推荐第1篇：学习型组织
概述
学习型企业：以共同愿景为基础,以团队学习为特征,以人为本,以企业和个人的全面发展为中心,以增强企业学习力.提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。
这与传统组织中以效率和控制为着眼点的做法有质的区别：传统组织通常通过其财务能力营销能力技术能力等来体现其竞争力；而学习型企业的竞争力主要将表现为学习的能力, 进而通过学习而将其财务能力营销能力技术能力等提高到一个新的水平。 (例如, 当企业资金满足不了企业生产需要时, 传统型企业想到的是如何去筹集资金来提高企业的财务能力, 而学习型企业则会考虑如何通过提高管理水平以节约资金, 提高资金的利用效率。)
学习型企业文化具有特定的内涵：它倡导的企业文化不但具有传统企业文化的基本特征，而且特色鲜明，给企业以学习创新的昭示，洋溢着时代进步的气息。它的学习既不同于在学校的学习，不同于以学习知识为主的传统意义上的学习，也不同于西方学习型组织的没有特定内涵的一般意义上的“学”与“习”。
特点
(1)有一个共同赞同的共同愿景;(2)在解决问题和从事工作中, 摈弃旧的思维方式和常规程序;(3)所有成员既是组织有机组成的一部分, 也是一个个相互独立的作战主体;(4)成员之间沟通真诚坦率, 共享信息和知识;
(5)成员之间放弃个人利益, 为了实现组织共同愿景协同工作;
一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的人，必然是善于学习的人；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的组织，必然是善于学习的组织；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的政府，必然是善于学习的政府；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的军队，必然是善于学习的军队；一个能够肩负重要的历史使命、与时俱进的社会，必然是善于学习的社会。作为领导这一切的中国共产党，必然要成为善于学习的政党，这样才能肩负重要的历史使命，与时俱进，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的发展方向，代表中国最广大人民的根本利益。
为实现上述构思所作的尝试与努力。我们信相，只要我们人人都树立终身学习的理念、投身到学习型的各种团队中去，善于用先进的理论和知识武装头脑，同时，讲究科学的学习方法，就一定能够把我们的国家建设得更加美好。
推荐第2篇：学习型组织
概念
学习型组织（Learning Organization），美国学者彼得·圣吉（Peter M.Senge）在《第五项修炼》（The Fifth Discipline）一书中提出此管理观念，企业应建立学习型组织，其涵义为面临变遭剧烈的外在环境，组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造，以维持竞争力。知识管理是建设学习型组织的最重要的手段之一。
内涵
知识经济迅速崛起，对企业提出了严峻挑战，现代人工作价值取向的转变，终身教育、可持续发展战略等当代社会主流理念对组织群体的积极渗透，为组织学习提供理论上支持。结合研究现状，我们提出学习型组织的内涵：
（1）学习型组织基础——团结、协调及和谐。
（2）学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自我学习机制”。
（3）学习型组织精神——学习、思考和创新。
（4）学习型组织的关键特征——系统思考。
（5）组织学习的基础——团队学习。
五项修炼
团队学习
（Team Learning）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。
改变心智模式
（Improve Mental Models）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及标杆学习，才能改变心智模式，有所创新。
自我超越
（Personal Mastery）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种“创造性的张力”，正是自我超越的来源。
系统思考
（System Thinking）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不只能够达致更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。
途径
1、精心导入理念，帮助职工树立全新的学习观念。
2、合理设计载体，吸引广大职工积极参与创建活动。
3、加强机制建设，为学习型组织创建提供保障。
4、构建学习型企业文化，为学习型组织创建营造浓厚的文化氛围。
5、创新创效，使学习型组织创建活动充满生机与活力。
推荐第3篇：学习型组织
学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授。1965年，他发表了一篇题为《企业的新设计》 的论文，这是关于学习型企业的最初构想。彼得•圣吉是学习型组织理论的奠基人，于1990年完成其代表作《第五项修练——学习型组织的艺术与实务》。
学习型组织的内涵：(1)学习型组织基础——团结、协调及和谐。 (2)学习型组织核心——在组织内部建立完善的“自学习机制”。 (3)学习型组织精神——学习、思考和创新。（4）学习型组织的关键特征——系统思考。（5）组织学习的基础——团队学习。
学习型组织的五项要素：
1、建立共同愿景。
2、团队学习。
3、改变心智模式。
4、自我超越。
学习型组织具有九大特点
多个创造性个体组成。企业的工作有两类，一类是反映性的，一类是创造性的。反映就是上级来检查了下级反映一下，最多能维持现状，绝大多数人、绝大部分精力都用于反映，而没有用于创造。企业的发展是创造性的工作，没有创造企业就会被淘汰。如：长虹靠不断地创造，新产品一个个推出来，占据了上海市场，令当初小瞧长虹的彩电企业一个个不行了，如今长虹衣研制出液晶彩电。金星艰难奋起，能动用的资金只有长虹的一个零头，金星靠的是平均一个月推出三个新产品获得一席之地。海尔来到上海，平均一个星期推出两个新产品。３．善于不断学习。
织中的成员不仅要掌握本岗位上的工作技能，而且要学习了解其它岗位工作能力。只有这样，工作才能顾全大局、相互协作、高效，做到组织精简。案例：宝钢电厂与一般电厂一样，由机、电、炉三部分组成，宝钢电厂硬是花了三年半时间分批让这三部分工人都分别学会另外两种技术，也就是说，一个人可以做三种不同的事情，经考核合格者才可以上岗，通过学习，原有机、电、炉三组，每班只剩下
少1人。宝钢电厂的做法在宝钢集团也得到了应用，宝钢成立时，年产量70万吨，工人
到1万人。
业平衡9．领导者的新角色
创建学习型组织意义在于：
学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。第三，学习型组织理论解决了企业生命活力问题。第四，学习型组织提升了企业的核心竞争力。
尽管学习型组织的前景十分迷人，
的。事实上，学习型组织的缔造不应是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来。
5、系统思考。4万多人，现在年产量5．扁平式结构1．组织成员拥有一个共同的愿景。２．组织由13人，比日本某世界先进水平的电厂还8826.无边界行为第一，它解决了传统企业组织的缺陷。但如果把他视为一贴万灵药则是危险 4.7．自主管理8．员工家庭与事 。组6第二，兼学别样万吨，提高三分之一，工人减少
推荐第4篇：学习型组织
浅谈如何推进学习型组织建设
学习是一切进步的源泉。而推进学习型组织建设，是时代发展的主旋律，也是促进企业持续、健康、科学发展的必然选择，是企业走向成功的必由之路。从国内外一些知名企业的实践充分证明，随着知识经济、信息化时代的到来，面对纷繁复杂、瞬息万变的经济社会，加强学习，创建学习型组织已成为快速适应环境变化，应对各种挑战的重要手段和一门重要管理科学。知识的积累需要学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，当前，我们以置身于一个需要不断学习、持续学习的时代。在此，笔者结合创建学习型组织面临的一些问题和不足，就如何推进学习型组织建设谈一点体会和认识。
一、推进学习型组织建设的重要作用
学习型组织是一种管理理论。它的研究起始于20世纪60年代，兴盛于90年代，这种理论的诞生使组织管理从科学管理上升到人文管理或者说文化管理的层次，可以说是管理理论的一次飞跃。我国在党的十六大报告中明确提出，要形成全民学习、终身学习的学习型社会。如此，一时间创建学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型员工活动如火如荼在各地区、各行业、各组织兴起。其实，从我党的发展历程来看，我们党从建党之始便是一个学习型政党，并在长期实践中形成了善于学习提高、善于总结经验、善于学以致用、善于理论联系实际的优良传统和作风。在中纪委第七次全会上胡锦涛同志强调领导干部作风建设所倡导的八个方面良好风气中，把“勤奋好学、学以致用”的良好学风放在了第一位，足以说明我们党对学习的重视。那么推进学习型组织建设，究竟对我们企业发展有何意义和作用呢？笔者认为，从组织和个人的角度来讲，创建学习型组织兼顾了组织和个人的发展与成长，是一个实现真正“双赢”的优秀管理机制。其作用具体表现为。
一是增强了企业组织的学习力、竞争力、创造力和活力。当前科技、信息迅猛发展，日新月异，经济全球化、国际化形势正在加快，随着经济社会不断向纵深发展，企业之间同质化现象将越发明显，在比拼产品、技术、服务和人才竞争后，未来惟一持久的优势便是学习力的竞争，也就是说学习力将是企业竞争最终的决定力，谁学的快、学的好，谁就会赢得主动、占据优势。而创建学习型组织正是基于以上认识采取的一种管理策略。
二是增强了员工主人翁精神。员工通过系统、持续学习，在提升自身文化素养和品德修养的同时，也实现了心灵升华，继而能够转变对企业组织的看法。大家都知道，在传统意义上，我们时常会教育员工爱企如家，增强主人翁精神。但现实情况真正对企业负责的只是少数人，绝大多数人只是把岗位当成生存和谋生的方式与手段，没有从精神、心灵上真正与企业同甘苦、共进退。而员工通过学习，在精神上转变对企业组织的看法，就会把自身的职业与企业发展结为生命共同体。
三是增强了员工责任意识。由于学习型组织注重学习，注意激励与创造，从而使员工具备了系统思考的观念，继而达到思想理想升华、自尊水平提高、自行负责增强和自我效能提升，由此每一个员工无论在哪一个岗位上都能够认识到自身存在对企业发展的影响与作用，认识到自身工作的意义与价值，因而使得团队学习力增强，员工凝聚力增强，组织文化力提升，员工也就能够承担起自身的责任。
总而言之，学习型组织创建充分考虑企业和员工两个重要方面，有利于把企业发展与员工发展紧密联系在一起，使得企业在实现发展目标的同时，也让员工体现其自身价值，满足了人的最高层次需求。实践证明，对于企业来讲，在员工潜能充分得到发挥的时候，企业才更具有竞争力，才能真正地取得成功。
二、当前在学习型组织建设上存在的问题
学习型组织作为当前最前沿的一种管理理论，受到了世界著名企业的极大关注和重视，而一些成功企业通过推进和导入学习型组织建设，也取得了较好成效。在我们烟草行业，各级组织也非常重视学习型组织建设，并把此项工作作为一项基础性工程来对待，采取多种举措，积极推进这一建设。但从现实推进来看，由于学习型组织建设是一项长期性、系统性工程，行业各级组织在学习型组织建设上良莠不齐，还存在一些问题和不足。最根本的问题可以概括为三个方面。
一是对学习型组织建设存在认识误区。从一些单位对学习型组织建设表现和一些干部员工交流中，笔者明显感觉到，把学习型组织建设当作一种创建活动来对待占有很大比例。在一些干部员工眼里，学习型组织建设就是一种活动、一种运动，就是发几本书，或开一些集中学习研讨会，写几篇心得，而认为学习型组织建设是一种管理、一种战略的却很少。由于认识上的误区，因而，在推进学习型组织建设上，一些单位出现了时紧时松，想起来抓一下，上级有要求就应付一下的现象，致使学习型组织建设始终停留在看几本书的水平。
二是对学习型组织建设落实力度不够。认识上的误区，加之学习型组织建设需要长期性、系统性组织实施，其效果不可能一蹴而就，一抓就显，因此，造成大多数单位在推进学习型组织建上缺乏耐性和恒久推动力，存在走形式、走过场的现象。在推进过程中，时常是雷声大，雨点小，喊得多，做得少，务虚的多，务实的少，即使制订了计划，也往往是束之高阁，不见落实。
三是对学习型组织建设缺乏系统规划。由于对学习型组织建设本质认识不到位、不深刻，更没有把这一建设上升为企业发展战略来对待，因而，大多数单位都缺乏持续性、延续性、目标性和可操作性的学习型组织建设规划或计划。人云亦云，看人家学什么，就跟着学什么，上级要求学什么，就应付学什么，没有针对性，不能结合自身需要来量身订做。对为什么学、学什么、怎么学有时候更是一片茫然，盲目性、随从性成为大多数单位在学习型组织建设上的真实写照。
三、如何推进学习型组织建设的几点思考
“工欲善其事，必先利其器”，学习型组织建设为团队学习和个人学习提供了有力的平台，也为企业组织发展和个人成才、成长创造了条件。发展没有止境，学习就没有止境，推进学习型组织建设是时代的主旋律，也是企业持续、健康和科学发展的必然选择。当前，学习型组织建设从理论诞生到组织实施，单就从国内全面普及来讲，也已经走过了十多年的发展历程，那么，在新的形势下，如何才能更好地推进学习型组织建设呢？笔者因为，搞清楚为什么学、学什么、怎么学，是推进学习型组织建设的前提和根本。在此，笔者围绕“为什么学、学什么、怎么学”三个方面就如何推进学习组织建设谈几点认识。
（一）为什么学，是推进学习型组织建设的根本。从前面对学习型组织建设重要意义和作用论述上，我们已经很清楚，学习型组织的真谛就在于，一方面学习是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断创新的能力和核心竞争力；另一方面通过从个人学习、团队学习到学习型组织目标的实现，使企业始终保持持续竞争优势。这是从意义和作用两个方面来阐述“为什么学”，即为什么要推进学习型组织建设，但从当前我们在学习型组织建设上存在的问题来看，笔者因为，搞清楚“为什么学”，还需解决两个问题。
首选要解决思想认识问题。目前，在推进学习型组织建设上一些干部员工，特别是一些主要领导，对学习型组织建设这一管理理论还存在概念模糊、理解不透、认识不清，没有把这一理论上升为企业发展战略来看待，把学习型组织建设当作一时活动、一时运动的大有人在，致使这一管理理论落实不力、抓而不实，收效甚微。为此，要更好地推进学习型组织建设，必须更新观念、转变认识，尤其是领导干部的认识，要在干部员工培训上把学习型组织管理理论作为一项重点内容进行专题培训，切实让干部员特别是主要领导真正理解这一管理理论内涵和真谛，促使大家高瞻远瞩，放眼长远，充分认识到学习型组织建设的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎实推进学习型组织建设。
其次要为企业发展和个人成长建立愿景。学习为了什么，为什么学，只有回答和解决上述疑问，团队和个人的学习才会有激情、有热情、有动力。而如何解决这一疑问，最简单的办法就是为企业、为个人建立共同愿景，打造生命共同体，用句粗话来讲，就是让大家看到希望，有目标、有奔头，这样才能激发大家学习的动力和潜能。在企业发展愿景上，我们徐州烟草商业提出了建设“幸福徐烟”的共同愿景，这一愿景的提出立即在全系统干部员工中产生了共鸣，受到了大家普遍认同，使大家倍受鼓舞，从内心迸发出为这一共同愿景而奋斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企业发展的希望，找到了个人成长奋斗目标，而在这一愿景感召下，个人学习不再单纯地是为了就业和谋生，而成为超越自我、施展才华、实现人生价值的不懈追求。
（二）学什么，是推进学习型组织建设的基础。解决了“为什么学”，下面就要解决“学什么”，也就是学习型组织究竟是要学什么，这样才能在学习中不盲目、不迷茫，不囫囵吞枣，不人云亦云，使学习型组织真正发挥应有的作用，切实做到学有所悟、学有所获、学有所得。在解决“学什么”问题时，同样要从两个方面入手。
首先要改变学习认识。推进学习型组织建设，关键的一点是要改变大家对学习的态度，学习不是为了学而学，而是让企业组织和个人始终树立一种学习意识和理念。同时，在学习型组织里，学习不单纯是个人学习，还包括团队学习，也就是组织学习。因而，在解决“学什么”时，无论是组织和个人，都要树立持续学习、终身学习的观念和理念，不能自我满足，固步自封，更不能满足于眼前取得的成就和成绩，把学习作为一种追求。要时刻有一种危机感、紧迫感和使命感，紧盯时代潮流，紧跟时代步伐，对经济社会和行业发展出现的前沿热点，新兴事物，不但要学的快，而要学的好，切实做到不落伍，不落后。
其次应明确学什么。对于学习型组织来讲，学什么是一个宽泛的问题，不应该有局限、有圈定、有范围，基本上来讲凡是有利于企业发展、有利于陶冶员工思想情操、成才成长都是可学、该学内容。如果非要给学什么一界定，笔者因为，从我们烟草行业角度来讲，作为国有企业性质，在学什么方面，一是要加强党的政策理论知识学习，坚定党的理想信念，使企业发展符合国家政策、宏观经济形势和科学发展观要求。二是结合行业自身工作需要，从业务培训和思想教育两个角度，一方面抓好法律法规、市场营销、客户服务等专业知识的学习；另一方面抓好企业文化、职业道德等思想教育。三是根据社会科技、信息、文化发展变化，要紧跟时代步伐，加强科技、信息、文化方面的学习培训，及时掌握与行业发展紧密相关的最前沿科技信息知识。四是从理论联系实际、学以致用的需要，在强化书本和理论学习的同时，还要坚持向实践学习，真正做到工作学习化，学习工作化。五是从他山之石可以攻玉和内练外修的角度，还要坚持走出去，向行业外先进企业组织学习，开阔视野，增长见识，开拓思路。
（三）怎么学，是推进学习型组织建设的重点。如果“为什么学”是解决思想认识，“学什么”是明确内容，那么，“怎么学”就是学习手段、方法的问题，从学习型组织理论来说，“怎么学”是推进学习型组织建设的一个细节，很大程度上也决定了学习的成效。怎么学呢？
一要营造浓厚的学习氛围。学习型组织建设提倡的不是单纯的个人学习，而是组织和个人的共同学习，特别是在组织学习或团队学习方面，是引导员工自觉学习、激发员工学习兴趣和热情的关键。为此，一是在企业组织营造浓厚的“学、赶、帮、超”氛围，让员工置身其中能够时刻感受到学习的那种良好气氛，时刻感觉到学习的重要性和紧迫性，有一种不学习就要落后、被淘汰的感觉。二是领导干部特别是主要领导要率先垂范，以身作则，坚决在学习面前不搞特殊、不搞例外，带头参加各项集中学习培训，力争先学一步，学深一些，以领导示范营造良好学风。三是为员工学习创造条件、提供机会、搭建平台，在员工队伍中大力倡导“工作学习化，学习工作化”，鼓励员工参加各种学习。例如：为提升员工文化水平和素养，近年来，徐州市烟草专卖局（公司）与大专院校合作专门开辟了大专本科班，并出台鼓励政策，支持员工学习进修，充分体现了市局（公司）对学习的重视，是推动学习型组织建设的最好例证。
二要健全学习规划和机制。凡事预则立，不预则废。学习型组织建设作为一项长期性、系统性工程，作为现代企业推动人文管理的一项重要内容，需要制订规划，完善相关机制，只有这样学习型组织建设才能有目标、有方向、有操作性。在规划和机制制订上，在坚持干什么学什么，缺什么补什么的基础上，理应做到“三个结合”，既当前与长远；理论与实际；内部与外部，切实使规划和机制既符合现实需要，也有利于长远发展，既考虑自身工作实际，也适应外部环境发展变化。如，针对员工主人翁意识淡薄、责任意识不强、归宿感不高的现象，我们就要围绕提升员工责任意识、增强归宿感来展开一系列的学习教育。
发展没有止境，学习就没有止境。总之，推动学习型组织建设是实现企业组织持续、健康和科学发展的必然选择，是我们行业加快推进现代烟草建设的现实需要，从实际和长远来看，学习型组织必将伴随着企业发展始终，成为企业组织创新与进步的不懈动力源泉。
2013年，株洲市株洲县烟草专卖局多措并举，深入推进学习型组织建设。
一是科学制定方案。以“企业持续健康发展、员工素质不断提高”为目标制定学习型组织实施方案，根据岗位需求和人岗匹配情况，制定科学学习纲要和计划，保证学习研究的针对性、及时性、先进性和全面性。
二是注重丰富内容。组建跨部门、跨职能的学习型团队进行QC对标和科技创新课题的研讨；坚持常态化学习，内容涵盖“一体化综合管理平台”的应用、行业规章制度、从业道德，员工行为规范。
三是加强监督考核。成立专门的学习督导小组，对部门及人员的学习情况进行跟踪考核并定期通报结果，强化学习、培训的执行力，杜绝“走形式”和“两张皮”现象在学习过程中出现。
四是力求方式创新。注重学习方式的创新和多样化，以“学习研究小组”、“周五学习日制度”、“头脑风暴法”等载体，探索和开辟多种学习方法和渠道，深化并巩固学习的主题。
科学谋划 精心运筹-扎实推进学习型组织建设
近年来，面对“两费”停征、职能转型的形势和任务，我局坚持不懈地把建设学习型组织、构建新型管理模式作为一项战略性基础工程来抓，积极探索学习型组织建设的新路子，有效地推动了各项工作的开展。
一、以建立共同愿景为引领，深入挖掘系统内的强大驱动力
一个团队只有建立了共同愿景，才能使全体人员形成共识、凝聚力量，使个体乐于为团队奉献、为组织奋斗。“两费”停征、职能转型，给基层工商机关带来了新的挑战，也给欠发达市提供了实现“弯道超越”的良好机遇。如何抢抓机遇、谋求发展，成为事关聊城工商系统事业长远发展、干部个人成长的重大课题，也为我们建立具有聊城工商特色的学习型组织提供了一个历史契机。近年来，我们先后提出了“开展两项活动（岗位大练兵、基层规范化建设），推进职能转型”、“上档提速，争先创优”、“跨跃发展、全面提升”的愿景目标，围绕这些目标，制定了一系列促进干部成才成长的激励措施。“个人愿景”与“组织愿景”相统一的“共同愿景”，使全系统每一名成员从内心渴望学习、渴望提高，为建设学习型组织提供了持久动力。
二、以强化团队学习为依托，积极构建多元化的学习教育体系
团队学习是建设学习型组织的基本方式。团队学习必须以一个健全的教育培训机制为保证，才能激发员工的学习力，培养出弥漫整个组织的学习气氛。为此，我们以搭建新型教育培训架构为载体，着力创设适应团队学习的新机制，不断强化团队学习的能力和水平。
（一）开展全员大培训活动，构建团队学习的新模式。为解决原有分级培训标准不统
一、效果不理想的问题，市局采取跨级直训方法，计划用1年多的时间，分10期对全市系统49周岁以下近2000名干部职工进行封闭式的集中教育培训。每期培训分军事化训练、业务学习、监管实践和巩固提高四个阶段，分别定位塑形、增智、赋能、提升四大功能。这种培训方式由于打破了级别、地域、专业的界限，从而为系统人员实现角色转换、思维碰撞、组织变革提供了特定的情境，这些正是培养团队学习能力进而构建学习型组织所必需的。截至目前我们已举办了7期培训班，1400人参加了培训。从培训效果看，不但参训个人的综合素质和工作能力得到很大提高，更使团队的学习能力得到大幅度提升。
（二）抓好专项培训，提升团队学习的实效性。在搞好全员培训的同时，我们适时开展了以现实需求为导向、以专业技能提升为重点的专项培训。专项培训既是深化团队学习的客观需要，也是打造“一专多能”人才队伍的必然选择。今年4月，我们集中全系统市、县、所286名食品监管人员通过会训结合的方式，利用一周的时间学习了食品安全监管操作技能和实际工作流程，会后利用“交叉检查、相互辅导”等方式互促共进，提高了全市系统的食品监管水平，提升了团队的执行力和创造力。
（三）组织日常学习教育活动，保持团队学习的渗透性。团队学习强调的是终身学习、全员学习、全过程学习。为此，我们把团队学习贯穿于日常工作中，努力营造在工作中学习、在学习中工作的浓厚氛围。开设了“网上学院”，建立了近70万字的教材库和3000道题目的试题库，实施了网络媒体课件教学，开发了网上模拟考试系统。各县级局按照市局构建的团队学习模式，组织了丰富多彩、各具特色的学教活动，不断推动团队学习向纵深发展。比如，东阿县局开展了“工商夜校”和知识竞赛活动；阳谷县局开展了“一好一高一满意（服务好、效率高、群众满意）”主题实践活动。丰富了团队学习的形式，畅通了团队学习的渠道。
三、以改善心智模式为先导，着力实行精细化的管理革新
心智模式是进行分析和处理问题的观点、方法和进行决策的依据和准则。它不仅决定着人们的认知水平，而且影响人们如何采取行动。在学习型组织创建过程中，我们不断创新思维，积极探索，努力改善心智模式，激发系统活力，从而促进工作的顺利开展。
（一）标杆学习，明确进取方向。实施“对标管理”，增强开展工作的针对性、实效性和科学性。首先在全省乃至全国工商系统找准各个单位学习的对象，确定学习目标；随之组织5批人员前去学习，在真正学深学透的基础上，制定出内容实、操作性强的方案措施；然后，按照“深耕细作”工作法，不断对照既定的标准查问题、纠偏差、促优化、抓落实，确保学到的经验取得成效。5月，市局采取考察报告会的形式对5个外出学习考察组的落实情况进行了重点督查，效果较好。
（二）内在激励，挖掘最大潜能。通过建立干部激励机制、实施人文关怀等措施，充分激发大家内在的学习和工作动机。在去年全市系统提拔156名科级干部的程序中，严格组织笔试、面试等环节，突出综合知识、业务技能和工作实绩的考核，确保把理论水平高、业务娴熟、成绩突出的人员选拔出来；今年5月，又按照这一做法对现有职位进行了补缺，并注重优先选拔有基层工作经历的人员，在新提拔的31名科级干部中有基层工作经历的占90%以上。由此彻底改变了基层人员以往的心智模式，把大家的思想意识由原来的“干多干少一个样”转移到比学习、创业绩、出成效上来。
四、以实现自我超越为动力，充分激发系统人员的创造性张力
自我超越是建设学习型组织的基础。只有每个个体和单位都具备实现自我超越的强烈愿望，全市系统才能实现持续性、跨越性发展。为此，我们从建立“导学、助学、督学”三项机制入手，最大限度推动自我超越的实现。
（一）建立“导学”机制增添动力。为切实激发基层人员建设学习型组织、开展争先创优活动的积极性，在前两年工商所规范化达标的基础上，我们今年全面启动了“星级工商所”创建活动，对工商所的政治思想、内务管理、制度建设、监管执法、服务发展等所有工作制定出271条工作标准和相应的考核制度，采取工商所自查、县级局督查、市局集中考查的考评方法，到年终评选出31个四星级和38个五星级工商所，并实行动态管理。通过这种“分类管理、梯次递进”的机制，在全市系统形成了比学习、钻业务、练本领的良好风气。
（二）建立“助学”机制创设条件。今年，我们在全市系统大力推行了市局党组领导下的分管局长负责制，市局各分管局长从市局、县级局直至工商所，不但对分管口的监管执法和服务发展等业务工作负责，还要对分管口人员的政治思想、业务学习、岗位竞赛、技能比武等负责。旨在用这种方式从上到下打造一个“专业平台”，把全市系统各个层级处于相同岗位的各种资源进行有机整合，使其优势互补，发挥整体效能，集中优势兵力打“攻坚战”；同时，在遇到疑难问题或实施工作创新时调动分管口各个层面的人员进行集中学习，专题研究，集思广益，博采众长，创造性地开展好工作。
（三）建立“督学”机制打造常态。我们结合系统实际，推行了百分制岗位目标绩效考核评价机制，每年由市局对基层建设学习型组织情况统一制定工作标准和考核办法，进行检查考核。比如，我们连续两年组织大规模的现场观摩会和包括注册登记、执法办案、食品安全、市场监管等内容的岗位练兵模拟演练，大大激发了基层人员加强学习、勇于创新的积极性，基层人员实现了从“要我学”到“我要学”、从“单独学”到“相互学”、从“搞突击”到“成常态”的深刻转变，大大促进了基层工作的提升。
五、以开展系统思考为推手，不断把建设学习型组织活动引向深入
系统思考是建设学习型组织的核心。运用系统的、整体的、动态的观点去分析和认识问题，努力实现“柔”管理、加大“硬”投入、提升“软”实力。
（一）民主参与管理，增强建设学习型组织的感染力。民主参与管理，能够畅通民意表达渠道，最大程度地调动人员的工作积极性和主动性。今年，我们深入组织开展了“全市工商系统大提升大发展，我们怎么办？”和“学习先进典型、干好本职工作”大讨论活动，进一步强化了干部职工的宗旨观念和大局观念。先后组织召开了工作目标誓师会和新提拔干部述职会，结合工作实际，让大家谈思想、谈工作、谈作风，比信心、比发展、比形象，切实增强了每名同志的学习意识、责任意识和创新意识，催发了干部职工建设学习型组织的内在动力。
（二）加强基础建设，增强建设学习型组织的支撑力。计划利用两年的时间，投入1300万元，争取把基层的各项装备更新一遍，为每个工商所增配执法车辆、笔记本电脑、投影仪、摄像机等设备，有条件的地方还要实施县级局和工商所的建设和改造工程。4月，为全系统的城区工商所配发了31辆电动巡查车；目前6个县级局和31个工商所正在实施新建、置换或改造。
（三）搞好文化建设，增强建设学习型组织的向心力。今年，我们先后组织开展了20余次核心价值观研讨会、报告会、座谈会，逐步提炼培育出了包括价值观念、行为准则、作风理念等七个方面28项内容的具有鲜明“聊城地域特色”和“工商职能特色”的聊城工商核心价值体系。同时，深入开展“红歌大家唱”、“红盾读书月”、“争先创优演讲比赛”等丰富多彩的文体活动，初步培育出了全体干部职工的核心价值观，增强了建设学习型组织的向心力、凝聚力和战斗力。
由于狠抓了学习型组织建设，我们初步形成了学习造就人才、人才促进工作、工作推动发展的良性循环机制，形成了队伍素质大提升、业务工作大发展、社会形象大改善的多赢局面。一是全市系统人员的精神风貌焕然一新，整体工作能力和综合素质有了质的飞跃，每个人都实现了从外到内、由表及里的全方位、深层次的转变。二是由于人员素质的提高，大大提升了工作创新的能力和水平，启动了“GPS移动监管系统”和“网格化监管电子信息系统”，开创性地做好了农资连锁经营、企业社会责任、市场商位使用权质押等工作，积极研发“网络经济监管服务系统”和“企业网上远程登记系统”两大平台。这些创新性工作，有力地推进了监管执法服务的深入开展，各项工作呈现出蓬勃发展的良好势头。今年上半年，全市系统办理一般程序案件2619件，与去年同比增加了220%。三是工商部门的社会形象明显提升，社会地位日益提高，市委书记宋远方、市长林峰海以及人大、政协的领导多次作出批示或在大会上对我们的工作给予表扬。
建设学习型组织是一项全新的系统工程和一种新型的管理模式，今后我们要不断地学习、总结和提升。一要加强对建设学习型组织理论的学习，深刻理解学习型组织的内涵、要素、特点、路径和方式方法，坚持用科学、先进的理论指导工作；二要立足系统实际，创新学习型组织建设思路，积极搭建学习型组织建设的新型架构，构建建设学习型组织的长效机制，把学习型组织建设引向深入；三要以建设学习型组织为载体和平台，把学习、创新和工作有机结合起来，使其相互渗透、相互促进、共同发展，推动各项工作深入扎实开展。
浅谈如何推进学习型
组织建设
推荐第5篇：学习型组织
创建学习型企业的五个误区
误区之一
神秘化思想
创建学习型企业组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得.圣吉首先提出来的,目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得?圣吉的基本理论。许多人认为,这个理论中的许多名词晦涩难懂,内容博大精深,我们又不是科研机构,自然掌握不了这么高深的学问,这其实是一种误解。学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。
误区之二
一般化认识
有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的,专家讲课也是必要的,书报更是必看不可。但这些做法只是从外部支援的角度为企业创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询,其本身并不是创建学习型组织的必经环节,更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造,那就不是一个真正意义上的学习型组织,只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。
误区之三
创建学习型企业等同于以往的思想政治工作
现在,创建学习型组织很热。有人认为,只要我们将思想政治工作的标签换一下,跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型企业固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法,但决不等同于思想政治工作。总体来说,学习型企业所倡导的学习主要有两方面内容:一是工作学习化,即把工作的过程看成是学习的过程,工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化,今天的学习型组织理论明确要求,上班不仅仅是工作,而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见,创建学习型企业与以往的思想政治工作并不是一回事,不能混为一谈。
误区之四
“等、靠、要”
有人说,既然上级这么重视学习型企业,我们只要按老办法抓就行了。我们说,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来,应以提高企业的核心竞争力为目的,切实加强自主性、针对性、创造性的学习。
误区之五
“一阵风”
不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型企业,他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功,也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以,有学者提出,这种学习的过程应用n来表示,即没有具体数值。因此,我们必须破除急于求成的思维方式,必须破除“一阵风”式的行为模式。
、学习型组织对现代企业的主要作用
（一）学习型组织是未来企业成功的关键
传统的管理理论认为企业的主要目标是生产出产品或提供服务，以赚取利润；但现在企业有一项更重要的职能，那就是要成为高效的学习型组织。之所以这么讲，并不是说产品、利润不再重要，而是因为，在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。在知识信息时代，企业是知识、信息与资源的结合体，企业为求生存，就要求组织不仅是处理信息的机器,而且要善于创造出新知识。学习型组织追求不断的学习来实现组织的持续发展。
（二）创建学习型组织有助于提高企业的核心竞争力。在动荡的市场竞争中，惟一的制胜之道就是培养企业组织的竞争优势与核心竞争力。长期持久的竞争优势需要企业比竞争对手能持久地创造出核心竞争能力；需要企业至少占有一种核心能力，以适应迅速变化的市场和环境条件，所以组织必须不断地强化核心能力。另外，在当今社会，创新是任何组织的一项重要职能，不断的创新是形成组织核心竞争力的一个最重要方面。学习型组织通过持续的自我超越、不断改善的心智模式以及团队学习，从系统方面进行不断的创新，从而实现个人与组织的共同愿景。可以这么说，组织学习就是不断地利用知识创造出新知识的过程，而这个过程显现为企业不断推陈出新的产品与服务，实现企业组织永保青春的核心竞争力。SONY就是通过组织的不断学习与不断创新，开发出市场所没有的，但却符合顾客潜在需求的WALKSMAN，形成SONY技术创新领头者的良好形象。
（三）构建学习型企业是大势所趋
面对WTO全球经济化，传统企业如何转型，如何在激烈的竞争中生存并发展起来，建立学习型组织的企业是许多大型企业选择的道路。学习型组织是21世纪企业组织和管理方式的新趋势。学习是组织的一项基本职能；组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好的契机；组织学习是组织生存发展的前提与基础。在不断快速变化的外部环境下，为了跟上顾客的需求变化，公司里各部门的人必须紧密协调，为了一个共同的目的而努力，着也是学习型组织的精髓所在。对学习型组织的误解
推荐第6篇：学习型组织心得体会
创建学习型党组织心得体会
——争做一名合格的学习型党员教师
吕刚峰
随着社会的发展，对人才需求的不断提升，学习型组织的创建又为其赋予了新的时代气息。知识经济时代，竞争归根结底是人才的竞争，是学习力的竞争。今天不学习的人，明天可能就不是人才，只有不断地学习，持续地学习，终身学习才是个不退色的人才。从古至今，许多学习的至理名言都是我们教育后代不变的真理，如“活到老，学到老”“书上有路勤为径，学海无涯苦作”“学而时习之不亦乐乎”……由此可见，中华民族几千年灿烂文化得以发扬光大的一个重要原因就是不断地进行学习，不断地开拓创新。
党的十七届四中全会，从时代、全局和战略的角度，把建设学习型政党放在首位，旗帜鲜明地提出把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务抓紧抓好。这是我们党的建设理论和实
1 践的一次重大飞跃，是总结我们党的建设历史经验，借鉴当今世界最前沿管理理论作出的重大决策。通过学习，使我认清形势、理清思路，提高了自身政治素质和业务素质，努力争做一名合格的学习型党员教师。
伟大的教育家苏霍姆林斯基说过：“无限相信书籍的力量，是我的教育信仰的真谛之一。”学习是教育的重要活动，是教师精神成长最重要的源泉。学习也是广大党员教师丰富知识、开阔视野、提升能力的最重要的途径。只有通过不断学习、不断思考、不断改进，才能提高党员教师队伍的综合素质和业务能力，使广大党员教师能更好地履行教书育人职责，更好地把握教育改革方向，实现先进教育理论与教学实践的紧密结合，为教育事业的快速发展提供坚强的保证。
争做一名合格的学习型党员教师，必须把学习当成一种生活态度、一种工作作风、一种精神追求，坚持学以致用原则，在学习中开阔视野、丰富知识、2 把握规律、探求真理，使自己变得更加充实、更加睿智。
争做一名合格的学习型党员教师，在教学上要有所作为，在工作中不断超越自己。医生的真功夫在病床上，教师的真功夫在课堂上，只有提高自己的“真功夫”才是解决课程教学问题的最后保障。理想的课堂应该是把课本知识、学生经验、教师经验作为课程资源，并在此基础上营造一种探究氛围，把学生的学习方式由被动接受式转化为主动探索、乐于动手、勤于实践、敢于怀疑、敢于批判的探究式学习方式；老师通过引发学生产生问题、鼓励学生想象、促进学生思考和探究，把知识学习、能力培养与情感体验三维目标有机结合。所以，在平时的教学过正中要充分利用业余时间研究教学案例，观看教学实录，和在教学中向同事请教，并经常到他们的课堂学习，用他们的教学理念弥补自己的不足，尝试新的教学构思。在扎实的学习行动中不断提升自己，不断提高自己的课堂教学水平。新课程 3 背景下的课堂教学研究，是教师教学方式、研究方式、学习方式、专业发展方式的一场深刻变革，作为我们要不断的学习，参与教育教学研究，使自己成为课程教学的真正主人。
争做一名合格的学习型党员教师，要善于为自己营造一种学习的心境。不断向他人学习，始终保持开放接受的心态，善于求教于人；向书本学习，与古今中外的专家尽心的交流。
争做一名合格的学习型党员教师，要多读一些教育理念名著。读这些名著，可以系统地把握作者的教育观念、体系、个性，从而能比较全面地进行借鉴比照，对自己的教育观念产生影响，进而使教育教学过程捕捉一些专家的“影子”，“影子”多了，时间长了，自己的教育个性也就形成了。
争做一名合格的学习型党员教师，要善于积累。为了将我们日常生活中学习到的知识连贯起来，我们要学会积累，建立个人电脑资料库，多摘抄笔记，多写感想教学日记，厚积薄发，做到教学 4 既有实践创新，又有理论依据。
“书山有路勤为径、学海无涯苦作舟”， 争做一名合格的学习型党员教师，就必须要做到：想学习、勤学习、善学习。只有这样，我们在三尺讲台上才能游刃有余，才能无愧于党的教育事业。
2011年5月5日
推荐第7篇：学习型组织学习心得
关于创建学习型党组织学习心得体会
一支部 陈文东
我党自建党以来，近90年的风雨历程充分表明：重视学习、善于学习是我们党的优良传统和政治优势。不断学习是党领导人民战胜一个又一个困难，取得一个又一个胜利的重要法宝。现在我们党面临新任务、新问题、新要求，需要加强学习，牢固树立全员学习、终身学习的理念。
一、创建学习型党组织在当前是势在必行的
创建学习型党组织是建设学习型政党的基础，永葆党的先进性的根本途径。目前，我国正处在一个飞速发展的时代，知识更新极快；同时，新情况、新问题层出不穷；新事物、新信息、新理念应接不瑕。我们党员如不愿学、不勤学、不真学、不深学、不善学，必然落后于时代，甚至被时代抛弃。
二、创建学习型党组织的若干做法
1、树立科学的学习理念
创建学习型党组织，就是通过学习和工作的有机结合，使学习全员化、团队化，提高自学能力、思维能力和创新能力，实现人的全面发展和党员干部整体素质的提高。创新学习理念的关键在于解放思想，破除旧的传统观念，树立先进的学习理念。需要从以下几个方面着手：一是树立终身学习的理念；二是树立学习是社会发展需要的理念；三是树立工作学习化、学习工作化的理念；四是树立创新学习的理念；五是树立全员学习的理念。
2、创设可行的学习载体
创建学习型党组织，必须创新学习载体，构建全员参与学习体系。通过创新学习载体，营造浓厚学习氛围，激发和调动党员终身学习的积极性，增强学习效果。创新学习载体不能局限于传统的学习教育模式，必须从本基层组织的工作特点和现实需要出发，通过各种切实可行的方式使得学习效果落到实处。
3、落实学习任务
在创建学习型党组织的实践中，要做到与业务工作统筹规划，同步部署。在推动学习型党组织建设过程中，选准学习内容，采取有效形式，健全动力机制，将学习活动认真细致地组织好、落实好。一要学好新党章；二要学习当代科技发展的新知识；三要学习本职岗位所需的业务知识。
三、在图书馆工作岗位上保持求知不止 图书馆工作岗位平凡、清贫,并且相对轻松，因此作为工作在图书馆的普通党员，有践行创建学习型党组织理念的要求、基础和环境。
1、保持对时事政治的学习
国家的发展与我们息息相关，应保持对国家大事的关注，树立关心时政的意识，培养敏锐的政治敏感和强烈的政治觉悟，以此来不断提高自身的政治素养和分辨各种形势、处理各类事件的能力。
2、加强业务学习
专业技术是立身之本。因此作为在图书馆自动化岗位工作的技术人员，对于业务的学习应是长抓不懈的事情，必须通过对新知识新技术的掌握提升业务能力，以提升工作质量和工作水平。当前，我们需要继续加强对图书馆学知识的学习，这是开展图书馆工作的基础，同时还要加强对计算机新技术的学习和实践。
3、充分进行综合性学习
一个人素质的体现主要来源于其综合素养的状况。综合素养的获得及提升需要通过全方位的综合性学习，良好的综合素质也是党员先进性的重要体现。有言道：“读史使人明智，读诗使人灵秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑修辞使人善辩，凡有所学，皆成性格”。图书馆各类藏书数百万，坐拥书山，为我们图书馆人求学提供了绝佳的条件，因此充分进行综合性的学习，也是基本之要义。
路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！
推荐第8篇：学习型组织概述
学习型 组 织
1．什么是“学习型组织”？
所谓学习型组织，指的是组织内的所有成员全身心投入，形成勤奋好学氛围的组织，是一个学习资源和学习成果共享，促进所有成员不断学习的互动组织；是通过不断学习调动成员积极性，发挥创造性，调整和改造组织自身以适应环境变化。求得生存和持续发展的组织；是凭借学习，将所有成员的学习成果转化为生产或服务价值，进而体现个人价值，大幅度提高组织绩效，实现共同理想的组织。 学习型组织会想方设法通过机制建设，促进全体成员的自我学习和自我发展；会创造并形成一个宽松的、适于成员学习和交流的气氛，促进全体成员间的相互影响、沟通和知识共享；会制定详尽的教育和培训计划，鼓励员工不断更新知识。在学习型组织中，学习是一种生活方式。由于不断的吸收新知识、新信息，学习型企业能够清楚认识自己所处的环境，随时把握自己的发展方向，调整自己的市场适应能力，并因而站在时代的前例。我们熟知的许多大公司，如美国的AT&ST、福特汽车、通用电气、摩托罗拉、联邦快递、欧洲的赛恩斯钢铁等都相继把自己的企业改造成学习型组织。新加坡政府也在努力打造学习型社会。
2．“学习型组织”的特点有哪些？
从实践的情况看，“学习型组织”一般拥有以下特点：拥有终身学习的理念和机制；拥有开放的学习系统；形成了学习共享与互动的氛围；具有实现共同理想的不断增长的学习力；工作学习化，成员在工作中享受生命意义；学习工作化，组织在学习中不断创新发展。知识经济时代，开展创建学习型组织活动，不仅可以使企业不断突破自我，持续创新，提高自己的核心竞争力，适应时代发展的需要，而且对其他组织如机关、学校及其他事业单位等的创新与发展也有启示作用。我们可以运用学习型组织的基本理念，去挖掘不同组织创造未来的潜能，创建学习型工会、学习型机关、学习型社区、学习型城市等等，最终形成学习型社会。 3．学习型组织有什么特征？
学习型组织讲求持续的学习、转化与改变，强调学习是一种演进的过程，而不是终结状态，强调把学习和工作系统地、持续地结合起来。根据日常工作中出现的问题，学习型组织要求理论联系实际开展学习讨论。学习型组织有一个人人赞同的共同构想；在解决问题和实际工作中，抛弃旧的思维方式和常规程序；成员对所有的组织过程、活动、功能和环境的相互作用进行思考；成员之间坦率地相互沟通；成员抛弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同构想一起工作。具体来说，学习型组织主要特征有：
（l）组织成员拥有一个共同的愿景
组织以共同愿景团结全体成员，这种共同愿望来源于员工个人愿景而又高于个人的愿景，是组织中所有员工的共同理想。这一共同理想使具有不同个性的成员个人凝聚在一起，朝着共同的目标前进。
（2）组织由多个创造性个体组成
学习型组织是以团认为最基本的学习单位，组织的所有目标都是直接或间接地通过团伙的努力来达到的。
（3）善于不断学习
这是学习型组织的本质特征，学习型组织重视组织中个人、团队和组织三个层面的不断学习，强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”和“团体学习”。学习型组织在“个人和团队”学习的基础上，结合具体组织的文化和发展战略，确定组织学习方针、途径和过程，把个人的职业发展、公司和组织的发展战略、对社会所负的责任有机结合起来，提高全体员工的素质，以支持个人、工作团队及整个组织系统的共同发展。因为有统一的目标和共同意愿，又有系统的教育和学习体制，组织学习的总体效果在数量上和质量上都要大大超过个人学习的效果。组织通过保持学习的能力，及时清除发展道路上的障碍，不断突破组织成长的极限，保持持续发展的态势。 （4）重视学习成果转化
学习型组织对学习的过程和结果同样重视。学习型组织不仅要求创造知识，获取知识，更要求转化知识为成果，推动组织的改变。也就是说组织成员学习的结果，必须变成组织的行为，促进组织以新的方式处理事务。组织也能够以快速、聪颖的学习来承担风险，勇于尝试，吸取经验，改进缺失，取得竞争优势，使组织具有更大的适应能力及创新力。 （5）扁平式管理结构
传统的企业组织结构通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。中间管理层次的减少可以将决策权向组织结构下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。这样的体制，保证了上下级的不断沟通，保证了下层能直接理解到上层的决策思想和工作要求，上层也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。从而使企业内部形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，产生巨大的、持久的创造力。 （6）自主管理
学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习，并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力
（7）员工家庭与事业平衡
学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也承诺对组织的发展尽心尽力。这样，个人与组织、工作与家庭之间的冲突会大大减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。
（8）领导者肩负新的使命
在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，而不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在对实现愿景的使命感；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助成员对真实情况进行正确、深刻的把握，提高成员对组织系统的了解能力，促进每个成员的学习。 （9）重视文化开放和系统思考
学习型组织建立了新的学习模式，有开放的文化，也重视开发系统的思考能力。在学习型组织中，一方面，组织成员彼此接纳，坦诚相见，相互信任，相互学习，分享所得的信息及结论，另一方面，学习型组织用系统的思考和整体观看待问题并解决问题，帮助组织的领导者和其他成员重新审视组织价值观念和组织文化，更全面地分析组织内部和外部的环境，增加组织对于外部环境挑战的能力，促进组织的持续发展和创新。
4．什么是“学习型组织”理论？
“学习型组织”理论，是当代较为流行的管理理论之一，是由信息社会、知识经济时代催生的理论，也是顺应工业经济时代向知识经济时代发展的现代管理理论，融合了东西方管理思想的精华。就企业管理而言，“学习型组织”理论是继“全面质量管理”、“企业流程再造”、“团队建设”后发展出的一个新的企业管理举措。“学习型组织”理论认为，在新的经济背景下，企业要持续发展，必须增强整体能力，提高整体素质；仅仅依靠领导者的个人素质和聪明才智已经不能保证企业的进步和发展；未来真正出色的企业是那些能够使全体成员齐心协力发挥聪明才智并有能力不断学习的企业，即学习型组织
“学习型组织”的理论体现了以人为本的思想，体现了提高人自身素质的要求。这一理论的真正意义在于：学习是为了提高组织的竞争力，保证组织的生存，促进组织的发展，同时学习也是为了实现职工个人与工作的真正融合，使职工在工作中享受生命的意义。通过迈向学习型组织的种种努力，更可以引导出不断创新、不断进步的新观念，推动组织成长、壮大，创造光明的未来。 5．为什么会出现学习型组织
“学习型组织”概念最早出现于美国学者赫钦斯1968年出版《学习社会》一书。20世纪70年代初，联合国教科文组织明确提出了“创建学习型社会”目标。1990年，美国学者彼得·圣吉在所著《第五项修炼》中首次将“学习型组织”理论化、系统化。他认为，未来最成功的企业将是学习型组织。随着《第五项修炼》一书的持续热销，学习型组织理论得到了广泛的传播，许多国家、政府及行业企业关注这一理论，建立学习型组织也成了潮流。
学习型组织的兴起，是随着全球经济的发展、管理科学理论研究的创新以及国际社会的变迁而逐步发展的，可以说学习型组织的出现顺应了时代发展的要求。
首先，技术的进步、经济形态的转型催生了学习型组织。20世纪80年代以来，科技进步突飞猛进，全球化、信息革命、知识经济，不仅使商业环境更加复杂，同时也加速了产业的变革，使市场竞争更加激烈，世界更充满变化。而且，技术的发展和全球化的趋势促使经济的发展更加依赖于知识，劳动力从生产制造转向“智力制造”，企业面临的挑战前所未有。知识不仅成为企业生存和发展的关键因素，而且，国家的兴旺也越来越离不开高科技产业如生物技术、电子通讯、环保、计算机软件及其应用。创新和知识对于企业的生存至关重要。在日益变化的环境中，传统的企业组织模式和管理理念越来越表现出它的僵化，以及与现代社会发展、变化的不相适应性。我们可以看到，一些曾经极有影响力的大企业在经济社会变革中已经退出历史舞台，而那些注重产品开发、改良、更新、保护知识，并且迅速、持续不断地将它们转化为先进的产品或劳务的企业成了各行各业中最成功、最具竞争力的佼佼者。究其原因，最主要的是因为那些遭淘汰的企业组织普遍存在着学习障碍，在竞争中逐渐失去了各种机会。而那些成功的企业，是因为它们能够不断地吸收知识、转化知识并产生出新的知识，能够通过学习来提高企业组织预见变化的能力，并迅速根据环境变化及时捕捉新的知识，掌握新的技能，调整组织的行为，采取相应对策。实际上高度的信息化使组织成了一个学习的机构，组织的一个基本目的也就是拓展知识，让组织更加有效率。而学习成了不再是坐在教室里或者是上岗前的孤立事情，相反，学习成了工作的核心，学习是劳动的新形式，知识和学习正日益成为企业等各类组织最重要的资产。这就使组织学习在知识经济时代显得愈加重要。
其次，理论的成熟和发展支撑了学习型组织的传播。一方面，随着经济的不断发展，社会的不断进步，可持续发展模式逐渐取代单纯追求经济增长的传统发展模式，以人为本的思想得到了全面的确立，一切发展都是为了人的发展逐渐成为共识，用制度加控制迫使人勤奋工作的管理思想遭到抛弃。这就为组织的发展引入人的自身发展目标提供了理论上的准备。另一方面，全球化进程中，研究企业组织如何适应新的知识经济环境，增强自身的竞争能力，增强企业的生命力，成为世界企业界和理论界关注的焦点。“学习型组织”最初的构想源自于美国学者佛睿斯特的“一种新型的公司设计”，一种具有层次扁平化、组织咨询化、系统开放化特点的，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，不断学习，不断重新调整结构关系的未来企业。以美国麻省理工学院教授彼得·圣吉为代表的西方学者，继续了佛睿斯特的研究，吸收东西方管理文化的精髓，提出了以自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考——“五项修炼”为基础的学习型组织理念，迎合了当代企业界探索发展、寻求创新的需求，成为这些企业迎接挑战、赢得竞争的选择。彼得·圣吉的《第五项修炼——学习型组织的艺术与务实》一书，介绍了如何运用一套修炼办法提高企业整体运作的“群体智力”，提高企业组织的竞争力，强调了组织应更了解人，包括人的创造力、潜能，以及最重要的“学习的能力”。
彼得·圣吉的书一经出版即产生了很大的反响，世界各地的顶尖企业，刮起了一阵阵的学习风，杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递、加拿大皇家石油、汉诺威保险公司等著名企业主动要求并赞助麻省理工成立学习型组织的学习中心，希望自己的企业能在麻省理工学习中心的辅导下，脱胎换骨成为“学习型组织”。荷兰和新加坡等一向以资讯灵敏、效率高、反应快著称的政府部门也大力推进学习之风。美国《幸福》杂志认为学习型组织将是未来最具竞争力的组织。彼得·圣吉也被誉为20世纪90代新一代管理大师。 6．企业为什么要成为学习型组织？
学习型组织研修中心创始人、南开大学博士研究生邱昭良先生认为，企业必须成为学习型组织的理由包括以下几个方面： (1)学习是组织的一项基本职能
随着世界经济一体化进程的加快和科学技术的迅猛发展，企业面临的环境正在发生翻天覆地的变化。为了生存和发展，企业必须顺应形势变化，不断对自身进行调整。不仅要对产品、流程或结构等外在的要素进行调整，而且要对影响企业组织运行的各种内在因素，包括企业的价值观、思维模式、基本假设乃至根本目标进行改革。说白了就是要求企业不断进行学习。在未来社会，如果没有持续学习，企业将不可能赚到任何利润。
(2)组织学习为全面提升企业竞争力提供了良好契机
长期以来，企业管理界就像一个时装展示会，新的理论、方法层出不穷。从竞争优势、战略重组到再造工程、标杆战略„„令人眼花缭乱，无所适从。但学习型组织、组织学习为“全面增强体质”提供了一剂良药，是全面提升企业竞争力较好的解决之道。因为组织学习本身就是一个系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等。它不是一个一蹴而就的项目，而是一个持续的修炼过程，是一项系统工程。通过周密筹划的组织学习过程，企业不仅可以提高内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以从各方面学习，不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。 (3)组织学习是企业生存与发展的前提与基础
学习贯穿于企业管理的始终，是企业获得生存与发展的基本条件。像人的成长一样，企业的成长过程也是一个持续的学习过程。可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构、推行新的管理制度，都需要企业更新原有知识，吸收或创造出新知识，这都是一个个的学习过程。
真正有生命力的企业是那些善于学习的企业。学习不仅是人类的天性，也是生命趣味盎然的源泉。 (4)知识成为企业重要资产
传统的经济学理论都提到，土地、劳动力和资本是创造财富的基本要素。在20世纪中，这些要素确实发挥了重要作用，但目前，除了上述要素之外，还得加上可能是更重要的科学、技术、创新、创意与信息，用一个词来概括，就是知识。奈斯比特说：“在工业社会里，战略资源是资本；„„但是在我们新社会„„战略资源是信息。它不是惟一的资源，但却是最重要的资源。”自人类社会跨越了工业社会之后，知识的重要性被提高到一个新的高度，甚至有学者将21世纪称为“知识经济时代”。
从某种意义上说，企业组织本身就是一个知识体，它不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业处理知识的能力决定了企业的竞争实力。正如彼得·杜拉克所言：“知识生产力已经成为企业生产力、竞争力和经济成就的关键。知识已经成为首要产业，这种产业为经济提供必要的和重要的生产资源。” (5)工作与学习密不可分
1984年，派瑞曼说过：“到下世纪初，美国将有3/4的工作是创造和处理知识。知识工作者将意识到，持续不断地学习不仅是你得到工作的先决条件，而且是一种主要的工作方式。”孔波夫则指出，信息技术已经改变了人们对工作和学习之间的关系的基本看法。人们不必撇开工作专门抽出时间来学习，相反，学习就是工作的核心。学习与效率是同义词。
(6)全球经济一体化所带来的前所未有的竞争挑战
当前的一大趋势是从过去的一国经济走向世界经济，各国合作生产已经成为新的全球模式，“全球相互依赖”的经济格局已经形成，一个国家可以关起门来发展经济，或者左右世界经济的局面已经结束。全球经济一体化带给企业的影响也是巨大的。
首先，全球经济一体化带来前所未有的激烈竞争。今天的企业不仅要在本土上与本国企业竞争、与国外企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，对企业竞争力提出了更高的要求。从短期来看，公司竞争依靠的是价格、产品等；而从长期来看，公司真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品、灵活把握稍纵即逝的市场机会的核心能力。这些核心能力是组织集体学习的结晶。
其次，全球经济一体化会引起企业经营战略的变化。随着企业经营范围的扩大、协调控制工作的难度空前复杂、不同文化的交叉，企业不能将原来的经营管理方法简单地推广到全球，必须重新思考自己的战略、方针、政策以及管理制度、组织机构等，及时根据市场环境和各国实际情况调整组织。这就需要企业具有良好的柔性和高超的学习能力。
同时，由于竞争的日益激烈、对经营全球化以及核心能力的强调，公司内部和公司之间（包括你的竞争对手）进行合作将变得日益普遍。在未来的新环境里，竞争者们将共同开拓和培育市场，进行多层次、多形式的合作。总之，合作性竞争将是一个根本性的变化，这个变化尽管姗姗来迟，但的确在发生。所有这些可能将为被传统束缚住手脚的企业敲响警钟。任何忽略组织学习的企业都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。
(7)企业正面临着日益剧烈、飘摇不定的变化
企业组织作为一个系统，其面临的环境正经历着前所未有的变化：全球经济一体化步伐加快，企业分崩离析、连横合纵，竞争日益激烈，技术进步一日千里，社会变化日新月异。因此，企业要想获得生存和发展，就必须增强其学习能力。正如圣吉所言：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也要更增强，才能适应变局。未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。”
(8)个人的学习天性与对学习的渴望
每个人与生俱来都有学习的天性，对学习充满渴望，而在知识经济时代，这种天性与渴望将达到无以复加的地步。每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个千变万化的社会。学习将成为人们的生存方式。 (9)整个世界正在成为一个相互学习的社会
现在，各行各业已经不再是一两家大企业“一枝独秀”的局面了，新兴企业异军突起、飞速飙升的例子比比皆是。整个世界正在成为一个相互学习的社会：欧美企业师法日本，而日本企业又在效法欧美和韩国企业，甚至从中国古代兵法思想中汲取营养。面对国际一体化进程的加快，各国企业面临的问题日益趋同，因此了解别人、善于从别人处学习将对企业增强竞争力有特殊意义。 7．学习型组织的核心价值是什么？
学习型组织的核心价值在于，学习不仅是为了保证组织的生存和发展，使组织具备不断改进的能力，提高组织的竞争力；学习更是为了实现个人与工作的真正融合，体现个人价值，在工作中享受生命的意义。
学习型组织理论非常强调活出生命意义。今天的企业要生存，不仅要关注企业的发展，也要注意员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。对企业来说，在考虑组织发展的同时必须考虑个人的发展，对个人来说，在考虑自己发展的同时必须考虑企业的发展，否则，个人也不会成功。 8．学习型组织的创建模型有哪些？
学习型组织的创建模式主要有以下几种：
（1）彼得·圣吉的“圣吉模型”
彼得·圣吉在他的著作《第五项修炼》中提出了创建学习型组织的五项技术——自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习和系统思考。“五项修炼”，被管理学界称为建立学习型组织的“圣吉模型”。根据彼得·圣吉的理论，学习不仅仅是人为达到追求最佳业绩目标服务的技术手段，更重要的是学习可以最终帮助人获得生命的价值，享受生命的意义，甚至可以说工作业绩的取得不过是人在享受生命意义进程中的副产品。学习型组织理论就是试图以学习和激励的方式，让人们在工作中通过自我超越的创造过程，来实现生命的价值。彼得·圣吉认为，学习型组织的创建，仅靠增加学习时间和学习内容，或开展几项学习活动是不能实现的，只有通过组织成员内心的信念和对生命的领悟来实现。
彼得·圣吉模型是目前最为流行的思想，也是至今对这一问题研究最为深刻、最有成果的理论。彼得·圣吉在对组织进行研究的过程中发现，“在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却在62”，之所以如此，是因为“组织的智障妨碍了组织的学习与成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了”。如何使这些组织成为学习型组织，并获得持久的竞争优势，彼得·圣吉认为必须进行五项修炼。在五项修炼中，彼得·圣吉把系统思考视为核心能力。他认为如果一个组织能努力进行这五项修炼，就能引导人们在组织的各个层次都致力于学习，从而使组织最终脱胎换骨成为学习型组织。
除了上述“五项修炼”之外，彼得·圣吉等在1994年出版的《第五项修炼·实践篇》一书中提出了“学习型组织构架”的概念。圣吉认为，建立学习型组织犹如盖一所房子，首先必须备齐建房所需的材料；其次要有适当的工具，使建筑师可以设计图纸，工匠们可以开展工作；然后，你必须有“主见”，要把房子建成什么样？如何实现你的设想？等等。最后，是大家一起动手，把房子建起来。没有设计师的工作这一切都无法开始。因此，“构架”作为实际工作的“壳”，具有举足轻重的作用。同样道理，建立学习型组织的实际工作也必须先有明确、清晰的“构架”——包括“指导观念”、“基础设施创新”与“理论、方法和工具”等三部分。
同时，圣吉等指出，出色的团队中存在一个深层次的学习循环：在其中，团队成员学会了新的技巧与能力，随着能力的增长，意识与情感也发生了变化；慢慢地，人们会用另一种眼光去看去感受世界，新的信念与假设开始形成，使得人们能进一步发展出新的技巧与能力。
彼得·圣吉提出的这一构架为人们实际操作提供了重要的指导作用。事实上，它可以与深层次团队学习循环结合起来使用。构架代表了大部分实际工作，而学习循环表示了看不见的学习修炼。因此，人们可把主要工作放在三角中，但不要忘记：变化的核心在于看不见的学习修炼之中。二者相互作用，相互影响，共同推动组织向着学习型组织迈进。
（2）约翰·瑞定的“第四种模型”
约翰·瑞定主要从战略规划理论的角度，分析组织学习的各种模式及学习型企业的基本特点，提出了被称为“第四种模型”的学习型组织理论。它有四个基本特点，即“持续准备——不断计划——即兴推行——行动学习”。简单来说，约翰·瑞定模式认为，任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型企业不应该是先学习而后实施准备、计划和推行。学习与工作是不可分割的，学习型组织强调的是在行动中学习，强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。学习贯穿准备、计划和实施的每一个阶段，是“全过程学习”，即学习必须贯穿于组织系统运行的整个过程之中。
约翰·瑞定认为组织的未来生存能力取决于组织能否实现系统的快速变革。根据实施变革的不同运行机制，他提出了三种变革模型：第一种是强调“计划”的模型。在这一模型中，高层管理人员的计划能力至关重要，它与传统的命令——控制型管理模型相一致。第二种是强调“执行计划”的模型。此种模型下的运行机制是“计划——执行计划”，即在计划阶段更加强调与中层经理的沟通，以保证变革计划的顺利推行。第三种模型强调变革前的一系列“准备”工作，运行机制为“准备——计划——实施”。这一模型注重变革前的一系列准备工作，基本前提是准备工作的充分与否，决定组织变革的成败。在三种变革模型的基础上，约翰·瑞定提出了“第四种模型”，即“学习型组织”。它有四个基本要点：
①持续准备：组织始终处于持续的准备阶段，它并不针对某项特定的变革项目，而是广泛地关注组织与环境的协调，不断对经营行为提出质疑，时时为变革做准备，使组织在多变的环境中能随时应对各种挑战。
②不断计划：在学习型组织中，计划是开放的、灵活的。这就是说计划是不断修订的，战略方向是灵活开放的。同时，计划的制定是广泛地征询了参与计划实施的一线员工的意见。 ③即兴推行：学习型组织在推行变革计划的过程中，并不要求员工按部就班，而是鼓励员工充分发挥潜力，采用“即兴创作”的原则，创造性地实施变革计划。
④行动学习：学习型组织不是通过一年一度的评估体系来衡量变革的成败，而是通过各种途径随时检验变革行动，并及时做出反应，从而调整组织的行动策略，提高变革效益，加快变革速度。行动学习贯穿变革准备、计划和实施的每一个阶段。
学习型组织通过持续准备、不断计划和即兴实施，完成一次又一次的变革，同时又在为下一次变革做准备。学习型组织就是这样循环不断地获得创新发展，这也是约翰·瑞定眼中学习型组织的生命力之所 （3）鲍尔·沃尔纳的“五阶段”模式
鲍尔·沃尔纳以实证研究法，对许多企业的教育和培训活动进行深入的观察与分析，提出了创建学习型组织的“五阶段”模式。他认为，企业学习活动的发展一般经历五个阶段。
第一阶段，是无意识学习阶段。在这一阶段，组织本身尚处于初级发展阶段，组织中的学习活动一般是自发的、非正规的，组织也还没有安排学习项目的意识。
第二阶段，是消费性学习阶段。随着企业自身的发展和竞争的加剧，一方面，组织内部仍然存在着不正规的学习活动，另一方面，组织出资选送部分员工到企业外的教育部门进修学习。
第三阶段，组织开始有意识地在内部开发适合自己特定需要的学习项目，并建立相应的学习基地来推动成员的教育培训工作，但这一阶段的学习活动与企业长期发展战略之间尚缺乏明确的联系。
第四阶段，组织已把学习纳入日常工作中，培训课程的设计开发趋于成熟，无论是组织内部开发的课程还是请外部专家设计的课程，都更富创造性，并立足满足组织的特定需要。同时组织还建立了一系列的相应标准，作为衡量成员各类技能水平的指标。
在这一阶段，组织学习开始进入高级阶段，与企业组织的发展战略与经营目标紧密地结合在一起了。尽管如此，组织学习与日常工作之间相互脱节的现象仍时有发生，学习更多地表现为培训部门的职责，而不是各部门主管的职责，这也在一定程度上限制了组织的学习能力。
第五阶段，学习与工作完全融合。首先，学习已经完全渗透于组织管理系统中，成为各级主管、工作团队、员工个人和人力资源开发部门的共同职责；第二，工作与学习已经不可分割地联系在一起，学习是新的工作形式，学习成为人们乐意做的事而不是必须做的事；第三，组织建立了绩效反馈机制，这一机制成为组织学习的重要支柱，组织内各层，包括个人、工作团队和组织整体可以根据各种信息及时纠正或改进组织行为；第四，工作团队的管理方式以自治为主。团队成员之间互相学习，协同并进，不断地改进工作。在这种管理方式下，主管的作用不再是控制和解决问题，而是鼓励和促进员工自己解决问题，取得满意的结果。
（4）迈克尔·马奎特的“学习型组织系统”模式
美国乔治华盛顿大学的人力资源教授迈克尔·马奎特博士在研究全球100多家顶级学习型组织，分析无数学习型组织相关文章与书籍之后，1997年提出了“学习型组织系统”模型。这一模型包括五个子系统，即学习、组织、人员、知识和技术子系统。这些子系统彼此相关，相互支撑，共同聚力，促进组织学习的发生和发展。其中：
学习子系统包含学习的层次、类型和技能。就学习层次来说，包括个人学习、团队学习和组织学习三个互不相同却又互相关联的层次。就学习类型来说，包括适应型学习、预见型学习和行为型学习三种。学习技能包括系统思考、心智模式、自我超越、自主学习和对话 。组织子系统包括公司愿景、文化、战略和组织结构。在学习型组织中，组织结构是流线型的、无边界的、扁平状的结构，有利于最大限度地促进组织内外的联系，唤醒每个成员的责任感，实现协同作战。
人员子系统则把整个业务链上的利益相关者包括领导、员工、顾客、合作伙伴、供应商以及社区等，都视为学习型组织不可忽视的重要角色，促进所有群体的学习。
知识子系统对组织获取和产生的知识进行管理，它包括知识的获取、创造、存储、分析、转移、应用和确认六个要素，这些要素是持续的、相互关联的。
技术子系统则显示技术如何提高学习和知识管理的速度与效果，由支持学习和信息访问与交换的支持性技术网络及信息工具所组成，包括知识技能、电子工具和先进的手段如仿真技术、网络会议等。
根据这一模式，组织不仅需要从资金上支持员工学习，而且必须找到将学习和组织方方面面的生活系统地整合起来的方法。这其中学习子系统是核心子系统，它涵盖个人、团队和组织三个层面，包括系统思考、心智模式、自我超越以及自主学习对话技巧。其他四个子系统也是强化与增加组织学习的质量和效率所必需的。这些子系统共同构建起了一个保证组织学习与成功的坚实的架构。 （5）邱昭良的“组织学习鱼”模型
我国学者邱昭良在考察国内外学者关于创建学习型组织各种模型的基础上，根据中国国情提出了“组织学习鱼”模型。邱昭良认为创建“学习型组织”是一项系统工程，由四部分组成，它们分别是观念、组织学习机制、组织学习促进与保障机制以及行动。这四部分共同构成一个有机整体，其形状恰似一条鱼，因此称为“组织学习鱼”。邱昭良认为只要能让各部分协调配置，就可以顺利克服各种学习障碍，使企业成功迈向学习型组织。
他同时还认为，就组织学习来说，它的导入与推进离不开环境的参与和配合，就像鱼儿离不开水一样。这一阐述不仅说明了“学习型组织”的基本构成“部件”，而且也形象地勾画出了各“部件”之间的联系，对于创建中国的学习型组织有着重要的指导作用。邱昭良的“组织学习鱼”模式，具体包括以下五个方面：
一是鱼头，指的是观念。成为学习型组织的第一步，也是最重要的一步就是全体成员达成学习的共识，树立成为学习型组织的坚定信念。观念对于人的行动具有重要的制约或支配作用，只有树立了正确的观念，才能有正确的行动。在建立学习型组织的过程中，没有正确的观念就不可能在组织中建立恰当的组织学习机制和组织学习促进与保障机制，就不可能采取正确的行动，不仅要走弯路而且可能永远也达不到学习型组织的境地。因此，观念是建立学习型组织的灵魂，是组织学习鱼的头。它对应于彼得·圣吉构架中的指导观念。
二是鱼身，指的是组织学习机制。组织学习机制也是学习型组织的核心组成部件，是组织学习鱼的躯干。组织学习机制不仅包括个体学习、团队学习与整个组织学习的三个层次，而且包括通用于组织学习的各个层次的理论、方法和技术，其中也包含了彼得·圣吉的创建理论、方法与工具，且比它更丰富。
三是“鱼鳍鱼鳞”，指的是组织学习促进与保障机制。组织结构、战略、制度、知识管理、人员和技术是组织学习的辅助系统，它们的恰当配置可以极大地促进与保障组织学习的顺利运行。因此，组织学习促进与保障机制是建立学习型组织的驱动机制，是组织学习鱼的“鳍”。它类似于彼得·圣吉构架中的“基础设施创新”。
四是“鱼尾”，指的是行动起来。建立学习型组织是一个漫长的过程，必须有坚定的意愿、得力的措施、恰当的切入点和强有力的组织实施。因此，建立学习型组织的重要一环就是行动起来。这是组织学习鱼的尾。
五是“水”，指的是企业外部环境。正像鱼儿离不开水一样，组织学习也离不开组织面临的大环境。组织要从供应商和业务伙伴那里取得原材料、零部件，要从政府、社会和相关单位处获得政策、资金、人才、技术等重要资源，以指导自己的产品或服务卖给顾客。从某种程度上说是一时一刻也离不开环境。同样，组织学习的导入与推进也离不开环境的大力配合。
在邱昭良这个模型中，观念是“见”，组织学习机制和学习促进与保障机制是“修”，而行动就是“行”，非常好地切合了 “见、修、行”三位一体的修炼模式，并且构成一个有机整体系统。同时，这个模型也是对彼得·圣吉学习型组织构架的继承和发展。
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学习的落后是一切落后的根源，学习的进步是一切进步的先导，学习是创新和发展的基础。如果疏于学习，就会对经济金融面临的新情况懵然无知，对当代科技的迅猛发展不能适应，对执政条件和执政环境的新变化缺乏认识，也就难以提高认知水平、适应能力和创新能力。形势逼人，不学则退，不学则败。
一是要克服“无所谓” 的思想。有些领导干部认为，业务工作是硬指标，而学习是务虚的，认为只要把业务工作搞好了，出了成绩，学与不学无所谓。江泽民同志曾深刻地指出，一个人有所作为，必然要有较高的精神境界，而精神境界的高低又往往是与学识水平的高低联系在一起的。不努力学习、不提高精神境界，就不能提高领导水平，就无法做好工作。作为领导干部，尤其要比别的同志更重视学习，更勤于学习，更善于学习。
二是要克服“差不多” 的思想。毛泽东同志曾经指出，学习的敌人是自己的满足，要认真学习一点东西，必须从不自满开始。知不足而后学，学然后知不足。越认真学习，越钻得深，就越觉得知识的广博，也就越感到自己知识的贫乏；越是深入到一线工作中去，越感到“书到用时方恨少”；学习和探索是没有止境的，任何学习上的自我满足和松懈，都只能导致思想和行动上的落伍。
三是要克服“怕吃苦”的思想。在学习中怕困难、坐不住，缺乏毅力和韧劲的现象比较普遍。随着形势的快速发展，过去学理工科的同志对学习政治、经济、历史等感到吃力；有些过去学文科的同志对学习现代科技知识感到吃力，而且绝大多数在金融、法律、外语、计算机力面的知识准备也不足，一些同志在学习一段时间后感到进展不大，成效不明显，就干脆放弃。这说明，要搞好学习，必须发扬艰苦奋斗、锲而不舍的精神，保持战胜一切困
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在曼德拉（Nelson Mandela南非著名反种族歧视运动领袖、总统）身上曾经有这样一个故事：当他在监狱里被关押了27年之后，即将出狱之前，有个与他熟识的狱卒很小声音的告诉他很快就可以出狱了，曼德拉看得出来那个狱卒由衷地为他高兴，但曼德拉却为狱卒感到难过，“他不明白，我的精神和信仰从未被关在这牢狱里。监狱仅仅限制了我的形体，却从未影响我对理想的追求。他不懂，不许有梦想，禁止思考才是世界上唯一可以夺走人类自由的炼狱。”当曼德拉出狱当选总统以后，他还邀请当初看守他的3名前狱卒出席就职典礼。
心理学家马斯洛将人类的需求分为五个层级，分别是生理、安全、归属、自尊、自我实现。当人们满足了低层级的需要之后转而向更高层次的追求。当然在其理论体系中，需求也并非一直是由低层级向高层级转化，有更多的人宁可为了自尊、自我实现等需求而放弃低层级的需求。
在我们的工作与生活当中，如何活出生命的意义？我近期阅读了《第五项修炼》（彼得.圣吉著），该书以建设学习型组织为出发点，为我们阐释了学习、工作及生活所应该蕴涵的意义。团队和个人需进行如下五个方面的修炼才能更具有活力。首先是团队中的人要有共同 的愿景，有了一致的目的，才能将团队凝聚在一起，乐于奉献，为目标而奋斗；其次作为个人来讲，应该有超越自我的精神，有了个体的超越，才能达到组织的超越，更好的实现团队超越；第三团队中的人应该摒除偏见、打破固有思维模式，这样才能激发整体的思维，兼收并蓄，有容乃大；第四是团体学习，通过信息的沟通与交流，做到团队集体思维与创造，不仅团体整体产生出色的成果，个别成员成长的速度也更快；最后是全局性的系统思考，组织和团队实现我们常说“格局”、“视野”，真正的“胸怀天下”。
读完这些以后，我想到了之前听说过的“细胞的故事”。
三十亿年前，地球上存活的只是一些单细胞。后来发生了一件人人都该感到好奇的伟大神秘事件，否则不会有今天的我们，那就是这些细胞不知为何突然结合在一起，分享彼此的功能，从事不同的任务，并且相互沟通，单细胞只要自行分裂就能繁殖，双细胞想要一同繁殖就困难得多。但是远古的细胞想出办法沟通，突然间存活的几率增加了。多细胞生物由于分享彼此的功能，而得以生存和进化。
说服其他细胞共同繁殖和共用功能，可以比喻成“组织学习”。“我们分享各自的想法。我们把工作划分为许多部分，再分配给不同的人去做。其最终结果就是，我们透过交换观点，朝着相同目标前进，远远超过单打独斗。”
从人类的进化过程，我们深深感到学习型组织的重要。当许多人被问起，作为伟大团体一分子的经验是什么时，最引人深思的回答是：觉得自己属于一个比自我强大的事物的感觉，也就是大伙儿心手相连，共创未来的那种经验。对他们来说，作为真正伟大团体一分子的体验，是他们一生中最突出、生命力完全发挥的一段岁月。有些人竟其余生，希望寻求重温此种经历。
这就是学习型组织的真谛。对这样的组织而言，单是适应与生存是不能满足它的。组织为适应与生存而学习，虽然是基本而必要的，但必须与开创性的学习结合起来，才能让大家在组织内由工作中活出生命的意义。
第11篇：学习型组织制度
推进学习型党组织建设具体实施方案
本次活动共分为两个阶段，第一阶段从现在开始到2011年“七一”前夕，着重围绕迎接建党90周年开展各项活动，兴起创先争优活动热潮。第二阶段从2011年7月开始到党的十八大召开前，着重围绕迎接党的十八大开展创先争优活动。通过学习活动，每名党员都能够以昂扬向上的精神风采和更加出色的工作业绩向党的十八大献礼。
创先争优活动，以创建先进基层党组织，争当优秀共产党员为主要内容，活动的基本原则是：坚持围绕中心工作，服务科学发展大局；坚持密切联系实际，务求实效；坚持走群众路线，广泛吸引群众参与；坚持分类指导，务必简便易行。总体要求是：通过开展“争先创优”活动，全面推进各领域党的基层组织建设，实现党组织和党的工作全覆盖。广大党员认真履行职责，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨，在推动科学发展，促进社会和谐，服务人民群众，加强基层组织的实践中建功立业。
学习活动的实施范围：
矿第四党小组成员：以及运行队班组长以上的管理人员和炮掘队的主要负责人。 学习型党组织的学习制度：
一、学习型小组每个月集中学习一次，每次集中学习2个小时，每次学习由党小组组长梁建斌指定重点学习研讨一个专题，学习一个方面的内容。
二、学习的主要内容：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想和科学发展观为内容，结合学习党和国家重大方针、政策；深入学习中国特色社会主义理论体系，深入学习实践科学发展观，深入学习现代化建设所必需的各方面知识，深入学省委和市委的新决策新部署新要求，深入企业改革发展生动实践，向实践学习、向群众学习，除此之外还包括各种业务知识的学习。
三、学习组成员要认真做好学习笔记，组长要不定期的检查笔记情况。并经常开展学习
笔记的展评和学习体会的交流，相互启发，共同提高。每位成员每年至少要上交一篇学习心得体会。
四、强化学习成员的考勤意识，处理好工学矛盾，安排好工作。如因特殊情况需请假的，须征得组长同意，并在课后自觉补课。
五、学习小组要有专门的学习记录本，每次学习必须要如实记录学习时间、地点、参加人、缺席人员及原因、学习内容、方式。
六、建立统一的学习档案，档案内容要包括：成员学习笔记，学习心得体会。
第12篇：eleraning学习型组织
E-Learning 学习型组织终身学习的最佳选择
E-Learning 学习型组织终身学习的最佳选择
学习型组织（企业、城市、社会）成为当今热门话题和一场运动。为什么学习？什么是学习？应该怎样学习？什么手段和技术可以促进切实有效的学习？令人遗憾的是，热闹场景的背后是贫乏的行动能力，这是一个危险的信号！人们担心繁华喧嚣过后的失望和巨大财富的浪费。
知识的21世纪，是学习的世纪。企业家天生需要能够产生直接效益和效果的学习，尽管他们对学习有真诚的追求和个人的见解，但E-Learning才是其终身学习的最佳选择，而TangoNet则是E-Learning学习战略的一个全球最佳实践（Best Practice）。
为了企业家的健康成长，为了真正能够建立学习型企业，商界网特邀中澳两位颇具丰富实践经验的知识管理专家联袂出击，将他们的经验和智慧，奉献给大家，以期企业家们切实获得实在的学习绩效——
E-Learning：终身学习的最佳选择
21世纪是一个知识的世纪，也是一个学习的世纪。知识，是新经济的核心要素，是企业赖以生存与发展的重要战略资源；学习，是企业为提升绩效，实现高成长而获得新知识（包括新方法、新经验、新技能）的重要过程。要成为真正的学习型企业、成为卓越的商界领袖，不仅需要尊重知识、热爱知识，更需要企业家们愿意学习、善于学习和终身学习。
当前，企业所处的环境比以往更复杂，变化更快速，竞争更激烈。企业必须不断地变革调整才能适应环境的变化，企业必须不断地学习才能实现变革和调整。因此，员工队伍的素质成为企业适应变革的关键，人力资本也成为企业最大的资产，维持和强化企业人力资本成为企业最大的任务和成本之一。开展快速、有效并且成本适当的学习和培训，成为企业发展中的一项重要任务。
E-Learning：知识创造的重要工具
在当今“变化是惟一不变”的经济环境中，知识是企业获得持续竞争优势的重要源泉。知识一旦成为企业的竞争优势，要想维持它将变得容易，谁想超越它将变得很难。的确，兼并收购、全球营销、多角竞争、知识爆炸、IT泛化、即时学习等，这些新经济因素无不深刻影响着我们传统的工作与学习方式。随着网络技术的高速发展，一种行之有效的在线学习方式——E-Learning随即蓬勃兴起。 E-Learning，代表了一种以互联网为平台的新型学习模式。充分利用现代电脑技术和互联网的特性，提供一种可以随时（24/7/365）、随地（天涯海角，只要有电脑能上网）、自我计划管理的一种成本低、效益高的学习机会和资源。 据国外权威资料（Training Magazine）介绍，实施E-Learning的公司可以节约40%-50%的培训费，职工用于学习的时间可以压缩到40%-60%，培训完成率是从前的3倍、员工培训总数增加325%，学习效果比传统教室培训有明显提高。全球著名的IDC市场研究机构预测：全球E-Learning市场2004年将达到231亿美元。
E-Learning不同于传统的电化教学，也不同于电视教学和远程教育。其中，“E”除了代表电子外，还有人把它定义为：代表学习者的体验（experience）、现有学习方法的延伸（extension），以及学习机会的增长（expanded）。 我们知道，企业的竞争力来源于知识。世界知识管理之父斯威比博士（Karl-Erik Sveiby）早在上个世纪80年代初就提出了企业的知识资本是市场价值与账面价值之差，隐性知识是企业的核心能力。同时，他还进一步强调，企业的核心能力不是企业个别的专家知识，也不是企业家的领袖知识，它来源于企业对市场、客户及技术方向的集体共识，是区别于个人知识的组织知识。E-Learning正是通过共同学习为创造这种知识提供了方法和手段，因而成了企业知识管理的重要内容，是“利用组织的无形资产创造价值的艺术”。
从知识转换模式来看，E-Learning正好印证了著名知识管理大师野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）教授提出的4种知识转换模式：社会化（Socialization）、外部化（Externalization）、组合化（Combination）与内部化（Internalization）。这是一个知识螺旋模式，它揭示了人类知识的创造规律符合螺旋上升的真实过程。
在野中郁次郎看来，知识是动态的和有生命的，它是一种动态的人类活动过程。知识分为显性知识与隐性知识，但两者间并非完全独立，人类知识的创造活动就是在这两种知识之间相互不断的转移和转换。组织就是提供知识动态创造的一个特殊场所。比如，人类的知识创造活动受时间、地点、环境以及经验等多方面的影响，而且具有随情随意、自动自发、无拘无束、难以捕获等特点。单纯的课堂学习、电视教学甚至小组训练，都远不能满足知识创造的个性化需求，而E-Learning非常符合人类知识创造的这一心理特征。人类创造知识的根本目的就是突破自身的认知局限和推理障碍，使行动更接近于目的。为了克服种种认知能力的局限，人们需要沟通与交流，试图扩大自己的思维空间。于是，个人虽然能够独立创造知识，但如果借鉴他人的思想与经验，将会使个人的知识创造更加丰富多彩。E-Learning正好又迎合了这些知识创造的特点。
E-Learning：企业家学习的未来方向
北京大学副校长吴志攀提出“个性化+信息化+移动化=新教育方式”，并在《在线学习——强化企业优势的知识策略》一书的序言中，特别强调E-Learning有三大特点：一是知识的网络化，二是学习的个性化，三是移动化学习。Skill Soft公司是全球著名的职业与商务网络培训公司，在他们与数百家公司合作的过程中，发现“收益最大的公司莫过于那些认识到E-Learning是企业学习战略中的重要组成部分的企业”。其董事长兼CEO畅客·莫兰认为：高层的承诺、持之以恒的沟通、对业务价值的关注、先行者的成功榜样，以及学习战略的全方位贯彻实施等，都是E-Learning取得成功的核心要素。 企业推广与应用E-Learning战略，不仅是当前适应新经济发展的需要，更是企业学习，持续成长的未来发展方向。
1、竞争需要
企业能否快速地调整自己以迎接新的挑战、适应市场变化？能否比竞争对手更早地做到新品上市，占据更大的市场份额？能否更快地服务于客户，满足客户需求？这些竞争优势的具体表现，企业都可以通过E-Learning学习战略来实现。即通过在线学习，统一企业意志、提高员工素质、增强企业核心竞争力，使企业绩效包括成本、品质、服务和速度等方面得到全面的提升。正如思科系统公司CEO钱伯斯所言，E-Learning将是促成变革的最大动力。
2、成本因素
无论形式多么复杂多样，E-Learning始终是最具成本优势的学习方式。无须集中安排时间，灵活机动的学习形式，在降低人力成本的同时，还减少了不必要的传统教育的基础设施投资。上海移动通信公司总经理郑杰认为，大部分企业失败的原因在于，组织学习的障碍妨碍了组织的学习及成长。而任何忽略组织学习的企业，都将丧失探索商业和技术新前沿的良机。
3、即时学习
可以即时、随时地学习，并能真正实现全球化学习战略，同步成长。思科系统公司副总裁、思科系统（中国）网络技术公司总裁杜家滨也欣慰地称道：不同于电子培训或远程教育，E-Learning包含了知识的创建、管理和共享，同时为整个学习经历的跟踪、评估与管理提供解决方案。
4、有效学习
E-Learning既有通用化学习，又有个性化学习；并能长期保存、及时更新，是一个积极有效的学习方式。实践社区是创造组织核心能力的根本途径，通过导入在线学习战略，建立长期的实践社区进行多向互动，共同分享各自的经验和创意，有利于企业创新。
5、增值服务
通过利用有效的参与式在线学习，可以更好地帮助客户解决实际问题、促进电子商务、增加服务内容，以及提高客户服务响应速度和质量。恒基伟业公司总裁张征宇认为，E-Learning代表了人们这种新的生活态度，并且发展成为一种趋势和时尚！
E-Learning的发展趋势
著名的E-Learning 研究机构brandon-hall.com发表的一份研究报告指出，目前我们所见所闻的E-Learning系统可以被称为是第一代，第二代E-Learning系统将是以交互式仿真为特色的E-Learning 系统。
第一代E-Learning 系统本质上是传统教室教学的网上翻版，其表现形式为：
1、下载和阅读电子化文本教材，在线播放原先录制的教师讲课过程；
2、通过E-mail或聊天室（所谓学习社区）的异步或同步答疑；
3、学生在线测试。
第一代E-Learning系统的优点是，可以低成本、大面积开展教育与培训。同时，课程开发的成本较低、周期短、易于开展。但其缺点是，学习理论落后、没有充分利用电脑技术和互连网所带来的巨大机会和潜力、学习的效率和效果还不够理想。
第二代E-Learning 系统，即以交互式仿真为特色的E-Learning系统将多样化的内容和形式集成为一体，充分利用电脑技术的优势，使学生可以在逼真、新鲜和刺激的环境中学习，学生可以尝试不同的方法，达到“做中学”和“错中学”。仿真E-Learning学习模式强调学习的主动性、探索性、实践性、体验性，通过虚拟现实，仿真、角色扮演、模型化假设检验等能够激发学生学习激情，挖掘学生学习潜力的工具手段，大大提高学习的速度和质量。 因此，仿真E-Learning已经成为E-Learning的发展重点和未来。
基于仿真的在线管理培训，是传统沙盘管理培训和互联网结合的产物。以互联网为平台，利用电脑技术的强大能力模拟现实管理情境及各种可能发生的错综复杂的管理过程，将企业多年的发展历程浓缩在几天甚至几个小时的学习场景之中。学员可以通过交互的方式对出现的各种情况（包括管理危机）做出反应，并观察所得到的效果。在线仿真，给培训对象提供了加深理解学习内容、尝试各种可能解决方案的机会，令培训对象的学习效率和质量、实际解决问题的能力大大改进和提高。
TangoNet：E-Learning的成功实践
为什么企业难以基业长青？其中最难过的有两道坎：3年一小坎，7年一大坎。今天的企业不是信息少了，而是信息多了。加之种类繁多的管理培训大都把手段当成了目的，不是让企业家们清醒了，而是带领他们走进了管理丛林。本来还有三招四式的企业家们，被一场场培训闹腾下来就变得无所适从了，仿佛自闭于繁杂的管理丛林之中。
实践出真知。知识不能被灌输，只能来源于个人实践和感悟。听同一个老师讲课，不同的学生会有不同的收效便是证明。研究证明，学习是在外部信息的刺激下利用过去的知识来创造新知识的一个过程。在学习的过程中，我们将接受到的信息进行了加工、整理和创造，产生了自己的新知识。企业家不是学校培养的，而是在商场实践中拼杀出来的。企业家天生对学习有真诚的追求和个人的见解，他们需要的是能产生直接效益和效果的学习，而不是“坐而论道”式的经院式学习。实践证明，基于仿真的E-Learning系统是满足企业家需求的有效途径。 E-Learning最有价值的，不是技术，而是内容。让知识走下圣坛，号召企业家们突出重围！世界知识管理之父斯威比博士创造了网络培训新工具，目的是给企业家们松绑，带领大家跳起优雅从容的TANGO——醉人的探戈！这就是著名的企业实战在线沙盘推演训练TangoNet。这是一个十分有效的知识解决方案。让学习者身临其境地模拟多年的企业实际运作，积极引导学习者全情投入，营造一个大胆创新与分享知识的文化氛围，使学习者通过角色扮演，通过“错中学”、“干中学”，相互鼓励、合作共赢，并结合自身工作实际进行模拟演练，学习掌握创建学习型企业的实战方略。与传统沙盘推演训练不同，它是基于知识管理的战略来设计和执行的，而且绩效评价体系也改变了传统财务报表的体系结构，将更为准确地告诉学习者，企业真正应该关注的是什么？正是因为它是一个十分精彩的模拟企业实际运作的在线沙盘推演训练，所以它被各国优秀的企业家们广泛应用。作为一个获得最佳在线学习产品奖的系统，TangoNet是优秀的第二代在线学习系统的代表性范例。
1、TangoNet是个强大的学习的平台，参训者不仅可以提升对知识经济和知识管理的认识、提高决策能力、获得在企业战略、市场/客户关系、项目管理、人力资源、财务和无形资产等方面深刻的认识和基本管理技能，还有机会学习和实践对企业兼并、外包、战略合作与联盟、合作技术开发、专利技术交易、破产等现代管理挑战的处理方法。
2、TangoNet为参训者提供了一个回味无穷的应对管理挑战的体验过程。一个企业的市场价值和生命力，绝不是只体现在它有多少固定资产上，同时还要看它的无形资产——品牌、企业形象、管理能力、创新能力、人力／知识资本、客户关系等。TangoNet把企业管理无形资产的挑战用非常直观而且戏剧化的方式表现出来，以生动的形式模拟企业经营无形资产建立竞争优势的过程，从而让所有参与者都真实地体验到奥妙无穷的知识经济时代之企业管理的真谛。
3、TangoNet为参训者提供了一个尝试多种管理战略和战术的宝贵机会。我们知道，管理决策失败的机会成本十分高昂，有时甚至是灾难性的。正如飞行员不能通过驾驶真飞机来学习驾驶技术一样，管理者也应尽量回避用现实企业作为管理实验场的风险。TangoNet利用仿真技术为参训者提供了一个“犯管理错误”的绝好地方。“失败是成功之母”。通过失败学习是最有效的学习。TangoNet对培训管理者而言，起到了相当于飞行仿真系统对于培训飞行员一样的作用。
4、TangoNet为参训者提供了一个学习和体会团队建设的宝贵机会。团队合作，在现代企业管理中发挥着越来越大的作用。一个成功的企业，往往具有许多优秀团队。TangoNet的训练过程提供了小组成员之间交流、学习合作、集体决策、建立有战斗力管理团队的机会。
5、TangoNet为企业家提供了一个学习、实践、反思、学习、感悟的学习螺旋上升系统，使企业家能够把日常管理工作和学习提高有机地结合起来，随时随地，带着问题学习，以获得最佳学习效果。
一句话，TangoNet是E-Learning学习战略的一个全球最佳实践（Best Practice）。
第13篇：创建学习型组织
创建学习型组织
摘 要：“学习型组织”被公认为21世纪全球组织发展最为理想的形态，是解决组织发展障碍的最佳形态。学习型组织理论一经提出，迅速引起社会各界的极大关注，掀起了学习型组织创建的高潮。学习型组织是培养整个组织及全部员工创新思维能力的有效途径。建设学习型组织是新时期我国建设学习型社会、学习型政党及创新型国家的要求。同时也是各级组织不断增强自身竞争力。可持续发展的需要。各级组织应认识到建设学习型组织的作用和必要性，以建设学习型组织文化为先导。把个人学习上升为团队学习和组织学习，以此来建设学习型组织。
关键词：学习型组织；必然性；创建；途径
一.学习型组织的内涵及必然性
1.学习型组织的内涵
廓清基本概念，是搞好研究的基础和前提，也是一个主要的切人点。学习型组织由被推崇为“当代最杰出新管理大师”美国学者彼得·圣吉博士所提出，在80年代初其以佛睿斯特教授的论文《企业的新设计》构想为基础，将系统动力学与组织学习、创造原理、认知科学、群体动力学及企业实际模拟演练相结合，发展出“学习型组织”，并出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》。彼得·圣吉提出学习型组织需要具备自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习、系统思考五项修炼技术。
学习型组织【1】是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛和采用适当的学习方式，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种具有持续学习能力，综合绩效高于个人绩效总和的组织。学习型组织的核心观念是由看个体到看整体做到心态的转变，由从问题都是别人造
成的到看到自己的行为如何导致问题的发生，真正突破思维的限制，从凝滞僵硬的静态与片面思考的方式中解脱出来，不断学习创新。
2.学习型组的必然性
社会竞争使创建学习型企业的具有必然性【2】。改革开放，使中国越来越快的融人世界经济大家庭之中，中国企业面临着来自经济全球化的激烈竞争。对普通员工来说，当代企业的发展要求他们不是被动地接受指挥，而是要积极地参与其中， 因此除了要掌握完成本职工作所需的技能之外，还需对企业的发展战略有较清晰的了解，使自己的工作努力不是盲目的，而是有的放矢，带有明确的H的性和使命感；另外，现代化企的发展，要求员工要富于协作精神，在工作中互相取长补短、精诚协作、积极创新，这些都是企业健康发展所不可缺少的。只有强调和谐的团队精神， 为企业的长远发展团结一致、共同努力，同时不断强化团队的学习意识， 不断提高企业软实力， 才能保证企业可持续发展后劲，才能为现代企业发展战略的实施在人力资源上提供充分的保证。所以说，社会竞争需要使创建学习型企业具有的必然性。
二.创建学习型组织的意义
当今时代，探讨学习型组织的创建具有十分重要的理论意义和实践意义。
1.学习型组织是知识经济时代发展的必然要求。
从历史发展的角度来分析创建学习型组织的渐近过程，寻绎其发展进程中带有规律性的方法和程序，是一种重要的研究方法。学习型组织自彼得·圣吉提出以来，得到了世界许多国家和地区的普遍关注与学习应用。我国不仅学术界和企业对“学习型组织”关注，我国政府也非常关注学习型组织的发展与建设。2001年5月15日，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会议上提出“构筑终身教育体系，创建学习型社会”的主张；党的十六大提出建设全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展；党的十七大强调要按照建设学习型政党的要求加强党的学习与创新；2008年2月，胡锦涛总书记在全国组织工作会议上指出，各级党组织都应该成为学习型组织，各级领导班子都应该成为学习型团队，各级领导干部都应该成为学习的表率；十七届四中全会把建设马克思主义学习型政党作为重大而紧迫的战略任务提到全党面前；2010年2月，中央正式颁布了《关于推进学习型党组织建设的意见》，学习型组织建设正在如火如荼地开展起来。
2.创建学习型组织是贯彻以人为本的根本要求。
科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是我国经济社会发展必须遵循的重要指导方针。科学发展观的根本要求是以人为本。学习型社会具有完备的终身教育体系，为社会的每一个成员、家庭、组织提供多种、多次受教育的机会和多层次、多样化的教育服务，能够促进人的全面发展。坚持以人为本，必须着眼于促进人的全面发展，着力建设全民学习、终身学习的学习型社会。创建学习型组织是创建学习型社会的题中应有之义，也是创建学习型社会的基础和前提，学习型组织是学习型社会的基本构成单位，学习型社会的实施途径就是创建各种学习型组织，如学习型政党、学习型企业、学习型城市、学习型政府、学习型军队、学习型社区、学习型学校等。因此，学习型组织的创建是构建学习型社会的重要途径和有力的前提保障。只有创建学习型组织，才能更好地把以人为本的要求落到实处。
3.创建学习型组织是增强组织核心竞争力的最佳途径。
在知识经济时代，市场环境复杂多变，管理技术日新月异，获取知识和应用知识的学习能力成为竞争力的关键。壳牌石油公司企划总监德格认为：“唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习是创造力和竞争力的源泉，是组织生存和发展的前提与基础。通过组织学习可全面提升创造力、竞争力，学习力、创新力以及快速反应能力，从根本上决定了组织保持长期竞争优势和持续发展的能力，而创建学习型组织就是提高组织学习力、增强核心竞争力的最佳途径。
三.学习型组织创建的现状和问题
学习型组织理论于20世纪末传入我国，与过去相对僵化的企业管理模式相比，学习型组
织内部极强的学习能力和持续创新能力实现了企业核心竞争力的大幅提升，因而受到我国学术界和企业界的广泛关注。海尔、蒙牛等企业在学习型组织推广过程中成为了有特色、有影响力的典型，极大提高了企业的可持续发展能力。但是，必须看到在学习型组织建设的过程中还存在不少问题。
1.缺乏竞争淘汰机制
人力资源对于现代企业是至关重要的资源，人力资源的质量与性质又决定着政府和企业的效率高低。但我国企业往往存在着人力资源相对固定的特征，使得人才流动率低，并造成了人员得过且过的心态。这样的特点极大地限制了人才主观能动性的激发。心理学的压力理论和奥运会的世界纪录不断被打破的事实反复说明：只有竞争淘汰，才能够发挥人的极限能力。GE成功经验的核心是每年将业绩排在最后的10％的员工“炒掉”，如果企业内部没有竞争淘汰，企业整体将会被市场所淘汰。正是竞争淘汰机制的缺乏限制了人的潜力开发，从而对学习型组织的形成起到了消极作用。
2.知识更新周期过长
当今人类知识以指数方式增加，最近30年人类新增加知识的数量已超过过去2000年人类所积累知识的总和。由于不能够与时俱进的学习，很多员工的知识和技术水平跟不上知识的更新和变化，从而严重限制了企业经济转型和产业升级。虽然绝大部分企业都认识到培训员工对于可持续性发展具有深远意义，但仍然存在各种各样的问题。(1)部分企业因为业务繁忙从而忽视了对员工的培训，从而导致专业知识的老化，工学矛盾突出。(2)没有明确的培训规划，不知何为有效的培训方式。(3)无法营造良好的学习氛围，甚至不愿拿出相关培训费用，压制了员工的学习积极性，使之没有主动学习的内在动力和迫切需求。
3.注重形式忽略实质
在学习型组织的贯彻落实过程中，很多企业虽大力宣传，呼吁学习型组织的推广，但却不做任何与之相关的实质性工作或没有任何考核标准，直接或间接地导致员工学习力和学习兴趣的下降，最终使得学习型组织建设的口号成为一个空壳。英国最大的汽车制造商Rover集团在九十年代经营欠佳的状况下，搞了一场轰轰烈烈的学习运动，但因其未投入足够的资金，也为建立相关的考核机制，使得学习力并未转化为核心竞争力，技术储备缺失，最终于2008年被上海汽车集团并购，结局实在令人惋惜。这提醒着我国企业在学习型组织的建设过程中，应拿出务实精神，狠抓实干，才能最终成功地建立学习型组织。
4.未能联系企业自身情况对成功模式加以借鉴
有部分企业意识到国内外一些企业建立学习型组织获得成功，便不顾企业自身特点，一哄而上建立学习型组织。这种草率的行为常常适得其反， 非但未能体现出学习型组织的优势，反倒使得企业自身管理遭到严重挫折。另有一部分企业没有遵循客观规律，一步到位地建立学习型组织而不是循序渐进，以致员工向心力和凝聚力非增反降，严重挫伤了员工工作积极性。国内外许多企业虽然建设学习型组织取得了重大成功，但不可完全照搬，在建立学习型组织的实践中应加入自己的企业文化和企业特色。微软和壳牌石油均成功建立了学习型
组织，但由于其所属的行业背景不同，使之建立的学习型组织内涵有着巨大的差异。因此，应在借鉴成功企业的基础上联系自身实际，客观理性地建立学习型组织。
四.建设学习型组织的对策和途径
1.建设“学习型组织文化”。
学习型文化是在绝大多数员工中以组织学习和知识共享为其价值观念．以及在该价值观支配下形成学习的行为习惯、行为方式和行为准则，进而成为组织的整体知识与能力．提高组织创新力和竞争优势。学习型文化是组织中支持员工学习、合作和知识共享的软环境，不仅影响着组织中各个成员的思维模式与行为方式．也决定着组织中学习活动的开展情况与实际效果。因此，应以“学习型文化”影响和感染员工．使员工和组织一起成长。可以从以下几个方面来建设学习型组织文化。
1.1明确组织的使命。
使命是组织存在的意义和目的．每一个员工都应该时刻牢记在心，并以此来指导、衡量自己的行为。各级组织应根据新时期党和国家的发展规划以及所在地区经济、社会发展目标来确定自己的使命，并通过不断地学习、讨论、宣讲。使其深入每一位员工的内心。
1.2以学习为中心，制定科学的目标。
各级组织要紧紧围绕使命，根据当地的经济、社会发展总目标，来制定自己的工作和学习目标。尤其要注重对新时期国家的方针、政策、发展规划及各学科、领域的新知识的学习和领会。目标应注重其适用性和可行性。并通过上下结合，将目标层层分解落实到部门及个人，使得人人有事做，人人有作为。
1.3确立以学习为核心的价值观。
核心价值观是员工普遍认同的、判断是非的标准．是指导组织运作和员工行为的根本原则。各级组织应在新时期社会主义核心价值观的基础上，根据自己的使命和目标，经过领导和全体员工的反复讨论，逐渐形成自己的价值观(包括“义利观”、“道德观”、“人才观”、“学习观”、“发展观”等)，再从中提炼出企业的核心价值观—— “学习观”。然后用精练简洁的语言来概括核心价值观，体现出时代性和组织的个性特征。价值观的建设不应只体现领导个人的意志，而是应该在广大员工中反复讨论、征求意见、宣讲，直到能够得到他们的理解和支持为止。
1.4形成一套保证学习活动正常开展的制度体系。
首先是一般制度的建设，具体来说包括日常工作管理制度、人事制度、财务管理制度、考核奖惩制度等。以工作的效果来体现学习的过程与成果。人事晋升向学习成效突出的员工倾斜，员工考核奖惩可以建立以学习行为、能力与技能提高、共享的行为、“心智模式”的改变、知识创新等为基本的评价指标，在财务上则要向学习活动的开展提供经费支持。其次是特殊制度的建设。如：定期举办学习论坛制度、团队学习、工作创新、科研奖励制度、外出交流学习制度等。通过建立特殊制度可以体现组织的特色与灵活性。还有就是组织内部风俗的建设。组织风俗在组织制度体系中不可或缺，对员工的行为具有较强的约束和引导作用。
可以以学习活动为主线，设置一些固定的风俗活动，如知识竞赛、征文比赛、演讲比赛、读书会、好书推荐、撰写读书体会以及团队学习交流等活动。
1.5学习型组织建设的宣传和推广。
为保持员工对建设学习型组织的热情，创造一个好的氛围，应对阶段性的成果进行内外部宣传和推广，树立组织积极正面的形象。为此，可在组织内部网页开设《学习型组织专栏》，刊载学习型组织建设的文章，交流学习心得体会。也可与其它单位进行成果交流，相互学习好的经验。
学习型文化的建设是一项长期、艰巨的系统工程，不可能一蹴而就，需要日日讲，月月谈，年年建，经过系统化之后，还要根据环境形势的变化不断调整更新。
2.以人为本，改善员工心智模式；关注员工个人发展。激励员工自我超越。
心智模式是指人的思想习惯、思维方式和心理素质。它影响员工的认知模式和行为模式，但又隐藏在员工心中不易被察觉。【3】彼得·圣吉说过：“旧的心智模式如果不去掉，新的管理理念和方法都会踢到‘心智模式’这块隐藏在暗处的顽石。”改善心智模式意味着否定和抛弃固执、本位、自我等旧的思维观念。解放思想、敞开胸怀，以积极、开放、坦诚的态度和全新精神面貌对待工作和环境。这个过程实际上是实现心灵的痛苦转变，因此，必须锲而不舍，持之以恒。
可以让员工通过以下“修炼”改善心智模式：一是行动之前先“照镜子”。即照照自己的心态正不正，反思自己的责任和过失，以便于用积极、负责的态度解决问题。二是倒掉自己的“杯中水”，虚心学习。“三人行，必有我师焉”，一个人学历、学识再高，所学必有所限，而要想学进新东西必须倒掉杯中之水。从头学起，不耻下问，这样才能不断到达新的境界。三是用多棱镜看世界。世界是丰富多彩、快速发展的，我们必须多角度观察周围事物，以积极、乐观的态度来认识和解决问题。四是要有气度，敞开胸怀，让自己能容纳异己，以宽容、理解的心态来对待他人，唯有如此，才能有所作为。
彼得·圣吉在总结《第五项修炼》的真谛时指出，学习修炼的“核心意义”，就是要让人们不断自我超越，“日新又新，不断创造未来”，“活出生命的意义”。那么如何让员工实现自我超越呢?首先可以为员工规划一条职业生涯发展路径，用一个个看得到、摸得着的目标来激励员工；其次，除了目标激励以外，还要给勇于超越自我的员工以荣誉和地位，用成功后的成就感来激励员工：还有就是配合以物质和经济的激励，让员工得到相应的回报。从本质上讲就是要以人为本、把员工的发展作为出发点和落脚点。员工只有感到受到关心、尊重、有价值。才会树立主人翁意识，积极主动地自我完善、自我超越，为组织的发展尽心尽力。
3.把个人学习上升为团队学习及组织学习
学习是进步的阶梯，是创新的必经途径。建设学习型组织的目的是提升个人与组织的学习力，增强不断适应变革、创造未来的能力。然而组织不是个人的简单相加，要突破那种“个人智商高，整体效率低”的传统组织。就必须把个人学习上升为组织学习、个人智慧上升为群体智慧【4】。
3.1应增强员工的学习意识。
形成良好的学习气氛，使广大员工意识到学习对个人人生、发展和工作的意义，养成终身学习的习惯：尽可能将“学习工作化，工作学习化”，把工作和学习有机融合起来，实现“全过程学习”。
3.2以科室、部门为单位建立学习团队。
一方面要围绕科室、部门工作任务、制定学习目标和计划，并层层分解落实到个人，实现“全员学习”；另一方面在团队内部进行互动学习，实现知识、信息的共享和创新，实现“团队学习”。
3.3在团队之间进行知识、信息的共享，真正实现“组织学习”。
传统组织的主要缺陷之一就是部门之间沟通不畅．结果导致了部门之间恶性竞争、推诿责任等不良现象。妨碍了组织的发展。建设学习型组织，就是要打破科室、部门的割据，实现无障碍沟通和交流。只有这样，才能将学习及知识从混乱无序的状态转化为有序，进而一体化为组织的整体知识与能力，真正实现“组织学习”。
参考文献：
[1] 中国企业国际化课题组．企业人力资源国际化管理模式[M]．北京：中国财政经济出版社，2002：10
2[2] 张治慧.创建学习型组织.经营管理,2011:23
5[3] MichaelJ．Marquardt著．邱昭良译．创建学习型组织5要素[M]．北京：机械工业出版社，200
3[4] 陈国权．学习型组织的过程模型、本质特征和设计原则[J]．中国管理科学，2002：04
第14篇：学习型组织题
单选题
1.创建一个学习型组织，最重要的一点是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D知道怎么样去构建学习型组织知道怎么样去管理学习型组织学习组织怎么样去创新组织的全体员工都认识到建立学习型组织的重要性和紧迫性
2.老子关于领导水平的四个层次是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D知之 誉之 畏之 侮之知之 誉之 毁之 侮之慕之 誉之 畏之 侮之知之 誉之 畏之 毁之
3.关于未来管理的变革趋势中下列中的哪句话是错误的回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D创新是未来管理的主旋律知识是最主要的资源学习型组织是未来成功企业的模式管理的最终模式是制度的完善
4.学习型组织\"精简\"的方法应该是回答：正确
1.A先乘后减
2.B
3.C
4.D先加后除先乘后加先人后事
5.学习型组织管理理论认为，企业的竞争最终是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D技术的竞争人才的竞争学习力的竞争产品质量的竞争
6.学习型组织认为最重要的学习是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D看书培训反思交流
7.学习型组织的第五大特征是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D热爱学习善于学习创造性学习有弹性
8.学习型组织五项修炼的核心是什么？回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D自我超越系统思考共同愿景团队学习
9.下面哪一项不属于学习型企业的特征？回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D精简扁平化管理严有弹性
10.学习力的三大要素是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D动力 毅力 能力动力 自制力 能力信心 决心 恒心目标 毅力 能力
11.要使一个组织具有很强的弹性必须做到回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D观念更新、战略储备、提高员工整体素质观念更新、政策宽松、员工培训管理规范、制度细微、不断学习提高待遇，留住人才
12.下面的说法中不正确的是回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D学习型组织理论是一种管理理论学习型组织理论是最前沿的管理理论学习型组织理论是一种宏观管理理论学习型组织理论不适用于家庭的管理
13.下列哪一项不是微软\"学习三理念\"中所提出的？回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D通过自我批评学习通过信息反馈学习通过交流共享学习通过经验学习
14.下面的说法中那种说法是错误的？回答：正确
1.A
2.B
3.C
4.D学习型组织理论是最前沿的管理理论学习型组织理论是一种宏观管理理论学习型组织理论不适合于家庭学习型组织理论是认识论层次的管理理论
15.下面关于学习型组织的观点不正确的是回答：正确
1.A
2.B
3.C学习工作化工作学习化学习的速度必须大于、至少等于变化的速度
4.D企业的竞争本质上是产品质量的竞争
第15篇：学习型组织管理方法
傅宗科
现在全国各地都在倡导学习型机关、学习型城市、学习型企业的活动。学习型组织管理方法是20世纪90年代以来风靡世界的信息化时代管理新方法。自94年引入我国以来，得到了广泛的传播，引起举国上下的普遍重视。2002年十六大、～年十六届四中全会相继提出“创建学习型社会”，“把我党建设成学习型政党”的号召，～年国家九大部委联合下文号召“创建学习型组织，争创知识型员工”活动。争创学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型政党！最终实现学习型社会成为我国进入21世纪的时代追求。
学习型组织管理方法在全世界范围内的传播是伴随着《第五项～—学习型组织的艺术与实务》一书的问世而兴起的。该书作者彼得•圣吉博士整合美国麻省、哈佛著名教授的成果，吸取东西方文化精华，历十年之功，提炼而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。它通过在组织内开展系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习五项～的～，改善组织内长期制约发展的思维方法和习惯，形成新视野、新思维、新习惯，提升组织文化。
“第五项～”是解决组织发展中面对的五项基本问题，我们任何一个组织单位都是一个组织系统，在这个系统中有大小团体，团队的发展要有目标、共同愿景，目标的实现需要团体中个人的自我超越，创造性的工作。自我超越受工作动机的支配，动机受人的心智模式观念的支配。转变人的观念，需要理清人生观、价值观、世界观，需要有系统思考和系统整体的观念，使人们跳出局限思考的陷阱，在系统中找到自己的位置，立足本职做好工作，工作中又有全局观念，注重团队的整体配合。学习型组织五项～方法，通过训练、演练、～，整体的提升组织文化，使组织进入长期持续发展的轨道。
北京太极鸿达管理培训有限公司、学习型组织管理培训中心，自95年引进这套方法并致力于在国内推广、培训、普及，至今已经十年了。在这十年当中，我们提炼出了一套简单、实用、富有成效的培训课程，其中包括：1.半天的《学习型组织管理》大型讲座课程；2.两天的《学习型组织创建策略与方法》骨干研习班课程。讲授《第五项～－学习型组织的艺术与实务》这套方法，以简单、实用与工作结合，让理念、方法与实践结合，在单位内普及。两天的培训，可以分为三个层次进行：
1、半天学习型组织管理大型讲座，参加人员规模大一些，让尽量多的人系统的概要的学习了解学习型组织的精华内容。
2、一天半时间学习型组织创建策略与方法骨干培训班，参加人员以创建单位的领导和骨干为主，人数在100人左右为好，主要讲授、演练应用学习型组织五项～方法，通过研讨、交流、演练在企事业如何创建学习型组织的方法、措施、步骤、达到的目标。以便能够培训后结合单位实际在组织内推行实践。
主讲人傅宗科博士，是学习型组织管理方法中国推广培训第一人，立志十年，专注于《第五项～——学习型组织艺术与实务》管理方法的培训推广，在国内培训界独树一帜。详情http://www.daodoc.com或百度搜索“傅宗科”
讲座后，建议设立学习型组织辅导站，为单位创建学习型组织活动积极分子提供交流研讨的场所，让积极分子带动创建活动深入的、持续的开展。据我们推广十年的经验，很多单位创建活动不能持续的开展的关键，就在于没有把学习型组织方法通过演练转变为能力，仅是知识知道了，而没有能深入思想，付之行动。参加辅导站活动的人员以自由报名，自愿参加为好。由热心此项事业的积极分子作为活动策划和召集人。
这套方法是引导、辅导人们把镜子从习惯照别人转为照自己，反思、反省、检视自己的心智、心态、价值观、思维方式、工作作风，主动改善自己，改善我们的组织。但这个转变不是别人要我改变，而是我要改变，我要把我们的事做好，要变得更优秀。组织不用强迫，只用引导辅导，大家都会自觉行动。
这套方法虽然表面看与我们现行的管理方法有冲突，但通过学习运用实践后，我们传统组织中长期影响发展的旧习惯，旧作风会得到改变，会让人们在工作中生活中变得心情愉快、更有工作效率。
邓小平同志说：“中国的改革不是改良，而是一场思想革命。”是需要触动人们心灵深处心智模式。我们党内开展的“三个代表”学习讨论，党员先进性教育都是整风和触动人们心灵。但心智模式是根深蒂固在心中，光靠说教是不行了，必须有触动心灵的方法。《第五项～——学习型组织的艺术与实务》有一套行之有效的方法，对我们组织建设和成员的发展很有帮助。
现在有的单位创建很费劲，推广不起来，关键原因是没有在单位内把学习型组织方法通过演练转变为能力，而是采取传统的思维方法推动现代的管理理念。
学习型组织及其倡导者彼得.圣吉，他生于1948年，大学阶段学习航空工程，毕业后考入麻省理工学院，师从“系统动力学”奠基人弗睿斯特，并获得此领域博士后，留校任教。他透彻领悟了导师深奥理论的要义，但他却致力于使“系统动力学”的要领简单化，通俗化和可操作化。他自称自己是一位“理想主义现实主义者”。他对东方文化很感兴趣，曾专门作过研究。
彼得.圣吉于1990年出版了他的《第五项～—学习型组织的艺术与实务》一书，推动人们刻苦～，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续三年荣登全美最畅销书榜首。同时在麻省理工学院建立了“学习型组织化学习中心”，对企业辅导、咨询。许多企业争相向他咨询，请辅导成为学习型组织企业，包括美国电报电话公司、摩托罗拉、福特汽车、壳牌石油、杜邦化工、微软、苹果电脑等大企业，纷纷解囊资助他的研究。他的成果在短短的几年中，被译成二三十种文字，在全世界范围内刮起一阵阵学习风潮。1994年为了使“学习型组织.五项～”的管理方法更易于操作和推广，他又和志趣相投的工作伙伴总结编着了《第五项～─—实践篇》，把在企业中组织五项～的操作方法、工具、组织学习程序的实践案例发表，
更有利于企业辅导～。
《第五项～――学习型组织的艺术与实务》是彼得.圣吉用十年时间整理出来的一本在信息化时代企业和组织如何进行管理的一套方法。是一套系统完整操作性很强的管理方法，彼得.圣吉认为，飞机能够成功飞行，是因为融合了可变间距螺旋桨等五种技术的整体配置，五种技术缺一不可。他把系统思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习五项～看作“学习型组织”的五项技术，它们共同聚合，为个人及组织打开前所未有的成长空间。
创建学习型组织的过程中，要在组织中认真的推行应用，有计划的引导员工把学习能力转化为创造能力，把基本知识《第五项～－学习型组织艺术与实务》结合实际通过演练转化为创造能力，组织面貌会一新。现在创建学习型组织在很多单位简化认为是学习，为了创建成为学习型组织，考核的指标也是读书学习的指标。其实，学习型组织的学习是一套系统的提升组织文化的管理方法，它包括了组织中面临的五个方面的基本问题的～方法。但这是一个需要持续在组织内营造的过程，运用的过程，......创建学习型组织的过程，就是企业文化建设的过程。孟凡驰先生的观点：学习型组织是企业文化的最高阶段。我的观点：学习型组织的过程，也是提炼企业文化的过程。而且可以是内生的组织文化。
十六大报告中，提出中国要创建学习型社会，其后，曾庆红同志又讲，创建学习型社会，首先要创建学习型政党。现在，很多地方都提出要创建学习型机关，学习型党支部。我也应邀到北京市机关工委、地方机关讲学习型组织五项～，国家机关部委也派人参加在北京举办每月一期的研习班。我相信这套方法应用会让人们生活质量、工作质量、生命质量提高，生活工作的更愉快。
学习型组织的真意是让人们在工作中活出生命的意义；让组织能够健康持续的发展。但这不是仅仅向往能获得，需要付之行动～才行。借用海尔文化名言：管理，知道不难，想到不难，做到就难，而坚持天天做，十几年如一日地做下去则难上加难。天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。管理的本质不在于知而在于行。
学习型组织是伴随着信息化时代受到重视的管理方法。学习型组织是让组织通过五项～保障组织持续发展，要练内功才行，重视练内功才行，真正练内功才显示生命力。从而形成组织的共同愿景、理念和共同的价值观、行为规范，使组织进入持续发展轨道，实现员工和企业共同发展的目标。
学习型组织创建是见效很快又需要有计划的持续开展的过程，需要把知识普及演练进入心灵的潜意识中，成为个人和团体的能力。是需要在团体中，整个社会中形成氛围。犹如1942年延安整风，创建学习型组织的过程，其实也是组织整风的过程。
还有一点很深刻的体会是要有平常心，简单化。学习型组织五项～管理方法的内容，是所有组织和人类群体面临的最基本的问题的解决方法。所以，曾有一种说法：“小到三口之家，大到跨国公司，都可以适用这套方法，只是具体情况具体对待罢了。”
现在很多单位创建学习型组织，口头上在想作，其实没有摸着门道，没入门怎能有期望的效果，失望就很正常。该做的事就没做，做了没做好，做好了不持续，持续了想让没效果就不可能，因为自然规律没法违背。
学习型组织与五项～是共生的关系，圣吉博士《第五项～――学习型组织的艺术与实务》书名中已表明了关系。创建学习型组织要运用五项～的演练，五项～提升组织文化，就使组织成为学习型组织。圣吉又说，学习型组织也是愿景，是个持续追求的过程。五项～是伴随这个过程需要组织成员学习掌握的艺术与实务。这套方法要落实到行动上，实践中。而不是停泊在口头上，还需要忍受延滞期的考验。现在很多单位创建学习型组织太急功近利，不在方法应用上下功夫，或忍受不过忍受延滞期的考验就泄气放弃了，目标受侵蚀了，舍本逐末了。又有新的诱惑，兴奋点转移了。我们做推广工作，同样面对着相同的考验。
“ 如果没有去除了工业时代的思惟,恐怕很难理解知识经济时代的评估方式,我举一个例子,我们现在是根据组织的愿景来订学习型组织的标准,而且还不一定要达成,各位能理解吗？如果没有实际的～五项～,将工业时代的脑袋换掉,根本无法理解！各位不去实际～,而一再地在此讨论标准,未免缘木求鱼了！”
有很多创建单位作不下去了，不了了之了。关键是不知道从那里人手，众说纷纷，都有道理，不知师从谁家为好。各路高手云集，说法论道，各有依据，让人难以选择。我的观点是依据彼得圣吉的《第五项～－学习型组织的艺术与实务》，因为学习型组织管理方法传入中国是伴随着这本书而来，这本书是在人类进入信息化时代引路人佛瑞思特的指导，彼得圣吉十年的总结、提炼的结晶。而且五项～基本上概括了组织面临的最基本五个方面问题。这也是我推行学习型组织管理专注于《第五项～－学习型组织的艺术与实务》的原由。
现在很多单位创建学习型组织为什么不能富有成效，多数是观念的障碍。还有中国人的处事方法，议论多了，行动少了。关注大处多了，结合实际实践应用的少了。希望别人改善的多了，自己立即行动的少了。看到负面的东西多了，正面关注引导的少了。运用考核硬指标的多了，引导辅导激励的少了。希望看别人怎么做的多了，从自身做起，运用五项～演练的少了。研究的多了，切实可行的行动少了。做给别人看的表面文章多了，让自身企事业受用在全员行动的少了。为应付完成上级任务的多了，纳入组织发展战略成为战略实践去实现的少了。
在学习型组织的推广过程中，我发现很多单位都关注评估，在评估考核上用了很多的精力。创建学习型组织的本意是为组织和个人提高持续发展的能力，需要的是内动力，学习型组织管理倡导的是愿景、目标、激励，与传统组织管理采用的目标、监督、控制是有很大的差别。
第16篇：学习型组织心得
学习型组织建设心得体会
这学期有幸学习企业管理，接触到管理层面的知识，使我获益良多。特别对学习型组织倍感兴趣，学习型组织是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥各个领域的创造性思维能力而建立起来的，有机的、高度柔性的、扁平的、附合人性的、能持续发展的组织。它扎根于信息化和全球化的沃土，让组织中存在的智障得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得组织中的个人更能活出生命的意义。 现在的我对学习型组织还不够深入了解，单靠课堂上的几节课是不够的，需要更进一步的学习。学习同时要做到学以致用，提升自己。多参加此类讲座，阅览相关文献，从各方面入手。按照基本特征来理解，学习型组织实际上是一种精神超越，全员创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中许多做法违背了学习型组织的基本特征。一是不知精神超越包含着知、情、意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织建设过程中所要求的学习必须是全身心投入,知、情、意齐用犹如战士打仗般的一种精神超越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告,要求职工多读些报刊多看点书而已；二是不知全员创新对学习型组织建设的极端重要意义。三是不知在组织结构的扁平和有机化方面作出起码努力的重要性。扁平和有机化是学习型组织的结构基础,舍此就不用谈论什么学习型组织的建设问题。 学习型组织这个词很时髦，但到底什么是学习型组织，为什么要创建学习型组织，如何创建学习型组织，真正坐下来研究的同志并不
多。根据我的学习与思考,讲三个问题：
一、什么是学习型组织，
二、为什么要创建学习型组织，
三、如何创建学习型组织。创建学习型组织还是一项新的工作，需要进一步地探索。
一、什么是学习型组织
所谓学习型组织，是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥组织每一个成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
简单地说，就是能持续进行组织学习的组织。理解它的关键是将组织视为一个生命体。正象人能够通过学习，学会吃饭、穿衣，掌握了知识和技能一样，组织也会学习。
二、为什么要创建学习型组织
1、创建学习型组织是适应经济社会快速变革的要求：信息化技术的应用和推广使人们的联系变得越来越密切，使得知识的传递速度大大加快。
2、创建学习型组织是满足人学习天性、实现自我价值的要求：每个人不仅直接从事与知识、信息有关的工作，从工作中学习，而且要终生学习。只有这样才能适应这个日新月异的社会。这将成为未来人们的生存方式。
三、如何创建学习型组织
1、要解决认识论问题。
认识论也就是观念问题。创建学习型组织要以学习型组织的新理
念创新管理，要让学习型组织的文化深入人心。不仅领导要全身心投入，还要让参与创建的成员全身心投入。
2、当下几种要提高的能力
1）、学习能力。学习力，是最可贵的生命力,也是最活跃的创造力,还是最本质的竞争力。学习型组织所说的学习力有两层意思：一是个人的学习力，二是组织的学习力。2）、演讲能力。马克思说“理论只要说服人就能掌握群众，而理论只要彻底就能说服人。” “人才不一定有好口才，但有好口才的一定是人才。”这些充分说明了演讲的重要性。在学习型组织创建活动中，我们上每堂课，既是为了促进组织的知识共享，也是为了提高上课者学习的自觉性与演讲能力。3）、沟通能力。今天这个社会是很强调人与人之间的沟通的，我们既要学会有效地表达，让别人正确地理解我们的观点和做法，也要善于倾听理解别人。
学习的最终目的是要解决实际问题。毛泽东主席说过，如果你能应用马克思列宁主义的观点，说明一两个实际问题，那就要受到称赞，就算有了几分成绩。被你说明的问题越多，越普遍，越深刻，你的成绩就越大。注重实效，第一，要通过学习解放思想。学习的过程就是解放思想的过程。学习永无止境，解放思想也永无止境。第二，要通过学习破解难题。现实工作中有很多难题，比如农业产业结构调整的问题、县域经济发展问题、资本运营的问题等等，要破解这些亟待解决的难题，办法只有一条，就是不断学习，在学习中解决实际问题。第三，要通过学习大胆创新。创新是进步的动力，守旧是落后的根源。
但是创新不是一件轻而易举的事，要有宽广的胸怀、开阔的视野，最重要的还是要有丰富的知识。所以创新的过程又是一个不断学习的过程，从而不断进步。
从时代的发展看，学习型组织必将是社会组织模式的发展方向。只有通过组织学习，企业才能促进技术创新，社区才能得到和谐发展，个人才能不断提升，企业、单位才能不断完善，城市才能提升综合实力，政府才能提高管理水平，才能用最先进的知识和技能进行生产、工作和管理。在以终身教育为体系的新型学习化社会里，我们必须积极行动起来，结合自身实际，探索学习型组织的创建道路，抓住机遇，迎接挑战，促进企业、社区、城市和政府及整个社会的可持续发展。
第17篇：学习型组织剖析
剖析江淮汽车创建学习型组织实施
一、学习型组织建设的缘起和历程
九十年代初，国际汽车行业已经发展成熟，而国内汽车行业发展处于成长期，整个行业投资水平非常低下。当时建国以来整个国家对汽车行业的投资总和不足国际一流汽车企业一年的投资；而且国内汽车行业形成了三大汽车集团为首的多家小规模汽车企业共存的行业格局，当时的江汽公司作为一个地方性小企业受投资规模小、产品技术落后、人力资源短缺等因素的限制，公司陷入技术开发能力低下、底盘产品结构单
一、卡车产品已处于衰退期的困境，生产难以维系，处于发展的低谷。作为一个地方性的小汽车企业，如何在国际国内竞争激烈的市场夹缝中求生存进而实现可持续发展是困扰江汽领导人的主要难题。江汽领导人一直在思考并寻找防微杜渐和实现持续发展的平台。自九十年代初期江汽领导人就深深地认识到，企业要永续经营，人才是根本，因为企业的一切工作最终都要靠人来完成，而人的素质的提升必须通过学习。当1996年与彼得·圣吉的《第五项修炼》偶然邂逅，江汽领导人深感《第五项修炼》中的观点和思考与自己内心是十分契合的，公司自此就拉开了创建学习型组织的序幕。从1996年至今的八年间，江汽公司在创建学习型组织的过程中汲取了《第五项修炼》的精髓、结合中国传统管理文化的合理内核，由观念变革入手，多年来一以贯之地以“系统思考、团队学习”的理念打造一流的队伍，探索了一条创建中国本土化的学习型组织的道路。公司创建学习型组织主要经历了三个发展阶段：
第一阶段：(1996年—1998年) 成立学习型组织课题组，导入学习型组织理念；确立公司核心理念；树立全新的人才观和学习观；建立“制造更好的产品，创造更美好的社会”的共同愿景；培育共同的价值观体系；构建“江汽大厦”模型。
第二阶段：（1998年—2002年）正式启动40+4工程，建立全员参与式、分层次、有针对性的系统培训体系；开始心性的修炼——全员的品格训练；廓清组织学习的体系架构；建立反思、反馈和共享三大系统。
第三阶段：（2002年至今），建立员工成长路径；完善学习型组织的推进组织网络；创建工作和管理创新、技术创新、机制创新结合；创建工作的理念从高层向基层渗透，激活基层团队（QC小组、班组）向LT(learning team)转变；建立若干学习实验室来解决生产经营中具有挑战性的问题。经过八年的不断探索和实验，公司已形成了创建工作的一套运行机制，为改善组织心态、规范组织行为、净化员工心灵、激发创新能力、培育组织的学习力、提升企业的核心竞争力起到了积极的推动作用。
二、创建学习型组织的运行机制
1、构建完整的创建组织体系，系统地规划和部署创建学习型组织是一个长期而系统的工程，江汽在学习型组织创建实践中逐渐认识到，必须构建一个完整的组织体系，从而保证这项工作的持续开展。组织体系如下图所示：集团公司董事长任研究会会长。集团公司研究会下设集团第一学习实验室，负责整个集团公司的学习型组织创建方案的规划以及各公司创建工作的辅导、跟踪、总结、传播。集团第一学习实验室的成员分别担任各子公司创建工作的辅导员。各公司成立学习型组织研究分会，每年根据经营中挑战性问题成立学习实验室，鼓励大家运用学习型组织理论中的工具和方法系统地解决经营中的疑难杂症。这个组织体系中的团队都是由不同部门的人员组成的虚拟团队，不是常设机构，避免了学习型组织创建和生产经营两张皮情况的发生。研究会、研究分会、学习实验室、推进小组、辅导员队伍形成了创建工作的组织体系，使创建工作层层有抓手，层层有载体，形成了系统的传播和分享企业内知识的架构。他们定期学习、研讨、及时总结创建成果、传播创建经验，使整个集团的创建工作能够围绕企业的管理重点、发展目标得以系统地推进。
2、建立共同愿景，塑造共同的价值观体系1998年以采，公司从多年的文化积淀和企业的战略发展的需要出发，提炼出企业的价值观体系、核心理念、企业精神、共同愿景、学习观、人才观、江汽人的品格序列，形成《JAC员工行为规范》、《员工价值观手册》、《学习型组织研习手册》、《品格第一》、《企业文化故事》等企业内部教材面向全员展开培训。利用各层面的培训和企业内部案例的研讨让全员对“制造更好的产品，创造更美好的社会”的共同愿景和共同价值观达成共识。在沟通和研讨中把企业的共同愿景分解成为各个部门、各个团队和全体成员的愿景，为员工的学习和工作确立明确的方向，为企业目标的实现提供保证。通过共同价值观的宣导和共同愿景的层层沟通和分解，使全体员工在处理较为复杂的经营管理问题时，有了明确判断标准，能够自觉依据价值观体系的强度属性规范组织行为，从而提高组织的执行效率。
3、构建系统的学习的平台，以学习孕育观念，观念引导变革在八年的探索中，江汽人始终认为系统培训是创建学习型组织的重要载体和抓手，以此为平台来提高各级人员的知识、技能和心性的修炼，这已在集团公司上下形成了共识，得到各个层面的认同。在江汽集团有两条生产线，一条是产品生产线，一条是员工教育生产线。每一个JAC人都知道，只有建设好员工教育生产线，才能使产品生产线更好、更高速地发展。江汽公司为员工教育生产线构建了多层次的培训体系。
第一，40＋4学习工程。从1998年开始，公司启动了“40＋4”学习工程，（即全体员工每周工作40小时，利用业余时间或节假日集中学习4个小时），40＋4已坚持了六年，从未间断。JAC大学根据员工的需求设置培训内容和培训方式并系统地组织每一次的40＋4，40＋4让员工干什么学什么，学什么精什么。培训内容涉及公共课、专业课和实践课三个主要方面。目前公司已建立了一级培训和二级培训的层级培训网络，形成了150多名包括公司领导和中层干部在内的兼职培训师队伍。公司通过40＋4的平台传播公司文化，传导新知识，孕育新观念，培育教练式的管理干部，营造了人人都是培训师的氛围。
第二，中高层干部脱产轮训制度。江汽公司每年分批选送中高层干部到学习基地封闭式地培训学习半个月，进行“提升管理能力”、“学习型组织”、“品格第一”、“打造一流团队”等主题的培训，并把参加脱产轮训作为中层干部来年续聘的必要条件之一。
第三，江汽主要采取的是“走出去、请进来”的办法培养高级管理人才和学科带头人。定期邀请国内外专家、学者来公司讲学。每年通过竞培方式选送生产和技术骨干去韩国、日本等国深造。从2002年开始，JAC大学开办了C-MBA班，按照商学院的要求设置课程，广泛借鉴著名商学院的教学方法和借助国内外的专家学者的力量培育集团公司的具有实战经验的后备高管人才。
第四，高技能型人才。高技能型人才培养的渠道主要有五种。第一，每月的“40+4”时间安排两次岗位练兵(每年约100个学时)，重点对员工进行专业技能培训，通过岗位练兵来提高员工的操作技能。第二，每年开办2—4期高技能研习班，70％以上的研修班学员通过培训取得高级工证书。第三，举办各种级别的技能大赛。现已成功举办十三届青工技能大赛，产生了一大批技术状元和技术能手。每年组织员工参加国家级、省级、市级、机械行业内的技能大赛，都取得很好的名次。第四，结合生产类员工的成长路径(操作工→高级工→助理技师→技师→高级技师→内部技能专家)，由JAC大学开发出内部技能培训教材，并开设各种技能培训班。第五，完善技能人才的职业资格认证工作。
第五，建立员工自主学习机制。业余时间在了AC大学开设成长路径课程，员工根据自己的成长需求选择学习课程。
4、设立员工成长路径和岗位竞聘等动力机制，让每个员工有机会成就自我。江汽集团公司提出了“大人才观”的理念，即每个岗位的员工都是可塑的，人才就在身边。江汽集团公司为每一位员工设计职业生涯规划，并匹配明确的成长路径，使每个岗位的员工都有成长的机会。公司分别为技术人员、管理人员和生产人员设计了不同的成长路径，并为每条成长路径的每个职级晋升匹配了相应的课程和品格及能力要求，三条成长路径之间可以相互转化。为保证成长路径实施的有效性和公正性，公司成立了职务评聘委员会，通过专业考试、实践考评与专业答辩相结合的方式，全过程的公示，并辅以相关规章制度和支持文件实施制度保障。成长路径的实施保证了员工个人需求和自主学习相结合，从制度上激发了员工学习的深层次动力，给全体员工创造了按照自己的职业生涯规划自主选择、成就自我的机会，使组织内部形成了积极上进的氛围。
5、倡导品格第一，修炼提升人格多年来，江汽公司秉承“塑人品，出精品”的理念，树立了“德才兼备、品格第一”的选人用人标准。JAC人坚信：品格好才能产生信任，信任才能产生合作，合作才能产生团队，而只有团队才能产生利润。江汽人提出：让员工学会用“心”做事才是管理的最高境界，既然要用“心”，学习便从心性的培养入手。从2000年开始，JAC大学开发《品格第一》的课程，首先对管理干部进行封闭式的培训，而后组织全员学习和培训。在这种“品格第一”的文化的熏陶下，尤其是管理干部对品格的率先垂范和知行合一的修炼，逐渐形成了健康的品格、扎实的作风、正确价值观、积极的人生态度的JAC人格特质。
6、搭建沟通平台，改善组织心态在多年的实践中，江汽人认识到：沟通质量决定思考质量，思考质量决定行动质量，行动质量决定结果质量，学习的要义是如何改善人与人之间的关系质量（沟通质量）。如何提升沟通质量呢？1998年起，公司有意识地推进公司各种类型团队的反馈、反思、共享系统的建立。
通过顾客链管理机制、案例分析会、深度汇谈会、标杆学习和内外部顾客满意度的调查、图纸评比、组织记忆力看板、质量曝光台等工具，反思问题、培养反思的习惯。由过去的“归罪于外”变为“查找自己的差距”；由过去的“着眼于微观和局部”变为“站在系统上看问题”寻找差距。公司在设计、生产、销售、服务等各个环节建立了比较完善的信息反馈系统，及时从上下游企业、顾客和经销商等方面获得准确信息。在共享系统方面，公司内部通过局域网、总经理信箱、蓝色托盘、学习论坛、书友会、员工恳谈会等方式打破上下级之间的心理樊篱，打通公司纵向和横向的沟通管道。公司充分创造机会进行成果经验分享，例如每季度举办QC成果发布会、工作改善分享会、成本改善论证会、学习型组织经验交流会、集团公司对口部门横向交流会等，为组织知识的总结、整理、固化、传播、创造起到积极的促进作用。
7、鼓励改善创新，培育变革能力学习只是手段，而通过学习推进创新，增强企业竞争力才是目的。江汽坚持把学习的成效体现在知识的运用上，体现在对创新的产品和先进的方法、体系、流程以及资源的整合上，体现在激发全体员工的创新热情上，从而提升企业洞察危机、化解危机、预应危机的能力。为了提高全体员工参与管理的意识，1998年建立起了工作改善提案制度，按照“本职工作=日常工作+改善”的思想，采取专案工作改善和全员提案改善结合的方式，鼓励员工立足岗位改善和创新，公司每年提案实施数为人均1.5条。为了进一步营造鼓励创新的氛围，企划部通过召开每月一次的改善例会、每季度一次的工作改善发布会，并组织优秀改善提案巡展。 江汽人认识到，现在学习和应变的单位不是个人而是团队。自2002年始，公司积极引导基层班组和QC小组转变为学习型团队（LT）。江汽子公司六齿公司在2004年年初就组建了66个团队，共同研讨和解决生产、现场、质量、管理、营销中存在的各种问题。对于牵涉到多个部门的难以解决的系统问题，集团公司学习型组织研究会成立跨部门的“学习实验室”并组织相关部门和人员共同研讨。例如江汽股份公司先后建立了“汽研所打造和谐团队学习实验室”、“车架厂降噪学习实验室”、“底盘学习实验室”、“车架孔位学习实验室”、“提升研发产品的市场成功率学习实验室”，基层单位如专业厂和车间分别成立了以“提升产能”、“创建精益车间”等为主题的推进小组，集团第一学习实验室的辅导员定期和学习实验室成员共同研讨，启发大家运用学习型组织的方法如系统基模、团队学习工具提升沟通质量和解决问题的能力。经过近两年的探索，基层团队的建设、各个跨部门的学习实验室的团队学习活动在江汽公司已经蔚然成风，并逐渐发展为集学习、工作、改善、创新于一体的学习型团队，也实现了创建工作和企业经营活动紧密结合。
8、传播JAC文化，打造学习型生态链构建企业的能力体系和塑造能力文化是江汽公司创建学习型组织以来坚持不懈的追求目标。从企业内部的能力体系的完善到企业外部能力体系的构建，从企业内部学习型组织的建设到用生态观营造和谐的生态环境建立更大范围的学习型组织，江汽公司一直在探索一条新路。2004年，江汽公司正式开始了学习型营销体系的建设。
第一，以培训的方式与经销商共享江汽公司的学习资源、文化资源和价值观体系，搭建经销商和企业共同成长的平台。
第二，正式成立浙江经销商学习型营销协会，拟定协会章程，建立学习和交流制度。
第三，在经销商中开展“标杆学习”活动，整理三家经销商的行销案例在培训班中研讨，并组织经销商到以上三个公司考察。 第四，JAC大学向经销商输送人才。这个体系的形成有利于知识共享和文化传播；有利于经销商扩大对环境的认知，提升系统思考的能力，形成与制造商、销售商、顾客归属于一个整体的生态链系统；有利于他们在决策时相互协作和支持，自觉维护共同的获益联盟，而不是相互之间的恶性竞争。如今江汽人深深地享受到：学习已成为JAC生生不息的活水之源，学习改变了江汽人的观念和思维方式，学习提升了员工的整体素质和职能管理素质，学习激发了员工的创新热情和变革能力，学习培育了团队和组织的学习力。江汽公司的学习型组织建设，以文化先导的方式，把新理念转化为运行的机制，再变成指导员工行为的准则，达成“上下同欲”的境界，走出了一条国企改革的渐进式变革的道路。
点评
从江汽创建学习型组织和实践可以看到：
1系统思考是江汽学习型组织建设的核心。江汽公司的领导团队始终把“系统思考”的智慧内化到企业的发展战略之中，融合在企业的制度设计和管理变革之中，以整体地、动态地、连续的思维方式关照复杂整体，看清复杂系统背后的结构，不断根据企业的发展要求调整经营结构、产品结构、组织结构、投资结构、人才结构、人与人之间的互动结构。它由“全员教育和培训”、“技术创新”、“管理创新”、“技术创新”、“企业文化建设”五个要素组成的“江汽大厦”的模型是系统思考思想的集中体现，正是“江汽大厦”的建设使得江淮汽车，以学习力和创新能力的提升迅速地感知、适应和预应环境的变化，从而得以突破一个又一个成长瓶颈。跻身中国汽车行业的第八位。
2企业经营者先进的管理思想和理念必须得到全体员工的认同，通过员工的发挥和创造才能转化企业的竞争力。在江汽公司，领导者和管理者既是教练又是培训师，他们的率先垂范和言传身教，引导员工对企业的认同感和承诺感。深深觉得没有员工对企业的承诺感，没有全体员工的学习和创新能力支撑，再先进的管理理念，再好的管理方法，也难以落到实处，体现应有的效能。
3建立学习型组织不仅仅是推进学习，而要坚持“以人为本”，把建立共同愿景，关心员工成长、健全学习制度、改进思维方式、推进创新活动、加强团队协作有机的结合起来，使之产生巨大的内在潜能。
（作者：李华）
第18篇：学习型组织征文活动
《创建学习型组织征文活动》
沙雅县第四小学
易春燕
二00七年九月二十三日
《学习型组织征文活动》
通讯地址：沙雅县第四小学
姓名：易春燕
联系电话：8321330
班组自主管理之我见
班组是学校的细胞，也是学校最活跃的基层组织。班组建设的好坏与否，直接体现出学校的综合实力。在“创争”活动中如何加强班组建设，进一步激发“细胞”的活力，让他们自主地参与班组管理，我个人认为，就是要让我们的职工能够快乐地工作。班组是学校中心工作的最基本单位。不同的学校有不同的特点，班组的规模、工作性质、人员组合以及民主管理的方式都各有不同，别是沙雅县第四小学，更有其自身的特点。所以，加强班组管理，对开展学校中心工作更具有现实意义。
今天我就“班组自主管理”谈谈自己的一点见解，希望同大家一起交流学习。
一、班组管理的重要性
班组是学校中心工作的最基层的管理组织，是学校三个文明建设的第一线，是学校管理的基础和学校活力的源泉，班组管理是否民主、方法是否得当，直接影响班组的活力与同志间的团结，最终影响到学校的各项工作，因此，搞好班组建设，抓好班组管理，对增强学校活力和凝聚力，全面提高办学水平，充分发挥职工的积极性和创造性，提高学校影响力，具有十分重要的意义
二、对班组长的要求及任用
在班组管理中首先应严格班组长的任职条件，认真执行班组长的职责及义务，使班组长真正做到遵纪守法、以身作则、坚持原则、作风正派、办事公道、勇于批评与自我批评，关心、爱护和团结同志，同时应热爱集体、热爱本职工作，并有奉献精神；在班组长的任用上一定要选择具有一定工作经验、有较强的责任感和一定的组织管理能力，并有一定群众基础的人做班组长。
三、变领导为引导，作好思想政治工作
领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多，将领导变为引导是学校管理者灵活运用激励原则的高超表现，在学校职工中能够取得意想不到的激励效果。领导转化为引导，管理者要做出表率，对于自己制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行；对于自己的诺言，要言必行，行必果。只有管理者以身作则，言行一致。职工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。
每个人的言行都受其思想支配，正确的言行来源于正确的指导思想。要树立职工正确的指导思想，必须从培养有理想、有道德、有文化、有纪律的职工队伍的要求出发，加强班组思想政治工作，认真组织政治学习，认真贯彻“人民教育为人民”的宗旨，加强法制教育，遵守社会公德和职业道德，鼓励职工学科学、学文化、学技术，并努力解决职工关心的实际问题，改善职工的工作环境，保证各项工作任务的顺利完成。
四、让职工有个释压的空间
应该说，职工有无干劲与其情绪好坏有直接关系，特别
是在教师这一行带着情绪上岗，就会对学生产生不良影响，出现工作效率低的现象。作为管理者，就应该帮职工排郁解闷、释放压力。可以每周召开一次会议，请职工就工作、生活、管理等问题发表自己的见解、提建议和说说心里话，这样可以起到缓解压力、消除怨气、增进团结的作用。职工把心中憋着的怨气发泄出来，把承受的压力缓解一下，他们就会重拾好心情，以最好状态从事教学工作。
五、工会开展各种丰富多彩的活动
我们沙雅县第四小学是个民汉合校的寄宿制小学，我们的职工都充满活力，他们渴望在各种活动中表现自我、展现自我。工会通过组织职工开展各种有益的文体活动，使职工在活动中受到熏陶、教育和锻炼，不仅能提高职工的文化素质和身体素质，以更充沛的精力投身于教学工作中，这样不仅提高了工作效率，还能增进了民汉教师的凝聚力。
要想搞好班组管理工作，必须从以上几点做起才能真正发挥班组优势和作用，促进“三个文明”建设，使我们的学校充满生机和活力。
第19篇：学习型组织申报材料
学习型组织(班组)申报材料
——XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX目部党支部
一年来，在集团公司党委和分公司党委的正确领导下，我项目部紧紧围绕公司“以经济效益为中心，以生产经营为主线，以标准化管理为手段，以工程项目为载体，以风险管控为保障，提升软实力，打造硬品牌”的战略目标，抓住机遇，加快发展，迎难而上，顽强拼搏，积极开展“创建学习型组织，争当知识型职工”系列活动，取得了一定成绩，得到各级领导的认可！
我项目部现有员工37名，党员7人，预备党员2人，共青团员26人，群众2人。项目成立伊始，我项目部便积极筹备，制定相关制度，成立“学习型项目”领导小组，在大家的努力下，去年我项目荣获公司“学习型先进组织”光荣称号。今年开工后，我项目部进一步完善相关制度、加大力度，开展“创争”活动，制定专项方案，加强队伍建设，促进企业竞争力，为进一步增强企业的凝聚力、竞争力、开拓力和战斗力做出贡献！
一、思想统
一、目标明确、制度完善，为创建学习型组织做好保障
一直以来，我项目部秉承“诚信、执行、创新”的企业精神，坚持“聚有用之人才，植诚信之根基，建学习型企业，创执行性文化”的企业理念，并始终把“建学习型企业”的工作作为重中之重，各级领导，目标一致，认识一致，即“创建学习型组织，必须要树立正确的学习观和学习意识，让职工以正确的学习观丰富世界观，以科学的
学习意识完善生存意识，以先进的技术促进企业发展，培养终生主动学习的能力和习惯。”因为，在新的历史条件下，创建学习型组织，做一名知识型职工，是社会进步的要求，是企业发展的要求，更是我们个人生存的要求。
在具体实践上，我项目部通过各种会议、讲座、座谈，让各职工思想统一；通过每天下午的全体职工生产交流学习、每晚两个小时的内业交流、每周的安全生产例会、每两周的政治思想学习、每月的党支部全体会议做到学习制度化、常规化；通过请进来、走出去等形式，利用各种媒体、宣传栏等宣传手段，力求做到学习丰富化、规范化、现代化。项目部党支部组织宣传具体负责有关学习的各项事务，是具体责任人，项目书记全面规划、协调各项工作，是第一责任人。在工作中，我们力求措施切实可行、行之有效，引导每一个职工都来关心企业的发展，都能熟知企业的发展，都能为企业的发展出谋划策，团结一心，一根绳、一股劲，为企业长远持久发展努力工作。
二、活动丰富、寓教于乐、积极实践，为创建学习型组织拓宽载体
我项目部开展业务技术交流活动。从去年开始，我项目部积极贯彻分公司党委“关于加强新进员工及后备人才培养”的要求，制定培训计划，有针对性、有计划、有步骤的开展学习活动，从熟悉图纸到相关规范规定，从新来见习生的基础教育到中年职工的职业教育，从“双标共建”工作学习到“争先创优”工作的完善，从各部门专项学习到多部门综合学习，从内业资料到现场管理，每晚两小时，大家严格恪守，积极参与。
我项目部党支部积极开展廉政教育及党政学习。对于职工加强思想政学习及廉政教育一直是我项目的重点工作，我项目部严格执行月党政学习制度，组织职工积极学习“邓小平理论”、“三个代表”、“科学发展观”及“十七届五中全会”等相关知识，使大家了解国家政策及我企业指导思想，并结合现状，思考探索新形势下企业发展思路，让每个人都以主人翁的身份为企业着想；同时，我项目部每个月开展一次廉政学习，以加强职工的自律意识，针对特定案例进行分析，对照他人，定位自己，并要求职工及班子领导作出廉洁履职承诺书，从而保证了我项目的廉政建设。
我项目工会配合项目党支部及项目经理部，积极开展“安全质量与 创优管理”竞赛活动，激发广大职工爱岗敬业、追求卓越、跨越的奉献精神，通过增强个人技能与管理水平，进而增强我企业整体水平，为我企业长远发展作出贡献。
在人才培养方面，我项目部积极鼓励。对进行职称考试的职工所用费用进行报销，对发表论文的职工给予奖励，对获得技术专利的给予表彰，从而调动起广大员工自我学习的积极性。
另外，我项目积极开展向“先进人物”学习活动。以先进人物、先进事例为教课本，要求广大职工向其看齐，在班子内形成一股“争先创优”劲头，以榜样的力量带动整个企业发展。
三、队伍发展、文化成型、精神长驻，创建学习型组织初见成效
创建学习型组织以来，我项目部在职工队伍建设方面取得了良好的效果，形成了较好的团队精神和团队文化，整个班子素质大幅提高，技能层次大为改观，现场管理水平也获得了很大的提高，凝
聚力、战斗力、竞争力、开拓力更上台阶。在我全体员工的努力下，我项目部顺利完成全年生产任务，创造了三天一层西宁市乃至青海省的建设新速度。在工程质量及安全方面，我项目职工凭借着过硬的业务水准和较强的责任心，截至目前，我项目无一起安全质量事故，得到了甲方及业主的认可！
四、实力增强、效益提高、形象树立，创建学习型组织硕果累累
尽管在一年中，我们遇到了许许多多的困难，但我全体员工凭着艰苦创业的执着，凭着追求卓越、勇于跨越的挑战拼搏，凭着执行、学习、创新激励下的求知苦练，我们成功克服种种困难，顺利完成生产任务。在集团公司、分公司及甲方的多次检查中，我项目质量安全状况良好、内业资料齐全、党政工团活动开展及时，员工积极性高、责任心强；班子凝聚力大，技术性、创新性活动效果明显、、、2010年6月，我项目在玉树抗震救灾——平安驿站该工程中，全体员工发扬“勇于跨越、追求卓越”的企业精神，大干快上、保质保量，短短一个月便完成了任务，从而确保了抗震救灾工作的顺利开展，为灾区人民出了一份力，得到领导的表彰，多人被评为“先进个人”；2010年11月，我项目狠抓安全质量，取得了很大成果，西宁晚报对此进行全幅报道；2010年12月，我项目开展“工程质量及创优管理活动”，掀起冬季施工大干高潮，效果显著，成绩斐然。青藏铁路报及青藏铁路电视台对此给予高度关注及报道；2010年12月25日，我分公司党委书记及党群、人力相关领导针对“党建思想政治情况”来我项目进行调研，对我项目人才培养、党建思政工作给予极大肯定、、、种种成绩是我项目全体员工努力的结果，更是对我项目开展“创建学习型
组织，争做知识型职工”所取得成绩的极大肯定。
创建“学习型组织”是一项现实、重要的企业活动，是企业长远战略的重要组成部分，是我项目部的重要任务，我们将进一步下大力气，常抓不懈，并以此作为项目部工作的长远目标，促进企业长远发展，为我企业在高原树立形象、进一步开拓市场作出努力！
第20篇：“学习型组织”理论
学习型组织理论
组织行为的主要学派：
1.古典学派——通常被认为涵盖“科学管理”的内容。
2.人际关系学派——重点对人的行为进行研究的学派。
3.系统学派——涵盖“权变理论”
组织行为学的产生与发展：组织行为学是行为科学的重要内容及其新发展。
