推荐第1篇：企业人才工作汇报
总承包公司人才科技工作先进单位汇报材料
总承包公司党委历来高度重视、认真做好人才工作，坚持把人才工作作为企业发展的重要抓手，按照集团党委的人才工作总体安排，公司成立十年来，培养了一批复合型人才队伍，为企业高效发展提供了人才保障和智力支持。
现将总承包公司人才培养主要工作情况汇报如下： 一是重视教育培训，培养优秀的人才队伍。
一是公司党委高度重视人才发展战略。近年来，总承包公司实施以人为本的人才战略，将培养雄厚的人才队伍作为加快企业发展的基础工程。公司党委牢固树立以“共赢”为核心的人才工作理念，为人才战略的实施提供了坚强的思想保障、组织保障和后勤保障。
二是大力倡导全体干部职工树立“学习就是责任”的新理念，争当学习型干部职工，公司班子成员自觉转换角色，以普通学员身份参加各项培训和考察活动，带头遵守学习制度，起到了很好的表率作用，在全公司营造了浓厚的学习氛围。每年年初均制定两级中心组学习计划，通过创新学习方法、完善学习制度、丰富学习内容，有效增强了两级中心组成员发现、研究和解决问题的能力。
三是开展特色培训。从2005年至今，公司党委坚持开展以“提高执行力”为主题的一系列员工教育和实践活动，深层促进管理者业务素质和综合素质的充分提升。各个分公司均按公司要求，在冬休期间开展相关的技能培训。例如，沥青厂根据抄油机的特点
1 有针对性的进行培训。隧道分公司针对地铁施工的需要，针对盾构机的维修、使用有针对性的培养，为企业施工生产提供了人才保障。
四是充分发挥群团作用。工会以劳模创新团队为载体，充分发挥劳模技术优势，领衔攻关，培养出一支支创新尖兵团队。隧道分公司王世友和二分公司郭春林劳模创新团队，有针对性地制定培训计划，根据青年科技人员和青年管理人员、青年工人培训的特点和规律，以项目课题为载体搭建平台，带领青年人进行科技攻关，在钢结构和地铁施工中，培养了一批技术人才。例如二分公司刘贵锋同志组织开展的题为《斜塔空间扭索双索面斜拉桥施工工艺研究》的课题被评为天津市科学技术委员会课题，被专家一致评为达到国际先进水平，不仅节约成本约300万元，而且带动、培养了一批青年人才，形成了青年同志相互学习、比学赶超的良好氛围，其本人也被评为天津市第四届工人发明家称号。
公司团委创办了青知协会，结合青年文化月、导师带徒等活动，及时了解青年人才的思想动态，注重青年创新思维、创新能力的培训，加快新知识、新方法、新技术在青年中的传播，为打造一支高素质的青年人才队伍奠定了基础。
二是健全激励制度，激励人才发挥作用。其一是进一步健全奖励制度。公司规定干部职工凡是考取一级建造师、注册造价工程师、注册安全工程师、注册会计师、交通工程试验检测工程师以及企业法律顾等相关资格的人员，给予2000至10000元不等的一次性奖励，同时报销一次培训、考试费用。这极大调动了干
2 部员工学习进步的热情，有力推动了企业资质建设和专业人才队伍建设。其二是进一步完善分配制度。收入分配重视业绩，向一线管理人才和专业业绩突出的人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖，并通过项目创效兑现奖励、经营开发奖励等，鼓励项目管理、经营开发等重点、关键创效岗位。真正使一流人才、一流贡献，获得一流报酬，充分体现人才的知识和创造性劳动的价值，为企业吸引人才、留住人才、激励人才提供了有力的保证。其三是做好评选表彰，发挥人才示范作用。
总承包公司通过评选“十佳员工”、“青年岗位能手”、表彰优秀党员等方式，评选表彰各类优秀人才，并积极推荐申报更高荣誉。几年间，公司先后有多人获得天津市劳动模范、五一劳动奖章、区十大杰出青年、市优秀团员标兵等荣誉称号。同时，公司充分利用集团报、《城建人》杂志、公司《城建总承包》企业报等媒介，大力宣传优秀人才典型事迹，发挥人才的示范作用，促进了全公司形成有利于人才发展、有利于人才工作的良好氛围。
三是创新机制建设，提供人才发展平台。建设一支职业项目经理队伍，一直是总承包公司人才发展战略的基点。经过调研和论证，从2008年开始，总承包公司开始建立起项目经理职业化机制。实施过程中，我们通过准备、建立和运行三个阶段建立起了内部项目经理职业化机制。首先，我们抓了机制建立的准备工作。一是着手建立了相应的内部法规，在一届四次职代会上通过了《关于项目经理内部资质设置及管理的暂行规定》，对相关待遇及任期复核等作了规定；二是编制了《项目经理管理应用手册》，为考核认定提供了基本依据；三是建立了机制管理的组织机构，
3 形成了一套规范的管理体系。至此，内部项目经理职业化机制正式建立起来并开始运行。经过第一阶段的建立和运行，我们又将项目书记内部职级化融入到机制运行中去。内部项目经理职业化机制的建立和运行，打破了过去的“独木桥”式的用人机制，拓宽了企业用人渠道，为企业留住人才、使用人才并促进人才发展打开了更加广阔的空间，缓解了项目管理人才不足的局面，同时有效地调动了人才的积极性，也为项目经理队伍的自我发展注入了活力与动力，在企业加速发展中发挥的突出的作用，也为企业的持续加速发展奠定了坚实的基础。
四是建立健全的技术管理团队。通过建立公司高端人才库、针对道理、桥梁、顶升、地铁等工程配备相关专业正、副高级工程师专家，由公司总工程师带队，带领公司总工办、分公司主任工程师和项目总工，形成三级管理机构，扁平化管理模式，提升企业技术人员的专业技能与素质。针对公司多元化发展的需要，加强对后备力量培养。努力在公司范围内形成钻研技术的气氛，继续坚持以技术指导施工，努力开展技术创效活动。公司为了提高技术人员的整体水平，每年都会定期举办了有关支架验算、空间受力、现代桥梁工业化技术、结构受力计算等方面的专项报告会和培训会。以科技周为新契机，开展形式多样的技术培训和科技活动，在科技活动中不断促进人才创造性思维的发展，把科学教育渗透到各项工作、各项活动之中，努力把我公司科技创效提高到一个新的水平。通过组织相关权威性的专家进行讲座、组织内部项目经理考试、督促公司技术人员报考
一、二级建筑工程师和试验检测工程师等。2013年由科技委牵头组织举办的天津市桥
4 梁施工工艺科普展，公司参与制作了其中7项桥梁施工工艺视频动画及文字解说动画展板，在天津市桥梁科技展馆展出，为天津市民对建筑技术的普及做出了自己的一份贡献，取得较好的经济效益的同时也取得了较好的社会效益。同年经公司领导研究，特举办了优秀施工组织设计（施工方案）评选活动，该活动的目的是进一步提高公司整体施工技术管理水平，确保施工组织设计（施工方案）科学、合理的指导施工，促使工程项目通过合理制定施工方案降低工料机消耗、降低成本、提高工作效率。
多年来，公司共获得多项荣誉，富民桥被评为国优三十年精品工程，公司被评为国优三十年突出贡献单位。公司多次被评为全国工程建设质量管理优秀企业，并多次荣获天津市建设工程“海河杯”，建设部“中国市政金杯奖”、“市政公路质量金奖”、“中国建设工程鲁班奖”、“国优工程银质奖等”，为集团的发展和天津城市建设做出自己的贡献。
总承包公司在充分发挥企业管理密集型、知识密集型的特点和优势的同时，发扬“务实、创新、诚信、共赢”的企业精神，不断加强人才队伍建设，坚持以科技为先导、向科技要效益，不断攀登科技的新高峰，为企业的发展提供了坚实的人才保障！
5
推荐第2篇：企业人才工作汇报材料
企业人才工作汇报材料
2007年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，研究制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长、发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市、人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大、素质明显提高、结构逐步优化的良好态势。现就有关情况汇报如下：
一、提高认识，创新理念，切实加强对人才工作的领导
教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整、充实，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时研究和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《XX市“十一五”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“十一五”期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《XX市教育局2007年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议、市直学校校长会议上与其他工作一起督促落实;把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置、一同检查、一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。
二、拓宽途径，讲求实效，不断提高人才培养的质量
一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵活的教师队伍培养理念，采取长短结合、全面与重点结合、规范与灵活结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。
一是根据《XX市“十一五”人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设“十一五”规划》，制定《XX市“十一五”教育干部培训计划》、《XX市“十一五”教师队伍培训规划》，并按照“规划”制定了《2007年度教师培训计划》和《XX市教育干部培训计划》，开展了全方位、多层次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素质。据不完成统计，2007年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人(次)。
二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师第三轮继续教育工作，引领干部教师自觉学习，分层次完善中小学继续教育制度，形成了学校组织、校本研修、在岗教育、年度验收的培训形式，并将继续教育与学校工作评估挂钩，与教师个人职务晋升相联系。
三是在全市教育系统内扎扎实实地开展了“XX市教师素质提高年”活动，这是2007年我局人才工作的突出特色和最大“亮点”。通过“新课堂”优质课展评、优秀备课笔记评展、“一切为了学生”师德演讲、教师宣誓、“读经典教育著作”、校本研修、“教师、校长、家长”三评活动、“名教师”及“优秀校长”评选等一系列活动，促进校长、教师在岗学习，自我研修。2007年，分别有9人、9人、18人、71人和126人被评为市级“优秀校长”、“名教师”、“学科带头人”、“学科骨干教师”和教学新秀(教坛新星)。与此同时，分别有1人被授予全国“五一劳动奖章”和“全国模范教师”称号，有2人获“全国优秀教师”称号;分别有3人、3人、9人获拾先进工作者”、“模范教师”和“优秀教师”称号。经过一年的努力，广大教师自我提高和“学、帮、赶、超”的氛围进一步浓厚，师德水平和业务能力有效提升，优秀骨干教师队伍群体进一步壮大，教师队伍建设的主旋律充分弘扬，提高教师队伍素质的长效机制初步构建，人民群众对教育的满意度不断提高。
四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。2007年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于领先水平。2007年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在第一产业就业的有130人，在第二产业就业的有4828人，在第三产业就业的有3088人。开展了农村劳动力转移培训和实用技术培训，据统计，全年阳光工程培训达800多人，各类短期培训达4000多人，职业学校加强了与当地企业之间的合作，特别是与工业园区的企业加强了联系和沟通，为企业培养了急需的技能型员工，缓解了企业招生难的问题。
五是借助远程教育丰富的资源，积极开展干部、教师远程教育，通过XX市“干部在线学习城”、远程信息教育等多种方式，组织干部、教师进行系统的理论自修和知识更新，为推进“做学习型职工、创学习型组织”活动的深入开展，树立全员学习、终身学习的崭新理念奠定了良好基矗
六是抓好高中新课程改革培训工作。组织全市新一轮高二教师高中教师参加省级新课改培训，做到先培训后上岗，不培训不上岗;组织不同类型学校进行新课程教育教学座谈交流活动，相互促进，共同提高。
七是继200
5、2006年开展高中、初中教师全员业务考试之后，2007年组织了全市小学、幼儿园教师5768人参加了全员业务考试，优秀、良好合格率分别为35.26%、45.65%和14.37%。重视考试结果的运用，将其与事关教师切身利益的职务晋升、评优评选等紧密联系，一定程度上达到了以考促学的目的，有利于促进了教师业务水平的提高。
八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和人才输送工作，今年高考再创佳绩。
2007年高考我市文、理科合计本科达线3064人，综合达线率为39.19%;艺术、体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为40.6%，高出全省平均水平9个百分点,位列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省第14名。理科除休宁中学吴羽菲以709分夺得全省状元外，还有两名屯溪一中的考生获得全省第7名和第9名。全市最后共录取各类高校新生5198人，录取率为62.07%。高出全省平均录取率11个百分点。
三、政策支持，制度保障，扎实推进高素质人才的引进
2007年，我局努力争取政府政策支持，广开门路，千方百计引进教育人才，制定切实可行的用人制度，扎实推进高素质人才的引进工作。一年中，全市教育系统面向社会公开招聘教师和教育工作人员126人，创新机制遴选高校毕业生110名充实农村教师队伍，市直学校从外地引进教师8人，市直公民办学校挖掘自身潜力，引进高校毕业生24人。特别是今年8月，我局在前几年各市直学校单独举行教师招聘考试的基础上，改进招聘方式，统一组织市直学校的招聘教师工作，在全国范围内实行公开招考，经过严格的资格审查、笔试、面试、考核和体检，在报名的348人中，选拔聘用了32名教师和教育工作者，为市直学校输送了新鲜血液。
市局各部门、区县教育局和市直各校在引入人才的同时，加强柔性人才和智力项目引进，一是通过聘请、借用等形式，引进了法制副校长、法律顾问、客座教授、外籍教师、科研顾问等人才;二是聘请各类专家来教育系统、学校开展讲座讲学;三是积极开展对外交流，学习外地经验，提升教育教学水平;四是引进外地和民间资金、资源开办职业学校。
此外，我局还面向社会如期开展和完成教师资格认定工作(2007年全市共面向社会完成认定2218人的各类教师资格)，进行普通话等级测试，为优秀人才进入教师队伍奠定基础，为智力引进做常规性准备，为教师人才引进提供更好的环境。
四、以人为本，完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围
一年来，我局牢固树立“人才资源是第一资源”、人人可以成才，以人为本的理念，把人才工作放到更加重要的战略位置，大力推进干部人事制度改革，建立健全调动人才积极性的工作机制。以科学化、***化、制度化为目标，以提***部思想政治素质为核心，以创新选人用人机制为着力点，形成不同层次干部选用制度创新体系。建立了多层次单项及综合评优制度。
一是强化干部队伍建设，不断创新干部选拔机制，在教育局机关、市特校、中华职校、隆阜中学等单位实施了中层干部竞争上岗。加强校长和中层干部管理，改进校长年终考核办法，严格学校中层干部聘用审批制度，选拔优秀人才充实干部队伍。
二是组织国家、盛市级优秀教师、劳动模范、优秀班主任、师德标兵、先进工作者等评选活动，选拔省市级名教师、学科带头人和教学新秀，组成各级骨干教师队伍，在学习、考察、晋级、科研等方面给予他们更多的支持，提供他们更广阔的发展空间，充分发挥他们在教师队伍中的带头作用。
三是职称评审制度规范化、正常化。职称晋升成为教师努力的目标，适时调整职称评定标准，发挥职称评定工作的导向作用(2007年圆满完成了全市教师职务系列664名中小学高、中、初级教师职务的评审工作);结合聘用制改革工作，实行评聘分开，使职称晋升失去终极目标效应。
四是完善教师、干部工作岗位交流、调配、晋升制度，使人才能在最适合的岗位上发挥其最大才能，选拔优秀人才干部队伍，充分调动广大教职工积极性。
五是全面实施全员聘用制改革，这是我局在人才管理和使用工作中的一大特色。在2006年XX市特校进行试点的基础上，根据市政府的统一部署，2007年XX市市直教育系统13所学校和本局5个事业单位进行了全员聘用制改革，所有在职在编人员一律实行聘用合同管理，其他人员也实行了劳动合同管理。整个改制工作平稳有序，实现了用人单位由人员管理转为岗位管理的目标，为用人单位灵活使用人才和人才的合理流动创造了条件。
六是加强支教工作。为进一步发挥优秀人才的作用，促进薄弱地区和薄弱学校教育教学均衡发展，在全市教育系统实施了城镇学校教师到农村学校或薄弱学校支教工作，规定城镇学校每年要选派一定比例的优秀教师到结对的薄弱学校任教，新入伍大学毕业生原则上要参加支教一年，晋升高级职务的教师要有在农村或薄弱学校任教的经历。据统计，2007-2008学年度全市共组织了169名城镇教师赴农村薄弱学校进行了对口支教工作，比上学年度增加近40名。
五、落实措施，主动服务，积极创造良好的人才发展环境
我局树立全市“一盘棋”思想，认真落实人才服务措施，开通“人才绿色通道”，优化教育人才发展环境，为引进人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。
一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全市人才引进做出贡献。
二是创造良好的人才发展环境，为优秀人才事业进步服务。关心他们政治进步，及时吸收他们加入党组织;改进人才管理制度，方便他们合理流动;完善职称评定和评优评先制度，激励他们不断进步，提高他们的社会地位;认真研究并及时解决他们提出的问题和建议，让他们能心情舒畅地工作;积极配合市委市政府“名人安居”工程的实施工作，努力为提高他们的生活待遇创造有利条件。
三是结合实际开展人才工作调查研究，建立人才信息库，并每年进行更新，确保信息准确有效。2007年结合实际，进行了农村教师队伍状况、全市教育干部队伍和教师队伍继续教育的调查研究，写出了调研报告，为今后教师队伍建设提供依据。
四是建立领导联系优秀人才制度，通过上门慰问，谈心等形式，了解他们工作和生活情况，帮助他们解决有关问题，提高他们的工作积极性，更好地发挥他们的作用。组织汪来九等名教师参加疗养活动，组织名教师熊薇等参加赴英国布莱顿大学考察活动。
五是加大宣传力度，积极宣传教育系统人才工作，在《中国教育报》、《人民教育》刊发有关稿件3篇，在省级刊物《安徽教育》和《教育文汇》刊发稿件7篇，在市级各类媒体刊发稿件8篇。
过去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩，得益于市委市政府的正确领导，得益于上级人才主管部门的大力支持和有力指导，得益于全市教育系统教职员工的共同努力，但我们也清醒地认识到，我局的人才工作与市委市政府的要求和我市教育工作的发展还存在一定差距。下一步我局将以十七大和市委四届五次全会精神为指导，进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为XX经济社会又好又快发展，为实现五年再造一个新XX和建设人力资源强国的宏伟目标做出教育部门应有的贡献!
推荐第3篇：人才工作汇报
坚持人才优先发展
推动建设**名城
**@市委组织部
今年以来，在市委、市政府的正确领导和@@@市委组织部的指导支持下，我们认真贯彻落实党的“十八大”对人才工作的新要求，紧紧围绕**@经济社会发展大局，以产业发展为目标，以急需紧缺为导向，不断创新工作理念，强化工作举措，全市人才工作保持了加快发展的良好势头，引进的**博士成功入选第九批国家“千人计划”。具体主要做了以下几个方面工作。
一是加强人才工作统筹协调。充分发挥组织部门牵头抓总职能，制定出台2013年人才工作要点，以项目化的形式确定四大方面22条重点任务，并将任务分解落实到具体单位，明确相关责任。落实工作推进机制，先后牵头召开5次工作例会和重点工作推进会，加强成员单位之间沟通交流，及时掌握工作动态，协调解决难点问题。强化目标考核，结合@@@今年的考核要求，修订完善2013年人才工作考核办法，加大人才考核在全市综合考核体系中的比重，增强了考核的刚性约束。
二是做好人才计划申报工作。上半年，共组织申报国家“千人计划”3人，省“双创计划”22人（其中创业5人，创新17人），省“创新团队”3个，省“博士集聚计划”28人（其中创业1人，创新27人）；推荐17名优秀人才申报省“333工程”培养对象，7名企业家申报省“科技企业家培育工程”培育对象，申报推荐的人才数量和质量都有了明显提升。
三是扎实开展“百家企业进高校、百名教授进企业”活动。年初，围绕我市重点企业、重点项目，认真开展人才需求调研，梳理分析企业各类人才技术需求138项。带着这些需求，由科技镇长团成员与市相关部门组成招才引智“小分队”，组织企业走进高校院所登门拜访，点对点开展“敲门问贤”。半年来，共组织65家企业赴北京、上海、长沙等地，拜访北大、清华、上海交大等22所知名高校院所，先后达成合作意向150多项，有效提升了引才工作的针对性和实效性。
四是精心组织“招才引智百日推进活动”。今年“茶文化节”、“芍药节”前后，我们结合招商引资，集中推进招才引智工作。 5月9日成功举办了第二届“产学研合作推介会暨教授博士柔性进企业集中签约仪式”，省委组织部、省科技厅、@@@市委组织部领导，以及30多所知名高校院所的代表参加了签约仪式，上海交大、华东理工、省农科院等5家高校院所的院校级领导出席相关签约，活动取得了丰富成效，有效提升了企业家的科技人才意识，营造了良好氛围。全市100多家企业柔性引进188名教授博士（截止昨天，网上已对接成功167名），达成产学研合作协议69项，合作金额6383万元；与南京航空航天大学签订全面合作协议，与合肥工业大学签订共建汽车技术研究院协议，与华东理工大学、北京交通大学签订共建技术转移中心**@分中心协议；“**@－上海交通大学动力总成测试基地”、“江苏省农业科学院**@高效农业研究中心”成立揭牌。
— 2 — 五是跟踪推进重点人才项目。对前期引进的重点人才项目，加强跟踪服务和配套支持，推动项目做优做强。软件和物联网产业方面，真云计算公司实现产品上线销售，上半年销售额达400多万元，预计全年可突破1000万元；稻源微电子高频M1芯片实现量产；景云公司与华为集团达成了共建华东地区云计算数据中心的合作意向。创新创业载体项目方面，“汽车及零部件联合产业化基地”进入实质化运作，孵化出了台架测试、维恩、仪虹等3家汽车科技企业；大众广场、科教产业园建设有序推进，和融科技产业综合体主体建筑正在进行桩基施工，预计明年10月人才公寓建成使用，2015年项目整体竣工。
六是做好科技镇长团管理服务工作。加强相关职能部门与科技镇长团工作上的沟通合作，积极创造工作条件，做好后勤服务。进一步细化、量化科技镇长团考核办法，明确考核指标和奖励措施，有效调动了科技镇长团成员的工作积极性。精心做好第六批科技镇长团成员联系对接工作，目前，9名团员已经确定，1人来自省级机关，8人来自“985”、“211”重点高校和科研院所（其中4人来自省外高校），团长人选正在进一步的对接洽谈中。
七是优化人才服务环境。充分发挥高层次人才服务中心职能，积极开展走访慰问活动，帮助人才协调和解决实际问题。做好人才资助、津补贴发放工作，拨付省、市以上人才计划资助资金786万元，其中我市配套资金215万元；对2名高层次创新创业人才分别给予30万元资助，对新培养的高技能人才和373名急需紧缺人才发放补贴266.5万元，发放各类人才住房、慰问、
— 3 — 职称奖励等170万元。加强人才工作舆论宣传，大力开展“人才政策进企业活动”，广泛宣传优秀人才和科技镇长团先进事迹，表彰奖励6个人才工作先进单位、15名先进个人和20名优秀科技工作者，切实提高了社会对人才工作的认知度，增强了人才工作影响力。
下一步，我们将按照今天会议的要求，牢牢把握党管人才原则，进一步明晰思路，强化措施，确保顺利实现全年各项目标任务，推动人才工作新发展。
一是突出高端引领，进一步加大高层次人才引进力度。一方面，完善政策体系。结合上级人才工作的新要求，进一步完善“凤来仪英才引进计划”、“名校优生引才计划”等人才引进专项政策，注重人才与产业相结合，围绕产业发展需要，明确引才重点，强化资金激励与配套扶持，着力提高政策的集中度和影响力。另一方面，拓展引才渠道。动态更新**@籍在外优秀人才信息库，借助传统节日，联合侨办等部门，开展“在外优秀人才回乡行活动”，邀请在外优秀人才来仪考察交流，为家乡发展荐才引才。积极组织园区、镇和企业参加广州留交会、大连海创周等高层次人才交流活动，加强对省“双创”、“博士集聚”等人才计划申报工作的后续服务，认真做好“绿扬金凤计划”组织申报，吸引更多高端人才来仪创新创业。精心做好第五批科技镇长团考核和第六批团员接收服务工作，科学设置和安排挂职岗位，完善激励机制，促进科技镇长团作用充分发挥。
二是突出能力提升，加快培育一批高素质本土人才。对接省
— 4 — “333工程”和“@@@英才培育计划”，实施第二期“510高层次人才培养工程”，在我市重点产业、教育卫生、宣传文化、农林水利、规划建设等领域选拔培养50名学术、技术带头人和优秀专业技术骨干。注重企业在人才工作中的主体作用，研究制定加强科技企业家队伍建设的意见，加大企业家培养力度。下半年，将重点举办好两个培训班。一是第二期清华大学高级研修班，组织以二代企业家为主的40名左右企业负责人到清华大学学习企业管理、金融等方面的知识，着力提升企业家的经营理念和综合素质。二是德国慕尼黑工业大学国际化总裁研修班，目前已有20多名规模以上重点企业负责人报名，预计下个月开班。
三是突出环境打造，充分激发人才队伍创造活力。载体环境方面，进一步加快和融科技产业综合体等重点载体实施进度，积极开展产学研合作，推动汽车技术研究院、技术转移中心等公共技术服务平台建设，确保全年新增省级以上企业研发机构7家、市级以上研发机构20家。服务环境方面，切实加强对引进人才特别是柔性引进的教授博士进行跟踪管理，建立健全柔性引进人才服务企业、服务项目的运行机制，促进人才项目真正发挥作用、产生效益。积极推行人才“一站式”服务，完善《**@市引进优秀人才津贴实施细则》，明确人才津贴发放的对象和流程，确保人才相关待遇及时落实到位；大力实施人才安居工程，进一步规范购房补贴申请、拨付办法，加快推进人才公寓建设，切实解决人才住房需求。社会环境方面，大力宣传人才和科技扶持政策，开展**@籍在外优秀人才和高层次人才中秋、春节走访慰问，组
— 5 — 织优秀人才评比表彰，增强人才对**@的归属感和荣誉感。
四是突出机制完善，不断增强人才工作组织保障。筹备召开市人才工作领导小组年中会议，对上半年工作进行一次回头看，讨论通过人才工作的重要政策，部署和推进下半年工作。发挥组织部门牵头抓总职能，加强人才工作信息沟通和协调推进，开展人才工作专项考核，保障全年重点目标任务的落实。编制发布2012年度人才发展统计公报，全面掌握和科学评估人才工作及人才队伍建设成效。完善人才工作组织运行网络，推动园区、镇充分发挥人才工作领导小组职能，设立人才工作办公室（站），落实工作人员，配强工作力量。
— 6 —
推荐第4篇：人才工作汇报
人才工作情况汇报
尊敬的考核组各位领导：
首先欢迎莅临检查指导工作，下面，我简要汇报一下人才工作情况。
一年来，在市委、市政府和区委、区政府的正确领导下，人才工作始终坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实省委组织部、省商务厅《山东省经济开发区人才工作目标责任制考核办法》（鲁商务开发字„2011‟260号）有关规定，紧紧围绕“第一要务”抓“第一资源”，大力实施人才强区战略，积极创新人才工作机制，整合人才工作资源，切实加强人才队伍建设，全力助推各类人才创新创业，着力营造“四个尊重”的工作氛围，不断发展壮大各类人才队伍，为促进经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障和智力支持。目前，建立国家级重点实验室 个、市级以上企业技术中心 个、院士工作站 个、博士后科研工作站 个。
一、加强领导，构建协调高效工作机制
始终坚持以科学发展观和科学人才观为主导思想，坚持党管人才的原则，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，牢固树立人才资源是第一资源的理念，将人才工作列入重要议事日程。
一是健全人才工作机构。把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，纳入经济和社会发展规划。坚持“第一把手”抓“第一资源”，开发“第一资源”促进“第一要务”的指导思想，树立科学
的人才观，在领导上强化，在思路上完善，在工作上创新，在成效上推进，确定了党工委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门积极配合的工作格局，一年以来，人才工作领导小组定期召开会议，研究制定人才工作政策，为人才工作指明了方向。
二是完善人才工作制度。为进一步强化责任落实，使人才工作健康有序地开展，围绕《人才工作领导小组工作制度》制定了《人才工作领导小组成员单位工作职责》，详细规定了各成员单位人才工作职责，制定了《2012年人才工作要点》，明确了人才工作近期规划和长远规划。
三是制定落实各项人才措施。细化分解人才目标任务，落实到具体工作部门，确保完成工作任务。制定了《支持人才初始创业实施办法》、《人才初始创业项目评估办法》等规定，加强人才队伍建设，鼓励人才干事创业。另外，在经费上，加大财政投入力度，为人才队伍建设提供了坚实的组织基础和经费保障。
二、创新思路，凝聚各类人才智力
针对黄河三角洲高效生态经济区开发建设急需人才的实际情况，我们积极创新思路，全力打造高层次人才和高技能人才聚集地，着力构建人才集聚中心。
一是拓宽渠道汇聚英才。突出项目引才、事业引才、待遇引才。积极贯彻落实《引进人才优惠政策》，优化市场配置招才、实施柔性人才使用机制、高位对接国外引智等措施，全力畅通人才引进集聚的“绿色通道”。积极、主动、广泛地吸纳建设所需要的各类高校毕业生，吸引留学和海外高层次人才到工作。认真抓好拔尖人才和优秀青年专业人才的选拔和管理工作，在政治上关心、在生活上
照顾他们，发挥本地优秀人才的骨干作用。
二是搭建产学研合作平台。积极推进企业与国内外知名科研院所对接，吸收国内外先进科技成果。 有限公司加大产学研力度，与 职业学院共建印花产品研发中心，长期聘用澳洲最大毛巾企业技术总监作为技术顾问，形成了多项合作项目， 项科技成果获市级以上科技进步奖，多项产品获得国家专利。
三、突出重点，促进各类人才队伍建设
为进一步提高人才队伍整体素质， 始终坚持把人才培养教育和选拔使用当作首要任务，常抓不懈。
一是适应形势需要，切实加强教育培训。为不断提高人才的思想政治素质、业务素质、工作能力和专业水平， 以干部培训为主线，在干部政治理论、企业管理等领域制定完善制度，采取有效措施，积极提升人才队伍整体素质。
二是加强实践锻炼，重视干部经验积累。努力提高青年干部处理基层事务的工作能力，积累基层工作经验，促进青年干部尽快成长，在实践锻炼中提高干部自身的综合能力。
三是坚持严格把关，确保人才队伍质量。为造就一支富于创新、
踏实肯干的人才队伍， 在选调干部职工上，严把关口，做到关口前移，好中选优。严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等规定，尤其在选拔科级后备干部工作中更为严格慎重，所有选调提拔、晋升职称的机关干部、专业技术人员都按规定的条件程序操作。
四、培育扶持，全力助推人才创新创业
工作中牢固树立人才以用为本的理念，积极为人才搭建“人尽
其才、才尽其用”的创业平台，进一步提升了全区经济发展的活力。
一是注重教育引导。积极开展人才创业“鹊桥行动”， 制定了《 创业导师管理办法》，健全创业人员档案和创业导师库,根据行业类别和规模，积极联姻搭桥，做好创业导师选拔、调配，为创业者配备相应的创业导师，进行结对指导帮扶。
二是优化培育载体。成立 有限公司等八处大学生就业创业孵化基地，通过“大学生就业创业示范孵化基地”，创业大学生累计为企业解决技术难题16 个，承担了63个项目研发课题。
五、创优服务，优化人才发展环境
积极构建服务人才长效机制，广泛宣传全区人才工作相关政策和各类优秀人才的先进创业事迹，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。
一是建立表彰激励机制。为调动各单位和企业学习先进、创先争优的积极性。表彰了个先进个人，财政拿出 万元专项资金对 个先进单位和先进企业代表进行集中表彰。
二是构建长效宣传机制。利用网站、报刊、电视等新闻媒体，通过设专栏、专访等形式，广泛宣传全区各类优秀人才的先进事迹及对经济社会发展的巨大推动作用。《 》《 》等多家刊物媒体对人才工作进行报道。
尽管人才工作取得了一定成绩，但与区委组织部的要求相比，与发展需求相比，人才总量不足、高层次创新创业人才偏少、人才工作投入机制有待进一步完善等问题还不同程度存在。在今后的工作中，我们将进一步强化人才是第一资源、以用为本和人人可以成才的观念，认真贯彻落实省、市、区人才工作会议精神，创新人才 4
工作机制，加大人才引进培育力度，不断开创人才辈出、各得其所、各展所长的人才工作新局面，为经济社会科学发展提供坚实的人才保障。
推荐第5篇：人才工作汇报
人才工作汇报
人才工作汇报
我镇人才工作以***理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大和十七届四中全会和盛市人才工作会议精神，突出重点，加强领导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，全面促进各类人才为经济建设服务，乡镇人才工作汇报。为我镇经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。
一、积极探索，健全人才工作机制
(一)坚持党管人才，强化对人才工作的指导。专门成立了镇人才工作领导小组，召开党委专题会议。同时，制定了《关于开展“农村实用人才服务活动”工作的实施方案》，明确组织党政办、社会事务办、流动人口管理办等部门的工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。
(二)创新人才引进方式，建立健全人才引进机制。我们通过政策引才、外出引才和就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道。一是不断完善已出台的人才奖励政策。我镇制定了在规定区域内修建规模乡村酒店、农家乐的业主给与奖励的政策。对引进的农业业主和回乡创业的在诸方面给予优惠奖励。同时，各村也充分发挥自身的机制优势，积极借用外脑“引进智力”。二是积极响应国家人才政策。
二、注重服务，实现人才资源优化
(一)搭建服务平台。今年，我们积极创建为农业生产技术人才服务的“三个平台”。一是创建农业技术人员相互之间的交流平台，不断完善人才联谊会，吸收更多的优秀人才入会。通过不同生产种类人才之间的交流，达到了融洽感情，互通信息，共同提高的目的。二是创建农村经济发展的研讨平台，通过农业局和镇农业服务中心专业技术人员与农村技术人才共同研讨、交流，同时镇党委组织一批优秀的村三职干部和农村中青年技术人才“走出去”到农业产业发展快、农业生产技术含量高的乡镇，接受新知识、新技术、新理念，提高本镇农业人才的创新能力，工作汇报《乡镇人才工作汇报》。三是创建促进经济发展的沟通平台，通过定期召开农业人才“民-主恳谈”，邀请兄弟乡镇优秀人才就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进人才与政府之间的交流。
(二)加强培训教育。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我镇广泛开展专业技术培训，举办猕猴桃、蔬菜、水果种植和渔业养殖等专业技术培训班，组织农村技术骨干参加专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。同时，以“农村实用技术培训”为平台，引导、鼓励我镇农村人才参加县劳动就业局、农业局等单位主办的各类专业培训班为人才再教育提供更多机会。另一方面，充分发挥我镇远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。
(三)完善人才信息库。镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全镇人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。
三、营造环境，促使人才积极创业
(一)加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展宣传，发挥群众宣传优势，在全镇范围内，大力宣传人才政策，先进典型。二是加强人才工作调研，深入基层开展调研，总结经验，发现问题加强指导。三是充分利用广播、宣传车、板报、人才专栏等宣传工具进行广泛宣传，为我镇育才、聚才、用才提供经验。同时，我们还利用传单、黑板报等形式，在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。
(二)强化激励措施，努力创建拴心留人环境。镇党委积极引导 “以人为本”的管理路线，营造让人才放心、安全、舒心的环境，强化载体建设，建立村图书室、阅览室、活动室等各类活动场所，为广大农村实用人才创造良好的工作环境。
推荐第6篇：人才工作汇报材料
人才工作汇报材料
我单位历来重视人才资源的开发和建设问题，通过近些年的努力，人才工作取得了长足的发展，为全区建设输送了大批合格的人才，人才队伍的年龄结构、专业结构、学历层次、都得到了很大改善。今年，按照文件要求，组织人事部门对机关及事业单位人才资源现状、存在的问题及产生的原因进行了进一步调查，系统掌握了我委机关及其事业单位人才队伍的总量、结构及分布情况，并就人才的培养及使用扎实地开展了一些工作，现将有关工作开展情况汇报如下：
一、人才工作的基本情况
一是抓好人才的培训工作
1、充分发挥党校、行政学院的主渠道作用，培养政治素质好、业务能力强、掌握一定专业知识，熟悉市场经济和改革发展政策的专业技术人才。积极参加上级业务主管部门组织的各种培训和学习。同时，为进一步提高干部队伍的整体素质，满足发展的需要，根据上级主管部门的要求，结合我单位实际情况，每个星期五下午邀请区委党校的老师授课半天，解读履行好职责所必备的条件和相关知识，通过知识性与趣味性相结合，开阔了干部职工的视野，增长了知识，提高了驾驭本职工作的能力。
2、每年选拔有关专业的干部职工到市内重点院校培训和学习，造就一批精通本行业、本专业相关知识，又熟悉我
区实际情况的专门人才，更好地服务于我区的发展。根据各事业单位有关上级部门的要求，开展和支持所属事业单位选派专业技术人员到大专院校进修和学习，学习新知识，掌握新技能，不断提高城镇建设管理水平。
3、注重年轻干部的培养。年轻干部一般具有大本以上学历，年富力强、充满朝气。但缺乏实际工作经验，应对复杂问题的能力比较欠缺。所以，有计划、有目的把年轻干部放在一线、基层中去，锻炼他们的吃苦耐劳精神，在实践中增长才干，并正确看待他们在工作中的成绩和失误，使他们尽快成熟起来，成为城建事业的生力军。
二是注重在实践中培养和使用人才
充分发挥他们的聪明才智，使更多的人才尽快成熟起来，不断提高我区城镇建设管理水平。
三是多鼓励、少批评，容许工作中有失误
年轻同志刚刚从学校毕业步入实际工作，在理论与现实工作之间必然有一段距离。面对陌生的工作，出现失误也是正常的。容许人才在工作失误，才能使人才放心大胆的工作，也才能激发人才的工作积极性和创造性，也更有利于在实践中出成绩。
由于我们一直比较注重人才的培训、培养和使用，使我们在近几年在困难和压力面前，都能够闯过来，圆满完成了区委、区政府交给的各项工作任务。我们之所以取得这样的
成绩，其中：很重要的一个因素就是我们有较强的人才储备，在关键时刻能够拉得出、打得赢。
二、存在的主要问题
在面对成绩的同时，我们对人才队伍的现状也保持着清醒的认识。随着我区经济的快速发展，城镇建设管理水平的不断提高，现有人员与现时要求相比，仍有一定的差距，人才工作仍存在一些亟待解决的问题。
（一）人才资源总量不足，整体素质不高
虽然我委的专业技术人员有80余人，但人才总量占全体干部职工的比列还比较低，人才的梯次分配还不均衡，一般简单的操作工人员较多，一般操作工占单位总人数的近40%，具有一定专业知识的熟练技术人员较少，不利于单位的进一步发展壮大。面对日益激烈的市场竞争，懂技术、会经营的专业技术人员还不多，制约了一些工程项目的前期谈判和业务的开展。造成目前这种状况。一是历史的原因，有些事业单位工作人员底子薄、基础较差，整体素质提高较困难。二是近几年在招录相关专业的大学生时，设定条件较高，把一部分专业人员拒之门外，造成了某些专业技术人员的断档现象，虽然现有技术人员也能担负相应的工作，但从长远发展来看，感到后劲不足。目前通过努力，这一状况正逐步改变。同时，一部分专业技术人员没有危机意识，缺乏长远眼光，创新意识不强。
（二）人才专业结构和分布有待进一步优化
近年来，根据发展及工作需要，陆续招录了一批城镇建设、工程管理等专业方面的大学生，人才队伍的专业结构得到了一些改善。但是人才专业结构和分布不尽合理的状况还没有得到根本改变，有些事业单位急需的有关专业技术人员由于各种原因，还是短缺，给一些单位的生存和发展造成了一定的困难。
（三）高级人才短缺
虽然目前我委有中、高级职称专业技术人员31人，但与我区城镇基础设施建设及管理对人才的要求相比，各类人才，尤其是专业技术人员中拔尖人才还是不多，能够在国家、市级重要刊物上独立发表论文、论著，或在制定我区城镇建设相关行业技术标准上，有所作为的人员还是较少。
四、人才工作的基本思路
（一）形成齐抓共管的工作格局
研究成立人才工作领导小组，统一指导人才工作。在党委的领导下，充分发挥人才小组的作用，由人才小组在充分调查研究的前提下，结合工作实际，提出人才建设意见，交党委审议。形成机关相关部门和所属事业单位同思考、共谋人才建设和发展的新局面，把人才的发现、培养、使用落到实处。
（二）制定人才资源建设规划
建立人才资源库。根据工作职能按专业进行分类，确定人才入库标准。在把学历、专业、职称等作为基本指标作为入库标准的基础上，主要看工作能力、工作业绩以及群众是否认可，作为入库标准体系。同时，围绕中心任务对人才库的专业人员进行有目的培训、锻炼和使用。
（三）以建设高素质的人才队伍为目的，加大人才培训工作力度
加强学习培训和实践锻炼，是提高各级干部能力水平的重要途径。从创新培训手段，改进培训方法入手，不断加强与业务工作密切相关的知识培训，更新知识储备、完善知识结构，增强培训的针对性和实效性。
（四）进一步优化人才的使用及激励机制
充分调动干部职工的工作积极性。选好人、用好人，激励更多的干部奋发进取。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，坚持用科学发展观的要求看干部，以群众公认选干部，凭良好的政绩用干部。用事业凝聚人才，用真挚的感情关心人才。
人才是最重要的资源，随着我区的快速发展，对各类人才的需求越来越大。我们还要进一步引进和招录各类专业技术人才。
一是以需求为牵引，以我区经济发展的要求为依据，并着眼于长远发展，引进、招录城镇建设管理方面的专业人才。
二是实用性和前瞻性相结合。
不唯学历，以实用为原则。城镇的发展不仅需要高学历、高层次的人才，也需要大量做基础性工作的中低层次人才。我们将从实际出发，做好不同层次人才的合理搭配。
推荐第7篇：某区人才工作汇报
XX区人才工作汇报
XX区人才工作在市委人才工作领导小组和区委的正确领导下，坚持党管人才原则，大力实施“人才强区”战略，围绕中心服务大局，积极完善政策体系，突出培养创新人才，为全区各项社会事业的又好又快发展提供了强有力的人才支持和智力保障。
一、XX区人才资源基本情况
XX区总面积244平方公里，现有人口36万人，拥有各类人才4296人，占总人口比例1.19%。其中，党政人才629人，占人才总数14.64%；企业经营管理人才382人，占人才总数8.89%；专业技术人才2450人，占人才总数57.03%；高技能人才215人，占人才总数5%；农村实用人才556人，占人才总数12.94%；社会工作人才21人，占人才总数0.49%；宣传思想文化人才43人，占人才总数1%。
从人才资源的分类情况看，我区人才资源有以下几个特点：一是人才资源占总人口比例偏低；二是40岁以下的年青人才偏少；三是女性人才所占人才比例较低；四是专业技术人才、高技术人才还相当紧缺；五是农村实用人才的数量逐年减少；六是30岁以下的年轻专业技术人才逐年增多。究其原因，一是XX区作为新建立的城市区，区位优势明显，城市中心区的地位和新的经济发展的增长点，为吸引各种人才提供了优越的条件。二是随着工业、商业和房地产业的发展和耕地面积的日益减少，种植、养殖等方面的实用人才随 - 1 -
着耕地的减少实现了转型，在城市建成区范围内的部分农村实用人才也及时认清形势，实现了服务技术的转变。三是我区的企业总数不少，但多是90年代大力发展乡镇企业和村办企业时演变而来，企业的规模相对较小，科技含量相对较小，技术人员多是企业自主培养而成，随着近年来的发展和国有企业的短期内不景气，我市一些科研院所和一些大型国有企业的高技术人员陆续流向民营企业，在一定程度上弥补了企业经营管理人才的层次质量，在我区的“一大六小”工业园区内集中了一大部分成规模、发展快、效益好、科技含量高的企业，技术和管理人才多采用聘任制，实现了企业发展的科学化、规范化。四是专业技术人才、社会工作人才、宣传思想文化人才与以前相比略有上升。五是我区教育系统、卫生系统是人才最为集中的地方，占全区各类人才总数的51.9%，其他各单位、各部门人才仅占人才总数的48.1%，教育、卫生类人才虽然在推动我区地方经济发展方面起到了一定的基础性和服务性作用，但相对于我区在大力发展的非公有制经济和第三产业方面，人才短缺的制约还明显存在。如何花大力气引进、培养和聚集优秀人才，优化创业环境，形成吸引人才，留住人才和发挥人才的新机制、鼓励和支持各类人才发挥自己的聪明才智，为我区的经济和科技发展作出积极贡献，是我们应该着力思考和努力探索解决的课题。
二、XX区人才工作措施
在人才工作方面，我们主要是围绕区委、区政府中心工作，围绕实现“人才强区”战略，努力打造高素质人才队伍，
为全区各项社会事业的发展提供强有力的人才支持和智力保障。
一是积极落实中央、省、市人才工作会议精神，认真学习全国人才规划纲要，组织市、区优秀专家对规划纲要进行学习探讨交流，加深对规划纲要的理解，为人才工作的开展提供理论指导。
二是建立人才工作目标责任制，把人才工作纳入综合考核评价体系，围绕全市人才工作重点和市、区中心工作、重点工作，重点搞好“双向服务”，而区委为人才发挥作用提供政策、信息、医疗服务；人才为中心工作、重点工作和新农村建设服务。
三是调整充实市、区级优秀专家队伍，积极推荐符合条件的8名同志参与市级优秀专家评选，有3名同志被评为市管第七批专家，对区级优秀专家进行了评审，先后有32名同志被评选为区级优秀专家，进一步壮大了市、区级优秀专家队伍。
四是出台了《XX区区级优秀专家选拔管理办法》、《XX区区级优秀专家联谊会方案》，对选拔的条件、程序、管理、使用、待遇、调整联谊的原则作出了具体规定，并着重加强对优秀专家的年度考核，实行动态管理。
五是加强优秀专家队伍的执政能力建设和先进性建设，坚持每年举办2期领导干部培训班，加强党政人才培养。积极组织企业经营管理人才到浙江省委党校、娃哈哈集团、雅戈尔集团等大型企业学习培训，开拓人才视野，提升经营管
理理念和水平。会同科技局、农林局、科协等部门组织200多名乡村基层干部到XX镇XX食用菌基地、XX镇XX奶牛养殖小区等六个科技示范基地参加学习，实地参观学习科学致富实用技术，收到良好效果。
六是积极发挥优秀专家作用。去年至今，市、区级优秀专家共在企业发展、科技兴区、教育、卫生、新区第三产业发展等方面向区委、人大、政协提建议案17个，归纳梳理后，区委区政府都进行了认真分析研究并采取了积极措施予以解决和落实，有效发挥了人才作用。
近年来，我区按照上级要求和区委人才工作需要，先后举行了选调生、公务员、教师和大学生村官的公开选拔，通过公开选拔，共引进252名高学历人才，活跃在区直机关、乡镇和农村基层，为全区各项社会事业发展做出了积极努力。在人才流动方面，我区坚持各单位党组织领导负总责的管理体制，对人才的流动实行报告制度，并及时进行登记，近年来仅有几名大学生村官考取外地公务员。
三、关于我市人才工作的意见和建议
去年我市出台了《关于吸引海外高层次人才工作的一系列计划和政策措施》，充分展示了我市以实际行动吸引人才的信心和决心。近年来，中央、省委对高层次海外人才的引进寄予了厚望和采取了积极的措施。像今年暑假期间，中组部就安排了近百名海归人才及家属到北戴河度假休闲。像此类活动在我省、我市都很少，因此，我们建议，一要及时组织省管专家，分批组织市管专家疗养休闲，积极关心他们的
健康和生活，切实把发挥两个基地的作用落实好；二要及时组织各县（市）区从事人才工作的同志到天津滨海新区、上海浦东新区等一些吸引海归人才创业较好的地方参观学习考察，以拓宽工作思路、开阔选人视野。
四、关于我区的紧缺人才
一是随着XX区作为城市中心区的地位日益突出和明显，我区在服务城市建设方面的功能也需得到日益加强，尤其是在职能部门，由于受人员和编制的影响，一些专业技术人员和社会工作人才呈现年龄老化现象，卫生系统、农林系统、民政系统的需求最多。
二是近几年我区优越的区位优势吸引了一批大中型、成长型企业落户我区，但是缺乏海归人才创业和领办企业。
中共XX区委组织部
2010年8月15日
推荐第8篇：人才工作汇报[推荐]
党的十六届六中全会从构建社会主义和谐社会的全局出发，强调了科教兴国、人才强国的战略思想和教育优先发展的战略地位。上海“十一五”规划提出深入实施科教兴市主战略，加快建设现代教育体系的要求。中央会议精神和上海规划要求，明确了教育承担着重大的责任和光荣使命，而人才问题始终是教育改革发展的核心总是和头等大事。面对激烈的人才竞争局面，面对激烈的教育竞争局面，如何抓住和用好战略机遇期，努力把优秀人才凝聚到加快教育改革和发展的各项事业中来，是一项重大而紧迫的课题。
一、落实“三个代表”重要思想，增强人才强教的紧迫感和责任感
大力实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，是落实全面建设小康社会战略目标的重要保证，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争，人才竞争的关键是教育的竞争，教育竞争的实质是教师的竞争。做好教育系统人才工作，引才、聚才、育才和用才，建设人才高地，通过人才强教，更快更好地发展教育事业，努力办人民满意的教育，是一项关系当前和长远发展的重大而紧迫的战略任务。在区委、区政府的领导下，教育局党工委把推进人才强教作为当前教育工作中的一项重要任务，从实施“科教兴国”战略的政治高度和促进教育事业发展的全局高度认识做好人才工作的极端重要性和现实紧迫性。
随着生活水平的持续提高，人民群众对教育的需求也不再停留在数量的满足上，表现对优质教育的旺盛需求。创办一流的教育，关键是一流的师资。优秀人才向往，骨干名师辈出，聪明才智涌流，形成教育人才高地，才能真正体现优质教育的内涵，人民群众利益才能得到最好体现。我区教育在新一轮发展中，牢固树立以人为本的理念，全面贯彻党的教育方针，把“三个代表”重要思想落实到办让人民满意的教育上，不断满足人民群众对优质教育需求的日益增长。我们要以对党和人民高度负责人精神，千方百计作好人才工作，坚定不移实施人才强教战略，尽快形成育人、聚才和用才优势，提高人才竞争制胜能力。
二、坚持求真务实的科学态度，辩证把握教育人才队伍现状
一流的教育主要应该体现以下特征：有具备较高品德和能力的一流干部教师队伍；有明确的现代教育理念，有鲜明的办学特色；有比较充足的教育经费和优越的教学设施；有一流的管理水平；面向社会，开放办学，能够培养出一大批优秀人才。而其中最关键的因素是师资队伍。
我们必须清醒地认识到，根据科学的人才观和发展观，相对于经济社会的新一轮发展，特别是创办优质教育，率先实现教育现代化的要求，教育人才建设面临巨大的挑战，仍然存在着许多制约发展的“瓶颈”因素。目前人才工作的问题主要表现在：
第一，人才观念相对滞后，价值追求出现偏颇。
主要表现在对什么是教育人才的理解上存在偏颇，对人才在教育发展中的决定性作用重视不够，对发挥不同层次人才作用的重要性认识不足；重学历、资历，轻能力、业绩的思想仍然存在，论资排辈现象还很明显；受市场经济和利益多元化的影响，部分教师看重个人利益得失，满足于胜任日常工作，出现平庸化倾向，不大注重师德修养，缺乏教育理想和信念；缺乏对教育观念、信息技术、双语教学等新挑战的主动应对精神措施。
第二，人才建设的体制有待完善，机制不够灵活。
主要表现在计划经济下的人才体制、机制没有彻底改变，人才单位所有，部门所有的观念根深蒂固，市场配置人才的机制还没有有效发挥作用，人才市场化程度低，开放程度低，国际化程度低；部分单位依法用人的观念不强，人事改革中综合性政策不够配套，机构、编制政策及聘用合同制操作有待完善；考评机制和竞争机制的作用还没有充分有效的发挥，现有人才的开发使用不足，优秀人才难以留住，不合格教师流动出去困难的问题没有根本解决，人才活水泉源没有形成。
第三，现有人才年龄、性别、学科、学历等结构不够合理，整体素质尤其是创新能力不能适应新发展的需要。
主要表现在干部年龄结构偏于老化；教师年龄结构偏于年轻，中年骨干教师的梯队层次断裂；性别、学科结构比例失调；教师的专业化水平不够高，对经济全球化、文化多元化、社会信息化等挑战的应对能力不强，高层次、高技能、复合型，能够适应时代发展的需要的人才物短缺。
第四，人才服务功能有待提升，成长环境有待优化，待遇有待提高。
主要表现在人才工作服务功能有待拓展，教师培训针对性有待加强，教师提高的需求有待进一步满足；关心教师生活、工作、情感等方面的问题需要更多的机制。改革不断深化，教育发展要求越来越高，教育心理压力也有所增大，需要有更多地疏通和对话的渠道。部分教师自身缺乏明确的发展目标和对未来人生的设计，也需要更加周到的帮助指导。
三、积极实践科学发展观，掌握人才高地建设主动权
历史已经反复证明，什么时候人才得到高度重视，什么时候事业就兴旺发达。在新一轮发展中要抢占制高点，必须总结经验，正视问题，以科学发展观为指导，抓住人才强教工作的“牛鼻子”，才能创办一流的优质教育。
在指导思想上，要深刻领会邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观的精神实质，认真贯彻党的十六届六中全会精神，落实全国和上海市人才工作会议精神，转变人才观念，牢固树立发展依靠人才，人才是第一资源的观念，紧紧抓住培养人才、吸引人才、用好人才三个环节，引导教师岗位成才，追求卓越，大力实施人才强教战略，推进人才高地建设。
在工作抓手上：结合推进人才强教工作，研究人才竞争的时代特点和发展趋势，进一步改革教育人事管理体制和机制，提高人才配置、使用、培养的市场化水平，建立有利于人才成长的培养机制、评价机制、奖励机制、流动机制，努力形成人尽其才、才尽其用、各得其所、和谐相处的局面。
在工作策略上：以开发人才存量资源为主，加强对现有人才的开发、培养和使用，把盘活人才存量与引进人才相结合，以高素质、专业化为目标，重点培养骨干型人才，引进专家型人才，优化现有人才的年龄、性别、学科、学历等结构，充分发挥现有人才的作用。
在工作目标上：要注重德才兼备，适应知识经济、信息社会和终身学习的时代要求，突出能力建设，以创新精神和能力建设为核心，大力培养人才的创新精神，全面提高人才的创新和实践能力，注重人才层次，特别要努力培养学为人师、行为世范、求实创新，起带头作用的名师，形成一批领军人物。
在工作重点上：着重提升人才服务功能，优化人才成长环境，坚持转变职能，依法办事，增强教育对人才的吸引力，人才资源的集聚力，有利于人才成长的培养力。
通过实施人才强教战略，做到人才资源的规模形成“富矿”，迅速发展的需求；人才资源的层次增高，整体素质优化；人才资源各种结构比较合理，实现人才资源数量、质量和结构的和谐最优，为创办一流的优质教育奠定坚实的基础。
四、积极创新人才建设机制，提供人才强教的有力保障
第一，创新人才观念，鼓励发挥各种人才的作用。
进一步树立德才兼备、不拘一格的选人用人思想，广纳贤才，发展教育。确立既要使用人才，也要培育人才，既要充分发挥现有人才作用，又要重视潜在人才开发的科学观念。克服论资排辈思想，大胆发现启用年轻优秀人才；克服单位、部门所有的狭隘观念，最大限度发挥人才效能；克服不正确的人才发展导向，鼓励教师岗位成才，以成为教育教学骨干为荣。树立“大人才观”，突出人才的发展性、多样性、层次性和相对性，鼓励人人都作贡献，人人都能成才，充分调动人才的积极性、创造性，发挥好每个人才的作用。
第二，创新人才建设机制，提升服务功能。
以建立科学的人才培养、使用和管理机制为重点，结合转变职能，加强服务意识。建立以发展为主导的吸引人才机制，打破人才部门堡垒，使人才能突破地域界限、学位与身份界限，在公开、公平竞争的原则下流动和配置，使人才资源高地成为优秀人才荟萃之地，不断吸引造就优秀人才。建立以改革为主导的人才激励机制，探索科学的人才评价方法，理顺分配关系，改革分配方法，实行物质激励与精神激励的有机结合，通过分配改革巩固人事改革成果，加大对优秀人才的奖励力度，激发优秀人才建功立业的工作热情。建立面向全体人才以服务为主要功能的建设机制，发挥所有学校人才的积极性。形成促进人才持续发展，鼓励人才脱颖而出，鼓励人才干出事业的氛围。
第三，贯彻党管人才原则，正确处理好10对关系。
加强党对人才工作的领导，通过管宏观、管政策、管协调、管服务，充分发挥党的政治优势、组织优势，用事业造就人才，用环境凝聚人才，用机制激励人才，用法制保障人才。辩证处理人才强教工作的10对重要关系。
人才资源配置方面的政府行为与市场机制的关系
队伍建设中普遍提高与重点培养的关系
在激励机制上精神感召和利益机制的关系
教师考核管理中的教学导向与科研导向的关系
教师管理中的严格要求与宽松环境的关系
编制管理上的效率目标和质量目标的关系
人才队伍管理中的流动与稳定的关系
教师培养方面的政府行为、学校行为和个人行为的关系
人才引进中的刚性和柔性的关系
在人才评价考核中德才兼备与不拘一格的关系
只有在实践中正确把握各种关系，才能用好现有人才，稳定关键人才，培养未来人才。
第四，转变政府职能，加大对人才强教的支持力度。
按照建设服务政府、责任政府和法治政府的要求，积极转变政府职能，把传统的人事管理调整到整体性的人才资源开发上。借鉴市场配置人才资源的有效方法，形成人才资源高地的动态建设系统，形成集聚力，增强辐射力，使人才的、在合理流动中获得活力。
牢固树立人才投入是效益最大的投入的观念，不断加大对人才工作的投入力度。根据人才工作的实际需要，在财政预算中安排必要的资金用于高层次人才培养、紧缺人才引进等工作。
建立人才强教责任制度，通过依法办事，制订政策，引进市场机制，为人才成长创造良好的法治环境、政策环境、市场环境、人文环境、生活环境和发展环境，在宽松的环境中鼓励人才干事业，支持人才干事业，激励人才干好事业。
相信经过不懈的努力，我区一定能建立起一支理念先进、德才兼备、素质优良、结构优化、数量足够、创新能力强、专业化程度高、相对稳定而又充满活力的适应21世纪教育发展需要，适应上海基础教育要求的高素质教育人才队伍。
推荐第9篇：人才工作汇报材料
人才工作情况汇报
（2011年9月23日）
近年来，我县大力实施“人才强县”战略，围绕全县经济和社会发展大局，紧紧抓住培养、吸引和使用人才三个环节，不断解放思想、创新机制、完善服务，着力培养造就高素质人才队伍，为推动全县经济社会又好又快发展提供了强有力的人才支持。
一、着眼全局，健全人才工作体系。一是加强政策支持。为健全人才工作体系，服务人才队伍的长远发展，先后出台了《企业经管人才队伍建设意见》、《突出贡献专业技术人员选拔管理办法》、《高技能人才队伍建设意见》等一系列配套政策文件，进一步明确了各类人才队伍建设的目标和任务，对相关人才的引进、培养、使用、管理、考核、选拔等提出了具体可行的实施措施，并将有关工作任务细化分解到责任部门。二是加强统筹规划。修订出台了《**县中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，对未来10年内我县人才发展的指导方针、战略目标和保证措施进行了规划和部署。同时建立人才工作情况通报、督查调度制度，成立人才工作协调督导小组，定期召开人才工作调度会议，以《**县人才工作简报》为载体，建立信息反馈和联络沟通制度，增强人才工作合力。三是强化经费保障。从2009年开始，县里每年 1 拿出100万元，建立了“经济建设人才基金”，专项用于企业柔性人才队伍建设。同时，采取政府、企业、社会多元投入的方法，筹建人才创业基金，从今年起，县财政每年拿出1000万元，建立“**县人才创业基金”，用于支持全县各类人才创业，按照《人才创业基金筹集与管理办法》的要求，专款专用。
二、围绕中心，科学打造人才梯次队伍。坚持把加强人才队伍建设作为强县之基、竞争之本、转型之要，科学打造人才梯次队伍，着力集聚培养急需紧缺的专业人才，努力把人才优势转化为产业优势、经济优势和社会优势。一是围绕发展定思路。始终着眼全局、服务中心、贴紧需求，研究确定人才工作思路，确保了人才工作与经济社会的良性联动、一体发展。启动了“353企业人才培训工程”，即用3到5年的时间，加强人才培训，着力培育企业家、企业管理人才、企业营销人才3支人才队伍；实施“多形式聚才、多渠道揽才”计划，开展了“进企业、引人才、促发展”活动，今年全县已引进各类人才1200余名。出台了《鼓励“二线人才”“二次创业”的实施意见》吸引了64名“二线”干部到镇、村、企业帮助工作，收到群众的欢迎和支持。二是紧扣产业抓培训。在农村，以组建协会、加大培育为载体，开展新型农民培训项目10项，组建西红柿大棚种植协会、钢铁商会、厨具协会等各类协会60余个。在企业，开展“解放思想、加速 2 崛起”系列培训，从全国聘请高层次专家，来**县分别举办了“上市融资、企业管理、城市经营、财税政策”等不同专题的讲座，培训1700人次；投资100余万元连续4年与清华大学联合举办“企业经营管理高级研修班”，培训人才6000余人次。三是搭建平台广引智。坚持以项目聚才、凭载体用才，通过柔性引进、项目合作等方式，发挥各类人才效能。在京博建立了“博士后流动工作站”，与4位博士合作“农药开发”等项目。以园区发展和项目引进为依托，近三年先后引进硕士以上人才50人次，与北京大学、南开大学、复旦大学等高校和研究机构的专家教授柔性合作13人次。在全县技能人才中开展了“我行我秀”技能大赛活动中，涌现出一大批技术过硬、素质优良的高技能人才。
三、创新载体，引领各类人才干事创业。紧紧抓住管理服务这个环节，以组织开展适宜干事创业的活动为重点，不断增强人才工作活力。一是开展“创新创业人才”培育活动。投资15万元，以招投标的方式，确定上海交通大学承担了“成长型企业家梯度培养项目”，对17家成长型企业的负责人、副总经理、部门经理进行强化培训，涉及“战略管理、纳税筹划、绩效管理、品牌营销”等内容。近两年，先后组织开展了山东**•海内外博士科技行，参加了“中国山东第六届海洽会”等活动，11名博士与5家企业签约合作项目14项，涉及化工、板材、机械制造、3 厨具等支柱产业。二是开展人才初始创业活动。制定并出台了《**县支持人才初始创业实施办法》，鼓励支持各类人才创业兴业。成立**县人才创业服务中心，设立“**县人才创业专项扶持资金”，专项用于扶持人才创业。努力优化人才初始创业环境，设立人才创业服务窗口，为大中专毕业生、复退军人、下岗待业人员等各类有创业愿望的人才提供创业优惠政策解读，创业扶持申请等服务。5月，成功举办了“**县首届创业大赛暨创业新锐评选”活动，通过实地考察，项目分析，专家评估，评选出了10名优秀创业人才，与创业者签订创业扶持协议，配备专家进行创业指导，营造出了“尊重人才创业，支持人才创业”的良好社会氛围。三是开展社会人才队伍建设工作。去年，我县被确定为全市社会工作人才队伍建设试点县。为推动工作进展，我县成立了专门办公室，制定了《加强社会工作人才队伍建设的意见》等7个配套文件，将目标任务和完成时限分解到相关镇办和县直部门，重点设立了“居家养老服务岗”、“矛盾调处岗”、“青少年心理咨询岗”等10大类、64个工作岗位。同时，将岗位开发纳入人事劳动用工制度；建立了社会工作大学生实习基地；投资10万元，以“政府购买”的方式，从济南山泉社工服务社引进3名社工专业人才，指导全县社工活动开展、帮带培训社工从业人员。四是开展高校毕业生就业见习和创业引领工作。目前，我县 4 已建立**集团等市级就业见习基地10家，国丰农场等县级就业见习基地11家。这些见习基地共提供了涉及机电、化工等54个专业的1344个见习岗位，现已初步确定100毕业生参加就业见习。根据“企业主导、政府扶持、鼓励发展”的创建模式，我县初步选定了**、**等几家大的企业，通过建立大学生就业创业孵化基地，把我县现有的大学生资源加以有机整合，形成团队，更好地激励大学生在企业创业创新中发挥作用。
四、强化服务，全面优化人才发展环境。坚持组织、政策、资金多措并举，健全保障机制，全面优化人才工作环境。一是组织领导。坚持“一把手”抓第一资源，成立了领导小组，设立人才办公室，形成县委统一领导、组织部门牵头抓总、职能部门各司其责的工作新格局。严格实行人才工作目标责任制，定期调度，年底考核，并把考核结果作为目标考核的重要内容。二是政策保障。出台了人才队伍建设机制文件和配套制度，进一步明确了各类人才队伍建设的中长期目标和任务，提出人才培养、引进、管理、奖惩等具体措施，建立了县级领导联系高层人才制度，定期组织高层人才进行健康查体活动，落实人才优惠政策。三是宣传表彰。每两年对各类人才进行评选表彰，除正常工资待遇外，每人每月享受100－200元的县政府津贴。同时，在各媒体广泛宣 5 传他们的先进事迹，在全县营造出了尊重劳动、尊重知识、尊重人才的浓厚氛围。
五、存在的问题。一是人才总量偏少，整体素质还不够高。虽然近年来返乡和引进的本科以上人才有所增加，但与邻近的邹平、桓台等分县区相比，还有很大差距，人才总量过少的问题较为突出，人才队伍的整体素质有待进一步提高。二是人才结构不合理，分布不均衡。比如，专业技术人才70%多分布在教育、卫生系统，而农林、畜牧、工程类以及现代管理、新技术与现代化知识应用方面的专业技术人才比较匮乏，而且大部分专业技术人员集中在城区和县直机关，在基层乡镇的专业技术人员相对较少。三是存在人才断档现象，高层次人才比较紧缺。随着经济的快速发展，对高层次人才提出了更高的要求。尤其是各大企业，面对发展过程中存在的问题，对高层次人才，如高水平研发人才、企业管理人才等方面，现有人员与需求现状存在较大差异。另外，在专业技术领域中，领军型高层次人才明显不足，尤其是在教育、卫生、科技等领域，具有高级职称的专业技术人员年龄普遍偏高，科技项目带头人和学术界知名人士比较稀缺。
下一步，我们将深入推进“人才强县”战略，全面落实人才发展规划，以更加扎实的作风、更加有力的措施抓好人才工作，推动全县经济社会又好又快发展！
推荐第10篇：乡镇人才工作汇报
乡镇人才工作汇报
我镇人才工作以***理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十七大和十七届四中全会和盛市人才工作会议精神，突出重点，加强领导，加大人才引进、盘活、培养和使用的力度，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，全面促进各类人才为经济建设服务，乡镇人才工作汇报。为我镇经济社会发展提供了有力的人才和智力支持。
一、积极探索，健全人才工作机制
(一)坚持党管人才，强化对人才工作的指导。专门成立了镇人才工作领导小组，召开党委专题会议。同时，制定了《关于开展“农村实用人才服务活动”工作的实施方案》，明确组织党政办、社会事务办、流动人口管理办等部门的工作职责和工作任务，整合力量，确保人才工作的顺利推进。
(二)创新人才引进方式，建立健全人才引进机制。我们通过政策引才、外出引才和就地引人等人才引进机制，不断拓宽农村人才引进渠道。一是不断完善已出台的人才奖励政策。我镇制定了在规定区域内修建规模乡村酒店、农家乐的业主给与奖励的政策。对引进的农业业主和回乡创业的在诸方面给予优惠奖励。同时，各村也充分发挥自身的机制优势，积极借用外脑“引进智力”。二是积极响应国家人才政策。
二、注重服务，实现人才资源优化
(一)搭建服务平台。今年，我们积极创建为农业生产技术人才服务的“三个平台”。一是创建农业技术人员相互之间的交流平台，不断完善人才联谊会，吸收更多的优秀人才入会。通过不同生产种类人才之间的交流，达到了融洽感情，互通信息，共同提高的目的。二是创建农村经济发展的研讨平台，通过农业局和镇农业服务中心专业技术人员与农村技术人才共同研讨、交流，同时镇党委组织一批优秀的村三职干部和农村中青年技术人才“走出去”到农业产业发展快、农业生产技术含量高的乡镇，接受新知识、新技术、新理念，提高本镇农业人才的创新能力，工作汇报《乡镇人才工作汇报》。 三是创建促进经济发展的沟通平台，通过定期召开农业人才“民-主恳谈”，邀请兄弟乡镇优秀人才就当前经济发展难点、疑点问题开展交流，促进人才与政府之间的交流。
(二)加强培训教育。一方面进一步建立健全技术人才教育培训网络。在我镇广泛开展专业技术培训，举办猕猴桃、蔬菜、水果种植和渔业养殖等专业技术培训班，组织农村技术骨干参加专业性较强的培训会，进一步开拓专业技术人才学术交流通道。同时，以“农村实用技术培训”为平台，引导、鼓励我镇农村人才参加县劳动就业局、农业局等单位主办的各类专业培训班为人才再教育提供更多机会。另一方面，充分发挥我镇远程教育的作用，开展技能培训，为培养人才提供学习与实践机会。
(三)完善人才信息库。镇党委成立专门的调查小组，深入调查全镇农村实用人才情况，摸清我镇人才信息，按类别建立人才信息库，并及时充实完善人才信息库，使人才基本情况一目了然，方便查询和管理，扎实做好基础性工作，推动了全镇人才工作的信息化进程，为党委、政府提供了丰富详细的人才资料，充分发挥了人才库的作用。
三、营造环境，促使人才积极创业
(一)加强宣传力度，大力营造良好的人才工作氛围。一是积极开展宣传，发挥群众宣传优势，在全镇范围内，大力宣传人才政策，先进典型。二是加强人才工作调研，深入基层开展调研，总结经验，发现问题加强指导。三是充分利用广播、宣传车、板报、人才专栏等宣传工具进行广泛宣传，为我镇育才、聚才、用才提供经验。同时，我们还利用传单、黑板报等形式，在全镇营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好社会环境。
(二)强化激励措施，努力创建拴心留人环境。镇党委积极引导 “以人为本”的管理路线，营造让人才放心、安全、舒心的环境，强化载体建设，建立村图书室、阅览室、活动室等各类活动场所，为广大农村实用人才创造良好的工作环境。同时，镇政府每年拨出专门经费，用于人才引进、培养，并在每年年底，对为镇域经济发展做出
第11篇：经济开发区人才工作汇报
加快建设人才特区 推动产业转型升级
近年来，XX经济开发区始终坚持人才优先发展战略，以时不我待、求才若渴的精神和扎实的作风、务实的举措加快建设人才特区，着力构筑人才集聚高地，不断推动园区产业转型升级，呈现出高度重视、措施有力、推进有序、成效初显的良好工作局面。
一、XX经济开发区基本现状及发展前景
XX经济开发区成立于1991年，1993年被批准为省级经济开发区，是XX省沿江地区重点发展的15大园区之一，并先后被评为“中国精细化工开发园区”、“全球精细化工产业集群基地”、“省级现代服务业集聚区”、“省重点物流基地”和“XXXX新材料产业园”。
产业基础十分优越。开发区按功能定位划分为精细化工园、高新产业园、港口物流园、化工装备制造园及行政商务中心，形成了氯碱产业、煤化工、精细化工、医药农药、油脂加工、光电能源、港口物流、化工装备制造等多种支柱产业竞相发展的格局。其中，氯碱产业在全国化工园区中最具特色，上下游配套齐全，产业链较为充分，其下游产品已延伸至医药、农药、化学助剂、工程塑料等多个领域，经济规模占全区经济总量的50%以上。
1 经济实力不断壮大。随着新浦、爱森等100多家国内外知名企业的落户和产业基地建设，目前区内现拥有超亿元企业47家，其中，超30亿元企业2家，超20亿元企业3家，超5亿元企业12家。2011年，全区实现地区生产总值122亿元、工业国税开票销售收入284亿元、工业总产值529亿元，完成协议利用外资3.96亿美元，实际利用外资9531万美元。今年上半年，全区实现地区生产总值87亿元、国税开票销售收入178亿元，完成协议利用外资1.7亿美元，实际利用外资6234万美元。
发展前景：“十二五”期间,XX经济开发区将以转变经济发展方式为主线，以项目开发为核心，以优化环境为保障，以体制机制和科技创新为动力，加快产业转型升级，开启“二次创业”新征程，力求到“十二五”期末，在现有区域范围内，围绕氯碱、高端精细化学品、煤化工等优势产业，打造工程塑料、高端精细化学品新材料和煤化工新材料三大板块，最终实现由基础化工向化工新材料产业、化工产业向非化工产业的重大转变，以最少的资源消耗，实现总量翻番，进入XX省级经济开发区第一方阵，努力创建国家级化工新材料产业园和循环经济示范园区，加快跻身国家级经济开发区行列。
二、人才开发工作情况
人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才战略是经济社会发展的核心战略。近年来，作为XX市“人才
2 特区”试点区，开发区大力实施“人才强区”战略，围绕经济社会发展大局，紧紧抓住培养、吸引和使用人才三个环节，全力打造“人才特区”。目前，全区共培养引进各类人才3000多名，硕士以上学历或副高以上职称的高层次人才130多名，其中享受国务院津贴对象2名、省“333工程”培养对象1名、泰州“311”工程培养对象7名、泰州突出贡献的中青年专家3名、“XX市高层次人才培养工程”对象9名。各类人才作用发挥也日益明显，近两年共申报专利211项，其中发明专利54项，部分成果达到了国内国际先进水平。
1、以优化配套政策为关键，不断夯实人才特区建设的发展基础
一是高起点搭建政策平台。2008年9月，市委市政府出台了《关于在市经济开发区（园区）开展人才特区试点工作的意见》这一指导性文件，区工委也先后出台了《XX经济开发区 “人才特区”工作实施办法》、《XX经济开发区“十一五”人才资源发展规划》及《XX经济开发区“十二五”人才资源发展规划》等操作性文件，正式启动了“人才特区”建设，为高层次人才准入、优待和重用等配套政策措施的制定和实施高起点搭建了政策平台。
二是高标准出台配套政策。为进一步推动开发区“人才特区”建设，我们主动与市委、市政府及相关部门沟通，制定了一系列配套政策和措施，如发放人才待遇，在子女入学、家属工作安排、技术职务评审、科技项目资助及奖励申报等
3 方面给予照顾，初步形成了“人才特区”建设的政策服务体系。通过开辟“绿色通道”，提供“保姆式”服务，切实增强了对高层次人才的吸引力和凝聚力。对实绩明显的优秀人才，打破人员身份界限，选拔他们进入园区重点岗位，并享受事业人员工资待遇。
三是高水平加大资金投入。舍得“大手笔投入”，设立了开发区“人才特区”建设专项资金，除市里给予的各种津贴外，对引进的创业人才和创新团队再给予一定的资金奖励。如顾焕博士来区创办XX晶化天成新材料公司，我们予以了高度的重视和资金的扶持。公司创办三年来，已拥有研发人员28人，2011年产值为3亿元，今年产值预计可翻番。2009年获市、区财政资助的李军秀硕士创新团队“牵手”XX凯力克公司，其研发产品年产值超十亿元。
四是高要求做实基础工作。我区制定了《引进高层次人才“一站式”服务工作流程》、“双创人才计划”《资助申报工作流程》、《XX经济开发区“十二五”高层次人才引进计划》和《人才评价标准》；建立了《XX经济开发区高层次人才信息库》；并在开发区网站设立人才政策和信息发布平台，实现了人才项目的在线引进。
2、以形成集聚效应为目标，努力建立广揽高层次人才的良好平台
一是强化“创新创业人才”培育活动。我区依托非公企业服务中心，每年财政列支6万元，邀请省内外各大院校的
4 专家学者对区内各大企业的负责人进行强化培训，涉及“战略管理、纳税筹划、绩效管理、品牌营销”等内容。近两年，先后组织开展了海外博士泰州行、省内博士XX行、浙江工业大学博士XX行，组织参与了XX“上海招商会”、“深圳招商会”和“银杏艺术节”等活动，16名博士与7家企业签约合作项目14项。
二是建立“校企合作”长效机制。中丹集团在南京工业大学建立了“药物研究院”，江神药物公司建立了“院士工作站”，凯力克公司与南京航空航天大学建立了新能源材料联合实验室。各企业依托“校企合作”平台，定向引进了施波博士、冯亚兵博士等一批知名高层次领军人才。
三是加大柔性引才力度。近三年，区域创新体系加快完善，创办省级技术中心3家、泰州市级技术中心4家、精细化工检测中心1家、产学研合作企业21家，共柔性引进技术专家80人次。去年底，我们与中国石油大学签订产学研合作协议，共同筹建精细化工研究所，一个投资1亿元的油气综合站项目将落户开发区。
四是开展高校毕业生就业见习和创业引领工作。目前，我区已建立济川集团等见习基地8家。这些见习基地共提供了涉及医药、化工等见习岗位，今年初步确定100名毕业生参加就业见习。根据“企业主导、政府扶持、鼓励发展”的创建模式，我区初步选定了新浦、卡万塔等几家大的企业，通过建立大学生就业创业孵化基地，将现有的大学生资源加
5 以有机整合，形成团队，更好地激励大学生在企业创业创新中发挥作用。
3、以体制机制建设为抓手，逐步建立人才引进工作的制度体系
按照“指导有方、协调有序、保障有力、运转有效”的要求，积极创新特区建设联动模式，建立健全各项工作机制，初步构建了“人才特区”人才引进的制度体系。
一是建立统筹协调机制。明确XX经济开发区“人才特区”建设在市委市政府领导下实施，成立了由市委组织部、人社局等多个职能部门及开发区组成的人才工作协调小组，负责统筹规划、协调指导和决策重大事项；区内也相应成立了“XX经济开发区人才特区工作领导小组”，承担高层次人才具体工作协调的职责，负责“双创人才”引进和培养工作的组织实施；各协调小组成员单位根据职责分工，采取切实有效措施支持“人才特区”建设。通过健全领导体制，提供组织保障，形成“团结协作，密切配合，齐抓共管”的工作格局，确保“人才特区”建设工作“特事特议、特事特批、特事特办”。
二是建立督办落实机制。制定《领导干部与重点高层次人才联系制度》、《关于建立实施“双创人才计划”目标责任制的意见》、《重点高层次人才定期回访制度》、《重点人才项目引进工作督办落实制度》等规章制度，通过实地走访、电话约谈、座谈了解和上门慰问等方式，经常性地倾听
6 人才心声，了解人才需求，收集人才建议，推进人才成长，将工作落实完成情况纳入领导班子年度考核范围，切实保障各项工作任务落实到位。
4、存在的问题：
一是人才总量偏少，整体素质还不够高。虽然近年来在加大引进力度后，我区高层次人才有所增加，但与兄弟园区特别是苏南地区相比，还有很大差距，人才总量过少的问题较为突出，人才队伍的整体素质有待进一步提高。二是人才结构不合理，分布不均衡。如，现代管理等行政人才比较充实，而新技术与现代化知识应用方面的专业技术人才还比较匮乏，而且大部分专业技术人员集中在外资及大型企业，在一些成长型企业中专业技术人员相对较少。三是存在人才断档现象，高层次人才比较紧缺。随着经济的快速发展，对高层次人才提出了更高的要求。尤其是各大企业，面对发展过程中存在的问题，对高层次人才，如高水平研发人才、企业管理人才等方面，现有人员与需求现状存在较大差异。另外，在专业技术领域中，领军型高层次人才明显不足，科技项目带头人和学术界知名人士比较稀缺。
三、下步目标任务及工作思路
目标任务： “十二五计划”期间，全区人才总量达到5000人，新引进高层次“双创”人才项目100名，形成人才综合竞争优势，吸引和促进各类人才快速聚集、快速生效，使XX 7 开发区成为人才层次高、体制机制活、创新能力强、科技贡献大、产业发展快的区域人才高地。
1、着眼“引得进”，进一步优化人才招引平台
一是实现信息对接资源共享。协调省市相关单位和科研院所等，依托现有信息网络资源，进一步完善XX经济开发区高层次人才信息库；主动争取省市有关部门的领导和支持，与他们的信息库联网，逐步实现信息对接、资源共享，建成规模较大、专业齐全的高层次人才信息库。
二是发挥企业引才主体作用。通过深入动员，进一步宣传国家及省市有关引才政策；积极发挥政策杠杆的导向作用，鼓励支持企业不断加大引才育才投入；重点跟踪服务有关人才项目，帮助企业解决引才困难等方式，深入了解重点企业的高层次人才需求，调动企业引才积极性，增强企业引才信心，充分发挥企业引才主体作用。
三是拓宽各种识才引才渠道。充分利用前期引进的高层次人才的各种关系，积极荐才引才；依托专业人才中介机构的信息优势和渠道优势，开展海外高端人才寻访活动；发挥与高校、科研院所联系紧密的优势，通过专家教授推荐企业需要的高层次人才；争取省市有关部门支持，进一步拓宽高层次人才的引进渠道。
2、立足“留得住”，进一步优化人才服务平台
一是创新人才服务措施。我区将依托投资200万元的非公企业服务中心，设立 “高层次创业创新人才服务中心”，
8 为高层次人才提供“一站式”服务，进一步落实“双创人才”相应的科研资助、创业扶持、贴息贷款、购房资助、生活津贴以及子女入学、配偶安置等优惠待遇。
二是创新人才培养载体。鼓励和支持高新企业与各大高校、科研院所共建博士后科研基地，设立工作站科研补贴资金；优先推荐创新创业高层次人才入选省市“333工程”、“311工程”、“XX市高层次人才培养工程”人才培养工程；依托重大科研和重大工程项目、重点科研基地、学术交流合作项目，择优对引进的创新人才和团队进行重点培养。
三是创新分配激励机制。对“双创人才计划”引进的领军人才取得的省市政府奖励或奖励性津贴及取得的一次性补助，视同国家奖金免征个人所得税；引进的领军人才在开发区创办的企业从事技术转让，并在省内产业化的，其技术转让所得不超过500万元的免征企业所得税，超过500万元的部分减半征收企业所得税。
3、保证“用得好”，进一步优化人才创业平台
一是抓好产学研资源整合平台建设。在现有校地、院地合作的基础上，强化与国内外高校、科研院所推进产学研合作，并搭建化工科研实验室等科技公共平台，最大程度整合优质创新资源，为创新创业人才提供良好科研工作条件。
二是大力强化投融资平台建设。建立开发区企业与国际国内资本接轨的渠道，重点通过风险投资、政府资助等多种途径，增强中小科技企业的融资能力，激发风险资本、民间
9 资本投资高科技企业的积极性，建立以政府投入为引导，企业和社会投入为主体的市场化新型科技投融资体制。
三是进一步优化创新型人才服务环境。建立完善人才工作联席会议制度等一系列有效的工作机制，在人才引进、使用、流动等方面采取更为灵活的政策措施，保护好、发挥好科技人才创业的积极性，切实营造有利于优秀科技人才特别是年轻人才脱颖而出、发挥才干的环境。
四是大力加强发明专利保护。积极实施专利和标准战略，增加高新技术企业专利补贴，鼓励原始性发明专利，重点支持有望形成新兴主导产业技术标准的项目，不断推进专利成果迅速转化。
四、请求支持事项
1、在拓宽识才引才渠道上给予支持。请求上级部门通过掌握的高层次人才信息，为开发区引进领军人才或创新团队提供帮助。
2、在搭建科研平台资金上给与支持。请求上级部门给与在搭建区公共科研平台一定的资助，解决初建的资金短缺的难题。
4、在人才项目科技项目上给予支持。请求上级部门，在“333工程”、“311工程”、“XX市高层次人才培养工程”等人才项目上给予一定倾斜，以吸引更多的高层次人才。
第12篇：人才工作汇报材料
人才工作汇报材料
尊敬的刘主席及各位领导： 大家好！
近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下： 2005年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生只有两名，加之人才流失严重，中青年骨干分分跳槽，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益日益下滑，医院百废待兴。 2005年新一届院领导班子成立以后，在市委、市政府的支持帮助下，在市人大、市政协的监督指导下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过几年的发展现有正式职工289人，专业技术人员265人，本科以上学历68人，专科以上学历192人，享受市政府特殊津贴10人，床位设置300张，科室设置25个，下设老市区分院、新城区妇儿专科医院和2
个社区卫生服务站。骨伤科、心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻了三番，社会满意度每年都在96%以上。2007年，率先在酒泉地区通过了二级甲等医院复审。
一、人才工作几点好的做法：
（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍
始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、县关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。2010年4月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《玉门市第一人民医院2010年-2012年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才60名。
同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，
有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自2005年以来，共引进大学生42人（流失7名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。
（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能
我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴兰州、西安、北京、上海、深圳等地进修学习培训，并积极联系与山东大学齐鲁医院结成帮扶对象，建成人才培训基地，搭建成才平台，不惜财力每年外派进修人员30余人次，5年累计外派进修人员150余人次，参加省内外学术交流会、短期培训180余人次，5年来用于人才进修学习的费用就达100余万元，力度之大、范围之广、投入之多在县级医院中都是非常罕见。 通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。
（三）、通过“请进来”培训指导，提高医疗技术水平
为提高医疗技术水平，尽量为引进的人才提供方便，使高层次人才能够最大限度地施展自己的才能，与北京安贞医院，山东齐鲁医院，大
附属一医院附属二医院、西安交大附属医院结成了长期协作关系，先后外请专家80余人次，满足了患者享受知名专家高水平服务的需求，聘请知名老中医、著名普外科老专家来院坐诊，并为其提供优厚的生活和工作条件，使他们非常乐意与医院同甘共苦，共同创业。通过带教、讲学、提供技术指导等形式，提高了医院的整体技术水平，为医院培养了一批技术过硬、思想超前、服务一流的技术骨干。在吸引人才的诸多因素中，医院的所有人员形成了一个共识，干事创业的环境吸引了如此众多的高层次人才。宽松的环境，为建立人才引进搭建了绿色通道，从制度上保证了人才引得进、留得住、用得好。
（四）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新
根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他
们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。
（五）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理
为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。 我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。
（六）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人 在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，由医院出资修建公共租赁住房，为中青年业务骨干，尤其是2005年以来新引进的大学生提供住房，解决大学生的住房问题。为中青年骨干发放特殊津贴，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术50余项，有10余项科研获市、地级科技进步奖。
同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，2010年根据酒泉市有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。 通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我市病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院
根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术500余台，其中高难度手术80余台，部分手术还是我市首次开展。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高，今后并将在玉门市卫生行业内长期处于领跑地位。
二、存在的问题
（一）、我院地处西部边缘地区，自然环境恶劣，经济条件相对落后，优秀人才，大学生引不来是我们存在的最主要问题。
（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。
（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。
三、几点建议
（一）、为了更大化的体现医疗卫生行业的公益性，就要切实从根本上转变医护人员及相关人员的观念，希望市委、市政府积极倡导尊重
医学、尊重医护人员的观念，提高医护人员社会地位，使医护人员生活的有尊严，有幸福感。
（二）、在人才的引进问题上建议人事部门给予政策上的倾斜，简化手续流程，助推我院人才引进步伐。
（三）、人才培养是一个周期性很长的工作，需要花费大量的财力，希望市委、市政府能在人才培养方面给予相应补助，减轻医院负担。
第13篇：人事人才工作汇报
严肃人事工作纪律 服务经济社会发展
全面推进人事人才工作
——人事人才工作汇报
市人事局的工作主要有:干部工资审批,职称评审,人才招聘,干部培训, 干部年终考核等等。工作的政策性强,涉及人的切身利益,敏感度高。近两年来，市人事局在市委、市政府的正确领导下，紧紧围绕经济社会发展目标，致力践行科学发展观，主要从四个方面着力，全面推进各项人事人才工作，为赤壁经济社会又好又快发展提供了人事人才保障。
一、着力深化人事制度改革
1、逐步规范公务员队伍管理。一是规范公务员年度考核工作。公务员考核过程始终贯彻客观公正、民主公开、注重实绩的原则，通过大会述职、群众评议、公示考核结果等环节，使考核对象没有异议。2008年度全市机关事业单位4921名工作人员参与考核，其中确定基本称职和不称职等次7人、未定等次2人，这些人对考核结果都能坦然接受。二是规范考核结果奖励政策。联合市委组织部下发了《关于做好实施公务员法管理单位（参公单位）优秀公务员（工作人员）年度考核奖励工作的通知》（赤组通[2009]8号），制定了对考核优秀人员给予奖励的政策，避免了各单位因奖励标准不同造成的攀比现象。三是规范行政表彰奖励工作。各部门各单位都十分注重用好表彰奖励名额，保证了受奖单位和个人的先进性和代表性，2009年共推荐上报先进集体7个，先进个人30人，按照从下到上的帅选原则进行.这些单位和个人都起到了很好带头示范作用。四是规范公务员招录程序。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，配合组织部门对招录对象进行笔试、面试、考核等，保证了招录工作的质量。2009年招录乡镇机关公务员4人，目前这几名公务员工作出色、表现良好。
2、稳步推进事业单位岗位设置管理工作。事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，由于历史原因，事业单位存在许多矛盾和方方面面的问题，改革的难度较大。为了保证工作的顺利稳妥开展，我们一是争取领导重视，积极主动向市委市政府领导汇报，得到了市委市政府主要领导的重视和支持。二是组织专班深入全市事业单位，通过听取汇报、座谈交流等形式，对事业单位岗位设置现状、存在的问题进行专题调查，摸清了全市事业单位的基本情况。三是对全市纳入岗位设置管理事业单位的分管领导和人事科股长进行了业务培训。全市纳入岗位设置管理的事业单位共419个，共涉及10403人，目前，大部分单位已成立了领导小组、召开了动员大会，有54家事业单位已制定了岗位设置方案，《赤壁市事业单位岗位设置管理实施办法》已制定出台，为事业单位科学合理的开展岗位设置工作奠定了扎实的基础。
3、精心做好事业单位绩效工资改革工作。实行绩效工资是事业单位工资制度改革的重要内容，2009年我市已完成基础教育学校绩效工资改革工作，审批绩效工资3312人，人平绩效工资1012元，增资572元，且在年底已全部发放到位。2010年将在全市公共卫生事业单位和基层医疗事业单位推行。我市是全省的试点单位，各级领导非常重视。为了把工作做细好，使改革平稳着陆，一是成立了以市政府领导挂帅、有关部门为成员单位的领导小组。二是摸清了底数，对全市公共卫生事业单位和基层医疗事业单位人员编制、现有工资等情况进行了全面摸底。三是认真制定、反复修改全市绩效工资实施方案，保证了方案切实可行。目前方案上级已经批复。
二、着力加强人才队伍建设
1、努力加大各层次人才引进力度。一是不断深化“三支一扶”工作。近两年共征集“三支一扶”岗位67个，其中支教30个、支医22个、支农15个。认真做好“三支一扶”大学生跟踪管理服务及年度考核工作，使他们生活无忧、工作顺心。为了解决“三支一扶”大学生的就业问题，出台了服务期满的“三支一扶”大学生在我市就业的优惠政策。我市的“三支一扶”工作受到了全省表彰，在全省“三支一扶”工作会议上我市作了典型发言。二是全面规范事业单位招考工作。成立了招考工作领导小组，出台了《全市事业单位公开招聘实施细则》，实行了对事业单位公开招聘的统一管理，避免了用人单位自招、滥招的问题。根据唯才是举、择优录用的原则，近两年先后组织教育、卫生等多个单位公开招考大学生224人。三是认真制定高层次人才引进政策。为了更加广泛地引进高层次人才和企事业单位急需的各类人才，为我市经济社会发展服务，根据咸宁市人民政府关于《咸宁市引进高层次人才实施办法》（咸政发〔 2009 〕 29号）文件精神，结合我市实际，起草了我市引进高层次人才的优惠政策。
2、严格实施人才选拔工作。人才选拔是提高人才队伍整体素质的重要一环，为了选对人才、选准人才，我们通过单位推荐、行业认可、专家评议、纪委同意、领导审批等环节一一把关，真正做到了选对人才、选准人才。近两年共选拔推荐国家级高技能人才1人；选拔推荐咸宁市专家2人；选拔推荐咸宁市农村实用拔尖人才12人；选拔市管拔尖人才3人；选拔市管农村实用拔尖人才500多人。另外还选拔推荐咸宁市企业自主创新岗位资助候选单位1个。
3、认真开展人才评价工作。人才评价牵涉到广大专业技术人才、技能型人才的切身利益，直接影响单位和社会的稳定，对此，我们高度重视，谨慎操作。一是严格执行有关政策法规，不越线，不徇私，不分亲疏，公平对待。二是对有岗位控制的事业单位在确定人选的时候，采取将业绩、表现等内容量化评分，限期公示、集体研究的办法。三是坚持评委会评审制，专业技术职务由专家确定。两年中共向上级职改部门申报高、中级职称1000多人，评审初级职称470人；组织各类职称和执业资格考试报名1000多人次；组织事业单位技能型人才报名考试900多人；每年对事业单位专业技术人员进行年度考核工作。
三、着力构建人事服务体系
1、妥善做好军转干部维稳工作。一是开展企业军转干部摸底排查工作。对全市军转干部情况进行了全面调查摸底，全市目前共有军转干部503人，其中机关单位165人、事业单位85人，企业238人、自主择业15人。二是落实企业军转干部解困政策。2009年我市企业离退休军转干部工资提标按照鄂办文[2009]9号文件精神已执行到位，今年又按照鄂办文[2010]41号文件精神，提高了他们的工资标准。三是认真做好自主择业军转干部管理服务工作。及时解决自主择业军转干部户籍落户和党组织关系转移接收问题，并给他们办理了医疗保险手续。四是组织军转干部座谈，进行节日慰问。今年春节期间筹资2万元对50名特困企业军转干部进行了走访慰问，“八一”建军节对企业军转干部发放了慰问金，共 142800元。五是落实维稳责任制。实行了企业军转干部维稳工作月报制，对近年来上访重点人员落实了包保措施，确保了我市重要时期的安全稳定。
2、扎实做好工资福利工作。工资福利工作政策性强，社会影响大，为了保证执行政策的严肃性、准确性，我们一方面要求有关人员认真学习业务知识，弄清弄懂政策；另一方面把工作做细做好，争取少出差错、不出差错。近两年开展机关事业单位工作人员正常调资工作，共办理调资手续18926人次；严格执行国家退休政策，为258名到龄退休人员办理了退休手续，到龄即退率达100%；及时为405名遗属办理了抚恤金和困难补助发放审批手续，均没有出现差错。
3、积极开展人才服务工作。一是争取高级职称专项评审。为了解决市机电信息技术学校升办大专面临的高级职称人数不够的问题，争取省职改办在我市召开了专项评审会，所申报的17人全部通过评审取得高级职称。二是组织涉农专技人员服务“三农”。市人事局每年牵头组织3次市农业、特产、水产、林业、畜牧5个专家服务团开展“送科技到田间地头”活动，有力地调动了各专家服务团开展日常服务活动的自觉性。三是开展公务员和专业技术人员继续教育。与市委组织部、市委党校联合举办培训班3期，培训485人；两年共组织专业技术人员计算机、外语应知应会培训考试15期，培训700多人次。四是全面开展人事代理工作。积极为大中专毕业生、社会流动人才提供档案管理、户口托管、组织关系转入、晋职调资等人事代理服务，两年共办理人事代理手续462人，接待大中专毕业生报到505人。五是努力为大中专毕业生就业寻找机会。通过面向社会招考，组织招聘会，网络招聘等方式为流动人才就业搭建平台。
4、认真做好档案管理工作。健全了档案管理制度，结合人事工作实际，修改制定了《赤壁市人事局文件材料分类方案、归档范围、保管期限表》，使各类文件材料归档有据可依，管理制度化、科学化规范化。档案室现有人事档案8000多份，其中干部人事档案4580份、人事代理人员档案1380份、大中专毕业生档案2758份。干部人事档案已全部按照国家档案管理二级标准整理上架，档案管理达标正在申报之中。
四、着力加强自身队伍建设
1、以“诚信人事”为载体，加强思想和作风建设
市人事局把以公道正派为主题的树人事干部形象活动与“创先争优”活动结合起来，实施“诚信人事”工程，按照“对己清正、对人公正、对内严格、对外平等”的要求，以狠抓人事考试考风考纪为突破口，不断改进工作作风，受到社会各界的好评。
人事考试工作政策性强、牵动面广、影响力大，成为社会关注的“热点”，也是人情风、关系网干扰的“焦点”。考风考纪不仅直接影响了人才的选拔，也反映出干部队伍的作风，关系到人事部门的形象。一是成立领导小组,市纪检监察等部门参与其中,并联合制定了严肃人事考试纪律，明确了各部门、岗位的职责和要求，并实行责任追究。二是在每次考试组织工作中，主要领导都亲临一线，严格把关.三是随机安排市外出题,随机安排考场、监考老师校际轮换等防范措施.四是认真查处考试违纪行为。在今年的事业单位考录工作中，他们在严格规范笔试等环节的同时，认真总结以往面试工作的经验和教训，在深入调研和反复论证的基础上，首次采用了“聘请异地考官主持面试”的做法，主动放权，把工作精力集中到做好考试的组织管理和服务上，为广大考生营造了一个“公开、公平、公正”的竞争环境，有效地解决了“人情分”、“印象分”的问题，受到了广大考生和社会各界的欢迎。
2、以“法治人事”为载体，加强思想作风建设
一是开展多个主题教育，狠抓机关作风建设。认真开展了“作风能力建设年”活动、“股长群众评”活动、“创优争先”活动和第10个党风廉政建设宣传教育月活动，学习了上级关于作风能力建设的有关文件，观看了党风廉政建设宣传教育片，组织了“从政提醒——党员干部不能做的150件事”学习考试。二是坚持每周集中学习日制度，反复学习《行政许可法》、《公务员法》等法律法规，除了每周固定半天时间集体学习外，组织干部参加“干部学习超市”，每年每位干部写心得体会3篇，记学习笔记上万字。三是进一步加大政务公开力度，通过网络、电视等新闻媒体，主动向社会公开工作职能、办事程序、收费标准、办事结果，实行阳光操作。四是在全局开展了以“爱本职、强素质、提效能”为主题的人事干部综合技能竞赛和岗位工作讲评，干部职工服务意识得到明显提高、岗位能力得到明显提升、行政效能得到明显增强。
3、以“数字人事”为载体，加强业务建设 。
就人事人才工作分门别类建立了信息数据库，如：各类人才信息库、公务员信息库、机关事业单位工作人员基础管理数据库，军转干部信息库等等。数据库管理系统成效显著，目前全局的各项业务管理普遍应用了数据库模式，数据库总数达10多个。特别是市直机关事业单位人事业务基础管理数据库的建立，涵盖了市直500多个机关事业单位、1万多名在职和离退休人员的基础信息。此举对于进一步转变工作作风、提高办事效率、降低行政成本和加强廉政建设等都产生深远影响。
4、以“阳光人事”为载体，加强廉政建设
市人事局把行政权力置于社会公众监督之下，抵制不正之风、加强廉政建设。坚持以政务公开为手段，积极实施“阳光人事”工程，取得了明显成效。一是公开范围不断扩大。目前除个别不宜公开的保密性工作内容外，全局各项工作一律对外公开；不仅工作事项公开，而且办事依据、办事程序和处理结果也全部公开；特别是那些直接关系到人民群众切身利益的社会“热点”工作，更是实行“阳光操作”，最大限度地增加人事工作透明度，如职称评审实行“公示制”、事业单位补充人员实行公开考试等。二是公开渠道更加规范。借助政府公告和新闻媒体宣传人事人才政策、传播各类工作信息；同时，湖北人事人才网作为对外信息发布的主渠道，及时将人才招聘、人事考试成绩等信息对外发布，保证信息能够迅速、准确地传播到位，成为展示“阳光人事”形象的重要窗口。三是监督体系不断健全。从人大代表和政协委员中聘请人事督察员，通过定期召开座谈会等形式，就一些重大决策和重点工作征求他们的意见和建议。在事业单位考试等社会“热点”工作中，不仅请人事督察员参加，也请纪检监察部门监督，请新闻媒体介入，并设立了公开举报电话，接受社会公众监督，形成了包括人大政协监督、纪检监察监督、新闻舆论监督和社会群众监督在内的全方位、立体化的监督体系，为“阳光人事”工程提供了重要保障。
5、以规章制度为载体，加强规范化建设
市人事局把制度建设作为队伍建设的保证措施来抓，建立健全了包括工作规则、督查制度和绩效管理制度等十多项管理制度和工作规章。
比如，为加强机关干部日常行为管理，制定了“禁令”，有效地杜绝了工作日午间饮酒、上班时间玩网络游戏等行为。
为推动人事信息宣传和调研工作的开展，建立了调研课题制和信息考核评比制度，今年内组织开展了3次大型专题调研活动，得到了市领导的高度评价。
为严格执行党风廉政建设责任制，坚持按月公布小车使用和财务收支情况，做到不无项目收费、超标准收费，坚持银行收费、财政报帐制，不设“小金库”，做到开支透明，经手、证明、审批三层把关。
为加强目标管理、建立激励机制，他们制定了《局工作人员考核办法》将全年工作目标完成情况、日常考勤情况、集体活动情况以及被服务对象监督投诉情况等全部纳入考核内容，实行分级量化评比，从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行综合考核，并根据各部门工作实绩设立工作创新奖，有效地调动了大家的积极性。在全局上下形成了“比、学、赶、帮、超”的浓厚氛围和团结和谐、务实创新、奋发进取、力争上游的精神风貌，为全年各项工作的开展提供了重要保障。
尽管近几年来人事人才工作取得了较好的成绩，但也存在一些不足之处，与我市经济社会发展的要求还有差距，譬如：
一、公务员年龄结构出现断层。主要是因为取消大中专毕业生分配后，十多年来除少量选调生外，没有大中专毕业生指令性分配到公务员单位中来；行政编制紧张，公务员招录名额受限；国家指令性安置的军转干部和正常的干部调动所进人员没有年龄优势。
二、人才难引进、易流失的现象比较突出。高层次人才和紧缺人才引进难，即使引进了也很难留住；现有人才流失较为严重，大中专毕业生回流率低。
三、事业单位岗位设置管理工作遇到一定困难。机关、参公单位与二级单位之间存在混编混岗现象，事业单位内部存在一些比例失衡现象，与上级政策规定的比例有出入。
对策一：一是鉴于公务员管理单位编制已饱和，而乡镇编制空缺较多，不妨招录乡镇办事员，锻炼几年再补充到市直公务员队伍中来；二是将现有改非人员单列，只享受公务员待遇，不占行政编制，这样在编制上就留有余地；三是加强合理流动，扩大公务员到非公务员单位任职的比例，鼓励公务员向外发展，向更高层次发展，这样对他本人有利，有能空出编制。
对策二：一是制定切实可行的优惠政策，吸引市外高层次人才和我市急需的各类人才，目前市人事局正在起草相关文件。二是以深化事业单位人事制度改革为契机，不断提高现有人才的工资待遇。三是广泛招聘高校毕业生，大力培养后备人才，同时加大人才服务工作力度，解决新进人才的后顾之忧。
对策三：一是各单位的内部调动应及时办理编制异动手续；二是对混编混岗情况，以某一时间点为界进行编制清理调整。三是根据实际情况妥善制定改革实施方案，做好宣传教育工作，确保事业单位岗位设置管理工作顺利推进。
第14篇： 人才工作汇报[推荐]
XXX县人才工作进展情况汇报
中共XXX县委组织部 （2018年8月）
去年以来，我县紧紧围绕“三县建设”和经济社会科学发展转型跨越的需要，在市委人才工作领导小组的精心指导下，深入贯彻落实习近平总书记关于人才工作重要论述和省、市关于深化人才机制体制改革实施意见，树立科学人才观，坚持以用为本、高端引领原则，大力实施“优化发展环境年”活动，充分激活内力、借助外力，用足用好两种人才资源，为县域经济社会发展提供了坚强的人才保障和智力支持。
一、坚持普及学习，认真领会精神实质，提升人才工作的理论指导水平
按照中央和省市安排部署，我县把学习贯彻《习近平关于人才工作重要论述摘编》作为抓好人才工作的重要任务，认真安排部署，及时将《摘编》发放到县级领导和人才工作责任单位，要求各单位将《摘编》作为党委（党组）中心组学习重要内容。县委中心组率先对《摘编》内容进行了专题学习，以上率下，示范带动全县党员领导干部和人才工作者认真学习，切实把人才工作的新思想新观点新要求融入日常，抓在经常。县委组织部认真落实部机关学习制度，在每周一学习例会上组织开展集中学习，把
- 1展，开展实用技术培训和新技术新品种推广培训45场次，1100多人次，将成熟的生产技术转化为产业结构调整和现代农业发展的强大推手。二是坚持刚性考录，为县域经济发展聚才。认真落实市上选拨人才、企业精英人才及农村实用人才评定等办法，统筹推进公务员、专业技术人才、技能人才、企业人才等各类人才发展。目前已组织完成全县10个乡镇4个部门22名公务员的招录考试工作，组织新招录的31名公务员参加了全市公务员培训。结合教育、卫生等事业单位人员编制实际情况，组织人员赴各高校和人才市场，为教育、卫生等相关部门引进各类急需紧缺专业技术人才29名，进一步充实事业单位专业技术力量。组织县内外49家企事业用人单位召开“新春送岗”人才招聘会，提供就业岗位1283个，进场求职1500多人次，其中高校毕业生728人，达成就业意向452人，发放就业政策和创业创新优惠政策宣传资料1300份，为企业输入了一批新生力量。三是兑现人才待遇，确保人才引得进留得住。严把审核拨付关口，扎实做好省、市各类人才项目推荐申报和各类人才政策奖励资金兑现工作，兑现人才奖励资金30多万元，拨付各类项目资金68万元。认真落实市委人才办《关于落实引进高层次人才2016年度补贴的通知》文件精神，为引进的博士生和研究生分别发放10000元和6000元生活补贴。
三、坚持以用为本，调整优化人才队伍结构，将人力资源优势转化为转型发展动力
结合“三县”建设实际，搭建高级人才培养平台，开展岗位练
- 3等县域外XXX籍人才集群，为县域经济发展争引项目、引进人才、招商引资。运用“互联网+”模式，创办了县域外XXX籍人才微信公共平台，定期发布招商引资、招才引智等政策，搭建沟通交流合作平台。引导县域外XXX籍人才筹建了县域外人才联合促进会，使联合促进会成为我县经济社会发展的人才库、技术库、创新库、智囊团，为经济社会持续发展贡献力量。组织开展“游子情.家乡行”“情系XXX.陇商回乡”系列活动，大力宣传推介XXX，带动更多人才、技术和资本聚流XXX，促进县域经济社会转型跨越发展。三是实施农村实用人才培训工程，持续打造现代农业产业集成区。紧盯特色农业大县建设目标，把提高农业发展质量和效益作为打造现代农业产业集成区的核心任务，着力开发使用农村实用人才，大力发展绿色有机循环农业，构建起粮经饲统筹、种养加一体、农林牧结合、一二三产融合的现代农业发展新格局。按照稳粮、优经、扩饲的要求，进一步调整优化产业结构，加强县乡专业技术人员、外聘专家和农民技术员“三支”队伍管理，积极开展新品种新技术示范，建立农业科技试验示范点39 个，引进新品种62个，新技术11项，开展各类技术培训班156期，培训专业技术人员90多人次，培训农民2.02万人次。实施新型职业农民培育工程，开展农业技术培训31期，培育新型职业农民80人、农民科技培训1350人次。遵循目标任务同向、培训资金集中、培训资源整合的原则，按照项目用工需求、贫困家庭劳动力培训需求和就业意愿，加强培训就业与全县重大项目、重点工程对接，积极推行“培训—鉴定—就业”一体化模式，
- 5争创国家3A级旅游景区。抓好导游队伍管理工作，采取“以师带徒”“集中办班”等形式，组织50名旅行社、服务网点工作人员，开展导游业务、服务礼仪等知识专题培训，组织做好导游资格考试报名工作，提升导游队伍素质。组织以xxx\\xxx为代表的文化产业带头人，通过传、帮、带等形式，带动了一大批民俗艺术爱好者从事民俗艺术制作。五是深入实施社会工作人才培养工程，加强基层社会治理力度。以破解社会工作人才总量不足、结构不合理为突破口，制定出台了《关于加强全县社会工作人才队伍建设的实施意见》，为社会工作人才培养、使用、评价、激励等方面提供政策支持。建立社会工作专业人才注册登记制度，完成了2016年度取得职业水平证书的社会工作专业人才登记工作，并定期组织参加继续教育。按照分类指导、分级管理、科学合理、精简效能的原则，突出城乡社区、公益性事业单位和社会组织吸纳社会工作专业人才的主体作用，以基层和服务一线为重点设置社会工作专业岗位，引导鼓励社会工作专业人才到农村社区开展服务，至目前，已有3家公益类社会组织、2个城市社区、3个乡镇配备1名以上登记在册的社会工作专业人才。坚持分类指导、有序发展的原则，把民办社会工作服务机构发展纳入社会组织培育发展的重点项目，充分利用“三社联动”和“三区”人才支持计划项目实施契机，通过优优孵化培育、政府购买服务等措施，与甘肃兴邦社会工作服务中心签订“三区”人才支持计划专业人才服务协议，鼓励创建民办社会工作机构，为社会工作人才发挥作用提供平台，引导鼓励社会工作专业人才扎根一线，服务基层。
- 7员，组建3个科技服务员服务团，创办了4个科技示范点，以示范点建设培育产业发展带头人，促进产业新发展。对服务基层优秀人才实行“三定三挂”管理，即定服务岗位、定服务项目、定工作目标，与津补贴挂钩、与考核评定挂钩、与经济效益挂钩，加强优秀人才服务基层能力提升。采取短期服务、巡回服务、长期服务相结合，现场服务与电话咨询、网络服务相结合等多种方式，到各乡镇（中心）站所、村队、社区、学校、医院等基层一线开展多种形式的服务活动，发挥人才引领示范作用。四是优化人才发展环境。深入贯彻落实省市《关于深化人才机制体制改革的实施意见》，围绕优化人才培养、引进、流动、激励、评价、管理6个方面，提出贯彻意见，推进人才工作体制机制创新。按照县委统一安排部署，对领军人才、拔尖人才等各类高层次人才进行慰问和发放津补贴，对做出重大突出贡献的在职称评聘方面给予优先照顾。组织优秀人才开展健康体检活动，并督促成员单位及时为各类人才建立健康档案。制定下发《XXX县人才工作考核办法（试行）》，细化成员单位重点人才工作，发挥用人单位主体作用，扩大人才择业的自主权；动员社会各方面力量关心、支持、配合做好人才工作，逐步形成县、乡、村“三级联动”人才工作格局。
虽然我们围绕人才引育、人才队伍建设作了大量工作，较好的完成了市人才工作领导小组下达的重点任务，为县域经济社会发展提供了坚强人才支撑，但也还存在人才政策不够完善；专业人才队伍总量不大，供需矛盾依然突出等问题。下一步，我们将
- 9
第15篇：企业人才盘点
企业人才盘点
众所周知，21世纪企业最宝贵的资源是人才，人才是衡量企业未来前景的先行指标。任何一家想要做大、做强、做长的企业，尤其是想在世界舞台上展现宏图抱负的企业，如果不把“对”的人放在“对”的岗位上就很难实现企业的宏伟目标。人力资源和其它资源一样需要定期进行盘点分析，在人才调查盘点的过程中，发掘高潜力员工。该文通过介绍人才盘点的意义、内容及操作流程，总结人才盘点结果的应用，旨在帮助更多的企业、人力资源工作者认识人才盘点。
现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值，人才盘点已经成为现代企业人力资源管理工作的重要工作内容。人才盘点是对组织与人才进行盘点，是企业实现人才战略的重要手段，在企业发展过程中，有效地进行人才盘点是人才储备、应对未来的关键战略之一。
一、企业人才盘点的涵义及其价值
（一）企业人才盘点的涵义
人才盘点是近些年才兴起的词汇，但人才盘点的理念由来已久，像我国考核政府官员的“德勤能绩”四方面就是人才盘点的一部分。在国外，以经营连锁店生意而远近闻名的日本大荣公司，一直实行一项人事政策，即公司每隔半年让各层级员工进行一次内部调动，他们把这叫做人才盘点，这里的人才盘点包含两层意思：其一，它打破了以往以职位高低、工作优劣衡量工作重要性的观念，它强调每个岗位都很重要，每个人都可以适应不同的岗位。其二，它强调的是对员工实际工作能力的挖掘与培养。
现代人才盘点的涵义更加强调后者――对员工实际工作能力的挖掘与培养。人才盘点是对组织结构和人才进行系统性管理的一种过程。在这个过程中，对组织架构、人才绩效、人员配比、关键岗位的继任计划、关键岗位的招聘、关键人才的发展以及对关键人才的晋升、激励进行深入讨论，并制定出详细的组织行动计划，以保证组织有正确的架构及优秀的人才，以落实企业战略规划，实现可持续增长。
（二）企业人才盘点的价值
人才盘点的价值换句话说为什么要做人才盘点？企业通过对人力资源状况的盘点，可以清晰的知道人才状况与组织未来发展的差距，有助于企业更清晰地有效地做好人力资源规划。人才盘点的实质是以组织盘点为基础，基于未来发展目标，通过对组织架构、岗位职责、人员编制、组织氛围的梳理，深入认识到组织与发展战略目标的匹配性。人才盘点可以挖掘出高潜力人才，通过对组织的深层次剖析，对人才选拔素质模型的一次次统一，组织对高潜力员工的识别也就更加清晰。
二、人才盘点的内容：
传统的人才盘点主要是盘点员工年龄、学历、职称、专业等信息，这些信息固然很重要，但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天效果已不明显。这是因为年龄并不能完全代表一个人的经验，而学历也不能完全表明一个人的能力。因此人才盘点的重点是企业员工的能力盘点，这是衡量一个企业人力资源实力的最具有说服力的指标。
现阶段的人才盘点的内容主要分为以下方面：盘点员工与岗位匹配状况；盘点现有人员的稳定性；盘点员工的绩效状况；盘点员工未来发展方向；盘点员工准备承担更高层次工作的责任感；
三、企业人才盘点实施流程：
（一）人才盘点实施的前提：
对大多数企业而言，建立人才盘点体系是人力资源管理中的一次变革，建立人才盘点体系是建立一种流程，企业的各级管理者都会参与其中，都需要发表自己的看法，都需要评价别人，也要被别人评价，这就需要企业有一种开放式的企业文化，敢于接受批评和自我批评。然而人才盘点要想行之有效地进行下去更离不开高层的关注与支持。人才盘点不是盘点局部是盘点整体，不是盘点个人而是盘点组织，人才和组织的标准要跟随企业战略目标的变化而不断调整，只有确立了清晰的企业发展战略，才能知道企业实现目标需要什么样的人才。
（二）人力资源管理者在人才盘点中的角色
在人才盘点的过程中，企业的最高级管理者至基层管理者都要参与其中，而各级经理人是人才盘点的主导者与实施者，人力资源管理者则更多是人才盘点流程的推动者以及各级经理人的协助者，同时人力资源管理得更应该是员工能力与组织需求的洞察者。
首先，人力资源管理者是人才盘点的推动者。人力资源管理者负责制定人才盘点计划及实施方案，负责推动人才盘点流程的每个环节有序进行。
其次，人力资源管理者是各级经理人的协助者。人力资源管理者负责提供人才盘点的工具和方法，为各级经理人提供专业技术支持。
最后，人力资源管理者是员工能力与组织需求的洞察者。企业人力资源状况要满足企业发展战略的需求，这也是人才盘点的最终目的。人力资源管理者要具有敏锐的洞察力，挖掘出企业需要的高潜力员工，搭建人才梯队，为关键岗位储备人才，建立人才储备库。
（三）人才盘点的工作流程：
1、人力资源部门组织员工填写基本信息表。基本信息表包括个人基本信息、教育背景、工作经验、入司至今的奖惩情况、职业规划等信息。
2、运用考核工具对员工进行评价。运用360度考核等其它考核工具，全方位评估员工的工作表现，包括工作业绩、工作能力、发展潜力等，以确定员工在九宫格中的位置。九宫格是一种人才地图，是区分和识别高潜力员工的一种形式，它依据能力和绩效两个维度，按高、中、低三个等级将人才划分为九大类分列在图表中，它是目前人才盘点中应用的最为广泛的一种形式。
3、构思岗位继任计划。根据企业未来战略发展规划，构建关键岗位继任计划。岗位继任计划是通过识别、培训有潜力的人才，系统有效地获取人力资源的方法，它对公司持续发展有重要意义。
4、组织审查及制定后续改善计划。人才盘点不仅仅是盘点企业员的年龄结构、学历结构、性别比例等静态信息，它通过盘点员工与岗位的匹配状况、员工的工作绩效情况、审查出企业发展战略与现有组织结构、组织效率、工作流程存在的问题，从而制定出后续改善计划。
5、管理者准备好所有汇报材料召开人才盘点会议。通过上述人才盘点的相关材料准备阶段，企业中高层管理者整理汇总所收集材料，在人才盘点会议上，将针对关键性岗位、高潜力人才进行逐一分析确定继任者计划及人才发展计划。通常人才盘点会议每年举行一次，它是企业人力资源规划的风向标，将预测企业未来人才招聘需求、人才培养计划、留人、用人计划等多方面政策信息。
四、企业人才盘点结果的应用：
人才盘点只是一个过程，更重要的是人才盘点结果的应用与行动。人才盘点的结果不能只是一堆带有数据的表格，而是要转化为可操作的行动计划。具体可行的计划才会得到企业高层管理者的重视与认可，高层领导的重视是决定企业人才盘点是否有效的关键之一，行动计划只有进入人力资源管理的工作任务清单后才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。
（一）人才盘点结果为人才招聘提供决策
通过人才盘点可以清晰梳理企业发展战略与现有人力资源状况的差距，对现有企业人力资源状况进行摸底分析，查漏补缺发现需要增补的岗位，调整人才招聘需求，使人才招聘需求更加准确、清晰，为人才招聘提供决策。
（二）人才盘点为人才培养服务
企业通过人才盘点识别出高潜力人才后，结合组织需求和岗位特点，有针对性地构建人才培养计划，并搭建关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库。同时，还需对高潜力人才设计一整套人才培训计划、关键岗位继任计划。
（三）人才盘点为留人、激励人服务
人才盘点能对企业而言，可以更有效地促进人才流动，并找出高潜质的候选人，了解高潜力人员动态，为企业留住人才提供宝贵依据。对员工而言，通过人才盘点，可以从中得到有价值的反馈，并在此基础上规划个人的职业未来。
五、总结
人才盘点是把双刃剑，人力盘点的结果应用好了，可以发挥每一位员工的价值，激发员工的工作动力。结果应用不好，各级管理者及人力资源工作人员耗费大量精力，很可能换来的是不满和抱怨。所以充分及精准应用人才盘点结果在企业人才盘点的后续工作中至关重要。现代企业的竞争是人才的竞争，吸纳优秀人才，培养高潜力人才，留住、激励关键人才人才已是现代企业重要且不可忽视的人才管理工作。
（作者单位：中国人民大学劳动人事学院）
第16篇：企业人才队伍建设
“人才战略”助力企业发展
善南街道浩然包装制品有限公司人才队伍建设浅谈
善南街道浩然包装制品有限公司成立于2002年，是从事各种包装制品的股份制企业，主要生产HDPE、LDPE、LLDPE等各种型号的包装袋和包装膜，是鲁西南最大的包装企业。现有职工600余人，工程技术人员30余人，管理人员30余人，年产值1.5亿元，企业连续多年被评为“重合同守信用企业”。该企业借鉴先进企业管理经验，结合企业发展实际，重点在“人才战略”上求突破，以人才战略助推企业发展，实施人才规划、人才激励等措施，逐步形成了一套规范、有序的生产经营管理机制。截至目前，该公司20%的员工拥有本科及以上学历，30%的员工具有7年以上工龄，人才队伍的稳定和素质的不断提高，为企业不断发展提供了良好的组织和人力资源保证。
待遇留人。按照“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的基本原则，确定员工的薪酬和福利待遇，按照职务和级别，购买养老保险、医疗保险。流动性较强的岗位员工工作1年半以上，也为其购买养老保险、医疗保险。建立工资增长机制，对在本企业工作年限长、经验丰富的老员工，定期升级加薪。刘严虎在该企业工作已经8年，算得上是元老级的技术职工，他的月平均收入达到4000多元。
事业留人。帮助员工制订清晰的职业规划，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业，企业帮助每一位新进员工制订两份职业规划，一份短期工作目标，一份长期职业规划。短期目标以个人素质提升为主，一般通过努力会在半年或一年的时间内实现，让员工有一种成长的自我满足感；长期职业规划根据员工的个人素质和技术才能，因才制定个人职业规划，激励员工认真工作，不断努力，追求职业远景。5年前的张秀卫还只是一名普普通通的职工，经过不断的努力，现在已成为该公司中层管理干部。
感情留人。一直以来，该企业都努力给每名员工充分的信任和尊重，尽量为员工创造良好的生产环境。“三夏”时节，企业聘请消防专业人员对车间消防设施进行了全面检查，组织每个车间员工进行消防演练，大力优化员工工作环境，为每名员工配备一台电风扇，车间及时供应消暑绿豆汤，适度调整作业时间，避开高温时间段，每月为每名员工发放100元防暑费，企业通过系列温情活动，留住了一大批技术骨干，近年来，企业基本上没有人才流失现象发生。
制度留人。企业将效益与个人业绩、待遇相挂钩，完善产品质量控制标准，以产品数量和质量为基础，实施产品质量控制激励机制，以对人的科学管理实现企业效益最大化。
健全完善培训制度，定期对员工进行培训教育，每年聘请专家为员工进行专业技术培训和各类讲座20余场次，帮助员工快速成长，实现企业发展和员工素质提升的双赢。
发展留人。企业投资1000余万元，建设产品研发中心，研发中心建成使用后，将实现产品的自主研发，并将与中科院签订合作协议，聘请院士对企业技术研发人员进行长期指导培训，通过合作开发、聘请顾问、委托帮带等方式，为企业培养科研人才，为企业持续发展提供不竭的动力。新建车间4000平方米，计划新上吨包生产线10条，项目建成后年产值可达9600万元，安排就业360余人。
越来越多的企业不仅意识到人才对企业的决定性影响，也意识到人才队伍建设、人才储备的重要性。善南街道也立足于各类人才的引进、培养和激励，突出企业人才资源开发，积极探索为企业留住人才的新路子、新举措、新办法，努力提升企业打造稳定的、高素质人才队伍的水平。（滕州市善南街道宣传科赵红艳）
第17篇：企业人才发展规划
人才队伍发展规划
为进一步落实人才强企战略，加强人才培养，优化人才培养模式，建立健全人才培养、考核评价体系，打造一支能够引领和支撑企业长效发展的高素质人才队伍，根据企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍建设的实际需要，编制人才队伍建设发展规划，指导企业的人才建设工作。
一、发展规划目标
高效开展人才队伍建设工作，从人才培养开发、评价选拔、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，统分结合、上下联动、协调高效，整体推进人才工作运行机制，具体目标如下：
（一）牢固树立“一个观念”
把树立正确的世界观、人生观、价值观，弘扬爱国主义、集体主义、社会主义思想融入人才工作全过程；
善于发挥高端、领军、拔尖人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，围绕用好用活人才，提高人才使用效能，支持人人都作贡献、人人都能成才；
实现各类人才队伍的协调发展，统筹抓好企业经营管理人才、专业技术人才、党群工作人才等队伍建设。
（二）努力实现“两个基本形成”
基本形成与现代企业制度相适应的权责明确、运转协调、制衡有
1 效的企业运作体制；
基本形成一支能忠实代表各方利益，擅长企业经营管理的职业团队。
（三）着力推进“三个稳步提高”
人才资源总量稳步提高，队伍规模不断壮大。通过稳定现有人才、引进急需人才、开发专业人才等手段，使人才队伍合理递增发展。
人才资源素质稳步提高，结构进一步优化。着眼快速适应产业、行业结构的调整发展，明确定向培养的目标，加大培训的专业性、针对性，使团队知识结构、年龄结构搭配更趋合理化。
人才使用效能稳步提高，人才竞争力得到提升。坚持用当其时、用当尽才，通过岗位育才、岗位试才、岗位炼才，为人才在岗位实践中发挥作用，在岗位实践中接受检验，在岗位实践中证明价值。
二、主要工作举措
我国的社会主义制度决定了国有企业经营管理人才、专业技术人才和党群工作人才队伍在管理、选拔任用等诸多方面与党政干部之间有着相当多的共性，国有企业三支队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步健全，社会经济发展的新形势、新特点、新要求，使得国有企业人才队伍特别是经营管理人才队伍自身的特殊性凸现了出来。充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业人才队伍建设的轨道，是加强国有企业人才队伍建设的一个基本前提。为此，公司拟从以下方面开展工作：
（一）人才培养
2 根据各类人才的岗位系统、任职层级、职业发展方向等特点，对各类人才采取岗位培训、知识更新、专项培训、外出深造、自主选学、网络教育、岗位轮换等各具特色的培养开发方式。
1.岗位技能人才的培养，主要采取理论培训和实际操作技能提升相结合的方式，通过大力开展岗位练兵、技能竞赛、专业交流、以老带新等活动，营造比、学、赶、帮、超的浓厚氛围，不断提升技能人才岗位操作中解决问题的实践能力。
2.专业技术人才的培养，要围绕岗位基础、专业资质、专业拓展、应用研修等内容不断优化提升知识结构；要通过搭建创新平台，以业务项目为载体带动其实践能力和专业技术水平的提高；要鼓励创新，注重成果。
3.经营管理人才的培养，要坚持做好任职基础、任职资格和在职研修三个阶段的培训学习，特别要围绕现代企业制度的建立，在日常管理实践中，各级管理人员应精通本职工作，熟悉各项业务，重要岗位的人员要突出提高战略决策、市场判断、开拓创新、风险防范、组织协调和应对复杂局面的能力。
4.探索开展员工职业生涯规划设计。为促进人才发展，在员工职业生涯规划实施的制度建设上进行积极尝试，最大限度明确各层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头；应注重将知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅；安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技能考察
3 等活动，及时掌握国内外先进业务发展动态，拓宽视野。最终，通过定期对员工职业规划进行评估，适时调控，及时建议，带有目的性的培养，为其成才铺路搭桥，激发其创造力，帮助其找到最合适的位置。
5.积极促进人才内部流动，适才适用。有计划的加强轮岗锻炼和交流挂职，交任务、压担子，采取老带新、师带徒的方式，分类选派干部、优秀人才至经营管理关键环节发挥攻坚克难作用；至优秀典型企业学习先进管理手段；至基层一线检验自身统筹协调能力；丰富工作经历，提高工作技能。
（二）人才评价体系建设与激励
考核考评机制是完善激励政策的重要手段，目的是通过奖惩分明及公开、公平、公正的考核考评，激励员工提升工作效能。考核考评工作要实现常态化，考核考评内容以履行岗位职责的工作业绩为主，以工作业绩评价贡献，从德、能、勤、绩四方面全面考核考评。
1.加快建立完善人才评价体系。实施有利于人才成长的多元化考核评价体系。对经营管理、专业技术、技能人员等实行分类管理，建立不同类型的人才评价体系，制定适合相应岗位的评价标准体系。评价体系以业绩和贡献为导向，以品德、知识、能力等要素构成经营管理人才综合评价指标系统。
2.加强考核的绩效导向，完善激励制度。逐步实施以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，以每半年或一年为周期，定期考核，考核结果作为晋升或奖励依据，使优秀员工沿着职业生涯通道优先发展，增强企业对高端、紧缺、急
4 需人才的吸引力；激励方面以经营管理人才为例，注重探索行之有效的考核激励措施，使其收入与经营业绩科学合理挂钩，对有突出贡献的经营管理或其他优秀人才予以合理奖励并形成制度，留住人才的同时充分放大人才效应；在激励方式的组合上，尽力解决人才的后顾之忧。同时，适当调整薪酬结构，进一步向知识、技能、管理、劳动等诸多要素倾斜，增强员工不断进步的动力，激发优秀人才服务于企业发展的积极性。
3.采取多元化激励方法。如进行事业激励，为各类人才设计职业生涯发展规划，以事业激励人才、留住人才，促进员工与企业共同发展；进行情感激励，树立“尊重知识、尊重技能、尊重人才”的理念，通过领导亲自谈话、生日祝贺、帮助解决生活难题等各种方式，传递企业对员工的感激与关怀，体现对人才的尊重和信任，提高人才在企业中的地位，以感情留住人才；进行文化激励，发挥企业文化的作用，将企业文化融入各类人才的思想意识中，使其成为世界观、人生观、价值观的重要组成部分，为勤奋工作提供有力的精神动力；进行环境激励，建立人才申诉通道，为人才提供平等、公平的政策环境，以海纳百川的态度，建立一支凝心聚力的人才团队。
5
第18篇：企业人才队伍建设
公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。
目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。
近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：
一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。
二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。
三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。
四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二
是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。
五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。
第19篇：企业人才队伍建设
一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感
1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。
2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。
3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。我们必须进一步拓展人才队伍建设工作服务范围，把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容，
二、创新机制，增添措施，营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境
1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。
三是要树立正确的用人导向。在选拔干部过程中，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。
四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。
1、是要制定科学的培训目标，采取多种灵活多样的形式和途径，努力为专业技术人才提供学习培训的良好条件；
2、强化对技术人员的现场培训。
坚持以人为本的思想，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到有效发挥。
第20篇：企业与人才
企业与人才
根据“人事处长的困惑”案例，我们小组进行了以下的分工： 材料的收集与整理部分：全体成员
Word制作部分：黄丽萍、周清泉、周湘盛
PPT制作部分：王力维、龙虹娟
根据讨论，每个组员的观点如下：
周湘盛：根据材料我认为公司注重引进外来人才，却使企业内部职工下降。
黄丽萍：我认为人事部把裁员仅仅看作单纯的减少人员，而没有真正做到优化人员结构上来。
周清泉：公司不能为职工提供足够的发展和提升的空间，导致员工工作积极性下降。
龙虹娟：我认为企业的考核措施使用不当，考核和评估标准较单一，不科学，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法。 王力维：企业没有统一的指导思想，没有形成核心价值观。
结合组内成员的观点，总结如下：
企业的生存和发展离不开人才。人才释放出最大的才能，是企业取得并维持竞争优势的关键。企业核心人才流失，威胁着企业的长远发展。以人为本，建设企业文化，实现人才与岗位的合理配置，实行科学的绩效考评，完善薪酬制度，重视人才开发和职业发展，接纳人才参与公司治理，是防范企业核心人才流失的有效对策。企业人力资源战略，是企业总体战略的要求，为适应企业生存发展的需要，对企业人力资源进行开发，提高职工队伍的整体素质，从中发现和培养出一大批优秀人才，所进行的长远性的谋划与方略。
综合分析，面对5千人的减员计划，该公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施是不合理的。而这些措施可能会给企业造成危机:
（1)动摇军心。离职核心员工给在职员工发出的“错误信号”，有可能加剧人才外流，使外部人才将对企业用人能力和用人环境失去信心。
（2)造成成本损失，包括招聘和培训费用损失、造成生产经营混乱和生产效率降低的损失。
（3)影响企业的运作。据相关统计显示，企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需投入两个月的时间才可能找到新的合格人选，还要附加3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作并真正开始发挥作用。在继任者正式胜任之前，企业的经营活动便面临风险。
（4)造成企业无形资产流失。重要管理和技术人才一般都掌握了企业相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造工艺、公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，往往导致企业相应的无形资产的流失。
生产部、技术部、市场部经理针对自己部门所做出的解释都说明了以上几点。
通过第一季度政策实施所造成的结果以及三部门经理的解释分析公司第一季度钢材产量和质量都不如从前的主要因素是:
（1）报酬低。正如生产部门的解释中所提到的许多离职的工程师为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人却还挤在一间屋子里，又如市场部门所抱怨的市场部业务员奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
（2）难以发挥专长。公司在用人上，人与岗位不匹配，造成人才闲置和浪费。刚进入公司的大学生的卖力工作与成天闲聊的技校生没区别，使他们失去对公司的信心，无法发挥自己的专长，同时公司的人才机构也没有得到优化。
（3) 缺少先进的企业文化。没有统一企业和员工思想与行为的核心价值观，加上一些企业领导人错误的指导，使得员工逐渐对企业失去信心。
（4) 管理水平低。企业人力资源管理落后，绩效考评、收入分配没有做到科学和公平，打击了员工的积极性。
针对该公司出现的这些问题，我们做出以下的解决方案：
1.建设企业文化俘获人才忠心
优秀的企业文化具有塑造企业员工、引导企业发展、对员工行为加以激励和约束、向社会辐射等作用。在企业文化管理方式下，企业奉行先进的经营理念，以人的能力为本，吸收人才参与决策，积极培养、开发、利用人的能力和潜力，充分满足知识型员工的关系需要和成长需要。根据马斯洛需求层次理论，人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。五种需要可以分为两级，其中，生理与安全是第一级的需要，而社交，尊重，自我实现是属于高一级的需要，因此，企业文化可以缓解企业报酬偏低的矛盾。在共有的价值观下，人才从内心认可企业及其各种管理制度，自觉遵守企业制度，把企业当成自己的企业，从而积极自主地工作，最大限度地释放出的价值创造潜力。著名的IBM公司、松下公司、海尔集团、华为技术有限公司等就是依靠自己独特的企业文化，来激励员工，增强竞争力。
2.合理使用动态配置在职人才
要消除人才闲置和浪费现象，在人才使用上必须贯彻人职匹配原则。首先，坚持能力至上，以人的能力作为提拔、晋升、任用的第一依据，做到人的能力类别、大小与岗位的要求匹配。其次，使人才的个性、兴趣与职位适配，以及团队中人才能力类别、大小、气质、性格的互补。第三，适应人才能力的变化，对企业关键岗位实行动态配置。由于知识、技能的老化，或者知识、能力、素质的不断更新和提升，对企业关键岗位人员进行提升或更换便成为保持人职匹配的必然要求，采用竞争上岗的做法是一个保持关键岗位人职匹配的好办法。第四，为人才发挥才能创造融洽的人际关系环境和必备的工作条件。
3.科学考评人才绩效
国内很多企业缺乏科学合理的绩效考评制度，主要表现在:目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不科学，不能
对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法。这种考核制度不能衡量出人才的价值，从而影响到人才的使用，使人才不能充分发挥作用，导致人才的浪费甚至流失。按照现代人力资源管理的要求，人才绩效考评应以工作分析和工作说明书为依据，以关键绩效指标和人的能力为标准，从而为人才的使用和激励提供依据。
4.完善薪酬制度提高人才满意度
首先要建立全面的薪酬体系。全面薪酬体系包括显性的基本工资、绩效工资、激励性薪酬、福利等物质酬劳，以及隐性的基于工作本身不能直接获得的赞扬、地位、学习机会、雇佣安全、挑战性等非物质酬劳。我国企业还没有建立起与市场经济体制相适应的激励制度，需要尽快完善。在显性酬劳中，国有企业重视基本工资、奖金、福利等物质激励，缺乏激励性薪酬；在隐性酬劳中，我国企业重视评先进、树标兵这种荣誉与地位的激励，欠缺支持、信任、学习机会、工作挑战性等精神激励。根据激励——保健理论，物质激励报酬低，会导致人才的不满，因而国内企业应逐步建立并完善欠缺的激励性薪酬以及非物质的激励，能满足人才的精神需要，会显著提高人才满意度。。企业必须把物质激励和精神激励结合起来，既提供较好的保健因素——与上级的关系、工作环境条件、薪金、与同级的关系、地位、工作安全性等，来防止牢骚，消除不满；又提供激励因素——工作富于成就感、工作成绩得到认可、工作富于挑战性、有职务、负有一定的责任、有发展前景、有提升机会等，来激励人才。其次，综合考虑岗位价值、绩效、能力确定员工报酬，使员工收入与其业绩、能力、职位相称，实现薪酬分配的公平性。同时在激励上既要注重效率，又要注意公平
5.实现人才职业发展与企业发展互动
没有人才的职业发展，是无法留住人才的。职业发展，从个人角度来说，是为了更好实现人生价值、做出更多贡献、获得更多利益、承担更大责任、具有更大自由。人才职业发展不仅要有清晰的发展计划、职业晋升阶梯，而且要获得组织的支持并提供成才机会。为了支
持人才职业发展，企业在职业管理要做好三件事，一是协调企业目标与人才个人目标，引导人才个人目标向组织目标靠拢，如果可能组织也向个人目标靠近；二是为人才提供双重职业发展阶梯，即管理职务发展通道和专业技术发展通道，并使两者具有可比性;三是为人才提供职业指导，帮助人才实现职业计划。此外，组织还应为人才发展提供三个方向:（1）纵向发展，沿组织层级系列提升;（2）横向发展，在同一层次不同职务间调动;（3）向核心方向发展，虽无晋升，但承担更多责任，参与更多决策。在职业发展顺利的情况下，人才必然会表现出空前的积极性、创造性和较高的忠诚度，从而实现人才发展与企业发展互动。
6.制定接班人计划对抗人才流失
制定接班人计划是预防企业核心人才流失对企业造成冲击的有效方法。接班人计划是指为某些关键职位选拔、培养继任者，使关键职位任职者实现平稳过度，形成企业核心人才梯队。在外企中，有27.4%的企业在平时就注重接班人的培养，一旦重要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，对企业运营不产生重大影响。美国通用电气公司的董事们每年都要对管理人员进行详细审查，从中发现潜在的CEO人选，并设计相应的考察计划。在国企中，有18.4%的企业对管理人员的意外离职持不在意的态度，并且由上级领导临时指派接班人，仅有12.1%的国有企业注重继任者的培养。以上数据表明，外国企业对核心人才流失所采取的预防措施系统性更强，而国内企业特别是国有企业所采取的应对措施更多是一种临时性的应急措施。管理人才的接班人计划制定步骤如下:（1）确定哪些关键职位需要选拔、培养接班人和接班要求。（2)确定核心人才必备的技术、能力和知识等条件。（3)建立人才综合数据库，提供候选者的学历、专业、特长、兴趣爱好、个性特征、工作经验和研究成果等信息。（4)考核和选择候选人。（5)制定和实施核心人才继任者培养计划。（6)实施培养计划，实际考察候选人是否胜任相关职位。
7.社会保障制度的建立情况
企业人才结构优化战略的选择必须考虑社会保障新制度的建立和进展情况，即待业保险制度，退休养老保险制度，医疗保险制度的建立和完善情况。例如:鸟老体弱的员工以力不从心，随着年龄的增长，盗了退休年龄就该退下来；如果不退，高龄员工占得比重过大，且拥有高级职称的人数又多，则企业人才年龄结构优化战略无法实施。而社会的退休养老保险制度比较完善，他们退休后的权益得到保障，老职工愉快退休，企业也能顺利实施人才的年龄结构优化战略。又如随着企业技术进步，多种经营的开展，产品结构的调整，需要补充不少新的专业人才，一些原有的专业人才不许那么多，需调整下来，社会的人才交流制度，待业保障制度完善，因此企业已不需要的人才就可以流动出去，一时找不到合适工作的人，有待业保险，人们心理也能平静下来，企业也可放心的进行人才结构优化战略的选择。
