1、人力资源：人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和。
2、人力资源的构成：（1）数量—绝对数量和相对数量（2）质量
3、人力资源管理：在一定环境下，根据组织战略目标，运用现代科学技术和方法，通过人力资源获取、整合、调控、开发、报偿等一系列活动，以发掘人的潜力，实现对人力资源有效利用的活动。
4、人力资源管理的基本任务：
人力资源战略；人力资源规划；工作分析与职位评价；招聘与测评；员工培训；绩效管理；薪酬管理；劳动关系管理
5、人力资源的特征：时效性、再生性、社会性、生物性、可变性、持续性、能动性、两重性、内耗性
6、人力资源管理的基本职能：
（1）确定和选聘有能力的员工
（2）培训能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工
（3）能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工
7、人力资源管理的基本原理：要素有用；同素异构；能级对应；分类管理；动态适应； 投资增值；激励强化；文化凝聚；信息催化；公平竞争
8、工作分析的内容：（1）工作描述→职务说明——工作名称、工作活动、程序、工作物质环境、工作社会环境、职业条件（2）任职说明→职务要求——一般要求、生理要求、心理要求、知识技能要求、职业道德与态度
9工作分析的方法：问卷法、访谈法、观察法、关键事件法、其他方法（工作日记法、参与法（工作实践法）、实验法、文献法）
10、工作分析的含义：对组织中特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成工作所需的行为、条件、人员的过程。
11、工作分析的目的：人尽其才、才适其职、职尽其用
12、工作分析的意义：企业法律保护、人力资源规划、员工招聘录用、员工培训与开发、绩效考评、公平奖酬
13工作分析的程序：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。
14、需求预测方法：
（1）定性预测方法[①头脑风暴法②德 尔 菲 法③名义群体法④经验判断法]
（1）定量分析预测法[1）工作负荷法（比率分析法）2）趋势预测法3）多元回归预测法4）
计算机模拟预测法]
15、供给预测方法：
（1）定性预测法[（1）人员替代法（2）人员继承法（3）继承卡法（4）技能清单]
（2）定量预测法[1）内部：马科夫转移矩阵2）外部 ]
16、供需平衡的方法：
（1）供不应求时（加班临时雇用、外包、再培训后换岗、减少流动数量、外部雇用新人、
技术创新）
（2）供大于求时（裁员、减薪、降级、工作轮换、工作分享、退休、自然减少、再培训）
17、人力资源规划的含义：根据组织战略目标，科学预测组织在未来变化环境中的人力资源
供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在人力资源
数量和质量上实现供需平衡，使组织与个人都得到长远发展。
18、人力资源规划的内容：总规划和业务规划
总规划：根据组织战略，建立HRIS，预测HR供需和采取措施平衡HR供需
业务计划：人员补充计划—培训开发计划—人员使用计划—人员接替计划—评估激励计划—
劳动关系计划—退休解聘计划
19、人力资源规划的程序：（1）明确组织战略目标（2）调查人力资源现状（3）预测人力资
源供需（4）制定人力资源规划（5）执行规划和实施监控（6）评估人力资源规划
20、员工招聘的程序：招募阶段（制订招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请）—甄选
阶段—录用阶段—评估阶段
21、员工招聘常用测试方式：面试、心理测试、情景模拟、评价中心
22、员工录用程序：初步安置—培训—适用—转正
23、员工招聘的影响因素：
（1）外部因素（政府的政策、法规、劳动力市场、人力资源供求关系、市场地理位置、其
他因素）
（2）内部因素（组织的声望与实力、福利待遇、组织文化、组织招聘政策、时间、成本、
方法）
24、员工招聘的原则：确保质量；效率优先；公平公正；双向选择。
25、培训需求分析：是在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员
等采取各种技术与方法，对组织目标及其成员目标、知识技能等方面进行系统的鉴别与分析，
以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。
26、培训方法：（1）讲授法（2）案例培训法（3）研讨、讨论法（4）角色扮演法
（5）拓展训练（6）T小组法（敏感性小组）（7）网上培训
27、员工培训的原则：服务于组织战略、按需培训、注重实践、知识技能与文化并重、全
员培训与重点提高结合、培训效果的反馈和强化、有效的激励、注重成效
28、培训中的角色划分：最高层、职能部门、人事部门、员工有关目的确定、教材人员、计
划项目、培训实施、培训评价、预算确定的参与负责
29、培训目标：培训活动所要达到的目的和预期成果。[内容要素——组织需要员工做什么；
标准要素——组织可以接受的绩效水平；条件要素——完成制定学习成果的条件]
30、培训师的选择：基本要求—良好的品质；完备的知识；丰富的经验；有效的沟通
外部渠道：优点—专业和经验优势；不受束缚，带来新理念；员工易接受；
缺点—费用高；不了解企业，内容针对性、实用性差；责任心不强
内部渠道：了解企业，有针对性；责任心强；费用低；便于与受训者更好地交流
缺点—缺乏经验；受企业现状影响，新思路少；员工接受度可能较低
31、培训效果评估：内容—效果、效益、责任；标准—反应层次、学习层次、行为层次、
结果层次；方法—简单测定、前后测定、对照测定；分析—收集资料、进行评价
32、绩效考评方法：相对考核法（排序法、成对比较法、强制分步法）；绝对考核法（量表
发、绩效合约法）；描述法（关键事件法、自我报告法）
33、考评主体选择：被考核者的直接上级、被考核者本人、同级、下级及客户
34、绩效的含义：绩效=成绩；完成事的能力；某人或某事起作用的方式；行动的完成过程；
角色表演；绩效反映员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。
35、绩效的特点：多因性、多维性、动态性
36、绩效管理的基本流程：绩效计划—绩效实施与管理—绩效考核—绩效反馈—绩效考核结
果应用
37、绩效考评影响因素：（1）考评者的判断（2）考评者与被考评者的关系（3）所使用的考
绩标准与方法（4）组织重视程度及提供的相关条件（5）考评者常见的心理弊病
38、绩效考评原则：公开原则；客观、公正原则；多层次、多渠道、全方位的原则；经常化、
制度化的原则
39绩效考评的一般程序：确定工作目标—管理工作过程，收集、整理绩效信息—对考核要素进行评价，确定考核结果—进行绩效面谈，确认考核结果，制订绩效改进计划—汇总考核结果，上报
40、考评结果的转移：
（一）考绩面谈[1．对事不对人 2．谈具体，避一般3．诊断原因更重要4．保持双向沟通5．制定改进计划并具体落实。]
（二）绩效改善[1．明确差距 2．归因分析 3.选择合适的绩效改善的方法(（1）正强化（2）员工帮助计划（3）员工忠告计划
（4）负强化 )]
41、薪酬构成①基本薪酬②激励薪酬③间接薪酬
42、职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。评价对象是职位（职位的影响，职责范围、贡献大小、责任大小、任职条件），通过职位评价可以确定岗位之间的相对价值，并以此为基础确定公平合理的薪资结构，奠定等级工资制的基础 43薪酬调整：
（1）整体性调整，即按照统一政策对企业内部所有员工来进行基本薪酬的调整。 调整原因：物价水平、市场平均薪酬水平、企业薪酬政策、经济效益。
（2）个体性调整，主要是针对个人来进行的调整。
调整原因：由员工个人造成的，职位、技能等级的变化，工作绩效变化，工作年限等。
44、个人激励薪酬：计件制、计效制（工时制）、佣金制（单纯佣金制、混合佣金制、
超额佣金制）
群体激励薪酬：利润分享计划、收益分享计划
45、薪酬管理的含义：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 46薪酬管理的意义：（1）有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工（2）有效的薪酬管理有助于实施对员工的激励（3）有效的薪酬管理有助于改善组织的绩效（4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的组织文化
47、影响薪酬管理的因素：（1）外部因素[地区及行业情况、劳动力市场情况、法律法规规定、当地人民生活指数、当地经济状况]内部因素[经营战略、发展阶段、财务状况、所有制形式]（2）员工个体因素[工作年限、所处职位、绩效表现]
48、薪酬管理的原则：公平性(内部公平；外部公平；个人公平) ；竞争性；激励性；经济性；合法性
49、福利管理原则：严格控制福利开支，提高福利服务效率；根据员工需要和企业特点多样
化福利；提高福利分配的激励作用；福利项目应对员工行为有一定的影响
50、福利的构成：国家法定的福利（法定社会保险、法定假期、住房公积金）；组织自主福利（补充保险、员工服务福利）
51、薪酬调查：就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。
52、劳动关系管理是通过合法的规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，协调双方的关系，避免或解决劳动关系中的劳动争议，维护稳定和谐的劳动关系，促进组织经营的稳定发展。
53、劳动关系的调整方式：劳动法律、法规；劳动合同；集体合同；职工代表大会制度；企业内部劳动规则；劳动争议处理制度；劳动监督检查制度
54、劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于一定事由的出现，导致一方或双方当事人提前解除劳动关系的行为。
55、劳动合同的终止是指因一定法律事实的出现，劳动合同的法律效力终止。
56、劳动合同订立的程序：提议——协商——签约——合同签证
57、劳动合同履行是指劳动合同的双方当事人按照合同约定履行各自的义务，并享有各自的权利的行为。
58、劳动合同变更：在劳动合同履行过程中，当事人一方或双方依据情况变化，按照法律规定或约定，对原合同条款进行修改、补充的法律行为
59、劳动合同的形式：书面和口头
60、劳动合同的内容是指劳动合同双方当事人在合同中规定的权利义务，具体表现为合同条款。
61、劳动合同的订立原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用
62、劳动合同的履行原则：全面履行、合作履行、亲自履行
