推荐第1篇：绩效奖金分配方案
工程部绩效奖金分配方案
一、目的：
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。
二、基本思路：
奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。
三、奖金分配原则：
1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。
3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。
四、细则
1、与考勤挂钩：
1) 迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2) 请假按日奖金额*请假时间计发；
3) 有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；
4) 员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；
国御温泉假日酒店 5) 员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；
员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金； 6) 未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。
2、与工作态度挂钩：
7) 违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；
8) 不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；
9) 员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；
3、与工作表现挂钩：
1) 发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。
2) 员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金
3) 以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。
4) 设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。
4、与个人业绩挂钩：
1) 能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金； 2) 在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；
国御温泉假日酒店 3) 在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；
4) 发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；
5) 经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；
6) 对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；
7) 信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；
五、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子研究决定，报主管副总批准后执行。
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推荐第2篇：原材料仓库绩效奖金分配方案
原材料仓库仓管员绩效奖金分配方案
一、指导思想
根据深圳展辰达化工有限公司仓库管理员工资计酬办法，为进一步强化原材料仓库内部管理，充分调动员工的工作积极性，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，合理的拉开工资的档次，逐步形成内部激励机制，增强业务能力，提高服务意识，特设立仓库管理员绩效奖金。
二、绩效奖金的来源
1、工资总额为人事行政部按公司规定计算的当月原材料仓库工资总数。
2、提取工资总额的60%作为绩效奖金。
3、在提取工资总额的60%中设每月综合考核奖。
4、在提取工资总额的60%中设全勤奖每人每月50元。
5、在提取工资总额的60%中设加班工资（含平时加班，按每5元/小时计）。
6、在提取工资总额的60%中设工龄工资，一年为50元，最高不超过200元。
三、分配原则
1、多劳多得，重实绩，重贡献，效率优先。
2、提倡无私奉献，团结协作的主人翁精神。
3、充分保护积极向上仓库管理员利益，让优秀的仓库管理员脱颖而出。
4、稳步发展，逐步完善，努力提高仓库管理员待遇。
四、分配方式 （绩效奖金 = 全勤奖 + 考核奖 + 加班工资+工龄工资）
1、全勤奖
当月出全勤奖励50元，请假者（除因公司有明文规定的考试或调休）全额扣出。
2、考核奖
见绩效考核细则
3、加班工资 平时加班（指八小时以外的上班）按5元/小时计，周
六、周日加班费为平时的1.5倍，法定节假日加班费为平时的2倍。（加班由主管安排，时间依打卡为基础，次日登记核实，无记录无核实不算）。
4、调 休
调休扣除加班时间。
5、请 假
请假无全勤奖，并扣除假期内的工资分发给其他人员（除因公司有明文规定的考试或调休）。
6、工龄工资
一年为50元，最高不超过200元。
7、奖惩制度 按仓管员绩效考核奖惩细则
六、本方案自2009年12月01日起试行，从2010年1月1日起执行（当月发放上月工资）。
七、本方案以公司管理制度为前提，由人事行政部、财务部监督执行，解释权归采购部。
2009年12月01日
推荐第3篇：体检部绩效奖金分配方案
体检部绩效奖金分配方案
一、目的：、
为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得得原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发体检部的内部活力，5提高员工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进体检部持续快速发展。
二、基本思路：
1、积极推行准成本核算，收入减支出（包括院级管理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配，体检部核定月成本为80万，根据每月实际收入减去核定成本后按比例提成，提取总奖金额80%作为月度奖，20%留成作为季度和年度奖。（具体提成成比例见附件一：《体检部奖金提成成比例》）。
2、以各部门为基本核算单元，按体检部实现的效益按比例分别计入各部门绩效奖金部分。（具体分配比例见附件一）。
3、个人效益与个人绩效考核结果挂钩。
三、各部门绩效奖金分配原则：
1、各部门应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、承担得额外工作因素，本着向技术高、风险大、责任重的岗位倾斜的原则，进行奖金的分配。
2、部门在进行内部分配前按照奖金10%的比例提取部门基金，扣罚得奖金也留作部门基金，作为部门特殊贡献奖或技能优胜奖，使用情况在部门内公开。
3、各部门负责人不参与部门内奖金的分配，而纳入行政统筹考核分配体系。
四、各部门绩效奖金核算办法：
（一）医务部
1、个人绩效基本奖=k*y*w*个人绩效考评系数
其中k代表个人工作量达标系数，医务部医生以月均体检人数60人次∕日，月均评估分析数30人次∕日，月均审核人数30人次∕日为达标标准，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此类推。
y代表个人岗位系数，按照岗位的不同设置不同得岗位系数，责任重、风险大得岗位，其岗位系数也相对高。B超室岗位系数为1.2，其余全为1。
W=
代表部门所有人员总分值，每人的分值等于k*y， 等于部门所有人员总分值之和，即 + +…+
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（二）护理部
个人绩效奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
W=
抽血室护士岗位系数为1.1，其余全为1。
2、绩效调整：部门根据个人绩效考核结果确定个人绩效系数。
（三）客服部
个人奖金=基本奖*绩效考评系数
1、基本奖=y*w
其中y代表个人岗位系数，责任重、风险大、投诉率高的岗位系数高。
= + +…+ 即部门各岗位系数分值之和。
W=
客服岗位系数为1，前台为0.9，配餐员为0.4.（四）其它
1、医务部主任、护理部主任、护士长、客服主管、办公室信息主管、行政专员、人事专员、后勤专员、健管小组人员均纳入行政统筹考核体系。
2、个人基本奖=y*w*绩效考评系数
其中y代表个人岗位系数，责任重岗位系数高。
= + +…+ 即统筹体系中所有人员岗位系数分值之和。
W=
五、附则
1、员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金。
2、部门发生个人差错或责任事故等，在奖金中按比例进行相应扣除。
3、由于普检与VIp工作性质有一定区别，其绩效奖金的区别对待考虑有待于进行阶段性考察后再补充方案。
六、本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经体检办主任会议研究决定，报董事会批准后执行。
推荐第4篇：口腔专科医院护士绩效奖金分配方案
护士绩效奖金再分配方案（试行）
首先成立牙科医院护理考核委员会，由万俊霞，韩露，刘剑，蒋采亮，龙刚担任考核组成员，按护理部制定的细则标准（护士的工作职责具体落实情况），每月考核一次，不定时，随机考核护士。
护士长领取医院发放到护理部的总奖金后，参考护理部奖金分配指导意见及护理部制定的各种奖惩指标，个人考核成绩，进行绩效奖金再分配，逐渐形成自我监督，自我管理的理念，明确各班各职，增强护理人员的责任心，扭转传统观念上的被动，提高工作效率。从岗位系数，职称系数，职务系数等方面参考。
各科室护士奖金=（可分发奖金总数—护士长奖金—奖励奖金1000元备用）除以各科室护士人数。
为了确保护理工作质量和牢固树立“以病人为中心”的服务宗旨，以经济杠杆为手段，充分调动全院护士的积极性，全心全意为患者的健康服务，制定本制度。
在门诊护士长及门诊部主任的领导下进行工作，负责口腔科开诊治疗前后的准备工作，协助医生进行口腔手术、洗牙、处置等。负责口腔科整洁、安静，维持就诊秩序，在诊疗期间，做好口腔科的卫生宣教。按要求做好口腔科消毒隔离工作，防止院内感染的发生。认真执行各项规章制度和技术操作常规，严格查对制度，做好交接班，严防差错事故。负责领取、保管科内药物，器械保养口腔治疗椅及其他物品。经常观察口腔科内就诊病人，发现异常要立即报告当班医生，配合处理。护士长负责巡回，填补空缺。
聘用护士实行新门诊和一门诊轮转制度（每个门诊配备一名老护士带教），（2013年5月1日开始轮转），新门诊实行护士定岗制度，每月轮换一次，实行“谁上班谁负责”制度，考核制度适用于所有临床一线护士，考核满分100分（一分等于5元人民币），与奖金挂钩。
不服从主任和护士长调配及安排的工作，每次扣1分；
消极怠慢不认真工作的，屡教不改的扣2分。
负责分管科室的一切护理工作包括每天更换棉花岗，每周器械盘的清洗和更换，碘酒，酒精的更换，各种消毒记录的书写，发现一次不合格扣1分。
急救药品检查及更换，领取，发现过期的未及时更换的一次扣0.5分。
配合医生操作，所在科室护士不得在所在科室医生没下班时，先离开科室，医生在，护士必须坚守岗位，发现一次脱岗扣1分。
痰盂清洗，出现一次未洗或不干净（必须每天把痰盂内的漏斗取出刷洗畅通），扣0.5分。
负责分管科室台面操作台，放置公用器械治疗推车的整洁（用物上杜绝灰尘等）、用物放置有序、使用方便，并随时保持候诊室整洁有序，用手摸有不洁，发现一次扣1分。
医疗废物未及时收集（当班或值班时未清理就下班或留给了下一班处理者）一次扣0.5分
未按标准处理（应放置到利器盒里的物品结果未放进利器盒，注射器未折断毁形）一次扣0.5分。
护士长召集的会议，活动，技能竞赛，缺一项扣0.5分。
负责分管科室的医生的材料领取，负责模型的灌注和取出，负责分管科室的模型接，送。负责分管科室的器械，托盘和消毒物品的清点保存和更换消毒水，需消毒的物品初步处理后送供应室处理。失职者每次扣1分。
所有消毒记录未按时填写的每发现一次扣0.5分，
所有护士轮流担任导医分诊任务，病人有异议的扣0.2分。
护士的休假及调班，必须经护士长同意方可休假和调班。未告知护士长的每次扣0.2分。
分管科室的医生意见特别大的扣0.5分。
每日负责开诊前的准备工作和闭诊前的工作（例如把玻板，牙交尖，根管测量仪上的连接线，红胶下午下班前放进甲醛熏缸里消毒，锁好公用的柜子，收好比色班，可见光仪器等）。失职者扣1分。
配合医生时带好口罩，帽子，和手套。否则扣0.3分。
定期清点分管科室内的各种财产，及时更换损坏的器械用具。掉一样，赔 一样（直接从奖金里扣除），另扣1分。
负责分管科室的已用物品的清洗和消毒发现一次未做到扣1分。
熟悉分管科室的消毒流程，随时抽查，抽查一次不合格扣0.5分。
必要时协助照片室拍片，不服从调配的扣1分。
协助供应室开展工作。不服从安排的扣1分。
尽可能负责配合医生进行四手临床各种操作，不合格者，医生投诉者扣2分。
无故不参加或不准时参加医院的各种会议、活动的，每次扣发当事人10元。 工作失职，责任心不强，管理不善；丢失、损坏医院器械等每次扣发当事人50元，
护士上班时间看电视、听音乐、打游戏、上qq，干私活等与本职工作无关的事，发现一次扣发当事人10元.
不服从护理部安排的每次扣发当事人10元。
中午及节假日值班时未巡回治疗室及时协助医生治疗的一次扣50元。 负责控烟巡视的护士失职每次扣5元。
由医院另外给付：
带教老师表现优秀合格的带教期间给予每月50元的奖励；
周末及节假日值班的给予每日50元的奖励；
护士得到各种表彰的另外给付一定奖励；
每年度优秀及先进护士由平时每月先进垒加形成，平时表现决定年度结果给予奖金奖励100元。
护士奖励备用金给付：
积极参加院内外比赛活动，每次给予50元的奖励。 因工作需要主动加班一次奖励10元
2013.3.26
重庆牙科医院护理部
推荐第5篇：急诊科绩效奖金分配七
XXX医院
急诊科护士绩效考核实施方案
一、绩效考核目的：一是卫生部和卫生局文件要求；二是鼓励护士提高工作积极性，提高工作效率，为病人提供优质的护理服务。
二、考核方法：通过科室推荐的护士代表成立绩效考核小组，制定了评分标准，通过得分进行奖金分配。
三、评分标准及计算方法
（一）急诊120的奖金全部按照出车的次数来计算。以一个月为计算单位。 120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊科护士奖金根据每个月（护士绩效考核得分+工作时间得分）来计算。工作时间得分标准是：工作时间：上班一小时得1分。
（三）急诊护士工作量绩效评分标准，每项工作是以成功实施并正确率100%为评分前提。1．静脉输液：0.5分/次
2．静脉推药：CT、造影3分/次；西地兰2分/次；钙1分/次
3．肌注/皮下/皮内/拔针/拔管/查指血糖/更换药液/配皮试/：0.3分/次 4．洗胃：5分/次
5．难度V穿刺：2分/次（在治疗单上注明，并请护士长、组长签字，如护士长和组长均不在，由当班年纪最大的2人签字确认此次是穿刺难度。） 6．灌肠：1分/次 7．导尿：2分/次 8．置胃管：2分/次 9．会阴冲洗：0.2分/次 10．口腔护理：0.5分/次 11．雾化：0.2分/次 12．心电监护：0.2分/次 13．氧气吸入：0.2分/次 14．吸痰：0.5分/次 15.静脉采血：0.5分/次 16.动脉抽血：1分/次 17.肌注长效青霉素：1分/针
18.特殊病种病人的治疗等在以上分值基础上加倍。如：狂犬病、艾滋病、破伤风等
（四）换药室的标准按照收费金额计算：10元钱记0.2分；
（五）治疗、办公班：
1．加药者得分：0.3分/瓶（以数瓶子上的签名为准） 2.治疗班每班加3分
3．办公班工作量：病人总数+出院病人1分/个；一级护理、特级护理病人另加1分/个 4．出科交接病人：2.0分/次
（六）配合医生抢救病人：3分/次（适用于气管插管、心肺复苏的患者）
（七）责任班、早班、中夜班：
1、责任班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班
2、早班、中夜班：新收病人：1分/个；一级护理：4分/班；二级护理：1分/班（双人值班时各半）
（八）按照职称、工龄、夜班给予奖金补助：
1、职称：初级：50元/人；中级：100元/人；高级：150元/人
2、工龄：15-20年：50元/人；20-25年：100元/人；25年以上：150元/人
3、夜班：60元/个
4、特护：4分/小时
（十）如因不执行核心制度发生护理不良事件，未被患者、家属发现，事件未出科的，扣当月绩效总分的10%；发生医疗纠纷的，按医院规定承担相应责任。
（十一）不执行安全用药查对流程，值班不巡视和观察患者病情，患者病情变化不及时测量生命体征不通知医生，未发生后果但被查到，每次扣3分。
（十二）着装、礼仪一次查到不规范扣2分。
（十三）投诉到科室，情况属实扣5分；投诉到医院，情况属实扣10分。
（十四）受到科室医生、主任、病人表扬每次加0.5分，受到医院领导及职能部门负责人表扬每次加1分。
（十五）问卷调查中病人提名表扬为最满意护士每人次加0.5分，发现作弊一次扣1分。
（十六）参加护理部组织的理论考试75分以上每次加2分，低于60分扣2分，操作考试95分以上加2分，90分以下扣2分。能熟练回答护理部质控小组提问或操作，每次加2分。不参加护理部及科室组织的培训、学习、会议等，每次扣3分（中夜班、上班时间除外）。
（十七）参加科内选拔到医院竞赛每次加3分，取得名次，根据医院奖励给予同等奖励。写科室优秀事迹信息、简报等被医院录用每篇加2分，被卫生局录用加5分。
四、统计：绩效分统计工作：统分和审查统分并分配奖金300元/月 ；统计盐水瓶上加药者签名50元/月
五、月奖金分配：护士奖金分配方法举例说明
（一）急诊120出车分配奖金：
120护士个人奖金=120护士的全部奖金÷出车总次数×护士个人出车次数
（二）急诊护士分配奖金（人人有权，包括120室护士抽空工作也一样享受）：
1、护士长奖金=急诊科护士奖金总数（120除外）÷急诊科护士总人数（120护士除外）
2、工作时间1分值奖金=[奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷工作时间总分
3、工作量1分值奖金= [奖金总数（120除外）—护士长奖金]÷1/2÷ 工作量总分（包含各种加分、减分）
2011.11.16（第七稿）
推荐第6篇：教职工年终考核和绩效奖金分配方案
为深化人事制度改革，推进与岗位聘任制相适应的学校分配制度改革，进一步体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬、绩效优先的分配原则，不断完善重实绩重贡献、向优秀人才、关键岗位和一线教师倾斜的分配激励机制，充分发挥收入分配的导向、激励作用，调动我校广大教职工的工作积极性，提高教学质量和办学效益。现根据教育局有关文件精神和我校实际，提出如下教职
工年终考核和绩效奖金分配方案：
一、年终考核
（一）考核对象：除学校党政正职由上级主管部门考核外，全体教职工均为年终考核对象。
（二）考核时间结合平时检查和阶段条线考核，年终综合考核一次。
（三）考核形式：根据岗位，由单项考核部门对所属人员进行单项考核，最后按教师、教辅后勤两类人员进行综合考核。各类人员单项、综合考核部门参照下表：人员单项考核部门综合考核部门教师科任教师年级组长、教研组长、教务处教务处、政教处教研组长教务处年级组长教、政、总联合班主任年级组长、政教处教辅后勤教辅人员教务处、总务处总务处后勤人员总务处
（四）考核过程：
1、个人填写年度考核表（总结本人年度德能勤绩）。
2、进行单项考核（教辅和工勤人员进行满意度测评；行政人员进行教代会测评）。
3、查阅有关资料和平时检查材料。
4、根据各类人员以及兼职岗位，分别由各条线负责部门填写好考核表，得出个人单项考核分。
5、综合考核部门根据单项考核分以及所兼职务（岗位），得出个人综合考核分。
6、综合考核部门提出初步考核等次。
7、学校教师职务聘任委员会根据综合考核分及初步考核等次确定年终考核等次。
（五）考核等次：
1、考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格四等，优秀比例根据上级规定为12左右，并作为推荐记大功、记功的候选人选；基本合格和不合格比例视实际情况而定。
2、在考核等次为优秀和合格的人员中，分别按教师、教辅后勤两类人员，按一定的比例确定A、B、C、D四等，作为绩效奖金拉开差距的依据。具体比例分别约为：A等：比例为20；B等：比例为60－70％C等和D等合计：比例为10-20；
二、绩效奖金分配
（一）发放范围和对象本校当年在编在岗人员。
（二）发放办法及标准
1、绩效奖金包括基础部分和绩效部分两个部分分别发放。（1）基础部分1）基本奖金：按月发放，标准为每人每月300元。2）节日补贴：全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元。（从2005年9月1日起执行）（2）绩效部分1）月度绩效奖：教育局根据在编在岗人数，全年按10个月（不含
7、8月）按月核拨，月人均300元。用于学校分配制度改革，我校根据学校工资分配方案按月发放。（从2005年9月1日起执行）2）年度考核奖：年终考核奖总额为全校绩效奖金总额（根据本年度教育局标准和学校考核等第而定）中，去掉已发放的基础部分总额、绩效部分的月度绩效奖总额后，所剩余的部分。
2、考核为优秀和合格人员按个人不同岗位、考核结果确定年终考核奖部分系数（个人岗位、考核系数参照下表）；考核为基本合格和不合格的绩效奖金参照教育局规定执行。人员任课系数ABCD教师1.61.51.41.2职员任课1.61.51.41.2不任课1.51.41.31.1教辅任课1.41.31.21不任课1.21.110.8工勤0.80.70.60.4注：南教办（2005）27号文件确定各类人员平均系数标准为教师1.5、职员1.
4、教辅1.1、工勤0.6。
3、计算确定个人年终奖发放金额。年终考核奖发放的额度计算公式。（1）学校年终考核奖基数“1”＝学校年终奖总额÷参评人员系数之和（2）个人年终考核奖额度＝学校年终考核奖基数“1”×个人系数
三、有关事项说明
（一）本方案是根据南教办（2005）27号文件与我校实际情况，对原学校考核和绩效奖金有关方案作相应改动，该方案一经实行，原有关学校考核和绩效奖金分配方案同时废止。（二
）教职工以任何原因拒绝参加学校考核，学校将考核等次直接确定为“不合格”。
（三）对于在岗不足全年的退休人员、内退人员、新进人员及调动人员，绩效奖金参照在岗同类人员，以实际在岗月份计发。
（四）人员岗位确定以实际担任岗位为准，如兼任不同类型岗位，根据实际情况而定。
（五）本方案中无法涉及的特殊情况，由学校校务委员会
讨论后参照实行。
（六）本方案解释权为校长室，由教代会讨论通过后实行。__学校校长室2005年10月24日
推荐第7篇：关于教育系统绩效奖金分配管理的实施意见
各中、小、幼、成、教育局直属单位：
根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“
深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。
二、基本原则
绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。
三、范围对象
本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。
四、发放办法
绩效奖金分基础部分和绩效部分。
(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。
1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。
2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从2005年9月1日起执行。
(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。
1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含
7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。
2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：
教师为1.5；
职员为1.4；
教辅为1.1；
工勤为0.6。
五、相关事项
(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。
(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。
(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。
(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。
(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。
七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。
上海市南汇区人事局
上海市南汇区财政局
上海市南汇区教育局
二○○五年六月七日
推荐第8篇：绩效奖金协议
中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.关键员工年度绩效奖金考核协议书
甲 方： 中天昊宇科技股份有限公司
注册地址：
温州市永强大道2551号
乙 方：
身份证号：
联系电话：
本《协议书》作为甲、乙双方签订的《劳动合同书》（聘用合同）的重要组成部分，经甲、乙双方在自愿，平等，协商一致的前提上签订本协议书：
本协议书有效期为壹年，自 2011 年 3月1日至 2012 年 2月 28 日止。
一． 绩效年奖基数：
甲方根据乙方工作岗位和职务及履行的工作职责，确定乙方本年度绩效考核奖基数为人民币（小写）￥
元 ，（大写）
万
仟
佰
拾
圆。 二． 支付方式：
1.绩效考核奖金将一次性在考核年末（次年的三月底）发放。
2.本年度如遇乙方中途离职或请假缺勤，甲方将按乙方实际工作月（日）数结算年终报酬，结算方法如下：
实得绩效奖金金额=绩效奖金÷12 ×实际工作月（日）数 3.年度绩效奖金的个人所得税统一由公司支付。 三．年度绩效奖金考核内容：
1．乙方的保密指标（30分，由公司人力资源部直接评价）：
甲方为一专业机械制造型企业，乙方在甲方履行的工作职务因涉及甲方的商业机密，本着诚信原则明确乙方的保密义务。乙方承诺遵守甲方关于商业保密的以下约定： 1）保密内容
A)管理文档类：甲方认定属于保密级的各项管理制度和标准，工作指令，人事任命，总裁批示，重要备忘录，政府部门重要批文，人事信息（招聘，减员，员工档案，薪资），进行中的法律诉讼案件等。
B)技术信息类：甲方产品技术方案，产品设计图稿及工艺流程设计，工程设备与工程项目相关的资料，产品研发测试记录资料，产品技术数据，操作手册，产品样机和涉及相关的商业秘密文件资料信函等。
C)经营信息类：甲方公司经营目标和规划，公司财务经营状况及统计报表，各类对外（销售，采购等）合同，客户名单信息档案资料，销售合同文本，营销计划，工程项目招标书，计算机统计数据库，产品定价报价政策等。
1 中天昊宇科技股份有限公司 CNZH Technology Co.,Ltd.
D)其他在条款中尚未列入的甲方新增的各项保密内容。
2) 保密义务
A)对甲方已标明保密级内容的文件档案资料，非乙方工作需要接触的内容范围，乙方不得探密。
B)乙方不得将其工作所需接触的甲方列为保密级的文件档案资料等，以个人目的占为已有或复制、出租、赠与或转让第三方。
C)乙方在工作中涉及甲方机密的文件档案资料，商业秘密因过失泄露，必须立即采取有效措施防止扩大，并及时向甲方报告。
D)乙方离职时必须按甲方规定将保密级文件性档案资料如数移交给甲方指定接交人。
2.乙方的工作业绩指标（70分）：
1）工作业绩指标由当事人的直接上司设定和实施。
2）工作业绩指标的考核由直接上司实施，并报公司人力资源部审批，最终由公司总裁签名确认。
3．绩效奖金计算方式：
绩效奖金=绩效奖金基数*（保密得分+工作业绩得分）/100.四． 争议及处理
本协议履行期发生争议，可由双方协商解决；如协商不成的，异议方可以向协议
签署所在地的劳动争议仲裁委员会提请仲裁或协议签署所在地民事法院提请诉讼。
五． 其它约定
1.本协议履行期内乙方严重违反甲方有关制度和规定或给甲方造成重大财物经济损失并被甲方除名，甲方可以不予支付当年度的绩效奖金。
2.在本协议履行过程中如甲方遇不可抗力或企业经营状况出现异常时，甲、乙双方协商一致后，可调整绩效奖金基数。
3.本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本合同作为劳动（聘用）合同的附件,经双方签字后生效后具同等法律效力。
甲方代表盖章或签字：
乙方盖章或签字：
年
月
日
年
月
日
推荐第9篇：绩效奖金考核办法
江苏大和新材料有限公司
仓库绩效奖金考核方案
为激励仓库员工的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的
工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情
况。本方案主要由仓库主管负责监督执行，仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依
据本方案的相应考核细则予以计算。每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，按照本方
案对每个员工计算相应的绩效奖金，每月绩效奖金与其当月工资一同发放。
一.入库流程考核细则：
1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否一致，准确无误方可签收入库，否则追究
当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要及时通知上级
主管，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相对应料位，并在对应的账簿或库存标示卡
上做好增减记录，新进货物没有库存标示的，必须及时建立新的账簿或库存标示卡并做好相
应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发现不符，及时
安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在对应的账簿或库存标示卡上及时做
增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
5、入库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致原纸破损或货物残损的，追究当事叉抱车司
机的责任，根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。
二.出库流程考核细则：
1、仓管员没有接到领料部门主管签名确认的领料单，直接发货出库的，无论是否造成不良
后果（特殊情况须报经仓库主管批准），均追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
2、货物出库前仓管员必须核对与领料单上信息是否一致，确认无误方可发货出库，否则追
究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的账簿或库存标示卡上做好增减记
录，否则追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发现不符，及时
安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账簿或库存标示卡上及时做增减记
录造成误差的，追究当事仓管员的责任，计行政惩罚一次。
5、出库过程中，因叉抱车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉抱车司机的责任，
根据所造成的损失金额计算扣相应奖金。
三.其他考核细则：
1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的单据有不清晰
明确或丢失单据的，计行政惩罚一次。
2、库存盘点若因仓管员进出库操作或忘记在库存标示卡上及时做增减记录，导致库存数量
不准确出现误差的，追究仓管员的责任，计行政惩罚一次。
3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物的整理整顿工作，如相应仓库责任人一周内没进
行清洁整理整顿工作，检查不合格一次计行政惩罚一次。
4、当月内有三次以上迟到或早退超过10分钟的，计行政惩罚一次。当月累计请事假一天
以上三天以内者扣奖金100元,超过三天以上者当月绩效奖金为零。
5、对于不服从仓库主管安排的工作，或仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超
过两次）催促之下完成，不论完成结果如何，计相关责任人行政惩罚一次。
四.绩效奖金计算的相关细则：
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，仓库主管对仓库所属人
员进行的每次考核扣罚，必须随时通知所有被考核人员，让其知道考核奖金扣罚的原因。
2、以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始绩效奖金210元。
3、因个人工作疏忽给公司造成一定损失的，扣除绩效奖金外根据损失金额比例对相应责
任人行政惩罚,所处罚金额最高为200元。
制订:审核:核准:
推荐第10篇：月度绩效奖金
2014年总部月度绩效奖金管理办法
一、目的
1.为提升现有行政奖金分配额度及实务性；
2.提高现有工作积极性与工作激情；
3.有效的控制并掌握公司业务流量情况并更精准完成各项工作内容及工作事项等。
二、发放范围：
1.营销部：营销部文员
2.售后部：售后文员、售后经理、售后副经理
3.第三方部门：人力资源部经理、人事专员；财务部经理、出纳、成本会计、财务总账；市场部经理、市场专员；质检主任。
三、奖金核算标准：
1.营销部
(1)、网络销售：公司在淘宝网及喷码机相关行业网站开设镭德杰官方网店，营销部负责客户电话收集、有效客户信息筛选、客户跟踪，成单后按照利润的15%作为营销部人员的月度绩效奖金之一。
（2）、分支机构的罚款收入的（？%）亦作为营销部的月度奖金之一，项目如下：
A、营销部发现分支机构之间没有按照公司规定流程私自相互调货，公司对分支机构双方负责人进行每人5000元/次的处罚。
B、营销部发现分支机构的销售出库单填写内容弄虚作假、实际价格与销售出库单价格不符、销售人员将本人所做的业务落到代理商或其他人员账上、跨区域销售不主动上报等行为；没收该单业务全部利润，并对该分支机构负责人及其上一级监管负责人各处以该单利润同等金额罚款。
2．售后部
（1）、公司配件收入及服务费收入的5%。
（2）、各分支机构的罚款收入的50%亦作为售后服务部的奖金之一，项目如下：
A、从2014年度元月1日起，所有客户需要服务工程师上门服务的，必须要求客户先拨打总公司全国统一服务电话：400 736 9999号码登记，再由总公司将客户的维修信息通知相关办事处。售后服务部发现服务工程师到客户处服务而总部400客服没有登记备案的。没收本次服务所有收入，并且对该分支机构负责人与该服务工程师各处以500元罚款。
B、售后部发现分支机构库存配件有缺失、更换后的配件编号不一致、旧配件当月没有及时退回、退回的配件应该收费但是没有收费的，该分支机构负责人按公司市场价的75%承担赔偿责任，另处以同等金额的处罚。
C、由财务部和售后部审查出来虚报费用的，公司不予报销，并且对直接报销人员及分
支机构负责人各处以同等金额的罚款。
3．第三方绩效奖金
（1）、售后部人均绩效奖金和营销部人均绩效奖金的平均数作为第三方人均绩效奖金。
（2）、售后部和营销部各自罚款的30%作为第三方集体奖金。
（3）、第三方发现营销部或售后部有失职行为，没有负起管理监督职责的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。所有罚款的(?%)作为第三方绩效奖金之一。
四．售后部、营销部、第三方都有失职行为，没有发现存在的问题，但是由公司其他人发现的，除对售后人员或营销人员、分支机构负责人及上一级监管责任人处以罚款外，对售后部经理或营销部经理、第三方负责人（人力资源部经理和财务部经理）各处以50%罚款（按照处罚售后人员或营销人员的金额的50%）。以上所有罚款在年度奖金中扣除，归公司所有。
备注：
2014年月度绩效奖金试行期为半年，半年内奖金分配总额与改制试行前行政奖金分配总额对比，取奖金分配总额高者执行。
第11篇：绩效奖金管理制度
济南某某公司绩效薪资管理制度
1．总则
1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。
1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。
1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。
2．考核组织
2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。
2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。
3．考核关系及权限
3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。
3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。
4．考核职责
4.1行政人事部
4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；
4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；
4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。
4.2部门/品牌经理
4.2.1给本部门员工设定目标；
4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；
4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；
4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；
4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。
5．考核周期
考核分为月度考核和年度考核。
月度考核：绩效周期为1个月。 年度考核：绩效周期为12个月。 6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成
考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/年度工作绩效考核表》。 6.1.2指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系 （沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：
6.2年度考核 6.2.1内容构成
中层以上人员由年度述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/年度绩效考核表》 6.2.2指标说明 （1）年度述职/总结报告
年度考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。 （2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入年度考核，其各月绩效考核的结果将作为年度考核的重要指标之一。 （3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。 7．绩效指标权重
7.1月度绩效考核薪资权重
7.2年度绩效指标及权重
8．月度（年度）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认
被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。 8.1.2过程监控
考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、
约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。
8.1.3考核关系及权限
中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。 8.1.4部门员工考核结果的确认
被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自
评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认
每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总
（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布
进行统计分析，报公司总经理批准。
（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。
（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。 8.1.7考核结果的反馈
每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日
内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。 8.2年度考核
8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。
8.2.2员工进行自评、填写《员工年度自我总结评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工年度自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X
8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏；8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。 9．结果运用 9.1月度考核
9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）
9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 年度考核
9.2.1年度考核评定为“A”级的
将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当年度确定为优秀员工的候选人；连续两次年度考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的
将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。
此制度自2011年3月1日起执行。
济南某某公司服饰皮具有限公司
2011年 月 日
第12篇：家电制造业绩效奖金
家电制造业绩效奖金制度
□总则
第一条目的
为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。
第二条适用资格
下列各部门人员皆适用本资格规则：
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：
(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。
(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
□考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如表6.5.18：
表6.5.18
第八条基准率
各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率
(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1.销售目标达成率×80％＝A
2.对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附 加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1.有附加价值的评核规定包括下列两项：
(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。第十条销售增长率
(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
1.销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率2.达成率＝A＋B
(1)A＝1＋(实际值－目标值)(2)B＝该部门占公司实际销售比例
×部门实际增长率/全公司实际增长率
(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数(二)营业部门投资报酬率
税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率(三)管理部门
全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。第十三条业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表6.5.19，6.5.20，6.5.21：(一)营业部门业绩率
表6．5．19
表6．5．20
(三)开发部门业绩率
1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。2.开发计划达成率
(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。(3)原计划案的外的企划若因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以1.2为实际评估分数。(4)开发计划达成率占业绩率的40％。
3.经费控制
开发部门所需的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。(四)管理部门业绩率：
表6.5.21
第十四条预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其需要程度给予0～20分的考绩评比。
□附则第十五条修订
各部门对于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；倘若有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自年月日起实施。
第13篇：工作绩效奖金制度
工作绩效奖金制度
第一条 目的
为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。
第二条 适用办法
本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。
第三条 适用范围
本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。
第四条 计算期间
各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。
第五条 计算方式
各部门的奖金计算，可分为下列三项：
1.独立计算奖金
该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。
2.比照计算奖金
该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。
3.平均计算奖金
该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。
第六条 独立计算奖金的部门
适合用独立计算奖金的部门如下：
1.生产部门。
2.营业部门。
第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.生产目标及利益达成率。
每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。
2.利润中心目标及利益达成率。
采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。
第八条 生产部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.产量。
（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素 （如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。
（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。
2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用 （交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。
3.质量。
4.产品退回及顾客抱怨处理。
5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.营业目标及利益达成率。
每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。
2.利润中心目标及营业净利达成率。
采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。
第十条 营业部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.营业额或产品销售量。
2.营销费用控制达成率 （按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。
3.应收账款周转率。
4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。
5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项
除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：
1.最近3个月内平均营业销售额达成率 （未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。
2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。
3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间 （现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。
4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。
5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。
第十二条 考绩奖金的计算
考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：
1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。
2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。
3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。
4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。
第十三条 奖金发放规定
1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。
2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。
3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。
第十四条 目标设定
各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定年度营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。
第十五条 考核扣除
除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。
第十六条 特殊贡献奖金
对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。
第十七条 修订
本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。
第十八条 实施
本制度呈请总经理核准后公布实施。
第14篇：公司绩效奖金制度
公司绩效奖金制度
第一条 目的。
本制度制定的目的是使员工的年度考绩评核能够达到公正、公开、客观的要求，从而保障绩效奖金的效用。
第二条 适用范围。
凡经本公司正式任用的员工，均依本制度办理考绩评核。实际执行勤务满六个月以上者(含试用及合同制人员)，亦在本制度评核范围之内。
第三条 计算期间。
绩效奖金的计算期间根据会计年度来定，从公历年1月1日起至12月31日止，并于农历春节前一个工资支付日与当月工资一同发放。
第四条 适用考绩办法。
本制度所制定的考绩办法除作为年度绩效奖金，还可以作为人员晋升、调动、调薪、训练、辅助、辞退资遣等的评核参考。
第五条 评核项目。 绩效评核包括下列四项：
1、勤务考绩。
依计算期间内个人在工作上绩效及贡献程度等，来评核考绩。
2、出勤记录。
依据从业人员年度出勤记录(包括迟到、早退、私自外出、事假、病假、旷工日数等考勤分数)，作为评核出勤比率的标准。
3、奖惩记录。
1 根据从业人员工作上的表现而给予的奖惩记录来加减考绩分数。
4、考核范围、内容及考核项目、基准等，按“考绩评核表”及“员工考绩评分表”的规定办理。
第六条 评核权限。
各部门从业人员考绩的评核应按评核资格权限的规定，由各部门具有评核资格的人员进行评定。当核定或审核人员对于从业人员的考绩有所异议时，应于呈报或核定前与所属主管及评定主管作充分沟通。
第七条 考绩评定。
从业人员考绩经由第七条所列具有评核资格人员评定后所得的成绩，按考绩等级的规定予以划分等级，并依下列规定进行评核：
1、当年度考绩被列为丁等或连续两年考绩等级被列为丙等时，人事部除应予以列册管理外，其所属主管人员应负起辅导追踪责任，必要时建议人事部予以调职或惩戒处分。
2、经人事部直属部门主管人员辅导及追踪时，仍未改善者，并有下列任何一项情形发生时，公司则予以解雇：
(1)连续三次考绩等级被列为丙等者。 (2)连续两次考绩等级列为丁等者。 第八条 出勤限制。
除第七条所评核的考绩等级外，凡计算期间内缺勤次数超过出勤记录的规定时，则不得列入原评定等级范围内，并给予降一职级处分。
第九条 奖惩记录。
奖金计算期间内曾有奖惩记录者，除依第八条规定外，还须依下列方
2 式增减其考绩分数：
1、奖励部分：
(1)记大功一次加15分。 (2)记小功一次加5分。 (3)记嘉奖一次加1分。
2、惩罚部分：
(1)记大过一次扣18分。 (2)记小过一次扣6分。 (3)记警告一次扣2分。
3、计算期间内的奖惩可互抵，不足或增加部分，则从考绩中增减其分数。
第十条 施行细则。
1、人事部应于每年6月15日前(上半年考绩评核)及12月15日前(下半年考绩评核)，将考绩评核送各部门负责评核人员评定，并于15日内依据“评核资格权限表”的规定转呈各审核主管人员评定后，在1月1日及7月1日前，送回人事部。
2、各级主管人员在考核员工的工作绩效时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正、公开的原则下办理。
3、计算期间内若有变动发生时，新单位主管应负责评定，但变动未满三个月以上者，则应征询原主管人员意见后再行评定。
4、人事部对各负责评核人员应负起监督及审核之责。第十一条 施行。
3 本制度经呈董事会议通过后，自×年×月×日起开始实施。
第15篇：绩效奖金一书目录
績效獎金制度設計範本指引
目 錄
第一單元：企業整體人員適用
一、員工目標績效考核制度實施辦法範例----------------------
二、員工職稱基數盈餘分配制度實施辦法範例------------------
三、損益目標達成利潤分配制度實施辦法範例------------------
四、人工薪資產值貢獻達成獎金制度實施辦法範例--------------
五、利潤中心績效獎金制度實施辦法範例----------------------
六、員工年度績效分紅制度實施辦法範例----------------------1 15 19 25 29 39
第二單元：行政後勤體系適用
一、行政管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
二、教育訓練利潤中心績效獎金制度實施辦法範例--------------
三、採購單位績效獎金制度實施辦法範例---------------------- 43 55 59
四、法務人員績效獎勵制度實施辦法範例----------------------
五、客戶服務單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
六、打單人員工作績效獎金制度實施辦法範例------------------
七、倉儲管理單位績效獎金制度實施辦法範例------------------
八、配送單位績效獎金制度實施辦法範例----------------------
九、庫存品招標工作獎勵制度實施辦法範例--------------------67 69 73 75 81 85
第三單元：業務銷售體系適用
一、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營業預算制度--------
二、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：邊際貢獻制度--------
三、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：產銷合一制度--------
四、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：銷售分紅獎勵制度----
五、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：職務佣金級數制度----
六、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：毛利績效貢獻制度----
七、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：論件計酬制度--------
八、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：庫存銷售獎勵制度---- 91 101 105 117 121 123 129 13
3九、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：營收帳務整合制度----
十、業務單位績效獎金制度實施辦法範例：客戶流失管控制度---- 十
一、非業務人員銷售獎勵實施辦法範例----------------------
第四單元：研究發展體系適用
一、研發人員績效獎金辦法範例：時間管理制度----------------
二、研發人員績效獎金辦法範例：收入中心制度----------------
三、研發人員績效獎金辦法範例：成本換算制度----------------
四、研發人員績效獎金辦法範例：專利獎勵制度----------------
第五單元：生產製造體系適用
一、生產單位績效獎金辦法範例：目標產能導向制度------------
二、生產單位績效獎金辦法範例：質量管制導向制度------------
三、生產單位績效獎金辦法範例：工繳收入導向制度------------
四、生產單位績效獎金辦法範例：有效產出出貨制度------------
五、生產單位績效獎金辦法範例：投入損耗管控制度------------ 135 141 143 145 149 155 157 159 163 167 173 179
六、生產單位績效獎金辦法範例：作業加扣點制度--------------
第六單元：再版新增範本部份
一、某貿易公司分公司業績目標獎金實施辦法-------------------
二、某機電工程公司員工績效獎金發放辦法--------------------
三、某大媒體集團利潤中心績效獎金辦法----------------------
四、某生技公司業務人員績效獎金辦法------------------------
五、某科技公司銷售業績獎金發放辦法------------------------
六、某電腦週邊製造廠業務推銷獎金辦法----------------------
七、某電子公司應收帳款達成獎金發放辦法--------------------
八、某化工公司存貨銷售獎金發放辦法------------------------185 189 192 205 214 219 221 224 229
第16篇：绩效奖金实施方案2
绩效奖金实施方案
1目的与范围：
为有效实施绩效考核成绩，使之与薪酬分配挂钩，特制订本方案，适用于公司所有参与考核员工。 2原则： 新入职员工转正后方可纳入考核，生产一线员工（车间工人、装卸工人、叉车工人）每月5号前入职可参与当月考核，其它部门新员工入职当月一律不参与考核；员工在考核期中途离开无当月考核奖金。
3 方法： 根据各岗位考核点，由各部门主管牵头及时准确记录被考核人考核情况，并及时反馈到相关责任人。考核人每月于考核周期第二日向人资部上交《员工绩效评价表》，如有异议及时上交总经理评定（或召集相关部门评审），视情况评审时间不超过3天。人资部根据评价结果汇总至《绩效成绩汇总表》，各部门于2日内组织绩效反馈；被考核人接到反馈后如有异议在2日内到人资部申诉。人资部汇总月绩效工资，经审核批准程序后，原件交财务部统一发放绩效工资。
4 管理流程图：
绩效实施成绩汇总结果应用
各部门总经理评审人资部各部门、人资部财务部
5考核细则：
5.1车间工人：班组集体考核，按天考核，周成绩评定，常规标准人数：一班、四班、五班:10人，二班11人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。
5.2装卸工人：班组集体考核，按天考核，10天成绩评定，常规标准人数：每班8人，若班组长期缺人，按实际稳定人数汇总奖金。
5.3其它部门： 10天为周期成绩评定，月汇总。
6 监督
6.1公司领导及各层级员工有权对绩效考评结果进行监督，发现不按规定标准评价，评价结果不真实、不公开、不反馈、不使用现象，有权申诉，由公司人力资源部对相关责任人进行处罚。
6.2本办法由公司人力资源部负责解释。
7 形成报告和记录
7.1员工绩效评价表
7.2 员工绩效成绩汇总表
第17篇：助学金分配方案
大三班委代领助学金分配方案
第一：用于奖励。
第二：划入班费，供班上支出。
附一：奖励政策
1.四六级四级成绩>450100元
过六级200元
2.期末考试奖励制度
方案一（按全专业排名）
（1）优秀奖1-3名100元
4-10名50元
11-20名20元
方案二（按方向排名）
（1）优秀奖1-2名100元
3-5名50元
6-10名20元
（2）进步奖A.挂科2门到不挂科20元
B.进步10名 （与上次专业排名比较）20元
C.专业课单科第一名20元
注意事项1.旷课三次以上取消一切奖励。
2.期末考试的所有奖励不叠加，只奖励最高项
3.从2013年10月28日正式执行。
第18篇：护理人员分配方案
护理人员分配方案
新的住院大楼已经落成，进入新住院大楼面临分科，为了护理工作更加顺畅，人员安排更加合理，本着工作的连续性和连贯性，结合科室护士长意见，护理人员安排如下： 新生儿科：护士长：占晓敏
护士：姜选珍、江益、柯楠、汪国英、汪萍、洪
艳、何晓芳
儿科：护士长：汪晓娟
护士：孙柳、徐明、、龚洋洋、高雅、余钦 外科：护士长：陈连英
护士：周玲、陈璇
妇产科护士长：丁祥凤
护士：胡颖轩、雷征、董丹、翁锦婷、王珂、许
小满、倪双双、张瑶、王欢、詹秀、熊慧
门诊注射室：护士长：刘国霞
护士：张月、叶秋盈、孙琼、华威、周兰、
孙满荣、陈敏、董兰（可机动）、汪怡
（可机动）
手术室：护士长：占佳娣
护士：吴灵敏、阙娅、周秀青、王修平、潘晶、
宋晓琳
产房：助产长：钟文平
护士：占绍云、陈欣、占灵灵、齐宇、吴晶、伊
臣
供应室：护士长：王青梅
护士：陈艳、骆艳阳
第19篇：个人所得税分配方案
个人所得税分配方案
摘 要: 本文主要分析了假设在已知个人全年总收入的前提下, 同时为了达到使个人纳税符合国家政策规定税额, 又满足个人缴纳的税款最少的目标, 采用线性规划方法, 提出了一种优化纳税模型。在此基础上设计了求解算法, 通过MATLAB和C语言来实现并且完成了程序设计和实际应用的数据分析计算。然后,根据税后的个人收入情况和个人选择的主体差异性,定制一个合理房贷方案。最后，给出了赛题中的具体算例的最优路径。
关键词:
MATLAB、C语言实现;
个人所得税;
纳税优化;
贷款方案
一、问题重述：
广受社会关注的个人所得税起征点标准，2005年10月27日下午尘埃落定。全国人大常委会高票表决通过关于修改个人所得税法的决定，修改后的个人所得税法自2006年1月1日起施行。此次个人所得税法，在两处进行了修改，调整工薪所得费用扣除标准和扩大纳税人自行申报范围两项政策调整:一是提高了工薪所得费用扣除标准，个税起征点：1600元 ,个税法第六条第一款第一项修改为：“工资、薪金所得，以每个月收入额减除费用1600元后的余额，为应纳税所得额。”二是进一步扩大纳税人自行申报范围和推行扣缴义务人全员全额扣缴申报，加大对高收入者的征管力度，堵塞税收漏洞。 其具体征税方案如下：
一、每月工资应纳税计算方案：
月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600）
超额累进税率 级数 月应纳税所得额
1 不超过500元部分 2 超过500元至2000元的部分 3 超过2000元至5000元的部分 4 超过5000元至20000元的部分 5 超过20000元至40000元的部分 6 超过40000元至60000元的部 7 超过60000元至80000元的部分 8 超过80000元至100000元的部分 9 超过100000元的部分
税率（％）
5 10 15 20 25 30 35 40 45 例如： 如某人月工薪收入为3500元，则月应纳税所得额=3500-1600=1900元,当月应交个人所得税=500×5%+（1900-500）×10%=165元。
二、年终一次性奖金纳税计算方案：
1． 先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
2． 将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
例如：某公司某职员年终奖是6000元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6000/12＝500元，则适用税率是5%。应缴纳个人所得税＝6000×5%=300元；而如果职员年终奖是6001元，按国税发[2005]9号文的规定公式，计算如下：平均月收入＝6001/12＝500.0833元，则适用税率是10%。应缴纳个人所得税＝6000×10%=600元；
注：年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进行。
1.请根据以上新的纳税方案，为某公司职员制定其每年收入分配方案使其年度纳税总额最少（纳税性 （（（假设其年收入为10万元，公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额）。
2.请制定一张该公司职员年度收入最优分配方案表，年收入从3万元以1000元为间隔到15万元。
二、问题分析： (1)问题一纳税方案必须在纳税义务发生之前依法进行。纳税人进行纳税筹划时，必须在法律法规允许的范围内，合理预期应税所得，在纳税义务发生前完成筹划工作。这是合理实施纳税方案的前提。纳税总额S 分为2 部分, 一部分为月工资部分的所需上交的税额S1,另外一部分为年终奖部分所需上交的税额S2。要使S 最小的就是保证月工资纳税和年终奖纳税总额最少。通过直观的分析，企业发放年终奖奖金以及员工每月工资的不均衡发放，必然导致个人所得税税负提高，实际到手的收人减少。每月均匀发放工资薪金会降低个人所得税的税率，会减少应纳个人所得税金额。企业在发放年终一次性奖金时.应抓住税率临界点。本方案即在寻找这个税率的临界点。
（2）问题二是建立在问题一的基础上所作的进一步推广。求出年收入从3万元以1000元为间隔到15万元各种情况所对应的最优工资、奖金分配方案使所交税收最少。
三、模型假设
（1）、为便于计算，问题中所涉及的下述方案中不含个人所得实物收人、福利费中列支等应税收人，仅指工资薪金中的应税收人，没考虑可以税前扣除的基本养老保险金、住房公积金和住房补贴，实际操作时应作为纳税筹划因。个人的年总收入仅分为：每月的月收入和年终奖的收入。
（2）、员工已知其年收入，并且公司允许其自行决定每月收入和年终一次性奖金的分配数额。
（3）为便于计算，每个月的工资金额按100元为间隔递增来比较相应的税收。
四、符号说明
S S1 S2 Z G N N0 xi +1600
y fxi fy M
为员工一年的总共需要上交的税收 为员工月收入中需上交的税收 员工年终奖收入中需上交的税收
员工年总收入 员工月工资收入 员工年终奖收入 员工年终奖收入分摊到每个月
第i 个月的工资 表示年末奖金的1/12
第i 个月应付个人所得税
表示1/1 2*年终奖金应付个人所得税
年收入
五、模型建立与求解
问题一：模型的建立与求解
（1）、根据中华人民共和国个人所得税纳税标准，某月所得工资G，工资部分每月所需上交的税收为S1。S1 与G 之间的关系式如下所示。
0 0G1600(G-1600)0.05 1600
(2) 员工年终奖收入N（年终一次性奖金纳税计算与每月收入纳税计算独立进 行），年终一次性奖金纳税计算方案：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金， 除以12 个月即N0，按其商数确定适用税率和速算扣除数。然后，将雇员个人当 月内取得的全年一次性奖金，按所确定的适用税率计算征税。
N00.05 0 N0 500(N0-500)0.10+25 500
(N0-40000)0.30+8625 40000 0) 在进行模型求解之前，我们首先要提出一个已被证明的论点，即： 假设没 有年终奖, 在税前年收入为定值Z 元时,这时的Z＝G×12； 将Z平均分配到12 个月, 即G。如果每月的工资可按员工意愿，则存在g1,g2,g3……g12。当g1＝ g2＝g3＝……＝g12 时，所需上交的税额为最小。本模型是基于每个月收入为一 个定值且每月都相等。 问题一模型的求解。
由于在该问题中，个人收入的总额不变，且纳税的方式不变。而由于各个月 的地位都相同，即不管先后，如果两个月的收入额相交换不影响总体交纳个人所 得锐额。由多元微积分学中的无条件极值，我们可以容易地证明出，只有当每个 月的收入相等，即任意的gi 为同一值时，纳税最少。 因此我们建立如下模型 Minz=12*fx+12*fy xyM/12fxf(x)fyy*g(y)x0,y0]0;x(0,16000.5*x;x(1600,2100]f(x)250.1*(x500);x(2100,3600]1750.15*(x2000);x(3600,6600]);x(6600;21600]6250.2*(x50000.05;y(0,500]0.10;y(500,2000]0.15;y(2000,5000],20000]0.25;y(5000g(y) ,40000]0.30;y(200000.35;y(40000,60000],80000]0.40;y(600000.45;y(80000,)
根据以上的公式可以通过群举法的方法，以年终奖间隔100 元开始从1 递增 到100000，可以得到以下的结果：
总税收与年终奖和年终奖金的关系
每月工资与该月工资对应的税收
年终奖与年终奖对应的税收
在年终奖为56800 元左右时，相应的税和最小。然后在通过56700～56900 之间的群举，可以得到以下的最终结果。 最佳情况总的税收值 9120.0 元 最佳情况总的月工资额3600.3 元
最佳情况工资部分的月税收值 175.0375 元 最佳情况的年终奖 56797 元
最佳情况年终奖的税收值7019.5 元
问题二模型的建立与求解：
本题的模型是建立在问题一的基础上，列出了年收入从3万元以1000元为间隔到15万元的所有情况。
运用MATLAB程序可以得到不同年收入的基本情况，列表与其相对应的图如下
职员年度收入最优分配方案表
年收入 最佳月工资 月工资税
2000 540 30000
2083.4 590 31000
2108.4 680 32000
2108.9 780 33000
2108.4 880 34000
2108.7 980 35000
2108.4 1080 36000
2109.2 1180 37000
2109.2 1280 38000
2109.4 1380 39000
2434.2 1480 40000
2109.2 1580 41000
2108.7 1680 42000
年终奖
6000
5999
6699
7693
8699
9696
10699
11690
12690
13687
10790
15690
16696 43000 44000 45000 46000 47000 48000 49000 50000 51000 2434 2108.4 2109.2 2100 2100.7 2234.2 2100 2166.9 2484.2 1780 1880 1980 2080 2180 2280 2380 2480 2580
13792
18699
19690
20800
21792
21190
23800
23997
21190 52000 53000 54000 55000 56000 57000 58000 59000 60000 61000 62000 63000 64000 65000 66000 67000 68000 69000 70000 71000 72000 73000 74000 75000 76000 77000 78000 79000 80000 81000 82000 83000 84000 85000 86000 2333.3 2680
2416.9 2780
2500.2 2880
2583.5 2980
2666.7 3080
2750.2 3180
2833.3 3280
2916.7 3380
3000.2 3480
3083.3 3580
3166.7 3680
3250.2 3780
3333.4 3880
3416.7 3980
3500.2 4080
3583.3 4180
3600 4320
3600 4470
3609.2 4620
3600 4770
3600 4920
3608.4 5070
4125.1 5220
4100.8 5370
3808.4 5520
4375.1 5670
4100.8 5820
4058.4 5970
4100.5 6120
4225.1 6270
4100.3 6420
4100.5 6570
4475.1 6720
4100.1 6870
4100.5 7020
24000 23997 23998 23998 24000 23998 24000 24000 23998 24000 24000 23998 23999 24000 23998 24000 24800 25800 26690 27800 28800 29699 24499 25790 30299 24499 28790 30299 30794 30299 32796 33794 30299 35799 36794
87000 88000 89000 90000 91000 92000 93000 94000 95000 4725.8 3609.2 3600 4975.8 3609.2 3600 3609.2 3737.9 3600.2 7170 7320 7470 7620 7770 7920 8070 8220 8370
30290
44690
45800
30290
47690
48800
49690
49145
51798 96000 97000 98000 99000 100000 101000 102000 103000 104000 105000 106000 107000 108000 109000 110000 111000 112000 113000 114000 115000 116000 117000 118000 119000 120000 121000 122000 123000 124000 125000 126000 127000 128000 129000 130000 3759.2 8520
3987.9 8670
3600.2 8820
4009.2 8970
3600.3 9120
4175.1 9270
4404.6 9420
3600.3 9570
4425.1 9720
4654.6 9870
3834 10020
4675.1 10170
4904.6 10320
4083.5 10470
4925.8 10620
5154.6 10770
4333.5 10920
5175.8 11070
5404.6 11220
4583.5 11370
5425.8 11520
5654.6 11670
4833.5 11820
5675.8 11970
5001 12120
5083.5 12270
5167.3 12420
5251 12570
5333.5 12720
5416.8 12870
5501 13020
5583.5 13170
5666.8 13320
5751 13470
5833.5 13620
50890 49145 54798 50890 56797 50899 49145 59797 50899 49145 59992 50899 49145 59998 50890 59145 59998 50890 49145 59998 50890 49145 59998 50890 59988 59998 59992 59988 59998 59998 59988 59998 59998 59988 59998
131000 132000 133000 134000 135000 136000 137000 138000 139000 140000 141000 142000 143000 144000 145000 146000 147000 148000 149000 150000 5916.8 6000.3 6084 6166.8 6250.3 6334 6416.8 6500.3 6584 6600.1 6600 6600 6700.1 6600 6600 6600 6600 6600 6600 6600 13770 13920 14070 14220 14370 14520 14670 14820 14970 15200 15450 15700 15950 16200 16450 16700 16950 17200 17450 17700
59998
59997
59992
59998
59997
59992
59998
59997
59992
60799
61800
62800
62599
64800
65800
66800
67800
68800
69800
70800
六、模型的评价
优点
(1)线性规划的数学方法年收入分配方案和贷款方案使得个人所得税最少
（2）本文充分考虑了该夫妇符合个人住房公积金贷款和不符合个人住房公积金贷款两种情况，并且对等额本金还款和等额本息还款进行了比较，得出了较合理的还款方式。
缺点：
在问题一中我们只考虑了工资大于1600的情况；对于问题三我们假设较多且较理想；程序的编写比较繁琐。
七、改进及推广
模型的改进
该模型在解决还按揭贷款时，只提供了等额本息还款方式的解决模型，而没有讨论等额本金还款方式。如果要让模型更具普适性，应该提供等额本金还款方式的解决模型。 模型的推广
用理财的思路去考虑最为合理的收入使用分配应该是非常有必要的。尤其对于那些工作比较稳定，但收入平平的工薪阶层房贷者而言，过多的还款压力很可能使其不堪重负，沦为“房奴”一族。
在本模型中充分考虑了该问题，将月供还贷压力降低到最低，同时考虑也考虑了工薪阶层房贷者的生活压力及生活开支。
八、参考文献
[1] 百度百科，住房公积金，http://baike.baidu.com/view/5564.htm ，2011/9/3。
[2] 百度百科，公积金贷款利率，http://baike.baidu.com/view/3696177.htm#1 ， 2011/9/3。 [3] 和讯银行，及时贷款利率查询，http://data.bank.hexun.com/ll/dkll.aspx ， 2011/9/3。
[4] 张建勋，纪纲，C程序设计实用教程，中国铁道出版社，2009。
[5] 姜启源，谢金星，叶俊，数学模型（第三版），高等教育出版社，203-222，2003.8。 [6] 周永正，詹棠森，方成鸿，邱望仁，数学建模，同济大学出版社，7-14，205-212，2010.8。
九、附录
具体代码 程序一
%N总收入；G每月的工资；J为年收入的奖金；S为所需上交的税 %N=G*12+J Sz=100000;%税收的初始值 for i=0:100:100000
J(i+1)=i;%年收入的奖金
G(i+1)=(100000-J(i+1))/12;%每月的工资
if(G(i+1)
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G(i+1)-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J(i+1)/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
S2(i+1)=J0*0.05;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(G0>500&G0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税 S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1); if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i; end end subplot(3,1,1) plot(S,G*12,'b+',S,J,'r+') legend('年总税收与月工资','年税收与年终奖') title('总税收与年工资和年终奖金') subplot(3,1,2) plot(G,S1,'*') title('每月工资与该月工资对应的税收') subplot(3,1,3) plot(J,S2,'*') title('年终奖与年终奖对应的税收') for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(100000-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end best_tax=Sz%output('最佳情况总的税收值') month_payment=(100000-I)/12%output('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax=Sg%output('最佳情况工资部分的月税收值') reward=I%output('最佳情况的年终奖') best_reward_tax=Sj%output('最佳情况年终奖的税收值')
附录二：
for q=30000:1000:150000 %N 总收入；G 每月的工资；J 为年收入的奖金；S 为所需上交的税
%N=G*12+J Sz=150000;%税收的初始值
%___________________________________________________________________ for i=0:100:q
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12; %该年所上交的奖金税
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
I=i;
end end for i=(I-100):(I+100)
J=i;%年收入的奖金
G=(q-J)/12;%每月的工资
if(G
S1(i+1)=0;
G0=0;
else
G0=G-1600; %月应纳税所得额=月工薪收入-费用扣除标准（1600)
end
if(G00)
S1(i+1)=G0*0.05;
else if(G0>500&G0
S1(i+1)=(G0-500)*0.1+25;
else if(G0>2000&G0
S1(i+1)=(G0-2000)*0.15+25+150;
else if(G0>5000&G0
S1(i+1)=(G0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
J0=J/12;%奖金纳税平均月收入
S2(i+1)=0;
if(J0=0)
S2(i+1)=J0*0.05;
else if(J0>500&J0
S2(i+1)=(J0-500)*0.1+25;
else if(J0>2000&J0
S2(i+1)=(J0-2000)*0.15+25+150;
else if(J0>5000&J0
S2(i+1)=(J0-5000)*0.25+25+150+450;
end
end
end
end
S2(i+1)=S2(i+1)*12;
S(i+1)=S1(i+1)*12+S2(i+1);
if(S(i+1)
Sz=S(i+1);
Sg=S1(i+1);
Sj=S2(i+1);
jj=i;
gz=(q-jj)/12;
end end x=q/1000-29; best_tax(x)=Sz; %('最佳情况总的税收值') month_payment(x)=gz; %('最佳情况总的月工资额') best_payment_tax(x)=Sg; %('最佳情况工资部分的税收值') reward(x)=jj; %('最佳情况的年终奖') best_reward_tax(x)=Sj; %('最佳情况年终奖的税收值') end best_tax month_payment reward q=30000:1000:150000 plot(q,best_tax,'r+',q,month_payment,'bo',q,reward) legend('年收入和年总税收','年收入和与月工资','年收入和与年终奖') title('年总收入与最优税收相对的年终奖和月工资')
第20篇：廉租房分配方案
廉租房管理方案
为切实做好经济适用房、廉租房管理工作，保证廉租房租住工作公开、公正和有序进行，特制定本方案。
一、廉租房多种实施方式 廉租房是指政府以租金补贴或实物配租的方式，向符合城镇居民最低生活保障标准且住房困难的家庭，提供社会保障性质的住房。廉租房的分配形式以租金补贴为主，实物配租和租金减免为辅。
（1）租金补贴是指政府对住房困难且符合条件的申请家庭按规定标准发放租金补贴，由其到市场上租赁房屋。领取租金补贴的家庭，与房屋出租人(单位)签订合同，并报房屋所在区廉租住房行政管理部门备案后，由廉租住房行政管理部门向房屋出租人发放补贴租金，专项用于交纳廉租家庭的房租；按原住房面积与规定补贴面积标准差发放租金补贴的，廉租家庭原住房可自行出租，用于支付廉租住房补贴租金的差额。
（2）实物配租是指政府向住房困难且符合条件的申请家庭出租租金低廉且面积适当的普通住房。
（3）租金减免是指住房面积达到标准的廉租对象，执行新增租金免交的办法。
二、廉租房租住分配原则
廉租房分配坚持“只租不售、公开、透明”的原则进行分配，承租廉租住房实行申请、审批、轮候步骤。程序为：
(一)申请。
申请家庭推举一名具有完全民事行为能力的家庭成员向其户口所在地的街道办事处提出申请。
(二)审核。
申请家庭户口所在区的廉租住房行政管理部门对申请家庭交报的收入、家庭成员、住房情况材料的审核工作在20个工作日内完成。进行单位逐级审查、领导小组研究决定、干部群众监督。
(三)公告。
经审核符合申请条件的，将申请家庭的基本情况在其居住地范围内进行为期10日的公告；经公告，有异议的，区廉租住房行政管理部门负责进一步核查，
对不符合条件的申请家庭，将书面通知未通过审核的原因；无异议的，由区廉租住房行政管理部门报市廉租住房行政管理部门。
(四)登记。
市廉租住房行政管理部门进行复审后，提出登记意见，并注明申请家庭的配租方式。
(五)轮候。
对已登记备案的家庭，根据住房困难程度和登记排序等条件，由廉租
住房行政管理部门采取摇号排序方式配租廉租住房。在轮候期间，申请家庭基本情况发生变化的，申请人应当及时告知所在区廉租住房行政管理部门，经核实后，区廉租住房行政管理部门应根据变化情况提出变更意见上报市廉租住房行政管理部门，由市廉租住房行政管理部门进行变更登记。
三、廉租房租住对象严格筛选
(一)廉租房分配对象及范围
1、经济条件：申请家庭已取得民政部门核发的《最低生活保障金领取证》的困难户和人均收入在480元以下的低收入户。申请实物配租的城市低收入住房困难家庭分为四种类别：低保特殊困难家庭、低保家庭、非低保特殊困难家庭、非低保家庭，并按此顺序依次选房。各类别家庭按照收入水平、住房困难程度和急需救助程度等情况确定分值，作为分配廉租住房的依据。
2、户籍条件：已填报《城市住房困难家庭情况调查表》并在建设网上公示，持有非农业户口的困难户。
3、住房条件：家庭人均住房建筑面积在13平方米以下（含13平方米）的住房困难家庭，属于危房以及因市政建设需要即将拆除或已经拆除住房而无力购买住房的家庭。
4、特殊困难家庭：申请家庭为孤(孤身1人，无子女，无依靠)、老(年龄在60岁周岁以上)、病(患有重大疾病，经二级以上医院证明，丧失劳动能力)、残(一至二级伤残且持有二代残疾人证，丧失劳动能力)人员。
（二）实行评分标准
1、住房情况得分：无房户且租住私房得20分；租住公房或寄住父母、子女住房的家庭得10分。
2、低保对象得分：按民政部门认定的保障对象，一个低保对象得3分。
3、孤身对象得分：孤身1人，年龄在60周岁以上，无子女，无依靠的得6分；60周岁以下的得3分。
4、老龄对象得分: 60周岁以上，一个对象得3分。
5、重大疾病对象得分：一个对象得6分，重大疾病是指医治花费巨大且在较长一段时间内严重影响患者及其家庭的正常工作和生活的疾病，包括恶性肿瘤、永久性瘫痪、严重心脑血管疾病、晚期慢性病等。
6、残疾对象得分：一个一至二级残疾对象得6分，三级残疾对象得3分，四级残疾对象得1分。
7、特困职工对象得分：一个对象得1分。
8、烈军属对象得分：一个对象得1分。
9、重点优抚对象得分：一个对象得1分。
申请家庭符合上述第1—9款多个条件的，可累计加分；申请家庭中有多个对象符合同一条件的，也可累计加分。
（三）申请廉租房不具备条件
1、单身(含离异)申请人未满35周岁。但经民政部门认定的社会救济、社会救助的孤儿除外;
2、离婚不足2年的;
3、在5年之内有住房转让行为且转让住房的建筑面积超过廉租住房保障面积标准的，不纳入保障范围。但申请家庭成员中直系亲属因患重大疾病转让住房并提供有关证明的除外;
4、领取城镇居民社会保障金的被拆迁人，在拆迁补偿中已按《石家庄市城市房屋拆迁管理实施办法》四十五条规定政策获得补偿安置的;
5、挂靠户口所挂靠的地址不存在或不是居住房屋的;
6、拥有轿车或经营性机动车的;
7、兴建、购买商业用房或高标准装修现有住房的;
8、出资安排子女出国留学或就读高收费学校的;
9、住房保障主管部门规定的其他不得申报的情况。
四、廉租房房源与资金来源
（一）廉租住房房源：
1、廉租对象承租的现公有住房；
2、政府出资收购用于廉租的住房；
3、政府发放租金补贴由廉租对象承租的住房；
4、市和各区、县所属的国有房地产开发公司按年竣工面积一定比例提供的住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的符合廉租住房标准的住房。
（二）廉租住房资金来源主要通过以下渠道筹集：
1、市、区县财政拨付的专项资金；
2、住房公积金的增值部分；
3、直管公房售房款中提取一定比例；
4、将廉租住房纳入社会保障体系，从社会福利奖券的筹集款中适当提取一定比例，专项用于廉租住房；
5、接受社会捐赠和通过其他渠道筹集的资金
五、廉租房租住规定
廉租住房租金标准实行政府定价。最低收入家庭现承租的公有住房按现在公有住房的租金标准和减免政策执行，实物配租的廉租住房租金标准原则上按照最低收入家庭收入的5%确定，以后随最低收入家庭收入水平的提高而提高。
1、凡有租住优惠政策性住房的实物配租保障家庭，在确定选房顺序后，必须在规定时限内退出现住房，并向市房改办提供产权单位出具的腾退证明。原住房未按规定退出的，不得办理廉租住房实物配租选房。
2、廉租住房租赁合同期限一年。承租期限届满前3个月内，承租人需向市经济适用房服务中心提出是否续租廉租住房的申请。市房改办对续租家庭进行年度审核后，对符合条件的家庭出具下一年度的续租通知，续租家庭与市经济适用房服务中心签订续租合同；不符合条件的，租赁合同到期终止，期满后仍未退出廉租住房的，按同地段普通商品住房加倍收取市场租金。
3、保障家庭应交纳配租廉租住房保证金（保证金额在租赁合同中明确），用于履行配租房屋使用期间相关费用支付的义务。
4、住户不得改变房屋结构、设施，要保持内墙、顶棚、地面、门窗、阳台及室内厨卫设施完好。
5、建立健全廉租住房租后管理制度和定期回访制度。市经济适用房服务中心和受委托的物业管理单位应加强对承租廉租住房家庭的日常跟踪管理，采取入户调查、抽查、邻里走访等方式，及时掌握承租家庭的人口及居住变动等有关情况，并于每季度第一个月将有关情况反馈市房改办。
6、市房改办根据承租家庭人口、收入、住房等变化情况，调整实物配租面积、租金等；对不再符合规定条件的，由承租人按照合同约定退回廉租住房。
7、廉租住房仅限于自住。承租人有下列情形之一者，根据市房改办作出的取消廉租住房保障资格通知，市经济适用房服务中心按合同约定进行处置。
（1）未按合同规定及时申报家庭人口、收入及住房变动情况的；
（2）承租人经复核已不符合租住廉租住房规定条件的；
（3）经调查发现隐瞒有关情况或者提供虚假材料的；
（4）将所承租的廉租住房转借、转租、调换、私下转让或者擅自改变用途的；
（5）无正当理由连续6个月以上未在所承租的廉租住房居住或者累计6个月以上未交纳廉租住房租金的。
针对部分地方廉租住房管理中出现的问题，作出有关规定。明确廉租房家庭再购买其他住房的，应当办理廉租房退出手续；对骗取廉租住房保障、恶意欠租、无正当理由长期空置，违规转租、出借、调换和转让廉租住房等行为，可以收回廉租房。申请承租廉租住房的家庭，应如实申报家庭收入及住房情况。不如实申报的，经查实，由房屋所在地的廉租住房行政管理部门责令其退房、停发补贴租金，并按所在地区市场租金标准补足承租期间的房租或收回已发放的补贴租金。
六、廉租房租住分配
1、按申请家庭人口数与房源套型相对应分配：原则上2人及以下户只能选一房型房源，3人及以上户只能选二房型房源。
2、选房顺序的确定：根据分类评分结果，按同类别家庭得分从高到低的顺序，安排住户选房。得分相同的通过抽签确定选房先后顺序。如有申请对象放弃选房的,依顺序递补至本批次房源选完为止。
3、特殊住房分配方法：无障碍设计住房仅限于安排肢体一级、二级残疾的家庭和瘫痪在床人员的家庭。
4、若申请家庭按上述规定未选到合适住房，可放弃本批次廉租住房实物配租保障，以货币补贴的方式进行保障。该类对象经审核符合在下批次廉租住房保障条件的，可按其轮侯序号在下批次安排选房。
若有相对应房源可供安排的前提下，放弃选房资格的家庭，取消其下批次轮侯选房资格。
七、廉租房工作要求
（一）加强组织领导。各有关部门、有关区政府和街道办事处要成立廉租房分配工作领导小组，主要领导要亲自挂帅，并指定专人负责相关工作。
（二）规范操作。廉租房分配的审查、审批及各种手续办理过程要严格按照本方案规定，坚持公开、公平、公正的原则，实行阳光操作。各区民政部门要为每个租住廉租房的家庭建立档案，按规定填写各种材料，要件要规范，并及时报市民政及房产部门备案。
（三）确保稳定。在廉租房分配中，各有关部门和单位对群众提出的意见和要求，要按相关规定耐心地做好解释工作，并按相关政策及时处理，避免上访事件的发生，确保廉租房分配和管理工作稳妥开展。
八、廉租房租住管理与监督
（一）市房产局具体负责廉租房入住手续的办理和日常管理工作。经批准租用廉租房的家庭必须在规定的时间内入住，并不准改变房屋结构。廉租房实行动态管理，享受廉租房待遇家庭在取消低保资格的2个月内，要退出廉租房。
（二）对申请人谎报家庭情况的，取消其家庭申请资格，同时3年内不能享受廉租房待遇；对骗住廉租房的，责令其退出并补交市场平均租房金与廉租房租金的差额；对将廉租房转让的，立即收回；对将廉租房另租他人的，收回住房并处以罚款；对经批准租住廉租房但因个人原因没有在规定期限内办理入住手续的，取消其承租资格，有关单位在2年内不再受理其租住廉租房申请。
（三）当事人对廉租住房分配有异议或对相关工作人员有意见的，可以向各级主管部门申诉，也可向纪检监察部门举报。
（四）纪检监察部门要跟踪廉租房分配全过程。对有关工作人员违反规定，以权谋私，收受他人财物或发现违法行为不予查处的，要按规定给予行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关追究刑事责任。
九、其他事宜
在廉租住房的日常管理方面，将采取灵活机动的一些方面，比如对特别困难的家庭实行免收或减收租金，对超出保障面积部分参照市场租金收取，对拖欠租金的承租家庭，住房保障部门依法收取滞纳金等。
同时，还提倡和鼓励物业管理企业对承租家庭的物业管理费给予减免优惠，优先聘用承租家庭成员从事物业服务和各种公益性劳务活动抵顶他们家庭物业管理费等。
由于廉租房供不应求，还规范了廉租住房退出管理，明确了承租家庭退出廉租住房的具体条件。要求市县住房保障部门每季度对廉租住房家庭的收入、人口和住房情况进行复核，对不再符合条件的实物配租家庭给予3个月的腾退期限，对腾退期满仍不退出住房的承租家庭，将按市场租金计租。
而对一些以欺骗等不正当手段获得廉租住房实物配租的，由住房保障部门取消其保障资格，责令退出实物配租的住房，并按市场价格补交房租，5年以内不得申请廉租住房；对情节恶劣的，依据有关法律法规进行处罚。对廉租住房管理工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
