推荐第1篇：培训需求分析
培训需求分析的途径
战略分析：培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要，公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析。同时，制定在下一年度经营计划时，也需考察人员的培训开发需求，作为制定下年度培训计划的依据。
主要目标分析：根据公司任务安排和目标要求，分解任务和目标要求，分析预测需要进行的相关培训准备工作。
职务分析：职位说明书作为职务分析的结果体现，是培训需求分析最容易获得的资料来源。根据职位说明书中对工作职责、任职条件等内容的说明规定了对该职位员工的最基本要求，从而可以大致确定培训的需求和目标。业绩分析：通过实施公司的绩效管理体系，可正确的评估每位员工个人能力、岗位技能的差距与努力方向，从而为公司制定培训计划和岗位技能训练提供依据。
现存问题分析：如果公司在某方面存在严重的问题，就说明相对应部门的员工在整体上可能不适应其职位的要求，可通过分析，进行相关培训。职业发展前瞻性培训需求分析：从公司发展和员工的工作变动、职位的晋升及工作内容的变化角度来分析，同时也为建立公司的人才培养梯队，必然引发对相关的员工进行相应的培训。
培训需求分析的内容
（一）培训需求的层次分析
战略层次分析。（对未来的分析，考虑改变组织优先权的因素。）组织层次分析。（找出企业存在问题并确定是否培训，考察企业目标和对目标发生影响的因素。）
员工个人层次分析。（个人实际绩效与绩效标准对员工技能要求的差距分析。依据员工业绩、技能测试和个人需求调查问卷。）
（二）培训需求的对象分析
新员工培训需求分析：对企业文化、制度、工作岗位的培训，通常使用任务分析法。
在职员工培训需求分析：新技术、技能要求的培训，通常使用绩效分析法。
（三）培训需求的阶段分析
目前培训需求分析。（目前存在的问题和不足。）
未来培训需求分析。（未来发展的需要。）
能力要求。
推荐第2篇：培训需求分析
培训需求分析之我见
摘要：企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是很多企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文针对培训需求产生的原因，将培训需求分析聚焦于培训需求分析的人员分析层面。本文旨在人员分析基本理论的基础上，通过员工个人素质分析以及绩效和人员分析的关系，阐述影响员工培训需求分析的人员方面因素，这是决定培训最终能否有效实施关键步骤。以期有助于培训管理人员做出培训是否可行的决策。
培训需求分析是整个培训管理活动的第一个环节，它决定了培训能否瞄准正确的目标，进而影响到能否设计与提供有针对性的培训课程，因此对培训的有效性起着至关重要的作用。如果不进行有效的培训需求分析，企业培训的目标不准确，缺乏针对性的培训就无法保证良好的培训效果。在越来越重视员工培训的今天，大部分的企业的培训效果都达不到预期目标，最重要的原因就在于缺少有效的培训需求分析。
一、培训需求产生的原因。
有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效性。培训需求产生的原因大致可以分为以下三类：
第一，由于人员变化而产生的培训需求。
无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首要选择。
第二，由于工作岗位变化而产生的培训需求。
企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。第二，由于绩效变化而产生的培训需求。
实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训需求。
二、培训需求分析之人员分析
通过对培训需求产生的原因进行分析，我们可以确认培训需求分析的信息来源主要有以下三方面：员工个人素质分析、员工工作绩效分析、工作岗位分析。 一般的培训需求分析技术是从组织分析、工作分析和人员分析三个层面入手，我们不难发现，培训需求分析的主要内容都与培训需求分析的人员分析层面有关。
企业的培训工作是针对具体的员工和具体的岗位进行的，所以，人员分析是整个培训需求分析的核心，对培训效果起着决定性的作用。培训需求分析的人员分析层面主要从以下两个方面进行：一是员工个人素质分析；二是员工的工作绩效差距分析。
（一）员工个人素质分析。
员工的个人素质是指员工的知识、技能、能力和态度。其中基本
技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。自我效能是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内容。
学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让员工自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。
针对员工的知识、技能、职业素质、工作态度等方面进行分析，可将不同层次的员工划分为四个区域：
第一区域员工：德才兼备，各方面都过硬，已是或将是企业的核心员工或业务骨干。这类员工是企业重点培养的对象和培训工作的重点。培训部门的职责就是督促这些员工规划自己的职业发展，并安排一些提升培训，不断引导，使其从操作层向执行层、管理层发展。第二区域员工：知识和技能过硬，但工作态度不好，职业素质不高。针对这类员工的培训要解决的是其工作态度和职业素养问题。培训部门可以安排其参加企业文化培训、团队协作精神训练、职业素养提升培训等，并加大绩效考核的力度。
第三区域员工：知识和技能不符合岗位要求，工作态度也不好。一般来说，企业很难容忍这类员工继续在工作岗位上干下去。人力资源部可以与其进行个别谈话，了解其想法；向其直属领导了解实情，要求这类员工在有限的时间内适应岗位的要求，否则予以转岗或辞退。企业可以安排这类员工接受各项培训，当然，这会花费很大的人力、物力和财力。
第四区域员工：“次品”式员工。知识和技能不符合岗位要求，但工作态度好。这类员工在企业不少见，是企业培训工作的重点。培训部门需要安排这些员工参加专业知识培训和技术操作训练，使其尽快达到岗位的硬件要求，以更好地为企业服务。
（二）员工的工作绩效差距分析。
培训的一个主要压力点是员工工作绩效较差或达不到标准要求的绩效水平。由此可见，要准确的识别人员是否有必要培训，以及哪些人员需要培训，对其进行绩效分析是相当必要的。即如果要真正地执行人员分析，很有必要产生绩效指标的衡量标准。这些标准还可以用于确定这一工作岗位上人员的能力。
在人员分析的过程中，既要弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事宜）还是属于个人动机或工作设计方面的问题，以此确定是否有必要进行培训、谁需要接受培训以及培训的材料、形式和内容等，又要明确哪些员工需要培训，同时让受训员工作好接受培训的准备。
员工绩效分析是通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判断是否有进行培训的必要以及确切的需要哪些培训。具体说来，就是要通过分析实际绩效与预期绩效的差距，发现员工实际掌握的知识、技能和态度与实现组织期望目标所需要的知识、技能和态度之间的差距，并通过分析这一系列影响员工绩效的因素，找出存在差距的原因。这样才能确定通过什么办法去消除它。因为并不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。若绩效差距属于环境、设备或激励制度的原因，培训不会起什么作用，若是属于员工个人个性或其所具备的知识、技术或态度不足，培训才是必要的。所以在分析过程中主要全力发现是否存在因员工能力不够而导致的绩效差距。实施步骤：①确定存在绩效问题的员工；②设计绩效问题原因分析表；③依据分析表的思路，对员工进行面谈，确认原因。
绩效评估结果是人员分析的重要参考依据，因此，人员分析需要分析影响员工工作绩效和学习效果的各方面因素，包括工作输入，工作输出，工作反馈等。
三、研发技术人员的培训需求分析。
研发制造企业的研发人员培训需求分析有时是很困难的，如果单单让技术主管进行工作分析，然后罗列出胜任本职工作的技能和理论
知识，进而开发内训课程，往往会忽视受训者的内在问题：知识掌握情况、关注度、技能需求的迫切程度，并且受训者也是存在很大差异的。如果仅让受训者提出自己的需求，又会因为受训者的经验和知识的局限，使其对自己的需求分析不到位，有的员工甚至会不知道在未来的工作中要学习哪些技能，尤其是初到技术岗位的新员工，这是一个普遍存在的问题。
针对这种问题，笔者在公司针对研发人员尝试了一种座谈式培训需求分析的方法，并且取得了不错的效果。
参加人员：技术部门的主管、技术总监、技术部门的员工、人力资源部培训负责人。
在讨论前，让技术部门主管明确此次讨论的主题，并告诉他需要他讲述自己的职业生涯路径（技术人员的职业生涯案例）；让受训人员事先填写自己的培训需求，并尽一切可能挖掘这种需求；培训负责人负责会议调度，需求挖掘，以及需求分析确认，培训课程主题的拟订，最后形成培训课程。
培训需求分析的几个关键点：
1．由技术主管讲述自己的职业路径，并分享其成功经验，比如怎么从技术人员到初级工程师的，简要分享一下成功经验；刚做技术的时候有没有哪些困惑；觉得技术人员的成长会有些阶段性的特点吗？可以事先准备一个问题提纲，也可让受训者发问，这本身就是一个“培训”，以帮助技术部门员工清晰的了解个人在未来的工作中需要的知识、技能。同时技术主管要明确指出技术部门员工的绩效差距，找出差距原因。
2．在受训人员提出自己的需求的时候，培训负责人需要同双方协商，这可以作为一个培训课程来做吗？企业目前谁有这个能力来讲授，什么培训方式比较好，有哪些评估方法等问题一一确认，形成培训报告。
3．确定培训课程的先后顺序。这个也比较重要，哪些课程应该紧前，哪些课程靠后。还有那些课程需要持续改进，不断积累，定期培训。
4．有些问题是企业当前无法解决的技术问题，并且从外部也难
以获得，所以技术部门可以成立研究小组，定期进行相关课题的讨论与研究，这本身就是一种提高的途径。
通过这样的培训需求分析讨论会议，使培训过程中的培训需求分析、课程、教师人选、培训方式、评估方法等各项工作都已清晰明了，确保了各培训项目的针对性和有效性。
四、结束语。
企业要使培训有效果、有针对性，做好企业的培训需求分析是关键。确定培训需求是培训管理工作的重点和难点所在。其中的人员分析与员工的工作岗位和工作绩效密切相关，因此是关乎培训是否有效地进行以及能否提高员工绩效的关键环节。培训管理人员应该在充分认识培训需求分析重要性的基础上，遵循相关程序对关键影响因素进行一一分析，从而得出最佳方案，真实有效地反映员工的培训需求。
参考文献：
（1）安鸿章主编，《企业人力管理师教程》，中国劳动社会保障出版社， 2007年。
（2）杨杰，《组织培训》，北京，中国纺织出版社，2003年。
（3）赵曙明，《人力资源管理》，北京，机械工业出版社，2005年。
（4）安鸿章，《企业人力资源管理人员》，北京，中国劳动社会保障厅出版社，2004年。
推荐第3篇：培训需求分析
培训需求分析
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培训需求分析概论
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
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培训需求分析的作用
1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
8、能够提供测量培训效果的依据。
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培训需求分析的应用
如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：
1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：
(1)组织目标分析。明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。如果没有确定可被利用的人力、物力和财力资源，就难以确立培训目标。组织资源分析包括对组织的金钱、时间、人力等资源的描述。一般情况下，通过对下面问题的分析，就可了解一个组织资源的大致情况。
(3)组织特质与环境分析。组织特质与环境对培训的成功与否也起重要的影响作用。因为，当培训规划和组织的价值不一致时，培训的效果则很难保证。组织特质与环境分析主要是对组织的系统结构、文化、资讯传播情况的了解。主要包括如下内容：·系统特质。指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特质，使管理者能够系统地面对组织，避免组织分析中以偏概全的缺失。
·文化特质。指组织的软硬体设施、规章、制度、组织经营运作的方式、组织成员待人处事的特殊风格，使管理者能够深入了解组织，而非仅仅停留在表面。
·资讯传播特质。指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作，促使管理者了解组织信息传递和沟通的特性。
2、工作分析
工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准，和达成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完整的工作信息与资料。工作分析依据分析目的的不同可分为两种：
(1)一般工作分析。一般工作分析的主要目的是使任何人能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。一般工作分析的内容为：
·工作简介-主要说明一项工作的性质与范围，使阅读者能很快建立一个较为正确的印象。其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料。
·工作清单-工作清单是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率工作的重要性等补充资料，这对员工执行工作，管理层进行工作考核和进行特殊工作分析皆有益处。
(2)特殊工作分析。特殊工作分析是以工作清单中的每一工作单元为基础，针对各单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于个工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为下列数项：
·程序性工作分析。程序性工作就是具有固定的工作起点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具的知识技能、安全及注意事项、完整操作程序等，为员工的培训和培训评估提供依据。
·程式性工作分析。程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解和应用程度要求也较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动。完整的程式性工作分析依序可分为四个部分。
系统流程分析-主要是应用电脑流程的概念和符号，描绘系统间重要元件的关系，并配合简单的文字，说明系统背后的基本原理。
系统元件分析-主要是针对系统中每一元件列出其正确名称和功能，以建立工作者的共同认知，减少沟通障碍，并作为检修的基础。
程式分析-主要是探讨系统中的作业流程，其重点是了解系统如何正常运作分析内容包括系统状况、特殊标准、指标、操作、影响等。
检修分析-主要是探讨如何检修并排除系统不正常运作所需的诊断流程与知识。检修分析集中于探讨诊断分析所需的知识和诊断过程中所必须使用仪器的知识技能。检修分析的内容应有应具备的知识、可能的故障、原因、修正措施等。
·知识性工作分析。知识性工作属于内在思维的工作行为，可以说是人与人，或人与知识间的交流互动，而且是以不具形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。
工作分析是培训需求分析中最繁琐的一部分，但是，只有对工作进行精确的分析并以此为依据，才能编制出真正符合企业绩效和特殊工作环境的培训课程来。
3、工作者分析。
工作者分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。工作者分析的重点是评价工作人员实际工作绩效以及工作能力。烽火猎聘需求分析中包括下列数项：
(1)个人考核绩效记录。主要包括员工的工作能力、平时表现（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离（调）职访谈记录等。
(2)员工的自我评价。自我评价是以员工的工作清单为基础，由员工针对每一单元的工作成就、相关知识和相关技能真实地进行自我评价。
(3)知识技能测验。已实际操作或笔试的方式测验工作人员真实的工作表现。
(4)员工态度评价。员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现。因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。
对于以上几个方面的分析，一般可采用以下一种培训需求的分析方法：
(1)业务分析（busine analysis）
通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。
(2)组织分析（organization analysis）
培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析（job analysis）
培训的目的之一在于提高工作质量，以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员素质，并界定培训的内涵。
(4)调查分析（survey）
对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评（performance appraisal）
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心（aement center）
员工提升过程中，为了确保选择人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
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培训需求分析的实施程序
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（一）做好培训前期的准备工作
1.建立员工背景档案
2.同各部门人员保持密切联系
3.向主管领导反映情况
4.准备培训需求调查
（二）制定培训需求调查计划
培训需求调查计划应包括以下几项内容：
1.培训需求调查工作的行动计划
2.确定培训需求调查工作的目标
3.选择适合的培训需求调查方法
4.确定培训需求调查的内容
（三）实施培训需求调查工作
制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动一次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：
1.提出培训需求动议或愿望
2.调查、申报、汇总需求动议
3.分析培训需求
分析培训需求需要关注一下问题：
（1）受训员工的现状。
（2）受训员工存在的问题。
（3）受训员工的期望和真实想法。
4.汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
1.对培训需求调查信息进行归类、整理
2.对培训需求进行分析、总结
3.撰写培训需求分析报告
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培训需求分析模型
（一）循环评估模型
循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地评估培训的需要。在每一个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。
（二）全面性任务分析模型
全面性任务分析模型是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。其核心是通过对一项工作或一类工作所包括的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
任务分析师一个比较复杂的过程，需要耗费大量的时间，且需要一种系统的方法，应该分以下几个阶段进行：
1.计划阶段2.研究阶段3.任务和技能目录阶段4.任务或技能分析阶段5.规划设计阶段6.执行新的或修正的培训规划阶段。
（三）绩效差异分析模型
策略与全面性分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。绩效差距分析方法的环节如下：
1.发现问题阶段。2.预先分析阶段。3.需求分析阶段。
（四）前瞻性培训需求分析模型
在很多情况下，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，也是同样需要培训。尤其是对知识型员工的前瞻性培训就非常必要。同时随着企业经营环境的变化，战略目标的调整，企业生命周期的演进，以及员工个人在组织中个人成长的需要，针对适应未来变化的培训需求也会长生。
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培训需求分析的基本分析框架
培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：
第一步，找出部门或个人绩效差距。
培训需求分析应从何入手，有关培训的理论认为应当从绩效差距入手：培训之所以必要，传统理论认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为也应包括企业战略或企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效
差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。
第二步，寻找分析差距产生的原因。
发现了绩效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。
第三步，确定解决方案，产生培训需求。
找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。
培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。
我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：
1、绩效分析法
2、问卷调查法
3、面谈法
4、组织要因分析法
5、岗位工作要因分析法
6、关键事件法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而问卷调查和面谈法相对比较容易；组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；
岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；
关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
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一、培训需求调查与分析：
1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；
2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；
A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；
B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律； 通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的
1．满足现实工作需要；
2．支持员工未来符合组织需要的发展
三、培训时间：
1．每周
二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；
2．
一、
三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；
三、测评方式
1、标准化测试：指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异差异的一种科学测量方法。
2、行为事件访谈：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。
3、无领导小组讨论：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
四、培训方式
1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
3．外聘培训师：根据公司人员的培训需求，确定培训的课程，结合预算可请外界培训讲师培训；
4．光碟培训：在公司管理人员培训的同时可穿插进光碟培训，避免培训形式单调，人员容易对培训疲惫心理；（公共课程如：控制成本的12把砍刀、有效管理的8大工具、职业经理人常犯的11种错误、细节决定成败等内容）
5．部门内部培训：各部门主管均负有培训下属的职责，通过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、工作态度和解决问题的能力。部门主管是否对下属进行培训该纳入日常考核；
6．企业外部培训：根据企业发展战略，考虑将中层以上的核心管理人员送出去，由公司出资参加培训；
7．员工自学：按照自己的需求选择合适的书籍或光碟；
五、培训对象
1.基层员工：针对技能、知识的培训，目的：提高技术水平，进而提高合格率，降低损耗成本。
2.其他有培训需要的人员：根据员工提出的培训要求与人力资源总监商量而定。
六、培训的实施与评估：
1．具体的培训计划由培训负责人提报人力资源部总监审核，确定后按照计划实施培训。培训计划主要包括：培训课件、培训对象、培训日期、培训课时、培训场地、授课方法；
2．培训评估通过访谈与问卷调查的形式进行收集、整理、汇总。在日常工作中能否体现出的培训的效果；
七、培训中存在的问题：
1．主管领导要高度重视培训带来的巨大收益；
2．培训需要落实到各中心、部门主管，肩负起培训的责任，不单靠人力资源部门组织，比较被动；
3．企业内部没有形成学习的氛围，需要加强宣传学习的重要性、保证受训人员满足公司的要求、鼓励员工根据自身需要申报各类专业职称，对取得职称的员工给予相应的奖励；
4．邀请专家来公司授课，费用较大，不在预算范围内；
5．日常工作中如有培训的机会，部门主管可安排人员参加外部的培训，费用权限在500元以内，不再签订培训协议，使得员工能更积极参加外部单位组织的各种交流会、培训讲座等，不断更新自身的知识及观念。
八、培训预算
培训是一种投资，也是对员工的福利，按照集团公司月度总工资的3%划拨为培训经费，具体由人力资源部门总监与各中心、部门主管商定培训教材后决定开销。
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高校学生宿舍管理的培训分析
09级 工商管理1班 郁扬 1408090
542此篇论文的主题为高校宿舍管理的培训需求分析，先阐述了当今培训需求日益提高的重要性和必要性，然后根据培训需求的各方面分析，包括组织组织分析，任务分析，人员分析等三个方面，对高校宿舍管理的现状做了培训分析并提出了建议。
关键字：高校学生宿舍管理 组织分析 任务分析 人员分析 建议
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。宿舍是学生在校停留时间最长的地方，因此宿舍的管理至关重要，做好宿舍管理的培训需求分析
一、组织分析
组织分析是要在给定组织战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要训练，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。
目前，我国各综合性大学根据发展的需要和本校的特点，将学校宿舍管理工作进一步完善，制度更加健全，内容更加丰富，学生宿舍管理向着公寓化、企业化、社会化方向发展，初步形成了三大模式：
（一）是隶属学生事务工作范畴的管理模式。隶属学生事务工作范畴是指参与宿舍管理的部门是以学工处（部）为主管单位，下设学生宿舍管理科或学生宿舍管理办公室为主要负责方，团委、保卫处、后勤部门及各系参加学生宿舍管理工作的班主任等，按职责分工，相互配合共同管理，共同做好学生宿舍管理工作。后勤部门统一管理学生宿舍的卫生、家具设备、水电维修、安全等，宿舍管理科或学生宿舍管理办公室与团委、保卫处及各系联系协调学生教育管理和保卫工作。其特点是:以思想政治教育为中心，全面实现宿舍管理、教育、服务三项功能的要求，用社会主义精神文明占领学生宿舍这块阵地。
（二）是后勤企业化管理模式。这是学生宿舍管理公寓化过程中形成的一种模式。公寓化管理是近几年来综合性大学改革中形成和发展起来的一种学生宿舍企业化管理模式。其形式是学校向学生收取一定的费用，然后负责统一购置备品，成立独立的学生公寓管理服务中心，属于后勤服务集团，中心负责全面的工作，组织专人对学生宿舍的人、财、物进行统一管理，提供较全面的服务。
（三）是企业托管模式。这是在后勤社会化改革之后出现的一种新的管理模式。在这种模式下，宿舍管理脱离学生处、后勤，学校引进社会优秀的物业公司组成宿舍管理中心，开展包括保洁、保安、水电暖收费、教育、宿舍文化建设等工作，这种管理模式是目前国内社会化程度最高、宿舍物业管理最规范、最成功的一种。这种模式以质量为原则，以效率为目标，深入贯彻以学生为中心的工作理念，将宿舍管理工作划分为教育督导、安全保洁、维修工作、综合服务四条主线，分专业分层次地开展工作。
我们学校实行的是后勤企业化管理模式，它与企业化管理体制相适应，其优点比较突出。综合性大学学生宿舍社会化改革的中心是要宿舍管理机构由行政型向企业型转变，在宿舍的日常管理中采用企业化管理方式。在综合性大学的后勤企业中，学生宿舍管理中心承担本校全体本科生和研究生的住宿，负责全校学生宿舍楼的管理与服务，其工作目标是：创造安全、整洁、舒适、便捷、健康文明的生活环境，营造奋发向上的学习氛围，形成团结和谐的人际关系，开展生动活泼的文化活动。同时，后勤企业管理模式和企业托管模式可将优秀的企业文化带入到综合性大学后使其成为大学文化的一个有机组成部分。通过合理布局的服务设施，提供便捷的服务，营造良好的后勤文化氛围；优秀的后勤员工通过外在形
象和内在素质的表现去感染学生，通过严谨的工作作风和无私的奉献精神将高尚情操和正确的人生观，价值观传递给学生。
后勤企业管理模式对学生宿舍文化建设也有不利的一面。综合性大学后勤企业化管理是以企业的运作方式来经营的，从经济角度看，后勤企业对于在校大学生这一固定群体来说是一个大的垄断企业，涉及的点多面广，服务内容多。由于企业化管理或企业托管十分注重成本核算，劳动用工成本限制了较高素质员工的聘用，所以后勤企业在宿舍人员配备上普遍存文化素质不高、年龄偏大、思想素质一般化的现象，绝大部分只有初、高中文化程度，个别人甚至没有文化，他们虽然不乏敬业精神，工作经验丰富，但毕竟与大学生的文化，年龄结构等悬殊过大，彼此沟通困难，管理能力有限，所以很难在宿舍文化建设方面起到积极的作用。
由此可以看出，为了学校综合竞争力的提高、良好住宿文化的营建以及学校的长远发展，对宿管员的培训还是有必要的。但是由于经费问题，学校对他们的培训问题并不关注，也不愿进行培训。
二、任务分析
任务分析能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示了成功地完成该项任务需的知识、技能和态度等培训内容。
首先，从知识方面来说。现阶段的宿舍管理对宿管人员的知识要求不是太高，一般高中以上文化水平的人员可以很好的完成他们的本职工作并有能力进行扩展知识的自学。需要培训的主要是人际沟通、大学生心理健康及心理特征方面的知识。调查结果显示，宿舍管理的难点主要是宿管人员与学生交流时易产生冲突，要解决这一状况就要对宿管人员进行这些方面的培训，以方便管理人员与学生之间的沟通，为构建和谐宿舍、营建良好的社区文化服务。随着经济社会的发展，宿舍管理也会向网络化、现代化、信息化靠拢，因此在条件允许的情况下，对宿管人员进行电脑操作知识的培训也是可行的。
其次，从技能方面说，主要是对一些突发事件应急措施的培训以及对一些安全设施（例如消防栓）使用方法的培训。
最后，从态度方面说。态度是不能通过培训来改变的，它只会受到一定环境
和文化氛围的影响，通过监督措施和奖惩制度来控制。对于培训来说，需要做的就是为态度的转变提供辅助措施，比如传授一些社交礼仪知识等。
三、人员分析
人员分析是从员工的实际状况的角度出发，分析现有情况与的任务要求之间的差距，即“目标差”，以形成培训目标和内容的依据。人员分析有助于了解谁需要培训，其内容主要包括弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关的事项）还是属于个人动机或工作设计方面的问题；明确谁需要培训；预期雇员作好接受培训的准备。
由调查结果来看，除了少数学生和宿管人员觉得他们的工作在不进行培训的状况下，完全可以做得很好，没有必要培训外，大部分受调查人员都不反对培训。在培训人员的选择上，因为主管事务且工作比较繁杂的是每栋宿舍的两名宿管员，所以我们选定培训对象为每年新聘入的宿管员以及在职宿管员。就我们学校来说，大部分宿管员对工作都很积极、认真，对学生也很关心，他们缺少的主要是在技能和知识方面的培训。
四、对于问题的思考及建议
学生宿舍是学生休息、学习、生活、社交的重要场所，是大学生之间联系最经常、交流最频繁的地方。健康向上的宿舍文化不仅有利于学生学习科学文化知识，而且对他们生活自理能力的提高、文明习惯的养成、人际关系的处理、良好道德品质的形成都有着举足轻重的作用。随着高等教育改革的深入，人们普遍认识到学生宿舍是学校后勤服务和行政管理的结合点，是对学生进行养成教育和检验思想政治教育成果的重要场所，是高校育人的重要环节。
鉴于宿舍生活在大学生日常学习生活中的重要地位，很多高校的思想政治工作者都提出要加强大学生的宿舍管理。所谓大学生宿舍管理，主要是指管理者通过一定的管理方法，会同相关部门调动宿舍管理人员、服务人员和住宿学生的积极性、主动性和创造性；协调宿舍管理人员、服务人员和住宿学生之间的关系；组织实施学生宿舍管理规章制度、条例、规范、程序，并使学生宿舍管理活动符合高等教育法规和大学生心理活动规律，以提高学生宿舍的管理水平、优化育人环境，促进人才培养的社会活动。
从学生宿舍管理的内涵不难看出，学生宿舍管理是实现培养大学生成才的整
个教育过程中的一个重要组成部分和支持系统。师资、教材和实验设备固然是实施教学的首要条件，但若没有良好的宿舍管理为学生创造相对舒适的生活环境，将会直接影响到学生的学习情绪，不利于课堂教学效果的发挥，从根本上影响人才的培养。因此，宿舍管理不是简单地为教书育人提供孤立的、简单的后勤保障服务，而是与教学过程相辅相成的有机整体。它紧密配合学校对学生知识体系的教育，为学生开辟“第二课堂”，使学生在一个有结构、有形式的特殊环境中生活、学习、休息，担负起学生日常思想教育和精神文明建设的重任。宿舍管理的好坏，直接影响到学生的主体意识、品行修养、价值观、人生观以及世界观的形成。
由此可以看出宿管人员的培训还是有必要的，下面是我们根据我校情况结合所学的培训需求分析知识所提出的一点建议：
（一）新聘任员工的培训
这类员工需要培训的主要是基本的技能、知识：
1、宿管职能部门的性质、组成，具体工作方案，成员们的责任、义务、工作行为准则及奖惩制度等。这类培训不是必需的，根据实际情况可以发给员工员工手册，经由他们自学再考核就可以完成。
2、关于大学生心理特征及常见心理问题的解决，抑郁、强迫、恐怖、精神分裂心理疾病的具体症状表现和判断标准等关于大学生心理的培训。这种培训可以用讲座的形式，在宣讲中应多用案例分析的方法。培训时间不宜太长，一般2—3小时即可。
3、关于安全知识和设备使用的培训。这类培训总体上应使用讲座的方式，中间可以穿插实际用法的演示，并可以请受训人员亲自演练。培训时间同上。
4、宿舍管理重大事件危机干预和紧急救助流程图的讲解和说明，尤其是在宿舍管理工作中遇到重大事件或突发事件时，如何实施危机干预和紧急救助、宿管员应该怎么办等问题的培训。这种培训也是采取宣讲的方式，时间同上。
5、关于文明礼仪、沟通技巧的培训。这类培训可采取观看视频、案例讲解、现场情景模拟的方式进行。培训时间同上。
6、计算机的基础与日常办公软件的操作培训，采取实际演练的方式。具体规模、时间以及场所根据人员文化水平以及学校实力决定（这类培训可根据学校
实际情况、经费、校方意愿自由取舍）
这些培训是岗前培训，培训过后为了使培训取得效果，要对学员进行考核，并采取相应的奖惩措施。
（二）在职员工的培训
由于这些员工在上岗之前已经进行过以上培训，所以他们只需每个一段时间进行一次考核以巩固以前的培训成果。
另外，每个学期末可以通过工作交流的方式，使宿管员围绕公寓管理的方式方法和工作中遇到的难题以及如何提高工作效率等方面进行讨论，对宿舍管理工作提出一些建意；同时，由成绩突出的宿管员介绍经验体会。
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一培训需求实施的背景
某公司通过对员工调查分析了解到不论新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确,而且员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作,最后造成很多人离职.
二 训需求分析的目的和性质。
1通过培训为每个员工设定适合自己的发展路线,帮助员工识别自身的胜任力,让员工的发展和企业的发展相结合.
2通过培训形成一种员工参与公司发展的有效方式.
三 概述需求分析的方法和流程
访谈法 问卷调查法 关键事件法
1问卷调查法
共发出60份调查问卷,收回56份,都是有效问卷.
2关键事件法
通过对不同部门掉换岗位人员工作绩效和离职人数的记载得到结论.
四 培训需求分析的结果
通过对调查问卷的分析得出如下结论
1 员工在不同部门间频繁调换岗位，通常会被认为工作能力低下，或者不能适合群体性工作培训的重点是要让员工与公司形成一种心理默契,信赖公司,转变轮换岗位的误区让员工明确轮岗是让他们有更多的机会了解公司了解自身的胜任力,让公司选择员工的同时也让员
工选择更适合能胜任的岗位.
2通过访谈了解到不论是新员工还是老员工对个人的职业生涯规划都不是很明确.通过为员工制定合理的职业生涯规划开发员工的职业潜能,更加有助于提高企业总体的成功.
五 对分析结果的简要评析参考意见
1以个人为中心的职业生涯侧重于个人的职业生涯而非企业的需要.员工的个人目标,技能和个性是分析的焦点.
企业根据对员工的分析和员工自我评价综合制定培训计划.对于员工技能的提高可以分不同阶段采用不同方式的授课式.通过培训结果适时的调整职业规划.
2 哈佛大学心理学教授谢恩指出,心理契约确实是组织行为的强有力的决定因素。尽管“心理契约”是学术性的专用名词，但实践表明，不管是个人职位变动，企业内部的组织变动，还是企业的方向在顺境和逆境发生转变时，“心理契约”是为公司整体组织团队带来积极动力的核心。
可以采取行动学习情景模拟法,行为示范法来增强企业的凝聚力和员工与员工,员工与公司之间的默契.
附录: 某员工培训需求分析调查问卷
为了更好的了解员工的状况和培训需求请您根据实际情况填写下面的问卷,感谢您的支持和配合!
1是否有明确的个人职业生涯规划?是否
2如果你有制定职业生涯规划是长期的,短期的?
3你对自身能力和所从事的岗位有多少了解?
4你是否考虑过公司的发展? 是否
5你与其他员工或领导是否有过对个人发展的沟通?是否 6你对轮换岗位有甚么想法?
7你有过想离职的想法吗?
8你以前是否参加过培训?
9参加过培训后你的技能是否有明显的提升?
明显不明显基本无效
10通过培训你工作的目标是否更加明确?是否
11目前你最大的困惑是甚么?
12你最喜欢哪种方式的培训?
课堂授课游戏训练角色扮演案例分析小组讨论 其他
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拓展培训需求调查表
（初次咨询）
（一经录入，既属保密。）
一、基本信息：
填表时间：2018年_ _月_ _日
公司名称: 主营业务： 地 址: 联系人电话: E-mail: 传真:
二、拓展培训需求：
培训时间: 2017年_ _月_ _日___日（共___天）
您希望组织一次：（请将所选项勾出）
1、休闲拓展活动，主要是让大家放松、开心，同时又于团队有意义、有所收获；________
2、标准的野外拓展训练，已有比较明确的培训目标，训练应有效地达成目标；_________
3、会议加拓展活动，让大家在会后放松心情，激励团队；__________
4、系统培训，通过训练发现管理中的问题及其症结，并寻求解决之道。_____
您的培训目的主要在哪个方面：
1、团队建设____
2、企业文化____
3、潜能开发____
4、其它____________ 除了拓展外，您在拓展培训期间需要开会或安排主题培训吗？
1、不需要____
2、需要开会____
3、需要培训____
4、两者都需要________ 在培训中对于公司管理层和普通员工的态度：
1、一视同仁____
2、根据不同级别针对性训练____
3、特殊照顾个别特殊对象____ 参训对象：
1、人 数:______; 男 士:_______ 人 女 士:_________
2、平均年龄:_______;最长者:_______; 最幼者:________
3、如有特殊人士，请详细注明：
三、拓展培训目标：
贵公司的拓展培训目标：
1、加强员工执行力
2、提高团队意识及协作能力
4、在专业老师带领下，有所感悟并在活动中能舒缓工作的情绪及压力。
贵公司的企业文化、核心价值观或经营理念：
1、公司理念：
2、公司精神：
3、公司宗旨：
贵公司的其它需求或要求:
非常感谢您完成该份需求调查表。我们将根据您的反馈信息为您量身定做适合你们团队的拓展培训活动。我们将在收到该拓展培训需求调查表的回传后24小时内提交具体的拓展培训方案及报价。另外, 拓展培训结束后, 我们将会在48小时内评估调查拓展培训的效果并采取跟进措施。
北极星拓展咨询中心
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培训需求分析报告
（一）
一、问题的提出
当前,我国基础教育改革的发展已进入了全面推广阶段,基础教育课程改革已全面实施.建社一支高素质的教师队伍是全面推进课程改革的前提,也是课程改革得以顺利高效推进的一个必要条件和重要保障.多年以来,房山教师进修学校教师教育处承担了房山区教师的培训工作,取得了可喜的成绩.为了在\"十一五\"期间,改进工作,提高培训实效性,针对性,促进教育改革,更好地为房山地区培训高素质的教师服务,我们于2006年9月至2007年3月,深入基地校组织召开了十几次干部,教师座谈会,还对一些教师进行了个别访谈.(一)存在的困惑
从反馈的情况看,有相当部分的教师存在以下困惑:新课程实施过程中,教师感到虽然思想上理解掌握了新的教育理念,在教学中也满腔热情地按新的教育理念去实践(创设师生平等的课堂教学氛围,采用小组合作学习课堂组织形式,学生的学习与生活结合,基于建构主义树立新的教学观与学习观,转变评价的功能,内容,技术,角度,方式),然而,新课程对教师提出了更高的要求――创造性地利用教材,课程资源的自主开发,教学行动的自主研究与反思.所有这些问题,由于新课程标准并未给出纲性指标,使得教师对自身行为不能做出肯定判断.因而会出现茫然无所适从的现象.也就是说,教师的理论不能有效或高效地与教学实践相结合,对课程改革的实效性产生不必要的怀疑,削弱了教师课程改革的热情,一定程度上阻碍了课程改革的进程.
(二)面临的问题
1.观念虽然发生了变化,但教师在教学中仍然摆脱不了旧有观念的束缚,在行动上表现为以讲授为主,以教参,课本为主,以考试为终极评价.
2.学科专业水平欠缺,职前教育所掌握的知识大部分遗忘或过于陈旧,对学习不重视,在培训中有少部分教师承认\"因逼迫\"参加培训,更有部分学员只在培训的开始与结束参与.
3.视野狭窄,忙于生活,应付教学,不注意学习,很少看参考书和学科杂志,很少浏览远程资源.
4.教育科研能力弱,表现在对经验的梳理与反思不够,不能从理论上解释自己的行为,缺乏理论升华.
在座谈和访谈中,教师们一致认为,如何结合初中教师的实际工作经验进行理论的内化是提高培训实效的关键.教师培训工作中存在的重理论轻实践,重讲解轻参与的现状必须得到有效的扭转.当然,从反馈的情况看,一些结合实例的讨论和有学员共同参与的培训活动受到普遍欢迎.
二、座谈,访谈内容与人员
(一) 座谈,访谈内容:
1.领导座谈,访谈:
(1)学科教师的培训需求是什么
(2)哪些学科培训已基本满足教学需求 哪些是不适应的
(3)你单位的教师学历结构怎样(大专,本科所占专任教师的比例状况) 结构是否合理
(4)\"教非所学\"教师所占的比例 这些教师的教学情况如何 有多大比例的教师是可以在现任岗位上继续发展的
(5)针对现在教师现状,你认为适合教师专业发展的方向是什么 教师发展过程中的障碍是什么
2.教师座谈,访谈
(1)你对自己目前的工作状态有哪些不满足
(2)在提升学历层次方面,你有哪些需求
(3)在提升专业素养方面,你有哪些需求
(4)你认为区教委要解决初中教师\"教非所学\"的问题应采取什么方式,应培训哪些内容
(5)根据目前教育形势发展,作为教师,你认为最需要什么形式的培训 在培训当中,有什么障碍和困难
(二) 访谈人员
进校教师进修处的领导与基地校的领导和初中各学科教师代表进行座谈和访谈.基本上完成了预定的座谈,访谈任务.三、座谈访谈分析
(一) 现状与问题
1.基地校的领导所反映的现状与问题
(1)现状:专业教师学历不合格的教师占专业教师的比例:最低的学校占26%,最高的占54%;教非所学的教师占专业教师的比例:最低的学校占42.7%,最高的学校占49.4%(不包括教非所学教师学历不合格).教非所学的教师有的教的不错,学校希望他们继续从事此科教学.有的教师教学能力不错,专业基础知识缺乏;有的教师专业基础知识不错,教学能力差;有的教师专业基础知识不错,但是教育学生的能力差,管理,组织,控制能力差;有的教师课标,考纲,重难点及考点吃不准,教法单一,学法贫乏,不会备考,教学成绩不佳.(2)学校需求:
①部分学历不合格的教师需要学历进修;教非所学的部分教师需要进修第二学历,补充扎实的专业基础知识;
②图书室,档案室等专业技术人员,物理,化学,生物等学科试验员;
③ \"教\",\"学\"一致的教师在信息技术方面需要进一步深化需求的占51%;
④提高教育教学能力和教育教学质量和备考的需求;
⑤希望与市重点校优秀教师交流的占50%;
⑥需要增加教师的信息量;
⑦教育理论,教学理念方面落后,需要补充前沿知识;
⑧综合知识的欠缺,单一性专业知识越来越不适应教育教学,需要知识的整和,一专多能;
⑨在课堂教学上需要技术指导的占53%;急需教学基本功的培训和教师道德的培训.如,育人技巧方面的需求;再如,学生学习方法的需求.
⑩提高教科研能力的需求.加强教研组长的培训.
2.中学教师所反映的现状与问题:
教师希望改善教学条件,提高教学水平;希望得到最解渴,最实际,最有效的培训;希望走出去,请进来,得到名师指点;希望在课堂教学中得到切实的帮助.由于目前大部分学校仍然高度关注考试和升学,因此对于教师的专业成长虽有要求,但并没有能落实到学校工作实际中;教非所学的部分教师需要,特别是教中考科目的教师愿意自费进修所教第二学历,而教非中考科目的教师则不太情愿进修所教第二学历 .部分基层教师缺少提高专业水平的需求,缺少团队意识.需要加强教研员力量,包括队伍建设以及教研员业务的再提高等方面,以满足基层教师的需求,教研员工作方式也要转变;注意和高校等专业机构合作,以拓宽专业引领渠道.
从整体看,学校不能很好支持教师的专业成长,例如教师的专业引领力量单薄,以致教师的需求主要靠网络;同时基层学校应加强专业引领力量建设,具体存在以下问题:
学校的评价机制不够健全.没有将\"如何支持教师的专业成长\"纳入学校主要工作中.如目前年级组作为学校管理的主要结构,而教研组工作在部分学校没有受到应有的重视.这部分教师忙于应付繁忙课堂教学,认为开一节\"现代意义\"的研究课费时费力,同时课后还要接受一批经验教师的\"批评和指正\",因此从心理上不愿进行伙伴互助式的课堂探索,也就不愿承担课例研究的任务.现在的学校以中青年教师为主,由于缺少专家教师的引领,教师学习的积极性呈现年龄和职称的倒挂现象.如青年教师在培训中有更高的热情和需求,而中老年教师习惯于自己已形成教育理念和教育方式,缺少进一步的需求.现在的体制束缚区级专家跨学校的引领和学校间的合作.
(二)教师的需求
1.有理论支持.一些教师由于忙于应付繁重的课时任务,平时很少有时间用于理论学习,同时也不太有机会接触到新理论,因此需要新的理论来指导实践.希望能多提供一些最新实践和理论的专家报告。
2.领导的支持和理解.由于参加培训需要一定时间和精力,学校除在硬件条件给与必要的支持以外,更应在人文和态度上给与关怀,减少不必要的事务,让大家有更多时间和精力沉浸在课堂教学研究中。
3.教师间需强化合作意识.在课程背景下需要教师间强化合作意识.如教师心中的有效培训方式是集体研讨,有专家指导的研讨与课堂探索以及同事之间的随时交流,由此可见教师在业务上越来越需要团体的相互帮助。
4.与高校,教科院和教研室等单位建立长期稳定的合作机制.通过访谈反映,教师在开展校本教研中最希望得到专业研究人员,网络和教研员的帮助.教师希望专业指导方式主要在\"作为合作伙伴,与教师一起备课,听课,评课,再上课改进\", \"组织专家对教师教学中的问题多方会诊\",\"给教师提供相关信息和资料\"等,由此可见教师希望专家与自己一起在课堂实践中实现专业引领。
5.加强制度建设,保证培训所需的各种制度保障.激发所有教师的自我提高需求。
6.加强校际联合.因为校际联合不仅拓宽教师视野,实现取长补短,同时对于一些小学科科积极开展校际教研,满足这些群体专业成长的需要。
四、对问题的思考
(一)从成人教育规律得到的启示
教师培训属成人教育范畴,而成人具有自我监控和对学习情况进行分析和反思的能力.现代教师专业发展的研究认为,经验加反思是教师专业成长的最有效途径.教师培训是教师在已有经验上的主动建构.因此,教师培训不仅要引导教师重视理论的学习,更要引导教师特别重视掌握\"诊断性\"研究方法,重视发现问题,解决问题和教育教学实践能力的发展,突出教师对课堂教学实际情境与自身教育经验所作的多视角,多层次的分析和反思.反思是教师以自身的教育教学活动为思考对象,对自己的决策,行为以及由此所产生的结构进行审视和分析的过程。
(二)从国外教师培训得到的启示
国外教师教育中以主体经验的获得占据主要地位,教育者应创设情境,以经验来激发教师的认识,使他们在体验中领悟一些道理,打破原有的固定认知,从而构建新的认知结构.教育者不从理论讲起,而是开展一些活动,散发一些材料,提示一些观点,在获得经验及感悟之后,由学员们自主总结提升。
(三)从国内教师教育得到的启示
我认为,要解决教师专业发展中存在的突出问题,需要构建一个以课例为载体的强调专业引领和行为跟进的操作系统。
1.教师需要有课例的专业引领。
2.教师需要行为跟进的全过程反思。
3.教师的需求在过程中提升。
五,问题解决的方式方法很多
(一)更新培训观念
1.增强实践性.根据成人教育规律得到的启示,先进的教育理论必须与教师个体经验及其所具有的具体实践情境相结合,才能得到有效地运用,未经受训者自身消化,咀嚼,内化的理论很难使教师在实际工作实践中指导教师的行动,从而不断提高自身的教学能力.因此,培训者一方面应将培训理论内容尽可能结合初中的教学实际,以个案研究,现场诊断等方式引领教师分析,讨论,另一方面应引导教师从经验中学习,在反思中成长,鼓励和指导教师结合自身的教育教学实践开展行动研究.现代教师学提供的大量案例表明:经验型教师正是通过持续不断的行动研究而较快地成长为富有创新精神和创造能力的反思型教师。
2.注意多样性.教师需求的多元化决定了教师培训的多样性.一方面,教师由于地域性差异,学科性差异,学段性差异,因而发展需求亦有所不同.另一方面,即使在大体相当的时空条件下,教师对自身的发展期望也因人而异.因此,教师教育处应在全面研究初中教师发展需求的基础上,开展教师培训,以便在实际培训中,注意到教师个体间的差异,学校间的差异以及地区间的差异.这些差异,不只是指教师基础水平的不同,也包括客观条件对教师的需求的不同。
3.主体资源化.正如一句话所说:教是为了不教.推而广之,教师的职业生涯的发展与规划在某种程度上受到教师个人经验的深刻影响.教师自身是最好的专业成长资源,教师发展是在教师的全部教育生涯中实现的.在调研中,我们发现,部分具有一定教育教学经验的教师会提供一些在实践中遇到的思考与困惑.这给我们很大的启发,培训者和初中教师在培训过程中相互交流,研讨,启发,学习,会对整个培训工作起到不可估量的推动作用.要努力让每一位参训者都能主动地参与教学对话,以培训主体的身份充分表达个人意见,发挥主动性和创造性,尽可能实现信息交流和资源共享。
4.模式信息化.以互联网为代表的现代教育技术的不断发展,校园局域网等硬件设施不断完善,信息传播的速度,范围得到了前所未有的增长,教师教育处和培训者面临着时代性的挑战.教师培训必须顺应时代的发展,实现培训的信息化。
(1)环境网络化.教师学习突破时空限制,可以方便地随时随地学习。
(2)学习模式民主化,开放化.教师的学习模式将发生根本性变革,开放的,民主的,交互的学习环境促成学习模式由传统的讲授式转向具有个人特征的学习模式。
这就要求培训者必须提高自身的信息素养.首先,要有强烈的信息意识,研究网络教育条件下的新问题,及时更新教育思维方式和工作方式.其次,要掌握和运用现代教育技术以实现自我知识的更新,自我发展能力的增强.再次,切实转换角色,加强与培训对象之间的交流与学习,致力于对话和沟通。
5.评价全程化.评价是管理的重要手段,也是培训调节和反馈的依据,是提高培训质量的重要保证.评价的全程化即指以下三个方面:
(1)诊断性评价.受训教师的需求是培训目标,内容设置的重要依据,因此,在培训之前,必须了解他们的实际情况和发展预期,恰当确立培训目标,内容,方式,制定切实可行的培训方案。
(2)阶段性评价.培训过程中的每一个阶段,教师教育处(培训者)应通过阶段性评价,反馈培训实施情况,并对预案做出调整和改进,使方案更加完善.具体方式一般有观察,问卷,座谈和讨论,个别访谈等。
(3)终结性评价.培训结束后,要运用终结性评价的方法对培训进行效果评价.终结性评价可以是即时性的,也可以相对滞后.即时性评价,指培训结束后,对培训活动的各方面进行评价,如培训目标的设计与达成,教学内容的选择与学员的感受等.滞后性评价,指培训结束后,受训教师回到工作岗位经历一段时间的实践,对培训进行评价,主要通过对学员的座谈,个别访谈,对学员课堂教学实践微观分析,从而了解培训对学员教学观念和教学行为的影响,进而反思培训目标,内容,过程等存在的问题和改进的措施。
(二)更新培训模式
1.示范――模仿式.\"示范――模仿\"是传统培训活动中最为常用的模式之一.它是培训者有目的地把示范技能作为有效的刺激,以引起学习者相应的行动,使他们通过模仿来逐步掌握所示技能的一种培训模式.该模式的程序如下:
定向→参与性练习→自主练习→迁移
(1)定向阶段.培训者向学习者阐明所要掌握的行为技能,并说明完成技能的操作原理和程序步骤,同时演示示范性的动作。
(2)参与性练习阶段.学习者在培训者指导下进行的尝试性练习,在此期间,培训者应给予一定的反馈指导。
(3)自主练习分阶段.学习者在掌握技能概念的前提下,加大练习量,使操作技能熟练化。
(4)迁移阶段.培训者引导学习者把掌握的行为技能运用到相似的情境中去。
2.现场诊断式.现场诊断也是教师培训最为常用的模式之一.它通常采用培训者与任课教师合作,有目的地对课堂教学过程进行严谨的理性的微观研究,提出问题,分析问题,解决问题.它源于皮亚杰的\"临床法\"和巴班斯基的\"教育会诊\".该模式的一般程序是:
(1)课前准备.了解教师,学生,班级,课程背景,准备必要的研究器材:录像机,录音机,观察记录表等。
(2) 现场观察.选择恰当的观察技术和手段,适当分工,各自观察记录,最好进行课堂实录。
(3)课后分析.通过问卷,测试,描述,统计,比较,概括,出声思维,深度访谈,技术资料分析等多种方式,对搜集到的事实材料进行分析。
(4) 形成报告.综合运用教育心理,教育学,教学论,教育社会学,行为科学,个体差异学等理论,进行多角度的诠释和解读,有针对性地提出讨论的问题和改进的建议。
(4) 反思讨论.执教者结合分析报告对自己的教学决策和行为进行反思讨论,在分析报告和课堂录像基础上制作光盘,可供其他教师培训和讨论.3.案例教学式.案例是教育教学实践活动中总结出来的实例,在被描述的具体情境中引入一个或多个引人入胜的问题,同时也含有解决这些问题的方法。
案例教学由案例形成和运用两个阶段形成。
案例形成包括以下基本步骤。
(1)前期准备.研究者面向初中进行相关调查,搜集详尽的材料.
(2)确定主题.每个案例者要突出一个鲜明的主题,与教学改革的核心理念,常见的疑难问题和困惑的事件相关.
(3) 情境描述.案例不同于课堂实录,它以引人入胜的方式展开,有相对完整的情节乃至戏剧性的矛盾,以反映事件发生的时空特征,提示教学工作的复杂性和师生的情感,动机和价值观等方面的冲突,有时为了突出主题,提出讨论的焦点,可以对\"原型\"作适当调整,但不能杜撰.
案例运用的基本过程如下:
(1)案例引入.教师可运用分发阅读材料,介绍趣闻轶事,展示视听教材等方式吸引学生对案例内容的关注和兴趣,也可在使用案例之前,拟出一份参考材料发给学员,内容包括案例说明,相关的教育理论与学科知识背景,建议讨论的问题.
(2)案例讨论.教师应事先做好讨论问题的准备,学员应就自己的理解提出解决问题的方案,并在比较,论证的基础上确定一个或若干个最佳的方案.
(3)诠释与研究.多角度解读案例,分析研究,对问题产生的原因和解决问题的过程进行反思,可以采取适当的教育科研方法,如课堂教学行为技术分析.
4.参与――分享式.\"参与――分享\"是一种追求人本化的培训模式.它通过创设特定情境,引导参与者在活动,表现和体验中反思自己的经验和观点,在交流和分享中学习他人的长处,产生新的思想,达到新的认识,从而实现自我提高.该模式的一般程序如下:
(1)情感沟通.通过自我介绍等活动,增进学员与学员,学员与培训者之间的了解和联系,共同商讨要研究的主题.
(2)头脑风暴.通过开放式的讨论,充分开掘每个人的潜能和智慧,提出看法和解决方案.
(3) 广泛交流.通过小组交流,全班研讨,经验共享,开拓思维.
(4) 小结评价.总结学习的收获,评价培训的效果,提出改进的建议和布置后续工作.
培训需求分析报告
（二）
一、培训调查实施目的和意义
1、结合20**年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为20**年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持。
2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便20**年度公司培训更加有效。
3、通过调查，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值。
二、培训调查实施的思路、方法和过程
（一）思路和方法
思路：从中基层开始调查，再对高层进行访谈。
方法：高层员工：采用访谈法和绩效分析法
中基层员工：采用问卷调查法
生产工人：采用抽样访谈法和观察法
（二）过程
1、中高层
（1）制定访谈提纲，确定访谈对象。
（2）实施访谈
首先访谈高管，获取2013年公司经营目标完成情况及暴露出的问题、20**年公司业务重点、对各部门负责人的期望、个人的培训需求及对公司培训工作的整体建议等信息。
2、中基层
各部门负责调查本部门所有相关人员，整理汇总好培训需求汇总表后，上交人力资源部。
3、生产工人
生产工人大多集中于生产部、结合对班组长采用的访谈法和在生产现场的观察法，提取一线培训需求。
三、培训需求调查统计结果及分析
（一）中高层
1、高层
提出了20**年公司发展产品质量的重要性及学习车间管理、生产工艺流程的必要性，以及公司成本核算体系的完善，公司员工执行力和集体荣誉感淡薄等问题。分析了各部门存在的问题及对各层级人员的期望和要求。
培训需求：主要是学习起重机专业知识及其相关业务，()外出参观开阔视野，提高统筹和洞察力。
2、中层
（1）设计系统需求：主要是专业技能和管理类培训。访谈中，普遍反映基层设计人员专业基础较差，主任级设计师的沟通能力需提高。
（2）非设计系统需求：主要是管理类培训，如领导能力、团队建设、人力资源管理等；另外需提升业务能力、增加对产品的了解。
（二）基层
根据各部门递交的部门培训需求汇总表，提取关键项，图表如下：
1、培训需求信息
（1）你认为个人20**年以下哪些方面需要提升？
2、培训认同度
（1）您认为公司对培训工作的重视程度如何？
（2）您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？
（3）目前您所接受的公司或部门组织的培训在数量上您认为怎么样？
3、培训的组织和安排
（1）鉴于公司的业务特点，您认为最有效的三种培训方法是什么？
（2）您认为过去一年内举办的培训课程哪些地方有待改进？
（3）以下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？
（4）假如，鉴于您在某一领域的丰富经验，您被推荐担任某一门课程的内部讲师，您是否乐意？
（5）您希望的或者所能接受的培训的频率是怎样的？
A、培训需求：大多数员工需求集中在岗位专业技能、人际关系及沟通技能、个人自我管理技能等方面。
B、重视程度：90%的员工认为公司对培训工作是比较重视的，且认为培训对自己有帮助。
C、培训数量：约94%的员工认为现在公司或部门组织的培训，每月一或半月一次比较适合。
D、培训方式：员工认为最有效的三种培训方式分别为：外培、内培、外聘内训，建立网络平台及部门内部组织经验交流与分享次之。设计系统、工艺等部门建议多采用外出参观考察的方式，开阔视野。
E、培训形式：除讲授外，希望多融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中。
F、培训讲师：除有较强实战经验外，希望能以丰富的案例辅助课堂教学。
（三）生产工人
生产工人20**年的培训重点依然在专业技能和安全两方面。安全类要多融入真实的事故案例，提高安全意识。
四、20**年培训重点及工作改进
（一）20**年培训重点
高层：洞察力、统筹力及开阔视野类，以外训、参观考察为主。
中层：领导能力、团队建设、业务能力、管理技巧和方法等管理类培训。设计系统以专业技术类和管理类培训相结合，专业技术类以系统内部培训为主，结合外出参观考察。
基层：岗位专业、沟通协调等基本知识和技能培训；班长要加强管理理念和人员管理方面的培训，以内训为主。设计人员要加大专业技术方面的培训，除每月技术系统内部组织培训、交流外，重点邀请技术水平较高的工程师进行授课。
结合公司20**年实际情况，真正做到“苦练内功”，公司将分批组织车间管理实务、绩效管理实务以及心态方面等培训，以提高员工工作效率和综合技能。
（二）20**年培训工作改进
（1）培训形式：除讲授、光盘等方式外，针对管理类课程融入角色扮演、案例研讨等，让员工参与其中；针对生产工人技能类培训，多采用现场实操演练的方法。
（2）讲师培养：提高讲师专业化水平，多组织课程开发、PPT制作技巧、授课技巧等方面的培训，同时组织内部讲师交流分享会，交流授课经验及心得体会。
（3）课程开发：针对通用类课程充分调动内部讲师积极性，鼓励进行课程开发，并适当发放奖励，进行课程评审，组建课题库。
（4）培训时间：除了晚上时间培训外，可尝试周六下午进行培训。
（5）加大专业技术类培训：专业技术类培训主要由各部门自行组织，要求各部门上报20**年度培训计划，人力资源部给予支持并进行监控。
推荐第9篇：培训需求分析报告
关于人力资源班实训周的培训需求分析报告
一.培训项目简介
1:培训背景:
按照学校的教学传统，2012年三月份,人力资源管理专业两个班进行了为期一周的实践训练.其实训的内容包括普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场等等项目.实训周的总体工作取得圆满的结束，但认真分析下来依然可见其存在的很多组织方面以及培训内容存在着不足的问题。
2:实训目的:
在于通过实训周全面实施素质教育、提高同学们的综合素质,让同学们认识社会、适应社会、了解专业工作的实际、培养分析和提高解决实际问题的能力,巩固人力资源管理理论，强化对各项人力资源管理技术熟练程度.
实践流程:由学校领导和专业老师安排培训的时间,项目,以及培训的地点.人力资源班的全体同学参加.
3:标题:
人力资源管理专业实训周
二.分析内容
1:组织方面--学校情况:
1：学校特色为师范类和艺术类，属于专科学院。办学历史悠久，多年来培养的学生都非常优秀，受社会好评，学风严谨．但人力资源管理专业是学校第一年开设，存在着准备时间不足以及与社会实际情况联系少等不足.
2：组织方面：主要以任课老师为培训师。
2:工作方面—培训内容：
1：普通话训练,计算机实际操作训练,公文大赛,职业形象培训,参观南方人才市场。
2：培训时间在两周内，周六日不作为培训时间。
3:人员：
2011级人力资源管理专业的全体学生。
三．分析结果
本次培训取得了一定的效果，
1：对于计算机这个培训项目很好的提高了学生的计算机操作能力，特别是在office软件操作和打字测速方面；
2：而举办公文写作大赛不仅能对学生写作能力进行检验而且还可以激发学生对公文写作的学习兴趣；
3：参观南方人才市场对于我们人力资源管理专业的学生来说是很必要的，因为我们毕业后从事的职业就有关于招聘这个，通过现场观察可以让学生更好的了解作为人力资源管理人员在招聘时应该注意的问题等.
4：职业形象设计这讲座,更帮助学生正确打造自己的求职形象,增强学生的职业意识,培养学生良好的职业素质.提高就业竞争能力.
当然,在看到积极的一面的同时,我们也要正确看到不足的一面.由于是第一次实训,本组集体认为其在组织和培训内容上都存在着明显的不足.其表现为:
1.为期一周的实训时间太短,并且与学校的体育节相冲突,同时,实训期间还是文秘专业的秘书节,有相当一部分同学想要参加别的期待已久的活动,以至于不能全身心投入到本专业的实训活动中,也使得实训的效果大打折扣.
2.关于职业形象设计的,由于讲座的时间限制,老师在讲座上详细认真地讲了关于化妆的每一步骤,包括打底,擦粉,眼影,腮红,口红,卸妆等等,这些对于男生真的毫无关系.
3.关于普通话的培训的,由于一部分学生在上学期的口语交际的考试中已高于87分,所以这一部分学生不用培训.而学校方面并无做其他的安排,以至于这部分去年成绩不错的学生这次实训任务“轻松”了。可以有多点时间在宿舍提高睡眠质量了。
4.关于公文大赛的，在专业老师的简简单单的温习一遍之后，同学们就浩浩荡荡地参加了公文初赛，接着就是就入决赛的20人的事了。看着那20人忙忙碌碌的，其他的同学都“爱莫能助”咯。
5.关于计算机操作能力培训的，深刻留在同学们记忆的就是，老师花了好多的时间为我们提高打字速度。而关于office的更加深入的操作技巧并没有学到什么。电房里听到的最多一句就是:老师~~~这些我们上学期上电脑课就已经讲了啦···。”
6.关于参观南方人才市场的，大家两手空空地，兴高采烈地来到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市场一样转了一圈，对参观完人才市场的感受也没在培训对象中互相分享。
综上所述：由上述反映的现象可科学地知道本次的实训有一下不足： 1，
2， 时间不充裕，并与学校的其他活动时间相冲突。 相关比赛的前期准备不足，列如，硬性规定全体学生参加公文大赛却没有在比赛之前进行相关的系统的复习讲解和练习。
3， 培训课程不明确，例如计算机培训，在培训之前并无认真准备培训的内容，并无做好与计算机老师（杨立雄）的沟通工作。考核本次培训业并无一个详细的量化指标。
4， 外出实践的准备工作并不全面，例如，参观人才市场并无要求学生想制作个人简历已便面试之需。
解决方案：
1：应把实训周时间延长，并安排在一个学期刚开始或者提前考完期末试，接着进行实训周，让同学们有更多时间和精力投入于实训，从而使实训更有效。
2：对于一些技能上的比赛培训必须全体参加，一些属于兴趣性的比赛自由参加。
3：培训前，先对培训对象做一个调查和对各任课老师做一个调查，使培训目标及计划更具有可操作性。
4：可多做一些外出实地实训，但要告诉学生做好外出所要带的资料和注意的事情。
5：增设同学们有兴趣并对未来职业发展有利的培训项目。如：英语听说培训等。
结束语：
对于实训周的工作虽然已经过去，但经过首届人力资源专业的实训周，可以得到很多经验，也能让我们在这次实训周中获得很多教训，从而使我们更清晰了对于实训的内容及目标，也让我们专业的同学对实训有了一个整体的概念。通过做完这个培训需求分析报告，相信，我们下一届的实训周能更令同学满意，更能让老师满意，也可以让同学和老师们共同在下一次实训中共同进步，提高自身所需的专业能力。
推荐第10篇：培训需求调查分析
培训需求调查分析
本月根据收上来的调查问卷分析，大家普遍对电路方面的知识兴趣较大，尤其是现在装车的新电控系统，普遍反映掌握较浅，真对这
一情况在以后的培训内容准备上：
1 多以电控电路为主，根据情况临时再做调整。并在培训过程中穿
插与培训内容相符的实际维修案例共大家讨论与参考。
2 在日常工作过程中遇到的疑难故障及时整理分析进行培训。
3 由于新进员工多制作针对服务顾问的培训课件对其进行培训。
4 针对索赔政策及时传达和培训。
5 经常在一线进行实物指导。
6 多与维修技师交流以变更好的开展陪训工作
第11篇：培训需求分析方法
培训需求分析的几种方法
一、运用绩效分析方法
（1）通过绩效考评明确绩效现状
（2）根据工作说明书分析绩效标准
（3）确认绩效标准与实际绩效的差距
（4）分析绩效差距的成因及重要性
（5）根据绩效差距的原因分析确认培训需求和培训对象
（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划
二、运用任务与能力分析方法
（1）根据任务分析获取相关信息（任务、技能、最低绩效标准）
（2）对工作任务进行分解和分析
（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和对象（重复性需求、短期性需求、长期性需求）
三、组织发展分析法
（1）确认培训标准
（2）确认培训可以解决的问题
（3）确认培训资源
（4）根据组织需要确定培训需求和培训对象（反映人事计划、营造成果转换的氛围、组织气氛和个体满意度）
四、确定培训对象的基本原则
（1）在最需要的时候选最需要培训的人进行培训
（2）针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度选员
（3）充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：
1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。
5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
（二）作用
培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。具体表现为：
1．确认差距
培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它更像击打一个移动的靶子。
2．改变分析
需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战，改变分析对培训就显得成为重要。当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，还是涉及到产品或服务的提供问题），组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。
3．由人事分类系统向人事开发系统的转换
当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另一个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公营部门，还是私营部门，一般都有人事分类系统，人事分类系统作为一个资料基地，在决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但在工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。然而，当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。
4．可供选择的方法
可能是一些与培训无关的选择，如人员变动、工资增长、新员工吸收，或者是几个方法的综合。例如，假设人事部门预测，在调整公路建设方面急需增加一批交通工程专家。一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训，另一个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家，或者是组织雇佣一些低薪的，缺乏资格的个体，然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类。最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来，使其形成多样性的培训策略。
5．形成一个研究基地
一个好的需求分析能够确定一般的需要与＂听众＂，确立培训内容，指出最有效的教导战略，确定特殊的＂听众＂等。同时，在培训之前，通过研究这些资料，建立起一个标准，然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。
6．决定培训价值和成本
如果有了科学的培训需求分析，并且找到了存在的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要回答的一个问题是：＂不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少＂。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的，可行的。反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前不需要或不具备条件进行培训。
7．能够获得内部与外部的支持
如果一个组织能够证明信息和技能可被系统地传授，就可以避免或减少不利条件的制约。同时，高层管理部门在对规划投入时间和金钱之前，对一些支持性资料感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支
持建立在坚实基础上的培训规划，因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还外部，需求分析提供了选择适当指导方法与执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。
培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。
我们在培训管理工作中常用到的方法有以下六种：
方法
1、绩效分析法
绩效分析法是通过绩效考评结果分析寻找部门、个人绩效不良的原因，分析原因，解决问题，直至找出部门和个人培训需求；而；
方法
2、问卷调查法
方法
3、面谈法
问卷调查和面谈法相对比较容易；
方法
4、组织要因分析法
组织要因分析法是根椐组织的战略、组织经营计划，找出组织高层、中层、基础为完成目标或计划所存在的差距及管理过程所发生的问题，找出培训需求；
方法
5、岗位工作要因分析法
岗位工作要因分析法是根据岗位职责、岗位任职资格所要求岗位员工需达到的知识、技能、能力要求，对照岗位员工所存在的不足和差异，找出培训需求；
方法
6、关键事件法
关键事件法是指企业在经营生产过程中所发生的重大、关键的不良事故，为解决这些重大问题，达成标准化作业所产生的一系列突发性培训课题需求。
作为培训的首要和必经环节的培训需求分析，其重要性不言而喻，认识到重要性后就必须按照一定的程式来操作培训需求分析，笔者在前面也详细讲述了怎么做才能达到培训需求的有效性，归纳起来，即，首先要了解培训需求产生的原因；然后来确定这些需求来源于哪里，即需求分析要覆盖哪些层面（组织、工作、工作者、战略），再次就是充分参考培训需求有效性的依据，对照标准仔细地有序的进行分析。
只有把培训需求分析上升到一个相当高的认识，保证其重要性不被随意性忽略才能确保培训的各个环节不是再做无用功，不是在浪费企业资源、个人成本，才能确保培训最大限度的支持企业的发展战略。
第12篇：培训需求分析报告
技能培训需求分析报告
一 培训需求分析实施背景
2009年，企业对技术人员进行年度培训需求分析调查。了解到企业技术人员中有很大一部分在岗位上越来越不能适应现在的工作，并大多数是企业老员工，也有部分企业新近人员。
二 调查对象
企业技术部人员（共计40人）
三 调查方式及主要内容
1 调查方式：访谈，调查问卷
（1）访谈
由人力资源部门经理作为培训需求分析的主要负责人，同企业技术部人员交流，分别进行面谈，并与企业部分技术管理人员就企业技术人员的工作表现进行沟通。
（2）问卷调查
问卷共发出40份，回收有效问卷38份
2调查的主要内容及分析
（1）岗位任职时间（表1略）
从表1可以看出，技术人员中有25人（占有效问卷66%的人员）在职时间达到5到10年，这足以说明公司大部分员工为老员工，很多员工的技能结构已经落后，需要接受培训。
（2）如何制定工作计划
根据工作需求，现决定将这些技术人员分两个批次进行培训，暂定为在职培训。
在兼顾工作的同时，与下午下班前一小时开始接受培训，要求工作培训都不耽误，两样皆有人进行检验，若因培训而耽误工作或因工作而耽误培训，皆受相应处罚。
（3）有效授权与激励
现经研究决定次培训有人力资源部门与技术部门合作完成。
对于培训考核中表现优异者，给与物质奖励。鼓励大家积极参加培训。
1.目标激励
目标激励就是通过一定的目标作为诱因刺激人们的需要，激发人们实现目标的欲望。企业应对员工设置职业发展目标。因人制宜的制订相应的培训发展计划，告诉每一个员工要达到职业发展的某一个阶段性目标，你还需要接受哪些教育和训练。当员工清楚地知道自己努力的方向并在抵达目标之后有多少回报在等待自己的时候，就会积极主动地学习，不断为自己“充电”，为达到目标“加速运动”。
2.经济激励
在市场经济条件下，企业对激励方式选择倾向于经济激励。我们通过问卷调查，在精神激励和物质激励间，大多数企业员工更愿意选择实惠经济的经济激励。因此，将岗位技能工资、升等增资、奖学金、培训补贴等经济激励方式用于企业培训是很奏效的。
（4）高效团队的建设 一个高效的软件开发团队是高质量软件项目或产品的保证。建设高效的软件开发团队，是实现软件项目管理目标的前提和保证。具体的建设措施有以下六点： l选拔或培养适合角色职责的人才
l增强软件开发经理的领导才能
l营造良好的沟通氛围和交流环境
l充分发挥软件开发团队的凝聚力
l建立共同的工作框架、规范和纪律约束
l学习国外成功经验
（5）员工培训
v 由专业总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行专项培训，培养创新能力，提高研发水平。
v 组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进技术，开阔视野。年内计划安排两批人员到XX、XX单位参观学习。
v 加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。
v 对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。
v 由人力资源部邀请培训师来企业为大家进行培训（表二）。
时间
人员
培训时间安排 星期一 星期二 第一小第二小组 组星期三 休息星期四 第一小组星期五 第二小组
第13篇：培训需求分析报告
培训需求分析报告
一、培训需求分析实施背景
2014年3月，人力资源部对企业中层管理人员进行了年度培训需求调查，了解到企业现任的中层管理人员大部分任职时间较短，并且多是从基层管理人员各部门的业务骨干中提拔上来的。
通过需求调查分析，我们把管理技能的提升列为他们需要培训的重点内容之一。
二、调查对象
调查对象：企业中层管理人员，各职能部门主要负责人（共计10人）
三、调查方式及主要内容
1、调查方式：访谈法、问卷调查法。
（1）访谈法
人力资源部经理作为培训需求分析主要负责人，先同企业各职能部门主要负责人共计10人分别进行了面谈，之后，同企业部分高层分别就这10人的工作表现进行了沟通。
（2）问卷调查法
问卷调查共发出10份，回收有效问卷8份。
2、调查主要内容及其分析
（3）如何制定工作计划
从访谈调查获得信息看，大多数管理人员是以月或者季度作为制定计划的时
间单位，很少有制定长期规划的，在具体制定计划的过程中，管理人员存在诸多不足。
（4）有效授权和激励
有效授权和激励是管理者的重要管理技能之一。从培训需求调查结果来看，管理人员都希望得到这方面的培训。
（5）高效团队的建设
在带领及组建一支高效的团队方面，60%的中层管理人员表示缺乏相应的技巧。
（6)员工培训
调查涉及的所有管理人员都有对员工进行培训的任务，管理人员队这方面有点缺乏，因此可以看出大部分管理人员需要接受培训技巧方面的培训。
四、培训建议
1．合理安排培训课程
2.掌握好培训时间
3.规范培训系统与内容
第14篇：员工培训需求分析
员工培训需求分析
企业培训，为何有时难以达到满意的效果？这是很多企业面临的问题。开展培训的第一步就是进行培训需求分析，培训需求分析对企业的培训工作至关重要，它是培训工作的基础，是培训工作的起点。只有真正做好员工的培训需求分析，才能做好有效的培训。餐饮业作为劳动密集型服务企业，员工培训显得非常重要，直接影响着该行业的竞争力。在培训之前，做好培训的需求分析，能保证培训目标和结果的相互一致性。
一、如何进行有效的培训需求分析
培训需求分析，就是通过周密的调研，运用有效的手段，来明确员工现有的技能水平和胜任本岗位所要求的知识、能力之间所存在差距状况的一项活动。要做好培训需求分析手首先要建立培训需求分析的模式。
培训需求分析模式包括培训需求的工作分析模式（表1），培训需求的问题分析模式（表2）等等，虽然种类很多，但是从层次上看主要有三个层次，即组织层次，任务层次和个人层次。（表3）
第15篇：培训需求分析制度
培训需求分析制度
为了全面了解培训对象现有的知识、技能及对待培训的态度等信息，有利于估算培训成本、避免浪费，使培训更趋于合理化，建立明确的培训目标，特制定本制度。
一、在规划与设计每项培训活动之前，必须采取各种办法和技术对企业和培训对象进行需求分析。
二、所有培训管理人员应采用观察法，在熟知岗位职责、工作标准和程序的基础上，深入基层细心客观、善于分析，判断，从中发现培训需求。
三、向部门作调查。通过交谈，了解部门（单位）各级管理人员的培训需求，了解员工在提高工作态度、技能、知识等方面需要进行哪些新的培训，从而确定下一步的培训目标。
四、测试法。在一项培训开始之前，出一份试卷让员工解答，或安排一项工作让员工实际操作以发现培训需求，以便有针对性地开展培训。
五、向同类企业作调查。利用外出学习的机会，多了解同类企业员工素质水平、培训方法等，积极寻找差距发现新的培训需求。
六、会议法。在专项会议上，通过研究工作，发现培训需求。
七、通过探讨公司未来几年的发展方向及及变革计划，运用前瞻性观点，将新开发的项目（业务），事先纳入培训范畴。
八、对于特殊性的培训，可以采用自我申请的方式，以符合工作专业的需要和时效。
九、还可以通过问卷调查、座谈、工作报告分析等方法了解培训需求。
十、利用评价中心对员工评价的过程（技能鉴定考核等），可以测知员工培训需求的重点。
第16篇：大学生培训需求分析
大学生培训需求分析
背景：近年来，随着各大高校不断扩招，毕业生数量不断攀升，加之经济危机的影响，给本来就已经非常严峻的就业形势又增加了不少凉意。为了我们大学生将来能够走上自己心仪的岗位，我们有必要对大学生职业生涯规划做一次调查，以便指导我们未来的学习与技能提升的培训活动。
第一部分制定培训需求调查计划
一、调查单位的德赛普培训公司
二、调查内容是在校大学生对自己的职业生涯规划如何，及规划程度，需要通过什么样地培训活动来指导我们未来的学习与技能提升。
三、调查目的：为了解河南工程学院南校区大学生对就业培训的需求情况充分、有效地运用培训资源促进大学生顺利就业同时为开发河南工程学院南校区的培训市场制定符合该校区同学实际情况的大学生就业培训课程提供依据。
四、调查时间：调查问卷发放2012年11月5日 调查问卷收回2012年11月7日调查报告撰写2012年11月8日
五、调查对象：河南工程学院南校区的大三在校男女大学生。
六、调查方式：实地访问调查。随机问卷调查。最后记录汇总并进行相关的统计分析。其中发放纸质问卷填写后收回发放问卷50份回收50份回收率100%。本次调查问卷问题分为封闭式和开放式问题共有17项问题。
七、调查过程：在学院宿舍，自习室以及图书馆随机寻找符合调查条件的男女大学生，通过简单的交流了解他们职业生涯规划，然后邀请他们认真填写事先准备好的调查问卷(见附录)，最后将调查结果进行汇总分析，得出最终调研报告，并找出相关的问题。
第二部分培训需求调查现状、
一、培训需求的人员分析大三在校大学生
二、当前大学生90%（图4）的大学生在毕业前，对目前的就业形势和自己未来就业的前景持消极态度，信心不足。因此，有86.7%（图5）的大学生认为参加一些课外培训是有必要的。
三、大三的学生在校时间也没有多少大三结束进入大四 ，他们也会开始面临实习、就业的压力所以他们的就业培训需求很强烈。大多数的大学生认为当前的就
业形势是严峻的，面临的就业压力大需要通过努力提高技能和心理准备才能找到工作。而通过培训就为提高大学生的就业能力提供了条件。
第三部分培训需求分析的内容
1、培训需求的层次分析
1.1组织层次分析
学校环境相对封闭与社会的生活环境存在着较大的差距又加之学生仍处于不完全成熟阶段，缺乏足够的社会经验 ，导致在大学生和就业者之间的角色无法顺利转换。
依据中国目前教育体制的现状，大学生出入职场遇到的各种困难最好最快的解决方式应该从职前培训入手，以学校为起点 让学生从就业指导中学会解决这些即将遇到的困难，以企业为主体帮助大学生在实际工作中解决困难。从而让大学生步入职场的道路更加顺畅。
1.2岗位层析分析
目前大多数企业为大学生提供的职前培训没有从实际出发，培训内容主要基于了解企业价值观， 企业文化及组织结构等，培训方式单一。 这种流于形式的培训并没有实际解决大学生初入职场遇到的困难和困惑。企业分配的大部分工作都要大学生自己摸索或向前辈请教。 因为学校里只教授理论知识，学生实际操作的机会很少。因此，需要通过对大学生进行培训，以提高大学生对未的的适应能力。
1.3个人层次分析
大部分学生储备的是知识即“是什么 ”并没有将知识转化为技能即 “怎么做” 所以学生具备的技能跟企业要求的技能之间有代沟。这个代沟让学生自己解决需要较长时间；花费成本高。 在目前不能短时间改革高校教育体制的情况下，只有通过职前培训的这种方式帮助大学生解决。
2、培训需求的对象分析
大学生是刚走出校门的群体，与社会接触甚少。他们的就业能力是比较弱的 他们积累的是知识，对于技能和能力的储备还相对比较缺乏。另一方面，大学生群体是年轻而且充满活力的，学习能力强，对新鲜事物充满好奇，敢于大胆创新 。 在大学，学生们主要钻研专业技能， 充实专业知识。 而对于人际交往中或者工作中满足基本需求的技能缺乏了解和锻炼 ，基本技能的培训除了帮助大学生学会企业的一些基本事务之外还能帮助大学生做一个社会人，脱离了大学的净土 大学生要面对很多事 ，承担很多责任 ，有各方面的压力。 大学生要慢慢学会适应这些变化。 基本技能的培训就是给大学生一个缓冲的机会， 帮助大学生做好思想上的准备
3、培训需求的阶段分析
目前培训需求分析
高校人才培养目标与社会实际需求脱节的现象备受关注，认为高校教育不能满足大学生毕业后实际工作中的需求的大学生和企业群体越来越多。目前来看，最直接的解决问题的方式是为大学生提供职前培训，经过对一些大学生群体的调查，笔者了解到大学生对职前培训的态度
4、培训需求信息收集方法
面谈法和问卷调查法
5、培训需求分析的具体实际操作方法
以受训者为中心的分析方法
第四部分培训需求结果
在我们调查的100名大三的大学生中，有平均大约有60%的同学认为“职业生涯规划”对于正在就读大学的的我们来说是比较重要的：有60%的人对自己的职业发展方向处于一般了解状态：只有16.7%的同学对自己的职业生涯有较清晰的规划，90%的大学生在毕业前，对目前的就业形势和自己未来就业的前景持消极态度，信心不足。因此，有86.7%的大学生认为参加一些课外培训是有必要的，并且，有80%的人喜欢户外培训，在诸多培训方式中，大多数人更青睐于具有参与性、体验性、实践性的角色扮演法和管理游戏法，更多的人希望得到到企业实习锻炼，和更多著名企业新人互动、沟通的机会，以提高自己的职业能力和综合素质、专业技术、社会实践经验等素质能力，为以后的职业生涯计划的实施做好充分的准备。
认识到职业生涯规划重要需要课外培训的人所占比例如此之高，一方面反映出当代我国大学生中存在的普遍问题，那就是只重视眼下的发展目标而忽视了长远的职业生涯发展。;另一方面也暴露出我国高校教育致命的一个弱点：以“教师、教材、教室”为中心的教学模式普存在。课程设置理论课多，实践教学少。所学内容与社会的实际需求脱节，培养的学生缺乏适应社会的广博知识和实践能力。
调查结果表明，更多的人希望得到到企业实习锻炼，和更多著名企业新人互动、沟通的机会，以提高自己的职业能力和综合素质、专业技术、社会实践经验等素质能力，为以后的职业生涯计划的实施做好充分的准备。另外，诸如表达能力，学习能力，自我展现能力也是一部分大学生希望提升的能力。具备了这些能力，你未来的人生道路才会更加顺利。
大学生的培训除了是帮助大学生了解企业和即将要从事的工作岗位外 还要帮助大学生进行进入职场的心理建设和基本技能。如人际沟通， 压力管理，团队合作， 高效时间管理， 倾听技巧等。
解决方案：⑴学校尽量为大学生提供更多的实践机会，鼓励大学生走出校园;大学生平时注重提升自身的实践动手能力，多参加假期学校组织的社会实践，锻炼自己。
⑵利用一切机会去接触方方面面的人，努力提升自身的人际交往能力;学校甚至班级团支部多组织一些采风活动集体活动，在活动中加深彼此之间的感情，进而提高自己的人际交往能力。
⑶班级可以多搞一些集体类活动，也可以利用假期组织诸如爬山之类的有助于提升集体合作精神的活动;同学之间也可以集体申报活动项目，集体参加，在活动中体验合作的快乐。
结论与建议：
根据问卷调查数据分析结果，有75%的学生认为职前培训应该由学校和企业共同完成，这样的结果其实也真实的反映了大学生的需求。那么对于怎样满足大学生职前培训需求提出以下三点建议
第一 ，培训时间合理规划。高校要把就业培训贯穿于大学生活的始终，根据学生专业实际需要在不同时期进行培训突破传统只针对毕业生进行就业培训的模式；另一方面， 企业对大学生进行职前培训的时间是有限的。因此， 企业要合理规划培训目的，安排培训时间。
第二，培训内容贴近实际。 学校应与企业建立长期关系，进行充分交流，结合学校教学内容与企业实际需求为学生提供就业指导，弥补学校教授知识与企业需要技能这种脱节的现状 要使培训内容完善学生的基本技能，注重与实际工作接轨。
第三，培训形式多样科学。 尤其是企业在职前培训时要尽量改变类似于学校的单一理论授课的方式，要形成授课实践，体验多种方式共存的培训体系。 例如通过户外素质拓展训练磨练大学生的意志，增强团队合作意识，通过开展小组讨论启发学生思维，让其从集体中学习经验，通过在培训中穿插游戏增强其知识性和趣味性等。从而帮助学生建立更真实印象更深刻的体验。
相信通过我们自身的努力以及学校、社会所提供的帮助，我们大学生一定会成为德艺双馨的合格人才。
第17篇：大学生就业指导培训需求分析
大学生就业指导培训需求分析
一、调查背景
面对目前大的市场环境下，又迎来了一年的毕业季，基于目前我校大学生就业状况不是很理想，为此，我们对大学生是否需要就业指导培训进行分析，从而让大学生对自己有更好的定位，找到适合自己的工作，提高我校大学生就业率。
二、调查对象
华东交通大学理工学院经管分院学生
三、方法
个人培训需求分析法
四、方式
问卷调查
五、过程
针对学生发放问卷调查了解他们对目前就业的看法以及对未来的规划，来确定他们是否需要职业指导。
六、结果
1、我校大学生大部分缺乏社会实践以及对事、物、人的判别能力，对职业定位不清，选择职业盲目性较大。
2、对自己专业优势不足。
3、职业目标与职业道路实际选择有偏差。
4、缺乏良好的职业心态和职业信心。
5、对自己职业素质和职业能力缺乏有目的的培养。
综上所述，我觉得需要就业指导培训，从而让学生对自己对专业对就业状况
有更好的认识，找到适合自己的工作。
附：问卷调查内容
大学生就业指导培训需求问卷调查
1、您的性别（）
A.男B.女
2、您所在的年级（）
A.大一B.大二C.大三D.大四
3、您对目前所处状况满意吗?()
A.满意B.比较满意C.不满意D.没感觉
4、您的发展方向（）
A.就业B.创业C.考研D.考公务员E.出国F.其他
5、就您目前发展方向而言，您有没有什么顾虑（）
A.有B.没有
6、您对职前培训机构了解吗？（）
A.了解B.比较了解C.不太了解D.不了解
7、您是否有意向参加职前就业指导培训？（）
A.是B.否C.不确定
8、您觉得大学生职业化教育应该从大几开始？（）
A.大一B.大二C.大三D.毕业前
9、您自己有没有进行职业生涯规划？（）
A.有较科学的规划B.没想过C.边做边看D.
E.无所谓
说不清
10、您对现在求职形势的看法（）
A.乐观B.一般C.不乐观
11、您了解下列哪些求职渠道？（）（多选）
A.人才网站B.校园招聘会C.社会招聘会D.老师，亲戚，朋友E.媒体F.其他
12、面对未来就业您感觉到（）
A.没有压力B.压力较轻C.压力较大D.其他
13、如果您有压力，那您当前的就业压力主要来自于（）
A.毕业生多，竞争大B.大环境，经济形势C.自身条件D.求职成本
14、您选择现在专业的依据是（）
A.适合自己B.就业前景好C.父母老师给的建议D.自我评估还可以E.出于自己的兴趣爱好F.其他
15、您是否满意目前的专业（）
A.满意B.不太确定C.不满意D.没考虑，觉得一般
16、您对毕业后所从事的职业期望是否与本专业相关？（）
A.专业对口，但不强求B.专业并不重要，有工作即可
C.关键是发挥自己的才能D.非本专业不从事
17、您对国家或地方大学生就业所出台的相关政策是否了解？（）
A.主动查找过相关信息B.不清楚
18、您对现在的行业职业是否了解?()
A.了解B.一般C.不了解
19、您对学业就业指导的看法
第18篇： 培训需求调查分析报告
XXX大酒店培训需求调查分析报告
一、概述：
接到集团相关工作安排后酒店
从统计数据上可以看出，近90%员工本身对于培训有着比较积极的认识和比较迫切的需求，倾向于让酒店内部经验丰富的员工或管理人员来担任培训讲师。但同时，也有约26%的员工提出自身缺乏学习的计划性和持续性，由于工作或生活等方面的压力，真正可以投入到培训中的时间和精力不够理想，需要酒店给予引导和帮助。
培训的组织和安排
通过问卷征集员工对于培训工作的建议，数据显示员工认为最有效的培训方法依次是至外部机构接受系统培训（选择比率70%）、酒店内有经验的人员进行讲授（选择比率53%）和部门内组织经验交流、分享讨论（选择比率46%）；最有效的教学方法分别是案例分析（选择比率67%）、角色扮演（选择比率55%）及课堂讲授（选择比率52%）；80%以上的员工希望由职业培训师及酒店优秀员工作为讲师来开展培训；课程上有85%以上的员工喜欢参与性强、富有实战性以及气氛活跃的授课风格；同时普遍建议每次培训安排在每月一次（选择比率64%）、每次1至2小时（选择比率72%）、不占用休息日的时间里（选择比率57%），但同时也有67%员工表示，以上选择还是愿意让位于工作及课程需要。对于在自身擅长领域内担任讲师工作，86%员工持有积极态度，但是在经验积累、专业培训及工作时间的分配方面，希望酒店给予更多的支持。
培训需求
通过数据分析，员工在2012的培训需求依次集中在岗位专业技能（选择比 率85%）、个人自我管理技能（选择比率61%）及沟通技能（选择比率55%）等方面；对于各部门的主管，70%以上的员工认为其需要接受人员管理技能、管理理念及领导艺术等方面的培训；在各部门员工心目中，本岗位的业务知识、工作流程、服务及沟通技巧是最迫切需要进行培训的；员工反馈遇到较多的困难是在日常工作中与顾客的沟通问题、工作量与人员的平衡、以及职能部门的支持等方面，员工普遍希望能接受《岗位服务流程》、《酒店英语口语》、《酒店产品知识》、《酒店意识》及《部门管理制度》等通用技能方面的培训，而在管理技能课程方面，《问题分析与解决》、《员工辅导与激励》、《跨部门沟通与合作》及《提升领导力》是需求比较大的。综合员工及管理层的需求来看，给予员工系统的专业技能培训、明确部门分工及岗位工作流程、对员工进行系统的企业文化熏陶，是来
年培训工作的重点。
五、2011年培训待改进事项：
通过对问卷进行分析，员工对于2011年内举办的培训课程提出在培训内容的实用度（选择比率45%）及培训形式的多样化(选择比率36%)等两个方面有待改进，部门针对以上不足制定了以下改进计划：
1、加强培训内容的实用程度。根据员工需求开展《岗位服务流程》、《酒店产品 知识》、及《部门管理制度》等能够直接、快速、全面了解日常工作的课程，同时针对不同部门、不同职能、不同文化程度的员工简化课程、明确重点，同时在课程培训中采用更加形象、直观的表述方式，使我们的培训能被员工更好地消化吸收，增加培训的实效，让培训真正能够服务于工作。
2、开展更多形式的培训。采用更多形式如案例分析、角色扮演、游戏竞技、讨 论分享、外请讲师、外派学习、野外拓展等培训方式，丰富、活跃我们的培训课件，引入更多图片、影像等培训资料，采用实战性强、充分鼓励员工参与互动的教学方式，使我们的培训在提升员工技能的同时也富有趣味性，促进员工更喜欢培训、更主动地参与培训，从而提升培训的参与度和实用效果。
第19篇：培训需求调查分析报告
2015年度培训需求调查分析报告
第一章 培训需求调查概况 1.1调查问卷及调查对象 1.2调查问卷结构与内容 1.3调查问卷的发放与回收
第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析 2.2培训需求调查及分析 2.3培训的意见及建议 第三章 2015年度培训计划 3.1 2015年度培训待改善事项 3.2 2015年度培训总计划
工 作 介 绍
为了对现有培训工作进行较为全面的评估，发现现有培训工作中存在的问题，了解员工培训需求，对后续培训工作的开展提供方向性指导，帮助员工提高综合素质，更好的体现个人价值，为公司各中心、部门经营指标的达成提供针对性培训支持。2015年3月底，行政人事部在公司范围内进行了2015年度培训需求调查。该培训需求调查主要通过《培训需求调查表》问卷调查方式进行。现将相关培训调查结果分析报告汇报如下：
第一章 培训需求调查概况
1.1 调查问卷及调查对象
（1）为了有效的提高调查的针对性，本次《培训需求调查表》从多方向设置调查问题（共计 题）；
（2）公司员工中不同年龄阶段、教育背景人员均有参与本次调查，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。（如下图所示）
1.
2调查问卷结构与内容
调查问卷结构分为三个部分，第一部分为培训认知度，在于了解调查对象的培训意愿；第二部分为培训组织和安排；第三部分为培训需求信息，该部分为本次调查的重点。
1.
3调查问卷的发放与回收
针对在职员工，行政人事部共发放调查问卷X份，回收X份，回收率X%，基本能代表大部分同事的需求及建议。
第二章 培训认知、培训需求调查及分析 2.1培训认知调查及分析
问卷调查中针对培训认知度调查共设置了8个调查现，具体调查结果分析如下：
2.1.1对培训的重视度
培训现状调查第一小项是关于公司对于培训工作重视度的倾向选择，如上左图显示：51.43%的被调查者选择“非常重视”、20%的被调查者认为“比较重视”，说明绝大多数员工对公司管理层对于培训工作的重视度是持肯定态度的。2015年公司依旧会加强培训工作的重视度，强化培训工作的开展，将员工素质的提升继续作为人力资源工作的一项重点工作开展。 2.1.2参加培训意愿
培训现状调查第二小项是关于培训意愿倾向选择，如上右图显示：40%的被调查者认为培训工作对自身“有较大帮助，乐意参加”、34.29%的被调查者认为“非常有帮助，希望多组织各种培训”，另有22.86%的被调查者“会去听听”，因此，综合来看，几乎所有员工都愿意参加培训，并对培训工作对自身的提升是持肯定态度的，说明公司有积极参加培训的良好氛围。
2.1.3培训需求的迫切度
培训现状调查第三小项是关于对公司培训的需求迫切程度的选择，如上左图显示：68.57%的被调查者选择了“非常迫切”或“比较迫切”，说明我们大多数员工已经认识到培训的重要性，实际工作中产生了强烈的提高自己的意愿与想法；另外，剩余的28.57%的被调查者全部选择了“有一些培训需求，但不是那么迫切”，说明公司“学习”的企业文化在企业内广泛深入人心，我们的企业已经营造起“全员学习”的发展氛围。
2.1.4培训理念
培训现状调查第四小项是关于对公司培训理念的选择，如上右图显示： 79.55%的意向选择了“培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才”，说明大多数员工完全理解培训管理的重要性与意义,对公司提供的培训有强烈的向往；并且这部分人中大多数选择了“主要依靠公司内部的培训力量就够了，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况”，这说明很多同事更认可内训的形式与优势，希望从实际工作出发，汲取汲取能量；当然，也有11%的意向选择了“以业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，所以聘请外部讲师培训也没有什么效果”，从另一个侧面辅助反映被调查者对公司内训这种形式的认可。
2.1.5培训数量
培训现状调查第五小项是对公司培训数量的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择了“还可以”，说明我们组织了一定场次的培训；42.86%的被调查者选择了“不够”，说明我们过往组织的培训不能满足员工的需求。因此，在2015年开展培训工作时，首先要在“量”上有一定提升，已满足当前员工对培训的需求。
2.1.6充分度
培训现状调查第六小项是对公司关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训和学习、分享的充分度的调查，如上右图所示：37.14%的被调查者选择了“还可以”，37.14%的被调查者选择了“不够充分、基本没有分享”，说明我们过往内部关于产品知识、行业市场信息、岗位工作技能方面的培训工作并未有效的帮助到受训者对产品、行业、岗位充分的了解，会影响到员工的工作业绩，因而影响到公司整体业绩的达成。
2.1.7学习状态
培训现状调查第七小项是关于目前的学习状况的选择，如上左图显示： 37.14%的被调查者选择了“偶尔会主动学习，但没有计划性，不能坚持”，说明部分同事有一定的学习进步的欲望，但在个人职业生涯发展规划方面不够明确，不够系统，也不够坚定；20%的被调查者选择了“经常主动学习，有计划的持续进行”，说明公司内有很多员工充分理解学习与工作能力提升之间的必然联系，反映了这些群体对个人的发展与提高，以及对新知识的强烈欲望；14.29%的被调查者选择了“有学习的念头或打算，但没时间”，说明公司内有很多同事有汲取新知识、新技能的愿望，但可能基于工作安排的原因，尚无法合理安排学习；28.57%的被调查者选择了“有工作需要的时候才会针对需要学习”，说明公司内还是存在很多同事学习被动。
2.1.8接受培训的次数
培训现状调查第八小项是关于员工参加培训次数的调查，如上右图显示：57.14%的被调查者选择“0次”，说明我们绝大多数员工并未能参加公司组织的培训，未能失去了通过培训进行自我提升的机会。22.86%的被调查者选择“3次”，说明我们一部分员工能主动、积极配合培训工作的开展，学习新知识、新技能提升自身能力。
2.2.培训需求调查及分析
问卷调查中针对培训认知度调查共设置了11个调查现，具体调查结果分析如下：
3.1.1乐于接受的学习方式有：[可多选] 2.2.1接受的学习方式
培训需求调查第一小项是关于接受的学习方式的选择，如上左图显示：各项意愿选择比较均衡，19.61%的被调查者选择“安排受训人员到外部培训机构接受系统训练”项、18.63%的意向选择了“拓展训练”项，反映出部分员工希望从公司外部得到新知识、新思想；18.63%的被调查者选择了“由公司内部有经验的人员进行讲授”项，从侧面说明了大家对以往内部培训师开展的培训表示肯定；17.65%的被调查者选择了“部门内部组织经验交流与分享讨论”，说明该方式也是提高实际工作能力的一种有效方式。
2.2.2教学方式
培训需求调查第二小项是关于教学方式的选择，如上右图所示：35.42%的被调查者选择了“案例分析”项，说明大家更希望通过真实案例进行分析，从而获取“经验”。15.63%的被调查者分别选择了“模拟及角色扮演”、“研讨会”项，说明大家希望通过理论的探讨联系实际有效提升自我。13.54%的被调查者分别选择了“课堂讲授”、“游戏竞赛”，这提示我们在安排培训时可选择多样化培训方式。
2.2.3您认为以下哪个因素对公司培训工作开展效果影响最大？ 培训需求调查第三小项是关于对公司培训工作开展效果影响因素的选择，如上左图显示： 29%的意向选择了“培训内容的实用性”，说明非常多员工培训内容的设计等方面提出要求；21%的意向选择了“培训方式与手法”，说明部分员工认为讲师的培训手法也很重要； 17%的意向选择了“员工的培训参与意识”，说明很多员工意识到能否在培训中得到提高在很大程度上取决于受训者自身的投入程度，也客观上向培训管理者与广大培训师提出关注培训需求，调动培训参与度的要求。
2.2.4 培训工作最需改善的地方
培训需求调查第四项是关于员工对于培训工作需要改善的地方的选择，如右图所示：30%的被调查者认为“培训内容实用程度有待改进”，说明过往组织的培训内容脱离实际，实用度有限，不能将培训学习成果运用到实际工作中，转变为绩效的提升。17.2%的被调查者认为“培训应少而精”，说明当前培训工作有 “为了培训而培训”之嫌，不能体现出培训的真实价值。13.98%的被调查者认为“培训形式应多样化”，说明在培训形式上应有所创新、丰富化。
2.2.5讲师类型
培训需求调查第五项是关于员工对于讲师类型的选择，如上左图所示：38.33%的被调查者选择“实战派知名企业专家，有标杆企业经验”的项，说明绝大多数员希望授课讲师是富有实战性的企业家，能提供丰富的实战经验；20%的被调查者选择“本职位优秀员工，对公司业务很了解”，说明员工对本公司员工的专业度较为信任。
2.2.6教课风格
培训需求调查第六项是关于员工对于教课风格的选择，如右图所示：54.55%的被调查者选择了“实战性强，丰富的案例辅助”项， 说明绝大多数员希望讲师授课时富有实战性，并能结合案例；18.18%的被调查者选择了“语言风趣幽默，气氛活跃”的项， 说明很多员工希望讲师授课不要只是单调枯燥的宣讲，表现形式能风趣幽默一点较好。
2.2.7担任内部讲师的意愿
培训需求调查第七项是关于员工担任内部讲师意愿的调查，如上左图所示：45.71%的被调查者选择“乐意，但是没有经验，希望公司能提供关于讲授技巧方面的培训”项，说明绝大多数员工是愿意积极担任内部讲师，分享自己本专业内的相关经验的，只是没有讲授经验，说明公司员工有较好的“分享”精神；25.71%的被调查者选择了“非常乐意，既可以锻炼自己，又可以分享知识，何乐而不为”项，说明内部讲师人员较多，可丰富培训课程，将更多的专业性的经验进行分享。综上所述，急需加强内部讲师队伍的建设与培养工作。
2.2.8课时时间
培训需求调查第八项是对培训课时时间安排的调查，如上右图所示：48.65%的被调查者选择“2-3小时”项，说明大家不希望课时过长，不利于培训知识的“消化”；29.73%的被调查者选择“无所谓，看课程需要来定”项，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。
2.2.9培训时间
培训需求调查第九项是对课程时间安排的调查，如上左图显示：80%的被调查者选择“上班期间，如周五下午2-3小时”，为了保障培训的效果和积极性，应该把培训尽可能安排在工作时间进行，另每月徒步活动也是周五下午进行，因此将培训时间安排在此时能减少对工作的影响。总体来说这代表了绝大多数同事的看法，所以此后的培训计划设计时应尽可能的考虑培训应安排在“周五下午2-3小时”的意见。
2.2.10培训频率
培训需求调查第十项是对培训频率的调查，如上右图所示：45.71%的被调查者认为“每月一次”，部分员工或者由于工作紧张、任务重，或者由于对培训与个人能力提升之间的重要关系不够了解，对公司组织的培训的参与度有限；22.86%的被调查者认为“半月一次”，说明部分员工对个人能力的提升有强烈的意愿。
2.2.11培训地点
培训需求调查第十一项是对培训地点的调查，如上图所示：48.65%的被调查者选择了培训工作在“公司培训教室\\会议室”进行即可，避免外出培训来回奔波，再者公司办公环境较好，足以满足当前培训对于培训环境的需求，可以节约部分培训经费。
第三章
2015年度培训规划
3.1 培训待改善事项
通过本次对本次调查结果的分析及综合当前公司培训工作开展的情况，现总结当前培训待改善事项如下： 3.1.1培训体系有待完善
当前需要完善培训体系，建立相对应的管理制度，做到有据可依，工作的开展需指导性的方向。 3.1.1培训资源的开发
当前公司内部培训师主要依靠各部门、项目总监担当，他们个人综合素质较高，专业水平较高，但由于其自身承担着非常繁重的工作量，因此无暇顾及培训资源（培训课程及课件）的开发，影响到培训工作的有序开展。因此，为了逐渐改变当前培训过度依赖高层管理者的现状，行政人事部需完善内部培训讲师服务，建立储备培训师梯队，扩大讲师团队的选拔范围，高层管理者帮助中层及基层岗位中专业能力较强者提升自身专业水平，从而将他们转变为内部讲师的主干力量，初步建立内部培训师梯队。 3.1.2 培训形式较为单一
目前培训工作更多是通过内部讲师的讲授进行，但此形式较为单一，应借助互联网，在当前无法开发e-learning平台的情况下可借助外部较为成熟的e-learning平台，供员工闲暇之时学习提升；借助外部培训力量，开展校企合作，提升员工综合素质。
第20篇：煤矿培训需求分析报告
2018年单位培训需求分析报告
2013年11月中旬，人力资源部按照永贵公司要求，在全矿范围内进行了年度培训需求调查。本次调查共发出调查问卷225份，收回问卷217份，其中有效问卷217份（其中：矿领导4人，机关科室37人，培训管理部门4人，区队、车间员工172人）。现将相关调查结果分析整理报告如下：
一、调查问卷及调查对象
为了有效提高调查的针对性及可信度，此次调查问卷设置了四种版本的调查；调查对象为公司矿领导、培训管理部门、机关部室管理人员及区队员工。
二、调查问卷结构与内容
调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息；第二部分是员工对培训各方面的需求，主要从培训教学方式、员工培训时间、培训侧重点、培训中应设置的课程和环节等方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。
三、调查问卷的发放和回收
人力资源部发放纸质版问卷共计225份，回收218份，回收率为96.9%，基本能代表大部分同事的需求与建议。
四、培训需求调查结果统计及分析
1、您认为公司对培训工作的重视程度如何？（见下图） 75%的矿领导认为公司对培训工作非常重视，25%的矿领导认为公司对培训工作比较重视；53%的机关部室人员认为公司对培训工作非常重视，37%的机关部室人员认为公司对培训工作比较重视，8%的机关部室人员认为公司对培训工作一般；50%的区队车间员工认为公司对培训工作非常重视，35%的区队车间员工认为公司对培训工作比较重视，10%的区队车间员工认为公司对培训工作一般，还有2%和3%的区队车间员工认为公司对培训工作不够重视和很不重视，这不具代表性；该项统计表明公司各层次员工对公司在培训方面的重视程度有很高的认可度。
您认为公司对培训工作的重视程度如何80%70%60%50%40%30%20%10%0%非常重视您认为公司对培训工作的重视程度如何60%50%40%53%37%非常重视比较重视一般比较重视非常重视比较重视30%20%10%0%1机关部室8%1矿领导您认为公司对培训工作的重视程度如何60%50%40%30%20%10%0%1区队、车间员工10%2%3%50%35%
1、非常重视。
2、比较重视。
3、一般。
4、不够重视。
5、很不重视。
2、鉴于公司和单位实际，您认为最有效的培训方法是？（见下图）
矿领导认为最有效的培训方法是实操训练、岗位练兵与技术比武，安排人员到外部培训机构接受系统训练，建立网络学习的平台3种；机关部室认为最有效的培训方法是邀请外部培训师到公司进行集中讲授，安排人员到外部培训机构接受系统训练，实操训练、岗位练兵与技术比武3种；培训管理部门认为最有效的培训方法是安排人员到外部培训机构接受系统训练，由公司内部有经验的人员进行讲授，实操训练、岗位练兵与技术比武3种；虽然不同层次的人认为最有效的培训方法不一样，但有一个共性就是大家都认为实操训练、岗位练兵与技术比武是最有效的培训方法，在明年我们将培训重点放在这块。
最有效的培训方法120%100%80%60%40%20%0%1矿领导75%100%75%
2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。
5、实操训练、岗位练兵与技术比武。
6、建立网络学习的平台。70%60%50%40%30%20%10%0%58%最有效培训方法53%29%
1、邀请外部培训师到公司进行集中讲授。
2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。
5、实操训练、岗位练兵与技术比武。1机关部室最有效培训方法80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%50%75%
2、安排人员到外部培训机构接受系统训练。
3、由公司内部有经验的人员进行讲授。
5、实操训练、岗位练兵与技术比武。1培训管理部门
3、您认为，最有效的课堂教学方法是什么? 请选出您认为最有效的3种。
如下图所示：89%的机关部室人员、75%的培训管理部门人员和76%的区队车间员工都选择了案例分析，说明了大多数同事都希望在具体的案例中学习别人成功的经验。
最有效的课堂教学方法100%80%60%40%20%0%1机关部室58%32%
1、课堂讲授。
2、案例分析。
3、模拟及角色扮演。89%80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%50%50%最有效课堂教学方法
2、案例分析。
3、模拟及角色扮演。
4、音像多媒体。1培训管理部门 最有效的课堂教学方法80%70%60%50%40%30%20%10%0%76%57%33%
1、课堂讲授。
2、案例分析。
4、音像多媒体。1区队车间员工
4、您认为自己在2011年培训需求重点在于哪几个方面？ 如下图所示：75%的矿领导、66%的机关部室人员、100%的培训管理部门人员和51%的区队车间人员认为在2011年培训需求重点在于岗位专业技术理论和技能，这与培训的本质内涵是一致的，培训的基础就是为了更好、更高标准的完成本职工作。其次39%的机关部室人员、50%的培训管理部门人员和34%的区队车间员工选择了“企业文化”项，说明很多同事还是希望进一步融入公司，从上述选择可以看出2011年度培训课题设置时应重点考虑事故案例分析、专业技能提升、职业道德与素养等。
培训重点80%70%60%50%40%30%20%10%0%75%75%
2、职业道德与素养。50%50%
3、岗位专业技术理论和技能。
6、应急救援预案和职业卫生。
7、事故案例与预防。培训重点70%60%50%40%30%20%10%0%1机关部室39%66%53%39%
1、企业文化。
3、岗位专业技术理论和技能。
4、岗位描述、手指口述。
7、事故案例与预防。1矿领导 培训管理部门60% 培训重点120%100%80%60%40%20%0%50%50%100%75%
1、企业文化。
2、职业道德与素养。
3、岗位专业技术理论和技能。
4、岗位描述、手指口述。51%42%34%33%33%50%40%30%20%10%0%
1、企业文化。
2、职业道德与素养。
3、岗位专业技术理论和技能。
5、精细化操作。
7、事故案例与预防。1培训重点 1区队车间员工
5、文字描述题
（一）根据实际情况，写出您最希望2014年接受的培训课程和项目。
（1）矿领导
1.1希望接受高层次的经营和管理培训。如人大组织的高层管理培训班。
1.2希望永城培训学校为我们培训转或兼职的安全培训教师，同时能对我们的管理人员进行培训。
1.3员工应多接受企业文化、技能操作、应急救援、岗位专业技术理论和技能方面的培训。
（2）机关部室
2.1接受专业技术理论和技能培训。2.2管理理论和管理技能的培训。 2.3职业规划和职业道德方面的培训。 （3）培训管理部门 3.1“一通三防”专业培训。 3.2岗位专业技术理论与技能。 3.3专项劳动用工风险防范培训。 （4）区队车间员工
4.1希望多接受与所从事的工种有关的专业技术理论和技能培训。
4.2应急救援知识和职业病防治知识培训。
4.3进行警示教育，事故案例分析，提高安全生产意思。
五、2014年度培训规划
1、培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，2012年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。
2、培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授，增加与现有工作项目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
3、培训内容实用化。职业化、专业化应是2014年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入2014年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。
结束语：
从各层面反馈的情况来看，我们的培训在各方面有待进一步加强，特别是培训安排及培训效果方面须提高，要让所有的员工乐于参加培训，而且让参加培训的员工能学以致用，真正达到我们培训的目的。
人力资源部培训办一直在努力，相信会给公司的培训真正带来不一样的感受，感谢公司所有同事对人力资源部培训办工作的支持与配合，谢谢！
人力资源部 2018年1月20日
