论文大纲的范文（精选多篇）

发布时间：2022-07-15 06:03:49 来源：其他范文收藏本文下载本文手机版

推荐第1篇：论文大纲

企业简介：人人乐连锁商业集团股份有限公司（股票代码为002336）

前身为深圳市人人乐连锁商业有限公司，成立于1996年4月。公司主营业务为大卖场、综合超市和百货的连锁经营。

截止时间2011年12月31日，人人乐已在全国开设门店122家，网点遍布广东、陕西、四川、天津、重庆、广西、福建、湖南等省区的数十个大中城市，总营业面积超过150万平方米，并初步完成了华南、西北、西南、华北四个营运大区的全国发展战略布局。2010年销售收入超过100亿元，位居中国连锁百强企业第39位和中国快速消费品连锁百强企业第17位。

人人乐秉承“立足深圳、扎根广东、面向全国”的发展战略，以“关爱生活，服务社区”为经营理念，以“拼搏、敬业、团队、创新”为企业精神，努力践行着“为顾客提供整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务——我们始终如一”的价值理念，致力于创建企业、员工、供应商和谐共赢的合作伙伴关系，并成长为全国优秀的大型现代零售企业集团和民族商业龙头企业。

自有品牌：人人乐下属品牌即目前定义为自己的自有品牌。

自有品牌的定义顾名思义就是自己设计、贴上注册商标在自己卖场进行销售的产品。现已获得注册商标的品牌有：好唯乐、乐丝、齐乐、乐可兔、R&R 和圣适佳六个品牌，价格一般比同类品牌产品便宜20%——40％。人人乐的自有品牌产品，注重特色产品的开发和高质量的保证，是物美质优，安全低价，超值的品牌保证。

业务种类：购物广场

第一家人人乐购物广场于1996年7月1日在深圳南山区开业。在与世界零售巨头家乐福和沃尔玛的竞争中，逐渐为顾客喜爱，现在人人乐在全国已拥有80多间购物广场，储备40多家。

人人乐以“努力为顾客提供：整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务。——我们始终如一。”为价值理念。

购物广场以非食品商品为特色，从面包房、熟食、冷冻食品、肉类、奶制品以及蔬果品种包罗万象，努力为顾客节省时间和开支，满足顾客一站式的购物需求，并通过大规模销售，让消费者选购到物美价廉的商品，体验到购物乐趣。无论是在人人乐购物广场还是在人人乐超市，为确保顾客的需要得到满足，每一个员工都致力于为顾客提供优质的服务。

崇尚百货

以传递“时尚生活服务”为目标，崇尚百货不断满足各类新型生活需求。

人人乐致力营造现代人在紧张生活和激烈竞争中放逐心情的空间，用美丽和华贵编织诱惑，用浪漫和激情感染生活，汇集众多国内外精品名品，提升都市人的生活品质与品位温馨闲适的恬淡体验，宾至如归的自由轻松，平实无比的商品价格，清丽异常的素雅风姿，充分构筑起一道休闲怡人的生活风景线。朋友式的热情服务，人文关怀，人文服务，于细微处见体贴，人人乐以朋友般的诚挚提供热心、爱心、知心的超值享受。

美乐电器

美乐电器是人人乐连锁商业集团精心打造，经营家电、家居的中高端连锁品牌。

美乐电器第一家形象店——深圳南山区前海店，于2010年11月12日正式开业，经营面积达6800平米。通过家电与家居用品的结合，真正做到家庭用品的一站式购物。

美乐电器秉承为顾客身边好朋友的宗旨，实施亲和力极强的互动式销售方式，商场内每一样商品都可以让您亲自体验。我们为会员朋友提供优质的会员产品，并将这些产品的信息制作成精美的手册邮寄到您的家中，让您足不出户就可以准确的了解家电家居馆的商品信息。同时我们还会定期的推出会员日，您不但可以享受到会员商品，还可以享受双倍积分，让您更加容易的使用积分换购精美的礼品。

企业文化：

企业文化人人乐连锁商业集团股份有限公司企业目标是成为最优秀的连锁零售企业

企业目标：成为最优秀的连锁零售企业

公司核心价值观：员工为本、顾客至上、追求卓越五大理念：员工理念：员工是人人乐最宝贵的财富，员工和顾客一样重要。

顾客理念：顾客是我们的贵宾，我们努力为顾客创造价值；我们努力为顾客节省每一分钱。文化理念：打败人人乐的只能是我们自己。

经营理念：为顾客创造服务、为员工创造机会、为社会创造财富。

服务理念：始终如一为顾客提供：整洁的环境、优质的商品、实惠的价格、快捷的服务 (ZYSK核心价值观)。企业宗旨：

对外以顾客为导向：一切从顾客利益出发，全心全意为顾客服务；

对内以员工为导向：在企业内部，管理人员要为员工服务，善待员工；要使员工的物质条件随着企业的不断发展而得到提升；不断培训员工，使员工的综合素质不断提高，为员工创造发展空间与机会。企业精神：拼搏敬业团队创新

拼搏

我们是商业企业，我们每天都在从事着细小的、琐碎的甚至是十分艰苦的工作，但正是这些工作给顾客带来了方便，给社会创造了财富，为我们实现人生目标提供了舞台。因此，我们要努力做好每一项工作，不断超越自我，提升自己的能力。

敬业

我们热爱商业工作，我们更爱我们的顾客；我们是职业人，敬业是做好职业人的首要条件，一个不敬业的人在事业上是不会得到良好发展的；同样，没有敬业的员工，便不会有人人乐的快速发展。敬业精神是市场经济的需求，更是追求成功的企业与个人的需求。

团队

人人乐是一个优秀的团队。我们要成为最优秀的员工，就意味着要不断超越自我，以最严格的标准要求自己，只有每一个员工都优秀，人人乐才会最优秀。员工之间不分高低、贵贱，从总裁到一线员工都是亲密的同事与伙伴。我们要牢记：握紧拳头才会有力量，团结是人人乐战胜竞争对手的法宝；打败人人乐的只能是我们自己。

创新

创新是人人乐的生命源泉。工作中的每一个岗位都需要不断的创新，合理化建议是创新的源泉；大胆设想，大胆构思，在创新中实现自我价值；始终保持创新的激情与进取的锐气，通过创新追求工作的最佳水平与最高目标。

文化品格：诚信责任追求

诚信是对社会、对人的一种诚恳态度。企业对待员工的诚信，体现在真诚相见、有诺必达；员工对于企业的诚信，体现在恪尽职守、忠诚敬业；企业对于社会的诚信，体现在积极、主动地履行社会责任，倡导诚信的商业伦理。

责任人人乐倡导责任意识，无论对员工，对顾客，对社会，都主动承担责任，而不推卸责任；积极面对责任，而不逃避责任；认真看待责任，而不游戏责任。同时，倡导员工把企业的事当自己的事，愿意承担责任，并且有能力承担责任。

追求追求，表达了企业不断追求理想永不停步，不断追求更高的目标。在任何时候都不能有功成名就的心态，要为企业做强、做大而不断地努力，这种对于事业成功的终极追求，体现了全体人人乐人远大的志向与目标。

发展规模：目前人人乐在广东、陕西、四川、天津、重庆、广西、福建、湖南等省区的数十个大中城市已开设购物广场120多家，总营业面积超过160万平方米，并在华南、西北、西南、华北等区域零售市场取得了相对依靠的规模和竞争优势，并迅速跻身于国内极具成长性和影响力的大型零售业集团、中国连锁百强和中国服务业500强之列。

在第三个五年计划内，人人乐将把自己打造成为中华民族零售行业中优秀的、数一数二的、零售业内多元业态的，年销售超过170亿元、利润超过9亿元、门店数量超过158家的全国性公众化大型零售商业集团。使集团成为一家资产优良、业绩良好的大型上市公众公司。

荣誉：中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，广东省首届诚信示范企业

2010  深圳连锁经营30强，支持行业发展特别贡献奖，2010年南山区上市公司IPO募资额五佳，十大卓越零售品牌，十佳功勋商业企业，第四届深圳市零售业技能赛生鲜工技能大比武团体冠军，深圳特区30年最具影响力零售品牌，金牌客户，深圳市“企业爱员工员工爱企业”活动先进企业，市民喜爱的零售企业

2009  2010-2012年度广东省直通车服务重点企业

2008  中国服务业企业500强（第143位），劳动关系和谐企业

2007  中国企业500强（第497位），品牌中国金谱奖中国零售行业年度十佳品牌，深圳市民营领军骨干企业，建行总行重点客户，深圳市守法纳税大户，深圳百强企业

2006  中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，广东省首届诚信示范企业

2005  中国企业500强，中国服务500强，中国连锁30强，深圳市企业100强

2004  强中国企业500强，中国连锁百强，全国连锁30强企业，深圳市企业百强，深圳市商贸流通企业202003  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁30强企业，广东省诚信经营优秀门店，中国企业500强，重合同守信用企业，深圳市守法纳税大户，广东企业100强，国家信息网络优秀定点商场，深圳市工商信息先进单位

2002  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁30强，全国商业优质服务先进单位，中国企业500强企业，重合同守信用企业，深圳市质量信誉保证品牌企业

2001  深圳市工商领域百强企业，深圳市消费者最喜爱的名牌商场，中国连锁百强，企业重合同守信用企业

2000  深圳市连锁商业先进单位，深圳市文明企业，重合同守信用企业 1999  深圳市先进单位，重合同守信用企业

1998  深圳市不经销假冒伪劣商品商店，重合同守信用企业

1997 

乐山人人乐：人人乐乐山嘉定购物广场于2010年2月5日开业，位于四川省乐山市嘉定中路345号（原中心汽车站）。

----广场营业面积1.3万平方米，全场商品近3万种，是乐山市目前营业面积最大的综合性超市。深圳市南山区先进企业，广东省诚信单位，重合同守信用企业

----商场导购 - ----一楼：----------->>----皮鞋、皮具、女装、饰品、男装、金银首饰、箱包； ----休闲服装、运动、锁边处、洗手间； ----二楼：

----------->>----饮料、烟酒、休闲食品、奶制品、土特产； ----风味、茶叶、蜂蜜、粮油、调料、冷冻冷藏食品；

----蔬菜、水果、熟食、面包、鲜肉、鲜鱼、海产、干货、五谷杂粮； ----团购接待处、收银台、赠品发放处。 ----三楼：----------->>----美发用品、女性饰品、美容用具、护肤化妆用品；

----个人浴洗用品、母婴用品、童装、化妆品、纸类、清洁用品；

----服装、鞋、内衣、毛巾、袜子、床上用品、健身器材、汽车用品、五金灯具； ----小家私、餐具、水具、厨房用具、清洁用具、箱包。 ----音像、图书、玩具、文具、体育用品；

----彩电、洗衣机、冰箱、厨房家电、厨卫、电脑、手机、家电服务中心； ----乐山嘉定购物广场的营业时间：8:30—22：00 大宗购物处电话：0833-2190852 顾客服务中心电话：0833-2190761

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要解决的问题：为什么要在普洱国家公园建旅游露营地，应当怎样建设露营地，建设好后会对当地带来哪些影响？绪论

（1）主要论述国内外对露营地的研究现状，发展趋势。（2）阐述以及做本研究的背景。第一章

（1）云南旅游发展现状分析。

（2）云南旅游露营地建设现状分析。（3）普洱市旅游发展现状分析。

（4）滇西南旅游区域中普洱与西双版纳﹑临沧市的旅游业对比研究。（5）利用旅游非优区理论对普洱市旅游业不如西双版纳进行分析。第二章

（1）云南自驾游现状研究。

（2）滇西南旅游区自驾车流向研究。（3）沿昆曼公路自驾游行为研究。

（4）云南各大汽车俱乐部组织自驾车线路分析。（5）普洱市过境旅游研究。

（6）如何让更多的过境自助游客留下更多的“买路钱” （7）普洱市开发旅游新产品的分析。第三章

（1）对普洱国家公园建设现状概述。（2）影响露营地选址因素分析。

（3）普洱国家公园建设露营地有利因素分析。（4）普洱市露营地目标客源市场研究。

（5）普洱国家公园露营地具体建设规划设计研究。（6）露营地客开发的主题活动探究。第四章

（1）旅游共生理论的概述。（2）露营地盈利模式分析。

（3）露营地建设与普洱国家公园的共生理论分析。（4）露营地建设对本区域社会经济文化的影响探究。结论

普洱国家公园建设露营地的可行性结论。

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论文大纲范文

第一章资本结构相关概念 1.1 资本结构 1.2 资本结构优化

1.3 资本结构在企业中的作用

1.3.1 融资方式决定投资者对企业的控制程度和干预方式 1.3.2 资本结构的选择实质上就是法人治理结构的选择 1.3.3 资本结构中,其股权结构是公司治理结构的基础第二章影响资本结构的因素 2.1 宏观因素 2.1.1 行业差异 2.1.2 市场机制 2.1.3 经济周期

2.1.4 贷款人和信用评价机构的影响 2.2 微观因素 2.2.1 企业规模 2.2.2 企业资产结构 2.2.3 企业财务状况 2.2.4 管理人员态度第三章我国企业资本结构的现状及原因分析

3.1 我国企业资本结构的现状

3.1.1 资产负债率低,负债结构不合理 3.1.2 上市企业偏爱股权融资 3.1.3 权结构缺乏合理性

3.1.4 内源融资能力差,内源融资占筹资额的比例小 3.2 我国企业资本结构存在问题的原因分析 3.2.1 资本市场失衡,债券市场不发达 3.2.2 股权融资成本较债券融资成本低 3.2.3 企业改革不彻底 3.2.4 资金补充不及时

第四章对我国企业资本结构优化的建议 4.1 改善外部环境

4.1.1 优化市场经济环境,转变政府对资本结构的调控方式 4.1.2 大力发展债券市场,改善负债结构

4.1.3 加快商业银行改革,不断完善企业间接融资市场 4.1.4 鼓励企业并购和重组 4.2 企业自身的努力

4.2.1 建立现代化的企业制度,完善自身条件 4.2.2 提高管理人员素质,树立良好资本结构管理理念 4.2.3 重视自身能力的积累,有效利用企业内部资金 4.2.4 尽最大努力降低筹资风险

4.2.5 将企业资本结构优化同企业的治理结构和发展战略想结合

结论

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题目：多元函数及其应用

学生姓名：学号：0706014123

专业：数学与应用数学

指导师姓名：职称：博研

论文拟定提纲：

引言：

我们运用一元微分函数的工具解决了许多属于一元函数的最大值或最小值问题。但是，实际应用中提出的最大值或最小值，不只限于一元函数的范围。一般总受到多个因素的制约，那么要解决这个问题，我们就要引入多元函数的极值。在这篇文章中我将讨论多元函数无条件极值和条件极值的判别方法和在实际生活中的应用。其中用到矩阵判别法、拉格朗日乘数判别法来判别多元函数的极大值极小值，并讨论了它在实际生活中的应用。主体：

第一章：多元函数无条件极值

1.1、多元函数极值的定义

1.2、二元三元函数极值的有关定理及证明

1.3、二元三元函数极值的判别方法

1.4、二元三元函数极值的实际应用

第二章：多元函数条件极值

2 .1、多元函数条件极值的定义

2.2、多元函数条件极值有关定理及其证明

2.3、多元函数条件极值的判别方法

㈠ Lagrange乘数法

㈡两个函数极值命题证明及应用

2.4、Lagrange乘数法在多元函数条件极值中的是实际应用

推荐第5篇：论文大纲

秘书职业的特征及发展趋势

秘书是领导者，主事者身边的综合辅助者和公务服务人员。他们以辅助决策、综合协调、沟通信息、办文、办会、办事等位主要职能，是领导者、决策者的参谋和助手；秘书工作源远流长，并不断的发展。我国秘书职业日趋成熟，秘书已经成为社会需求的不可缺少的一支职业大军。然而秘书职业的发展现状及其发展前景如何，一支是我们秘书工作者和秘书研究者始终关注的问题。

一、秘书的工作性质

（一）政治性

（二）辅助性

（三）综合性

（四）机要性

二、秘书职业的现状

（一）秘书职业制度不完善

（二）秘书工作不规范

（三）公文运行标准不一致

（四）工作手段的陈旧

三、秘书职业发展的有利因素和不利因素

（一）职业发展的有利因素

（二）职业发展的不利因素

四、秘书职业的发展趋势

（一）秘书职业化趋势

（二）参谋职能强化趋势

（三）业务工作专业化趋势

（四）办公手段现代化趋势

五、个人论点及总结

推荐第6篇：行政管理论文大纲

行政管理论文大纲

试论珠海市行政决策的科学化与民主化摘要:

关键词：

序论：

本论；

一；行政决策科学化与民主化内容体系

（1）行政决策民主化的基本内涵

（2）行政决策科学化的基本

（3）行政决策民主化与科学化的辩证关系

二；珠海市行政决策的现状分析

（1）

（2）

（3）

（4）决策观念有了转变决策制度逐步完善决策辅助机构开始建立决策手段走向现代化

三；珠海市行政决策存在的问题与原因

（1）决策主体素质不高制约了决策民主化的扩展

（2）决策的程序环节不够严谨，决策缺乏可行性论证

（3）决策易受某些利益集团影响而损伤了群众的利益

四；行政决策的科学化与民主化的必要性

（1）

（2）

（3）

（4）是适应社会主义市场经济的需要。行政决策内容上的特性，决定必须实现行政决策的科学化与民主化。是继续推行我国政治体制改革的内在要求行政决策所代表的利益上的特征，决定必须实现行政决策的科学化与民主化五；完善行政决策科学化，民主化的建议与对策。

（1）

（2）

（3）

（4）健全行政决策体制提高行政决策者的整体素质不断创新现代化的决策方式，完善我国的行政决策程序建立健全民主，开发。有效的行政决策监督机制。

结论；致谢

[参考文献]

推荐第7篇：论文大纲[版]

论文大纲

一、问题的提出

当前，大学生村官在加强党的基层组织建设、推进社会主义新农村建设中起着重要的作用，如何解决大学生村官自主创业过程中存在的困难，实现大学生村官下得去、待得住、干得好、流得动，值得我们进一步关注和思考。

二、相关调查的分析

对调查问卷和个案访谈获取的资料进行分析，以期得到分析问题所需要的现实依据。

三、大学生村官创业中存在的现实困境及原因分析

(一)缺动力，创业意识不强

(二)缺技能，创业经验不足

1、专业限制明显

2、工作经历单一

3、创业知识局限

(三)缺政策，创业扶持不够

1、扶持政策尚欠细化

2、创业精力尚难保证

(四)缺资金，金融扶持力度不够

四、对策及建议

(一)加强宣传引导，激发大学生村官创业热情

1、要注重思想引导

2、要注重典型引导

3、要注重激励引导

(二)加强大学生村官创业培训

(三)加快创业配套政策制定，强化政策支持

1、时间上要进一步予以保证

2、资金上要进一步予以支持

3、税费上要进一步予以优惠

推荐第8篇：注册会计师论文大纲

我国注册会计师审计目标的探讨

一引言

二注册会计师的审计目标

（一）从审计的生产和发展论审计目标

（二）从市场经济的发展论注册会计师的审计目标

（三）从注册会计师自身的发展论审计目标

（四）注册会计师审计目标是社会需求与审计能力的有机统一

三注册会计师审计目标的演变

（一）注册会计师萌芽时期的审计目标

（二）注册会计审计目标的确立

3.2.1 背景

3.2.2 注册会计师职业的产生和审计目标的初步确立

（三）注册会计师审计目标的发展

3.3.1 资产负债表审计阶段的审计目标

3.3.2 以验证财务报表的真实公允行为主要审计目标

3.3.3 查错防弊和验证财务报表的真实公允性两目标并重阶段

（四）我国注册会计师审计目标

四对注册会计师审计目标的再认识

（一）合法性和公允性的释义

4.1.1 合法性的含义

4.1.2 公允性的含义

（二）和发行与公允性的相互关系

4.2.1 合法性是公允性的前提

4.2.2 合法性即公允性

4.2.3 合法性是形式上的要求，而公允性是实质上的要求

4.2.4 合法性是法律上的要求，而公允性是技术上的要求

（三）合法性和公允性目标的国际比较

4.3.1 大陆法系国家的审计目标

4.3.2 海洋法系国家的审计目标

4.3.3 国际审计准则中的审计目标

（四）新准则中的合法性和公允性审计目标

4.4.1 合法性和公允性审计目标探源

4.4.2 新标准体系对于审计目标的诠释

五结论

致谢

参考文献

推荐第9篇：工商管理论文大纲

题目：哈尔滨电信校园营销中心人力资源管理研究

第一章序论阐明选题的意义与原由，终结出所用的研究方法。

第二章人力资源管理的定义及相关理论

2.1人力资源管理的定义

2.2人力资源管理的相关理论

第三章中国电信哈尔滨分公司校园研究中心人力资源管理的现状分

析

3.1公司人力资源概况

3.2 公司人力资源管理概况

3.3人力资源管理村子啊的问题及原因分析

第四章对提出的问题给出切实可行的解决方案及措施

4.1 地区同行业成功经验借鉴

4.2提出解决校园营销中心人力资源管理存在问题的对策

4.2.1 调整组织结构

4.2.2 健全人力资源管理制度

4.3.3 引进管理人才

第五章结论

参考文献

附录

在市场竞争全球化、竞争日益激烈化的经济条件下，每个企业都需要注入新鲜的血液以此来充实企业的人力资源大军所以在人力资源招聘与选拔上，这个起步就成了企业的一个重大问题。企业要想获得长期稳定的发展，人力资源建设不可忽视，不论国有企业还是外资企业亦或是私人企业，没个企业都需要人，既然有人，那必然就离不开招聘和选拔，但是至今为止有很多企业不知道怎么去招聘和选拔，不会做到规范化、公平化等的规则，所以用人单位对于这个问题上有很大的困扰，而现在的国有企业员工的选拔与招聘更是成了一个公司能否更好发展的重要环节，它对员工稳定性，积极性，竞争意识等有着重要影响。深化国有企业用人制度的改革是企业发展的关键，企业要发展就是要克服用人体制上出现的各种问题，建立科学的规范的用人体制。本文运用人力资源管理的基本理论，分析了现阶段国有企业在核心人才招聘和选拔过程中存在的问题及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行了较为全面的研究。通过对目前国有企业人才现状分析入手，进一步强调了核心人才招聘和选拔工作在国有企业人力资源管理工作中的重要意义。

关键词

问题对策探析

In the market competition globalization, competition is becoming increasingly intensification of economic conditions, every enterprise need to inject fresh blood in order to enrich the enterprise human resources army so in human resources recruitment and selection, the start of the enterprise becomes a major problem.Enterprise to achieve long-term stable development, human resource construction can not be ignored, whether state-owned enterprises or foreign capital enterprise also or private enterprise, not a enterprise need people, since someone, the inevitable cannot leave the recruitment and selection, but so far there are many enterprise don\'t know how to get to the recruitment and selection, won\'t do standardized, fair and rules, so the employing unit for this problem are of great distre, and now state-owned enterprise employee selection and recruitment but also became a company can better development important link, its staff stability, enthusiasm, competitive consciousne, and so has important influence.Deepening the state-owned enterprise personnel system reform is the key of enterprise development, to the development of an enterprise is to overcome the employing system to appear on all kinds of problems, establish a scientific standard employing system.This paper USES the basic theory of human resource management, analysis of the present stage of state-owned enterprises in the core talent recruitment and selection proce existing problems and reasons, for the establishment of state-owned enterprise core talent recruitment system more comprehensive research.Through the present analysis of the present situation of state-owned enterprise talents, and further emphasizes the core talent recruitment and selection work in the state-owned enterprise human resources supervisory work the important meaning.

Key words

question countermeasure analysis

一、人员招聘与选拔对国有企业发展的意义

1、不断地为企业输入新的力量，避免人员缺失给企业带来的不良影响

2、招聘过程可以帮助企业树立良好的形象，吸引更多的应聘者

3、提高企业效益，是确保员工队伍良好素质的基础

4、有助于企业文化的建设

5、有助于企业形象的传播

6、保证企业得到高额回报

7、降低员工的辞退率与辞职率

8、为员工提供公平竞争的机会

二、国有企业人员招聘与选拔问题分析

（一）国有企业人员招聘与选拔现状

1、人才招聘制度僵化、缺乏竞争机制

（1）国有企业人才招聘计划往往出于应付企业一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑企业长远发展的需要，不能为引进的人才作出合理的、与企业同步发展的职业生涯计划。而且现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。

（2）国有企业的裙带关系现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。在人员使用布置上，一度延续的是“因人设岗”的做法，缺乏有效的竞争激励机制。随着经济大环境的变化和企业发展的需要，这已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们熟悉，取而代之的是“以岗定人”的做法。

此外，还应重视能力定位原则，依据能力设定岗位，实行“能力定岗”，不断创造新的增长点，这是企业在市场经济中得以生存和发展的重要方面。（3）国有企业在内部招聘时，没能按照科学的竞聘方法，标准不规范，方法太单一。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制定的招聘标准各不相同，致使招聘标准不规范、未量化。往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。有些企业看似采取了竞聘上岗，只是改变了一下方法，实质没有得到改变。这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。

2、传播招聘信息面窄

国有企业历来主要采用内部选拔和熟人引荐的选才方法，这就决定了其招聘信息的发布方式过于单一。主要在企业内部的信息栏或内刊上发布或与学校就业办直接洽谈招聘事宜，而很少利用报纸、网络、猎头公司等现代方式来发布招聘信息，这样既不利于信息的传递。现在的国企没有意识到招聘的同时也是为企业做广告，提高企业的社会声誉。

3、缺乏岗位分析、入职培训和入职指导

没有认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书，有的企业在制定出职务说明书后也没有随着一些岗位的变化及时调整和更新职务说明。而且招聘人员在进行招聘时很少结合所需岗位的职务说明，主要依靠自己以往的招聘经验和主观认识。这往往导致招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。

4、选拔主体不能完全到位

由于体制、历史等各种因素，我国多数国有企业经营管理人才的选拔任用，主要还是沿袭计划经济时期的做法，按照企业“行政级别”、所属部门的不同，由企业所属政府、党委聘任。既包括董事长，也包括经理；既包括企业经营管理的“一把手“，也包括其他高级管理人员。这种体制和做法，政府作为国有资产的所有者，任免企业经营管理者无可厚非，在计划经济时期也曾发挥过重要作用，但明显与国有企业今天面临的新形势，特别与建立现代企业制度“政企分开”的要求、与《公司法》的相关规定不相符合，其弊端也越来越显现出来：经营者只对上级领导负责，而不对企业负责，企业经营行为更多地看上级满意不满意、认可不认可，企业发展思路更多地受到上级领导的“影响”；只听上级部门的指挥，而不接受市场信号的调节和约束，政府作为“婆婆”的指挥棒，始终或多或少、或明或暗影响着企业的经营决策、改革实施。经营管理人才是在竞争中产生和形成的，靠传统的、单纯的组织聘任很难产生，而有可能形成单纯偏重于国家利益的“官员式经理”，或单纯偏重于职工利益的“工会式厂长”。政府履行国有企业选人用人主体职责，缺乏内在的、最大限度的责任感，选拔效果的好坏、选拔责任的落实必然无法保证，必须逐步改变现有国有企业经营管理人才选拔主体不明、权责不清的现象。

5、选拔方式不灵活

目前，我国市场配置国有企业人才资源的基础性作用还没有充分发挥，制度化、体系化的市场配置机制还未形成，企业选人用人的方式和渠道比较单一，还受到地区、行业、资历、所有制、身份的限制，以及长官意志、人际关系等影响，选用方法主要还是套用党政领导干部的模式，采取行政聘任或组织任命为主，选拔的不是职业化的经营管理者，而是有一定行政级别的行政官员。由于选拔方式不灵活，操作方法不科学，虽然增加了可量化的经济指标，但标准仍然过于空泛、四平八稳、没有侧重，没有形成以经营业绩为重点的考评体系和价值取向。一些企业经营管理人才流失现象未得到有效遏制，国有企业成了国际大公司和其他所有制企业的人才培训基地。经营管理人才在严重流失的同时，结构性矛盾也比较突出，集中体现在高层次、复合型人才比较匮乏，尤其缺乏精通国际经济和法律、熟悉国内国际市场、具有世界眼光和战略决策能力的经营大师，缺乏一批熟悉资本运作、市场营销、国际贸易、金融证券等相关知识的复合型人才，缺乏一批具有创新精神、引领本行业技术进步、拥有自主知识产权的创新型人才，而这些恰恰是做大做强国有企业、提高企业自主创新与市场竞争能力所必需的。必须将经营者选拔行政化、官员化、终身化的上级委任制转变为市场化、职业化、专业化的董事会（资产所有者）聘任制。

6、选拔中的民主落实不够好

一是扩大民主的面不够。公开选拔经营管理人才的国有企业不多，虽然国有企业经营者选拔在推行公开选拔方面有一些摸索，但比例依然不大，聘任制仍然是多数国有企业经营者最主要的方式。即使采取了民主推荐、民意测验，往往起决定作用的还是某个领导或少数人说了算，而这恰恰不是群众认可的“民主下的集中”，根本的是没有满足广大职工群众对管理人员选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。同时，选拔中发挥相关人才专家、专业机构的作用不足，多数企业没有发挥职业经理人评价机构等专门机构作用的意识。二是民主与集中的关系处理不够好。扩大民主的目的，是对经营管理人才的德才素质和工作实绩作出全面、客观、公正的评价，但是有的企业却片面强调民主，不加分析地单一以群众意见来评价和选用管理人员，使一些管理人员产生了怕得罪人、怕丢选票、不敢抓工作、充当老好人的思想，影响了经营管理人才选拔的质量和效果。

（二）国有企业招聘存在的问题

1、用人理念陈旧，机制不合理

（1）国有企业的用人理念太陈旧，用人机制不合理，不完善。国有企业再选拔人才的时候，通常只注重人才的个人学历，毕业院校以及所学专业，而不重视人才对工作的态度，上进心和实际操作能力。这样就导致了招聘的时候机制上不够合理。在用人理论方面许多国有企业存在这样的误区，他们认为学历高的人能力强，重点院校的毕业生比一般院校的毕业生素质高，所以他们会选择高学历，高等院校毕业的人才，但国企也要为这些付出更高的人力成本，从而增加了国企的负担。殊不知国有企业的这种做法隐藏里很大危机，那些高学历，高等院校毕业，专业好的人才本身优越感就很强，他们很容易对现有工作产生不满意感，认为“英雄无用武之地”，在此工作岗位上难以充分发挥自己的才能，有了这样想法的他们肯定不会发挥主管能动性，这就造成了国有企业用人成本加大，企业效益不佳的局面。

（2）国有企业还没用真正改变用人机制，更不知如何挖掘人才的潜能，发挥人才的积极主动性、创造性。重要的是，国有企业还没有真正从人事管理转变到人力资源管理，依然对人才实行被动管理而不是主动开发，依然把人才当成一种工作而不是一种资源，不善于从总体上谋划人力资源的开发和利用，没有把人力资源开发作为长期的重要发展战略，不重视人才的继续教育。不少国有企业的用人机制存在着论资排辈现象，资格老才有机会晋升提拔，而不是“唯能，唯贤\"，人才在这种压抑的环境下纷纷“跳槽”，造成人力资源的浪费。

2、招聘标准不合理，手段不科学

国内企业往往过分看中面试中的表现，以为可以“一面定乾坤”。被选中的人往往是建立特别辉煌、行为举止得体、言谈口齿伶俐、理论一套一套的 “好人”。招到后就像捡到一件活宝是的“兴高采烈”，用几天发现不能按时完成简单的任务，就“大失所望”。三五个月后做一单丢一单，连老的大客户都丢了，就只有“叫苦不迭”的份了。这些“好人”只是纸上谈兵的赵括，真正的销售冠军可能没有那么循规蹈矩、绅士风度、能演善辩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪，一旦发现真正的猎物就会爆发出惊人的能量。

很多国有企业不论什么职位，一概要求本科学历和 5 年以上工作经验，似乎优秀人才就是一个学历和一段长时间的经历。但是工作 10 年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的效益达，本科生不一定比专科生更适合于企业的工作。苦学习惯性的加上与工作“看似有关而实际无关”的条件，也无意地将一大批优秀人才让给了竞争对手。

招聘手段是否科学，原则是否灵活、有效，同样关系到国有企业招聘工作的质量问题。目前，比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头公司、亲友引荐、网络招聘等。这些都不是万能的，各自都存在着利弊，企业在实施时不能盲目追随时代大潮，而应根据企业具体情况来定夺。譬如，猎头招聘更能在较短的时间内找到高素质、深资历、符合企业急需的人才。诚然，猎头公司在发现人才方面需要投入大量人力、时间去寻找，因而收费很高，不适宜于中小

3、招聘人员非专业化

企业招聘实施过程中，应聘人员是与企业的招聘人员接触而不是与企业接触。在其对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断企业的一些情况，评价企业组织，推论该企业的形象，进而决定是否选择与它，这样就影响了企业的招聘质量。因此，招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，也是一门艺术。但是企业在招聘员工时往往忽略面试人员的综合素质，主要表现为（1）招聘准备工作不足，没有认真分析应聘者的背景资料并提出针对性问题。（2）面试提问主观随意，提问缺乏明确的中心方面，想问什么就问什么，不利于系统考察应聘者真实水平

（三）国有企业选拔存在的问题

1、考评者的素质制约人才选用

考评者素质存在个体的差异，用人观念也有差异。如有的单位领导虽然意识到考评是开发人力资源的重要手段，但对如何选人、用人的理解程度各有差异，在操作过程中没有给予足够的重视

2、在考察与使用上缺乏真正地民主

考评的结果其实早已经存在，只是在形式上过一下，却不实干。这并不是一个企业中存在的问题，这是很多企业中一个显著的问题，造成人才资本价格与人才资本实际价值相背离。

3、考评方法单调、机械、缺乏灵活性

我国不少国有企业奉行“拿来主义”的考评构建模式，有些企业则采用生搬硬套，机械的组合方法，并且考评方法单

一、不灵活，往往忽略企业自身的实际，难以进行系统的再开发与进一步的完善和强化。

4、缺乏具体可行的操作规程，规章制度

企业的考评过程的不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误，更严重的是有些企业在考评中根本没有标准，导致人员选用中问题层出不穷。

5、考评过程缺乏监督，徇私舞弊

某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况，为了个人的利益牺牲他人的公平，公私兼顾，感情用事，考评过程中人际关系因素渗透其中，导致了徇私舞弊，任人唯亲的弊端的出现

三、改进国有企业人员招聘与选拔的对策

1、加强国有企业人力资源制度建设

2、建立明确岗位标准

3、选择精兵强将负责招聘

4、加强人才选择的外部约束

5、信息不对称条件下招聘风险的应对措施

6、从规范招聘流程角度防范招聘风险

7、加强考评过程监督，营造和谐用人环境

匡正选人用人风气，在企业内部建立健全的、科学的企业干部选拔任用机制。坚持年度考核与专项考核相结合，营造和谐的用人环境与充分依靠群众路线相结合。从源头上防止和纠正用人上不正之风。加强学习培训和监督检查，要坚持预防、监督、查处并举，严厉整治，不断健全任用监督制度体系。总之，着力于营造“人性化的、激励创新”的用人环境。

8、打破传统观念束缚，用人制度改革创新

我们必须解放思想，打破种种传统观念的束缚，在人才的培养、吸引和激励措施上日趋科学合理，实现“人才强企”的重要保证。要挖掘和培养自主创新型人才，首先要确立一种大教育观及与之相适应的国民教育体系。做好人才引进、培养、使用工作，做到不拘一格选人。建立开放型的人才选拔机制，唯才是举用人，千方百计育人，注重加强各级领导班子建设。

加强和改进国企人力资源开发与管理工作，才能逐步建立比较完善的用人机制。建立选人用人制度，要从选人用人的责任要求，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可。确定选人用人的标准以及办法加以规范，使选人用人有章可循，这样才能帮助企业吸引人才，进而提高职工队伍的整体素质，增强企业的凝聚力和吸引力，增强国有企业在市场的竞争力。

9、多方参与体现民主，考评方法灵活多样

在国有企业人员选用中要避免信息不透明，不公开的弊端，杜绝一切可能“暗箱操作”的情况。企业需从自身的条件出发，选拔合适的，满足企业发展所需的人才。其次，公开选拔让信息的得到完全的公开。在执行过程中利用民主监督的方式，消除他人的质疑。

在考评方法上要避免机械、单一。例如根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，明确工作标准，根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的。可利用由熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考评的方法。由考评人利用评语来对被考评人进行评价。对相同职务员工进行考核等。在实际的操作过程中，各类考评的方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和真实性。国有企业用人机制还与市场经济体制不相适应，不但国有企业经营管理者的选拔、使用与市场经济体制不适应，并且在企业内部用人机制与市场经济体制不适应。[1]建立适应社会主义市场经济要求的国有企业市场化用人机制，深化企业用人制度的改革对企业的长远发展具有深远意义。

总结参考文献 [1]朱永庚等编著，人力资源管理.[M].天津.天津大学出版社.2009 [2]刘红论传统陋习对我国用人观念带来的影响.[J].社科纵横.2005.(4) [3]成思危主编：《中国企业管理面临的问题及对策》，北京：民主与建设出版社，2000 [4]尼兰，史蒂夫：《伯乐相马：招聘策略与技巧》，北京：机械工业出版社，2001

[5]坎普，理查德：《面试战略：如何招聘优秀员工：How to Hire Good People》，上海：上海交通大学出版社，2002

[6]廖泉文主编：《人力资源招聘系统》，济南：山东人民出版社，1999 [7] 刘远我：《招聘面试实践中存在的主要问题》[R]，博锐管理在线，2005年6月13日

第11篇：论文大纲参考

实证研究论文大纲参考模版

（一）引言

引言部分将提出目前B2C电子商务市场面临的信任问题，分析购物网站现行的信任提升手段，提炼出第三方担保和信誉反馈系统这两种主流策略。由此引申出本研究的所要解决的两个问题：（1）哪一种信任提升策略的效果更为明显；（2）对于特定的策略而言，哪些方面对消费者的信任及购买行为产生显著的影响？

（二）文献回顾及相关概念提出

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H<?xml:namespace prefix = st1 ns = \"urn:schemas-microsoft-com:office:smarttags\" />2a

H2b

第三方担保

消费者信任

提升策略

信誉反馈系统

安全承诺

隐私承诺

服务承诺

……

策略的内容

绩效

信任倾向

购买倾向

策略的特征

客观

公正

可靠

……

图1 本研究的概念模型及假设命题

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本部分通过文献研究来界定有关研究对象。本研究涉及到两个重要的概念：信任提升策略及其绩效。本研究所选取的典型信任提升策略有两种：第三方担保和声誉反馈系统。本项目拟从策略的内容及特征两个方面将两种策略的内涵加以区分（如图1所示）。另外，本研究将绩效界定为消费者信任、购买倾向的积极改善。因此，本研究后续部分除特别说明外，信任提升策略的绩效即是指消费者信任和购买倾向两个方面。

（三）研究模型及假设命题的提出

在明确研究对象内涵的基础上，本部分根据研究的目的，提炼出研究对象之间的内在关系，构建本研究的概念模型（如图1所示），并提出以下假设：

H1：两种信任提升策略的绩效是有显著差异的；

H2：信任提升策略内容和特征与绩效显著相关；

H2a：信誉反馈系统策略的内容与特征对消费者信任、购买倾向具有显著影响；

H2b：第三方担保策略的内容与特征对消费者信任、购买倾向具有显著影响；

（四）数据分析

本研究拟采用网站模拟购物试验来采集数据。在某一虚拟购物网站上提供本研究所选取的两种信任提升策略，样本可以自由选择具有其中一种策略的网站来进行模拟购物，有关样本购物行为表现的数据在后台被采集。依据样本选择的策略不同，将采集到的数据分为两组。根据研究的目的，数据分析分为

两步来进行。首先，运用SpSS12.0对两个小组消费者的信任倾向和购买倾向进行配对样本均值的显著性检验，以此检验H1；其次，运用结构方程（SEM）分别检验两种信任提升策略的内容和特征分别与消费者信任倾向、购买倾向之间的潜在关系，以此验证H2（H2a、H2b）。

（五）结论及展望

本部分主要阐述本研究所提出的问题是否得到证实，实证结果所隐含的管理意义。同时总结研究过程中的成功经验和不足之处，为后续研究指名方向。

第12篇：论文大纲(改)

论文大纲

一绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

二村级财务管理相关概念与理论

（一）村级财务管理的概念界定

1农村集体经济组织概念的界定

2农村集体经济财务概念的界定

3村级财务管理概念的界定

（二）村级财务管理的地位和意义

（三）村级财务管理的相关理论

1国际村级财务管理主要理论

（1）委托代理理论

（2）内部控制理论

（3）集权与分权理论

2我国村级财务管理理论主要模式

三村级财务管理现状及问题分析

（一）集体资产管理不善，滥用集体资金

（二）财务纪律淡薄，财务管理混乱

（三）财务管理基础薄弱，队伍不稳定

（四）村务公开及民主理财形式化

四村级财务管理问题产生的原因

（一）村领导缺乏财务管理意识，思想认识不高

（二）普法教育工作不到位，职责权限不明确

（三）财务管理队伍素质整体偏低，人才缺乏

（四）财务管理缺乏有效监督，村民民主意识薄弱

五村级财务管理问题的对策

（一）提高财务管理意识，增强为民服务思想

1建立村干部选拔、考核制度，定期培训

2定期开展思想作风建设，廉政为民

（二）完善财务管理制度体系，加强内部控制

1制定并完善村级财务管理制度体系，加强财务制度的执行力度 2切实加强财务内部控制，建立健全财务预警体系

（三）建立完备的财务队伍体系，提高财务人员业务素质 1明确各财务人员的岗位职责，强化村级财务队伍素质建设 2强化村级财务人员的职业意识，提高村级财务人员的业务能力

（四）加强财务监督，落实财务公开

1建立健全财务监督体系，完善民主管理制度

2提高财务公开质量，增强为民民主意识

第13篇：学前教育论文大纲

浅谈科学构建师幼互动

【摘要】作为幼儿园各种入际互动的核心．师幼互动贯穿于幼儿一日生活的各个环节，是幼儿园各项教育目标得以实现的重要保证，分析师幼互动的现状．构建积极有效的师幼互动刻不容缓。

【关键词】师幼互动；构建

1、师幼互动的现状

肯定发展，存在问题，比如幼儿的主体地位缺失、师幼互动模式单一等问题，亟待解决。

2、良好师幼关系创建的主要障碍分析

2.1、教师与幼儿在教学活动中的角色定位问题

（主要为缺乏教师角色的科学定位、忽视幼儿的主体地位。）

2.2、师幼互动中公平与差异关系处理不当问题

2.3、不能正确处理教学与幼儿人格尊严的关系

3、构建积极有效师幼互动的对策

3.1、转变教师教育观念，转换教师角色促进师幼互动

3.1.1、有效的师幼互动应以平等为原则、以合作为桥梁

3.1.2、“教-学”模式向“我-你”模式的转变

3.2、针对差异各个击破，妥善处理群体互动与个体互动的关系

3.2.1、既要关注幼儿的共同需要又要关注幼儿的个别需要

3.2.2、针对个体的差异性，科学地组织幼儿的活动过程

3.3、尊重幼儿，真正将互动融入儿童的世界

3.3.1、尊重幼儿人格、包容幼儿错误

3.3.2、正确处理教学与幼儿人格尊严之间的关系

4、结语

总之。。。，只有和谐、健康、科学的互动氛围．才能使课堂教学活动高效地完成。才能使教学活动熠熠生辉!

参考文献：

[1]

[2]

[3]

[4]

第14篇：毕业设计论文大纲

毕业论文写作提纲

一、论文题目：40平方小型SOHO办公空间设计

二、摘要：SOHO办公空间因其符合满足人们工作生活中多样化的需求这一特点，在现代化城市中越来越盛行。设计师的目的即是研究如何适应和指导这种新的工作方式，使办公变得更加专业与高效。

以POOPYCAT公司为例，进行案例分析，并对该公司的办公空间进行模拟设计，得出SOHO办公空间应该具备的条件。在分析SOHO办公空间的定义的基础上，明确如今的传统办公空间缺乏对于办公模式越来越多样化的适应性问题，看到这些问题对用户的影响并且提出改进意见。

三、关键词：SOHO空间、办公空间、SOHO办公模式

四、论文正文提纲一）绪论

1、中心论题：SOHO办公空间能够让我们的工作更加专业与高效。

2、写作意图：研究如何适应和指导这种新的工作方式，使办公变得更加专业与高效。

二）本论

1、办公空间分析

（1）办公空间的定义 ①办公空间的基础要素 ②办公空间的使用人群

（2）办公空间的产生背景 ①办公空间产生的历史背景 ②办公空间产生的原因

（3）办公空间的产生给人类工作与生活方式带来的影响 ①工作方式上的影响 ②生活方式上的影响

（4）传统办公空间代表案例分析

①芝加哥学派与高层建筑开创的写字楼办公空间案例分析 ②纽约西格莱姆大厦内部办公空间案例分析

2、小型办公空间

（1）办公空间小型化的原因（2）小型办公空间优势分析

①节省公司用地成本或租房成本并且减少了不必要的空间浪费 ②节约公司运营成本 ③有助于员工之间近距离的交流（3）传统小型办公空间的劣势分析

①功能分区界限泾渭过于分明导致部分空间浪费

②现代商业与办公空间多倾向于国际主义风格导致形式大于功能 ③忽视人情味、偏离了好的设计应该以人为本的原则

3、SOHO办公空间分析（1）SOHO办公空间定义 ①SOHO办公空间基础要素 ②SOHO办公空间适用人群

（2）SOHO办公空间的产生背景 ①SOHO办公空间产生的历史背景 ②SOHO办公空间产生的原因

（3）SOHO办公空间发展情况 ①国外设计现状与发展现状 ②国内设计现状与发展现状

（4）SOHO办公空间的产生给人类工作与生活方式带来的影响 ①工作方式上的影响 ②生活方式上的影响

（5）SOHO办公空间代表案例分析 ①谷歌总部办公空间案例分析 ②POOPYCAT办公空间案例分析

3、SOHO办公空间与传统办公空间的对比与分析 ①SOHO办公空间与传统办公空间的相同点 ②SOHO办公空间与传统办公空间的不同点 ③SOHO办公空间与传统办公空间之间的联系

④总结两者之间的关系得出SOHO办公空间相对于传统办公空间的优势

4、以POOPYCAT公司为例进行SOHO办公空间的设计实践 ①设计思路与构想 ②资料搜集

③资料整合与提炼主题元素 ④平面图 ⑤功能分区 ⑥平面布局 ⑦立面设计 ⑧细部节点分析 ⑨材料分析 ⑩灯光分析 ⑾色彩分析

5、设计实践总结

①设计过程中遇到的问题 ②出现问题的原因 ③解决问题的方案 ④是否达到预期效果

三）结论

1、呼应开头的绪论

五、致谢（在论文写作过程中提供帮助的人）

六、参考文献和附录（参考论文等资料）

第15篇：心理学论文大纲

学校代码：学号：

武汉大学学位论文

题目

姓

名系

别专

业研究方向指导教师

张三 XX学院

XXX 李四教授

学位论文完成日期

2013年12月

University of Shanghai for Science and Technology

Master Diertation

The Effects of Properties

Name

xxx Department

Power Engineering Specialty

Thermal Engineering

Research Direction

Technology of Energy Economizing Supervisor

Profeor xxx

Complete Data

December 2013

心理学论文大纲模板

本团队专业从事心理学论文写作与论文发表服务，擅长案例分析、数据统计、图表绘制以及心理学相关理论分析等。

心理学论文题目：不同情绪诱发下情绪调节方式对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点影响研究

【论文主要内容】：

大学生心理素质是以生理素质为基础,通过个体与社会环境相互作用而形成的相对稳定的、基础的、衍生的、综合的,表现为少挫折不耐受力的心理品质。开展大学生心理素质研究、提高大学生心理素质水平是新形势下部队建设面临的一个重大现实课题,从20世纪80年代起,我国的军事心理学研究者就开始了大学生心理素质的研究,研究者们从不同的理论背景、研究侧重点出发,对大学生心理素质的概念、成分、测评、特点、训练,以及与其他研究领域的相关关系,进行了大量的研究。大学生作为担负特殊使命任务的特殊群体,面临着更复杂的应激源,由此更加容易诱发负性情绪,因此,大学生必须要有良好的情绪调节以维护心理健康。大量研究指出,情绪调节作为情绪刺激和情绪反应的一个重要的中间环节,能有效地改变个体的情绪发生发展、主观体验和生理反应等,对个体保持情绪平衡、适应社会和保持心理健康等方面都有重要的影响。本研究从神经生理学的角度,考察在不同的情绪刺激下,情绪调节方式对心理素质水平不同的大学生自主神经系统生理活动的影响,为寻找切实有效的大学生情绪管理方式和心理健康教育模式提供理论生理学依据。通过本研究,得出以下结论:1.不同心理素质水平的大学生在情绪调节方式的使用上存在性别、年龄、学龄、文化程度差异。2.大学生心理素质各维度和总分与大学生四种情绪调节方式之间均存在非常显著的相关关系。不同心理素质水平的大学生在认知重视、情感求助、行为抑制和自我安慰四种情绪调节方式的使用上均存在非常显著性差异。在认知重视上不同心理素质水平的差异表现为“低心理素质中等心理素质高心理素质”;在情感求助、行为抑制和自我安慰不同心理素质水平的差异则表现相反“高心理素质中等心理素质低心理素质”。3.行为抑制的调节方式显著增强低心理素质大学生对愉快情绪刺激的自主神经反应活动,同时能显著降低高心理素质大学生对恐惧、悲伤情绪刺激的自主神经反应活动。在愉快条件下,行为抑制不能抑制高心理素质大学生靶情绪和唤醒度。在恐惧和悲伤条件下,行为抑制降低了高心理素质大学生的靶情绪。行为抑制的调节方式显著增强了低心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪刺激自主神经反应的恢复时间。4.情感求助的调节方式显著增强高、低心理素质大学生对愉快情绪刺激的自主神经反应活动,同时也显著增强了低心理素质大学生对恐惧、悲伤情绪刺激的自主神经反应活动。在主观体验上,情感求助显著地增强了高心理素质大学生愉快情绪的靶情绪和唤醒度,同时也显著降低了高心理素质大学生恐惧和悲伤情绪的靶情绪。情感求助的调节方式显著增强了高心理素质大学生对愉快情绪刺激、低心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪刺激自主神经反应的恢复时间。5.认知重视的调节方式显著增强了高心理素质大学生对愉快情绪刺激的自主神经反应活动,同时也显著增强了低心理素质大学生对恐惧、悲伤情绪刺激的自主神经反应活动。在主观体验上,认知重视显著地增强了高心理素质大学生愉快情绪的唤醒度,同时也显著增强了高心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪的优势度。认知重视的调节方式显著增强了高心理素质大学生对愉快情绪刺激、低心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪刺激自主神经反应活动的恢复时间。6.自我安慰的调节方式显著增强了高、低心理素质大学生对愉快情绪刺激的自主神经反应活动,同时能显著降低高心理素质大学生对恐惧、悲伤情绪刺激的自主神经反应活动。在主观体验上,自我安慰显著增强了高心理素质大学生愉快情绪的优势度,降低了高心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪刺激的愉悦度。自我安慰的调节方式增强了高心理素质大学生对愉快情绪刺激、低心理素质大学生对恐惧和悲伤情绪刺激自主神经反应活动的恢复时间。7.在中性情绪诱发条件下,自我安慰显著增强低心理素质大学生的自主神经反应活动。在主观体验上,高中低三种心理素质水平的大学生在不同情绪调节方式上均不存在显著性差异。8.在愉快情绪诱发条件下,行为抑制、情感求助、认知重视和自我安慰均能显著增强低心理素质大学生的自主神经反应活动;行为抑制显著增强低心理素质大学生的愉悦度。行为抑制、情感求助和认知重视能显著增强中等心理素质大学生的自主神经反应活动。情感求助和认知重视显著增强中等心理素质大学生的靶情绪。自我安慰、行为抑制显著增强高心理素质大学生的自主神经反应活动;四种情绪调节方式对高心理素质大学生主观体验的影响不存差异。9.在恐惧情绪诱发条件下,行为抑制、认知重视和自我安慰显著增强低心理素质大学生的自主神经反应活动;自我安慰显著增强低心理素质大学生的唤醒度。四种情绪调节方式对中等心理素质水平大学生自主神经活动反应活动和主观体验的影响不存在显著性差异。情感求助、认知重视和自我安慰显著增强高心理素质大学生的自主神经反应活动;行为抑制和自我安慰著增强高心理素质大学生的愉悦度。10.在悲伤情绪诱发条件下,情感求助、认知重视和自我安慰显著增强低心理素质大学生的自主神经反应活动;行为抑制、情感求助和自我安慰显著增强低心理素质大学生的唤醒度。四种情绪调节方式对中等心理素质水平大学生自主神经活动反应活动和主观体验的影响不存在显著性差异。自我安慰显著增强高心理素质大学生的自主神经反应活动;认知重视和自我安慰著增强高心理素质大学生的愉悦度。

【论文提纲】：英文缩写一览表英文摘要中文摘要

论文正文不同情绪诱发下情绪调节方式对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点影响研究

1 研究背景与研究问题

1.1 研究的必要性 1.2 文献综述 1.3 情绪调节方式研究 1.4 现有研究的不足 1.5 研究假设 1.6 研究思路

2 不同心理素质水平大学生情绪调节方式特点研究

2.1 研究目的 2.2 研究对象 2.3 研究工具 2.4 研究程序 2.5 统计方法 2.6 结果 2.7 讨论

3 不同情绪诱发下，行为抑制对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点的影响

3.1 研究目的 3.2 研究对象 3.3 研究工具

3.4 实验室环境和实验仪器 3.5 研究设计 3.6 实验程序 3.7 数据收集 3.8 统计分析 3.9 结果 3.10 讨论

4 不同情绪诱发下，情感求助对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点的影响

4.1 研究目的 4.2 研究对象 4.3 研究工具

4.4 实验室环境和实验仪器 4.5 研究设计 4.6 实验程序 4.7 数据收集 4.8 统计分析

4.9 结果 4.10 讨论

5 不同情绪诱发下，认知重视对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点的影响

5.1 研究目的 5.2 研究对象 5.3 研究工具

5.4 实验室环境和实验仪器 5.5 研究设计 5.6 实验程序 5.7 数据收集 5.8 统计分析 5.9 结果 5.10 讨论

6 不同情绪诱发下，自我安慰对不同心理素质水平大学生自主神经反应特点的影响

6.1 研究目的 6.2 研究对象 6.3 研究工具

6.4 实验室环境和实验仪器 6.5 研究设计 6.6 实验程序 6.7 数据收集 6.8 统计分析 6.9 结果 6.10 讨论

7 不同情绪诱发下，不同情绪调节方式对同一心理素质水平大学生自主神经反应特点的影响

7.1 研究目的

7.2 研究对象 7.3 研究工具

7.4 实验室环境和实验仪器 7.5 实验程序 7.6 数据收集 7.7 统计分析 7.8 结果 7.9 讨论

8 总讨论

8.1 大学生情绪调节方式的个体差异

8.2 不同情绪调节方式对个体生理和心理的影响

9 本研究的创新点 10 本研究的不足 11 总结论参考文献

附录1 附录2 附录3 附录4 附录5 文献综述国内大学生心理素质研究进展参考文献

学习期间发表文章情况后记

第16篇：建筑学毕业设计论文大纲

XXXXX学校

毕业设计大纲

学校图标

设计题目：

学生姓名：学号：

专业：建筑学

所在学院：

指导教师：

职称：

xxxx 年 xx月xx日

XXXXXXX规划及主体建筑设计

1理论基础和案例分析 1.1规划设计理论分析 1.2案例分析和借鉴 2项目依据和设计背景 2.1设计依据

2.2设计背景 2.2.1基地概况分析 2.2.2地域文化背景 3设计定位和设计理念 3.1设计定位 3.2设计理念 4总体规划布局 4.1总平面规划布局 4.2道路交通系统规划 4.3景观规划设计 4.4功能分析 4.5空间分析 5建筑单体设计 5.1各层平面设计 5.2停车场设计 5.3建筑立面设计 5.4建筑剖面设计 5.5鸟瞰图 5.6局部效果图 5.7整体效果图 6设计总结 ?? ?? ?? ??

知识不仅是指课本的内容,还包括社会经验、文明文化、时代精神等整体要素,才有竞争力,知识是新时代的资本,五六十年代人靠勤劳可以成事；今天的香港要抢知识,要以知识取胜

第17篇：国贸学年论文大纲

国际经济与贸易专业《学年论文》实践大纲

一、目的与性质

学年论文是本专业学生在学习了全部基础课程一部分专业课程，初步掌握了本专业基本理论、基本知识和具备基本技能的基础上进行的环节，是研究与写作训练的一种有效形式。

本实践环切主要目的是学习和掌握写作国际经济与贸易专业学术论文的基本方法，在一定程度上提高分析问题和解决问题的能力。

二、基本要求

（一）要求学生学会学术论文写作的基本方法，如调查研究法、定量及定性分析法；学会期刊著作和工具书查阅与使用方法，学会资料搜集、整理与运用的方法，学会论文写作的基本程序并具有一定的规范性。

（二）要求学生能够综合运用所学过的基础知识、专业知识的基本理论与方法，分析相关专业中的一个具体问题，巩固并深化所学过的理论知识与专业技能。

（三）要求学生树立正确的方法论，培养实事求是、严肃认真、扎实严谨的学风。

（四）学生在指导老师的指导下选题后应认真准备，对所选的题目进行较为系统全面的阐述，做到理论联系实际，逻辑清楚、文字通顺。

（五）学年论文要求达到：主题明确、观点正确、材料翔实、论证有力、层次清楚、文字通顺。每篇学年论文字数一般不少于5000字。

三、学年论文时间安排及具体进度安排

学年论文安排在第六或第七学期进行，共2周。

（一）前期准备阶段

1、向全体同学进行动员和部署，介绍开题报告、文献综述、论文的写作技巧和格式要求，以及撰写论文的准备工作，要求学生开始有计划为撰写论文进行前期准备工作；

2、确定指导教师名单，制定本年度论文选题和分工安排；

3、每个学生分别选定自己的选题，并确定各人的指导教师。在指导教师指导下，每个学生就自己确定的选题，进行初步调研，进一步明确研究方向。

（二）选题调研和论文准备阶段

1、每个学生在指导教师的指导帮助下，制订各自的进度计划安排；

2、搜集有关资料，进行归纳整理，并进行初步分析论证；

3、据初步研究结果，提出论文的总体框架构想，并据此进一步搜集有关资料。

（三）论文的撰写和修订阶段

Ⅲ

1、写出论文提纲，进行论证和调整；

2、成论文初稿，经修改扣誊清，交给指导教师审阅；

3、根据指导教师意见，对论文进行修改和补充，定稿后再誊清，然后交给指导教师。

（四）论文评审阶段

1、指导教师对论文逐一审阅后，评定相应成绩，写出详细的审阅意见。指导教师必须在收到论文后10天内审阅完毕，并及时将审阅意见及论文交到教研室；

2、由系负责人组织论文评审小组，统一审查各指导教师评定的成绩，最终审定论文成绩；学年论文成绩分为优秀、良好、中等、及格、不及格五个等次。学年论文优秀率不大于20%。

3、根据论文成绩对学生做出相应奖惩，并报学院教务处列入其成绩档案。且分析此次学年论文指导写作中的经验教训，做出总结。

四、学年论文的选题与形式

（一）选题要求

1、符合国际经济与贸易专业研究方向；

2、选题必须符合本科专业培养目标要求，对学生的专业基本训练或综合训练、能力培养起到较好作用；

3、理论联系实际，联系浙江及宁波经济发展的实际情况；

4、学年论文的选题工作由各系根据自身实际情况开展，学生应在教师的指导下选定论文题目，使所学的专业知识得到全面的应用；

5、选题要考虑学生的专业基础和实际水平，要求题目范围适宜，难易适度，应是学生在短期内经过努力能完成的。

（二）学年论文的题材包括：

1、本学科领域理论问题研究、改革发展研究；

2、本学科领域实际问题研究与探讨；

3、本学科中某些观点或概念的历史发展及其它；

4、本学科与相关学科交叉问题的研究。

（三）学年论文的形式：

学年论文的形式可以多样化，学术论文、经济活动分析、调查报告、案例分析、改革方案研究等均可，但不论采取何种形式，都必须有观点、有材料、有论据、有论证和明确的结论。切忌堆砌材料或空泛议论，严禁抄袭他人成果。

五、学年论文的格式

学年论文完成后，需打印并装订成册递交指导教师。学年论文的规范装订顺序是：

1、封面：

Ⅲ

2、内容摘要和关键词（中文和英文）：

3、目录：如果文章偏长，则应有目录。目录级别列至2-3级标题，应标明页数，便于阅读；

4、正文：具体格式参见模版

5、参考文献、注释及附录：

六、学年论文的指导

（一）学年论文一般应选派具有讲师（含讲师）以上职称或具有硕士学位、有较高业务水平和科研工作经验、思想作风好、工作责任心强的教师担任，每位教师指导论文的数量应适宜。

（二）指导教师的职责包括：

1、学年论文工作开始前，指导教师应积极指导学生的论文选题。

2、学生选定题目或拟定题目后，指导教师应与学生讨论，向学生说明选题的意义和写作要求，介绍该领域国内外研究的现状和需要研读的参考资料，指导学生搜集和整理文献资料；并撰写开题报告和文献综述。

3、指导学生拟定学年论文的写作计划和大纲，督促学生按写作计划和大纲认真进行撰写，对学生已经完成的初稿可采取集中或分散指导的方法，及时准确提出修改建议；

4、在完成学年论文写作指导后，指导教师应针对学生的学年论文水平给出恰当地评语成绩。论文的评语应客观、准确、具体，肯定优点，提出不足，切忌千篇1律的套话。

5、指导教师负责将所指导的学生学年论文及时送交教务干事保存。

七、学年论文的成绩评定

（一）学年论文的成绩评定实行优秀、良好、中等、及格和不及格五级评分制，学年论文不及格需重写或改写；

（二）学年论文成绩的评定由指导教师评阅后进行，并提出评语，教研室应给予监督与检查；学年论文工作结束时，不进行学生的论文答辩；

（三）学年论文成绩的评定应根据学生所学基本理论的掌握程度，文献的收集和阅读能力，在整个学年论文环节中的工作态度，以及学年论文的论点、论据、内容、条理、表达能力等各方面进行评定。指导教师可通过中期检查对学生进行阶段考核，并将阶段考核表现作为成绩评定的参考；

（四）学生在校期间，凡在我院认定的合法的公开刊物上发表的论文，密切结合本专业，系独立完成且单篇3000字以上者或承担校级、院级及以上学生科研课题，并已经结题者，由学生本人于学年论文结束规定时间之前提出申请，提供论文原件或科研结题报告，经学院审核批准后可以免做学年论文。

Ⅲ

（五）具体评分标准如下：

1、优秀。同时符合以下要求者，其学年论文可以评定为优秀：

（1）按时独立完成学年论文，题目符合要求，理论联系实际，具有较强的综合分析问题和解决问题的能力；

（2）内容正确，观点鲜明，能够准确运用所学知识和相关概念，有一定的独立思考能力和创新性；

（3）能够紧密围绕主题及主要论点展开系统、深入的阐释；（4）全文结构严谨，重点突出，层次缜密，前后逻辑一致；（5）资料丰富，征引恰当，具有说服力；（6）文学通顺。

2、良好。同时符合以下要求者，其学年论文可以评定为良好：

（1）按时独立完成，题目符合要求，理论联系实际，具有较强的综合分析问题和解决问题的能力；

（2）内容正确，观点鲜明，能够准确运用所学知识和相关概念，有一定的独立思考能力和创新性；

（3）能够围绕主题提出观点并展开论述；（4）全文结构合理，叙述逻辑及层次清晰；（5）资料运用恰当，符合论文写作规范；（6）文学通顺。

3、中等。同时符合以下要求者，其学年论文可以评定为中等：

（1）基本能完成学年论文，题目较符合要求，能理论联系实际，具有一定的综合分析问题和解决问题的能力；

（2）内容基本正确，能够运用所学知识，根据选题提出观点并展开论述；

（3）论点成立，有一定概括能力和说服力，论据合理，但论述缺乏深度，在全文体例、结构、层次及逻辑等方面存在某些问题；

（4）资料运用不够恰当；（5）文字基本通顺。

4、及格。同时符合以下要求者，其学年论文可以评定为及格：

（1）基本能完成学年论文，且能理论联系实际，在非主要问题上存在错误；（2）内容基本正确，但论点不够鲜明，缺乏概括能力，论据不足以充分诠释论点，论述缺乏深度；

（3）能够在一定程度上运用所学知识，概念使用基本适当，但显得基础不够扎实；（4）资料运用不够恰当，缺乏说服力；（5）文字基本通顺。

5、不及格。有下列情形之一者，学年论文成绩应评定为不及格：

Ⅲ （1）未按规定时间完成学年论文；

（2）不符合基本要求，不能理论联系实际，论文中存在原则性错误；（3）中心不明确，论证逻辑性差，文句不通顺；（4）有抄袭作假行为。

八、学年论文的管理

（一）教研室应加强对学年论文的管理，检查指导教师的指导情况，论文安排、开题工作的落实和进展情况，学年论文工作中存在的问题，并采取有效措施解决存在的问题。

（二）为了保证学年论文的质量，不断提高论文水平，每届学年论文工作结束后，应对论文工作认真做好工作总结，并上报学院。

（三）在每届学年论文的批阅评定工作完成后，教研室应把本届学年论文的工作规定、计划、论文成绩和工作总结装订，存档。

宁波工程学院经管学院国际经济与贸易教研室

Ⅲ

第18篇：刘影论文大纲...

企业债务融资的财务效应与风险分析论文大纲【摘要】

随着经济的发展，很多企业都在不断的扩大自身的经营规模来谋求最大利润，然而在发展过程中，充足的资金是企业进行生产经营活动的必要条件，为了筹集资金很多企业选择债务融资这种融资方式。通过债务融资，不仅可以解决企业经营资金的问题，而且可以使企业资金来源呈现多元化。并且债务融资还可以在经营过程中给企业带来诸多的财务效应。但与此同时，债务融资也是一把双刃剑，在满足企业对资金需求，带来财务效益的同时，债务也会给企业带来风险，严重的甚至会导致财务危机，面临破产。因此，正确认识企业债务融资，合理利用财务效应，准确衡量企业风险，并建立风险防范措施显得尤为重要。本文将主要从企业债务融资的角度出发，着重对债务融资带来的的财务效应和面临的风险进行分析，并在此基础上提出合理的风险衡量方法与预防措施，为企业合理控制债务融资风险提供解决方案。

【关键词】

债务融资；财务效应；风险；

【内容】 1引言

1.1研究背景 1.2研究意义

2企业债务融资基本概述

2.1债务融资的概念

企业融资的主要方式有股权融资和债务融资，其中债务融资是指通过银行或非银行金融机构贷款或发行债券等方式融入资金。而企业的债务性融资是指以企业信用为基础的融资方式。 2.2债务融资的基本方式及其特点

3企业债务融资的现状分析

3.1企业债务融资的现状 3.2企业债务融资存在的问题

4债务融资的财务效应分析

4.1财务杠杆效应 4.2利息抵税效应 4.3降低资金成本

5债务融资的风险分析

5.1 企业债务融资的缺点和所带来的风险 5.1.1增加财务风险 5.1.2削弱再筹资能力

5.1.3具有使用和时间上的限制，影响资金周转 5.2企业债务融资风险的成因 5.2.1对风险认识不充分 5.2.2负债规模和债务期限结构 5.2.3经营风险 5.2.4金融环境

6债务融资风险的衡量与防范

6.1风险衡量

6.2债务融资的风险防范措施

6.2.1提高自身的信用等级，规范财务管理制度 6.2.2根据企业实际情况，制定负债还款计划 6.2.3优化企业债务融资行为，合理安排资本结构 6.2.4分析利率走势，把握负债资本成本

7结论谢辞

参考文献

[1] 马小会.《企业负债融资的财务效应分析》.[J].商场现代化，2011(21):116.[2] 朱清海.《企业负债融资结构分析》.[J].商业研究,2004(23):1-4 [3] 书鹏.《企业债务融资的风险及其防范对策》.[R].财经论坛，2008.(6) [4] 乐长征.《企业债务融资的三分效应》.[J].会计之友，2011(12):39-40.[5] 李楚.《债务融资的效应分析》.[J].东方企业文化天下智慧，2011(6):282 [6] 许月悦，叶涛.《企业债务融资风险及对策研究》.[J].现代商贸工业，2009(11):168-169.