推荐第1篇：绩效考核管理方案
绩效考核管理方案
一、绩效管理的原则
评，并报董事长审核后交学校财务处。
3）当月报名人数71-90人按每人35元计算小组提成； 4）当月报名人数91人以上，按每人38元计算小组提成；
以团体方式计算：例，当月完成90人，梯度提成=35元/人×90人÷本组人数2人=1575元。
3、咨询接待处：招生员实得工资=基本工资1320元+绩效考核薪酬+个人业绩提成；绩效考核薪酬=680元×考核系数；
4、有关说明
1）个人业绩提成详见《招生办个人业绩提成工作方案》
2）未列入绩效考核的岗位如保洁员、仓管员等全校当月完成计划招生人数的80%-90%则在2011年工资的基础上，每人多发200元的奖励工资；完成91%以上每人多发放300元的奖励工资。
五、梯度提成中的学员确认
附5 员工月度绩效考核表附 附6 主任、校长月度绩效考核表
A级1000元、（3000元）； B级800元、（2600元）； C级600元、（2200元）； D级本月无月奖。
（一）、各项考核指标合格为A级；具体指标是：
1、出勤率符合要学校考勤制度的要求；
2、能圆满完成工作职责范围内的各项工作任务；
3、做事效率高、能遵守上级指示、并准确及时地向上级汇报工作；
4、责任感强，关心学校的利益，愿意承担责任；
5、虚心好学，追求上进；处理问题周全到位；
6、具有团队协作精神，能以大局为重全面考虑学校发展。
（二） 专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金评定为B级；
1、对前来咨询本专业有关教学内容的学员态度冷漠或不热情接待；
2、未按时上、下课，对学员上课提出的问题不主动答复；
3、未提前5天以上编制一个班或一个学期的授课课程表并交教务处；
4、未按规范编写教案和未及时按要求填写和上交教务资料；
5、未经教务处同意，擅自变更上课时间或更改授课计划；
6、学员考试合格率；校外统考合格率单科低于80%、校内月统考合格率低于90%；
7、在上课时间内,授课教师未按教学大纲和培训计划授课；
8、教师在开班前一周未了解报考人数、教材数量,协助购买,影响开课一周；
9、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；
10、教师上班期间内在教室或办公室内打盹；
11、上课期间举止不雅、在理论课和实操课课堂上抽烟影响学校形象；
12、干扰学生填写《学员满意度调查表》；
13、上班时间在办公室吵闹、游戏、或严重影响他人备课和办公；
14、教师未能按时按质完成学校布臵的急需完成的非教学工作任务；
15、未对学员进行思想教育，协助学校处理本班违纪学员；
16、教师不经请假批准，不参加会议、培训达一次；
17、教师在上理论课时，手机不准响、不准复电话、不得接待外人。
（三）、专业教师违反下列任一条管理规定本月奖金认定为C级；
1、教师上课非正当理由迟到或提前30分钟下课；
2、非学校原因，造成学员投诉一次，经查责任在教师方；
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:100元以上；
4、教师不服从学校派工，造成工作脱节，影响他人工作；
5、有违反B级条款中的两条及以上者应视为C级。
6、专业教师上课之前未提前10分钟到课堂、未按时上、下课；
7、下班前未整理好教学设备、仪表工具；未关窗户、熄灯锁好教室门；
9、专业教师不得借学员的钱与物等；
10、专业教师在一个月内请假五天者（五天内每请假一天扣100元）；
（四）、违反下列任一条将按D级处理及取消当月奖金。
1、教师无正当理由，擅自缺课3节以上；
2、教师在课堂上发牢骚|、泄私愤、讲脏话与学员吵架影响很坏；
3、因管理不善造成教学仪器设备损坏或丢失，价值达:600元以上；
4、一月之内造成学员两次投诉，责任在专业教师；
5、有C级条款中两条及以上者。
6、专业教师在一个月内请假超过十五天者。
三、月招生提成
为了促进各专业教师极积投入到招生工作中去，给于一定的奖励，具体提成方案为： 按《个人业绩提成工作方案》中
3、履行本职工作职责，各项指标≥70分；
（四）违反下列任一条管理规定本月奖金评定为D级；
1、三位及以上专业教师本月奖金评定为D级；
2、同一教职员工出现两次及以上违纪未作处理；
3、未履行本职工作职责，各项考核指标＜70分；
五、校长奖金评定标准
校长奖金主要的考评因数是招生人数及岗位职责：
1、认真履行本岗位职责，各项指标评分≥90分，不扣奖金；
2、履行本岗位职责，各项指标评分≥80分，扣奖金400元；
3、履行本岗位职责，各项指标评分≥70分，扣奖800金元；
4、履行本岗位职责，各项指标评分≥60分，扣奖金1200元；
5、履行本岗位职责，各项指标评分＜60分，不发奖金；
5、全校实际招生人数÷计划招生人数＜60%，不发奖金。
时，优先划分到平台方。
6、为了激励会员的积极性，招生员的生源与会员介绍过来的如有重复，双方均可提成。
7、咨询组要如实记录通过前台电话咨询的学员信息，此信息属公共信息，招生员可在旁边签名后获取，经跟踪报名成功归招生员业绩。
8、招生员通过招生宣传推广而获得学员信息，可移交到承包专业教师，经双方指导学员报名成功，业绩归招生员。
9、招生员要及时了解学员到校面谈的时间并现场接待指引学员填写《学员登记表》，如未能现场接待可委托另一招生员或电话告之前台让学员填写本人提前写好的《学员登记表》，登记表要注明有效时间，教师为7天，其它人员为3天。老师上课期间（以课程表为准），其它招生员招待到教师联系到的学员，提成归教师所有。
10、招生员要积极通过各种方式与学员沟通并获取学员信息，如学员到校声明找某人，接待人员要主动引导学员找到当事人，如当时人短时间内找不到，学员未提出一定要等到当事人时，则接待人要对学员进行指导报名，提成由两人协商或平分。
三、学员信息的统计
1、每周日的上午招生员要自行总结本人本周已报名人数，填写《招生业绩周报表》，附上《信息跟进记录表》经咨询组、教务主任、校长签名，在周一例会宣读各招生员本周的招生业绩。
2、每月初财务处要依据《招生业绩周报表》核实前一个月学员交费、退费、平台招生等情况，进行增加或扣除各招生员的提成费。
四、适合人员
1、学校目前在岗的专职员工、外聘兼职教师。
2、新招聘录用处在试用期的员工。
3、承包专业的教师及所聘用的招生员、学历专业的工作人员。
4、本方案不适用于正主任及以上的管理人员、报名办证处。
5、安办招生处除安全主任、企业负责人专业外，适合本方案。
五、提成费核算
1、学员一次性未付完学费的，提成按实际交费对应的等级计算提成，招生员要负责跟踪学员，学员学业完成前要缴清余款，学员补交学费后，在一个月内提交《招生业绩周报表》，财务处再计算相应提成。
2、学员中途退学费的，提成也要在当月退还给学校。
3、承包专业的招员提成费列入招生成本，即减除本专业的提成费后再按比例分成。招生成本含平台招生提成、招生员提成、会员费等。
六、虚假信息预防与处罚
1、招生员要按时如实填报本人招生信息，如利用虚假信息、错误信息骗取了提成费，则按骗取提成的十倍处罚。
2、对直接到报名办证处交费报名，不经过招生员引导的学员，报名办证处人员不准转嫁给招生员，否则造成招生员骗取提成费成功，则按提成费的十倍处罚。
3、财务处、教务处、校长要按规定认真审查招生员提供的资料，如造成招生员骗取提成费成功，则按十倍处罚。
4、报名办证处的办公场所，未经主任书面批准，如进入一次则取消当周业绩，如有争议保安员要从监控录像中加以确认。
本方案从2012年1月1日开始试行，试行出现问题可当即作出调整，其中各条款解释权归校董事会。
推荐第2篇：技能绩效考核管理方案
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）
《技能与绩效考核管理方案》（试行）
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017年度经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员
（一）公共卫生
（1） 儿保室：定员1人（杨玉莲）
（2） 妇保室：2人（赖吉凤 周艳）
（3） 精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）
（4） 老年慢病健康管理小组：定员9人（文建 王燕 漆春梅 何英 王喻 譚海霞 何文婷 王晓辉 文静 江杰）
（二 ） 药房：定员3人（杨淑
张丽容 邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作
（三 ）收费室：定员2人（罗辑 谢帆）
三、工作职责
1、税清松
在李院长、李轩副院长领导下完成以下工作： （1）制定社区基本公共卫生服务项目的实施、计划 （2）组织完成社区基本医疗
（3） 制定中医“治未病”项目实施计划
（4） 协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系 （5） 强化药品管理
（6） 制定社区年度工作计划和年终总结 （7） 组织处理好突发事件
(8) 负责门诊35岁以上病人高血压筛查
(9) 完成上级交办的其他工作
(10) 监督各科人员完成本质工作
2 、张启菊
（1） 组织实施基本公共卫生服务工作的实施和质量控制 （2） 完成各种报表的及时报送 （3） 安排布署各科的工作 （4） 协调各部门的关系
（5） 组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检
（6） 负责完成疫情报告 （7） 负责各项工作考核 （8） 完成上级交办的其他工作 （9） 监督各科室人员完成工作 公卫人员工作职责
1、
文建
(1)
负责慢病、老年统计、管理，定期毎月上报各管理慢病人员随访、失访等情况，以便院部对我社区人员考核 （2） 收集整理高血压、糖尿病、老年人等信息和档案的筛查，健康档案管理
（3） 对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）
（4） 完成中医“治未病”和体质辨识工作 （5） 制定慢病工作年度计划和年终总结 （6） 完成日常门诊工作
（7） 负责收集疫情，并按时上报
(8)
做好村医生考核、卫生协管等工作
（9） 负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报 （10）完成其他临时性下达的工作
2、
王燕
(1) 在院长、主任领导下，负责社区办公室工作
(2) 负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管等工作
（3）收集所管理高血压、糖尿病人员信息和档案管理，完成部分慢病面对面随访和记录（包括纸质和电子档案） （4）完成部分新增慢病居民健康档案建档，并及时更新慢病患者每年的体检及相关资料（包括纸质和电子档案） （5）完成中医“治未病”随访
（6）参加集中体检
（7）完成其他临时性工作
3、漆春梅
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作
(3) 做好卫生协管等工作 （4）完成其他临时性工作
4、何英
（1）制定健康教育工作计划、总结
（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （5）完成上级交办的其他工作
5、
谭海霞
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （3）完成其他临时性工作
6、
何文婷
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （3）完成其他临时性工作
7、
文静
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （3）完成其他临时性工作
8、
江杰
（1）完成部份高血压、糖尿病人随访和档案管理，并及时更新相关资料（包括纸质档案和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （3）完成其他临时性工作
9、
王晓辉
（1）完成部分新增老年居民健康档案建档，并及时更新社区老年人每年的体检及相关资料（包括纸质和电子档案） （2）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作 （3）完成其他临时性工作
10、
赖吉凤
（1）完成日常门诊工作
（2）收集整理黄磉浩社区孕产妇信息、建档和录入，开展产前检查和产后访视 （3）完成叶酸增补项目工作 （4）汇总孕产妇各种报表 （5）指导周艳工作
11、周燕
（1）收集整理桂仙、保和社区孕产妇信息、建档和录入，开展产前检查和产后访视及中医保健指导 （2）制定孕产妇管理年度工作计划、总结 （3）完成叶酸增补项目工作
（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送 （5）完成其他临时工作
12、杨玉莲
（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检 （2）制定儿童保健工作年度工作计划、总结
(3) 负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表 （4）完成其他临时工作
13、彭小青
（1）收集整理重性精神病、结核等人员信息、建档和录入，定期面对面随访，完成各项记录
（2）管理好社区健康档案，做好档案分类 （3）制定重性精神病管理年度工作计划、总结 （4）参加儿童、老年人、慢病集中体检 （5）完成日常门诊工作
（6）完成上级下达的其他临时性工作
14、王喻 （1）完成门诊B超
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）
（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检 （3）完成其他临时性工作
药房人员工作职责：
1、杨淑
（1）全面负责科室人员考核和排班 （2） 全面负责药品的进出库清理
（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品 （4）完成科主任交办的其他工作
2、其他人员(张丽容、邓洋) （1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理 （2）认真发好每位患者的药品 收费室人员工作职责：
（1）负责二门诊、二病区所有费用收取
（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行
四、绩效考核实施细则
（一）总原则：以医院所发绩效工资的50%作为德、勤、绩、满意度工资，其余50%作为绩效考核工资
（二） 考核内容包括德、勤、绩、群众满意度
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等，以医院所定为标准
2、绩指各自服务人次数（服务数量）
3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评
（三）实施细则
1、公共卫生科人员
（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资
（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核 （3）工作量计算方法
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员：
（1）全面规范完成0-6岁儿童保健。少保健1次扣200元 （2）全面规范完成0-6岁儿童纸质档案和电子档案的录入，少1项扣100元，不规范录入一项扣50元 （3）完成季度考核和年终考核
3、孕产妇室管理人员：
（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。 （2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。
（3）孕产妇管理少一次管理扣100元，少一次访视扣50元。 （4）完成孕妇叶酸普服，发现一个未服叶酸孕妇扣50元。 （5）完成季度考核和年终考核
4、药剂科人员：
药房管理：根据药房人员特点：以责任管理为主导的管理模式，全面完成处方药的核对和发放
（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理
（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理 （3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元 （4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员
收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。
（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。
（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。 药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）
2017年5月27日
推荐第3篇：管理岗位绩效考核方案
浩锐特部门绩效考核方案（草稿）
一、适用范围
本方案主要适用于生产部门岗位。
二、考核标准及体制
本方案主要以员工的工作能力、团队协助能力、服务意识、和工作态度等各个方面为标准对员工进行考核。采用定量考核与定性考核相结合的考核模式，从部门层面指标、员工层面指标的二级指标对各部门进行考核，最终体现于单个员工的绩效考核上。
不同岗位绩效考核系数参照附表
三、员工的工资构成
1、（普工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数。
2、（技工）底薪（1100）+计件+全勤（100）+绩效(2500以上150、2000-2500之间100、2000以下50）包含规定系数+岗位补贴（手动开线：12个月以前150、以后每年加一次、一次加50元、300元封顶。压接：3个月以前150、3-6个月200、6-12个月250，每半年加一次，每次加50元，400-500元封顶。自动开线：一级技术100元、二级技术150元、三级技术200元、四级技术300元、五级技术500元。最高为五级。
3、（间接）底薪（1300/1500/2000/2500/3000/3500/4000/4500/5000论职称评定、每增加一级加五百）+计时（6天8小时外都算加班、加班工资按国家劳动法计算）+全勤（100）+绩效（按公司下达目标完成数进行考核、a未完成目标绩效为目标绩效的三分之二考核、b达成公司目标的按公司100％考核、超额完成目标的，按超出％考核超10％、20％、30％、40％---100％考核）。
不同岗位绩效考核系数参照附表
四、考核指标
（一）部门层面考核指标
定量指标与定性指标的结合，从不同的维度，来衡量各个职能部门的实际业绩。具体如下：
部门层面考核得分＝部门业绩指标得分×50％+费用及物控制指标得分×20％+现
场管理×20％+服务支持指标得分×10％
职能部门主管考核系数以附表1为准
（二）员工层面指标
员工层面考核得分由部门经理直接评分，再由主管领导审核。评分考核指标如下：
总分为100分：0--20分考核绩效为20％、20--40分考核绩效为40％、40--60
分考核绩效为60％、60--80分考核绩效为80％、80--100分考核绩效为100％，考核分数以尾数整数为标准,如果考核分数超出100分的，超出分数按每超以分20元计算给员工。
五、绩效考核系数的调整的条件、程序
（一）公司内部调整岗位，按岗变薪变原则处理，调入什么岗位，原则上执行调入岗位相应的绩效考核系数；
（二） 积极为公司提合理化建议、创新工作方式，努力提高公司管理水平，取得明显效果的。
（三） 工作一贯积极主动、优质、高效、超额完成各项生产任务，成绩显著的。
（四）当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。.六、年终奖考核
七、附则
本制度是江门浩锐特电子有限公司工资方案实施标的薪酬制度，由公司行政人事部负责解释，自公司领导签字批准之日起执行。
二0一四年八月二十六日
附表
1一、以上综合考核分数总分为10分，每一分对应100元，以部门层面考核指标100分为标准。100-80分为全额绩效100％、50-79分为全额绩效的50％、0-49分为全额绩效的40％。
二、当月受到处罚的所有人绩效考核为全额的三分之二。
三、统计考核指标：
1.以统计岗位职责规定为考核目标。
1、统计公司所有员工的日/月出勤情况（2分）。
2、统计生产部全体员工的计件、计时日工资（3分）。
3、按车间生产计划进行物料的领、发和记录，并将领料记录整理交相应主管（1分）。
4、跟仓库合作进行生产欠料的统计，并上报相应主管（2分）。
5、做好每天成品入库记录表并交生产办公室（二三楼成品）（2分）。
6、总分为10分，0-5分对应全额绩效奖的50％、6-10分对应全额绩效奖的100％。
附表2
部年月服务支持评分表
推荐第4篇：医院感染管理绩效考核方案
xxx医院
医院感染管理绩效考核方案
为了进一步加强医院感染管理，有效预防和控制医院感染，提高医疗质量，保证医疗安全，根据《传染病防治法》、《医院感染管理办法》、《医疗机构管理条例》和《突发公共卫生事件应急条例》等法律、行政法规的规定，全面落实各项医院感染管理绩效考核措施。增强医护人员对医院感染的防范意识和责任感，做好环节控制和终末控制，有效杜绝因感染造成的医疗事故和医疗纠纷的发生。遏制医院感染爆发，针对医务人员在诊疗活动中存在的医院感染、医源性感染及相关的危险因素进行预防及控制，特制定医院感染管理质量控制绩效考核方案，规定如下：
一、制度和考核标准
各科室认真落实科室医院感染管理小组工作制度和工作职责，充分调动科室监控医师和监控护士的积极性，制定本科室医院感染控制各项规章制度。按照《医院感染管理办法》以及医院的各项医院感染管理制度及考核细则执行。
二、督导检查
由医院感染管理科按照《织金县中医院医院医院感染管理考核细则》标准落实检查，每月督导检查一次，必要时抽取临床科室标杆护士长或质控组长参加检查。
三、考核办法
（一）科室必须认真执行各项医院感染管理规章制度
1、每月医院感染管理综合质量考核得分达到97分以上（含97分）的，给予科室奖100元；达不到97分的，每降低1分，扣除科室奖金100元。
2、在诊疗过程中，违反无菌操作规则，每发现一次，扣罚责任人奖金50元；屡教不改的，扣罚责任人奖金100元。
3、使用或储存中的灭菌物品超过有效期，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。
4、对需要灭菌的物品，不按要求定期灭菌，诊疗用品如酒精罐镊子筒等未按要求定期灭菌更换，弄虚作假，每发现一次，扣除科室奖金100元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人）。
5、未按规定监测科室消毒液浓度或更换消毒液的，扣罚科室奖金50元（由科室按照本科室制定的考核方案落实到责任人，质控人员无检查、监测记录的，扣罚质控人员）。
6、按照医院感染管理要求，定期对各科室环境卫生学进行监测（空气、物表、手卫生等），态度不端正，导致监测结果不合格的，扣除科室负责人奖金100元。
7、科室每漏报或隐瞒不报一例院感病例，扣除科室主管医生奖金50元。
- 23
推荐第5篇：关于管理品质绩效考核方案
关于管理品质绩效考核方案
为了有效地提高公司产品的质量，确保一线生产产品的直通率，同时搞高各管理人员的福待遇。经公司研究决定从2011年12月起对各管理人员进行品质绩效考核。
具体方案如下：
一、考核办法
每天对各车间生产产品的外观、功能生产直通率及出货客户的合格比率三方面进行考评，同时对各管理进行打分，根据各管理得分的高低核算其绩效奖金。
二、评分方法
1、生产外观直通率30分（占总分的30％）
每天将各车间各线各产品外观直通率进行统计，每月一小计得出当月的平均外观直通率。该项得分即为30乘以外观直通率。
2、生产功能直通率40分（占总分的40％）
每天将各车间各线各产品功能（测试位）直通率进行统计，每月一小计得出当月的平均功能直通率。该项得分即为40乘以外观直通率。
3、出货合格比率30分（占总分的30％）
根据每月的出货总批次和客户退货及投诉总批次得出当月的出货合格批次率，该项得分即为30乘以出货合格批次率。
三、奖惩办法
根据得分的高低按如下方式进行奖惩：
1、得分95分以上：
得分95分该车间生产管理人员和工程人员各资历500元，并每上升一个百分点再100元；
2、得分90——95分：
该分段在品质整顿阶段（前三个月）不作处罚；
3、得分90分以下（不含90分）：
该车间生产管理人员和工程人员各按100元一个百分点进行罚款。
四、计算举例
1、如某车间某月的生产外观直通率为98％、功能直通率为96％、出货合格比率为95％。该车间该月的品质得分为：30*0.98+40*0.96+30*0.95=96.3（分），
该月的奖金为：500+100*（96.3-95）=630（元）。
2、如某车间某月的生产外观直通率为88％、功能直通率为86％、出货合格比率为90％。该车间该月的品质得分为：30*0.88+40*0.86+30*0.9=87.8（分），
该月的罚款为： 100*（90-87.8）=220（元）。
五、说明
1、各部门工程人员与该部门生产管理同奖惩；
2、品质管理以出货合格批次率为准；
3、功能检测和出货的不良是哪个部门造成的就算该部门的不良率；
4、本办法从2011年12月12日起开始执行。
远航创新电子科技有限公司2011年12月8日
推荐第6篇：配送人员绩效考核管理方案
配送人员绩效考核管理方案
当今社会，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司员工工作效率，赋予每个员工绩效的自我管理能力。改善管理者的管理方式，提升企业的管理水平。配送公司于０７年元月制定了《配送公司员工绩效考核管理办法（试行）》，考核对象是配送公司所属各单位部长、副部长、各职能部门负责人以及副部长以下的所有人员。并明确了被考核人员的考核责任人：各单位及职能部门部长的考核人为公司分管经理；副部长考核人为该部门部长；普通员工的考核人为各单位部长或副部长。考核方法采取上级领导考核综合评判及交叉考核的方法，即（１）上级评价，采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法；（２）下级评价，采用级别评价法，即下级对直接领导初评打分、上级分管领导复评打分的方法。（３）同级评价，同部门人员之间相互初评打分，由部门直接领导复评打分的方法。上级评价和下级评价方法适用于配送公司所属各单位部长、副部长、各职能部门负责人，同级评价则适用于配送公司各单位部长、副部长、各职能部门负责人以及副部长以下的所有人员。公司对员工的绩效考核根据需要按季度、半年、年度进行考核。
考核内容以考核表的形式计分，制定了《配送公司员工绩效考核量化测评标准参照表》，具体包括以下三项：工作业绩，工作能力，品德和工作态度。其中工作业绩考核是重点，是对每位员工对照岗位职责及职位说明书担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本要素包括完成任务的数量及速度、完成工作的质量及标准等，此项考核占总考核的５０％。
工作能力考核：指对具体岗位所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括知识技能和应用能力、学习创新能力、计划力和统筹能力、沟通协调能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等，此项考核占总考核的３０％。
品德和工作态度考核：指对达成工作目标过程中所表现出的全局协作精神、敬业精神、廉洁自律、纪律性和责任感等构成，此项考核占总考核的２０％。
配送公司自０７年实行绩效考核后，管理工作取得了一定成效，干部职工素质明显提升，工作的主观能动性较以往大大增强。通过绩效考核，使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核的结果直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、员工培训教育等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的＂双赢＂。
推荐第7篇：绩效考核管理
绩效考核管理
一、考核的原则和目的
（一）绩效考核原则：保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。
（二）绩效考核的目的：以提高员工的工作满足感与工作的成就感、增强企业的竞争力和整体生产力。
二、考核的标准
员工考核以绩效为主要标准。绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部分。绩效以性质来分，包括可量化和不可量化；以效益来分包括即期与远期；以形态来分包括无形和有形。公司制定《绩效考核计划
（一）》来考核员工绩效中的可量化部分，制定《绩效考核计划
（二）》靠考核员工绩效中的不可量化部分。
三、考核的组织
绩效考核工作由行政事务部组织。行政事务部考核各部门和经理级以上员工。各部门经理考核各部门下属员工。
四、考核的对象
公司所有员工。
五、考核的方法
考核分为定期和不定期两种。
（1）对于可量化的绩效部分，公司将进行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（楼台面）管理人员，对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。
（2）对于不可量化的绩效部分，公司将进行不定期的考核，随时进行奖惩、年终表彰等等。如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。
六、考核结果的上报和归档
由行政事务各部组织的绩效考核，得出的结果要以表格的形式整理出来，上报公司领导和总经理，经总经理审批，行政事务部执行。绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来；绩效考核的不定期、不可量化部分，视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。
推荐第8篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、产值情况：
1、2004年全年产值130.5万，其中水暖独立完成项目20万、配合完成项目110.5万；
2、2005年：上半年已完成产值64.6万，上半年已开工但未完成部分产值86.1万；
二、考核工资方案：
1、基本工资：1500元/月·人，全年合计18000元；
2、产值提成：全年总产值*3%，例如：2004年产值130.5万*3%=3.9万，产值提成由项目负责人提出方案发放给参与项目的人员；
3、绩效考核系数：
（1） 利润部分占40%：施工前由公司与项目负责人协商该项目计划毛利润，
完工后测算实际毛利润，用：实际毛利润∶计划毛利润*40%，即为利润部分所占比例；注：对于零星和维修项目，公司可规定统一的计划毛利润比例；
（2） 回款部分占20%：计算公式：实际回收款∶应收款*20%，实际操作时，
公司可先按实际回收款∶应收款=1计算出回款部分所占工资总额的比例及金额，再根据实际回收款比例逐步发放；
（3） 客户满意度占20%：由公司质检部门编制客户满意度调查表（评分，满
分100分），工程竣工后，由公司质检部门对工程进行客户回访并填写客户满意度调查表，并评分；计算公式：评分/100*20%；
（4） 文明施工和安全生产占10%：由公司质检、安全部门编制文明施工和安
全生产调查表（评分，满分100分），工程施工过程中，由公司质检、安全部门对工程进行分阶段检查并填写文明施工和安全生产调查表，并评分，工程完工后进行汇总，取其平均值，计算公式：平均评分/100*20%；注：对于安全生产可实行一票否决。
（5） 以上四项评定完后，进行汇总，计算出绩效考核系数（该系数可大于1，
也可小于1）
4、工资总额=（基本工资+产值提成）*绩效考核系数
推荐第9篇：绩效考核方案
绩效考核方案
1 目的
为开发员工潜能，使公寓的目标得到层层贯彻，改善员工与公寓的行为和绩效，达到持续激励员工、保持员工与公寓共同发展的目的，特制定本方案。
2 范围
本方案适用于公寓除以下人员外的全体员工：
2.1 新进公寓不满三个月者。
2.2 特殊职务者，如法律顾问。
3 术语和定义
3.1 平衡计分卡（bsc, balanced score ard）：业绩考核的一种方法，部门和员工的考核指标来源于战略目标和竞争需要，它要求公寓从四个角度来观察公寓的业绩，即财务指标、内部营运状况、顾客角度、学习与创新能力。通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进、战略实施——战略修正的目标。
3.2 关键绩效指标（kpi, key performance indicator）：是对公寓及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把公寓战略目标分解为可运作的远景目标工具。
3.3 普通业绩指标（cpi, common performance indicator）：主要根据公寓的管理思想、管理原则并参照公寓的管理制度、管理流程和管理指标制订而成。cpi是对公寓及组织运作过程中非关键成功要素的提炼和归纳，它的设立是为了通过过程控制，确保kpi指标的顺利实现。
4 工作流程
4.1 考核程序的pdca流程
绩效考核由绩效考核计划的制定（plan）、目标任务的实施管理（do）、绩效沟通与评价（check）、绩效考核结果在各项人事管理中的应用（action）共同完成绩效考核的完整流程。
4.2 绩效考核的组织
4.2.1 行政（人力资源）部负责制定绩效管理规程及相关细则，组织日常考核、分析、汇总及考核结果在各项人事制度中的应用等工作，并对各部门的绩效考核实施情况进行指导与监督。
4.2.2 考核者与被考核者
4.2.3 考核者为公寓指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员，根据公寓的组织结构分为“第一考核者”与“第二考核者”，其中第一考核者的评分占总分的70%，第二考核者的评分占总分的30%，具体考核层级如下表：
批准
审核
编制
推荐第10篇：绩效考核方案
员工绩效考核
绩效考核评估表
员工姓名 所在岗位
所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月
评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分）
评估项目 标准与要求 评分 权重
自我
评分 直属评分 经理评分 总经理
评分 本栏平均分
工作业绩
1．工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力 2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务 2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理：
评估得分 工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2= 分出勤及奖惩
（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次×0.5 + 旷工 天×4 +事假 天×0.5 +病假 天×0.2= 分
Ⅱ.处罚：罚款/警告 次×1 +小过 次×3 +大过 次×9 = 分
Ⅲ.奖励：表扬 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分
总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分
级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
第11篇：绩效考核方案
绩效考核方案
一、公司绩效考核现状
1、根据之前组织架构及各岗位进行的岗位工作分析及职位说明书编制的岗位别月度考核表
2、月度考核表每月人事汇总打印后交由各部门主管打分，由于工作真实情况在考核表上无法真实体现，造成月度考核表流于形式，没有发挥绩效考核表的真实作用
3、月度绩效考核表仅体现部门主管对员工的考核意见，未有绩效面谈、沟通过程。
4、公司各项目部周报、月报仅体现部门及项目经理绩效，对于各部门下属员工绩效考核得分不准确。
5、缺少绩效公示及薪资挂钩
二、绩效考核现状原因分析
1、根据公司组织扩编及岗位工作分析更加细化，目前的工作分析无法满足现实的工作需要，且每个人对岗位说明的认知程度存在差异
2、对于月度考核表，大家都认为是人事部的事情，每次千篇1律的月度考核都是只抓月度工作中出现错误或这表现突出的某件事上，对于员工具体的工作情况不了解
3、月度绩效考核开始和结束的全过程，都是部门主管或经理在参与，员工对月度工作结果和考核奖惩情况只有在工资发放中体现，没有和部门所属员工沟通的过程，员工的想法和好的意见及建议不能及时的沟通
4、各部门上报的周报、月报针对整个部门或项目部，对于所属项目部人员出现分工不明确，在月度考核表上无法真实体现。
5、对于月度考核结果仅仅是考核扣分，没有通过相应的方法使绩效考核结果体现在员工的基本工资上，无法达到绩效考核目的
三、绩效考核应对措施
1、对于月度绩效考核采取“工作工时结合工作计划”的方法进行，对于月度工作计划可以分为三个时间节点，即每10天作为一个封闭的PDCA循环，通过每个节点的闭环管理使相应的工作围绕公司总体目标进行。
例
：
2、通过PDCA循环，使各部门及各部门所属员工工作计划计完成情况一目了然，对于每个时间节点未能完成者有相应的问题说明及如何改进计划，把工作计划分为三个PDCA循环，可以有效的避免绩效考核滞后的情况发生。
3、月度每个员工的工作计划都不尽相同，绩效考核表及考核标准也不一样，通过以上方式就可以对员工进行动态的绩效考核，考核更
加量化。
4、对于每月固定不变的工作（保安、保洁、收料等）可以通过流程化的形式，即根据工作分析编制绩效考核表，通过流程化的考核达到目的
5、员工每月上交的工作计划考核比例可以各占1/3，考核打分根据二八原则，各部门主管根据关键的考核点进行打分
6、每月人事对月度考核结果汇总后以季度为周期，通过强制分配的方法将绩效考核分为几个等级，根据绩效考核评估方案要求和薪资挂钩
7、工作计划的制定要遵循SMART原则（计划的制定要具体、可测量的、可实现的、现实的、时效性）
8、每月员工的绩效面谈由所属部门直接领导负责，面谈的主要内容主要为月度PDCA完成情况及客观原因说明、个人的想法及对考核结果打分有无疑义，双方面谈完毕由当事人在月度绩效考核表上签字确认。
9、对于月度绩效考核结果，人事以部门为单位进行公示，员工可及时掌握月度考核情况
10、年度工作计划及年终工作总结可以通过此种形式进行叠加，为年度评优（部门、个人）作为参考。
第12篇：绩效考核方案
罗子团小学教师2014年绩效工资考核
实施办法（征求意见稿）
为充分发挥绩效工资分配的激励约束作用，根据中心校绩效工资考核实施办法，结合我校实际，特制定本考核办法。
一、指导思想
本着调动大家工作积极性的原则，又兼顾学校的教育教学工作管理，采取从教师师德师风、出勤、工作量、教育教学过程、教育教学业绩五个方面来评价教师，以此为依据发放绩效考核工资。
二、考核的内容和范围
1、师德师风（10分，只计负分）。有下列行为或现象之一者全扣：
（1）、无正当理由不服从工作安排；
（2）、体罚或变相体罚学生，造成不良影响；
（3）、乱收费、乱订资料；
（4）、擅自组织学生收费补课；
（5）、发生安全责任事故；
2、出勤（20分）
（1）、严格执行请假制度。教师有事不能到校或外出，必须向校长请假，一天（含一天）以上需写出请假条经批准后方能离校。否则，仍视为未请假，按旷工论处。
（2）、旷工一天扣1分，一年内旷工三天以上者，不得评优评先。
（3）、上班无故迟到一次扣0.2分，早退一次扣0.3分；
（4）、开会迟到或早退一次扣0.1分，缺席一次扣0.5分；
3、教学工作量（30分）
（1）、根据不同学科备课量和作业量的不同，课时量按以下办法折算：语文Ｎ=1.2数学、英语Ｎ=1.15三至六年级思品、科学Ｎ=1.1，其余科目N=1.0男教师年满59，女教师年满54，工作量每周增加五课时，男教师年满57，女教师年满52，工作量每周增加三课时，男教师年满55，女教师年满50，工作量每周增加一课时（老教师年龄以每学期的开学第一天为准）。
（2）、社会工作量的确定：校长 Ｎ=0.7 ，总务主任兼工会主席Ｎ=0.4 ， 教导主任Ｎ=0.3少先队辅导员Ｎ=0.2 ，营养餐发放N=0.3， 后勤管理N=0.2，
基建管理N=0.2，办公室兼仪管3课时，语、数教研组长各1课时，宣传标语书写兼水电维修1课时，大米保管1课时，菜类保管1课时，两操管理2课时， 班主任3课时，
（3）、班级人数超过45人的，语文、数学、英语、班主任工作量按：本班人数/45计算；
（4）、以上工作量标准如同中心校制定的工作量标准不一致时，以中心校的标准为准。
（5）、工作量计算方法
教师周实际工作量除以学校教师周人均工作量乘以30分，即为教职工工作量得分。
4、教育教学过程（10）
（1）、严格按照学校教师上课制度，圆满完成教学任务的记5分；没有完成教学任务的，按每节（课）扣0.2分计算。无教案上课，上课歧视、谩骂、侮辱、驱赶学生的，每次扣0.1分；
（2）、严格按照《罗子团小学管理制度》要求，圆满完成备课、阅卷任务的，计5分。备课、批阅检查受中心校通报表彰的每次加1分。未按时制定计划，每缺一个扣0.5分，备课缺一课时扣0.5分，作业缺一次扣0.5分，上级通报批评一次扣5分；
（3）、按时参加各级组织的教研活动，圆满完成授课、听课、评课任务，并做好记录的计4分；无故缺席活动一次扣0.5分，听课（全期10节）缺一节扣0.2分；
5、教育教学业绩（40分，以中心校每期期末考试为依据）
（1）、专任教师，各科第一名计100分，跟第一名比每低一分减一分，所得分数为该教师该科的得分，该科的分数值=该科得分×40%。该科的最后得分折算成一期一科一次。
（2）、其他教职工的业绩= 满意度×100×工作量系数×0.4
满意度=（满意人数+基本满意人数×0.9+一般满意人数×0.8）÷测评对象总数
满意度测评分:满意、基本满意、一般、不满意四等；测评由全体教师在期
末举行。
（3）、兼职教师按照一定比例分教学和兼职分按比例考核计算本项得分。
6、加分项目
（1）、教师辅导学生参加镇以上作文、音乐、美术、体育、电脑等比赛，按获奖学生的人次及名次予以奖励，按最高级别加。镇级加0.5分，县级加1分，市级加2分，省级加5分；
（2）、教师投稿，发布新闻，选中一篇加2分；
（3）、教师在镇级以上组织的教学比武、优质课堂竞赛、个人才艺比赛、网研征文评选、教具制作、课件制作活动中获奖，镇级加1分，县级加2分，省级加3分，国家级加5分；
（4）、在艺术节活动、广播操、田径运动会、篮球、排球、乒乓球、电脑操作等比赛中，团体项目获奖，给辅导教师和分管领导共同加分；镇级2分，县级4分，市级6分。
三、组织领导
成立罗子团小学教师绩效考核工作小组，负责领导教师考核工作。
组 长：
2014.2.16
第13篇：绩效考核方案
公务员岗位绩效考核评估方案
根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合我局工作实际，制定本方案。
一、指导思想
按照全年度工作目标任务的要求，
公务员岗位职责相结合的原则，我局制定了公务员岗位绩效考核评估方案。通过绩效考核，全面、客观、公正地评价每名公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，调动干部的工作积极性，增强责任感，提高工作效能，促进工作质量和工作效率的不断提高。
二、考核原则
1、坚持依法考核、科学规范的原则。
2、坚持客观公正、注重实绩的原则。
3、坚持领导评价和群众评议相结合的原则。
4、坚持平时考核和定期考核相结合的原则。
5、坚持定性考核与定量考核相结合的原则。
三、组织领导
为加强对我局公务员岗位绩效考核工作的领导，立了市水利局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组。局长王佐良同志任组长，各位副局长任副组长，机关各科室主要负责人为成员。
绩效考核在局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组 本着重点工作任务与我们成 1
领导下进行。组长是局机关公务员绩效考核工作总负责人。按照领导工作分工，各位副局长对各自分管科室（部门）公务员绩效考核负责，各科室（部门）负责人为本科室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围内的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。
局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组下设办公室，办公室设在人事科，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。
四、考核的范围
机关各科室在编公务员及参照公务员管理人员。
五、考核的内容、指标及权重
以公务员岗位职责为依据，以个人年度工作目标为重点，对每个公务员岗位进行全面量化考核，在涵盖德、能、勤、绩、廉各个方面的同时，采取领导评价和民主测评相结合，将考核结果折算为分值计入得分。
（一）考核的内容、指标。
1、年度绩效计划完成情况。主要包括完成年度绩效计划工作任务的数量、质量、时限。
2、工作效率和效果。主要包括完成年度绩效计划工作任务的效率、效益、效果。
3、综合素质和敬业精神。主要包括政策水平、业务能力、创新意识、执行能力、依法行政能力等方面；敬业精神的考核评价要素主要包括工作责任心、
工作作风、团结协作、
2出勤情况等方面。
4、思想品德和廉洁自律。思想品德的考核主要包括政治态度、思想品质、职业道德、行为规范、社会公德等方面；廉洁自律的考核评价要素主要包括遵纪守法、廉洁奉公、行政行为等方面。
5、领导交办的临时性工作任务完成情况。
（二）年度岗位绩效考核指标的分值权重。
年度岗位绩效考核由平时考核和年终考核构成。年度岗位绩效考核总分分值为
1、平时考核。平时绩效考核分为每半年考核一次。平时绩效考核占年度考核总分的
2、年终考核。组织个人总结和民主评议。民主评议占年度考核总分的
六、考核的方法与程序
（一）制定考核指标。年初，公务员本人填报年度岗位制定年度岗位绩效计划指标，明确公务员个人绩效任务。
（二）年中，建立公务员个人绩效考核档案，每半年形成一份工作小结。由直接领导对所负责管理的公务员的绩效计划落实情况及工作效率、效果，综合素质和敬业精神，思想品德和廉洁自律以及交办的临时性工作任务等情况进行考核，按照A
（较差）五个等次给出评价意见，局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组对公务员直接领导的评价意见进行汇总并折算成分值后，报送主管领导审核。
10030分，其中局主管领导评议占、B（好） 70分。、C（较好） 330%D（一般） E分。权重。（很好）、、
（三）年终考核。下半年的平时考核一般结合年终考核一并进行。年终考核内容主要是：
1、个人总结。公务员本人进行工作总结，填写《公务员年度考核登记表》；并如实向主管领导提供有关工作成绩与效果等方面材料，并在一定范围内述职。
小组在一定范围内组织公务员民主测评，对公务员的工作态度、办事效率和效果、依法行政、思想品德、廉洁自律等方面进行考核，按照，按照
D（一般）
小组将平时考核、
C（一般）
的权重进行折算。
员岗位绩效考核办法（试行）
员的平时考核、年终民主评议结果和加减分情况折算，按照公务员岗位绩效考核指标内容的权重进行汇总，形成每名公务员年度考核总分。
6、确定等次。根据平时考核、年度民主评议情况和年度个人总结，由直接领导写出评语，填入《公务员年度考核登记表》。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组根据公务员考核得分情况，由高到低，按照优秀比例不超过参加考核 E（较差）五个等次，给出评价意见。民主评议）D（较差）等次，分别按A（很好）、B（好）结果中的A（优秀）95%、》执行。 4、C（较好）、B（良好）、75%、、55%、民主评议。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导、、分值折算。由局机关公务员岗位绩效考核工作领导、85%和、岗位绩效考核加减分。按照《吉林省行政机关公务、由局机关公务员岗位绩效考核工作领导小组将公务
人数的15%-20%，提出考核等次建议并报局党委研究，确定考核等次。
（1）年度考核90分以上的公务员，具备确定为优秀等次的条件，优秀等次公务员不超过公务员总数的20%；
（2）年度考核89分至70分的公务员，具备确定为称职等次的条件；
（3）年度考核
称职的条件；
（4）年度考核
7、组织公示。对拟确定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行5至
七、考核结果的使用
公务员年度岗位绩效考核结果的使用按照《吉林省行政机关公务员岗位绩效考核办法（试行）
号）办理。
69607个工作日的公示。60分的公务员，具备确定为基本 》（吉公局发二0一一年六月十五日5分至 分以下的公务员，确定为不称职等次。 [2011]33
第14篇：绩效考核方案
绩效考核方案
1.职责
a) 上级岗位负责对下属岗位的考核工作；
b) 各岗位需要对自己的工作做出自我评价；
c) 部长负责全部岗位考核的审核以及其直属下属岗位的考核工作；
2.考核依据及权重
根据岗位的不同，应从员工的以下几个方面进行考核：
a) 工作目标完成情况：根据公司制定的年度质量目标逐步分解到每个岗位的质量目
标，测量岗位目标的完成情况；（权重50）
b) 参加培训情况：公司组织的新技术、新规章制度、新法律法规的学习情况以及考核
情况；（权重20）
c) 日常工作情况：日常工作是的表现和工作态度、责任心等，包括质量记录填写情况；
（权重10）
d) 考勤情况：迟到、早退、旷工等情况；（权重10）
e) 特殊贡献：对部门改善、公司改善有突出贡献的；（权重10）
3.考核周期
考核周期为年度考核。
4.评分标准
a) 工作目标设权重50分，完成目标判50分，未完成目标按情节扣分（详见考核表）； b) 培训情况权重20分，参加培训并以优异成绩（90%）通过考核判20分，以良好成
绩（75%）通过考核判15分，通过考核判10分，未参加培训或未通过考核判0分。如参加多项培训，则用所有考核的平均分做评判；
c) 日常工作情况权重10分，评判人根据岗位人员的具体工作表现进行评判，低于5
（8）时必须说明原因；
d) 考勤情况权重10分，无迟到、早退、旷工现象判10分，有2次以上迟到兼早退或
有旷工现象判0分；
e) 特殊贡献权重10分，有特殊贡献的员工判10分，否则判0分；
评判方法
统计所有岗位考核分数，进行优良划分。设统计岗位数为N，最高分为T，最低分为L，最大分差为R，将考核的所有成绩分为优（a）良（b）差（c）三等，每等分值域为x，x=R/3（x精确到百分位，百分位采用后四舍五入原则）。
则优a={A丨T≥A>T-x}； 良b={B丨T-x≥B>T-2x}； 差c={C丨L≤C≤L+x}。
第15篇：绩效考核方案
绩效考核方案
为了适应教育形势的发展，为了切实提高教师的思想政治素质的业务素质，建设一支素质优良、结构优化、充满活力的教师队伍，充分调动教师教育教学工作的积极性，激发创造性，努力为教师营造一个公开、公平、公正的竞争氛围，全面提高我校教育教学质量和学校的管理水平，制定本方案。
本方案的考核内容包括：职业道德修养、教育教学能力、工作态度及工作量、教育教学成绩四个方面。
一、职业道德修养
1、依法治教（20分）
（1）坚持党的四项基本原则，拥护党的基本路线，忠诚党的教育事业。（6分）凡在师生中散布违背四项基本原则或散布有悖于教育教学管理议论的本条不得分。
（2）贯彻党和国家教育方针，自觉树立全面的课程观，实施素质教育。（6分）未经学校批准私自调课的每例扣1分；私自占用学生课外活动时间或体育、音乐、美术、劳技课等时间或未经学校同意，无故拖延学生在校时间的每例扣1分。
（3）自觉遵守国家法律及教育法规，自觉维护校规校纪。（8分）违背学校各种规章制度的每例扣2分；越级上访、信访或集体上访每有一次扣2分，领导不明上访、信访原因或隐瞒不报的每有一次扣3分；受党纪政纪处分或触犯刑律的，师德考核不得分。
2、爱岗敬业（20分）
（1）爱校如家，自觉维护教育形象。（4分）因言行在师生中或社会上给学校造成不良影响的每例扣2分。 （2）专心依法从教，不搞以营利为目的的第二职业，不乱办班、乱补课（4分）违犯本条规定，师德考核不得分。
（3）工作日不玩扑克、不打麻将、不喝酒；上课或集会时间不开手机、不吸烟。（4分）违犯本条规定，每次扣4分。
（4）尽职尽责，勤奋工作。（4分）旷工每有一天扣2分；事假每有一天扣1分；病假每有一天扣0.5分；迟到、早退每次扣0.2分。此项不负分计算。
（5）认真备课上课，不上无准备课，教学中注重培养和发展学生智力，减轻学生过重负担，保证学生休息和活动时间。（4分）不备课进课堂每次扣2分；学生课外作业超出规定作业量的，每次扣1分。
3、热爱学生（20分）
（1）教育教学活动中，面向全体学生，尊重学生人格，与学生建立民主平等的师生关系。（10分）如出现讽刺、挖苦、岐视学生的每例扣2分；体罚、变相体罚学生的，本条不得分；造成较坏影响和，师德考核不得分。
（2）热爱学生，关心学生的成长，公正地对待每一位学生。（10分）在评议中满意率达不到80%的，每降低成本%扣0.5分，本条扣完为止。
4、教书育人（20分）
（1）自觉参加政治学习，注重师德关系，不断提高自己的育人水平。（10分）不重视师德修养，无故不参加学习和活动的每例扣1分；学习笔记不标明学习日期的每例扣0.1分，字迹不工整的扣1分，无政治学习笔记或学习笔记每学年不足5000字的此项不得分。
（2）重视德育工作，将德育渗透到各学科、各方面。（5分）所任班级学生思想评定合格率不到95%，每减少1%扣0.5分，本条扣完为止。所任班级学生出现比较严重错误行为，在学校及社会上造成较大影响，被人举报经中心校德育领导小组调查核实的，该项不得分。
（3）尊重学生家长，虚心听取家长的意见和建议，受到家长好评的。（2分）不尊重学生家长与家长发生矛盾冲突，并且指责、训斥家长的，该项不得分。
（4）坚持经常性的家访制度，亲切与学生学长搞好沟通，全方位的了解学生，搞好共教共育。（3分）好的得3分，较好的得2分，一般的得1分，差的不得分。
5、为人师表（20分）
（1）关心集体、谦虚谨慎、尊重领导、服从分配、团结同志、互相帮助、相互促进、共同提高。（5分）若相互拆台、指责、辱骂、斗殴，每例扣2分。
（2）模范遵守社会公德，自觉维护教师的良好形象，不赌博、不酗酒、不进歌厅、舞厅，不接受异性按摩，举止文明、严于律己。（5分）违背此条规定，此条不得分。
（3）衣着整洁得体；仪表朴素端庄，语言文明规范，做到语言美。（2分）违背此条规定，此条不得分。
（4）作风正派，为人光明磊落，不搞不正之风，不参与有损学校和自己形象的任何活动。（3）违背此条规定，此条不得分。
（5）不向学生推销商品和摊销教辅用书等；不向学生家长索要和变相索要财物。（5分）向学生推销商品和摊销教辅用书的，此条不得分；向学生家长索要和变相索要财物的师德考核不得分。
以上5条以学生、家长的问卷调查反馈情况和领导评价作为评分的重要依据。
二、教育教学能力
1、教育工作 （1） 中心校制定学期党建工作计划、年度德育计划、学期德育计划、学期 工作计划、教学工作计划、少先队工作计划、工会工作计划。
（2） 村小制定学期德育计划和学期工作计划。 （3） 班级制定学期工作计划。
（4） 科任教师协助班主任开展好德育工作，制定相关学科的德育工作计 划。
以上计划要求有指导思想，有目标，有具体措施。有相应的学期总结。并按计划开展工作。（以上各项计划和总结每项各5分）
（5） 各村小校长两周组织一次例会，并做好记录。（每学期按20周计算）（20分）
（6） 开好主题大队会和主题班队会。学校每学期至少召开一次大队会，每 班每学期至少召开四次大队会。中心校对班队会进行评比，参评的班队会必须有详实的纪实材料，以年级为单位，搞好班队会评比，未参加评比的班队会之间按本校排名相关0.1分。（大队会和班队会各40分）
（7） 家长学校每学期至少一次。要有详实的纪实材料。（10分） （8） 学校管理
① 值周站岗。每天7：30～7：50安排值周学生站岗，站岗学生站姿标准， 负责检查入校学生的胸卡和红领巾佩戴情况，外来人员入校登记，阻止送学生家长进入校园等工作。（20分）
② 升旗。每周一或重大节日必须举行主题升旗仪式。升旗仪式要规范，主 题要鲜明，演讲要字音标准，评议流利，声情并茂。每学期至少16次。（32分）
③ 校园环境。操场、校门口：干净、滋润；物放有序。厕所：经常冲洗， 保持地面干净。（40分） ④ 小卖店：环境整洁，物放有序，营业人员衣着整洁。（8分） （9） 班级管理
A、①班级有课程表、班委组织表、值日轮流表。（3分）
②有守则和规范。（2分） ③有校训。（2分）
④有学习园地、评比专栏等。（2分） ⑤盆花5盆。（1分）
B、①班级纪律卫生评比：值周教师和值周生认真检查。以校为单位每周按低、中、高年级评出纪律红旗班和卫生红旗班各一个，下周一公布上周评比结果，颁发流动红旗。每学期各班获得的流动红旗各10次得满分。（每学期按照6周计算）（20分）
②学生文明礼貌，风客人主动问好。（5分）
③衣着整洁（大型活动穿校服）佩戴胸卡和红领巾（5分）。
④室内墙壁无灰尘、蜘蛛网；玻璃、灯具干净；地面干净、湿润；物放有序（10分）。
2、业务素质
（1） 教育理论与专业知识（100分）
① 掌握教育学、心理学的基本原理，熟悉当前教育改革与发展的基本理论。 ② 准确解读课程标准，熟悉所任课程的性质、目标、内容框架，透彻理解 教学原则和评价策略，正确把握“知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观”在不两只阶段的基本要求。
③ 准确气氛教材思路、切入视角与呈现方式，掌握学科知识结构及内在联 系，科学处理教学重点与难点。 ④ 能够根据教学内容，创设教学情境，为学生提供自主探究、创新学习的 空间；重视学生创新精神和实践能力的培养。
⑤ 熟悉教育科研的基本理论，了解教育科研的基本过程，掌握教育科研的 基本方法。以上得分通过教育理论与专业知识测试成绩进行评分。
（2） 专业技能与现代教育信息技术
① 课堂语言规范、准确、富有感染力。普通话达到二级甲等水平（10分） 达到二级乙等水平（8分）。没有证书的此项不得分。
② 教具使用科学规范，实验操作规范熟练；投影仪、DVD、录音机、电视 机等现代教学媒体运用自如。（10分）
③ 取得教育信息技术二级证书的（10分）取得一级证书的（8分），没有等 级证书的此项不得分。
3、教学常规
此项从教学计划、备课、上课、作业布置与批发、辅导、教学研究、教学改革和继续教育七个方面进行评定。
（1）教学计划。有学期教学计划、单元教学计划、教学进度。（一等10分、二等8分、三等级分）。无计划、照抄他人计划或虽有计划但内容空洞无物不得分。
(2)备课。（50分）能根据教学需要设置合理的教学情境，教学过程注重师生互动，体现以学生为本的思想，教学目标明确，教学重点、难点准确，有实用性强的教学回顾（一等50分，二等40分，三等30分）。备课检查科目：班主任语文、数学教案，英语教师3年级和6年级教案，科任教师两个统考科目的教案，微机教师
4、5年级教案，领导6年级自然和6年级社会教案。抄袭他人教案，照搬参考资料或以旧教案代替现行教案者不得分，教案不连贯，每缺一课时扣1分。每缺一小项扣0.1分，此项不负分计算。
村小领导双周检查一次备课，有检查记录，有评语。（10分）中心校分管教学的领导不定期检查。
（3） 上课。上课考核分两部分：学科课和活动课。 ① 学科课（100分）
观摩研讨课、汇报课、随机检查课评分标准参见《教学过程标准》评分。观摩研讨课由进修学校评定打分；汇报课由中心校领导评定打分；随机检查课由分管教学领导每学期至少评定一次。
出下列情况之一，每例扣10分。严重知识性错误；照本宣科，对教学内 容缺乏必要的讲解；填鸭满堂灌，讲授时间超过1/2（特殊课型除外）；课堂结构混乱无教法可言。不按教案上课的扣20分，不备课就上课的扣40分。
② 活动课（8分）
各活动小组双周活动1次，第学期按16周计算。各活动队（组）有计划， （2分）有记录（8分）。
（4） 作业布置与批发
学科作业由任课教师适量布置（原则上
一、二年级不留家庭作业；
三、四 年级每天作业总量不超过半小时，
五、六年级每天作业总量不超过一小时，各科作业由班主任负责平衡。）及时全部批改。学生作业要求书写工整，页面整洁。（20分）
村小领导每月检查一次学生作业，有记录、有评语。（30分）中心校每学期 进行不定期检查（不少于两次）。至少检查每位教师两科作业。以布置作业为惩罚学生的手段，违背规定不布置作业，来全批全改，作业由他人代批者，该项不得分。无正规作业学科，按课外活动辅导训练情况赋分。 （5） 辅导
看个人教学成绩的综合分。1～4名的得5分，5～8名的得4分，9名以后 得3分。
（6） 教学研究与教学改革
① 按学科教学要求学习相应的教育理论，采集教育科研信息。每学年的业 务学习笔记不少于5000字，标明学习日期，根据业务笔记的数量和质量分为三等。（一等20分；二等18分；三等16分）
② 积极参加教研活动。村小领导每学期至少组织四次教研活动，并有教研 记录。（20分）
③ 听课。领导深入教学第一线，中心校校长每学期至少听课50节，分管教 学的领导每学期至少听课80节，教研员每学期至少三100节，村小领导每学期至少听课50节（100分），任课教师每学期至少听课15节（30分）。
④ 有教法改革等科研课题，并认真实施。（县级10分，市级20分，省级 30分）
⑤ 成长记录袋。（30分）（每学期至少检查一次）
⑥ 每学年写一篇反映本人教学研究和教学改革的论文或经验总结，被各级 教研部门评为县级5分，市级10分，省级15分，国家级20分，公开发表的市级20分，省级30分，国家级40分，没有不得分。
（7） 继续教育
① 具有《教师法》规定的合格学历，本科（包括在读）10分，专科（包括 在读）8分，中专6分，中专心个4分。
② 参加继续教育学习，能完成规定的继续教育，并获得合格证书（40分）， 不参加继续教育学习的此项没分。
三、工作态度及工作量
1、工作态度（100分）
领导负责签到工作，承担主要责任，两周一小结，向全体教师公布。旷工 每天扣20分，事假每天扣10分，病假每天扣5分（病假住院每天扣3分），迟到1次扣2分，早退1次扣2分。记考勤时间以北京时间为准。不得他人代签，领导负责缺勤教师的签到，如有举报领导弄虚作假一次扣领导20分。
2、工作量（100分） （1） 班主任工作量（20分）
班主任工作量=20GN/M。说明：20为班主任工作量满分，G为管理系数， （六年级管理系数为1，其他年级每降低一个年级系数降低0.05），N为本班实有人数，M为本校班级最高人数。
（2） 任课工作量（70分）
任课工作量=70AB/D。说明：70为任课工作量满分，A分学科系数（语文、数学、英语的系数为1，其他学科系数为0.8），B为教师周任课节数，D为本校最高任课节数。
（3） 兼职工作量
少先队辅导员、仪器管理员、图书管理员每学期加5分。 （4） 临时工作量
积极接受并及时完成由学校领导布置的临时性或突发性工作，由负责布置 的领导记录，每半年汇总一次，根据量的多少，质的高低加1～5分。
四、教育教学成绩
班主任委员按语数两科计算教学成绩，英语教师按3年级和6年级计算教 学成绩，剩余教师看统考科中两个最高成绩，领导按本校各学科成绩的30%计算教学成绩，但必须承担六年级自然和社会两科教学任务。
1、教学成绩（500分） （1）平时质量检测占20% （2） 期中质量检测占30% （3） 期末质量检测占50% 教学成绩的计算方法：单科教学成绩=70ⅹ及格率+30ⅹ优秀率 个人教学成绩=两科教学成绩÷2 领导个人教学成绩=各学科成绩总和的30%。其他管理内容（各项工作落实情况、各项活动评比、缴费情况、财经管理、责任事故）占70%。 无统考科的按中心校和县各种竞赛成绩折算。
2、控辍保学
严格控制学生流失，流失一人扣班主任10分，做好动员工作仍流失扣5分 学校领导、科任教师要配合班主任做好动员工作，否则扣5分。
附：奖励办法
乡级优质课每节30元，县级优质课每节50元，参加县里举行的活动30元，取得名次的（1～10名）80元，（11～30名）60元，（31～最后）40元，市级优质课每节80元，省级优质课每节100元。并颁发奖状，荣誉证书。
第16篇：绩效考核方案
安陆市巡店镇初中2013年度教职工奖励性绩效工资考核
实施方案
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[2009]48号）及安陆市人力资源和社会保障局、财政局、教育局《关于义务教育学校绩效工资实施方案》的相关精神和要求，为了充分发挥绩效工资分配的激励导向作用，构建重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制，调动广大教职工教书育人的积极性，为了贯彻实施好《安陆市义务教育学校奖励性绩效工资分配指导意见》（安教人〔2011〕1号）特拟定本方案。
一、指导思想
落实义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定教师队伍，规范学校内部分配办法。在人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总量内，以工作量和实际贡献为重点，以绩效考核为核心，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价办法和分配制度，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，促进教育事业健康快速发展。
二、实施对象
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。
三、奖励性绩效工资分配原则
1、坚持按劳分配、积极稳妥的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出贡献的工作人员倾斜。同时，统筹兼顾学校内部各类人员之间奖励性绩效工资分配关系，稳步推进奖励性绩效工资的实施。
2、坚持学校自主、科学合理的原则。按规范的分配程序和要求，在核定的奖励性绩效工资总量内，建立科学合理的分配机制，在教育局局规定的框架内自主决定内部分配的方式和办法。
3、坚持民主决策、公正公平的原则。分配工作全过程实行阳光操作，确保教职工有知情权、参与权和监督权。
四、考核组织机构：
根据上级要求成立奖励性绩效工资考核领导小组和考评工作小组，领导小组组长由校长担任，成员由全体校委组成，具体负责制定考核方案和考核的组织领导工作。考评工作小组的组长由校长担任，副组长由负责政务、教务、总务、主管考核工作的领导担任，成员由教务（研）主任、政务主任、总务主任和教师代表3名（兼顾各年级、女教师、职代会代表）组成。
五、奖励性绩效工资分配办法
（一）学校奖励性绩效工资总量。
根据绩效工资的相关政策，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。学校奖励性绩效工资总额＝人事部门核定的编制数×人年均奖励性绩效工资额。
（二）奖励性绩效工资分配项目。
学校教职工奖励性绩效工资主要包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励和综合绩效考核奖励等项目。
（三）奖励性绩效工资分配办法。
1、班主任岗位津贴（设立班主任考核细则）。班主任每人160元/月，一年按9—10 1 个月计算。
2、超课时或超工作量津贴。超课时津贴可按每节4-6元的标准测算（超工作量可折算成课时）。超课时或超工作量津贴要体现多劳多得的原则，学校根据不同学科、不同岗位的工作量差异情况，制定课时（或工作量）的计算办法如下：
将音、体、美、劳技、微机等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量，语文、数学学科的课堂教学1课时作为1.3标准课时量，英语学科的课堂教学1课时作为1.2标准课时量，其他学科课堂教学1课时作为1.1标准课时量，午自习每1节计为0.75课堂教学课时。班主任谈话课、劳动课、班会课等不再作为学科课堂教学课时折算为标准课时量。标准课时量是上岗教师工作量考核的主要依据。教师周超（差）工作量=教师个人周总工作量-教师周人均工作量（教师周人均工作量=全体教师标准课时量总和÷上岗教师总人数）。
学校副校级干部、中层干部将其工作任务折算为课时或工作量纳入统一管理，超过部分计算为超课时或超工作量津贴，和中心学校管理人员一起由中心学校统筹计算。
3、教育科研和教学成果奖励。此项由中心学校认定统筹计算。
（1）获得省级优质课竞赛
一、
二、三等奖，分别奖励300元，200元、100元；获孝感市级
一、
二、三等奖，分别奖励200元、100元、50元；获市级
一、
二、三等奖，分别奖励100元、50元、30元。不重复享受。
（2）获得其它“四优”评比（论文、教案、说课、课件制作等）奖励的，省级
一、
二、三等奖，分别奖励100元，80元、50元；获孝感市级
一、
二、三等奖，分别奖励80元、50元、30元；获市级
一、
二、三等奖，分别奖励50元、30元、20元。不重复享受。
（3）由市教科研机构认定，论文在国家正式期刊（报纸、杂志等），有连续期号，公开发表的，凭稿费单按1：1的比例予以奖励。对无连续刊号、增刊、专刊，又无稿费通知单的，一律不予认定。
以上岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等由学校在学期(或学年)奖励性绩效工资总额中实行单列。
4、综合绩效考核奖。学校根据教职员工履行职责情况，从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，按照奖励性绩效工资方案进行分配。
（1）教职工综合绩效考核奖励具体发放标准为：教职工学期(或学年)综合绩效考核奖励＝（学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额-学校学期(或学年)奖励性绩效工资单列经费之和）÷学校教职工学期(或学年)综合绩效考核总得分×教职工个人学期(或学年)综合绩效考核实际得分。其中，学校教职工学期(或学年)奖励性绩效工资总额＝学校在编在岗教职工数×全市核定的教职工奖励性绩效工资月均基数×6（或12）。
（2）根据相关工作要求，一线教师、教辅人员和后勤人员的考核办法，参照10:9:8的比例计算。
综合绩效考核奖考核细则：总分100分，其中教师职业道德考核总分10分，职业能力考核总分40分，考勤考核总分10分，工作成效考核总分40分。
（一）、教师职业道德考核总分10分
(1)积极参加政治业务学习和集中培训，做好笔记和撰写心得体会，得2分。因故缺席一次倒扣0.2分，无文字材料倒扣1分。
(2)政治态度端正，服从学校领导，能按要求接受突击性的工作任务（如劳动、家访），教育教学中无大的事故发生，工作无恶劣影响得2分；否则不得分，并视情况从严处理。
(3)为人师表，自觉遵守学校各项规章制度，遵守教育政策法规，遵守《中小学教师职业道德规范》。遵纪守法，无违法乱纪现象得2分，如果受学校、中心学校、教育局及有关行政部门处分此项不得分。
(4)面向全体，热爱学生，帮扶学困生和留守学生，不体罚及变相体罚学生，与学生家
2 长无纠纷得2分，若产生恶劣影响不得分。
(5)严格遵守开会纪律得2分。
若发生顶撞和争执，致使会场秩序混乱的，视情况扣责任人10---20分。工作期间经常大声闲聊，做与工作无关的事，上网聊天玩游戏等，考试监考阅卷抽溜等，经提醒和批评后不改正的，每次扣2分。
若当年被评为先进工作者、德育标兵等（含年度考核结果）按镇级、市级、大市级、省级以上分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分。
（二）教师职业能力考核总分40分
1、专业发展能力10分
(1)学识水平达到专科学历，能胜任学科教学得2分，若低于要求扣1分，专业学历超过专科加1分。（最近2年新取得高学历的以上交学校证书为准）
(2)继续参加职后教育，积极参加各级各类提高培训得2分。擅自不参加的不得分且一次倒扣2分，不参加校本培训的每次扣0.2分。
(3)发挥骨干作用，勇挑教学重担得2分，若被评为学科带头人、骨干教师加1分。（证书有效期3年）
(4)积极参加教育科研，承担教研任务，完成任务得2分；每缺席一次扣0.2分；拒绝承担教科研任务的此项不得分且倒扣2分；四优评比已经纳入中心学校统筹核算，不再加分。教育宣传报道每用稿一篇按照市级、大市级、省级、国家级分别加0.5分、1分、1.5分、2分，累加上限为2分，由相关负责人核实加分。
(5)按要求认真组织和参加各级各类竞赛活动（含文体活动）得2分。若缺席学校及上级组织的各项竞赛、比赛的，不得分。
2、担当工作量能力20分
（1）教师常规教学工作量18分，以教师周人均工作量为基数，超工作量不再加分，每少1标准课时量减少0.5分。计算标准及办法见前文之规定。
（2）其他工作量2分，如计划、总结等若按相关规定不能完成则此项无分。
3、教育教学能力10分
由n次常规教学月检查的得分之和乘以10%，除以n次记入总分。
（三）、考勤考核总分10分。
（1）全学期病假不超过24节，病假要出示医院证明。事假不超过16节，无迟到、旷工，旷会，抽溜、早退得10分；
(2)空堂一节扣2分，迟到、早退、抽溜一次扣0.2分；旷工一天扣2分；旷会一次扣0.5分；开会请假一次扣0.2分；周一升旗缺席一次扣0.2分。
(3)特假、公差不扣分。特假指婚假、产假、丧假和建房假。婚假准假一周；晚婚假准假二周；子女结婚准假3天；产假3个月（正常生育的产前15天，产后75天）；丧假直系亲属死亡准假一周，建房假准假3天。自愿缩短特假的，按每节课0.2分加分，加分上限为3分。
(4)病假、事假、特假每超一节扣0.1分，扣分上限为10分。
（四）工作成效考核总分40分。以期中、期末大型考试教学质量为主要依据。 （1）每次大型考试10分。
（2）三个平行班综合名次第一名、第二名、第三名分值分别为10分、9分、8分。 （3）包年级科目按照第二名考核得9分。同时跨大小科以大科考核为准。（4）非考试科目按照任教考试科目所有教师的平均分为考核得分。
（四）校长奖励性绩效工资
校长奖励性绩效工资为校长津贴和奖励性绩效工资两部分。学校校长津贴，由教育主 3 管部门负责。绩效考核以每年6月市教育局组织的年度考核结果为依据，在次年的元月份兑现校长津贴。其他学校校长由乡镇中心学校按照相关要求，分学期（或年度）组织考核，确定考核结果，并于当年12月底报人事股备案，次年的元月份兑现。
校长奖励性绩效工资。对在学校任课的校长，奖励性绩效工资参与学校教职工考核，其工作量，按所任学科参与考核，确定奖励性绩效工资结果。对未任课的校长，可按学校教职工综合绩效考核奖励平均数的30%兑现奖励性绩效工资。
七、其他事项：
1、离岗、病休的教职工原则上不得享受奖励性绩效工资。
2、待聘人员不发奖励性绩效工资。
3、对当月病、事假累计达到或超过15天的，停发当月奖励性绩效工资。
4、对故意不完成学校管理及教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。情节严重的，停发奖励性绩效工资。
5、受刑事处罚，或受党内严重警告，行政记大过以上处分的教职工，在处分期间不能享受奖励性绩效工资，解除处分后，从次月起享受奖励性绩效工资。
6、借调人员奖励性绩效工资原则上跟随工资发放，考核结果由现工作单位提供。
7、经组织选派挂职、交流、支教或进修学习人员等，根据现工作单位考核结果，由原工作单位按照分配方案执行奖励性绩效工资。自行流动人员按离岗人员对待。
8、教职工退休，从办理退休手续次月起（达到退休年龄），停发奖励性绩效工资。
9、奖励性绩效工资实行学期考核，年底结算、核发。对核发结果要进行公示，确保公开透明。
10、教育教学成果奖励由学校统计，乡镇中心学校核实。市直学校由教师申报，学校成立专班核实。核实时以原始证件为准，对本年度教科研证件未回的，当年度不纳入测算，直接转下年度奖励。
八、补充说明：
1、班主任实行岗位责任目标考核，由政务处组织实施。各职能部门、各功能室人员实行岗位责任目标考核，由主管部门组织实施。教育教学管理人员实行岗位责任目标考核，由校长根据分工情况、责任目标完成情况、工作业绩等进行综合考核。
2、教职工综合绩效考核奖励具体发放标准以教育局相关文件规定为准。
3、考核程序按市教育局文件规定执行。
4、本考核方案解释权在学校，未尽事宜由校委会研究决定。
安陆市巡店镇初中 2012年9月18日
第17篇：绩效考核方案
2018年度绩效考核方案
一、目的
制定本方案的目的是为了提高员工工作积极性、主动性和能动性，提高工作效率，推动公司与个人更好的发展。
二、考核对象
1、本方案适用于河南福和物流集团有限公司所有在岗在编人员。
2、下列情况不在绩效考核范围内：
1、试用期内员工；
2、年度请事假30日以上员工；
3、兼职、特约人员。
三、具体实施办法
1、总裁办成立绩效考核委员会，针对公司各部门、子公司考核最终评估，确认每次最终的考核成绩。
2、行管部门和运营部门（比如人力资源、综合办公室、财务、工程、配送等部门）每月制定工作计划，每月度末根据各月工作完成情况，针对全员进行绩效考核。
3、业务部门（比如招商、物业、金融等业绩部门）根据公司制定的年度业绩目标，每季度或年终进行绩效考核。
4、部门经理考核成绩经分管副总审核后提报考核委员会评估，部门职员考核成绩提交部门经理初评，分管副总审批。
5、年度绩效平均分值在80分以上者按其岗位最后一个月工资标准奖励一个月工资，年会时发放，未达到不享受。60分以下者予以调岗、降职或解除劳动关系。
四、注意事项
1、所有考核表均需明确责任人、工作计划内容、计划完成时间、分值比例、考核人与被考核人签字确认；以日常岗位工作为考核主体的考核表应明确考核项目、考核内容、权重、考核（扣分）标准细则等；
2、考核周期内临时增加的工作及出现的特殊原因需在考核周期结束前填写述职报告阐明原因附在考核表后，并提交给考核上级；
3、人力资源部组织日常考核实施工作。
五、本方案由人力资源部负责解释。
人力资源部 2018年1月16日
第18篇：绩效考核方案
福晟物业
文件编号：FS/PI
福晟物业公司绩效考核办法
1、目的
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
2、适用范围 公司全体员工。
3、原则
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
4、考核时间：
每月26-28日前由物业管理经理向对各岗位管理人员进行打分考核。各主管对各岗位进行打分考核并公司审查、备案。
5、考核内容
5.1公司规章制度执行情况。5.2岗位考核执行情况。
6、考核办法：
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元,物
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI 管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。 6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为9
4、8
4、7
4、64共五个等级。
6.3得分为95-100分者，得全月考核工资。6.4得分为85-94分者，扣全月考核工资30% 6.5得分为75-84分者，扣全月考核工资80% 6.6得分为64-74分者，扣全月考核工资，另扣标准工资的30%。 6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。 7.0考核通则 7.1奖励
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。 7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。 7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI 7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。7.2考核
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。 7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次（项）。 7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次（项）。 7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次（项）。 7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次（项）。 7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI 7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。 7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
7.2.13无故不参加例会、训练、培训者，扣2分/次。7.2.14记录不准确，各类资料上报不及时者，扣2分/次。
7.2.15弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次（项）。7.2.16限期整改不及时，未达要求者，扣3分/次（项）。
7.2.17泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，扣10～20分/次。7.2.18工作场地不干净、整洁，工作区域10平方米内发现烟头、纸屑，扣1分/次（处）。
7.2.19故意刁难业主，向服务对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼道歉外，另扣20分/次，情节严重者予辞退。
7.2.20主管负责人督查不严，导致工作出现大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣5～20分/次或另行处理。
7.2.21业主（使用人）投诉、咨询时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。
7.2.22各种考核事件如果有属于直接上级平时督导不周的原因，或此事是由其他人员、其他部门检举者，其直接上级应受相应考核。
7.2.23各级员工对所属人员的各种考核，如果有涉及知情不报或蓄意护短者，将受到被考核人相同的考核。8.0考核细则
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI 8.1部门负责人考核评分细则
8.1.1所管理物业范围内发生安全责任事故，根据事故责任大小扣20分/次或予行政处理，或按有关法律、法规处理。
8.1.2所管辖物业配套设施、设备完好率>98%，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.3所管辖物业各项管理、服务规范未建立、健全，每缺一项，扣1分/项。8.1.4每半年由公司调查一次业主满意率，未达规定值，每降1个百分点，扣5分/个百分点。
8.1.5员工培训不符合有关规定，扣5分/次。
8.1.6未经主管领导同意，擅作主张，给业主或公司造成一定损失，扣5～20分/次，情节严重，另行处理。
8.1.7违反公司人事管理制度和财务管理制度，扣10～20分/次。
8.1.8工作失职、渎职，经考评，不能胜任本职工作者，予降职或其它处理。8.2收费员考核评分细则
8.2.1严格执行公司的财务制度，建立健全各项收费台帐，未做到，扣2分/次（项）。
8.2.2各科目按规定记帐，按时结帐、对帐，未做到，扣2分/次（项）。建立、完善各种收费台帐，保管、使用好发票及收据，定期检查、核对，未做到，扣1分/次（项）。
8.2.3按时发放职工工资，不出差错，未做到，扣5分/次。
8.2.4认真、仔细收取各类费用，无计算、书写错误，未做到，扣1～5分/次，收到假钞，自行赔付。
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI
8.2.5保证及时准确提供欠缴费用业主/用户名单名细，延时或不准确，扣1～5分/次（项）。
8.2.6保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。物管员考核评分细则
8.2.7及时收集、整理、统计业主/用户入住、装修、租赁等资料，未做到，扣2分/次（户）。
8.2.8认真耐心接待投诉，及时处理并跟踪督促解决，未做到，扣2分/次。8.2.9积极主动配合收费员催收各类款项，未做到，扣2分/次。 8.2.10定期回访，加强沟通，及时反馈信息，未做到，扣2分/次。 8.2.11保持记录完整、及时、有效，未做到，扣2分/次（项）。 8.2.12管理好业主档案，不遗失、不泄密，未做到，扣5分/次（项）。 8.2.13按要求检查考核清洁工的工作完成情况，未做到，扣1分/次（项）。 8.2.14客户报事报修投诉未及时处理，扣5分/次（项）。 8.2.15未按期回访业主/使用人，扣1分/次。
8.2.16保持工作台面干净、整洁，违规一次，扣1分/次。8.3班长考核评分细则
8.3.1所管辖物业出现安全责任事故，扣5～20分/次，未采取补救措施或处理不及时，扣 20分/次，隐瞒不报，加倍处理。
8.3.2不坚持原则，督导不严，包庇、纵容下属，扣5分/次。8.3.3所管部门被业主/使用人有效投诉，扣5分/次。
8.3.4未按要求组织员工学习、培训、未作好记录，扣5分/次。
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI
8.3.5制度不健全，扣1分/次。
8.3.6抽查夜间值勤低于4次/月，扣2分/次。8.3.7不定期培训员工，低于4次/月，扣2分/次。 8.4协管员考核评分细则
8.4.1未按时交接班，记录不全或不清晰，扣1分/次（项）。8.4.2未按规定巡逻和详细记录巡逻时间情况，扣1分/次（项）。 8.4.3未按规定对人员、物品进出进行有效控制，扣2分/次（项）。 8.4.4当班期间，发生治安、消防事件未得到及时妥善处理，扣10～20分/次。
8.4.5衣物及其他生活用品的存放不符合要求，扣1分/次（项）。
8.4.6被褥未按规定叠放，未做到棱角分明、平整、无皱纹，扣1分/次（项）。8.4.7未经领导同意，擅自留宿非公司人员，扣3分/次。
8.4.8擅自动用警具，有损公司形象者，扣5分/次，造成严重后果者，另行处理。
8.4.9当班期间，出现安全责任事故者，扣5～20分/次（项）。8.4.10其他有违本部门规章制度的行为，按相应规定处理。 8.5清洁工考核评分细则
8.5.1地面（含台阶、沟、花台等）不干净、清洁，扣1分/次（处）。8.5.2侧面（含门、栏杆、墙面、墙上附件等）有灰尘、蛛网、乱贴8.5.3乱画（用工具能做到处），扣1分/次（处）。
共2页 福晟物业
文件编号：FS/PI 8.5.4顶面（含灯、灯罩、屋顶等）清洁未做彻底，不干净，扣1分/次（处）。 8.5.5垃圾（果皮箱）外有污水渍、桶内有异味，扣1分/次（处）。 8.5.6垃圾清运不及时，存放时间超过2小时以上，扣1分/次（处）。 8.6维修工考核评分细则
8.6.1未做好对设施设备的安全、防火、防水检查，处理不及时，扣1分/次（项）。
8.6.2不熟悉本岗位工作环境，违反各专业操作规程或工作标准，扣2分/次（项）。
8.6.3未保持工作环境和设施设备整洁年，未做好有关记录，扣1分/次。8.6.4未完成日常定期巡检、记录不完整、不准确，扣1分/次。未记录，扣2分/次。
8.6.5未按规定完成临时交办工作任务，扣1～5分/次（项）。
8.6.6检、维修前，未做预案，擅做主张，给业主或公司造成损失，损害公司形象者，扣5～20分/次（项），后果严重者，另行处理。
9.0本办法解释权属于本公司，自2011年3月1日起实施，未涉及到的考核事项参照相关管理，办法执行。
共2页
第19篇：绩效考核方案
保健科绩效考核方案
一、考核原则
坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以儿妇保系统管理、基本公共卫生项目、重大公共卫生项目、信息、和日常工作为考核重点，促进我科人员全面履行职责，做到随时能接受上级领导的督查考核。
二、考核主体
保健科全体人员
三、考核方法和程序
保健部定制本月保健工作大纲下发儿妇保科，儿妇保主任每月初定制具体工作方案并执行，儿妇保主任负责统计儿妇保工作中各科室人员工作情况，并将统计情况具体量化细化。岗位绩效考核包括工作数量服务质量考核表（见附表1）工作德、勤情况登记表。（见附表2）。在每月初布置下月工作的同时汇报上月工作完成情况。统计结果报保健部，保健部上报主管院长。
四、绩效考核内容：
德、勤、服务数量服务质量。
（一）德、勤考核是指对本科室人员的工作态度、仪容仪表、科室环境卫生、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习等情况的考核。
（二）服务数量是指职工的儿妇保日常工作的数量，包括出生证明下发及签发办理、出生证明年报、新筛登统、听筛执行及登统、大规模入托体检、零散入托体检、传染病上报登统、儿童营养门诊诊治、儿童死亡登统上报及评审组织资料整理、分娩补助发放执行和登统，各助产医院分娩补助审核和登统、叶酸发放和登统、各防保站妇保手册发放登统、妇女病普查登统、孕产妇死亡上报及死亡评审资料整理、育龄妇女死亡年报、围产儿季报及出生缺陷季报、公共卫生项目月报、两个系统管理半年报季报、机构报表年报、儿童死亡监测点季报、性别比季报、降消项目及母子保健项目报表、各种培训、季度年度下乡督导、卫生行政部门临时任务等。服务质量是指各岗位专业质量的合格率。包括:上述各项工作完成合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。
五、考核标准
针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占15%、服务数
量指标服务质量指标占85%。
（一）、德、勤考核标准和方法（15分）
工作态度、仪容仪表、遵守医院规章制度、遵守组织纪律、群众满意度、文明礼貌、节约节能、团结协作、政治学习、业务学习。
1、坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。
2、医务人员相互拆台，不团结合作，发现一次扣1分，对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣1分。
3、提高服务质量，改善服务态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不认真负责，造成不良影响者，发现一次扣1分。
4、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导工作安排，一次扣1分。
5、工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发现一次扣1分。
6、科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发现一次扣1分。
7、上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上聊天（打牌、玩游戏），非工作联系串岗或聊天、带小孩上班,上班时干私活等，一次扣1分,不服从总值班调度，一次扣1分。不服从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣1分。科室应厉行节约，人走电停，违者扣1分。
8、因事外出,既无委托代班又不交待去向,发现一次扣1分,如出现医疗纠纷或责任事故，后果自负。
9、不积极参加集体主办的业务学习和劳动、发现一次扣1分。
11、严格遵守医院休假制度.严格按医院和科室安排执行,如有事需先请假并自行解决调休,工作在本科室内调剂,发现不调剂又不上班者,按旷工处理，严禁整个科室多人同时休假影响正常工作。个人进修学习、开会、考试等特殊情况轮换班科室内调剂。每天自觉按时上下班、提倡早上班、迟下班，未及时签到一次扣1分，迟到早退扣1分。
12、按时参加集体会议和学习，无故不参加会议、培训、早会的一次扣1分。
13、坚持优质服务，上班不脱岗，无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗扣2分。
14、各类法定假均需事先履行请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接。违者扣1分。
（二）、服务数量质量考核综合部分（10分）
各种培训、季度年度下乡督导、卫生行政部门临时任务等各项任务完成情况。 儿保部分（25分）
1、出生证明下发及签发（包括出生证明正常签发、换发补发、代打、院外出生办理、各助产医院出生证明及儿保手册发放下发登统，出生证明年报、）。
2、新生儿疾病筛查、听筛执行及登统（包括本院两病筛查血片登统，其它助产医院血片登统及编辑报送市新筛中心、转发反馈新筛结果对阳性病例追踪随访、本院新生儿听力筛查、门诊新生儿及儿童听力筛查执行及登统上报）。
3、托幼机构管理（包括托幼机构大规模体检、托幼机构季度督导、托幼机构入托体检、托幼机构数据登统分类管理、年度工作总结）。
4、传染病上报登统（传染病病例整理登记存档、网络直报、年度疫情分析报告）。
5、儿童营养、心理门诊（包括门诊病历诊治、登记，小儿四病：肺炎，腹泻，佝偻病、贫血防治、驱虫药投放）。
6、儿童死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、儿童死亡漏报调查）。
妇保部分（25分）
1、分娩补助发放（包括本院分娩补助执行和登统、各助产医院分娩补助审核和登统定期督导、外地出生分娩补助执行和登统、分娩补助数据收集整理上报）
2、叶酸发放（包括本院门诊叶酸发放登统、各防保站叶酸下发和登统定期督导）。
3、妇保手册发放（包括各防保站妇保手册发放、各助产医院报送妇保手册审核整理发放）。
4、孕产妇死亡及评审（包括死亡病例及报告卡收集、整理、登统、上报及组织评审、评审资料整理存档上报、孕产妇死亡漏报调查）
5、围产儿季报及出生缺陷季报（各助产医院分娩信息收集、整理、上报、出生缺陷个案整理上报）。
6、艾滋病乙肝梅毒母婴阻断报表、
7、妇女病普查（包括计划、总结、登统、整理分析）。信息部分（25分）
1卫生统计报表（包括月报、半年报、年报信息收集、整理存档上报、质控报告及总结、艾滋病梅毒乙肝母婴阻断半年报年报）。
2、公共卫生项目（包括孕产妇及0-36个月儿童健康管理资料收集整理上报）。
3、机构监测报表（包括下发监测项目表、收集整理、网络直报，存档）。
4、儿童死亡监测点季报（包括监测点信息收集整理上报、资料分析）。
5、性别比季报（包括全县新生儿性别比资料收集整理及上报）。
6、降消项目及母子保健项目报表（资料搜集整理网络直报）。
三、绩效考核的管理与监督
1、本绩效考核方案和每个岗位的考核细则，经全科人员讨论通过后执行。
2、每个职工绩效考核根据绩效考核方案的德、勤、绩、服务数量服务质量等工作任务分值，以及每月布置的工作任务完成的情况自行填写“绩效考核分值计算情况统计表”并由本人签字。
保健科
2011-4-28
保健科工作数量工作质量考核表
保健科工作德勤考核表
第20篇：绩效考核方案
临床护理人员绩效考核方案
为体现护理岗位责任、风险、劳动强度、技术含量等价值要素，激发
及提高各级护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，建立科学、完善的人员约束激励机制，提高工作效率，特制定本方案，供各临床科室参考执行。
一、分配原则
（一）坚持科学合理、多劳多得、优绩优酬的原则。
（二）坚持客观、公平、公正、公开的原则。
二、适用范围
本方案适用于全院临床一线病房的护理人员（其他部门护理人员参考此方案），试用期尚未转正的护理人员不适用本方案。
三、分配依据及方法
（一）护理工作量及护理难度（权重40％）
1、科室根据具体情况对一级护理、二级护理、三级护理、危重、抢救、大、中、小手术病人、基础护理量等每人每天赋予一定分值。在科室中担任教学老师、操作教员、质控员等职务的，可给予相应加分。各科室白班、夜班工作量赋分可根据科室具体情况制定。
2、工作量绩效=（绩效总额×40％÷本月全科护理工作量分数）×本月个人护理工作量分数。
（二）护理岗位（权重10％）
1、对科室不同岗位赋予不同系数，向责任护士及夜班护士倾斜。
2、护理岗位绩效=（绩效总额×10％÷全科岗位总分数）×个人岗位总分数。
（三）满意度（权重20％）
1、基础分50分。包括住院病人满意度调查（科室调查及护理部调查）、1
医护间协作满意度调查、护士间合作愉快度调查、“微笑相迎、主动问候、主动帮扶”暗访活动、锦旗表扬、电话回访、触摸屏表扬等。科内满意度调查被病人表扬、收到表扬信一次加2分，医院满意度调查表扬、电话回访表扬、收到锦旗一次加5分；病人不知道责任护士姓名一次扣2分，科内投诉一次扣5分，院内投诉扣一次10分。
2、满意度绩效=（绩效总额×20％÷全科满意度总分数）×个人满意度总分数。
（四）护理工作质量（权重20％）
1、基础分50分。科室根据各岗位工作标准及医院质量标准每月对护理人员进行质量考核。护士长质控内容参与扣分，护理人员之间互相质控内容不参与扣分，质控者未告知当事人或当事人未纠正参与扣分。
2、工作质量绩效=（绩效总额×20％÷本月全科护理工作质量分数）×本月个人护理工作质量分数。
（五）工作能级及技术要求（权重10％）
1、根据《济宁市第一人民医院病房护理人员分层级管理实施方案》
及《济宁市第一人民医院病房护理人员专业能力进阶晋档标准》将科室护
理人员给予定级定档，对不同层级的护理人员赋予不同系数。
2、工作能级绩效=（绩效总额×10％÷全科护理人员能级总系数）×个人能级系数。
四、休假人员绩效的再分配办法
（一）科室休假人员（病事假及婚产假）不享受科室绩效分配，此部分人员的绩效不得用于在岗护理人员的平均分配，应用于人力资源调配的专项资金，进行再次分配。
（二）科室有休假人员，临床护理人力不足时，护士长启动护理人员弹性调配机制，调配本科室休息护士顶替休假人员的班次，护士长核算出当月休假人员的应得绩效，算出每日的绩效金额，分配给该替班护士，不再补给其休息。
五、调配护理人员的绩效分配办法
（一）科室内护理人员调配：科室临床护理人力不足时，护士长启动护理人员弹性调配机制，调配本科室休息护士，根据工作需要安排班次，护士长根据该护士的层级核算出每日的绩效金额，分配给该护士；同时医院按加班费标准给予补助，节假日：50元／日，其它：25元／日，不再补给其休息。
（二）医院内机动护士调配：科室人力资源紧张，科室无法自行调配时，科护士长在本片区内或护理部在全院范围内进行机动护士调配，不得调配给该科室无资质或技术能力低的支援护士。绩效分配根据机动护士出勤天数，按本科室护士平均绩效的120%发放。
（三）科室有休假人员或其它原因导致人力不足时，如果护士长不启动护理人员弹性调配机制，亦不申请调配机动护士支援，以致护士分管病人太多，护理服务质量下滑，一经查出，扣罚护士长职务补贴及休假人员应得绩效。经护理质量与安全管理委员会综合评价后，不符合“优质护理服务标杆病房”的病区，取消其整体护理收费及相关奖励政策。
（六）总体要求
要求各护理单元依据本方案制定本科室绩效考核细则，做到公平、公正，体现多劳多得、优绩优酬的原则，切实调动护理人员的工作积极性。
护 理 部
二〇一二年十月修订
