗信息化系统进入医疗服务行业的步伐非常缓慢，远
远落后于兰德公司多年前预测的90%的下限。只有达到这个预期比例，才有 可能显现出兰德在2005年报告中预测的节省医疗费用和提高质量的优势。美
国大约有40%的医生和1/3的医院使用“基本功能的”EHR，而在小诊所、乡 村医院、非教学医院则更是少之又少。只有很少的医疗机构没有把EHR单纯
用作健康信息存储库或向医疗保险公司开账单的依据。
第12篇：1、eHR绩效考核实施总结
eHR绩效考核实施总结
2010年11月08日开始接手绩效考核实施项目，通过与对方业务人员联系、沟通，共同完成了此次年度绩效考核工作。
一、实施前沟通阶段
1、与对方负责人联系，沟通需提供的资料以及资料的要求，注意事项列举如下：
1) 提供人员名单；——不能重名；同员工满意度测评报表指标相同；
2) 提供考核方案；——计算结果时层级间比例；
3) 提供考核分类表；——了解 打分人、被打分人、考核关系（打分人是被打分人的什么层级）含义；表中不能有合并单元格、空单元格等；
4) 员工满意度测评量表、人员名单；——人员必须与事项1中名单相同
5) 统计报表：绩效结果样表、满意度报表样表——人员名单姓名必须一致，不能重名，项目一致。
2、沟通商量确定初步实施进度安排，需根据双方具体情况而定，主要是以客户收集资料完成时间为基准，然后进而安排出整体实施进度。
二、绩效实施阶段
1、将客户提供的人员名单导入系统中；
2、将建立绩效考核指标、考核模板、考核计划；
3、整理分类表，采用导入excel方法快速实施考核对象、考核主体；
4、检查之前实施内容，启动计划，进行测试；
5、满意度测评实施；
6、建立授权角色，进行自助平台授权；
5、测试完毕、系统上线，同时提供操作说明书（操作指南）文档。
三、客户打分阶段
在自助平台→绩效考评→考评打分→打分状态，跟进员工360打分情况。
四、数据汇总阶段
1、360绩效考核结果汇总：
1）、分别计算次层级中各个打分类别，即权重设置成1，其余为0，导出结果表；
2）、将各个类别的分数按照考核计算方案中的公式，进行整理数据；
3）、注意类别不全的考核对象的计算方案，个别进行整理数据，得出最终结果。
2、满意度测评结果汇总：
1）、构库结构，存放满意度各项分数指标；
2）、在sql中，进行数据整理，将每个人的评分转换成分数存放入子集中；
3）、根据客户要求画出统计报表进行数据汇总。
2010-12-13
第13篇：ehr实施过程关键点
目前国内实施eHR的多是一些经济实力较强以及跨行业或跨地区的大中型集团化企业或有雄厚技术支持的跨国企业，他们希望通过引进一套优秀的HR软件来提升人力资源的管理水平，并作为企业战略决策管理的一部分。据调查显示，自2004年以来，中国eHR市场平均每年以40%的速度递增。同时，eHR软件供应商的规模也在不断扩大，如用友、金蝶、太平洋软件、PeopleSoft、万古、铂金、MYHR在内的诸多公司都极为看好国内的人力资源管理软件市场。
然而，在目前的现实环境下，eHR在中国的应用仍存在不少问题，亦存在着有待突破的发展瓶颈。虽然近十多年来中国创新和发展了很多管理理论，但在人力资源信息化领域更多的还停留在人力资源的电子化层面，即用IT技术将HR管理概念表格化、操作化，以及最浅显的薪酬计算、人事档案管理等功能，能达到人力资源管理层次尤其是战略管理深层次应用的企业少之又少。
那么，究竟是什么原因导致了这一结果呢?一般来讲，在相对水平比较低的eHR阶段，管理水平、知识和技术的不足可能是eHR应用过程中的主要障碍。但对于那些处于转变阶段的eHR系统，深层次的安全问题、隐私问题、控制和文化等问题将成为eHR在未来应用过程中的主要挑战。要改善eHR的实施效果，就要从实施过程中的关键步骤来人手，通过分析eHR实施过程中的关键点，了解需要注意的环节，可在具体实施的时候起到明晰的指导作用。
一、风险需求分析，确立目标，循序渐进
准备阶段首先要做的就是在人力资源部门的牵头下成立eHR实施团队，项目团队的首要任务是制定实施计划。周密、详实、可行的实施计划是成功进行eHR建设的重要环节，制定计划的过程也是需求和风险分析，确立目标的过程。
eHR系统有不少功能模块，全面铺开往往会导致精力不够。因此，企业实施eHR之前，一定要将大部分精力投入到前期规划，分析人力资源管理问题的本质原因，锁定项目目标，然后确定将要实施的eHR的范围与边界，从一个重点人手，取得成效，然后再逐步扩展。具体来说，企业首先要对系统进行全面规划，分析企业当前人力资源业务特点、管理水平和战略规划，并充分考虑风险因素，对引入eHR进行一个全面、客观而充分的评估。可能遇到的风险因素包括：违法违规风险、进程风险、管理观念转变风险、流程改造风险、业绩考评体系转变风险、数据安全风险等等，可以说这些风险贯穿于项目建设的全过程。因此，企业应树立风险意识，选择具有前瞻性的方案，并采取预防性措施，尽可能将损失降到最低。同时，确定当前是否是引进eHR的恰当时机，确定是引进基本人事信息管理软件，还是通用人力资源管理程序或是全面人力资源管理系统。在此基础上规划实际有效的、能够产
生价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、薪酬、时间管理、自助服务等。在明确了企业的系统目标后，再制定一个详细的实施策略。成功的人力资源管理信息化建设是循序渐进的，一般来讲，eHR系统的全面建设是通过三个循序渐进的步骤来实现的：
1．第一步是先要提高人力资源管理的工作效率，包括机构管理、人事管理、薪酬福利管理和时间管理等，这几部分工作往往占用管理者大量的时间和精力，手工操作不仅效率低，且容易出错。因此，eHR首先要解决的是工作效率的问题。
2．第二步是规范人力资源管理的业务流程，包括招聘管理、绩效管理、培训管理和员工能力管理等，在相关工作职能划分清楚的基础上，将具体业务流程整合至eHR中。这一步解决的是业务协同问题。
3．最后一步是构建战略人力资源开发与管理体系，包括人力资源规划、职业生涯规划、人力资源成本评估和人力资源战略决策等，促进人力资源管理向高层次迈进。也就是说在这里解决的是战略决策问题。
二、更新管理观念
先进的eHR系统是以先进的人力资源管理思想为指导的，企业首先应让员工接受这些先进的管理思想，尤其是人力资源内部工作人员，必须转变观念，全面更新管理观念，逐步尝试接受新的信息技术，从而适应人力资源管理发展的新趋势。
更新管理观念要从三个方面着手，一是取得高层的支持，二是重新定位，三是加强培训和学习。
1.领导支持
eHR管理将很多流程透明化和规范化，实施中需要冲破现有业务模式的限制和人为的干扰，因此，一个eHR项目要推行得当，必然需要过硬的“后台”——企业高层领导的参与和支持。有了高层领导的支持，管理理念的更新会更加顺利和通畅。
2．重新定位
eHR的施行是人力资源理念的革新，而非仅仅是工作方式的改进。对于HR工作者来说，实施eHR系统需要重新设定自己的角色和目标。在传统的管理方式下，HR工作者从事最多的工作就是行政事务，其次才是人员关系中的管理咨询职能，而在帮助企业制定策略方面是最少的。而在减少了大量繁杂行政事务的eHR管理模式下，HR从业者是以企业战
略伙伴的角色出现的，他们的主要工作是优化人力资源管理流程，整合外部用于人力资源管理的种种资源，是作为企业运作流程和工作关系的战略合作伙伴而出现的。
3．培训与学习
目前我国企业人员办公自动化应用水平还较低，因而，为避免人员素质低下而影响eHR的实施进程，就要加强人力资源管理从业者和企业人员办公自动化应用水平的培训力。由eHR项目小组制定培训计划，通过各种形式、不同内容和不同层次地组织人力资源内部员工与其他各部门经理和骨干进行学习，并在培训经费和培训时间上予以足够的重视和支持，落到实处，立足长远，科学编制培训课程，必要的时候要聘任专业教师，以提高培训的效果。
三、选择适合的eHR产品
在选择eHR系统时，切忌贪大求全、追求时髦，务必准确定位后量体裁衣。在挑选eHR软件产品时，要挑选性价比最高的产品，而这体现在软件产品具有更高的专业性，更好的兼容性，更丰富的功能，更为简便的操作性，以及系统界面美观易用的基础上，这些指标不仅有利于系统在企业内的推广使用，而且非专业人员对系统的学习时间，使他们更易于接受新系统。
选择了eHR系统的同时也指定了供应商。目前，在人力资源管理软件的国内外供应商中，知名的有SAP，ORACLE、施特伟、万古、风云在线、用友，金蝶等厂商，他们的产品各有特色和优缺点，企业可以根据自己的实际需求选择适合的供应商。一个实力雄厚，产品优秀并且咨询实施经验丰富的eHR供应商，也是实施成功的必要条件之一。对供应是作商进行评估主要可以从供应商的经营状况、开发实力、咨询及实施团队的水平、售后服务能力等几个角度进行考虑。实施方公司的主要管理人员和研发骨干在人力资源信息化领域必须拥有多年的工作经验，对信息技术在人力资源管理中的应用有丰富的理论与实践经验。因为如果不把人力资源这个领域研究透彻，是开发不出来令企业用户满意的产品的，也不能帮助企业实现人力资源管理的目标。
四、加强与供应商的沟通
企业在系统正式运行前应接受供应商关于使用系统的相关技能培训，增强HR部门实施人员对系统软件的理解和功能的熟悉度，对eHR正式上线后管理系统的应用大有裨益。在eHR的实施过程中，供应商要根据企业的特殊需求对系统进行定制化改造，企业应与供应商保持频繁的沟通，避免企业需求在定制化过程中走样。用户要尽可能提供正确的实施需求，或者提出问题让供应商积极跟进作为二次开发的工作，确保能满足企业不断变化的管理要求。eHR供应商在完成所有功能的开发后，提交给企业的还只是一个系统框架，并不能马上运行，企业还需要在供应商的帮助下进行系统初始化与数据转换工作，使企业基础数据与员工
数据在尽可能短的时间内迁移到系统中来。在eHR管理系统正式上线的试运行阶段，在运营初期可能会遇到很多问题，也需要积极地与供应商保持联系，必要的时候供应商最好能派驻专门的人员到企业中，即时解决出现的问题，才能切实处理好磨合中的“水土不服”情况。
五、确保基础数据的规范，完整和准确
基础数据的准备极为重要，归根到底，eHR系统的主要功能是采集数据、加工数据，输出数据。原始输入数据的质量高低对后期输出结果有重大影响。特别是对于大中型企业，员工人数多、各类情况比较复杂，再加上组织机构庞大，这些都会给数据采集带来很大困难。人员信息模块不仅包括数据的采集，还包括数据的维护和分析，很多eHR项目形同虚设毫无意义就是由于信息陈旧，无法与现实对接所造成的。所以不仅要保证准确数据的顺利导入，还要在后期定期对信息进行更新和维护。
因此数据收集、数据审核，以及数据导入和维护工作至关重要，需投入大量时间与精力，需要企业相关人员以及各级领导积极投入、大力支持和配合，从上到下设立各级领导对数据准确性的责任制，保证进入eHR系统的基础数据规范、完整和准确。公司在做项目安排计划时充分应考虑到这一点，预留时间并实行专人跟进。
六、完善现有HR制度和优化作业流程，引入合适的管理模式
由于历史的原因和条件的限制，很多企业现行的相关制度，人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。如果企业人力资源管理的业务不清晰，就谈不上软件的实施应用。而实施人力资源管理信息系统正是一个非常好的契机来检视本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方。
对企业现行人力资源管理的业务进行流程梳理，用做图的方式，把实际运作流程体现出来非常必要。通过这种方式，人力资源管理部门会很容易发现目前的管理中有哪些缺乏流程规范，需要建立哪些有规范但执行不到位，需要改善；哪些流程不合理，需要废除；哪些流程已经比较成熟科学，需要坚持。这样一方面可以避免将一些垃圾流程固化到系统中，同时又为人力资源管理的改善提供目标和方向。因此，实施人力资源软件不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。企业可在咨询公司的帮助下，完善人力资源管理的规范与流程。
七、系统“投用”不能作为项目建设的终点
eHR解决方案的实施过程绝不是简单的产品买卖过程，应该视其为一个完整的项目，“投用”不是终点，也不能代表万事大吉，而是一个新的开始。如果在eHR上线运行后就高枕无忧，不注意系统的维护和更新，只会导致项目功亏一篑。人力资源管理本身就是管理需
求在前、功能实现在后，这都要求eHR系统在投入运行后进行定期分析评估和改进升级以适应不断变化的业务管理需求。同时，应保留eHR系统实施团队的主要成员，包括业务人员和技术人员，保障eHR系统日常安全、稳定和高效的运行，并及时处理出现的问题。因此，eHR的实施是一项系统工程，具有综合性、系统性、整体性，涉及企业管理的各个方面，应该坚持统一规划、统一投资、统一标准、统一建设和统一管理。
第14篇：智慧教学系统工作汇报
66学校“课程创新与智慧教学系统”建设与
应用工作汇报
根据《关于开展“课程创新与智慧教学系统”建设与应用第一轮视导工作的函》要求，我校认真对照视导内容4个方面，进行了全面梳理总结，现将有关情况报告如下：
一、我校“课程创新与智慧教学系统”建设与应用阶段性工作进展情况和推进工作中存在的困难与问题
1.工作进展情况。一是高度重视。我校根据《关于做好全市“课程创新与智慧教学系统”建设与应用工作的通知》以及5月25日，全市“课程创新与智慧教学系统”建设和应用第一期培训班暨工作部署会精神，积极开展“课程创新与智慧教学系统”建设与应用工作，成立了66学校“课程创新与智慧教学系统”建设和应用工作领导小组，明确责任分工，指定专人负责，将工作落实到岗、具体到人。二是统筹推进。按照工作部署，我校专门召开会议，组织全校年级负责人、班主任40余人学习了《关于做 好全市“课程创新与智慧教学系统”建设与应用工作的通知》内容，并传达了5月25日，全市“课程创新与智慧教学系统”建设和应用第一期培训班暨工作部署会精神。随后按照时间节点将全校
七、八年级师生及家长信息全部导入“课程创新与智慧教学系统”应用平台。
2.存在的困难与问题。目前，部分学生已经登录应用平台学习，学习内容较好。但仍然存在一些问题。一是信息化不高。根据班主任反馈情况，学生家庭信息化程度存在较大差异，因我校处于城乡结合部，大部分学生来自农村购房户和留守儿童，绝大部分由爷爷奶奶照顾，家中未配电脑或智能手机，即使有电脑，因素质不高，也不会操作；其次学校班主任也未全面配备办公电脑，信息化水平还未全面达到相应要求。二是传统思维固化。推进“课程创新与智慧教学系统”，教育形式和学习方式发生了大变革，对传统的教育思想、观念、模式、内容和方法产生巨大冲击。实施过程中，学生、家长的认知度还不够高，教师、家长理解和接受也需要有一个过程。“课程创新与智慧教学系统”主要依托互联网，如果学生经常使用电脑，对自控能力还较弱的、处于叛逆期的学生而言，家长心存疑虑。思想认识的滞后可能成为快速推进“课程创新与智慧教学系统”的最大阻碍。
二.强化“课程创新与智慧教学系统”平台暑期应用工作推进措施
为有效推进 “课程创新与智慧教学系统”建设与应用，我校多措并举。一是跟踪问效。学校要求七八年级班主任要通过班级微信群和QQ群等平台，加强“课程创新与智慧教学系统”的宣传，对本班存在的问题，及时跟踪指导，做好解释工作，提供技术支持，确保学生或家长都认真登录平台，熟练操作 。二是创新推广。当前正值暑期，学校要求七八年级教师，要结合“万师访万家”活动，采取实地走访和电话访问的方式，主动与家长沟通联系，积极推广“课程创新与智慧教学系统”，引导学生家长规范操作系统，发挥平台功能。
3.新学年“课程创新与智慧教学系统”建设与应用进一步推进的策略
一是加大投入，有序推进。今年暑期，我校将建成一间精品录播教室，通过改善教学设备，探索创新信息化环境下的教与学方式，提升学校教育教学水平，为有序推进“课程创新与智慧教学系统”建设与应用提供有力保障。
二是科学管理，优化整合。下一阶段，我校将进一步加强班主任和任课教师的培训，同时积极探索整合省教育资源公共服务平台和智学网的共享优质教育资源，充分发挥“课程创新与智慧教学系统”的优势，提升教师家长对平台的熟练度和认可度，不断提升人民群众对教育的满意度。
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第15篇：区文化系统工作汇报
2011年，我区文化系统单位按照区委宣传部的工作部署，全面贯彻落实科学发展观，围绕中心，服务大局，大力推进宣传思想和文化建设工作。以“加快构建公共文化服务体系，为建设幸福曲江创建文化条件”为工作任务，挖掘和传承曲江优秀乡土文化和民间艺术，广泛开展群众性文艺活动，让广大群众更好地共享文化发
展成果，促进我区文化大发展大繁荣。现将有关工作总结汇报如下：
一、加强理论学习教育，提高干部队伍素质 一年来，我局以进一步提高干部队伍素质为目标，坚持“学以致用，指导实践”原则，切实加强干部职工素质教育。
（一）加强和改进党委中心组学习为重点，抓好理论学习。把贯彻落实科学发展观和十七届五中、六中全会精神结合起来，超前规划，学习运用党的最新理论成果结合起来，进一步用科学发展观武装广大党员干部特别是两委成员的头脑，做好党委理论中心学习组的学习服务工作。
（二）加强领导班子理论学习。全局始终把加强领导班子思想政治建设，提高其执政能力和领导水平，创建学习型领导班子作为一项重要工作来抓。积极研究文化事业发展的新规律，特别是区委建设文化经济强区和幸福曲江战略目标的学习和研究，多次到属下7个（企）事业文化单位调研，查找阻碍文化事业健康发展的主要症结和破解难题寻求对策，形成了“加强公共文化服务体系建设、加快文化产业发展、深化文化体制改革、优化文化市场秩序和完善文化发展保障”的工作思路，同时把理论收获转化为促进文化事业发展和推动文化工作的成果，提高执行能力。在认真抓好中心学习组学习活动的基础上，切实开展好“五个一”学习活动，领导干部每月安排一次集中学习；每季度举办一次讲座；坚持每天学习一小时；每月熟读一本书；每半年撰写一篇有质量的理论学习或工作研究文章。
（三）干部参与广泛学习。以创建学习型党组织为出发点，开展理论知识宣讲和竞赛活动，有效促进了党员干部真心、真懂、真用，以建设和谐、幸福曲江为主题，广泛开展理论宣讲活动，促进干部群众学理论、用理论，丰富了基层干部群众的理论需求。
二、抓文化秩序监管，繁荣文化市场坚持“一手抓管理，一手抓繁荣”，进一步整顿规范文化市场秩序，依法查处违法违规经营行为，促进了文化市场的健康发展。近年来，我局文化市场综合执法队出动人员205人(次), 检查文化市场306家次，取缔无证经营卡拉OK娱乐场所2间，游戏机室3家，收缴非法出版报刊268份。收缴色情淫秽光碟5000多张，发出文化市场整改通知书38份。为迎接广东国际旅游文化节，认真制定文化市场工作方案，确保文化市场无重大事故发生；组织46多家娱乐场和26家网吧从业人员186人举办禁毒法律培训班；深入开展“安全生产百日督查专项行动”，密切配合区安监、消防等部门开展文化市场安全生产隐患排查治理工作，加强事故预警、预防和应急救援工作；利用有利时机，集中力量对音像店广告进行检查、清理，并主动联合公安、工商等部门开展治理无证经营行为，取缔无证经营音像制品店；对“黑网吧”进行专项整治，在规定时间内完成了查处的专项行动任务，收到明显的效果。
三、抓硬件设施质量，提升文化服务能力一是大力改善文化服务场所环境。目前，总投资8千万元的曲江区文化中心大楼已全面启用，在各文化单位新办公场所中，新注册成立的电影公司使用面积100平米、文广新局860平米、区采茶剧团860平米、文化馆1500平米、图书馆5100平米。仅文化中心大楼一处的文化活动场所总面积已超过8000平米，群众开展文化活动场所条件得到明显改善。二是积极拓展文化服务配套设施。推动文化馆（站）、图书馆、博物馆、韶州府学宫等曲江各级公益性公共文化场馆全部免费向群众开放。陆续增设展览室、排练室等一批便民场所和设施。建立健全公示制度，公开服务时间、内容和程序，在窗口接待、场所引导、资料提供以及内容讲解等方面，创造良好的服务环境。经过艰苦努力，曲江区图书馆现已成为韶关县区级首家集藏书、借阅、信息咨询、教育、展览于一体的国家二级图书馆。区文化馆力争三年内达到国家二级馆水平。四
、推动“文化三送”下乡活动持续蓬勃开展我们连续多年坚持送图书、送戏、送电影下乡，今年又继续利用区图书馆、剧团、电影公司，并结合乡镇文化站开展好送图书、送戏、送电影、春节送春联活动，把文化和科技知识送进乡村、社区、校园、军营和企业。全年累计共送书下乡205场，送
戏下乡95场,送电影下乡900场次。此外，我们还新建省级标准“农家书屋”85间，建立韶关市首间“廉政书屋”。开展“文化三送”下乡，有效解决了我区群众看书、看戏和看电影难问题，推进了新农村文化阵地建设。此外，今年区采茶剧团还精心创作了一台以打赢翻身仗为主题的计划生育专题文艺晚会。其中包括小品《家公放假》、《超生惹的祸》、舞蹈《再创计生好明天》等一批精彩生动的文艺作品，现已在全区各村（居）委巡回演出53场次，服务了全区工作大局，全面繁荣了我区群众文化。
六、推进群众性文化活动组织方式不断改革创新近年来，我们坚持精心组织“欢乐曲江”广场文艺演出活动，推动城区广场文化建设。创新组织方式，采取经费自筹的办法，由各机关企事业单位、部队、民间团体每月承办一场广场文艺演出。今年共为广大群众献上“欢乐曲江闹元宵”文艺汇报演出、“颂歌献给党”庆祝建党九十周年歌咏比赛等9场精彩纷呈、形式多样的“欢乐曲江”广场文艺演出。目前，“欢乐曲江”广场文艺演出已成为曲江文化的一道亮丽的风景线，每场观众均达数千乃至上万人次，文化广场真正成为了人民群众的欢乐广场。
七、做好曲江珍贵文化遗产深入传承工作一是自2007年起，我们全力开展第三次全国文物普查工作，我局成立领导小组，制定普查方案，抽调精干的考古人员，深入到我区85个村委会，1200多个自然村的田间地头开展文物普查。现已完成包括83处古建筑、16处近代重要史迹及代表性建筑、11处古遗址、6处石窟寺石刻、1处古墓葬在内的，全区所有不可移动文物点普查任务。进一步巩固了第三次全国文物普查成果，全面、完整、准确地记录了曲江不可移动文物资料。二是完成了第七批广东省文物保护申报单位“梅花桥”和“拱桥岭遗址”的申报材料，并报送省文物局审批。三是做好“非遗”保护工作。目前曲江“南华诞”庙会已被列入广东省第一批非物质文化遗产名录，“十点梅花”（民间打击乐）已列入市非物质文化遗产名录。同时，我们充分利用“马坝人”石峡文化、南华禅寺等古文化和佛教禅宗文化资源，不断提升曲江旅游的文化含量，打造具有浓厚文化特色的旅游品牌，努力提高景区群众生活水平。
第16篇：水利系统创优工作汇报
水利系统创优工作汇报
水利局党组按照省、市委关于深入开展创先争优活动的部署和要求，创先争优”活动开展以来。紧紧围绕市委、市政府的中心工作，结合本单位的具体实际，有计划、按步骤的实施《创先争优活动实施方案》现将我局“创先争优”活动的开展情况汇报如下：
一、精心组织、广泛动员
成立了水利局创先争优活动领导小组，为加强对深入开展创先争优活动的组织领导。由局长舒高红同志担任组长，纪检组长王建浔、副调研员杨淑珍同志担任副组长。领导小组成员有：徐旺敏、谢寇峰、王建保、王饶华、黄茂旺。领导小组下设办公室，负责创先争优活动日常工作。各基层党支部具体负责本单位创先争优活动的开展推进。
市水利局召开了全体干部职工动员大会，6月12日。局党组书记作动员讲话，传达中央、省、市委关于在基层党组织和广大党员中深入开展创先争优活动的精神，对我局深入开展创建先进基层党组织，争当优秀共产党员活动进行了动员部署，研究制定和印发了市水利局深入开展创先争优活动实施方案》明确以“创先争优促民生水利新发展，扎实办事让人民群众得实惠”为总主题，以“建设坚强堡垒，争当岗位先锋，发展民生水利，推进富民强市”为主线，紧紧围绕促进全市水利事业又好又快发展这一中心任务，深入开展“创先争优”活动。
二、加强宣传、营造氛围
着力营造良好氛围。充分发挥简报和网站等信息平台作用，抓好创先争优活动的宣传。市水利局信息网站上开辟了党员“创优争先”专栏，大力宣传开展创先争优活动的重要意义，宣传水利先进基层党组织和优秀共产党员的先进事迹。各基层党支部通过设置“创优争先”宣传标语、悬挂横幅等方式，加大宣传力度，让人人知晓，积极营造创优争先的社会氛围。使单位形成学习先进、崇尚先进、争当先进的良好风气。
三、立足防汛抗洪、创先争优
水利局党组精心组织，当前防汛抗洪抢险是水利工作的重中之重。结合争创活动，以打好当前防汛抗洪这一硬仗为创先争优的着眼点，充分发挥党组织的战斗堡垒作用，发挥党员先锋模范作用，提出做“水利人党员先锋”口号，水利人党员要站在防汛抗洪抢险的前沿阵地，做好防汛抗洪各项工作，夺取防汛抗洪的胜利。
特别是六月中旬，由于大范围强降雨增多，导致信江和鄱阳湖水位超警戒线，多处出现险情和地质灾害，给经济社会发展和人民生产生活造成严重影响。面对自1999年来最为严峻的防汛抗洪形势，市防汛指挥部的统一指挥调度下，市水利局广大党员干部积极投身到防汛抗洪工作之中，加强24小时防汛值守,今年入汛以来。及时掌握水雨情、险情,做好参谋，科学应对，顽强拼搏，与我市各级抗洪抢险队伍一起团结奋战，成功抗击了7次暴雨过程，努力夺取了今年防汛抗洪的重大阶段性胜利，用实际行动生动诠释了水利人党员先锋”创先争优的内涵。
市防汛指挥部于19日10时启动防汛III级应急响应，6月17-28日强降雨期间。市水利局主要领导亲自挂帅，同时精心挑选出的12名具有高级职称的水利专家协助各位市领导和防汛督查组下到各县（市、区）指导防汛工作，做好抗洪抢险技术参谋。其中大部分是党员干部，主动请战，奔赴险情第一线，哪里有险情，哪里就有水利人的身影，不辞辛苦，不怕危险，日夜奋战，坚持战斗在抗洪抢险的第一线。
6月26日市水利局又组织了一批精干的技术力量，为加强县级防汛前线力量。包括从水利科研所和市水电设计院基层党支部中抽调35名，共50名党员及技术人员，分成三个小组，分赴鄱阳、余干、万年三县抗洪抢险前线。每支小分队成立了临时党支部，明确目标，严明纪律，落实党员责任。目前，正在各地全力进行防汛抗洪抢险工作。
四、下一步打算
抓好“三个结合”即把创先争优活动与做好防汛抗旱工作，此次水利局创先争优活动将围绕迎接建党90周年、向党的十八大献礼两个重大节点。促进民生水利新发展，实现水资源的可持续利用结合起来，把创先争优活动与加强机关作风建设、创业服务结合起来，把创先争优活动与水利精神文明建设实践结合起来。
党员向支部作出承诺，做好四项重点工作：一是公开承诺。具体做到三承诺”即支部向局党委作出承诺。党支部和党员向群众作出承诺。二是领导点评。局党委负责人适时对各支部和党员开展创先争优活动情况进行点评，实事求是肯定取得的成绩，指出存在问题和努力方向。三是群众评议。局党委对支部、支部对党员开展创先争优活动情况，适时组织党员、群众进行评议。四是评选表彰。局党组的领导下，局党委对支部、支部对党员开展创先争优活动情况进行考核。2012年“七一”前，局机关党委将表彰一批2010―2012年创先争优活动成绩显著的先进党支部和优秀共产党员。
第17篇：人事系统纠风工作汇报
人事系统纠风工作汇报
我市人事系统的纠风工作在市纠风办和各位评议代表的指导下，系统上下，集中精力，扎实抓好评议整改落实工作，特别是做好专项治理“公务员考录和事业单位招聘工作”的整治工作。现将情况汇报如下：
一、主要做法
（一）健全机构，深入发动。
一是成立领导机构，加强组织领导。我局成立了以一把手为组长的项治理工作领导小组，形成了由分管领导具体抓，科（股）室负责人主动抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。二是召开动员大会，统一思想认识。人事系统先后召开会议进行部署，下发专项治理方案，市公务员局党组书记、局长XX对xxxx年全市人事系统政风行风强调要求：强化教育、严明纪律、突出重点、树好形象，要切实做到“一个摆位、两个坚持、突出三个重点、狠抓工作落实。一个摆位即要把政风行风评议工作摆在重要位置来抓；两个坚持即坚持一手抓惩治，一手抓预防，做到惩防并举；突出三个重点即公务员考试录用、事业单位考试招聘、人事业务服务窗口等三项工作，作为今年重点加强监督检查；狠抓工作落实把干部职工的思想集中到政风、行风评议上来。三是深入宣传发动，接受社会监督。我局下达纠风工作责任书、全体干部在会上承诺并签署承诺书；聘请行风监督员。
（二）多措并举，多方协调。
一是明确职责，确保措施到位。成立了XX市人事考试工作领导小组，对相关部门在人事考试工作中的任务作了具体分工，进一步明确了各自的职责，力求与其他单位协调合作确保考试工作的顺利进行。同时采取切实可行的措施层层分解，逐级落实责任。对考试工作的任务、要求、责任逐一明确，并进行记录，确保每一项措施都落到实处，每一项工作都可以追溯。二是严肃纪律，确保监督到位。完善考试制度，同时借助高科技（如监考大师、屏蔽仪等），加强对人事考试实施全过程的安全监督。主动、自觉开展内部督查，及时发现问题，及时补缺不漏。纪检、监察部门加强对考试工作的监督检查，加强对重点人员和重点环节的监督检查。确保考试工作“万无一失”。三是完善机制，确保安全到位。牢固树立“一盘棋”思想，加强对人事考试工作的统一领导，形成上下联动、密切配合的快速响应机制，防控考试风险，维护考风考纪，应对复杂的考试环境。
（三）突出重点，注重实效。
第一，完善制度，定期排查，确保考录工作的公平公正。
一是组织开展人事考试保密安全专项检查。征求有关单位意见，进一步查摆当前公务员考录和事业单位公开招聘人员工作中存在的突出问题。二是召开人事考试工作会议。研究加强人事考试保密安全管理，建立部门联动机制和加强制度建设等问题，进一步促进人事考试的公开、公正、科学。三是邀请行评代表代表观摩、指导。加强公务员录用和事业单位公开招聘面试工作的监督指导，强化社会监督、增加工作透明度、扩大宣传教育。四是规范岗位条件设置工作。认真实施公务员录用和事业单位公开招聘招考岗位条件集体审核制度，防止“因人设岗”问题发生。五是认真实施公务员录用面试资格二审终审和否定报备制度，指导、规范考生资格审核工作，切实维护考生权益。六是健全考生申诉举报办理工作台账。定期分析考生申诉举报办理情况，加强业务部门与监督部门的沟通与协调，及时发现、纠正问题，不断完善管理。七是总结工作经验、深入调查研究。制定人事考试重点岗位和关键环节工作规程、事业单位公开招聘人员面试政策规定、公务员录用和事业单位公开招聘防止利益冲突工作管理办法等制度。八是将公务员录用和事业单位公开招聘有关工作纳入年度机关各科室、直属单位实行党风廉政建设责任制量化考评的内容之一，并对有关工作开展检查、评议。
第二，四举措确保招考笔试安全。
一是严密制定考试工作方案。根据考试工作情况，局领导认真研究，反复论证，制定了一套严密的考试工作方案，确保考试工作顺利进行。二是严格责任区分。及时成立了考试工作领导小组，明确各自分工，做到每一项工作和每一个环节有人负责，确保每一个环节达到无缝连接不出纰漏。三是严格考试工作监督。邀请纪检和组织部门人员以及人大、政协、纪检、民族党派等特邀人事监督员，自始至终参与整个考试工作过程的监督，确保考试工作不出问题。四是严肃考试纪律。专门召开考试工作动员部署会议，提出考试工作要求，明确考试工作纪律，使每一个考务工作人员保持头脑清醒，规矩谨慎行事。通过以上严密措施，确保了安全稳定顺利完成。
第三，严密规范面试流程，确保面试公开透明。
与笔试相比，面试的社会关注度高。为确保面试工作公平、公开、公正，市公务员局高度重视，完善措施，严肃纪律，主要采用抽签、隔离、监督、回避等措施，考官考室抽签全程监督监控成绩当场宣布邀请媒体到场等措施，坚决杜绝面试时的人情、暗箱操作等违纪行为发生。
一是面试考官每天随机抽签更换。在面试前一天的晚上，采用电脑随机抽签方式，在全市近800名考官库里随机抽取，确定面试考官人选；面试前考官及考务工作人员（导考员、计时员和计分员等）分别进行抽签确定各自的考室号。同时考生面试顺序、考室也随机抽签确定。二是做到“四个隔离”。为了防止考官、考生与工作人员交叉造成信息泄露，对参加抽取考官人选的工作人员进行隔离；对考生、考官和考务工作人员进行隔离；对考官与考官之间也进行隔离。三是面试过程全程监督监控。纪检监察干部、人大、政协和特邀人事监督员全程面试监督，考室内电子监控录像全方位监督，面试时，邀请媒体记者现场监督。同时，为了防止手机作弊，整个考点范围内手机屏蔽全覆盖。四是面试主评委由考点负责人随机指定，用人单位工作人员不担任本单位考生的面试考官。此外，市公务员局工作人员也同样实行面试考官回避制度，一般不担任面试考官。五是当场打分并亮分。面试采取7名考官当场打分并亮分，去掉一个最高分和一个最低分，总和取平均值当场公布。面试统一安排上午进行，考生面试笔试总成绩于当天下午在人事考试网上公布。
三、下步措施
（一）深入整治，扩大成果。我局已对县区公务员局进行专项治理进行全面考核检查，努力通过验收和明察暗访等“回头看”的形式，对人事系统行风评议“排排队”，鼓励先进，鞭策后进，对行风政风评议成果进一步固强补弱，防止回潮。
（二）健全制度，巩固成效。制定和完善提高办事效率和服务水平的长效机制。把在专项治理工作中出现的行之有效的措施，以制度形式固定下来，使行风建设工作经常化、长期化、制度化。
（三）以点代面，全面建设。虽然对自查反馈问题进行了大力整改，成效明显，但还有许多不足，我局将继续纠建并举，边查边改，标本兼治，努力通过行风建设促进业务工作和党风廉政建设工作的开展，齐心协力把我局建设成为“服务型、学习型、务实型、创新型、效率型、廉洁型”的机关。
第18篇：全市系统意识形态工作汇报
2017年上半年意识形态工作总结
市局（公司）党组：
2017年上半年，全市系统认真贯彻落实《中共甘肃省烟草专卖局（公司）党组关于印发意识形态工作责任制实施细则的通知》文件精神，把加强意识形态工作作为市局党的建设的重要内容，列入党建年度工作要点，与业务工作紧密结合，一同部署、一同落实，一同考核。现将上半年全市系统上半年意识形态工作开展情况做一汇报。
一、工作开展情况
（一）加强组织领导。坚持党管意识形态原则，切实增强责任意识，提高政治鉴别力。全市系统各县（区）局充分认识意识形态工作的极端重要性，高度重视意识形态工作。做到了年有计划、有部署、有检查、有总结汇报。将意识形态工作纳入综合目标考评中，落实意识形态工作责任制，实行“一把手”负总责，班子成员各负其责，统一组织协调，各部门齐抓共管的工作格局。强化责任层层落实。将意识形态工作纳入党建工作责任制目标考核中，按照“一岗双责”要求，党支部书记为第一责任人，其他领导班子成员按“一岗双责”抓好分管部门的意识形态工作，对职责范围内的工作负领导责任。
- 1思想政治工作，为全体职工提供丰富多彩的文化活动，创新活动方式，不断推进思想政治工作的进一步深入。二是紧扣“理想信念”主题，开展了革命传统教育、警示教育、廉政教育、责任意识教育和忧患教育，增强了党员干部宗旨意识；三是围绕党的十八届六中全全会、习近平同志系列讲话精神及市局（公司）重要会议及领导讲话精神开展系列学习活动。
（五）强化舆情监督处置。各单位及时掌握党员干部的思想动态和倾向性问题，对有错误思想苗头的干部职工, 通过交心谈心活动，听取干部心声，解决干部疑惑，化解干部矛盾，提高政治鉴别力，维护意识形态安全。强化信息报道管控。信息报道工作坚持正确舆论导向，不信谣不传谣，不妄发评议，规范网站信息报道程序，当好意识形态工作的“广播员”和“宣传员”,切实提高信息宣传工作的传播力、引导力、影响力。
（六）坚持正确舆论导向。一是加强舆论引导和舆论斗争，进一步唱响主旋律，传播正能量，大力宣传时代楷模、身边好人，传承中华优秀传统文化，弘扬时代精神，增强宣传的的吸引力感染力。二是牢牢掌控网络意识形态主导权，切实维护网络意识形态安全，严禁在QQ、微信圈发布反动消极的言论、低级庸俗的图片、视频。三是实行党务政务公开制度，认真开展党务政务公开工作，依托庆烟网，及时公开行政执法和党务工作等相关信息。四是及时做好重要节点
- 3针政策看齐，向党中央各项决策部署看齐，并把意识形态工作纳入到日常工作、月度考核中去。
二是强化担当意识和战斗意识。加强正面宣传，加强精神文明建设，做好中国传统文化的挖掘和成就的展示宣传，真正把社会主义核心价值观建设落地落实。
三是切实加强思想政治教育。各级党组织要进一步加强对干部职工队伍的思想政治教育，耐心细致地做好思想政治工作，不断巩固马克思主义在意识形态领域的指导地位，巩固全市系统干部职工团结奋斗的思想基础。
四是加强宣传思想工作队伍建设。高度重视基层宣传文化干部队伍建设，注重解决全市系统宣传队伍在人员配备、工作条件等方面的实际问题，确保宣传思想文化战线领导班子和干部队伍建强有力。
第19篇：门诊部预约挂号系统工作汇报
门诊部预约挂号工作情况汇报
我院历年来围绕内涵建设和品牌拓展的发展思路，利用预约系统进行门诊流程的优化管理，体现“以病人为中心”的服务理念, 缓解患者“看病挂号难，挂专家号更难”的实际问题，从多种渠道研究预约挂号方式，更加方便、快捷、有效的服务患者，有利于患者进行就医咨询，提前安排就医计划，减少候诊时间，也有利于医院提升管理水平，提高工作效率和医疗质量，降低医疗安全风险，为门诊部的稳定发展做出了积极的努力。现将有关情况汇报如下：
一、预约挂号工作开展情况
我院是一所三甲医院，许多患者都由全国各地慕名前来，过去由于预约挂号机制不健全，造成许多患者要在医院附近住很长一段时间才能挂到自己想看的医生，不但浪费了患者的财力，也耽搁了患者的治疗时间。
因此，从2004年6月年开始，我院门诊部开始着手推行预约挂号机制，经过6年的不断探索和完善，现共建立了5种预约挂号方式，并取得了一定成效。
弹性管理预约时间，根据个别专家教授的复诊需求扩大预约期限，为患者提供最大的方便。在5楼专家门诊候诊区设置预约处，患者就诊后即可预约下一次就诊时间。
二、预约方式
1、网站预约。
针对拥有公众城市一卡通的患者，登陆我院官方网站即可预约7日内的专家门诊及教授、普通号。
2、电话预约
患者可通过手机或固定电话实现足不出户进行预约挂号，无需公众城市一卡通，也无需任何费用即可提前3天预约相关专家、教授号。
3、现场预约
现场预约时我院最早推出的预约方式，患者可以到门诊部一楼大厅的院前预中心处进行现场预约，并同时缴纳相应的挂号费。就诊时需在预约中心免费再次登记确认。
4、手机预约
如果只有老版本的“健康之友”卡时，科选择手机预约。该系统仅支持重庆移动公司的手机，且手机支持USSD（超级短信）功能。
5、一卡通终端预约
我院与一卡通公司合作，在部分小区、车站等人流量较大的地点安装有一卡通终端，患者可用一卡通在任意终端上查询我院专家出诊时间并进行预约挂号操作。
我院所有的预约挂号均为实名制，留下了预约人有效的联系方式，接诊专家教授因特殊原因不能如约出诊时，预约中心将会在接到通知的第一时间通知患者，做好解释工作，并主动提供信息，征求患者意见更换就诊时间或安排其他同级医师接诊，避免患者远道而来却无法就诊。
预约患者科在就诊当日上午10：30前在相应预约窗口取挂号后即可就诊。
三、预约流程
预约挂号系统可以通过以上五种方式实现,但不论是哪种方式其基本流程都是一致的。现以现场预约为例进行说明：（1） 患者来到预约中心进行预约挂号，预约中心工作人员根据患者需要预约的时间和诊疗的病症，进行相关诊室的预约; 预约成功后进行收费并打印预约单。（2）就诊当天患者凭预约单到预约中心或各诊区分诊台进行预约确认，预约确认后患者信息进入HIS 系统并打印出挂号单; 患者信息自动进入排队叫号系统,然后进入诊室进行就诊。（3）在预约后患者如需要退号可取消预约并退费给患者;
四、预约挂号机制存在的问题
1、目前我院门诊部的预约患者只占总挂号人数的12%，即仍有相当多的患者需要一早前往门诊部进行排队挂号，造成了挂号处人流拥堵，患者在漫长的排队之后仍不一定能挂到想看的专家、教授。
2、预约患者和当日挂号患者都在早上前来就诊，使得候诊区早上患者等待时间特别长，而下午又人流稀少。
五、下一步工作打算
1、门诊部现已和网络中心积极的改进预约系统，设计的新系统将在现有预约制度的基础上，细化预约具体时间，错开患者看病的高峰期，实现高峰分流工作。
2、根据患者的需求不断地开展新的预约方式，目前我院准备对预约系统进行全面的升级，升级之后的平台通过互联网、电话、呼叫中心(IVR)、移动终端等技术手段，向社会公众提供医疗机构宣传、健康信息、健康咨询、健康教务、就医指导、医疗服务、等等综合信息服务，并向社会公众提供的提前预定诊疗的服务，解决患者“挂号难、挂号慢”的问题。
3、加强对预约挂号的宣传工作，让更多的患者了解我们所有的预约挂号方式及流程，尽全力为患者提供方便，减少患者在院的无效逗留时间。
4、持续加强对预约挂号处各种能力的培训，包括礼仪、对初次就诊患者的分诊能力等，努力建设一支业务精湛、讲求效率、亲近患者的预约队伍，培训将成为我门诊部的一项常抓不懈的工作。
5、创造良好的门诊部预约文化，把人性的预约就诊管理渗透到医疗服务的全过程。主动收集病人反馈意见，并及时改进，逐步完善医院就诊服务、把人性预约管理渗透到预约服务的全过程。
我们诚恳地期盼各位领导、各位专家指出我们的不足和缺点，促使我们把预约工作做的更好，我们有决心、有信心全面提升预约水平，使我院成为一所名副其实的“一流名院”。
第20篇：市工商系统年度工作汇报
年，在市政府办公厅和市政府电子政务办的统一领导和正确指导下，市工商局深入推进政府信息公开工作，取得了较好成绩。
一、基本情况
年，我局认真贯彻落实《中华人民共和国政府信息公开条例》和《省政府信息公开办法》规定，不断健全信息公开机制，完善信息公开制度，拓宽公开领域，深化公开内容，规范公开流程，政府信息公开的各项工作取得新进展，进一步推动了“服务工商、法治工商、信用工商、廉洁工商、数字工商”的全面建设。
（一）主动公开政府信息的情况
其中，公开的机构职能类信息包括市工商局及下属分县局的领导分工、主要职能13件；政策法规类信息包括关于印发市工商行政管理局关于支持战略性新兴产业发展的意见等4件；规划计划类信息包括全市工商行政管理工作“十二五”时期指导思想和目标，市工商局关于“学习型工商建设年活动的总结报告”；业务工作类信息，共包括本部门制发的履行市场监管和行政执法职能的文件34件；统计数据类信息为市市场主体发展调研分析报告。
（二）依申请公开政府信息办理情况
年度，我局未收到公民、法人信息公开申请。
（三）政府信息公开收费及减免情况
年度，我局未产生任何政府信息公开收费及减免金额。
（四）复议、诉讼和申诉情况
年度，我局未出现针对本部门有关政府信息公开事务的行政复议案和行政诉讼、申诉案。
二、工作开展情况
（一）加强组织领导，抓好工作机制建设
局领导高度重视政府信息公开工作，将其纳入年度工作目标管理，列入重要议事日程。为确保工作落到实处，成立了由局长任组长、班子成员任副组长的政府信息公开工作领导小组，切实加强对政府信息公开工作的领导。领导小组办公室设在局办公室，由分管局长兼任办公室主任，办公室成员由局办公室、人事政工科、监察室、法制科、信息中心等科室、单位人员组成，具体负责政府信息公开的组织、协调、考核等日常实施工作，并给予物力、财力保障。各分县局也按照市局和区县政府要求，成立相应领导机构和办事机构，落实专人负责，保证了政府信息公开工作的顺利开展。
（二）建立健全相关工作制度，提高工作规范化程度
结合本局实际，制订健全了主动公开、依申请公开、保密审查、发布协调、社会评议、虚假不完整信息澄清、工作考核和责任追究等7项制度。抓好制度的监督检查，并积极接受主管部门和人民群众的监督，政府信息公开工作规范化程度得到提高。
（三）拓展渠道，加强政府信息公开平台建设
为切实保障政府信息公开工作顺利进行，精心编制目录，不断完善和改进政府网站的结构和内容，认真抓好政府信息公开平台建设。
一是在全市系统各级登记注册窗口设置办事公示栏、电子触摸屏，主动公开相关政府信息。
二是积极运用信息化手段，升级改版了“红盾信息网”，及时发布机构职能、规范性文件、办事指南等有关主动公开的信息。
三是通过新闻发布会形式主动公开政府信息，召开了“3.15国际消费者权益日”纪念宣传服务活动新闻发布会。
四是通过新闻媒体主动公开政府信息，上线市电台“政风行风热线”节目，对企业年检、“守合同重信用”企业评选、驰名商标争创等事项在报刊上进行了公开发布。同时，在行政服务场所开设了依申请公开接待窗口，及时受理群众的申请，认真做好相关政府公开信息的相关咨询服务工作。
（四）加强保密、监督，开展自查，提升工作成效
高度重视政府信息保密工作，进一步完善了保密审查制度，未在工作中出现失密、泄密情况。加强对业务科室、分县局监督检查，及时发现存在的问题并进行整改，有效推进工作开展。按照全市政府信息公开工作会议精神和《年市政府信息公开工作考核评估指标表》的要求，认真组织开展了工作自查，及时改进工作，进一步提升了信息公开工作的成效。
三、工作中存在的主要问题及改进措施
我局政府信息公开工作虽然取得了较好成效，但也存在一些不容忽视的问题，主要表现在三个方面：
一是公开形式的便民性需要进一步提高。主要通过网站公开政府信息，适合乡镇、农村等群众查阅的公开形式不够丰富；
二是信息公开的内容有待进一步完善，对公开信息的分类及是否应主动公开的尺度把握还不是很准确，主动公开的政府信息与公众的需求还存在一些距离；
三是长效工作机制建设需要完善，主动公开工作的日常化、常态化有待进一步加强，在更新维护、监督约束等方面的工作机制仍需健全。
下步的改进措施：
一是抓好政府信息公开的规范运作，加强政府信息公开咨询服务工作，方便公众获取政府信息；
二是以社会需求为导向充实公开内容，进一步增强政府信息公开工作的透明度。按照“以公开为原则，不公开为例外”的总体要求，进一步梳理本单位所掌握的政府信息，及时提供，定期维护，保证公开信息的完整性和准确性；
三是建设长效工作机制，使政府信息公开的实现经常化、制度化、信息化。建立更新维护、监督检查、工作年报等工作制度，完善信息公开审查制度，深入、持续、高效地开展政府信息公开工作。
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