推荐第1篇：《赢》读后感
读后感简单说就是看完书后的感触。接下来小编整理了《赢》读后感，欢迎阅读。《赢》读后感
《赢》这部书，是美国人杰克韦尔奇所著。它首先吸引我的地方，就是作者在该书的扉页所写的这样一段话：
我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事业做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。
通过全篇阅读，我感触至深。特别是以下两个方面让我深受启发：
一、使命和价值观
使命应该是一个公司发展到一定规模的时候，必然出现的，用于连接全公司所有员工的共同奋斗目标，是公司真正想要做的事情或者想要最后呈现给社会的姿态；有效的使命需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡，让员工清楚的知道，自己每日的工作，哪些事情是该做的，哪些事情是不该做的。
好易康的使命是愿中国人没有口腔问题。
好易康价值观是在有公司使命的前提下，对于公司以及员工的日常工作和行为，起到规范作用的一系列行为准则。
员工在面对关键事务或者决定时，从价值观上判断事情该不该做，以及各类事务的轻重缓急，而采取正确的决策和行动。
一个成熟的人，会选择一个价值观受到自己认可的异性，作为自己的人生伴侣。
一个成熟的员工，会选择一个价值观受到自己认可的企业，作为自己的事业归宿。
书里面谈到了“使命感”和“价值观”。韦尔奇先生在书中作了清楚的说明，按照他的解释，使命感定义公司成为什么，而价值观定义公司将怎么行动，二者可以理解为目标和策略的关系。更进一步的，无论是使命感还是价值观，都要有进一步的解释和阐述，以成为整个公司能够切实可行的遵循的方向和纲领。
比如价值观，它包含5项阐述：
1)决不能让利润中心产生的冲突(公司内部沟通)妨碍对顾客的优质服务；
2)对待顾客要友善、公平；
3)不断寻求各种方法，让顾客感觉到和我们之间的交易简单易行；
4)每天和顾客交流，让顾客一旦同我们建立了联系，就不需要再去寻找我们的竞争对手；
5)不要忘记说“谢谢你”。
相比较使命感，价值观是一个更容易被众人接受、理解、执行的观念。价值观是什么？简单地讲，就是什么事情在你眼里是重要的。不管是说追求什么，或是说什么方式是最接受的，或者说什么事怎么来解决，这些推回到本质，都是价值观在起作用。
个人觉得目前我们好易康已经比较重视公司价值观建设，但在实践中有时还不是特别到位。建议多奖赏那些品行突出、实践价值观的员工，处罚与之相悖的人，这样才能让员工真正重视企业价值观。
在小公司，可以通过各种会议来讨论价值观；在大公司，需要借助公司大会、培训课程、内部网等多种手段来征求广泛的意见。
在确立企业的价值观及其相关的行动纲领的时候，多一分具体和细致是永远不为过的。为什么这么说呢？因为有些时候由于商业环境的复杂，会让一些公司的使命和价值观出现偏离，而使命和价值观偏离的最普遍原因：商业生活中出现的各种小危机。
例如，云南白药降价了，我们是不是就马上要跟着降价，从而削弱了你原定的通过优质的客户服务实现竞争力的使命呢。
使命和价值观的背离最终会毁灭公司的事业。这是我们要引以为戒的。
二、关于坦诚
书里面用了一个章节阐述了“坦诚”的重要意义和作用，比如敞开心扉互相学习、推动方案的落实、节约经营成本等。
来看一看作者对“缺乏坦诚”的描述：
“我在这里所说的‘缺乏坦诚’，并不是指那种恶意的欺诈，而是指有太多的人、在太多的时候不能真诚的表达自己的想法。他们不愿意直截了当的同你交流，或者无所顾忌的发表意见。他们把自己的意见或者评论保留起来，他们闭上嘴巴，让别人感到更舒服，或者避免发生冲突；他们甚至粉饰坏消息，以维护自己的体面”。
坦诚，在讲究中庸和留有余地的中国，问题尤其突出。基本上，大家的看法都通过暗示和意会的方式进行交流，授受双方都如此。然而，不可能所有人都能够将自觉和敏锐保持在同一水平上，因此由不坦诚沟通而导致问题积小成大甚至难以收拾的局面，屡见不鲜。
坦诚在不同的历史时期的叫法是不一样的。在中国古代，坦诚叫做“直言进谏”；在中国近代革命时期，坦诚叫做“批评与自我批评”。
本书作者花了比较大的篇幅讲述坦诚对于公司的重要性，尤其是当团队、公司逐渐扩大，人员越来越多时，坦诚的精神就变得越来越重要，这里的坦诚，主要是指自上而下的开诚布公的表达自己的观点和意见。缺乏坦诚的团队可能会缺乏创造力，行动力下降、妨碍优秀的人成长，因此，团队领导者以身作则以坦诚的方式进行沟通和做事，对一个团队来说是非常重要的事情。
《赢》这本书讲述了如何使个人、团队在职业上取得成功，最终使公司在商业上取得伟大成功的经验总结。非常感谢公司创造了一个让我认真研读这本书的良好机会，个人觉得“赢”是一种获利或获胜，也是一种超越和进步——对企业如此，对人亦如此。再次感谢公司培育！
《赢》读后感怎样才能赢?不同的人有不同的理解。杰克·韦尔奇用执掌通用电气21年的成功经验，将一生的心得融于最现代的管理理念，总结了一套“赢”的理论，轰动了全球，无论是现任的ceo，还是初出茅庐的职场新人都眼睛一亮，他将所有的经验归纳为一句话，那就是“怎样才能赢?”
通过深刻的洞察、全面的剖析，充分体现了管理大师韦尔奇的过人理念和管理智慧。综观本书架构中的价值观、考评、领导力、组织机构、招聘、员工管理、晋升等重要章节，我们发现，它基本上符合现代人力资源管理的理念与内容。当然，这并非巧合，而是与韦尔奇本人的思维方式与工作习惯一脉相承，正如他说的“商业是由人组成的……生活也是由人组成的……归根结底，人是最重要的。”既然如此，让我们就从人力资源管理的角度去解读“如何才能赢”:
首先是人事部门要准确定位。
虽然韦尔奇在前言中表明，本书“主要是为身处业务第一线的人们创作的”，但是，比尔·盖茨、杨元庆等企业界领军人物不约而同地表示，不论是大公司的ceo，还是普通职员，都可以从中得到很大的收益。韦尔奇通过调查发现，在很多公司，人力资源管理没有得到应有的重视，而实质上应该“把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位”。这就提醒各级人力资源部门和人员，要深入了解广大员工的工作、生活，及时掌握干部、员工的思想动态，在工作实践中，深入调研，细致探索，真正起到教育人、凝聚人和引导人的作用，切实做到“最出色的人力资源管理者，既是牧师，又是父母。”
其次，要充分调动人力资源的积极因素。
“领导者要深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神”、“不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。”——然而，现状呢?一些企业对员工的管理往往习惯于按照旧有模式和惯性思维，缺乏结合实际和形势发展需要去创造性开展工作的决心与毅力。实质上，带着热情去工作，可以激发员工的工作积极性与创造性，促使人保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，完成各项目标任务。热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感。不难想象，如果没有了热情，仅仅是穷于应付，不要说创造性地开展工作，就是按部就班地工作也是很难做好的。因此，合理、有效地开发人力资源，激发员工的使命感和责任意识、投入自己的工作热忱和激情，才能实现员工的自我价值创造。
再次，是要制定一套科学、严谨的业绩评价体系，并且严格地予以实施。
只有考核机制科学合理，才能起到铁的标准和普遍认同的作用，促进各项业务的快速发展。对每一位有贡献的员工，要给予充分的肯定，体现其存在的价值，才能使员工树立使命感和形成正确的价值观。而在考核中，公平是最主要的，正如韦尔奇所说:“评价的标准必须是一致的，与员工个人的行为直接相关。”可见，再好的考核制度，如果不能客观公正，无疑会极大地挫伤被考核人的积极性，使命感和价值观的建立和形成也就无从谈起。
最后，是努力营造以诚相待的和谐工作氛围。
韦尔奇用一个章节阐述了“坦诚”的重要意义和作用，比如敞开心扉互相学习、推动方案的落实、节约经营成本等，并且强调指出，正是在员工中间提倡坦诚精神，“才将更多的人、更多的声音、更多的活力吸引到了通用电气的事业中来。我们互相鼓励，让每个人都能更开放，做得更好。”任何一个集体都需要开诚布公的氛围、坦诚协作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，树立一致的使命感和共同的价值观，从而增强战斗力，更加有力地抢占发展机遇和市场。各自为阵所形成的无序劳动，会影响总体工作效率甚至是企业的生存。
赢，是所有企业和职业人追求的梦想。让我们以务实的态度，认真把握这本书的思想精髓，充分燃烧着奋斗的激情，在自己的事业和生活中，赢!
《赢》读后感这本书从买来，到昨天读完，用了将近三个月，真的很拖沓，没办法。
这是一本非常好的管理书籍，我这么认为。书里面的每一章所介绍的内容都让我觉得受益匪浅可又“不知所谓”。受益匪浅是因为里面写有你在任职期间可能遇到的富有争议或难以处理的问题，并附有韦尔奇本人所给出建议。“不知所谓”，我觉得是我离此书中所描述针对教授的人有一定距离，虽说此书标注他能够使工作中任何一类人群受益并所理解，但我自认为我个人远远没能够成为其中的一类优秀的人，不是，现在还不是。所以他所引得一些例子，所处理的一些问题，我绝大部分未曾经历过，所以根本无法找到现实中应该映射的事、人、物。
所以，每当读到其中一章，我都想象如果遇到，应当如何应对，可是，呵呵，该怎样才能够找到呢，或者，怎样才能够达到这种境界，又该如果选择?
读着读着，觉得确实我读这本书还有点早，就像小学一年级读，连字都不认识一大堆，又怎么能够理解文言文呢?
可是，就算我还幼稚，我能，我仍然认为，我还是能够看出这是一本非常好的书的，有的时候，我认为书中一些章节的每个字都很有用，很有内涵，并高度概括。
嗯，这是一本值得多读几遍的书!
推荐第2篇：《赢》读后感
《赢》读后感
书中提到：“《赢》并不是专为CEO所写，无论你是来自跨国公司，还是小型企业；无论你是生产线上的工人、刚毕业的大学生或MBA，还是项目经理，或者企业的高层领导，只要你胸中燃烧着奋斗的激情，都将从中受益。”而在书的扉页，韦尔奇的寄语是：“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天醒来都期盼在事业和生活中取得成功的人。”
我觉得，一件事情不要等自己有足够能力的时候才去做，一个人的成长，本来就是在跌跌撞撞中成长，在四处碰壁中变得坚强，在有限的生命里，我们最耗不起的就是等。在《赢》的这本书里告诫我，不要你觉得你不是管理层，不是团队负责人就不去做团队的事情。如果一个人永远的扮演自己的角色，一成不变，我想就会原地踏步，甚至像逆水行舟不进则退。
我觉得，一个人对每件事都应该抱有热忱的心和带着期盼做事。一个不求回报的人，一定不会把一件事情做好。有付出才用回报，在逆向思维里，就是一个不求回报的人，怎么会尽自己最大的努力去做？只有我们带着热忱的心，才会带着十二分的投入去做每件事情。一个有期盼的人，才会觉得做的每件事情都会像自己原先希望的那样一步一步的进行。
当自己懂得了如何去赢，才会知道自己该做什么，做什么是对的，不知道怎么去做的时候知道如何去寻求帮助。《赢》告诉我们除了日以继日地忙碌外，更应该有方向性、效益性和科学性的思想来武装自己所在组织，让整个团队激发出无穷的活力与创造力。对于个人来说归纳总结为：
1、要求正确的使命感和价值观。带着做全球最专业的移动应急汽车方案服务商的使命感前进。
2、该拥有坦诚精神。坦诚可以吸引更多的人、更多的声音、更多的活力到我们所做的事情中来，形成相互鼓励的氛围，让每个人都能更担当、更负责的去做每一件事。
3、发言权和尊重。每一个人都希望得到发言权和尊严，而且也应当得到，尤其基层工作人员有非常多的想法，但很多人不敢或者没有途径把它们讲出来。当然并不是说每一个人的意见都应当被采纳，每一个人的抱怨都需要满足，但那正是管理者需要判断、决策的内容。或许一个人更好地主意，或许有的人更聪明、更有经验或者更有创造力。因此，每一个人都需要被倾听、被尊重，企业也将从中受益，人才也被从中发掘。
行动承诺：不断的学习，带着一颗热忱和期盼的心前进。
推荐第3篇：赢读后感
的读后感
本书全文主要分了五个部份.第
一、讲了赢的基础，包括企业的使命感和价值观等等；第二部份、主要说明公司内部管理中，要如何才能做到赢，包括领导力和员工的管理。第三部份主要说明的是公司如何才能在市场上面赢得竞争；第四部份主要说明的是个人的职业如何赢。包括如何寻找职业。如何和老板工作，如何平衡工作与生活的等等；最后是写作者如何外理无处不在五花八门的其他问题。
但由于自己的生活我工作阅历的不同，相对来说我对本书的第二和第四部份感触比较深一些，下面我就我大家共同来分享一下，我对本书的一些感受。
作者在第二部份谈到领导力的时候说了这样的两句话——在你成为领导以前，成功只同自己的成长用关；当你成为领导以后，成功都同别人有关。此话说明，我们在做员工的事候只要我们能够做好自己的事说明就成功了，但是如果有一天我们做了领导，就不能以这个关点做事了，因为老板现在所看的不是你自己有多能干,而是要看你整个团队的能力.所以我们必须在做好自己事情的同时,更应刻把坚持不懈地提升自己的团队能力作为首要任务.在这个时候我们要做好自己角色的转变和工作重心的调整.
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下面我引用本部份书中的一些原话,因为我感得它对我以后可以比较有用的:
一、领导的准则:
准则一:坚持不懈地提升自己的团队,把同员工的每一次邂逅都作为评估指导和帮助他们树立
信心的机会.(如何做到1+1>2)
准则二:不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它；
准则三：深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。
准则四：以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
准则五：有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。
准则六：以好奇心、甚至怀疑的精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
准则七:勇于担风险、勤奋学习，亲自成为表率。
准则八：懂得欢庆。
二、招聘的“4E（IP）”计划
1、第一个“E”是积极向上的活力（Energy）——充满活力的人热爱生活。
2、第二个“E”是指激励别人的能力（Energize）——激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。所以最终我们还是要练好内功。
3、第三“E”是决断力（Edge），即对麻烦的是非问题做出决定的勇气。
4、第四“E”就是执行力——落实工作任务的能力。
5“P”——激情(paion)所谓激情,就是指对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感受。 第四部份：你的事业如何才能赢。
怎样找到一份合适的工作？
第一个信号与人有关，即使其他一切与工作有关的事情都很完美——任务、待遇和工作地点等，但假如你并不欣赏那些与自己朝夕相处的同事，那么工作对你仍然可能是一种折磨。
第二个信号是机遇，即工作能让你获得多少成长和进步？在你即将加入的新公司是真正看重学习的价值的企业，它把每个人的成长当成自己的目标，可以容忍员工犯错误，有许多宝贵的人才，你在他们周围可以得到辅导。我认为公司注不注重员工的培养和自己是否感得在这里能学到自己想要的东西。
第三个信号是未来，一是你能否学到东西，对你下一次的就业或创业打下基础；二是看看你选择的行业所处的情况。
第四工作的主导权，我们很多人在选择工作的时候往往都是为了实现其他人的理想——父母、配偶、老师或同学对你的期望等。所以在处理工作主导性的问题时，惟一的方法就是要对自己诚实，要明白自己是在为哪些人工作。是不是自己喜欢的工作。
第五说到工作的内容，就是这个工作是有你喜欢的地方的，在工作中你会感到兴奋，而不是对工作内容的乏味。
最后书中特殊情形该怎么处理，在寻找第一份工作时，要保持真诚物清白；在你陷入了困境，无路可逃时，就容易变得灰心丧气，直到干出蠢事——离职、放弃。最好的方法就是坚持在原有的岗位做出更出色的成绩；在遭到解聘后如何寻找工作，此时要离开所谓“失败的旋涡”，重新振作起来。只有这样你才能从见光明。
以上是我对本书的一点感受，希望大家多指教。.
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推荐第4篇：《赢》读后感
《赢》是由杰克·韦尔奇和苏茜·韦尔奇合著的一本管理学著作。献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。以下是小编为大家整理的关于这本书的读后感，欢迎大家阅读！篇一：《赢》读后感
在《赢》一书第十八章“糟糕的老板”中，杰克·韦尔奇告诉读者，世界上总有一些乖僻古怪之流，有的或许就能当上老板。伟大的老板可以成为自己的朋友、老师、盟友，甚至灵感的源泉；相反，一个坏老板却可以扼杀你。不管遇到多么糟糕的老板，你都不能让自己表现为一名受害者。
在人的一生中，可能因为这样那样的原因，变换工作岗位，可能遇到好的老板，也许会遇到坏老板，遇到好的老板人们总认为是运气好，当遇到坏老板时，人们总是怨天忧人，觉得自己非常委屈和倒霉，表现为一名受害者。
在我们的日常工作中，难免发生部门领导与职工关系不融洽的情况，可是我们很少去检查自己，反省自己，分析问题出在什么进地方，而是一味地抱怨命运对自己不公平，俨然就是一名受害者。这样既阻碍了与领导的沟通也影响了工作效率，更无从谈及个人的进步和事业的发展。
因此，倘若我们遇到“糟糕的老板”或“糟糕的上司”，我们不能表现为一名受害者。我们不能改变环境，不能让环境适应我们，但是我们可以改变自己，以适应环境，甚至战胜恶劣的环境。遇到“糟糕的老板”，我们要努力使自己变得更加勇敢和坚强，不仅不能表现为一名受害者，相反要变成一名胜利者。要从气势上战胜自己，继而战胜“糟糕的老板”。只有这样，自己才有立锥之地，才能经受得住“糟糕的老板”的考验。
此外，我们还应该检讨一下自己。有时我们往往把问题归结于别人，而没有从自己身上找原因。有时我们一味地认为是遇到了“糟糕的老板”，但就没有换位思考：是不是好的老板遇到了“糟糕的自己”呢？如果我们真正能从别人的角度思考问题，并多检讨自己，改变自己，从主观上查找自己存在的不足，分析问题发生的原因，多问几个为什么，然后，制订一个改进计划，“在那些做得不够的地方逼迫自己改进”，也许有一天，“糟糕的老板”也会变成好老板。
在工作和生活中，我们主观上不希望遇到“糟糕的老板”，但我们又有可能不可避免地要遇到“糟糕的老板”。但我们也不要为难，虽然我们不能改变“糟糕的老板”，但却可以改变自己，至少可能改变自己的认识和看法，改变自己的态度和看待问题的角度。这样，即使“糟糕的老板”还未离你而去，但也许你的心境就会好多了，也许你的老板就不会那么“糟糕”了。
篇二：《赢》读后感怎样才能赢？不同的人有不同的理解。杰克·韦尔奇用执掌通用电气21年的成功经验，将一生的心得融于最现代的管理理念，总结了一套“赢”的理论，轰动了全球，无论是现任的CEO，还是初出茅庐的职场新人都眼睛一亮，他将所有的经验归纳为一句话，那就是“怎样才能赢？”
《赢》通过深刻的洞察、全面的剖析，充分体现了管理大师韦尔奇的过人理念和管理智慧。综观本书架构中的价值观、考评、领导力、组织机构、招聘、员工管理、晋升等重要章节，我们发现，它基本上符合现代人力资源管理的理念与内容。当然，这并非巧合，而是与韦尔奇本人的思维方式与工作习惯一脉相承，正如他说的“商业是由人组成的……生活也是由人组成的……归根结底，人是最重要的。”既然如此，让我们就从人力资源管理的角度去解读“如何才能赢”：
首先是人事部门要准确定位。虽然韦尔奇在前言中表明，本书“主要是为身处业务第一线的人们创作的”，但是，比尔·盖茨、杨元庆等企业界领军人物不约而同地表示，不论是大公司的CEO，还是普通职员，都可以从中得到很大的收益。韦尔奇通过调查发现，在很多公司，人力资源管理没有得到应有的重视，而实质上应该“把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位”。
这就提醒各级人力资源部门和人员，要深入了解广大员工的工作、生活，及时掌握干部、员工的思想动态，在工作实践中，深入调研，细致探索，真正起到教育人、凝聚人和引导人的作用，切实做到“最出色的人力资源管理者，既是牧师，又是父母。”
其次，要充分调动人力资源的积极因素。“领导者要深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观精神”、“不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。”——然而，现状呢？一些企业对员工的管理往往习惯于按照旧有模式和惯性思维，缺乏结合实际和形势发展需要去创造性开展工作的决心与毅力。实质上，带着热情去工作，可以激发员工的工作积极性与创造性，促使人保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，完成各项目标任务。
热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感。不难想象，如果没有了热情，仅仅是穷于应付，不要说创造性地开展工作，就是按部就班地工作也是很难做好的。因此，合理、有效地开发人力资源，激发员工的使命感和责任意识、投入自己的工作热忱和激情，才能实现员工的自我价值创造。
再次，是要制定一套科学、严谨的业绩评价体系，并且严格地予以实施。只有考核机制科学合理，才能起到铁的标准和普遍认同的作用，促进各项业务的快速发展。对每一位有贡献的员工，要给予充分的肯定，体现其存在的价值，才能使员工树立使命感和形成正确的价值观。而在考核中，公平是最主要的，正如韦尔奇所说：“评价的标准必须是一致的，与员工个人的行为直接相关。”可见，再好的考核制度，如果不能客观公正，无疑会极大地挫伤被考核人的积极性，使命感和价值观的建立和形成也就无从谈起。
最后，是努力营造以诚相待的和谐工作氛围。韦尔奇用一个章节阐述了“坦诚”的重要意义和作用，比如敞开心扉互相学习、推动方案的落实、节约经营成本等，并且强调指出，正是在员工中间提倡坦诚精神，“才将更多的人、更多的声音、更多的活力吸引到了通用电气的事业中来。我们互相鼓励，让每个人都能更开放，做得更好。”任何一个集体都需要开诚布公的氛围、坦诚协作的精神、正常有效的交流，才能形成合力，树立一致的使命感和共同的价值观，从而增强战斗力，更加有力地抢占发展机遇和市场。各自为阵所形成的无序劳动，会影响总体工作效率甚至是企业的生存。
赢，是所有企业和职业人追求的梦想。让我们以务实的态度，认真把握这本书的思想精髓，充分燃烧着奋斗的激情，在自己的事业和生活中，赢！
篇三：《赢》读后感这本书从买来，到昨天读完，用了将近三个月，真的很拖沓，没办法。
这是一本非常好的管理书籍，我这么认为。书里面的每一章所介绍的内容都让我觉得受益匪浅可又“不知所谓”。受益匪浅是因为里面写有你在任职期间可能遇到的富有争议或难以处理的问题，并附有韦尔奇本人所给出建议。“不知所谓”，我觉得是我离此书中所描述针对教授的人有一定距离，虽说此书标注他能够使工作中任何一类人群受益并所理解，但我自认为我个人远远没能够成为其中的一类优秀的人，不是，现在还不是。所以他所引得一些例子，所处理的一些问题，我绝大部分未曾经历过，所以根本无法找到现实中应该映射的事、人、物。
所以，每当读到其中一章，我都想象如果遇到，应当如何应对，可是，呵呵，该怎样才能够找到呢，或者，怎样才能够达到这种境界，又该如果选择？
读着读着，觉得确实我读这本书还有点早，就像小学一年级读，连字都不认识一大堆，又怎么能够理解文言文呢？
可是，就算我还幼稚，我能，我仍然认为，我还是能够看出这是一本非常好的书的，有的时候，我认为书中一些章节的每个字都很有用，很有内涵，并高度概括。
嗯，这是一本值得多读几遍的书！
推荐第5篇：《赢》读书笔记
杰克.韦尔奇《赢》(读书笔记）
作为GE（通用电气，以下简称为GE）前任CEO，杰克.韦尔奇在全球享有盛名。他被《财富》称为“21世纪最佳的经理人”《商业周刊》称之为“美国企业界的象征”，《金融时报》称为“有史以来公司董事会的第一人选”等。
在完成《杰克.韦尔奇自传》之后，韦尔奇曾发誓再也不写书了（那是一段有趣却艰难的经历），可是他猜，“自己恐怕还会写”至于这本书的理由是，他在世界巡回宣传过程中遇到了成千上万了不起的人，他们充满活力、富有好奇心、不知满足、热爱生活。他们提出了许多千奇百怪的问题，为了给他们满意的答复，韦尔奇把自己知道的梳理清楚，撰写了这部书。
贯穿于本书的主题是：“如何赢”。韦尔奇将《赢》分为五个部分进行阐述如何赢。它们分别是：一，有关的基础；二，你的公司如何才能赢；三，你要如何赢得竞争；四，你的事业如何赢；五，有关赢得其他问题。下面简单地分析总结一下该书的精华内容。
第一部分 有关的基础 有关的基础主要是一些概念性的内容，韦尔奇将自己做生意的方式有一套基本的原则，这些原则其实在许多自传中都得到体现，它们分别是：
第一章，认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性。良好的使命感和价值观总是存在于企业经营过程中。使命感是引导你前进的方向，而价值观所描述则是引导你到达目的的实践行动。有效的使命感在可能的目标与不可能的目标之间寻求平衡(P5)。企业的价值观乃是人们的行动，是具体的、可以明确描述的，它不可能留给大家太多的想象空间。两者必须融合为体，共同发挥作用才能奠定成功之本。(P10) 第二章，在经营管理的任何环节都需要保持坦诚的心态。韦尔奇说，缺乏坦诚是商业生活中最为卑劣的秘密。缺乏坦诚并不是说某种恶意的欺诈，而是指太多的时候不能真诚地表达在家的想法。也许是基于恐惧或有意隐瞒信息都是不坦诚。坦诚的作用：可以将更多的人吸引到对话中、可以推动速度的加速、可以节约许多成本，因此坦诚很重要。就像康德所言，缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让“自己”生活更加轻松。
第三章，发挥业绩甄别的力量，也就是考评。所谓的考评制度不过是指资源配置而已（P28）。韦尔奇根据区别考评制度制订了“达到行业里的数一数二”目标考核体制以及“20-70-10”比例体系。前者是区分“优势业务”“拳头业务”“弱势业务”，后者是对员工业绩的表现区分，但批评意见太多没有推行。主要是后者挑拨人们之间的斗争，削弱团队精神、与许多国家文化价值观因素发生冲突、而且偏向于积极向上和外向的人，轻视害羞和内向的人。
第四章，发言权和尊严。所谓发言权就是有机会说出自己的思想，拥有自己的观点、看法获得倾听者的感受。尊严是人们本能地和自发地希望由于自己的工作，努力和个性而得到尊重，可惜的是，组织的官僚作风、高层管理人员的傲慢心态而控制了发言权，侵害了员工的尊严。 第二部分 你的公司如何才能赢
第五章，领导力。想做一名出色的领导者没有现成的公式，即使有，也绝对不会轻松。（P68）成为一个领导之前，成功只同自己的成长有关，成为领导后，成功却同别人的成长有关。（P51）领导就是处理好每天的平衡调度问题，从星座上看，似乎天秤座最有领导能力（只是一种星座分析的观点）。因此，领导者的工作是帮助员工成长。韦尔奇提出的领导准则是：
1，坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。
2，不但要让员工抱有梦想，而且要拥抱它、实践它。
3，深入到员工中间，向他们传递积极的活力和乐观的精神。
4，以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。
5，有勇气，敢于做出不受欢迎的决策，说出得罪人的话。
6，以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。
7，勇于承担风险、勤奋学习、亲自称为表率。
8，懂得欢庆。
第六章，招聘。招聘到好的员工是件困难的事情。招聘到优秀的员工更是难上加难。（P71）招聘的内容：1，通过三个严格的考验，分别是，正直、智慧、成熟2，以及“4E1P计划”，分别是“积极向上的活力（Energy）”“激励别人的能力（Energize）”“对于处理是非问题的决断力（Edge）”“落实工作任务的执行力（Ececute）”，如果有了这些后，还需要“激情（Paion）”，激情就是对工作有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感（p77），除此，对于高层管理人员的招聘需要真诚、敏感性、爱才和能屈能伸的品行。（P86）
第七章，员工管理。
员工管理所需要的6项基本实践
1，把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上，最出色的人力资源管理者即是牧师，又时父母。
2，采用一套严格的、费官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工的品行，就像《萨班斯—奥克斯利法案》要求的那样。
3，创造有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。
4，积极对待员工周围的关系——包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。
5，与惰性抗争，不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。
6，尽可能设计扁平化的组织机构，清晰地揭示出各种关系和责任
第八章，分手。解雇员工不是一件容易的事，工作不是一块永恒的乐土，总有人不得不离开，否则，企业将进入死胡同。
解雇的三种方式及其对策： 1，违背正直品行而遭到解雇，包括偷窃、说谎、欺骗以及其他违背道德或法律的情况。做出这样决定时，千万不要有丝毫的犹豫，应该果断而坚定。
2，由于经济原因导致的裁员。这种因素是不可避免的，在裁员之前，让员工对公司的经营状况充分了解，把最新的信息通报给员工。
3，由于业绩不佳而遭到的解雇。这种解雇方式是最为复杂而且棘手，只能借助自己的直觉，没有人教你怎么做。
解雇员工容易出现的三种严重错误：行动太匆忙、不够坦诚、拖得太久。
正确处理解雇时：第一，不要制造大的意外；第二将羞辱感减到最少。
第九章，变革。企业要么变革，要么灭亡。可是并不是许多人喜欢变革，有时他们可能会阻止变革，这样只会使企业走向衰退。变革你要遵守的四条准则：
1，在每一次发动变革运动时，确定一个清晰的目的或指标。为变革而变革的办法是愚蠢的，只会产生消极影响。
2，招募和提拨忠诚的追随者，以及能适应变革的人。
3，清理并去除反抗者，即使他们有不错的业绩也在所不惜。
4，利用意外的机会。
第十章，危机管理。危机常常是自己职业生涯中最痛苦、最令人烦恼的经历。危机总会出现，只是你不知道它什么时候回来，你要时刻保持紧迫感。解决危机要求领导人有绝好的平衡能力。在处理危机时，建议你考虑一下“五种假设”：
1，假设问题本身要比表现出来得更糟糕。 2，假设这个世界并不存在秘密，每一个人最终都会知道一切事情的真相。
3，假设你和自己的组织对危机的处理将别人以最敌对的态度描述出来。
4，假设在危机处理过程中，有关的任何事会产生变化。
5，假设你的组织将从危机中挺过来，而且会因为经历了考验而变得更强壮。
危机管理能建立一道保护层，你很少会经受两次同样的灾难。也就是“寻求免疫”。
第二部分有关的是领导力、招聘、员工管理、解雇、变革、危机管理。其中第二至第四项是人力资源管理的内容，其他各项是管理的其他职能。
第三部分 你要如何赢得竞争
第十一章，战略。战略在许多演讲或商务会议中经常被提及到，一些商学院的学生或教授们更喜欢拿那些战略理论来探讨。仿佛战略是一种高深莫测的科学方法。而韦尔奇认为，站了不过是鲜活的、有呼吸的、完全动态的游戏而已，它是有趣的、迅速的，具有生命力的。
制定战略的三步骤：
1，对你的生意制定一个大方向上的规划——找到聪明、实用、能够获得持续竞争优势的方法。（战略必须切实可行）
2，把合适的人放到合适的位置上（这是能力与胜任相结合的人），已落实这个大的规划。
3，不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。 战略除了资源配置以外，还包括如何开展竞争的问题作出清晰的选择。
第十二章，预算。制定预算的程序乃是经营中最缺乏效率的环节。
错误的两种预算方法：“谈判式解决”“虚伪的笑容”的办法。更好的办法是业务部门与总部双方对话，其额定一个增长的目标，共同关心现实世界的机遇和困难。那就是一个关于明年的“运营计划”。
运营计划所要的条件;：对于个人和部门的奖励并不是根据实际业绩与预算目标的对比来决定，而主要是通过实际业绩与以前业绩以及竞争环境的对比来决定，并把现实的战略机会和困难的因素考虑进来。
第十三章，有机的成长。开创新事物是企业成长最有效的途径。当然还有一条增长的途径就是兼并收购，我们在下一章讨论这个话题。企业要想壮大必须要不断合适地开发新的生产线、新型的服务，或者进军海外市场。
企业在开启新业务时会经常遇到的三种错误及其相关对策：
1，首先，他们没有给新项目足够的投资，特别是对于业务第一线的人员。对应原则：做大笔的投入，把最好的、最有进取心的、最有活力的人防盗新业务的领导岗位上。
2，其次，他们对新项目的前景和重要性宣传的太少。事实上，许多人不但没有威信项目的潜力欢呼，反而保持秘而不宣的态度。对应原则：夸大宣传新项目的潜力和重要性。
3，第三，他们限制了新项目的自主权。对应原则：给予自由度，允许犯错误；让新项目自己成熟起来。
第十四章，企业的兼并收购。 自上世纪90年代以来，企业的兼并收购业务的浪潮加大，特别是世界500强的兼并重组，因此企业需要有能力的领导者去处理这些问题，这是企业成长的另一条途径，一旦失败，可能对企业有影响，当然即使失败，也要从困境中走出来。企业收购的双方所面临的难题也将加大，成功的兼并是“1+1=3”的运营机制，可以一夜之间提升竞争力。企业兼并的7条陷阱：
1，相信真的有可能发生“平衡并购”。
2，过分关注经营战略上的匹配，而忽略了企业文化的融合。
3，反被别人当成了“人质”。
4，整合行动显得太保守了。
5，“征服者综合症”，即收购方接受后，在各个位置上安插自己的经理。
6，代价太高。
7，被收购方从上到下的人员都体会到痛苦并予以反抗。
第十五章，六西格玛。在改进公司的运营效率、提高生产率、降低成本等方面，六西格玛所带来的效力是无与伦比的。它改进了设计程序，让产品能更快地走向市场，减少质量缺陷，建立客户忠诚。六西格玛是一个品质改善计划，它的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的企业领导。六西格玛不是关于平均数的问题，而是关于方差或波动的问题。
第四部分你的事业如何才能赢 第十六章，合适的工作。有人说，感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看。关于工作是否适合你的考虑因素：
1，关于薪水，薪水在工作因素中很重要，它是衡量你工作的绩效的标志，也是维持物质生活的基础，你不得不重视它，别装高尚说自己不在乎钱，也许你以后会后悔。
2，人，这个世界永远是由人主导着运动，机器永远代替不了人，人是最珍贵的资源，你要加入一个于你自己的内心感受相融合的公司，才能使自己更好地工作。
3，机遇，机遇是指工作能让你获得多少成长和进步？任何工作都应该让自己感受有所发展，而不是刚刚够用。
4，未来，一份好的工作并不是满足于当前的需要，而是你要是工作能给你带来更多的愿景，能够在其中获得成长和拓展。当然你也要考虑它们所在的产业是否有前景。
5,主导权，工作的是你不是他人，任何工作都要是为了实现自己的理想，而不是亲人好友的极力推荐，主导权应该在你手里。当然父母不要干涉孩子的选择，即使失败也是一种学习。
第十七章，晋升。每一个人渴望得到更高干好的职位，但并不是每一个人都能得到。当你的业绩上升，为公司作出更大的贡献时，一般来说，你是会得到提升的。要想获得晋升，有一个“要”和一个“不要”：
要交出动人的、远远超出预期的业绩；在机遇来临的时候，要敢于把自己的工作责任扩展到预期的范围之外。
不要冒犯你的老板动用政治资本来帮助你。
另外还有四个“要”和一个“不要”： 1， 在处理与下属的关系时，要像对待老板那样认真。
2， 要在公司的主要项目或者新项目早点做出成绩，吸引大家的关注。
3， 要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面看不出来。
4， 要保持积极的态度，并且感染他人。
一个不要是：不要让挫折把自己打垮。
第十八章，糟糕的老板。伟大的老板可以成为自己的朋友、老师、教练、盟友，甚至灵感的源泉，或者及各种角色于一身。他们可以在你未想到的方面改变和推进你的职业生涯，甚至有时可以扭转你的人生。当然糟糕的老板却可以扼杀你。如果遇到糟糕的老板，首先要看看自己是否出了问题，假如没问题，那就直接问问自己，公司是否愿意留下一个脾气不好但业绩出色的老板。试图考审视自己的取舍：你的工作所的是否值得让你继续忍受一位老板？如果是，那就闭上嘴，好好工作。
第十九章，工作与生活的平衡。工作与生活经常会发生冲突，如何协调是一项难题，但是你如果控制好自己的管理的优先次序，你会发现其实是可以解决的，这种情况在双职工家庭的母亲们最为常见。你要了解这些现实：
1,你的老板最关心的事情是竞争力。
2,绝大多数老板非常愿意协调员工的工作与生活的矛盾，如果你能给他出色的业绩。
老板很清楚，公司手册上面关于工作与生活平衡的政策主要是为了招聘的需要，而真正的平衡是有一对一的谈判决定的。 3,那些公开为工作与生活的矛盾问题的斗争、动辄要求公司提供帮助的员工会被当动摇不、摆资格、不愿意承担义务或者无能的人，或者以上全部。
4,即使最宽宏大量的老板也会认为，工作和生活的平衡是需要自己去解决的问题。
第五部分有关赢得其他问题
第二十章，问题无处不在。 最后一章是韦尔奇对前面所涉及的内容进行补充，比如：
1,现在来自中国的竞争正在排山倒海地扑过来，我们又该如何生存？
2,诺威刚通过了一部法律，要求在每一个公司的董事会中，有一班成员必须是女性，你对此的看法如何。
3,你是如何选定自己的接班人杰夫.伊梅尔特的，你认为他目前的表现如何？（至于我们是如何挑选杰夫，以及为什么的问题，我想自己永远不会给出答案，详见《杰克韦尔奇自传》）。
4,欧盟的未来如何？
5,你认为，犹豫《萨班斯—奥克斯利法案》，公司董事会将会发生哪些改变？
6,我要调到西部非洲的业务部门去，但别人告诉我，在那个地区，有40%的员工或者他们的家属感染了艾滋病。我该如何处理这样的问题？
7,你打算参加政治吗？
8,你还打高尔夫球吗？ 9,你认为自己能上天堂吗？
杰克.韦尔奇：赢的世界（书评）
杰克.韦尔奇：赢的世界
——评杰克.韦尔奇《赢》(中信出版社）
文/谢祥
在完成《杰克.韦尔奇自传》之后，韦尔奇发誓再也不写书了（那是一段有趣却艰难的经历)，可是后来他猜“自己恐怕还会写”，至于写作这本书的主要原因是，他在退休后世界巡回宣传过程中遇到了成千上万了不起的人，这些充满活力、富有好奇心的人提出了许多问题。为了给他们满意的答复，韦尔奇把这些问题总结为“如何赢”的问题，因此才有了这本书的诞生。
本书主要分为五部分。它们分别是：有关的基础、你的公司如何才能赢、你要如何赢得竞争、你的事业如何赢以及有关赢的其他问题。 本书的第一部分，有关的基础主要讲到：强烈的使命感和切实的价值管的重要性、坦诚、考评、发言权和尊严。在第二章，韦尔奇高度强调，坦诚精神在企业文化中的重要性，他甚至认为“缺乏坦诚是商业生活中最为卑劣的秘密。缺乏坦诚并不是说某种恶意的欺诈，而是指太多的时候不能真诚地表达大家的想法。”在本章的末尾，他还讲到坦诚的作用，可以吸引更多的人交流、推进速度的加速和降低许多成本。康德认为,缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松，而本人认为，其实，康德说“缺乏坦诚实际上是一种自私的表现，是为了让你“自己的”生活更加轻松”这句话时存在局限性，表面上看起来是自私的表现，而实际上，缺乏坦诚只会是自己更加困惑和焦虑，觉得自己没有得到别人的赏识、尊重或者认可。
在考评制度方面，他制定了“达到行业里的数一数二”目标考核制度以及“20-70-10”比例体系。前者也就是按照通用电气矩阵法，将业务分为：优势业务、拳头业务、弱势业务。后者是对员工工作业绩进行划分，但因为批评意见太多没有推行，根据这种制度固然理想，但是在实施过程中难度很大，主要原因在于，削弱了团队协作、挑拨人们之间的竞争和违背各个国家和地区的文化价值观。
本书的第二部分主要讲到：领导力、招聘、员工管理、解聘、变革、危机管理等内容。在有关领导方面，他认为“成为一个领导之前，成功只同自己的成长有关，成为领导后，成功却同别人的成长有关。”（P51）这句话，无非是对每一个人在成为领导之前和之后的思考，成为领导之前，一切成功的基础都得依靠自己，成功只与自己的成长有关；而成为领导之后，你的成功取决于别人，因此证明了本尼斯对领导的定义：领导是带领和感染并能引导别人成功的活动，也就是领导帮助别人成功而带来自己的成功。他还说，领导就是处理好每天的平衡调度问题。
关于人员管理方面，他将人力资源管理提升到组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。目前人力资源管理已经提升到战略层次，属于职能战略；对于人力资源经理的要求愈加严格，人力资源经理的地位也得到加大的提升；人力资源的内容的范围也更加广泛。对于解雇员工方面，韦尔奇将解雇分为三种方式及其对策：对于违背品行的员工，立即解雇，毫不犹豫；对于由经济原因引起的原因，首先让员工了解公司的经营状况，并把最新的信息通报给员工；对于业绩不佳的员工的解雇，这种方式最为复杂而且棘手，只能借助自觉，没有任何方法。
本书的第三部分是关于如何赢得竞争，主要讲到战略、预算、有机的成长、企业的兼并收购、六西格玛等内容。关于战略问题，他提出了制定战略的三步骤：找出聪明、实用、能够获得竞争优势的方法；把合适的人放到合适的位置，也就是选择能力与胜任相结合的人；不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。关于成长方面，他提出了两种办法，开发新业务和兼并收购。在《有机的成长》一章，他提出了开启新业务的常见的三种障碍：没有足够的投资，包括资金和人员；对新项目的前景和重要性宣传太少；限制了新项目的自主权。本人认为，开发新业务也不能忽视领导的作用，领导应该支持和重视该项目，并且亲临现场，鼓舞员工的积极性。在兼并收购方面，他也提出了企业兼并的7个陷阱，具体内容可以参考原书，这里不作介绍。
六西格玛虽然由摩托罗拉公司发明，但是韦尔奇将它发挥到极致，和电子商务一样，是韦尔奇谈论更多的话题。六西格玛的最大作用在于改进了公司的运营流程，提高了生产率、降低了成本，培养了更好的领导，六西格玛的思想对整个产品制造和服务业都产生了极大影响。
在本书的第四部分，主要关于个人事业如何赢得问题，其中涉及到合适的工作、晋升、糟糕的老板、生活与工作的平衡。有关于工作方面，韦尔奇提出了建议，一项工作是否适合于你，主要考虑四个因素：薪水，工作因素的重要因素；人，你所感受的公司氛围；机遇，你能在工作中获得的成长很进步；未来，能够在未来获得成长和拓展，并且也要考虑所在产业的前景。这些建议很适合正在面临工作选择而犹豫不决的人们。最值得思考和棘手的问题是，工作与生活的平衡，这是大家谈论更多的业余话题，即使韦尔奇在本书中提出了这个问题，但似乎没有答案。如果想了解更多的话，建议大家阅读来自于《哈佛商业评论》精粹选辑的《工作与生活的平衡》（中国人民大学出版社）。这本书开篇就对生活与工作的平衡深入的研究，提出生活与工作的平衡并非零和游戏，而是可以做到的。
本书的最后一部分，主要是对前面所涉及问题的补充。在关于如何选定杰夫.伊梅尔特作为接班人，韦尔奇发誓，打死我也不说，在《杰克.韦尔奇自传》中，韦尔奇用大量的篇幅谈论他是如何在候选人中做选择，然而他说“我们是如何挑选杰夫，以及为什么的问题，我想自己永远不会给出答案。”当然，任何一个处在韦尔奇当时的困境中，也难以作出解释，因此关于如何选择伊梅尔特，是商业史的千古之谜，包括伊梅尔特和其他候选人在内。
推荐第6篇：说文解字赢
说文解字--赢
本文作者：北京分公司德二管理处李军，lijun.taikang.com
中国的汉字，方方正正，奥妙无穷。他们由众多的偏旁部首组合而成，有象形字、象声字。经历了几前年的变化，沉淀保留下来。有许多的汉字却坚持没有改变，“赢”就是一个。每个人都想赢，每个人都想成为竞争的优胜者。赢家就是优胜者、就是成功者。 让我们看看成功者的要素：
具备危机感或超前意识
具备交流和沟通能力
具备良好的身体能力
具备挣钱理财能力
具备再学习能力
回头再看看“赢”字吧：
“亡”：在其首。原意为，1,逃；2,死；3,灭。亡字当头，应当觉醒。死是人生最高境界。各种宗教对待死如同对待生一样鼎立膜拜，死不可怕，就怕自己不知危险来临，不知生死。没有危机感的人就是不怕死的人，横穿马路者就是这样的人。您对所从事的职业是否有危机感呢？我认为，选择事业还是要选择朝阳行业，比如保险业。
“口”：在中间举足轻重。理解万岁沟通是关键，上下级之间，父母与子女之间，同事之间，夫妻之间，合作伙伴之间，竞争对手之间都需要“口”通过语言全面相互沟通，现代人总不能爱你在心口难开吧。而优秀的保险营销员一定是一个善于沟通的人，即便您现在还不善言辞，从事保险营销员的工作，能够培养您与人交流的能力，对您的生活和事业会有很大帮助。 赢家还应就具有的三个要素：
一是“月”字，在古代月字是偏旁部首指的是身体，要想成为赢家良好的身体是根本保证。我们很熟悉的字肥、胖等等这些字我们是不是很熟悉，把“月”与“生”都放在一起，就成为“胜”。政治家说的一句名言“活到最后就是胜利”。保险营销员每天奔波在拜访客户的途中，生命在于运动，身体自然很好。
二是“贝”字，在古代贝代表金钱和财富，是商品交换的媒介。他告诉我们创造财富很重要，创造财富是一方面，保佑财富就更难。俗话说、创业容易守业难。所以，挣钱理财能力同样旨关重要。而保险营销员要学的最重要一课，就是投资理财，这样才能当好客户的理财顾问。
三是“凡”字，字面理解为平凡谦和，人外有人，天外有天。时时饱有学习的心态无往不胜。保险营销员每天早会都要学习，还可以从客户身上学到很多知识。
成功者的要素在赢字上都能体现出来。
渴望成功的朋友们，保险营销员的工作是您很好的选择！
推荐第7篇：《赢》读后感
《赢》·····读后感
基础篇
感觉好多名人成名之后都喜欢写书，不去想他们是出于功利还是什么他们为什么选择写书呢是不是书在大家的感觉上都是值得尊重的就像尊重一位老者，，不管是喜欢读书还是不喜欢的人。只是看这是很经典的书就看看了。。
使命和价值观：
使命和价值观是个基础 就像我们的道德底线。什么事都得在此基础上另当别论。无论是考评制度还是危机管理，战略，还是六西格玛 ，，，，都是建立在使命和价值观上的赢的手段。。本身价值观是为了实现使命的，目标与执行之间出现矛盾估计也很正常······书上说他会慢性的损害公司利益，淹没一个公司的潜力。
坦诚：
缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密，缺乏坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意，妨碍优秀的人贡献自己的所有才华，降低效率，但人天性认为不坦诚会给自己带来便利省去不必要的麻烦。。现实如此，业余生活也一样。尽量去做，虽说不可能完美的坦诚，但最好有必要的坦诚。。
一提区别考评制度，就让我想起中国的人情，它行不通在中国，因为在中国很难有坦诚的评价体系。。所以说在中
国这些都是泡沫，经不起考验的，尽管那些不想太世故或者不能太世故的人更渴望这种制度的存在。
公司如何能赢；
在你成为领导者之前成功只跟自己有关系，当你成为领导者以后都同别人的成长有关。你要把你找来的员工变成一个符合自己公司的员工，建立一个好的激励体制给与物质金钱，荣誉，发展的奖励。同时给他们一个明确扁平的组织结构，让他们充分发挥自己的才能。。不要做一个和谐主义着，要有在人事上的决断力。要拥有自己的声望，但不是冷漠，霸道。要学会放下姿态，坚持学习，培养一种开放欢愉但又有条不紊的工作氛围。
总有些不欢愉的事但我们又必须去做。那是违背人的喜爱熟悉感和方程式的，无论是解雇还是变革 。有一点无论是解雇还是变革都不要背太多的包袱，不要拖，不要模模糊糊，执行力不要感情顾虑的干扰。否则跟会造成与被解雇员工的冲突更严重，，造成公司失去市场的绝佳机会。。
我们不仅要看到自己的现状，还要明白自己将来的前途，危机就在自己的脚下萌芽发展。要有预防，永远不要依赖痛苦的经验来增加自己的免疫力。但也庆幸在血泊中活下去的更坚强。更成熟。
如何赢得竞争。。
战略是用来行动的 而不是用来思考的。战略是如何去赢
得竞争的清晰的选择。关键是把战略变得可行化。不要局限与狭隘的思维，从竞争对手，从经济形势，从国家政策，尽量开阔自己的思维，发挥团队的力量，学习他人的力量（无边界行动，六西格玛），去创新去投入而不断拥有自己的有机事业。尽一切力量去发现并改善可以提升的地方 个人职业生涯如何去赢 。
如果连自己都做不好又谈何去管理别人。但那我感觉无话可说，，，尽量对自己诚实吧。。。。
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读后感
——《赢》
2016-07-31
《赢》之读后感
目
录
一、概言 ..............................................................................错误！未定义书签。
1.1、概言 ...........................................................................................................................错误！未定义书签。
二、企业在市场中如何WIN ...............................................................................2
2.1、赢之法 .........................................................................................................................................................2 2.
2、赢之术 .........................................................................................................................................................3 2.3、赢之术 .........................................................................................................................................................4
三、员工在职场中如何WIN ...............................................................................5
3.1、内修于心 .....................................................................................................................................................5 3.
2、外化于形 .....................................................................................................................................................6
四、小结 ................................................................................................................6
《赢》之读后感
一、概言
1.1概言
《赢》是杰克.韦尔奇从GE荣休后对他对自己一生管理经验的总结，也是其怀有传道精神的著作。阅读的第一遍，我的直观感悟就是这本书的内容是又抽象，又具体。抽象是因为韦尔奇是美国人，其论述的管理方式，管理方法和中国的实际情况有所出入，需要辩证的分析；具体是韦尔奇把管理进行了360°分析，你的所有问题都会找到解决之道。
于是抱着解惑之心，我又进行了阅读，发现此书可分为两个部分：企业在市场中该如何管理和员工在职场中该如何管理。所以我计划从这两个部分剖析此书，看看韦尔奇在想帮我们解决什么问题。
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《赢》之读后感
二、企业在市场中如何WIN 2.1赢之法
法：以水之平、廌触不直者去之，通俗的话讲就是一种准则，一种底线。 本书开篇的第一部分就是对于企业准则的分析，无论是企业的使命、价值观还是坦诚等，这些都是企业经营的底线。那么我们来分析一下为什么这些因素是企业的法。
使命和价值观很容易被人感觉很空洞，这两个名词很抽象，无法通过数据，KPI等体现。他们细碎的分配在企业的每个环节，每个角落；体现在每件产品品质上，体现在每名员工的精神面貌上。我曾经在一家很小的公司工作，他们致力于环保行业，这个企业对于员工每天要进行精神建设。刚开始我真的觉得很无聊，但是慢慢我发现，周围的同事经常义务加班，原因就是手头的工作没有做完；如果出现次品很多老工人都会非常生气，原因就是给企业造成了浪费。这让我想起我朋友的一家公司，在当地算龙头企业；可以他的员工没有主动加班，虽然是6天工作制，但是效率都非常低；我的朋友经常吐槽自己累成狗，员工缺都在当大爷。那么为什么会出现这两种截然相反的状态？其实员工在企业工作除赚钱吃饭，他们也会有所追求，这也是人和动物的区别。第一种情况，他们企业通过坚持不懈的“洗脑”已经从上倒下都树立了正确是非观，坚定了企业发展的信心，员工对于不正确的行为会有一种羞耻感。第二种情况，由于老板忙着赚钱，忽视了企业的精神建设，员工来到企业很迷茫，最后只能本能的把工作定义为简单吃口饭；通俗的讲就是“混”，更可怕的企业管理者也在“混”。
企业主赋予管理者是权利和责任，能够“赢”的公司，管理者更看重身上的责任而不是手中权利。曾经我的一位下属因为一件本应合情理的小事情跟我说
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《赢》之读后感
谎，我除了跟他探讨个人诚信之外还探究了他为什么要说谎；原来我的前任经常否定下属的要求，造成了他们被否认的习惯。当经营管理者经常抱怨员工不诚信，效率低的时候，是否也反思一下，我们为员工营造了一个怎样工作环境，我们行为是否打破的管理者的底线，请不要只记得权利，而忘记责任。
2.2赢之术
术：思通造化、随通而行。一个“通”字，展现了管理的艺术。那么我们如何才能让我们管理通顺呢？合理运用公司赋予的权利，修剪管理过程中毛躁的地方，最后达到通顺。
运用权利，看似简单，实际很复杂；首先你的权利应该是被认可的，韦尔奇提出了8条建议，总结来说管理者给你的团队赋予正能量。君子坦荡荡，小人常戚戚，管理者要把自己的正能量传导给下属，下属才能在工作中集中注意力，提高工作效率。其次你的权利需要监督，书中从招聘和解雇员工两个方面阐释了企业对于人才的选择不是根据管理的喜好而决定，而是有他自身的准则。当你运用人事权利的时候，要考虑他是否遵循公司管理准则。最后学会在突发状态下运用权利，《奋斗》中徐志森再次出手，终于挽救了项目和陆涛，为了把自己所有的人生经验，经商技巧全部传授给这个儿子，拿出了全部财产把这个他认为是个烂摊子的项目全盘收购过来，他要教儿子最后一课。当时的情况是徐志森赌上了全部资产，政府进行宏观调空，银行紧缩银根，客户持币待购的局面，可说四面楚歌，而看当时的局势，徐志森最后一课，是《孙子兵法》里的“死地则战”：全力以赴，置之死地而后生。这一课虽然没有让陆涛有任何转变，却深深刺激我们，身处逆境已然无法判断对错，那么孤注一掷也是一种选择。
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《赢》之读后感
2.3赢之道
道：自然也；是法和术之上的更高境界。
前言中韦尔奇说：我认为赢不仅仅是“好”，而且是真正的伟大。当一件普通的事情做到及至，那么他就是一种道；企业管理也是一样。前面写到的企业准则和权利运用都能让企业“好”，那么想让这个企业伟大则是两件事情同时做到及至。
我拜访过一家世界500强企业，有170多年的历史；很惊奇的发现，每位离职的员工都会对其赞誉有加，而且如何有合适的机会还是愿意回到原来的公司。首先，企业严格遵守管理准则，其坚守的程度会让国人无法理解；但换位思考，这种遵守规则的公司会成为员工坚强的后盾，全无后顾之忧。其次，公司有建立完备的管理审批流程，无论是谁都得遵守流程，虽然刻板，却可以达到权利运用最佳的平衡点，最大限度的减少错误决策损失。企业的“伟大”，不是一时的辉煌，而是长久以来默默的前行，所谓善战者无赫赫之功！
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《赢》之读后感
三．员工在职场中如何WIN 3.1内修于心
刚看书中这部分叙述的时候，第一感觉就是荒谬，跟实际情况差别太大；但当细细品读后，我看到了一个管理者对于员工的述求，而不是完全站在员工的立场来看待职场，所谓立场决定思维；当然从这个角度看就能正确理解其著作的含义。
管理者希望员工有一颗大心脏，能够任凭雨打风吹，我自已然不动。无论企业出现多少重大的变故，员工有耐心去体会公司，理解公司。日本经营之父稻盛和夫在《干法》中的主题思想就是员工应该全心全意的工作，不要有太多私心杂念。这种理论看似荒谬，细细品味，道理自在其中；一份工作没有5年以上的沉淀，是很难能够达到合格，从而达到晋升。曾经一位新同事让我评价他的能力高低，我的答案是能力有高低，但是职位更重要的是合不合格，对于新人的他还是不合格的。我的同事反应了国人是焦躁而急功近利的，但是国人的焦躁和急功近利也源于国内企业缺失或降低了管理尊则和责权分明。国外有百年企业，国内企业则鲜有；背景不同，不可同日而语，管理者需要跟员工共同成长，坚守信念，要修员工的心，最重要修炼企业自己的道、术、法。
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《赢》之读后感
3.2外化于形
书中有段分析逆境中该如何处理，通篇读来自相矛盾的地方很多。作为一个高层管理者韦尔奇希望普通员工能够给企业纠错的时间，但是现实的情况韦尔奇一生也会遇到“糟糕”的老板，估计他也没有选择一直等待。
一个能够“赢”的公司会让员工给他最大限度的耐心，这也是公司平时的管理沉淀，员工是否对企业有信心。前文提到一个职位5年以上的员工是合格的员工，这种员工也是企业最重要的财富；当老员工出现离职的情况下，需要引起管理者的警觉，是否你也遇到“糟糕”的下属。文中虽然一直强调让员工如何赢，其实员工的赢就是企业的赢，每位员工都赢了，那么这个就是一个伟大的公司！
四、小结
我用中国的传统文化来解释杰克.韦尔奇的《赢》 ，是把抽象的描述变得 体。思维决定行动，韦尔奇详细的描述了企业经营管理，展现了上位者应有的理念。下面我小结一下各自的读此书的目标：
普通员工：想晋升，想加薪，他提供了一条上升通道，按图索骥即可。 中层管理者：在迷茫自己管理方法的时候，韦尔奇给的答案就是企业利益为最大前提，无论企业准则还是运用权利，坚守职责都以此来出发。
高层管理者：需要自己悟“道”，赢之道！
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推荐第9篇：赢下属
赢了下属，如何能赢得上司？(2009-01-29 00:56:40)
标签：赢得上司 个人品牌 财经分类：人力资源相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。有个财务经理，离开公司时，下属一起出钱给他买礼物，还办了一次欢送会，离职后还经常会和他见面聊天；还有个销售经理被迫离开公司时，他的4个下属背着他辞职到新公司去拿比原来低的薪水，只为跟他一起工作能学到更多东西。这两位经理人都深深赢得了下属的心。
有的经理人认为自己只要成为好下属，便可赢得上司的心。这种想法纯属一厢情愿。成为好下属意味着你能完成公司的任务，达成指标，也就是你做好了你该做的。而赢得上司的心，意味着除了做好该做的，你还能做好你的上司和公司想做的，帮助上司和公司得到更大的业绩。这样，当你需要向上攀登或是获得更多机会时，你的上司能够帮助你。
作为中层主管或经理人员，在工作中该如何赢得上司呢？
花足够的时间在上司身上
一个很成功的经理人在谈到他印象最深的老板时，提到他的老板在他担任经理助理的第一天对他所说的话：
“你的工作在第一年里70%是事务性工作，是为了保证不出错。还有30%是和内部外部客户做沟通，看看怎么能够做得更好；0%是与战略有关的工作，因为你没办法做改变。但是，我希望你一年后的工作有60%是事务性工作，30%～35%是内外沟通的工作，还有5%～10%是在了解公司策略的基础上看看我们部门能做什么流程或是策略的改变。”
他在第一年里花了时间去和老板沟通，了解策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他的工作就有了变化，开始帮助
老板做更多的非事务性工作，第三年底，他开始担任主管了。
这个经理人的经历告诉我们：如果你想要得到提升，就必须了解上司对你的期望和看法，主动征求上司的建议。有时候处理事情主动和上司探讨解决方案，说明你认可上司存在的价值，当上司知道他在你心里很重要，自然会提高你在他心里的地位。这就是“水涨船高”的道理。
如果每周、每月花一部分时间来和上司沟通，了解他的想法和观念，了解他想要做什么，那么你的工作就会不仅仅在事务性和执行层面上，而是跟着上司的步伐不断前进。
了解公司、部门和老板想要的
我们大多数的时间花在今天的工作上，是为了保证今天不要出错。但是同时我们也要花时间了解明天公司的工作重点在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。换言之，就是站在老板的高度看问题。
有一个人从HR总监做到大中国区的HR总裁,管辖的人从800到现在的5000人。他最大的体会是要去经常从CEO的角度看问题，如果公司要实现策略上的变化，明天的目标能达成，人力资源今天必须做些什么？CEO会不会赞成？其他部门老板的目标是什么？
怎么才能做好CEO和其他部门领导想要的做的事情？怎么和自己要做的事情结合起来？这么思考带来的结果就是上司觉得他总是能想到自己所想的，自然会支持他要做的事情，个人职业的发展自然就水到渠成了。
如果每天埋头做事，不去看清楚公司的目标和策略，即便遇到了伯乐，他也不一定能看得清楚你的脸，因为你一直低着头没有看前面！很多赢得民心的经理人没有得到进一步提升的另一关键因素是：没有了解公司对更高层级管理人员的要求。
建立自己在公司内的个人品牌
有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人当中有多少人能给予良好的评价？知道你名字也认可你的人中有多少人认为你在他们的人际关系中非常重要？
一个朋友最近到了家新公司做“继任者发展计划”，他的第一个任务是去建立一个高潜力的人才储备库，为今后公司高层的管理人员继任者计划做好准备。除了各部门和公司的提名以外，他自己的方法是去找个部门的老板谈话，问他们一些关于公司的策略和发展方面的建议，顺便了解一下每个部门的老板。
每次谈话快结束时，他都会问被访谈的老板一个问题：“如果你可以在公司所有的管理人员里，推荐三个人与我进行这样的策略和发展方面的谈话，你会推荐哪三个人？为什么？”每次他都会从不同的老板那里得到三个人名，问的人越多，能得到的就不止是三个人名，还有更多的信息，因为有很多时候人名是重复的，也有些时候有些老板会给一个没人提到过的名字。
三个月之后，他自己画出了一张公司的人脉联络图。把这张人脉联络图的几个大热点人物和高潜力人才的提名表对比以后，他发现被所有部门的老板和高管推荐次数最多的人，在公司里的发展也确实很好；而那些被老板们推荐次数少的，发展会略逊一些；在经理级以上却从没被推荐到的人，基本上也是不被看好的人。
试想一下，如果你所在的公司要做一些潜在的高层管理人员储备库，你会被所有或是大多数部门的高层老板们提名吗？这就取决于你的个人品牌怎么做了。
推荐第10篇：《赢》读后感
《赢》读后感
吸引我看此书的原因一是作者杰克·韦尔奇，二是书名《赢》，三是开篇语“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。”
《赢》这本书，写得很具体，同时，写得也抽象。写得很具体是因为，管理者的方方面面，书中都写到了；写得很抽象是因为，当把书里面的理念、方法、思路落实到中国、落实到我们身边时候，需要更多的理解、变通和衔接。
韦尔奇将所有的商业问题都归纳为一句话，那就是：怎样才能赢？韦尔奇的这本书从管理者自身的角度思考了企业及个人如何面对问题、跨过难关，而最终取得成功！在书中他倡导正直、诚实、力争最好的经营风格；他对人才、团队和效益的不懈追求，应该说他的这些成功经验在某些方面对我们很有指导和借鉴作用。看了《赢》这本书后，我想结合其中关于“员工管理”和“如何应对竞争”这两部分的内容，具体从以下几个方面谈谈自己的体会和感想：
要赢，最基础和最关键的在人，而如何教育人、培养人和引导人显得尤为重要。关于如何进行“员工管理”，本书第七章就谈到以下几个秘诀：
一、韦尔奇把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊的品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。
他在书中指出，最出色的人力资源管理者既是牧师，又是父母。
共5页，第1页 我完全认同这种观点，在所有资源管理中，人力资源管理确实是最为首要的问题。为了加强对人力资源的管理，很多企业都专门设立了人力资源部，当然我们公司也不例外。必须大力加强人力资源部门建设，必须大力提高人力资源部人员、特别是部门负责人的素质，这是我们工作能有创新发展的要素之一。在改革开放和发展社会主义市场经济条件下，我们人力资源管理部门的中心工作应该始终围绕如何吸引人、凝聚人和培养人而展开工作和研究，要充分发挥人源管理的职能作用，而不是办办调动手续等办理一些简单的日常事务。用韦尔奇的话讲“人事经理比财务经理更重要”，而人力资源部一定要深入了解员工的工作、生活和思想实际，及时掌握员工的思想脉搏。切实做到如韦尔奇先生所说的：“最出色的管理者，既是牧师，又是父母。”
二、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系。创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训的机会来激发和留住员工。
任何一个单位都有自己的最高理念和价值取向，一切工作都必须围绕其开展，并将其作为员工的行为准则。企业的最高理念和价值取向就是效益。效益是企业的生命，也是职工利益的源泉。换句话讲，也就是人们常说的这句话：职工要把实现个人价值融入到企业的效益中去。所以这就必须采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，创立有效的激励机制，让职工在实现企业效益的同时，真正体现出其个人价值。其实当前很多企业并不缺少考评体系，而是缺少真正意义上的一套严格的考评体系和激励机制，这种情况如韦尔奇先生所说“这不是糟糕，而是可怕！”时间长了，可能导致优秀人才的颓废、流失。
共5页，第2页 因此要以明晰权责、量化考核为重点，根据各个岗位、各项工作的性质、职责和特点，明确工作的标准、要求和程序，并辅之以严格的考核奖惩办法，建立并完善量化管理考核机制，综合考评，奖优罚劣，充分调动工作的积极性和创造性。建立并完善奖惩激励机制。要不断创造条件，注重把思想觉悟好、学历高、业务水平过硬、年富力强、工作干劲大、廉洁勤政的优秀人才选拔到领导岗位上来。对优秀人才的不断选拔或破格选拔其实就是管理中的一种认同，对其本人也是极大的激励，对他人则是一种强烈的正面导向，官僚化的一成不变的干部选拔机制是死水一坛。另外，我们还需要为员工提供有用的、更多的培训机会，以增强他们的工作积极性和被尊重的成就感。有重点地选派优秀员工进行培养深造，接受正规教育，努力培养专家型、复合型的高层次人才和业务能手。要看到为员工提供合理的培训机会，帮助他们提高业务能力，也是吸引人才的一大途径。
三、韦尔奇先生认为：“不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。”
分类管理是人事制度改革的重要举措，也是人才培养、实现资源优化配置的必然要求。应根据岗位的不同特点和实际需要，科学设置岗位，明确不同岗位的职责，权利和任职条件，这样就能提高员工管理的科学性，使各类人员适得其所，更让优秀人才脱颖而出，并把他们摆到重要的岗位上发挥应有的作用。同时必须加强对企业中坚人员的管理，在奖优罚劣的同时，如韦尔奇先生所说“千万不能忽视70%的群体，中间的70%关系到公司的成败，未来的明星们常常埋藏在中
共5页，第3页 间的70%里面”，与通用电器公司一样，我们企业工作大部分是由这一群体完成的，只要他们尽职尽责，就要给予鼓励，不能求全责备，要从他们的张力出发，引导其更加细心的投入工作。
以上所讲的是“员工管理”方面的体会，以下就浅谈几点“如何应对竞争”方面的感想
关于如何应对竞争，本书第十三章韦尔奇提出了3个原则：
一、首先做大笔投入、把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。我也完全认可这样的做法。既然是新业务，那就要求其负责人在该业务的推进过程中必须具有很强的活力和感染力，才能让一个新的项目或产品能以最短最快的速度让别人认知以至接受。由于是新的业务，在业务发展的过程中肯定会有很多挫折，特别是又没有成熟和成型的管理经验作为支撑和参考，这就要求新业务的领导人必须有最好的业务水平，最强的进取心，企业也必须在先期做到大笔投入。只有投入了足够的资金，并配备精干的人员队伍，新业务才有发展的可能。
二、夸大宣传新项目的潜力和重要性。一个新项目的上马或新产品的推出，就是希望得到更多人的关注和认可。这就需要大力宣传，以期得到社会的广泛认知和支持。要消除大众对该新项目的疑虑，要让大家坚信新项目的潜力和重要性。只有这样，才能为该新项目争取到广阔的市场。才能推动该新项目的进一步发展。
三、给予自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。邓小平同志曾经讲过：建设社会主义，我们没有现成的经验可供借鉴，我们
共5页，第4页 只有摸着石头过河。就象邓小平同志讲的道理那样，新的项目，同样没有现成的经验可供借鉴，新业务在发展的过程中，不可避免的会显示出一些不成熟的一面。这时就要求我们要辩证客观去看待。要给予新项目自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。任何事物都是在不断的自我纠偏和自我完善的过程中发展壮大的。
总而言之，有机的成长，开创新事物是企业成长最有效的途径，最终能让企业赢得竞争。企业的成长是伟大的，如何去赢是微妙的、复杂的，更是极其艰苦的。但是，它是可以实现的。书中提供了许多答案，但并非全部的答案——因为商业生活总是在变化，世界也是如此。“生活中的每一天都会有新的问题，那正是激励我们前进的方向”。
《赢》这本书给了我们足够的思考和启迪。联想到我们人生，其实我们这一生可供奋斗的时间并不多，除去少年懵懂的日子，年老不济的岁月，再去掉吃饭、睡觉，还能剩下多少？所以岁月时刻在提醒着我们发起奋进之心。生命的价值在于创造，设定我们的目标，然后不顾一切地去实现！ 让每一时刻都令人激动，每一时刻都有所感悟，每一时刻都充满希望！ 让我们学会管理，学会赢！
共5页，第5页
第11篇：《赢》读后感
前阵子买了一堆书，管理的，技术的，历史的，觉得我会有很多时间看，看来我是高估了，春节里面其实还是有很多事情的，只消灭了两本，除了之前说的《Borland传奇》以外，《赢》是春节里面看的另外一本书。这是杰克.韦尔奇的第二本书，我也买了非常有名的《杰克.韦尔奇自传》不过是在《赢》之后，虽然杰克同学先写了《自传》，但是《赢》在我这里先排队的，随意先看他。
这本书的结构很简单，开始是基础概念，然后是公司如何赢，你要如何赢（其实我分不清楚这部分和公司如何赢怎么区分），你的事业如何赢，以及最后的其他几个零碎问题的答复作为书的结尾。
不过这本书更多关注的是公司如何去赢，怎样定义使命感和价值观，讲述了坦诚对于公司的重要性，如何考评职员，关于公司人员的发言权和尊严的问题。也讲述了处理公司中常见事务的原则：例如招聘，员工管理，解雇，变革，危机等等问题，也解释了战略，预算，六西格吗。不过我觉得对我来说比较有用的还是事业成功这一块，这些都是很敏感而且都会遇到的问题：
1.合适的工作
找到一份好工作，此后人生不再是劳作。首先是理想的工作和现实的工作总是存在差距的，通常一个人现在从事的工作都不是自己很早以前规划的工作，但是也不是意味着职业不需要规划，可能需要很多的随机应变，这点我是很有感触。另外他也用他自己的经历和Meg（就是现在eBay的老大）的经历来解释了没有一个人会对自己有那么长远的规划。忽然想起了老罗的话，说起老愈的成功，那真是一个HappyAccident。杰克同学也没有把工作说得那么的高尚，说白了，就是为了钱，做的更好是为了更多的钱，至少在大家都缺钱的时候是这样。但是也不要为了钱折磨自己，能够找到让自己喜欢，有新鲜感又有成就感的工作真的很难，没找到继续找，找到了，要珍惜。
2.晋升
很抱歉，没有捷径。晋升很多时候是靠运气，但是在运气背后是不折不扣的实力。表面的运气是自己的实力去创造的。
3.糟糕的老板
遇到糟糕的上级怎么办？这个是个很有意思的问题，我以前遇到过这样的上级，如果我早看这本书，可能我的处理方式就不是象当时那样的了，呵呵，具往已，看看还是很有用的。
4.工作和生活的平衡
“照我说的那样作，但不要学我”杰克同学如是说。这是一个非常难处理的问题，平衡二字说出来容易，做出来是很难的，我们花了人生中开始的几年掌握自己身体的平衡，我们要花多少时间来掌握工作和生活的平衡？杰克同学没有做好，因为他到了CEO的位置上，反正事业和生活之间总是有个偏向性，如何平衡，每个人都有一把秤。但是有一条，只有出色的业绩，才是保证自己获得更多平衡重要筹码。书中讲了一个很有趣的故事：一个业绩出色的员工为了有更多时间照顾孩子要求周五在家工作被批准了，一个业绩一般的员工为了钟爱的愈加申请周五在家工作被拒绝，并且一年以后走人了。这里关键不是在家做什么，而是业绩出色不出色，出色的员工可以为自己赢得更多的平衡，因为老板知道：即使在家办公，他的业绩会一样出色。
第12篇：《赢》读后感
《赢》读后感
在公司推荐下，读了杰克韦尔奇的《赢》。打开此书，书中有一段话非常的吸引我：我把本书献给那些热爱商业生活，渴望把事情做的更好，献给那先每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。通过全篇的细细拜读，感触颇深，感受颇丰。
关于此书不是专门为职业经理人所撰，不论你来之那个行业、哪种岗位，本书都将有利于你更好的了解工作环境，帮组你改善工作流程和方法、提高工作效率；同时完善自己的职业规划，只要您心中燃着奋斗的激情，都将从中受益。此书给创业者提出了4条基本原则，给领导人带来新鲜而实用的8条建议，并从6个方面教你的公司如何才能赢，还有让你如何赢得竞争的5个秘诀，以及你的事业如何才能赢的四大法则……，看了《赢》这本书后，结合公司谈一下自己的体会，以下是书中的一些摘录内容。
一、有关基础
（1）建立一套严格的、有更高透明度、公平和有效的，非官僚化的业绩考评体系。创建有效的激励机制——通过金钱、认同感和培训等来激励员工和留住员工。
正如杰克韦尔奇所介绍的一样，采用区别考评。公司是一个大的机构，其中有很多小的部门，各部门所处的职能不一致，对于考评方法和机制也有所区别。各部门的员工层次结构不一，公司不能以统一的标准，来评价所有员工。这样是非常糟糕的，不但不能激励员工，反而导致优秀人才的颓废、流失。因此要以明晰权责、量化考核为重点，根据各个岗位、各项工作的性质、职责和特点，明确工作的标准、要求和程序，并辅之以严格的考核奖惩办法，建立并完善量化管理考核机制，综合考评，奖优罚劣，充分调动工作的积极性和创造性。建立并完善奖惩激励机制。不断创造条件让，以激励培训等来调动员工的继续性，从而提升公司的业务能力、技术能力、制造能力等。
同时如杰克韦尔奇所说：不要忽略中间的70%的群体，而是把他们看做组织的心脏和灵魂。以20%带动70%，使他们做的更好。主要做法是把骨干员工和普通员工做对比，进行讨论和交流，使他们有了一个看得见的目标——进入最好的20%。但是对于中间的70%来说，做的更好也是种激励。这样使他们能更努力的工作，提提升战斗力。 （2）关注企业中的每个人
以一个季度为阶段，以分组分批形式开展员工讨论会，使员工与公司高层有机会进行沟通，每位员工有发言权，让员工有被尊重和家的归属感。同时让公司了解员工的需求和动向，是公司在做决策方面更有方向感。同时发挥员工的积极性和创造性。
二、公司如何才能赢
公司如何才能赢——这对于中小型和大型企业来说都是向往的，甚至包括个人如何在事业和奋斗中得到赢的结果。拜读了杰克韦尔奇的如何才能赢这章节后，对于一家公司发展受到限制时（不管是小型公司还是大型公司），必须从两方面认识到自己的问题点，即危机意识，同时要有危机管理。公司如何要继续发展，如何赢，必须要变革。
从危机管理方面给了实际的知道思想和方法：
1、不能坐以待毙
2、寻求免疫
3、对危机的剖析
4、行动计划
有了危机管理后，必须要进行相应的改革：
1、确立一个清晰的目的和指标
2、招募和提拔忠诚的追随者，以能适应变革的人
3、清理并去除反抗者
4、利用以外的机会
再增加一点，必须要有决心、恒心和意志力。
三、如何赢的竞争
此书中有两章节讲到，非常符合我们的状况。
战略和预算，要想赢必须要有好的战略，好的战略是切实可运行的。
1、为公司或者企业制定大方向的规划—让公司获得持续竞争优势
2、把合适的人放到合适的岗位上，落实这个计划
3、不断探索能实现你的规划的最佳实践经验 有了好的战略，必须要有好的预算方案与之想配套。 对于我们现在做的目标，在乎关注完成10%、20%、甚至是30%的目标。而 不是在乎关注如何去这样完成。对于只关注结果，而不关心如何去实施去、去超越。这变成空谈注意者。我们应该关注如何去超越去年业绩；关注竞争对手在做什么，如何超越他们。同时要行动起来。
四、最后还讲一个点，关于效率。对企业而言，效率是企业的生命和 竞争力。效率就是要提高决策力，让事情简单运行，流程简单话，投入产出比提高。提高工作效率，提高质量，让整个团队、整个组织高效有序的运行起来，发挥每个人的威力和战斗力，超越所有竞争对手，超越自己，赢取胜利。
第13篇：《赢》读后感
《赢》读书体会
《赢》这本书主要有五个部分，分别是有关的基础、公司如何才能赢、如何赢得竞争、个人如何赢、有关赢的其他问题，我认为对我们工作有指导意义的内容是第一部分有关基础中认识使命和价值观的重要性、发挥业绩评估的力量和第二部分公司如何才能赢中领导力、人事管理、变革管理和危机管理等内容。总体来说，因为作者是一名西方的管理学家，他是根据西方的管理方式总结出的管理理论，而东、西方存在着社会体制和管理模式的不同，部分内容并不适用于我们现行的管理模式，但大部分内容我们是可以借鉴的。本书的重点是如何取得赢以及赢的手段，作者从多个方面进行了论述，并附有许多实例加以说明，通俗易懂，具有很强的操作性，是企业管理者不得不读的书。
作者在书中指出，《赢》是商业界取得成功的指南，同时强调这个指南不是为企业高层经理人服务的，是小业主、中层经理、车间主任、技术工人、正在找寻自己的第一份工作的毕业生、考虑职业生涯持MBA以及新公司的创立者的取得成功的指南。读者范围非常广，具有广泛的适用性。 我认为管理是相通的，商业企业和物业企业有很多相同点，都存在着对用户的服务，所以本书的许多管理理念也适用于我们物业服务企业。
一、对赢的理解。
通过阅读本书，我对赢有如下理解：简单地说，赢就是利用各种方法取得成功。赢有广义和狭义两个方面。广义的赢是国家的管理者、企业的经营者在所从事的业务方面取得成功，事业得到发展和不断壮大。狭义的
赢专指商业方面，是商业界的经营者在自己的努力下，企业取得丰厚的利润回报，企业发展壮大，员工取得长足的进步，有了更多的工作机会和创业机会。赢利的企业及其员工是健康的国民经济的发动机，他们为政府创造了税收，构筑的社会的基石，所以作者把赢放在了一个相当高的位置。
二、对使命和价值观的理解
书中提到了使命和价值观的概念，对于使命这个词，从字面上很好理解，就是人或企业所肩负的任务和所要达到的目标等等，和通常的概念没有什么不同。而书中所提到的价值观和我们通常了解的词内涵不一样。一般来说，价值观的含义是一种观念，而书中的价值观的含义是实现赢利的手段，和通常的概念要有区别，所以要加以区分，才能更好地理解书中内容。
作者指出，企业的使命要给员工一个清晰的方向，要有明确的含义，要具体，表述准确，没有任何抽象的东西，不是一条条崇高的标语，而是能让员工切实感到存在的东西；价值观是人的行动，是具体的、本质的、可以明确描述的，它是完成使命的办法、实现最终赢利目标的手段；公司的使命和价值观必须融为一体、共同发挥作用，才能奠定成功之本，这二者应该是相互促进的。
对于作者上述的管理理念，我有如下理解：一方面，对于任何企业来说，它们的使命都是赢，简单地说，就是企业要获得发展并获取利润，这是企业最根本的使命，离开了这个最根本的要求，任何企业都不能生存；另一方面，价值观是完成使命的手段。这种手段可以是多种多样的，可以是一些条例，可以是一项制度，可以是一些标语和一些行为准则，凡是能促进
企业完成使命的手段，都是有效的价值观；同时，使命和价值观是共同存在，相互促进的。企业有了明确的使命，有了行动方向，才能形成与之相适应的价值观，不能明确使命，形成完成使命的手段，也就是价值观，根本无从谈起；价值观要支持企业的使命，促进企业使命的完成，不得偏离企业的使命，不得与企事业的使命发生冲突，阻碍企业使命的完成，这样企业才会发展，才会赢。
联系到我们的工作实际，矿区事业部是服务性企业，有明确的使命，即：服务百年油田，构建和谐矿区，这是一个大方向，因为矿区事业部是一个综合性企业，企业类型多种多样，它的使命表述不可能具体到下属每个企业，所以只能提出一个大的方向。对于我们物业一公司来说，物业服务是我们的基本工作，我们的使命就是为用户提供优质的服务，让用户满意，同时企业获得赢利，这是我们最基本的使命。多年的物业服务经验让我们形成了一套行之有效的价值观，即完成公司使命的手段，诸如四个
三、七个
一、八不准管理方法，这些方法是在物业服务中总结出来的，简单有效，实用性强，易于理解，能让员工感觉到它的切实存在。目前我们已有了明确的使命和完成使命的手段，现在存在的问题就是如何完成使命的问题，即价值观如何促进使命的实现，也就是如何认真落实这些管理方法，督促员工执行这些工作标准，这是公司中层管理人员应该考虑的问题。好的方法，如果不认真执行，它们也会成为摆设，只有这些方法得到切实执行，公司的使命才会完成，才会得到发展，才会赢。
第14篇：赢,读后感
一次偶然的机会看到这本书，扉页中写道：“我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事情做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人”。
阅读本书后，我从作者简介，本书概况，本书详解，读书心得四个方面和大家做下分享：
本书作者是杰克·韦尔奇（Jack Welch），前通用电气CEO，在任期间，GE的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，从全美上市公司盈利能力排名第十位发展成位列全球第一的世界级大公司。
2001年9月退休，他被誉为\"最受尊敬的CEO\"，\"全球第一CEO\"，\"美国当代最成功最伟大的企业家\"。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。
本书讲了5个部分内容，赢的基础、内部管理、外部竞争、个人职业方面，最后一部分是作者在世界巡回演讲中碰到了其他有趣或棘手问题的小集锦。
使命感和价值观：韦尔奇提到，对使命感的描述就是回答一个问题，企业打算怎样去赢得自己的业务？“赢”才是关键。有效的使命感需要在可能的目标与不可能的目标之间寻求一种平衡，既要给大家一个清晰的方向感，以赢得商业利益为导向；又要很崇高，让员工觉得自己是伟大事业中的一部分，具有非常清晰的含义。
价值观是实现使命的办法、争取最终盈利的手段，价值观的形成 2
应该是一个反复实践的过程。
缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密，人的本性是缺乏坦诚的，你必须同人的本性做斗争，随时激励坦诚的行为，同时还要身体力行的实践它，直到坦诚精神产生正面影响，塑造一个优秀团队。
公司内部管理：“20-70-10”原则：最好的20%——应该得到大量的褒奖。中间的70%——采取好的培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定。如发现某些人具有特别的潜力，应通过轮岗来增加他们的经验和知识，对他们进行栽培。最差的10%——必须请他们离开。
领导力，这个不只是自己的事，是要坚持不懈地提升自己的团队，要让员工们抱有梦想，并且拥抱它、实践它。以坦诚精神、透明度和声望，建立自己的被信赖度。有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。勇于承担风险、勤奋学习，亲自成为表率，最后是懂得欢庆。
书中还提到招聘这一块，着重介绍了以下几点： 正直、智慧、成熟
韦尔奇的“4E（和1P）”招人法则：
Energy 积极向上的活力；Energize 激励别人的能力；Edge 决断力；Execute 落实工作的执行能力；Paion 激情。
除了“4E（和1P）”计划，你还需要考虑以下4个特征：真诚；对变化来临的敏感性；周围的人是否能够比自己更优秀、更聪明；坚 3
韧的弹性。
公司如何在市场上面对外部竞争取得胜利，关于如何应对竞争，本书第十三章韦尔奇提出了3个原则：
一、首先做大笔投入、把最好、最有进取心、最有活力的人放到新业务的领导岗位上。
二、夸大宣传新项目的潜力和重要性。
三、给予自由度，允许犯错误，让新项目自己成熟起来。
个人的职业如何赢，如何判断工作是否适合你？
书中从人、机遇、未来、主导权、工作内容总结出一些工作中释放出来好的信号和要当心的信号。 对此提到几点忠告：
一是钱的重要性，说自己并不在乎财富，听起来的确很高尚，但要在今后的岁月里为职业决定的后果承担责任，则是完全不同的事情，特别是当你需要为家庭支付房款和学费之后。到公司工作，就像赢取奥运会的奖牌一样，它将使你在今后的职业生涯中总是与成就和荣誉联系起来。
如果你成绩平平，千万不要通过虚张声势和过分热情来推销自己，因为有经验的经理人一眼就能看出。强烈建议是保持真诚和清白。
关于职场晋升，很抱歉，没有捷径，最重要的“要”：你要交出超出别人期望的业绩，拓展自己的工作范围。最重要的“不要”：不要劳驾你的老板动用政治资本来保护你。
处理与下属的关系，要像对待老板一样认真，不能和下属过于疏远，也不能过于密切，要让下属觉得你对他们是严厉的爱。 4
要学会寻找和利用良师益友，因为谁是有帮助的师友从表面上看不出来。要保持积极的态度，并且感染他人。不要让挫折把自己打垮。
工作与生活的平衡”究竟指的是什么？这个平衡就是关于“我们应该把多少精力消耗在工作上”的讨论，因此有多少种人，就会有多少种平衡方程式。平衡就意味着选择和取舍，并承担相应的后果。对此，韦尔奇有三点经验：
1、无论参与什么游戏，都要尽可能地投入。
2、对于你所选择的工作与生活平衡之外的要求和需要，要有勇气说“不”。
3、确认你的平衡计划没有把你自己排除在外。
读完本书感受颇深，这本书以“赢”为中心，从三个角度讲怎样达到“赢”的目的。一是从一个高层管理者的角度来讲一个公司怎么才能具备赢的条件。二是从工作的角度来讲怎样使工作做得更出色，取得更好成就。三是个人从职业生涯的角度讲了一个人怎么样获得事业上的成功。联想到我们自己，其实我们这一生可供奋斗的时间并不多，除去少年懵懂的日子，年老不济的岁月，再去掉吃饭、睡觉，还能剩下多少？选择平庸还是选择无憾终身，选择“做大事，有出息”，还是选择“占便宜，顾自己”，想想还是给自己设定个好目标，做个像样的规划，然后不顾一切地去追求、实现！让每一时刻都令人激动，每一时刻都有所感悟，每一时刻都充满希望，学会赢！
第15篇：赢下属
赢了下属，如何能赢得上司？(2009-01-29 00:56:40)
标签：赢得上司 个人品牌 财经分类：人力资源相对于赢得上司，赢得下属的心可能更容易。有个财务经理，离开公司时，下属一起出钱给他买礼物，还办了一次欢送会，离职后还经常会和他见面聊天；还有个销售经理被迫离开公司时，他的4个下属背着他辞职到新公司去拿比原来低的薪水，只为跟他一起工作能学到更多东西。这两位经理人都深深赢得了下属的心。
有的经理人认为自己只要成为好下属，便可赢得上司的心。这种想法纯属一厢情愿。成为好下属意味着你能完成公司的任务，达成指标，也就是你做好了你该做的。而赢得上司的心，意味着除了做好该做的，你还能做好你的上司和公司想做的，帮助上司和公司得到更大的业绩。这样，当你需要向上攀登或是获得更多机会时，你的上司能够帮助你。
作为中层主管或经理人员，在工作中该如何赢得上司呢？
花足够的时间在上司身上
一个很成功的经理人在谈到他印象最深的老板时，提到他的老板在他担任经理助理的第一天对他所说的话：
“你的工作在第一年里70%是事务性工作，是为了保证不出错。还有30%是和内部外部客户做沟通，看看怎么能够做得更好；0%是与战略有关的工作，因为你没办法做改变。但是，我希望你一年后的工作有60%是事务性工作，30%～35%是内外沟通的工作，还有5%～10%是在了解公司策略的基础上看看我们部门能做什么流程或是策略的改变。”
他在第一年里花了时间去和老板沟通，了解策略怎么变成流程，流程如何才有可能改善；第二年他的一些想法和建议就开始得到老板的认同和实施；第三年他的工作就有了变化，开始帮助
老板做更多的非事务性工作，第三年底，他开始担任主管了。
这个经理人的经历告诉我们：如果你想要得到提升，就必须了解上司对你的期望和看法，主动征求上司的建议。有时候处理事情主动和上司探讨解决方案，说明你认可上司存在的价值，当上司知道他在你心里很重要，自然会提高你在他心里的地位。这就是“水涨船高”的道理。
如果每周、每月花一部分时间来和上司沟通，了解他的想法和观念，了解他想要做什么，那么你的工作就会不仅仅在事务性和执行层面上，而是跟着上司的步伐不断前进。
了解公司、部门和老板想要的
我们大多数的时间花在今天的工作上，是为了保证今天不要出错。但是同时我们也要花时间了解明天公司的工作重点在哪里，如何才能把今天和明天的工作都做好。换言之，就是站在老板的高度看问题。
有一个人从HR总监做到大中国区的HR总裁,管辖的人从800到现在的5000人。他最大的体会是要去经常从CEO的角度看问题，如果公司要实现策略上的变化，明天的目标能达成，人力资源今天必须做些什么？CEO会不会赞成？其他部门老板的目标是什么？
怎么才能做好CEO和其他部门领导想要的做的事情？怎么和自己要做的事情结合起来？这么思考带来的结果就是上司觉得他总是能想到自己所想的，自然会支持他要做的事情，个人职业的发展自然就水到渠成了。
如果每天埋头做事，不去看清楚公司的目标和策略，即便遇到了伯乐，他也不一定能看得清楚你的脸，因为你一直低着头没有看前面！很多赢得民心的经理人没有得到进一步提升的另一关键因素是：没有了解公司对更高层级管理人员的要求。
建立自己在公司内的个人品牌
有多少人知道你的名字和你的工作？知道你的人当中有多少人能给予良好的评价？知道你名字也认可你的人中有多少人认为你在他们的人际关系中非常重要？
一个朋友最近到了家新公司做“继任者发展计划”，他的第一个任务是去建立一个高潜力的人才储备库，为今后公司高层的管理人员继任者计划做好准备。除了各部门和公司的提名以外，他自己的方法是去找个部门的老板谈话，问他们一些关于公司的策略和发展方面的建议，顺便了解一下每个部门的老板。
每次谈话快结束时，他都会问被访谈的老板一个问题：“如果你可以在公司所有的管理人员里，推荐三个人与我进行这样的策略和发展方面的谈话，你会推荐哪三个人？为什么？”每次他都会从不同的老板那里得到三个人名，问的人越多，能得到的就不止是三个人名，还有更多的信息，因为有很多时候人名是重复的，也有些时候有些老板会给一个没人提到过的名字。
三个月之后，他自己画出了一张公司的人脉联络图。把这张人脉联络图的几个大热点人物和高潜力人才的提名表对比以后，他发现被所有部门的老板和高管推荐次数最多的人，在公司里的发展也确实很好；而那些被老板们推荐次数少的，发展会略逊一些；在经理级以上却从没被推荐到的人，基本上也是不被看好的人。
试想一下，如果你所在的公司要做一些潜在的高层管理人员储备库，你会被所有或是大多数部门的高层老板们提名吗？这就取决于你的个人品牌怎么做了。
第16篇：《赢》读后感
读《赢》有感
《赢》这部书是美国人杰克，韦尔奇所著。他被誉为“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功、最伟大的企业家”。作者在该书的扉页所写的这样一段话：我把本书献给那些热爱商业生活、渴望把事业做好的人，献给那些每天一醒来就期盼在事业和生活中取得成功的人。通过全篇阅读，我感触颇深，感受颇丰,同时感到受益匪浅。在书中，韦尔奇结合亲身管理实践及大量鲜活案例，将其在工作与生活中“赢”的智慧倾囊相授。
这本书内容涉及商业活动的诸多层面，囊括商业生活的要旨、企业领导的管理智慧、普通职员的求职与晋升之道，乃至如何实现工作与生活的平衡。大部分篇章是在介绍教授我们如何在公司中取得赢，讲述一些作为领导管理层如何更好的管理好公司。而另一部分我觉得对我有很大帮助，书中同样教授了个人职业生涯和如何才能赢。我觉得这一部分是对我们这样出入社会或是还在为将来准备着的人是很有帮助的。巴菲特曾这样评价此书，“有了《赢》，再也不需要其他管理著作了”。
《赢》并不是专为CEO所写。不论是来自哪个行业、哪种岗位，只要你胸中燃烧着奋斗激情，都将从中受益。
看完这本书，我觉得首先要有敢于去赢的意愿和欲望并且愿意为之努力。做任何事有目标总会比没有目标完成的更快更好！想要赢就一定要给自己以动力。“赢”是什么？在大家看来，赢就是获得利益，不管是精神上还是物质上，又或者是赢过了别人，赢得了奖励。而我认为，赢还包含一种含义，那就是超越和进步——对企业如此，对人亦如此。作为一个想成为“志存高远的品行兼优的人”，这一点显得更加重要。一个人要想获得赢，他必须首先具有赢的意愿和欲望，要有干大事的想法，要有追求进步，超越自我的理念，不断的超越自我，挑战自我。
现在社会上存在着这种思想：难事来了先考虑这个事情做不成的原因，或者考虑做了以后会不会带来什么样的损失，会不会涉及个人的利益、权力和职位等等一系列问题。有了这种思想，其实就是没有赢的意愿和欲望，工作在患得患失中失去了一次次赢的机会。所以当困难来临时，我们只告诉自己，行还是不行，选择了“行”，就选择了赢的可能性，选择了“不行”，就选择了失去赢的机会。而一次次的选择“不行”，势必会造就碌碌无为的一生。
而对于一个公司来说，首先是有自己的使命感和价值感，一个企业只有有了使命感和价值观才能从肯本上确立企业的存在价值。确立使命感始终是企业高层管理人员的职责，除了最终需要对此负责之外，企业的使命的确立，既不能也不应该授权给其他任何人。作为一个企业的不论员工或管理者都要肩负公司的使命感，或遵循既定的价值观，这是基础，如果你的员工没有做到这点，即使你再喜欢他，也得说再见，这是原则。 而且我从书中学到了一个公司使命的确定一定要明确细致，而不是像现在中国的很多公司或是机构。他们所谓的使命只是“假、大、空”的一些要求，完全起不到任何作用。书中也举了几个例子，比如专注于服务，那使命就一定是围绕着如何服务的最到位而制定。这样才能有使命的效果和存在意义。
杰克·韦尔奇在《赢》一书中写到，“缺乏坦诚是商业生活中最卑劣的秘密”。所以具备坦诚精神——这是赢的重要条件。坦诚能给人以相互信任，缺乏
坦诚精神会从根本上扼杀敏锐创意、阻挠快速行动、妨碍优秀的人们贡献出自己的所有才华。杰克韦尔奇形容缺乏坦诚就如同一个杀手。坦诚的交谈能将更多的人吸引到对话当中，可以推动速度的加快，可以节约成本，而且是节约很多成本。所以坦诚是非常重要的，尤其是对个人发展更加重要，如果我们能坦诚沟通，那么我们就能说出对事情的最真实的看法，显示事情的本来面目，去掉了隐藏和修饰，节约了被沟通者的判断时间，不用对彼此的想法猜来猜去，提高了判断的正确性。同时只有大家都坦诚相对了，我们所依赖生存的社会才能变得坦荡荡，每个人在任何时候都能自由表达自己的思想，没有乌烟瘴气的谎言。在工作中，坦诚是必备的。我们在平时看过很多的职场的电视剧或电影，很多都充满了各种猜疑和隐瞒，甚至是欺骗和坑害。虽然有人会认为这是社会弱肉强食的体现，但若公司中有很多这样的情况，这个公司也不会正常发展了，所以坦诚很重要。一个公司一直保持快速的发展，除了各种因素以外，还有一点，那就是大家在工作中一直倡导坦诚，倡导说真话，说实话，对所有人员都能做到坦诚沟通，帮助别人认识自我，从而不断地去改进，去进步。这样公司才会健康的成长。当然坦诚是需要勇气的，毕竟人是倾向于为保护自己而不坦诚。这就需要激励了这需要管理者表扬坦诚者。为了企业的发展这点必不可少。 每个人都渴望自我实现，需要被公平对待。所以考评制度应该完善，可以说考评这件事是很复杂的。它可能挑起人们之间的斗争，削弱了团队力量。又可以鼓励那些值得奖励的人，这可能引起一些人的腐败。世上没有一种考评制度是绝对公平的，但作为一个公司的领导者，应尽量的做的公平。一个企业作为一个小社会，也是有各种各样的人组成的，每个人都有发言权和尊严。就目前中国这点是做的相当不好的，在中国只有老板才有发言权，大部分人这么认为。如果管理者学会了倾听，员工有了发言权，那么这个企业一定会从中受益的。 如果你成为一个领导者，你会做些什么？杰克韦尔奇这样说，在你成为领导以前，成功只同自己的成长有关。当你成为领导以后，成功同别人的成长有关。这话是对的。以前，你只需要做自己的工作。现在，你要学会做别人的工作。这就是领导者。
当然韦尔奇也教给我怎样招聘，4E和1P计划。（Energy Energize Edge Execute和Paion.）对于招聘高层人士还要有四个特征。第一特征是真诚。第二特征是对变化来临的敏感性。第三特征是爱才，那是一种强烈的倾向，领导者希望周围的人能够不自己更优秀、更聪明。第四特征是坚韧的弹性。招聘的目标是得到赛场上最合适的选手，这关乎企业命运，只有把各种因素结合起来，就会做到“赢”人。 当得到了出色的选手，接下来就是如何进行员工的管理。本书交给我了以下准则：1.把人力资源管理提升到重要位置，提升到管理组织的首位，并且相信人力资源管理人员具有特殊品质，能帮助经理们培养领导者、发展事业。实际上最出色的管理者既是牧师，又是父母。2.采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，同时认真考察员工品行。3.创立有效的激励机制——通过金钱、认同和培训机会来激发和留住员工。4.积极对待与周围群体关系。5.与惰性抗争，不要忽略中肩负的70%的群体，而把他们看做组织的心脏和灵魂。6.尽可能设计扁平化组织结构，清晰地揭示出各种关系和责任。
现如今，在电视上我们也经常会看到一些求职类的电视节目。虽然其中免不了一些作秀的成分在，但仍然能展示出公司对员工的需求情况和招聘者更加关注的方面。例如之前看到过一个求职者，首先他具备了专业知识，而且没有什么不
好的习惯，这是最基本的。而让众老板看上他的却是他懂得感恩，他知道感谢公司和上司。所以通过书中介绍如何招聘，我们也应该学到怎样变成一个合格的求职者。
有雇佣就会有解雇，解雇不是件容易的事，对于那些由于业绩不佳而遭到解雇的员工，要做到不要制造大的意外，将羞辱减到最少。解雇会造成很长时间的后续影响，作为管理者应将这种影响减到最少。 公司的发展变革是必不可少的，但是变革是有困难的。要成功的变革就要在每一次发动变革运动时，确立一个清晰的目标，为变革而变革的做法是愚蠢的，只会产生消极影响。招募和提拔忠诚的追随者，以及能适应变革的人。清理并清除反抗者，即使他们有不错的业绩。还有就是利用意外的机会。所以变革不容易，耍些手段是必要的。对于危机管理是考验一个管理者的能力的时刻。而对于我们来说，我们更要学会预防，要学会对危机的剖析，学会假设，假设问题本身比表现的更糟糕。每个企业都有自己的发展战略，韦尔奇将战略制定分三步：首先，对自己的生意制定一个大方向的规划，其次，把适合的人放到合适的位置，第三，不断探索能实现你的规划的最佳实践经验。 书中也介绍了六西格玛，六西格玛是一个品质改革计划，他的宣传和执行可以改善顾客的产品体验，降低你的成本，培养更好的的企业领导。
而正本书中我觉得最适合我的是要学会首先找到一个合适的工作，他从人、机遇、未来、主导权以及工作内容上假设了什么是一份合适的工作。从他所举的例子中我充分的感受到了一份适合自己的工作多么重要！性情相投的工作环境，好的机遇和对未来的考量，都会对工作上有很大影响。
当找到一份合适的工作后，要想晋升，没有捷径，韦尔奇也不得不说获得晋升首先就是运气，其次是你的能力。为此我们要战胜自己战胜别人。书中提到了自己的能力很重要，当你鹤立鸡群，力压群雄，自然就会晋升。而不是有过强的职业欲望，通过阴谋诡计，投机取巧诋毁他人而取得。我觉得这点很重要，这应是做人的基本。
当然这本说也介绍了其他方面的一些问题，读过此书后真的是受益匪浅。虽然很大部分是以管理者的角度讲述如何管理好公司。但还是可以从反方向考虑如何让自己更加适合现在公司的需求。所以自己还是有很多地方需要提升的。
第17篇：赢在电子商务
平庸的人在谈论别人，成功的人在谈论自己。
优秀的人在谈论市场，卓越的人在谈论趋势。
21世纪，我们进入了全球化时代：市场全球化，人才全球化，资金全球化……由于互利联网的发明我们累计财富的速度倍增！
中国互联网络信息中心(CNNIC)统计：截至2009年6月30日，中国网民人数达
到3.4亿，已超过美国，位居世界第一，平均每天增加20万人。
美国2006年8月网上购物的比例已经达到了71%，而截至 2009年12月，中国
网上购物比例只是22.1%
胡锦涛指出：大力发展电子商务是推进国民经济信息化的重要内容。
温家宝指出：中国政府支持互联网的发展和广泛的应用。按照《宪法》的规定，
每一个公民都有利用互联网的权利和自由。
1993年时全球仅50个网站，目前已超个1亿个网站，且每天都在增加中.
每间隔1秒钟就有最少一名新用户
每间隔2秒钟就有一个人学会上网而加入网络社群.
电子商务现在已占全球总贸易额的近二分之一,其后续发展空间不可估量.
电子商务是无型的信息流,是空中的社区,无国界和时差限制,是一种消费信息,在
人们中传递,是信息时代的光速.
电子商务是电子复合的消费管道,坚实而长久,加上电子商务的无限市场空间,会
使电子商务的道路上越走越宽敞
电子商务是在创造自己的文化,其价值观和文化观将高于操作技巧,能具有很强
的容纳性和独立性.
而电子商务是新生事物,民众对电子商务充满了好奇和憧憬,电子商务代表了销
售渠道的最新趋势.直销带来了分配模式的伟大变革,中国直销市场因敏感而促
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第18篇：合作共赢
合作共赢
俗话说“众人拾柴火焰高”，这就是说一个人的力量不大，人与人合作力量才大，一只手的力量做不了什么事，两只手才能造就人类的辉煌。所以说合作才能共赢。 在当今日新月异的生活，合作不被看得很重，他们想靠自己的力量完成梦想，但靠自己很难，要是和别人合作完成梦想就不会很难了。
在学校的日子里，我学会了很多很多，最让我感受深刻的学会了人与人之间的合作。试想，一个人跑八百米快，还是两个人分担跑八百米快，当然后者快很多了。记得有一次，数学课上老师让我们解决一个很难得题，老师说可以讨论，但我没照老师的做，我认为合作并不重要，但是我错了，我一个人很久都没有解出来，看着同学们一个一个解开难题那开心的笑容，我内心很无奈，从那一刻我就认识到，合作是最重要的。
合作分布在地球各地，当今社会的飞机都很高级，那是因为一架飞机需要经过很多国家的合作才能完成，一双名牌鞋子，也需要很多国家的合作。三国时期，曹操手下张辽、乐进共守合肥。一次孙权发兵十万来攻，二人是五子良将之二，同等功绩，以前素有矛盾，但面对强敌，仍能互补互助，共进共退，终于大破敌军。 所以说合作是最重要的。在学校里，班主任们都会给学生分很多小组，就是因为想让学生们养成合作的习惯，提高同学们的学习效率，才能让同学们更加融洽，更加和谐，在将来的生活中，能生活的更好。
合作，是成功的前提
合作，是友谊的真谛
合作，是未来的希望
所以说，合作才能共赢
第19篇：合作与共赢
合作与共赢
一、填空题
1.2.在合作过程中，我们应该遵循的合作原则有：系统协调发
展的原则、尊重人的主体性原则、平等信任宽容的原则。 3.与现代化建设相适应的现代人的个性必须具体一下主要特
征：自信、独立、乐观、顽强、理智、乐群。
4.卑、干涉、羞怯、敌视。
5.按照传播媒体的形式划分，沟通包括 书面沟通、口头沟通、
非语言沟通和电子媒介等形式。
6.按沟通网络的基本形式划分有：链式、轮式、Y式、环式
和全通道式沟通。
7.沟通原则有：完全性原则、对称性原则、对事不对人原则、
责任导向原则、事实导向原则。
8.团队优化的三个原则是：效率原则、人才互补原则、和谐
统一原则。
9.优秀团队文化的创建需要遵循 凝聚力、有控制的授权、良好的沟通、有效的激励、集体决策、领导的作用、不断创新。
二、名词解释 1.合作： 即为了共同的目的而一起工作或共同完成某项任务。
2.
诚信：诚信的基本内涵包括“诚”和“信”两方面。“诚”主要是指诚实、诚恳；“信”主要指重承诺、讲信誉、守信用。 3.情绪：情绪是一个人的需要是否得到满足而产生的一种内心体验。
4.自我意识：是人格的核心，是指人对自己以及自己与周围世界关系的认识和体验。
5.
人际关系：是指人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，它反映的是人与人之间心里距离的一种具体状态。 6.宽容：是一种美德，表现为对他人的宽厚容忍、不斤斤计较、也表现为对自己的悦纳包涵、不过分苛求。 7.
沟通：是指为了设定的目标，发送者通过一定渠道（也称媒介或通道），以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息（包括知识和情报）、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到相互理解的过程。
三、简答题 1.
专业技术人员合作与共赢的现状？
1） 个人主义思想有所抬头2）自负3）自卑4）刻板
5）嫉妒6）封闭自我7）不善于沟通8）不能正确把握竞争与合作的关系9）缺乏供应思维10）心理健康问题比较突出
2.
为什么合作要遵循尊重人的主体性原则？
主体性是人的本质属性，是人在实践过程中从自己的主体地位出发，以不同方式掌握客体所显现出来的功能特点，是人在同客体的相互作用中所表现出来的能动性、创造性和自主性。
弘扬人的主体性，是现代社会对人的客观要求，也是推动经济、文化、科技和设计进步的重要动力。 3.
心理健康的一般标准？
正常的智力、正确的自我意识、积极稳定的情绪、和谐的人际关系、完整统一的人格、健全的意志、良好的环境适应能力、心理行为符合年龄特征和角色要求。 4.
简述如何克服不良的情绪？
正确归因（是克服不良情绪的关键）、合理疏泄（是促进身心平衡的一种自我保健有效方法）、积极的自我暗示、学会放松（自我调节的有效方法）。 5.
简述如何协调与同事的人际关系？
树立协作意识，弘扬团队精神；尊重同事，礼貌待人；学会宽容，理解体谅；学会尊重和欣赏他人；要乐于助人。 6.
简述面对不同的交往对象、不同的交往场景要注意哪些交往礼仪？
一是应尊重不同民族的礼仪风俗，要入乡随俗。二是应根据交往双方身份、地位，运用适当的礼节。三是在异性交往中既不要过分拘谨，也不要过于随意。 7.
沟通对合作的意义有哪些？
沟通是建立组织与外部之间联系的桥梁；是组织协调内部关系，实现科学管理的手段；是领导者履行职能的基本途径；有利于满足员工的心理需要，改善人际关系。 8.
简述头痛渠道障碍主要有那几个方面？
选择沟通媒介不当；几种媒介互相冲突；沟通渠道过长；外部干扰。 9.
学会沟通有哪些技巧？
拥有自信、心中有爱、真诚坦然、充满智慧、真诚微笑、有同理心、积极倾听、给予赏识、接纳包容、慎用批评。 10.合作障碍会产生怎样的负面影响？
1) 合作体效率低下：妨碍工作流程设计；干扰合作目标实现；导致合作绩效降低
2) 合作体运行不流畅：合作成员间信息不畅；合作体内部矛盾冲突；合作成员配合不默契，
3)
合作成员满意度下降：制约个体自身发展；破坏合作成员心态；影响团队的凝聚力；
四、论述题 1.
谈谈如何培养团队精神？
明确的团队目标；健全的运行规则；分享团队的资源；着眼于整体利益。 2.
如何使自己心理更加健康而有助于合作与共赢？ 增强挫折认识能力：提高挫折认识能力；增强挫折承受能力；提高挫折排解能力。
培养情绪调节能力：学会保持良好的情绪；学会克服不良的情绪；提高心理障碍。
提高心理障碍防御能力：正确认识心理障碍；积极预防心理障碍；
促进身心和谐：正确德把握自我（自我了解，自我悦纳，自我控制，自我改塑）；优化个性品质；培养良好性格，从小事做起；培养广泛的兴趣；掌握好“度”。
第20篇：赢在管理
赢在管理——打造超级战斗力的销售管理精英
●培训对象：销售管理团队。
●培训时长：2 — 3天
● 培训目标：
◇ 了解销售管理者的职责和职能，掌握团队带头人的各项素质及能力要求；
◇ 掌握销售管理的流程、制度建立的原则和标准；
◇ 理解销售管理的职责在于规划销售系统，营造高效团队，维系客户关系；
◇ 掌握团队管理四大利器，熟练运用训练课程、实地辅导、业务会议等；
◇ 懂得给予部属赞美及肯定，并善于授权，给予部属心理支持和物质支援；
◇ 通过绩效评估，决定销售人员薪酬价值、工作分派、培训计划和成长目标；◇ 领会团队沟通中倾听与反馈的价值及手法，引导、激励其成员参与和分享。 ●培训方式：情景式授课、案例分析、小组讨论及游戏活动。
● 前言：
销售负责人有哪些职能？有哪些心态需要调整。如何识别求职者加入销售团队的适合度。如何有效培养和训练销售人员。激励员工的方法有哪些。管理工作中有哪些适合授权。什么是绩效评估制度和有效的绩效评估方法。当团队成员遇到问题时，销售经理如何与他们沟通。如何主持团队会议，使所有成员热情参与。只有得到团队成员的信任，对部属赏罚分明，才能够带动每一个人的热忱，并让部属随时能找到自己；杰出的销售经理要学会设定目标，运用训练或指派任务，让团队一步步朝着规划的目标前进。
● 课程提纲：
第一部分：销售负责人的角色定位及公司管理
1.销售负责人的角色定位
2.销售负责人的基本能力要求
12种基本能力
创新
绩效管理
激励下属
计划执行
培养他人
资源整合
制度构建
授权能力
学习力
全局观念
自我管理
影响力
3.销售负责人的基本工作
搭班子
定战略
带队伍
4.销售负责人工作的三条主线
数据线
状态线
事务线
5.销售负责人的工作核心
1个中心:经济建设
2个基本点:组织建设和客户服务
6.经销商网络的建立
选择经销商的三大注意事项
网络建立的原则及标准
第二部分：销售管理者的角色定位
1.销售管理者的角色定位
销售管理者的角色
销售管理者的心理定位与行为定位
当代销售管理者面临的挑战
销售管理者的自我认知
2.销售管理者的心态
心态决定行为，行为决定结果
优秀销售管理者应树立的心态
销售管理者成长的3个阶段
销售管理者的3种价值
关注圈与影响圈
3.销售管理者的自我管理
销售管理者的工作习惯
销售管理者的处世习惯
销售管理者的心态习惯
销售管理者的学习
第三部分：销售团队的管理
1.管理工具
表单
例会
跟访
述职
2.控制焦点
方向
进度
行为
态度
3.绩效评估进行步骤与指标解析
4.员工业绩的两大要素：能力与承诺
5.领导行为的两种方式：指示与支持
6.情境领导：指挥、教导、支持、授权
第四部分： 高效团队沟通策略
1.给予建设性反馈的四个步骤
2.倾听的五大技巧与障碍
3.促进沟通的表达方式与讨论策略
第五部分：大客户销售
1、三位一体的市场营销轴
营销体系一对多快消品
销售体系一对一工业品
服务体系多对一运营商
2、大客户销售的特点
周期长
需求特别
决策人多
竞争激烈
3、一般大客户培训的重点
行业知识
产品知识
竞品知识
4、大客户培训没有效果的主要原因
从IBM中国销售培训的失败说起
中国特色的大客户销售需要中国特色的方法
以往大客户销售只重视了行业、产品和竞品知识
5、从本质及规律上从新认识大客户销售
中国特色的大客户销售是需要先成朋友，再谈客户
客户拿你当朋友，而不是你拿客户当朋友
6、大客户销售的流程
交换公开信息
交换半公开信息
交换隐私信息
7.大客户销售的核心技能
产品技术知识：数据、性能、市场
竞品技术知识：比较、趋势、市场
心理知识：偏好、感觉、认知
标售流程知识：特优利、关系、售后
8.灵活的异议处理
常见棘手问题的经验
常见商务往来的经验
常见矛盾处理的经验
常见客户要求的经验
9.核心的人际关系
人际关系的本质
人际关系交往的实质
人际关系交往的规律
10.大客户销售的基本功
最基本的销售技能——说话
主导
迎合
垫子
制约
最实用的销售技能——倾听
聆听的4个层面
聆听的13个技巧
效果最好的销售技能——SPIN销售法
讲师介绍：
郝泽霖——销售管理实战专家。原西门子管理学院高级讲师。
13年中外企业营销实战经历，曾在西门子、中国人保、加多宝、大田等多家中外知名企业担当销售经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位。
精通人格分析、各种营销工具，尤其擅长销售管理精英打造、大客户销售、识人术，在销售管理精英打造、识人术、大客户销售培训有着独特的见解和认识，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。实战销售经验丰富，从小小业务员到号令全国的销售管理本部总经理，管理销售团队数千人，培训学员上万人。
现任天下伐谋咨询高级合伙人，营销学院院长。
核心品牌课程：赢在管理——打造超级战斗力的销售管理者、销售之剑——大客户销售精英训练、DISC领导力、销售团队高效管理系统、销售基本功。
服务客户：
MOTO、OTIS、KPMG、NOKIA、IBM、HP、松下、LG、西门子、拉法基、沃德建材、杰斯曼、东鹏集团、联想集团、三星(中国)、佳能（中国）、沃尔沃、蒂森克虏伯、ABB、施耐德、罗克韦尔、英格索兰、华为、北京现代、中国一汽、神龙汽车、奇瑞、丰田、米其林、中国移动、西门子SMI、加多宝集团（王老吉）、GE医疗、中国平安、中国移动、中国联通、奥迪汽车、奔驰汽车、天士力、海泰发展、蜂星电讯、融创集团、天津泰达投资控股、凡客诚品、路为物流、天津市工商联、和平区工商联、西门子学生圈等著名企业以及清华大学总裁班、中国人民大学总裁班、南开大学经理人课程班、北京交大MBA、天津大学MBA等众多知名高校。
关于我们：
公司介绍——北京天下伐谋管理咨询有限公司（2006年3月成立）
“天下伐谋”是一家专业提供国际化与本土化完美结合的管理咨询与商务课程的提供商!中国著名的实战派专家提供商。
中国十大优秀教育培训机构（2011年）。
中国教育培训协会副会长级单位。
。
IBM、三星、松下、中美大都会、中国一汽、中国移动培训课程提
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