集体劳动范文（精选多篇）

推荐第1篇：集体劳动合同范本

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要点提醒：

集体台同签订后，应将集体合同的文本及其各部分附件一式三份提请县级以上劳动行政主管部门登记备案。劳动行政部门有审查集体合同内容是否合法的责任，如果发现集体合同中的项目与条款有违法、失实等情况，可不予登记或暂缓登记，发回企业对集体合同进行修正。如果劳动行政部门在收到集体合同文本之日起15日内，没有提出意见．集体合同印发生法律效力，企业行政、工会组织和职工个人均应切实履行。

集体劳动合同样本

单位名称： 单位住所： 注册类型： 职工人数： 甲方： 乙方：

为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、原劳动和社会保障部《集体合同规定》等规定，甲、乙双方遵循合法、公平、诚信的原则，经协商一致，签订本合同。

(集体协商的内容、时间、地点应由双方共同商定。在不违反有关保密规定和不涉及企业商业秘密的前提下，协商双方有义务向对方提供与集体协商有关的情况或资料。)

第一章 劳动用工管理

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第一条 甲方应当自用工之日起1个月内与职工订立书面劳动合同，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同。

第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者乙方代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者乙方认为不适当的，有权向甲方提出，通过协商予以修改完善。

甲方采取 形式将上述规章制度和重大事项决定告知全体职工。

第三条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，以及支付经济补偿金，按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行。

第四条 依法签订的集体合同对甲、乙双方具有同等约束力。甲方与职工订立的劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本合同规定执行。企业的规章制度与本合同不一致的，按照本合同执行。

第五条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日将理由通知工会，工会应在 日内及时反馈意见;工会有不同意见的，甲方应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书面通知工会;职工因此申请仲裁或提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

第二章 劳动报酬

第六条 甲方遵循按劳分配和同工同酬的原则，依法制定工资分配和支付制度时，应当事先与乙方进行集体协商。

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第七条 甲、乙双方每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工年度工资水平、工资调整办法和工资总额进行协商。

经协商确定， 年度职工平均工资水平不低于 元，工资总额增长幅度不低于 %(或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长 %，职工工资总额增长 %)

年度工资总额增量按以下办法分配

第八条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定：

1、岗位名称 劳动定额(工时单价/计件单价)

2、岗位名称 劳动定额(工时单价/计件单价)

3、岗位名称 劳动定额(工时单价/计件单价)

第九条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定：

津贴名称 发放标准

补贴名称 发放标准

第十条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。

第十一条 本单位确定计发职工加班加点工资基数的方法是 .

第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 元(或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %);试用期月最低工资标准不低于 元(或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %)

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第十三条 甲方遵循诚实信用的原则，每月 日前通过银行工资专用账户以货币形式足额支付职工工资，不得克扣或者无故拖欠职工工资。

第三章 工作时间和休息休假

第十四条 甲方执行国家规定的职工每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。

第十五条 因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门批准，本单位在 岗位(工种)实行不定时工作制，在 岗位(工种)实行综合计算工时工作制。

(集体合同的期限为一至三年，合同期限内，双方代表可对集体合同内容进行变更或解除。由于签订集体合同的环境和条件发生变化，致使集体合同难以履行时，集体合同任何一方均可提出变更或解除集体合同的要求。一方提出变更或修订或解除集体合同时，另一方应给予答复，并在七天内双方进行协商 .)

第十六条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过1小时;因特殊原因需要，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方应依法按时足额支付职工加班加点工资。

甲方安排职工在休息日工作，又不能安排同等时间补休的，应当在 日内支付加班工资。

第十七条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办法是

第四章 劳动安全卫生

第十八条 甲方应严格执行《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》和有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安全卫生管理制度，严格执行劳动安全卫生规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和

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必要的劳动防护用品，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，落实劳动安全责任制，制定各岗位的安全操作规程。

第十九条 甲方应落实职工劳动安全教育制度，对职工进行劳动安全培训，其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持证上岗，并自觉接受工会的监督检查。

第二十条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。对从事有职业病危害作业的职工应当每年安排 次职业健康检查。

第二十一条 工会应根据法律、法规和规章的规定，建立健全劳动安全卫生监督检查机构，监督和支持甲方加强安全生产管理，教育职工严格遵守安全操作规程，参与因工伤亡事故的调查并提出处理意见。甲方发生因工伤亡事故，应及时按有关规定上报。

第二十二条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作。对工会或者职工提出的意见和建议，应当研究。

第五章 女职工特殊保护

第二十三条 甲方根据《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。

第二十四条 甲方在组织岗位竞聘时，除不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝女职工参与或者提高对女职工的竞聘标准。

第二十五条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资。在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。

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第二十六条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。对怀孕、哺乳期女职工不得安排加班加点和从事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工，上班确有困难的，经本人申请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假，甲方确定女职工休假期间月工资的方法是 .

第二十七条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保护规定》，每 年组织全体女职工参加一次妇女病、乳腺病普查普治，并建立女职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。

第二十八条 甲方应当支持女职工参加政治、业务、技术培训，在单位晋职、晋级、评定专业技术职称等方面，应遵循男女平等的原则。

第六章 社会保险和福利

第二十九条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险费的义务，并每年 次向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴纳社会保险费的情况实施监督。

第三十条 甲方按规定为职工缴存住房公积金，双方商定 年度住房公积金缴费比例为 %.

第三十一条 甲方根据生产经营特点、经济效益等情况，为职工办理以下保险和福利事项(企业年金、补充保险、疗休养等)

第七章 职业技能培训

第三十二条 甲方根据工作岗位特点、条件和要求，按规定提取和使用职业培训经费，建立职业培训制度，对职工进行有计划的职业技能培训。

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甲方制定的职业培训经费使用方案和培训计划应经职工代表大会或者全体职工讨论，其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 %，用于生产一线职工的职业培训经费不得低于总额的 %.

第三十三条 甲方在 年度对从事 岗位(工种)的职工进行职业技能培训。

第三十四条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以根据《劳动合同法》的规定，与职工订立专项协议，约定服务期和违约责任。

第八章 合同变更、解除和终止

第三十五条 本合同有效期 年，合同期满即行终止。合同期满前三个月内，甲、乙双方应当协商续订集体合同。

第三十六条 变更或者解除集体合同适用集体合同集体协商程序。未经双方协商同意，任何一方不得变更本合同。

第三十七条 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部条款无法履行的，可以变更或者解除本合同：

(1)订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止;

(2)不可抗力;

(3)双方约定 ;

(4)法律、法规规定的其他情形。

第九章 其他

第三十八条 甲方尊重工会履行维护职工权益的基本职责，支持工会依法开展工作，每月 日之前按规定向工会拨缴经费。

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第三十九条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作时间。协商代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。

协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同;其劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。

协商代表在任期内，用人单位不得无故调动其工作岗位和免除职务、降低职级。

第四十条 甲方应当将本合同履行情况每年至少向职工代表大会或职工大会报告 次，工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者相应附件的履行情况应当每半年公布一次。

甲、乙双方在履行合同中发现问题或提出建议，应当以书面形式报双方首席协商代表共同研究，协商处理。出现重大问题，还应以书面形式报告职工代表大会或者全体职工。

第四十一条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁提起诉讼。

第四十二条 本集体合同一式三份，甲、乙双方各执一份，报送人力资源社会保障行政部门一份。

第四十三条 本合同附件包括

甲方首席协商代表 乙方首席协商代表

(签字盖章) (签字盖章)

年 月 日 年 月 日

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推荐第2篇：集体劳动合同范本

集体劳动合同范本（标准版）

单位名称： 单位住所： 注册类型： 职工人数： 使 用 文 本 须 知

1、本集体合同所称甲方为用人单位，即企业、民办非企业单位及实行企业化管理的事业单位；乙方为职工一方。

2、甲、乙双方有义务应对方要求及时、如实向其提供与签订集体合同有关的情况和资料。

3、经协商一致的集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

4、集体合同由工会代表乙方与甲方签订；尚未建立工会的，由上级工会指导职工推举的代表与甲方签订。

5、集体合同签订后，甲方应当在十日内将集体合同文本以及有关资料报送劳动保障行政部门。劳动保障行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效；提出异议的，甲、乙双方对异议部分进行协商修改，履行集体合同签订程序后重新报送。

6、甲方应当自集体合同生效之日起十日内，以书面形式向全体职工公布。

7、本集体合同为示范文本，在使用时可根据实际情况增加或者删改章节、条文，也可以就工资调整机制、劳动安全卫生、女职工权益保护等事项另行订立专项集体合同。

8、本集体合同未尽事宜，按法律、法规和规章的规定执行，没有规定的，通过双方集体协商解决。甲方： 乙方：

为维护职工和用人单位的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》、原劳动和社会保障部《集体合同规定》等规定，甲、乙双方遵循合法、公平、诚信的原则，经协商一致，签订本合同。 第一章 劳动用工管理

第一条 甲方应当自用工之日起1个月内与职工订立书面劳动合同，保障职工享有劳动权利和履行劳动义务。

工会应当帮助、指导职工与用人单位依法订立和履行劳动合同。 第二条 甲方在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及职工切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者乙方代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者乙方认为不适当的，有权向甲方提出，通过协商予以修改完善。

甲方采取 形式将上述规章制度和重大事项决定告知全体职工。 第三条 甲方与职工订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，以及支付经济补偿金，按照法律、法规和规章，以及甲方依法制定的规章制度的有关规定执行。

第四条 依法签订的集体合同对甲、乙双方具有同等约束力。甲方与职工订立的劳动合同中的劳动条件、劳动报酬等劳动标准不得低于本合同规定的标准，低于本合同的按照本合同规定执行。企业的规章制度与本合同不一致的，按照本合同执行。

第五条 甲方单方面解除职工的劳动合同，应当提前 日将理由通知工会，工会应在 日内及时反馈意见；工会有不同意见的，甲方应当研究工会的意见，并在 日内将处理结果书面通知工会；职工因此申请仲裁或提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第二章 劳动报酬

第六条 甲方遵循按劳分配和同工同酬的原则，依法制定工资分配和支付制度时，应当事先与乙方进行集体协商。

第七条 甲、乙双方每年根据本单位利润、劳动生产率、劳动力市场工资指导价位、工资指导线、最低工资标准、城镇居民消费价格指数等变动情况，就职工年度工资水平、工资调整办法和工资总额进行协商。

经协商确定， 年度职工平均工资水平不低于_____元，工资总额增长幅度不低于_____%（或者职工工资随本单位经济效益的提高而正常增长，挂钩比例为：本单位利润总额增长_____%，职工工资总额增长_____%）

年度工资总额增量按以下办法分配 第八条 甲方确定调整劳动定额或者计件工资标准应当遵循科学合理的原则，依据国家标准、行业标准和企业实际情况提出方案，事先与乙方进行协商，确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上职工在法定工作时间内能够完成。双方约定：

1、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）

2、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）

3、岗位名称 劳动定额（工时单价/计件单价）

第九条 本单位对从事 工作的职工发放津贴和补贴，双方约定： 津贴名称 发放标准 补贴名称 发放标准

第十条 劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按 标准向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。 第十一条 本单位确定计发职工加班加点工资基数的方法是 .第十二条 本单位职工月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %）；试用期月最低工资标准不低于 元（或者高于当地政府发布的最低工资标准的 %）

第十三条 甲方遵循诚实信用的原则，每月 日前通过银行工资专用账户以货币形式足额支付职工工资，不得克扣或者无故拖欠职工工资。 第三章 工作时间和休息休假

第十四条 甲方执行国家规定的职工每日工作时间不超过8小时，每周不超过40小时的工时制度，并保证职工每周至少休息一天。 第十五条 因工作性质或者生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门批准，本单位在 岗位（工种）实行不定时工作制，在 岗位（工种）实行综合计算工时工作制。

第十六条 甲方由于生产经营需要，经与工会和职工本人协商后可以延长工作时间，一般每日延长工作时间不得超过1小时；因特殊原因需要，在保障职工身体健康的条件下延长工作时间，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。甲方应依法按时足额支付职工加班加点工资。

甲方安排职工在休息日工作，又不能安排同等时间补休的，应当在 日内支付加班工资。

第十七条 根据《职工带薪年休假条例》，双方商定本单位的带薪年休假办法是

第四章 劳动安全卫生

第十八条 甲方应严格执行《安全生产法》、《职业病防治法》、《工伤保险条例》和有关劳动保护法律法规和规章，建立健全劳动安全卫生管理制度，严格执行劳动安全卫生规程和标准，提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准，落实劳动安全责任制，制定各岗位的安全操作规程。

第十九条 甲方应落实职工劳动安全教育制度，对职工进行劳动安全培训，其中从事 特种岗位作业的人员，必须经过专门培训并取得特种作业资格，持证上岗，并自觉接受工会的监督检查。

第二十条 甲方与职工订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知职工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。对从事有职业病危害作业的职工应当每年安排 次职业健康检查。

第二十一条 工会应根据法律、法规和规章的规定，建立健全劳动安全卫生监督检查机构，监督和支持甲方加强安全生产管理，教育职工严格遵守安全操作规程，参与因工伤亡事故的调查并提出处理意见。甲方发生因工伤亡事故，应及时按有关规定上报。

第二十二条 甲方应根据季节变化，采取具体措施做好防暑降温、防寒保暖工作。对工会或者职工提出的意见和建议，应当研究。 第五章 女职工特殊保护

第二十三条 甲方根据《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、原劳动部《女职工禁忌劳动范围的规定》等规定，实施女职工特殊保护。

第二十四条 甲方在组织岗位竞聘时，除不适合女职工的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝女职工参与或者提高对女职工的竞聘标准。 第二十五条 甲方不得因女职工结婚、怀孕、生育、哺乳等情形，降低女职工的工资。在孕期、产期、哺乳期间，甲方不得单方解除与女职工的劳动合同，变更女职工工作岗位应当征得女职工同意，法律另有规定的除外。

第二十六条 甲方应根据女职工的生理特点和所从事工作的职业特点，对在月经期、孕期、产期、哺乳期的女职工给予特殊保护。对怀孕、哺乳期女职工不得安排加班加点和从事禁忌劳动。对怀孕七个月以上的女职工和哺乳期的女职工，上班确有困难的，经本人申请，甲方批准，可依法享有相应的产前假、哺乳假，甲方确定女职工休假期间月工资的方法是 .第二十七条 甲方应当建立女职工定期健康检查制度，按照《女职工劳动保护规定》，每 年组织全体女职工参加一次妇女病、乳腺病普查普治，并建立女职工健康档案。甲方按 标准定期发放女职工卫生保健费。

第二十八条 甲方应当支持女职工参加政治、业务、技术培训，在单位晋职、晋级、评定专业技术职称等方面，应遵循男女平等的原则。 第六章 社会保险和福利

第二十九条 甲方依照法律、法规和规章的规定，参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险，按时足额缴纳社会保险费，依法履行代扣代缴社会保险费的义务，并每年 次向乙方公布缴纳社会保险费的情况。工会有权对甲方缴纳社会保险费的情况实施监督。 第三十条 甲方按规定为职工缴存住房公积金，双方商定 年度住房公积金缴费比例为 %.第三十一条 甲方根据生产经营特点、经济效益等情况，为职工办理以下保险和福利事项（企业年金、补充保险、疗休养等） 第七章 职业技能培训

第三十二条 甲方根据工作岗位特点、条件和要求，按规定提取和使用职业培训经费，建立职业培训制度，对职工进行有计划的职业技能培训。 甲方制定的职业培训经费使用方案和培训计划应经职工代表大会或者全体职工讨论，其中用于管理人员的职业培训经费不得高于总额的 %，用于生产一线职工的职业培训经费不得低于总额的 %.第三十三条 甲方在 年度对从事 岗位（工种）的职工进行职业技能培训。

第三十四条 甲方为职工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以根据《劳动合同法》的规定，与职工订立专项协议，约定服务期和违约责任。

第八章 合同变更、解除和终止

第三十五条 本合同有效期 年，合同期满即行终止。合同期满前三个月内，甲、乙双方应当协商续订集体合同。

第三十六条 变更或者解除集体合同适用集体合同集体协商程序。未经双方协商同意，任何一方不得变更本合同。

第三十七条 有下列情形之一，致使本合同部分或者全部条款无法履行的，可以变更或者解除本合同：

（1）订立集体合同所依据的法律、法规和规章已经修订或者废止； （2）不可抗力； （3）双方约定 ；

（4）法律、法规规定的其他情形。 第九章 其他

第三十八条 甲方尊重工会履行维护职工权益的基本职责，支持工会依法开展工作，每月 日之前按规定向工会拨缴经费。 第三十九条 用人单位应当保障协商代表履行职责所必需的工作条件和工作时间。协商代表因履行职责占用工作时间的，视为提供正常劳动。

协商代表在任期内，用人单位不得单方变更或者解除其劳动合同；其劳动合同期限短于任期的，自动延长至任期期满，但个人有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度等重大过失行为、退休或者本人不愿延长劳动合同期限的除外。

协商代表在任期内，用人单位不得无故调动其工作岗位和免除职务、降低职级。

第四十条 甲方应当将本合同履行情况每年至少向职工代表大会或职工大会报告 次，工资专项集体合同、集体合同中的工资条款或者相应附件的履行情况应当每半年公布一次。

甲、乙双方在履行合同中发现问题或提出建议，应当以书面形式报双方首席协商代表共同研究，协商处理。出现重大问题，还应以书面形式报告职工代表大会或者全体职工。

第四十一条 因履行本合同发生争议，甲、乙双方应当协商解决。协商不成的，可以依法申请仲裁提起诉讼。

第四十二条 本集体合同一式三份，甲、乙双方各执一份，报送人力资源社会保障行政部门一份。 第四十三条 本合同附件包括 甲方首席协商代表 乙方首席协商代表 （签字盖章） （签字盖章） 年 月 日 年 月 日

推荐第3篇：集体劳动合同范本

2010年集体劳动合同范本

本集体合同由_________(以下简称“企业”)与_________(以下简称“工会”)双方在自愿和平等的基础上，经友好协商依法签订。

第一章 2010年集体劳动合同总则

第一条 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》以及其他相关法律法规的规定，企业和工会签订本合同，用以明确和调整双方合作共事的权利和义务的关系。

第二条 工会代表职工整体的利益，依据本合同的规定，指导职工正确处理和企业的劳动关系，并监督和调整这种关系。企业与职工个人签订的劳动合同，不得与本合同相悖。

第三条 本合同是双方为促进企业发展，尊重和调动职工积极性应遵守的共同准则。双方在有关法律法规范围内，遵守不低于有关职工就业、劳动报酬、劳动保险、劳动保护、生活福利、退休养老和各种节假日等方面的规定，并努力提供尽可能高的水平和标准。

第四条 企业应根据有关规定尊重工会维护和代表职工利益的权力，在研究决定有关工资、福利、安全生产以及劳动保险等涉及职工切身利益的规章制度时应听取工会的意见。企业工会负责人有权列席有关讨论企业的发展规划、生产经营活动及与职工利益有关的问题的董事会会议，反映职工的意见和要求。

第五条 工会有义务支持企业的生产、经营和管理，支持企业的合法权益，教育职工认真履行劳动合同，遵守劳动纪律和企业各项规章制度，协助企业合理使用各项基金，配合企业组织开展合理化建议、技术革新，促进企业提高经济效益，促进企业发展。工会主席或其代表依法列席企业董事会会议。

第二章 2010年集体劳动合同中的工作时间和休息休假

第六条 企业根据生产经营情况，以不超过政府规定的标准，实行本企业工作制度。

第七条 企业执行定时工作制的，企业安排职工每日工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时。企业保证职工每周至少休息一日。企业由于工作需要，经与工会和职工协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下，每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

第八条 企业执行综合计算工时

工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

第九条 企业执行不定时工作制的，在保证完成企业工作任务情况下，工作和休息休假由职工自行安排。

第十条 企业安排职工延长工作时间或加班的，应按照下列标准给予职工相应待遇：

1.安排职工延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

2.安排职工休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬;

3.安排职工法定休假日工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

第十一条 企业有责任不断改善生产管理，严格控制延长职工的工作时间，尽可能避免或减少加班加点。长时间或长期加班以及在公休节假日大范围加班时，应征得同级工会同意，并按法定的标准向职工另发加班工资。

第十二条 严重有损职工身体健康或人身安全的加班，工会有权支持职工拒绝执行。在夏季高温时期和其他特殊情况下，工会可以建议企业减少工作时间。

第十三条 企业执行政府规定的各类节假日制度。企业在制订本企业休假制度时，应听取工会意见。

第三章 2010年集体劳动合同中的劳动保护

第十四条 企业为职工提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度和标准。企业不提供劳动安全卫生条件的，工会有权与企业交涉，企业拒不改正的，工会可请求当地人民政府作出处理。

第十五条 企业负责对职工进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训，工会给予协助和配合。

第十六条 企业执行政府有关劳动保护的法律法规。企业负责加强和改善劳动技术和工业卫生、劳动防护以及特殊工种和女职工的特殊保护工作。企业按规定向从事尘毒有害作业的职工提供疗养机会与费用。 第十七条 工会支持企业劳动保护管理，配合企业检查、监督劳动保护情况。

第十八条 工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业或生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议;当发现危及职工生命安全的情况时，有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业行政方面必须及时作出处理决定。

第十九条 企业依照国家规定在进行新建、扩建、改建及租赁厂房和技术改造工程时，对劳动条件和安全卫生设施实行“三同时”。工会有权对此提出意见进行监督检查。

第二十条 企业在引进、推广新技术、新设备、新工艺时必须同时引进或采取可靠的劳动保护措施，并对工人进行培训后方可投入使用。

第二十一条 企业根据工种岗位需要，保证供应相应的劳动防护用品。企业应制定劳动防护用品发放细则。企业向从事特殊工种的职工发放营养补助费或提供营养补助食品。

第二十二条 每年夏暑季节，企业负责采取防暑降温措施，在冬季，企业负责采取防寒保暖措施。

第二十三条 企业优先保证用于改善职工生产安全和劳动条件的资金。每年由企业提出年度安全技术措施项目方案，落实资金，组织实施。工会参与安全技术措施立项讨论并监督实施情况。

第二十四条 企业和工会有责任教育职工严格遵守企业各项规章制度及操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理。工会支持企业对危及企业和职工安全的行为的惩处。

第二十五条 企业发生职工因工伤亡事故或其他危及职工劳动安全的重大事故，应及时通知工会。工会有权参与调查和提出处理建议。

第四章 2010年集体劳动合同中的劳动报酬

第二十六条 企业根据按劳分配的原则以及实际需要，确定本企业工资制度，企业工资分配制度(工资标准、工资分配形式、工资发放办法)的制定和变更，由企业决定。企业在做出上述决定时，应听取工会意见，取得工会合作。

第二十七条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，企业于每日前以货币形式支付职工工资，工资不低于人民币_________元。执行不定时工作制的工资支付标准和办法按下列执行：_________。

第二十八条 由于企业生产任务不足，使职工下岗待工的，企业保证职工的月生活费不低于人民币_________元。

第二十九条 工会在每年月份根据生活物价指数和劳动力资源状况变动等因素，向企业提出本年工资要求。董事会在讨论此类问题时，应有工会代表参加。企业根据董事会的工资决议，提出分配方案。

第五章 2010年集体劳动合同中的保险与福利

第三十条 企业应按照国家有关部门关于社会保险的有关规定缴纳和代扣代缴养老、失业、医疗和工伤等社会保险费用，工会有权予以监督。

第三十一条 企业按规定每月提取工资总额20%的福利费用和7.5%的职工医疗费用，每年从税后利润中提取10%的福利奖励基金，用于职工集体福利和奖励，不得挪作他用。其中用于职工福利的部分，由工会协助企业合理安排使用。企业应定期向工会提供该项基金使用情况报表。

第三十二条 企业有责任改善职工文化设施和住房、膳食、医疗、托儿、交通条件并提供其他与企业经济相适应的福利。工会支持企业为此所做的努力。

第三十三条 企业各项重大福利的设置、标准、实施办法，或由企业提出方案、或由工会提出要求，均应双方同意后方可实施。

第三十四条 职工因工负伤、因工致残、因工死亡，以及因患职业病，在治疗、疗养、残废、死亡时所发生的符合规定的费用由企业支付。企业制订此类费用细则。

第三十五条 职工一般每年应进行体检一次，女工及有毒有害工种应按规定定期进行专项体检。 第三十六条 企业根据有关规定，按时提取和发放职工退休费用。

第三十七条 企业根据《保险法》和有关法律的规定，实行劳动保险制度，支付职工劳动保险费用，并努力扩大保险险种。工会协助企业做好各项劳动保险工作。

第六章 2010年集体劳动合同中的职工聘用、教育与培训

第三十八条 企业根据生产经营情况，本着择优录用的原则，有权招聘职工。企业招工计划及实施情况应向工会通报。

第三十九条 企业分别与职工签订个人劳动合同。在签订个人劳动合同之前，工会和企业应指导职工明确履行合同的权利和义务及违约责任的处理。工会有权监督个人劳动合同执行情况。

第四十条 制定、修改、废止企业制度和修改个人劳动合同标准文本，应听取工会意见。

第四十一条 因履行个人劳动合同而发生

的劳动争议，按劳动争议协商、调解、仲裁和诉讼程序处理。

第四十二条 企业根据政府规定按期提取职工教育经费，帮助职工获得和提高文化及专业知识。企业教育管理机构负责职工岗前、岗中及转岗的教育培训。企业按年度向工会通报教育基金使用情况。

第四十三条 工会组织或协助企业开展对职工的职业道德、科学、技术、业务知识教育，鼓励职工自学成才，不断提高职工队伍素质。

第七章 2010年集体劳动合同中的劳动纪律和奖惩

第四十四条 企业有权制定劳动纪律与奖惩制度。企业有权依据劳动纪律与奖惩制度决定对职工进行奖励或惩罚。

第四十五条 企业对于模范执行企业各项规章制度，在完成生产、工作任务、产品开发、技术开发、技术改造、提高质量和提高劳动生产率、改善经营管理等方面作出优异成绩的职工，有权分别给予荣誉奖励和物质奖励。

第四十六条 企业对于违反企业各项规章制度，造成一定后果的职工，可分别情况，给予批评教育、开具过失单或不同的行政处分;也可酌情处以一次性罚款或者经济赔偿;情节严重的，可以开除。

第四十七条 对职工进行行政处分时，须征求工会意见，听取被处分职工本人的申辩，由企业作出决定。开除职工，事先应经工会参加处分文件会签。工会认为不合理的，有权提出异议，与企业协商解决。因生产经营条件变化，企业大规模变更职工的工作或裁员时须征得工会同意。

第四十八条 各类处分由企业奖惩规章制度统一规定。企业各基层单位或部门制定的同类制度，需经企业承认并备案。企业奖惩规章制度，应经工会同意后实施。

第八章 2010年集体劳动合同中的合作与联系

第四十九条 双方为促进企业发展和维护企业与职工的利益，保证实行密切而有效的合作。

第五十条 企业和工会可每月召开一次联系会议，就重大事宜和有关职工整体利益问题进行通报和协商。必要时，可随时约见对方。双方应遵守联系会议所做出的决定。

第五十一条 工会正、副主席或其代表可以应企业要求向企业通报工会开展的与企业有关的重大活动情况。双方应经常共同或分别听取职工的意见和建议。

第五十二条 双方同意采取具有凝聚力的精神或物质手段，以及通过各种公关联谊活动，联络和密切企业领导与职工的感情。双方同意继承和发展自企业开业以来为实现上述目的所采取的方法。

第九章 2010年集体劳动合同中的监督检查和仲裁

第五十三条 为保证全面执行本合同，双方联合成立集体合同监督小组，其成员由工会代表、企业代表根据人数对等的原则组成。本合同每年检查_________次，检查结果以书面报告形式提交双方签约代表，签订代表应认真研究和处理检查结果。

第五十四条 双方因履行本合同而发生的争议，首先由争议双方协商解决，协商不成的，按有关规定的仲裁程序办理。

第十章 2010年集体劳动合同中的期限

第五十五条 本合同的期限为_________年，自_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。合同期满前_________个月经双方协商签订新合同。

第五十六条 在本合同期限内，若签订本合同的环境和条件发生，致使本合同无法履行时，本合同的任何一方均可提出变更或解除本合同的要求，另一方应给予答复，并在7日内进行协商。

第五十七条 在本合同执行过程中，若合同一方就本合同的执行情况提出商谈时，另一方应给予答复，并在7日内进行协商。

第五十八条 在本合同期限内，双方都有权提出修改本合同。经双方协商同意后，进行修改。修改后的条款，

作为本合同附件与本合同具有同等法律效力。

第十一章 2010年集体劳动合同中的其他规定

第五十九条 企业侵犯工会合法权益的，工会有权提请人民政府或有关部门予以处理，或向人民法院提起诉讼。

第六十条 本合同解释权归签约双方。本合同未尽事宜，按中国法律和政府规定执行，或由双方另行协商后确定。

第六十一条 本合同一式三份，合同双方各执一份，报劳动行政部门登记备案一份。

第六十二条 企业在本合同签订后7日内将本合同一式三份及说明报送相关劳动行政部门登记、审查和备案，劳动行政部门自收到本合同文本之日起15日内未提出异议的，本合同即行生效。

第六十三条 本合同经劳动行政部门审查后，双方应当及时以适当的方式向各自代表的全体成员公布。

推荐第4篇：深圳市集体劳动合同范本

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示范文本

编号：

深圳市集体劳动合同范本

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日

深圳市劳动和社会保障局编制

仅供参考

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甲方( 工会或员工代表 ) 乙方( 企业 )

员工人数 : 人 企业性质 :

协商首席代表 : 协商首席代表 :

姓名 : 姓名 :

职务 : 职务 :

身份证号码 : 身份证号码 :

协商代表人数 : 协商代表人数 :

代表产生方式 : 法定代表人姓名 :

联系电话 : 联系电话 :

仅供参考

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第一章 总则

第一条 为建立和谐稳定的劳动关系，维护企业和员工的合法权益 , 增强合作共事 , 促进企业发展 , 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国工会法》和《集体合同规定》及深圳市有关法规、规章 , 经协商一致 , 签订本合同。

第二条 工会是企业员工合法权益的代表 , 依法独立自主地开展工作。本合同由工会 ( 员工代表 ) 代表员工与企业签订。

第三条 甲乙双方依法就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

第四条 进行集体协商，签订集体合同，应当遵循下列原则：

（一）

（二）

（三）

（四） 遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等合作； 兼顾双方合法权益； 不得采取过激行为。

第五条 本合同依法生效后 , 对企业和全体员工具有约束力。

第二章 劳动合同

第六条 本企业自用工之日起即与员工建立劳动关系。建立劳动关系应当订立书面劳动合同。

第七条 劳动合同由企业与员工协商一致，并经企业与员工在劳动合同文本上签字盖章后生效。劳动合同中的劳动条件和标准，不得低于本集体合同的规定。

第八条 符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的条件，员工提出或者同意续订、订

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立劳动合同的，除员工提出订立固定期限劳动合同外，企业应当与员工订立无固定期限劳动合同。

第九条 企业未在用工的同时订立书面劳动合同，与员工约定的劳动报酬不明确的，新招用的员工的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行。

第十条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，企业与员工可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定。

第十一条 企业或者员工违反有关劳动合同规定 , 给对方造成损害或损失的 , 按《劳动合同法》等有关规定给予赔偿。

第三章 劳动报酬

第十二条 本企业实行 工资制度。 第十三条 本企业实行 工资支付形式。

第十四条 本企业员工月工资不得低于深圳市政府公布的当年度最低工资。

第十五条 本企业以货币形式支付员工工资，每月至少发放一次。工资发放约定日为每月 日（工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日）。工资发放日遇法定节假日或休息日的，应当在之前的工作日发放。

实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付员工工资。 第十六条 员工加班工资计算标准以 为基数。

按正常工作时间以外、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。 第十七条 员工病假、非因工负伤的工资支付办法 。

第十八条 员工产假、看护假、节育手术假期的工资支付办法 。

第十九条 奖金、津贴、补贴分配形式

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。

第二十条 根据政府公布的年度工资指导线、工资指导价位和本企业员工工资水平及企业经济效益，经协商，确定本年度员工工资增（减）

%。

员工增（减）工资具体办法是 。

第四章 工作时间和休息休假

第二十一条 本企业依法建立工时制度按下列条件、标准处理相关事宜 : ( 一 ) 每天工作时间不超过 小时，平均每周工作时间不超过 小时，保证员工每周休息 日；

( 二 ) 根据本企业生产经营特点 , 特殊工种特殊情况的安排 : 。

第二十二条 本企业因生产经营需要安排员工加班加点的 , 严格按《劳动法》有关规定执行。并依下列要求处理相关事宜 : ( 一 ) 乙方事先提出加班加点理由 , 确定工作量和加班人数 ；

( 二 ) 与甲方或参与加班的员工协商 ；

( 三 ) 乙方安排员工延长工作时间，加班加点时间不超过《劳动法》第四十一条规定的, 甲方和员工应当给予支持。

第二十三条 员工依法享受的带薪休假以及本集体合同约定的其他假期 : 。

第五章 保险福利

第二十四条 企业和员工依法参加社会保险，员工依法享有社会保险待遇。社会保险费

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的负担按社会保险法律、法规和规章的规定执行。

第二十五条 企业可以根据经济效益情况 , 建立企业年金制度。企业年金所需费用由企业和个人共同缴纳，费用负担按国家有关规定执行。

第二十六条 企业根据经济效益情况 , 逐步发展并改善员工的文娱设施、膳食、交通、住房等条件。

第六章 劳动安全与卫生

第二十七条 企业依照法律、法规及规章 , 建立健全劳动安全卫生责任制。 第二十八条 企业应当提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障员工获得职业卫生保护。

第二十九条 企业必须采用有效的职业病防护设施，并为员工提供个人使用的职业病防护用品。

第三十条 企业对在 工种（岗位）的员工定期作专项体检。 第三十一条 员工在劳动过程中 , 必须严格执行各项劳动安全卫生规程。

第三十二条 对于危害员工身体健康和人身安全的工作 , 工会有权代表或支持员工予以抵制。

第三十三条 发生员工伤亡事故 , 或出现危及员工身体健康和劳动安全的重大事故 , 企业应当及时处理 , 并在24小时以内向有关部门报告。

第七章 女职工、未成年工特殊保护

第三十四条 企业禁止安排女员工从事矿山井下、国家规定的第4级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

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第三十五条 企业不得安排女员工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第3级体力劳动强度的劳动。

第三十六条 企业不得安排女员工在怀孕期间从事国家规定的第3级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女员工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第三十七条 企业不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

第三十八条 企业应当对未成年工定期进行健康检查。

第八章 职业培训

第三十九条 企业根据实际情况 , 建立和完善职业培训制度 , 制订培训计划。员工必须接受职业培训 , 提高劳动技能。

第四十条 企业应当按照员工工资总额的1.5%提取员工培训经费，列入成本开支。员工培训经费应当专款专用，不得挪作他用。

第四十一条 企业对员工进行的职业培训，不得收取任何费用。

第四十二条 根据实际情况 , 企业需要为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，当事人双方可以签订《培训协议》 , 订明培训时间、地点、专业、费用、培训后的服务期、违约责任等事宜。

第九章 集体合同的期限、履行及争议处理

第四十三条 本合同从依法生效之日起 , 至 年 月 日止。

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第四十四条 本合同一经生效 , 双方应严格遵守认真履行。合同履行期间，双方同意变更修改条款内容的 , 按照《集体合同规定》的程序重新协商，并将变更修改后的内容报劳动保障行政部门审查。

第四十五条 员工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，企业不得与其解除劳动合同：

（一）严重违反劳动纪律或企业依法制定的规章制度的；

（二）严重失职、营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；

（三）被依法追究刑事责任的。

员工一方协商代表履行协商代表职责期间，企业无正当理由不得调整其工作岗位。

第四十六条 因履行本合同发生争议，经协商解决不成的 ,可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第十章 附则

第四十七条 本合同未尽事宜 , 法律、法规、规章有规定的 , 依规定执行 ; 无规定的 , 双方应进行集体协商 , 签订补充条款 , 并送劳动保障行政部门审查。

第四十八条 本合同期限届满前3个月 , 双方应举行集体协商 , 重新签订集体合同。 第四十九条 本合同送劳动保障行政部门审查 , 自审查登记完成之日起生效。送达15日内审查机构未提出异议的 , 本集体合同即行生效。

第五十条 本合同一式三份。双方各执一份 , 另一份由劳动保障行政部门存档。

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甲方首席代表 乙方首席代表

( 签字盖章 ) (

年 月 日 签字盖章 ) 年 月 日 仅供参考

推荐第5篇：劳动用工集体合同书

劳动用工集体合同书

甲方：重庆银河大酒店（以下简称甲方） 乙方代表：（以下简称乙方）

根据甲方经营需要，甲方与乙方按照平等自愿，协商一致的原则，签订本劳动用工集体合同，共同遵守。

一、劳动合同期限从二00二年一月一日起至二00二年十二月三十一日止。

二、工作内容：

乙方人员同意按甲方经营需要，在餐饮部川菜厨师岗位工作，负责早、中、晚及夜间送餐的菜品供应，具本要求如下：

1、乙方人员经甲方考核认可，方可上岗。

2、乙方同意严格遵守甲方依法制定的《员工守册》、《礼规》以及各项规章制度，严格按照岗位责任书履行其义务，按时、按质、按量完成工作任务。

3、乙方负责将富有川渝民俗风格的菜品有针对性的引入甲方餐厅，为保证经营效果，乙方应按甲方要求，适时推出特色菜品，以确保甲方餐饮对顾客的吸引力。

4、乙方采取厨师长负责制，人员由乙方自组，但人员数量及特长应满足甲方餐厅要求的规格档次及相适应的业务技术水平，保证经营的正常运转。

5、甲方指派采购及保管人员，接受厨师长的工作安排，厨师长应对采购人员的工作进行监督，对所进货质量负主要责任。

6、为保证经营的正常进行，乙方须为甲方提供建设性意 1

见，以供甲方参考。同时，乙方负责培训服务员有关菜品方面的服务性知识。乙方必须与楼面管理人员经常交换意见，共同做好餐厅经营工作。

7、甲方在经营工作进行中，分阶段做促销宣传活动，提高酒店餐饮知名度，乙方应作相应配合。

8、甲方负责各类设备的维修及抢修安排，乙方在使用厨房设施进程中必须爱惜设备，严禁人为损坏，违者加倍赔偿。若乙方违反安全操作规程而造成火灾或其他事故并致人、财、物遭受损失，除追究当事人责任外，应承担一定的赔偿责任。

9、若因乙方操作失误造成菜品质量不合格，导致客人投诉，经酒店核对属实，甲方将按酒店有关规定对乙方进行处罚。

三、工作时间：

1、乙方人员每周享有一天休息日。

2、甲方由于生产经营需要，经与乙方协商后，可以延长工作时间。

四、劳动报酬及福利：

1、甲方根据生产经营特点，对乙方实施包干工资制，乙方工资包含各种福利及社会保险。

2、甲方每月支付给乙方税后工资总额为2.5万元（不含白案5人工资），乙方人员工资由乙方代表自行确定，自行发放。甲方支付工资日期为每月月末。

3、乙方每月完成营业额指标为人民币24万元（收入系指川菜、白案和凉菜收入，不包含早餐、粤菜、服务费、酒水等其他收入），折扣后食品毛利率不低于45%，月营业额超出24万元，超出部分按5%计提奖金，上不封顶，下保底为2.5万元/月，但毛利率仍不能低于45%，低多少扣多少。

4、甲方为乙方提供免费住宿及一般生活用品，每月发放

乙方每人210元的饭卡。

5、乙方人员在外省、市居住的，每年享受7天探亲假，探亲路费按国家有关规定报销。

6、甲方以人民币形式按月支付乙方工资。

五、劳动保护和劳动条件：

1、甲、乙双方执行国家劳动安全卫生法律、法规、规程和标准，甲方对乙方进行劳动安全卫生教育，防止事故，减少职业危害。

2、甲方为乙方提供符合国家规定的劳动安全条件和必要的劳动安全防护用品，努力改善劳动条件。

3、乙方在劳动过程中应严格遵守安全操作规程，乙方若因工伤残，甲方按国家有关法规处理。若违规造成伤残，由当事人自理一切费用。

六、劳动纪律：

1、甲乙双方均应遵守甲方依法制定的规章制度。

2、甲方有权根据所制定的规章制度对乙方进行奖惩。

七、合同的解除、终止：

1、经甲乙双方协商一致，本合同可以提前解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同。①被证明不能胜任工作者，甲方有权辞退；

②严重违反劳动纪律或甲方依法建立的规章制度者，甲方有权辞退；

③严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害者，甲方有权辞退；

④泄露甲方商业秘密，造成重大影响或经济损失者，甲方有权辞退；

⑤被开除、除名、劳动教养就依法追究刑事责任者，甲方

有权辞退；

⑥甲方辞退乙方人员，由乙方代表负责更换。

3、厨师长有辞退员工的权利，但须征得甲方同意，按甲方规定办理辞退手续。

4、甲乙双方人员解除本合同，应当提前30日以书面形式通知对方，但有下列情形之一者，可以随时通知甲方解除本合同。

①甲方用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

②甲方未按本合同的约定支付劳动报酬的。

5、合同期满，本合同即行终止；期满后，征得甲乙双方同意，可办理续签合同手续。

八、劳动争议的处理

若甲乙双方因履行本合同发生争议，应当协商解决。如协商不成，可向当地劳动仲裁机关申请仲裁，或向当地人民法院提出起诉。

九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，皆具同等法律效力。

甲方（盖章）：乙方代表（签字）： 地址：地址：

邮政编码：邮政编码：

联系电话：联系电话：

法定代表人：身份证号码：

委托代理人

年月日

推荐第6篇：公司集体劳动表扬稿

表扬稿-腊月里劳动的热情

众人协作效率高，区区糖水不算啥

工作热情红似火，温暖心窝你我他

2014年1月6日（星期一）下午五点半，伴随着窗外刺骨的寒风，我公司销售部、质管部、财务部、仓储部、开票大厅二十多名员工利用下班时间进行义务劳动，对公司才入库的几百箱葡萄糖注射液进行了大整理。

虽然窗外寒风凛冽，劳动强度大，糖水箱沉重，但同事们热情不减，个个争先恐后，不怕脏累，全力以赴，用辛勤劳动换来了这场糖水搬运工作的胜利。特别要提到的是办公室任总和仓储部陈主任，并不因为自己年纪大而少干活，沉重的糖水箱和寒冷的天气丝毫阻挡不了任总和陈主任的积极性。虽然表面上仅是一次团体义务劳动，但从这件事情中我看到了同事们升华的心灵和团队的凝聚力，他们乐于奉献的行为以及所体现出的十堰华润新龙团队协作的良好精神风貌和素质值得提倡和赞扬。

正是有了这么一批批优秀的华润员工在奉献，我们公司才能走得更远。只要我们公司全体员工共同努力，自助者天助也，我们必定可以勇往直前！

推荐第7篇：公司集体劳动表扬稿（版）

表扬稿-三月里劳动的热情

众人协作效率高，区区糖水不算啥 工作热情红似火，温暖心窝你我他

2015年3月25日（星期三）早晨七点，伴随着冉冉升起的太阳，压缩机公司生产部、质管部、设计部、仓储部、综管部、财务部、销售部，等几十名员工利用早起的时间进行义务劳动，对压缩机公司的各个区域进行扫除。

虽然劳动强度大，扫除区域多，但同事们热情不减，个个争先恐后，不怕脏累，全力以赴，用最短的时间完成了任务。特别要提到的是生产部的于兴洲，并不因为自己年纪大而少干活，即使地面再脏再难处理也丝毫阻挡不了于师傅的积极性。虽然表面上仅是一次团体义务劳动，但从这件事情中我看到了同事们升华的心灵和团队的凝聚力，他们共同的优秀事迹是：有强烈的集体观念，以集体为重，劳动积极，工作认真，热爱集体。值得我们每一个同学学习。他们乐于奉献的行为以及所体现出的压缩机公司团队协作的良好精神风貌和素质值得提倡和赞扬。

正是有了这么一批批优秀的员工在奉献，我们公司才能走得更远。只要我们公司全体员工共同努力，自助者天助也，我们必定可以勇往直前！

推荐第8篇：深圳市区域性集体劳动合同范本

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示范文本

编号：

深圳市区域性集体劳动合同范本

甲方：

乙方：

签订日期：年月日

深圳市劳动和社会保障局编制

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甲方( 员工方 )乙方( 企业方 )

涉及员工人数 :人涉及企业数 :家

协商首席代表 :协商首席代表 :

姓名 :姓名 :

职务 :职务 :

身份证号码 :身份证号码 :

协商代表人数 :协商代表人数 :代表产生方式 :代表产生方式 :

联系电话 :联系电话 :

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第一章总则

第一条 为维护区域内企业和员工的合法权益 ,构建和发展和谐稳定的劳动关系工业园区（社区） , 根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国工会法》和《集体合同规定》及深圳市有关法规、规章 , 经协商一致 , 签订本合同。

第二条 本合同的甲方，是指本区域内企业的全体员工。甲方由园区或社区工会 ( 或员工代表 ) 代表员工与企业通过集体协商订立区域性集体合同。

第三条 本合同的乙方，是指本区域内所有企业。乙方由企业代表代表企业与员工通过集体协商订立区域性集体合同。

第四条 进行集体协商，签订集体合同，应当遵循下列原则：

（一）

（二）

（三）

（四）

遵守法律、法规、规章及国家有关规定； 相互尊重，平等合作； 兼顾双方合法权益； 不得采取过激行为。

第五条 本合同对本区域内企业和全体员工具有约束力。企业与员工签订的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于本合同规定的标准。

第二章劳动报酬

第六条 本区域内员工月工资不低于元（不得低于深圳市政府公布的当年度最低工资）。

第七条 企业以货币形式支付员工工资，每月按约定的工资发放日足额发放。工资发放日遇法定节假日或休息日的，应当在之前的工作日发放。

第八条 企业应按《劳动法》及有关法律法规规定支付员工加班工资。加班工资以员工本人标准工资或以计件工资为基数，按正常工作时间以外、休息日、法定休假日加班分别支付150%、200%、300%工资报酬。

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第九条 本区域内企业根据政府公布的年度工资指导线、工资指导价位和本企业员工工资水平及经济效益，确定本年度本企业员工工资增（减）幅度。

第三章工作时间和休息休假

第十条 企业应根据生产经营方式依法建立工时制度，合理安排员工工作时间和休息休假。

第十一条 企业因生产经营需要安排员工加班加点的 , 严格按《劳动法》有关规定执行。并依下列要求处理相关事宜 :

( 一 ) 企业事先提出加班加点理由 , 确定工作量和加班人数 ；( 二 ) 与企业工会或参与加班的员工协商 ；

( 三 ) 企业安排员工延长工作时间，加班加点时间不超过《劳动法》第四十一条规定的, 企业工会和员工应当给予支持。

第四章保险福利

第十二条 企业和员工依法参加社会保险，社会保险费的负担按社会保险法律、法规和规章的规定执行。员工依法享有社会保险待遇。

第十三条 企业根据经济效益情况 , 建立企业年金制度。企业年金所需费用由企业和个人共同缴纳，费用负担按国家有关规定执行。

第十四条 企业根据实际情况 , 逐步发展并改善员工的文娱设施、膳食、交通、住房等条件。

第五章劳动安全卫生

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第十五条 企业依照法律、法规及规章 , 建立健全劳动安全卫生责任制。

第十六条 企业应当提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障员工获得职业卫生保护。

第十七条 企业必须采用有效的职业病防护设施，并为员工提供个人使用的职业病防护用品。

第十八条 员工在劳动过程中 , 必须严格执行各项劳动安全卫生规程。

第十九条 对于危害员工身体健康和人身安全的工作 , 工会有权代表或支持员工予以抵制。

第二十条 发生员工伤亡事故 , 或出现危及员工身体健康和劳动安全的重大事故 , 企业应当及时处理 , 并在24小时以内向有关部门报告。

第六章集体合同的期限、履行及争议处理

第二十一条 本合同从依法生效之日起 , 至年月日止。

第二十二条 本合同一经生效 , 双方应严格遵守认真履行。合同履行期间，双方同意变更修改条款内容的，应按照《集体合同规定》的程序重新协商，并将变更修改后的内容报劳动保障行政部门审查。

第二十三条 因履行本合同发生争议，经协商解决不成的 ,可以依法申请仲裁、提起诉讼。

第七章附则

第二十四条 本合同未尽事宜 , 法律、法规和规章有规定的 , 依规定执行。无规定的双方应进行集体协商 , 签订补充条款 , 并送劳动保障行政部门审核登记。

HR工具-文本范例

第二十五条 本合同期限届满前3个月 , 双方应举行集体协商 , 重新订立本区域内的集体合同。

第二十六条 本合同送劳动保障行政部门审查登记 , 自登记完成之日起生效。送达 15 日内审查登记机构未提出异议的 , 本集体合同即行生效。

第二十七条 本合同一式三份。双方各执一份 , 另一份由劳动保障行政部门存档。

甲方首席代表

( 签字盖章 )(

年月日

乙方首席代表 签字盖章 ) 年月日

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集体劳动合同书（机械制造企业）

目录

第一章承认

第二章一般条款

第三章纪律处分

第四章请假

第五章安全卫生

第六章工会代表性

第七章申诉与仲裁

第八章年资

第九章年假计划

第十章工时与加班

第十一章管理权

第十二章协议之效力

第十三章保障计划

第十四章工资

第十五章学徒期计划、学徒和培训计划

附件A

附件B

附件c

附件D

第十六章协议的终止

说明文件A

说明文件B奖金

说明文件c

说明文件D按小时计算的计件工资标准方案指数

说明文件E同意从工资中扣除工会会费授权书

说明文件F依阿华州达文波特某机械制造公司与美国汽车、航空和宇航空间

器械以及农具工会修改退休保险金计划的协议

说明文件G住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方

说明文件H牙齿保险计划

说明文件I住院治疗、内外科治疗、大病治疗、医药处方、优先服务计划

本协议由_________机械制造公司在_________州_________市的工厂（以下称公司），同代表本协议第一章承认并提及的谈判单位工人的_________工人国际联合会及其所属的第_________号地方工会（以下称工会），达成并于_________年_________月_________日生效。

本协议中出现的“他”或“她”或有关的人称代词，只是出于文字表达的需要，这样使用，并不意味着有性别上的区别。

第一章 承认

第一条 公司承认工会是公司全体全日制和正规非全日制生产和维修工人在集体谈判中的唯一代表。这些工人包括：检查员、班组长、储运员和车间事务员，但不包括：实验工程部雇员、制图员、办公室职员、推销员、专职人员、保卫人员和工段长。

第二章 一般条款

第一条 付薪日

头班工人的付薪日为每周的星期五，第一和第三班工人的付薪日为每周的星期四，如果这两天刚好是法定公休日，公司则应提前一天支付工资。在特殊情况下，经双方同意，可以更改付薪日。本协议所覆盖的工人在前一个工作周所提供的服务应该得到报酬。所有的工资支票都应在正常付薪日期的正常工作时间内发放。如果公司缩减工作日，工人则可在星期四12：00（中午）之后领取工资支票，日期应按正常付薪日期落款。

第二条 体检

公司指定的医生在对已经雇佣的工人进行体格、精神／心理检查或医学化验后，如果该雇员及其医生提出书面请求，应将此检查或眼睛检查的报告提交给该雇员的私人医生。

第三条 公司薪给雇员

管理人员不得从事本协议限定的工作，但下列情况例外：

A．教育和／或培训工人和受训的管理人员；

B．从事遇到困难时期的必要工作；

c．从事新产品开始生产时的必要工作，当然，被正式安排本款所指的这类工作的工人，应在安排的工作中发挥助手作用；

D．从事必要的试验工作；

E．受训的管理人员不得取代谈判单位工人，但谈判单位的工人可以用来指导受训的管理人员。

第四条 维修工作的转包

A．只要有设备和合格的人员，公司就不得把分配给谈判单位的工人所从事的维修工种的维修工作转包出去，但下列临时情况除外：

（a）有必要替换旷工的工人时；

（b）有必要替换已获准请假的工人时；

（c）有必要替换休假的工人时；

（d）有必要替换因受伤或确实生病而缺勤的工人时。

B．双方理解并同意本条规定的公司义务不适用于下列情况，即在有资格从事该工作的维修工人处于裁员而缺乏维修工人从事所需要的工作时，并同意本协议包括的维修工人的补充人员每周安排5个工作日。

c．公司不得将工人在正常工作周内正常从事的一部分维修工作转包在星期六或星期天进行，除非这些工人被安排或提供的是每周6天的工作。

第五条 非全日制工和临时工

不得雇佣非全日制工人和临时工来达到强行裁减正规全日制工人的目的。临时工只能短时雇佣，时间不得超过3个月，只有度暑假的学生可达3个月。如果临时工的雇佣期超过3个月（包括学生），就应视为享有年资的正式工人。

第三章 纪律处分

第一条 理由

除非有充分正当的理由，公司不得对享有年资的工人行使指责、停职或解雇的处分权。

第二条 通知

在因处理_________一事件而要求享有年资的工人离厂之前，公司经营者应将该工人的代表，如果他在厂里，或他不在厂里时的任何其他工会代表，召集到指定的办公室或地点，目的在于通知他们该工人将被要求离厂，并听取该工人对自己处境的陈述。当然，这种会议不构成听证会，这时候工人代表的到场只是为了接受该工人将被要求离厂的通知，并听取该工人的陈述。涉及欠债不还、迟到和旷工的案例，必须在听证会后方可要求工人离厂；但双方同意，在安排处分听证会之前，应通知部门工会代表或其代表出席听证会。

第三条 处分听证会

在工人被送出厂后的48小时内，雇员关系部经理或其代表应在指定的办公室举行处分听证会。该工人有权出席听证会，其工人代表或工人代表的代表有权在听证会上代表该工人，而且双方应允许传证人到场，以便证实案件的全部事实和情节。工厂工会委员会主席，如被要求，可以出席处分听证会。

第四条 听证记录

公司应在听证会之日起的5个工作日内，向工厂工会委员会主席提供上述第三条所规定的听证会的书面记录文本，包括公司的处分说明，如果有的话。对处分结果提出陈述，如有的话，其时限应从工会收到该记录时算起。

第五条 对处分提出不满意见

如果工人对本章所称的公司处分提出不满意见，那么，应按意见陈述程序的第一步骤进行；如果是对解雇提出不满意见，可按第三步骤进行。如果最后证明对工人的处分理由不够充分和正当，那么，应该恢复该工人在遭受处罚前的身份，而由此造成的工资损失，如果有的话，也应予以赔偿。

第六条 书面批评

在书面批评入档后1年内，如果没有任何违反处分的行为，则应将书面批评从工人的就业档案中撤出去。

第七条 试用工

双方理解并同意，本章不适用于试用工。

第四章 请假

第一条 因私

A．在特殊情况下，经过事先安排，公司允许工人短期离开工作岗位处理私事的现行作法仍将继续实行。在此种特殊情况下，工人的年资应予以保留并累计计算，并让其恢复请假前的工作岗位，如果有关年资的条款规定这么做，而且工人在休假期满时又回到了工作岗位的话。

B．超过3个规定工作日的假期并经雇员关系部经理同意的适当的假期，都应向工会提供请假条副本。

第二条 因工会事务

根据工厂工会委员会主席或主任的书面通知，应准许下列工人脱产请假：当选为农具工会和工时委员会代表的工人；当选为地方工会选举委员会成员的工人；参与公司合同谈判的工会代表，以及从事申诉程序仲裁准备工作的地方工会代表。双方同意依据本条被准许脱产请假的工人每次不得超过5人。

第三条 因兵役

A．本协议中的任何条款不得违背义务兵役法及其修正案规定的公司对应征入伍提供此法律及修正案所规定的服务的工人应尽的义务。

B．参加和平队的工人应享受同加入美国武装部队的工人同样的优惠条件并应在同等条件下再次受雇。本条款仅包括一次应征入伍。

第四条 因为陪审团提供服务

A．如果工人被要求为陪审团提供服务（包括为大陪审团服务），或在提供此服务前依法被要求出庭接受陪审团委员会的审查质询，或被传唤作证和揭发证词，或在记录法庭诉讼过程中提供证言，那么，他为提供此服务损失的必要时间的正常报酬（如属计时工，按正常工时的小时工资率计算；如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率计算，以每周40小时为基础，但不包括换班或超时奖金和所有其它奖金及奖励性报酬）与提供引服务所获得的赔偿的差额应得到赔偿，但在工人根据正常工作安排不为工厂工作的任何一天（节假日除外），提供此服务时不得支付此赔偿。

B．要获得享受赔偿资格的工人必须：

（a）立即将收到的召唤提供此服务的回执通知其工长；

（b）向工长提供适当的从事这种服务的证据。

c．如果头班或二班的工人上午结束这种服务，则须报到继续完成当天其余时间的工作。如果该工人没有报到继续工作，则赔偿只限于截止结束服务之前损失的实际时间。如果该工人中午12点后结束服务，则当天无须再回岗位工作。

D．上第三班的工人可以选择不上提供服务前或紧接服务后的那个班次。该工人在不上班前须向直接主管通告自己的选择。

E．公司依据本条款支付报酬的时间不得计算为每日的超过工时。

第五条 因丧事

A．工人直系亲属死亡时（如配偶、子女、父母、兄弟、姐夫、妹夫、姐妹、妯娌、孙子女、祖父母、继子女、继父母、同父异母或同母异父的兄弟姐妹、女婿、儿媳以及配偶的父母、兄弟、姐妹和祖父母），如参加葬礼按要求可在死亡发生后的3个自然日（不包括星期

六、星期天和节假日）内享受3个正常工作日的丧假（如工人当时不在，事后亦可享受同样天数的丧假）。工人在通知公司后可选择亲属死亡当天而不是死亡之后的第二天计为休假的第一天。

B．在为此事提出书面申请后，工人在正常工作日享受的休假（不包括星期

六、星期天和节假日）应得到报酬。计时工的报酬应按正常工作时间的工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的工作率计算，但这两种情况都不包括换班、加班奖金和其它形式的奖金或奖励性报酬。如此计算的工时不得计作超时工时。

第六条 因批准的假期

工人将批准的假期用于与请假申请中所述内容不同的目的，应受到纪律处分。工人休假期满后如不报到工作，则应视为自动辞职，除非他有令人信服的理由。

第七条 年资的保留和累计

如果工人在批准的假期期满后回到原岗位，则其休假期间的年资应予保留并累计计算。

第八条 奖励工时的获得

A．享有年资的工人如每个工作周都全部完成正常安排的工时，不包括日超时工时，星期

六、星期天或不上班的日期，可以获得奖励工时。

（a）即使工人在一个工作周内利用部分，而不是全部正常安排工时从事下列活动而缺勤，也有资格获得奖励工时。这些活动包括为陪审团提供服务、奔丧、工会事务、节假日、休奖励工时假和经公司安排的不得超过一星期的年假，以及根据本协议的条款，工人享受因工伤而获得的赔偿津贴的时间。

（b）每个工作周出全勤的工人可获得1小时奖励工时。

B．公司应对奖励工时安排倒休，并应尽力满足工人提出的休假要求。工人应至少提前1周通知自己的直接主管，但在紧急情况下，也可以不用提前1周通知。奖励工时可以累计到4个或8个小时休一次。

c．如果依据本条休假的工人人数严重地影响了生产和维修的要求，则可对休假的人数进行限制。如果工会对影响生产和维修要求的程序提出疑问，则可立即同雇员关系部经理一起审查此决议。

D．计时工的奖励工时津贴按其正常小时工资率计算，计件工则按其职业劳动等级的小时工资率计算，均不包括任何奖金。累计并转入下一年度的奖励工时的津贴，如紧接财政年度第一次支付期开台之后的工时，将按工时获得年度年底的工资率确定。奖励工时休假或津贴支付将先考虑最早转入的奖励工时。

E．如果工人已享有年资，奖励工时在下列情况下将予支付津贴而不予安排休假：

（a）解雇

（b）辞职

（c）退休

（d）裁员

（e）死亡

（f）请假6个月以上

第五章 安全卫生

第一条 安全规章和规定

公司和本协议包括的工人、工会及其代表应遵守全部合理的关于卫生、安全设施和卫生条件的工厂规章。

第二条 保护服和保护设备

公司应为其认为必要的岗位提供专门的保护服（如手套）和安全设备。如安全靴在从事安排的工作期间损坏，公司将在每个合同年内，按购买单核实的价格向工人提供_________美元的补偿。公司将向有年资的工人提供新的安全眼镜，安排指定的检测员进行检测，并每年向工人支付_________美元的修理或更换眼镜费。

第三条 破损工具

公司将用斯纳普恩、克拉夫斯曼以及其它大家共同认可的公司制造的同类产品来替换公司要求的工人个人使用的陈旧或已被损坏的工具。公司将向维修工人提供一个安全的维修工具的场所，但条件是，如果工具遗失，公司将不承担任何责任。

第四条 安全委员会

A．公司同意工会可以指定5名工人，其中须从第二班和第三班各指定一人，担任公司安全委员会成员。

B．公司安全委员会将根据公司指定的主席的安排召集会议，讨论工厂的安全和卫生事宜并提出建议。公司将向参加会议的委员提供报酬，如属计时工，按正常小时工资率支付，如属计件工，按其职业劳动等级的小时工资率支付。

c．安全委员会会议记录，包括所有建议记录，由委员会的管理人员保留。应向每一位委员提供一份记录，并向雇员关系部经理提交记录以便归档供工人参考。

第六章 工会代表性

第一条 一般代表性

在本协议执行过程中，代表工会的应是下文所称的部门工会代表、工厂工会委员会成员、工厂工会委员会以及工会研究工时问题的代表。双方理解并同意本章确认的每位工人代表应为试用期期满的工人。

第二条 工会部门工人代表

A．权限

在采取申诉程序的第一个步骤时，应由工会部门工人代表代表工会，其权限限于根据被其确认为部门工会代表服务地域内的申诉程序处理有关的不满意见。

B．人数

每50个工人或每拥有50名工人的部门应设一个部门工人代表，这类代表至少应有6人。

c．义务和责任

（a）部门工人代表在作为工会代表按照第七章申诉程序第一步骤处理不满意见时，应被允许脱产履行其责任。但部门工人代表只有在应申诉工人或雇员关系部经理的要求，并在此要求经其工长批准后才可离开岗位。

（b）离开岗位的工人代表在离开前或回来后应通知其工长或工长指定的他不在时的代理人。如工人代表出于A款所称的原因需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人获得离开本部门的书面许可，并在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。

（c）自本协议生效之日起，工人代表每周至多可以离开岗位3个小时，由公司支付报酬。此时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或加班奖金以及任何其他形式的奖金或奖励性报酬。

第三条 工厂工会委员会单个成员

在按申诉程序第二步骤处理不满意见和出席会议时，工会应由工厂工会委员会的代表来代表。

A．权限

工厂工人委员会单个成员的权限限于在他被认可作为工会委员会的成员提供服务的区域内按申诉程序的第二步骤处理不满意见。

B．人数

工厂工会委员会由5人组成，其中1人为主席，3人从工厂不同的地域范围内选举产生，其中有1位成员必须一直是上第二班或第三班的工人。

c．义务和责任

（a）工厂工会委员会成员在作为工厂工会委员会单个成员处理申诉程序的第二步骤的不满意见时，或按第四条所规定的工厂工会委员会成员行使其责任时，应准许其脱产履行其职责。

（b）准备离开岗位的工厂工会委员会成员在离开前或回来后，应通知其工长或工长指定的他不在时的代理人。如工厂工会委员会成员出于A款所称的原因需要进入他本人部门以外的权限范围时，须通过工长或工长指定的他不在时的代理人，获得离开本部门的书面许可并在处理有关的申诉前通告准备进入的部门的工长。

（c）工厂工会委员会主席，如果需要，每周应允许他有12个小时的时间履行其委员会主席的责任。其他工厂工会委员会成员，如需要，每周应允许其有4个小时的时间履行其作为工厂工会委员会成员或本章许可的委员会会议成员的责任。允许时间的补偿，如属计时工，应以其正常工时小时工资率为基础；如属计件工，则以其职业劳动等级的小时工资率为基础，两种情况均不包括换班或加班奖金，以及其他任何形式的奖金或奖励性报酬。

第四条 工厂工会委员会

A．权限

工厂工会委员会应作为一个整体在第三步申诉程序和仲裁程序中代表工会，并应在本章第五条指定的特殊或日常会议中代表工会。

B．义务与责任

为了实现工厂工会委员会的目标，工厂工会委员会可根据本条规定使用第三条所规定的允许使用的特权。

第五条 联席会议

公司和工会都认识到通过充分讨论来消除误解的价值和重要性，以及为了在本协议管辖内保持和谐的关系。双方同意，将根据任何一方提出的请求，公司和工厂工会委员会举行联席会议，并为此达成如下共识：

A．任何一方至少应在希望举行会议的前5天将包括希望讨论的主要问题在内的暂定议程递交对方。在会前或会上经双方同意可把附加议题列入会议议程。

B．这些会议并不是要企图回避和／或代替申诉程序。

第六条 代表的替代

本章所指的每位代表都应有如下述条款中规定的经资格认定的替代人，这位替代人在代表缺席的情况下可在同一地区以同样的权限工作。

第七条 资格认定

A．工厂工会委员会的主席应在本协议生效之日起的20天内，把本章所指的代表及其替代人名单书面通知雇员关系部经理。名单中应标明经认可的代表及其替代人姓名、所在部门及其地点。公司不得承认任何未经认定资格的代表或者虽已被认定资格但还尚未完成试用期的代表。

B．雇员关系部经理应在本协议生效之日起的20天内，书面通知工会在第一步申诉程序中处理申诉的监察人及其替代人的全部名单，详细写明每位监察人有权处理申诉的部门和地区，还应写明监察人的替代人既可在监察人缺席的情况下代替监察人行使权力，也可取代监察人。雇员关系部经理应在监察人名单发生变化时立即将有关变化情况通报工厂委员会主席。

第八条 工会工时研究代表

A．工会应派一位工会工时研究代表接收公司进行的为时不超过4周的培训。该雇员培训结束后应回到他原先在工厂的日常工作岗位上去。

B．工会工时研究代表只有在同公司工时研究人员进行联合研究时才能履行其义务。当因永久性奖励工资标准而引起不满意见时，包括因在第一步和第二步申诉程序中双方对所估计的奖励工资标准的变化或新的附加内容未能达到满意的解决而产生不满意见时，公司或工会可以要求对此进行联合研究。在涉及到据估计的奖励工资标准发生变化时，这些已经变化了的内容和新增加的附加内容应纳入联合研究的范围。应尽最大努力在第三步会议召开之日前完成联合研究任务。

c．工会工时研究代表在任何情况下都不得参与制定新的奖励工资标准，只是在现存的奖励工资标准成为争议的对象时，或应公司或工会按本条B款规定进行联合研究的要求时，方可采取行动。

D．公司同意自本协议生效之日开始，对工会工时研究代表因参与联合研究和分析资料工作而失去的工作时间付给报酬。每人每周最多可获得3小时的报酬。如工会工时研究代表每周研究时间超过3小时，超过的时间应由工会付给报酬，但公司将支付按其直接要求所花费的时间和按其直接要求在联合进行工时研究和资料分析时所花费时间的报酬。他们所花费的这种时间将根据每个工会工时研究代表直接计时收入付给报酬。这种方式包括计时工，或者是职业劳动等级计时工和计件工，但不包括换班或加班工资或其他形式的任何奖金或奖励性工资。

E．如果公司要把工会工时代表调离谈判单位，工会工时研究代表的替代人应由公司出资培训，其间应按该雇员的直接工时收入支付其工资。

F．如果是上述第五款所述以外的行动而引起的对工会工时代表替代人的培训费用则应由工会完全承担。

G．在挑选替代人时，工会应提交5位工人的名单，这5人必须符合公司规定的资格要求。公司将从这5人中挑出2个它认为有能力完成这项任务的候选人，然后工会再从这2人中选出1人接受培训。

第七章 申诉与仲裁

第一条 申诉

申诉的定义是，_________雇员或工会同公司就解释、应用或所谓违反本协议条款时所引起的争议。

第二条 申诉程序

应努力通过申诉人同其班组长或指定的代表人之间进行非正式的磋商来解决申诉问题。如声称受到侵害的雇员提出要求，那么适当的部门工会代表须参加这种非正式磋商。双方同意，所有的申诉须在引起申诉的事件发生后的5天内提出。

第一步骤－－在受害雇员与车间工会代表和雇员的班组长之间进行。

A．如果申诉未能通过上述非正式方式达到解决，那么，申诉可写成文字材料并由受害雇员和部门工会代表签名后递交班组长。所有这类申诉书须在引起申诉的事件出现后5天内呈交班组长，并须说明申诉中列出的事件违反了哪章哪条以及所寻求的具体解决办法。

B．班组长应会同雇员和部门工会代表讨论申诉问题，如果申诉没有得到解决，应在上述A款规定的接到申诉书之日起5个工作日内对该申诉提出书面答复。

c．任何申诉如在第一步申诉程序以后仍未能解决，并在班组长在第一步申诉程序中作出书面答复后5个工作日之内仍没有将申诉材料递交第二步申诉程序，该申诉只能在班组长的书面答复基础上进行解决，而不再具有要求进一步处理的资格。

第二步骤－－在工厂最高负责人或其指定的代表和申诉发生地区的工厂工会委员会成员之日进行。

A．公司代表应会同适当的工厂工会委员会成员讨论按上述规定向第二步申诉程序递交的申诉。如果申诉没有得到解决，那么应按c款在第一步程序中的规定在收到书面申诉之日起正常安排下的5个工作日内，对申诉提出书面答复。

B．任何申诉如果在公司代表作出书面答复之日起的5个工作日内没有递交给第三步程序，那么该申诉只能在公司代表的书面答复基础上进行解决，并将不再具有要求进一步处理的资格。

c．如任何以书面形式递交给雇员关系部经理的申诉涉及到纪律处分和年资问题，可按申诉程序的实施规定在引起申诉的事件或条件发生之日起5个工作日内将申诉案卷直接递交第三步申诉程序处理。一般性的申诉，安全和卫生方面的申诉，以及班组长处理权限范围以外的有关主要问题的申诉，可以采用第二步申诉程序进行处理。

第三步骤－－在雇员关系部经理和工厂最高负责人或其指定代表和地方工会的工厂工会委员会之间进行。

A．如果在第二步申诉程序完成后，申诉仍未解决，那么应在工厂工会委员会和适当的公司代表之间，在公司代表于第二步程序中作出书面答复后10个工作日内举行会议进行讨论，工厂工会委员会主席应在议定会议日期之前，至少提前3个工作日向雇员关系部经理递交要求在会上讨论的申诉目录，包括每项申诉的编号和工厂工会委员会对每个申诉作出的简短说明。

B．同关系部经理应在会议讨论申诉后的最多5个工作日内，把公司第三步程序处理的每项申诉作出的书面答复送达工厂工会委员会及其受害雇员本人。

c．任何申诉如在公司于第三步申诉程序作出书面答复之日起10个工作日内没有将申诉档案递交到第四步或第五步申诉程序（如果第四步程序被取消的话），那么该申诉只得在该书面答复的基础上进行处理，并不再具备要求进一步审理的资格。

D．双方同意并理解，工会可选择让其国际代表参与第三步程序。如果工会决定采用这种办法，那么第四步申诉程序就将自动取消，尚未得到解决的申诉将只能按c款规定的第三步程序提交给第五步申诉程序（仲裁）予以处理。

第四步骤－－假如第四步程序没有依照上述第三步程序条款由工会取消的话，那么这步程序应在雇员关系部经理、工厂最高负责人和／或其指定代表和地方工厂工会委员会主席，以及国际联合工会的国际代表之间进行。

A．如果在第三步程序完成后还存在尚未解决的申诉，那么，该项申诉应在双方适当人员于雇员关系部经理在第三步程序作出书面答复之后举行的首次会议上进行讨论。国际代表或其指定代表应至少在预定会议日期前5个工作日向雇员关系部经理递交将预备在会上处理的申诉目录，其中包括申诉的编号和国际代表或其指定代表对每项申诉所作的简要说明。

B．所有呈递给第四步申诉程序的合格申诉在处理该申诉的会议结束后10个工作日之内，向地方工厂工会委员会主席以及受害人本人作出书面答复。

c．所有经过第四步程序处理，且没有在公司第四步程序书面答复之日后10个工作日内呈递给第五步程序处理的申诉，应在上述答复的基础上予以处理，并不再具有要求进一步处理的资格。

第五步骤－－涉及到说明和执行本协议条款并通过本申诉程序进行了处理的申诉，也只有这类申诉才可以提交下面所规定的仲裁程序予以处理。如果工会希望将申诉递交第五步程序处理，那么它就必须在公司于第三步或第四步程序中作出书面答复（如果有的话）之日起10个工作日内，将申诉以书面通知方式送达雇员关系部经理。仲裁处理程序应在通知发出后7天内由雇员关系部经理和／或其指定代表和工会共同选定的仲裁员开始进行。如果各方在规定时间内没有选出仲裁员，应请求联邦协调与调解委员会派出一个由5名同组成的专家组。雇员关系部经理和／或其指定代表和工会都有权从专家组名单中划去2人。要求仲裁的一方可首先划去1人，然后由另一方划去1人；双方各再划去1人之后，剩下的一人便是被选中的仲裁员。如果仲裁员能判断双方所陈述事实的相互关联性，双方中的任何一方都有权向仲裁员陈述所要求的观点。仲裁员的裁决应是最终的和有约束力的，并应制成书面形式。应向双方中的任何一方送达经过签名的裁决书副本。仲裁员无权对本协议的条款进行替换、变更、删节或增加内容，但有权引用和解释本协议条款，以便了结据此处理的申诉案件。各方负担各自的费用，仲裁员处理申诉的费用应由公司和工会对等负担。

第三条 协议的约束力

工会和公司在第

二、

三、四步申诉程序中所达成的一切协议对有关的雇员都是最终的和有约束力的。

第四条 时限

双方同意并理解，在任何一步申诉程序中所确定的时间限制，都可在双方相互理解的情况下予以延长。

第五条 国际代表的调查

国际联合工会的代表和／或其代表，在向雇员关系部经理发出书面通知后，可以在工作时间去工厂调查已上诉到第三步或第四步（如果没有取消的话）申诉程序的申诉案件。条件是这种调查不应妨碍和干扰公司的工作日程。

第六条 奖励工资标准引起的申诉

涉及到奖励工资标准而引起的申诉可按第十四章第十一条I、j、k款的规定，从第三步骤（在进行并完成检查和联合研究程序之后）开始予以处理。

第八章 年资

第一条 年资的确定

工人年资确定的范围应适用于因缺乏工作而被暂时解雇、解雇后双被重新召回工作岗位的人员和另有具体规定的其他人员。

第二条 定义

A．年资一词是指工人根据连续工作所享有的公司年资和部门年资的有关等级。

B．本章在涉及工人时使用的“有资格”和“有资格的”一词是指据认为工人在正常监督条件下能圆满完成工作任务所必须具备的素质。

第三条 试用期

工人最近一次连续工作的头3个月被视为试用期。在此期间，公司方面不负继续雇佣他的责任，解雇试用工人也不应成为雇员提出申诉的理由。试用期满，工龄应当从雇佣期开始的第一天（也就是受雇的最早日期）算起。

第四条 建立年资名录

A．工厂年资

根据已经建立起来的现有的工厂年资名录，工厂年资名录应包括除试用期以外的所有工人。

B．部门年资

（a）所有工人都应根据部门年资来确定工厂年资。

（b）如同本章第六条规定的临时解雇也算作工龄的那样，一个工人如从一个根据其部门年资已经确立了其工厂年资的岗位上调到一个新岗位上时，应按其调入的部门年资来临时确定其工厂年资。调动后的工人仍将保留原部门年资并予以累计计算，如原部门需要，他必须返回原部门工作。

（c）因除缺乏工作被临时解雇以外的其他原因，由按其部门年资已永久性的确立了其工厂年资的部门调入另一新部门的雇员，应根据他调入新部门的日期算起的部门年资来确定全部的长期的工厂年资。

（d）按本章第三条的规定，新雇员在公司工作满3个月后，其姓名和年资计算日期应记入工厂年资和部门年资名录，在后一个名录中，其受雇日期自其3个月试用期期满时算起。

（e）所有具有年资的雇员都享有两种年资，即工厂年资和部门年资。然而，这两种年资都将受本章条款的约束。

第五条 年资的中断

A．在雇员被临时解雇和被召回重新恢复工作时，公司将首先考虑其年资问题。

B．在雇员被临时解雇或在解雇之后又被召回重新工作时，公司可根据当时的特殊环境指定一些仍需要其服务的雇员留下。这些雇员，不管其年资如何，都可留下或被召回重新工作。事实上这些被指定留下的工人不会影响其正常年资的确定，而且还可迅速恢复其因_________些特殊原因被中断了的年资。

c．本章条款不适用于下列情况：在编制年册清单和进行年休假期间，或因机器或设备损坏和大修、缺乏原料、顾客取消或改变订单、水灾、火灾以及其他恶劣气候的出现等原因，必须临时解雇职工3个工作日或不到3个工作日期间。

第六条 暂时解雇

当必须裁减_________一岗位上的雇员人数时（上述第五条提出的情况发生时除外），其裁减的程序如下：

在_________一部门内裁减劳动力时，具有年资的工人享有下列的权利：

A．应首先从受影响的部门裁减试用人员，之后再从部门年资最低者开始裁减具有年资的雇员。但是，在任何情况下，留在部门的工人都必须是能够胜任工作要求的人员。

B．公司应按下列顺序把从受影响的部门裁减下来的工人安排到其他部门：

（a）首先，要满足公司用人的需求，如果有这种需求的话，应在该雇员工作的原有部门另行安排工作。如果该部门没有空缺位置，那么就按公司的要求在工厂的其他部门予以安排。

（b）其次，如果按第一步骤不能安排的话，那么该雇员只要能工作，可让其替换该部门的试用人员。如果该部门没有他能胜任的由试用人员从事的工作，那么可让他替换在其他部门从事他能胜任的那种工作的试用人员。

（c）再次，如果按上述两个步骤还不能安排，那么可让他取代从事他能胜任的那种工作的具有最低工厂年资的雇员。

注：双方同意，根据上述规定，不论是采取安置还是替换措施，该工人都必须具备公司认可的胜任工作所需要的能力。

第七条 召回岗位

A．一旦出现_________些工人回岗的机会（本章第五条规定的情况除外），被工厂解雇的工人将根据其自身的工厂年资情况被召回岗位重新工作，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

B．根据第六条的规定，被裁减的雇员或本条A款所提及的雇员此后将被召回该岗位重新工作，在此岗位上他们的工厂年资根据他们原先的部门年资将被确定为部门年资，但不管什么情况，他们必须具备胜任工作所需要的能力。

第八条 解雇和召回雇员名单的寄送

应向雇员关系部寄送和提供将被解雇或召回的雇员名单，并应在工人被解雇或召回之前将名单复印件提供给工会主席。如果_________雇员年资被中断的话，应在名单中作出说明。

应在预定解雇之前至少提前3个工作日将有关情况通知将被解雇的雇员。

涉及到有关解雇或召回岗位问题的申诉程序不得改变，除非在自解雇和召回之日起5个工作日之内向公司提出申诉。

第九条 年资的终止

已获得年资的任何工人都可因下面原因中的任何一个原因失去年资和工作：

A．如果他辞职的话－－不管是（1）通知公司，还是（2）在没有正当理由的情况下连续旷工3个工作日。

B．如果他被解雇的话。

c．如果他在被工厂临时解雇（也就是从工资名单上被暂时除名）之后，接到公司按他最新地址发出的召其回岗的书面通知10天以内不到岗报到的话，除非确实生病或有其他适当的理由。已被解雇并希望仍保留其年资权利的工人须将其住址通知公司。

D．除因正式请假、工厂造成的工伤或服兵役以外而造成的缺勤时间同其缺勤前的年资相等者。

第十条 从年资名录中调出

A．任何在此之前已被提升或调入薪给阶层工作岗位和／或调到本协议不包括的任何工作岗位上去的工人和后来又回到本协议所履盖的工人群体或单位的工人，其部门年资和工厂年资应予累计计算并予以重新确立。

B．任何在本协议生效之后被提升和调动，并在此后4年内又回到了本谈判单位的工人，应享有上述A款所规定的工人的权利。

c．当根据上述A款或B款调出，而后又不是按照自己或公司的请求调回本谈判单位的工人，应回到他调离以前的工作岗位上去。如果那一岗位已不复存在或者他的年资又不足以使他回到那一岗位上去的话，那么应根据本章的规定对其另行分配工作。

第十一条 关于职位空缺消息的公布

A．当有的部门必须增员时，公司将根据本条的规定按照下列程序公布有关职位空缺的消息。

B．例外情况：公司在下列情况下将不得公布职位空缺的消息：

第十二条 工会官员的年资

国际联合会地方工会主席、副主席、工厂工会委员会委员、车间工会代表、工会工时研究代表和工会安全委员会代表在任职期间和在所代表的领域，在涉及到解雇、召回、裁判或复职的问题时，将把年资名录提高到实用法所能允许的程度。

第十三条 残疾雇员

成为终身残疾不能再在原岗位工作的工人，或由军队退役、体力上和心理上不再适合于原岗位工作的雇员，都应由公司按下列程序把他调到他所能从事的其他工作岗位上去：

A．应以分配职位空缺的方式安置残疾雇员，如果有这种分配机会且该残疾人又具有从事这种工作的能力的话。

B．如果没有上面提到的职位空缺分配机会，也没有该残疾雇员能够从事的由试用人员占据的职位空缺分配机会的话，那么就去查阅工厂年资名录，从年资最低的工人查起，直到找到一个该残疾雇员能够从事的工作岗位为止。

c．双方同意，对于任何具有年资的工人都不应弃之不用，因为他们在年资方面享有的权利高于残疾雇员。那些没被安置的雇员将按照本章的有关条款予以重新分配。

D．为实施本条的规定，对于妨碍该雇员从事_________类工作的身体健康情况，必须由一名医生予以书面鉴定。根据公司的要求，在任何时候都可以书面鉴定进行重新鉴定。

第十四条 年资名录

公司将编纂载有每位工人姓名、所在部门名称和年资起始日期的年资名录。若在年资名录中发现差错，必须随时予以纠正。年资名录将每两个月向工会提供一次。

第十五条 班次挑选优先权

在部门年资的基础上进行的班次挑选应有利于年资雇员，并须按下列条件办理：

A．在新工人受雇的头3个月期间将不实行班次优先挑选权，也就是说，工人在受雇的头3个月内既可不行使班次优先挑选权，也可不使这一办法对自己不利。

B．根据这一规定，雇员在任何一个6个月期限内，只能行使一次班次优先挑选权。

第九章 年假计划

第一条 资格

A．按下面的规定，工人在享受年假的当年，必须工作一段时间才有资格休假或享受带薪休假。

B．工作在500小时以下者，可享受按以下第

二、

三、四和五条规定的休假带薪比例计算出来的带薪休假待遇，但是，如果不休年假，他可有权得到报酬。

c．在年休假当年工作在500小时以上者，将有资格享受下面条款确定的按适当比例计算出来的带薪休假待遇。

第二条 一周

自其受雇之日起连续工作满1年但不到2年者，将享受1周假期，其间带薪标准按其收入的2％计算。

第三条 二周

自其受雇之日起连续工作满2年但不到10年者，将享受2周假期，其间带薪标准按其收入的4％计算。

第四条 三周

自其受雇之日起连续工作满10年但不满20年者，将享受3周假期，其间带薪标准按其收入的6％计算。

第五条 四周

自其受雇之日起连续工作20年或连续工作20年以上者，将享受4周的假期，其间带薪标准按其收入的8％计算。

第六条 计算方法

A．年休假，自其受雇之日起满52周后，立即开始执行。

B．根据收入百分比确立的休假带薪标准是在雇员总收入的基础上计算出来的。总收入包括：

（a）任何奖金或在这期间因加班而获得的加班费。

（b）不休年假所获得的收入。

（c）不休法定节假日所获得的收入。

（d）不休丧事假所获得的收入。

（e）按本章第十三条规定在圣诞节闭厂期间所获得的收入。

（f）根据本协议第四章第四条规定因向陪审团提供服务所获得的补偿金。

（g）根据第四章第八条规定，因享受奖励工时所获得的收入。

（h）因失去工资收入而获得的工人补偿金。

（i）因失去工资收入而获得的疾病和事故福利金。

（j）因失去工资收入而获得的失业补偿金。

第七条 在取得资格日期以前终止工作

在取得资格日期以前不论以何理由而终止工作的雇员将失去休假或带薪休假的资格。

第八条 以付薪取代休假

对雇员不应只给予带薪休假权利给予放弃休假的权利。

第九条 休假工资的发放

如果休假申请在预定的休假日期前两周得到批准，休假工资应在休假日期预定开始时发放。如果度假时间增加，比如，享有两周假期的雇员提出要求，先休一周，过些日子再休第二周，而他的这一要求又得到了批准的话，那么每周的工资应分别发放。

第十条 休年假期间的法定公休节假日

在雇员休年假期间如出现第十章第三条规定的_________个法定公休假日，年休假期应允许向后顺延一天。额外增加的这个年假日应放在年假休完后的第二个工作日。双方理解并同意，对额外增加的这个节假日不再付薪，因为在他休年假期间出现的这个法定公休节假日已经被全额支付了法定公休节假日工资。

第十一条 年假期间闭厂

如果公司认为有必要在年假期间闭厂，并在该年4月1日前把准备闭厂的计划通知工会和雇员的话，不应对此提出反对意见。

第十二条 年休假的安排

公司在年休假期应安排每个雇员休假，在安排过程中，应尽量满足每个有资格享受年假的工人对休假时间提出的要求。

第十三条 圣诞节期间的闭厂

A．除应要求继续工作的工人外，公司将在圣诞节前一天（或把这一天看作是圣诞节前夕假日）开始，直到新年元旦（或者把这天看作是新年假日）期间安排圣诞节闭厂。在此之前或之后安排的正常工作日缺勤的工人将得不到圣诞节假日工资。

B．在其他方面合格的所有工人都将得到包括轮班奖金在内的8小时工资。如果是计时工，则以固定的计时工资率计算；如果是计件工，则按其职业劳动等级的计时工资率计算。

c．根据第十章第三条B款

1、c款1到c款5规定的各种条件，不应发生重复支付节假日工资的情况。

D．对在闭厂期间（公休节假日除外）应要求进行工作的雇员，将在其年资的基础上，予以首先安排工作。在闭厂期间工作的雇员，将获得其工作应得的正常补偿金，还可得到第十三条B款规定的闭厂报酬或获得同等的双倍工时工资，但不应得到公休节假日工资和其他补偿金。

第十章 工时与加班

第一条 工作周

A．公司确定的40小时工作周，从前一个星期日的午夜12：00时开始，一直延续到下个星期日的午夜12：00时为止。

B．定义

（a）“每日”一词是指从雇员开始工作之时起的24小时时间。

（b）“星期六”一词是指星期五午夜到星期六午夜之间的这段时间。

（c）“星期日”一词是指星期六午夜到星期日午夜之间的这段时间，而“法定公休节假日”一词是指法定公休节假日前的那个公历日的午夜到公休节假日当天午夜的这段时间。但开始在星期日午夜前工作周的第一天上班的第三班工人，或者他们的工作日是在节假日午夜前开始的，情况例外。在此情况下，该日将被看作是星期一或是紧接节假日后的第一天。

第二条 加班奖金

A．对超过每天8小时和每周40小时工作的所有时间，将按计时工资率和工人固定的直接计时工资率的二分之一支付报酬。

B．对星期六的工作时间，按计时工资率和工人固定的直接计时工资率的二分之一支付报酬。

c．对在星期日工作的时间，加倍支付报酬。

D．对下面第三条所指的公休节假日工作的时间，如果有的话，也加倍支付报酬，这种报酬不算下面第三条所规定的范畴。

E．在任何情况下都不应为同一天或同一小时支付两次加班费或奖金，头班工人不得同时领取加班费和第二班奖金，二班工人也不得同时领取加班费和第三班奖金。

F．任何部门若需要加班或指定一些特殊的工作岗位加班，应在部门工人之间和在经常从事需要加班的特殊工作岗位以内，将加班时间和次数分配均衡、合理、得当。

G．公司应及时将加班任务通知工人。

第三条 法定公休节假日、节假日报酬和支付节假日报酬的条件

A．应在下列法定公休节假日向雇员支付工资：

新年元旦

复活节前的星期一

先烈纪念日

7月4日

劳动节

感恩节

感恩节后的第一日

圣诞节除夕

圣诞节

新年除夕

须按下列条件执行：所有雇员将获得8小时工资，如以计时支付，则按正常的小时工资率计算；如以计件支付，则按职业劳动等级的小时工资率计算，包括轮班奖金在内。

B．雇员将根据下列条件在上面所指的节假日得到报酬：

（a）如果他们是非全日制工、临时工或试用工；以充分正当的理由被暂时中止或解雇的工人；接到公司要求但拒绝或不愿在节假日到岗工作的工人，则不能享受节假日报酬。

（b）在法定节假日之前或之后的正常安排的工作日缺勤的雇员，将不具有享受节假日工资的资格（根据以下c款和D款的规定）。所获得的奖励工时假将不得累积为一个可获得报酬的节假日，在任何一个规定的节假日迟到半小时或不到半小时的雇员，就应被取消享受节假日报酬的资格。

c．在法定节假日前和／或后的正常安排的工作日缺勤的雇员将不具有资格接受节假日报酬，除非这种缺勤的原因是下面所列举的原因之一，此外已在有法定节假日的工作周工作了部分时间的工人也可例外：

（a）工人造成的工伤。

（b）由值班医生出具证明雇员确实在患病。

（c）雇员直系亲属死亡（指雇员的配偶、子女、父母、兄弟、姐（妹）夫、姐妹、妯娌、女婿、儿媳、配偶的父母、兄弟姐妹及祖父母死亡），如果有要求的话，雇员应提交有关证据。

（d）休年假。

（e）为陪审团提供服务。

D．如果法定公休节假日正好同星期日赶在一起，应把下星期一作为假日（如果星期一也是法定公休日，则把星期二列为公休假日）；如果同星期六赶在一起，则把星期五作为法定公休假日（如果星期五也是法定公休节假日，则把星期四作为法定公休假日）。

第四条 签到

已完成上个工作日的工作，并已在规定时间和规定班次签到的雇员，如果没被分配其他工作，应得到4小时工作报酬，除非他已被提前告之不要上班和他在完成自己正常班次开始4小时以前，就已失去了工作。此外，由于发生公司无法控制的诸如火灾、水灾、其他不利气候条件、爆炸、供电不足等因素而造成的雇员失去工作的情况，也不适用于此款

第五条 下班后被召回干其他工作的工资

如果雇员在完成正常班次的工作离岗后又被召回干另外工作，那么根据下面的条件他应被允许干最低两小时的工作，即他至少应得到不少于2小时的工作和得到按分配的工作岗位工资率计算的且不低于其正常小时工资率的报酬。如超时的话，这种工作2小时的部分时间应按适当的工资率付酬。

根据本条在第二班或第三班被召回工作，且已为其工作时间领到加班费的工人，将不再得到轮班奖金。

第六条 休息时间

公司的现行政策允许雇员在每个工作班次中间休息最多10分钟时间，以便用快餐，本公司对这段时间的现行付酬办法将不作任何变动。

第七条 班次工时

A．正常的班次工时如下：

（a）第一班：上午7：00至下午3：30，外加非工作时间的半小时用餐时间。

（b）第二班：下午3：30到午夜12：00，外加非工作时间的半小时用餐时间。

（c）第三班：下午10：00至上午7：00，外加非工作时间的半小时用餐时间。

B．如果工人连续操作的话，正常班次工时如下：

（a）第一班：上午7：00至下午3：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时间。

（b）第二班：下午3：00至11：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时间。

（c）第三班：下午11：00至上午7：00，接受此任务的工人另加20分钟的就餐付薪时间。

第八条 清扫时间

所有工人可在本班工作结束前10分钟停止生产性工作，以便从事必要的清扫或其他整理工作，也可在本班工作结束前5分钟离开工作区，以便整理个人卫生和其他事宜，公司为这段时间付薪的现行惯例依然不变。

第十一章 管理权

第一条 根据本协议条款的规定，公司已经授予并将继续单独授予管理工厂和指挥工人的权利，包括指挥、计划和操作工厂经营权，向工人分配工作权，制定和改变工作计划权，雇佣、提升、降职、停职或因故解雇工人的权利，或因缺乏工作职位和其他合法理由裁减工人的权利，引进新的经过改进的措施或设备以更换现有的生产方式或设备的权利，以及决定是否生产或购买商品或服务的权利，等等。

第十二章 协议之效力

第一条 协议之效力

在本协议生效之前实施的，包括本协议第一章确立的谈判单位的职工在内的所有就业条件，在本协议生效之时将全部不再有任何约束力和效力。本协议将就其所涉及的一切问题终止和取代过去的一切做法、协议、程序、传统、条例或规定。

第二条 协议之条件

双方认为，在本协议谈判达到高潮期间，双方在没有约束、高压、恫吓或其他限制的情况下，享受并“行使了对任何问题都提出了要求和建议或提出了反要求和反建议的权利与机会”。双方还认为，其他第三方没有义务就此间提到或没提到的任何问题，即使是单方或双方在谈判或签署本协议时还不了解或没有考虑到的问题，举行谈判或集体谈判。在本协议实施期间，根据本协议规定，本协议的条款可以被替换、更改、增添、删除或修改，但只有通过双方自愿协商、达成文字修正案后才可进行。

第三条 协议之合法性

如果主管法院宣布本协议中的任何章、条、款为非法内容，它们将自动从协议中被删除。其余的章、条、款如果不受被删除的章、条、款的影响，在本协议实施期间仍将继续完全有效。

第十三章 保障计划

第一条 集体医疗保险

本协议包括的所有年资工人及其家属都有资格享受公司提供的集体医疗保险计划的福利待遇，其福利待遇和条件在说明文件G中作了规定，如志愿加入了优惠供给者网计划，其福利待遇和条件则在证据文件I中作出了规定。有关工人为其个人或家属享受这种保险待遇须按下列情况交纳费用：

A．对于经批准休假或处于被临时解雇30天或30天以上的享有资格的工人来说，如果该工人在休假或被解雇期间已交纳了保险金，他或其家属可享受这种待遇。但保险金须在他应支付的那个月的第一天之前支付。

B．如果配偶双方都有资格享受工人福利待遇，只有一个人有资格享有家属福利待遇。

c．工人保险将因工人就业终止而终止。

D．所有工人都应按要求签署一项本人或家属加入保险的申请，申请书签名后方能生效。

E．由于非职业或职业事故、工伤或生病而不在班上工作的工人将享受集体医疗保险的待遇，工人在其享受伤残保险期间不须交纳任何费用，但不得超过26周。

F．下文规定的福利待遇应同其他集体保险覆盖的范围相协调。如果受保人从其他保险计划获得了医疗保险、牙医保险和大病医疗保险或服务的话，按照说明文件G和I中所提到的福利计划的这种福利待遇，连同其他这类的社会待遇，将被减少到一定程度。但不会超过这项计划和其他这类计划所规定的必要的、合理的和传统费用开支的100％。

G．如果一个有资格享受这种待遇的工人也被其他集体福利计划当作一名家属对待的话，那么公司将被认为是主要的保险人，公司将根据由此提供的保险标准支付全额福利费用。如果一个有资格的工人家属在享受本项保险计划的同时，还受到其他集体福利计划的资助的话，本项计划所提供的保险将不再适用，除非其他项目保险计划提供的保险费标准与本计划不同，本计划将补足其差额。

第二条 集体人寿保险

工人在退休之前将享受以下人寿保险待遇：

A．工作2个月但不足2年：6000美元

B．工作2年但不满4年：8000美元

c．工作4年但不满6年：10000美元

D．工作6年或6年以上：1XX美元

第三条 因事故死亡和致残福利待遇

如果一个按本章第二条受保的人受了伤并在受伤之日起40天内遭到下文所规定的损失的话，公司应根据本政策的各种规定支付：

A．残废大额赔偿金；

B．因从手腕或其以上处失去一只手，或从踝骨或其以上处失去一只脚，或丧失一只眼睛，给予大额赔偿金的一半；

c．上文B款所规定的一人以上的大额赔偿金，但是对因同一事故而受伤遭受的损失支付赔偿金总额不应超过大额赔偿金。一个人的大额赔偿金的数额，应根据本章第二条列举的保险类别来确定。

第四条 丧失工作能力保险

A．自本协议生效之日起，公司将向享有年资的雇员支付疾病和事故补偿金，该种补偿金的数额为每周补偿金的60％，即不超过185美元，时间不超过26周，从以下日期计算：

（a）非工业事故的第1天；

（b）患病的第8天；

（c）住院的第1天；

（d）院外动手术的第1天。

B．任何完成试用期的雇员都有资格加入丧失工作能力保险，如果该雇员加入并又在岗位上工作的话，此保险将自他加入之日起生效。如果该雇员不在岗位上工作，保险将从他返回工作岗位之日起生效。

c．无论根据任何日期确定的周补偿金数额都只相当于周基本收入额，包括按计件工资计算的收入，但不包括轮班奖金，如果是计件工，将按确定日期以前的连续13周的平均周基本收入计算。每年的第一个确定日期是1月1日。在确定这种周补偿金的过程中，雇员在这13周内被暂时解雇、制定工人周补偿金支付办法、制定住院补贴办法、休假或经批准制定周补偿金而缺勤等将不包括在内。但因奖励工时所得到的休假和金钱、丧事、为陪审团提供服务、休年假、因工会事务和公休节假日将包括在内。

第五条 医药处方计划

公司按说明文件G和I的规定提供医疗处方计划。

第六条 同工人补偿计划的关系

如果一个雇员因临时完全丧失、部分永久性丧失或全部永久性丧失工作能力，而申请加入工人补偿计划，公司将支付每天35美元的补偿金，最多支付3天。

第七条 牙齿保险计划

公司将按说明文件H规定提供牙医保险项目。

第十四章 工资

第一条 工资类别和工资率

A．表明劳动等级和工资率的计时付薪工作分类表附在说明文件A内；表明劳动等级和工资率的奖励工资工作分类表附在说明文件B。

B．为特殊雇员制定的特别工资率分类表附在说明文件c。

c．自协议生效之日起，所有上述工资率立即生效，直至协议终止。对于上述所有工资率的调整应按适当的工资率进行。

D．列入说明文件c的雇员应享受说明文件c所列举的工资；工资率的调整依照本章第

一、

二、三条中的规定执行。依照本章规定，若_________一雇员由说明文件c所列举的工作岗位正式转入其他工作岗位，他将不再享受说明文件c列举的工资率。

第二条 普遍增加工资

A．普遍工资率－－自_________年_________月_________日起立即开始的付薪期内有效。由说明文件A、B和c所列出的雇员的各种工资率将是在本协议生效期间予以支付的工资形式。

B．一次性工资支付

（a）从1994年1月份第一个预定工作日起，工资单上现有的谈判单位雇员，将有资格获得一笔按照基础工资率计算的相当于其上一年1％工时的一次性收入。这笔工资将于_________年_________月份的第一个付薪期内支付。

（b）从1995年1月份第一个预定工作日起，谈判单位工资单上现有的雇员，将有资格获得一笔按照其基本工资率计算的相当于上一年2％工时的一次性收入。这笔一次性工资将于_________年_________月的第一个付薪期内支付。

第三条 生活费津贴

本条所列的生活费津贴，于_________年_________月_________日起生效。

A．按下面第2条确定的生活费津贴百分率将适用于上述第一条所列的工资率，其结果出现的每工时的零头美分将加入按上述第二条计算的适当的工资率。

B．在本协议有效期内的生活费津贴的上下调整，将在美国劳工部劳工统计局公布的官方消费价格指数变化的基础上，按本条的后续规定进行，时间将从_________年_________月_________日开始到本协议终止时为止。

（a）在协议实行期间，生活费津贴调整将依据以下基础进行，而依据劳工统计局统计的_________年_________月份的平均生活费用指数和据此以后的每年这3个日历月份的平均指数进行调整，直至_________年_________月份为止。

（b）如果工资基点出现增减时，劳工统计局统计的这3个月历月份的平均消费价格指数在任何情况下都不应低于_________点。

（c）按上述（A）款规定，在任何3个日历月份实行的生活费津贴额均按以下计算方式获得：以劳工统计局公布的上述3个日历月份消费价格指数的平均数为基础，如果该指数（以1967年的指数为100）每增加或降低0．9，那么津贴就应是第二条所述的工资率的0．11％，见下表：

┌──────┬─────┬─────┐

│ 0．9 │ 0．9 │ 0．11 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 414．0 │ 414．2 │ 62．83 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 414．9 │ 415．1 │ 60．94 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 415．8 │ 416．0 │ 61．05 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 416．7 │ 416．9 │ 61．16 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 417．6 │ 417．8 │ 61．27 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 418．5 │ 418．7 │ 61．38 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 419．4 │ 419．6 │ 61．49 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 420．3 │ 420．5 │ 61．60 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 421．2 │ 421．4 │ 61．71 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 422．1 │ 422．3 │ 61．82 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 423．0 │ 423．2 │ 61．93 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 423．9 │ 424．1 │ 62．04 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 424．8 │ 425．0 │ 62．15 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 425．7 │ 425．9 │ 62．26 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 426．6 │ 426．8 │ 62．37 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 427．5 │ 427．7 │ 62．48 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 428．4 │ 428．6 │ 62．59 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 429．3 │ 429．5 │ 62．70 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 430．2 │ 430．4 │ 62．81 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 431．1 │ 431．3 │ 62．92 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 432．0 │ 432．2 │ 63．03 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 432．9 │ 433．1 │ 63．14 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 433．8 │ 434．0 │ 63．25 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 434．7 │ 434．9 │ 63．36 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 435．6 │ 435．8 │ 63．47 │

├──────┼─────┼─────┤

│ 436．5 │ 436．7 │ 63．58 │

└──────┴─────┴─────┘

（d）以上所述的生活费津贴将按照上述第三条A款规定实施。

（e）如若劳工统计局在本条A款第2项所提及的付薪期开始之前或开始时尚未发布消费价格指数，那么，按要求津贴的调整应在价格指数公布之后的第一个付薪期开始时进行。

（f）尽管由于后来劳工统计局公布的消费价格指数可能会有所修正，但不会据此作出补发工资或其他方式补偿的调整。

（g）协议双方同意生活费津贴的连续调整，将以劳工统计局按现行方式和同一基础计算得出来的官方月消费价格指数为基础实行，除非双方同意采用其他方法。如果劳工统计局改变了消费价格指数的计算方法或基础，那么协议双方则将一致同意修改计算生活费津贴的方法。

第四条 新工作岗位分类

在介绍谈判单位的不具有任何现有岗位分类主要作用的新工作岗位时，企业将以书面形式通知工会新工作岗位的分类情况，包括工作岗位描述、劳动等级、所确定的一种或多种工资率，以及新工作岗位是否以日工或计件方式付薪或是两者兼用。

第五条 标准工时奖励计划

说明文件D所显示的公司的标准工时计划及其该计划中的部分计划，将向超过作业标准的生产工时提供奖励，奖励标准是依据操作标准确立的。

第六条 职业工资率

按照公司的标准工时奖励计划，奖励工资和职业工资率的分类将是计算收入的基础。

第七条 保证工资率

A．按说明文件B规定，对接受计件工资的工人的非计件工资时间将支付适当的保证工资，除非本协议另有规定。

推荐第10篇：未参加集体劳动检讨书

未参加集体劳动检讨书

1、没有参加集体活动的检讨书

尊敬的老师、同学们：

在落笔之际，我已经深刻的认识到了自己的错误并且愿意坦然接受一切的指责与惩罚。事情的起因和经过已经在我与辅导员的面谈中叙述详尽。在这里我只想认真的反思我自己，从内心到行为，从行为到后果。

其实没有去参加体育测评归根结底还是我近来的对于“集体荣誉感”的淡泊。我在决定不许参加体育测评的时候只考虑到了我个人的，当然也包括了我的家庭的感受。可是我忽略自己作为一个大学生的身份，也没有足够地为我们学院的集体荣誉而认真思考，以至于辜负了学校和老师的信任，也辜负了曾经那个认真努力完成所有任务的自己。 回想进入大学的这一年半时光，我眼睁睁地目睹、见证了自己越发的懒散和堕落，越发的自由散漫。大学就是一个染缸，一个清澈的或者说是坚毅而笃定的灵魂，泡在这里，浮肿变色。我冷眼看着自己一步步变成和周围一样的表情，一样平庸的脸孔，想要抽身却也无能为力。周日犯下的错误，其实也应该归类为我的堕落吧。觉得，别人不去我也不去，别人这样那样所以我这样也可以。我想这就是古斯塔夫・勒庞在他最著名的心理学著作《乌合之众》中所描述的吧——群体性没有理智可言。就像最近认识的一个大一的新生一样，他说半年来，从第一次跟着室友逃课的惴惴不安，到现在十多个人一起宿舍开黑的家常便饭，他觉得别人都不努力自己还穷忙活什么劲啊。

但这一切的的确确是我自己的错处，我没有坚守住自己心灵的烛火，没有保护好自己本该如阳光般明媚的心境。从内心的根本来看，就是我对于集体活动的不够重视和自己的过度自由过度自我所导致的。

从行为来看，首先我请假没有找对老师，这反应了我办事儿不能直接一刀切入重点，如果我不及时意识到并在今后的学习生活里认真改正这个毛病，以后的工作生活也会受到影响。所以经过这样的事情，我以后一定会多加注意。其次，我没有良好的应付突发事件，到当天才找了正确的老师请假，而且还没得到批准。虽然在亲情和睦和集体荣誉间，我并不后悔我的抉择，但是我想如果那时候我晓之以理动之以情的话，善良亲切的辅导员老师是不会拒绝的我请求的。这反应了我并不能很好地和别人交流我自己的想法，没有说服他人的能力。所以在今后的日子里我会更好地锻炼自己的语言能力和说话水平，希望再遇到这样的事情能更加和平顺利地解决。

就后果而言，最直接的后果是我没有参加本应全员出席的体育测评。给学校和学院的荣誉带来了伤害，我知道哪怕我们所有没去的人一起每个人写十篇检查也无法弥补这一切，但是我依旧认真恳切字句斟酌的写下了这一片肺腑之言。希望老师能够接受我真诚的道歉，今后对我多多提点多多关切，也请相信我同样的事情不会发生第二次。祝万事皆安好。

2、未参加集体活动检讨书

尊敬的班主任老师、亲爱的同学们：

大家下午好，我怀着深深愧疚、抱歉的心情给大家念读我的这一篇检讨书，以深刻反省我没有参加这一次校歌比赛。

我没有参加的原因如下：1，因为睡过头了，家里又距离学校很远，一时间打的也赶不上了。2，根本上来说这次错误也暴露出我没有重视这次比赛。

总的来说就是这两点原因，没有其他的了。对于我所犯的这一错误，我是感到很伤心很难过的。我没有参加校歌比赛，虽然在本质上构不成对于班级歌唱比赛成绩的影响，但是这确实我缺乏集体荣誉感，缺少班级参与度，欠缺团结意识的体现。

在这一方面，我是感到很心痛的、很后悔的。现如今，我知道校歌比赛已经结束了，班级的成绩名次很不理想，我琢磨着归根结底还是自己不能够有足够重视，平时又不注意按时休息导致睡过头了，导致生物钟一下子调整不过来。

最后，我恳求大家能够原谅我这一回，我向大家发誓：我人在高一2班，心也会在高一2班，我生是高一2班的人，我生还是高一X班的人。

3、参加活动逃跑检讨书

我最敬爱的老师：

今天，我怀着愧疚和懊悔给您写下这份检讨书，以向您表示我对不去参加扫墓这种不良行为的深刻认识以及深切的悔过。

早在我踏进校们，老师就已三申五令，一再强调，全校同学不得逃课。要积极参加学校的工人中活动。可是那天上午我还是逃了„„错过了一次教育。扫墓是„„我应当珍惜这个机会，可是我错过了，这莫过于人生的一大损失。同时，老师，您的关心也令我深深地感动，我知道少几个人扫墓对您来说知识有好处而没有损失的，可是您还是及时发现并教导我，令我下次不再犯对不起，老师!这次我犯的是一个严重的原则性的问题。老师反复教导言犹在耳，严肃认真的表情犹在眼前，我深为震撼，也已经深刻的认识到事已至此的重要性。

如今，大错既成，我深深懊悔不已，深刻检讨，认为在本人的思想中已深藏了致命的错误：思想觉悟不高，本人对他人的尊重不够，以后我将对老师有更多的尊重。对重要事项重视严重不足。

我辜负了您的一番心血，事无巨细，见微知著，由小及大，我作为一名大学生有事不请假，给全班作了坏榜样造成了恶劣的影响，对于我逃课的事情，所造成的严重后果我做了深刻的反思：

1、这样有事没请假，让老师担心我的安全。本应按时出现的我为能按时出现，试问则呢不会让平时十分关心每一个学生的老师担心。而这样的担心很可能让来势上课工作分心，造成更严重的后果。

2、在同学们中间造成了不良的影响，由于我一个人的逃课，有可能激发一个欲逃课的同学的坚定决心，景象班级纪律性，也是对别的同学的父母的不负责。

3、影响个人综合水平的提高，使自身在本能提高的条件下为能提高。如今错已铸成，我深感懊悔，深刻检讨自己的错误。

4、思想觉悟不高，对错误的认识不足，试想如果当时我就认识到此事的严重性，错误就不可能发生。之所有的问题都归咎于我还为能达到一个现代大学生应具有的认识问题水平，为能对老师的辛勤劳作作出回报，我越来越清晰的感觉到自己所犯的错误的严重性，为此，我一定会在以后的几年里更严格地要求自己，在认真完成作业地同时，使自己的言行都与一个现代大学生相符合。

作为逃课的已份子，我觉得有必要对我们的行为作出检讨，所以按照老师的要求激纳保质保量的检讨书一份。对自己的错误根源进行深挖细找的整理，并认清可能造成的严重后果。

望老师能念在我是初犯，认识深刻而且平时表现也不错的份上，从轻处理，请关心爱护我的老师同学继续监督，帮助我改正缺点，取得更大的进步。此致敬礼!

第11篇：集体劳动关系与和谐社会构建

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集体劳动关系与和谐社会构建 石美遐 北京交通大学 教授

“社会主义和谐社会”概念的提出，标志着党对于建设具有中国特色社会主义理论的升华。和谐社会是一个大系统，“和谐”不是抽象的、虚拟的假想，而是一个具有实际内容，并由多个子系统组成的社会运行系统。因此，没有各子系统的和谐就没有整个社会的和谐。包括集体劳动关系在内的劳动关系作为一种重要的社会经济关系就是这样的子系统之一。鉴于国内已有文献对个别劳动关系有不少探讨，而从和谐社会的角度讨论集体劳动关系文献还比较少，因此，本文拟就此谈些初步看法。

一、集体劳动关系与和谐社会的相关性

1.和谐社会的含义与集体劳动关系

按照胡锦涛总书记的提法，社会主义和谐社会的基本特征包括：民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处。其中的“安定有序”与集体劳动关系的状况最为直接，如果劳动关系主体双方关系紧张、群体事件频繁发生，整个社会将无法实现“安定有序”。近一两年来，我国各界根据自身的特点，对“和谐

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社会”的含义进行了很多的讨论。有一种解释是，“和谐”指人与人之间、个人与政府之间、人与社会之间以及人与自然之间的和谐。从劳动关系的内涵和外延出发，可以说，劳动关系涉及到和谐社会四个方面中的前三个。可见，劳动关系与和谐社会的构建之间存在着比较明显的相关性。劳动关系主要包括个别劳动关系和集体劳动关系。在集体劳动关系中，通过集体协商签订集体合同，可以科学、有效地平衡双方之间的利益关系、缓解和降低集体劳动争议的发生，实现建立稳定、协调的集体劳动关系，为构建和谐社会提供良好的劳动关系基础。

2.劳动关系的特性与和谐社会的关联

关于劳动关系的概念，国内外学界和实际工作领域有一些不同的表述和界定。这些表述因学科不同、国家的社会制度和文化传统的差异而有所区别。我国学界从中国的传统和实际出发，加之对国际上较有代表性的劳动关系称谓的借鉴，对劳动关系的具体界定也有一些不同之处。但基本的含义是类似的，即就狭义而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间的关系;就广义而言，劳动关系的主体还包括政府等相关组织。从劳动关系的层次结构看， [1]劳动关系还有个别劳动关系和集体劳动关系的区分。前者是劳动者个人与用人单位之间的劳动权利义务关系，而后者是由工会为代表的劳动者为一方，与用人单位(雇主)或企业组织所构成的集体劳动权利义务关系。需要说明的是，

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本文所讨论的集体劳动关系，除了传统的集体劳动关系的含义外，还包括了那些虽然没有工会组织，但劳动者一方主体涉及到多人而产生的劳动关系，比较典型的是群体性的劳动争议行为。 [2]

劳动关系是基本的社会经济关系，它不仅涉及到人口众多的从业人员，还通过家庭关系辐射到几乎是全社会的人口。劳动关系还是以经济关系作为基本构成的社会关系，因此，劳动关系双方结合过程中的关系是否协调，关系到社会主义市场经济能否高效、有序地运行和发展。因此，劳动关系，特别是集体劳动关系，是否稳定，直接关系到整个社会的和谐。如果一个社会的劳动关系两大相对群体之间不和谐，整个社会也不会是和谐的，或者是只能实现有限的和谐。

3.集体劳动争议与和谐社会

从近年来劳动争议的各类统计数字看，无论是个别劳动争议还是集体劳动争议，均呈持续上升态势。在有些地区的某些时段，劳动关系方面的矛盾已成为社会的突出矛盾。集体劳动关系的特性决定了，它很容易成为社会矛盾和冲突的多发领域，成为社会稳定的大隐患。集体劳动关系矛盾表现的社会直接性和影响的广泛性使得它对于和谐社会的构建具有至关重要的作用。可以说，集体劳动关系的和谐是整个社会和谐的基石。

二、我国集体劳动关系现状分析

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1.对我国劳动关系的总体评价

关于我国目前劳动关系总的状况，政府有关部门的评价是，总体上看，我国劳动关系基本保持和谐，但在一些局部问题上矛盾突出，部分用人单位违反劳动保障法律法规，侵害劳动者合法权益的现象屡禁不止。 [3]

2.集体劳动关系的主体尚待发育成熟

社会主义市场经济的建立过程中，个别劳动关系的主体已得到复位，但集体劳动关系的主体仍处在不断发育和成型之中。主体发育不全的问题主要表现在两方面：一是在国有企业中，理论上集体劳动关系的主体是清楚的，但实际上，集体劳动关系主体双方都还缺乏一定的清晰度。虽然，签订集体合同的统计数字较高，但实际效果很有待于提升;二是在非国有企业中，在非正规就业部门，作为劳动者一方利益的代表一工会组织或者是处于缺位状况、或者是作用很有限。这两种状况都说明，我国现阶段，集体劳动关系的主体处于不成熟阶段。因此，在微观层面，作为调整集体劳动关系科学而有效的手段一集体合同在现实中，要么是比较多地流于形式;要么是调整集体劳动关系的典型形式一集体合同的缺失。这种状况严重地影响到集体劳动关系调整手段发挥其应有的作用。其结果必然是，集体劳动关系往往难以实现真正的和谐。

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3.集体劳动关系的相关数字令人堪忧

我国目前集体劳动关系和谐程度主要表现为争议的标的是集体共同所有，而这种争议还常常演变为罢工、怠工、群体性事件和突发性事件;而因签订和履行集体合同而发生的争议迄今还很少见到。

我国现实中发生的集体劳动争议的数字显示出，一些局部、某些时段的集体劳动关系是不和谐或是欠和谐的。劳动社会保障部的资料显示，自1987年至2005年间，各级劳动争议仲裁委员会受理的案件以年均27.3%的增长速度上升。“十五”期间，各级人民法院审理的劳动争议案件以每年28%的幅度增长。同时，集体劳动争议规模化、组织化倾向明显，有些集体争议还引发了严重的群体性突发事件。2005年全国企业发生百人以上集体上访事件722起，比2004.年增加117件，其中因拖欠工资问题引发的占50.4%。 [4]

1991年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理3人以上的集体劳动争议案件308起，占受理案件总数的4%，到2004年，全国劳动争议仲裁委员会立案受理的集体劳动争议案件总数达到1924l件，占受理案件总数的7.3%。2005年集体劳动争议案件1.9万件，比上年略有增长;共涉及劳动者4l万人，平均每案涉及劳动者人数为21人。从比率看，集体劳动争议案件数量占案件总数的6.2%，涉及人数占全部劳动争议案件涉及总人数的55.1%。 [5]从以上统计数字可以看

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出，虽然集体劳动争议案件数在劳动争议总案件数子中所占比例在7%以下，但所涉及的人数却占到一半以上。可见，集体劳动关系调整的如何对于社会的稳定与和谐具有十分重要的意义。

三、如何构建和谐社会框架下的集体劳动关系

国家劳动和社会保障部“构建和谐劳动关系”课题组在其2006年的研究报告一“大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设”中提出，根据我国的社会经济制度的特点，按照党中央的有关要求，构建和谐劳动关系的目标是：建立规范有序、公平合理、合作互利的社会主义新型劳动关系，保持劳动关系的长期和谐稳定。 [6]这一目标为包括集体劳动关系在内的整个劳动关系调整领域设立了明确的战略。笔者认为，在和谐社会框架下探讨集体劳动关系的有效调整应当具有开放式的视角，既有法律规制的手段，又有非法律规制的举措;需要宏观层面的思路，又需要微观层面的思考。但限于篇幅，以下笔者主要从三个方面探讨如何加强对我国现阶段集体劳动关系的调整。

1.在法制的框架下，对集体劳动关系的运作进行规范

劳动关系的复杂性决定了使其达到和谐的途径是多元的，但为有效地调整涉及多方主体的集体劳动关系，首先其基本手段是法制的保障，即通过法律这一最主要的社会调控工具为构建和谐的集体劳动关

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系提供制度上的保障。若要使集体劳动关系实现规范有序，其前提条件是集体劳动关系调整的法律法规基本健全。健全的立法是集体劳动关系和谐的基础，这是由法律规范的特点所决定的。

集体劳动关系调整中面临着利益调整问题。这种利益调整的原则应当是，通过法律对集体劳动关系各方的利益关系进行调整，以合理地配置社会的权利义务关系。法律上的权利可以直接或间接地转化为物质上的利益，集体劳动关系中更是如此。因此，对集体劳动关系进行法律上的规制是促使集体劳动关系和谐的基础和前提。

经过了多年的立法实践，我国调整劳动关系的立法取得了长足的发展。立法活动十分繁荣。但是，就立法的内容看，其调整的主要是个别劳动关系，而集体劳动关系的规范则很少，而这种状况与集体劳动关系调整的现实状况不相符合。我国关于集体劳动关系的法律调整除了《工会法》之外，反映在劳动法律中的规范主要体现在《劳动法》中关于集体合同的签订和因签订和履行集体合同发生争议的处理。就是这十分有限的规定还不是在单独的章节中加以规范，而是插在对个别劳动关系规范的有关章节中。这种规范的形式一方面反映了立法当时对集体劳动关系中有关理论问题认识的模糊，同时也反映出对集体劳动关系立法缺乏应有的重视，导致了对集体劳动关系法律调整的严重缺位状态。此外，我国现阶段对集体劳动关系调整还表现为政府、工会和企业组织或单独或联合下放的关于三方机制的政策文件。这类

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文件虽然规制层次较低，但它在集体劳动关系调整的实践中也发挥着积极的作

用。因为，法制对构建社会主义和谐社会的保障作用还体现在守法方面。而“三方机制”在促进集体劳动关系各方依法行事方面具有不可替代的作用，也是国际上通行的一种做法。

从总体情况看，我国目前集体劳动关系的法律规制落后与个别劳动关系的法律规制。例如，《劳动法》中关于劳动合同的条款不仅条目多，内容也比较具体。同时，《劳动合同法(草案)》也即将出台。而规范集体劳动关系的典型立法一《集体合同法》虽然多年前就起步，但一直处于边缘地位。现实中集体劳动关系的突出问题迫切需要法律的规范，因此，加快集体劳动关系的立法是劳动关系有序运行的必然选择。

关于集体劳动关系的法律规制，其具体形式可以视具体时机而定，或者通过对《劳动法》进行修订，将集体劳动关系问题设立专门章节加以规范，或者通过对集体劳动关系某一项内容的立法来规范集体劳动关系调整中比较突出的问题，如《集体合同法》，或者通过其他劳动法律法规加进一些集体劳动关系调整的规制内容。关于集体劳动关系的立法内容，要对重要的基本权利问题，而且是现实中比较突出的问题进行法律规范，不能采取回避的态度，如对罢工问题的正面

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规范。只有对集体劳动关系的主要运行环节予以规范，集体劳动关系的调整才能有序，最终实现相对的和谐。

2.建立以政府为主导、以社会伙伴合作为基础的集体劳动关系调整模式

虽然集体合同是市场经济条件下集体劳动关系双方自主调整集体劳动关系的基本制度。但其运行机制因国而异。在我国，个别劳动关系比较，虽然集体劳动关系也应当以双方自主协调为基础，但集体劳动关系更需要政府的必要介入，有时甚至需要政府发挥其主导作用。

从世界范围看，有些国家的调整劳动关系的手段是通过立法确立基本的劳动标准，而给予劳动关系双方较大的自主调整空间，所谓的自主调整主要是就集体劳动关系主体在集体谈判的基础上通过签订集体合同来调整双方之间的劳动关系。还有的国家通过立法的形式对劳动关系予以较多的直接规范，政府发挥重要的干预作用。国家有关部门对劳动关系调整的基本取向是，劳动关系的建立以劳动合同为基本方式，通过劳动关系双方的自我调节和政府的适度干预，保持劳动关系的协调和相对稳定。这里的“自我调节”包括个别劳动关系主体之间与集体劳动关系主体之间的自主调节。但与个别劳动关系相比，集体劳动关系真正自主调节的本质基本还不够成熟，这主要表现在集

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体协商、集体谈判制度较大的局限性。因此，现阶段的集体劳动关系调整应当注重宏观层面的功能，即以政府的直接介入、以较深程度的参与为特征。政府具体介入的途径包括两个方面。第一，在立法中发挥独有的作用。第二，在三方机制中，以与三方机制的各方主体的合作为基础，发挥政府主导、协调、主动配置集体劳动关系调整资源的作用。

3.强化对集体劳动争议处理的法律规制

目前，我国大陆的集体劳动争议的涉案人数超过劳动争议总人数的半数。问题产生的原因是多方面的，解决的途径也是多元素的。然而，比较迫切的治理手段还是对集体劳动争议处理的法律规范。反思我国现行的集体劳动争议处理的立法，总体上讲，对集体劳动争议处理的规范是比较薄弱的。在有限的规范中主要是就签订和履行集体合同所产生争议而言，对群体性的争议的规范很少。而恰恰是后一种情况的争议多发、频发。现行法律对于这种影响广、后果较严重的群体争议的处理与个别争议的处理程序相同，这种规制框架不能满足集体劳动争议处理的现实需要，应当探讨对此类争议进行创新性的专门的法律规制。关于签订和履行集体合同争议处理的法律规范主要反映在《劳动法》的第lO章和《集体合同规定》的第4章。虽然这些规定体现了国际上的通行做法，即注重政府的介入，但对于专家和专业人士的参与还没有涉及。另外，关于签订集体合同的争议处理与履行集

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体合同的争议处理是否应适用同一程序还是不同的程序，学界还有争论，仍需较多的探讨和论证。但有一点是各方已达成共识，即充分利用现已形成的三方机制的资源，形成符合中国现阶段实际而又科学的集体劳动争议处理机制，为构建和谐社会提供良好的集体劳动关系环境。

注释:

*北京交通大学经济管理学院教授。

[1]关于劳动关系的层次结构的提法，参见常凯主编：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社2005年版，第11页。

[2]从1993年国务院的《企业劳动争议处理条例》第5条规定推定，在我国发生争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，被视为是集体争议。实际上有关部门亦是按此口径统计的。

[3]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第10页。 [4]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第12—13页。

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[5]参见中国企业联合会、中国企业家协会：《2006年中国企业劳动关系状况报告》(初稿)，2006年，第85页。

[6]参见国家劳动和社会保障部：《大力构建和谐稳定劳动关系，促进社会主义和谐社会建设》(研究报告主报告)，2006年，第19页。

第12篇：劳动与社会保障班班集体事迹材料

2014级劳动与社会保障班先进班集体事迹材料

2014级劳动与社会保障班是一个激情飞扬、活力四射的集体，一个团结友爱、自强自信的集体！在辅导员王老师的带领下，我们挥洒汗水，一步一个脚印，共同努力，共同成长，共同进步，一年多来，在领导的关怀、同学们的共同努力下，无论是思想政治修养，班风学风建设，还是社会活动方面，都取得了较好的成绩。

一、班风建设，构建优秀团队

良好的班风是一个集体优秀的体现，我们在辅导员王老师的带领下，以班干部为基础，带头做好各项班风建设，例如班干部及课代表模范遵守课堂纪律，班级各科作业及时上交，保证出勤，保持各教室卫生，积极参加各项学校组织的公益活动等，带动全班同学将班级的班风建设放在各项工作的首位，因为我们始终相信只有在良好的班风下学习才能教育出更优秀的学生。一直以来，我们既看到自己的优势，也发现了自己的一些不足；去粗取精，去伪存真，继续保持我们做得比较好的方面，改善做得不足的方面。我们已经达到先进班集体的评比要求。

二、学风建设，勤奋严谨求实

我们班每个同学都以诚信为信条来提升自己的道德观，都以“作弊是可耻的”来警戒自己，首先在思想上杜绝了作弊，其次在实际行动中杜绝作弊。在学习委员的促进下，学期初，我们反思得失，自定新目标，端正学习态度；学期中，我们及时总结，调整方向，注入新动力；学期末，我们相互督促学习，加强纪律教育。正是在这样的潜移默化下，我们营造了浓厚的学风，形成了端正的班风。班里有着浓厚的优良学风，秩序俨然。

三、文体活动，自信蓬勃向上

我们是一群朝气蓬勃,意气风发青年。同学们还踊跃参与校十佳歌手大赛、英语文化周等多项文艺活动,在台上展示了最自信,最绚丽的一面。我们集思广益，自己写剧本,运用多种道具排练了精彩的话剧等等无一不显示了我们的朝气与蓬勃。

以上是我们劳动与社会保障班一直以来所取得成绩，这些成果的取得离不开我们全体师生的辛勤汗水和奋斗的心血，更离不开校领导对我们的支持与帮助。是怎样的毅力支持着我们，才让我们能在逆境中爬起来，站直了，冲向前？是怎样的信念引领着我们，才让我们在艰难的跋涉中肩并肩，同奋斗，共扶携？那是源于我们劳动与社会保障班每一个成员心底里的对我们这个集体的爱，那是一种让我们每个人刻骨铭心的动人情感！我们坚信，我们的劳动与社会保障班永远是最好的，不只是因为我们取得的成绩，更是因为我们所有人能在前进的道路上披荆斩棘，共闯难关，这样的班集体，怎么会落后？汗水与笑容交织的明天，一定更加灿烂！

2014级劳动与社会保障班

2016年04年21日

第13篇：公司干部参加集体劳动制度

公司干部参加集体劳动制度

l总则

1．1根据《中共中央关于加强党同人民群众联系的决定》和公司党委贯彻中共中央关于加强党同人民群众联系的决定的具体措施，特制定本制度。

1·2本制度规定了干部参加集体劳动(下称劳动)管理部门的职能分工与职责，劳动的基本形式及内容、劳动时间、具体要求、检查与考核等。

1·3本制度适用于xxx公司所有科室干部。文秘资源网

2职能分工与职责

2·l党委组织科是干部参加集体劳动的归口管理部门，负责干部参加劳动制度的制定、

修订、贯彻落实与考核。’

2·2劳动人事科是干部参加劳动的协管部门，根据组织科的安排。负责一般干部参加

集体劳动的组织考核工作。

2·3各科室科长主任负责本单位于部参加劳动的安排、检查、统计、考核工作。

2·4分场党支部书记、主任根据本分场实际、安排分场干部参加劳动或深入班组、检修现场、并负责检查、统计、考核工作。

3劳功形式

3·l组织干部劳动，本着从实际出发．因人制宜．因地制宜．灵活多样，讲求实效的原则。

3·2积极参加公司统一组织的到分场、班组等与生产有关的突击性，临时性的劳动以

及社会公益劳动。

3·3机关干部一律参加公司统一组织的到生产一线的劳动。

4劳动天数

4·1各科室赴分场劳动采取不定点劳动．每季度由组织科负责安排调整．通知各科室。

在劳动时间的安排上，如无突击性劳动，一般为每月两天，由各部门自行安排时间，有

突击性劳动由公司统一组织。

4·2厂级干部一年内劳动不少于24天．其它干部一年劳动不少于30天。

5具体要求

5·l全公司干部特别是各级领导干部一定要身先士卒。带头参加劳动，在思想上牢固

地树立紧密联系群众，向群众学习的观点。

5·2要深入基层班组、深入现场、深入群众、认真调查研究、既要参加劳动，又要注意协助基层做好思想政治工作，帮助基层排忧解难。

s·3从全局出发。各部门要树立一盘棋的思想，既要尽职尽责地搞好本职工作，又要

服从整体，参加统一安排的劳动，保证干部参加劳动制度的正常执行。

5·4严格遵守劳动纪律。干部参加劳动，必须放下架子，要坚决服从所在单位负责人

的指挥·自觉地接受分配的劳动任务。严格执行所在部门的规章制度，注意安全，做到

有事请假，不串岗位，不干扰他人的正常工作。

5‘5安排参加劳动的干部的年龄，原则规定为男58岁，女53岁以下．年老体弱者可不安排，并按干部管理权限，分别报组织科和劳人科。

6检查与考核

6·l干部参加劳动的天数。到分场劳动由分场或班组签字，填写劳动手册。公司统一组

织劳动由各部门负责入填写劳动手册。．

6·2组织科和劳人科结合方针目标管理检查，每半年对所管干部参加劳动的情况考核

一次，年底全面检查。

6。3各部门要把干部参加劳动的表现情况结合半年和年终工作进行评比考核，并作为干部评选先进的考核条件之一。

6。4组织科和劳人科将干部参加劳动的表现情况作为考察干部的内容之一。

附加说明：

本标准由公司标准化委员会提出

本标准由组织科起草

本标准委托组织科科长负责解释

第14篇：劳动关系 第十四章十五章 集体谈判

劳动关系

第十四章 集体谈判

集体谈判是西方经济发展到一定阶段的产物，随着市场经济的发展而发展，集体谈判也是资本主义市场经济下劳资矛盾的产物。 集体谈判的基本作用和意义：

1、集体谈判的积极作用越来越为人们所认识；

2、集体谈判也是实现工会参与权的一个重要方法；

3、能够使劳资双方不同的经济利益要求，在法律的保护下实现，是劳资双方受益；

西方国家集体谈判的双方是雇主和工会 工资问题是集体谈判最重要的问题 集体谈判仅次于工资问题的是工时 集体谈判的基本程序：

1、谈判主体的确认

2、双方谈判立场的确定和谈判义务；

3、谈判前的准备工作；

4、进入谈判；

5、签订集体协议。

各种协议的有效期限一般是1-3年，美国最多为3年，欧洲多为1年，工资协议一般是1年。 政府介入集体谈判的途径是怎么表现的？

1、制定劳动立法和一些基本国策，用以规范和影响集体谈判；

2、政府对集体谈判的内容的干预表现为间接干预和直接干预；

3、对集体协议实施的干预；

4、通过对国家经济形势的分析预测，对集体谈判进行客观指导；

5、建立三方性协商机构，协调劳资双方在集体谈判中所出现的问题。我国建立平等协商与集体合同制度的客观必然性？

1、劳动关系有政府行为向市场行为转变需要平等协商与集体合同制度加以规范；

2、《劳动法》的颁布和实施为企业推行平等协商与集体合同制度提供了契机；

3、推行和建立平等协商与集体合同制度，是向社会主义市场经济转变时期我国工会面临的一项基本任务。

4、在改革、发展、稳定的大局中看平等协商与集体合同制度的作用。

5、劳动关系的协调与稳定，无疑对于宏观经济体制改革和经济的持续增长以及社会政局的平衡发展具有重要意义。

我国平等协商与集体合同制度的特点

一、概念的运用：集体谈判是世界各工业化市场经济国家广泛使用的概念，通常被看作是劳资双方为确定就业条件和劳动标准而进行的决策过程，因此它同平等协商有着一定的区别。

二、推行的方式

三、政府的作用。

四、实施的范围

实行平等协商与集体合同的一般原则

1、主体独立原则

2、权利对待原则

3、工会代表原则

4、双方代表原则 主体资格是实行平等协商和集体合同首先要解决的问题。

关于平等协商和集体合同的级别

我国《劳动法》规定的主要是企业级别的谈判和合同。 沟通与相互让步是平等协商成功的关键。 集体争议的划分

1、按照性质划分：权利争议和利益争议

2、按照时间划分：签到集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议。

第十五章

劳动争议主要包括以下几种：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、除名、辞退、和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金额

劳动争议：一般是指用人单位与劳动者在劳动立法的范围内，因适用法律范围和履行、变更、解除及终止劳动合同以及其他与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。 劳动争议按当事人人数的多少划分：

1、个人劳动争议，又叫个别争议。

2、集体争议，亦称多人争议。

3、团体争议，又称集体合同争议。从劳动争议内容划分：

1、权利争议

2、利益争议

我国处理劳动争议的机构

有权受理劳动争议案件的专门机构有设在企业的基层调解委员会、地方的各级劳动争议仲裁委员会、同级人民法院。

我国处理劳动争议的途径有以下四种： 协商，调解，仲裁，诉讼 处理劳动争议的原则

1、着重调解，及时处理；

2、以事实为根据，以法律为准绳；

3、适用法律一律平等

我们劳动争议处理的法律依据包:法律、法规、部门规章政策文件、集体合同劳动合同企业规章制度。 劳动争议调解：劳动争议有关各方将劳动争议提交给第三人或由争议各方共同组成的调解组织进行调解。

劳动争议调解的特点：

1、由第三方主持，但无公断权；

2、通过疏导、说服教育的办法进行调解；

3、当事人自愿。

劳动争议仲裁通常指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议，依法居中公断的行为，包括对劳动争议依法审理并进行调解裁决的一系列活动。具有以下特征

1、劳动争议仲裁机构的特定性和独立性；

2、劳动争议仲裁有劳动争议当事人提出申请；

3、劳动争议仲裁申请是当事人自愿提交的；

4、我们的劳动争议仲裁有强制仲裁的特点；

5、劳动争议仲裁不具有最终的法律效力。

劳动争议仲裁机构：劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会的办事机构 劳动争议仲裁的原则：

1、独立 办案原则

2、一次裁决原则；

3、合议原则；

4、回避原则；

5、合法、合理原则；

6、为当事人保密原则。

第15篇：某某市保安服务总公司集体劳动合同书

某某市保安服务总公司集体劳动合同书

公司名称：某某市保安服务总公司 经济类型：集体所有制 职工人数：685人

公司地点：某某市**区**路**号

集体协商双方代表

公司法定代表人：刘**

公司工会主席：杨** 协商首席代表：丁 **

协商首席代表：罗** 首席代表职务：办公室主任

首席代表职务：工会副主席 协商代表人数：685人

协商代表人数：685人 联系电话：0888-56689952

联系电话：0888-566288889

双方开始协商日期：2006年6月20日

职工代表大会审议通过日期：2006年7月15日

双方首席代表签字日期：2006年7月16日

某某市保安服务总公司集体劳动合同书

本合同由某某市保安服务总公司（以下简称“公司”）与某某市保安服务总公司工会委员会（以下简称“工会”）签订。

第一章 总 则

第一条 为建立公司稳定和谐的劳动关系，维护公司和职工的合法权益，保障国家劳动法律法规的正确实施，根据《中华人民共和国劳动法》及有关规定，签订本合同。

第二条 公司法定代表人及其指定的协商代表代表公司，工会主席及其经民主推荐的协商代表代表职工，共同组织协商组织，就职工劳动权益及

1 公司经营发展等有关问题进行协商。双方依法享受各自的权利并严格履行合同的义务。

第三条 双方协商签订本合同应遵循平等协商的原则、合法的原则、保持稳定和谐的原则、权利义务对等及利益兼顾的原则。

第四条 本合同依法签订生效后，对合同双方具有法律约束力，任何一方及职工个人均应认真履行本合同规定。

第五条 公司尊重工会维护和代表职工利益的权利，支持工会依法独立地开展工作。公司在决定有关涉及职工切身利益的重大事项时，应有工会代表参加；董事会讨论公司的发展规划，生产经营活动等重大事项，工会代表有权列席会议，反映职工的意见和要求，公司应充分听取工会意见。公司制定各项规章制度，应依本合同为基础，并征求工会意见或经职代会讨论通过。

第六条 工会有义务支持公司的生产经营管理，维护公司合法权益和经营者的管理权威，教育职工认真履行劳动合同，遵守劳动纪律和公司的各项规章制度，努力完成工作任务。

第七条 职工依法通过职代会（职工代表会）或工会组织参加公司的民主管理和民主监督。公司应建立和完善各项规章制度，保障职工应享有的民主权利；保障工会和职代会依法行使职权。

第二章 劳动报酬

第八条 公司根据自身生产经营特点和经济效益，兼顾国家、公司、职工三者利益，依法自主确定工资分配方式和工资水平，并依照国家和市政府有关规定向职工发放各项专项津贴、补贴。

第九条 公司实行 工资制度。公司工资标准、分配方式及其变更，由公司根据国家有关规定决定，但须听取工会意见，并提交职代会审议通过。

第十条 工会每年初根据上一年度经营和效益状况和职工生活费用价格指数，参考同行业上年度人均收入水平等因素，提出本年度工资增幅要求与公司协商。

第十一条 职工工资的总体水平随公司效益的增减而浮动，公司职（员）工代表大会在年初审定公司的年度工资计划。年在岗职工人均收入不低于6600元。

第十二条 职工工资以货币形式每月5日支付给职工本人，不得克扣或无故拖欠。

第十三条 职工最低工资不低于市人民政府公布的最低工资标准，本公司2006年度最低工资为每月550元。

第十四条 公司根据当月生产、技术指标完成情况，按照职工工作实绩确定奖金标准，奖金以货币形式支付。

第十五条 职工在法定休假日和婚丧假、探亲假、哺乳假、带薪年休假等假期以及依法参加社会活动期间，公司应按规定支付工资和福利待遇。

第十六条 公司如因生产经营困难等原因停产放假，每月在经济条件允许的情况下发给职工本市规定的基本生活费，并享受国家、市政府规定的各种补贴。

第三章 工作时间和休息休假

第十七条 公司实行每周五天工作制，每日工作八小时。

特殊工种和岗位因工作需要，经公司申请劳动部门批准后，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

第十八条 公司严格控制加班加点，保证职工充分休息的权利。但由于公司经营需要，经与工会和职工协商后可以延长工作时间；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障职工身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

第十九条 发生自然灾害、事故必须加班加点的，可由公司决定不受本合同第十八条限制，职工应服从安排。

第二十条 因工作需要安排职工延长工作时间或加班的，公司按《劳动法》第四十四条规定，支付加班工资。

第二十一条 公司执行国家法定节假日和每周两天休息日制度。职工婚丧假、探亲假等按国家和本市有关规定执行。

第二十二条 延长工作时间的补假制度按公司规定执行。

第四章 保险福利

第二十三条 公司根据国家和本市法律、法规、规章及有关政策的规定，积极参加社会保险，并按规定提取缴纳社会保险费。

第二十四条 公司保证职工依法享受退休；患病、负伤；因工伤残或患职业病；失业；生育等保险待遇。职工死亡后，其遗嘱依法享受遗嘱津贴。

第二十五条 公司按国家的规定，提取公益金，用于职工的集体福利事

3 业支出。公司提取的公益金使用方案和有关集体福利事项，应经职代会审议通过后实施。

第二十六条 公司在有条件的情况下，应当建立和完善职工补充养老保险制度，鼓励职工积极参加个人储蓄性养老保险。

公司补充保险费标准，职工享受补充保险的条件和标准，按照本公司执行。

第五章 劳动安全卫生

第二十七条 公司应当加强和改善劳动安全卫生工作、改善劳动条件作好职工的保护工作，建立健全安全生产责任制，防止劳动过程中的事故。

第二十八条公司应当为职工提供符合国家规定标准的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。坚持三级安全卫生教育制度和持证上岗制度。

第二十九条 工会支持公司加强劳动保护管理，配合公司检查、监督劳动保护情况。工会发现公司行政方面违章指挥，强令职工冒险作业或工作过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议；公司管理人员违章指挥，强令冒险作业，职工有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。

第三十条 职工发生工伤事故，公司应及时采取措施做好急救工作。并按规定及时向有关部门报告，配合有关部门进行调查。工会有权参加伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查，向有关部门提出处理意见。

第三十一条 公司应当在每年夏季采取防暑降温和冬季防寒保暖措施。 第三十二条 公司应当按照有关规定提取安全技术措施经费并正确使用。

第三十三条 公司和工会均有责任教育职工遵守各项安全生产规定。职工在工作过程中必须严格执行安全生产规定。

第六章 女职工的特殊保护

第三十四条 公司严格执行国家和本市有关对女职工特殊劳动保护的规定。做好女职工经、孕、产、哺“四期”安全卫生保护工作。

第三十五条 女职工因怀孕、生产、哺乳，在规定的休假期间发给本人相应的工资，并享受国家规定的物价、取暖、洗理、书报、独生子女等补贴。产假期间工资受本市最低工资保障。女职工怀孕三个月后按规定进行孕期检查，检查时间算作劳动时间，检查费用和生产（含流产）费用按规定报销。

4 第三十六条 哺乳期的女职工经本人申请公司批准可以休哺乳假。哺乳假期满，本人提出复工申请，公司应及时予以安排工作岗位。

第三十七条 公司在有条件时，为女职工每两年进行一次妇科检查。

第三十八条 公司坚持男女职工同工同酬的原则，凡适合女职工的岗位优先安排女职工。

第三十九条 女职工特殊劳动保护的权益受到侵害时，有权向有关部门提出申诉，工会应当给予支持，对侵害女职工劳动保护权益的责任人员，公司应给予批评教育或行政处分，并给予被侵害女职工经济赔偿。

第七章 技能培训

第四十条 公司建立职工职业技能培训制度和与职业技能鉴定有关的制度。健全培训机构，保证培训经费和培训时间。

第四十一条 公司应当有计划地对在职职工进行技术等级培训、适应性培训和继续教育；对新招聘职工进行岗前培训；并取得从业资格。

职工在培训期间，其工资、奖金及其他福利待遇按公司有关规定执行。 第四十二条 职工教育培训工作计划和职业技能鉴定计划要列入公司中长期发展规划和年度工作计划。

第四十三条 公司鼓励职工通过自学提高自身文化知识和职业技能。对经过自学取得高等教育毕业证书或在经营中取得优异成绩者给予奖励。

第四十四条 工会协助公司对职工进行职业道德、职业技能教育、开展岗位培训和劳动竞争活动，不断提高职工队伍的素质。

第四十五条 职工应积极参加公司及其所在部门组织的培训，不断提高职业技能，增强自身素质。

第八章 劳动合同与劳动管理

第四十六条 公司依法实行劳动合同制度，实施劳动合同制度的有关规定，须经职工代表大会讨论通过，职工应依法与公司在平等自愿、协商一致的原则下签订劳动合同。劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬等标准不得低于本合同的规定。

第四十七条 职工与公司依法签订的劳动合同具有法律效力，受法律保护，任何一方违约，要承担法律责任。

第四十八条 工会帮助和指导职工与公司签订劳动合同。工会和公司都有责任告知职工实行劳动合同的有关规定，并帮助教育职工明确履行劳动合同的权利、义务和违约责任。

5 公司解除职工劳动合同，应征求工会意见，工会认为不适当的，有权提出意见，公司违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；职工申请仲裁或是提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四十九条 劳动合同期限按照本公司实施劳动合同制度的有关规定执行。

符合签订无固定期限劳动合同规定的职工，公司应当与其订立无固定期限劳动合同。

第五十条 劳动合同的签订程序、生效、变更、解除和终止条件，公司与职工在合同期内的权利、义务，依照《劳动法》的规定执行。

第五十一条 职工无过错能胜任工作，劳动合同期满后，若本人提出续订合同，工会可以帮助协调，公司在经营、组织结构等未发生重大变化的情况下一般应当考虑同意续订。

第五十二条 公司濒临破产进行法定整顿期间或因生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，按照《劳动法》规定的程序执行。

公司依照本条款裁减的人员，在六个月内录用人员时，应当优先录用被裁减的人员。

第五十三条 公司总经理对公司经营负有全面责任，对公司的指挥、经营管理实行统一领导，全面负责。

职工应服从领导，努力完成工作任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德。

第五十四条 公司依法制定劳动纪律和奖惩制度，并依据劳动纪律和奖惩制度对职工进行奖励或惩罚。奖惩条件和程序按公司有关规定执行。

第五十五条 公司对职工做出开除、除名和辞退的决定时，应当依法定程序进行，并事先通知工会。

第九章 合作与监督

第五十六条 双方为促进公司的发展，维护公司与职工的利益，保证实行密切而有效地合作。

公司领导和工会正、副主席每月召开一次联席会，就涉及职工整体利益重大事宜进行通报和协商。必要时可随时约见。双方遵守联席会议所做出的决定。

第五十七条 公司领导或其代表应邀可以出席公司工会会员代表大会，并向大会通报公司生产经营情况。

工会正、副主席可以应公司要求向公司通报工会开展的与公司有关的

6 重大活动情况。

双方应经常共同或分别听取职工的意见和建议。

第五十八条 每月由工会召开一次有各方面职工代表参加的座谈会，听取职工对公司发展、职工生活等方面的意见和建议，并及时向公司领导层转达。

第五十九条 为保证全面执行本合同，双方联合成立集体合同监督检查小组，其成员由行政方代表、工会方代表根据人数对等的原则组成。

监督检查小组每半年举行一次会议，检查集体合同的履行情况。检查结果以书面报告形式提交双方签约代表。签约代表应认真研究和处理检查结果，并有针对性地协商相应措施。

第六十条 建立定期的协商制度，重大问题，双方协商代表有一方提议，并征得另一方同意，可随时进行协商。

第十章 本合同的履行、变更、解除和终止

第六十一条 在本合同期限内，由于签订合同的环境和条件发生变化，致使本合同难以履行时，本合同任何一方均可提出变更或解除本合同的要求，另一方应给予答复。双方代表应在七日内进行协商，未经双方协商同意，任何一方无权变更本合同内容。

第六十二条 本合同在履行过程中发生下列情况之一者，可以变更本合同或其中条款：

签约双方协商同意的；

签约时依据的国家有关法律、法规修改或撤消的；

客观情况发生重大变化，或公司经营严重困难，导致合同无法履行的；

因不可抗拒原因致使本合同部门条款无法履行必须变更的。

发生上述任何情况时，双方应及时协商，形成新的决议，报告职代会后，应在七日内报送劳动行政部门审查。

第六十三条 发生下列情况之一者，本合同终止： 公司被撤消、解散或依法宣告破产；

履行合同发生争议，向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院起诉，经劳动争议仲裁机构裁决或法院判决，本合同必须解除的；

因其他不可抗拒原因，致使本合同全部条款无法履行，任何一方提出解除要求，双方协商达成一致意见的。

本合同期满或双方约定的终止条件出现。

第十一章 履行合同中的争议处理

第六十四条 在协商处理争议期间，除个人严重过失外，公司不得解除职工方协商代表的劳动合同。

第六十五条 因履行本合同发生争议，当事人不协商、不申请仲裁或提起诉讼，或在协商、仲裁、诉讼期间采取过激行为，对方当事人可申请有关部门按法律、法规和有关规定予以处理。

第十二章 违约责任

第六十六条 本合同生效后，双方当事人都必须正确履行，当事人任何一方违反合同，必须承担违约责任。

公司违反本合同给职工造成损害的，应按相应规定依法承担赔偿责任。 工会违反本合同给公司利益带来影响和损失的，可按工会章程承担责任，应纠正违约行为，组织和教育职工，挽回损失和影响。

第十三章 附 则

第六十七条 本合同有效期为贰年。合同期满前三个月双方协商新合同方案，新合同未生效前，本合同继续有效。

第六十八条 本合同经公司职工代表大会审议通过，由双方首席代表签字。

第六十九条 本合同未尽事宜，按国家和某某市有关规定执行。

第七十条 本合同一式四份份，双方各持二份。

某某市保安服务总公司

某某市保安服务总公司工会委员会

公司法定代表人：

公司工会主席：

公司方首席代表：

工会方首席代表：

2006年7月16日

2006年7月16日

第16篇：新时期我国集体劳动争议特点及其应对

劳动争议处理研究结课论文

新时期我国集体劳动争议特点及应对

随着我国劳动关系的变化，劳动争议出现了新特点，即劳动争议的性质由以权利争议为主发展到利益争议凸显。这标志着劳动者已不满足于劳动基准权利，而要求超越劳动基准权利的更好待遇。这对我国劳动争议处理机制和劳动关系的若干主体都提出了挑战。

一、基于劳动法理论劳动争议的分类

按照一般劳动法理论，劳动争议又可以分为个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议，“是因劳动契约关系所生之各个雇用人与受雇人间之争议及关于权利发生效力及消灭之问题。”1也就是说，这是发生在劳动者个人和雇主间的争议。个别劳动争议属于权利争议。而集体劳动争议，又称团体劳动争议，“团体劳动争议，与个别争议不同，非为劳动契约上权利之争，乃为团体的利益之争。”2集体争议是集体劳动关系的产物，通常是在集体合同的谈判过程中发生的，争议的主体，一方是工会或劳动者集体，另一方是雇主或雇主组织。集体争议属于利益争议。

但在我国，集体劳动关系还比较薄弱，集体性争议较少，尤其是因集体合同谈判发生的利益争议更少，所以在我国，集体劳动争议实质上指权利性质的争议。按照《劳动争议处理条例》第5条规定，集体劳动争议指“发生劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的”劳动争议。这个界定从立法本意来看，是指职工一方人数在3人以上但有共同理由的权利性质的争议。不过随着实践的发展，一些利益性质的集体争议也开始出现，对这个表达的使用也就开始有点混乱，有的仅指职权利性质的集体性争议，有的则指包括了权利性质和利益性质的集体性争议。3另外，在我国，集体劳动争议基本上是指那些进入了现行劳动争议处理机制的争议，如企业的劳动争议调解委员会、各种区域性劳动争议调解委员会、劳动仲裁机构、人民法院等。而对于那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议一般称之为群体性劳动争议。群体性劳动争议一般是因为用人单位侵犯劳动者的合法权益所致，实质上是一种权利性质的集体争议。

为概念清晰起见，顾及使用惯例，笔者用“集体劳动争议”一词指代职工主体在3人以上并有共同理由的权利性质的争议；用“团体劳动争议”指代工会或劳动者集体与雇主或雇主组织之问因确定或变更劳动条件而发生的利益性质的争议，也即一般劳动法理论中所指的集体劳动争议。而用“群体劳动争议”指代那些没有进入现行劳动争议处理机制，而直接采取停工、上访、游行、示威、静坐、请愿等集体行动来维护自己权益的劳动争议。

二、近期我国劳动争议的新特点

总体来说，上述我国劳动争议的基本特点在今后一段时期内还将继续存在，尽管随着劳动关系的发展和完善，有些特点可能不再那么突出。但随着经济社会与劳动关系的发展变化，1

2 史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.史尚宽.劳动法原论[M].中国台北：正大印数馆，1978年重印.

3 常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2004.近期我国劳动争议又有了一些新的特点，值得关注。

(一)争议性质由权利争议到利益争议凸显

据不完全统计，2010年5至8月，全国各地发生20余起停工性质的劳动争议。这些劳动争议有一个共性，就是几乎所有的争议都不是因为用人单位违反劳动法规或劳动合同规定侵犯劳动者权益而引起的，事实上这些企业多是知名外资企业，效益良好，劳动法执行情况都比较好。争议的原因是因为这些企业的工资虽然高于当地最低工资，但是总体水平太低，劳动者要求提高工资、改善福利待遇。

这些争议若单一地发生，可能意义还不明显。但是，20余起同样性质的争议集中在短时间内发生，就具有一定的标志性意义。它说明劳动者已经不满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求比法定基准权利更高的待遇；问题已经不再是违反劳动法的问题了，而是超越于劳动法基准权利之上的利益之争。

当代中国最重要的社会问题是财富和收入的分配问题，其中包括劳动和资本的报酬分配问题。全国总工会集体合同部部长张建国表示，我国居民劳动报酬占GDP的比重，从1983年开始，22年间已下降了近20个百分点，而同期资本的报酬占GDP的比重则上升了20个百分点。全国总工会近期一项调查显示，23.4％的职工5年未增加工资；61％的职工认为普通劳动者收入偏低是最大的不公平。4在这种背景下，可以想见，劳动者不会再满足于劳动法规赋予的基准权利，他们要求更好的工作待遇和条件。因此，今后将有更多的利益性质的劳动争议。

(二)争议类型由群体性劳动争议凸显向团体性劳动争议凸显

20世纪90年代以来，我国群体性劳动争议持续增加，绝对数量虽然不多，但涉及人员众多，影响巨大，成为影响社会稳定的重要因素。不过，近年来群体性劳动争议增长的势头已得到基本遏制。但是，各种显性或隐性的以利益分配为内容的团体性争议将不断出现，劳动争议中愈益凸显。

三、处理集体劳动争议过程中存在的问题

目前解决集体劳动争议问题，主要存在三方面问题。

其一，企业自主预防调解争议的能力不强，内部调解和集体协商机制没有有效发挥作用。目前，还有相当多的企业不能严格按照劳动法律、法规做好合同签订和劳动关系规范工作，企业自身预防解决争议的能力较差。多数企业出于精简组织结构、降低管理成本的考虑，并没有设立企业内部劳动争议调解委员会，或者即使设立但发挥作用不足，在集体劳动争议早期不能够及时化解矛盾。企业层次的集体协商和集体合同机制的建设和实施，存在劳资双方协商地位不平等、工资协商程序不规范、协商层次较低、合同签订走形式轻履行、部分工会严重依附于企业等问题。企业内部劳资集体协商机制没有有效发挥作用，缺乏制度化的沟通平台，劳动者利益表达渠道不通畅，长期累积下来的矛盾和问题可能以体制外的形式爆发出来。 4 李静睿.劳动报酬占GDP比例连降22年[N].新京报，2010-05-12.其二，应急处理机制不健全，缺乏及时有效、多方参与应对集体劳动争议的处理机制。根据我国劳动争议处理程序和规则，劳动者集体申诉的劳动权利被损害的纠纷以及履行集体合同发生的争议，在实践中是按照个别劳动争议的程序和规则进行处理，而对于因签订集体合同而发生的争议，则原则规定由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表以及其他方面的代表共同进行协调。但政府相关部门、工会、企业在应对集体劳动争议时的具体协同配合规则，则没有具体技术性规定，欠缺处理集体劳动争议的规则，不能在短时间内控制局面。而对于没有纳人制度化协商轨道就出现的劳资群体性事件则没有制度化的解决渠道。只有当这些冲突矛盾产生了足够大的社会影响，才冠之以“群体性事件”或“突发性事件”的名义进行处理。

其三，调解仲裁机构的争议处理效果有待提高。调解仲裁内部的调解能力非常有限，仲裁机构案多人少的矛盾比较突出。案件量维持在高位运行，仲裁员超负荷工作，加班加点成为常态。基础工作、办案经费不足等问题也很显著。从这个角度来讲，争议处理也有待加强。

四、新时期我国集体劳动争议的应对

（一）工会努力提高集体谈判能力，积极维护劳动者利益

工会要摆正劳动者权益代表者和维护者的位置。尽管《劳动法》和《工会法》都明确规定工会是职工利益的代表者和维护者，但在实践中，一些工会习惯于视自己为劳动关系之外的协调者而不是参与者，有些时候甚至站到工人的对立面。工会必须摆正劳动者权益代表者和维护者的位置，这是市场经济制度下工会真正的定位。

工会应努力提高集体谈判能力。在权利争议中，工会代表劳动者主张权利往往有法可依，维权就相对容易。但是，在利益争议中，没有违反劳动法规的问题，而是劳资双方利益的分配问题，工会又缺乏有效的制衡手段，所以利益争议的解决会十分困难。因此，工会迫切需要培养懂专业知识、有谈判能力而且敢于说话、善于办事的专家型工会工作人员，摸索出更多有效的谈判手段，唯有如此才能在集体谈判中占据有利位置。近年来，许多地方工会摸索出不少方法，如聘请劳动法规专家、派遣工资协商指导员、向用人单位发法律函等。拟议中的《广东省企业民主管理条例（草案修改稿）》第69条规定：县级以上总工会有权要求企业纠正民主管理中不当行为，逾期不纠正的，予以通报或公开谴责。5按照该规定，工会可以借助新闻发布会、媒体等方式给用人单位施加压力。若能成为立法，将有力地增进工会的集体谈判能力。

（二）提高企业自主预防解决争议的能力

不同企业面对的争议原因不同、争议诉求不同、争议的激烈程度也有差异，解决争议的具体方式也各有不同。最关键的是企业要建立制度化的沟通协商机制。比如，对需要通过大规模精简组织机构而改善组织运营、运行状况的企业，制度化的沟通协商机制有助于信息收集渠道和对话渠道的畅通，可以保证劳资双方更快的在法律框架内达成和解，或者进入下一程序进行处理。在争议进入调解仲裁阶段，收集的信息也会使问题得到公平合法的解决。这5 廖靖文、姚文军.工会可公开谴责不作为企业[N].广州日报，2010-08-05.样，不仅可以降低企业的调整成本，也可以减少劳动者进行集体抗争的机会成本。建立有效的信息反馈沟通机制，重视和及时答复员工的诉求，既是企业自身有效管理的需要，也是员工诉求能够正常表达的需要。比如在本田停工事件中，工人大多都是中专毕业后由学校直接分配到工厂，实际能够选择企业的自主权比较小。如果离开原企业，想要进入类似其他企业工作也很难，因为大部分企业都是选择这样的招工方式，公开招聘规模较小。由于工人职业发展受到很大限制，因此在其正常诉求得不到回应．或遭遇解雇、经济性裁员的时候，更倾向于采取激烈的行为争取利益。

参考文献

1． 杨强.从权利到利益：我国劳动争议的新特点及其应对[J].中国劳动关系学院学报，2010，

（24）.

2． 王甫希.集体劳动争议的发展特点[J].中国劳动关系学报，2010，（24）.

第17篇：处劳动安全卫生专项集体合同书(公示稿)

第一条为进一步规范湖北省田关水利工程管理处(以下简称:管理处)与职工双方在生产经营活动和工程管理工作中的行为，加强安全生产的管理和监督，防止和减少安全生产事故的发生，维护职工的安全健康合法权益，促进我处的稳步发展。依据《劳动法》、《工会法》、《安全生产法》、《职业病防治法》、《消防法》、《危险化学品安全管理条例》、《集体合同规定》等劳动安全卫生法律法规及标准的有关规定，结合管理处的实际签订本协议。

第二条管理处在生产经营活动和工程管理工作中，坚持“安全第一，预防为主”的方针。要把安全工作做为一项硬性的政治任务，牢固树立“安全责任重于泰山”的观念，始终把管理处和职工的安全放在第一位，进一步完善和落实安全生产责任制和各项措施，努力提高安全生产管理水平。

第三条管理处在安全生产管理过程中，凡管理处所属各二级单位、机关科室等均须遵守本协议：

1、管理处必须遵守国家政策法规，加强安全生产管理。建立健全安全生产责任制和各项规章制度，积极改善生产环境和作业条件，保证安全生产。

2、工会依法组织职工，参加管理处安全生产工作的民主管理和民主监督，维护职工在安全生产方面的合法权益。

3、管理处职工有依法获得安全事项告知和安全生产保障的权利，并负有认真遵守管理处安全生产规章制度和操作规程的义务。

第四条本协议所指的劳动安全卫生的主要内容：

1、安全生产责任制。

2、劳动条件和安全技术措施。

3、危险化学品的生产、储存、运输经营、使用安全管理。

4、安全操作规程。

5、职业安全培训教育。

6、职业卫生与劳动保护。

7、工伤事故调查处理。

8、安全应急救援预案制度及定期演练。

9、特殊设备的使用管理。

第五条本协议由管理处方与职工方代表集体协商达成一致，经职工代表大会审议通过，由管理处行政领导（法人代表）与职工方代表（工会主席）签订。本协议签订后，对管理处和职工双方均具有约束力，双方应认真履行协议的各项规定。

第二章安全生产管理

第六条管理处应当依法设立安全生产管理机构，应在党群办公室配备责任心强具有专业知识的专兼职安全管理人员，负责管理处劳动安全卫生管理工作。

第七条管理处依照国家有关法律法规，建立健全安全生产责任制，劳动安全卫生制度；组织编制安全生产规章制度、安全操作规程及岗位操作法，组织制定实施安全生产事故应急救援预案，防止劳动过程中的事故发生，减少职业危害。

第八条管理处应不断改善劳动条件（生产设备、设施、生产工具、作业环境）。有计划地进行安全设备，设施的更新改造。管理处每年年初制订年度安全技术措施项目方案，及时提供资金保证，确保专款专用。工会参与安全技术措施立项讨论，并代表职工监督实施情况。

第九条管理处应对职工进行劳动安全卫生教育和培训，并建立安全生产教育培训档案。特殊工种作业人员必须经过国家有关部门培训后，取得相应资格操作证，方可安排其进行特殊作业。

第十条管理处必须严格执行《湖北省安全管理条例》。

第十一条管理处加强安全生产检查，行政领导定期组织安全、生产、基建、消防、保卫、工会等部门进行综合检查；各单位（科室）要定期组织专业人员进行专业检查。对发现的事故隐患和职业危害，由党群办公室下发《整改通知单》限期整改。

第十二条管理处在进行新建、扩建、改建、门面租赁及技术改造时，依照国家规定对劳动安全卫生设施与主体工程实行“三同时”（同时设计、同时施工、同时投入生产和使用），工会参与“三同时”验收，有权提出意见并进行监督检查。

第十三条管理处根据各工种的岗位需要，为职工提供符合国家标准及行业标准的劳动保护用品，教育职工正确使用。对不按规定穿戴和不正确使用劳动保护用品的职工，行政有权拒绝其上岗操作。对违反操作规程的职工，行政有权查处。

第十四条管理处要严格执行《职业病防治法》，高度重视劳动保护工作，在接触有毒有害化学物质岗位和较大危险工作场所设置有毒有害化学物质信息卡、危险源点警示卡。积极搞好在岗位操作中常用有毒有害化学物质信息卡的推广应用、培训工作，并列入管理处现场管理检查内容，做到每季对车间、班组定期检查，严格考核。对粉尘等有害物质超标的作业点，要采取积极的治理措施，达到国家规定标准。

第十五条管理处对直接从事有毒有害岗位的职工，要进行上岗前、离岗时的健康检查，同时按潜江市防疫站的要求每年定期进行健康检查，并建立职工职业卫生和健康档案，确保职工身体健康。行政方应及时向工会通报职业病检查情况。职工因患职业病或因工受伤的工资和医疗费，按国家和省、地方有关规定执行。

第十六条管理处依法按国家、省、市规定要求和时限为职工办理工伤保险，并按时足额缴纳工伤保险费用。

第十七条在生产过程中发生工伤事故和严重职业危害时，管理处按国家有关规定在及时向有关方面报告的同时报告工会。在事故调查、处理过程中，要坚持“四不放过”的原则，事故调查处理必须有管理处工会和职工代表参加。

第十八条管理处按《女工劳动保护规定》和《省田关水利工程管理处女职工特殊权益保护专项集体合同》，维护女职工的特殊权益，不得安排女职工经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，对怀孕六个月以上（含六个月）的女工不得安排其延长工作时间和夜班劳动，并在劳动时间内安排一定的休息时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其它劳动，管理处在女职工怀孕期、哺乳期不得解除劳动合同。

第三章工会与职工权利和义务

第十九条管理处在研究制定和修改劳动安全卫生规章制度时，工会应参加。涉及职工劳动安全健康的重大问题，经职工（代表）大会讨论审议通过。

第二十条工会有责任教育职工严格遵守管理处的各项安全生产规章制度和操作规程，教育和组织职工接受安全技术培训和管理，工会支持管理处对危及管理处和职工安全的责任者给予惩处。

第二十一条工会支持管理处劳动保护管理，认真履行工会劳动保护监督检查的职责，每季定期检查、监督劳动保护的执行。工会有权纠正违章指挥，对强令工人冒险作业行为或当发现明显事故隐患和职业危害时，有权停止作业并提出解决的建议，采取防护措施，行政方应当及时研究答复；当发现危及职工生命安全的情况时，有权组织职工撤离危险场所，管理处行政方面应及时做出处理决定。管理处发生职工因工伤亡事故、职业病危害事故或其它劳动安全的重大事故，应及时通知工会，工会有权依法参加事故调查，提出处理意见并要求追究有关人员的责任。

第二十二条工会积极协助行政落实管理处安全卫生规章制度，监督国家劳动安全卫生法规的执行，通过开展群众性的“安康杯竞赛”、“安全生产月”、常用有毒有害化学物质信息培训等活动，不断提高职工的安全技术素质和自我防护意识。

第二十三条管理处职工有权了解其岗位存在的危险因素、采取的防护措施及事故应急措施，有权向本单位的安全生产工作提出建议。

第18篇：区劳动和社会保障局领导班子集体述职报告

区劳动和社会保障局领导班子集体述职报告

区劳动和社会保障局领导班子集体述职报告

（2006年10月）2002年来，区劳动保障局领导班子以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十六届四中、五中全会及全区党代会、人代会精神，紧紧围绕区委、区政府中心工作，进一步理清工作思路，突出工作重点，狠抓各项工

作的落实，促进了全区劳动保障工作的协调稳步发展。现将近五年来履行职责情况汇报如下：

一、坚持正确的政治方向和民主集中制原则，切实发挥劳动保障部门在服务改革、发展和稳定大局中的作用

劳动保障部门作为政府的一个重要组成部门，在社会主义市场经济体制建立过程中，起着支持改革、促进发展、维护稳定的重要作用。能否时刻保持清醒的政治头脑，不折不扣地贯彻执行党的路线方针政策，全面完成区委、区政府的各项决策与工作部署，是对我们局领导班子的最大考验。在工作中，我们突出抓好“三个环节”：

（一）加强理论与政治学习，提高工作水平和思想修养。我们在系统内积极倡导理论联系实际的学风，建立了局党委中心学习制度和每周四学习制度，采取聘请老师讲课、中心发言辅导、集中学习与分散自学相结合的方式，着眼于理论与实际、学习与运用、言论与行动相统一的学习要求，在学习上做到了“四有”：即有计划、有笔记、有检查、有考核。通过不同层次、不同方式、不同内容的学习，牢固树立科学的发展观和正确的正绩观，及时地了解党和国家的方针政策，不断提高干部队伍的理论水平、政策水平和业务水平，增强实际工作能力，并将理论知识运用于实际，有效地改进了工作方法和思维方式，提高了工作效率与服务质量。近年来，我们先后举办了16次业务知识专题讲座，并于2004年在全系统组织了为期半年的劳动保障业务知识学习和3次全员业务考试，鼓励干部职工采取多种途径提高学历层次。通过学习，目前，全系统大多数干部职工都取得大专以上文化程度和中级专业技术职称资格，一大批干部成为本单位、本系统的“通用型人才”。

（二）按照区委、区政府及有关部门部署，认真组织开展各项政治活动。在全区开展十六大精神学习、民主行风评议、干部作风集中整治、“双建一创”、党员干部万户行、先进性教育、“双争”等活动中，局领导班子都积极进行了部署安排和组织实施，班子成员始终保持认识统

一、思想统一和步调一致，广大党员、干部职工始终保持清醒政治头脑。如在开展党员先进性教育活动中，根据区委的部署与安排，我局迅速行动，及时召开动员大会，制定周密的活动方案和学习计划，严格按照程序和时间要求抓落实。在整个教育活动过程中，做到了每一个支部、每一个党员都积极参加，每一个程序、每一个环节都严格到位，每一个细节、每一个步骤都认真做好，每一个问题的整改都务求实效，圆满完成了先进性教育活动各阶段工作任务，受到了市先进性教育验收小组的充分肯定。在先进性教育活动群众满意度测评中，我局满意率达99.03，并被评为全区先进性教育活动先进单位。在今年的“双争”活动中，根据区里的要求和我局实际，我们提出了“三提高一满意”的争创目标，并通过强化理论学习、精减办事程序、完善个人服务承诺、撰写个人服务事例、评选服务标兵和先进个人等措施，推动了劳动保障系统“双争”活动有序开展，受到办事群众的一致好评。

（三）加强班子建设，坚持贯彻民主集中制原则。增强组织纪律性，正确处理上级与下级、班子成员之间、个人与组织之间的关系，是每一个基层党组织和每一名领导干部都必须遵守的基本行为准则。近年来，我们严格执行民主集中制各项规定，建立完善了党组议事规则、业务议事规则、局长办公会等一系列规章制度。凡涉及重大决策、干部任免、重大项目安排和大额度资金的使用，都必须经过局党组、局长办公会集体讨论作出决定，并严格按规定程序运作，预防违纪事件发生。同时，坚持分工负责。按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的原则，班子成员均做到了定位工作，换位思考，积极补位不越位，时时处处以大局为重，按集体决策和职责分工正确履行职责，增强了决策的民主性和科学性。此外，我们还按期召开民主生活会，加强班子成员之间的思想沟通，有效地增进了上下级之间、干部之间、系统各单位之间的协调与团结，提高了办事效率。

二、坚持服从服务大局，积极配合做好全区企事业单位改革工作

2002年以来，我区加大了改革力度，全面实施企业、事业单位改革和乡镇综合配套改革。为配合全区改革，在劳动保障工作任务十分繁重、人手极为紧张的情况下，我局服从大局，抽调系统精兵强将，全身心、高标准地投入各项改革中。

在企业改革中，我们严把改制方案审核关，全面落实职工各项权益，上门为企业审核职工工龄档案，计算补偿金额，现场宣传有关政策法规，主动为分流人员办理社保关系接续手续，保证了企业改革的稳步进行。

乡镇综合配套改

革时间紧、任务重、矛盾错综复杂。为确保改革进程，让区委区政府放心、群众满意，我们要求抽调人员发扬吃苦耐劳精神，从讲政治讲大局的高度，全力以赴做好有关工作，组织专班连夜编印乡镇综合配套改革社会保险政策问答文件，成立劳动保障政策宣讲团，由局领导班子带队到各乡镇集中开展社会保险政策宣传，解答疑难，收集个案问题。为全面提高乡镇（街办）劳动

保障工作人员劳动保障政策水平和业务素质，我们专门举办乡镇综合配套改革劳动保障政策培训班，就现行劳动保障政策法规、业务办理程序及乡镇综合配套改革养老保险有关事宜进行了培训。同时，我们组织专班突击做好乡镇改革事业单位养老保险缴费测算工作，以最快的速度将乡镇转制事业单位社会保险费测算到单位、到人，为改革顺利进行作出了积极贡献，受到了区委、区政府领导的充分肯定。

三、坚持严格依法行政，全面加强和规范我区劳动保障工作

劳动和社会保障工作政策性强，内容复杂，涉及面广，劳动保障工作如何，直接关系到广大劳动者的切身利益，关系到社会稳定和经济发展。为此，我们坚持把依法行政作为开展各项劳动保障工作的基本要求，积极加强组织、协调与管理，努力把劳动保障工作纳入法制化轨道。一是组织拟定地方性行政措施，进一步健全劳动保障体系。为适应市场经济发展要求，加快全区劳动保障体系建设，我局先后出台了《关于在建筑领域建立工资支付保障金制度的通知》、《关于继续做好平等协商签订劳动合同工作的通知》、《关于加强就业登记管理的通知》等一系列地方性行政措施，为规范全区劳动保障行为，推进劳动保障事业发展，促进劳动关系和谐稳定发挥了积极作用。二是扎实开展劳动保障政策法规宣传，提高企业、劳动者守法和维权意识。我们就现行劳动保障政策，群众关心的热点、难点问题，组织编印《树立维权意识、保护合法权益》、《社会保险政策指南》、《湖北省劳动合同管理规定》等宣传资料4万多份，分发到广大用人单位和劳动者手中。先后组织了21次大型广场式政策宣传咨询活动，为群众提供面对面的政策咨询，共接待咨询群众3万多人。同时，建立区劳动和社会保障网，设置政务公开、政策法规、业务指南、政策问答等栏目，进一步扩大劳动保障政策的宣传面，增强了企业守法经营意识和劳动者维权意识。三是严格行政执法，切实保护劳资双方合法权益。我们建立了行政执法责任追究制度，在实施具体行政行为时，要求班子成员带头，每个工作人员都要严格依照法律法规和法定程序办事，在工作中认真贯彻执行劳动保障法律法规，做到政策法规透明、行政程序公开、办事结果公示、行政行为合法。2002年以来，我局实施社会保险待遇审批、工伤认定、劳动监察和劳动争议仲裁等行政和仲裁行为3700余件，没有一例错案和行政败诉案件，确保了劳动保障政策法规在全区的贯彻执行。

四、坚持围绕全区中心工作，全面推进各项劳动保障工作协调快速发展

（一）千方百计扩大就业，促进就业再就业工作任务全面完成。就业是民生之本，安国之策。积极扩大就业再就业是区委区政府赋予我局的一项硬性任务，也是我局的主要工作职责之一。为此，我们把它作为劳动保障工作的重中之重，狠抓不放。一是健全机构，强化再就业目标管理。在对再就业领导小组成员进行了调整的基础上，继续推行再就业工作目标责任考核办法，将全区再就业各项工作任务层层分解，纳入各有关单位考核范围，强化各乡镇（街办）、部门和企事业单位再就业工作责任，并建立部门联席会议制度，定期召开各单位负责人会议，及时对再就业工作任务完成情况进行督办通报，增强了各部门的责任感和紧迫感，形成全社会齐抓共管的良好氛围。二是积极开发就业岗位，扩大安置容量。先后与上海等地50多家大型企业建立稳定的劳务输出安置网络。五年来，共举办大型劳务集市100多场次，安置失业下岗人员14370人次，组织输出26154人次，安置移民就业5137人。三是大力组织培训，为用人单位提供合格劳动力。建立了以区就业局培训中心为主，12家社会培训机构为辅的职业技能培训网络，对紧缺性技术岗位采取订单式定向培训，对移民培训和输出安置实行政府补贴的办法，从而既有效地提高劳动者的技能素质，又保障了用人单位的用工需求。近年来，全区共组织农村剩余劳动力培训17097人次，再就业培训10860人次，移民培训6322人次，各类技能型人才培训15612人次，职业技能鉴定人数占全市县市区总量的30。我局多次被评为全省、全市职业培训工作先进单位。四是全面落实再就业优惠政策，扶持弱势群体就业。累计核发《再就业优惠证》5344份，发放小额贷款128人、253.5万元，为4859名下岗失业人员减免税费1302.5万元，为9家商贸服务型企业减免税收37万元；全区净增就业岗位22657个，实现再就业16760人，城镇登记失业率控制在4.3以内，有效地缓解了就业压力。区政府和区劳动保障局连续几年被市政府评为全市再就业先进单位，区就业局被省政府评为全省再就业先进工作单位。

（二）强化社保扩面征缴，积极推进社会保障体系建设。社会保险扩面征缴是完善社会保障体系的基础，也是保发放的关键。近年来，随着企业改制改革地不断深入，民营、私营企业、个体经济组织逐步成为吸纳就业的主渠道。我们根据当前就业形式多样化的特点，及时转移工作重点，狠抓非公经济组织从业人员和灵活就业人员参保工作，积极推进社会保险制度改革，全力扩大社会保险履盖面。一是制定措施，强化责任与管理。成立了扩面领导小组，每年以区政府办的名义发文，对全区社会保险扩面征缴任务进行分解，并将工作任务与单位领导经济利益挂钩。凡没有完成扩面征缴任务的，单位负责人不能办理补充养老保险，实行年薪制的不能兑现年薪。二是加大社会保险宣传力度，营造良好的参保氛围。我们与区广播电视台联办节目，广泛宣传劳动保障政策法规。同时，每年举办两次大型的社会保险政策咨询活动，为群众提供面对面的咨询，帮助广大用人单位和劳动者了解社会保险政策及办理程序。三是加强社保稽核，确保扩面任务全面完成。坚持抓稽核促扩面的工作思路，分险种成立工作专班，加强书面、实地稽核，有针对性地对部分重点单位进行抽查。在审核企业缴费工资基数时，查验企业会计报、工资花名册，对未参保的职工现场办理参保手续。四是实行五险合

一、统一一票对外征收、统一分账办法，避免了多头核定，多方联系的局面。在分配到账社保费时，我们结合企业对五险种的认识程度，按照先失业保险、后医疗保险、再工伤、生育保险，最后分配养老保险费的办法，优先分配用人单位不愿意缴纳的失业保险费，确保了各险种的同步协调征缴。五年来，全区社会保险扩面新增参保38787人次；共征缴社会保险费9.15亿元，各项社保基金累计结余2.84亿元，这几项指标连续多年位居全省县市区之首。市政府连续几次召开全市社会保险扩面征缴工作现场经验交流会，专门介绍推广我区经验。

（三）加强劳动关系协调，维护劳动者合法权益。在劳动保障实践工作中，我们坚持以劳动合同管理、企业改制方案审批、工资指导监控、劳动保障监察执法和劳动争议案件处理为重点，通过发布劳动力市场指导价位，积极推进集体合同制度和三方协调机制，加强劳动保障监察年检和专项监察活动，狠抓各类劳动保障侵权和争议案件的协调处理，全面建立建筑行业工资保障金制度，加大农民工工资清欠力度，切实保护劳动者的合法权益，促进了劳动关系的和谐稳定。近年来，共检查各类用人单位4290家次，受理举报案件1183起，立案查处724起，结案716件，结案率达99；其中受理拖欠民工工资案件361起、涉及民工2859人、清偿拖欠工资204万元；督促用人单位与职工签订劳动合同12254份；受理各类劳动争议案件375起，结案369起，结案率98。当前，我区劳动保障监察制度、建筑行业工资保障金制度已经建立，劳动争议仲裁已成为处理劳动争议的有效渠道，劳动保障政策法规日益深入人心，为优化区域经济发展环境，建立和谐稳定的劳动关系创造了有利条件。近年来，我区劳动保障监察执法工作在全省全市处于先进行列，区劳动争议仲裁庭成为全省首批规范化仲裁庭。

五、坚持深入推行“两制”，不断强化机关作风建设和党风廉政建设

2002年来，针对劳动劳动保障系统机关作风建设存在的一些突出问题，为切实转变机关作风，提升劳动保障部门形象，经局党组研究，我们在全系统大力推行首问负责制和服务承诺制，始终致力于加强干部队伍作风建设，致力于转变工作作风，进一步提高办事效率，不断改善服务态度和服务质量，树立了劳动保障部门亲民为民的部门新形象。

（一）建立健全各项规章建设，强化党风廉政建设。为规范机关管理，切实做好系统党风廉政建设工作，我局先后制定了党风廉政建设责任制、因私用车管理制度、上班签到制度、接待管理制度等30多个规章制度，用制度规范机关管理，约束干部队伍行为。同时，为确保各项纪纪律制度落到实处，我们定期对各单位执行制度情况进行抽查，并由局办公室负责督办落实；每年年终还要对各单位执行制度情况进行检查，并将执行情况在全系统进行通报，保证了纪律制度的严肃性。

（二）加强目标管理，实行全系统全员目标管理百分制考核办法。我们在全系统制定了目标管理责任制及考核办法，每年年初根据单位、股室和工作人员的岗位特点，拟定具体目标计划，将各项工作细化、量化，落实到单位和岗位，并分别与干部职工及各二级单位负责人签订责任书，年底考核结硬账，有效地调动了干部职工的工作积极性，促进了各项工作任务的完成。

（三）推行上门服务，满腔热情为企业和老百姓解决实际困难。劳动保障部门的工作都是非常具体、琐碎的工作，直接面对众多企业和广大基层群众。为此，我局要求班子成员带头，各业务股室都要把服务岗位向基层延伸，凡能够上门服务的，一律上门服务，尽力为服务对象解决实际问题。比如，区社保局针对遗属高龄人员行走不便的实际，派工作人员直接到家中了解其生活情况，宣传社保政策，上站为他们办理遗属生活困难补助手续；为减少移民培训和就业成本，区就业局把各类培训班办到乡镇、办到村，让移民不出家门就能接受培训，并安排专车邀请夷陵医院体检中心、招工单位工作人员深入乡镇现场为移民进行体检、面试，现场办理录用手续；为帮助企业解决特殊工种认定、劳动能力鉴定、工伤认定等疑难问题，局有关领导及股室积极争取市劳动保障局支持，先后20多次恳请市局领导和有关专家到宜桃公司、东湖水泥厂等单位现场办公，并请专家远赴湖南等地，为重病绝症职工办理因病提前退休鉴定手续，深受企业和职工好评。据不完全统计，2002年以来，我局共开展各类上门服务176次，为106家企业解决问题131个。

（四）深化落实两制措施，广泛开展行之有效的活动。为全面提高部门执政能力和服务水平，我局以落实两制为突破口，不断探索作风建设长效机制。近年来，我们先后开展了落实两制动员会、诚信服务经验交流会、黄文松先进事迹报告会、评选服务标兵和诚信服务先进个人、争创“三提高、一满意”等一系列活动。同时，为提高办事效率，方便群众办事，我们多方筹集资金建立劳动保障服务大厅，将各项业务工作集中在大厅办理，实行一站式服务；对劳动保障系统各项业务工作办理程序进行全面梳理、简化，制定了34项业务办理程序，印发在各个服务窗口。以前办理退休手续需上下跑

三、四层楼经过

七、八个股室，现在只需要在两处就能完成；过去通过省、市办理职业资格证书需2至3个月，推出快速办证服务后，经考核合格后20天左右就能把证办到手，此举受到了社会各界的好评。在先进性教育活动中，出台了《关于进一步转变工作作风强化服务措施的通知》，在全系统进一步推行一次性告知制度、一次性办结制度、明查暗访制度、举报投诉停岗制度、办事程序简化制度等八大制度，深化了作风建设和干部队伍建设。我局先后被评为全区行风评议“回头看”优胜单位、行政效能建设优秀单位。

近年来，通过坚持不懈地推行两制、加强党风廉政建设，劳动保障系统干部职工精神面貌进一步振奋，部门形象得到大幅提升，全区劳动保障事业得到稳步协调发展。区劳动保障局、就业局、社保局、医保局、事保局、监察大队连续多年被评为全省、全市先进单位；区社保服务窗口被评为全省“最佳三优文明服务窗口”，区就业服务窗口被评为“全省优质文明服务窗口”；区劳动保障局连续五年被评为全市先进单位，全区文明单位、党风廉政建设优秀单位。全系统有40多名干部被评为全省、全市先进个人，并涌现出了在全省、全市劳动保障系统有代表性的先进典型黄文松。这既是劳动保障系统推行两制、转变作风、提升服务的成果，也是劳动保障系统整体形象提高的具体体现。

2002年来，经过全局上下的共同努力下，我区劳动保障工作取得了一定的成效，但也存在一些不足之处。主要表现在：一是对新时期劳动和社会保障工作中出现的新情况新问题，探索与研究不够。二是干部职工的理论与业务知识的学习有待进一步加强。三是劳动保障工作中的矛盾和问题还比较多。如岗位供给短缺和需求总量矛盾较为突出，就业形势依然严峻；民营企业、引进企业和个体私营经济组织从业人员参保率比较低。四是机关作风和服务意识有待进一步转变和增强。在今后的工作中，我们将进一步倡导艰苦奋斗、吃苦耐劳的精神，脚踏实地的作风，不断提高服务质量，以饱满的工作热情、勤奋敬业的良好作风、高效一流的办事效率，更好地服务于广大用人单位和人民群众。

第19篇：以行业工资集体协商促劳动关系和谐

以行业工资集体协商促劳动关系和谐

碾子山区总工会

按照省、市总工会深入推进“两个普遍”，不断加大行业性工资集体协商力度的工作要求，自去年以来,碾子山区总工会在市总工会的具体指导下,立足实际，创新工作，经常深入企业调查研究，对数据库中的企业进行认真分类，根据我区是中国唯一的县级麦饭石之乡的实际，开展了麦饭石行业性工资集体协商，具体做法如下：

一、高度重视，健全组织

行业性工资集体协商工作能否取得成效，关键在于领导是否高度重视、运行机制是否完善、推进措施是否得力。为此，按照市总工会推进行业性工资集体协商工作的要求，我区总工会成立了工资集体协商工作领导小组，由区总工会主席任组长，成员由区人社局、工信局、供销联社等有关部门负责人组成。同时，成立了由6家麦饭石企业组成的碾子山区麦饭石行业工会联合会，为顺利开展行业性工资集体协商工作提供了有力的组织保障。

二、加强指导，确定协商主体

碾子山区总工会以组建行业工会为主线，搭建共同协商的平台，以麦饭石行业工会联合会主席和麦饭石行业协会会长为主角、相对应，不断强化沟通协调，健全完善了行业工资集体协商主体，区劳动关系三方加强指导全力服务，深入

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企业跟踪指导，依法确定协商代表。在行业工资集体协商主体确定方面，由麦饭石行业工会联合会与麦饭石行业协会分别担任协商双方主体。在协商代表选任方面，职工方代表由行业工会选派，代表行业内各企业职工；首席代表由麦饭石行业工会联合会主席担任。企业方协商代表候选人为麦饭石行业内的企业负责人，候选人名单交行业内各企业听取意见后，填写《授权委托书》，候选人才能成为企业方协商代表。企业方首席代表由麦饭石行业协会会长担任。

三、深入调查，确定协商标准

碾子山区麦饭石行业工会联合会首先对行业基本情况、职工工资收入状况进行调查。碾子山区麦饭石行业共有6家（神石麦饭石工艺品厂、琦峰麦饭石工艺品厂、碾华麦饭石加工厂、东骏麦饭石加工厂、明珠麦饭石器皿加工厂、民乐麦饭石工艺品厂)企业组成，有职工78人，2011年之前职工涨幅仅为5%左右。这些企业都有自己的加工厂和销售商店，由于麦饭石加工要求工艺精堪，用工人员均来自南方从事玉器加工人员，所以导致企业用工人员流动性特别大，工人稍稍对工资不满意，就背包走人，给企业造成很大困扰。另外，各麦饭石企业之间互相竞争较大，势必导致麦饭石产品价格不统一等情况发生。针对麦饭石行业务工人员劳资关系不稳定以及在劳动用工、劳动报酬等方面存在较大的差异这一实际，我们重点把职工最为关心的劳动报酬和工资按时发放作为协商的重要内容写进工资集体协商合同条款，结合本行业工作性质,我们以每年工资递增15%为行业最低工资标准底

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线,并在合同完善中明确规定,各企业在确定本单位务工人员最低工资标准时,只能高于行业工资最低标准,确保了合同的合法性和可操作性。

四、反复协商，按程序签订行业性集体合同

在开展平等协商的过程中，行业工会联合会注重把握协商的原则和程序：

一是坚持积极要约相互尊重原则。正式向企业方发出工资集体协商要约书。由于各企业老板对开展工资集体协商合同工作认可程度不一致，为保证平等协商工作顺利进行，我们坚持相互尊重的原则，对企业方代表采取发邀请函要约、上门宣传工资集体协商工作的重要意义，争取企业方协商代表的积极支持与配合。

二是坚持依法平等协商原则。为顺利推进碾子山区麦饭石行业工资集体协商工作，对麦饭石企业进行深入调查研究，并邀请各企业老板、员工进行了多次座谈，对合同文本细节进行磋商。双方协商代表经过深入调研、多次座谈、集体协商，对合同文本条款提出了补充和修改意见。经过协商，最终确定了麦饭石行业协商合同的最终内容。同时，对职工最关心的工资增长问题，确立职工人均工资应增长15%。正式文本由双方首席协商代表签字后，送区人力资源和社会保障局审查备案。

三是坚持互利共赢签订行业工资协议的原则。在开展协商的过程中，我们把坚持以人为本，促进互利共赢作为谈判

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双方共同遵循的价值理念。我们指导职工方代表，在切实维护保障职工合法权益的同时，尊重企业的经营实际；我们与企业方代表沟通，在保障自身企业发展利益的同时，认真听取职工的合理诉求和意愿。正是由于坚持了互利共赢的指导原则，才为最后达成一致意见成功签订合同奠定了基础。

五、协商成效

通过行业性工资集体协商工作的开展，一是改善了行业职工收入状况，维护了职工核心利益。全行业职工工资水平年均增长幅度达到了15%。有的企业一线职工年收入涨幅达到了20%。二是稳定了行业职工队伍和劳动关系，凝聚了行业经济发展合力。开展行业工资集体协商，为行业企业和职工搭建了对话、沟通的平台，规范了行业内企业的最低工资标准，职工随意“跳槽”的现象明显减小了，劳动关系趋于稳定，“企业为职工着想，职工为企业献力，企业靠职工发展，职工靠企业生存”的和谐共赢理念在行业内部形成。三是改善了行业企业用工管理质态，促进了行业经济协调发展。通过开展行业工资集体协商，规范了行业企业用工管理行为，吸引了更多的职工投入到本行业发展。与时同时，集体协商营造了企业与企业相互沟通、相互联系的良好氛围，推动了企业之间的优势互补，密切合作，共同发展，促进了行业整体优势的发挥。

我区工会在推进工资集体协商工作方面做了一定的工作，取得了一定的成果。但如何不断深化这项工作，扩大工

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资集体协商的覆盖面和提高工资集体合同的质量，仍然是我们工作中的难点和需要继续的课题，我们要以这次会议为动力，进一步巩固深化提高工资集体协商工作水平，更好地维护企业和职工的合法权益，为建立和谐稳定的劳动关系，促进企业和职工“双赢”，作出新的贡献。

第20篇：完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

完善集体协商机制 建南山和谐劳动关系

2010-2-2

4汪文来

2009年7月9日，中华全国总工会发布了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见 》，该《指导意见》在行业性工资集体协商的意义、程序、推动等方面进行了系统的阐述，要求各地工会组织要大力开展行业性工资集体协商。《指导意见》发布后，国内各大媒体、网站网民高度关注，社会反响强烈。有的媒体甚至以“非公中小企业不得单方定工资标准”为题，开展专题讨论，网民跟帖踊跃。一时间，我国因《劳动合同法》施行所致的“劳动关系热”再度升温，“集体协商”一词也成为人们关注的新热点。

所谓集体协商，是指用人单位工会或职工代表与相应的用人单位代表根据法律、法规的规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项在平等协商一致基础上签订书面协议的行为。集体协商达成合意，双方签订集体合同。其中，工资协商是集体协商的核心内容。建立集体协商制度，推动劳资双方签订集体合同，成为当前发达资本主义国家普遍采用的劳动关系协调机制。借鉴国际集体协商制度的成功经验，加强对南山区集体协商机制建设的研究，对于“南山争当深港创新圈”先锋，进一步促进南山和谐劳动关系的建设，具有非常重要的意义。

一、集体协商与集体谈判

实务操作中，集体协商常常与集体谈判混用，很多学者认为二者区别不大，甚至立法也二者兼用。劳动部于1994年12月5日颁布的《集体合同规定》第3条规定：“企业职工一方与企业进行集体协商、依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。”2001年10月27日修订的《工会法》第6条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”均使用“集体协商”一词。而2008年8月1日生效的《深圳市实施办法》第27条规定：“工会应当代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织就职工劳动报酬……等重大事项进行谈判，签订集体合同，也可以就上述事项签订专项集体合同；上级工会认为下级工会不能正常履行有关职责时，可以代表职工与企业、事业单位以及其他经济组织进行集体谈判。”首次以较大市立法的形式，明确提出“集体谈判”的概念。就用词而言，“协商”一词较“谈判”一词更为温和，更符合国人追求和谐的文化语境，“集体协商”较“集体谈判”更为常见。

近几年，劳动法学界与工会法学界加强了集体谈判的研究，有逐步区分集体协商与集体谈判的趋势。比较突出的观点是：集体协商（collective consultation）归入企业内部管理的手段，属企业民主管理文化的范畴，一般由企业方主动发起，征求员工意见，共同协商，协商的范围不限于集体劳动合同，同时也包括企业的规章制度、技术革新等；集体谈判（collective bargining）归入协调劳动关系的基本机制，属于国家劳动关系协调制度的范畴，一般由工会方发起，与企业方就工资收入等涉及员工切身利益的重大问题进行谈判,主要目的在于签订集体合同。谈判过程中，由法律赋予工会方罢工权，赋予厂方闭厂权等，通过双方的制衡、博弈，达到劳动关系的相对平衡稳定。在香港英治末期，当时的香港立法局于1997年6月26日通过由职工盟秘书长李卓人提交的《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》中提及：“集体谈判权安排适用于五十名雇员以上企业，同时工会在企业内会员人数需超过雇员人数15%及取得逾五成雇员的授权，才可获得集体谈判权。”使用的是“集体谈判 ”一词。

有的学者认为：使用“集体谈判”的概念，利于使劳资双方的利益冲突回归本原。长期以来，由于对工会私法人的法律地位没有明确规定，尤其忽略了劳动关系中工会权利的源权利，即对工会会员（劳动者）权利的界定和保护。工会作为私法人的法律地位缺失，再加上工会中拥有很高比例的高层管理人员，使得工会工作的方式主要是致力于协调劳动者和管理方利益分歧的“协商”，而不是代表劳动者与管理方进行“谈判”，协商结果中劳动者的意志没有得以反映，劳资双方的冲突与矛盾并没有从根本上得以解决。所以，采用“集体谈判”更能反应劳资冲突现实，更能协调双方的关系。

二、集体协商的产生与发展

（一）国际上集体协商制度的产生与发展

集体协商肇始于工资集体谈判。1799年，美国费城制鞋工人联合起来与雇主谈判要求增加工资，最终迫使雇主答应了工人的条件并签订了协议。此后以工资为主要内容的集体协商和集体合同相继在一些国家中出现，如1850年，英国的纺织、矿山和炼铁业的工会团体与企业雇主之间开始就工人的工资等问题达成一些协议；1860年英国工会创立了一种团体协约；1870年美国煤矿工人联合与雇主签订了一项协约；1873年德国印刷和出版业工人与资方签定了德国第一个集体合同；1886年美③②①

国劳工联合会与雇主正式订立了团体协约。这些是世界上最早出现的集体合同。综观集体合同制度的产生历史，我们可以看到集体协商制度是伴随着资本主义工业革命和工人运动的发展,特别是工会的兴起而产生和发展起来的，是劳动关系双方矛盾斗争的结果。

集体协商产生后，在西方资本主义国家的发展过程中，大体经历了禁止、允许和承认三个时期。

从十八世纪中叶至十九世纪末，西方资本主义国家采用自由竞争基本经济政策，信奉契约自由。而工资集体谈判在产生之初，是工会代表工人迫使雇主签订协约，因此被认为其有悖于契约自由的原则，劳工结社、工资集体谈判与集体合同制度在劳动立法中被加以禁止。

从十九世纪末至二十世纪三十年代，西方资本主义自由市场经济体制日益发展，企业间竞争不断增强，工人劳动条件不断恶化，劳动强度不断增大，劳资矛盾日趋尖锐，导致工人运动也不断壮大，工会的力量更加强大。资本家认识到：开展集体协商、订立集体合同一方面可以减少和防止罢工的发生，缓和劳资之间的矛盾，另一方面可以使同行业之间的竞争更趋平等，转而支持集体协商与集体合同。1871年，英国的《工会法》首次承认工会有代表工人与雇主谈判并签订集体合同的权利。1904年，新西兰第一个制定了有关集体合同的法律，成为世界上最早进行集体合同立法的国家。奥地利和荷兰在1907年也进行了集体合同立法。随之，德国、法国、芬兰、瑞士和美国也相继对集体合同进行立法。

“二战”以后，随着各资本主义国家经济和社会的发展，作为对协调稳定劳动关系起着重要作用的集体协商制度受到各国政府的重视，纷纷通过立法予以承认和规范。运用集体协商制度与集体合同的形式以协调和稳定劳动关系，已经成为国际上的通行惯例。许多新兴的工业化国家甚至一些发展中国家也纷纷采用这一制度。

集体协商制度的发展过程中，国际劳工组织起了非常重要的作用。国际劳工组织1919年11月成立后，把推行和建立集体协商与集体合同制度，作为一项重要工作内容。它通过一系列国际劳工公约和建议书，向各成员国提出签订集体合同的建议，并提供了立法标准。如1944年26届国际劳工大会通过《费城宣言》提出了“切实承认集体谈判权利”的要求；1951年国际劳工组织制定了第91号建议书，即《集体合同建议书》；1981年制定了第154号公约和第163号建议书，即《促进集体谈判公约》和《促进集体谈判建议书》。这些公约和建议书，不仅为西方工业化国家特别是发展中国家提供了立法依据，而且对指导其实践起了重要的作用。

（二）我国集体协商制度的产生与发展

我国最早的集体合同出现在本世纪二十年代初。1922年，中国劳动组合书记部拟订的《劳动法大纲》中，提出“劳动者有缔结团体契约权”； 1930年国民党政府颁布《团体协约法》，承认工人团体有缔结团体协约的权利；1931年中央苏区通过《中华苏维埃劳动法》，对集体合同作了具体规定；1942年，陕甘宁边区政府制定《陕甘宁边区战时工厂集体合同暂行条例》，至1948年第六次全国劳动大会召开，集体合同已在各解放区有了一定的发展并积累了一定的经验。

新中国成立后，工会在企业中普遍建立起来，集体合同也随之进一步得到发展。建国初期的《中国人民政治协商会议共同纲领》规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”随后，《关于私营工商企业中劳资双方订立集体合同的暂行办法》对集体合同作出了具体规定；1950年，中央人民政府颁布《中华人民共和国工会法》，明确规定了工人在国营及私营企业中签订集体合同的权利；到1953年，先后有纺织、铁路和电力等产业部门发布了推行集体合同的文件，并在这些部门得到普遍推广。

生产资料社会主义改造完成后，大跃进的到来，以及随后而来的经济困难时期，加上“十年*”的冲击，集体合同制度逐渐被削弱直至被取消。

党的十一届三中全会以后，集体合同制度再度恢复。1979年，全国总工会向全国发出了在全民所有制企业中恢复签订集体合同的倡议。之后，在1983年修订的《中国工会章程》和颁布的《中外合资经营企业实施条例》，1986年颁布的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》，1988年颁布的《私营企业暂行条例》，1989年劳动部颁发的《私营企业劳动管理暂行规定》以及1992年修改颁布的《中华人民共和国工会法》中，都相继对集体合同作了规定；1994年7月，我国颁布了《中华人民共和国劳动法》，第一次以法律的形式规定了集体合同制度，《劳动法》的颁布，为在我国新的历史时期全面建立集体合同制度提供了坚实的法律基础，标志着我国集体合同制度进入了一个崭新的发展阶段。

1994年12月，劳动部颁发《集体合同规定》，专门就集体合同的签订、审查、集体合同争议处理等问题作了规定；2000年11月，劳动和社会保障部《工资集体协商试行办法》的颁布，对工资集体协商做出了详细规定；2008年1月1日施行的《劳动合同法》设专节共六条规定了集体合同，突出地表明集体合同在劳资关系框架中日益凸显的重要作用。

（三）集体协商在深圳及南山的发展

深圳经济特区成立后，集体协商机制也从无到有逐步发展起来。1994年2月，深圳蛇口永昌机械彩印公司与全体员工签订了深圳第一份集体合同；《劳动法》颁布后，深圳加大了推行集体合同的力度。2004年8月颁布的《深圳市员工工资支付条例 》第八条规定：“用人单位应当通过集体协商或者其他民主方式依法制定工资支付制度，并向本单位全体员工公布。”这标志着深圳开始重视以立法形式加强集体协商制度建设。2003年9月《深圳市实施办法》颁布，强调了集体协商是工会维护职工权益的重要形式。2008年5月，该法进一步修改，用“集体谈判”代替了“集体协商”的提法，并对工会如何开展集体谈判进行了更加详细的规定。2008年11月1日实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》，分专章共六条规定了劳动关系中的集体协商，深圳在集体协商方面的立法进一步丰富。目前，《深圳市集体谈判条例》已列入今年立法计划，立法工作正在加紧进行中。

2009年7月，沃尔玛深圳区15个营运单位的工会与沃尔玛公司签订了集体合同，并建立工资集体协商机制。9月22日，深圳市总工会开展“百家企业集体要约行动” 统一向以世界500强在深企业为主的深圳百家重点企业发出集体谈判要约。深圳集体协商工作开始迈向更高的台阶。2008年，全市新签订集体合同8952家。

与特区进程同步，2007年，南山区出台《关于全面推行企业工资集体协商工作的实施方案》，同年12月实现了民营企业家商会会员企业工资集体协商协议全覆盖； 2007年，区各级工会组织签订集体合同65份，覆盖企业444家，覆盖员工24879人。依照该实施方案，南山区计划用四年的时间实现区内建立工会组织的企业工资集体协商协议签订全覆盖。2008年9月12日，南山区总工会依照深圳市总工会的统一部署，向南山区15家重点企业发出建立“定点定时定项”集体谈判机制并签订集体合同的要约，2009年5月全面完成。

三、对南山区集体协商实践的思考

南山区的集体协商工作取得了优良的成绩，但在实践中，也存在着如下值得研究的问题：

（一）“集体谈判”还是“集体协商”

自2008年8月1日起施行的《深圳市实施办法》第二十七条赋予工会代表职工与企业开展集体谈判的权利，在我国首次以立法形式提出了“集体谈判”的概念，引起了强烈的社会反响，舆论多赞扬深圳特区对待工会职能与劳动关系时表现出的改革精神与务实态度。然而，2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第三章的题目却是“劳动关系中的集体协商”，又采用了“集体协商”的概念。如前所述，这两个概念在现实中的确经常混用，但在同一个深圳市的立法中，应该予以统一，以免生误解。

目前这种立法状况，将导致如下问题：“集体谈判”权仅为工会所有，资方仅有“集体协商”权；前者立法属较大市立法，后者立法属经济特区立法。较大市的立法用“谈判”看待劳资双方的沟通协调机制，而经济特区的立法用“协商”定义这一机制，出现二者这种差异，没有法律依据；从法理看，“集体谈判”与“集体协商”均应有规定的内涵与运作流程，若二者不统一，必将给实践操作带来混乱，如：《深圳市实施办法》并没有对一方提出谈判要求是采用口头还是书面形式进行规定，而《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》则明确要求用书面的形式进行协商。那么口头形式发出要约是否有效呢？难道是“集体谈判”既可以用口头形式，又可以用书面形式，而“集体协商”则必须用书面形式？笔者建议，在当前正在进行的集体协商立法中，应该统一这一称谓，消除已有立法不一带来的混乱。

值得注意的是，“集体谈判权”在香港目前亦未得到确认。香港主权移交后，香港临时立法会推翻了不少被认为“对特区政府运作做成障碍”的法例，当中包括于1997年7月16日冻结《雇员代表权、咨询权及集体谈判权条例》，11月正式废除该法例。自此民间一直争取能够在香港恢复集体谈判权，但一直未有进展。相关人士认为：“目前社会就集体谈判权的立法尚未有共识，仓卒立法可能导致劳资双方的关系对立。”“劳资集体谈判权要在自愿的情况下进行才有意义，政府鼓励发展自愿协商机制。”

（二）劳资双方开展集体协商的驱动力不足

实践中，推进集体协商工作通常由基层工会与地方劳动行政部门负责，多采取自上而下的方式推动。企业与员工多处于“要我签”而非“我要签”的状态，自觉开展集体协商的驱动力明显不足，与集体协商制度设立的原有目的有所背离。从集体协商制度的产生历史看，该制度主要解决的是劳资双方在难以平等对话的情形下，以集体的力量克服劳动者个体在劳动关系中的先天不足，以法定的协商方式维持劳动关系的动态平衡，促进劳动关系的和谐。劳资双方应该都积极参与集体协商。造成这种状况的主要原因如下：

首先，与西方发达资本主义国家相比，我国的劳资双方关系存在的历史较短，缺少深刻反复斗争磨合的历史，没有形成相对较为成熟的历史惯性，劳资双方均缺乏协调双方关系的历史经验，因而，对集体协商制度缺乏清晰的认识。 ⑥⑤④

其次，我国开展集体协商制度的建设历史不长，深圳经济特区进行这一工作的时间就更为短促，让劳资双方如此短的时间中完整认识集体协商制度不尽合乎事物发展的基本规律。

再次，现有立法对拒绝、阻挠开展集体协商的规定有待加强。《深圳市实施办法》第五十一条规定了对于“无正当理由拖延集体谈判的”，“用人单位未按期改正的，上级工会可以对该用人单位进行公开谴责”，对于企业拒绝集体谈判没有具体的强制措施。与此类似，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》仅原则规定了“全面推行集体协商和集体合同制度”，“用人单位应当与工会或者职工代表就下列事项进行集体协商”。虽然集体合同具有民事合同的基本属性，应当贯彻当事人意思自治原则，法律实难以完全强制，但应当进一步完善相关的法律规定，引导劳资双方自觉开展集体协商。 对此，应当更加深入具体的开展集体协商制度的宣传引导，加强相关法律教育，普及集体协商的基本知识，促使更多的企业与劳动者认识与领会集体协商。

（三）集体行动权缺失

发达资本主义国家协调劳资矛盾的集体谈判机制中，一般通过立法赋予员工一方罢工权，赋予企业方闭厂权，罢工权与闭厂权又统称为集体行动权或工业行动权。集体行动权是保证劳资双方利益得以协调的最终博弈手段，二者行使都有严格的规范与限制。当前，我国关于集体行动权的没有立法，严重影响集体协商机制的建设。如，资方以财力有限为由，拒不答应工人的工资增长诉求，在没有罢工权的情况下，工人根本无法对抗资本的这种强势，达成集体合同非常困难；再如，现实中停工、怠工事件时有发生，如何协调劳资双方这种特殊情形下的相互关系，没有法律支撑，根本无法预测事态的发展，不利于和谐劳动关系的建设。

值得注意的是，特区进行集体行动权立法还存在一定的法律障碍。依照《立法法》，深圳市享有“较大的市”与“经济特区”两种立法权，而这两种立法权的行使，要分别报省人大常委会批准，或者取得全国人大的授权。这虽然仅是立法程序上的限制，但要看到，“罢工权在大多数国家是作为宪法权利规定的。有些国家除宪法规定了罢工权外，还在劳动法中加以罢工权行使的具体规定，有的国家虽然宪法没有规定罢工权，但在劳动法中明确予以规定。”深圳地方立法要对集体行动权立法，应该要有宪法或者劳动法等依据。而且，在罢工权立法的内容上，罢工行为的刑事豁免权是无法回避的一个重要内容，依据《立法法》第八条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，只能制定法律，其权利在全国人民代表大会。依据《立法法》第九条的规定，关于犯罪和刑罚的立法，全国人大并不能授权其他机关立法。换言之，深圳经济特区要想在立法内容上对集体行动权直接规范，存在着一定的困难。

但是，深圳应当充分发挥《立法法》赋予的立法权限，正视集体协商制度建设中出现的各种因素，对罢工等现象予以力所能及的规范。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十二条、五十三条对停工、怠工行为中工会的地位、特种单位停工、怠工、闭厂行为的限制等内容进行了规范，但要看到，这里所讲的停工、怠工行为并非集体行动权中所指的罢工权。集体行动权中的罢工权以迫使企业签订集体合同为指向，属于集体协商制度的范畴。条例中的停工、怠工属于劳动争议解决的范畴。深圳应当探索行之有效的集体行动权的行使方式，列入立法计划的《集体谈判条例》在这点上让人充满期待。

（四）要协商机制还是要协商结果

集体协商制度有两个非常重要的指标：一是企业与员工要签订了集体合同，对双方劳动关系有一个具体的规范，用集体合同稳定双方劳动关系的基本面；二是企业内部要建立集体协商机制，确保劳资双方共同关注的事项可以通过谈判、协商的方式得到解决。当前，在集体协商中，劳动行政部门与工会组织，通常更注意公布签订集体合同的数量，以集体合同的数量判定集体协商制度建设的情况。实际上，在上述两个指标中，应该一视同仁，不可偏废。集体合同是劳资双方谈判的结果，是双方目的所在，应该重视。集体协商机制是双方达成目的的形式与途径，是协调双方关系的基本渠道，是涉及双方在劳动关系中如何互动的重大问题，同样应该给予足够的重视。现实中的停工、怠工是双方互动的极端表现形式，与企业内部集体协商机制不健全直接相关。在推进集体协商制度的过程中，应该重视集体协商机制本身的建设，使得劳资双方形成遇事协商、彼此沟通的良好惯性，避免冲突的激化，这对于建设和谐的劳动关系具有直接的意义。

（五）要不要集体协商指导员队伍

本源意义上看，集体协商是劳资双方的内部关系，依据契约自由与意思自治的基本原则，集体协商应仅有双方参与完成。依据相关法律规定，员工一方由工会作为代表参与协商，企业一方由相关管理人员参与协商。必要时，可由不超过一定比例的外部人士参与协商。这是因为，劳资双方尤其是劳动者一方，在协商时缺乏必要的知识与技巧，难以完成协商重任，因而法律允许一定比例的企业外部专业人士参与协商。现实中，深圳经济特区能够熟练掌握集体协商法律法规，具备协商必要的财务知识、谈判技巧、沟通经验的人才非常缺乏，即使是专业的律师，人数也非常少，远远不能满足集体协商发展的需要，严⑦

重制约了集体协商工作推进的发展。

2008年6月5日，中华全国总工会下发《关于建立集体协商指导员队伍的意见》指出：“加强集体协商指导员队伍建设，是工会贯彻落实科学发展观，组织广大职工共建和谐社会，共享改革发展成果的重要举措；是工会加强维权机制建设，推动企业建立以工资集体协商为重点的集体协商制度的客观需要。”“集体协商指导员应从社会各界从事劳动关系领域工作的专家、学者、律师、教师、社会工作者、企业管理工作者等方面人士中聘用。”集体协商指导员的队伍的建设，在国内一些城市早已开始着手。早在2005年8月，北京市西城区就聘任了100名工资集体协商指导员。至2008年6月到江苏、河北、上海、辽宁、吉林、黑龙江、福建、山西、山东、北京、广东等11省市以及数量众多的城市，均建立了集体协商指导员队伍。由此见，南山区应该进一步加强集体协商指导员队伍建设，为企业开展集体协商提供直接的指导与具体的支持。

（六）有个人劳动合同、员工手册，还有签订集体合同的必要吗？

实际操作中，企业的人力资源经理往往向劳动或者工会部门的工作人员咨询：有个人劳动合同、有员工工作手册，里面对双方的权利义务已经进行了详细的规定，还有必要签订集体合同吗？个别的工作人员往往说不清楚。

通过集体协商签订的集体合同，具有企业与员工关系“基本法”的性质。企业与员工签订的个人劳动合同，其中间规定的具体内容，应当不低于双方集体合同中相应内容规定的标准。个人劳动合同是员工个人与企业签订的具体权利义务契约，由于员工先天的处于弱势地位，难以保证双方的平等与内容的公平。有了集体合同作为前提，能够最大限度维护劳动者的劳动权益，对稳定劳动关系具有重要意义。

很多企业的员工手册也规定了工资增长、福利保障、劳动安全卫生、劳动培训等集体合同相关的内容。但员工手册与集体合同二者性质不同。劳动关系属于相对较为特殊的法律关系。其建立之初，主要体现合同双方当事人的平等性，由双方依法平等签订劳动合同。但劳动者一旦进入企业工作，就应当作为企业内部管理系统中的管理相对人而存在，双方的法律关系又带有不平等的色彩。企业的制度、员工手册等实际上是企业行使管理权的表现，期间虽有企业向员工承诺的内容，但却天然缺乏自身违约应当承担责任的罚则部分条款，这对劳动者是不公平的。双方有必要以集体合同的形式，促使企业严守诚信原则，遵守自己承诺，维护员工利益，同时也进一步完善劳动关系，促进劳动关系的和谐稳定。

（七）集体合同内容的问题

实践中，一些集体合同的内容有待进一步规范，主要存在如下问题：

1、合同内容照抄法律规定

众所周知，法律是劳动关系依存的基础，劳资双方均需严格遵守劳动法律法规。部分企业签订的集体合同，绝大多数内容是对法条重复。这样做是浪费的行为。因为没有集体合同双方也要守法。重复法条的集体合同只能让员工失去对集体协商的兴趣，使集体协商的“过场化”更加严重。

2、合同内容原则化严重

操作中，劳动行政部门与工会部门，均会给企业提供集体合同范本。但这种合同范本只能规定些原则的内容，做为参考。但很多企业照抄合同范本，致使合同内容也非常原则，有的甚至约定：“员工减资的方法为：由双方商定”，完全不知道集体协商的基本要求，这样规定等于没有协商，浪费了协商的过程。

3、合同内容不解决实际问题

工资协商实际上是集体协商的最核心内容，现实中很多企业把合同的其他部分都填写的非常完善，唯独删掉工资部分的内容。劳资双方关系中最核心、最敏感的部分就是工资，集体协商不解决工资问题，其存在的意义就不大了。劳资双方应该正视双方关注的根本问题，商定集体合同，才能确保企业劳动关系的根本和谐。

对此，劳动行政与工会部门应当进一步加强指导审查，引导企业与员工一起，通过集体协商，形成解决实际问题的集体合同。

（八）个别企业应付集体合同

个别企业不注意加强内部机构建设，不建工会或者工会工作应付现象突出。不重视集体协商的作用。签订集体合同时绕开工会，只在领导办公会上通过，让员工代表签名，迫使工会主席盖章，应付集体协商工作，这样做，让集体协商工作完全失去了意义，也伤害了员工对于集体合同应有的信赖，是完全错误的。劳动行政与工会部门应当加强监督教育，杜绝此类现象。 以上实践中的问题，值得进一步研究完善，才能更好的贯彻落实科学发展观，构建南山和谐的劳动关系，做“深港创新圈”建设中争做先锋。

⑨⑧

参考资料：

①《非公中小企业工资不得单方制定》，2009年7月21日，人民网。 ②《工资集体协商技巧研究》，2008年9月24日，黄任民，中华全国总工会劳动关系学院工资集体谈判培训讲座。

③《集体协商机制中工会法律地位的再思考》，2008年7月8日，吴红列，浙江省省直律师协会2008年律师实务理论研讨会，详见：

⑤《列入明年立法计划》, 2008年11月3日，深圳劳动网。

⑥《立法会否决劳资集体谈判动议》，2009年02月05日 ，大公网重庆频道。

⑦《罢工权立法问题的若干思考》，2008年11月14日，常凯，中律网， ⑧《京城今年又添十多种新职业》，2005年12月5日，《北京晨报》。

⑨《张鸣起：11省市相继建立指导员队伍》，2008年6月25日，

《集体劳动范文.doc》

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