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员工激励方案
第一章
总则
本案目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性和归属感，发挥每一位员工的潜力和才能，塑造高效率、高标准的优秀团队，建设适应公司发展所需要的核心团队，秉持以精神激励为主、物质激励为辅的原则，特制定本激励方案。
适用范围
本方案适用于集团及旗下各分子公司全体员工。
第二章
细则
第一类
目标激励
基础要求：各分子公司及经营部门，以集团下达本部门的年度营收任务目标为依据，将各项考核指标分别分解到季度、月度、每日，并在办公区域（非营业区域）将《指标达成进度表》以白板或其他板书的形式上墙，每日更新进度比例和缺额度（或超额度）；所有营收任务指标分解到人，要求所有一线经营人员都必须知道本人或本班组的当日销售任务、当月营收进度以及指标缺口；站长等终端负责人对产生的月度未达成指标的缺口，必须重新规划到下月，并提出书面的弥补计划和合理的解决方案，每月上报市场部或分子公司负责人。此项工作列入经营部门负责人管理考评。
激励项目1，年度优秀团队的评定
对象：给予年度各项指标达成率最高的经营团队（终端经营部门）
给予年度最让总经理室满意的的服务团队（职能管理部门）
评定：由财务提供权威数据（综管配合），集团总经理室作出裁定，于集
团年会上颁发。
荣誉：年度优秀经营团队一个，年度优秀服务团队一个
形式：1）锦旗：20XX年度 优秀经营团队/20XX年度 优秀服务团队
2）奖励：五一节前，团队聚餐费报销；
采办：锦旗由行政部负责采办；
支取：按团队人数，标准为XXX元/人，以聚餐照片和餐费发票申请报支；
激励项目2，季度优秀团队的评定
对象：给予上季度各项指标达成率最高的经营团队；（正激励，流动红旗） 给予上季度各项指标达成率最低的经营团队；（负激励，流动绿旗） 评定：由财务提供权威数据（综管配合），集团总经理室作出裁定，于每季度
经营总结会议上发布
荣誉：季度经营明星团队一个，
形式：1）锦旗：季度经营明星团队 红色三角流动锦旗一面（办公区张挂）； 最具潜力经营团队 绿色三角流动锦旗一面（办公区张挂）；
2）形式：两支经营团队都要召开专题激励会议，经营团队的上级经 理现场颁发流动红/绿旗，以示激励；综管部派员参加见证； 3）奖励：下个季度底前，经营明星团队可报销激励会务费；
采办：三角锦旗由行政部负责采办； 支取： “经营明星团队” 可按团队人数，以20元/人为标准，提供会议照片和超市发票（水果、糖果、茶叶之类）申请报支。
激励项目3，年度优秀个人的评定
对象：给于年度内个人业绩突出、表现优异的个人
评定：倾向于服务期满半年以上的一线基层员工，每年一月初由综合管理
部发文通知征集，各部门按通知名额，推选上报本部门的候选人， 经集团总经理室作综合裁定后，于集团年会上颁布并授奖。
荣誉：优秀加油工、优秀统计、优秀驾驶员、优秀新人等 形式：1）奖状：集团20XX年度 优秀XXX个人，以资鼓励
2）奖励：每人奖金XXX或带薪休假X天；
采办：奖状由行政部负责采办；
支取：奖金由综合管理部在年会前按提报申领分包；带薪休假由综合管理
部备案审批，获奖个人在每年6月30日前休完该假，具体休假单仍 需按集团休假制度另行由本部门和相关领导审批。因工作安排实在 未能休假的，由其部门负责人于每年7月份申请按6月份加班执行 考勤上报综合管理部审批。
第二类
参与激励
基础要求：开设集团总经理信箱，分别以实物信箱和电子邮箱两种形式，向全体员工长期公布，并诚挚要求和鼓励全体员工参与集团的监督管理或提出合理化建议，提高员工主人翁参与意识。对于实名提出的合理建议、不同意见、监督举报等，总经理室将尽量和尽快予以答复。对于卓有见地的建议和确凿查实的举报，总经理室将颁给价值200-10000元不等的奖励。
对象：给予总经理认可的举报信息、意见或建议的提出者。 评定：总经理直接认定。
形式：被认可和采纳的信件提出人，分别给予口头表扬、书面表彰等；
具有突出价值的建议或举报信息，总经理室将颁给价值200-10000
元不等的物质奖励；
采办：总经理授权综合管理部或行政部采办或执行； 支取：以单项的报批单为准。
第三类
关心激励
基础要求：体现对员工工作和生活的关心，由人事人员建立骨干员工生日情况表，并于每月初填制下月即将生日的员工生日卡，请总经理在空闲时签发贺词。当员工发生重大家庭困难时，由所在部门填报《员工帮扶慰问申请单》，获得集团总经理室审批后，综管部将配合员工所属部门领导上门慰问或赠送慰问金或慰问品；
对象：当月生日的员工；遭遇重大家庭困难的员工；
评定：生日由综管部收集整理；特困员工由所属部门提报； 形式：总经理亲自签发生日贺卡；
特困职工帮扶，由综管部收到部门提报后提请总经理室视不同情况
分别给予500-10000元的慰问金或慰问品，并配合所在部门领导上 门慰问。
采办：慰问品由行政部直接采办或授权委托采办； 支取：以完成报批的申请单和相关购买票据为准。
第四类
竞争激励
基础要求：适时展开内部竞聘活动，鼓励内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。综管部统一考量，每季度对内发布需缺岗位，所有在职员工及亲属，只要符合需缺岗位职位要求的，可采取书面投递和网上投递形式，综管部将直接按照正常招聘流程予以接待和面试，经面试最终符合新岗位需求的，将尊重本人意愿、原岗位短期内能得以补充的前提下，优先以新岗位职务录用调岗。 对象：公司所有在职员工；
评定：由综管部收集、整理，并发布；录用需通过正常的面试及试用流程； 形式：可采取书面投递和网上投递形式；对不符合新岗位条件的内部竞聘者的信息，综管部不对外公开。 采办：无采办； 支取：无支出。
第五类
培训激励
基础要求：通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格的人才担任更高一级的任职。 为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到基层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长、竞聘、晋升为最终目标。
对象：公司所有有自我提升意识的在职员工；
方案：由综管部培训专员收集、整理、开发，并发布培训课程计划，并在
各终端公告区域张贴，有意愿的员工可在期限内报名；
形式：采取课堂培训和资料培训结合形式；作为基层员工参与竞聘、调岗、
晋升的适应能力提升的有力支持。综合管理部依据对老员工的资历， 聘请合适的老员工作为特聘内训讲师。
采办：无采办； 支取：无支出。
第六类
教育激励
基础要求：鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展；鼓励员工在工作之余报考专业学院学习和培训，或者考取与任职相关并能为企业所用的职业资质等级证书，签订补充用工协议后报销一定比例。 对象：入职公司三年以上的员工。
前提：员工入职之后，利用业余时间对外自行报班学习，获得结业或毕业
证书后，再向公司综管部备案；综管部在核定确为符合公司所需的 条件的，签订补充用工协议后按一定比例报销。
门类：A,资质类，包括注册会计师、注册审计师、律师证、二级以上建筑
师、报关证„„
B,学历类，包括法学、管理学、电气工程等专业方向在职研究生获
得的硕士学位证书„„
支取：证书获得认可后，签订补充用工协议（5年以上长期劳动合同）
当事人个人提报报销，报销范围为考试费和官方的书本费，参加的 社会培训费不予报销；所获资质证书交由档案室留存，员工离职交 接后可领回。员工合同期内主动辞职，将扣除该已报销的费用。 第七类
年假激励
基础要求：鼓励个人长期在集团服务，以每十年为递增线，依法享受的休假。
对象：入职公司一年以上的员工。
评定：入职满一年的员工，享受带薪年休假5天（不含法定节假日）；
入职满十年的员工，享受带薪年休假10天（不含法定节假日）；
入职满二十年的员工，享受带薪年休假15天（不含法定节假日）； 形式：带薪休假，原则上为连休，若确实因工作需要，方可分段休。
落实：个人填报申请，所在部门合理工作安排后报批，并按休假手续报批，
综管部备案。因工作需要年内未休年假的，年末由综管部按加班制度结算计入加班费用。
第八类
加分激励
基础要求：鼓励员工在正常职务工作之外，多做有益公司发展的活动， 为公司发展多作贡献。
对象：为企业推荐当期所需的人才并成功入职的个人；
在重大谈判、重点项目的攻关方面作出极大贡献的个人；
出现重大危机事项，作出极大贡献的个人； 对重大项目和大单谈判作出杰出贡献的个人；
长期担任集团特聘内训讲师或培养输送多名骨干的个人；
因见义勇为或好人好事等在主力媒体获得曝光的个人；
因热情服务或超越本职服务从而获得客户书面或锦旗感谢的个人； 评定：推荐亲属入职公司主管级（含）以下的，本人当月绩效加分10%；
推荐亲属入职公司经理级（含）以上的，本人当月绩效加分20%；
其他各类加分情况，按照具体情况分别加分10-50%，由所在部门提
报《加分激励申请单》，综管部核实后，报请总经理室批准。
形式：当月考评绩效加分，可累计不封顶。
落实：个人所在部门填报申请，综管部按绩效流程报批并备案。
第九类
探亲激励
基础要求：鼓励外地员工在公司长期服务，为企业发展多做贡献。 对象： 入职满一年以上的外市籍员工。
资格：入职满一年的，每年可报销本人春节期间一次原籍往返车票的50%；
入职满五年的，每年可报销本人春节期间一次原籍往返车票的80%；
入职满十年的，每年可报销本人春节期间一次原籍往返车票的100%； 形式：节后按报销流程申报。
支取：个人填报，所在部门报批，综管部备案。
第十类
负激励
对象：给于长期无法完成考核的团队和个人；给于消极对待工作的团队和
个人；对犯有过失、错误、违规的，出现重大工作贻误，给企业造 成经济损失和声誉损害的个人；
形式：在给予警告、处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等负
激励措施的同时，综管部根据总经理室裁定意见负责发文，各部门、各分子公司负责以开会学习的形式传达到所有员工；
支取：涉及处罚和扣分由综管部收集和整理扣分单等，按现行流程扣款。
第三章
附则
激励流程
1、激励方案以发文形式对相关集团各部门及分子公司公布，并备案；
（总经理、行政、财务等分别备案）
2、按照方案细则，由各提报部门负责人申报单项激励；
3、将激励方案申请报批；（谁立项谁申报，经相关领导逐级审批）
4、激励结果的施行。（立项部门跟进，财务、综管配合）
该方案由综合管理部制定，经集团总经理审批后施行，修改时亦同。
拟定：
审核：
XX集团
二O一七年七月
核准：
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激励方案
会计1202 浦莹莹 1080112222
一、选择激励对象
企业因为外部市场股份下跌，员工人心惶惶，工作效率低下，流动量大，特选择企业员工为激励对象
二、设置激励目标
稳定员工心态，使其不要流动，认真工作
三、选择激励理论并说明选择理由
根据马斯洛的需要层次论,人们一般有五种需求：生理、安全、社交、尊重、自我实现，这些需求都比较贴近员工。
四、策划激励方案
对员工来说 ，生理、安全的需求基本已经达到，在企业内部就要加强员工之间，包括上下级之间的沟通，令员工可以感觉到家的温暖，同时尊重员工，给他们安全感，令其不要总是担心会被解雇而跳槽，与此同时，为了满足员工自我实现的需求，在工作上多给他们机会，有晋升的机会。
五、预测在激励过程中可能会遇到的障碍，并指出扫除障碍的方法
1.员工不配合或不领情 2.无法实现全部员工的需求
方法1努力游说员工，并优先激励这部分员工
方法2分级领导，一步步完成主要员工的需求，再由主要员工去实现底层员工的需求
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激励方案-公司2006年高级管理人员激励方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、适用范围本方案适用于XX公司
或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。2.指标基数（1）净资产收益率：7；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5
四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年
五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7折算所产生的利润率按0.6的比例扣减基准年薪；超过7部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2的比例计提。（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5。（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5，扣减风险收入的10。2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。各人比例幅度如下：（1）副总经理：50——60（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45——55
六、单项奖罚考核办法好范文版权所有XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、年薪收入评估考核程序1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、其他事项1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；好范文版权所有6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；9.如遇国家政策重大调整，或发生
激励方案-公司2006年高级管理人员激励方案
经营层高管人员薪酬、绩效评估和激励机制方案为进一步完善XX公司系统的治理结构，规范企业运作，健全XX公司系统经营层高管人员的激励和制约机制，从而提高企业的工作效率和经营效益，特制订本方案
一、适用范围本方案适用于XX公司或分支公司董事会董事会聘用的下列员工：1.各分支公司总经理；2.各分支公司副总经理；3.其他经董事会聘用的经营层高管人员
二、考核形式及收入构成1.收入形式以上人员均实行年度薪酬制度（以下简称年薪制）。2.收入构成高管人员年薪收入由基准年薪、风险收入两个部分组成。
三、考核指标及基数1.考核指标考核指标以净资产收益率为主，结合考核发展进度、职工收入等指标。2.指标基数（1）净资产收益率：7；（2）发展进度：当年实现主营收入高于上年主营收入；（3）职工收入：职工当年人均收入比上年增加5
四、基准年薪标准在完成以上考核指标基数的前提下，各类高管人员基准年薪标准如下：1.总经理：12万/年2.副总经理：7.2万/年3.其他：6万/年
五、风险收入考核办法风险收入=净资产收益率对应计提的风险收入×（1-复合指标扣减率）1.总经理考核办法（1）净资产收益率：低于7折算所产生的利润率按0.6的比例扣减基准年薪；超过7部分折算所产生的利润率，超过额度在1000万元之内的，按0.5的比例计提；超过额度在1000万元以上的，按1.2的比例计提。（2）发展速度：若公司当年实现主营收入低于上年实现主营收入，扣减风险收入的5。（3）职工收入：若职工当年人均收入比上年增长低于5，扣减风险收入的10。2.副总经理及其他经董事会聘用的经营层高管人员考核办法上述人员的风险收入根据各人工作绩效情况在总经理实得风险收入总额的比例幅度内由董事会进行评估考核计提（或扣减）。各人比例幅度如下：（1）副总经理：50——60（2）其他经董事会聘用的经营层高管人员：45——55
六、单项奖罚考核办法好范文版权所有XX公司系统经营层高管人员在任期内实现了公司效益显著或贡献突出的（如重大投资、招商引资、配股成功等），可由董事会确定对相关人员另行实行一次性单项特殊奖励；如投资、经营决策、招商引资等事项造成重大失误或损失，则予以单项扣罚。
七、年薪收入评估考核程序1.各分支公司（机构）在年度末，财务部门根据财务决算情况，计算出本年度净资产收益率，发展进度比例及职工收入指标等数据，上报XX公司企管小组；2.企管小组组织财务人员对以上数据进行审计后，做出评议意见，确定复合指标扣减率，提高XX公司董事会；3.董事会根据测评意见对评估对象进行评估审议后，确定各人风险收入金额；4.董事会对评估考核结果按规定予以说明。
八、其他事项1.经营层高管人员年薪收入实行“上限封顶，下限保底”的办法，上限封顶数为基准年薪的3倍，下限保底数为当地的最低工资标准，年薪考核实行一年一清，不结转下一年度；2.经营层高管人员实行风险抵押，风险抵押金为风险收入的30，当抵押金累计达到基准年薪1.5倍时，不再增缴抵押金；3.经营层高管人员年薪在计提的工资总额（效益工资）中列支；4.总经理离任时要进行离任审计，如发现有出入要对其以前年度考核年薪进行调整，超过（或不足）部分应从当年年薪或风险抵押金中扣除（或补发）。任期未满而无正当理由辞职的，抵押金不与返还；5.经营层高管人员如兼任其他职务的，以其实际从事的主要工作岗位确定薪酬，不能随意选择和多头兼得；好范文版权所有6.年薪酬工资支付采取月度预发，年度结算的办法。月度预发的金额按基准年薪月平均数计发，并单独建立发放台帐；7.经营层高管人员实行年薪制后，将于本系统其他员工的工资相脱钩，除按本方案规定取得经考核的年薪收入外，一律不得另外领取其他各种名义的工资、奖金等；8.本方案的年薪均含税。按国家规定应由个人缴纳的个人所得税、各类社会保险、公积金等费用，均由本人自负；9.如遇国家政策重大调整，或发生[page_break]人力不可抗拒的其他重大情况，本方案将及时做出适当调整或提前终止；10.本方案的基准年薪可考虑地域和物价差异，但上下浮动控制在8之内，并必须由董事会审议通过，方可实行。
九、本方案实施时间为2005年12月31日——2006年12月31日
十、本方案经董事会审议通过后生效。
推荐第4篇：志愿者激励方案
如何激励志愿者？
第一部分 赛前的培训
1、心理调适。把工作中可能出现的种种困难列举，并且想出应对办法，避免志愿者对志愿工作有太高的期望，脚踏实地，克服各类困难，减低现实与理想中的落差。
2、实例激励。举例各种先进志愿者的先进事迹激励志愿者
3、理念渗透。把志愿者的价值和付出渗透给各位志愿者
4、选取最优秀的管理团队、助理、组长 第二部分 比赛时
1、生理保障：吃饭；穿衣；药物；交通（每天要求志愿者发短信报平安）
2、精神激励 团队：
（1）打造团队文化，队歌，队服，口号，团队名称 （2）流动红旗，优秀团队评比 （3）营造家的感觉 个人激励方案：
（1） 经理主管多给志愿者说激励的话，嘘寒问暖
（2） 多表扬，每天开会的时候要表扬做得好的志愿者，要考勤，每天评选“今日之星”，颁发纪念品，让其分享发言 （3） 出团队的白板报，让志愿者贴上彼此祝福鼓励的话，经理
1 鼓励的话，把“今日之星”照片和事迹贴出来
（4） 录制DVD，照片，留下美好回忆，结束时送没人一张DVD （5） 生日信息做好记录，假如运动会期间有志愿者生日，要给她一个惊喜
（6） 轮岗，假如有志愿者非常喜欢的项目明星，在不影响工作基础上可适当调岗
（7） 开通飞信，每天工作结束后，都发一条温馨短信，“谢谢您今天的辛勤劳动”
（8） 每天经理各个领域都要走遍，鼓励志愿者（以身作则），握手，熊抱，鞠躬
（9） 及时收集问题，解决志愿者的问题，尊重志愿者
（10） 奖励表现优秀的志愿者，给优秀志愿者颁发场馆的证书 （11） 男女搭配，干活不累 （12） 不要把不良情绪放映给志愿者 （13） 鼓励为主，批评为辅 （14） 提供发泄情绪的途径 （15） 权力的适当下放。
推荐第5篇：激励奖励方案：
激励奖励方案：
一、营养顾问提成： (一) (二) 每听提成15元；当月销售超过12听/人的，超额部分，每听再增加5元提成； 新客奖励标准： 5-10名：10元/名；11-20名：15元/名；21-30名：20元/名；31-40名：25元/名；41名以上：30元/名；
(三) 该系列产品提成（含新客奖励）封顶为2500元/人/月；
二、所有无营养顾问的母婴店，如店家能提供消费者信息，由我司CRM系统确认合格后，每名新客奖励门店店主50元，每店奖励上限1500元/月；如发现新客名单造假，则扣罚50元/名，扣罚上限：奖励金额罚完。
此激励奖励方案操作细则如下：
一、提成：
（一） 公司营养顾问提成发放流程
1、提成计算、发放
公司所属营养顾问提成的计算根据《销售一部营养顾问人员发薪管理办法》执行，随每月工资一并发放（费用归属市场部）。
相关门店月销量水单或有效销售证明（销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效）必须包含各单品销量和销额，由经销商提供，并100%保证其准确真实有效。水单或销售证明由各区域保管备查，没有总部通知，不允许随便销毁或丢失。
2、销量抽查
（1） 所有门店销量水单或有效销售证明，各区域必须100%检核其真实有效性。同时，每月由各区域负责抽查当月应发提成金额的准确性（对比门店水单或有效销售证明与营养顾问应发提成奖金表中的销量是否一致，提成金额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的营养顾问，且最低抽查营养顾问数量不少于5个。采取抽查数量底限和抽查比例双重要求），并于15日前将抽查结果提交大区零售推广经理。如发现异常情况，由大区零售推广经理及时报告总部零售推广单元，并按以下条款对相关人员进行责罚（区域自查结果区域抽查人员免责）。
（2） 商务稽查部门和总部其它部门随时对存档的水单或有效销售证明进行抽查，一旦发现异常，按以下条款对相关人员进行责罚。
3、相关责罚 （1） 提成计算错误：
1． 提成奖金计算错误时，在次月营养顾问的提成奖金中调整；所属督导或业务代表及区域抽查人员，按照集团员工奖惩制度相关规定处罚。
2． 大区零售推广经理于每月底前将提成奖金算错的营养顾问名单及调整金额发给各区域人事专员，由其进行提成调整核算，同时报总部人事单元和零售推广单元备案。 3． 大区零售推广经理需及时将应责罚人员名单（督导、业务代表、区域抽查人员）提交总部零售推广单元，再由其转交行政单元进行通报与责罚。 （2） 提供虚假水单或销售证明：
1． 无效水单比例在10%以内（含10%）：经销商罚款1000元。 2． 无效水单比例大于10% ：经销商罚款2000元。
（二） 经销商营养顾问提成发放流程
1、提成计算、发放
经销商在每月10日前提报提成计算结果（当月计算上月），并提供相关门店月销量水单或有效销售证明（销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效）必须包含各单品销量和销额，100%保证其准确真实有效。水单或销售证明由各区域保管备查，没有总部通知，不允许随便销毁或丢失。
每月15日前由区域零售推广主管对提成准确性进行抽查，对比门店水单或有效销售证明与营养顾问应发提成奖金表中的销量是否一致，提成金额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的营养顾问，且最低抽查营养顾问数量不少于5个。采取抽查数量底限和抽查比例双重要求。并将抽查结果提报区域经理。
每月18日前区域经理对营养顾问提成结果与经销商核对并由双方签字（区域经理）和盖章（经销商）确认，并由区域经理提报经销商费用申请，签批到市场部，同时提供销量水单或有效销售证明（销售证明加盖门店财务专用章或公章方为有效）必须包含各单品销量和销额、考勤表、假条、经销商和区域经理签字盖章的提成结果等凭证。
每月30日前完成费用申请签批，次月5日之前经销商完成经销商营养顾问提成发放，次月10日前区域将经销商营养顾问提成签收单（附身份证复印件）提报给市场部费用单元。市场部费用单元抽查经销商营养顾问是否足额按时收到工资（以经销商为单位：抽查20%的营养顾问，且最低抽查营养顾问数量不少于5个。采取抽查数量底限和抽查比例双重要求）。
市场部收到经销商营养顾问提成签收单（附身份证复印件），并且抽查营养顾问是否足额按时收到工资结果达到100%后， 进行费用核销（折价或开陈列费发票）。
2、销量抽查 （1）所有门店销量水单或有效销售证明，各区域必须100%检核其真实有效性。同时，每月由各区域零售推广主管抽查当月应发提成金额的准确性（对比门店水单或有效销售证明与营养顾问应发提成奖金表中的销量是否一致，提成金额是否计算有误等；以经销商为单位：抽查20%的营养顾问，且最低抽查营养顾问数量不少于5个。采取抽查数量底限和抽查比例双重要求），并于15日前将抽查结果提交区域经理。
（2）商务稽查部门和总部其它部门随时对存档的水单或有效销售证明进行抽查，一旦发现异常，按以下条款对相关人员进行责罚。
3、相关罚则 （1）计算错误：
提成奖金计算错误时，在次月营养顾问的提成奖金中调整；所属经销商及区域核查人员，按照集团奖惩制度相关规定处罚。 （2）假水单或销售证明：
1.无效水单比例在10%以内（含10%）：经销商罚款1000元。2.无效水单比例大于10% ：经销商罚款2000元。
二、新客奖励
（一）信息收集
终端门店新客资料由营养顾问收集，公司营养顾问按照《关于2012年销售一部终端门店新客资料收集及确认的通知》操作；非公司营养顾问和无营养顾问门店由店主收集的新客资料，报给业务代表，由业务代表汇总交给区域业务主管，由业务主管核对后交给区域新客导入负责人，并监督同公司营养顾问新客一并导入。
（二）信息导入和核对
按公司下发《关于2012年销售一部终端门店新客资料收集及确认的通知》执行（系统100%核查）。
（三） 奖励发放
全国珍护新客人数确认结果由总部客服单元发给市场部品牌组、市场部费用单元、销售一部行销单元和各区域经理，由区域经理下发经销商，经销商在每月15日前完成奖励发放，并在每月25日前将营养顾问和店主奖励签收单（附身份证复印件）和相应陈列费发票寄给市场部费用单元核销。
以上提成和奖励均隔月发放。
2011年
11、12月和2012年1月珍护提成和新客奖励2月开始进行统计核销，3月发放。
推荐第6篇：员工激励方案
企业员工激励方案
我们在教材中提到的激励方法的基础上，又通过网络了解其他成熟的激励方法，综合两者设计了一套有效调动、提高员工工作积极性的薪酬激励方案。本方案主要从八个方面入手，通过纵向比较和横向比较的方法。详细内容如下：
一、薪酬激励
通过薪酬激励体系来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常运用的方法。科学合理的薪酬激励体系不但解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题，也是对员工的激励方式中最持久、最根本的方式。薪酬激励应具有以下两个特点：
1）、竞争性。换一个说法就是纵向比较，强调的是在设计薪酬激励时必须考虑到同行业市场的薪酬激励水平和竞争对手的薪酬激励水平，保证企业的薪酬激励水平在市场上具有较高的竞争力，才能充分吸引和留住企业发展所需要的关键性人才。一般情况下，对于一个成熟期的公司来说，企业的薪酬激励水平应该略高于行业平均水平，这样，既不会使企业的负担过重，又可以达到吸引、激励和留住优秀员工的目的。
2）、差异性。也就是横向比较, 由于不同员工的绩效、技能、资历等方面存在着很大的差异，在此原则下，同种工作岗位上的不同员工所获得的公平报酬在数量上是有差异的。制定薪酬激励体系就要在不同职务之间反映出岗位的差别，拉开档差，防止绝对平均化，使薪酬激励性得到充分的发挥。
薪酬模式采用:以岗位为中心的薪酬激励模式，对企业内所有岗位确定岗位薪酬，易岗易薪、岗变薪变。
1、普通员工：
普通员工薪酬结构分为4部分:岗位工资、津贴补贴、绩效工资、福利。
其中绩效工资是根据企业的效益情况与员工本人的工作业绩相挂钩的工资收入部分，是在企业全面完成生产经营指标，取得经济效益的前提下，对员工超额劳动的报酬。绩效工资的计算公式为: 绩效工资=绩效工资基数x月绩效考核成绩
2、公司管理人员：
管理人员薪酬激励应与企业的长期利益相联系。管理人员薪酬总额: 岗位工资+绩效工资+福利十股权激励
管理人员绩效考核内容如下：
考核要素 考核内容 考核权重 实际得分 结果考核（50分） 收入指标 0.3
净增量指标 0.2 利润指标 0.3 成本指标 0.2 过程考核（30分） 工作任务 0.3
工作质量 0.3 服务质量 0.2 安全生产 0.2 工作态度（20分） 责任感 0.4
积极性 0.2 协作性 0.2 纪律性 0.2
3、技术人员：
他们的薪酬把专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，技术人员薪酬总额: 岗位工资+绩效工资+知识价值+股权激励
其中，知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个因素确定，确定依据如下: (1)学历价值，即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪
资。计发标准如下:本科300元/月;硕士研究生700元/月;博士研究生 1500元/月。
(2)职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发
不同的薪资，计发标准如下:助理工程师100元/月;工程师300元/月;副高级工程师600元/月;正高级工程师1000元/月。
(3)科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值，根据所取得成果的档次不同，给予不同的薪资。
4) 评优评先价值，是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技
人员评先中，被评为优秀、良好及优秀科技工作者，公司对此根据不同奖项进行一次性奖励。
二、目标激励
由相关生产管理人员根据员工目前的工作效率制每月、每季度切实可行的、可量化的、富有挑战的生产目标。对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，可以的话可以给予物质奖励，比如说小数额奖金等，这样的话会增加自豪感从而增加工作热情。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。目标完成考核标准如下：
1） 优级：任务完成率100%及以上：具备评优、晋级资格，给予高点提成奖励、通报表扬并给予鼓励，保持继续努力的势头。
2） 良好：任务完成率80%-99%：具备评优资格，但不受重奖，给予鼓励争取下个月100%完成任务。 上个月没有完成的任务差额，作为负值，累计到下个月。
3） 一般：任务完成率60%-79%：效益与个人收入挂钩。需做1000字的反省报告，内容：为什么没有完成、没有完成的原因、下个季度怎么去做。负值任务累计到下个月。
4） 差：任务完成率60%以下：低效益与个人收入同比。同时做2000字的反省报告，负值任务累计到下个月。连续两个季度完成率都在60%以下的，以辞退处理。
三、参与激励
实行员工参与的工作方法。对于一些不设计公司机密或重大的问题决定时，以及制定生产方面某些规定时，可以采取意见箱、工作授权或可挑选1～2名员工参与讨论等方法，以让员工参与其中。
优点：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及以人文本的思想。
四、荣誉、榜样激励机制
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。
主要的方法：表扬、奖励、经验介绍等。公司通过文件通报、信息、会议以及网络等宣传媒介，对员工的先进事迹进行表扬，张贴个人海报、简介、封面等，促使所有员工向学习，在公司内部形成一种奋发向上，你追我赶的良好气氛。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。 优点：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。用企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态凝聚公司核心人才为了同一个目标而努力工作。同时，文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，能够将核心人才的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使核心人才的能力得到充分发挥，从而提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数，任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。
六、绩效激励
绩效激励是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性的活动过程。具体方法如下：
1）、个人综合奖励。在完成基本任务的前提下实行奖励，按月度考核发放。 2）、评选优秀员工。公司可分季度评选优秀员工，根据员工工作绩效，从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，给予一定的物质奖励（以3名为列奖励可为1等奖2000元人民币、2等奖1000元人民币、3等奖500，奖励以工资的形式发放）。在评定过程中，要注意评选的公平性、公开性，否则会起反效果。
3）、成立绩效基金。奖励优秀或是作为优秀员工的活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（包括绩效现金奖励及活动经费）
七、人文关怀（福利、精神）激励
成立员工关爱小组。不仅仅关心每个员工在公司的状况、适应度，还要关心其生活，切实解决他们的生活上的困难，还照顾到员工家庭的需求，尽可能使员工无后顾之忧。每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显），让员工感受到家的温暖，感受到自己被公司重视，以增加其工作热情。另外，在各种节假日的各种福利也是不能缺少的，让员工体会到公司的关怀，另外，职位不同，福利的标准也不同，要体现出差异性。
设置一些企业内部的奖项，在精神上鼓励员工，让员工之间既竞争又合作的工作关系，有利于企业的发展。如晋升荣誉奖、先进个人奖、个人进步奖等。
八、负激励
根据公司实际情况制定惩罚制度。
1、对于连续两个季度达不到公司最低生产标准的员工，结合其平时工作表现给予转岗或辞退处理。
2、对于工作懒散，态度不认真的员工，直接给予辞退处理。
3、对于工作多次迟到的员工，首先进行教育并扣除其月末奖金，不改者予以辞退。
在负激励方案实施过程中，只要是公司制定出来的标准，一经发布，就必须按照标准进行处罚，，不得一个人喜好、情绪进行，以增高透明度。
推荐第7篇：10月份《激励方案》
2013年10月份激励方案
1、开单奖10月4日至10月13日开单者奖励价值：100元的长袖衬衫一件，开第2单者奖励价值：150元西裤一条（奖品叠加，收佣大于1800元以上算单且佣金必须大于8.5折以上），第3单100元/单以此类推！（在此期间收的定金待转合同后奖励）；
2、房银奖10月4日志10月13日收进房银者奖励价值：150元的西裤一条；收进2套奖励价值：400元皮鞋一双（奖品不叠加）第3单100元/单以此类推！ （在此期间收的定金待转合同后奖励）；
3、10月20日24:00前总业绩达到8000元以上伙伴奖励海底捞共进晚餐（体验学习一下海底捞的细节服务，以录入合同业绩为准）；
4、合作开单奖本月限额3名，看房开始2人合作至签订合同的奖励客户方100元/次，被合作者必须有相应的分成才能纳入激励范畴！ （收佣大于1800元以上算单且佣金必须大于9折以上），大家共同验证合作真伪！若发现弄虚作假取消二人所有奖励；
5、以周为单位本月每周租赁看房最高者大于或等于12房次取前2名分别奖励：50元和30元/人；
6、以周为单位本月本版块租赁有效房源开发最多者大于或等于8套以上取前2名分别奖励：50元和30元/人；
7、截止10月31日前《收房王》奖大于等于3套取第一名奖励：300元大洋（颁发荣誉奖杯）；
8、10月31日前个人总业绩大于或等于1.8万以上取前2名分别奖励:400元大洋和300元大洋（分别颁发荣誉奖杯） ；
杭州链邦房地产代理有限公司
2013年10月8日
激励时间：2013年10月1日至2013年12月31日24:00前
超越奖：总业绩9万以上奖励：5888元大洋；
第一名：总业绩7万以上奖励：3888元大洋；
第二名：总业绩6万以上奖励：2888元大洋；
第三名：总业绩5万以上奖励：1888元大洋；
收房王奖大于或等于6套且第一名：588元大洋；
收房王奖大于或等于5套且第二名：288元大洋；
超越奖至第三名奖励个人总业绩必须达到每档总业绩标准以上方可获得相应名次奖励，每档奖励限额一名；
得到四季度冠、亚、季军的伙伴颁发荣誉奖杯!
（不能拼凑业绩，若发现恶意拼凑业绩充当奖励的一律取消所有奖励，奖励不叠加）
杭州链邦房地产代理有限公司
2013年10月8日
推荐第8篇：教学激励方案
**中学教学激励方案
本细则以2012年秋期三届一次教代会教学激励方案为依据，在实施原方案的基础上，作补充如下：
一、资金来源：校筹资金（10000元）、社会捐助（5000元）、家长援助（5000元）、教师绩效工资（本期每人提100元纳入考核）。
二、分配方法
1、在本学期所筹资金中50％用于毕业班教学激励，另50％用于七八年级教学激励，教师绩效部分按实有人数分年级考核。
2、毕业班教学激励实施办法：
（1）学校根据各班实际，给毕业班各班均下达一定升学指标任务，完成任务奖金占毕业班总奖金的50％，各班均完成任务，给基础奖，基础奖占该项奖金金额的60％，其余40％用于超指标奖。用超指标奖金金额除以全校总超指标人数再乘以各班超指标人数，（超指标资金÷总超指标人数×各班超指标人数）兑现到各班。各班均未完成任务，不设该奖项，此项奖金用于毕业班学科教学奖。个别班级完成，只对完成指标任务的班级设奖。此项奖金兑现到各班级，由班主任拟定分配方案报学校作再分配。
（2）毕业班各学科教学激励奖占毕业班总奖金的50％。以**镇中考各学科平均成绩作为参照，统一以150分的分值进行比较，结合两校现有实际差距，在与**镇总平均分下5分为起点实施教学奖励，用毕业班学科教学奖金的总数除以我校与**镇平均分下5分为起点的各学科总超分数得出每超一分的奖励金额，再乘以每位老师所任班级超出分数（毕业班学科教学奖金÷各学科超**平均总分×各科超**分数）作为该教师的学科教学奖。（任多班级的教师以平均分计算，任两学科或多学科的按学科课时比例计算）
3、七八年级学科教学激励
（1）将**镇期末统考各学科平均成绩作为参照进行教学激励，统一以150分的分值进行比较，用学科教学奖金的40％作为平均分奖励，方法同上（2）以**镇总平均分以下5分为起点实施奖励。
（2）用学科教学奖金的40％用于教师教学综合奖励。根据教科局2006年出台的对老师教学成绩考评机制的计算方法，即平均分占40％，提高率占30％，及格率占20％，优秀率占10％的计算方法得出的综合考评分进行教学激励，对各学科的第
一、二名进行奖励，用该项资金的总数除以所有学科综合分第一的教师数进行奖励，考虑到政史地生学科的课时少，一名教师可能胜任的年级较多，政史地生学科按一半的资金设奖。（第一名占奖金的70％，第二名占奖金的30％）
（3）以**教学成绩为参照，本学期与上学期比较提高分在5分及以上的设进步奖。用20％的教学奖金设该奖项，用该项奖金金额的总数除以所有学科中提高分在5分以上学科的总分数再乘以该教师本期超过5分以上的分数得出教师该项奖金。计算方法同上，政史地生学科折合成150分的分值计算，任多班级或多学科的以该教师所任班级的平均分计算，不分班设奖。
4、体育、美术、音乐、科技等学科奖励
培养特长生术科考试合格，升入桐梓二中以上（含二中）的设特长生指标奖。在培养特长生中，参加乡镇以上的各种竞赛（含片区团体赛），获奖的设辅导奖。
5、未尽事宜，由校委会讨论执行。
桐梓县**中学
2013.3
推荐第9篇：股权激励方案
股权激励方案
是指在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位，它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票，而业绩单位是授予现金。
（2）股票期权
是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合，即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权，激励对象行权后获得的是虚拟股票。
（3）虚拟股票
是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。
（4）股票增值权
是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。
（5）限制性股票
是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标（如扭亏为盈）后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。
（6）延期支付
是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
（7）经营者/员工持股
是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票，这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益，在股票贬值时受到损失。
（8）管理层/员工收购
是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份，成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。
（9）帐面价值增值权
具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授予激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益，并据此向激励对象支付现金。
以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式，在这些激励模式中，激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式，激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关，而与股价无关。
推荐第10篇：业务激励方案
二手车销售团队薪酬激励方案
二手车收购、销售团队薪酬激励方案
一、目 的
为充分激励收购、销售队伍，实现营销目标，对开业现阶段的销售业绩采用“无风险、高激励”的激励机制，并按季度调整销售团队的薪酬政策。
二、适用范围
评估，销售，综合团队的岗位。其他岗位不在调整之列，仍参照其他相关标准执行。
三、薪酬构成
评估，销售，综合团队一律采用月薪加销售奖金制。月薪即为当月的固定收入，包括底薪、餐补、通讯补助;销售奖金即为评估与销售业绩奖金，依据个人或团队完成销售任务的实际情况按相应比例计提。
四、各层级员工月薪标准及销售业绩考核
1、二手车评估师
二手车评估师分A级和B级两个等级，均按进销任务进行考核，兑现工资及奖励。
1.1 A级二手车评估师月薪标准
月薪标准 1500元=?底薪1200元+?对外出勤餐补200+?通讯 补贴100元。
1.2 A级二手车评估师绩效考核
? A级评估师9月份收购任务为8台。A级评估师当月任务有效期
内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为B级评估师，收购任务低于40%的基数所有提成降至基本提成的60%并执行B级评估师的薪酬标准。 ? 收购任务内成功收购每台车按照基数200元标准提成，超出任
务每台按照基数增长100元计提，以此类推。例如:第8台200+100=300，第九台300+100=400。
? 在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛利 润计提。以评估单和展厅接待记录为准。
? A级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内(含四
万元)每台车给予500元的渠道信息费，四万元至十万元的每台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的渠道方信息记录并经领导审批。
? A级评估师正常产生的收购、销售业绩(在总经理审批权限内
成交的)按上述标准计提评估、销售奖金;突破总经理权限，需董事长权限审批成交的业绩按上述标准的40%计提销售奖
金。
1.3 B级二手车评估师月薪标准
月薪标准 1100元=?底薪1000元+?对外出勤餐补100元 1.4 B级二手车评估师绩效考核
B级评估师9月份收购任务为4台。B级评估师当月任务有效期内，当月个人业绩为总任务的30%的，翌月起自动降级为实习员工，收购任务低于40%的基数提成降至基本提成的50%并执行实习员工的薪酬标准。
? 收购任务内成功收购每台车按照基数100元标准提成，超出任
务每台按照基数增长80元计提，以此类推。例如:第5台100+80=180，第6台180+80=260。 ? 在公司展厅内达成收购的车辆收售出后给予评估师10%的毛利 润计提。以评估单和展厅接待记录为准。
? B级评估师从市场渠道收购的车辆收购价格四万元以内(含四
万元)每台车给予500元的渠道信息费，五万元至十万元的每台1000元渠道信息费，十万元以上的一车一议。渠道车辆销售后按照每台车毛利润的10%计提，无基本基数提成。评估师从渠道收购的车辆如有明显低于市场价格需要提升单车提成标准的可向总经理申请销售提成点数，一车一议。渠道车辆必须有完整的渠道方信息记录并经领导审批。
? B级评估师正常产生的收购、销售业绩(在执行总监审批权限
内成交的)按上述标准计提评估、销售奖金;突破执行总监权限，需总经理权限审批成交的业绩按上述标准的30%计提销售奖金。
2.1整备顾问月薪标准
月标准薪资1500元=?底薪1300元+?外出餐补100元?通讯补贴100元 2.2 整备顾问绩效考核
? 无具体整备任务，整备车辆按照A、B、C三个分类标准进行计
提，A类每台100元，B类每台50元，C类每台30元。类别确定由展厅销售主管定级。
? 整备车辆当月整备级别A类达到90%比例时全部车辆按照A类 计提发放，当月整备车辆级别达到A类50%以下(含50%)按照C类计提。 ? 由整备顾问走市场渠道收购的车辆享受A级评估师相同提成待 遇。
3.1二手车顾问月薪标准
月标准薪资1000元=?底薪800元+?餐补100元+?通讯补贴100元 3.2 二手车顾问绩效考核 销售一台车基数200元提成，每月基本任务为4台。四台后 (不含第四台)每台车累加100元，例如:第5台200+100=300，第6台300+100=400。
销售车辆超过公司所规定的最低成交价以上的按照溢价额度 的10%计提。
每月完成销售率50%以下的提成减半，连续三个月未完成按 照自动离职。
4.1网络营销专员月薪标准
月标准薪资1400元=?底薪1100元+?餐补100元+?通讯补贴200元 4.2 网络营销专员绩效考核
按照每月营业总毛利润的0.2计提。 5.1市场专员月薪标准
月标准薪资1200元=?底薪1000元+?餐补100元+?通讯补贴100元 5.2 市场专员绩效考核
按照每月营业总毛利润的0.2计提。 6.1行政助理月薪标准
=?底薪1400元+?餐补100元+?通讯补贴 月标准薪资1600元 100元
6.2 行政助理绩效考核
按照每月营业总毛利润的0.2计提。
五、薪资发放
上述薪资与奖金均为税前金额，须按国家规定缴纳个人所得税。奖金发放遵照公司的相关规定执行。
六、其他 本方案为阶段性激励方案，在上述所有岗位下达任务起执行，期届满时，可根据执行情况报请人力资源部顺延执行或修订，并根据书面审批意见执行。
第11篇：期权激励方案
厦门全利婴童用品有限公司
期权激励方案
一、为了加强厦门全利婴童用品有限公司（下简称“全利公司”）的凝聚力，充分调动公司骨干人员的工作积极性，树立对公司的归属感、荣誉感，增强公司对顶尖人才的吸引力，根据《中华人民共和国公司法》的有关规定，制订本方案；
二、本方案所指的期权是指公司原有股东让出的、用于供公司股东会认定的人员根据事先谈定的条件在未来的某时点无偿购买全利公司的股权；
三、期权总量暂定为％全利公司的股权。该部分股权由公司原有股东按同一比例出让后，交由（代持人）代为持有；期权分配的最小单位是0.1%全利公司的股权；
四、期权分配方案由公司总经理拟定，经董事会讨论后，股东会批准。由代持人与期权拥有者签定协议后实施；
五、期权在其持有人未行权前不得转让，若在此期间期权持有人离开公司，视为自动放弃期权，该部分股权仍由代持人持有；
六、期权在其持有人行权后，成为该持有人名下的股权。该部分股权未经公司股东会一致通过，不得转让。若该持有人被公司开除，则上述股权公司无条件无偿收回，仍交由原代持人持有；若该持有人正常离开公司，则上述股权公司按最近一次融资后的公司价值、最近一次年度财务报告中的公司净资产、或者公司最近一次的单位股权税后收益的8倍等三者中的最高者打八折作为公司的价值，来计算股权价值。该部分股权由代持人用其名下的期权的分红累积来购回。不足部分的股权可以同样的价格由公司其他股东收购，具体分配方案由股东会决定；
七、期权在其持有人行权后，成为该持有人名下的股权，该持有人即享有该部分股权的收益权。而工商登记手续由公司负责在每一会计年度年检后统一办理，登记费用由公司支付；
八、凡持有人行权后因拥有公司股权而得的公司红利、转让收益等收入所应缴纳的个人调节税等国家法律法规规定的税费由持有人自行承担；
九、本方案经公司股东会全体股东一致通过后，自公布之日起生效。出现以下情况时终止：
代持人所代持的期权已分配完毕；
公司清算；
本方案与国家新公布的政策、法规相违背时；
公司股东会一致同意终止本方案。
十、本方案的解释权属公司全体股东。
厦门全利婴童用品有限公司
年月日
第12篇：一季度激励方案
中国平安保险公司太原分公司寿险营销部
主送 (To): 各营业区、部 抄报 (Go): 王总、
抄送 (Go): 分公司各部门
日期 (Date):2001年12月24日 NO：〔2001〕企40
关于下发《“马到成功开门红”一季度激励方案》的通知
为全力启动2002年一季度的营销工作，更为2002年营销任务计划的顺利达成奠定坚实的基础，同时给分公司成立三周年献上一份厚礼，分公司特制定《“马到成功开门红”一季度激励方案》，具体内容如下： 一． 一季度活动口号：首季开门红，收入步步高 二．一季度保费目标：标准保费1800万元 三．竞赛活动具体内容：
（一） 竞赛第一阶段
1．竞赛时间：2002年1月4日—2002年2月5日 2．竞赛口号：大干40天，人人收入过2000！ （1）方案一：万马奔腾，共迎司庆 竞赛时间：2002年1月4日
奖励一：
a.1月4日凡保费在500元以上的业务员均可获得公司“三周年特别纪念”签字笔一支（按件领取）。
b.1月5日—1月18日凡保费在600元以上的业务员均可获得者公司“三周年特别纪念”签字笔一支（按件领取）。
奖励二： a.1月4日累计年交保费满1000元，送价值10元的大礼包； b.1月4日累计年交保费满1500元，送价值20元的大礼包； c.1月4日累计年交保费满2000元，送价值30元的大礼包；
注：1.超过2000元部分可根据达到条件自由组合领取。 2.趸交保费和投连追加保费按照5%折算年交保费。
奖励三：
1月4日-1月18日累计FYC在2000元以上的前118名业务员及小组累计标准保费在前50名的业务主任将特邀参加在“焦点”演歌台举办的大型“司庆”特别纪念活动，其中前50名业务员可带一名家属或客户参加。
（2）方案二：骏马争先，欢渡佳节
竞赛时间：2002年1月4日—2002年2月5日
竞赛口号：多挣钱，过大年
奖励内容：
对在本竞赛期，FYC超过2000元的业务员，每1000元FYC奖励“美特好超市”购物券50元，并在“2月6日（腊月25）”举办“平安.美特好超市疯狂购物”活动。即： FYC2000-2999：奖励100元
FYC3000-3999：奖励150元…… 以次类推 注：
1、FYC的计算标准统一为累计年交保费的30%；
2、投连追加不参与本活动
3、趸交以5%折算成年交保费后再计算。
(二）竞赛第二阶段 1.竞赛时间：2002年2月19日—2002年3月29日 2.竞赛目标：800万元保费 （1）活动一：“开单有奖，好运送‘礼’”
竞赛时间：2002年2月19日（正月初八）
竞赛内容 ：凡当天交单的的业务员，均可参加分公司“开单有奖，好运送“‘礼’”活动。
奖励为：“开门利是”红包+抽奖， 抽奖办法由营业区自定 （2）活动二：“精英业务员”高级培训
竞赛时间：2002年1月4日-2002年2月26日
竞赛内容：参加有寿险行业的顶尖高手高级培训（暂定为：如何开发高额保单） 名额分配：
1、竞赛期内累计排名在前100名的业务员；
2、竞赛期内累计排名在前20名的新人（2001年10月入司）；
3、累计人均标保在6000元以上的业务主任；（3）活动三：巾帼英豪茶话会
竞赛时间：2002年1月4日-2002年3月6日
竞赛对象：女性业务员和女性主管
入围标准：
1、本竞赛期累计业绩排名前38名的女业务员；
2、本竞赛期直辖组累计业绩前8名的女性主管（不含营业部经理直辖）；
奖项设置：
* 参加公司巾帼茶话会
* 获赠王总亲笔签名的新年度的《平安日记》一本
* 获赠公司的“关爱卡”或“美容卡”一张（凭关爱卡可享受公司提供的免费体检一次） 四．一季度特殊政策
（一）筹备部经理反向考核
对于在四季度未达成维持标准的筹备营业部，如果在一季度达成以下标准，可给予一次重新筹备机会，筹备时间从2002年1月开始计算。 1．标准保费在36万元以上； 2．有2个直接育成组；
（二）部经理反向考核 对于在四季度未达成维持标准的营业部，如果在一季度达成以下标准，可免降级。
1．标准保费在50万元以上；
2．辖4个营业组，且有2个直接育成组；
新年新气象，马年行好运，让我们树立信心，激发潜能，携手成长，再创2002年营销的新辉煌！
二○○一年十二月二十四日
学习是成就事业的基石
签发： 审核：陈国正 经办：李智慧
第13篇：团队激励方案
团队激励方案
--明阳天下拓展培训
企业团队建设十分重视激励机制，它是拓展培训最好的辅助方式。拓展培训的主要目的是让员工在能力、态度和行为上获得提升，因此，不断提高岗位要求，并辅以精神鼓励和薪酬激励，使员工有学习的动力，再通过能力考核的方式对员工进行评估。激励机制的建立不仅可以避免员工在培训时懈怠的态度，提高员工学习的积极性，同时还能营造员工之间良性的竞争氛围，最后又可以将培训效果评估与绩效考核结合到一起，提高人力资源部门的工作效率。每个企业具体情况不一样，我们这份《团队激励方案》是否对你有启发，而且能够做到呢。这份方案原则要求：“每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。”有效的绩效管理应达到下面的目标：
1.直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。
2.在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。
3.把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。
4.激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。5.建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 7.业绩与奖励(薪酬/提升/发展机会)相结合。
8、实行季度、年度优秀评选制度。优秀员工除通报表扬外，必须予以一次性加薪奖励。
9、员工每月都要写自我表扬或自我批评的一封信!让员工自己来选择自我表扬或自我批评!
10、每天早晨开晨会时呼喊团队口号来调动激发员工的积极性。“相信自己，相信伙伴! 因为自信，所以成功! 成功决不容易，我要加倍努力! 永不言退，我们是最好的团队!
11、每周五下午为集体学习日，开展内部拓展培训。(激发潜能、团队意识 沟通技巧类)
12、每周五为欢乐周末。如：小游戏、个人即兴表演活动等，调动员工的互动能力同时让员工释放压力。
更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!
第14篇：导购激励方案
关于提升**品牌销售激励方案
首先，我销售中心谨代表**公司全体员工向战斗在市场一线的全体同仁们致以节日的问候：辛苦了！！
鉴于近期**品牌在各店销售明显下降，为加强**公司产品在年底旺季的销售，扩大**产品的知名度，完成各专卖店的销售目标，实现**公司与经销商的共同发展，故**工厂将采取针对性更强，更具竞争力的营销手段来捍卫我们零售一线，将在寒冷的冬天送上我们温暖的祝福，也衷心感谢长期来对**品牌产品的深情厚爱！现综合各方面实际情况及现状了解，**工厂作出如下营业员激励方案：
一、以青田系统的出库清单（无论是否专区导购）为准，正
价产品**工厂直接按开单实收金额的百分之1给予兑现该开单导购，（每单最高为奖励500元）。
二、参加特惠活动产品及特价产品**工厂直接按千分之五
兑现该开单导购。
三、若在一张订单里出现正价产品及特惠和特价产品，正价
产品同1方案兑现，特惠和特价产品将按2方案兑现。 （餐椅，藤器不享受活动）
具体方法：
由青田的相关行政部门每月拟出开单营业员名额及销售明细汇总传给**工厂销售中心，等客户提完货后，回传确认单回我中心，我销售中心将按照此表每月专款汇至青田相关部门，由青田相关部门予以实施发放，并制作表格回传我司，（表格需导购签字，并留下联系方式）便于确认，谢谢合作！！， 活动结束时间另行通知，本次活动最终解释权归**家具制造有限公司。
成都**家具制造有限公司
2008-12-25
第15篇：员工激励方案
激情点燃梦想 竞赛谁主沉浮
——ΧΧΧΧ医院员工激励活动方案
一、活动目的
为了给顾客提供更好的优质服务和人文关怀，全面贯彻和体现“以客户为中心”的服务理念，提高全院员工的服务意识，优化医院的服务流程，改善医院的服务质量，创造和提升医院的品牌优势，让顾客切切实实感受到在医院接受服务的舒适性、快捷性，医院将在全院范围内开创“服务明星”和“服务示范岗”的评选活动。
二、活动时间2013年9 月1 日——年月日（以为活动周期）
三、参加对象
导医组、门诊护士、门诊医生、门诊医助、治疗室、药房、放射科、检验科、B超室、收费室、手术室、麻醉科、住院部医生、住院部护士、„„
四、个人奖『服务明星』评选规则及考核办法
1、评选名额
★★★金牌服务明星：3个；★★银牌服务明星：4个；★铜牌服务明星：5个
2、评选流程
服务明星在参加服务示范岗评选的前六名科室中产生，以四舍五入的方式由科室负责人组织进行推荐；参加服务示范岗评选的前六名科室可推荐的服务明星分配名额占本科室人数比例依次为：30%、25%、20%、15%、10%、10%，参选名额最终结果由本次活动领导小组审核评定后，产生的前12名，评为服务明星。
3、评选规则及考核办法
（1） 初评基本条件：
A、具备团队意识，能够做到团结同事，尊敬上级，乐于帮助他人；
B、爱岗敬业，热心本职工作，细致踏实，不斤斤计较，不计较报酬，能及时
并超值完成任务，业绩突出；
C、遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范且无被处罚
记录《参照员工守则》；
D、评选期内无任何医疗差错、医疗纠纷和投诉记录。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、服务意识： 热情主动接待顾客并且坚持做到首问责任制；（10分）着装、举止、站、坐、行姿势等符合规范；（10分）微笑服务、语言委婉，使用规范文明用语；（10分）
熟悉岗位服务工作流程，并且能顺畅的与其他科室进行沟通；
（10分）
提供殷勤、周到的服务措施，耐心细致做好客服解释、咨询
工作；（10分）
上班时间不做与工作无关的事，提供个性化服务，对VIP客
户有优先接待服务；（10分）
使用规范的服务用语，服务准确及时。（10分）
B、服务技巧（10分）：熟悉医院的各种经营活动方案，并且主动向顾客推荐；
C、表扬投诉（10分）：表扬/投诉按次计算；（加减分：2分/次），最高上限
不超过10分
D、业务能力（10分）：能准确无误完成本科室业务工作，如业务能力不熟、
不准确，扣2分/次，最高上限不超过10分。
五、团队奖『服务示范岗』评选规则 及考核办法
1、
2、
3、评选名额服务示范岗：2个 评选流程统计→初评→审核→公布→奖罚 评选规则及考核办法
（1） 初选基本条件：
A、
B、团队意识强，能积极与其他科室进行沟通协调； 遵守医院各项劳动纪律、服务礼仪规范、医护技人员行为规范，且被处罚记录在三次以内；
C、
D、无重大医疗纠纷及重大投诉； 其他投诉及客服部现场调查中，评选期内受到病人投诉五次以上（含），则取消服务示范岗评选资格。
（2） 领导小组综合考评分值：
A、服务满意度（60分）：以月满意度为基础，计算出上个季度服务满意度分数；
B、服务培训（10分）：每月至少一次科室服务培训，要求详细记录培训时间、内容、自查缺陷、改进措施、培训人员签名等（一次未做培训扣3分，两次扣6分，三次以上全扣，已培训但未做记录或记录不全，每次扣2分）；
C、表扬/感谢信/锦旗（10分）：按此计算：（最高上限10分）口头表扬：加1分/次/人；感谢信：加2分/次/人；锦旗：加3分/次/人；
D、投诉（20分）按每人每次计算，最高上限20分，因解释沟通不到位导致的客户投诉扣2分/次/人；在服务过程中因态度生、硬、冷而导致客户投诉扣3分/次/人
六、奖罚措施
1、被评为“服务明星”和“服务示范岗”的个人和团队名单，公布在医院信息栏，公开表扬。
2、被评为不同级别的服务明星的个人，授予不同级别服务明星徽章一枚，并每次奖励元。
3、被评为服务示范岗的科室，授予“服务示范岗”牌，并按第
一、第二的名次分别奖励元/人/科室、元/人/科室、元/人/科室；排名最后的二位科室，按倒数第
一、第二的名次分别罚款元/人/科室、元/人/科室，于下季度的第一个月工资中体现；排名倒数第一的科室进行科室内个人末位淘汰，由经营院长审核，报总经理批准。
七、关于本次活动的几点补充说明
略
八、员工活动领导小组
（一）领导小组：
为加强“服务明星”“服务示范岗”评选活动的开展，决定成立医院评选活动领导小组，负责评选活动的组织、领导工作。
组长：副组长：成员：
（二）领导小组职责：略
（三）领导小组办公室职责：略
（四）本次活动最终解释权归医院领导小组所有。
ΧΧΧΧ医院
二零一二年月日
第16篇：员工激励方案
员工激励方案
针对公司员工流动量大，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。
一、目标激励
由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工目前的工作效率制每月生产目标（注：应是一个可以达到的目标）对于达到目标的员工给予口头表扬及言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。
效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。
2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。效果分析：
1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。
2、便于了解第一线员工的思想。
3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，发给公司优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖元人民币、2等奖元人民币、3等奖元人民币，奖励以工资的形式发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
效果分析：
1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。
2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。
3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，否则效果不明显）
效果分析：
1、员工感觉受公司重视。
2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年的员工每月可给予元的工龄工资。每满一年的员工每月给予元的工龄工资，依此类推工龄工资元封顶。
效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以及防止培训出来的熟练工跳槽。
五、企业文化激励
制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。
六、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。
效果分析：
1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。
2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。
3、可结合目标激励一起执行。
企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。这里给大家介绍10种有效的员工激励方法。
员工激励方法1：团队集会
不定期的办公室聚会可以增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前 的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。这些美好的回忆会让员工感受到团队的温馨。
员工激励方法2：给予一对一的指导
指导意味着员工的发展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们!而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧 ，而在乎你究竟有多关注他。无论何时，重点的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会 起到一个自然的激励作用。
员工激励方法3：培训
对员工来说，有可能培训过多吗?这种情况不可能存在。在实践中，不少管理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错……他们仅仅需要一点点的培训。”这种 观念其实是错误的。对员工而言，培训永远没有结束的时候。给员工提供培训本身就是最好的激励方式，这种培训并不一定是花钱由外部提供的，可以由经理人员讲授或是内部员 工交流式培训。参加外部培训是员工最为喜欢的一项奖励。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛奖励可起到非常明显的激励效果。
员工激励方法4：职业生涯
员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非 常明显的激励效应。如是否重视从内部提升?尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干
的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息 ：在公司里的确有更长远的职业发展。
员工激励方法5：领导角色
给员工领导角色以酬劳其表现，不仅可以有效地激励员工，还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议;通过组织培训会议发挥员工的力量及技能，并让其中的一名员 工领导这个培训;当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领 导一个方案小组来改善内部程序
员工激励方法6：称赞
这是认可员工的一种形式。国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地 点的问题，随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就 可达成意想不到的激励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟!
员工激励方法7：良好的工作环境
在雇主们看来，激励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位(或者说仅次于最后一位)。事实如此吗?其实不然!在员工看来，工作环境是排在第二位的，员工非常在意他 们在哪儿工作。这是影响员工满意度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错?墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗?这些通常属于能使人们感觉到环境不错的 因素。员工的工作场所有足够的空间吗?会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作?工作设备如何?桌子的尺寸是否合适，椅子坐着舒适吗?员工拥有最大化成就所需的各种办公设备吗? 温度调节是否合适？
员工激励方法8：团队精神
加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼 的位置，这样就可创造一个以团队为导向的氛围。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把自己视为团 队的一部分。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗肯定能增强团队精神，因为他们必须去依靠别人，也要准备好让别人依靠。
员工激励方法9：工作头衔
员工感觉自己在公司里是否被注重是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中 。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。
员工激励方法10：认可
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人 并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。经理主管人员的认可是 一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身 上所产生的积极影响。
第17篇：公司员工激励方案
公司员工激励机制方案
一、背景
1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改
革，员工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重
3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。
二、目的：
根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。
三、理论指导思想：
(一) 激励理念
1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动
力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。
2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报
酬激励、成就激励、机会激励。
3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值
观。
(二) 激励体系与激励作用
1、组织激励体系
2、激励作用
(三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激
励的关系如下图所示：
四、激励体制方案：
(一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制
1、完善奖金和福利体系
（1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。
（3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将
培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。
2、成就激励制度
（1） 授权
1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。
2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权
力都会让他们更有工作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智，这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。
3) 这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进行。
（2） 分院业绩竞赛
1) 每季度对直营分院在本季度的业绩和利润达标率进行排名，并逐一表扬前两名的分院的管理团队。
2) 公司在公告栏上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度五大直营分院的竞赛结果，只公布前2名。用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。
（3） 目标任务沟通
1) 在项目、任务实施的过程中，各级主管领导应当为员工出色完成工作提供信息。
2) 这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。
3) 公司每月的经营分析会，总经理与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务（讨论是否符合实际情况），以及需要各部门完成的工作。
4) 各部门每月经营分析会的第二天与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必须着重解决的具体问题。
（4） 表扬和奖励员工
1) 当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。
2) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
3) 每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
4) 经理还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。
有些经理喜欢私下称赞、公开批评。事实上恰恰相反，只有公开称
赞、私下批评。才更能激励员工。
对于表现不佳的员工，有时候主管必须做的是帮助他们建立信心，给
予他们较小、较容易的任务，让他们尝到成功的滋味，并给予他们正面的回馈。之后再给予他们较重要的任务，以逐渐引导出好的表现。
5) 只重结果，不重过程。
管理者在对员工进行鼓励时，应该鼓励其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，管理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的榜样。否则，其他员工就可能会将原本简单的工作复杂化，甚至做一些表面文章，来显示自己辛苦，获取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应该鼓励员工用最简单的方法来达到自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。
（5） 将绩效评估和员工发展紧密结合
将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。
3、机会激励
（1） 人力资源部与各部门协商制定岗位说明书时，人力资源部和各部门经理
根据员工的工作技能，把员工安排到相应的岗位，一是做好公司员工队伍建设，培养后备干部；二来也是对员工职业生涯的规划。
（2） 员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同
发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深层次的激励效应。
（3） 商学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。
(二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制
1、赋予员工工作崇高的使命
（1） 公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏
于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。
（2） 例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染
的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、用企业愿景激励员工
（1） 现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，
企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作用。
（2） 如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些
都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现的。
(三) 构造公司内部人文环境
1、关怀激励。
（1） 了解是关怀的前提，作为一名部门主管，对下属员工要做到“六个了
解”即员工的姓名、籍贯、家庭经历、特长、个性、表现；此外，还要对其他一些情况心中有数，即工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。
（2） 部门主管要了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动
员工的积极性。
（3） 员工过生日，公司要表示祝贺，如有条件最好每月搞一次生日Party。
（4） 员工家里有突发灾难，公司要表示慰问，人力资源部要到场，并送去公
司慰问及帮助。
2、团结协作氛围激励
公司内部鼓励团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为消失！
3、领导行为激励
（1） 一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标
前进。
（2） 而激励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经
历、技能等方面，而严于律己、率先垂范、以身作则等，是产生影响力和激励效应的主要方面。
4、集体荣誉激励
（1） 公司每年通过绩效考核，都要评选一个优秀部门和一个优秀分院，授予
“年度优秀部门（分院）称号”。
（2） 公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门（分院）的业绩和（部分）
员工进行介绍，同时要张贴员工的照片。
（3） 通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成自
觉维护集体荣誉的力量。
5、年终激励
每年年终，公司都要召开一次年终激励大会，总裁都要亲自给每一位员工送一本精美包装的、有意义的书，书上有总裁的亲笔祝福和签名。
6、外出游览
每年公司要组织优秀团队或优秀员工外出旅游，以增强员工的团结协作精神。
(四) 把员工视为“伙伴”
1、公司致力于建立与员工的伙伴关系，以将XXX所有员工团结起来，将整体
利益置于个人利益之上，共同推动XXX向前发展。
2、“员工是伙伴”这一政策具体分为二个计划：
（1） 利润分享计划
1) 员工工资每年在XXX工作满一年的员工都有资格分享公司当年的利润。
2) 每年年末每位员工应分享的利润
= （本人当年绩效考核的得分/100）×应分得的利润
3) 应分得的利润以年终奖的形式发放。
（2） 经营管理人员持股计划
1) 在目前公司还没有上市的情况下，根据管理的2:8原则，可以让公司关
键的20%的员工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有员工都可以通过工资扣除或其他方式，以低于市价
15%的价格购买公司股票。
第18篇：公司员工激励方案
2011年公司员工激励方案
一、满足各层次需求
1.物质需求：
在物价持续上涨的情况下，尽可能改善员工在公司食宿条件，必要的员工就餐廉价管理；具体体现对员工的关怀；
2.安全的需求：
在厂区的人身安全得到保障，在宿舍区人身、财产安全得到保障；
3.社交的需求；
满足年轻人的聚会要求，适当举办业余活动，不加班时间适当增加员工文体活动时间，使我们员工感受到家的温暖。
4.被尊重的要求：
对员工实行定期岗位技能比赛，给予员工自我展示自我技能的机会，对于技能好的给予肯定（精神和物质奖励）；对于那些有好的建议和行动的员工给予物质和精神奖励，激发员工的要强心；
二、激励措施
1.目标激励
对于每个员工都有目标责任制--------员工既有目标，又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务（给每个员工一个标准和这个标准的工资；在超额完成任务是就给予奖励，如果没能完成标准的给予处罚）
2.示范激励
要求各级部门主管自我行为示范、敬业精神来正面影响员工，
3.尊重激励
尊重员工的价值取向和独立人格，尤其尊重公司小人物和普通员工，达到知恩必报的效果。
4.参与激励
建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。
5.荣誉激励
对于劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰，发给荣誉证书、光荣榜、在公司宣传栏报道等
6.关心激励
对于员工工作和生活的关心。发现员工困难及时给予帮助。
7.竞争激励
提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰
8.物质激励
增加员工的工资、生活福利、保险、发放奖金、生活日用品、工作晋级的制度的建立（建立员工级别考评制度）
9.信息的激励
交流员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布栏、恳谈会、总经理接待员工圆桌会议（听取员工对公司的建议和要求，在会后及时作出书面说明）
10.处罚
对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职、撤职、留用查看、辞退、开除等处罚。（外国的萝卜加大棒的管理）
三、激励策略
1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境
2.激励要把握最佳机会
------提前激励
------在员工有困难时，有强烈要求愿望时，给予关怀激励（基层领导细心体察：对每个员工的工作、生活方面的问题及时提供帮助，这就要求我们的领导在管理意思方面的转变从监督----服务，实施亲情化管理）
3.激励要有足够力度
------对有突出贡献给予重奖
------对造成巨大损失的给予重罚
------通过各种有效地激励技巧，达到一小博大的效果
4.激励要公平准确，奖罚分明
------健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理 ------客服有亲有疏的人情风（必须有强有力的职能部门独立完成） ------在加薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益的热点问题上务必做到公平
5.物质和精神奖励结合，奖励和处罚相结合
讲之道理，动之情，注重感化教育，坚持教育为主辅助处罚的问题处理原则
6.推行员工持股计划
使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业
经营成果的积极性，构造员工分配格局的合理落差。（公司可以利用销售渠道带领员工共同致富，实行直营店的投资比例公司主导和员工股两部分组成，实行员工股权分配，给予员工在我们公司工作的持久性和积极性的动力因素）适用拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力
四、人才类别与激励
1.高热性、高能力
这是企业最理想的杰出人才
-------基本对策是重用：给予这些人才充分授权，赋予更多的责任
2.低热情、高能力
这类人才一般对自己的职位和前程没有目标对这类人才有不同的应对方向：
（1）挽救性
-------不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面给予具体目标和要求
-------必要时在报酬上适当刺激
-------特别要防止这些“怀才不遇”的人才的牢骚和不满感染到企业，要求与他们及时沟通
（2）勿留性
------对于难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退
3.高热情、低能力
这是常见的一种，尤其年轻人和新进员工
-------充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效培训 -------提出提高工作效率的具体要求和具体方法
-------调整员工到其最合适的岗位或职务
4.低热情，低能力对于这类人才有不同应对方向：
（1）有限利用：
-------不要对他们失去信心。但控制所化时间，仅开展小规模培训 -------首先激发起工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。
（2）解雇辞退
保定东峰铸造有限公司2011年1月1日
第19篇：团队激励方案
团 队 激 励 方 案
每日、周必须有工作总结，每月必须做工作总结。有效的绩效管理应达到下面的目标：
1．直属上级必须每天、每星期、每月指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。
2．在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。
3．把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。
4．激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。
5．建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。
7．业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。
年度优秀评选：
1．每月进行一次优秀员工评选，总共评选出一名优秀员工（根据当月考核结果，各项考核指标结果为A方可评为优秀员工），除通报表扬外，当月予以一次性加薪奖励；
2．每年进行一次优秀员工评选，本部、各分公司分别评选一名优秀员工（评选办法另定），除通报表扬外，公司予以一次性奖励。 3员工每（周 月？）都要写自我表扬或自我批评的一封信！让员工自己来选择自我表扬或自我批评！
4除公司规定的奖项外，每月每个部门都要选出本月最优秀的员工给予奖励！（奖励金额元---元）（业绩服务意识团队合作意识日常行为表现）
5月累计被评为次数最多的员工，评为本年最优秀员工。（奖励金额元）在年终大会上给予表扬
6每天早晨开晨会时喊营销团队口号来调动激发员工的积极性！
7石兰集团营销团队口号：
相信自己，相信伙伴! 因为自信，所以成功! 成功决不容易，我要加倍努力! 营销中心永不言退，我们是最好的团队!
8每周六下午为集体学习日（激发潜能、团队意识 沟通技巧类）
（每周设一个小时：下午四点半到五点半，每部门留一个人值班，）9周日为欢乐周末（游戏 组织表演活动等，调动员工的互动能力同时让员工释放压力公司可设卡拉ok厅）
（每周设两个小时：下午四点到六点，每部门留一个人值班）
第20篇：员工激励方案
员工激励制度
第一章 总则
第一条 目的
为充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本制度。 第二条 适用范围
本制度适用于公司全体员工
第二章 激励措施
第三条 每日上午及下午上班前播放音乐
公司将推行每日上午上班前和下午上班前播放一次15分钟的音乐，各位同仁若有好的歌曲可以举荐出来给大家一起听,我们希望以此方式活跃一下工作氛围。
第四条 月度员工生日祝福、生日礼物的发放和生日蛋糕的购买
公司将一如既往给每个月过生日的员工订制蛋糕，并派发小礼品，部门员工之间能够相互送出祝福。
第五条 每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会
与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每个月最后一个星期的星期六的上午，召集各部门的员工代表和人事部、总经理、董事长进行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司未来的发展，谈谈大家各自的想法等
第六条 从工作环境中体会到乐趣和成就感
每月人事部征求各部门员工意见，以“创新”主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互交流，各抒己见，探讨想法，大家能够提前准备好需要讨论的课件。
我们希望通过此种方式，让我们的员工发挥自己的主动性、发挥自己的聪明才智，增强同事之间的情感沟通，在学习中得到快乐。 第七条 定期\\不定期的团队小活动
日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的温暖。
1、每个月公司项目上取得很大进展或超额完成了工作项目,会组织员工聚餐，共叙情感
2、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或比赛。八条
绩效激励
公司随后将导入绩效考核机制，具体的激励方案，各员工届时请参阅公司“绩效考核方案和薪酬体系方案”
第三章 附则
本制度审核后于2016年
月
日正式执行，此制度的解释权、修改权归人事部、总经理办公室！
深圳环高科技有限公司
2016-9-20 拟定：
审核：
核准:
