傅宗科
现在全国各地都在倡导学习型机关、学习型城市、学习型企业的活动。学习型组织管理方法是20世纪90年代以来风靡世界的信息化时代管理新方法。自94年引入我国以来，得到了广泛的传播，引起举国上下的普遍重视。2002年十六大、～年十六届四中全会相继提出“创建学习型社会”，“把我党建设成学习型政党”的号召，～年国家九大部委联合下文号召“创建学习型组织，争创知识型员工”活动。争创学习型组织、学习型企业、学习型机关、学习型政党！最终实现学习型社会成为我国进入21世纪的时代追求。
学习型组织管理方法在全世界范围内的传播是伴随着《第五项～—学习型组织的艺术与实务》一书的问世而兴起的。该书作者彼得•圣吉博士整合美国麻省、哈佛著名教授的成果，吸取东西方文化精华，历十年之功，提炼而成。所以受到世界企管界的普遍推崇。它通过在组织内开展系统思考、自我超越、心智模式、共同愿景、团体学习五项～的～，改善组织内长期制约发展的思维方法和习惯，形成新视野、新思维、新习惯，提升组织文化。
“第五项～”是解决组织发展中面对的五项基本问题，我们任何一个组织单位都是一个组织系统，在这个系统中有大小团体，团队的发展要有目标、共同愿景，目标的实现需要团体中个人的自我超越，创造性的工作。自我超越受工作动机的支配，动机受人的心智模式观念的支配。转变人的观念，需要理清人生观、价值观、世界观，需要有系统思考和系统整体的观念，使人们跳出局限思考的陷阱，在系统中找到自己的位置，立足本职做好工作，工作中又有全局观念，注重团队的整体配合。学习型组织五项～方法，通过训练、演练、～，整体的提升组织文化，使组织进入长期持续发展的轨道。
北京太极鸿达管理培训有限公司、学习型组织管理培训中心，自95年引进这套方法并致力于在国内推广、培训、普及，至今已经十年了。在这十年当中，我们提炼出了一套简单、实用、富有成效的培训课程，其中包括：1.半天的《学习型组织管理》大型讲座课程；2.两天的《学习型组织创建策略与方法》骨干研习班课程。讲授《第五项～－学习型组织的艺术与实务》这套方法，以简单、实用与工作结合，让理念、方法与实践结合，在单位内普及。两天的培训，可以分为三个层次进行：
1、半天学习型组织管理大型讲座，参加人员规模大一些，让尽量多的人系统的概要的学习了解学习型组织的精华内容。
2、一天半时间学习型组织创建策略与方法骨干培训班，参加人员以创建单位的领导和骨干为主，人数在100人左右为好，主要讲授、演练应用学习型组织五项～方法，通过研讨、交流、演练在企事业如何创建学习型组织的方法、措施、步骤、达到的目标。以便能够培训后结合单位实际在组织内推行实践。
主讲人傅宗科博士，是学习型组织管理方法中国推广培训第一人，立志十年，专注于《第五项～——学习型组织艺术与实务》管理方法的培训推广，在国内培训界独树一帜。详情http://www.daodoc.com或百度搜索“傅宗科”
讲座后，建议设立学习型组织辅导站，为单位创建学习型组织活动积极分子提供交流研讨的场所，让积极分子带动创建活动深入的、持续的开展。据我们推广十年的经验，很多单位创建活动不能持续的开展的关键，就在于没有把学习型组织方法通过演练转变为能力，仅是知识知道了，而没有能深入思想，付之行动。参加辅导站活动的人员以自由报名，自愿参加为好。由热心此项事业的积极分子作为活动策划和召集人。
这套方法是引导、辅导人们把镜子从习惯照别人转为照自己，反思、反省、检视自己的心智、心态、价值观、思维方式、工作作风，主动改善自己，改善我们的组织。但这个转变不是别人要我改变，而是我要改变，我要把我们的事做好，要变得更优秀。组织不用强迫，只用引导辅导，大家都会自觉行动。
这套方法虽然表面看与我们现行的管理方法有冲突，但通过学习运用实践后，我们传统组织中长期影响发展的旧习惯，旧作风会得到改变，会让人们在工作中生活中变得心情愉快、更有工作效率。
邓小平同志说：“中国的改革不是改良，而是一场思想革命。”是需要触动人们心灵深处心智模式。我们党内开展的“三个代表”学习讨论，党员先进性教育都是整风和触动人们心灵。但心智模式是根深蒂固在心中，光靠说教是不行了，必须有触动心灵的方法。《第五项～——学习型组织的艺术与实务》有一套行之有效的方法，对我们组织建设和成员的发展很有帮助。
现在有的单位创建很费劲，推广不起来，关键原因是没有在单位内把学习型组织方法通过演练转变为能力，而是采取传统的思维方法推动现代的管理理念。
学习型组织及其倡导者彼得.圣吉，他生于1948年，大学阶段学习航空工程，毕业后考入麻省理工学院，师从“系统动力学”奠基人弗睿斯特，并获得此领域博士后，留校任教。他透彻领悟了导师深奥理论的要义，但他却致力于使“系统动力学”的要领简单化，通俗化和可操作化。他自称自己是一位“理想主义现实主义者”。他对东方文化很感兴趣，曾专门作过研究。
彼得.圣吉于1990年出版了他的《第五项～—学习型组织的艺术与实务》一书，推动人们刻苦～，学习和掌握新的系统思维方法。此书一出，反响强烈，使它连续三年荣登全美最畅销书榜首。同时在麻省理工学院建立了“学习型组织化学习中心”，对企业辅导、咨询。许多企业争相向他咨询，请辅导成为学习型组织企业，包括美国电报电话公司、摩托罗拉、福特汽车、壳牌石油、杜邦化工、微软、苹果电脑等大企业，纷纷解囊资助他的研究。他的成果在短短的几年中，被译成二三十种文字，在全世界范围内刮起一阵阵学习风潮。1994年为了使“学习型组织.五项～”的管理方法更易于操作和推广，他又和志趣相投的工作伙伴总结编着了《第五项～─—实践篇》，把在企业中组织五项～的操作方法、工具、组织学习程序的实践案例发表，
更有利于企业辅导～。
《第五项～――学习型组织的艺术与实务》是彼得.圣吉用十年时间整理出来的一本在信息化时代企业和组织如何进行管理的一套方法。是一套系统完整操作性很强的管理方法，彼得.圣吉认为，飞机能够成功飞行，是因为融合了可变间距螺旋桨等五种技术的整体配置，五种技术缺一不可。他把系统思考、自我超越、改善心智模式、共同愿景、团队学习五项～看作“学习型组织”的五项技术，它们共同聚合，为个人及组织打开前所未有的成长空间。
创建学习型组织的过程中，要在组织中认真的推行应用，有计划的引导员工把学习能力转化为创造能力，把基本知识《第五项～－学习型组织艺术与实务》结合实际通过演练转化为创造能力，组织面貌会一新。现在创建学习型组织在很多单位简化认为是学习，为了创建成为学习型组织，考核的指标也是读书学习的指标。其实，学习型组织的学习是一套系统的提升组织文化的管理方法，它包括了组织中面临的五个方面的基本问题的～方法。但这是一个需要持续在组织内营造的过程，运用的过程，......创建学习型组织的过程，就是企业文化建设的过程。孟凡驰先生的观点：学习型组织是企业文化的最高阶段。我的观点：学习型组织的过程，也是提炼企业文化的过程。而且可以是内生的组织文化。
十六大报告中，提出中国要创建学习型社会，其后，曾庆红同志又讲，创建学习型社会，首先要创建学习型政党。现在，很多地方都提出要创建学习型机关，学习型党支部。我也应邀到北京市机关工委、地方机关讲学习型组织五项～，国家机关部委也派人参加在北京举办每月一期的研习班。我相信这套方法应用会让人们生活质量、工作质量、生命质量提高，生活工作的更愉快。
学习型组织的真意是让人们在工作中活出生命的意义；让组织能够健康持续的发展。但这不是仅仅向往能获得，需要付之行动～才行。借用海尔文化名言：管理，知道不难，想到不难，做到就难，而坚持天天做，十几年如一日地做下去则难上加难。天下难事，必作于易；天下大事，必作于细。管理的本质不在于知而在于行。
学习型组织是伴随着信息化时代受到重视的管理方法。学习型组织是让组织通过五项～保障组织持续发展，要练内功才行，重视练内功才行，真正练内功才显示生命力。从而形成组织的共同愿景、理念和共同的价值观、行为规范，使组织进入持续发展轨道，实现员工和企业共同发展的目标。
学习型组织创建是见效很快又需要有计划的持续开展的过程，需要把知识普及演练进入心灵的潜意识中，成为个人和团体的能力。是需要在团体中，整个社会中形成氛围。犹如1942年延安整风，创建学习型组织的过程，其实也是组织整风的过程。
还有一点很深刻的体会是要有平常心，简单化。学习型组织五项～管理方法的内容，是所有组织和人类群体面临的最基本的问题的解决方法。所以，曾有一种说法：“小到三口之家，大到跨国公司，都可以适用这套方法，只是具体情况具体对待罢了。”
现在很多单位创建学习型组织，口头上在想作，其实没有摸着门道，没入门怎能有期望的效果，失望就很正常。该做的事就没做，做了没做好，做好了不持续，持续了想让没效果就不可能，因为自然规律没法违背。
学习型组织与五项～是共生的关系，圣吉博士《第五项～――学习型组织的艺术与实务》书名中已表明了关系。创建学习型组织要运用五项～的演练，五项～提升组织文化，就使组织成为学习型组织。圣吉又说，学习型组织也是愿景，是个持续追求的过程。五项～是伴随这个过程需要组织成员学习掌握的艺术与实务。这套方法要落实到行动上，实践中。而不是停泊在口头上，还需要忍受延滞期的考验。现在很多单位创建学习型组织太急功近利，不在方法应用上下功夫，或忍受不过忍受延滞期的考验就泄气放弃了，目标受侵蚀了，舍本逐末了。又有新的诱惑，兴奋点转移了。我们做推广工作，同样面对着相同的考验。
“ 如果没有去除了工业时代的思惟,恐怕很难理解知识经济时代的评估方式,我举一个例子,我们现在是根据组织的愿景来订学习型组织的标准,而且还不一定要达成,各位能理解吗？如果没有实际的～五项～,将工业时代的脑袋换掉,根本无法理解！各位不去实际～,而一再地在此讨论标准,未免缘木求鱼了！”
有很多创建单位作不下去了，不了了之了。关键是不知道从那里人手，众说纷纷，都有道理，不知师从谁家为好。各路高手云集，说法论道，各有依据，让人难以选择。我的观点是依据彼得圣吉的《第五项～－学习型组织的艺术与实务》，因为学习型组织管理方法传入中国是伴随着这本书而来，这本书是在人类进入信息化时代引路人佛瑞思特的指导，彼得圣吉十年的总结、提炼的结晶。而且五项～基本上概括了组织面临的最基本五个方面问题。这也是我推行学习型组织管理专注于《第五项～－学习型组织的艺术与实务》的原由。
现在很多单位创建学习型组织为什么不能富有成效，多数是观念的障碍。还有中国人的处事方法，议论多了，行动少了。关注大处多了，结合实际实践应用的少了。希望别人改善的多了，自己立即行动的少了。看到负面的东西多了，正面关注引导的少了。运用考核硬指标的多了，引导辅导激励的少了。希望看别人怎么做的多了，从自身做起，运用五项～演练的少了。研究的多了，切实可行的行动少了。做给别人看的表面文章多了，让自身企事业受用在全员行动的少了。为应付完成上级任务的多了，纳入组织发展战略成为战略实践去实现的少了。
在学习型组织的推广过程中，我发现很多单位都关注评估，在评估考核上用了很多的精力。创建学习型组织的本意是为组织和个人提高持续发展的能力，需要的是内动力，学习型组织管理倡导的是愿景、目标、激励，与传统组织管理采用的目标、监督、控制是有很大的差别。
