推荐第1篇：培训效果调查
四川久远新方向智能科技有限公司
培训效果调查表—职业化的职业人
学员姓名：09年9月14日
一、对此次培训的认识与评价
1．对本次培训的时间安排是否满意？（） A太长B太短 C合适 建议：
2．您对教学内容的评价（） A很好B一般C陈旧，缺乏新意 建议：
3．您对授课方式的评价（）A很好B一般C较差 建议：
4．如下专题讲座对您的工作具有积极作用的顺序依次为（对以下选项进行排序）
A职业化的职业人
B企业价值与个人价值
C团队执行力
5．您认为4题所列3项专题讲座哪些讲授得比较好（可多选）（）
二．意见和建议
6．您还想参加哪些方面的培训，希望获得哪些方面的知识和帮助？（可多选）
（）
A职业心态 B职业规划C相关工作技能
D公司介绍E更多（手写添加）
————————————————————————————————
——
7.通过这次培训，您的心得体会是什么？计划将要怎么做？
8．其他方面的建议和意见：
推荐第2篇：培训效果测试
（网神）培训效果测试题
一、填空题（52分，每空2分）
1、网神公司的的全称
2、参与国家IPSec VPN
3、网闸是信息进行与
4、IPS是
5、IDS是
6、WAF是Web应用防火墙和。
7、SSM是
8、网神的销售业绩年增长率%。
9、防火墙/VPN2009-2011年市场排名
10、市场排名第一位。
11、属于创新产品。
12、目前市场占有率最多的四家网络安全厂家 。
13、网神面对的重点行业是
14、信息安全等于安全。
15、目前电子政务分网和网，具体由部门和部门
来承建。
16、保密局对网闸应用条件的要求是可用，＿＿＿＿不可用。
二、问答题（48分，每题16分）
1、目前是一个关注信息安全的社会，对于我们的政府机关它们有哪些信息安全方面的需求？
2、简述你对安全管理的理解（主要根据培训的内容）？
3，用自己的语言向你的客户介绍网神公司？
推荐第3篇：培训效果总结
培训效果总结范文（精选3篇）
总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料，它可以提升我们发现问题的能力，让我们一起来学习写总结吧。那么你真的懂得怎么写总结吗？下面是小编收集整理的培训效果总结范文（精选3篇），欢迎大家分享。
培训效果总结1
我公司年的培训工作根据市公司人力资源部指导，本着“利用内部资源、采取多种手段、注重实用技能、逐步提高素质”的原则，委派我公司内部培训师同志参加省公司统一组织的培训，取得全省排名第二的好成绩。同时积极响应市公司人才资源部下发的工作通知单，组织培训师和业务骨干，结合本单位经营工作重点和工作实际，详细制定了内训计划，分班次集中授课和现场交流相结合。取得了良好的培训效果。同时组织社区经理，客户经理及营业一线人员进行案例征集活动。上交营销服务案例。最后我公司制定了培训效果评估考核，发放课后培训试题答卷，员工培训调查表及培训考核登记表。
培训对象及培训内容
本次培训人员范围主要有：全体营业人员1人，全体社区经理（包括城区和农村片区）1人，农村统包人员5人（覆盖全局农村网点），商业务客户中心5人，大客户中心4人，共计培训78课时
主要培训内容严格按照市公司下发通知精神，同时结合杨凌实际情况组织如下：
（1）基础业务及流程（含宽带业务基础知识、最新资费、疑难解答），因我局宽带维护设立专门的数据维护，宽带安装知识不没有在本次培训组织范围内。共计培训课时。
（2）新业务培训：因我局市场部设立有固话产品经理、数据产品经理、和小灵通产品经理，针对不同的业务，组织产品经理及内训师共同进行培训，主要对固网彩铃、商务彩铃、一呼双响、农家乐等增值业务、近期我局新的营销政策等进行培训，培训方式采取集中统一培训。
（3）营业厅服务营销技能培训，结合省公司统一组织培训，主要有服务礼仪，优质服务意识，服务沟通技巧，营业投诉处理技巧、主动营销以及积极的心态与团队建设内容。培训方式结合现场培训、在互动中进行学习。同时课后采用现场评估方式加强学习效果。
（4）农客经理营销与服务技巧培训：主要有农客经理心态调整，收集信息方法，客户拜访前的准备工作，客户投诉处理7部步法，如何进行有效的促销及如何预防在销售中遇到的风险。
（5）实际营销中遇到的实际问题及解决方案培训：零次户营销、拆机挽留政策。
（6）crm系统业务培训：前台综合受理、号线系统，工单处理系统等。
培训小组成员及人员分工
培训工作我局领导非常重视，特成立主讲人员小组：内训师——晏继东、数据产品经理——陈育龙、业务支撑——张彩梅、小灵通产品经理——樊鑫、营业员培训——辛元。各培训人员结合各自业务特色进行弧形互动培训，培训小组分为3组：营业组、社区经理及商业客户组。
进度
本年度培训与计划进度相比，因为业务营销工作的影响。总体进度与实际进度有一定的差距。我分公司在以后工作处要进一步加强执行力。
工作量
我局今年由于新业务，新政策较多：春蕾行动、存赠优惠、百宝盒、话务量签约，我的e家等业务更新很快，培训为不影响公司的正常经营和生产，把所有的培训都安排在晚上及周六和周日进行，培训主讲人员加班加点坚持进行，各社区经理特别是农客经理因家里县城较远，克服困难积极参加培训，工作量较大。
培训过程中存在的问题
培训工作结合公司实际，采用了一些新的培训方法，如分组讨论、互动分享培训心得过程中，在培训过程中出现以下问题：
（1）课堂学习气氛不够活跃，有些学员回答问题和分组讨论发言时紧张不知说什么。
（2）理论学习与实际营销过程所做的结合不好，如培训师花2个课时详细说明如何促销搞活动的相关知识，但是实际在村子中组织在农家乐营销中，农客经理好多因素没有顾及到，首先计划营销的当天下小雨，活动场地和活动场所也没有提前布置好等等问题，因此本次培训后，应注重培训理念和方法在实际工作中的具体应用。
（3）有个别员工对培训工作不重视，不参加培训、迟到早退的现象时有发生。
（4）培训工作后评估和跟踪不到位。
培训效果评估
通一系列培训，全面提升了一线人员营销服务技能，加强了用户服务的理念，加强了企业文化，主要表现有：
（1）、通过营业人员营业厅服务营销技能培训，营业人员的精神面貌有很大的提高，以前有个别人员没有化淡妆，通过服务礼念的培训，使营业员认识到如果没有化妆就是对客户的不尊重，同时通过营业服务礼仪培训，营业人员在站姿、坐姿、接用户票据等小思节上注意问题。
另外在营业厅接待用户投诉处理方法上，通过培训也有很大改观，采用用户投诉处理七步法，把大部分用户的对电信服务及其它资费的不理解消灭在萌芽状态。
（2）、社区经理（含农客经理）通过”农客经理营销与服务技巧“的培训学习后，首先明确了自己的职责，做为一个社区经理除了正常维护工作外，在营销上还应干什么？如信息收集、客户拜访、客户营销三部曲、投诉处理技巧、促销相关知识等方面有了初步的认识。
（3）、强化学习型组的企业文化理念。
培训效果总结2
入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称，目的是为了使员工融入这个团队。
效果评估
一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。
不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。
问题出在哪里?
主要原因是效果评估环节出了问题。
培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：
其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。
没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。
例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分阶段进行培训效果评估。
不能等到培训最后，才知道培训的'效果不理想。
分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。
其三，对培训效果评估要全面。
可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。
其四，评估的方式可灵活多变。
可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。
培训效果总结3
一、培训是花，培训效果评估是果。
为什么这么说呢?因为，培训仅仅是做了“答疑、解惑”，而培训效果评估是做了知识的消化和应用;所有的培训项目，无论是讲师的水平多么高、课程内容多么的切合企业及员工的需求，如果没有培训效果评估做培训后期的巩固和推动，即行动与成果的确认，那么所有的培训就都是“过眼烟云”，正所谓“课堂上激动，课后就忘”。
二、培训效果评估的方法应用
各企业有各企业的特有文化环境和特点，各企业的领导也是风格迥异，人资部门在企业所处的地位也不尽相同，因此，培训效果评估的方法只能是结合企业的实际来采取适合的方式来实施。
没有放之四海而皆准的方法和准则。
三、培训效果评估的创新?
培训效果评估要创新，不外乎三点：
一是打铁先要本身硬;人资部门负有培训组织和培训效果评估的责任。
如果人资部门自身对培训效果的评估就示弱，那么就无从谈起培训效果评估的工作如何开展啦。
二是部门间沟通是关键;因为，培训是面对全体员工的培训，这就从根本上确定了所有的培训项目都离不开各部门的支持和配合，尤其是部门经理这一重要层次的人的支持和配合，做好与部门经理的沟通，即搞好“关系”，是做好培训效果评估至关重要的一环。
三是企业领导的支持;
上述观点没有详细展开说明，理由是从事人资工作的都比我聪明，明白其中的道理。
应该怎么做，都心知肚明。
如果有错误，请批评，虚心接受。
推荐第4篇：培训效果总结报告
海南核电有限公司 2012年5月基础安全授权（昌江、海口）、入厂培训效果总结报告
回顾2011年培训工作，我们冠德人持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况简介
2012年5月公司先后在昌江厂区、海口举办了基础安全授权培训，针对海口部分初训学员还开展了入厂培训。其中，在昌江厂区计划培训学员49人，实际参训44人，11名专职消防队员、7名CNPE调试人员、2名昌江县电信公司人员均为初次参训人员，其余学员主要是复训人员；在海口计划培训学员80人，实际参训66人，针对20名公司首批操纵员、7名2011届第一批技术岗学员专门开展了入厂培训，其余学员主要是复训人员。培训课程分类如下：
1、基础安全授权培训：环境保护、核电厂应急、辐射防护、急救理论及操作、核电厂消防保卫、核安全文化、质量保证与质量控制、（还少一门哦，王青）
2、入厂培训：（还少N门哦，王青）
二、培训工作分析
(一)取得的成绩
1、完成了保卫处提出的对11名新入职专职消防队员的培训需求、运行处提出的对20名秦山返厂的首批操纵员的培训需求；
2、公司组织机构调整以后，重新对公司的制度性培训体系进行了实践，为全面提升公司培训工作的制度化管理积累了经验；
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、参训学员考核少，目前只有考试考核，造成培训“迟到与不迟到一个样，玩手机与做笔记一个样”的消极局面，导致培训工作处于被动局面；
2、培训形式缺乏互动，只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果；
3、目前培训考试试题库题目数量过少，有些科目甚至整个题库的题目不够出两套试卷，导致多年试卷题目只是题序发生变化；特别是授课教员发生变动以后，与之教学相配套的考试试题的开发、试题整理、归档和适用还不够系统完善，在培训工作人员变动后，容易引起工作交接上的失误；
4、培训教材在学员手中停留的时间较短，导致一些学员反映从开课到考试的时间用来浏览教材都不够；
5、培训教员紧缺，目前大部分基础安全培训课程的教员都只有一人，如遇教员出差、临时工作冲突等客观情况，容易导致培训工作处于被动局面；
6、培训考试秩序不够理想，在培训考试期间，部分学员自律意识差，考试时左顾右盼。极个别学员不顾监考人员制止其作弊，屡教不改。
三、改进措施
1、进一步优化培训准备工作
在培训管理制度上还需要多方面补充优化。还需要进一步优化各处室培训需求的获取渠道，充分调动各处室培训工程师参与培训前期准备工作的主动性，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、扩充培训试题库
针对目前培训考试试题库题目数量过少、部分授课教员发生变动的实际情况，适时开发新的试题、扩充考试试题库，试题整理、归档要细化到具体的教员，完善培训工作人员变动的工作交接模式。
3、进一步优化培训形式
针对当前的培训形式较为单一且授课内容大部分为一次性讲授、学员难以一次性吸收与总结、课堂几无互动交流的实际情况，容易导致学员容易感觉枯燥、注意力不集中，下一步培训尽量采用课堂教学、网络教学、演练互动相结合的培训形式。
4、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
5、优化培训考试管理模式
在以后的培训考试期间，在考场内加装录像监控，
严密防范和打击各种考试违规行为。
培训处
2012年6月1日
推荐第5篇：培训效果总结报告
2013年度培训效果总结报告
回顾2013年培训工作，我们以年度培训计划为中心，结合公司实际情况，较好的完成了2013年培训任务，为提高员工素质与技能、促进生产效率与安全起到了重要作用。
一、培训工作情况
2013年公司共实施各类培训11项，培训人员3041人次，完成年度培训计划的95.5%（注：原人力资源部经理离职，人力资源两次培训无法实施）。
新员工培训5次。
培训计划之外，2013年增加用新版GMP相关内容培训6次，GMP整改培训12次，新增其他培训38次。
选派参加外部专业培训机构培训16次，32人次。
各部门培训计划的完成率均达到了年度培训计划的要求。
培训课程主要集中为以下几类：
1、新员工岗前培训：公司发展历史、企业文化、经营理念、组织机构、规章制
度、药品管理法、卫生与微生物知识、GMP基础知识、安全知识、岗位相关SMP、SOP文件等；
2、年度培训计划规定项目：见培训计划；
3、计划外新增培训：与新版GMP相关及因公司需要新增的培训；
4、外派培训：因技术交流与学习、有关部门要求、设备相关外派的培训。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、2013年度的培训工作与2012年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，均有一定的增长。
2、优化了制度性培训体系。2013年人力资源部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，结合新版GMP要求制定了培训管理规程，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析，也因此2013年在培训计划之外新增了较多培训项目。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式，更加充分地利用了网络商学院灵活、内容广泛的优点。
(二)存在的问题和不足
1、10月份之前的培训工作，考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学坏一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。10月份开始，强化了对培训效果的评估工作，以对培训效果的评估来带动对培训的考核。
2、培训形式缺乏创新。主要采用“上面讲、下面听”的形式，存在学员注意力不集中的现象。
3、员工培训意识不强，对有的培训项目存在应付的情绪，需要提升全员培训意识，为企业发展和自我发展充电。
4、内部讲师授课技巧存在参差不齐的现象，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平。
三、改进措施
1、提升培训意识
严格落实培训管理规程，进一步全员培训意识，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、改进培训形式
探索灵活多样的培训形式，知识类培训虽然难以避免因其专业性而显得枯燥，但应进一步提高讲师培训技巧，增加课堂互动、交流。
另外，在课堂讲授之外，应提高网络教学、现场演练等方式的比重。
3、建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，始终存在。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要。培养起自己的内部讲师团队，首先可以节省培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业部门主管对部门认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导部门主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。
4、更新、完善培训教材与试题
透过内部培训讲师完善、更新培训教案库和试题库，特别是要结合新版GMP的要求对原有教材进行修改和完善。。
2014年1月15日
推荐第6篇：培训基层效果评价
xx市精神卫生中心
2011年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2011年我院按照年初制定的基层精神卫生机构培训方案，本年度着重针对提高医务人员对重型精神病规范化治疗能力以及重型精神病管理能力进行培训。培训前精心制定课程安排，协调培训时间，督促讲课专家认真备课，分别安排谭友果、张光毅、刘成文、文丽萍、郭君华等专家对社区卫生服务机构、乡镇卫生院、综合医院医务人员进行了重型精神疾病个案管理、基层卫生机构精神卫生和心理相关知识、国家重性精神疾病基本数据收集分析系统等培训共计48学时，有来自贡井、荣县、富顺、自井、大安等地的乡镇卫生院、社区卫生服务中心、妇幼保健院等医务人员共计500余人次参加。
培训效果：培训结束后我们通过发放培训意见反馈表和现场考试等方式对培训效果进行评估，总体培训效果比较好，满意度95%、考试成绩平均92.4分。
培训存在问题：
1、宣传不到位，部分机构和人员对培训意义不了解，不够重视。
2、培训时间安排不够合理。
3、培训考核不够严格。整改措施：
1、加强培训重要性的宣传，督促各级机构重视培训，积极派人参加培训。
2、尽可能多和基层沟通协调，合理安排培训时间，提高培训效果。
3、加强培训考核力度。培训参加人员基本掌握了精神疾病相关知识，并在日常重性精神疾病排查工作中进行实践，通过医院医务人员下基层指导反馈信息一致认为培训起到了比较好的效果，有比较大的实践意义，进一步提高了医务人员精神和心理疾病防治能力。
2011年12月19日
自贡市精神卫生中心
2012年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2012年医院继续根据上级主管部门的相关文件要求，制定了基层精神卫生机构培训方案，重点是基层卫生专业技术人员对重性精神疾病管理等相关知识的培训，主要培训人员涉及了行政管理人员、基层医疗卫生工作人员、综合医院医生，培训前按照方案制定了培训课程表、指定具有丰富临床经验的高年资医师谭友果院长、刘成文院长、郭君华负责人医师、文丽萍等作为讲课老师，并认真准备了课件。开展了2012年重性精神疾病管理治疗培训班、国家基本公共卫生服务规范师资培训、乡镇卫生院公共卫生人员培训班等，培训内容涉及重型精神疾病防治工作、患者规范化治疗、个案管理、计算机数据管理、四川省686项目实施方案及工作部署、686项目有关技术要求等，包括沿滩、荣县、富顺、自井、贡井、大安等四区两县乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）、乡村卫生室等医务人员共计589人次参加。
培训效果评价：培训结束后通过现场考试对培训效果进行评估，同时我们还在下基层指导时征求培训意见建议，考试结果反馈均比较好，满意度达98%，参会人员基本掌握了培训相关内容，考试成绩平均94.36分。
培训好的反馈：培训内容比较实际，在日常工作中能运用到，收获比较大，最重要的是在基层卫生专业技术人员在日常重性精神疾病管理过程中使培训效果逐渐显现，重性精神疾病管理水平和质量比去年有明显提高，接受卫生部重性精神疾病检查时受到了好评。
培训存在问题：
1、培训内容太多、老师满堂灌、一时接收不了太多内容。
2、培训过程中互动太少，老师只顾自己讲。
3、幻灯少，学生做笔记做不过来，希望课件下发。
改进措施：
1、尽量合理安排培训，精炼培训内容，使其更具操作性，让学员更好掌握。
2、将培训意见反馈给培训老师，要求老师加强讲课过程中互动，及时了解培训掌握情况。
3、及时收集课件，课后将课件下发给学员。
2012年12月26日
自贡市精神卫生中心
2013年培训基层卫生技术人员精神病诊疗水平
培训效果追踪评价
2013年医院按照年初制定的基层医疗机构精神卫生培训方案开展相关培训工作，认真制定培训课程安排，组织具有丰富经验的老师谭友果院长、刘成文副院长、文丽萍等作为讲课老师，除了对四区两县乡村医生、乡镇卫生院、社区卫生服务中心（站）的医务人员进行重性精神疾病防治工作管理、患者规范化治疗、患者基层和个案管理以外，随着5月1日《精神卫生法》的正式实施，我们还专门组织了对基层卫生专业技术人员、医院管理者和卫生系统管理人员关于精神卫生法的培训，本年度共安排了64学时集中培训课程，共672人次参加了培训。
培训效果评价：培训结束后我们通过发放培训意见反馈表、现场理论考试、下基层指导时实地了解等方式对培训效果进行评估，反馈结果比较满意、普遍认为培训比较实用、教师讲解比较透彻、能在日常工作中发挥作用，考试成绩平均96.5分，培训满意度达98.5%。
培训存在问题：
1、建议多讲实际操作内容，指导实践工作。
2、建议扩大培训对象，让基层医生都能有机会培训。
3、多举办类似培训，提高基层对精神病识别能力。
4、希望培训之余多下基层进行实际指导。整改措施：我们将学员反馈的培训意见进行了收集，并进行整改，
1、对培训课程进行细化，加强实际操作的内容。
2、多组织培训，增加培训次数，扩大培训面。
3、由精卫办牵头，各精神科临床科室具体负责，下基层进行定期指导。
2013年12月27日
推荐第7篇：培训效果意见反馈总结
培训效果意见反馈总结
2013年12月20日∽30日，安庆长安安全培训中心开办了尾矿库安全技术培训班，学时为80学时，复训学时为8学时。由高级工程师许明刚、朱国安和祖爱民三位专家任教。
培训过程中，中心采用不记名填写培训效果反馈表的方式，分别对三位教师的教学效果进行调查，现将结果总结如下：
教学方式方法灵活多样，简明易懂，激发出学员们学习安全知识的积极性和主动性；
教师引用各类典型事故案例与学员一道分析，引导学员如何进行隐患排查；
教师学员双向互动交流非常活跃，学员们积极举手发言，教学效果明显，学员们收获很大 ；
在考试考核中均达到了优良以上标准，能够较好地担负起安全责任，矿山领导对此也给予高度赞扬 。
存在的问题以及下一步注意事项：
本期培训班虽然按照教学大纲要求，保障了学员们接受培训的课时，但基于学员们素质高低不
一、掌握技能能力各不相同，因而需待时日磨炼，方能完全熟练掌握各自岗位安全管理与安全生产技术。
1 中心进一步做好跟踪指导，将学员“扶上马送一程”，尽职尽责为学员及所在单位做好安全服务，建立信息反馈机制。
授课教师将深入矿井调研，了解新设备、新技术、新工艺及生产工作环境，了解学员所掌握的实际安全技术水平，听取学员对教学的要求以及对学习的愿望。掌握好第一手资料，使以后培训工作更具有超前性和时效性。
推荐第8篇：法律法规培训效果评价
法律法规培训效果评价
经过住院医师对《侵权责任法》和《医疗机构管理条例》的学习培训，考试后一月抽查内、外、妇产科、儿科病例各20份，病例中涉及可杜绝医疗纠纷，维护医生和病员权益的病例文献。如：病情告知书、手术同意书、病员委托书、知情同意书，以及自付药品及检查治疗项目同意书签字率达91%，较培训前的75%，提高了16%，不足之处时未完全达到100%。
原因是部分医务人员病情较轻的患者不够重视，以为病情轻不会出事，故签字不完全。
整改措施：对签字不全的病例书写主管医师惩扣绩效工资20院每人次，同时加强了病例的督查。
推荐第9篇：培训效果评估调查
新员工培训效果评估调查表
新员工岗前培训，是公司针对新进员工做的一项培训，为了让此项培训更具有针对性，特展开此次调查。请各位新员工，根据培训的课程及其自身的实际效果，对培训效果的问卷认真、如实地进行回答。人力资源部将根据培训效果调查表的反馈，合理调整培训内容，使得新员工培训能够获得最大的实际效益。
姓名：
1、你对新员工岗前培训的总体满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
2、你对培训期间，人事资源部后勤安排的满意程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
3、你认为此次培训课程的时间安排频率是否合适：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
4、结合你的岗位，你认为新员工培训课程安排的合理程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
5、你认为最有效的培训方式是什么，请从大到小依次排列：①集中授课②户外拓展③观摩学习④培训游戏
⑤案例分析（座谈研讨）⑥引导式自学（课题、报告）
6、你认为自己最需要的培训课程是：（可选3～5项）
□公司管理规章制度□企业管理知识□公司发展前景及产品介绍 □与岗位相关的专业技术知识□员工日常行为规范□员工职业道德 □企业文化□安全生产知识□职业生涯规划□礼仪与沟通技巧
7、你对授课老师的整体评价：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
8、达到预期培训目标的程度：
□非常满意□比较满意□不太满意□非常不满意
9、你在本次培训中最大的收获是：
□了解了公司管理规章制度□了解了企业管理知识
□了解了公司发展前景及产品介绍□了解了安全生产知识
□学到了与岗位相关的专业技术知识□了解了企业文化
□知道了员工日常行为规范□知道了员工职业道德
□制订了自己职业生涯规划□掌握了礼仪与沟通技巧
□提高了爱岗敬业、艰苦创业、勤奋工作的积极性和创造性
□树立了正确的职业理念和良好的职业心态□感觉没什么收获
10、你认为本次培训课程有哪些地方需要改进：
□课程时间排配不合理
□课程内容排配不合理，相关知识不系统
□课程内容应切合实际，便于在工作中应用
□课程内容应深度适中，易于理解
推荐第10篇：企业培训效果（推荐）
企业如何提高培训效果
在人力资源管理论坛上，很多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，并且培训计划做得很详细，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么原因呢？针对这个问题，笔者进行了思考，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论，然后写出来，与企业管理者进行共勉。
中国的企业90%是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课都是很不错的培训形式。
我们把培训大致分为三种：
◆ 低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是对员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。
低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来说，能非常明显地提升工作效果，但低端培训存在着过时、热退的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。
◆ 中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回到素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。
◆ 高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。
一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。
至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训都应结合企业的现实情况进行。
第一部分：企业培训中不正确的思想
一、培训万能论
有些企业管理者，一旦管理中出现一些问题，尤其是在无法解决时，就想到了培训，以为用一些方法，请一个老师给员工洗洗脑，就可以让员工无条件接受公司的要求，无条件的工作，而不要有其它理由；又有一些老板对一些培训有错误的理解，比如针对细节管理，就要求员工不要犯一点点错误，还要员工没有任何借口，试想一下，能做到这一点，这名员工还会跟着你做吗？
有的讲师承诺经过培训让员工忠诚度大幅提升，事实上是做不到的，一个人之所以对另一个人或企业忠诚，一定是两个原因：
1、他需要这个单位，需要钱，需要生活，他才会讲忠诚，如果没有得到他想要的收入，他可能会对你忠诚吗？
2、你一定是强大的，对他来说是强大的，如果你的企业亏损好几年，你大谈忠诚，是没有意义的，所以，忠诚度是没有办法单方面让员工喊出来，就是说出来，谁也不能保证那是真实的。
除了培训，企业更多的是要给员工机会、环境，而不是光学习或为学习而学习。一个经常学习的人力资源部长向我说：我天天学习绩效管理，但绩效管理系统的大权我没有！这就说明了这个企业没有给这位人力资源部长机会。
企业培训绝不是万能的，它真正的作用是把培训的内容合理运用到工作中去。
二、全员培训论
有一个企业举办了一次领导力培训，公司全员听课，最后保安、司机、清洁工都不再工作了，都跑到教室里去学习了，结果大量的电话没有人接听，失去了重要客户不说，还招来了银行人员，以为企业是不是失踪了，贷款如何办。
很多老板认为反正老师请了，钱花了，来听课的员工当然越多越好。其实不然，效果一定会大打折扣的，原因如下：
1、学员的层次不一样，会给讲师出难题，贾长松老师讲师多次遇到这样的情况，如果把课程讲的高度很高，一部分学员听不懂，如果把课程讲的很简单，另一部分学员觉得没意思，没办法，只有走中间路线，结果大家又觉得不能100%满意，分析原因，就是学员的层次不一样，让老师授课时很为难。
2、全员培训容易降低培训课堂纪律，因为培训过程中一部分人，一部分职位不能保证手机不关，所以，在上课过程中，一会儿出去接电话，一会儿在课堂上小声说话，一会儿又把老总请出去签字，结果学习没学好，还影响了工作。
3、全员培训最大的问题就是无效培训，因为当一个主题对一部分员工没有用时，这部分员工不能安心听课，这是可以理解的，你认为好的东西，对他不需要，那也就是差的东西，所以很多学员很痛苦地坐在那里，让老师也很难过。
三、全能培训论
有些企业什么课程都培训，也有的老板不经过分析，什么课程都学。 我的一个朋友，一年的时间，大约70天他都在课堂上，十足一个培训呆子，引用路长全老师的话并改编，我们把不当的培训称为：死培训、培死训、培训死。
有的企业在安排培训过程中，以为经费很足，就每月，甚至每周安排培训，因为培训大部分在周末进行，结果大大影响了员工的休息与生活，好事变成了坏事。
有的企业管理者工作压力很大，就把培训当成了一种放松的方式，一旦遇到什么问题，不去面对，而是逃入课堂。
其实每一个员工需要什么样的培训，是可以通过绩效管理与调查找出来的，如果一个员工什么样的培训都参加，不但影响员工正常的日程安排，而且增加企业的开支，并且影响员工的情绪。所以，全能培训论在现实中危害很大。
四、现场效果论 我有一次在进行一个人力资源技能培训时，这家公司的HR总监问我说，贾老师，我们以前培训时学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他是不是公司将培训效果作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲动、回去后不动。
培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，以为让员工大喊大叫就达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。
后来那位HR总监又提出，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他5000元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以昭示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，但如果每一场培训都用“哭”来衡量，干脆讲悲情故事算了。
所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。
五、高端培训论
有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认，西方的企业管理经过了上百年的洗礼，是非常好的。但是，我们企业与他样相比有所不同：
1、机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业是老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西，用不好会闹肚子的，前几年流行MBO，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。
2、人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。
3、规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业（年销售额在3个亿，纯利润在3000万的企业为小型企业标准），通过高端培训来开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实呢？
六、消防培训论
什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习。培训变成了一种反省的手法，打击了这些人的自尊，这是事后管理中的最低等的做法。事实上培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，这样，培训的威力才能显示出来。
七、经济效益论
经济效益论有二种：
1、认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。
2、认为要把培训变成能直接产生效益的工作，还有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：用培训吸引经销商，让其多交回款；用培训吸引客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。 不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个直接的经济效益部分，但长时间没有效益，恐怕企业是不会接受的。
八、培训流失论
我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我现在不能培训下级，原因有两个：
1、培训成人才以后，这个人才突然有一天向我提出辞职，我如何办
2、经过培训后，学习的员工天天向其他员工宣传我们公司的管理如何如何不好，反而起到负面作用，结果没有办法，我把他开了。
九、投机引用论
有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有但不会给你，因为我给了你，不但失去了学习的意义，反而会害了你，因为每一个公司都是在其特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都不一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。
现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果？？
当然，很多企业就喜欢直接引用培训上的内容，没有经过加工直接运用到企业里，我们应防止消化不良呀！
十、培训次数论
北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行20多场的培训。这里一些企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本、时间成本、场地成本等。
第二部分：企业培训容易出现问题的现象
一、高价请名师，内容差距大
很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高。我们称得上名师的讲师都会有几个特点：
1、时间安排的满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能有时间详细调查后再确定培训内容。
2、讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。
3、有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。
请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况（费用、规模等）结合起来，另外，要多了解老师的主讲课程是否符合自己企业的现实需求。
建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。
二、课前沟通少，无用知识多
企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约30多场，企业的人力资源部很少给我深入交流企业本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。
一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。 建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。
三、参加学员层次杂，培训效果受影响
一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。
建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。
四、公司员工全体出动，培训变成了批评会
公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。 建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。
五、老板指手划脚，代替老师观点
我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，时不时地在旁边批评员工，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下。很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的员工，总想有一天把企业的人才变成奴才。 建议：培训时，老板要学会无为而治。
六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣
五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训到一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。
建议：一个企业与另一个企业的发展情况不同，心态调整方面的课程一定不要联合举办。
七、没有培训调查，浪费学员时间
培训没有对学员进行深入调查就立即组织培训是欠稳妥的，比如营销中的推销技能不是所有的业务员都需要的，不是所有的生产质量培训对所有的生产员工都需要，如果让一些确实不需要培训的学员强行参加或让一些根本就用不上的员工去学，是对学员的不尊重，也在浪费学员的时间。
当然，有的员工为了不参加学习，会说出自己不需要，这种情况，我们应在绩效管理中进行客观评价，这样想在工作中出成绩的人会自然会回到学习课堂上的。
建议：培训前做好详细的调查。
八、聘请老师出研究，现实管理经验少
有的企业从研究机构请来专家、咨询专家或教授，但讲完课后发现实际的用处不大。
现在很多教授为了教学，己纷纷下市场，走企业，做得非常棒。但是，如果没有在企业沉淀个十年八年，解决起企业的实际问题还是缺少深度。
建议：高端培训多请研究型专家，中端培训多找职业经理人，低端培训多找专家激励师。
九、完成公司任务，让培训走形势
很多企业的培训在年初就人为化制订，每到时间，大家都走一走形式，把培训当成一种过场，老板也不敢轻易放弃，因为同行业的培训都是这样时，害怕如果不培训，员工会流失到其它单位，所以培训的实际作用大大降低。 建议：培训易精不易多。
十、培训完后无节目，精彩受训成回忆
有的企业以培训而培训，培训完成后，就进入了紧张的工作，时间长了，培训的感受慢慢淡化了，最后变得没积极性了，培训又成了一种应付， 建议：培训后安排落实培训内容的各种活动。
第三部分：如何参加高质量的培训
一、绩效管理中发展需求
一名员工的培训需求是可以通过绩效管理及评估发现的，比如办公室小王打印资料总是出错，可能就是计算机应用技术需要培训的原因。绩效管理中，表现差的一方面往往是需要培训的内容，所以，不同的部门，可能会对同一个培训内容都有需求，而对另外一些知识点，却不一定是每一个人都需要的，哪怕是同一个部门。
企业人力资源部每年应进行不少于两次的培训内容调查评估，这样才能保证培训主题源头的科学性。
二、合理制订培训方案
一个合理的培训方案应包括哪些内容呢？
它应包括培训目的、培训时间、培训主题、培训内容、参加人员、培训地点、培训参与部门、培训老师及介绍、课程背景、培训准备物品、培训费用、培训效果、培训突发事件处理办法、合作单位、培训失败措施、培训合同样本、培训联系方式、培训经办人、培训组织部门、考试时间、结业证书样本等内容，所以，一个科学的培训方案绝不是一两张纸，而是一个系统的、详细的项目书。
三、选择培训师有绝招
一名优秀的培训师，是不能用学历、留学经验、职称、阅历等去评价的，我们可以从三个方面进行选择：
1、问专业型的问题：在选择培训师时，事先找出几个本专业的专业难点问题，可以通过电话、面谈或邮件的形式进行询问或请教，这样就能大致看出老师的专业水平了。
2、收集资料，包括老师发表的文章及光盘，通过阅读老师的资料选择老师。
3、试听课程，一般一个优秀的老师课程很多，那么我们就挤出时间去试听一个小时，就能基本了解到老师的实力。
四、合理安排受训人员
受训人员人数与如下因素有关：
1、课程特点：沙盘一般不超过60人，体验式培训也有很强的要求，演讲课的要求会松一点，有的工具演讲可能只要求30人，如果过度超员，对课程的影响很大。
2、学员的素质：我们尽量把同一层次的学员放到一起培训，否则有时沟通对话较强时，一些学员不敢说，不敢发表谈论观点，会直接影响上课效果。
3、根据工作情况，开展培训的前提下，还要保证经营的正常运作。
五、培训前的训前教育
训前教育非常重要，一般来说，经过训前教育要比没有训前教育的效果要提高10%以上，训前教育主要有如下内容： 培训纪律、培训内容介绍、培训老师介绍、培训态度、培训考核、培训参与方法、培训考试等内容，让学员对培训要有基本的了解，重要的是要对学员的积极性进行鼓励，千万不要用死命令的方式要大家参加。试想一下一个带着情绪上课的学员会产生什么样的影响？
六、受训方参与课程编定
要想使培训效果最大化，受训方最好参与课程的编定，最少也要对培训大纲提出自己的见解，不能完全对讲师听之任之，如果针对培训内容进行深入的沟通，讲师就会对企业的情况进一步地了解，对授课内容的实用性更加灵活掌握，这是促进讲师讲、学员学效果最大化的举措。
七、把目标及需求详细的与培训师沟通
有的企业在与讲师沟通时，其它沟通做得都很好，却只有培训目标没有告诉讲师，更有企业不敢将目标告诉讲师，这样老师只能根据自己的感觉去讲。
八、时间、地点、环境细节过硬
企业培训的时间、地点及各种细节是非常严肃的事情，是企业文化的一部分，如果变来变去，会影响员工的工作安排，并产生不信任感。
九、授课后立即进行评估
授课后立即评估具有很多好处：
1、对组织方的成绩进行考核
2、对学员的感受进行评估
3、对讲师的授课质量进行评估
4、对环境进行评估
5、对实用性进行评估
评估应具备如下内容：讲师讲授内容、讲师授课风格、教材、时间安排、服务、课题实用性等，不要有学员的感言及想要再次学习的课题及推荐其他人员上课名单等。
课程评估也是考核人力资源部的重要依据。
十、培训后需要考试
有些学员学习时注意力不集中，不代表他不需要这项技能或知识，可能是他认识不到而己，为了提高培训效果，我们可以通过考试，迫使学员投入学习，比如考试不合格，扣除相关的奖金等进行处理，使学员被动式接受。
第四部分：培训后必须要做的工作
培训后工作对培训来说非常重要，主要有如下内容：
一、培训评估与反思
培训评估与反思的内容主要有
1、培训讲师选择是否合适，原因是什么？
2、培训主题选择是否合适，原因是什么？
3、培训时间选择是否合适，原因是什么？
4、培训内容是否合理，原因是什么？
5、学员投入程度如何，原因是什么？
6、服务是否到位，原因是什么？
7、知识实用性是否合理，原因是什么？
8、学员成分是否适合，原因是什么？
9、费用比是否合适，原因是什么？
并写出评估报告，一式三份，总经理、人力资源部、公告各一份
二、培训后动员会
心态类培训，刚培训后，员工激情高涨，情绪积极，这时，公司应不失时机地召开培训后动员会，主要从三个方面入手： 我过去是什么样子？ 我现在想要什么？
我将来成为什么样子的人？
围绕三个问题展开讨论，让员工深入思考与沟通，会对培训的效果起到很好的作用。
三、签订目标责任书
当一项培训结束后，要与相关责任人签订目标责任书，这不失为一种激励的好办法。
目标责任书内容主要有：
目标人、目标任务、目标责任、目标回报、监督人、见证人、日期
目标责任书内容中应注意鼓励多，批评少，允许失败，不要对薪酬影响过大。
四、不失时机感情联络
培训结束后，人力资源部要不失时机地组成班委会、联络组等组织，以后在活动的安排上有更多的理由，同时颁发结业证书，对考试成绩好的学员工进行奖励，颁发奖状等。
这样做不但可以提高归宿感与向心力，同时也增加了学员间的感情。
五、借用培训内容进行管理
有些培训内容是讲师很多年的经验，可以直接引用到企业中进行管理，比如有一次我在天津讲《绩效管理》课程，现场进行绩效管理会议的演示，就有学员回去后依照我所讲的进行开会，收到了不小效果；还有一次我讲《非人力资源经理的人力资源管理》时，现场演示了如何对应聘失败者的演讲，被很多企业引用。
六、冲突时运用培训手段处理
有时老师的一句话，可能会引起很多人的认可，有一次我给一家新加坡上市企业做培训讲到了一句话：山不过来人过去，意思就是当两个人发生冲突时，总要有一个人先主动站起来，我们叫山不会移动，人走过去好了。每当这家企业员工有矛盾时，大家总是在说一句话：山不过来人过去，之后，再深的矛盾都很容易解开。
企业要善于运用这些话，把工作中的困难给解决掉。
七、及时与培训师联系，解决后续现实问题
一次培训的结束，不代表老师服务的结束，企业还有很多问题，需要及时与培训师联系，把实际的问题与老师进行商讨，因为进行过培训，培训师对企业有一定的了解，很多现实的问题解决起来就非常容易了。
八、召开培训后座谈会
召开培训后座谈会是很常见的一种方式，主要内容如下： 谈感受 表态度 看未来 下目标等几个方面，促进员工的积极性，这是唤起员工潜力的一项有意义的活动。
九、定期回顾培训知识
定期回顾知识，防止培训降温 可以通过如下形式举办：
1、板报：通过板报让大家的思绪回到课堂上
2、小报：通过小报内容，把老师所讲再发给大家
3、老师卡：通过老师发贺卡的形式让学员记起培训内容
4、总结：总结是固定的模块，其中主要模块就是我对培训知识的运用等
十、培训后对员工进行绩效考核
培训后对参加学习的员工进行绩效考核，是最为关键的一环，因为我们培训的根本目的是达到目标，提高员工，通过绩效考核，才能看得出真正的效果。 当然，还有很多种方法提高培训效果，但一定记住：形式与内容同等重要。以上内容是贾长松老师的一些观点，请多批评指正，谢谢
贾长松：著名人力资源管理专家，培训师，北京六君桥企业顾问中心董事长。主要培训课题：人力资源管理、绩效管理、薪酬管理，培训形式：工具沙盘训练。贾长松先生为300家进行公开班及内训培训工作，同时是CHRP特约教授，数家高校在职班讲师。 另附上：
职前培训通知单
恭喜您成功通过我们的初试,请带上有效身份证、毕业证于3月4日上午8:30准时到公司统一参加职前培训，请务必准时参加。
地址：xxxxxx
电话：xxxxx 网址：xxxxx xxxxx公司
x 年x月x日
第11篇：评估培训效果总结
评估培训效果总结
首先非常感谢宾馆领导和老师对我的信任和关爱，在X月安排我去X地进行酒店经理班培训班的学习。自从在学校接受了酒店管理的学习之后，在思想上和理论上一直没有太多的进展，众所周知，现代酒店发展的非常迅速，现在已经进入了优秀阶段，如果没有新理念、新思想、新的经营模式，那么我们就会落后。在学习的这段时间，感受特别深，授课的老师也是全国知名的酒店专家，期间也参观了一些酒店，更是和来自全国各地的酒店经理进行了交流，每个酒店都有自己成功的经营理念。总体来说，这次学习使我在思想上、理论上和专业知识上有了很大提高。现在很荣幸有机会向大家汇报一下学习的一些心得，可能在认识上还不够深刻，还望大家见谅。
下面对培训老师所讲到的关于培训这一科目，我谈一下自己的一些认识和想法：
关于培训，我们大家经常听到和接触到这个词语，可自己仔细一想，什么叫培训？培训的含义是什么呢？如果在去酒店之前问我的话，我还真给不了大家一个准确的答案。所谓培训就是一种培养和训练的活动，是一个有系统的连续不断的过程，它的目的和目标是改善和提高受训者的知识、技能、态度和行为，以保证组织的绩效和个人的发展。我以前也接受过培训，也培训过别人，但我始终没有找到有效培训的切口。我们经理特别重视培训，以前每当安排培训时，我心里就犯愁，因为我不知道怎么培训才能让员工从内心里接受培训，怎么才能让员工有效的吸收培训的内容。通过在酒店的学习和交流，在对于培训的认识上有了更大的提高。培训者有四个等次，
1、盲目式——不知何为培训，不知道培训什么。
2、尝试式——知道培训什么，不知如何培训
3、因循式——知道如何培训，不能有效培训
4、策略式——注意有效性并强调变通创造性。我想我以前应该介于尝试式和因循式之间吧！
以前培训效果不好的原因有很多，这也可以说是培训无效果的弊端，通过和老师以及同学的交流，许多酒店包括我们有以下几点弊端：
1、培训选择不恰当的时间。比如在班前会时培训员工，或者选择在下午，中午大家经过对客服务的疲劳活动，下午本来想休息，却又被我们强行拉出来接受培训，怎么会有结果呢？
2、内容有偏差。太多的强调技能和程序的培训，但忽略了态度和理念上的培训。
3、培训的方式太原始、太陈旧。只是一味的讲，却少了问员工需要什么，少了和员工之间的互动。这么多的弊端，怎么会收到很好的效果呢？同时通过和老师、同学的交流，我们又总结了针对培训弊端找出了对策。
1、班前会解决核心问题（控制在15分钟左右）指令浓缩为5分钟，10分钟培训。培训只讲一个问题，重点不超过三个，因为专家认为，员工在站立时精力只有2分钟的集中时间。讲完之后要求反馈，让员工重复。
2、案例讨论解决共性问题，找到问题和员工一块讨论，共同寻求解决问
题的方法，但是一定要控制话题，以免跑题，既浪费时间，又找不到解决问题的方法。
3、个别指导解决个别问题，一定要结合实际，因为不同的问题需要不同的解决方法，有些问题并不是必须一个团队共同解决，要看问题的特殊性。掌握好时机、场合和方法。
大家知道，我们酒店餐饮服务员都是成年人，而我们成人学员又有他固有的心理和特点，比如：
1、学习动机和他的需求息息相关
2、注重实效和应用
3、肯定自我，很难接受他人
4、固守经验，难以接受新事物。还有注意力时间短，遗忘速度快等特征。成人的沟通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，语言占38%，55%的情感交流。这就说明，成年人以非文字形为主。另外员工包括我们的认知渠道的方式又有许多种，1触觉类型——指是亲身运动，体验实践。这占37%。
2、听觉类型——背景音乐，辅助录音占34%。
3、视觉类型——指阅读文字，观看图象又占29%。这些数据就给我们提出了问题。我们员工接受培训，学习的途径在哪儿？我们学习一般通过5+1学习，5+1就是五个感官加上思维。而五个感官是指视觉、听觉、触觉、嗅觉，味觉。
综合以上的问题，我认为以后培训要进行深入化，具体化和切实化。在培训活动中，应该分为六大部分，观察与分析、设计与计划、激励与调动、实施培训、评估和认证。
1、观察与分析
员工的管理者就是员工的培训师。培训师在日常的工作和服务中，要随时进行观察和分析，其重点内容包括：目前的服务标准和程序做得如何？酒店前厅服务员的知识、技能怎样？服务的持续性是否令人满意？客人反馈意见是否达到餐厅的质量要求？前厅服务员情绪、工作热情符合工作要求吗？培训师通过这样的观察和分析，才能准确了解培训需求，制定出有效的培训计划。
2、培训的设计与计划
培训活动的设计与计划职能包括三部分内容，即：预测培训结果与拟订培训目标，安排地点、时间、人员、设备等，根据轻重缓急安排培训课程。
3、培训中的激励与调动
培训师要解释培训的原因和重要性，带领员工共同描绘出参加培训对他们自己和宾馆分别有哪些好处。在整个培训过程中要尊重员工，并适时提出对他们的挑战与鼓励。要为员工提供成功的机会，如鼓励发言、鼓励展示等。当员工体会到成功的喜悦后，他们将更乐于参加培训。
4、培训中的问题与处理
培训活动中总是会有不同的问题发生，训导师要有能力随时解决问题，排除培训中的障碍，倾听员工的反馈并做出回答。培训师反馈的首要目的是使员工了解及自己的行为产生的效果，给出有价值的信息。信息必须是建设性和没有威胁成分的。培训师给出反馈信息时，要将注意力放在被反馈人身上，反馈内容要具体而不能笼统。反馈应针对行为表现，而不是个性，应基于培训师的观察，而非推断。建设性的反馈强调长处，而非弱点。反馈要针对可以改正的表现，要在适当的时间、适当的地点，适量提供。反馈的目的在与帮助员工，要求对方改进表现。因此，正确评价餐厅员工的学习状况，有助于增强培训效果。
5、培训工作的实施
实施培训是为了增加部门中的技术人员人数，提高餐厅服务员的自信心和工作满意度，提高服务和产品水平，建立前厅服务员的荣誉感。
6、评估和认证
培训师要随时评估与认证前厅服务员的学习效果，以保持前厅服务员工作的趣味性。要展示和承认前厅服务员的进步。培训结束前，要针对餐厅服务员工作进行总结。
以上是在学习后对培训工作的认识和一些心得，我相信我们在老师和经理的支持和指导下，前厅部的培训工作会做的更好。我们有信心，我们的员工就更会有信心。
在酒店学习过程中还建立了qq群，经常在网上交流经验，互相帮助，互相支持，和许多酒店成为好朋友。
以上是我在酒店前厅学习的一些心得体会和学习成果，在此向大家简单的汇报了一下，有认识不足之处，还希望大家能够谅解
谢谢大家
酒管二班
温琼
20105660
第12篇：培训总结报告之培训效果
培训总结
二、培训效果
1、县局（营销部）组织的多期培训，使营销人员在业务知识、相关烟草法律法规知识、各项具体工作规范等方面有了更深入的掌握和了解，并能够正确运用于实际工作中去,客户经理营销技能，特别是业务技巧、方法、手段都有了明显提高，使营销人员既能在综合素质上得到提高，又能掌握实践技能。营销人员通过进行“客我关系”、“高品质沟通”、“企业文化”等专题培训，积极树立“客户利益至上、客户永远是对的”服务宗旨，急零售户之所急，想零售户之所想，切实提升服务理念和服务水平。
县局（营销部）自己组织的每期培训后，都要进行相应的知识测试，通过测试，一方面是为了掌握客户经理营销知识掌握情况和对培训知识的吸收程度，查漏补缺，有针对性地组织培训学习，另一方面也是为了巩固大家的业务功底，提高学习的积极性和主动性。通过这种形式，进一步营造了浓厚的学习氛围，增强了营销队伍活力，为提升XX局（营销部）营销队伍综合素质起到积极的推动作用。
第13篇：职工培训效果评估
职工培训效果的评估
正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。
培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。
培训效果的评估方法很多，下面分述几种。
1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：
1）培训项目的目标要明确；
2）只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；
3）真实反映培训工作的重量；
4）要考虑培训项目的机会成本；
5）计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；
6）评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。
2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。
3、采用调查问卷评价培训效果。
公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。
4、评估记录。
评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。
第14篇：安全培训效果评价
2014上半年安全培训效果评价
2014年上半年，公司的培训计划于2月9日起开始将上半年安全培训材料、以及安全管理制度等诸项学习材料分发下去，各级人员进行了自学。利用班组“安全日”活动及平时闲暇时间进行交叉学习《安全管理制度》等有关内容，并配合公司安全员对所学内容进行了闭卷测试。
公司组织人员进行了跟踪式的抽查、督促员工的学习情况：针对平时上进心不强极少部分员工，公司都根据相关规定分别给予了考核，并对员工的学习效果进行了闭卷测试，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩下发，对不及格员工进行了补考，校正了员工安全知识掌握情况，基本达到了公司季度安全培训目的。
培训期间公司安全环保办公室对各站点兼职安全员进行了一次关于安全管理知识方面的业务培训，极大提高了基层安全管理人员的业务培训及安全管理知识，使他们意识到没有安全基础管理知识，对站内工作成员就没有说服力，而且还应该在实际工作中去带头、以身作则的执行方能起到良好的表率作用，才有利于班组的安全管理，对公司的安全管理工作起到了积极的推动作用。
从培训效果来看，上半年的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，员工在意识上也逐步的认识到了安全工作的重要性。
2010年2月15日
第15篇：销售人员效果培训总结.
销售人员效果培训总结
公司组织新员工认真学习了嘉德(诚信·团队·沟通·价值)企业文化，让她从中感受到了真正的嘉德销售文化(我们销售的不仅仅是我们的产品，还有我们的服务)内涵;同时还进行安全教育，让新员工认识到安全意识、安全观念、安全素质和安全行为的重要性。
第一阶段文档知识和市场部工作流程的培训;通过组织架构轻松自如地了解到公司市场的划分和布局;通过市场部工作流程的培训，更轻松地明白我们工作做什么?谁来做?怎么做?如何保障从接订单到订单完成所经过的步骤及跟踪方法都有清晰的了解。为以后的工作奠定了基础。
第二阶段专业理论培训;责任培训师制定了详细的培训内容，并让其提前预习培训内容再接受培训。在每培训完一个知识章节后，责任培训师就会将学习的知识进行考试来考核培训效果，通过这种考试，同时对新员工存在疑问的知识点进行回顾。
第三阶段学习现场知识，积累现场宝贵经验的培训;平时就由老员工带领她出去拜访客户，争取让她尽可能多的了解怎样与客户交流沟通，在打交道过程中自己的目标是什么，在完成目标之前要做哪些准备工作，包括谈话内容的先后次序，及交流过程中的注意事项，这样也有利于她学习和消化理论知识，从而达到更好的效果。
概括起来有如下几点：
1.热爱学习，能自觉学习密封资料、营销知识;学习能力较强，对于不懂的地方，能主动提出，寻找答案。
2.性格开朗，在同客户交流中能找到一些话题沟通，比如时事要闻等，使谈话内容多样性。
3.能主动的完成日常工作。
4.专业知识还不够，需要多学习。
5.在同客户沟通的过程中，一些礼仪和细节还需要完善。
总体来说，通过这次培训达到了预期的效果，那当然这与全体员工的努力是分不开的，相信大家再接再厉争取最后为完成2009销售目标完满的成功!
第16篇：第一季度安全培训效果评价
2005第一季度安全培训效果评价
2005年一季度，各部门根据安全部的培训计划于1月1日起开始将各部门第一季度安全培训材料、以及各部门安全环保管理规定等诸项学习材料分发下去，各部门员工进行了自学。利用班组“安全日”活动及平时闲暇时间进行交叉学习《安全环保部管理规定汇编》等有关内容，并配合安全环保部对所学内容进行了闭卷测试。
自各种教材下发之日起一个月后，各部门及时组织人员进行了跟踪式的抽查、督促员工的学习情况：针对平时上进心不强极少部分员工，各分厂都根据相关规定分别给予了考核，并对员工的学习效果在稻香村进行了闭卷测试，将作弊及抄袭等行为给予了严厉制止，并将所有员工考试成绩下发，对不及格员工进行了补考，校正了员工安全知识掌握情况，基本达到了公司季度安全培训目的。
培训期间公司对各部门的班组兼职安全员进行了一次关于安全管理知识方面的业务培训，极大提高了基层安全管理人员的业务培训及安全管理知识，使他们意识到没有安全基础管理知识，对班组成员就没有说服力，而且还应该在实际工作中去带头、一身作则的执行方能起到良好的表率作用，才有利于班组的安全管理，对公司的安全管理工作起到了积极的推动作用。 从培训效果来看，第一季度的培训可以算是成功的，成绩是令人满意的，员工在意识上也逐步的认识到了安全工作的重要性。
安全环保部
2005年4月1日
第17篇：企业如何提高培训效果
以下内容是贾长松老师的记者采访稿，请多批评指正。
在人力资源管理论坛，很多企业老总告诉贾长松老师：我们每月都举行培训，并且培训计划做得很详细，费用开支也很高，但培训效果却很一般，到底是什么原因呢？针对这个问题，笔者进行了思考，围绕企业如何提高培训效果与很多专家进行讨论，然后写出来，与企业管理者进行共勉。
中国的企业是中小型企业，很多企业不可能有自己的商学院与大学，所以，引进优秀讲师进行培训或参加公开课是一种很不错的培训。
我们把培训大致分为三种：
低端培训：以心态调整为中心的培训。事实上，一名员工用一种阳光的心态去工作，是员工最基本的要求，然而中国人的慎独能力普遍较低，在现行机制下，自我管理的能力不高，所以，现在成功学培训非常流行，低端培训主要有：心态培训、素质培训、时间管理培训、成功学培训。
中端培训：以技能培训为中心的培训。当一名员工心态非常好时，他需要非常重要的技能去支持，否则员工依然会回去素质降低的区域里，所以中端培训对于一个企业来说非常重要。比如：人力资源管理、财务管理、管理艺术、领导力培训、生产管理、营销管理等等。
高端培训：以战略发展为中心的培训。比如目标管理、企业文化、战略管理、品牌管理等。
低端培训着眼于过去，拿出过去成功的人、成功的事与现在的人作比较，去激发现在的人进行努力，开发潜能。低端培训是培训中的重要组成部分，对以业绩为中心的员工来，工作提升效果非常明显，但低端培训存在过时热去的现象，即过一段时间大家都没有了感觉，这是很正常的现象，我们会在后面讲如何拉长效果时间的方法。
中端培训着眼于现在，针对员工现在的基本情况进行分析，然后有选择地进行培训。
高端培训着眼于未来，针对企业发展的未来进行学习与思考。
一个企业培训中，低端、中端、高端培训之间的比例，可以看出企业发展的规模与状态。
至于应如何进行调整，事实上没有固定的答案，任何培训应结合企业的现实情况。
第一部分：企业培训不 。
老师，我们以前培训学员都大喊大叫，现在他们为什么不叫呀？我问他：一定是培训效果作为一项考核指标。他说：“是”，我给他说：我们把一部分培训叫做三道头：台上激动、台下冲、回去后不动。
培训追求现场效果是可以理解的，但不是所有的课都这样，让员工大喊大叫以为达到培训目的了，其实不然，真正高质量的培训一定会反映到工作上的。
后来那位总监又提高，他们上一次举办培训，全体学员哭成一团，结果老总当月多奖了他元奖金，问我能不能在这个课堂上再让学员哭几次，我告诉他：有些培训哭是一种方法，可以召示过去的人生历史，可以反思自己所走过的路线，如果每一场培训都用哭来衡量，干脆讲悲情故事算了。
所以说，现场效果可以追求，但要看什么样的培训。
五、高端培训论
有的企业现在学习金科玉律：哈佛理论、木桶理论、以人为本等等，却忘记了自己发展的现实。
我们必须承认，很多西方的企业管理经过了上百年的洗礼，但是，我们企业与他样相比有所不同：
⒈机制不同：西方国家的股权分配机制很成熟，所以管理上规避了很多问题，而我们国家很多企业老板一手大权，人为因素很多，所以借用别人的东西用不好会闹肚子的，前几年流行，于是大家纷纷行动，结果很多企业因此而死，又流行独立董事，结果真正起到独立董事的专家能有几个，不同的机制与环境，运用的操守不一样。
⒉人才不同：中国的企业，大部分的管理人员欠资格上岗，也就是市场管理型人才奇缺，很多管理从源头上就出了问题，所以一味地从高端进行学习与运用，会让员工失措。
⒊规模不同：外国的企业的管理方法一般源于大型企业，而我们国家很多企业属于中小型企业（年销售额在个亿，纯利润在万的企业为小型企业标准），高端培训开阔视野是很有必要的，但不能天天躲在高端培训里，那样如何面对现实。
六、消防培训论
什么叫消防培训论呢，就是平常不会轻易培训，当一件问题出现后，老板就会说：让那几个出事的人出去学习学习去，培训变成了一种反省的手法，这样不但打击了别人的自尊，还是事后管理中的最低等的做法，培训应着眼于长远，应有一个长远的安排与科学的体系，这样，培训的威力才能出来。
七、经济效益论
经济效益论有二种：
⒈认为培训不能直接产生效益，于是吹出了培训无用论。
⒉认为要把培训能直接产生效益的工作，还要有要把培训当成实现公司利润的重要组成部分，形式主要有：把培训吸引经经销商，让其多交回款，把培训吸引级客户，让客户学习而交钱等等，结果很多都不理想。
八、培训流失论
我有一次在成都培训，一个老板向我诉苦：贾老师，我现在不能培训下级，原因有两个：⒈培训成人才以后，这个人才突然有一天向你提出辞职，我如何办
⒉经过培训后，学习的员工天天向其它员工宣传我们公司的管理如何如何不好，反尔起到负面作用，结果没有办法，我把他开了。
不管是哪一种，培训的根本目的是为了维护企业目标实现的，所以，培训不会成为一个直接的经济效益部分，但长时间没有效益，恐怕企业是不会接受的。
九、投机引用论
有一次在郑州培训，一家大型企业董事悄悄告诉我说：贾老师，你这里有没有医药界成型的绩效管理系统？我说有：但不会给你，因为我给了你不但失去了学习的意义，反尔会害了你，因为一个公司都是在特定的环境、条件下发展起来的，产品与人员的背景都有一样，所以一个公司不可能直接引用另一个公司的方案。
现在培训引用论出现后，有些培训变成了咨询式培训，试想一下，没有一个经过长达数周的调查，如何做咨询，做出来的咨询会出现什么样的后果？？
当然，很多企业就喜欢直接引用培训上的内容，没有经过加工直接运用的企业里，我们应防止消化不良呀！
十、培训次数论
北京的一次论坛上，一个企业老板说：我们每年进行多场的培训等等，很多企业把培训变成了一种形式化，其实培训的多少与企业的实际需求有关系，不是越多越好，因为培训需要支付资金成本，时间成本、场地成本等。
第二部分：企业培训容易出现问题的现象
一、高价请名师，内容差距大
很多企业请老师培训，基本上请的是名师，价位很高，我们称得上名师的讲师都会有几个特点：
⒈时间安排满，不会在你的企业作长时间停留，当然也不可能调查后定内容。
⒉讲课内容改动不大，一般会以自己的想法去讲。
⒊有些老师，课程中实际运用的东西少，花样的东西多，一天听下来，除了笑话外还是笑话。
请名师应当鼓励，但要和企业的实际情况（费用、规模等）结合起来，不要让想得到的没有得到，却得到了其它的感悟，当然不一定是错，只是看你企业的情况了。
建议：如果是名师，建议大家去听公开班，然后再请回去，这样会好一点。
二、课前沟通少，无用知识多
企业做内训时，当订完老师的课程以后，基本上与老师沟通的机会就少了，有的可能就没有沟通过，我去年给企业做内训大约多场，基本企业的人力资源部很少给我深入交流企业的本质上的一些问题，基本上是我主动找到相关人员，深入交流后才发现一些问题的。
一个老师在讲课之前准备的东西，可能不是大家需要的，而大家需要的如果不说出来，可能在不停地听无用的东西，这对学员与老师都是不公平的。
建议：组织内训课程，一定与老师深入沟通，把企业的目的、要求、存在的问题详细说到位，最好形成文字性资料，更有利于老师教学。
三、学员参加层次杂，培训效果受影响
一般一个课程的主题是适合一部分人，而不适合另一部分人的一个课题，参与的人层次太杂，直接导致培训效果大大降低。
建议：有针对性的培训，不要让任何没有必须关系的人参加。
四、公司员工全体出动，培训变成了批评会
公司一旦举行培训会，全体公司员工参与，老板先讲话，把公司最近表现不好的地方统统说一遍，然后副总说，之后人力资源部长再说，培训严然成了批斗会，让每一个学员都非常紧张，结果效果可想而知。
建议：培训过程中，不能对学员的情绪进行打击。
五、老板指手划脚，代替老师观点
我在一家大型饲料企业做团队建设的培训，老板也参与了那次培训，他就坐在我的旁边，一下子做了二天，不时地在旁边批评，每次下课休息，他都占用大量时间进行批讲，让学员休息的时间都一点不留下，很多老板喜欢讲话，把自己的观点强行凌驾给自己的别人，总想有一天把企业的人才变成奴才。
建议：培训时，老板要学会无为而治。
六、多家公司联合培训，优秀课程大打折扣
五月份我去一家企业培训，那个老板为了省钱，结果让好几家公司给他们合起来培训，虽然分担了费用，但是其它几个公司员工素质与这家公司的素质不可同日而语，刚好那一次培训又是体验式培训，当培训的一半时，那个老板就后悔莫及，声称不应让其它的公司来参与培训。
第18篇：医疗纠纷防范培训效果评价
2011年医疗纠纷防范培训效果评价
2011年10月9-10日我院举办了两期“病历书写、医疗质量”培训，使广大医务人员高度重视病历质量的重要意义。让全院医务人员充分认识病历是医疗行为在治疗过程中能唯一举证的证据。近几年的医疗赔偿都是由于我们的病历存在这样或那样的问题而给病人赔钱，非常的冤枉，有些工作不是没做好，而是没记录好。
（一）近几年医疗纠纷赔偿我们吃了大亏，通过很抓病历的
书写，医疗纠纷，医疗赔偿明显减少。
（二） 以前书写的病历，一但发生医疗纠纷无法面对医疗事
故鉴定专家，现在我们能够也敢面对医疗事故鉴定专家，司法鉴定专家。
（三） 同时也能面对社会，媒体，法官，病人或其他司法人
员，真正做到“写你所做的，做你所写的”体现了病历的真实性，也维护了病人的合法权益。
（四） 规范了医生，护士的医疗行为。
（五） 取得了良好的社会效益和经济效益。
第19篇：护士礼仪培训效果评价
惠安县医院护士礼仪培训及效果评价
护士礼仪是一种建立在公共礼仪基础上的特殊职业礼仪， 是医院文化建设中不可缺少的重要组成部分， 对提高护理服务质量起到积极的促进作用。为此我院于 2014年6月邀请厦门市中山医院陈媛护士长来我院培训，对全院护士进行了礼仪培训及素质讲座，取得了很好的效果，全院护士323名参加培训。
一、培训内容 ：
1、思想教育培训:护理人员认识到礼仪修养是护士必备的基本素质在工作中对患者具有真心、爱心和责任心。
2、礼仪知识培训:护士在上班时精神饱满、身体健康、着装整洁。站姿、走姿、端坐姿态、下蹲拾物等。接待患者、收集资料、晨晚间护理、乘坐电梯等。 语言礼仪：语言和气、文雅、谦虚。
3、标准礼貌用语及作为培训：在护理患者过程中克服无称谓、无表情、无语言，做到患者入院时有问候、患者不适有安慰、操作不成功由道歉、健康教育有解释、患者出院由祝福。
二、评价: 成立护士礼仪指导小组， 由护理部两位督导和病区护士长组成，结合礼仪规范标准不定期对全院进行检查、指导， 采用自行设计的问卷调查，患者对护士的仪表、举止、语言、行为的满意度分为满意、一般、不满意三个等级。由护理部在培训前后分别向住院一周以上患者及医院其他工作人员发放调查问卷300 份，回收有效问卷 300 份，有效回收率 100%。
三、效果
经过礼仪与素质培训后，患者对护士的满意度达到 98.25%。高于培训前的 89.82%，医院其他工作人员对护士的满意度到达 99.52%。高于培训前的 90.83%。住院患者对护士的仪表、举止、语言行为的满意度均提高，体现了护士礼仪在护理工作中的地位越来越重要，是密切护患关系的关键，在护理过程中用，护士良好的言谈举止给患者营造了一个温馨健康的治疗氛围，使患者得到心理上的满足和安慰，双方产生感情上的共鸣，最终使护患关系更加密切。良好的护士礼仪也可以增进护士与医院其他工作人员的交流与合作，有利于医护关系的融洽，进而提高患者与其他工作人员对护士的满意度，加强合作，提高护理质量和工作效率。
护理部 2015年18月25日
第20篇：怎样提高安全培训效果
如何提高安全培训效果
摘要：安全是人类生存、生产、生活和发展过程中永恒的主题。安全生产最根本的目的是保护企业员工的生命和健康，为员工带来幸福，为社区社会稳定、企业经济效益提高和企业的长远发展做出贡献。煤矿作为高危行业之一，也是安全生产工作的重点领域。近年来，随着我国煤炭产量逐年攀升，煤矿的安全生产形势也更加严峻，各类煤矿安全事故不断发生，分析原因，几乎每一起事故都存在着安全培训不足的问题。那么要搞好煤矿企业的安全生产，必须树立“防为上”的思想，加强安全培训，扎实做好各级员工的安全教育培训，实现煤矿企业安全生产。
关键词：
安全培训
安全生产
培训方式
前言：安全培训是煤矿安全生产的保障。新《煤矿安全规程》第六条规定：“煤矿企业必须对职工进行安全培训。未经安全培训的，不得上岗作业”。安全培训的目的是提高煤矿职工队伍的安全意识，实现安全生产。在新版《煤矿安全规程》颁布实施后，各煤矿企业以贯彻执行《煤矿安全规程》为契机，大力开展安全培训工作，提高了职工的安全技术素质，取得了很大的成效，有力地促进了煤矿安全生产。但存在培训方法单
一、培训效率低的问题，所以如何进一步提高安全技术培训的针对性和实际效果，是煤矿企业面临的重大问题，是摆在每个从事安全者面前的重要课题。下面，谈谈我对安全培训的几点看法。
1、安全培训跟现场操作不足之处
1.1 在煤矿安全技术培训中，培训部门往往重理论，轻实践，培训教师只在课堂上口说手写，职工学员坐在教室里耳听手记，往往是教员讲得口干舌燥，学员听得云山雾罩，培训结束后，笔记记了一本子，可有的学员只知其然，不知其所以然，甚至有的人一问三不知，什么也没学会，这样的培训效果可想而知。
1.2 思想麻痹，存在侥幸心理，安全意识不强，法制观念差；对安全技术不懂，违章蛮干，最终都存在着安全培训不足的问题。 安全生产中，常有人以偶然两字来分析和解释各种事故。比如，若发生死亡事故，便以事出偶然来开脱。
2、增强职工对安全教育的认识
把安全教育纳入职业道德规范建设范畴，有利于广大职工用工作标准、行为标准、道德标准来规范约束自己的行为，发挥职工在安全生产过程中的思想保证作用。要引导职工认识到一人违章，有可能多人受害，会给家庭、社会带来极大的影响。要引导职工将遵章守纪、按章作业上升
到职业道德高度来认识，真正树立起“违章可耻，遵章光荣”的荣辱感树立起遵章守纪是对个人家庭、企业和社会负责的观念，从而把安全生产方针变为工作时的自觉行动。一旦职工接受职业安全道德观念，它就会发挥比规章制度以及经济手段更强大的力量。
3、增强安全生产培训内容、方式、方法
在课堂上填鸭式地对职工强制灌输各种安全知识，往往是事倍功半，培训授课一结束，职工很快就淡忘了培训的知识，培训实际收获不大，长期下来反而引起职工对安全培训工作的抵触情绪，认为安全培训工作都是走过场。所以安全培训工作的内容、方式、方法应该多样化。
3.1 在教学中应重视理论与实践的协调统一。在讲授安全理论、学习规章制度的同时，应有针对性地进行井下现场练习、培训，让职工在井下现场学到安全知识，例如，职工在本矿的培训基地接受培训时可以把理论培训与现场实际相结合进行详细讲解，这些知识将会被理解得更透彻，有利于在生产过程中应用。另外，还应当进行一些现场模拟避灾自救、事故预防和处理的教学活动，培养职工现场操作及事故处理能力，作业过程中一旦发生灾害事故，避灾知识可保证安全撤离，减小灾害程度。
3.2 要重视培训的针对性。培训工作应该有的放矢，将不同层次的人员集中在一起的培训方法不切合实际。各类人员的需求不同，对不同层次的人应进行不同的教育。对新工人进行入井基本知识、基本技能的培训，对技术较熟练的老工人、班组长等生产骨干应进行一些更高层次的培训，如可让老工人、班组长等生产骨干先谈谈自已对采煤方法、复采块段的安全技术管理、遇地质构造带时的安全技术管理等，当有不当或不足时予以纠正或补充，这样更能有效地做好安全培训的目的。
3.3 充分运用舆论、文化载体，寓职工安全教育于各种形式的文化活动之中。在井上井下，把安全知识以标语、口号等形式表现出来，并充分发挥家属、学生的作用，通过文艺节目广泛宣传各种安全思想，使职工生活在浓厚的安全文化氛围之中，从而强化职工的安全意识。
3.4 坚持现场的安全教育培训。在每次检查发现存在隐患时，现场分析安全隐患存在的危害性，及时提出整改措施，以现场整改代替处罚，更有利于职工对安全教育的接受。另外老工人、班组长等生产骨干不仅仅是被培训的对象，在老工人、班组长等生产骨干进行“师带徒”时也要要求对新工人进行安全培训，自己也可以从中加强安全培训的意识，从而达到全员安全培训的目的。
4、增强职工安全意识，应从事故中汲取教训
安全管理要实现超前预防，必须从以往所发生的各类事故中查原因，找教训订措施。对煤矿
发生人身伤亡和严重的生产事故的资料进行整理、分类，对事故进行科学、全面、细致的分析，找出事故发生的直接和间接原因，使事故案例在安全管理中的作用得到充分的发挥。可以从事故案例里选取最常见的典型事故案例作为授课内容，为职工安全培训工作提供有力的生动教材，让职工接受生动的安全教育，从而在脑海里时刻树立“安全第一，遵章作业”的观念。在此基础上，坚持每周进行一次事故案例教育，我矿每周一次的安全例会把最近有重大违章的人员请到会议现场“亮相”，并要求现身说法、做深刻检讨等，让其它职工引以为戒，不断把安全警钟鸣在职工的头脑中，使安全培训达到预期效果。
总而言之，提高员工安全生产意识，是一项艰苦的、长期的系统工程，需要我们花大力气来抓。提高员工安全生产的途径也是多方面的，同样需要我们去探索、去实践、去把握。只要我们不断地提高职工的安全生产意识，培养他们良好的安全生产习惯，安全生产就不会成为一句空话，也才能最终实现“生产必须安全，安全促进生产”的目的。
让员工离开工作岗位进行脱产安全培训在企业是一件很困难的事情。最好的方式就是在职培训（On the job training）。此外，为员工提供培训，在减少职业伤害的同时，也可以提高员工的敬业度。
一、师徒制度
师徒关系是一种双赢的关系。通过师徒关系，徒弟从师傅那里继承安全生产、设备操作、工艺技术等管理知识和操作技能；师傅在传、帮、带动过程中获得个人成就和物质报酬，企业也能实现知识和技能的新老传递，建立一种比较稳固的员工关系。
记住，唯有大师方能成就大师。企业在选择师傅的时候，应当慎重选择，以企业的管理、技术标准为基础，否则的话，可能会将师傅所有的“坏习惯”传递给徒弟。
二、利用内、外部资源开展内训
内训是我们通常实施的一种培训方式。在内训实施过程中，企业首先应考虑内部资源，毕竟内部资源更了解企业实际。有时候，我们受内部培训资源的限制，企业可以考虑外部资源提供培训支持。在实施外部资源进行培训的时候，企业应当对培训内容和培训讲师进行评估，以满足企业实际的培训需求。
企业在开展内训的时候，往往需要内训师的支持，需要开展TTT培训，将企业的管理人员、技术人员转变为企业的内训师，是一种非常明智的做法。
三、设置图书角
在为员工提供内训的时候，为员工提供适当的课外读物（参考教材）也是必不可少的。很多企业都有订购与培训相关的书籍、杂志、期刊等内容，并设置企业内的“图书角”或图书馆，便于员工在工作内、外地时间借阅，增长知识。
四、晋升
工作的晋升对员工来说无疑是对工作提出了新的挑战和更高的工作要求，给员工以新的发展平台和展现工作才华的机会。员工在领导的工作岗位上，会站在高处，以更宽的视野来计划、组织和协调工作，需要学习更多的知识来适应岗位的任职需求，知识的不足也为员工提供学习的动力来源。
值得注意的是，在员工晋升的过程中，应当注意“彼得原理”，防止将员工晋升到不称职的工作岗位上。
五、转岗
通过转岗，扩展员工的岗位知识和技能，也是一种在职的培训方式。随着员工在本岗位任职时间的推移，员工已经掌握本岗位知识、技能的时候，由于对工作的乏味和缺乏激情，往往会产生工作的惰性，走捷径。因此，有必要通过转岗的方式，将员工转移到新的岗位，扩展其技能，也为后期的工作晋升铺垫。
当然，还有一种转岗是工作的不胜任。由于个人能力的限制，可能使得某些员工不能胜任岗位任职条件的要求，即便是提供了完整的在职培训，也难以满足。这时候需要进行调岗，去尝试新的工作岗位，以满足其个人能力的需要。毕竟，不胜任的员工在岗位上任职，对安全来说，是一种风险。
六、工作餐交流
也许你很难想象工作餐交流也是一种培训方式，实际上，很多“点子”都是通过类似工作餐交流的方式在人与人之间产生和传播的。在工作餐的时间，人与人之间相对放松，知识和思想在非正式的交流中碰撞，氛围更轻松和友好。正种方式更类似于课间交流。讲师更容易以学员的语言与学员进行交流。
七、工作指导
工作指导也是一种在职培训的方式。企业高阶领导、技术人员，可以通过一对一的工作指导，来帮助下属顺利完成工作。工作指导不仅仅是一种学习方式，在安全领导力方面，企业领导指导下属工作，是领导力的体现之一，也是领导的份内职责。领导有义务帮助下属实现安全绩效（KPI），
帮助解决其在安全目标达成过程中遇到的障碍。
八、工作见习
很多企业都会为员工设置见习期（实习期），在这个过程，不仅仅是对员工的考察，更是对员工进行培训的最佳时机，通过见习期的培训，可以使员工快速在企业成长，融入到企业的安全文化氛围中。因为，员工习惯的养成或者纠正，在这一时间最为有效。有时候，我们缺乏员工见习期的培训计划，导致员工在见习期间，仅仅接受岗位三级安全教育，这样的培训是有限的，不完全的，员工错过了最佳培训机会，导致很多知识需要在工作岗位中实践和摸索。
九、E-learning培训
随着互联网的发展，互联网培训（E-learning）已经成为一种员工在职培训的方式。企业可以充分利用互联网的教育培训资源，为企业员工提供低成本培训。E-learning培训的优势很多，它突破了企业内部资源有限的限制，可以向外部寻找最佳的解决方案，为企业提供培训。同时，E-learning培训还突破了时间、地域的限制，利用互联网的便捷优势，随时随地进行学
内部培训是指企业为了提升人员素质或技能、促进员工绩效改进，凭借自身的资源和力量来实施的培训和学习活动。一般而言，内部培训是企业培训体系中最重要的部分，具有以下优势：
1.培训内容更具有针对性
内部培训的培训师一般是在企业内部选拔产生的，他们对企业的整体情况非常熟悉，不管是企业的商业模式、文化愿景、制度政策，还是内部人员的结构、素质状况，他们都有较为深刻的认识。况且，一般选拔出来的培训师都处在专业岗位的骨干位置，其自身具备相关岗位充分的知识储备和经验储备，因此，他们很清楚员工有哪些短板、有哪些培训需求。
2.经济实惠，节约成本
由于外部培训市场的独立性和封闭性，其培训费用之高昂有目共睹，尤其是课酬费用的支出。虽然企业应该加大培训投入，但培训成本的增加应当建立在保证投入产出比的前提下。而内部培训师本身就是企业内部的员工，由企业内部开发和管理，培训费用一般远低于市场上的同类培训。
3.实现能力和经验的传承
有的企业一味地依赖骨干员工，从短期看不会影响效率，可一旦这些骨干员工流失，就可能影响某些项目的推进，甚至使企业陷入困境。然而，通过内部培训，把一些重要的、实用性较强的经验和能力提炼出来，进而开发成培训课程，便能将这些掌握在少数精英手中的经验和能力沉淀到整个组织中，便于在员工之间的实现快速嫁接。
4.增强组织凝聚力
通过内部培训，可以加强企业内部不同部门之间、上下级之间、甚至同级之间的交流，一定程度上缓解了员工之间的隔阂，促进员工们彼此沟通、彼此熟悉、彼此学习、彼此认同
