推荐第1篇：离职面谈：
离职面谈
（1）本着善待离职者原则，对于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改进管理；对于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走；诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。
（2）沟通时机：
第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决定时；
第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。
（3）离职面谈责任人：原则上由人力资源部和员工所属部门负责人共同组织：
A、第一次离职面谈：对于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应立即向其部门负责人和人力资源部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人应立即进行离职面谈，了解离职原因，对于欲挽留员工要进行挽留面谈，对于把握不准是否挽留的应先及时反馈人力资源部以便共同研究或汇报，再采取相应措施。对于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人力资源部负责人以便决策。对于企业辞退的员工，由人力资源部组织进行第一次离职面谈。
B、第二次离职面谈：对于最终决定同意离职的员工，由人力资源部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人力主管进行离职面谈；主管级以上员工（含主管级）由人力资源部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈可以采取离职员工填写《离职员工面谈表》的相关内容方式配合完成。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。
（4）离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成，报人力资源部经理和分管领导，以便改进人力资源管理工作。 第十九条
非正式沟通通过以下几种形式：
1、每季度的最后一个星期五下午由人力资源部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮流参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给高层领导。
2、为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。人力资源部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。
3、在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
4、除正式沟通中的各类面谈外，人力资源部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面遇到的困难、压力、心理负担。
推荐第2篇：离职面谈
一、遵循面谈原则
1.实效性原则。面谈的目的主要是为了了解员工为什么要离职，企业在哪些方面存在不足，然后针对这些原因改进，防止流失更多的员工，所以面谈不应该草草结束。2.真诚性原则。让员工感受到公司对他的尊重与关怀。如果员工觉得你只是在应付或揭其疮疤、挑其刺，你都不会得到积极的、有价值的回馈。也不要让员工觉得你要他为公司贴金，否则面谈将变成对双方都无益的礼节性交谈。
3.开放性原则。设计的面谈问题要留有较宽的思考空间，面谈时也不要只是按事先列出的问题逐项惯例式地发问，让员工依照个人经验回答而不加过多限制。4.畅所欲言原则。按照足够时间供员工畅所欲言，主持者适时保持沉默；若有不清楚的地方，要仔细询问。地点设定应有隐私性，要保证谈话不被打断。
二、选择面谈时机
员工在离职前，一般会预告离职时间。面谈时机有三个时段：一是抽出离职时刻，二是正式离职当天，三是离职后三个月左右。
如果你的目的是为了留住这个雇员的话，那么谈话进行得越快，你成功的机会也越高，面谈应在提出离职时刻进行。在谈话前，你应尽可能寻找到雇员离职的蛛丝马迹，这种信息一收集到，谈话就该立刻进行，将其离意消灭在萌芽状态。一旦雇员公开宣布离职，那就覆水难收了。
如果你的目的只是为了收集详细具体的信息，那么最好将离职面谈安排在这个雇员工作的最后阶段即正式离职当天。面临离职的员工，会很自然地流露出对企业的长期隐藏着的评价和观点，尤其是一些在职期间由于顾虑难以说出的问题。
如果目的是为了获取客观、公正，不带偏见的信息，并通过这些信息预防在职员工的离职，那么面谈最好在他离职后的三个月左右进行。在那时，雇员的情绪会逐渐冷却下来，在新岗位上工作三个月左右以后，他将会从更客观、更现实的角度用更清醒的头脑去思考离职问题了。
三、确定面谈主持者
原则上讲，公司可以授权任何人去主持离职谈话，前提条件是这个人必须是离职员工能够公开、坦诚对待的人，是个员工认为公正不偏的客观的人。
直接主管不宜出面，要另找他人，或是上司的上司，或是另一部门的主管，或是人力资源部专业人员。一般地，离职员工都有很强的牢骚抱怨和批评建议的发泄欲望，甚至有些人希望得到人力资源管理部门对其行为、表现给予评价和指导，这对他们来说是个职业生涯总结。此时，最好是人力资源部门或高层管理者出面，特别是对于中小企业来说，高层人物直接代表企业与之交谈，正好适应了他们的发泄需要，而对于企业来说是做了次免费的管理咨询。统计表明，大多数离职员工能和组织中的较高级别的人开诚布公地交谈并详细地说出离职的真正原因。
如果没有比直接主管更高级别的人了，你可以寻找一个外部代表或咨询者，他必须是一
个能辩是非的客观人士。
另外，如果面谈是在员工离职三个月后进行的，又无合适的面谈主持者，你也可以和另外一个公司商定相互为对方主持离职谈话。
四、实施面谈
1.面谈地点应选择轻松、明亮的空间。没有第三者的干扰，雇员觉得轻松、自然，也就没有太大压力与过多的顾虑，那么就能在谈话中获得有价值的信息。
2.面谈时间以20分钟至40分钟之间较为妥当。过短得到的信息不会全面，过长雇员会生厌烦情绪。
3.准备好离职者的个人基本资料和档案、离职申请书、以往绩效考核记录等，以便正确掌握离职原因，也可让离职者感受到面谈者对于当事人离职的重视程度而非敷衍了事。4.面谈中的技巧。可以先帮面谈对象倒杯茶水，营造一种轻松自然的气氛，还可以通过一些肢体语言以善意的动作建立彼此信息的关系。交流的主题应尽量与离职员工利益直接相关，体现出企业对他的尊重与关怀，可以按照其心理适应状况逐步展开交流。交流过程中，管理者要注意：多听，做他的倾听者；少说，及时作良性或补救性沟通，必要时给予指导、帮助。如果他是抱着对企业怨恨的心理离开的，尽管听他发泄出来，同时要找出令他不满的原因，以便企业能发现自身管理上的缺陷。还要尽量消除其中的误会。了解员工即将上任的新公司职务，看看到底是什么因素吸引着他，企业在同一方面为什么会让他失望，同时最好能听听他对企业的建议，留下他的电话以便以后与他保持联系。
5.要确保主持者有问题可问，并通过问问题了解员工离职原因。
6.有时为了进一步核实面谈记录结果，在谈话结束后还可让员工填一份离职原因调查表，有些面谈(比如离职一段时期以后进行的面谈)不能通过面对面进行，那只有通过填表的形式完成。
五、分析、运用面谈结果
检验离职谈话的效度。可以把员工在面谈中所说的，与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料、培训记录及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录你注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。还可以同其他在职员工谈话来验证，比如，面谈中的离职原因是工作条件，那你有必要和仍在该岗位上工作的员工交谈以核实真伪。
汇总离职面谈信息。人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的人事变动情况及其原因以便采取相应对策。
采取相应措施。进行离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本。因此有必要针对所获得的离职信息进行公司政策、管理制度等方面的改进和提高。比如，如果你发现大多数员工对工作条件、环境非常满意，对其直接主管也满意，但还是离职不干了，
因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平成为关键。又如，很多员工对考核不满，致使员工离职，人力资源部门得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训导致离职，这时要考虑做好培训需求分析等等。
附：离职面谈问题清单（主持者记录下员工对回答）
你对公司总的感觉如何？
你得到了足够的培训吗？
你得到有关你的工作表现的反馈了吗？
有关你的工作表现的评价是否公正、细致？
你对报酬感觉如何？
你认为我们的福利计划如何？还需作什么改进？
你对辞去的工作感觉如何？
你的工作是否有足够的机会使你的专业有长进？
你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件吗？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你对你的主管感觉如何？在管理技巧上如何？
你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地解决了这些问题？在工作中你与同事合作得怎么样？
是你将是去工作的公司吸纳你的，还是你找上他们的？
你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么东西？
当你加入本公司时，你一定觉得你能实现自己的职业目标，是什么导致你改变主意的呢？是什么使你想到辞职？
我们可以做些什么，你仍然会留在我们公司？
推荐第3篇：离职面谈清单
离职面谈清单
1、与员工一起梳理总结过去所有的工作，对员工曾经所做的工作
表示肯定与感谢：
2、是否愿意跟我一起分享一下是哪几个方面促使你做出这个决
定：
3、是什么促使你当初选择了我们公司：
4、能否谈谈你在过去的工作中遇到了哪些不开心的事情：
5、你向你的主管反映了你的问题和不满了吗？他是否令你满意地
解决了那些问题：
6、你认为工作环境为你的工作创造了良好的条件了吗：
7、你在公司得到了足够的培训了吗，公司需要加强哪些方面的培
训呢：
8、能否谈谈你对公司的管理、制度、薪酬待遇等各方面的看法：
9、你的新职位能够提供本公司现在不能提供的什么;
10、公司可以做些什么，您愿意从新考虑您的离职决定吗：
11、您愿意在今后条件成熟的时候返回公司，继续为公司效力吗？
为什么：
12、您可以留下联系方式吗？愿意和我们保持联系吗？
推荐第4篇：离职面谈技巧
离职面谈技巧
一、什么是离职面谈？
通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业与雇员进行的谈话。
二、面谈有什么作用？
1、挽留人才。
2、提升管理。
3、改善关系。
4、避免损失。
……
三、哪些员工要面谈？
全体员工？部分员工？
四、什么时候进行面谈？
递交辞职申请时？进行工作移交时？办完离职手续时？离职后？
五、谁来参与面谈？
用人部门主管？人力资源？其他……？
六、面谈到底谈些什么？
1、离职的真实原因或导致离职的主要事件（主动离职）。
2、离职者在公司的工作状况。
3、离职者对公司管理、文化、工作环境、人际关系的评价。
4、对公司、部门的合理化建议。
5、对本岗位后续工作开展的建议。
6、个人职业生涯规划。
7、心理安抚。
8、制度解释。
9、工作交接。
10、其他。
七、面谈怎么进行？（主动离职）
提前准备 → 舒缓面谈气氛 → 倾听 → 对员工的离职原因做出判断工分析离职的得失 → 提出自己的建议 → 结束面谈。
八、发掘真实离职原因的技巧
1、为什么员工不愿谈？为什么面谈效果一直不好？
①反正谈了也没用。
②谈话场合不合适。
③谈话时间不恰当。
④实施面谈者技巧不娴熟。
⑤实施面谈者等级不够。
⑥就是不想谈。
⑦其他。
2、应对措施
九、注意事项
1、不打没准备的战。
2、谨记面谈目标。
3、不做没把握的承诺。
4、生意不成人情在。
5、人脉是资源。帮员 →
十、面谈提纲（技术、管理人员适用）
〃你是如何做出离职决定的？
〃你决定离职的主要原因是什么？
〃你决定离职的其他原因是什么？
〃为什么这点对你非常重要？
〃在你决定离职的原因中，你最在意的是什么？
〃公司本可以采取什么措施让你打消离职的念头？
〃你本希望问题如何得到解决？
〃你觉得有哪些机会本可以预防出现现在的情况或解决好现在的问题？ 〃你对导致这些问题或导致你决定离职的流程或系统有何看法？
〃你对公司将来如何处理好这种情形或解决好这些问题，有什么具体的建议？ 〃你对公司有何感想？
〃你在公司有什么好的或开心的或满意的经历吗？
〃你在公司有什么沮丧的或困难的经历吗？
〃如果公司提供机会，你本可以在哪些方面做得更好或更多？
〃你自己本想承担哪些额外的职责？
〃公司本可以怎样使你更好地发挥才能和潜力？
〃你觉得自己还缺少哪些方面的培训？这造成了什么样的影响？
〃你觉得公司对你的培训和发展需求的评估妥当吗？这些需求得到满足了吗？ 〃你觉得什么样的培训和发展计划对你最有帮助且你最感兴趣？
〃你觉得公司或部门内的沟通如何？
〃你觉得应如何改进公司的客户服务？
〃你对公司的企业文化有何感想？
〃你觉得公司各部门之间的沟通和关系如何？应该如何改进？
〃你觉得自己的角色发展或定位适当吗？
〃你觉得公司应如何更好地引导你进入自己的角色？
〃针对在公司工作不到1年左右的离职人员：你觉得公司招聘你的方式如何？与你进公司时对它的期望相比，现实是如何改变的？公司本应如何改进对你的招聘，本应如何改进对你的入职培训？
〃你觉得公司本应该如何帮助你更好地了解其他部门或更好地与之合作，以提高公司的运作效率？
〃你对公司对你展开的绩效评估和给出的绩效反馈有何看法？
〃你对公司的绩效考核系统有何看法？
〃你对公司的激励机制有何看法？你认为它本应如何进行改进？
〃你觉得公司应如何改进工作条件、工时、换班制度、便利设施等？
〃你觉得公司的哪些设备或机器要更换、升级或没有得到充分及合理的使用？ 〃你觉得公司对你的管理方式如何？
〃你本来想如何改变公司对你设定的期望、目标？为什么？
〃你觉得公司存在哪些特别荒谬的政策、制度或指令？
〃你觉得公司存在哪些荒谬的资源浪费、毫无意义的报告或会议、官僚作风等？你能具体谈谈吗？
〃你觉得公司应如何缓解员工的压力？
〃你觉得公司应该如何让你更好地利用自己的时间？
〃公司或管理层有没有在什么方面给你的工作造成麻烦，或使你沮丧，或降低了你的效率？
〃你觉得公司如何才能更好地利用员工的见解和经验？
〃撇开导致你决定离职的原因，是什么使你起初决定与公司长期共同发展事业？ 〃公司怎样才 能留住好的员工（不再失去像你一样优秀的员工）？ 〃当情况好转，你会考虑重新回公司吗？
〃你是否愿意谈谈你的去向（如果你已经决定了）？
〃是什么吸引你想加入他们？
〃他们提供了什么重要的条件正是我们这所缺少的？
〃如果合适，是否可以谈谈或重新考虑你留在公司的可能性？
〃你需要我们为你提供一些帮助，以更好地决定下一步应该怎么做吗？（很显然，我们不能给予任何承诺。）
〃此外，当公司知道员工将要离职时，在他离开公司前或进行离职面谈前，可以考虑使用下面的问题创造知识转移的机会。不要等到离职面谈时才问这些问题。
〃在你离开公司前，公司可以如何受益于你的知识、经验、客户联络名单等？ 〃你是否愿意在离开公司前与经理或接任者或同事举行简短的会议，以便我们可以从你的知识和经验中受益？
〃我们怎样才能让你在离开公司前尽量将知识和经验转移给接任者？ 〃你将在什么时候，以何种方式将你的知识转移给接任者？
〃你即将离开公司，心中不免百感交集，但我们仍真诚希望你可以帮我们理清你手上的一些重要事情。在让你转移知识方面，我们怎样才能达成一致意见呢？ 〃如果你愿意在离职前将xxx（接任者姓名）介绍给你的关键客户，我们将不胜感激，你愿意帮助我们吗？
推荐第5篇：离职面谈提纲
离职面谈提纲
1、从**时间入职至今，已经**时间了，很遗憾收到你的离职流程，按照规定，我们需
要做一个例行的离职面谈，主要想了解一下，在公司工作这么长时间了，为什么想要离职呢？
2、你离开公司后有什么打算？是否已经有合适的工作机会？如果有，这很正常，我希
望能坦诚沟通，之前出现过：总裁从其他渠道了解到这方面信息的情况，导致流程停滞，员工也无法再回到公司了。什么类型的公司？什么职务？薪资情况？
3、针对性的了解离职原因及具体情况。
4、公司08年成立至今，发展较快，13年底能在香港上市，对公司综合实力也是一个肯
定，但在公司发展的过程中还有很多地方需要不断完善，甚至彻底改变，你决定离开公司，一定是在某些方面受到了委屈或者和公司的价值观有所不同，我想了解一下，在你看来，公司有哪些地方可以改变？或者未来能够做的更好？（针对性的沟通解释）非常感谢你对我的信任，那么坦率的跟我交流这些意见。
5、在公司的这段时间，你的工作压力大吗？主要来自于哪些方面？（是否需要经常加
班、工作任务是否难以完成、工作时间是否紧促、人际关系方面是否有不利影响）。很遗憾听到这些让你感到不愉快的事情，但是我想，人生中的每一段经历，好也罢，坏也罢，都会让我们成长并有所收获。
6、你觉得你在公司最大的收获是在什么方面？
7、在公司的这段时间里，哪位同事给你留下了比较深刻的印象？有什么具体事例吗？
（在某些情况下，可给予人际压力，如某某反映了你什么方面的问题、对你有什么评价）
8、如果公司在招的岗位中，有适合你周围亲戚朋友的，你是否愿意推荐他们加入公司？
如果愿意，谢谢你的支持！如果不愿意，为什么呢？
9、你还有没有其他方面想再和我沟通一下的？
10、今天的面谈就到这里，我会尽快处理你的离职流程，未来保持联系，也欢迎你
重回公司！
PS可适时表达：面对生活中的拖延、职场政治、工作压力，辞职是一步到位的壮举，想一步到位却意味着回归原点！
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推荐第6篇：离职面谈流程
2、我们公司是这样做的：
2.1试用期员工离职：因为试用期为三个月，我会抽调该员工试用期考核表，看其在试用期间的考评分，主管评语，如果是表现一般甚到较差的，面谈时可能就只是了解一下离职的真正原因，或公司需要改善的地方，可以让其离职；如果是表现优秀的试用员工，则要认真面谈，了解员工离职的真正原因，针对原因，可以改善的改善，尽量挽留员工留下来，无法挽留的，也只好顺其自然。
2.2老员工，（通常指在公司工作满一年以上的员工），员工离职需一个月前提出离职申请，其主管可以先进行面谈，当单提交到人力资源部时，HR需及时了解离职人员近年来的考评，同该员工进行面谈，优秀的员工想办法留下，包括调岗或调一点工资，都可以考虑，当然，在离职单交总经理审批之前，也不能让员工把离职作为调薪的筹码。
2.3制作离职原因面谈统计分析报告，包括月、季度、年，通过分析原因，确定公司方面需要改进的方向，达成人性化管理目标，更好地留住人才。
2.4明确责任，员工离职率同部门绩效挂钩，作为部门领导一个考核指标，直接影响到其绩效奖金，会增加各部主管的责任心，关心员工，留住员工成为一种好的习惯。
2.5对于优秀的员工，持术骨干，由于其个原因，家庭原因不得不离职，关注其去向，加强联系，以后碰到这些员工找工作，可以给予再次返聘公司的机会。
3、公司通过以上方法来做，这两年的离职率明显下降，公司的口碑在附近也越来越好，人性化管理的企业文化得到彰显，在同行业有比较强的竞争力。
推荐第7篇：离职面谈记录
离职面谈记录
谈话人：XX
离职人：XX
谈话内容小结：
一、离职原因：1.对上海这样的南方城市环境不适应，感觉节奏太快，生活成本太高，还是想回离家近的烟台定居工作。
2.无法适应公司工作环境，相较于分工细、工作量大、业务流程周期长、压力大等大公司的工作特点，还是倾向于到小公司发展。
鉴于以上总总原因，我们认为对于该员工的离职是没有办法调和的，也没有考虑重新留用的可能性，故同意其离职。
二、未来去向：回到离家近的烟台工作，在那边已经联系好一家小的制药公司，但没有最后确定。
三、该离职员工急需解决入职以来的公积金、养老保险以及工资问题。
推荐第8篇：离职面谈技巧
离职面谈技巧
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的
从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
离职面谈的原则
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。这个面谈对公司来说是一个很重要的环节。离职面谈的主要目的是了解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。
离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为通常离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。诚然，企业的不安和防范意识仍然是阻碍有效离职面谈的一大因素。因此，如果企业很难将离职面谈作为一项基本制度确定下来，经理人仍然可以在自己的下属离职时执行这一流程。
离职面谈的目的
从员工决定离职到真正离开公司的这段时间（数天、数周，甚至是数月），是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。当离职人员积聚了大量的知识和客户资源时，例如当他的职务是销售、采购人员或业务部门的管理人员时，离职面谈变得尤为重要。离职人员掌握的知识非常有价值，但企业往往等到他已经离开或抱着装有自有物品的纸箱正要匆忙离开时，才会意识到这种价值。
然而更为常见的情况是，如果有关键员工离开公司，面对因此而产生的种种令人头疼的问题，高层管理者往往以一句“没有人是不可替代的”，来让自己觉得这种在信息或者关键人脉上的损失并不可怕。这话显然是不可取的。实际上，大多数离职人员的确拥有非常有价值的（往往也是至关重要的）知识和经验。况且，只要公司能够友好地对待他们的离职（离职面谈就有助于做到这点），并善意地提出邀请，大多数离职人员都很乐意分享他们的知识，或为接任者提供帮助，或为管理团队提供建议。这也是企业之所以需要好好思考离职程序，以及合理组织离职面谈流程的一大原因。
离职面谈的原则
离职访谈最好以面对面的形式进行，这有利于双方的沟通和理解，也有利于更好地发现和从根本上消除敏感及抵触的情绪。然而，如果无法进行面对面的离职访谈，也可以通过邮寄离职调查问卷纸件或者电子件进行。在离职面谈的过程中，代表企业与离职者进行面谈的人员应多听少说。应给予离职人员合适的空间和足够的时间。适当的时候，应对离职人员进行善意引导或打消他的疑虑，而不是施加压力。对有些事情，你应进行必要的解释，并思考和理解离职人员说的话（可以只是理解他的观点，但不一定要同意）。保持冷静，要抵制自卫或反驳的情绪。要记住，你的目的是探出离职人员的想法、意见和对一些问题的答案，而不是进行说教或训诫。
在大型企业，人力资源部应该负责设计面谈流程、提供面谈指南和文档、收集面谈结果数据，并且分析和报告发现的问题、趋势、机会和建议，尤其是当这些发现涉及到与健康、安全，或雇佣法和责任有关的问题时。如果你设计了离职调查问卷或离职面谈表格，作为用于分析的文档时，尽量将问题转化成“可计分的”或多项选择的格式。比起一大堆的书面观点，这将大大简化针对面谈结果的分析。根据离职面谈反馈分析的结果采取行动是至关重要的。将离职面谈反馈转化为行动，是验证和维护流程的重要性及实施效果的重要因素。通常，人力资源主管有责任将这些问题提交给公司董事会或CEO。
无论是大公司还是小公司，都可以采取两种行动：一是补救和预防行动（比如改善员工健康和工作环境的安全系数等），二是战略性改进（比如更加以员工为导向、进行管理培训、给员工授权或开展团队建设活动、改进流程、改善客户服务等）。
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离职面谈表
姓名： ______________________工号：___________________
部门： ______________________职位：_________________
入职日:______________________最后工作日： ________________
面谈时间：面谈人：
离职类别：（ ）自愿离职 （ ）非自愿离职
公司原因:
A、薪金低() B、福利不够() C、工作环境() D、不满意公司的政策和措施()E、没有事业发展机会() F、缺少培训和机会() G、加班少和太枯燥 ()
H、工作量太大() I、同事关系不融洽() J、与上司关系不融洽()
外部原因：
K、找到更好的工作（） L、自己经营生意（） M、家庭原因（）
N、回校深造（） O、健康原因（） P、转换行业 （）
其他原因：
Q、自动离职（） R、解聘/开除（） S、合同到期 （）
面谈记录(上述未包含的原因及对公司的正面建议) ：
最后联系地址和电话：__________________________指引：
1、完成《离职书》，如自愿放弃体检人员填写《切结书》
2、重要岗位需附所有工作指导文件
3、离职面谈表适用于所有离开天津统一工业有限公司的职员。离职日期必须是最后工作日。
4、离职人员本单位进行面谈时不需要进行指引中的第
1、2项。
人事部：离职员工单位部主管：课主管：
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员工离职面谈问题点的汇总
据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下：
1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。
2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。
3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。有些小组 长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。
4、存在工作压力及责任的转移问题。不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的 地造成了对员工的辱骂行为等。
5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。有时候，员工会有自己的想法，提出来了。但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。
6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能
会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。另外，基层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。
以上为本人对该问题的一些粗略了解。另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。
第11篇：《员工离职面谈表》
员 工 离 职 面 谈 表
离职面谈适用于所有自愿离开丰泰仁资产管理有限公司的同事。▪姓名：▪ 部门：▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：部门面谈 （建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：人力资源面谈
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由：
▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、大区或分部总经理签名:注
1、请将此表随同员工辞职信一起递交员工关系部门；
2、主管级（含）以上级别员工辞职的，应由员工所在中心、大区或分部总经理签名。
第12篇：员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表
此表仅适用于主动离职员工▪姓名：▪ 部门：
▪职位：▪ 级别：
▪入职日期：年月日▪ 最后工作日：年月日
部门面谈 （建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：▪ 安排工作交接人为：▪ 是否招聘替补：□是□否
▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：
HR面谈
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因（请选择最主要的原因）
●公司原因●外部原因
□薪酬不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：薪酬：□没有事业发展机会 □健康原因
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□想自己创业
□工作枯燥□其它（请注明）
□工作环境●其他原因
□与领导或同事关系不融洽 □合同到期不续签
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：
▪ 对所在团队的建议：▪ 对公司的建议：
人力资源部审批
▪HR经理签字：日期：▪HR专员签字：日期：
第13篇：员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表
▪姓名：▪ 部门：▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：离职面谈适用于所有自愿离开新城公司的同事。 部门面谈 （建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：
▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：人力资源面谈
▪ 面谈日期:▪ 面谈人 ：
▪ 主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由：
▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、子公司总经理签名:注 ：请将此表随同员工辞职信一起递交人力资源部；
第14篇：员工离职面谈记录
员工离职面谈记录
员工姓名：部门：岗位：面谈时间：
一、离职原因：
—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————
二、对本公司与部门的意见与建议：
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三、部门、分校负责人面对谈记录：
—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面谈人确认签字：
时间：
四、人力资源面谈意见：
————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————
面谈人确认签字：
时间：
第15篇：员工离职面谈表
员 工 离 职 面 谈 表
此表仅适用于被动离职员工
▪ 姓名：▪ 部门：
▪ 职位：▪ 级别：
▪ 入职日期：▪ 最后工作日：年月日
部门面谈 （建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：
▪ 安排工作交接人为：▪ 是否招聘替补：□是□否
▪ 被动离职原因：
□劳动合同到期不再续签□绩效原因□严重违反公司劳动纪律□无法胜任岗位工作
□其他（请详细说明）▪ 被动离职面谈记录：▪ HR建议：□ 经济补偿□协商解除劳动合同（无补偿）
▪ 详细说明：
HR面谈
▪ 面谈日期：年月日▪ 面谈人：
▪ 被动离职面谈记录 ：
▪ 对所在团队的建议：
▪ 对公司的建议：
人力资源部审批
▪ HR专员签字：日期：
▪ HR经理签字：日期：
第16篇：《员工离职面谈表》
附件8.3
员 工 离 职 面 谈 表
▪姓名：▪ 部门： ▪ 职位：▪级别： ▪ 入职日期：▪ 最后工作日：▪联系电话：▪ 地址：离职面谈适用于所有自愿离开鹏润（国美）公司的同事。 部门面谈 （建议在员工提出辞职当天）
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：▪ 面谈记录：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由 ：人力资源面谈
▪ 面谈日期：▪ 面谈人：
▪ 主要离职原因
●公司原因●外部原因
□工资不满意 □找到更好的工作
□福利不够 公司：职位：□没有事业发展机会 薪水：
□工作量太大，加班太多 □家庭原因
□不满意公司的政策和措施 □学习深造
□不认同企业文化□转换行业
□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意
□工作枯燥□健康原因
□工作环境
□与领导或同事关系不融洽 ●员工建议：
□其它（请注明）▪ 离职原因总结 ：▪ 建议今后是否重新聘用：□是□否
▪ 简短理由：
▪ 人力资源经理签名:▪ 员工所在中心、大区或分部总经理签名:注
1、请将此表随同员工辞职信一起递交员工关系部门；
2、主管级（含）以上级别员工辞职的，应由员工所在中心、大区或分部总经理签名。
第17篇：离职面谈记录表
离职面谈记录表
员工姓名:入职日期:部门/岗位:计划离职日期:
1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？
2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？
3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。
4、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？
组织外部因素(社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素等) 组织内部因素(薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等)
个人因素(家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素等)
5、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？
6、公司需要做出什么努力能够让你留下继续工作？
面谈记录人之评语：
面谈日期:记录人:
第18篇：员工离职面谈问卷调查表
员工离职面谈问卷调查表
在长钢改制过程中，您选择了离开，我们尊重您的选择并对您多年来为长钢的生产经营做出的贡献表示深深的感谢。为了改进我们的工作，为了长钢更好的发展，特制作了本问卷调查表，请您留下宝贵意见，我们将慎重考虑并作为各项政策制度制定和修订的参考。
个人情况：
性别 □男 □女年龄 □35岁以下 □ 35岁—45岁 □45岁—55岁 □55岁以上 原岗位 □管理 □专业技术 □操作 学历 □研究生 □本科 □专科 □中专及以下 职称 工程系列 □高级 □中级 □初级财会系列 □高级 □中级 □初级
其他□高级 □中级 □初级职业资格 □高级技师 □技师 □高级工 请您根据本人意见，在合适的选项前划√
1、您离开长钢的原因
公司原因：□对改制后长钢发展缺乏信心 □薪酬待遇低 □工作环境 □不满意公司的政策和措施 □没有事业发展机会 □缺少培训和机会 □工作量少 □工作量大 外部原因：□私有企业高薪聘请 □自主创业 □家庭原因 □健康原因 □转换行业
2、您认为长钢在留住人才的举措上哪一方面做得不如意：
□ 政策 □ 事业 □ 待遇 □ 感情
3、您对长钢“三大产业”发展前景
□ 缺乏信心 □ 有希望又担心 □ 充满希望
4、您认为集团公司现在的管理机构和管理人员：
□ 臃肿 □ 比较臃肿 □ 不臃肿但管理不到位
5、“改制后的长钢更具有生机活力，广大员工的生活水平将得到大幅度提高”，您对这一目标如何看待：
□ 有希望 □ 希望不大 □ 没有希望
6、您认为长钢要彻底走出目前困境，最需要解决的问题是：
□ 改进管理模式 □ 加快H型钢投产□ 加大融资力度□ 降本增效
7、若您对长钢的发展另有建议或意见，请写出想法
第19篇：如何进行离职面谈
如何进行离职面谈
记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。
作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。
如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。
如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。
其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第
一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第
二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第
三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。
关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。
一、寻找离职原因，掌握员工离职动机
都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。
有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。 首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。
通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。
当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。
二、离职面谈前的准备工作
进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。
进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职„„你应该想想你要如何劝服。
三、进行离职面谈
之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。
在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。
在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。
在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。
处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。
对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。
一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。
合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。
鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！ 如何做好离职面谈
现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：
1.上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。
2.拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。
3.谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。
4.如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。
5.常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。
6.辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；
2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；
3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；
4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；
5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。
第20篇：上半年离职面谈总结
2011年上半年离职面谈总结
离职面谈从2010年11月份开始实施。离职面谈的实施使公司的离职程序更加完善，更加
具有说服力。
离职面谈的目的一方面是想了解员工离开企业的真实想法，站在离职员工的角度看企业存
在的问题。另一方面是想通过面谈打消员工离职的念头，有些员工离职并不是自愿，而是存在多方面的顾忌。
员工离职不管是自愿还是非自愿，面谈想要达到的效果是使离职人员对公司留下好的印象，这也算是企业文化里面的一部分。
从2011年11月份开始，离职面谈表共有89份（其中10年有17份，整合在11年统计）。
现将统计结果整理如下：
从调查结果中可知：离职原因占比例最大的是转行换业，之中也不乏一些不想说出理由的员
工。个人认为占比例较少的员工的想法亦是重要关注对象，但这之中可能是有些员工一时意气用事，并没有站在全局的角度看待问题。
由上图可知相较于第一项调查，第二项调查结果各方面所占比例比较均衡。工资与福利政
策、部门之间的沟通以及新员工培训发展的机会所占的比例较大。这之中有些项目通过努力是可以改善的。比如说部门之间的沟通，可能部门与部门之间的管理层之间的沟通主要的是运用书面的形式，像“内部联络函”这种。相对来说交接的会比较清楚，但是部门员工与员工之间的沟通多数是口头上的，没有书面的交接就会造成口角，这也是经常会发生的事情。所以要做到“上道工序我检查，不符要求拒接收”
从调查中可知，团队合作精神所占比例仅次于员工培训发展机会。团队合作是企业发展及
企业文化中不可缺少的部分，这就要从新员工进入公司的第一天开始灌输公司的企业文化及发展历程，让员工对公司有一个全新的认识，为以后员工对公司的忠诚度打下基础。
从表中显示数据可知：员工在工作中面临最大的困难是自身技术不够，这个结果存在一定
的不准确性，在离职人中大部分人不想说出自己的真实想法，尤其是在工作中面临困难这一项，都会说是自己的技术不够，但不管怎样，这些数据也可以从侧面反映一些问题。
除了上表中提供的那些数据以外，还有一部分调查内容是员工自己需书面表达的，总结出
来也不过这几方面的内容。
1、薪资低。薪酬本来就是一个一直处于浮动的状态，想满足每个人的要求自然是比较困难，如果能做到对内具有公平性，对外具有竞争力就达到了一种很好的薪酬效果。
2、工作时间的改善。
3、工作环境的改善。
4、住宿环境的改善。
5、食堂整改。
半年一次的离职调查，各方面的数据都有所欠缺。不过，通过这次调查，使我们对员工离
职的想法有了个更深的了解，随着各种数据的不断完整，相信调查结果会更客观，公正。
